Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro
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CORSO ESEC – MODULO C RISCHI DI NATURA PSICO-SOCIALE PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO • Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della psicologia del lavoro e delle organizzazioni. • Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del benessere organizzativo: la cultura, il clima. • Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout. • Motivazione e soddisfazione lavorativa. LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO Il metodo di Taylor (1895) 1. Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli elementi analitici nel modo più economico e razionale 2. Scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro - l’uomo giusto al posto giusto 3. Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i tempi di pausa stabiliti 4. Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si raggiunge il massimo 1° STUDIO PRODUZIONE Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio - Analisi delle fasi di lavoro - Selezione fisica degli operai - Inserimento pause - Pagamento extra per aver seguito le istruzioni Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio Da 75 operai A8 2° STUDIO UTILIZZO DEGLI STRUMENTI Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio - Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti - Pianificazione delle attività - Addestramento Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio Da 600 operai A 140 LE CONSEGUENZE • La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale • La selezione: scegliere l’operaio più idoneo a svolgere quel determinato lavoro • L’addestramento: abituare l’operaio a seguire le istruzioni e le pause prescritte dall’ “ufficio di preparazione” • La struttura dell’organizzazione: in alternativa alla organizzazione lineare la struttura funzionale gerarchica lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività MAYO (1927) Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business attua interventi alla Western Electric Company (29.000 dipendenti) per - 1923 - Il problema del turnover - 1927 - Miglioramento produzione - illuminazione - L’osservazione del reparto di posa dei fili - Le interviste e il counseling LE CONCLUSIONI Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche: - l’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale; - in conseguenza della rivoluzione industriale e dell’organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro; - il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che da incentivi e controlli della Direzione; - il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali. MOTIVAZIONE Il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo LE MOTIVAZIONI AL LAVORO Forze che dirigono le energie psico-fisiche nell’attività professionale con intensità e persistenza dipendono da: bisogni e desideri individuali, aspettative e progetti di vita personale, natura dei compiti, tipi di relazioni …. TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone lavorano?" TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano l'impegno nel lavoro?" 1 MASLOW e la psicologia umanistica (1954) I BISOGNI •Un bisogno regolarmente e costantemente soddisfatto cessa di essere un bisogno. •Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto il bisogno di livello inferiore. •I livelli non sono entità a sé stanti ma presentano interconnessioni. •Una frustrazione di un bisogno superiore porterà alla ricerca di una “ipersoddisfazione” di un bisogno inferiore. ("Perché le persone lavorano?"): 1 AUTOREALIZZAZIONE Sviluppo del proprio potenziale STIMA essere autonomo, competente, avere la stima SOCIALE di riconoscimento sociale di appartenenza SICUREZZA Continuità di lavoro, timore di licenziamento FISIOLOGICI Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali 2 FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959) Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA) Le cause di soddisfazione erano diverse da quelle di insoddisfazione FATTORI DI MANTENIMENTO Aspetti della vita lavorativa che hanno alti effetti frustranti quando sono negativi ma pochi effetti motivanti quando sono positivi. FATTORI MOTIVANTI La loro presenza ha effetto di alta motivazione e soddisfazione. ("Perché le persone lavorano?"): 2 Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta CONTENUTO DEL LAVORO FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione Ruolo Relazioni interpersonali CONTESTO DEL LAVORO Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dell’azienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-) 1 ADAMS – teoria dell’equità La motivazione è funzione del modo in cui una persona si percepisce in relazione agli altri e la disponibilità ad investire energie al lavoro è funzionale al confronto con gli altri Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ L’INGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole) genera una situazione di tensione che gli individui tendono a ridurre EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che riceviamo nello scambio (lavoro) deve coincidere con la percezione di analogo rapporto di altra persona per confronto. Quali fattori influenzano l'impegno ADAMS – teoria dell’equità Quando non c’è equità le reazioni individuali che tendono a ristabilire equilibrio posso essere: 1 - modificazione input : variazione (+) (-) impegno lavorativo - modificazione outcome: ricerca maggior riconoscimento - abbandono situazione: richiesta trasferimento - intervento sull’altro: tentativo di screditamento dell’altro - cambiamento dell’oggetto del confronto Quattro stili: 1. Direttivo 2. Persuasivo 3. Partecipativo 4. Delegante Tre variabili: 1. Comportamento direttivo (orientamento al compito) 2. Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) 3. Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli. Hersey e Blanchard (1982) Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006 FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO “I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”. Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: • Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro • Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione • Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) • Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica Sulle Misure Finalizzate Al Miglioramento Del Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche Amministrazioni (2004) le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura all’innovazione m. Stress n. Conflittualità Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”. Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro. 1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE 2. Svuotamento delle mansioni 3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata 4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro 5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati 6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto 7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici 8. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie 9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro 10. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale 11. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi 1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) …… TESTO UNICO , ART. 28 INDICA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO variabili organizzative che indicano una condizione di malessere : un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso • un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), • le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), • la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) • i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.) PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. • misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. • la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento • l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi. I RISCHI PSICOSOCIALI “ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” (Cox & Griffiths, 1995). RISCHI PSICOSOCIALI Alcune definizioni di “STRESS” “una reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936) “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999) Stress – Sindrome Generale Adattamento “Lo Stress è la reazione adattiva generale di un organismo, stimolato da minacce esterne di svariata natura. Ovvero “La risposta non specifica dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme”. Stress - Dimensioni del problema LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE: • eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO - fattori fisici - fattori psicologici - fattori gestionali • eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO • stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELL’INDIVIDUO IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO: FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS SUL LAVORO i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: A - fattori fisici; B - fattori psicosociali; C - fattori gestionali. FATTORI FISICI • • • • • • eccessivo rumore umidità vibrazioni movimentazione carichi eccessivi posizioni scomode e/o dolorose esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro) FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO • contatto con la sofferenza umana (infermieri) • malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) • personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) • minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…) FATTORI GESTIONALI (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991) 1. Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa 2. Contenuto dell’attività lavorativa 3. Condizioni dell’organizzazione 4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro 5. Rapporti interpersonali con i supervisori Principali fonti di stress (XI giornata Naz. Informazione) • 14,5 % Carico di lavoro eccessivo • 4,6% Manifestazioni di prepotenza e discriminazione (oltre un milioni di lavoratori) • 1,6% Minacce o le violenza fisiche sul luogo di lavoro (381 mila soggetti) Coping “capacità di adattare le misura e i mezzi utili a superare lo stress” L’individuo mette in atto strategie tese a modificare il proprio ambiente. Gli stili di coping sono dettati dalle caratteristiche dell’individuo e dalle sue esperienze personali. (Hacker, 1991) CONTESTO LAVORATIVO Categoria Condizioni di definizione del rischio Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia controllo decisionale/ Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera (Hacker, 1991) CONTENUTO DEL LAVORO Categoria Condizioni di definizione del rischio Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro/ritmo di Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di lavoro controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK) Il modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di perceived job stress“ (stress lavorativo percepito). • Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto-occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione) • Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress. • Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo) MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO MANIFESTAZIONI DELLO STRESS MANIFESTAZIONI DELLO STRESS • Manifestazioni emotive • Manifestazioni cognitive • Manifestazioni comportamentali • Manifestazioni fisiologiche STRESS MANIFESTAZIONI EMOTIVE TENSIONE ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA DEPRESSIONE IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA FACILITÀ AL PIANTO VISSUTI DI IMPOTENZA INSICUREZZA CADUTA MOTIVAZIONALE DISINTERESSE STRESS DISFUNZIONI COGNITIVE SCARSA CONCENTRAZIONE DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE FACILITÀ A DIMENTICARE SENSO DI CONFUSIONE INCERTEZZA DECISIONALE POLARIZZAZIONE IDEATIVA STRESS COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI ABUSO DI ALCOLICI TABAGISMO ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI, STUPEFACENTI ISOLAMENTO SOCIALE REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA, ANORESSIA) DISFUNZIONI SESSUALI STRESS MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE • DISTURBI DEL SONNO • DISTURBI DEL RITMO CARDIACO • DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA • SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA • PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI MOBBING MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo SISTEMATICO, INTENSO E DURATURO, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ PSICOLOGICA con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO TALI DA COMPROMETTERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITÀ E LA DIGNITÀ DEL LAVORATORE. Sono atti e comportamenti che HANNO IL FINE DI EMARGINARE, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro. Mobbing Dall’inglese ‘ to mob’, ‘attaccare’, ‘accerchiare’ Termine coniato dallo psicologo svedese Heinz Leymann nel 1986 per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Job mobbing Sport mobbing Military Mobbing Club Mobbing School Mobbing Il Bersaglio - lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta, o con capacità innovative e creative - soggetti con ridotte capacità lavorative o portatori di handicap collocati obbligatoriamente nel posto di lavoro - "diversi" (provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali) - lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite di colleghi Il Bersaglio Quale è la tua "soglia individuale di resistenza alla violenza psicologica" capace di indurre una condizione di mobbing? • Intensità della violenza • Tempo di esposizione • Personalità Il Bossing c.d. Mobbing Verticale Intenzione del diretto superiore (mobber) mirata ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo. L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera, togliergli potere. Il conflitto iniziale può nascere anche da banali divergenze di opinione, da gelosie o rivalse, da differenze di razza, religione o cultura. La competenza sociale e le caratteristiche di personalità del mobber e della vittima giocano un ruolo importante. I colleghi (gli spettatori) in genere prendono le distanze nel timore di compromettere i loro rapporti col capo . Il mobbing orizzontale Alcuni fattori favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali. - Le difficoltà del mercato del lavoro - L’alto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.). Principali azioni mobbizzanti • Attacchi alla possibilità di comunicare - limitazione della possibilità di esprimersi; - rifiuto del contatto con gesti o sguardi scostanti; - critiche continue al suo lavoro e alla sua vita privata; • Attacchi alle relazioni sociali - costante isolamento; - il soggetto non esiste (non lo si invita né gli si fa compagnia in tutte le occasioni sociali come andare al bar, a mensa,ecc.); - trasferimento in ambienti lontani da quelli dei colleghi; • Attacchi all’immagine sociale - si parla alle spalle della vittima; - la si ridicolizza; - la si costringe a lavori umilianti; • Attacchi alla qualità delle condizioni e delle mansioni lavorative - affidati compiti lavorativi al di sotto o al di sopra della sua preparazione per indurlo in errore; - affidati compiti senza senso e sganciati dal ciclo produttivo; - trasferimento da un posto all’altro, da una mansione all’altra, senza motivo. Le conseguenze psicologiche Sindrome da stress, facilmente assimilabile al “disturbo post traumatico da stress” che interessa l’intero organismo, con sintomi psichici e psicosomatici: Disagio profondo, ansia, depressione, disistima, panico, paura di “affrontare” la giornata, vuoti di memoria, vertigini, perdita di identita’, pensieri autolesionistici e/o suicidi, irritabilità, insonnia improvvisa, incubi, cefalea, dermatosi, perdita capelli, gastriti, ulcera, impotenza sessuale, tachicardia etc… Le conseguenze sociali La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali Le conseguenze economiche Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di produttività e investimenti nella formazione, perdita di professionalità e deterioramento della qualità della vita, costi sociali. Diagnosi L’analisi delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica 1. 2. la fonte d’informazione è rappresentata, quasi esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta; la possibilità di verifica è scarsa, in quanto la collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente. Come procedere Quando in un’azienda si manifestano fenomeni di mobbing, è fondamentale riconoscere che il fenomeno rappresenta il sintomo di una manifestazione di conflitto fra individui all’interno di un’organizzazione. Prima di procedere alla diagnosi medica ed all’eventuale terapia del “mobbizzato” o dei “mobbizzanti” è necessario occuparsi della salute dell’azienda e delle sue dinamiche organizzative. Accertamento del rischio Individuare la presenza di una “Costrittività organizzativa”. La situazione deve presentarsi più volte in un arco di tempo variabile in relazione alla specifica decisione organizzativogestionale PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 1 – Marginalizzazione dalla attività lavorativa – Svuotamento delle mansioni – Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata – Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro – Ripetuti trasferimenti ingiustificati – Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 2 • Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici • Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie • Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro • Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale • Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. Aspetti preventivi • • • • Miglioramento dell’organizzazione del lavoro Incremento della competenza a gestire i conflitti Cambiamento dei valori e standard morali dell’organizzazione Istituzione di chiare politiche antimobbing Azienda sana • Dichiara esplicitamente di tutelare la salute del lavoratore in quanto valore condiviso dall’organizzazione • Compete nel progresso contrastando efficacemente i fattori di rischio sia per convinzioni ideali ed etiche che per convenienza produttiva • Sviluppa innovazione tecnologica ed organizzativa nel rispetto della dignità della persona • Inserisce a pieno titolo la prevenzione nel sistema aziendale di governo Azienda sana • Coinvolge attivamente i lavoratori, ovvero le loro rappresentanze • Attribuisce importanza agli strumenti per l’analisi dei rischi (risk assesment) e per la gestione degli stessi (risk management) • Utilizza la formazione continua e di qualità quale strumento di crescita aziendale • Utilizza sistemi di verifica, monitoraggio e revisione continua dei processi di lavoro • Usa un sistema di documentazione e di comunicazione interna ed esterna di facile comprensione e di provata efficacia MOLESTIE E VIOLENZA Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro. La VIOLENZA interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. MOLESTIE E VIOLENZA possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di • ferire la dignità della persona interessata, • nuocere alla sua salute e/o • creare un ambiente di lavoro ostile. Il modello a 6 fasi di Ege 1^ fase: conflitto mirato 2^ fase: inizio del mobbing 3^ fase: primi sintomi psicosomatici 4^ fase: errori ed abusi dell’Amministrazione del Personale 5^ fase: aggravamento della salute psicofisica 6^ fase: esclusione dal mondo del lavoro Condizione zero Forma di conflitto generalizzato. Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno, MA dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere Sebbene tale conflittualità fisiologica non costituisca mobbing, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo. La 1° fase: il conflitto mirato Il conflitto evolve rapidamente da situazione generalizzata a fenomeno ben definito e diretto verso un soggetto identificato. Muta anche l’obiettivo, che non consiste più nell’emergere dal gruppo, bensì nel colpire ed ostacolare il singolo. La 2° fase: l’inizio del mobbing. A causa dell’inasprimento dei rapporti di lavoro Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o malattie di tipo psico-somatico, avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi ed inizia ad avere consapevolezza della sua condizione La 3° fase: primi sintomi psicosomatici. La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e di problemi digestivi. La 4° fase: errori ed abusi dell’amministrazione del personale. Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del personale. La fase precedente, con la comparsa dei disagi e problemi fisici che essa comporta, rende inevitabile l’aggravarsi di questa situazione, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l´amministrazione del personale. La 5° fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima Il soggetto soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo poichè il problema non solo permane, ma tende ad aggravarsi. La 6° fase: esclusione dal mondo del lavoro. Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al prepensionamento e può avere anche, in rari casi, esiti estremi e drammatici. ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convinzioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse... ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti. IL “DOPPIO MOBBING” In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno. Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante. NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI: Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologicorelazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento Il patrimonio più importante che una azienda ha è il suo personale… Vediamo come talvolta viene bruciato… Il burnout Burnout Le principali cause di malessere tra gli operatori sanitari sono fondamentalmente riconducibili a quattro gruppi: 1. Risonanza emotiva derivante dai pazienti 2. Difficoltà istituzionali o strutturali 3. Praticabilità degli obiettivi 4. Difficoltà personali Risonanza emotiva del rapporto Solo prendere coscienza delle proprie emozioni, frustrazioni, difese nella gestione dell’interazione con l’utente consente di orientarsi nella propria emozionalità. “…Solo la consapevolezza della complessità insita nell’ “essere con l’altro”, delle possibili forze in atto, il desiderio di indagare le motivazioni che spingono alla relazione stessa, offrono la possibilità di metabolizzare quanto sta accadendo, rendendolo conseguentemente pensabile e quindi maggiormente tollerabile…” Difficoltà istituzionali/stutturali e Praticabilità degli obbiettivi • 1. Propensione della dirigenza ad aumentare i contenuti degli obbiettivi con scarsa considerazione delle fasi di verifica aumento della tensione, conflittualità orizzontale, tendenza a difendersi, riduzione della progettualità • 2. La staticità del modello porta ad un progressivo allontanamento tra la crescita professionale degli operatori e l’incapacità della organizzazione ad evolversi • 3. Tale squilibrio intacca le aspettative di entrambe le parti (operatore – istituzione), ed aumenta il livello di insoddisfazione-iperesigenza Attitudini personali Capacità di – – – – – proporre una equa ripartizione del lavoro assumersi responsabilità saper partecipare nel gruppo saper verificare i risultati del proprio lavoro proporsi in modo che la comunicazione risulti sempre “circolare” Burnout • La sindrome da burnout è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d'aiuto (helping profession) personale sanitario Insegnanti Sacerdoti Il problema della idealità della professione Burnout Sindrome notata inizialmente tra gli operatori sanitari impegnati essenzialmente con alcune tipologie di pazienti • • • • Psichiatrici Tossicodipendenti Dializzati Oncologici. Burnout L'evoluzione del Burnout può articolarsi in tre momenti: 1. Squilibrio tra le risorse e le richieste ambientali; si realizza una sensazione di inadeguatezza dei propri mezzi rispetto ai propri compiti. 2. Stato di ansia e tensione; qualora il divario tra risorse e richieste permane, si esaurisce la risposta, processo di disimpegno paralisi motivazionale. 3. completamento della situazione di Burnout , con cambiamenti comportamentali e soprattutto…distacco emotivo. Burnout - fattori predisponenti • • • • • Età Sesso Stato civile Turni di lavoro Contesto organizzativo Burnout – Esaurimento Emotivo • Progressivo perdita di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con l’utente – Depersonalizzazione • Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali verso gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) – Distruzione Progressiva della Realizzazione Personale • Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoro Burnout – quadro clinico I principali sintomi correlati alla sindrome del Burnout sono i seguenti: • FISICI – – – – – • Perdita di energia prostrazione Cefalea Possibili difficoltà sessuali Insonnia Somatizzazioni varie INDIVIDUALI – Impulsività incertezza confusione resistenza all'intimità • • EMOTIVI SOCIALI – Vissuti in incomprensione isolamento psicologico avversione al lavoro • COMPORTAMENTALI – Abuso di fumo e/o alcool uso di psicofarmaci assenze dal lavoro ritiro sociale Burnout • Oggi il burnout rappresenta un rischio troppo elevato per ogni contesto organizzativo: i costi economici, la produttività ridotta, i problemi di salute e il generale declino della qualità della vita personale o lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa sindrome) sono un prezzo troppo alto da pagare. • E' dunque consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per affrontare il problema burnout. • Burnout – aspetti preventivi • Processi di miglioramento continuo della qualità (Continuing Quality Improvement) • Formazione continua dell'operatore Continuing Quality Improvement • Processo di coinvolgimento di tutti gli operatori delle varie professionalità che, collaborando con la propria specificità devono elaborare: – aspetti organizzativi – soluzioni a criticità – indicatori per valutare la validità di quanto elaborato, avviando in questo modo un processo continuo e condiviso di miglioramento della Qualità. Formazione continua dell'operatore • L'operatore deve essere correttamente formato ed informato sul giusto coinvolgimento emotivo che deve caratterizzare la prestazione sanitaria, creando una corretta relazione tra idealità della professione e quotidianità della prestazione sanitaria.
