Presentazione di PowerPoint

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA
PSICOLOGIA DEL LAVORO
Antonia Ballottin
- Test a domande con scelta multipla
+ 3 domande aperte
- Materiale proposto a lezione + CAP 2 Manuale del Benessere
Organizzativo
Per approfondimento:
www.safetynet.it
- Atti del Convegno 11_06_08 - Promozione del benessere organizzativo e
sviluppo azioni di contrasto di rischi psicosociali
- Note sui rischi psicosociali e loro effetti
sulla salute in ambiente di lavoro
– Direzione per la Prevenzione del Veneto
PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO
• Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della
psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
• Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del
benessere organizzativo: la cultura, il clima.
• Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout.
• Motivazione e soddisfazione lavorativa.
LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO
Il metodo di Taylor (1895)
1.
Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli
elementi analitici nel modo più economico e razionale
2.
Scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro - l’uomo giusto al posto giusto
3.
Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i
tempi di pausa stabiliti
4.
Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si
raggiunge il massimo
1° STUDIO
PRODUZIONE
Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro
- Selezione fisica degli operai
- Inserimento pause
- Pagamento extra per aver seguito le istruzioni
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio
Da 75
operai
A8
2° STUDIO
UTILIZZO DEGLI STRUMENTI
Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti
- Pianificazione delle attività
- Addestramento
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio
Da 600
operai
A 140
LE CONSEGUENZE
• La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro
in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale
• La selezione: scegliere l’operaio più idoneo a svolgere quel determinato
lavoro
• L’addestramento: abituare l’operaio a seguire le istruzioni e le pause
prescritte dall’ “ufficio di preparazione”
• La struttura dell’organizzazione: in alternativa alla organizzazione
lineare la struttura funzionale gerarchica
lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività
GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività
MAYO (1927)
Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business
attua interventi alla Western Electric Company (29.000 dipendenti)
per
- 1923 - Il problema del turnover
- 1927 - Miglioramento produzione - illuminazione
- L’osservazione del reparto di posa dei fili
- Le interviste e il counseling
LE CONCLUSIONI
Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche:
- l’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura
sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di
identità personale;
- in
conseguenza
della
rivoluzione
industriale
e
dell’organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è
privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti
sociali che si formano sul lavoro;
- il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo
gruppo che da incentivi e controlli della Direzione;
- il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne
rispetta i bisogni sociali.
MOTIVAZIONE
Il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e
sostengono il comportamento nel corso del tempo
LE MOTIVAZIONI AL LAVORO
Forze che dirigono le energie psico-fisiche nell’attività
professionale con intensità e persistenza dipendono da:
bisogni e desideri individuali, aspettative e progetti di vita
personale, natura dei compiti, tipi di relazioni ….
TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone lavorano?"
TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano l'impegno
nel lavoro?"
1
MASLOW e la psicologia umanistica (1954)
I BISOGNI
•Un bisogno regolarmente e costantemente soddisfatto cessa di
essere un bisogno.
•Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto il bisogno di
livello inferiore.
•I livelli non sono entità a sé stanti ma presentano interconnessioni.
•Una frustrazione di un bisogno superiore porterà alla ricerca di una
“ipersoddisfazione” di un bisogno inferiore.
("Perché le persone lavorano?"):
1
AUTOREALIZZAZIONE
Sviluppo del proprio potenziale
STIMA
essere autonomo, competente, avere la stima
SOCIALE
di riconoscimento sociale di appartenenza
SICUREZZA
Continuità di lavoro, timore di licenziamento
FISIOLOGICI
Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali
2
FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959)
Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA)
Le cause di soddisfazione erano diverse da quelle di insoddisfazione
FATTORI DI MANTENIMENTO
Aspetti della vita lavorativa che hanno alti effetti frustranti quando
sono negativi ma pochi effetti motivanti quando sono positivi.
FATTORI MOTIVANTI
La loro presenza ha effetto di alta motivazione e soddisfazione.
("Perché le persone lavorano?"):
2
Natura intrinseca del lavoro
Conseguimento di risultati
Possibilità di crescita professionale
Responsabilità assunta
CONTENUTO DEL LAVORO
FATTORI
MOTIVANTI
Livello di soddisfazione
e motivazione
Ruolo
Relazioni interpersonali
CONTESTO DEL LAVORO
Superiori- pari – subordinati
Competenza tecnica dei superiori
Politiche e procedure dell’azienda
Garanzia sul lavoro
Processi di lavorazione
Condizioni fisiche di lavoro
Retribuzione
FATTORI
IGIENICI
Sono poco motivanti in (+)
Sono molto frustranti in (-)
1
ADAMS – teoria dell’equità
La motivazione è funzione del modo in cui una persona si
percepisce in relazione agli altri e
la disponibilità ad investire energie al lavoro è funzionale al
confronto con gli altri
Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ
L’INGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole) genera una
situazione di tensione che gli individui tendono a ridurre
EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che riceviamo nello
scambio (lavoro) deve coincidere con la percezione di analogo
rapporto di altra persona per confronto.
Quali fattori influenzano l'impegno
1
ADAMS – teoria dell’equità
Quando non c’è equità le reazioni individuali che tendono a
ristabilire equilibrio posso essere:
- modificazione input : variazione (+) (-) impegno lavorativo
- modificazione outcome: ricerca maggior riconoscimento
- abbandono situazione: richiesta trasferimento
- intervento sull’altro: tentativo di screditamento dell’altro
- cambiamento dell’oggetto del confronto
Quattro stili:
1. Direttivo
2. Persuasivo
3. Partecipativo
4. Delegante
Tre variabili:
1.
Comportamento direttivo (orientamento al compito)
2.
Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni)
3.
Livello di maturità dei collaboratori
(capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.
Hersey e Blanchard (1982)
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società:
una nuova strategia comunitaria per la salute e la
sicurezza 2002-2006
FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO
“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le modalità
più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una
gestione delle risorse umane più individuale e
maggiormente orientata al risultato
hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla
salute sul luogo di lavoro o, più in generale,
sul benessere sul luogo di lavoro”.
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
Conferma la necessità di promuovere un approccio
globale al benessere sul luogo di lavoro:
La situazione lavorativa rafforza la salute ed il
benessere personali
e
l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del
posto di lavoro migliorano globalmente la salute della
popolazione
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:
• Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché
approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro
• Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e
formazione
• Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
• Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione
di nuovi rischi potenziali
OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di
inabilità al lavoro
il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la
prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore
salute mentale
Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica Sulle Misure Finalizzate Al
Miglioramento Del Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche Amministrazioni
(2004)
le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE
a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
e. Circolazione delle informazioni
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
g. Clima relazionale franco e collaborativo
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
i. Giustizia organizzativa
l. Apertura all’innovazione
m. Stress
n. Conflittualità
Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003
Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro.
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale.
I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale
solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e
particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di
situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni
definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”.
Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate
di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per
eventuali situazioni assimilabili.
Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali
legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.
1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa
COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVE
2. Svuotamento delle mansioni
3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati
6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale
posseduto
7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a
eventuali condizioni di handicap psico-fisici
8. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria
attività di lavoro
10. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di
riqualificazione e aggiornamento professionale
11. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
TESTO UNICO
DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in
materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Articolo 28
Oggetto della valutazione dei rischi
1.
La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di
lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi
di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,
ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici
in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi.
2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data
certa e contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale
siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
b) …..
c) ……
TESTO UNICO , ART. 28 INDICA
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”;
UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea
delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress
può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute
L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che
consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da
lavoro
INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
variabili organizzative che indicano una condizione di malessere :
un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o
lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono
rivelare la presenza di stress da lavoro.
L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso
• un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione
dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal
lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.),
• le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al
rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.),
• la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
occupazione, un futuro cambiamento, ecc.)
• i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte
alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)
PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA
LAVORO
La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di
lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione
dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi
aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da
parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a
coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i
processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro.
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro
consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue
possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti,
in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle
prassi.
I RISCHI PSICOSOCIALI
“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di
organizzazione e gestione del lavoro, nonché
i rispettivi contesti ambientali e sociali,
che potenzialmente possono arrecare
danni fisici o psicologici”
(Cox & Griffiths, 1995).
RISCHI PSICOSOCIALI
Alcune definizioni di “STRESS”
•
“una reazione aspecifica dell’organismo a quasi
ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”.
(Seyle 1936)
•
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si
manifestano quando le richieste lavorative non sono
commisurate alle capacità, risorse o esigenze del
lavoratore”.
(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)
Stress – Sindrome Generale
Adattamento
“Lo Stress è la reazione adattiva
generale di un organismo, stimolato da
minacce esterne di svariata natura.
Ovvero
“La risposta non specifica dell’organismo
davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti,
innestando una normale reazione di
adattamento che può arrivare ad essere
patologica in situazioni estreme”.
LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO
RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE:
• eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO
- fattori fisici
- fattori psicologici
- fattori gestionali
• eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO
• stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE
DELL’INDIVIDUO
IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:
FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS
SUL LAVORO
i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè
quegli eventi o condizioni che provocano stress.
Si dividono:
A - fattori fisici;
B - fattori psicosociali;
C - fattori gestionali.
FATTORI FISICI
•
•
•
•
•
•
eccessivo rumore
umidità
vibrazioni
movimentazione carichi eccessivi
posizioni scomode e/o dolorose
esposizione a sostanze tossiche o pericolose
(possono generare stress o rendere le persone maggiormente
sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)
FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI
LEGATI AL LAVORO
• contatto con la sofferenza umana (infermieri)
• malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute)
• personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del
fuoco…)
• minacce di aggressioni
(personale di sorveglianza…)
FATTORI GESTIONALI
(Classificazione delle condizioni di lavoro
potenzialmente stressanti)
(Kasl 1991)
1. Aspetti temporali della giornata e dell’attività
lavorativa
2. Contenuto dell’attività lavorativa
3. Condizioni dell’organizzazione
4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
5. Rapporti interpersonali con i supervisori
(Hacker, 1991)
CONTESTO LAVORATIVO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei
problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli
obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito
dell’ organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
Evoluzione della carriera
Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione
insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza
dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
Autonomia
controllo
decisionale/ Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di
controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali sul
Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori,
conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in
ambito domestico, problemi di doppia carriera
(Hacker, 1991)
CONTENUTO DEL LAVORO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità,
la manutenzione o la riparazione di strutture ed
attrezzature di lavoro
Pianificazione dei compiti
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o
inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro/ritmo di Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di
lavoro
controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in
relazione al tempo
Orario di lavoro
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK)
Il modello originale suggerisce che la
relazione tra elevata domanda lavorativa
(job demand) e bassa libertà decisionale
(decision latitude) definiscono una
condizione di perceived job stress“ (stress
lavorativo percepito).
•
Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sottooccupazione) che per qualità (nuove mansioni senza
formazione)
•
Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando
queste possibilità si può creare uno stato di stress.
•
Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di
superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO
MANIFESTAZIONI
DELLO STRESS
MANIFESTAZIONI DELLO STRESS
• Manifestazioni emotive
• Manifestazioni cognitive
• Manifestazioni comportamentali
• Manifestazioni fisiologiche
STRESS
MANIFESTAZIONI EMOTIVE
• TENSIONE
• ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA
• DEPRESSIONE
• IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA
• FACILITÀ AL PIANTO
• VISSUTI DI IMPOTENZA
• INSICUREZZA
• CADUTA MOTIVAZIONALE
• DISINTERESSE
STRESS
DISFUNZIONI COGNITIVE
• SCARSA CONCENTRAZIONE
• DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE
• DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE
• FACILITÀ A DIMENTICARE
• SENSO DI CONFUSIONE
• INCERTEZZA DECISIONALE
• POLARIZZAZIONE IDEATIVA
STRESS
COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI
• ABUSO DI ALCOLICI
• TABAGISMO
• ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI,
STUPEFACENTI
• ISOLAMENTO SOCIALE
• REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE
• TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA,
ANORESSIA)
• DISFUNZIONI SESSUALI
STRESS
MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE
• DISTURBI DEL SONNO
• DISTURBI DEL RITMO CARDIACO
• DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA
• SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA
• PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI
MOBBING
MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di lavoro,
esercitate con modalità lesiva in modo SISTEMATICO, INTENSO E
DURATURO, generalmente contro un singolo individuo che viene per
questo spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ PSICOLOGICA
con impossibilità di difesa.
Queste azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e per un
lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un
DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO TALI DA
COMPROMETTERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITÀ E LA
DIGNITÀ DEL LAVORATORE.
Sono atti e comportamenti che HANNO IL FINE DI EMARGINARE,
discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e
possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.
MOLESTIE E VIOLENZA
Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori o
dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati,
minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.
La VIOLENZA interviene quando uno o più lavoratori o
dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro.
MOLESTIE E VIOLENZA
possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti,
allo scopo e con l'effetto di
• ferire la dignità della persona interessata,
• nuocere alla sua salute e/o
• creare un ambiente di lavoro ostile.
Il modello a 6 fasi di Ege
1^ fase: conflitto mirato
2^ fase: inizio del mobbing
3^ fase: primi sintomi psicosomatici
4^ fase: errori ed abusi
dell’Amministrazione del Personale
5^ fase: aggravamento della salute psicofisica
6^ fase: esclusione dal mondo del lavoro
Condizione zero
Forma di conflitto generalizzato.
Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno,
MA
dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere
Sebbene tale conflittualità fisiologica non costituisca
mobbing, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo.
La 1° fase: il conflitto mirato
Il conflitto evolve rapidamente da situazione
generalizzata a fenomeno ben definito e diretto
verso un soggetto identificato.
Muta anche l’obiettivo, che non consiste più
nell’emergere dal gruppo, bensì nel colpire ed
ostacolare il singolo.
La 2° fase: l’inizio del mobbing.
A causa dell’inasprimento dei rapporti di lavoro
Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o
malattie di tipo psico-somatico,
avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi
ed inizia ad avere consapevolezza della sua
condizione
La 3° fase: primi sintomi
psicosomatici.
La vittima comincia a manifestare dei problemi di
salute e questa situazione può protrarsi anche per
lungo tempo.
Questi primi sintomi riguardano in genere un senso
di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e di problemi
digestivi.
La 4° fase: errori ed abusi
dell’amministrazione del personale.
Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e
talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errori di
valutazione da parte dell'ufficio del personale. La fase
precedente, con la comparsa dei disagi e problemi fisici
che essa comporta, rende inevitabile l’aggravarsi di
questa situazione, in quanto sono di solito le sempre più
frequenti assenze per malattia ad insospettire
l´amministrazione del personale.
La 5° fase: serio aggravamento della salute
psico-fisica della vittima
Il soggetto soffre di forme depressive più o
meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie,
che hanno solo un effetto palliativo poichè il
problema non solo permane, ma tende ad
aggravarsi.
La 6° fase: esclusione dal mondo del lavoro.
Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'uscita
della vittima dal posto di lavoro, tramite
dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al
prepensionamento e può avere anche, in rari casi,
esiti estremi e drammatici.
ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE
ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si
critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si
rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc.
IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni,
derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convinzioni
religiose, sessuali e morali, ecc.
ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la
parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si
comporta come se non ci fosse...
ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il
lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti
senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro
insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc.
ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si
colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si
fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di
solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci
sessuali pesanti.
IL “DOPPIO MOBBING”
In un primo momento il sistema famiglia offre
conforto
e
sostegno
al
mobbizzato,
compensando così la situazione di squilibrio.
Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui
il sistema familiare esaurisce le proprie risorse
e, a protezione della propria integrità, ritira il
sostegno.
Il processo è ovviamente inconsapevole per i
familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi:
isolata e vessata sul lavoro e privata della
comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che
ora la emargina.
Si presuppone che in un numero considerevole di
separazioni/divorzi la componente mobbing abbia
giocato un ruolo rilevante.
NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:
•
•
•
•
•
•
•
•
Cassa integrazione
Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale
Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale
Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali
comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita
(conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali)
Un litigio/discussione
Un insulto
Un pettegolezzo
Un trasferimento
Nota bibliografica
Avallone, F. (1997). Psicologia del lavoro. Storia, modelli, applicazioni.
Roma: Nis.
Bennis, W. G. (1969). Organization Development: its nature, origines and
prospects. New York: Addison Wesley.
Bertalanffy von, L. (1951). General system theory: a new approach to
unit science. Human Biology,3, 306-361.
Maeran, R. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del
lavoro. In N. A. De Carlo, Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro.
Volume primo. Milano: FrancoAngeli.
Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization.
Boston: Harvard Business School.
Novara, F., & Sarchielli, G. (1996). Fondamenti di psicologia del lavoro.
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Sarchielli, G. (1998). Introduzione. In N. Chmiel, Tecnologia e lavoro.
Bologna: Il Mulino.
Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. New York: Englewood
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Spaltro, E. (1974). Storia e metodo della psicologia del lavoro. Milano:
Etas.