Storia del pensiero
organizzativo
Giuseppe Bonazzi
Doppio significato del termine
Il pensiero dell’organizzazione
Epistemologia
Considerazioni previe
Storia
gnoseologia
Gestalt
Caducità
Dimensione storica
Paradigmi
Strumenti di conoscenza delle
organizzazioni
Tre questioni
Industriale: tecnologia e consenso
– Taylorismo, fordismo, giapponesi,
esternalizzazione
Burocratica: norme e strategie dei soggetti
– Tra resistenze ed innovazioni,
Organizzativa: decisioni e risorse
– Imprese organizzazioni quasi razionali
– Ecologia ed istituzioni
Taylorismo
Organizzazione scientifica del lavoro
Eccesso di schematizzazione
oggi
Fama negativa
Superato
Addolcito
Umanizzato
Neotaylorismo
Era un ingegnere
Management sistematico contro l’empiria
dominante
Il contesto
Tre obiettivi
– Accentrare le linee di autorità
– Aumentare la produzione e il rendimento di uomini e
impianti, non solo con l’organizzazione ma anche con
la trasparenza
– La scienza come base legittimante delle nuove
proposte
Rivoluzione nel lavoro e nel comando con 4 fattori:
progressi tecnico scientifici
dimensione degli impianti
tipo di manodopera
espansione del mercato
Progressi tecnico scientifici
Tre dimensioni fondamentali nella
produzione
– Standardizzazione, grazie al perfezionamento
dei metodi di misurazione
– Pezzi intercambiabili
– Specializzazione delle macchine utensili
Dimensioni impianti
Manodopera non qualificata
e alta mobilità
Il mercato
Economia di scala
Potenzialità espansiva senza limiti
Variabile strategica: riduzione dei costi
Nessuna ricerca di qualità
Nessuna ricerca di innovazione
La tradizione in fabbrica
Foremen
Nessuno studio, soltanto empiria,
approssimazione, arbitrarietà
Drive system
Contractors
tali pratiche sono state idealizzate dai critici del
taylorismo, che invece lotta contro arbitri e
rapporti di forza
Necessità della burocratizzazione – Weber e la
costruzione dello stato moderno
Potere legittimato per criteri legali e non
come espressione di semplice arbitrio
La lettura di Taylor
Rivoluzione mentale
Non più attenzione a dividere a ad aumentare
l’entità del surplus: l’era dell’abbondanza
Produttività, maggior rendimento è maggior
benessere per tutti
Critica al soldiering
– Errata convinzione che l’aumento della produzione
faccia perdere occupazione
– Sistemi imperfetti di organizzazione
– Inefficienza dei metodi empirici
La scienza del lavoro
Metodologie di produzione
Gli operai non devono pensare a come
produrre, devono seguire le indicazioni
scientifiche date loro dal task, dalla
direzione
Il lavoro operaio è una scatola nera
Aprire la scatola ed analizzare il lavoro
Il lavoro dovere morale
Principi dell’osl
Studio scientifico dei metodi
Selezione ed addestramento specifico della
manodopera
Instaurazione rapporti di stima reciproci
Distribuzione uniforme del lavoro e delle
responsabilità tra amministrazione e
manodopera
The one best way
Task management
Ottenere un lavoro standardizzato con
rendimento doppio o triplo
Sentire il bisogno piacevole di ripodsarsi
senza essere spossato
Uomini bue
Applicabilità generale
Progettazione ed esecuzione
Charlot e il chirurgo
Semiskilled
L’uomo giusto al posto giusto
Selezioni ed addestramento scientifico dei
lavoratori
I lavoratori di prima categoria ma per quel
tipo specifico di lavoro
Non c’è nessun uomo che non possa
essere di prima categoria per qualche
lavoro
Allocazione razionale dei ruoli lavorativi
Collaborazione cordiale e dirigenza
Paternalismo
Dimensione umana
Contatti diretti con i lavoratori
Restituire ai lavoratori il contatto umano
Ristrutturare l’apparato direttivo, sempre
sottodimensionato nelle fabbriche
dell’epoca di Taylor
I quadri intermedi
La fabbrica taylorizzata
Poderosa burocrazia interna, efficiente e
conforme alle direttive dall’alto
Tre livelli di lavoro
– Esecuzione materiale
– Livello intermedio per analisi delle procedure e
proposte di miglioramento
– Dirigenza per la strategia aziendale
– Ai livelli superiori filtrano solo le questioni che
non possono essere decise ai livelli inferiori
One best way
Intrinseca autorità delle soluzioni
scientifiche, imperativo universale cui
bisogna sottostare, sia i dipendenti che i
datori di lavoro
Scienza come principio di superamento
degli interessi di parte
Perfezionamento della calcolabilità del
capitale
Oltre il taylorismo
Sfruttamento
– Critica marxista, Braverman, 1974, classe operaia
– Critica umanistica, Friedman 1946, i valori del lavoro,
la democrazia industriale
– Critica neomarxista, Bonazzi 1972
Utopia tecnocratica
– Non realizzabile, Crozier 1963
– Limiti della burocrazia, strategie e rivendicazioni
trasversali
Formula contingente
– Elemento storicamente contingente
– Crisi de The one best way
Le critiche al taylorismo
Gli studi di psicologia sociale
– Parcellizzazione eccessiva
– Imposizione di ritmi e pause
– Inattendibilità dei tempi
– Standard uguali per tutti senza tener conto
delle differenze tra lavoratori
– Approssimazione degli studi per il rapporto tra
macchine e lavoratori
– Trascuranza degli effetti frustranti
Psicologia sociale
Limiti della standardizzazione
Monotonia e fatica
Soluzioni: rotazione, retribuzione a
cottimo, lavoro dotato di senso, gruppi di
operai, riposo nei turni
Relazioni umane
Il fattore umano
Le operaie della Western electric e la luce
Elton Mayo e la sua equipe di Harvard
– Fattori informali e formali nel rendimento operaio
Supervisione amichevole, miglioramento delle relazioni
umane nel gruppo di produzione
Pause di riposo
Effetto modesto dell’incentivo economico
La squadra
Aspetto manipolatorio messo in evidenza dallo scheramento
filo operaio
Scorrettezze di metodo e
orientamento preconcetto
wishful thinking
Sottovalutazione della sostituzione del
personale
Effetti degli interventi disciplinari in un
gruppo in cui due su sei erano state
licenziate
Nuova ricerca
Motivi di lamentela
– 40 mila dipendenti della WE
– Risultati poco lusinghieri, armadietti…
– Condizioni di lavoro capaci di influenzare la
salute psichica dei dipendenti
– Enfasi eccessiva
– Grande influenza nella cultura americana
Terza ricerca
Solidarietà ed antagonismo informale
– Rallentamento intenzionale della produzione
– Dinamiche informali di un gruppo di lavoro
Gruppi e sottogruppi
Necessità della motivazione al lavoro
Critica ai teorici delle relazioni umane
Principi delle relazioni umane
Il fattore umano, in contestazione con il
taylorismo
Anomia della società industriale e l’azienda
come elemento regolatore
Primato degli aspetti informali
dell’organizzazione produttiva
Chi non accetta il sistema è un disadattato
che non è integrato dai gruppi primari
affettivi e lavorativi
L’anomia sociale e la grande madre
Il concetto di Durkheim sulla società
industriale
Nostalgia per la società preindustriale
Relazioni umane, lubrificante
Prolungato successo nelle pratiche
aziendali
Crescente meccanizzazione
– Robotizzazione
– Cottimi collettivi
Rendere gradevole l’ambiente di lavoro
Importanza rapporti informali
Affinamento della sensibilità psicologica
dei quadri intermedi
Gli elementi critici
Limite storico
– Caramellosità?
lubrificanti
Chester Barnard: l’azienda come
sistema cooperativo
Dall’individualismo liberale alla società
cooperativa
Le teorie economiche di John Nash, critica
fondamentale al darwinismo sociale e alle
teorie liberiste
Distinzione tra proprietà e management
Barnard: la funzione del dirigente, 1938
– Dallo sforzo individuale a quello cooperativo:
le organizzazioni formali
Aspetti informali e formali
I rapporti informali favoriscono la nascita delle
organizzazioni formali
Le o.f. costituiscono cooperazioni nel senso specifico del
termine e generano a loro volta rapporti informali
I socii, nel senso latino del termine
Il fine dell’organizzazione
Rapporto tra fini dell’istituzione e fini individuali:
personalità organizzativa e personalità individuale che
possono essere concordanti o discordanti
La conciliazione, come momento strategico
dell’organizzazione aziendale
Fine dell’organizzazione
e moventi personali
Non perseguire soltanto i fini dell’organizzazione
ma anche quelli delle persone che cooperano
per quei fini
Ciascun membro dell’organizzazione ha un
delicato equilibrio tra fini generali e individuali
Efficacia ed efficienza
– L’efficacia è data dal grado di coordinamento delle
risorse per garantire le prestazioni
– Efficienza è la soddisfazione dei moventi individuali
Difficile equilibrio
Dimensione morale
dell’agire cooperativo
Prestigio e significanza
Grandi campagne di comunicazione che possano far
sentire i membri protagonisti del loro lavoro
Dipendenti, manager, azionisti, clienti, fornitori… la coop
sei tu… inno della panasonic
Modello teorico unificante che non tiene conto delle
differenti organizzazioni (religiose, sindacali,
produttive…)
Sistema consensuale di significati
Il valore del lavoro come realizzazione di sé nel gruppo
cooperativo che ne assume l’intera esistenza
Armonia e paternalismo
L’autorità riconosciuta
La coercizione è l’incentivo più debole
Il consenso è il migliore
Fondazione legittimante dei sistemi cooperativi
Comandi conformi a codici di efficacia e
correttezza procedurale: il cerimoniale
–
–
–
–
–
Ordine comprensivo
Non in contrasto con i fini generali
Compatibilità con gli interessi di chi lo riceve
Possibilità di eseguirlo
Traguardo praticabile e zone di indifferenza
Misticismo aziendale
Fusione fra fini organizzativi e fini
personali
Barnard si rende conto dell’impossibilità
dell’assoluta coincidenza
La disponibilità ad eseguire gli ordini
aumenta il livello di efficienza
Funzioni del dirigente
Efficiente sistema di comunicazione
La responsabilità del dirigente
Il meta codice interiore che consente al
dirigente di avere una coerenza di
comportamento nella molteplicità delle
situazioni
Due chiavi
– Fondazione etica della società
– Manager non proprietari, capaci di scontrarsi
anche con la proprietà
