Lezione 4
Il taylorismo
1
Il taylorismo: uso corrente del
termine
Idea al contempo negativa ed
efficientista, che designa lavori ripetitivi,
parcellizzati e standardizzati, in cui
mancanza di discrezionalità e di
contenuti intelligenti rappresentano la
premessa necessaria per ottenere una
produzione più intensa e uniforme
2
Storicità del taylorismo
Oggi non se ne parla più perché è stato
definitivamente superato oppure perché
è stato umanizzato?
Neo-taylorismo informatico
Taylorismo democratico (modello
giapponese)
3
Taylor (1856-1915)
E’ stato un ingegnere e la sua opera investì molti
aspetti gestionali, organizzativi e contabili
dell’azienda; la riorganizzazione del lavoro
operaio è stata solo una parte, per di più non
centrale, del suo lavoro.
Non è stato un sociologo, ma la sociologia
industriale si è sviluppata come risposta al suo
sistema.
Non lavorò solo, ma in un movimento di
riformatori.
4
Il contesto
1.
2.
3.
Progressi tecnico scientifici. Fase matura del
macchinismo industriale: standardizzazione dei
prodotti e dei mezzi di produzione; produzione
sistematica di pezzi intercambiabili;
specializzazione macchine utensili.
Crescita quantitativa dei complessi industriali.
Espansione produttiva e fusione tra imprese
gigantismo industriale degli anni ’20.
Offerta di forza lavoro non qualificata e alta
mobilità. Reclutamento di masse di estrazione
contadina. Grandi migrazioni in Usa. Forte
mobilità esterna problema addestramento.
5
I sistemi pre-tayloristici di
conduzione aziendale
Nessun controllo da parte della direzione sulle fasi
interne del processo produttivo
“Impero dei capireparto” (Nelson 1975) di origine
operaia che: stabilivano tempi e metodi di produzione;
accertavano i costi e la qualità del lavoro; assumevano,
utilizzavano e licenziavano la manodopera.
Empiria, approssimazione, arbitrarietà
“Drive sistem”, sistema della spinta (o dello spintone)
Figura del contractor (contrattista): operaio qualificato
con duplice ruolo di dipendente e di piccolo
imprenditore
6
Obiettivi taylorismo
1.
2.
3.
Accentrare e razionalizzare le linee di autorità
all’interno dell’impresa
Aumentare la produzione e il rendimento di
uomini e impianti non solo attraverso la
riorganizzazione ma anche attraverso la
trasparenza totale di costi, procedure, tempi e
metodi di lavoro
Usare la scienza non solo come criterio di azione
ma anche come base legittimante delle nuove
proposte
7
Organizzazione scientifica del
lavoro (Osl)
Metodo scientifico per due ragioni:
1.
prevede analisi sistematiche,
comparate e con misure esatte di tutti
gli aspetti della produzione;
2.
discende direttamente dalla direzione
centrale, opponendosi all’empiria dei
capireparto tradizionali.
8
La “rivoluzione mentale”
Fino a quel momento: divisione del surplus
prodotto con il lavoro tra operai (salario) e
imprenditori (profitto) conflitti sociali
determinati dalla limitatezza delle risorse
disponibili.
Osl: sposta l’attenzione dalla divisione del surplus
e la concentra sulle strategie per aumentare il
surplus. Maggiore rendimento manodopera aumento produttività abbondanza fine dei
conflitti sociali.
Ingrandire la torta, non dividerla
9
Critica al “soldiering”
“Soldiering” = rallentamento intenzionale e sistematico del
lavoro. Cause:
1.
Errata convinzione che l’aumento della produttività
determini un aumento della disoccupazione (+
produzione = + consumi per tutti)
2.
Sistemi imperfetti di organizzazione (rapporti sociali e
sistemi di paga), per cui gli operai devono lavorare più
lentamente per salvaguardare i propri interessi (no al
cottimo)
3.
Inefficienza dei metodi empirici che provocano lo
spreco di gran parte dello sforzo produttivo (no
all’auto-organizzazione degli operai; no ai processi
produttivi come scatola nera per la direzione)
10
L’antropologia tayloriana
Accusa gli imprenditori di non saper fare il proprio
lavoro, ma li rassicura di essere dalla loro parte
Operai lasciati a sé stessi sono “plebaglia”. Tensione
perenne tra dovere morale e vocazione all’indolenza.
Concezione di origine protestante e puritana del lavoro
umano, contaminata con scientismo positivista
L’organizzazione può salvare gli operai dalla loro
pigrizia, facendo leva sul desiderio di guadagno; ma
l’organizzazione è fatta di imprenditori naturalmente
rapaci importanza Osl
11
Principi costitutivi Osl
Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro in
rapporto alle caratteristiche dei lavoratori e delle
macchine
2.
Selezione e addestramento scientifico della
manodopera
3.
Instaurazione di rapporti di stima e di cordiale
collaborazione tra direzione e manodopera
4.
Distribuzione uniforme del lavoro e delle
responsabilità tra amministrazione e manodopera
Principio metodologico generale: one best way
1.
12
1. Studio scientifico metodi di
lavorazione
MTM = Misurazione tempi e metodi metodo task
management: decomposizione del lavoro umano, eliminazione
movimenti “falsi inutili e pigri” e ricomposizione in base a
criteri più razionali determinati dall’esterno. Lavoro
standardizzato e uniforme con una resa prevedibile e con un
rendimento superiore rispetto ai metodi tradizionali.
Rigida separazione tra progettazione ed esecuzione del lavoro.
“Uomini bue”. Dequalificazione degli operai di mestiere, ma
parziale qualificazione della manovalanza semplice (operai
semiqualificati)
No al cottimo, aumento della paga (dal 30 al 60%) per chi
segue i metodi dell’Osl (altrimenti sanzioni).
Lavori e paghe personalizzate per non favorire proteste
13
collettive.
2. Selezione e addestramento
No alla simpatia e al caso
Uomo giusto al posto giusto
Teoria degli operai di prima categoria: non c’è
nessun uomo che possa svolgere ugualmente bene
ogni lavoro, ma al contempo non c’è nessun uomo
che non sappia essere di prima categoria in almeno
un lavoro.
Allocazione razionale dei ruoli lavorativi (test
psicofisici)
14
3. Collaborazione
dirigenti/manodopera
Consenso operaio deriva da ricompensa economica, ma
non basta propone un rozzo ma efficace
paternalismo
Legittimazione emozionale del padrone agli occhi
dell’operaio riduce le proteste
No alla contrattazione collettiva con sindacato
No ai closed shop (selezione del personale da parte del
sindacato)
Analisi errata del pensiero di Taylor: non è vero che
non ha prestato attenzione agli aspetti psicologici e
sociali del rapporto di lavoro; non è vero che il suo
metodo presupponeva grandi aziende
15
4. Ristrutturazione apparato
direttivo
Problema: scarsità di uomini con alte capacità di comando.
Soluzione: organizzare l’azienda in modo da restringere
l’arco di responsabilità affidate ai singoli soggetti (come
per livelli esecutivi). Conseguenze:
1.
Restringimento campi di competenza
2.
Ancoraggio delle prestazioni a norme e procedure stabilite
dalla direzione centrale
3.
Aumento numerico dei quadri intermedi
4.
Direzione tradizionale basata sulla linea gerarchica militare
sostituita con direzione funzionale (8 figure di capi)
5.
“Principio di eccezione”: filtrano ai livelli superiori solo gli
incidenti per i quali non è prevista competenza ai livelli
inferiori libera tempo da dedicare alla programmazione
16
One best way
Per ogni problema esiste sempre una ed una sola
soluzione ottimale, che può essere raggiunta soltanto
mediante l’adozione di adeguati metodi scientifici e di
ricerca. Si tratta di soluzioni neutrali, superiori agli
interessi di parte (imperativo universale).
Critiche:
1.
concezione positivistica della scienza
2.
ricorso alla scienza può dare solo indicazioni di tipo
tecnico, non strategico
3.
impresa non è regolata unicamente dal principio di
organizzazione interna, ma anche dal principio
regolativo del mercato
17
Critiche al taylorismo (1)
Taylorismo come strumento per intensificare lo
sfruttamento del lavoro operaio. 2 correnti:
1.
critica marxista, Braverman (1974), separazione tra
lavoro manuale e intellettuale; soluzione: conquista del
potere da parte della classe operaia, fine del
capitalismo
critica umanistica, Friedmann (1946), soluzione:
recupero del significato da dare al lavoro;
valorizzazione intellettuale, morale e sociale;
democrazia industriale
Taylorismo come utopia tecnocratica.
2.
Impossibile pervenire a una totale determinazione
della condotta umana, Crozier (1963)
18
Critiche al taylorismo (2)
Il taylorismo come formula contingente
(storicità). 2 componenti:
3.
Studio effetti della tecnologia sul lavoro
operaio e sull’assetto organizzativo (Touraine,
1955 e Blauner, 1964)
Teoria della contingenza: critica alla one best
way, importanza turbolenza dei fattori
ambientali
Teoria dei costi di transizione: analisi processi
interni come prerequisito per scelta strategica
make or buy
19
Limiti tecnici e concettuali del
taylorismo
Friedmann, due ordini di critiche taylorismo da anni 20:
1.
Mancata attenzione aspetti psicologici del lavoro:
2.
Errore del metodo (analisi movimenti elementari anziché
azione lavorativa nella sua totalità)
Errore di imporre ritmi e metodi dall’esterno, a prescindere
dalla fisio-psicologia umana
Inattendibilità dei tempi calcolati su lavoratori eccezionali
in condizioni sperimentali eccezionali
Pretesa di stabilire norme standardizzate
Pseudo-scientificità (es. standard di fatica: 42% tempo tot)
Trascuranza effetti frustranti di natura psico-nervosa
Antropologia semplicistica
20
Il superamento del taylorismo
Negli decenni 1940-1980:
Relazioni Umane vogliono edulcorare il taylorismo
Motivazionalisti propongono di superarlo con nuovi stili
direttivi
Touraine e Blauner lo storicizzano e relativizzano
Piore e Sabel ne contestano, insieme al fordismo, anche la
necessità storica
Buraway vede l’attenuarsi dell’oppressione tayloristica e si
interroga sul senso che può ancora avere la protesta operaia
Kern e Schumann salutano l’avvento di un regime produttivo
post-tayloristico
21
22
organizzativo – vol. 1. La questione
industriale, Angeli, Milano 2002, cap. 1
Giuseppe Bonazzi, Storia del pensiero
Fonti
