Azienda Ospedaliera
di
Padova
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:
QUALI SCELTE STRATEGICHE?
Premessa
L’Azienda Ospedaliera di Padova ha adottato
un approccio sistematico, centrato sia
sull’organizzazione sia sull’individuo e
orientato alla promozione del benessere
organizzativo e alle relazioni di lavoro, in
ottemperanza a quanto previsto dalla normativa
e nella convinzione che la promozione del
benessere organizzativo abbia ricadute positive
in
termini
di
efficienza
ed
efficacia
organizzativa.
Principale normativa di riferimento:
• Direttiva del 24 marzo 2004 del Ministro della
Funzione Pubblica sulle misure finalizzate
al
miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche
Amministrazioni . La
Direttiva
invita
le
Pubbliche
Amministrazioni e quindi anche l’organizzazione sanitaria ad
attivarsi per migliorare il benessere all’interno della
propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti
sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle
relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure
di miglioramento a ciò finalizzate.
Testo Unico su Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro
(D.lgs 81 del 9 Aprile 2008 , come modificato dal
D.lgs 106/09) che sancisce definitivamente la necessità per
le Aziende di valutare i rischi connessi allo stress lavorocorrelato.
Principale normativa di riferimento:
REGIONE VENETO L. R. n. 8 del 22 gennaio 2010
“Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale
della persona sul luogo del lavoro” si prevede che le organizzazioni realizzino azioni
ed iniziative di prevenzione, formazione, sostegno informazione, ricerca e
assistenza volte a prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l’insorgenza e la
diffusione di fenomeni di mobbing e di stress psico-sociale e a disincentivare
comportamenti discriminatori o vessatori correlati all’attività lavorativa.
Art. 21, comma 4, Legge 4novembre 2010, n. 183
Istituzione CUG “ Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità , la valorizzazione
del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni “
Con la finalità di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando
l'efficienza delle prestazioni collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro
caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità , di benessere organizzativo
e del contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e psichica
per i lavoratori. “
Direttiva del Ministero della Pubblica Amministrazione e dell'Innovazione e del
ministero delle pari Opportunità 4 marzo 2011
“Linee guida sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici
di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni"
Azioni dell’Azienda Ospedaliera
ha promosso una serie di azioni finalizzate a:
• valutare la condizione di benessere organizzativo in
ambito aziendale;
• individuare eventuali situazioni di rischio di malessere
organizzativo che richiedano particolare necessità di
approfondimento ed intervento;
• formulare proposte concrete di strumenti organizzativi,
culturali, operativi atti a favorire un ambiente di lavoro
sicuro e sano;
• promuovere comportamenti atti a prevenire eventi
indesiderati (mobbing, burn out, molestie, etc.).
• Diffondere una cultura organizzativa sul benessere
organizzativo
Delibera aziendale
n. 627 dell’ 11/06/2010
Sportello RETE. Il concetto di RETE viene assunto come metafora di
rappresentazione del sistema e dei legami tra i diversi soggetti coinvolti.
Punto di ascolto per il personale con sede temporanea presso l’URP. Il
primo colloquio viene effettuato da un’Assistente Sociale che nell’ambito
delle sue funzioni e abilità provvede a una prima valutazione delle richieste.
Equipe tecnico-multidisciplinare (Studio e Analisi di casi di personale che
porta un disagio nell'ambito lavorativo con relativo piano di presa in carico),
coordinata dalla Responsabile dell’URP, che prevede al suo interno uno
psichiatra, una psicologa, un medico di Direzione Ospedaliera, e il
responsabile del Servizio per le Professioni Sanitarie.
Tavolo del Benessere organizzativo
(Predisposizione della Politica
Aziendale e della Pianificazione di Obiettivi ed Azioni; Monitoraggio del
Sistema in termini di Efficacia ed Efficienza), presieduto dal Direttore
Sanitario.
Delibera aziendale n. 775 del 31.08.2011 .
Costituzione del CUG
Delibera aziendale n. 1456 del 12.12.2014
Attivazione del Servizio di Psicologia Ospedaliera con specifica
attenzione al personale aziendale come previsto dal Piano
sociosanitario della regione veneto.
Stress lavoro-correlato
Nella gestione dello stress lavoro – correlato, l’AOP ha fatto proprie
le disposizioni in materia, in particolare effettuando una rilevazione
ai sensi del TU 81/2008 da cui è emersa la necessità di sostenere e
promuovere interventi formativi orientati a fornire strumenti
concettuali ed operativi ai dirigenti e al personale con funzioni di
coordinamento.
I temi sono stati
Approfondimento del Codice di Condotta( approvato il 4 marzo
2009)
La leadership positiva: come esercitarla per aumentare il
benessere dei collaboratori, e quindi dei pazienti e dei loro familiari
(riferimento anche alla legge 81/2008) 4 edizioni svolte nell’ anno
2012 e 4 edizioni nell’ anno 2013 aperte a 50 discenti (dirigenti e
coordinatori) e 4 edizioni nel 2014
Il ruolo dei fattori psicosociali nella dinamica del rischio, dello
stress occupazionale e del malessere organizzativo secondo la
legge 81/2008.
Applicazione della Legge 81 (ad esempio corso sulla corretta
gestione degli apparecchi elettromedicali: diritti, doveri e
responsabilità ai fini della legge 81/2008).
“Il leader che allena il talento”. 3 edizioni aperte a 50 discenti
(dirigenti e coordinatori) – anno 2014;
Azioni dell’Azienda Ospedaliera
formative “cultura di genere e benessere organizzativo “
Corso "Tutela delle lavoratrici attraverso l'analisi del percorso
storico e di sviluppo della figura femminili del 900" . (15
edizioni)
Corso “La promozione della cultura di genere e delle pari
opportunità: contenuti pratici nelle Aziende Sanitarie di
Padova“ (11 edizioni)
Corso “Mamma e papà tornano al lavoro” (4 edizioni)
Corso “Le leggi sulle pari opportunità: contenuti e ricadute
pratiche nell’Azienda“ (4 edizioni)
Corso “ La progettualità per la conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro”, in collaborazione con Università di Padova – Dipartimento
di Studi Storici e Politici
Corsi “dinamiche di gruppo” per i dipendenti dell'azienda
Corsi -Conciliazione tempi di vita e lavoro“Ma come fa a far tutto?”. 2
edizioni aperte – anno 2014;
Azioni dell’Azienda Ospedaliera
formative cultura di genere e
benessere organizzativo
Seminario “Donna, lavoro, salute: risultati di una ricerca in
azienda ospedaliera e IOV” (27 giugno 2013).
Seminario di studio nell’ambito del Progetto “Incentivi ad
Aziende Family Friendly” (12 aprile 2013).
Convegno “Il Codice di Condotta: quali responsabilità?” (24
ottobre 2012).
Ricerche
•
Conoscenza delle Condizioni di Lavoro del Personale e della Percezione
delle Pari Opportunità. Evidenze emerse: revisione dell’istituto del part-time
affinché un numero maggiore di persone ne possano fruire; necessità di dotare
l’area ospedaliera di maggiori parcheggi e di migliori collegamenti con i mezzi
pubblici; potenziamento dei servizi per l’infanzia offerti ai lavoratori e alle
lavoratrici.
•
Paradigmi Professionali e Esigenze di Conciliazione tra Lavoro e Vita
Privata, 2010, tutti i Medici della provincia di Padova. Nel 2011 la ricerca è stata
estesa a tutta l’area regionale con la Federazione Ordine dei Medici del Veneto.
•
“HOUPE” (Health and Organisation among University Physicians in four
European countries) realizzata in quattro ospedali europei di Svezia, Islanda,
Norvegia ed Italia; per il nostro paese l'Azienda Ospedaliera di Padova. Scopo:
individuare le connessioni tra burn out, condizioni di lavoro, carriera e questioni
di genere in ambito medico.
•
Benessere Organizzativo, coinvolto il personale dell’Azienda Ospedaliera
attraverso un questionario predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica
(settembre – dicembre 2011).
•
Qualità della Vita, tutti i Medici della Regione Veneto, curata dalla Federazione
Regionale dell’Ordine dei Medici Odontoiatrici e Chirurghi, la Facoltà di Statistica
delll’Università di Padova e l’ex-CPO , attuale CUG.
Ricerche
Indagine sul” benessere del Personale dell’Azienda Ospedaliera” di Padova,
proposta dall’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione). È stata condotta tra il
17 giugno e il 4 luglio 2014 tra i dipendenti dell’AOP.
Progetto di ricerca attraverso questionario conoscitivo “La violenza di genere in
web” con il Liceo Nievo, la Consulta Femminile nel Comune di Padova e l’URP
ULSS 16. In corso.
Tesi di Laurea “Benessere organizzativo dei coordinatori di unità operativa”. A.A.
2013-2014.
Progetto “Balance” - “Lavoro, se, come e quanto. Tempi, strumenti, relazioni e
buon senso per la conciliazione”, in collaborazione con il Dipartimento di
Scienze Statistiche Universita degli studi di Padova . In corso.
Progetto“Le attuali forme di tutela della donna lavoratrice con problemi di salute
in area sanitaria: problemi e prospettive”, in collaborazione con il CUG dello
IOV e la Consulta Femminile nel Comune di Padova. Anno 2013.
Indagine di natura qualitativa nell’ambito del Progetto “Incentivi ad Aziende
Family Friendly”.
Indagine “Qualità della vita e benessere organizzativo” in collaborazione con la
Federazione Regionale degli Ordini dei Medici Chirurghi ed Odontoiatri del
Veneto e la Facoltà di Statistica dell’università di Padova. Anno 2011
Interventi trasversali
Apertura del Punto Famiglia e del Centro di Sostegno alla
Genitorialità per i dipendenti , sulla base del finanziamento
del Progetto “Incentivi ad Aziende Family Friendly” (DGR n.
1715 del 7/8/2012).
Certificato di licenza d’uso del marchio “Audit Famiglia e
Lavoro” che ha durata triennale (fino 10.4.2017).
Apertura di un ambulatorio psicologico di consulenza e
supporto per il dipendente sulla crisi lavorativa.
Interventi a favore del Benessere organizzativo per
unità operative
Sono attualmente in corso in alcune unità
operative in cui erano stati rilevati problemi di
elevato burn out ,progetti di intervento
organizzativo che includono una diagnosi
organizzativa , un coinvolgimento del personale
attraverso processi sia di formazione che di
intervento organizzativo che favoriscano
l'individuazione degli indicatori di rischio di burn
out e gli interventi per l'abbassamento degli
indici di burn out.
Quale modello di lavoro per il benessere
organizzativo in azienda ospedaliera ?
Prospettive di studio del benessere organizzativo
Paradigma dello stress da lavoro, del burnout e del mobbing;
sono le aree probabilmente più indagate con un accento posto più
sulle capacità dell’individuo di fronteggiare e gestire le situazioni
stressanti.
Studio della personalità dei manager e della leadership
(Maccoby, 1988; Kaplan, 1991); questa prospettiva si basa
sull’idea che sia l’individuo ad influenzare l’organizzazione e non
viceversa.
Prospettiva dello sviluppo organizzativo o della
riprogettazione organizzativa (Levering, 1988; Lloyd, 1991);
l’interesse è rivolto all’ambiente fisico di lavoro, a comprendere
come creare luoghi di lavoro efficaci, piuttosto che in salute.
Paradigma delle politiche aziendali e organizzative (Jamieson &
O’Mara, 1991); l’attenzione è posta sulle politiche aziendali e sulla
cultura e il clima del posto di lavoro, da cui deriva la possibilità o
meno di controllo e partecipazione da parte del lavoratore, di
supporto sociale, di soddisfazione dei bisogni, di salute
dell’individuo e dell’organizzazione.
Quale modello di lavoro per il benessere
organizzativo in azienda ospedaliera ?
I sistemi di cura sono soggetti a dinamiche pervasive di
integrazione e frammentazione data la dimensione
progressiva di complessità che aumenta la proliferazione di
servizi e specialità con la conseguente difficoltà di
riconoscere l’esistenza di tutte le componenti.
Intervenire in una tale complessità significa per la direzione
lavorare su tre focus che oscillano dall’individuo al gruppo di
lavoro all’intera organizzazione
1) dall'analisi del clima organizzativo agli interventi correttivi
2) dare attenzione ed ascolto e supporto al personale
3)favorire interventi di sistema che agiscano sulla cultura
aziendale in favore del benessere organizzativo
