VALUTAZIONE DEL RISCHIO
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
D.LGS. 626/94
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
insieme delle operazioni conoscitive e pratiche che devono
essere attuate per pervenire ad una “stima” del rischio di
esposizione a fattori per la sicurezza e la salute dei lavoratori
lez. 3
O.M.S.
Paola Magnano
[email protected]
quel processo che considera la natura e la probabilità di effetti
negativi sulla salute umana a fronte dell’esposizione a uno o più
fattori di stress
ricevimento: martedì 10-13 c/o Studio !1Docenti, piano 0, Plesso di Psicologia
GESTIONE DEL RISCHIO
GESTIONE DEL RISCHIO
valutazione del
rischio
fisici
biologici
biomeccanici
RISK MANAGEMENT
riduzione o
eliminazione di fattori
che minacciano la
salute o la sicurezza
chimici
meccanici
radiologici
psicosociali
!
Cox, Griffiths, Randall,
2003
5 FASI
Cox, Karanika-Murray,
Griffiths e al., 2009)
1.identificare le sorgenti di pericolo
2.individuare i conseguenti potenziali rischi di esposizione
3.valutare l’entità dei rischi accertati (stima del rischio,
risk assessment)
4.individuare le misure di prevenzione e protezione
5.stabilire un preciso programma
RISK MANAGEMENT
pericolo
la proprietà o la qualità intrinseca di una entità
stabilita che può potenzialmente causare danni
rischio
la probabilità che sia raggiunto il livello potenziale
di danno nelle condizioni di impiego e/o di
esposizione.
È il risultato del prodotto tra gravità dell’evento
nocivo e probabilità che esso si verifichi
Briner, Rick, 1999
R= GxP
azioni di protezione
a valle dell’intervento di
valutazione
per ridurre la gravità del
danno
azioni di prevenzione
a valle dell’intervento di
valutazione
per ridurre la probabilità che il
danno si verifichi
esempio di stima del rischio secondo la matrice Gravita’ per Probabilita’
Probabilita’
Magnani, Majer, 2011
Gravita’
GESTIONE DEL RISCHIO
bassa
media
alta
bassa
rischio basso
rischio basso
rischio medio
media
rischio basso
rischio medio
rischio alto
alta
rischio medio
rischio alto
rischio alto
... quindi ...
approccio ergonomico
ricerca dei
questo
possibili pericoli
stima del rischio
approccio
puo’
valutazione
individuazione
dei
essere
applicabile lavoratori
per
i a rischio
dell’adeguatezza delle
precauzioni adottate
rischi psicosociali?
I RISCHI PSICOSOCIALI
I RISCHI PSICOSOCIALI
aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del
lavoro, i rispettivi contesti ambientali e sociali, che
potenzialmente possono causare danni fisici o
psicologici
possibili effetti
Favretto, 1996
BURN-OUT
rappresentano il risultato dell’interazione tra le
caratteristiche e il contesto di lavoro, da un lato, e le
caratteristiche soggettive del lavoratore, dall’altro
Rick, Briner, 2000
rischi tradizionali
rischi psicosociali
è possibile individuare i livelli massimi
che possono causare il danno
non è possibile individuare il livello
massimo di carico di lavoro che lo
rende dannoso
i pericoli di tipo fisico hanno sempre gli effetti derivanti dall’esposizione ad
effetti negativi ed immediatamente
eventi stressanti possono rimanere
osservabili o prevedibili
latenti e non sono prevedibili
il legame tra danno e la sua causa è
lineare ed è facile stabilirne la gravità
non esiste una causalità diretta tra
causa e danno: le conseguenze
possono manifestarsi anche in
momenti differenziati
RISCHIO PSICOSOCIALE
il pericolo potenziale esiste sempre
il fine della valutazione è
la prevenzione
non ci si può limitare all’osservazione di
alcuni indicatori oggettivi e/o soggettivi
che dimostrino la presenza/assenza di
stress: bisogna analizzare gli aspetti
dell’organizzazione che possono essere
migliorati
la valutazione del rischio di stress deve fondarsi sulla
partecipazione effettiva dei lavoratori
APPROCCI ALLO STUDIO DELLO STRESS
ingegneristico
stato di sollecitazione avversa e
dannosa che deriva dall’ambiente (v.i.)
risposta dell’organismo ad un’ampia
gamma di stimoli nocivi (v.d.)
psicologico
medico-fisiologico
interazione dinamica tra la persona e il
suo ambiente; si approfondiscono i
processi emotivi e cognitivi che stanno
alla base di questa interazione
(Selye, 1975)
SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO (SGA)
risposta generale (aspecifica), stereotipata, a qualsiasi richiesta
proveniente dall’ambiente
eventi straordinari
richieste ambientali
ordinarie accentuate
man mano che lo stimolo stressorio richiama una risposta che attiva substrati
biologici complessi, la reazione dell’organismo non è più “determinata”
è una risposta integrata dell’organismo a
modificazioni operate su di esso (Favretto, 1994), con
l’obiettivo di mantenere inalterate le proprie
caratteristiche psicofisiche (ristabilire l’omeostasi)
eustress
livello di stimolazione ideale per il
benessere dell’individuo, che produce
una risposta fisiologica esclusivamente
adattiva
distress
eccessiva discrepanza tra lo stimolo
da un lato e la risposta dall’altro
le richieste ambientali vanno oltre le
reali capacità di coping dell’individuo
pero’ ...
entra in gioco il versante soggettivo, il valore personale,
il significato attribuito agli eventi
ogni stimolo ambientale richiede una risposta
2 elementi rendono le persone piu’ o meno
esposte allo stress
adattiva da parte dell’individuo e quindi puo’ essere
fonte di stress;
la capacita’ di ciascuno stimolo di generare stress
e’ determinata dalla valutazione cognitiva che ogni
il significato che viene attribuito ad un evento, cioè la
valutazione strettamente personale che la persona
compie in relazione a ciò che gli accade
Cox, 1978
la capacità di instaurare efficaci meccanismi di
coping, un insieme di strategie atte a proteggere
l’individuo e a consentirne l’adattamento all’ambiente
circostante
fonti di rischio - caratteristiche del lavoro potenzialmente dannose
fonti di rischio - caratteristiche del lavoro potenzialmente dannose
singolo individuo da’ della situazione e dalle risorse
che egli sente di possedere per affrontarla
ad. da Cox, Griffiths, Rial-Gonzales, 2000
ad. da Cox, Griffiths, Rial-Gonzales, 2000
contesto lavorativo
condizioni di definizione di rischio
funzioni e cultura
organizzativa
scarsa comunicazione, livelli bassi di sostegno per problemi, scarso
interesse allo sviluppo professionale , gestione del cambiamento,
obiettivi poco chiari
ruolo organizzativo
ambiguità e conflitto di ruolo
sviluppo di carriera
insicurezza dell’impiego, promozioni insufficienti o non eque, incertezza
nelle fasi di sviluppo
autonomia decisionale e
controllo
partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul
lavoro
rapporti interpersonali sul
lavoro
isolamento fisico o sociale, comportamenti antisociali e vessatori,
conflitti interpersonali, rapporti limitati con i colleghi e i superiori
interfaccia casa-lavoro
richieste contrastanti tra lavoro e famiglia, squilibrio tra lavoro e tempo
libero, scarso sostegno da parte dei familiari
contenuto del lavoro
condizioni di definizione di rischio
ambiente e attrezzature di
lavoro
affidabilità, idoneità e disponibilità di attrezzature,
ambienti poco salubri, sicurezza percepita
pianificazione dei compiti
monotonia, cicli brevi, lavoro frammentato o
inutile, sottoutilizzo delle capacità
carico e ritmi di lavoro
carico eccessivo o ridotto, mancanza di controllo
sul ritmo, pressione temporale
orario di lavoro
lavoro a turni, scarsa flessibilità, ore di
straordinario, orari imprevedibili o lunghi
MODELLO DOMANDA-CONTROLLO Karasek, 1979
rischi emergenti
precarietà dei contratti in un contesto di instabilità del mercato del lavoro
non sono le singole condizioni di lavoro a determinare una
situazione di stress, ma queste si combinano in modo interattivo
aumento della vulnerabilità dei lavoratori in un contesto di globalizzazione
job demand
nuove forme contrattuali e sentimenti di insicurezza del lavoro
job control
intensificazione del lavoro e della competitività
richieste da parte dell’ambiente di lavoro
(carico e complessità del lavoro)
invecchiamento della forza lavoro
autonomia decisionale del lavoratore
(capacità e discrezionalità)
produzione snella e outsourcing
job strain/satisfaction
alte richieste emotive legate al lavoro
soddisfazione/tensione
carenza di work-life balance
MODELLO DOMANDA-CONTROLLO
low
basso
Controllo
alto
str
scarsa efficienza
ain
organizzativa
III
pieno coinvolgimento
elevato grado
di
ve
i
t
apprendimento
ac
possibilità di esprimere
le proprie capacità
Diagonale
dell’apprendi
mento
organizzativo
II
scarsi stimoli
all’apprendimento
alle capacità e risorse
e
individuali
siv
s
elevati
palivelli di
insoddisfazione
IV
bassa
MODELLO DOMANDA-CONTROLLO-SUPPORTO
si valuta l’integrazione collaborativa tra le persone e la possibile
funzione di mediazione sugli eventuali effetti nocivi alla salute
job demand
job control
ansietà
hidepressione
gh
str
esaurimento
ain
disturbi psicosomatici
Domanda
alta
Johnson, Hall 1988
Diagonale
delle
I
conseguenze
negative per il
soggetto
social support
variabile interveniente che media gli effetti
delle richieste ambientali sul soggetto
PERSON-ENVIRONMENT FIT
l’adattamento si realizza su due fronti:
il grado con cui gli atteggiamenti e
le capacità della persona
soddisfano le richieste del lavoro
la rottura del “contratto psicologico”
tra la persona
zona e la sua
caratteristiche
caratteristiche
di
organizzazionesoddisfazione
determina un calo
reciproca
del lavoro
della persona
della
soddisfazione lavorativa
e un
risorse+richieste
bisogni+abilita’
aumento del rischio di sviluppare alti
livelli di stress
!
la misura in cui l’ambiente di lavoro
soddisfa le esigenze del lavoratore,
consentendogli il pieno utilizzo delle
proprie capacità e conoscenze
MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE
Siegrist,
1996
si basa sulla discrepanza tra l’impegno dimostrato sul lavoro e
le ricompense, materiali e immateriali che da esso si ottengono
ricompense
basse
emozioni
negative
ricorrenti e
prolungate
ricompense
alte
emozioni positive
evocate da
adeguate
ricompense
sociali
sforzi alti
PERSON-ENVIRONMENT FIT
Caplan, 1979; Van
Harrison, 1978
MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE
richieste
obblighi
sforzo
ricompensa
stipendio
stima
promozione/
sicurezza
MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE
Siegrist,
1996
ci sono dei casi in cui una condizione di squilibrio viene accettata.
PERCHÈ???
MODELLO TRANSAZIONALE
domanda
percepita
Cox, MacKay, 1976;
capacità
percepita
il ruolo lavorativo è scarsamente definito oppure non ci sono
altre alternative
per ragioni strategiche, per aumentare le prospettive future
grazie ad un sacrificio presente
perché la persona ha elevate ambizioni e bisogno di
approvazione e stima che le porta a “impegnarsi
eccessivamente” (overcommitment)
la valutazione compiuta attraverso un processo cognitivo
attribuisce significato all’evento e giudica la condizione
come minacciosa oppure stimolante, elaborando le
migliori strategie per fronteggiarla (coping)
+
MODELLO TRANSAZIONALE
Cox, MacKay, 1976;
MODELLO DI COOPER
Cooper, Marshall, 1976
individuano diversi fattori che impattano sulla persona e
determinano effetti sia a livello individuale che organizzativo
TRE ASSUNTI DI BASE
le persone possono identificare in maniera significativa le fonti di
stress, i fattori intervenienti e gli effetti dello stress
è possibile individuare tali fattori utilizzando informazioni soggettive
e autoriferite
queste informazioni possono essere trasferite su un piano d’azione
pratico, volto al cambiamento e al miglioramento
fonti di stress
caratteristiche
sintomi di
individuali
stress
sintomi individuali
carico di lavoro
ruolo
nell’organizzazione
soggetto
rapporti sul lavoro
clima e struttura
organizzativa
evoluzione di carriera
interfaccia
casa-lavoro
aumento pressione
depressione
bere e fumare troppo
irritabilità
insoddisfazione
sintomi
organizzativi
alto assenteismo
elevato turnover
scarsa qualità
frequenti conflitti
patologie
malattie somatiche
disturbi fisici
disturbi psichici
OSI - STRUTTURA
SC Soddisfazione per la carriera
SJ Soddisfazione per il lavoro stesso
SS Soddisfazione per l’impostazione e la
struttura organizzativa
SP Soddisfazione per i processi organizzativi
SR Soddisfazione per le relazioni
interpersonali
ST Soddisfazione lavorativa - SinteticoS-tot Soddisfazione lavorativa Totale
!
PSYT Salute Psicologica
PHIT Salute Fisica
malattie
organizzative
scioperi prolungati
frequenti infortuni
performance scarsa
!
ATT Atteggiamento verso la vita
STA Stile di comportamento
AMB Ambizione
AT Tipo A - Sintetico
A-tot Tipo A - Totale
LOCO Forze organizzative
LOCG Processi di gestione
LOCI Influenze individuali
LOCT Locus of control Sintetico
LOC-tot Locus of control - Tot.
!
FJ Fattori intrinseci al lavoro
FM Ruolo manageriale
FR Relazione con altre persone
FC Carriera e riuscita
FS Clima e struttura
organizzativa
FI Interfaccia casa-lavoro
!
CS Supporto sociale
CP Orientamento al compito
CL Logica
CR Relazione casa-lavoro
CT Tempo
CI Coinvolgimento
