piattaforma barilla

FAI - CISL
Via Tevere, 20
00198 Roma
Tel. 06/845691
Fax 06/8840652
FLAI - CGIL
Via L. Serra, 31
00153 Roma
Tel. 06/585611
Fax 06/58561334
UILA - UIL
Via Savoia, 80
00198 Roma
Tel. 06/85301610
Fax 06/85303253
PIATTAFORMA BARILLA
Rinnovo integrativo 2007-2010
PREMESSA
Dal 1° gennaio di quest’anno l’Unione Europea ha accolto la Romania e la Bulgaria,
contando all’incirca 350 milioni di cittadini. E’ ormai il più grande mercato di consumo
planetario, sul quale e nel quale merci, investimenti, persone, lavoro ed opportunità
circolano e sempre più circoleranno liberamente. Questo scenario continentale in espansione
e “ad integrazione crescente e a consumi multietnici” è già oggi, ed ancor più sarà nel
prossimo e meno prossimo futuro, il terreno della competizione tra le imprese e le
produzioni alimentari “di marca”. Una competizione condotta, più che sul brutale confronto
dei costi e dei prezzi, sull’affidabilità dei marchi, sulla qualità e sulle caratteristiche
nutrizionali dei prodotti e sulla cultura alimentare di cui sono espressione, sulla qualità
professionale del lavoro, sull’innovazione dell’offerta ai consumatori, sull’efficienza
dell’intera filiera agro-alimentare.
Il Gruppo Barilla è, allo stesso tempo, tra le principali espressioni dell’industria e della
cultura italiana dell’alimentazione e parte e protagonista della competizione continentale e
globale sui mercati alimentari.
Nell’ultimo quadriennio è proseguito - tra luci ed ombre - il vasto processo di
trasformazione e di internazionalizzazione della Barilla, avviato ormai già da diversi anni.
Un processo che ha comportato rilevanti cambiamenti nella struttura societaria del gruppo e
significative criticità nei suoi equilibri finanziari, nelle strategie industriali e commerciali e
nelle stesse sue politiche degli investimenti e degli insediamenti produttivi in Italia ed
all’estero.
Se, infatti, Barilla ha colto ed ancora prevede di cogliere lusinghieri risultati produttivi e
commerciali sul mercato americano, i problemi finanziari ed industriali aperti
dall’acquisizione di Kamps sono ancora largamente insoluti.
In Italia, anche in conseguenza delle ripercussioni finanziarie e produttive delle iniziative
internazionali del Gruppo, è cambiata la stessa struttura industriale della Barilla, per molti
versi in esplicita contraddizione con gli impegni convenuti nel precedente accordo di
Gruppo in ordine alla salvaguardia degli assetti produttivi e dei livelli occupazionali italiani.
In un mercato alimentare che deve essere sempre più attento all’aspetto nutrizionale dei
prodotti (fornendo meno calorie e più equilibrio di fibre) per alimentarsi meglio e con
equilibrio; l’innovazione di prodotto e di processo, la ricerca, la qualità elevata, il forte
sostegno dei marchi, il rapporto efficiente ed efficace con il commercio, la formazione delle
582840674
1
maestranze, le relazioni industriali avanzate basate sul coinvolgimento dei lavoratori e delle
loro rappresentanze, costituiscono i fattori su cui basare le strategie future.
La formazione dei lavoratori e la loro elevata professionalità in un contesto produttivo che
ricorre ad una consistente tecnologia industriale con la presenza dell’informatica, diventa
l’elemento strategico per creare quel valore aggiunto aziendale capace di rispondere con
maggior facilità ai cambiamenti produttivi.
Non esiste prodotto finito di qualità se non esiste il lavoro di qualità, esso è costituito da
diversi elementi a partire dalla formazione permanente, alla sicurezza sul lavoro e a quella
alimentare, all’aspetto salariale e alla stabilità del rapporto di lavoro.
Fai, Flai e Uila ritengono necessario ed urgente costruire misure ed azioni strutturali in
grado di coniugare il miglioramento dei trattamenti economici e normativi dei lavoratori al
consolidamento industriale ed allo sviluppo produttivo della Barilla in Italia.
Infatti, in quasi tutti gli stabilimenti italiani – sia della pasta, sia della bakery – il lavoro è
organizzato secondo i modelli previsti dal precedente accordo di Gruppo, con sicuro
vantaggio della produttività e della redditività aziendali.
Questi vantaggi dell’azienda devono tradursi anche in più efficaci programmi di formazione
dei lavoratori, in maggiore stabilità dell’occupazione, in più consistente partecipazione dei
dipendenti ai positivi risultati economici dell’azienda, in tangibile riequilibrio delle
condizioni di lavoro all’interno del Gruppo.
Ogni specifica richiesta della piattaforma e la piattaforma, che rinnova l’integrativo
aziendale per gli anni 2007-2010, nel suo insieme egualmente e coerentemente tendono a
questi obiettivi.
RELAZIONI INDUSTRIALI
Il sistema di relazioni va adeguato tenendo conto di:
- uno scenario in forte cambiamento;
- un ulteriore impulso ai fenomeni di concentrazione del sistema distributivo;
- l’accelerazione delle abitudini dei consumatori europei, anche in campo alimentare;
- un innalzamento della consapevolezza dei consumatori in materia di qualità,
dell’aspetto nutrizionale e di sicurezza dei prodotti alimentari;
- la responsabilità sociale dell’impresa.
Bisognerà innanzitutto rendere più efficienti ed efficaci le relazioni sindacali a tutti i livelli,
aggiornando gli strumenti ed adeguando gli atteggiamenti in modo da ottenere il più alto
grado di consapevolezza. Infatti, solo coinvolgendo tutti i lavoratori, si potranno affrontare e
vincere le sfide sopra indicate. È opportuno che le relazioni instaurate conducano ad un
consolidamento dei rapporti improntati a trasparenza di scopi e soprattutto tesi a favorire
tempestività di comunicazione, consultazione e decisione. C’è la necessità di rendere
effettivo un ruolo autorevole, reciprocamente riconosciuto, degli interlocutori coinvolti a
tutti i livelli, affidando loro una concreta autorità di regolazione dei fenomeni, per ottenere
quella capacità di risposta necessaria ad affrontare i cambiamenti.
Per questo serve avere una “visione” profonda e a tutto orizzonte, che consenta di cogliere i
segnali anche più deboli, di anticipare i progetti di cambiamento, di controllarne il loro
sviluppo per poterli governare, convenendo e rispettando priorità e aspettative reciproche.
L’obiettivo è quello di ottenere, prevenendo incertezze e diffidenze, attraverso informazioni
ed azioni adeguate, una più efficace regolazione che contribuisca alla riduzione delle
precarietà.
582840674
2
La conoscenza e la consapevolezza delle situazioni e dei fenomeni da governare sono
fondamentali per stimolare le disponibilità delle persone e individuare le strategie adeguate
ad affrontare e risolvere i problemi che via via si pongono; ma nelle organizzazioni
complesse non basta che gli obiettivi siano convincenti, è importante che siano anche
coinvolgenti e motivanti perché le disponibilità non sono facilmente esigibili senza il
consenso degli interessati.
Le Parti insieme si dovranno maggiormente impegnare, pertanto, a rendere sempre più
fluido e costruttivo il concreto svolgimento delle Relazioni Industriali nel Gruppo ed in tutte
le sue articolazioni, garantendo una logica di coerenza e di trasparenza all’intero sistema.
Pur riconfermando l’attuale impianto delle relazioni sindacali, si ritiene e si chiede che su
talune materie che presentano prevedibili importanti ricadute sull’occupazione, sulle
condizioni di lavoro e sull’organizzazione dei processi lavorativi, sia necessario attivare un
processo di Consultazione.
Intendiamo con questo termine un vero e proprio tavolo di “confronto con la possibilità di
esprimere opinioni influenti”, un confronto dove sia possibile, dunque, formarsi una
opinione compiuta e consapevole, attraverso un’informazione preventiva ed esauriente, ed
in un momento cioè, in cui vi sia ancora il tempo per poter influire sulle successive
decisioni.
Nella ricerca di ulteriore consolidamento di rapporti tesi al conseguimento di metodi
trasparenti, nonché a favorire la tempestività di comunicazione e consultazione, si ritiene
opportuno individuare forme più strutturate nel raggiungimento delle intese al fine di evitare
negoziazioni ripetitive a fronte di situazioni immutate. La definizione di un percorso
esigibile, che faccia tesoro delle positive prassi, può contribuire a rendere il sistema delle
Relazioni, strumento efficiente ed idoneo ad assicurare coerenza tra enunciazioni ed azioni a
tutti i livelli e a raggiungere le necessarie intese atte a garantire l’esigibilità delle soluzioni
tecnico-organizzative e produttive.
Pertanto:
- Si riconferma il modello vigente di relazioni sindacali con gli strumenti previsti, ad
eccezione dell’Ente Regolatore Centrale, in quanto si ritiene esaurita la sua funzione.
- Si ritiene utile innanzitutto, portare a due gli appuntamenti annuali, prevedendoli di
norma in primavera ed in autunno, in modo da rendere meno compresso e frettoloso, più
fluido e integrato il sistema delle relazioni. Ogni anno dovrà essere esposta in modo
autorevole la “vision” dell’azienda, l’orizzonte, la prospettiva a medio-lungo termine, il
suo posizionamento a livello nazionale e la sua interrelazione anche finanziaria con il
resto della Holding a sostegno delle principali vocazioni produttive e le conseguenti
strategie. Nel primo incontro, che si potrebbe collocare all’inizio d’autunno e dopo la
semestrale di cassa, dovrebbero essere presi in esame gli orientamenti riferibili al
triennio successivo, focalizzando l’attenzione sul primo anno del triennio. Nell’incontro
primaverile, oltre all’informativa annuale con l’esposizione dei risultati dell’anno
precedente, verranno riprese le eventuali situazioni di mancata intesa locale adottando le
normali soluzioni di indirizzo idonee per il superamento delle problematiche non
definite e sarà consegnata copia del bilancio aziendale dell’anno precedente.
- Un tavolo di osservazione e confronto sulle scelte strutturali e generali di ricerca e
sviluppo, che definisca una percentuale di investimenti in raccordo con il bilancio
economico che sia superiore all’attuale, le loro allocazioni, le condizioni delle persone
che la svolgono e le azioni che possano contribuire a raggiungere migliori risultati in
termini di innovazione, di qualità e di sicurezza dei prodotti, di riduzione dei consumi
energetici e dell’impatto ambientale.
582840674
3
- Un tavolo di osservazione e confronto sulle produzioni assegnate a ditte terze.
- Per una maggiore efficacia, è utile prevedere specifici incontri di approfondimento
dell’informativa annuale, a livello di business o divisione con approfondimenti anche sui
modelli organizzativi, sugli sviluppi professionali e su altre materie d’interesse.
- Per quanto concerne la programmazione delle attività nelle singole Unità produttive e
relativi modelli organizzativi di confronto, si procederà con degli incontri pianificati in
coerenza con l’attività del coordinamento senza nulla togliere a quanto contrattualmente
previsto sulle materie oggetto di confronto.
- Entro la fine dell’anno: comunicazione da parte dell’Azienda, ed esame congiunto, dei
programmi produttivi riferibili al triennio successivo, focalizzando l’attenzione sul
primo anno del triennio.
- Entro il primo trimestre dell’anno: definizione delle intese utili a perseguire gli
obiettivi previsti dagli impegni produttivi e conseguenti riflessi occupazionali.
- In corso d’anno: eventuali ulteriori verifiche di aggiustamento in funzione
dell’andamento del mercato attraverso intensificazioni o riduzioni di fabbisogni.
- Istituzione di una commissione bilaterale che esamini l’organizzazione del lavoro: in
particolare le turnazioni in rapporto ai problemi di salute, agli aspetti organizzativi (es.:
Giorno di Pasqua in ciclo continuo, ecc.) e a moduli di orario che favoriscono la
conciliazione dei tempi di lavoro e vita compreso il telelavoro.
- Si chiede, pertanto, di valutare – nel corso della trattativa di rinnovo – l’opportunità di
adeguare gli attuali valori delle maggiorazioni per lavoro notturno in turni, ovvero di
ricomprenderne la discussione nel più complessivo ambito delle distinte sessioni negoziali
sui Disciplinari pasta e bakery, ove per il loro avvio si convenga una data certa e
sufficientemente ravvicinata.
OCCUPAZIONE E INVESTIMENTI
Riteniamo importante realizzare, sia a livello di gruppo che a livello locale, confronti
periodici che consentano alle parti di condividere una visione complessiva dei flussi
occupazionali, con l’obiettivo di garantire un governo adeguato dei fabbisogni, tanto dal
punto di vista quantitativo, che da quello qualitativo, con attenzione particolare per quanto
attiene l’impiego dei contratti a tempo determinato o parziale con l’obiettivo di superare
eventuali situazioni strutturali che penalizzano i lavoratori mantenendoli in condizioni di
precarietà.
Per valorizzare adeguatamente le competenze maturate, chiediamo di consentire ai
lavoratori a tempo determinato di cogliere tutte le opportunità occupazionali offerte
dall’azienda, confermando per tutti i lavoratori a tempo determinato che ne esprimano
richiesta, il diritto di precedenza nelle future assunzioni allo stesso titolo, ed un’opzione
prioritaria, con l’individuazione di criteri certi ed oggettivi, per l’accesso a tutte le nuove
opportunità di impiego stabile in Barilla (es.: le varie forme di part-time, assunzione a
tempo indeterminato). Per l’assunzione dei lavoratori a tempo determinato, la percentuale
massima di lavoratori deve essere riferita al singolo stabilimento.
SVILUPPO PROFESSIONALE E FORMAZIONE
582840674
4
Va istituita una Commissione paritetica per effettuare una disamina approfondita in tutti i
siti dei percorsi formativi e degli esiti sui relativi sviluppi delle professionalità, secondo i
criteri stabiliti dall’accordo di gruppo 2003, superando le criticità emerse. Si devono
individuare criteri oggettivi di individuazione dei lavoratori che consentano loro di accedere
al percorso professionale eliminando quelle discrezionalità presenti che sono fonte di
contenzioso.
Tale commissione dovrà anche monitorare lo stato di attuazione nei singoli siti dell’accordo
del 1998, anche al fine di individuare ed elaborare possibili ed opportuni aggiornamenti
(valore economico degli step).
FORMAZIONE PERMANENTE
Renderla continua definendo un numero di ore retribuite annue per ciascun lavoratore sia
su temi contingenti (nuovi sistemi di organizzazione del lavoro, nuovi sistemi
informatici, nuovi prodotti, ecc..) sia su temi di carattere strutturale (tracciabilità,
evoluzione legislativa, qualità della produzione, tecniche di vendita e contrattazione per i
Funzionari di Vendita, ecc..). Detta formazione rientra in quella definita dalle norme
legislative vigenti, utilizzando i programmi e le risorse messe a disposizione dalle
istituzioni competenti e anche da Fondimpresa.
A livello di sito si devono prevedere almeno due ore di formazione per i nuovi assunti su
tematiche di carattere sindacale (ccnl, diritti sindacali e strutture di tutela e
rappresentanza, accordi aziendali, Fondo sanitario aziendale, Alifond, ecc..).
Nell’individuazione dei percorsi professionali e formativi deve essere posta particolare
attenzione nell’evitare ogni forma di discriminazione, anche tra i sessi, in modo da
garantire a tutti le stesse opportunità. In tale senso si ribadisce l’importanza del pieno
rispetto di quanto previsto dall’art. 9 della legge 125/91, riguardo l’obbligo di
comunicazione aziendale alle organizzazioni sindacali della composizione di genere,
anche con riferimento ai livelli di inquadramento e a quelli retributivi. L’impegno verso
la rimozione di ogni forma di discriminazione professionale deve iniziare garantendo pari
opportunità nell’accesso ai percorsi formativi attraverso l’introduzione di una quota di
lavoratrici corrispondente alla differenza di genere della platea coinvolta.
APPALTI E TERZIARIZZAZIONI
Riteniamo che su questa materia sia possibile incrementare ancora il livello di
trasparenza e genuinità garantito ai rapporti per attività lavorative svolte da imprese
terze.
Chiediamo che siano esplicitamente esclusi dagli appalti i lavori, svolti in azienda,
direttamente riguardanti le attività di trasformazione e di confezionamento proprie
dell’azienda stessa, nonché le attività di manutenzione ordinaria continuativa, ad
eccezione di quelle che necessariamente devono essere svolte al di fuori dei normali
orari di lavoro, nonché per attività di complessità tale da richiedere competenze
professionali e specifiche non reperibili nell’unità produttiva mediante l’utilizzo di
dipendenti.
582840674
5
Chiediamo inoltre che a livello locale le strutture sindacali e le rsu verifichino il rispetto,
da parte dei rispettivi soggetti responsabili, dei diritti dei lavoratori delle aziende terze:
diritti sindacali, retribuzioni contrattuali di riferimento, orario settimanale, riposi,
condizioni di lavoro, sicurezza (in particolare quella passiva), facendone oggetto di
confronto negli appositi incontri semestrali con le rispettive direzioni aziendali, previsti
dall’accordo del 2002.
SICUREZZA ALIMENTARE E SICUREZZA DEL LAVORO
La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro rappresenta un costante impegno che
esige un’impostazione trasparente e sistematica. I processi di lavoro, sempre più
complessi e mutevoli, necessitano di una strategia preventiva mirata in materia di salute
e sicurezza sul lavoro da realizzare con un adeguato incremento dei momenti informativi
e formativi.
Dopo un’analisi approfondita si devono superare le criticità in materia di infortuni,
sicurezza sul lavoro, ambiente di lavoro e cause invalidanti per i lavoratori. Lo strumento
da attuare per superare le criticità possono essere le norme UNI o gli strumenti definiti
dalla trattativa che si svolgerà con le rls e con le rsu.
Definire con le rsu un programma di azioni che coinvolgano i lavoratori sui temi della
sicurezza alimentare, della tracciabilità e rintracciabilità del prodotto in rapporto alla
produzione e all’evoluzione della legislazione in materia.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Elevare la percentuale all’1,5% della retribuzione a carico del datore di lavoro da versare
ad Alifond per i lavoratori che hanno scelto la previdenza complementare.
FONDO SANITARIO
Istituire un fondo sanitario che integri le prestazioni del sistema sanitario pubblico ai
lavoratori e si raccordi con le attuali prestazioni garantite dal fondo Barilla.
RETE VENDITA
Definire, allargandolo, il perimetro dell’attività di vendita dei funzionari.
L’organizzazione del lavoro dovrà prevedere un rapporto tra funzionari di vendita e
punti di vendita da seguire, tra lavoro svolto sul punto di vendita e quello non sul punto
vendita e rapporto tra lavoratori a tempo indeterminato e determinato. Eventuali
modifiche dovranno essere preventivamente discusse con i delegati sindacali.
Adeguare la normativa contrattuale definita con gli accordi integrativi precedenti con
l’evoluzione del nuovo codice della strada prevedendo o l’intervento diretto dell’azienda
o quello di eventuali polizze.
Fornire un autovettura del segmento superiore compatibile con ultime norme
antinquinamento in modo che il funzionario di vendita possa svolgere la propria
582840674
6
mansione anche nelle città in cui si attivi il divieto di circolazione a veicoli inquinanti e
che sia dotato di tutti i sistemi di sicurezza disponibili sul mercato.
Cogliere l’evoluzione professionale, in termini di inquadramento, definendo il 1° livello
del ccnl, nell’ambito del protocollo dei vv.pp., per il funzionario di vendita e riconoscere
da subito il livello dei vv.pp. ai funzionari di vendita nuovi assunti così come definito
dal ccnl.
Revisione dei costi complessivi che il funzionario di vendita sostiene per alimentare e far
funzionare la strumentazione informatica in sua dotazione.
Attivare la bacheca sindacale informatica per i lavoratori.
Confermare l’attuale struttura del sistema incentivante, aggiungendo le intese già
definite nel quadriennio precedente in tema di “recupero Italia” sia sui volumi che sul
M.O., effettuare il rilevamento dell’M.O. solo nei punti vendita visitati dai funzionari di
vendita, definire un meccanismo sui volumi che eviti la penalizzazione sugli incentivi
per effetto degli stralci. In caso di gare non andate a buon fine o in presenza del lancio di
nuovi prodotti si devono attivare degli “special” aggiuntivi.
Uniformare gli obiettivi di vendita, sui quali si attivano le gare, tra capi distretto e
funzionari di vendita.
Per i lavoratori capi distretto si richiede: modifica del funzionamento del sistema
incentivante per correlare al meglio l’andamento delle vendite con i premi erogati,
stabilizzando parte dell’attuale messo in palio; verifica per cogliere l’evoluzione
professionale della figura del capo distretto (mansioni, ruolo, competenze) nell’ambito
dell’ampia discrezionalità ed autonomia, nei limiti delle direttive generali impartite
dall’azienda, in cui si trova ad operare; confronto e gestione sulla scelta delle autovetture
fornite dall’azienda.
SALARIO AD OBIETTIVI
Si richiede che tale Premio venga determinato in € 8.200,00 nell’intero quadriennio con
una crescente e graduale distribuzione annuale, collegato ad obiettivi credibili e
distribuito con la medesima precedente suddivisione percentuale in quote ECONOMICA
e GESTIONALE, che, oltre ad incentivare l’acquisizione di ulteriori nuovi risultati,
valorizzi e premi in modo stabile i traguardi economici e gestionali già consolidati.
Per quanto riguarda la QUOTA ECONOMICA si chiede che la sua definizione annuale
sia oggetto di consultazione tra le parti.
Parma, 4 Aprile 2007
582840674
7