Università degli Studi di Torino
Rischi di natura psicosociale
Quali
Quali rischi
rischi per
per la
la categoria
categoria
professionale
professionale degli
degli insegnanti?
insegnanti?
Enrico Pira
Dipartimento di Traumatologia, Ortopedia e Medicina del lavoro – Università degli Studi di Torino
Rischio psicosociale risultante
da 4 elementi principali
• affaticamento
fisico
ed
emotivo
(emotional exhaustion and fatigue);
• atteggiamento distaccato e apatico
nei confronti di studenti, colleghi e
nei
rapporti
interpersonali
(depersonalisation
and
cynical
attitude);
• sentimento di frustrazione dovuto
alla mancata realizzazione delle
proprie aspettative (lack of personal
accomplishment);
• diminuzione
dell'autocontrollo
(reduced selfcontrol).
Recenti studi confermano lo stress cui è sottoposta la categoria degli insegnanti
riconducendone l'origine a fattori quali:
• peculiarità della professione (rapporto con studenti e genitori, classi numerose, retribuzione
insoddisfacente, risorse carenti, precariato, conflittualità tra colleghi, costante necessità di
aggiornamento);
• trasformazione della società verso una realtà di vita multietnica e multiculturale come effetto
della globalizzazione (crescita del numero di studenti extracomunitari);
• continuo evolversi della percezione dei valori sociali (introduzione di nuove politiche a favore
dell'handicap e conseguente inserimento di alunni disabili nelle classi; delega educativa da
parte della famiglia a fronte dell'assenza di genitori-lavoratori o di famiglie monoparentali;
alleanza genitori-figli a detrimento dell'asse genitori-insegnanti);
• evoluzione scientifica (avvento dell'era informatica e delle nuove tecnologie di comunicazione
elettronica);
• susseguirsi continuo di riforme (autonomia scolastica, lavoro d'équipe, innalzamento della
scuola dell' obbligo, ingresso anticipato nel mondo della scuola);
• riforma delle baby-pensioni;
• bassa considerazione sociale da parte dell'opinione pubblica.
Tra le categorie di fattori che influiscono sullo stress della persona si riconoscono:
• le caratteristiche sociali e personali del soggetto: comprendono le caratteristiche
individuali
(personalità,
sesso,
età,
tolleranza,
aspettative
professionali,
suscettibilità, stile cognitivo, background culturale, razza, religione, tempra, tenacia,
arrendevolezza, resistenza, livello socio-economico, stile di vita, situazione
familiare, life-events ecc.);
• i fattori oggettivi professionali: riguardano l'organizzazione scolastica e le
condizioni di lavoro (riforme scolastiche, precariato, ubicazione della scuola in zona
urbana o rurale, carico di lavoro, risorse didattiche, attrezzature, programma da
svolgere, organizzazione degli orari di lezione, funzioni obiettivo, chiarezza dei
regolamenti di funzionamento, flussi di comunicazione interna, frequenza delle
riunioni, percorso di carriera, reporting feed-back inefficace ecc.).
Il disagio psicofisico degli insegnanti è dunque un tema di
valenza internazionale da almeno vent'anni come dimostrano gli
studi condotti negli Stati Uniti, in Gran Bretagna, Israele,
Australia, Canada, Norvegia, Malta, Barbados ed Hong Kong.
Sul tema sono stati anche condotti studi comparativi tra sistemi
scolastici di differenti paesi come Italia e Francia, Scozia e
Australia, Giordania ed Emirati Arabi, Stati Uniti e Gran
Bretagna, Nuova Zelanda e Australia. Meno frequenti, ma
altamente significativi, i lavori che hanno effettuato un confronto
tra l'incidenza del burnout su categorie professionali differenti (ad
es. insegnanti/impiegati).
Rischi di Natura Psicosociale
STRESS OCCUPAZIONALE
STRESS
DISTRESS
(Selye,1968)
stato di tensione dell’organismo,
obbligato a mobilitare le proprie difese
per far fronte ad uno stimolo nocivo.
Successivamente questa parola ha assunto nel linguaggio
corrente un significato meno specifico e piuttosto generico,
indicando uno stato di tensione indotto nelle persone da
situazioni esistenziali, le più diverse, ma comunque
sempre disturbanti l’equilibrio emotivo
BREVE STORIA DEL
CONCETTO DI STRESS
Verso la fine del secolo scorso si fece strada il
concetto che per poter condurre un’esistenza
libera ed indipendente un organismo vivente
dovesse
possedere
meccanismi
che
ne
garantissero l’integrità biologica (Claude Bernard,
fisiologo).
L’organismo deve cioè poter rispondere a fattori
che ne mettano in discussione la sopravvivenza.
Verso la fine degli anni ’20 il fisiologo W. Cannon
iniziò
ad
occuparsi
dello
studio
delle
manifestazioni somatiche e comportamentali
correlate alle sollecitazioni emotive, identificando
la “reazione di lotta o fuga” ("fight or flight"
reaction) quale atteggiamento di risposta al
pericolo in animali da esperimento.
Le modificazioni indotte dallo stimolo erano
finalizzate al mantenimento dell'integrità fisica
dell’animale, possedevano cioè un significato
adattativo.
Negli anni ’30, Hans Selye definì stressanti gli
stimoli capaci di aumentare la secrezione di
ormone adrenocorticotropo (ACTH).
Selye parlò di "sindrome di adattamento generale",
distinguendo tre fasi:
• fase "di allarme", in cui l'individuo riconosce il
pericolo insito nello stimolo
• fase "di resistenza", in cui avviene la messa in
atto di una complessa
risposta
biologica
e comportamentale allo stressore
• fase "di esaurimento", in cui si verifica la
riduzione delle capacità di
adattamento
dell’organismo e si instaura una condizione
predisponente allo sviluppo di malattie.
ITER EVOLUTIVO
secondo Selye
1) FASE DI ALLARME
2) FASE DI RESISTENZA
3) FASE DI ESAURIMENTO/ADATTAMENTO
I principali mediatori delle reazioni stress-strain
- Sistema nervoso vegetativo: via rapida con attivazione
simpatica
catecolamine circolanti
- Sistema Endocrino: via lenta asse ipotalamo-ipofisi-surrene
glucocorticoidi
- Sistema immunitario
Lazarus (1991) ipotizzò che lo stress
occupazionale fosse un processo coinvolgente
una transazione tra un individuo ed il suo
ambiente lavorativo
“COPING” (Lazarus, 1966)
“L’insieme
degli
sforzi
cognitivi
e
comportamentali destinati a padroneggiare,
ridurre e tollerare le esigenze interne o esterne
che minacciano o superano le risorse di un
individuo”
ALCUNE DEFINIZIONI ATTUALI
DI STRESS
Health and Safety Commission (1999): lo stress è
“la reazione che le persone manifestano in
risposta a eccessive pressioni o a sollecitazioni di
altro tipo alle quali sono sottoposte".”
Commissione Europea. Direzione Generale
Occupazione e Affari Sociali: “Lo stress può
essere definito un modello di reazioni "arcaiche"
che predispongono l'organismo umano alla lotta
o alla fuga, cioè all'attività fisica. Pur essendo
una risposta adeguata per l'uomo preistorico, che
doveva affrontare, ad esempio, un branco di lupi,
non lo è altrettanto per l'uomo contemporaneo,
che tenta faticosamente di adattarsi a turni a
rotazione, compiti estremamente monotoni e
frammentari o clienti minacciosi e troppo esigenti.
In tali condizioni lo stress è spesso una risposta
non adattativa e patogena.”
ALCUNE DEFINIZIONI ATTUALI
DI STRESS LAVORATIVO
Commissione Europea. Direzione Generale
Occupazione e Affari Sociali: "la reazione
emotiva,
cognitiva,
comportamentale
e
fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del
contenuto, dell'ambiente e dell'organizzazione
del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da livelli
elevati di eccitazione e ansia, spesso
accompagnati da senso di inadeguatezza."
National Institute for Occupational Safety
and Health (1999): "Lo stress dovuto al
lavoro può essere definito come un insieme
di reazioni fisiche ed emotive dannose che si
manifesta quando le richieste poste dal
lavoro non sono commisurate alle capacità,
risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress
connesso
al
lavoro
può
influire
negativamente sulle condizioni di salute e
provocare persino infortuni".
The Swedish Work Environment Authority
(2002): Stress is described as the strain to
which people are subjected when demands
and expectations are out of keeping with
their capabilities and skills. Stress results,
not only from excessive demands but also
from the lack of stimulus entailed, for
example, by excessive monotony in the
workplace.
“Draft code of practice on violence and stress at
work in services: A threat to productivity and
decent work” ILO (2003):
“The physical and emotional responses that occur
when the requirements of the job, the work
environment or the work organization do not match
the capabilities, resources or needs of the worker”.
La comprensione del concetto di “stress” è
complicata dal fatto che il termine viene
utilizzato quotidianamente in una sfera
semantica ambigua, venendo ad indicare di
volta in volta
• l’agente
causale
del
processo
(più
correttamente indicabile come “stressore”)
• il processo stesso di interazione cosciente tra
l’individuo e lo stressore
• l’evento negativo in se stesso (meglio definibile
come “strain”)
Lo stress è caratterizzato da due momenti, lo stimolo e la
risposta. Il termine può indicare entrambi, generando
una possibile ambiguità semantica.
Ogni situazione che turbi l’equilibrio del sistema uomolavoro-ambiente può essere un potenziale stress e le
modificazioni che ne conseguono vengono indicate con
il termine strain
Positiva
Eustress
Negativa
Distress
REAZIONE
allo stress
Relazione stress-strain
Può essere rappresentata idealmente
come l’accoppiamento di un peso ad
una molla, dove il peso rappresenta la
sollecitazione di carico (stress) e
l’allungamento
rappresenta
la
deformazione che la molla subisce
(strain).
Se il peso supera la
capacità elastica o il carico
di rottura della molla, la
deformazione
diventa
irreversibile
Stress
Strain
Stress
Approcci per la definizione e lo studio dello STRESS
1) INGEGNERISTICO: considera lo stress come una condizione di
per sé avversa e nociva (variabile indipendente).
2) FISIOLOGICO: considera lo stress come effetto fisiologico
comune, in risposta a diversi stimoli avversi e nocivi (variabile
dipendente).
3) PSICOLOGICO: concettualizza lo stress come interazione
dinamica tra l’individuo e il suo ambiente di lavoro
La mancata considerazione delle caratteristiche psicologiche e
dei meccanismi cognitivi individuali, la considerazione
dell’individuo come soggetto passivo rappresentano le
maggiori criticità degli approcci 1 e 2
Approccio psicologico: modelli di misura dello
STRESS occupazionale
Modelli “INTERACTIONAL”: interazione bipolare statica
individuo - ambiente:
- Mod. Cooper (1978)
- Person-Environment-Fit Theory di French (1972/1982)
- Demand-control model Karasek (1979)
Modelli “TRANSACTIONAL”: transazione individuo - ambiente
Interazione dinamica delle specifiche pressioni dell’ambiente
con le diverse caratteristiche individuali e le risorse di
“coping” dei soggetti
Stato psicologico negativo, rappresentazione interna di una
problematica transazione tra individuo e ambiente
Interazione
Caratteristiche sociali ed organizzative del
lavoro
Attributi psicologici e di personalità dei singoli
individui
Uomo
Lavoro
Ambiente
L’ENTITÀ DEL PROBLEMA
IL COSTO SOCIALE
Commissione europea. Direzione generale Occupazione e affari
sociali - Guida sullo stress legato all’attività lavorativa. “Sale
della vita o veleno mortale?” (1999): In base a stime prudenti si
calcola che i costi derivanti dallo stress dovuto al lavoro
ammontino a circa venti miliardi di euro all'anno. Ancor più
gravoso è il bilancio in termini di sofferenze umane per milioni di
lavoratori europei.
OSHA – “How to Tackle Psychosocial Issues and Reduce
Work-related Stress” (2002), citando Eurostat “Work-related
health problems in the EU 1998–99” (2001): Lo stress lavorativo
incide per più di un quarto delle assenze dal lavoro di due o più
settimane dovute a problemi di salute lavoro-correlati.
Stop stress at work - a guide for workers (ACTU OHS Unit –
Australia – ottobre 2000): Uno studio dell’Organizzazione
internazionale per il Lavoro (ILO) ha evidenziato che di tutti i
fattori correlati alle cause di infortunio, solo uno emergeva quale
comune denominatore: un alto livello di stress al momento
dell’infortunio
- Ricerca “Working Conditions” Fondazione Europea
1996: 28% dei lavoratori dell’UE (41 milioni) riferisce
disturbi correlati allo stress (costo = 2.5% PIL)
- UK: perdita stimata di 40 milioni di giorni lavorativi
per disturbi psichici ed emozionali
- Giappone: oltre 1000 atti anticonservativi all’anno
(Karoshi - Karojiasatsu)
- USA: costi medici annui 150-200 bilioni di dollari
- USA: stress = causa di 60-80 % ISL
I costi sociali sono riconducibili all’assenteismo, al calo
della produttività ed alle spese sanitarie
PATOLOGIE DA STRESS ED INDENNIZZO NEGLI USA
Patologie psichiatriche da stress occupazionale indennizzate in
molti Stati (Sentenza della Corte Suprema dello Stato del Michigan, Carter
v General Motors, 1960)
In California aumento delle richieste di indennizzo per effetti sulla salute
mentale da stress legato alle condizioni lavorative - 3 tipologie di richiesta:
• stress da coinvolgimento in eventi improvvisi ad elevato impatto emotivo (es: morte di un
collaboratore)
• stress da esposizione continuativa a condizioni inusuali per il lavoratore (es: traffico urbano
intenso, attività “pericolose”)
• stress determinato dalle condizioni lavorative quotidiane (difficile inquadramento per la
importante interferenza delle variabili individuali - es: conflitti interpersonali e con i superiori)
La legislazione prevede risarcimento nei casi in cui la responsabilità
occupazionale sia quantificabile in una % maggiore di 50
Tuttavia la relazione tra l’organizzazione del
lavoro e la salute non è generalmente così
ovvia come quella con altri fattori di rischio (ad
esempio
il
rumore).
Gli
effetti
dell’organizzazione del lavoro sono meno
tangibili e specifici e si manifestano attraverso
processi psicologici che possono danneggiare
aspetti fisici, mentali e sociali della salute nel
breve e lungo termine.
STRESS E SALUTE
DSM - IV
MANUALE DIAGNOSTICO E STATISTICO DEI
DISTURBI MENTALI
DISTURBI D’ANSIA
F43.1
Disturbo post-traumatico da stress
F43.0
Disturbo acuto da stress
I PRINCIPALI MEDIATORI DELLE REAZIONI
STRESS-STRAIN
- Sistema nervoso vegetativo:
attivazione simpatica
via
rapida
con
catecolamine circolanti
- Sistema Endocrino: via lenta asse ipotalamo-ipofisisurrene
glucocorticoidi
- Sistema immunitario
Sorgenti di stress
occupazionale
Richiesta dell’attività
lavorativa
Carico lavorativo
Controllo sull’attività
lavorativa
Fattori organizzativi
Richieste di ruolo
Stile di gestione
Caratteristiche
individuali
Individuo
Livello di ansia
Reazioni “acute”
(Disturbi)
Psicologiche
Affettive
Livello di eretismo
Tolleranza di ruoli
ambigui
Tipologia
comportamentale
“A” (compulsiva /
competitiva)
Crisi esistenziali
Sicurezza e modalità di
carriera
Insoddisfazione
lavorativa
Comportamentali
Uso/abuso di
sostanze (alcool,
tabacco, caffè)
Fisiologiche
Fattori fisici
Ipertensione
arteriosa
Fattori esterni
Microclima (freddo/caldo)
Problemi familiari
Problemi finanziari
Ipertensione
arteriosa
Patologia
coronarica
Disturbi del sonno
Relazioni interpersonali
Rumore
Malattia
Aumento FC
Altre
affezioni
Alcolismo
Patologia
psichica
TIPOLOGIE COMPORTAMENTALI
Tipo A: ostilità, competitività, ambizione, ricerca di
responsabilità
Tipo B: attitudine a rilassarsi, a cogliere il lato buono
delle cose
Tipo C: rassegnazione, tratto depressivo, repressione
delle emozioni
(Friedman e Rosenman, 1959)
Tipo “hardiness”: tendenza a impegnarsi dando un
senso alle cose
(Kosaba, 1982)
DISTURBI DA STRESS
Disturbi comportamentali
• Abuso di alcool
• Tabagismo
• Turbe del comportamento
alimentare
• Inibizione/sovraeccitazione
• Reazioni affettivo/emotive
• tristezza
• irritabilità
• rabbia
• depressione
• difficoltà di
concentrazione/memoria
• calo di rendimento
• riduzione del senso di
autostima
Disturbi psicofisiologici
• Disturbi del sonno
• Tachicardia/palpitazioni
• Dispnea/tachipnea
• Ipertensione arteriosa
• Iperglicemia
• Iperidrosi
•Tensione muscolare
generalizzata
Manifestazioni precoci - Eventi sentinella
MALATTIE DA STRESS - Patologie psichiche
• Evidenza epidemiologica di correlazione
• Non chiaro modello patogenetico
• STRESS
fattore concausale promotore
Patologie psichiche
• Disturbi dell’umore (ansia - depressione)
• Disturbi somatoformi
• Disturbo post-traumatico da stress
• “Mass psychogenic illness” (MPI)
MPI:
insieme
di
sintomi
soggettivi,
non
obiettivabili, comuni a due o più persone,
scatenati da eventi “trigger” (odore, etc..); vedi
Multiple Chemical Sensitivities.
Multiple Chemical Sensitivities Syndrome
Disturbi organici
Disturbi psicologici
• Difficoltà di concentrazione e di
memoria
•Astenia
•Irritabilità
•Depressione/ansia
• Congestione nasale
•Irritazione della gola
•Disturbi visivi
•Cefalee
•Vertigini
•Artralgie e mialgie
•Parestesie
•Palpitazioni
•Difficoltà respiratorie
•Dermopatie/pruriti
Eziologia non definita a carattere multifattoriale
•cause esterne neurotossiche
•sensibilizzazione neurale del sistema olfattivo-limbico
•immunosensibilizzazione
•stress
MALATTIE DA STRESS - Patologia cardiovascolare
•Studi restrospettivi e prospettici: correlazione positiva tra
coronaropatia e carico di lavoro eccessivo (orario, conflitti),
personalità di tipo A; correlazione inversa con
soddisfazione professionale, libertà decisionale
•Non chiaro modello patogenetico
• STRESS
aumento reattività cardiovascolare
•Attivazione simpatica
•Vasocostrizione periferica
•Ipercolesterolemia
•Abuso di sostanze
•Ipertensione arteriosa
Aumento del rischio di coronaropatia
Liberta’ decisionale
The relation of psychosocial dimensions of work
with coronary heart disease risk factors: a metaanalysis of five United States data bases
previsione: correlazione negativa
(OR)
3,173
** 2,18
*
5
2
1,119
2
1
0,275
-5
-3,246
*
-4,102
***
WCGS - Western
Collaborative
Group Study
Not
0
-0,425
0
-0,097
-1
-2
-0,833
-1,187 -1,018-1,193
** **
**
-1
-2
Pressione diastolica Pressione sistolica
EHS - Exercise
Heart Group
measured
-0,097
-2
Colesterolo
1
0,82 0,881
0,891 *** 0,92 *
0,239
0
-1
2
1
0,032
0
Piper C, LaCroix A, Karasek R - Am J Epidem Vol 129, n.3, 1989
NHANES I - National
Health and Nutrition
Examination Survey
NHANES II - National
Health and Nutrition
Examination Survey
NHES - National
Health Examination
Survey
Fumo
* p<0.05
** p<0.01
*** p<0.001
Richiesta psicologica
The relation of psychosocial dimensions of work
with coronary heart disease risk factors: a metaanalysis of five United States data bases
previsione: correlazione positiva
(OR)
2
2
1,644
Piper C, LaCroix A, Karasek R - Am J Epidem Vol 129, n.3, 1989
2
2
1,182 1,106
1
1
1
0,15
0,293
-0,292
-0,525
-1
-1
-1,321
Not
0
-0,46
*
-0,026
-2
Colesterolo
1
0,207
0,072
0
0
-2
0,146
0,573
0,987 0,976
0
-0,232
-0,26
-1
-2
measured
-1
-0,821
*
-2
Pressione diastolica Pressione sistolica
Fumo
* p<0.05
WCGS - Western
Collaborative
Group Study
EHS - Exercise
Heart Group
NHANES I - National
Health and Nutrition
Examination Survey
NHANES II - National
Health and Nutrition
Examination Survey
NHES - National
Health Examination
Survey
MALATTIE DA STRESS - Patologie a carico di altri organi e
apparati
Disturbi gastrointestinali
•Ulcera peptica (aumento della secrezione acida gastrica in risposta
alle catecolamine circolanti)
•Colite ulcerosa
•Stipsi
•Disordini alimentari
Lo stress può slatentizzare, aggravare o rendere di difficile controllo
patologie preesistenti:
•Diabete
•Emicrania
•Asma
Non esiste evidenza epidemiologica di correlazione causale o
concausale con patologie neoplastiche o eczemi
Cassazione Sezione Lavoro
Sentenza n.5 del 2 gennaio 2002
L’azienda
può
conseguenze
di
essere
un
ritenuta
incidente
responsabile
stradale
delle
occorso
al
dipendente per lo stress derivato dall’attività lavorativa
In base all’art. 2087 C.C. il datore di lavoro deve essere ritenuto
responsabile
non
solo
degli
eventi
che
costituiscono
conseguenza necessitata della sua condotta, secondo un
giudizio prognostico ex ante, ma anche di tutti gli eventi possibili,
rispetto ai quali la condotta imprenditoriale si ponga con un
nesso di causalità adeguata
IL QUADRO NORMATIVO
NESSUN PAESE EUROPEO HA NORMATIVE SPECIFICHE IN
RELAZIONE AI FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALI.
ÆComunque il quadro legislativo di tutti gli stati considera
l’organizzazione del lavoro come sorgente di rischi per salute e
sicurezza, benché vi siano grandi differenze nel grado di
specificità normativa.
ÆSolo in Belgio, Danimarca, Germania, Olanda, Norvegia e
Svezia vi sono indicazioni su come il lavoro dovrebbe essere
organizzato per evitare danni alla salute dei lavoratori.
ÆDisegnare mansioni non ripetitive che permettano lo sviluppo
personale e professionale, prevedano possibilità di controllo,
non comportino carichi di lavoro eccessivi in ordine ai ritmi di
lavoro, consentano rapporti sociali con terzi, offrano orari di
lavoro e sistemi di retribuzione tali da non causare sforzi
eccessivi che danneggino la salute dei lavoratori.
Comunicazione della Commissione delle Comunità europee
Bruxelles 11 marzo 2002
“Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società: una
nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 20022006”
“…promuovere un vero benessere sul luogo di lavoro,
che sia tanto fisico, quanto psicologico e sociale, e che
non si misuri semplicemente con l’assenza di infortuni e
di malattie professionali”
“…attuare
una
vera
strategia…comprendente
iniziative...sui nuovi rischi emergenti quali lo stress”
Decreto Ministeriale 12 luglio 2000
Approvazione di “Tabella delle menomazioni”; “Tabella indennizzo
danno biologico”; Tabella dei coefficienti”, relative al danno
biologico ai fini della tutela dell’assicurazione contro gli infortuni
sul lavoro e le malattie professionali.
MENOMAZIONE
%
Disturbo post-traumatico da stress cronico moderato,
180
a seconda dell’efficacia della psicoterapia
Fino a 6
Disturbo post-traumatico da stress cronico severo, a
181
seconda dell’efficacia della psicoterapia
Fino a 15
OBBLIGHI DEL DATORE DI
LAVORO
Valutazione del rischio e attuazione delle misure di
prevenzione (ex art 4, D.Lgs. 626/94)
Informazione dei lavoratori (art. 21 D.Lgs 626/94).
Formazione dei lavoratori (art.22 D.Lgs. 626/94)
OBBLIGHI DEL MEDICO
COMPETENTE
- collabora con il datore di lavoro per la valutazione del
rischio (artt.4 e 17 D.Lgs. 626/94)
- collabora all'attività di informazione e formazione (art.17
D.Lgs. 626/94)
- effettua la sorveglianza sanitaria in funzione dei rischi
specifici individuati ed effettua le visite mediche richieste
dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi
professionali (art.17 D.Lgs. 626/94).
VALUTAZIONE DEL RISCHIO
DA STRESS LAVORATIVO
PLETORA DI METODICHE VALUTATIVE:
Chatman/the Culture Inventory
Effort-Reward Imbalance (Siegrist)
Frese
Hassles and Uplifts Scale
House et al. — Measures of Role
Stressors
Jackson’s Measures of Demand and
Control
Job Content Questionnaire
Job Stress Survey
Karasek’s Measures of Demand and
Control
Life Events Scale
Michigan Stress Assessment
NIOSH Generic Job Stress
Questionnaire
Occupational Pressure Inventory
Occupational Stress Index
Occupational Stress Indicator
Occupational Stress Inventory
Organisational Stress Health Audit
(OSHA)
Pressure Management Indicator
Quality of Employment Survey
Role Experiences Questionnaire
Stress Audits
Stress Diagnostic Survey
Stressors Checklist
The Job Diagnostic Survey
The Stress Profile
Work Environment Scale
Work Related Strain Inventory
Health and Safety Executive: “A critical review of
psychosocial hazard measures” (2001)
Lo studio ha valutato l’evidenza di validità e affidabilità
di una serie di sistemi di misura di rischio
psicosociale.
“Sulla base dell’evidenza attualmente disponibile non
è possibile raccomandare l’uso di alcuna di queste
misure per la valutazione dei rischi psicosociali, né è
possibile identificare una misura che sia chiaramente
superiore alle altre.”
“Sembra che attualmente queste misure siano
utilizzate semplicemente perché esistono e perché
non sono a pronta disposizione alternative.”
¾ METODICHE SOGGETTIVE
¾METODICHE “OGGETTIVE” ?
VALUTAZIONE TRAMITE METODICHE
SOGGETTIVE
Esistono numerosi questionari psicometrici che valutano variabili
come la percezione dello stress e del carico di lavoro.
LIMITE INTRINSECO: sono rappresentazioni della percezione
soggettiva dello stress (Health and Safety Executive - “A critical
review of psychosocial hazard measures” (2001): “whether or not
any potential psychosocial hazard actually impacts on employee
well-being depends to a large extent on the way in which
employees perceive that psychosocial hazard”).
INOLTRE: l’attendibilità questionari proposti è tuttora oggetto di
ampie discussioni. I risultati di tali studi non sono ancora da
ritenersi definitivi, in conseguenza della grande varietà dei modelli
utilizzati e dei parametri biologici testati nei diversi studi, evento
che rende difficilmente equiparabili i risultati ottenuti. La stessa
misura degli effetti biologici precoci di stress risulta difficile per la
loro molteplicità ed aspecificità.
Validità dei dati self-report
Fattore di confondimento proprio della raccolta di dati “selfreport”
“NEGATIVE
AFFECTIVITY”
(tratto di personalità individuale che
riflette un’emotività ed un concetto del
sé a connotazione negativa)
Per una maggiore attendibilità dei dati: concetto di
(interazione crociata e grado di
“TRIANGULATION”
TRIANGULATION
concordanza tra 3 differenti tipi di evidenza)
1) Vissuto di stress dell’individuo
2) Self-report stress
3) Risposte comportamentali/fisiologiche dell’individuo in
relazione ad 1 e 2
PLETORA DI METODICHE VALUTATIVE:
Chatman/the Culture Inventory
Effort-Reward Imbalance (Siegrist)
Frese
Hassles and Uplifts Scale
House et al. — Measures of Role
Stressors
Jackson’s Measures of Demand and
Control
Job Content Questionnaire
(Karasek)
Job Stress Survey
Karasek’s Measures of Demand and
Control
Life Events Scale
Michigan Stress Assessment
NIOSH Generic Job Stress
Questionnaire
Occupational Pressure Inventory
Occupational Stress Index
Occupational
(Cooper)
Stress
Indicator
Occupational Stress Inventory
Organisational Stress Health Audit
(OSHA)
Pressure Management Indicator
Quality of Employment Survey
Role Experiences Questionnaire
Stress Audits
Stress Diagnostic Survey
Stressors Checklist
The Job Diagnostic Survey
The Stress Profile
Work Environment Scale
Work Related Strain Inventory
Tra i modelli di valutazione “soggettiva” più utilizzati
sono da ricordare:
Job Content Questionnaire
instrument
:
Karasek R et al. “The job
content questionnaire (JCQ): an for internationally comparative assessment of
psycosocial job characteristics”. J Occup Health Psycol; 3: 322-55,1988.
Occupational Stress Indicator:
Cooper CL, Sloane SJ, Williams S.
“Occupational Stress Indicator management guide”. Windsor: NFER-Nelson, 1998.
MODELLO DI KARASEK-THEORELL
Vengono valutate, tramite questionario (Job Content
Questionnaire) cinque scale principali:
• Decision Latitude/Job control
discretion e decision authority).
• Psychological Demands.
• Social Support.
• Physical Demands.
• Job Insecurity.
(comprensivi
skill
JOB DEMAND
richiesta
psicologica
BASSO
Basso livello di
strain
ELEVATO
Lavoro attivo
ELEVATO
DECISION
LATITUDE
liberta’ decisionale
Lavoro passivo
Alto livello di
strain
BASSO
JOB DEMAND
BASSO
ELEVATO
Architetti
Medici
Carpentieri
Infermieri
Macchinisti
Pubblici ufficiali
Caposquadra
Agricoltori
Commessi
Operatori a VDT
Portieri
Vigili del fuoco
Minatori
Camerieri
Manovali
Assemblatori
ELEVATO
DECISION
LATITUDE
BASSO
CARATTERISTICHE CRITICHE:
SOGGETTIVITA’
(viene indagata la percezione individuale del clima aziendale)
STRUMENTALIZZABILITA’
(necessario presupporre l’assoluta buona fede dell’estensore)
METODICHE VALIDE PER LO STUDIO DI POPOLAZIONI E NON DI
INDIVIDUI
MAGGIORMENTE INDIRIZZATI A POPOLAZIONI IMPIEGATIZIE
SCARSO RIFERIMENTO A FATTORI OGGETTIVI ORGANIZZATIVI
DEL LAVORO
SCARSI DATI CIRCA LA RIPRODUCIBILITA’ E VALIDITA’ DELLE
METODICHE ATTUALMENTE DISPONIBILI
(HSE 2001: A critical review of psychosocial hazard measures)
IN PARTICOLARE HSE DICE:
“Broadly speaking, there was relatively little sound evidence
about the reliability and validity of these measures. (…)
On the basis of currently available evidence it is not possible
to recommend the use of any of these measures for assessing
psychosocial hazards, nor is it possible to identify one
measure that is clearly superior to others. There is a sense
that currently these measures are used simply because they
exist and readily available alternatives do not. (…)
However, more important than working with existing
measures, are attempts to develop and test new approaches.”
PROSPETTIVE DI LAVORO:
TENDERE ALLA MISURA OGGETTIVA DELLA PRESENZA DI
STRESSORI IN AMBITO OCCUPAZIONALE
INDIVIDUARE NELLA LETTERATURA SCIENTIFICA GLI ITEM
OCCUPAZIONALI PIU’ SIGNIFICATIVAMENTE ASSOCIABILI
AD INSORGENZA DI STRESS
INDAGARE TALI ITEM MEDIANTE L’ANALISI OGGETTIVA
DELL’ORGANIZZAZIONE E DELLE CARATTERISTICHE DEL
LAVORO, SULLA BASE DI DATI DERIVABILI DALLA
DOCUMENTAZIONE
VALUTATIVA, AMMINISTRATIVA E
GESTIONALE DELL’AZIENDA
VALUTAZIONE TRAMITE METODICHE
OGGETTIVE
Gli stressori possono essere extraprofessionali (es.: famiglia,
salute, rapporti sociali) e professionali.
Il medico del lavoro e l’azienda devono occuparsi della valutazione
del potere stressogeno delle mansioni specifiche a scopo
preventivo e medicolegale, ma gli stressori extralavorativi non
possono entrare nella sfera d’azione del medico del lavoro e la
percezione soggettiva delle caratteristiche del lavoro deve essere
superata, in un processo di valutazione dei rischi aziendali.
La letteratura indica numerosi fattori lavorativi suscettibili di
verificabilità/misurabilità, in grado di assumere il ruolo di stressori.
Descrizione dei fattori di rischio legati all'ambiente di lavoro (Modello
tratto da "Research on Work-Related Stress" - 2000).
Fattore di rischio occupazionale
evidenziabile
Condizioni determinanti il rischio
Contenuto del lavoro
Difficoltà di disponibilità, mantenimento, utilizzo,
Ambiente ed attrezzature di lavoro
riparazione di attrezzature ed ausili tecnici; condizioni
di discomfort dell’ambiente di lavoro.
Cicli brevi, monotonia, lavoro parcellizzato o senza
scopo indentificabile, incertezza, limitazione dell’uso
Disegno del compito lavorativo
delle attitudini/capacità individuali; lavoro in condizioni
di rischio (pericolo)
Eccesso o difetto nel carico di lavoro, mancanza di
Carico di lavoro
controllo sul ritmo di lavoro, mancanza di tempo per
eseguire il lavoro
Lavoro a turni, orario protratto, imprevedibile,
Orario di lavoro
inflessibile
Fattore di rischio occupazionale
evidenziabile
Condizioni determinanti il rischio
Contesto di lavoro
Scarsa possibilità di comunicazione, bassi livelli di
sostegno per la risoluzione di problemi e crescita
Organizzazione del lavoro
personale, mancanza di definizione di obiettivi
aziendali
Ruolo nell’organizzazione
Ambiguità o conflittualità dei ruoli, responsabilità
Incertezza e immobilità di carriera, bassa
Carriera
retribuzione, precarietà del posto, basso valore
sociale dell’attività svolta
Scarsa partecipazione al processo decisionale,
Controllo-libertà decisionale
mancanza di “controllo” sull’attività svolta
Isolamento fisico o sociale, conflitti, mancanza di
Rapporti interpersonali sul lavoro sostegno sociale
Conflitto tra esigenze di lavoro e di casa, doppia
Interfaccia casa-lavoro
carriera, scarso sostegno familiare
Check list for a stress-free workplace
(Stop stress at work - a guide for workers [ACTU OHS Unit – Australia – 2000])
management style is consultative and supportive, and workers are aware of expectations
employer policy on stress at work
there are procedures to prevent discrimination, bullying or harassment by management or by other
workers
workloads are not excessive
work is distributed fairly
targets and timelines are realistic
predictable hours of work and shift arrangements
reasonable paid overtime
predictable work breaks away from the work station
appropriate training and supervision of workers
pace of work within the control of the worker
general work environment is clean and comfortable
lighting is appropriate to the tasks
noise is not a safety hazard or stressor
thermal comfort and ventilation are appropriate
ergonomic problems have been dealt with
performance pay is eliminated
short/fixed term contracts are minimised
job security is reasonable
restructuring and changing of workers roles is minimised
there is mutual support from other workers and supervisors
the needs of clients or customers can be met in 'normal' working time
there are security arrangements where they are needed, particularly in areas dealing with the public
Situations and occupations at special risk from stress
(Draft code of practice on violence and stress at work in services:
A threat to productivity and decent work – ILO 2003)
Working under excessive, hectic or unbalanced work demands
•Excessive numbers of clients or customers
•Work overload
•Tight deadlines
•No clear working procedure
•Performing more than one job
•Work of high complexity
•Staff shortages or uneven patterns of staffing
•Unreasonable performance or sales targets
•Extra responsibilities
•Excessive class sizes (for teachers) or caseloads (for health workers, etc.)
Working in dangerous or unhealthy environments
•Lack of means of controlling risks (for practical, financial or other reasons)
•Poor lighting
•High levels of noise
•Uncomfortable temperatures
•Awkward work postures
•High risk of physical injury
•Risk of critical incidents in service
•Risk of aggression or violent intrusions
Working in an unsatisfactory human environment, characterized by (for example)
•High levels of harassment/bullying or mobbing
•Poor communications or lack of consultation
•Poor problem solving
•Widespread misbehaviour, indiscipline, underachievement and lack of motivation
•Isolation from colleagues in an unsatisfactory workspace
•Exclusion from work-related and social meetings with colleagues
Working with insufficient control over one’s own job
•Erratic, unclear or conflicting tasks or demands
•Lack of autonomy and control over one’s own work
•Fragmented work
•Poor opportunities to learn new skills or influence working methods
•Poor opportunities for self-development
•No clear role at work
•Excessive personal or electronic monitoring
•Excessive paperwork
Working without recognition
•Being undervalued at work
•Career uncertainty or stagnation
•Precarious work
•Work of low social value
•Poor pay or pay inequality
•Job insecurity
•Declining standards
ESISTE LA NECESSITA’ DI UN
METODO
CHE
RACCOLGA,
QUANTIFICHI ED INTERPRETI GLI
ASPETTI LAVORATIVI POTENZIALI
FONTI
DI
STRESS
PER
I
LAVORATORI
AREE PRINCIPALI DI INDAGINE IPOTIZZABILI:
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
(es.: turni, ritmi, ripetitività, lavoro in isolamento, lavoro in
gruppo, responsabilità, formazione / informazione chiara
sul lavoro da eseguire, feedback di rendimento,
gerarchia,
partecipazione
decisionale,
supporto
aziendale)
RISCHI “CLASSICI”
(chimici, fisici, posturali, infortunistici, di aggressione,
ecc.)
EVENTI
(ore perse per
licenziamenti)
mutua
e
infortuni,
ore
di
CIG,
Ipotesi di lavoro dell’Ambulatorio di Medicina
del Lavoro del Dipartimento di
Traumatologia, Ortopedia e Medicina del
Lavoro dell’Università di Torino.
A fronte della presentazione ed illustrazione
della scheda, l’azienda deve rispondere ai
seguenti item in relazione ad ogni gruppo
omogeneo di lavoratori.
ORGANIZZAZIONE DEI COMPITI
-
Vi è rotazione su più turni? Se sì, si effettua il turno notturno fisso od a rotazione?
Viene abitualmente svolto lavoro straordinario?
Si lavora a cottimo?
Vi è regolare orario lavorativo superiore a otto ore?
L’orario è flessibile? Se sì, in quale misura
Vi sono nel turno di lavoro pause chiaramente prestabilite?
Si lavora in catena?
Si lavora con ritmo completamente determinato da una macchina?
Si lavora con ritmo determinato da una macchina, ma con possibilità di aumentare o ridurre
temporaneamente la produzione (“polmone”)?
Vi è un tempo massimo prefissato per l’esecuzione del compito o il ritmo lavorativo è libero?
Il tempo concesso garantisce la possibilità di pause fisiologiche?
In caso uno dei compiti da eseguire non appaia chiaro al lavoratore, questi ha la possibilità di
posporlo, in attesa di chiarimenti?
I lavoratori hanno la possibilità di scegliere l’ordine dei compiti da eseguire nell’ambito
complessivo della mansione?
La mansione è costituita da attività varie?
I lavoratori ruotano su più postazioni/compiti/mansioni?
Esiste un ciclo lavorativo ben definibile? Se sì, la sua durata è inferiore a 30 secondi?
Se esiste un ciclo, quanti movimenti necessari per l’esecuzione del compito compiono i
lavoratori in un minuto?
I lavoratori, per lo svolgimento dei compiti, sono costretti a muovere contemporaneamente in
modo significativo più segmenti corporei?
E’ necessario eseguire più compiti contemporaneamente nello svolgimento della mansione?
E’ necessario seguire più macchine contemporaneamente?
ORGANIZZAZIONE DEI COMPITI (segue)
-
-
E’ richiesta ai lavoratori concentrazione o vigilanza continua per l’interpretazione di segnali
relativi al buon andamento dell’attività svolta?
Vi sono abitualmente variazioni imprevedibili della quantità di lavoro?
Il lavoro degli addetti dipende da compiti precedentemente o contemporaneamente svolti da
altri?
Vi è la necessità di prendere decisioni? Se sì, queste hanno carattere di rapidità?
I lavoratori hanno a disposizione strumenti (display, tabelle, misuratori, ecc.) con cui
confrontare la propria valutazione circa la qualità del lavoro svolto?
Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo?
Il lavoro è caratterizzato da frammentarietà?
Il lavoro è caratterizzato da ripetitività?
Il lavoro è caratterizzato da monotonia?
Vi è la presenza di strumenti con chiara descrizione del lavoro da svolgere?
Capita che preposti diversi forniscano informazioni contraddittorie ai lavoratori circa il lavoro da
svolgere?
I lavoratori svolgono compiti parcellizzati o caratterizzati da un preciso e comprensibile (dal
lavoratore) significato nell’ambito del ciclo produttivo?
In caso sia necessario per i lavoratori prendere decisioni critiche, vi sono sistemi di richiesta di
conferma (es.: display che richieda conferma di un comando critico per la gestione dei
macchinari)?
Sono presenti strumenti di autovalutazione tramite i quali i lavoratori possano giudicare la
bontà del lavoro eseguito (esempio: autogestione del controllo qualità)?
I lavoratori hanno un’autonomia sull’esecuzione dei compiti?
Il lavoro viene interrotto frequentemente?
Vi è la necessità di acquisire nuove conoscenze?
ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO
-
Si lavora in condizioni di isolamento (lontano dai colleghi e senza la possibilità di contattarli)?
Si lavora in gruppo? Se sì, da quanti lavoratori è composto il gruppo?
Vi sono compiti di supervisione sul lavoro di altre persone?
Vi è responsabilità nei confronti della sicurezza o del benessere o della carriera di altre persone?
Vi è possibilità di interazione sociale nello svolgimento della mansione?
Vi è possibilità di entrare in contatto con situazioni caratterizzate da sofferenza umana?
Vi è la possibilità di acquisire nuove competenze (ad esempio mediante corsi e stages)?
I lavoratori sono oggetto di periodici eventi formativi/addestrativi?
Sono attivi programmi di informazione dei lavoratori?
STRUTTURA AZIENDALE
-
Le procedure operative aziendali sono chiaramente definite e consultabili?
E’ presente una chiara struttura gerarchica nota ai lavoratori?
L’organizzazione del lavoro porta con se’ ambiguità di ruolo per i lavoratori?
La struttura gerarchica aziendale è caratterizzata da un numero elevato o ridotto di livellil?
Sono presenti referenti chiari per eventuali suggerimenti, lamentele, problemi?
Sono predisposti sistemi di feedback tramite i quali i lavoratori possano venire a conoscenza
del giudizio dell’azienda circa la qualità del loro lavoro?
Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto?
Le risorse messe a disposizione dei lavoratori per l’esecuzione dei compiti attribuiti loro, sono
sempre sufficienti?
Le attrezzature di lavoro sono oggetto di frequenti guasti?
Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali?
E’ presente organizzazione sindacale interna all’azienda?
RISCHI PER LA SALUTE E LA SICUREZZA
-
Vi è esposizione a rumore? Se sì, inferiore a 80 dB(A) Lepd, compresa tra 80 e 85,
compresa tra 85 e 90, superiore a 90?
Vi è esposizione a prodotti chimici? Se sì, vi sono prodotti classificati come T+, T, Xn?
Si effettua lavoro fisicamente intenso?
Vi è intensa movimentazione manuale dei carichi (esempio: Indice NIOSH > 2)?
Vi è esposizione a calore intenso?
Vi è esposizione ad umidità elevata?
Vi è esposizione a vibrazioni?
Vi è adeguata illuminazione?
Vi è esposizione a forti fonti di luce (es.: saldatura)?
Vi è la necessità di mantenere posture fisse coatte nell’esecuzione dei compiti propri della
mansione?
Si lavora in spazi angusti?
Vi è rischio di caduta di oggetti dall’alto?
Vi è rischio di aggressione insito nella specifica tipologia di lavoro?
Il lavoro svolto presenta intrinseche caratteristiche di pericolosità per l’addetto o per terzi?
La cartellonistica è chiara e di immediata comprensione?
ALTRO
-
Percentuale lavoratori licenziati, in mobilità, dimessi con incentivi nell’anno
Percentuale lavoratori in CIG nell’anno
La paga è fissa?
La paga è in parte legata al risultato del gruppo di lavoratori?
Esistono sistemi definiti di ricompensa individuale?
Il livello di paga è al minimo sindacale o superiore?
Numero infortuni maggiori (durata superiore a 40 giorni)/lavoratori nell’anno
Numero infortuni minori (durata inferiore a 40 giorni)/lavoratori nell’anno
Percentuale di ore lavorative perse nell’anno per mutua/infortuni sulle ore totali lavorate
Numero di malattie professionali negli ultimi 5 anni
Numero di non idoneità alla mansione specifica negli ultimi 5 anni
INTERVENTI CORRETTIVI
Interventi di riduzione del rischio associato allo
stress occupazionale
Individuali
Organizzativi
Necessità di un approccio
bidirezionale
Lo stress deve essere considerato come un segnale di
allarme (informazione) che guidi interventi migliorativi
mirati (azione) sia nei confronti dell’individuo sia
dell’organizzazione del lavoro e non essere considerato
esclusivamente un elemento di debolezza legato alle
caratteristiche soggettive del lavoratore
Interventi individuali
Tecniche di “stress coping”
•Rafforzamento dell’autostima
•Risoluzione dei conflitti
•Rafforzamento della capacità
decisionale e di gestione dei
problemi
Lo scopo primario dovrebbe
essere lo sviluppo delle
capacità individuali e della
fiducia nel cambiamento
delle condizioni di lavoro
fonte di stress e non aiutare
l’individuo ad adattarsi ad
esse ed accettarle
•Individuazione di obiettivi
•Rapporti interpersonali
Tecniche di rilassamento
•Training autogeno
•Yoga, meditazione
•Esercizi di respirazione
profonda e di rilassamento
•Biofeedback
Potenziamento delle risorse
psicologiche individuali al
fine di modificare la propria
condizione lavorativa e di
sviluppare uno stile di vita in
grado
di
minimizzare/neutralizzare gli
effetti
degli
stimoli
stressogeni
Interventi organizzativi - Six Stages Strategy
Identificazione del
rischio esistente
Individuazione dei fattori stressogeni e valutazione
del livello di esposizione
Valutazione del danno
Identificazione di condizioni di malessere specifico
(disturbi psicologici e comportamentali) e aspecifico
(calo di rendimento, assenteismo)
Identificazione di
rischio possibile
Valutazione dell’associazione tra fattori di rischio
possibili e danno conseguente con stima della loro
reale significatività
Associazione
causa/effetto
Descrizione dei meccanismi di insorgenza del danno
in rapporto all’esposizione ai fattori di rischio
individuati
Revisione periodica dei
Valutazione di efficacia degli interventi migliorativi
modelli di intervento e di adottati
supporto
Raccomandazioni sul
“rischio residuo”
Considerati gli interventi attuati ed i rischi reali fornire
eventuali raccomandazioni ulteriori in relazione ai
possibili rischi residui
Il “Draft code of practice on violence and stress at work in
services: A threat to productivity and decent work” (ILO
2003) così si esprime:
“Le misure preventive hanno dimostrato di essere
particolarmente efficaci e a loro si dovrebbe dare la
priorità ogni volta possibile.”
“L’azione dovrebbe essere articolata in una serie di passi
fondamentali che includono il riconoscimento dello stress
lavorativo […], la valutazione del rischio, l’intervento, il
monitoraggio e la rivalutazione.”
“La struttura del lavoro è un fattore essenziale nel limitare
lo stress […] lavorativo”.
In particolare viene segnalata la possibilità di agire su alcuni
aspetti del lavoro:
• L’orario di lavoro (es.: congruenza con le esigenze sociali e
familiari, orario non lungo, straordinario limitato, presenza di
pause adeguate, limitazione del lavoro notturno)
• L’organizzazione del lavoro (es.: compiti chiaramente definiti,
significativi, vari, con presenza di sistemi di feedback,
rotazione su compiti rischiosi e difficili per i neoassunti)
• La comunicazione con il pubblico, i clienti, i superiori e i
colleghi
• Pratiche lavorative (numero adeguato di operatori,
• Le modalità di introduzione di nuove tecnologie
• L’ambiente di lavoro (es.: rischi fisici,chimici)
• L’ergonomia delle postazioni
The benefits of intervention for Work-Related
stress
Jac J.L van der Klink et al - Am J Pub Health: Vol 91, n.2. Feb 2001
Metanalisi quantitativa volta a determinare
l’efficacia degli interventi di riduzione dello stress
occupazionale per differenti tipologie di lavoratori Gli interventi considerati comprendono:
•terapie psicologiche cognitivo-comportamentali;
•tecniche di rilassamento;
•approccio psicologico congiunto;
•interventi sull’organizzazione del lavoro.
The benefits of intervention for Work-Related stress
Jac J.L van der Klink et al - Am J Pub Health: Vol 91, n.2. Feb 2001
Conclusioni
gli interventi volti alla gestione e alla riduzione dello stress occupazionale
sono risultati efficaci…
inaspettatamente non è stata evidenziata un’effettiva utilità degli
interventi sull’organizzazione del lavoro…tale considerazione è in
opposizione con la visione predominante secondo cui gli interventi di
prevenzione primaria dovrebbero prevalere sull’approccio psicologico
individuale….
nelle attività lavorative caratterizzate da un alto grado di libertà decisionale
gli approcci basati sull’impiego di psicoterapie cognitivocomportamentali sembrerebbero essere i più efficaci….
nelle attività lavorative caratterizzate da un basso grado di libertà
decisionale sembrerebbe prevalere un approccio congiunto psicologicoorganizzativo….nell’impossibilità della sua realizzazione l’impiego di
tecniche di rilassamento sembrerebbe avere un provato, se pur moderato,
effetto…”
Rischi di Natura Psicosociale
MOBBING
MOBBING
DEFINIZIONE
“Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in
una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in
modo sistematico da una o più persone, principalmente contro un
singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di
impotenza e impossibilità di difesa, e qui costretto da continue
attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza
(almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo
(almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga
durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici,
psicosomatici e sociali” (Leymann 1996).
"Comunicazione di tipo ostile, diretta in modo sistematico da parte
di uno o più individui verso un loro simile, il quale si trova così in
una posizione d’impotenza e mancanza di difese; questi è
sottoposto ad una serie di azioni “mobbizzanti” (Leymann ne
identifica 45 ® questionario LIPT) continue che ne compromettono
alla fine la reputazione e la prestazione lavorativa. ". (Leymann).
Azioni vessatorie che costringono il soggetto in situazione di
mancanza
di
difese.
Benché
molti
degli
elementi
che
caratterizzano il mobbing presi singolarmente siano rivelatori di
normali situazioni conflittuali non negative, in questo caso ci
troviamo di fronte ad una azione lesiva i cui tratti fondamentali
sono la persistenza e la sistematicità.
MOBBING
VERTICALE
L’attore (mobber) è un singolo soggetto: generalmente, si
tratta
di
un’azione
proveniente
dall’alto
della
scala
gerarchica, nella quale il superiore pone in essere una
condotta mobbizzante nei confronti di un suo sottoposto; più
raramente è dato assistere ad un mobbing dal basso verso
l’alto, attuato cioè sotto forma di boicottaggio di un superiore
ad opera di un gruppo compatto di subalterni.
MOBBING
ORIZZONTALE
L’atteggiamento persecutorio proviene da un gruppo di
lavoratori coalizzati contro un collega di pari livello,
spesso (ma non necessariamente) all’insaputa dei
superiori e/o dello stesso datore di lavoro
MOBBING
STRATEGICO
Preciso disegno di esclusione di un lavoratore da
parte del management aziendale che, con un’azione
premeditata e programmata, intende ridimensionare la
figura professionale di un determinato soggetto o, nei
casi più gravi, promuoverne l’allontanamento dal
proprio posto di lavoro
MOBBING
EMOZIONALE
Rappresentativo
di
un’alterazione
delle
relazioni
interpersonali (esasperazione dei comuni sentimenti di
ciascun individuo, quali rivalità, gelosia, antipatia, diffidenza
o paura) sia di tipo gerarchico che tra colleghi. A tale
riguardo, non è sempre agevole discernere i casi in cui la
conflittualità tra i lavoratori si mantiene sui livelli di un
fisiologico conflitto interpersonale da quelli in cui tale
conflitto esorbita fino a tradursi in forme di vera e propria
aggressione personale
I SETTE PARAMETRI FONDAMENTALI PER
L’INDIVIDUAZIONE DEL MOBBING SECONDO EGE
•
Ambiente lavorativo (il conflitto deve svolgersi sul posto di
lavoro)
•
Frequenza (le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte
al mese)
•
Durata (il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi)
•
Tipo di azioni (rif. questionario mobbing )
•
Dislivello tra antagonisti (la vittima è in una posizione costante di
inferiorità, non dislivello di posizione gerarchica, ma la vittima
non ha le stesse capacità di difendersi all’aggressore)
•
Andamento secondo fasi successive (la vicenda ha raggiunto
almeno la seconda fase del modello EGE a 6 fasi)
•
Intento persecutorio
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING
Modello a 6 fasi secondo EGE (1)
Il modello di Ege è costituito da sei fasi di mobbing vero e proprio e da una
prefase, detta condizione zero, che pur non costituendo ancora un momento
del mobbing, ne rappresenta l’indispensabile presupposto.
Condizione zero. Descrive una situazione che Ege considera tipica della
realtà lavorativa italiana e del tutto assente nel Nord Europa: il conflitto
fisiologico. Una tipica azienda italiana sarebbe caratterizzata da un ambiente
di lavoro di per sé conflittuale, ancorchè questa conflittualità sia accettata
da tutti e per nulla riconducibile al mobbing; piuttosto, si può dire che essa
descriva una condizione di tutti contro tutti, senza una vittima predefinita.
Il conflitto non sarebbe del tutto latente, ma emergerebbe di tanto in tanto
con banali diverbi di opinione, discussioni, piccole ripicche e manifestazioni
del classico tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri. Nella
condizione zero, in altri termini, non vi sarebbe ancora la volontà di
danneggiare qualcuno, ma solo quella di elevarsi rispetto agli altri.
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING Modello a 6 fasi secondo
EGE (2)
Fase 1 - Il conflitto mirato. E’ la prima fase del
mobbing, nella quale viene individuato un obiettivo
verso il quale orientare la conflittualità generale.
Fase 2 - Inizio del mobbing. Gli attacchi da parte
del mobber non causerebbero ancora alla vittima
sintomi e malattie di tipo psicosomatico, ma
susciterebbero in essa un senso di disagio e di
fastidio. La vittima inizierebbe a percepire un
inasprimento nelle relazioni con i colleghi e sarebbe
portata ad interrogarsi sulle ragioni di tale
mutamento nei rapporti interpersonali.
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING Modello a 6 fasi secondo
EGE (3)
Fase 3 - I primi sintomi psicosomatici. Dopo un certo
numero di mesi, l’aggressione causerebbe, secondo Ege, i
primi problemi di salute, in genere senso di insicurezza e
somatizzazioni.
Fase 4 - Errori ed abusi dell’amministrazione
aziendale. Anche Ege, come Leymann, ritiene che il
mobbing, spesso, venga favorito dagli errori di
valutazione da parte dei responsabili del Personale, il più
delle volte insospettiti dalle sempre più frequenti
assenze per malattia del soggetto mobbizzato e, quindi,
indotti ad infierire sul medesimo predisponendo controlli
a tappeto od assumendo provvedimenti sanzionatori nei
suoi riguardi
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING Modello a 6 fasi secondo
EGE (4)
Fase 5 - Serio aggravamento della salute psicofisica della
vittima.
A partire da questo momento, il mobbizzato dovrebbe entrare
in una fase di vera e propria disperazione, che si manifesta in
forme depressive più o meno gravi curate con psicofarmaci e
terapie che hanno solo un effetto palliativo, in quanto il
problema sul lavoro tende ad aggravarsi.
Fase 6 - Esclusione dal mondo del lavoro. E’ l’epilogo del
mobbing, l’allontanamento della vittima dal posto di lavoro
mediante le sue dimissioni, il licenziamento oppure il ricorso al
prepensionamento (salvo escludere esiti più traumatici quali il
suicidio, l’omicidio o la vendetta sul mobber).
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING:
Modello a 4 fasi secondo Leymann (1)
Fase 1 - Pre-mobbing. Si contraddistingue per la sua brevità ed è
rappresentativa di relazioni neutrali o, addirittura, positive tra i colleghi di
lavoro, le quali subiscono un improvviso deterioramento provocato, ad
esempio, dall’inserimento all’interno del gruppo di lavoro di una persona
neoassunta o dall’attribuzione di una promozione ad uno dei suoi
componenti. In questi casi, può accadere che un individuo riceva improvvise
ed immotivate critiche sul modo di condurre il proprio lavoro, fino a quel
momento rispettato ed apprezzato.
Fase 2 - Mobbing e stigmatizzazione. Il conflitto sorto nella fase
precedente, qualora non trovi una sua naturale composizione, può sfociare
in una vera e propria azione di mobbing. I ruoli dell’aggressore e della
vittima cominciano a delinearsi: il primo inizia ad esercitare una
provocazione sistematica ed intenzionale, mentre il secondo comincia a
subire un pericoloso processo di stigmatizzazione e diviene, agli occhi di
tutti, una vittima.
FASI DI SVILUPPO DEL MOBBING: Modello a 4 fasi secondo
Leymann (2)
Fase 3 - Isolamento. La situazione descritta in precedenza
diviene manifesta ed, inevitabilmente, ne viene a conoscenza anche
l’ufficio delle relazioni con il personale, il quale, secondo Leymann,
ha la tendenza ad insabbiare il caso o, addirittura, a colpevolizzare
ulteriormente la vittima accrescendo il suo disagio.
Fase 4 - Allontanamento. In questa fase il bersaglio è totalmente
isolato dall’ambiente lavorativo; gli vengono assegnati incarichi
lavorativi di scarso rilievo e poco gratificanti, fino al compimento
dell’ultimo atto: l’esclusione dall’azienda. Il mobber ha così
raggiunto lo scopo di eliminare la vittima, inducendola a rassegnare
le dimissioni o a chiedere il prepensionamento oppure
richiedendone il licenziamento, magari con un pretesto che,
essendo il più delle volte illegittimo, si rivelerà di grave danno per
l’azienda in caso di impugnazione da parte del lavoratore.
OBBLIGHI DEL DATORE DI
LAVORO
Valutazione del rischio e attuazione delle misure
di prevenzione (ex art 4, D.Lgs. 626/94)
Informazione dei lavoratori (art. 21 D.Lgs 626/94).
Formazione dei lavoratori (art.22 D.Lgs. 626/94)
MEDICO COMPETENTE
- collabora con il datore di lavoro per la valutazione del
rischio (es.:propone un codice di condotta Aziendale,
rif. codici ATM-VW-ecc) (artt.4 e 17 D.Lgs. 626/94)
- collabora all'attività di informazione e formazione
(art.17 D.Lgs. 626/94)
- effettua la sorveglianza sanitaria in funzione dei
rischi specifici individuati ed effettua le visite
mediche richieste dal lavoratore qualora tale
richiesta sia correlata ai rischi professionali (art.17
D.Lgs. 626/94).
PERCORSO DIAGNOSTICO MOBBING
Il Medico del Lavoro Competente:
FASE I
•Effettua la valutazione clinico – anamnestica
•Propone gli accertamenti clinico – strumentali complementari ritenuti
necessari
FASE II
A
B
informa le figure Aziendali coinvolte
nella prevenzione dei rischi RLS,
RSPP e Datore di Lavoro e pone in
essere le strategie ed i percorsi utili
alla risoluzione interna del caso (es.:
attuando tempestivamente le misure
idonee a far cessare la sussistenza
degli elementi causali quali il rispetto
del codice di condotta).
richiede un accertamento di II livello
presso ente pubblico (verifica ed
approfondimento delle condizioni cliniche,
e,
sulla
base
delle
informazioni
anamnestiche relative al paziente ed alle
condizioni alla base del “disagio” in ambito
lavorativo Æ parere sulla correlazione tra
eventi accaduti/condizioni psicofisiche ed
un processo mobbing, con obbligo delle
segnalazioni di legge, in caso di
correlazione positiva).
QUADRI SINDROMICI CORRELATI
(rif. DSM IV - TR)
Disturbo dell’adattamento. Nel DSM IV sono definiti disturbi
dell’adattamento quelle condizioni di interesse psichiatrico che
risultano rilevabili da un evento scatenante verificatosi nei tre mesi
precedenti e che presentano un’insorgenza e una durata della
fenomenica clinica in stretta relazione ad esso
Disturbo post-traumatico da stress. Esso si caratterizza per lo
sviluppo di un peculiare quadro psicopatologico in seguito ad un
evento scatenante di grande impatto emotivo. La successiva ripetuta
esperienza di rivivere l’evento, l’ipervigilanza e lo stato di allarme nei
confronti delle stimolazioni esterne, unite al distacco emotivo
dall’ambiente, sono le caratteristiche tipiche del disturbo. Sono
presenti inoltre ansia ed evitamento fobico degli stimoli che possono
rievocare l’evento traumatico.
Il problema dell’approccio clinico
alla valutazione dei danni da mobbing
Il
tradizionale
approccio
medico-lavorativo
è
reso
problematico,
attualmente, dalla difficoltà di oggettivazione di quanto riferito in anamnesi,
dalla difficile quantificazione del rischio “mobbing” e quindi della
valutazione della sua efficienza causale, e dalla difficoltà di poter utilizzare
strumenti diagnostici sicuramente affidabili ed in grado di garantire una
buona specificità e sensibilità.
Tutto il percorso identificativo di un processo di “mobbing” è reso ancor più
difficile dalla mancanza di limiti di rilievo giuridico, che consentano di
distinguere in termini di ragionevole certezza le condotte da “mobbing” da
quelle intrinsecamente ed inevitabilmente conflittuali che appartengono
alla dinamica imprenditoriale o a fattori relazionali di intersoggettività.
Il problema dell’approccio clinico
alla valutazione dei danni da mobbing
OSSERVAZIONI
•
La consulenza psichiatrica ed il colloquio psicodiagnostico
hanno in alcuni casi fornito valutazioni contraddittorie
confermando
la
difficoltà
di
utilizzare strumenti
“essenzialmente clinici” per derivare valutazioni medicolegali.
•
Nei casi considerati clinicamente compatibili con il risultato
di azioni mobbizzanti non è stato possibile verificare la
reale sussistenza degli eventi anamnesticamente riportati
dal soggetto mobbizzato.
RIFERIMENTI LEGISLATIVI
PROPOSTE DI LEGGE
Si ricordano le seguenti proposte di Legge
-
Proposta n° 1813 (on. CICU)
-
Progetto di Legge n°6667 (on. FIORI)
-
Progetto di Legge n° 6410 (on. BENVENUTO)
-
Progetto di Legge n° 4265 (on.TAPPARO)
-
Progetto di Legge n° 4313 (on. DE LUCA)
-
Proposta di Legge - Commissione Frattini 20.03.2003
Legge Regione Lazio n° 16/2002 (dichiarata incostituzionale con sentenza
della Corte Costituzionale n° 359/2003)
ESEMPI DI “AZIONI MOBBIZZANTI”
(rif. Legge Regione Lazio n°16 del 11/07/2002 «Disposizioni per prevenire e
contrastare il fenomeno del "mobbing" nei luoghi di lavoro» )
1. Ai fini della presente legge per "mobbing" s'intendono atti e
comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo,
posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici
o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in
posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si
caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione
psicologica o di violenza morale.
ESEMPI DI “AZIONI MOBBIZZANTI”
(rif. Legge Regione Lazio n°16 del 11/07/2002 «Disposizioni per prevenire e contrastare il
fenomeno del "mobbing" nei luoghi di lavoro» )
2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in:
a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata
ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa, ente
od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero svuotamento delle
mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in
relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
j) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria
attività di lavoro;
k) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e
di aggiornamento professionale;
l) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a
produrre danni o seri disagi;
m) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di
razza, di lingua e di religione.
CIRCOLARE INAIL n° 71 del 17/12/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro.
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità
di trattazione delle pratiche.
•
“Secondo un’interpretazione aderente all’evoluzione delle forme di
organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili
di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa
consente di ricomprendere non solo la nocività delle lavorazioni in cui si
sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o non) ma anche
quella riconducibile all’organizzazione aziendale delle attività lavorative.
•
I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine
professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da
specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del
lavoro.
•
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di
situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni
definibili con l’espressione - costrittività organizzativa -”.
Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche
sociali del 27 aprile 2004
aggiornato l’elenco delle malattie di origine lavorativa per le quali è
obbligatoria la denuncia alla Asl, all’Inail e all’Ispettorato del lavoro ai
sensi e per gli effetti dell’art. 139 del DPR n. 1124 del 30 giugno 1965
(Testo Unico sull’Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le
malattie professionali).
LISTA II - MALATTIE LA CUI ORIGINE LAVORATIVA È DI
LIMITATA PROBABILITÀ
MALATTIE PSICHICHE E PSICOSOMATICHE DA
DISFUNZIONI DELL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
(costrittività organizzative) *
DISTURBO DELL'ADATTAMENTO CRONICO (con ansia,
depressione, reazione mista, alterazione della condotta c/o
della emotività, disturbi somatiformi)
DISTURBO POST-TRAUMATICO CRONICO DA STRESS
Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche
sociali del 27 aprile 2004
* Elenco delle “costrittività organizzative”
•
marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata
assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata, mancata assegnazione degli
strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati
•
prolungata attribuzione di compiti dequalificanti o con eccessiva frammentazione
esecutiva, rispetto al profilo professionale posseduto
•
prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad
eventuali condizioni di handicap psico-fisici
impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di
lavoro inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria
attività di lavoro
•
•
•
esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e
aggiornamento professionale
•
•
esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
Altre assimilabili.
CODICI DI AUTOREGOLAMENTAZIONE
Esempi:
-ATM Torino
(01/2001)
-VW
(07/1996)
-ASL 10 Firenze
(04/2001)
-Regolamento anti mobbing della
Provincia Regionale di Ragusa
(07/2001)
Rischi di Natura Psicosociale
BURN-OUT
DISCREPANZA fra le opinioni in merito al
Burn Out e le certezze scientifiche
consolidate.
Argomento di interesse solo recente per
la Medicina del Lavoro (classicamente
campo di interesse di psicologi,
psichiatri, sociologi).
NON esiste una definizione universalmente
accettata di Burn Out
La distinzione da altri disturbi è spesso difficile.
I fattori causali
controversia.
sono
ancora
oggetto
di
(Weber, 2000)
Definizione
To burn out
=
estinguersi, consumarsi
Termine inglese che significa “scoppiato”, “bruciato”, “esaurito”, indica una
sindrome da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e
ridotta realizzazione personale
tipica delle helping professions (C. Maslach, 1976)
“Esaurimento fisico o emotivo, di solito
causato da stress lavorativo cronico non
adeguatamente gestito.”
Riscontrato più frequentemente fra gli addetti a
professioni
comportanti
un
servizio
“umanitario”, costantemente a contatto con
persone in stato di “bisogno”.
Felton, 1998
Definizione
ICD 10 (International Classification of Diseases)
Burn out
Z.73.0
“Stato di esaurimento totale”
BURNOUT
1930: condizione attribuita ad atleti che non riuscivano a mantenere le
performances e i risultati positivi già conseguiti.
1974: manifestazioni di logoramento, spossatezza, svuotamento negli
operatori di servizi comunitari per persone in condizione di disagio ed
emarginazione. (Freudenberger)
1979: manifestazioni di esaurimento, logoramento e depersonalizzazione
negli operatori delle c.d. “helping professions”. (Maslach)
BURNOUT
1982: esaurimento emotivo e/o fisico, diminuzione dell’attività
lavorativa e spersonalizzazione come risposte all’ambiente di
lavoro stressogeno. (Perlman)
Giornale del Medico n.20/02
1983: manifestazioni di disagio negli operatori sottoposti a turni
lavorativi, dipendenza gestionale, isolamento, disconoscimento delle
qualità e dell’impegno lavorativo, inadeguatezza fra richiesta produttiva
e risorse insufficienti, interferenze burocratico-amministrative sulle
attività svolte. (Taber)
1983: condizione in cui le richieste percepite dall’individuo eccedono la sua
capacità di darvi adeguate risposte, oppure in cui l’individuo vive in maniera
conflittuale valori e bisogni ricavandone frustrazioni, com’è frequente nelle
“helping professions” (Ayaratne)
Corriere Salute 10.05.01
L’incidenza dello stress è variabile nelle varie
attività, come ad esempio:
(De Felice, Cioccolanti 1999)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Maestre d’asilo
Parroci
Programmatori, Architetti
Avvocati, Ingegneri
Psicologi, Guidatori di bus
Insegnanti
Infermieri
Medici
Politici
Giornalisti
Poliziotti
3,30%
3,50%
4,00%
4,30%
5,30%
6,20%
6,50%
6,80%
7,00%
7,50%
7,70%
•
Minatori
8,80%
Occorre ricordare che...
Le prevalenze pubblicate in letteratura sono
da valutare criticamente, per la mancanza di
una definizione univoca di Burnout e di criteri
diagnostici standardizzati
burn out
NON è sinonimo di
stress
Differenze fra BURN OUT e STRESS
(da: A. Hart)
BURN OUT
STRESS
Difesa per liberarsi
Impegno eccessivo
Emozioni smussate
Emozioni eccessivamente reattive
L'esaurimento intacca stimoli
L'esaurimento intacca le energie fisiche
ed energia
Perdita di speranze e ideali
Perdita di energia
Depressione da perdita di speranze
Depressione da bisogno del corpo di
proteggere se stesso
e ideali
Senso di abbandono e disperazione
Senso di
iperattività
bisogno
Paranoia, depersonalizzazione, distacco Panico, fobie, ansia
Condizione “statica”
Condizione “dinamica”
urgente
e
di
CAUSE REMOTE
- Carenza o
cattivo uso di risorse
- Cattiva
organizzazione
dei servizi
CONDIZIONI DI
LAVORO
- Sovraccarico di
lavoro
- Deficit di:
• supervisione
• comunicazione
• tecnologia
• conoscenza
CAUSE
IMMEDIATE
- Omissioni
- Errori
- Difetti
cognitivi
- Violazione di
discipline, linee
guida ecc.
• abilità tecnica
EVENTI AVVERSI
BMJ Publ-Group 1995: 31-54, modificato (16)
RISK MANAGEMENT
Lo stress da lavoro improprio per quantità e qualità determina le non molte
patologie da stress che la psichiatria considera … che si ingranano
variamente con la gran parte delle patologie psichiatriche esistenti, talvolta
comportandosi come la solita goccia con un vaso colmo.
Si corre qualche rischio ad applicare semplicisticamente la nozione di stress.
Essa non soddisfa molti psichiatri, perché è un termine riduttivo, che
sottolinea molto la risposta, acuta o cronica dell’organismo,
lascia nell’ombra i fattori stressogeni, mentre valorizza
la personalità pre-morbosa, la sua abnorme fragilità e vulnerabilità
F. Petrella
Lavoro e psicopatologia: lineamenti generali
Atti del Convegno “Lavoro e psicopatologia”, Pavia, 26 febbraio 1999
Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 2000; 22/1: 32.
[1]
Ciò che risulta stressante per un lavoratore può
non esserlo per un altro.
Il punto di vista dell’imprenditore a questo riguardo può divergere
considerevolmente da quello del lavoratore.
Siamo in un ambito molto relativo e scivoloso,
aperto alle più disparate valutazioni.
Inoltre il lavoro può essere patogeno non solo per
le sue caratteristiche materiali e pratiche, ma per la sua organizzazione
e per la specifica situazione istituzionale in cui si compie.
F. Petrella
Lavoro e psicopatologia: lineamenti generali
Atti del Convegno “Lavoro e psicopatologia”, Pavia, 26 febbraio 1999.
Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 2000; 22/1: 32.
[2]
Il lavoro è considerato dalla psichiatria
un luogo critico di manifestazione di
gran parte dei disturbi psichiatrici
e non soltanto uno dei loro possibili
fattori patogenetici
La Rep. 20.1.99
F. Petrella
Lavoro e psicopatologia: lineamenti generali
Atti del Convegno “Lavoro e psicopatologia”, Pavia, 26 febbraio 1999
Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 2000; 22/1: 32.
[3]
Lo stress, il burnout, il mobbing sono condizioni che sempre più di frequente e in
maniera specifica sono correlate a orari, turni, carichi lavorativi, ai rapporti
interpersonali con i colleghi e superiori, alle aspettative, alle ambizioni e
all’esistenza o meno di possibilità di carriera…
Lo scenario delle malattie da lavoro è decisamente e radicalmente cambiato,
dando vita a nuovi fattori di rischio, come quelli bio-meccanici e relazionali, e
quindi a nuove malattie che richiedono un opportuno inquadramento sotto il profilo
diagnostico, preventivo ed assicurativo.
G. B. Raffi, L’evoluzione del profilo della patologia da lavoro.
Riv. Inf. Mal. Prof., 1998; 6: I/741
CdS 5.9.97
Il burnout coinvolge varie aree della
vita lavorativa:
• Vi è spesso un sovraccarico di lavoro
• Manca il controllo sul proprio operato
• Vi è una mancata ricompensa, non solo economica,
per il lavoro svolto
• Compare spesso una crisi del senso di comunità,
di appartenenza all’organizzazione lavorativa
• Si rileva la mancanza di equità nelle azioni
dell’organizzazione
• Si vivono valori contrastanti: gli obiettivi
dell’organizzazione e la maniera per perseguirli
possono discostarsi da quelli personali del lavoratore
La sindrome è caratterizzata da:
• ESAURIMENTO EMOTIVO
exhaustion EE)
(emotional
• DEPERSONALIZZAZIONE
(depersonalization DP)
• ridotta REALIZZAZIONE PERSONALE
(personal accomplishment PA)
Quando si chiede alla gente che cosa si prova a
essere colpiti da burnout le tipiche risposte che si
ricevono sono:
“Mi sento frustrato! Sta diventando impossibile riuscire a fare un
buon lavoro e la situazione continua a peggiorare”.
“Ho perso l’entusiasmo per un lavoro che amavo veramente”.
“Provo tanta rabbia e non so dove scaricarla”.
“Sono terrorizzata: quanto durerà ancora questo lavoro?”.
“Ogni giorno che passa divento sempre più depresso e infelice sul
lavoro – mi chiedo se non dovrei mollare”.
Il burnout porta con sé…
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno
Sensazione di fallimento
Rabbia e risentimento
Senso di colpa e distanza
Scoraggiamento e indifferenza
Senso di stanchezza ed esaurimento tutto il giorno
Notevole affaticamento dopo il lavoro
Perdita di sentimenti positivi verso gli utenti
Rimandare i contatti con gli utenti, respingere le telefonate dei clienti e
le visite in ufficio
Incapacità di concentrarsi o di ascoltare ciò che l’utente sta dicendo
Cinismo verso gli utenti; atteggiamento colpevolizzante nei loro
confronti
Problemi di insonnia
Frequenti mal di testa e disturbi gastrointestinali
Eccessivo uso di farmaci
Alto assenteismo
aspetti etiopatogenetici
(Weber, 2000)
Risultato di un uno stress non adeguatamente gestito
(> ambiente)
Mancato adeguamento fra individuo e ambiente
(> ambiente / individuo)
Discrepanza fra aspettative e realtà
(> individuo)
aspetti etiopatogenetici
(Weber, 2000)
Effetto unicamente di un elevato livello di stress
lavorativo
OVVERO
Interrelazione complessa fra fattori sociali
(“ambientali”) e individuali (“comportamentali”)
?
VARIABILI DI
VARIABILI
FONDO
DINAMICHE
Sesso
Controllo sul
Età
lavoro
Figli
Interfaccia
Stress
Insoddisfazione
casa - lavoro
Pratica privata
Supporto
Pratica
familiare
ospedaliera
Orario di
lavoro
BURN OUT
aspetti etiopatogenetici
(Weber, 2000)
Sbilanciamento fra livello di stress psico-sociale
e tolleranza individuale allo stress
• fattori stressogeni
• deficit di risorse gestionali personali
• deficit di sistemi di “supporto sociale” e
strategie di “coping”
aspetti etiopatogenetici
Il burnout coinvolge vari aspetti della vita lavorativa:
• Vi è spesso un sovraccarico di lavoro
• Manca il controllo sul proprio operato
• Vi è una mancata ricompensa, non solo economica,
per il lavoro svolto
• Compare spesso una crisi del senso di comunità,
di appartenenza all’organizzazione lavorativa
• Si rileva la mancanza di equità nelle azioni
dell’organizzazione
• Si vivono valori contrastanti: gli obiettivi
dell’organizzazione e la maniera per perseguirli
possono discostarsi da quelli personali del lavoratore
aspetti epidemiologici
(Felton, 1998; Weber, 2000)
Il Burn Out non è associato rigidamente a specifiche
mansioni / circostanze lavorative.
In generale: professioni con impegno assistenziale
sociale verso disabili, ammalati gravi, bambini,
carcerati, poveri.
Le prevalenze pubblicate in letteratura sono da
valutare criticamente, per la mancanza di una
definizione
univoca
e
di
criteri
diagnostici
standardizzati.
Il Burn Out
dell’Operatore Sanitario
Medical staff reported that error is
important but difficult to discuss
and not handled well in their
hospital. Barriers to discussing
error are more important since
medical staff seems to deny
the effect of stress and fatigue
on performance.
Error, stress and teamwork in medicine and aviation: cross sectional surveys.
Sexton JB et al
BMJ, 2000; 320:745
USA Agency for Healthcare
Research and Quality Evidence-Report
… non è semplice stabilire rapporti causa-effetto
tra cause presunte ed eventi avversi.
Ad esempio: se è vero che l’analisi degli errori rivela
comunemente la presenza di operatori “stanchi”, per
numerose ore di lavoro o per attività notturne, non è semplice
stabilire se il sovraccarico di lavoro è statisticamente
associato alle condizioni che determinano errore.
BURNOUT
La sindrome rappresenta una particolare modalità di risposta allo stress
lavorativo attraverso l’utilizzo di difese psicologiche intra-psichiche, invece che
attraverso metodi di soluzione dei problemi posti dall’ambiente di lavoro.
Sul piano clinico la sindrome può presentare, negli operatori sanitari, sintomi
psico-somatici generici (insonnia, cefalea, disturbi digestivi ecc.) e le seguenti
manifestazioni comportamentali:
• Resistenza a recarsi a lavoro e notevole stanchezza alla fine del lavoro
• Sensazioni di fallimento e di rabbia
• Perdita di sentimenti positivi verso i pazienti
• Difficoltà di concentrarsi sulle proprie mansioni e di ascoltare i pazienti
• Alto assenteismo
Despite 15-20 % UK doctors show significant stress, the
development and causal relations of burnout and stress are unclear.
High levels of emotional exhaustion caused stress and high levels of
stress caused emotional exhaustion
Emotional exhaustion is probably the key precursor of stress…
Depersonalisation – treating patients as objects rather than as people
– lowered stress levels…
The key part of the equation is emotional exhaustion. We have got to find
a way to reduce of this. Reduced workload would help.
McManus C et al. Lancet 2002; 358:2089
In: News di BMJ, 2002; 324:1475
Mayor S, Emotional exhaustion and stress in doctors are linked.
In ambiente sanitario, le cause più
frequenti di burnout risultano essere:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Lavorare in strutture mal gestite (62,5%)
non avere spazi e tempi per la propria crescita personale
(53,3%)
scarsa retribuzione (40,2%)
sovraccarico di lavoro (39,8%)
scarsa collaborazione e scambio di idee con i colleghi (32,2%)
esercitare la propria attività in branche della medicina non affini
ai propri interessi e/o alle proprie competenze (31,2%)
avere rapporti insoddisfacenti con i colleghi (23,3%)
avere insufficiente autonomia decisionale (20%)
avere cattivi rapporti con i superiori (18,3%)
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
(Spickard, 2002; Felton, 1998)
Fattori professionali
Intrinseci all’organizzazione del lavoro:
•stile della leadership e della gestione (tolleranza dei
assenza di ritorsioni)
•cultura dell’organizzazione
•sostegno strutturato (audit)
•flessibilità dell’orario di lavoro
vertici,
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
(Felton, 1998; Spickard, 2002)
Fattori professionali
Indipendenti dall’organizzazione del lavoro:
•percezione dell’impegno professionale richiesto
•esigenza di aggiornamento continuo
•sostegno sociale da parte del gruppo
•livello di autonomia e di controllo sul proprio operato
•soddisfazione economica
•frustrazione
•timori di conseguenze legali del proprio operato
•stress da “guardia” (gestione in emergenza di pazienti non conosciuti,
necessità di decisioni critiche nell’immediato,interruzione di altre attività)
•percezione dello scadimento del ruolo sociale del medico
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
(Felton, 1998; Spickard, 2002)
Fattori professionali
Indipendenti dall’organizzazione del lavoro:
Verificarsi di eventi “critici” imponderabili (ad es.
la morte di un certo paziente, il verificarsi di una
complicanza legale…)
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
Fattori professionali
In ambiente sanitario, le cause più frequenti di
burnout risultano essere:
•lavorare in strutture mal gestite (62,5%)
•non avere spazi e tempi per la propria crescita personale (53,3%)
•scarsa retribuzione (40,2%)
•sovraccarico di lavoro (39,8%)
•scarsa collaborazione e scambio di idee con i colleghi (32,2%)
•esercitare la propria attività in branche della medicina non affini ai propri
interessi e/o alle proprie competenze (31,2%)
•avere rapporti insoddisfacenti con i colleghi (23,3%)
•avere insufficiente autonomia decisionale (20%)
•avere cattivi rapporti con i superiori (18,3%)
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
Caratteristiche individuali predisponenti
Fattori psicologici
idealismo, perfezionismo, timidezza, insicurezza,
instabilità emotiva (Weber, 2000);
carattere compulsivo (insicurezza, sensi di colpa,
esagerato senso di responsabilità): sensazione di
“non fare mai abbastanza”; equivoco fra
“egoismo” e “sano interesse per se stessi”
(Spickard, 2002)
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
Caratteristiche individuali predisponenti
Sesso
Femmine 60% > maschi (peggio se con orari
protratti)
(Gautam, 2001)
Età / carriera
B.O. < in medici più anziani (soprattutto se in
posizioni apicali)
(Freeborn, 2001; Gabbe, 2002)
Burn Out dell’operatore sanitario
aspetti etiopatogenetici
(Felton, 1998; Spickard, 2002)
Fattori familiari
Peso della gestione familiare (femmine!)
Conflitti con il coniuge o i figli
Supporto psicologico familiare
Valutazione del rischio
in medicina del lavoro
Operazione complessa basata su:
•caratteristiche pericolose intrinseche della
mansione
•dati epidemiologici derivanti dalla
sorveglianza sanitaria
Burn Out dell’operatore sanitario
Valutazione del rischio
• Mancanza di criteri standardizzati e di
evidenze epidemiologiche comprovate
• Influenza della componente individuale
(“ipersuscettibilità”)
Attualmente, lo strumento più affidabile per la valutazione del
burnout è ritenuto il Maslach Burnout Inventory (M.B.I.)
(Maslach e Jackson, 1981):
•
•
y
•
E’ un test ad autosomministrazione; necessita di circa 10 minuti
per la compilazione; è un test anonimo
E’ composto da una scheda demografica e da 22 item ai quali
bisogna apporre un giudizio di frequenza che va da 0 a 6 (0 =
“Mai”, 6 = “Ogni Giorno”) in base all’intensità del sentimento
provato verso ogni affermazione
I 22 item esplorano in ordine sparso le tre dimensioni del
Burnout: EE, DP e PA
Il punteggio totale di ogni sottoscala deve essere categorizzato
in grado Alto, Medio, Basso
Maslach Burnout Inventory (M.B.I.)
Il punteggio totale di ogni sottoscala deve essere categorizzato in
grado Alto (A), Medio (M), Basso (B) secondo il seguente schema:
C a te g o riz z a z io n e d e i p u n te g g i
EE
DP
PA
A lto
2 3 o p iù
6 o p iù
0 -3 1
M e d io
1 4 -2 2
3 -5
3 2 -3 8
B asso
0 -1 3
0 -2
3 9 o p iù
Il pattern AAA (grado Alto, Alto, Alto) nelle tre sottoscale è
sicuramente indicativo di burnout; per contro il pattern BBB
indica assenza di burnout (C. Maslach, 1981).
Le 22 affermazioni del Maslach Burnout
Inventory indagano le tre sottoscale:
ESAURIMENTO EMOTIVO (emotional exhaustion: EE)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1 mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro
2 mi sento sfinito alla fine di una giornata di lavoro
3 mi sento stanco quando mi alzo la mattina e devo affrontare
un’altra giornata di lavoro
6 mi pare che lavorare tutto il giorno con la gente mi pesi
8 mi sento esaurito dal mio lavoro
13 sono frustrato dal mio lavoro
14 credo di lavorare troppo duramente
16 lavorare direttamente a contatto con la gente mi crea troppa
tensione
20 sento di non farcela più
Le 22 affermazioni del Maslach Burnout
Inventory indagano le tre sottoscale:
DEPERSONALIZZAZIONE (depersonalization: DP)
• 5 mi pare di trattare alcuni utenti come se fossero
degli oggetti
• 10 da quando ho cominciato a lavorare qui sono
diventato più insensibile con la gente
• 11 ho paura che questo lavoro mi possa indurire
emotivamente
• 15 non mi importa veramente di ciò che succede ad
alcuni utenti
• 22 ho l’impressione che i miei utenti diano la colpa a
me per i loro problemi
Le 22 affermazioni del Maslach Burnout
Inventory indagano le tre sottoscale:
REALIZZAZIONE PERSONALE (personal accomplishment: PA)
•
•
•
•
•
•
•
•
4 posso capire facilmente come la pensano i miei utenti
7 affronto efficacemente i problemi dei miei utenti
9 credo di influenzare positivamente la vita di altre persone
attraverso il mio lavoro
12 mi sento pieno di energie
17 riesco facilmente a rendere i miei utenti rilassati e a proprio
agio
18 mi sento rallegrato dopo aver lavorato con i miei utenti
19 ho realizzato molte cose di valore nel mio lavoro
21 nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma
Burn Out dell’operatore sanitario
Valutazione del rischio
Il M.B.I. rappresenta comunque uno strumento di
valutazione soggettiva, tra l’altro difficilmente
applicabile a singoli lavoratori.
Appare necessario arrivare a strumenti oggettivi,
basati su una valutazione quantitativa dei fattori di
rischio tipici della mansione. Tali strumenti non
sono a tutt’oggi disponibili.
Burn Out dell’operatore sanitario
Valutazione del rischio
attività a maggior rischio stimato
•Elevato impegno professionale
•Elevato carico decisionale
•Elevato rischio di coinvolgimento emotivo con il paziente
•Elevato grado di insuccesso e quindi di delusione
professionale
•Scarso “ritorno” da parte del paziente
•Elevato rischio di conseguenze legali
Burn Out dell’operatore sanitario
Valutazione del rischio
attività a maggior rischio stimato (???)
•Oncologie (pediatriche !)
•Rianimazioni (pediatriche !)
•DEA
•Strutture psichiatriche
•Assistenza a pazienti AIDS
•Emodialisi
•Grandi Ustionati
•Geriatrie
•Riabilitazioni neurologiche
•Servizi di logoterapia
•Servizi di guardia medica in strutture periferiche
•……….
Sorveglianza sanitaria
in medicina del lavoro
• Mirata a rischi specifici
• Possibile e legittima soltanto per attività
con rischio formalmente valutato
Burn Out dell’operatore sanitario
Sorveglianza sanitaria
1. Mirata:
necessitano
strumenti
di
valutazione specifici per attività a rischio
“stimato” probabile ed elevato
2. “Indiretta”:
sentinella”
registrazione
di
“eventi
• sorveglianza sanitaria preventiva
periodica eseguita per altri rischi
• visite a richiesta
e
Burn Out dell’operatore sanitario
Sorveglianza sanitaria
PROBLEMA delle conseguenze
sorveglianza sanitaria periodica:
operative
della
se sintomi suggestivi di Burn Out:
•esclusione individuale dall’attività a rischio ?
•interventi sul lavoratore (supporto psico / sociale) ?
•interventi sull’organizzazione del lavoro ?
>>> in relazione all’epidemiologia del gruppo
Burn Out dell’operatore sanitario
Sorveglianza sanitaria
PROBLEMA della valutazione dei fattori di
ipersuscettibilità individuale in visita
preventiva
• Opportuna / legittima ?
Conseguenze
operative:
esclusione
dell’attività a rischio
vs
maggiore
attenzione (controlli specifici ravvicinati;
supporto psico/sociale) ?
METODOLOGIA
DELL’ACCERTAMENTO
MEDICOLEGALE
Due infermiere …
INAIL
art. 13 del D.Lgsl. n.38/2000
D.M. 12 luglio 2000
Allo stato, i patimenti a rappresentazione
psichica hanno rilievo civilistico:
1. come danno morale, ove siano
costituiti da transeunti afflizioni,
umiliazioni, o mortificazioni
2. come danno esistenziale, se sono stati lesi
diritti personali tutelati dall’ordinamento, con
riverberi negativi, anche ad impronta
essenzialmente soggettiva,
sulla qualità della vita intima e relazionale
3. come danno biologico, ove siano stati
obiettivati disturbi psico-patologici
classificabili nosograficamente, attribuibili
causalmente, o concausalmente all’evento
di rilevanza giuridica e suscettibili di
quantificazione medicolegale
Sul piano medicolegale e psichiatrico forense vi è dunque la
necessità di approntare strumenti di
conoscenza e di indagine
atti a distinguere
i patimenti
meramente soggettivi
da quelli
concretamente biologici
al fine di sceverare ciò che deve
essere risarcito come
danno biologico,
da
ciò che deve essere invece
risarcito come danno morale
o come
danno esistenziale
LA VALUTAZIONE MEDICOLEGALE DEL
DANNO BIOLOGICO
DI NATURA PSICHICA
deve comprendere
almeno le seguenti fasi:
1. INDAGINE ANAMNESTICO-CIRCOSTANZIALE
con particolare riguardo per
la tipologia e l’intensità
dell’ evento stressogeno
utilizzando apposite “rating scales”
2. Analisi ponderata degli elementi di
connessione causale/concausale
tra l’evento stressogeno
e i disturbi psichici/psico-somatici obiettivati,
rapportandone
tipologia e portata alla
preesistente struttura di personalità
Nell’eziopatogenesi di disturbi
psichici/psico-somatici
susseguenti ad un evento psico-stressante
di rado quel singolo evento ne è con certezza
causa unica ed esclusiva.
Infatti, i disturbi che possono manifestarsi
nell’ambito del danno psichico
da eventi stressogeni
sono per lo più il prodotto
di una sommatoria di fattori
che agiscono all’interno di una
“causalità circolare”
G.L.PONTI
nel contesto della quale l’ultimo fattore concausale
può essere l’evento giuridicamente rilevante
3. Valutazione quali-quantitativa
degli
effetti
destabilizzanti
cagionati dall’evento
stressogeno nella
quotidianità
del lavoratore
4. Approfondito esame psichico e impiego di strumenti testistici
per formulare
un inquadramento diagnostico
VERIFICABILE
RIPETIBILE
COMUNICABILE IN
TERMINI LARGAMENTE
CONDIVISI
5. Classificazione diagnostica e
parametrazione clinica dei
disturbi psichici obiettivati
procedura da effettuarsi
secondo la semeiotica e la
tassonomica clinica e le
classificazioni dei disturbi
psicopatologici
maggiormente accreditate
(DSM, ICD)
Attualità Medica 34/01
LA CLASSIFICAZIONE MULTIASSIALE DEL DSM IV
COMPRENDE CINQUE ASSI:
Asse I – Disturbi che possono essere oggetto di attenzione clinica
Asse II – Disturbi di personalità e ritardo mentale
Asse III – Condizioni mediche generali
Asse IV – Problemi psico-sociali e ambientali *
Asse V – Valutazione globale del funzionamento
* compresi
quelli lavorativi:… orario di lavoro stressante,
condizioni di lavoro difficili, insoddisfazione per l’attività svolta,
cambio di mansioni, disaccordi con i superiori o con i colleghi.
DSM IV
DISTURBI DELL’ADATTAMENTO
La caratteristica fondamentale di un disturbo dell’adattamento è lo
sviluppo di sintomi emotivi o comportamentali clinicamente
significativi in risposta ad uno o più fattori psico-stressanti
identificabili.
Per definizione un disturbo dell’adattamento deve risolversi entro sei
mesi dalla cessazione del fattore stressante o delle sue conseguenze.
Comunque, i sintomi possono persistere per un periodo prolungato se
si manifestano in risposta ad un fattore stressante cronico.
Alcuni fattori stressanti possono essere associati ad eventi specifici,
ad es.: …mancare obiettivi professionali, andare in pensione
DSM IV
DISTURBI DELL’ADATTAMENTO
Il disturbo dell’adattamento è una categoria residua usata per descrivere i quadri
clinici che costituiscono una risposta ad un fattore stressante identificabile e che
non soddisfano i criteri per altro disturbo specifico in Asse I.
Il disagio soggettivo, o la compromissione del funzionamento, associati al disturbo
dell’adattamento si manifestano spesso con ridotte prestazioni lavorative.
DSM IV
DISTURBI DELL’ADATTAMENTO
I disturbi dell’adattamento vengono così classificati in base ai sintomi predominanti:
• Con umore depresso
• Con ansia
• Con ansia e umore depresso
• Con alterazione della condotta
• Con alterazione mista dell’emotività e della condotta
DSM IV
RACCOMANDAZIONE CAUTELATIVA
I concetti clinici e scientifici implicati nella categorizzazione come disturbi
mentali possono essere del tutto irrilevanti in sede giuridica ove, ad
esempio, si debba tenere conto di aspetti quali la responsabilità individuale,
la valutazione della disabilità e l’imputabilità.
5.1 L’utilizzo delle classificazioni nosografiche
è indispensabile per
definire ed inquadrare
in maniera attendibile e verificabile
i disturbi psicopatologici obiettivati
e per vagliare
secondo criteri obiettivi
la sussistenza di elementi di
plausibilità
e
proporzionalità
dei disturbi psichici/psicosomatici rispetto
alla portata dell’evento stressogeno
Concludendo…
• Il burnout è sicuramente dovuto a fattori
individuali, ma ancora più incisivi sono i
fattori organizzativi
• Occorre quindi considerare il benessere
di operatore e utente, intervenendo
sulla
persona,
sul
gruppo,
sull’organizzazione.
