Comunicazione Stress Vita Professionale

UNIVERSITA’ DEGLI
STUDI DI TERAMO
MASTER IN COMUNICAZIONE E
DIVULGAZIONE SCIENTIFICA
27 Novembre 2004
COMUNICAZIONE…..
STRESS …..
VITA PROFESSIONALE
Stress :
Strumento di Comunicazione
del disagio nelle Organizzazioni
 Gestione dei rischi psicosociali
 Interventi preventivi
 Miglioramento qualità vita professionale
 Miglioramento vita in genere
I lavori patogeni
nell’Unione Europea
50
lavori
m onotoni
45%
48
46
44
42
40
m ancanza di
rotazione
delle
m ansioni 44%
com piti
ripetitivi 50%
Fondazione per il miglioramento delle condizioni di lavoro di Dublino
Le patologie
dei lavoratori europei
cefalee 13%
30
25
dolori
m uscolari 17%
20
affaticam ento
20%
15
10
stress 28%
5
0
patologie
rachialgia 30%
Fondazione per il miglioramento delle condizioni di lavoro di Dublino
Definizione e
studio dello Stress
Tre approcci:
Fisiologico
 Tecnico
 Psicologico

Risposta fisiologica a uno stimolo, una
reazione generalizzata (a-specifica) a una
minaccia esterna.
Reazioni fisiologiche di difesa
Sindrome Generalizzata di Adattamento
(SGA) che prevede 3 fasi:
- Allarme
- Resistenza
- Esaurimento
SGA
Sindrome Generale di Adattamento
(Selye)
SELYE


Distress : effetti negativi
Eustress : effetti positivi
Stress come normale processo
psico-fisiologico finalizzato
all’adattamento all’ambiente.
“Complete freedom from stress is death” (Selye 1976)
Stimoli dell’ambiente lavorativo:
 Carico di lavoro
 Livello richieste
 Elementi avversi o dannosi
Stress come variabile indipendente:
la causa ambientale di cattive condizioni di salute,
oggettivamente misurabile
Lo stress è ciò che accade all’uomo, non ciò che
accade in lui (Symonds 1947)
Fattori ambientali, contesti organizzativi e
psicosociali dello stress correlato al lavoro
Lo stress viene indotto dall’esistenza di interazioni
problematiche tra la persona e l’ambiente, oppure
stimato in termini di processi cognitivi e reazioni
emotive che sono alla base di tali interazioni.
Teorie dominanti: impostazione psicologica
Modello demand-control-support
(impegno richiesto – controllo – sostegno)
(Karasek e Theorell 1990)
Risposte a situazioni stressanti interazione tra
 Richieste di lavoro
 Insieme dei controlli disponibili, discrezionalità
 Sostegno sociale dei superiori e colleghi
Definito in termini di Autorità e Abilità
Linee guida riduzione fonti di stress:
motivazione – apprendimento – crescita professionale
Modello adattamento persona-ambiente
(P-E)
(French e Kanhn 1962)
Reazione stressante attivata dallo squilibrio
nella reazione tra persona e ambiente
Stress occupazionale: disadattamento tra
 desideri e opportunità e spazi lavorativi
 abilità e richieste
Modello sforzo - ricompensa
(Siegrist 1996)
Mancanza di ricompensa adeguata agli
sforzi del lavoratore
Sensazioni ripetute o continue di:
 frustrazione
 Ingiustizia
 stress
In definitiva
lo stress non e’ un fattore che risiede
nell’individuo o nell’ambiente ma e’ il
risultato di un processo che coinvolge
l’individuo durante la sua interazione con
l’ambiente, valutando questi contatti e
cercando strategie per far fronte ai
problemi emersi.
(Cooper, Dewe & O’Driscol, 2001)
Le parole per dirlo







Stressori (stressors):
Tensione (strain)
Effetti (outcomes)
Coping
Mastering
Stress Acuto
Stress Cronico
Categorie di Stressori
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Caratteristiche intrinseche nel
lavoro
Ruoli organizzativi
Relazioni sociali di tipo
professionale
Sviluppo di carriera
Fattori organizzativi (struttura
e clima)
Interfaccia lavoro/famiglia
1. Caratteristiche intrinseche nel lavoro







Condizioni fisiche ambientali
Rumorosità
Vibrazioni
Variazioni di temperatura
Illuminazione
Carenze igieniche
Richieste legate al compito (Task demands)
Carico di lavoro (Workload)
SBS Sick Building Sindrome
(Sindrome del palazzo ammalato)





Irritazione mucose: occhi, naso e gola
Disturbi neuropsichiatrici: confusione,
stordimento, fatica, mal di testa
Disturbi dermatologici: prurito, pelle secca
Sintomi asmatici
Percezione di odori e gusti spiacevoli
Workload


Sottodimensionato e sovradimensionato
Qualitativo e quantitativo
Workload qualitativo alto
Workload qualitativo basso
Aumento ore di lavoro
Diminuizione ore di lavoro
Diminuisce strain
Aumenta strain
2. Ruoli organizzativi
Tre cause maggiori di stress:
 Ambiguità di ruolo
 Conflitto di ruolo
 conflitto ruolo-persona
 sovraccarico di ruolo
 conflitto intramandatario
 conflitto intermandatario
 Responsabilità di ruolo
3. Relazioni sociali di tipo professionale
Complessità relazionale – molto stressogena
Stressori relazionali:
 Incongruenza di posizione
 Densità sociale
 Stili di leadership
 Pressioni di gruppo
 Personalità “abrasive”
4. Sviluppo di carriera
Aspettative deluse – molto stressogene


Mancata promozione = perdente
Sovrapromozioni = senso di inadeguatezza
caduta di autostima
5. Fattori organizzativi (struttura e clima)
Fortemente stressogeni:
 Eccessiva autorità
 Divisioni interne
 Disorganizzazione decisionale
 Errori di comunicazione
 Conflitto Organizzazione – valori
individuali
6. Interfaccia lavoro/famiglia
Stressori potenziali:
 Problemi familiari
 Difficoltà finanziarie
 Contrasto convinzioni personali –
organizzazioni
CARATTERISTICHE
STRESSANTI DEL LAVORO
(Fonte: Agenzia Europea Per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro)
CATEGORIA
CONDIZIONI CHE DETERMINANO PERICOLO
CONTESTO DI LAVORO
Cultura e
funzione organizzativa
Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la
risoluzione dei problemi e la crescita personale,
mancanza di definizione di obiettivi aziendali
Ruolo nell’organizzazione
Ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità di
persone
Sviluppo di carriera
Stagnazione e incertezza della carriera, bassa
retribuzione, precarietà del posto di lavoro, basso
valore sociale del lavoro
Autonomia
controllo
decisionale
- Scarsa partecipazione al processo
mancanza di controllo sul lavoro
decisionale,
Rapporti interpersonali sul Isolamento sociale o fisico, rapporti scadenti con i
lavoro
superiori, conflitto interpersonale, mancanza di
sostegno sociale
Interfaccia casa-lavoro
Esigenze conflittuali, scarso sostegno a casa, problemi
di doppia carriera
CARATTERISTICHE
STRESSANTI DEL LAVORO
(Fonte: Agenzia Europea Per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro)
segue
CATEGORIA
CONDIZIONI CHE DETERMINANO PERICOLO
CONTENUTO DEL LAVORO
Ambiente di lavoro
attrezzature di lavoro
e Problemi riguardanti l’affidabilità, la disponibilità,
l’idoneità e la manutenzione o riparazione di
attrezzature e impianti
Progettazione dei compiti
Mancanza di varietà o cicli di lavoro brevi, lavoro
frammentario o privo di significato, sottoutilizzo
di abilità, alta incertezza
Carico di lavoro - ritmo di Carico di lavoro eccessivo o scarso, mancanza di
lavoro
controllo sui ritmi, alti livelli di pressione in
termini di tempo
Orario di lavoro
Lavoro per turni, orari di lavoro non flessibili,
orari imprevedibili, orari lunghi o impossibili
Nuove fonti di stress

TECNOSTRESS
“il disagio causato
dall’incapacità
di affrontare le
nuove
tecnologie del
computer in
modo sano”
Come si manifesta

nello sforzo di
accettare la tecnologia
informatica

nell’iperidentificazione
con la tecnologia
informatica
Ansia sintomo principale



Irritabilità
Dolori alla
testa
Difficoltà ad
imparare il
computer sino
al rifiuto della
tecnologia
Gli stressori più critici




I crash della
macchina
associati a:
Perdita di dati
Dimenticare le
password
Tempi di attesa
… e di ritorno a casa ….
… si pretendono le
stesse performances
di velocità dai familiari
Il Burnout
BURNOUT

Il burnout è una risposta
estrema ad un ambiente
lavorativo molto esigente,
soprattutto in termini emotivi,
per cui l’individuo subisce un
esaurimento e sperimenta
un’incapacità a continuare a
lavorare.
Una scala che valuta
tre dimensioni (Maslach)



Esaurimento emotivo- svuotamento
risposte emozionali
Depersonalizzazione – atteggiamenti
di distacco e cinismo
Realizzazione personale – crollo
dell’autostima e del desiderio di
successo
Conseguenze del burnout



Deterioramento dell’impegno nei
confronti del lavoro
Deterioramento delle emozioni
associate originariamente al
lavoro
Problema di adattamento tra
persona ed lavoro a causa delle
eccessive richieste di esso.
Sei cause del Burnout






Sovraccarico di lavoro
Mancanza di controllo
Gratificazione insufficiente
Mancanza di supporto sociale
Assenza di equità
Valori contrastanti
Sintomi del burnout



Disturbi del sonno
Depressione
Abuso di tranquillanti
Hardiness:
opposto del burnout
La capacità di
gestire lo stress
senza
compromettere
la salute
Favorita da tre fattori:
•Impegno
•Stimolo
•Controllo
PTSD - POST TRAUMATIC
STRESS DISORDER
PTSD Post Traumatic Stress
Disorder

Esperienza di un evento
minaccioso o dannoso, es.
grave incidente sul lavoro.

Genera sentimenti di paura,
impotenza, orrore
Sintomi del PTSD






Amnesia
Sofferenza psicologica
Diminuzione attività
precedentemente significative
Distacco e lontananza
Scarsa concentrazione
Ipervigilanza
Conseguenza del PTSD



Fatica a reintegrarsi nel lavoro
Aumento esposizione al rischio
Diminuzione precauzioni e
attenzione verso se stessi
IL MOBBING
Mobbing: forma di stress
psicosociale
Sottoinsieme d stressors sociali
che possono dar luogo ad un
assillo sistematico o ad un
evento critico, che incide
negativamente sulla salute
individuale
Cos’è il mobbing

Forma di molestia o violenza
psicologica esercitata quasi
sempre con intenzionalità lesiva,
ripetuta in modo iterativo,
Modalità poliforme e intrapresa
per un periodo determinato. Al
fine di estromettere l’individuo
dal lavoro.
Mobbing



Persistenza per almeno sei mesi
Modalità di attuazione
Tratti personalità dei soggetti
Soglia di resistenza alla
violenza psicologica



Funzione di:
Intensità violenza
Tempo esposizione
Tratti personalità
Mobbing: gli attori



Mobber
Vittima
Spettatori:



Side mobber
Indifferenti
Oppositori
Direzioni del Mobbing:



Dal basso - verticale
ascendente
dall’alto – verticale discendente
Tra pari
Mobbing: 3 modalità



Strategico (bossing)
Emozionale
Senza intenzionalità dichiarata
Il bossing


Strategia aziendale per
Ridurre o razionalizzare il
personale o eliminare una
persona indesiderata.
Nell’Impossibilità di licenziare
indurre alle dimissioni
Azioni Mobbing




Declassamento di ruolo
Lavoro svuotato di contenuti
Critiche capacità professionali e
personali
Azioni sanzionatorie
Relazioni mobbing e stress


Effetto diretto influenza negativa
esercitata dal contesto
organizzativo stressogeno
Interazioni sociali: relazioni
comunicative tra vittime di stress
e colleghi e superiori
Effetti dello Stress

Fisiologici

Psicologici Comportamentali
Effetti fisiologici

Stress acuto:
Rilascio di adrenalina e noradrenalina
Energia per consumo immediato
Lotta - fuga

Stress cronico:
Rilascio cortisolo e cortisone “ormoni
dello stress”
Riserva di energia, mantenimento
Resistenza
Sintomi da stress acuto








Accelerazione del polso
Tempie pulsanti
Sudorazione
Tremore
Difficoltà respiratorie
Variazione pressione arteriosa
Accelerazione flusso idee
Difficoltà di ideazione
Sintomi da stress cronico







Immunodepressione
Ipertensione arteriosa
Diabete
Aumento peso e grassi
Perdita proteine e collagene
Osteoporosi
Compromissione memoria
Effetti
psicologici comportamentali





Le emozioni negative associate allo
stress stimolano abitudini e
comportamenti che possono
incrementare malattie mentali:
Tabagismo e alcolismo
Dipendenza da farmaci
Umore depresso
Insoddisfazione lavorativa
Riduzione livelli di aspirazione
Benessere organizzativo
La capacità di
un’organizzazione di
promuovere e mantenere il
più alto grado di benessere
fisico, psicologico e sociale
dei lavoratori in ogni tipo di
occupazione
Disfunzioni organizzative
causate dallo stress






Assenteismo
Accentuato turnover
Relazioni industriali difficoltose
Disattenzione controllo qualità
Incidenti frequenti e gravi
Efficienza e produttività scadenti
Un’organizzazione in buona salute







Ambiente di lavoro salubre e confortevole
Obiettivi espliciti e chiari
Coerenza tra enunciati e prassi operative
Valorizzazione competenze
Stimola nuove potenzialità
Ascolta istanze dipendenti
Modalità di comunicazione efficace
Un’organizzazione in buona salute




Scorrevolezza operativa e rapidità di
decisione
Equità di retribuzione, di assegnazione
responsabilità e promozione del personale
Stimola il senso di utilità sociale
Apertura ambiente esterno, innovazione
tecnologica e culturale
I questionari






I questionari sono un ottimo strumento
diagnostico per individuare le aree di intervento
Stress Diagnostic Survey (SDS)
Sistema di Analisi Stress (SAS)
Inventario Stati di Angoscia (STAI)
Questionario LES
MeH
OSI (occupational stress indicator)
Prevenzione, gestione e cura
Tre livelli di intervento



Primario (riduzione fattori stress)
Secondario (gestione stress)
Terziario (programmi assistenza
al lavoratore)
Fattori principali







Analisi del rischio
Pianificazione e Approccio per fasi
Combinazione di misure dirette al lavoro e ai
lavoratori
Soluzioni specifiche in base al contesto
Operatori esperti e interventi sulla base delle
esperienze
Dialogo sociale, collaborazione e
partecipazione dei lavoratori
Prevenzione e supporto da parte dei quadri
Gestione

Modifica degli stili di vita e di
comportamento dannosi per la salute

Insegnamento di reazioni efficaci a
situazioni stressanti
Programmi di assistenza al
lavoratore






Attività di promozione della salute
Controllo alimentazione
Esercizi rilassamento
Fitness
Counselling psicologico
Screening della salute
La comunicazione interna
strumento di prevenzione
Può ridurre notevolmente gli effetti
di alcuni fattori di stress
organizzativo
Aiuta a ristabilire un sostanziale
equilibrio tra le esigenze
dell’organizzazione e quelle dei
lavoratori.
La comunicazione interna:
dominata dalle contraddizioni



Sistemi altamente tecnologici
Enfasi sui rapporti umani
Necessità informazioni credibili
Contesto in continuo cambiamento
Messaggi univoci
Forza lavoro eterogenea
Esigenze comunicative
dei lavoratori




Quali sono i problemi ?
Come l’organizzazione intende
affrontarli ?
Qual è il ruolo come dipendenti?
Come e quando possono essere
autorizzati ad assumersi maggiori
responsabilità?
Comunicazione efficace
Costante controllo coerenza di:
 contenuti
 comportamenti
 strumenti
 linguaggi
 Continuità
 Feedback
Comunicazione efficace:
obiettivi



Migliorare e valorizzare
trasparenza dei messaggi
Stimolare il flusso per favorire
adesione alla mission
Creare clima di condivisione
ed integrazione
Comunicazione efficace:
obiettivi


Promuovere atteggiamenti
dedicati all’ascolto e
all’apertura
Facilitare lo sviluppo di gruppi
per il miglioramento delle
pratiche quotidiane
promuovendo la creatività e
l’innovazione
Cosa fa l’Europa?
Direttiva 391/89 art. 6
“adeguare il lavoro all’uomo, in
particolare per quanto concerne (…)
la scelta (…) dei metodi di lavoro e
produzione, in particolare per
attenuare il lavoro monotono ed il
lavoro ripetitivo e per ridurre gli
effetti di questi lavori sulla salute.”
Strategia Comunitaria per la
salute e sicurezza 2002-2006
Punto 3.1.3
“Lo stress, le molestie sul luogo di
lavoro, la depressione e l’ansia, i
rischi legati alle dipendenze
dall’alcool, dalla droga o dai
medicinali devono essere oggetto di
azioni specifiche che rientrano in
un’azione globale che riunisce i
sistemi della sanita.”
Bruxelles 8 ottobre 2004
CES – UNICE–
UEAPME – CEEP
Le quattro maggiori
organizzazioni europee dei
lavoratori e imprenditori
firmano accordo quadro
Accordo Quadro
Sottoposto alla C.E
Negoziato per nove mesi

“Lo stress è uno stato di malessere che
si manifesta con sintomi fisici, psichici o
sociali legati all’incapacità delle persone
di colmare uno scarto tra i loro bisogni e
le loro aspettative e la loro attività”
Lo stress è il messaggio
Le organizzazioni e gli individui
possono decidere di coglierne il
significato
Oppure ignorarlo …
Ma quando non si è ascoltati ...
Si grida più forte …
Stress…ssss…
Grazie per l’attenzione
…… e per lo stress
Allegati





Accordo europeo sullo stress
sul lavoro (doc)
Rapporto Eurispes (doc)
Agenzia Europea (pdf)
Commissione europea (pdf)
INAIL_circolare_71_2003
(pdf)
Bibliografia
• Oliverio Ferrari Anna (2003) - La forza d’animo ––
BUR Psicologia e Società )
• Stora Jean Benjamin – (2002) Lo stress- Carocci
• De Carlo Nicola Alberto (a cura di) Teorie e
strumenti per lo psicologo del lavoro e delle
organizzazioni: Volume IV – Imprese e tecnologia,
disagio, stress, burnout, mobbing - FrancoAngeli
• Corrado M. FranK – Come migliorare
comunicazione interna – FrancoAngeli
la
• Goleman Daniel – L’intelligenza emotiva (1996) Edizioni Rizzoli
• Commissione Europea, Direzione Generale
Occupazione e Affari sociali (1999) – Guida sullo
stress legato all’attività lavorativa
•“Benessere Organizzativo Per migliorare la
qualità del lavoro nelle amministrazione
pubbliche” Cantieri
–
I
Manuali
Pubblicazione Presidenza Consiglio dei
Ministri Dipartimento Funzione Pubblica
•-“Guida sullo stress legato all’attività
lavorativa: sale della vita o veleno mortale?”
•Salute e sicurezza sul lavoro. Commissione
europea Direzione generale
•Occupazione e affari sociali Unità D.6 1999
•- “Lo stress in ambiente di lavoro Linee
guida per datori di lavoro e responsabili dei
•servizi di prevenzione” ISPESL Agenzia
europea per la sicurezza e la salute sul
•lavoro. 2002
•- “Ricerca sullo Stress correlato al lavoro”
Agenzia europea per la sicurezza e salute
•sul lavoro. 2000.