Storia del pensiero organizzativo

Storia del pensiero
organizzativo
Giuseppe Bonazzi
Doppio significato del termine
Il pensiero dell’organizzazione
Epistemologia
Considerazioni previe
Storia
 gnoseologia
 Gestalt
 Caducità
 Dimensione storica
 Paradigmi
 Strumenti di conoscenza delle
organizzazioni

Tre questioni

Industriale: tecnologia e consenso
– Taylorismo, fordismo, giapponesi,
esternalizzazione

Burocratica: norme e strategie dei soggetti
– Tra resistenze ed innovazioni,

Organizzativa: decisioni e risorse
– Imprese organizzazioni quasi razionali
– Ecologia ed istituzioni
Taylorismo
Organizzazione scientifica del lavoro
 Eccesso di schematizzazione

oggi
Fama negativa
 Superato
 Addolcito
 Umanizzato
 Neotaylorismo
 Era un ingegnere
 Management sistematico contro l’empiria
dominante

Il contesto

Tre obiettivi
– Accentrare le linee di autorità
– Aumentare la produzione e il rendimento di uomini e
impianti, non solo con l’organizzazione ma anche con
la trasparenza
– La scienza come base legittimante delle nuove
proposte
Rivoluzione nel lavoro e nel comando con 4 fattori:
progressi tecnico scientifici
dimensione degli impianti
tipo di manodopera
espansione del mercato
Progressi tecnico scientifici

Tre dimensioni fondamentali nella
produzione
– Standardizzazione, grazie al perfezionamento
dei metodi di misurazione
– Pezzi intercambiabili
– Specializzazione delle macchine utensili
Dimensioni impianti
Manodopera non qualificata
e alta mobilità
Il mercato
Economia di scala
 Potenzialità espansiva senza limiti
 Variabile strategica: riduzione dei costi
 Nessuna ricerca di qualità
 Nessuna ricerca di innovazione

La tradizione in fabbrica
Foremen
 Nessuno studio, soltanto empiria,
approssimazione, arbitrarietà
 Drive system
 Contractors
tali pratiche sono state idealizzate dai critici del
taylorismo, che invece lotta contro arbitri e
rapporti di forza
Necessità della burocratizzazione – Weber e la
costruzione dello stato moderno

Potere legittimato per criteri legali e non
come espressione di semplice arbitrio
La lettura di Taylor
Rivoluzione mentale
Non più attenzione a dividere a ad aumentare
l’entità del surplus: l’era dell’abbondanza
 Produttività, maggior rendimento è maggior
benessere per tutti
 Critica al soldiering

– Errata convinzione che l’aumento della produzione
faccia perdere occupazione
– Sistemi imperfetti di organizzazione
– Inefficienza dei metodi empirici
La scienza del lavoro
Metodologie di produzione
 Gli operai non devono pensare a come
produrre, devono seguire le indicazioni
scientifiche date loro dal task, dalla
direzione
 Il lavoro operaio è una scatola nera
 Aprire la scatola ed analizzare il lavoro

Il lavoro dovere morale
Principi dell’osl
Studio scientifico dei metodi
 Selezione ed addestramento specifico della
manodopera
 Instaurazione rapporti di stima reciproci
 Distribuzione uniforme del lavoro e delle
responsabilità tra amministrazione e
manodopera
 The one best way

Task management
Ottenere un lavoro standardizzato con
rendimento doppio o triplo
 Sentire il bisogno piacevole di ripodsarsi
senza essere spossato
 Uomini bue
 Applicabilità generale
 Progettazione ed esecuzione
 Charlot e il chirurgo

Semiskilled
L’uomo giusto al posto giusto
Selezioni ed addestramento scientifico dei
lavoratori
 I lavoratori di prima categoria ma per quel
tipo specifico di lavoro
 Non c’è nessun uomo che non possa
essere di prima categoria per qualche
lavoro
 Allocazione razionale dei ruoli lavorativi

Collaborazione cordiale e dirigenza
Paternalismo
 Dimensione umana
 Contatti diretti con i lavoratori
 Restituire ai lavoratori il contatto umano
Ristrutturare l’apparato direttivo, sempre
sottodimensionato nelle fabbriche
dell’epoca di Taylor
I quadri intermedi

La fabbrica taylorizzata
Poderosa burocrazia interna, efficiente e
conforme alle direttive dall’alto
 Tre livelli di lavoro

– Esecuzione materiale
– Livello intermedio per analisi delle procedure e
proposte di miglioramento
– Dirigenza per la strategia aziendale
– Ai livelli superiori filtrano solo le questioni che
non possono essere decise ai livelli inferiori
One best way
Intrinseca autorità delle soluzioni
scientifiche, imperativo universale cui
bisogna sottostare, sia i dipendenti che i
datori di lavoro
 Scienza come principio di superamento
degli interessi di parte
 Perfezionamento della calcolabilità del
capitale

Oltre il taylorismo

Sfruttamento
– Critica marxista, Braverman, 1974, classe operaia
– Critica umanistica, Friedman 1946, i valori del lavoro,
la democrazia industriale
– Critica neomarxista, Bonazzi 1972

Utopia tecnocratica
– Non realizzabile, Crozier 1963
– Limiti della burocrazia, strategie e rivendicazioni
trasversali

Formula contingente
– Elemento storicamente contingente
– Crisi de The one best way
Le critiche al taylorismo

Gli studi di psicologia sociale
– Parcellizzazione eccessiva
– Imposizione di ritmi e pause
– Inattendibilità dei tempi
– Standard uguali per tutti senza tener conto
delle differenze tra lavoratori
– Approssimazione degli studi per il rapporto tra
macchine e lavoratori
– Trascuranza degli effetti frustranti
Psicologia sociale
Limiti della standardizzazione
 Monotonia e fatica
 Soluzioni: rotazione, retribuzione a
cottimo, lavoro dotato di senso, gruppi di
operai, riposo nei turni

Relazioni umane
Il fattore umano
Le operaie della Western electric e la luce
 Elton Mayo e la sua equipe di Harvard

– Fattori informali e formali nel rendimento operaio
 Supervisione amichevole, miglioramento delle relazioni
umane nel gruppo di produzione
 Pause di riposo
 Effetto modesto dell’incentivo economico
 La squadra
 Aspetto manipolatorio messo in evidenza dallo scheramento
filo operaio
Scorrettezze di metodo e
orientamento preconcetto
wishful thinking
Sottovalutazione della sostituzione del
personale
 Effetti degli interventi disciplinari in un
gruppo in cui due su sei erano state
licenziate

Nuova ricerca

Motivi di lamentela
– 40 mila dipendenti della WE
– Risultati poco lusinghieri, armadietti…
– Condizioni di lavoro capaci di influenzare la
salute psichica dei dipendenti
– Enfasi eccessiva
– Grande influenza nella cultura americana
Terza ricerca

Solidarietà ed antagonismo informale
– Rallentamento intenzionale della produzione
– Dinamiche informali di un gruppo di lavoro
Gruppi e sottogruppi
Necessità della motivazione al lavoro
Critica ai teorici delle relazioni umane
Principi delle relazioni umane
Il fattore umano, in contestazione con il
taylorismo
 Anomia della società industriale e l’azienda
come elemento regolatore
 Primato degli aspetti informali
dell’organizzazione produttiva
 Chi non accetta il sistema è un disadattato
che non è integrato dai gruppi primari
affettivi e lavorativi

L’anomia sociale e la grande madre
Il concetto di Durkheim sulla società
industriale
 Nostalgia per la società preindustriale

Relazioni umane, lubrificante
Prolungato successo nelle pratiche
aziendali
 Crescente meccanizzazione

– Robotizzazione
– Cottimi collettivi
Rendere gradevole l’ambiente di lavoro
 Importanza rapporti informali
 Affinamento della sensibilità psicologica
dei quadri intermedi

Gli elementi critici

Limite storico
– Caramellosità?
lubrificanti
Chester Barnard: l’azienda come
sistema cooperativo
Dall’individualismo liberale alla società
cooperativa
 Le teorie economiche di John Nash, critica
fondamentale al darwinismo sociale e alle
teorie liberiste
 Distinzione tra proprietà e management
 Barnard: la funzione del dirigente, 1938

– Dallo sforzo individuale a quello cooperativo:
le organizzazioni formali
Aspetti informali e formali
I rapporti informali favoriscono la nascita delle
organizzazioni formali
 Le o.f. costituiscono cooperazioni nel senso specifico del
termine e generano a loro volta rapporti informali
 I socii, nel senso latino del termine
 Il fine dell’organizzazione
 Rapporto tra fini dell’istituzione e fini individuali:
personalità organizzativa e personalità individuale che
possono essere concordanti o discordanti
 La conciliazione, come momento strategico
dell’organizzazione aziendale

Fine dell’organizzazione
e moventi personali
Non perseguire soltanto i fini dell’organizzazione
ma anche quelli delle persone che cooperano
per quei fini
 Ciascun membro dell’organizzazione ha un
delicato equilibrio tra fini generali e individuali
 Efficacia ed efficienza

– L’efficacia è data dal grado di coordinamento delle
risorse per garantire le prestazioni
– Efficienza è la soddisfazione dei moventi individuali

Difficile equilibrio
Dimensione morale
dell’agire cooperativo
Prestigio e significanza
 Grandi campagne di comunicazione che possano far
sentire i membri protagonisti del loro lavoro
 Dipendenti, manager, azionisti, clienti, fornitori… la coop
sei tu… inno della panasonic
 Modello teorico unificante che non tiene conto delle
differenti organizzazioni (religiose, sindacali,
produttive…)
 Sistema consensuale di significati
 Il valore del lavoro come realizzazione di sé nel gruppo
cooperativo che ne assume l’intera esistenza
 Armonia e paternalismo

L’autorità riconosciuta
La coercizione è l’incentivo più debole
 Il consenso è il migliore
 Fondazione legittimante dei sistemi cooperativi
 Comandi conformi a codici di efficacia e
correttezza procedurale: il cerimoniale

–
–
–
–
–
Ordine comprensivo
Non in contrasto con i fini generali
Compatibilità con gli interessi di chi lo riceve
Possibilità di eseguirlo
Traguardo praticabile e zone di indifferenza
Misticismo aziendale
Fusione fra fini organizzativi e fini
personali
 Barnard si rende conto dell’impossibilità
dell’assoluta coincidenza
 La disponibilità ad eseguire gli ordini
aumenta il livello di efficienza

Funzioni del dirigente

Efficiente sistema di comunicazione
La responsabilità del dirigente
Il meta codice interiore che consente al
dirigente di avere una coerenza di
comportamento nella molteplicità delle
situazioni
 Due chiavi

– Fondazione etica della società
– Manager non proprietari, capaci di scontrarsi
anche con la proprietà