riforma del mercato del lavoro- legge biagi

RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO- LEGGE BIAGI
CONTENUTI ED OBIETTIVI
Il decreto legislativo, attuativo della legge 30/2003 , si propone, come risulta
chiaramente dalla relazione governativa del provvedimento, di :
 creare un mercato del lavoro trasparente ed efficiente in grado di incrementare le
occasioni di lavoro e garantire a tutti un equo accesso a una occupazione regolare e di
qualità
 la introduzione di forme di “flessibilità regolata” e cioè deroghe alla attuale rigidità
della normativa del lavoro, nell’ambito e nei limiti però di precise regole
 la introduzione di nuove tipologie di contratto utili ad adattare l’organizzazione del
lavoro ai mutamenti dell’economia.
1- CREAZIONE DI UN MERCATO DEL LAVORO TRASPARENTE ED
EFFICIENTE
L’obiettivo di creare un mercato del Lavoro Trasparente ed efficiente è stato realizzato
sostanzialmente individuando le funzioni preliminari ,contestuali e successive alla
costituzione del rapporto di lavoro e regolamentandole anche attraverso l’attribuzione di
specifiche competenze a soggetti che possono svolgerle, sia privati che pubblici.
2-1 Funzioni in tema di avviamento al lavoro
 «intermediazione»: è l’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro,
comprensiva tra l’altro:
 della raccolta dei curricula dei potenziali lavoratori;
 della preselezione e costituzione di relativa banca dati; della promozione e gestione
dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro;
 della effettuazione, su richiesta del committente, di tutte le comunicazioni
conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito della attività di intermediazione;
 dell’orientamento professionale; della progettazione ed erogazione di attività
formative finalizzate all’inserimento lavorativo;
 «ricerca e selezione del personale»: è l’attività di consulenza di direzione finalizzata
alla risoluzione di una specifica esigenza dell’organizzazione committente, attraverso:
 l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative in
seno all’organizzazione medesima, su specifico incarico della stessa, comprensiva
di: analisi del contesto organizzativo dell’organizzazione committente;
 individuazione e definizione delle esigenze della stessa;
 definizione del profilo di competenze e di capacità della candidatura ideale;
 pianificazione e realizzazione del programma di ricerca delle candidature attraverso
una pluralità di canali di reclutamento;
 valutazione delle candidature individuate attraverso appropriati strumenti selettivi;
 formazione della rosa di candidature maggiormente idonee;
 progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate all’inserimento
lavorativo;
 assistenza nella fase di inserimento dei candidati;
 verifica e valutazione dell’inserimento e del potenziale dei candidati;
 «supporto alla ricollocazione professionale»: è l’attività effettuata su specifico ed
esclusivo incarico dell’organizzazione committente, anche in base ad accordi
sindacali, finalizzata alla “ricollocazione” nel mercato del lavoro di prestatori di
lavoro, singolarmente o collettivamente considerati, attraverso la preparazione, la
formazione finalizzata all’inserimento lavorativo, l’accompagnamento della persona e
l’affiancamento della stessa nell’inserimento nella nuova attività
«somministrazione di lavoro»: la fornitura professionale di manodopera, a tempo
indeterminato o a termine, ai sensi dell’articolo 20 dello stesso decreto.
Tutte le funzioni ed attività suddette potranno essere effettuate, oltre che dagli uffici
pubblici già preposti, ( Centri provinciali per l’impiego, Agenzie regionali ) anche da
soggetti privati. Questi ultimi prima di operare , dovranno richiedere l’autorizzazione al
Ministero del Lavoro e se in possesso di tutti i requisiti richiesti, saranno iscritti in un
Albo, a sua volta articolato in 5 sezioni:
a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate a svolgimento di tutte le attività
previste dall’articolo 20 del decreto;
b) agenzie abilitate alla somministrazione esclusivamente di lavoro a tempo
indeterminato con riferimento a specifiche attività previste sempre dall’articolo 20
del decreto ;
c) agenzie di intermediazione;
d) agenzie di ricerca e selezione del personale;

e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.
Aspetti operativi con riferimento alla selezione ed alla intermediazione di personale.
La prima conseguenza sul piano operativo derivante dalla disposizione contenuta nel
decreto è che i datori di lavoro che intendono effettuare ricerca e selezione del personale
possono ( in alternativa)
- farlo autonomamente ed in questo caso può adottare tutte le forme normalmente
necessarie ( inserzioni su stampo specializzata, televisioni etc)
- rivolgersi ai centri provinciali per l’impiego o ad altre strutture previste dalla
regione
-
rivolgersi ad una agenzia privata , verificando che abbia l’autorizzazione prevista Si fa presente che
l’articolo 9 vieta espressamente comunicazioni a mezzo stampa, internet, televisioni o altri mezzi di
informazione, in qualunque forma effettuate, relative ad attività di ricerca, , ricollocamento
professionale, intermediazione o somministrazione effettuate in forma anonima e comunque da
soggetti, pubblici o privati, non autorizzati o accreditati all’incontro tra domanda e offerta di lavoro
eccezion fatta per quelle comunicazioni che facciano esplicito riferimento ai soggetti in questione, o
entità ad essi collegati perché facenti parte dello stesso gruppo di imprese o in quanto controllati o
controllanti, in quanto potenziali datori di lavoro.
FUNZIONI DEL COLLOCAMENTO
ATTIVITA’ IL CUI

ESERCIZIO DA PARTE
DI SOGGETTI PRIVATI E’
SOGGETTO A

PREVENTIVA
AUTORIZZAZIONE
«somministrazione di lavoro»: la fornitura professionale di
manodopera, a tempo indeterminato o a termine, ai sensi
dell’articolo 20;
«intermediazione»: l’attività di mediazione tra domanda e
offerta di lavoro, comprensiva tra l’altro: della raccolta dei
curricula dei potenziali lavoratori; della preselezione e costituzione di
relativa banca dati; della promozione e gestione dell’incontro tra domanda
e offerta di lavoro; della effettuazione, su richiesta del committente, di
tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito
della attività di intermediazione; dell’orientamento professionale; della
progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate
all’inserimento lavorativo;

«ricerca e selezione del personale»: l’attività di consulenza
di direzione finalizzata alla risoluzione di una specifica
esigenza dell’organizzazione committente, attraverso
-
-

REGIMI PARTICOLARI
DI AUTORIZZAZIONE
l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più
posizioni lavorative in seno all’organizzazione medesima, su
specifico incarico della stessa, e comprensiva di: analisi del
contesto organizzativo dell’organizzazione committente;
individuazione e definizione delle esigenze della stessa;
………..
progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate
all’inserimento lavorativo;
assistenza nella fase di inserimento dei candidati; verifica e
valutazione dell’inserimento e del potenziale dei candidati;
«supporto alla ricollocazione professionale»: l’attività
effettuata
su
specifico
ed
esclusivo
incarico
dell’organizzazione committente, i, finalizzata alla
ricollocazione nel mercato del lavoro di prestatori di lavoro,;
INTERMEDIAZIONE

le università pubbliche e private, comprese le fondazioni universitarie
che hanno come oggetto l’alta formazione con specifico riferimento alle
problematiche del mercato del lavoro, a condizione che svolgano la
predetta attività senza finalità di lucro ( nessun requisito richiesto)

i comuni, le camere di commercio e gli istituti di scuola secondaria
di secondo grado, statali e paritari, a condizione che svolgano la
predetta attività senza finalità di lucro ( Requisiti richiesti lettere c) f) g)
art. 5)

le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative che siano firmatarie di
contratti collettivi nazionali di lavoro, le associazioni in possesso di
riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale e aventi come
oggetto sociale la tutela e l’assistenza delle attività imprenditoriali, del
lavoro o delle disabilità, e gli enti bilaterali ( Requisiti richiesti lettere c,
d, f, g articolo 5)

L’ordine nazionale dei consulenti del lavoro attraverso una propria
fondazione o altro soggetto giuridico dotato di personalità giuridica
costituito nell’ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro
per lo svolgimento a livello nazionale di attività di intermediazione (
requisiti richiesti lettere c,d,e,f,g articolo 5 )
REGOLE PER LA
RICERCA DI PERSONALE
( art 9)

Sono vietate comunicazioni, a mezzo stampa, internet, televisione
o altri mezzi di informazione, in qualunque forma effettuate,
relative ad attività di ricerca e selezione del personale,
ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione
effettuate in forma anonima e comunque da soggetti, pubblici o
privati, non autorizzati o accreditati all’incontro tra domanda e
offerta di lavoro eccezion fatta per quelle comunicazioni che
facciano esplicito riferimento ai soggetti in questione, o entità ad
essi collegati perché facenti parte dello stesso gruppo di imprese o
in quanto controllati o controllanti, in quanto potenziali datori di
lavoro.

In tutte le comunicazioni verso terzi, anche a fini pubblicitari,
utilizzanti qualsiasi mezzo di comunicazione, ivi compresa la
corrispondenza epistolare ed elettronica, e nelle inserzioni o
annunci per la ricerca di personale, le agenzie del lavoro e gli
altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati devono
indicare gli estremi del provvedimento di autorizzazione o di
accreditamento al fine di consentire al lavoratore, e a chiunque
ne abbia interesse, la corretta e completa identificazione del
soggetto stesso.

Se le comunicazioni sono effettuate mediante annunci pubblicati
su quotidiani e periodici o mediante reti di comunicazione
elettronica, e non recano un facsimile di domanda comprensivo
dell’informativa do cui all’articolo 13 del decreto legislativo 30
giugno 2003, n. 196, indicano il sito della rete di comunicazioni
attraverso il quale il medesimo facsimile è conoscibile in modo
agevole.

E’ fatto divieto ai soggetti autorizzati o accreditati di esigere o
comunque di percepire, direttamente o indirettamente,
compensi dal lavoratore.I contratti collettivi possono stabilire
che il divieto non trova applicazione per specifiche categorie di
lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi
offerti dai soggetti autorizzati o accreditati.

2.2 Somministrazione di lavoro
Novità rilevanti sono state introdotte con riferimento alla “somministrazione di lavoro”, e
cioè in tema di affitto di lavorator (cosiddetto “ lavoro interinale”) precedentemente
disciplinato dalla legge 166/97. L’affitto può essere effettuato non solo a tempo
determinato, ma anche a tempo indeterminato. In entrambi i casi l’elemento che
contraddistingue questi lavoratori è che per tutta la durata della somministrazione i
lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo
dell’utilizzatore
Somministrazione a tempo determinato: E’ stato reso più flessibile, in particolare per quanto
riguarda le causali. L’articolo 20 del decreto legislativo prevede infatti che “la somministrazione di
lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La
individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della
somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da
sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del
decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.”
2. Somministrazione a tempo indeterminato. Costituisce la novità più rilevante, perché contrariamente
all’originale concetto del lavoro “ interinale” che veniva ammesso solo per periodi brevi ed a fronte di
esigenze di carattere temporaneo, ora le aziende possono valutare l’opportunità di stipulare contratti di
affitto di lavoratori a tempo indeterminato, cioè per esigenze di carattere permanenti. Può essere una
alternativa al cosiddetto “ outsourcing” e cioè il trasferimento all’esterno di attività non considerate
strategiche. La novità consiste nella possibilità di gestire le suddette attività non più con personale
proprio, pur mantenendone il controllo e la direzione. La somministrazione a tempo indeterminato è
ammessa:
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e
manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software
applicativo, caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,
sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
g) per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree
Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante
disposizioni generali sui Fondi strutturali;
h) per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla
cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di
manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;
i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
1.
Aspetti operativi
1- Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto,
entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle
quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto
di somministrazione
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
2- In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a
tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore
3 - Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso
del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal
somministratore.
4 - In caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell’organico
dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione
per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro.
5 - I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo
complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di
mansioni svolte
6 - L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti
retributivi ed al versamento dei contributi previdenziali
7 - Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività
produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo
svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni
recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
8 - Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni
non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata
comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore
medesimo. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore
risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore
occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno
derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.
9 - Nel caso di somministrazione di lavoro l’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi
arrecati dal prestatore di lavoro nell'esercizio delle sue mansioni.
SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA- A TEMPO DETERMINATO
DEFINIZIONE E
CARATTERISTICHE

fornitura professionale di manodopera da parte di un
soggetto autorizzato ( somministratore ) ad un soggetto
richiedente ( utilizzatore) . Per tutta la durata della
somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività
nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo
dell’utilizzatore
QUANDO E’
POSSIBILE

può essere concluso da ogni soggetto ( utilizzatore )
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è
ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria
attività dell’utilizzatore.
I contratti collettivi possono stabilire limiti quantitativi
conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368. ( tempo determinato)


QUANDO E’
VIETATO



per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive
nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
FORMA DEL
CONTRATTO

Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma
scritta e contiene i seguenti elementi:
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) il numero dei lavoratori da somministrare;
c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo
d) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e
la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di
somministrazione;
f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro
inquadramento;
g) il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle
prestazioni lavorative;
h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del
pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico,
nonché del versamento dei contributi previdenziali;
i)assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa
effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
j)assunzione dell'obbligo dell’utilizzatore di comunicare al
somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori
comparabili;
k) assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento
del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al
lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei
contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il
somministratore..

Le informazioni di cui sopra, nonché la data di inizio e la durata
prevedibile dell’attività lavorativa presso l’utilizzatore, devono
essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del
somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro
ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

In mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui
alle lettere a), b), c), d) ed e) del comma 1, il contratto di
somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
DISCIPLINA DEL
RAPPORTO

il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di
lavoro è soggetto alla disciplina dei contratti a tempo
determinato, per quanto compatibile, e in ogni caso con
esclusione delle disposizioni relative all’intervallo tra un
rapporto e l’altro. Il termine inizialmente posto al contratto di
lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del
lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal
contratto collettivo applicato dal somministratore.

il prestatore di lavoro non è computato nell’organico
dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o
di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla
materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro.

La disciplina in materia di assunzioni obbligatorie e
dell’obbligo di riserva non si applicano in caso di
somministrazione.
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un
trattamento economico e normativo complessivamente non
inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore,
a parità di mansioni svolte, compreso il diritto ai premi di
risultato ( secondo quanto stabilito dai CCNL) ed alle forme di
assistenza e previdenza se compatibili.
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi
previdenziali.
Sia il somministratore che l’utilizzatore devono garantire la
tutela della sicurezza nell’ambiente di lavoro
Se l’utilizzatore non informa tempestivamente
il
somministratore di aver utilizzato il lavoratore a mansioni
diverse e superiori risponde in via esclusiva per le differenze
retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori
e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla
assegnazione a mansioni inferiori.





Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al
somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli
elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi
dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

E’ nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la
facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del
contratto di somministrazione. La disposizione non trova
applicazione nel caso in cui al lavoratore sia corrisposta una
adeguata indennità, secondo quando stabilito dal contratto
collettivo applicabile al somministratore.
SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA- A TEMPO INDETERMINATO
DEFINIZIONE E
CARATTERISTICHE
( COMUNE)
QUANDO E’
POSSIBILE


fornitura professionale di manodopera da parte di un soggetto
autorizzato ( somministratore ) ad un soggetto richiedente ( utilizzatore) .
Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria
attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo
dell’utilizzatore


può essere concluso da ogni soggetto ( utilizzatore )
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa
b) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la
progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi
informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
c) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
d) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e
movimentazione di macchinari e merci;
e) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché
servizi di economato;
f) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione,
programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento,
gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
g) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione
commerciale;
h) per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative
imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n.
1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali
sui Fondi strutturali;
i) per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o
smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con
specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano
più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per
specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;
j) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o
territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative.

QUANDO E’
VIETATO

(Comune)

per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione
ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto
al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
FORMA DEL
CONTRATTO

( Comune)
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma
scritta e contiene i seguenti elementi:
l) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
m)
il numero dei lavoratori da somministrare;
n) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo
o) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e
la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
p) la data di inizio e la durata prevista del contratto di
somministrazione;
q) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro
inquadramento;
r) il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle
prestazioni lavorative;
s) assunzione da parte del somministratore della obbligazione
del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico,
nonché del versamento dei contributi previdenziali;
t) assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa
effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
u) assunzione dell'obbligo dell’utilizzatore di comunicare al
somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori
comparabili;
v) assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento
del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al
lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei
contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il
somministratore..

Le informazioni di cui sopra, nonché la data di inizio e la durata
prevedibile dell’attività lavorativa presso l’utilizzatore, devono
essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del
somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro
ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

In mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui
alle lettere a), b), c), d) ed e) del comma 1, il contratto di
somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
DISCIPLINA
DEL RAPPORTO

il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è
soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice
civile e alle leggi speciali.

nel contratto è stabilita la misura della indennità mensile di
disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore
al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di
assegnazione. La misura di tale indennità è stabilita dal contratto
collettivo applicabile al somministratore e comunque non è inferiore alla
misura prevista, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali. La predetta misura è proporzionalmente ridotta in caso di
assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il
somministratore. L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di
ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

Nel caso di fine lavori connessi alla somministrazione non trovano
applicazione le disposizioni relative ai licenziamenti collettivi ( ’art. 4
della legge 223/91), ma quelli sui licenziamenti individuali per
giustificato motivo oggettivo (l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n.
604 )e le tutele del lavoratore di cui all’articolo 12.

il prestatore di lavoro non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai
fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo,
fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della
sicurezza sul lavoro.

La disciplina in materia di assunzioni obbligatorie e dell’obbligo di
riserva non si applicano in caso di somministrazione.
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento
economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei
dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte,
compreso il diritto ai premi di risultato ( secondo quanto stabilito dai
CCNL) ed alle forme di assistenza e previdenza se compatibili.
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi
previdenziali.
Sia il somministratore che l’utilizzatore devono garantire la tutela della
sicurezza nell’ambiente di lavoro
Se l’utilizzatore non informa tempestivamente il somministratore di aver
utilizzato il lavoratore a mansioni diverse e superiori risponde in via
esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in
mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante
dalla assegnazione a mansioni inferiori.





Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al
somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi
che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della
legge 20 maggio 1970, n. 300.
APPALTO E DISTACCO
APPALTO
La revisione del contratto di somministrazione di manod’opera in particolare la previsione
del contratto di somministrazione a tempo indeterminato, rende incompatibile con la nuova
la normativa le disposizioni contenute nella legge 1360/60 che vietava appunto l’appalto
di mano d’opera . La legge citata è stata completamente abrogata e quindi scompaiono tutti
i limiti ed i vincoli prima previsti. Qualsiasi datore di lavoro può appaltare a soggetti terzi
opere e servizi, nel rispetto di quanto stabilito dall’articolo 1655 e seguenti del codice
civile e delle disposizioni contenute nell 29 del decreto legislativo 66/2003, In particolare:
Definizione Il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell’articolo 1655 del
Codice Civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei
mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze
dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del potere organizzativo e
direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per la assunzione, da
parte del medesimo appaltatore, del rischio d’impresa.
Responsabilità solidale : in caso di appalto di servizi il committente imprenditore o datore
di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione
dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi
previdenziali dovuti.
Subentro nell’appalto: L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di
subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di
lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di
parte d’azienda.
DISTACCO
Oltre alla definizione dell’appalto , delle sue regole e dei suoi limiti il legislatore definisce
anche la figura del “ distacco”, istituto frequentemente utilizzato ma previsto solo
marginalmente da disposizioni di legge e la cui definizione era derivata dalla elaborazione
fattane dalla Magistratura.
Definizione : L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare
un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro
soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Responsabilità: In caso distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento
economico e normativo a favore del lavoratore.
Aspetti nella gestione del rapporto Il distacco che comporti un mutamento di mansioni
deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un
trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 Km da quella in cui il lavoratore è
adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive.
Conferma delle disposizioni precedenti: Resta ferma la disciplina prevista dall’articolo 8,
terzo comma, della legge 19 luglio 1993, n. 236, di conversione del decreto legge 20
maggio 1993, n. 148.
2 – NUOVE FORME DI FLESSIBILITA
Nell’ambito della individuazione di nuove forme di “flessibilità regolata” e cioè deroghe
alla attuale rigidità della normativa del lavoro, Il decreto legislativo disciplina due tipi di
contratti completamente nuovi, come il contratto di lavoro intermittente ed in contratto di
lavoro ripartito e modifica alcune disposizione del contratto a tempo parziale.
LAVORO INTERMITTENTE
Definizione
L’articolo 33 del decreto legislativo definisce il contratto di lavoro intermittente, come un
contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro
che ne può utilizzare la prestazione lavorativa quando effettivamente ne ha bisogno. Può
essere a tempo indeterminato o determinato. E’ sostanzialmente un contratto che si pone in
alternativa al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed al contratto
part time verticale o ciclico.
- Si differenzia dal contratto di somministrazione perché pur rispondendo ad esigenze
contingenti e non necessariamente programmate, l’accordo in questo caso non viene
fatto con la Società di somministrazione, ma direttamente con il lavoratore. Il Datore
di lavoro , anziché pagare l’onere dell’affitto alla società di somministrazione , paga,
se prevista , l’indennità di disponibilità al lavoratore.
- Si differenzia dal contratto part time verticale o ciclico, perché la prestazione
lavorativa e quindi la collocazione della prestazione lavorativa non è esattamente
definita, come è invece obbligatorio per il contratto part time.
Quando è possibile
Dal punto di vista soggettivo, e quindi indipendentemente dalla attività da svolgere, è
possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente con i seguenti soggetti:


giovani disoccupati con meno di 25 anni
Lavoratori con più di 45 anni i “espulsi” dal ciclo produttivo, cioè licenziati o iscritti nelle liste di
mobilità e presso i centri provinciali dell’impiego come disoccupati
Dal punto di visto oggettivo: Fatta eccezione per i lavoratori di cui sopra, per tutti gli altri
soggetti è possibile stipulare contratti intermittenti solo per lo svolgimento di prestazioni
che devono avere carattere discontinuo o intermittente, e che dovranno essere individuate
dai contratti collettivi o, in assenza dal Ministero del Lavoro con apposito DM .
Quando è vietato
Anche in presenza dei requisiti soggettivi ed oggettivi il contratto intermittente è vietato
 per sostituire lavoratori in sciopero
 in aziende che hanno sospeso o licenziato lavoratori con le stesse mansioni
 in aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
Procedure
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere,
ai fini della prova, i segeuenti elementi: :
a)
indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dalla legge
e dai contratti collettivi , che consentono la stipulazione del contratto;
b)
luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del
relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a
un giorno lavorativo;
c)
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione
eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista,
d)
indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a
richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione
della prestazione;
e)
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di
disponibilità;
f)
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
Trattamento economico
 durante il periodo di inattività- indennità di disponibilità : se il lavoratore garantisce al datore di
lavoro la disponibilità a rispondere alle chiamate, ha diritto ad una importo “indennità di disponibilità”
che ha le seguenti caratteristiche:
- la misura è stabilita dai contratti collettivi e comunque non inferiore ad un minino stabilito con DM.
- è soggetta a contributi ( senza obbligo di rispettare i minimali) e non è utile ai fini di nessun istituto
di legge e di contratto
- Nel periodo di temporanea indisponibilità ( malattia o altro evento) non matura il diritto alla
indennità di disponibilità. In tal caso il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di
lavoro, specificando la durata dell’impedimento ed ove non provveda perde il diritto alla indennità
di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.
- Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle
ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l’indennità di disponibilità di cui all’articolo 36 è
corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.
- il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la
restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato
rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in
mancanza, dal contratto di lavoro.
 durante il periodo di attività: lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un
trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari
livello, a parità di mansioni svolte.
Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione
della prestazione lavorativa effettivamente eseguita
Altri aspetti normativi
 Durante il periodo in cui il lavoratore non svolge attività lavorativa non è titolare di
alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento
economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità

Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di
normative e di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun
semestre.
LAVORO INTERMITTENTE
DEFINIZIONE
QUANDO È
POSSIBILE E
QUANDO È
VIETATO
FORMA
Contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne
può utilizzare la prestazione lavorativa. Può essere a tempo indeterminato o determinato
Da subito
 disoccupati con meno di 25 anni
 disoccupati “espulsi”dal mercato del lavoro (iscritti nelle liste di mobilità e di
collocamento) con più di 45 anni
Dopo i contratti collettivi o i decreti ministeriali
 Tutti gli altri , limitatamente alle prestazioni di carattere discontinuo o intermittente,
individuate dai CCNL o, in attesa, dal Ministero del Lavoro
È vietato
 per sostituire lavoratori in sciopero
 in aziende che hanno sospeso o licenziato lavoratori con le stesse mansioni
 in aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
Contratto scritto contenente:
 la durata del contratto e le ipotesi che lo rendono leggittimo
 Il luogo, la modalità di disponibilità.e il preavviso di chiamata (non inferiore ad 1
giorno)
 il trattamento economico e normativo spettante per la prestazione e la relativa
indennità di disponibilità, ove prevista,
 i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di
disponibilità;
 le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie

INDENNITÀ DI
DISPONIBILITÀ
TRATTAMENTO
ECONOMICO
NORMATIVO

spetta sole se il lavoratore garantisce al datore di lavoro la disponibilità a rispondere
alle chiamate,
è stabilità dai CCNL. In ogni caso non può essere inferiore al minimo stabilito con DM
è un importo mensile divisibile in quote orarie
è soggetta a contributi senza però il rispetto del minimale contributivo
non è utile per nessun istituto economico
in caso di malattia o altro impedimento non spetta. Se il lavoratore non comunica
l’evento perde l’indennità per 15 giorni
in caso di rifiuto a rispondere alla chiamata, perde il diritto e deve pagare i danni



quando non lavora: non ha nessun diritto, salvo indennità di disponibilità
quando lavora: ha gli stessi diritti, in proporzione, del lavoratore normale
non è computabile nel numero dei dipendenti





LAVORO RIPARTITO
Il decreto legislativo istituzionalizza il cosiddetto lavoro a coppia, o job sharing, già
presente, come tipologia contrattuale, in molti contratti collettivi. Era stato infatti il
Ministero del Lavoro, con la con circolare n° 43 del 1998 a precisare che “ la mancanza di
una compiuta e specifica regolamentazione nel nostro ordinamento giuridico non
pregiudica la legittimità del ricorso al cosiddetto “lavoro ripartito”. Con la stessa circolare
il ministero aveva fornito alcune indicazioni sulla gestione di questo contratto , riprese
anche queste dai contratti collettivi ed alle quali si ispira anche il testo del decreto
legislativo..
Secondo l’articolo 41, il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro
mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e
identica obbligazione lavorativa.
La responsabilità solidale è pertantol’elemento fondamentale del contratto che lega i
contraenti.Come infatti aveva già precisato il Ministero del Lavoro con la circolare 43/98,
“il contratto "de quo" non può essere, infatti, semplicemente considerato come originante
da due distinti rapporti di lavoro a tempo parziale, posto che in questo caso ogni lavoratore
è in solido obbligato per l'intero della prestazione lavorativa dedotta in contratto“. Vale a
dire che il datore di lavoro ha il diritto di ottenere l’intera obbligazione contrattuale e la
può pretendere da entrambi i lavoratori a prescindere da condizioni oggettive o soggettive
che rendessero impossibile la prestazione da parte di uno di essi come la malattia, l’
infortunio etc . Questa responsabilità solidale può essere attenuata come prevede la
norma, da una diversa intesa tra le parti. E’ assolutamente vincolante invece quando
nell’accordo è previsto che i lavoratori possono autonomamente e sempre variare la
collocazione della prestazione inizialmente fissata. . In questo caso infatti , il 3° comma
dell’articolo 41 prevede che “ il rischio della impossibilità della prestazione per fatti
attinenti a uno dei coobbligati, è posta in capo all’altro obbligato”.
Autonomia nella ripartizione e nella collocazione della prestazione lavorativa.
Essendo l’obbligazione unica ed identica per entrambi i lavoratori, questi possono
decidere in piena autonomia, all’ atto della stipulazione del contratto, la durata della
prestazione lavorativa di ciascuno di essi e la sua collocazione nell’arco del periodo di
lavoro ( giornata, settimana, mese ed anno). La norma prevede inoltre che durante lo
svolgimento del rapporto di lavoro i lavoratori possono sostituirsi in qualsiasi momento tra
di loro e che possano modificare la collocazione temporale delle due prestazioni. Sono
vietate invece , salvo previo consenso del datore di lavoro sostituzioni da parte di terzi,
nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati
Forma e contenuti del contratto
Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta e deve contenere , ai fini della
prova i seguenti elementi:
a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale,
mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati,
b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun
lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
Disciplina del rapporto di lavoro
Trattandosi di un contratto di lavoro subordinato con caratteristiche particolari , ai quali in
ogni caso si applicano i principi legislativi generali che regolano tali contratti, il decreto
legislativo attribuisce alla contrattazione collettiva , la regolamentazione degli aspetti
particolari gestionali riaffermando in ogni caso il principio del riproporzionamento del
trattamento economico e normativo in ragione della prestazione lavorativa effettivamente
eseguita. ed il divieto di discriminazione rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di
mansioni svolte, Per quanto riguarda il trattamento retributivo molti aspetti dovranno
essere regolamentati dalla contrattazione collettiva . Il riproporzionamento infatti può
essere valido per gli elementi retributivi fissi, un po’ meno per gli accessori soprattutto per
quanto riguarda le indennità finalizzate a compensare disagi ( indennità di trasferte, lavoro
notturno etc) sostenuti solo da un lavoratore..
C’è poi una specifica previsione per quanto riguarda la certificazione delle assenze. La
norma impone infatti , come nei normali rapporti di lavoro subordinato, l’obbligo di
certificazione. Trattandosi di una prestazione molto variabile viene previsto che i
lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno
settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Dimissioni e licenziamento
In relazione alla natura strettamente fiduciaria della prestazione, correttamente la norma
stabilisce che le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati
comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Il rapporto può continuare nei i
casi in cui le parti lo abbiano espressamente previsto negli accordi iniziali oppure se, su
richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere
l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro
ripartito si trasforma in contratto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2098 del codice
civile e cioè “ bilaterale”
Impedimento di entrambi i lavoratori. Nel caso in cui entrambi i lavoratori non siano in
grado di adempiere all’obbligazione contrattuale si applica l’articolo 1256 del codice
civile che regolamenta il caso in cui l’obbligazione si sospende oppure si estingue.
Disposizioni previdenziali
Ai fini del diritto alle prestazioni previdenziali ( trattamento pensionistico, indennità di
malattia, trattamento di maternità etc) la norma rinvia alle speciali disposizione che
regolano il rapporto di lavoro part time. Occorre pertanto fare riferimento alla disciplina
contenuta nel decreto legislativo 61/2000 il quale prevede ad esempio:
- il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali sulla retribuzione effettivamente
percepita nel rispetto del minimale orario
- il riproporzionamento dell’anzianità contributiva ( nel sistema pensionistico
retributivo) in relazione al rapporto tra orario a tempo pieno ed orario effettivamente
svolto
- Il calcolo dei premi INAIL sulla retribuzione convenzionale
- La corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare nella misura intera se la
prestazione settimanale è pari o superiore a 24 ore., altrimenti la corresponsione di
tanti assegni quante sono le giornate effettivamente lavorate .
Inoltre il decreto legislativo aggiunge, come specificità del lavoro ripartito rispetto al
lavoro a tempo parziale che calcolo delle prestazioni previdenziali e dei contributi è
effettuato non preventivamente ma su base mensile dividendo l’importo delle retribuzioni
per il numero dei lavoratori che risultano obbligati al momento di inizio dell’evento, salvo
conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
DEFINIZIONE
Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro
mediante il quale due lavoratori assumono in solido
l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.
CARATTERISTICHE
Responsabilità solidale
Fermo restando il vincolo di solidarietà e fatta salva una diversa
intesa
ogni lavoratore resta personalmente e direttamente
responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa
Autonomia delle parti.
La durata della prestazione lavorativa, la sua collocazione nell’arco
del periodo di lavoro viene autonomamente decisa dai lavoratori i
quali possono autonomamente concordare di variarla e di sostituirsi
in qualsiasi momento
Sostituzioni
Sono vietate, salvo previo consenso del datore di lavoro sostituzioni
da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i
lavoratori coobbligati
Dimissioni e licenziamento
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati
comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale esclusi i casi
in cui:
- Le parti non abbiano concordato diversamente
- Se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si
renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa,
integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro
ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro
subordinato
Impedimento da parte di entrambi
Salvo diversa intesa tra le parti, l’impedimento di entrambi i
lavoratori coobbligati è disciplinato ai sensi dell’articolo 1256 del
Codice Civile.
FORMA E
CONTENUTI DEL
CONTRATTO
Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta e deve contenere , ai fini
della prova dei seguenti elementi:
a)
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei
lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la
possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in
qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione
consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a
ciascun lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di
attività dedotta in contratto.
DISCIPLINA DEL
RAPPORTO DI
LAVORO




DISPOSIZIONI
PREVIDENZIALI
Si applicano le disposizioni generali relative al rapporto di lavoro
subordinato salvo quanto stabilito nel decreto legislativo stesso e
dai contratti collettivi.
il lavoratore ripartito non deve ricevere, per i periodi lavorati, un
trattamento economico e normativo complessivamente meno
favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni
svolte.
Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è
riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa
effettivamente eseguita,
Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono
tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza
almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei
soggetti coobbligati.
 Ai fini delle prestazioni della assicurazione generale e
obbligatoria per la invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, della
indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale,i
lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono
assimilati ai lavoratori a tempo parziale salvo l’applicazione
delle regole del minimale
 Non è dovuta la contribuzione per l’assicurazione per la
corresponsione degli assegni per il nucleo familiare, i quali sono
comunque erogati secondo i criteri previsti per il lavoratori a
tempo parziale,
 Il calcolo delle prestazioni previdenziali e dei contributi è
effettuato non preventivamente ma su base mensile, dividendo
l’importo delle retribuzioni per il numero dei lavoratori che
risultano obbligati al momento di inizio dell’evento, salvo
conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della
prestazione lavorativa.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
Modifiche al decreto legislativo 61/2000 Rispetto a quanto regolamentato dal decreto
legislativo 61/2000, il nuovo decreto legislativo introduce le seguenti modifiche:
Obbligo di comunicazione: Viene abrogata la disposizione che imponeva ai datori di
lavoro di comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro , entro 30 giorni l’assunzione
di un lavoratore con contratto a tempo parziale
Lavoro supplementare:
 Le prestazioni supplementari potranno essere svolte anche da lavoratori assunti a
tempo determinato, ( ma non più da chi effettua part- time di tipo misto)
 Il consenso del lavoratore alla effettuazione di lavoro supplementare sarà necessario
solo quando il contratto collettivo non lo preveda o non lo regolamenti
 Non è più previsto, in assenza di disposizioni contrattuali, il divieto di superare come
ore supplementari , il 10% dell’orario mensile concordato
 Non è più prevista la maggiorazione del 50% sulle ore supplementari eccedenti il
limite fissato dai contratti collettivi. L’eventuale maggiorazione sarà direttamente
prevista dallo stesso CCNL
 Non è più previsto il cosiddetto diritto al consolidamento, cioè al diritto del lavoratore
ad ottenere un nuovo contratto sulla base dell’orario effettivamente svolto se il ricorso
al lavoro supplementare era stato significativo.
Lavoro straordinario: Oltre che per il part time verticale, le prestazioni di lavoro
straordinario sono consentite anche per il part time di tipo misto
Clausole elastiche e flessibili: Vengono introdotte due tipi di clausole da concordare con il
dipendente a tempo parziale, anche se con contratto a tempo determinato.

le clausole “flessibili” e cioè la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione
lavorativa (cioè di spostare un turno di lavoro da un giorno ad un altro o dalla mattina al pomeriggio,
mantenendo ferme però il totale delle ore fissate nel contratto di lavoro individuale). La clausola è
ammessa in tutti i tipi di part time, orizzontale, verticale e misto;

le clausole “elastiche” cioè quelle e che consentono di variare in aumento la durata
della prestazione lavorativa concordata inizialmente . La clausola è ammessa per il
solo pat time verticale e misto.
- Le modalità le condizioni ed i limiti nella gestione delle clausole sono definite dai
contratti collettivi , anche aziendali.
- Le modifiche alla collocazione dell’orario o all’aumento dell’orario devono essere
comunicate al lavoratore con preavviso di almeno due giorni
- Il lavoratore che accetta le clausole flessibili o elastiche avrà diritto a maggiorazioni
economiche stabilite dai CCNL
- Non è più prevista la possibilità del “ ripensamento” da parte del lavoratore.
Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale. E’ stata eliminata la
facoltà di convalidare la trasformazione con l’assistenza delle RSA
Diritto di precedenza : In caso di assunzione, da parte del datore di lavoro , di un
lavoratore a tempo pieno svolgente le stesse mansioni di un lavoratore part time, il diritto
di quest’ultimo alla trasformazione del contratto a tempo pieno è esercitatile sono se
espressamente previsto nel contratto individuale.
APPRENDISTATOPassaggio dalla vecchia alla nuova normativa
Parte con molte incertezze la riforma dei contratti di contenuto formativo contenuto nel
decreto legislativo attuativo della legge 30/2003 ( Legge Biagi) e ricondotti esclusivamente
nell’ambito del contratto di apprendistato. In particolare non appare molto chiaro se o che
cosa cambia immediatamente dopo l’entrata in vigore della legge e quando bisogna
attendere perché l’intera riforma entri in vigore nella sua interezza. Il comma tre
dell’articolo 47 del Decreto stabilisce infatti che “ in attesa della regolamentazione del
contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto, continua ad applicarsi la vigente
normativa in materia” . Rispetto a questa disposizione, una prima interpretazione, la più
favorevole per i datori di lavoro, è che si dovrà continuare a fare riferimento alla normativa
precedente solo per quanto attiene le disposizioni relative alla formazione , considerato che
l’unico aspetto che il provvedimento rimanda ad una successiva regolamentazione , in
parte a cura delle Regioni, in parte a cura dei contratti collettivi, è appunto il contenuto
formativo del rapporto di lavoro . Per tutto il resto, in particolare per quanto riguarda la
distinzione nelle tre tipologie, l’età e la durata, si potrebbero già applicare le nuove norme.
Se invece si dovesse interpretare alla lettera la nuova disposizione e quindi applicare
integralmente, per il periodo che verrà fissato ,la precedente normativa ci troveremo
almeno inizialmente ad una restrizione di fatto dei contratti con contenuto formativo,
considerato che venendo meno l’operatività dei contratti di formazione e lavoro, l’età
massima per l’assunzione resterà limitata a 24 anni, elevato a 26 solo per le aree
svantaggiate. C’è poi da chiarire se , ferma restando l’applicazione della precedente
normativa, sia o meno applicabile fin da subito l’abrogazione espressa, disposta
dall’articolo 85 del Decreto , del comma 2 dell’articolo 2 della legge 25/55 che prevede
l’obbligo di chiedere l’autorizzazione preventiva per l’assunzione dell’apprendista, al
servizio ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro. Sposando una interpretazione
letterale della norma lo scenario possibile subito dopo l’entrata in vigore del Decreto
Legislativo potrebbe essere il seguente:
- Il contratto di apprendistato resta disciplinato, in particolare per quanto riguarda l’età (
da 16 a 24 o 26 anni) e la durata ( minimo 18 mesi massimo 4 anni) dalle disposizioni
contenute nelle legge 25/55, così come modificate dall’articolo 16 della legge 166/97
- Restano anche fermi gli inquadramenti ed i trattamenti economici attualmente disposti
dai CCNL
- Non è più necessaria la preventiva autorizzazione da parte del servizio ispettivo della
direzione provinciale del lavoro. Ovviamente ,in questo caso sarà cura del datore di lavoro
verificare i limiti numerici stabiliti ( non più del 100% delle maestranze qualificate e
specializzate) e precisare nella lettera di assunzione i contenuti del contratto di
apprendistato.
La nuova regolamentazione
Conclusa la fase transitoria, che , se sarà subordinata ai provvedimenti delle singole
regioni o agli accordi dei singoli contratti rischierà di non essere omogenea a livello
territoriale e settoriale, per quanto riguarda la durata, , il contratto di apprendistato potrà
essere stipulato sulla base delle seguenti disposizioni:
Tipologie dei contratti: Sono state individuate tre obiettivi fondamentali da raggiungere
attraverso il contratto di apprendistato e conseguentemente sono state individuate tre
tipologie di contratti:
1) Apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e di
formazione , finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale.Questa
tipologia si colloca all’interno della riforma dell’obbligo scolastico. L’articolo 1 del
DPR 12 luglio 2000 prevede infatti che l’obbligo di frequenza di attività formative
fino al 18° anno di età può essere assolto , oltre che nel sistema scolastico
tradizionale, anche nell’esercizio dell’apprendistato. Lo stesso è previsto dalla alla
legge delega n° 53/2003 , di riforma del sistema scolastico. Nella nuova
regolamentazione dell’istituto pertanto se l’apprendista ha meno di 18 anni e
quindi non ha ancora assolto all’obbligo scolastico, ed intende utilizzare queste
modalità per concludere il suo iter scolastico, avrà una sua autonoma disciplina,
distinta dalle altre forme, soprattutto per quanto riguarda l’età minima e massima,
la durata ed i percorsi formativi.
2) Apprendistato professionalizzante , che sarà sicuramente la tipologia più diffusa.
In questo caso infatti si prescinde dalla necessità del giovane di utilizzare il periodo
di formazione sul lavoro per esigenze di tipo scolastico proprio, legate o al
completamento della scuola dell’obbligo come nel caso visto precedentemente, ma
come anche nel caso della terza tipologia che è finalizzata come vedremo o al
conseguimento del diploma o di alte professionalità. Questo contratto viene definito
“ professionalizzante” utilizzabile cioè con tutti i giovani che, avendo completato il
proprio percorso scolastico, intendono inserirsi definitivamente nel mondo del
lavoro ed hanno bisogno ,a tal fine, di conseguire una specifica qualificazione
professionale direttamente “ sul campo”. Gli obiettivi da raggiungere sono infatti:
- il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro
- la acquisizione di competenze di base , trasversali e tecnico professionali,
queste ultime soprattutto attraverso la formazione “ non in situazione di
lavoro o, come viene definita dal provvedimento “ formale”
3) Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione , Rappresenta una novità assoluta rispetto ai contratti formativi
previsti fino ad oggi. Anche questa tipologia , come la prima si inserisce nel
progetto di revisione dell’ordinamento scolastico di cui alla legge delega n°
53/2003 e più esattamente nella previsione di alla lettera g) dell’articolo 2, dove
viene prevista, anche per il conseguimento del diploma, il percorso scuola-lavoro e
l’apprendistato. In particolare, sono finalizzato al conseguimento di
- titolo di studio di livello secondario
- titolo di studio universitario e di alta formazione ( probabilmente ci si
riferisce all’alta formazione artistica, musicale e coreutica di cui alla legge
53/2003)
- per la specializzazione tecnica, superiore di cui all’articolo 69 della legge
144/1999 (sistema della istruzione e formazione tecnica superiore –IFTS)
Disposizioni di carattere generaleSono comuni a tutte e tre le tipologie le seguenti disposizioni
Datori di lavoro che possono assumere apprendisti: Con riferimento a ciascuna tipologia,
la norma precisa che i giovani possono essere assunti con contratto di apprendistato in tutti
i settori di attività. Pertanto tutti i datori di lavoro, si ritiene anche pubblici o parapubblici,
possono stipulare questi tipi di contratti
Limiti numerici Con riferimento a tutte e tre le tipologie di apprendistato viene confermato
il precedente limite numerico stabilito in base al rapporto tra apprendisti ed altri lavoratori.
. Fatta eccezione per la aziende artigiane ,per le quali continuano a valere le disposizioni
di cui alla legge 443/85, il numero degli apprendisti non può essere infatti superiore al
100% dei lavoratori qualificati e specializzati in forza ; se i lavoratori qualificati o
specializzati sono inferiori a tre, gli apprendisti comunque non possono essere più di tre.
Inquadramento
Con una disposizione un po’ anomala rispetto alla disciplina precedente, l’articolo 53 del
decreto stabilisce che “durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento
del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o
funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali
è finalizzato il contratto” . Nella disciplina precedente invece gli apprendisti avevano un
inquadramento corrispondente alla qualificazione da conseguire; variava solo il trattamento
economico che , più basso all’inizio del rapporto, si allineava progressivamente e quello
previsto per il lavoratore qualificato o specializzato. E’ presumibile pertanto che i contratti
collettivi dovranno rivedere tutte le precedenti disposizioni in tema di inquadramento e
conseguentemente, anche di trattamento economico.
Computo
Sempre l’articolo 53 del Decreto conferma la esclusione degli apprendisti, i lavoratori
assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti
da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.Non
esclude tuttavia che gli stessi contratti collettivi o la legge possano prevedere
diversamente.
Incentivi economici
Fino a quando non sarà completamente rivisto il sistema degli incentivi all’occupazione i
datori di lavoro che assumono apprendisti potranno continuare a beneficiare delle stesse
agevolazioni previste dalla disciplina precedente ed in particolare al pagamento dei
contributi previdenziali ed assistenziali in misura quasi simbolica ( €2,81 a settimana nel
2003). Ci sarà però un maggior controllo sulla effettività dell’attività formativa, alla quale
sono subordinati gli incentivi.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro ( non penalizzano pertanto i, datore di lavoro omissioni e/o
ritardi delle altre strutture comunque coinvolte nel processo formativo) che sia tale da
impedire la realizzazione delle finalità formative il datore di lavoro è tenuto a versare la
quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
Aspetti assistenziali e previdenziali
Sempre ai sensi dell’articolo 53 resta confermata la disciplina previdenziale e assistenziale
prevista dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni.(
trattamento in caso di malattia, infortunio, maternità, contribuzione previdenziale etc)
Disposizioni specifiche.
1- Apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e di formazione.
Chi può essere assunto
Considerate le finalità del contratto, i giovani che possono essere assunti sono quelli che ,
come detto precedentemente, non hanno concluso , attraverso il normale percorso
scolastico la scuola dell’obbligo. Pertanto l’età minima è di 15 anni e la massima, anche se
non esplicitamente indicata nella norma, non può essere superiore a 18 anni .
Durata:
La durata massima potenziale è di tre anni. Quella effettiva sarà determinata caso per caso
( probabilmente a seguito delle regolamentazioni regionali e dei contratti collettivi) in
considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti formativi
acquisiti , nonché del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per
l’impiego o dai soggetti privati accreditati , mediante l’accertamento dei crediti formativi.
Procedure.
Abolita l’autorizzazione preventiva da parte del servizio ispettivo della Direzione
Provinciale del Lavoro , il rapporto si instaura direttamente tra le parti . Nel contratto, che
dovrà essere obbligatoriamente redatto per iscritto, dovranno essere indicati tutti quegli
elementi che consentiranno poi la verifica della correttezza dell’uso del rapporto di
apprendistato, in particolare:
- La prestazione oggetto del contratto
- Il piano formativo individuale che in ogni caso dovrà tener conto delle indicazioni sia
dei contratti collettivi, sia delle delibere regionali
- L’eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla
base degli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale.
Altri aspetti normativi.
Il decreto conferma alcuni principi già stabiliti dalla legge 25/55 in particolare che è vietato
stabilire il compenso dell’apprendista con tariffe di cottimo e che il il contratto di
apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con facoltà però per il datore di lavoro
di risolvere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendista ai sensi dell’articolo
2118 del codice civile e cioè senza la necessità che ci sia la giusta causa ed il giustificato
motivo. La giusta causa o il giustificato motivo sono invece indispensabili per recedere dal
rapporto prima che sia concluso il contratto di apprendistato
Aspetti formativi: E’ l’aspetto che dovrà essere regolamentato dalle regioni e dalle
province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con il ministero del Lavoro e della
Pubblica istruzione e sentite le associazioni sindacali più rappresentative sul piano
nazionale. Il legislatore stabilisce che tale regolamentazione dovrà avvenire nel rispetto dei
seguenti criteri:
a) definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
b) previsione di un monte ore di formazione, esterna ed interna alla azienda, congruo al
conseguimento della qualifica professionale e secondo standard minimi formativi
definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
c) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle
modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali
fissati dalla Regioni competenti;
d) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini
contrattuali;
e) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
f) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate
2- Apprendistato professionalizzante
Chi può essere assunto
Possono essere assunti con questo contratto tutti i giovani che hanno concluso il loro
percorso formativo ( anche attraverso il contratto di apprendistato della prima tipologia) .
La sola limitazione di tipo soggettivo prevista dalla legge è quella relativa all’età che non
può essere inferiore a 18 anni né superiore a 29 anni. Il titolo di studio non è rilevante,
come non lo era con la precedente normativa. Il giovane cioè può essere anche laureato,
purchè non in possesso della professionalità che si intende raggiungere con il contratto e
questo di norma lo si può desumere dal fatto che abbia svolto in precedenti rapporti di
lavoro subordinato le stesse mansioni che formano oggetto di formazione
Durata:
Il contratto può avere una durata massima di sei anni ( compresi, se presenti , i periodi di
apprendistato svolti nell’ambito della prima tipologia e cioè del diritto dovere di
istruzione). La durata potenziale pertanto è maggiore non solo del contratto di formazione
e lavoro ( due anni) , ma anche del vecchio contratto di apprendistato ( quattro anni).
Saranno comunque i contratti collettivi a stabilire la durata effettiva in relazione alla
professionalità da conseguire. La durata minima che precedentemente era fissata in 18
mesi , non può ora essere inferiore a due anni
Procedure ed altri aspetti normativi.
Le disposizioni sono identiche alla prima tipologia ( diritto- dovere di istruzione) ,sia per
quanto riguarda la forma ed i contenuti del contratto , sia per quanto riguarda la
risoluzione del rapporto durante e dopo il periodo di apprendistato.
Aspetti formativi
Anche in questo caso l’aspetto formativo dovrà essere regolamentato dalle regioni e dalle
province autonome di Trento e Bolzano senza però l’intesa con il Ministero del Lavoro, ma
solo quella con le associazioni sindacali più rappresentative sul piano regionale . Anche i
criteri ai quali le regioni devono fare riferimento caso sono abbastanza simili a quelli
previsti per la prima tipologia con l’eccezione della cosiddetta “ formazione formale” o
teorica, che è finalizzata alla acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali,
un po’ più generale quindi rispetto al quella che , in situazione di lavoro, è destinata alla
qualificazione professionale . Questa formazione può essere svolta sia all’interno che
all’esterno della azienda e deve durare almeno 120 ore annue.
3 – Apprendistato per l’acquisizione di un diploma
Del tutto innovativa la terza tipologia di apprendistato per la quale occorrerà
probabilmente più tempo per la sua pratica attuazione. Questi contratti dovrebbero inserirsi
infatti nell’ambito della riforma del sistema scolastico di cui alla legge delega n° 53/2003
e più esattamente nella previsione di alla lettera g) dell’articolo 2, dove viene prevista,
anche per il conseguimento del diploma, il percorso scuola-lavoro e l’apprendistato. Forse
è per questo che dal punto di vista normativo quasi nulla viene definito salvo l’età mimima
( 18 anni) e massima (29 anni) per l’instaurazione dei rapporti. Durata e contenuti
formativi saranno definiti dalle regioni in accordo con le Università, le associazioni dei
datori di lavoro e le altre strutture formative.
TIPOLOGIA
ETA’DI
ASUNZIONE
Apprendistato per l’espletamento Da 15 a 18 anni
del diritto dovere di istruzione e di
formazione
Apprendistato professionalizzante
Da 18 a 29 anni
Apprendistato per l’acquisizione di Da 18 a 29 anni
un diploma o per percorsi di alta
formazione
DURATA DEL CONTRATTO
Massima : 3 anni
Minima : 2 anni
Massima 6 anni
Non è prevista né una durata minima né una durata
massima. Dovrà essere definita dalle Regioni , in
accordo con le associazioni territoriali dei datori di
lavoro, con le Università e le altre istituzioni formative.
APPRENDISTATO
–
NUOVA
DISCIPLINADISPOZIONI COMUNI ALLE TRE TIPOLOGIE
DATORI DI LAVORO
CHE POSSONO
ASSUMERE
LIMITI
NUMERICI
POSSONO ASSUMERE GIOVANI CON QUALIFICA DI
APPRENDISTA TUTTI I DATORI DI LAVORO IN QUALSIASI
SETTORE DI ATTIVITA’
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi
 Gli apprendisti non possono superare il 100% delle maestranze
specializzate e qualificate;
 se non ci sono maestranze qualificate o sono inferiori a tre,
possono essere assunti 3 apprendisti;
 per le imprese artigiane continua ad applicarsi la legge 443/85
( vedi precedente normativa)
INQUADRAMENTO
Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del
lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla
categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale
di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è
finalizzato il contratto”
COMPUTO
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo
dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti.Non esclude tuttavia che gli stessi contratti
collettivi o la legge possano prevedere diversamente.
INCENTIVI
ECONOMICI
Aspetti assistenziali
previdenziali

Fino a quando non sarà completamente rivisto il sistema degli
incentivi all’occupazione i datori di lavoro che assumono
apprendisti potranno continuare a beneficiare delle stesse
agevolazioni previste dalla disciplina precedente ( Vedi tabella
precedente)
 Ci sarà però un maggior controllo sulla effettività dell’attività
formativa, alla quale sono subordinati gli incentivi. In caso di
inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro che sia tale da
impedire la realizzazione delle finalità formative il datore di
lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati
maggiorati del 100 per cento.
e Resta confermata la disciplina previdenziale e assistenziale prevista
dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e
integrazioni.( trattamento in caso di malattia, infortunio, maternità,
contribuzione previdenziale etc)
APPRENDISTATO – 1° TIPO –
ESPLETAMENTO DEL DIRITTO – DOVERE DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE
 Il contratto è finalizzato al completamento della SCUOLA
DELL’OBBLIGO.
GIOVANI CHE
POSSONO ESSERE
ASSUNTI E
OBIETTIVI DEL
RAPPORTO
 Possono essere assunti giovani e adolescenti che abbiano
compiuto i 15 anni

DURATA

ASPETTI
NORMATIVI
La durata del rapporto sarà determinata in considerazione :
- della qualifica da conseguire
- del titolo di studio dei crediti formativi e professionali
- del bilancio delle competenze
In ogni caso non potrà essere superiore a tre anni
Procedure.
il rapporto si instaura direttamente tra le parti . Nel contratto, che
dovrà essere obbligatoriamente redatto per iscritto, dovranno essere
indicati
 La prestazione oggetto del contratto
 Il piano formativo individuale che in ogni caso dovrà tener conto
delle indicazioni sia dei contratti collettivi, sia delle delibere
regionali
 L’eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del
rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale
ed extra aziendale.
Altri aspetti normativi.


è vietato stabilire il compenso dell’apprendista con tariffe di cottimo
il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con
facoltà però per il datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro al termine del
periodo di apprendista ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile e cioè senza la
necessità che ci sia la giusta causa ed il giustificato motivo.

La giusta causa o il giustificato motivo sono invece indispensabili per
recedere dal rapporto prima che sia concluso il contratto di apprendistato
Aspetti formativi:
E’ l’aspetto che dovrà essere regolamentato dalle regioni Il legislatore
stabilisce che tale regolamentazione dovrà avvenire nel rispetto dei
seguenti criteri:
g)
Definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n.
53;
h)
Previsione di un monte ore di formazione, esterna ed interna alla azienda,
congruo al conseguimento della qualifica professionale;
i)
Rinvio ai contratti collettivi , delle modalità di erogazione della formazione
aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalla Regioni competenti;
j)
Riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini
contrattuali;
k)
Registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
l)
Presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate
APPRENDISTATO –2° TIPO – APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
GIOVANI CHE
POSSONO ESSERE
ASSUNTI E
OBIETTIVI DEL
RAPPORTO
DURATA
ASPETTI
NORMATIVI
Aspetti formativi:
 E’ finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base , trasversali e
tecnico-professionali
 Possono essere assunti giovani di età compresa tra 18 e 29 anni
 Per giovani in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi
della L.53/2003 l’età minima è di 17 anni
 La durata sarà stabilita dai contratti collettivi in ogni caso non può durare
più di sei anni ( compresi, se presenti , i periodi di apprendistato svolti
nell’ambito della prima tipologia e cioè del diritto dovere di istruzione).
 La durata minima non può essere inferiore a due anni
Procedure.
il rapporto si instaura direttamente tra le parti . Nel contratto, che dovrà
essere obbligatoriamente redatto per iscritto, dovranno essere indicati
 La prestazione oggetto del contratto
 Il piano formativo individuale che in ogni caso dovrà tener conto delle
indicazioni sia dei contratti collettivi, sia delle delibere regionali
 L’eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di
lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale.
Altri aspetti normativi.
 è vietato stabilire il compenso dell’apprendista con tariffe di cottimo
 il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con
facoltà però per il datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendista ai sensi dell’articolo 2118 del codice
civile e cioè senza la necessità che ci sia la giusta causa ed il giustificato
motivo.
 La giusta causa o il giustificato motivo sono invece indispensabili per
recedere dal rapporto prima che sia concluso il contratto di apprendistato
E’ l’aspetto che dovrà essere regolamentato dalle regioni Il legislatore
stabilisce che tale regolamentazione dovrà avvenire nel rispetto dei
seguenti criteri:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla
azienda, di almeno 120 ore per anno, per la acquisizione di competenze di
base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche
all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della
articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche
in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai
soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai
fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate;
APPRENDISTATO
3° TIPO – ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O PER CORSI DI ALTA FORMAZIONE
FINALITA’ E GIOVANI CHE
POSSONO ESSERE ASSUNTI
FINALITÀ- PER IL CONSEGUIMENTO DI :
 un titolo di studio di livello secondario;
 titolo di studio universitario;
 specializzazione tecnica superiore di cui all’art.69 della
L.17/5/99 n.144.
ETÀ
 Possono essere assunti giovani di età compresa tra 18 e
29 anni
 Per giovani in possesso di una qualifica professionale
conseguita ai sensi della L.53/2003 l’età minima è di 17
anni
DISCIPLINA
DURATA
E
Rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali
dei datori di lavoro, le Università, e le altre istituzioni
formative.
CONTRATTO DI INSERIMENTO
Definizione
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un
progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un
determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del
lavoro delle seguenti categorie di persone
Datori di lavoro che possono assumere
1.
2.
3.
4.
5.
6.
enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca, pubblici e privati;
organizzazioni e associazioni di categoria.
Lavoratori che possono essere assunti






soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
lavoratori con più di cinquanta di età che siano privi di un posto di lavoro;
lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due
anni;
donne di qualsiasi età residenti in una area geografia in cui il tasso di occupazione femminile,
determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il
Ministro della Economia e delle Finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del
presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave
handicap fisico, mentale o psichico
Presupposti per l’assunzione


I datori di lavoro devono aver mantenuto in servizio(= trasformato a tempo indeterminato) almeno il
sessanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi
precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta
causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in
servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti nel corso o al termine del
periodo di prova, nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in
misura pari a quattro contratti.
La disposizione non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti alla assunzione del
lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.
Progetto individuale di inserimento

Condizione per l’assunzione con contratto di inserimento è la definizione, con il consenso del lavoratore,
di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze
professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo. Le modalità di definizione dei progetti
individuali saranno definiti dai contratti collettivi o in mancanza dal Ministero del Lavoro
In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento il datore di
lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
Forma , durata, rinnovo e proroga del contratto



Deve essere stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto
individuale di inserimento . In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende
assunto a tempo indeterminato
ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere superiore ai diciotto mesi, elevata a 36 in caso
di assunzione di portatori di handicaps grave. I periodi i dedicati allo svolgimento del servizio militare o
di quello civile, nonché dei periodi di astensione per maternità prorogano la durata fanno maturare il
diritto alla proroga.
Non è rinnovabile tra le stesse parti. Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite
massimo di durata ( 18 o 36 mesi).
Disciplina del rapporto di lavoro
Si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.sul
lavoro a tempo determinato, salvo diversa previsione dei CCNL, i quali possono anche stabilire le percentuali
massime dei lavoratori assunti con contratto di inserimento.
Incentivi economici e normativi



La categoria di inquadramento del lavoratore può essere inferiore, per non più di due livelli, alla
categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a
mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle
quali è preordinato il progetto di inserimento lavoratori oggetto del contratto.
lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti
da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, salvo diversa
previsione dei CCNL
In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, gli incentivi economici previsti
dalla disciplina vigente in materia di contratto di formazione e lavoro di cui trovano applicazione
con esclusione dei soggetti compresi tra i 18 ed i 29 anni.
CONTRATTO DI INSERIMENTO
DEFINIZIONE Contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento
delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,
l’inserimento, ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di categorie particolari.
SOGGETTI
POSSONO
ASSUNTI
CHE 
ESSERE 




giovani da 18 a 29 anni
disoccupati di “lunga durata” fino a 32 anni
lavoratori con più di 50 anni disoccupati o licenziati
soggetti che non lavorano da almeno due anni e vogliono ricominciare
donne (qualsiasi età) residenti in aree geografiche in cui il tasso di disoccupazione
femminile sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 20% quello maschile
portatori di handicap grave
ALTRI
REQUISITI
Devono essere stati mantenuti in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di
inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti (esclusi dimessi, licenziati per giusta causa,
etc.)
PROGETTO
INSERIMENTO
DI È necessaria la preventiva definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto
individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze
professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Le modalità di definizione dei piani di
inserimento definiti dai CCNL o dal ministero del lavoro.
ASPETTI NORMATIVI
Forma: scritta, con allegato il Piano di inserimento
Durata:da 9 a 18 mesi, elevato a 36 per i portatori di handicaps gravi.Non si conta il
periodo del servizio militare e/o civile e l’astensione per a maternità
- non è rinnovabile tra le stesse parti. Si può prorogare fino al limite massimo (18
mesi) se inizialmente era inferiore
Normativa: si applica la disciplina del tempo determinato
Agevolazioni
SANZIONI



inquadramento non più di 2 livelli inferiore
non sono computabili nei limiti numerici
agevolazioni ex CFL esclusi i giovani da 18 a 29 anni

in caso di mancato rispetto del piano, si devono pagare i contributi “agevolati”
maggiorati del 100%
in mancanza della forma scritta è a tempo indeterminato

LAVORO A PROGETTO
Le disposizioni contenute nel capitolo 1 del titolo VII del decreto legislativo sono tra
quelle che incideranno in modo più consistente sui rapporti di lavoro in essere. Si tratta
infatti di una chiara inversione di tendenza che obbligherà molte aziende a modificare
scelte nella propria organizzazione del lavoro riducendo notevolmente l’area delle
prestazioni di lavoro autonomo.
Di fronte alla notevole espansione dei contratti di
collaborazione coordinata e continuativa verificatasi in questi ultimi anni, anziché
procedere, come sembrava, in particolare con il disegno di legge Smuraglia, alla creazione
di un “terzo genere” di contratto, a metà tra il lavoratore subordinato ed il lavoratore
autonomo, ( il cosiddetto lavoro “ parasubordinato”)
il legislatore ha fatto
improvvisamente marcia indietro, accentuando le caratteristiche dell’autonomia che deve
caratterizzare questi contratti. Autonomia che viene rafforzata dall’obbligo di legare il
contratto di lavoro ad un progetto specifico, ad un programma o ad una fase di esso.
Questo è forse l’aspetto più critico , in particolare perché:
- l’autonomia viene valutata oltre che con riferimento alle modalità di effettuazione,
anche in relazione alla presenza ed alla credibilità del progetto.
manca una chiara definizione dei termini “ progetto specifico” e “programma” e
pertanto occorre rifarsi al loro significato letterale che può essere suscettibile di
diverse valutazioni, più restrittive o più estensive a seconda dei casi
- Vengono automaticamente ricondotti, per presunzione legale, nell’ambito dei
contratti di lavoro subordinato, tutti quei contratti che hanno i requisiti della
autonomia, della collaborazione e della coordinazione , che però sono privi di
progetto, programma o fase di esso. Questa disposizione sconvolge i principi giuridici
sui quali fino ad oggi si fondava la distinzione tra lavoro autonomo e lavoro
subordinato, basato su elementi sostanziali e cioè le modalità di effettuazione della
prestazione. Con i principi contenuti nel provvedimento questo non sarà più vero in
parte, dal momento che la mancanza del progetto comporta automaticamente la
qualificazione di un rapporto come lavoro subordinato anche se viene effettivamente
svolto in modo del tutto autonomo.
Natura del contratto
Ai fini della individuazione dei rapporti di lavoro disciplinati l’articolo 61 del decreto
legislativo richiama espressamente i contratti di collaborazione coordinata e continuativa di
cui all’articolo 409 del Codice di procedura civile e che sono quelli che si svolgono
attraverso
1. Una prestazione d’opera che, ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile si realizza :
“quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei
confronti del committente”
2. Continuativa, intesa quale non occasionalità della prestazione.
3. Coordinata , che si realizza quando c’è una connessione funzionale tra le attività
esercitate tra le due parti.
4. prevalentemente personale, ossia quando è prevalente il lavoro personale del preposto
rispetto all’opera svolta dai collaboratori ed alla utilizzazione di una struttura di
natura materiale.
Accanto a questi elementi che quindi devono continuare a considerarsi distintivi del
contratto di collaborazione coordinata e continuativa, il legislatore aggiunge la necessità
della sua riconducibilità ad un progetto specifico o ad un “programma” o ad una fase di
esso, determinato dal committente e gestititi autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato. Pur nella inevitabile incertezza sul significato preciso da attribuire
al testo normativo , si ritiene che ai fini della validità il contratto debba avere le seguenti
caratteristiche
1. il committente determina, in relazione ed all’interno della
attività che
istituzionalmente o per contratto deve svolgere :
- un progetto specifico , da intendersi come una attività determinata e circoscritta ,
rientrante nella attività che l’azienda deve svolgere per il raggiungimento dei propri
obiettivi. Quello che trasforma l’attività normale in progetto specifico ai sensi della
legge, si ritiene che possa essere il fatto che , anziché realizzarla attraverso la propria
struttura costituita da lavoratori dipendenti, l’azienda , ponendosi come obiettivo il
raggiungimento del risultato, la affida ad lavoratore autonomo, il quale che si
impegna a raggiungere tale risultato in modo autonomo e quindi prescindendo dalle
modalità, soprattutto di tipo temporale, tipiche del lavoratore dipendente. L’altra
caratteristica che emerge dalla legge è la necessità della temporaneità del progetto.
Pertanto , si ritiene che il progetto non pùò avere come obiettivo il raggiungimento di
un risultato costante e indefinito. Possono essere progetti specifici, ad esempio, il
lancio di un prodotto, una ricerca, una progettazione , la realizzazione o la revisione di
un programma informatico, la compilazione di un bilancio, la programmazione , la
realizzazione o la gestione di un programma di formazione. Gli esempi potrebbero
essere infiniti, quello che sembra evidente e che non può considerarsi esecuzione di un
progetto l’esecuzione di una attività routinaria o di normale amministrazione.
- Un programma di lavoro o una fase di esso: in questo caso i termini sono ancora più
generici, ma si ritiene che anche il programma debba essere determinato e circoscritto
anche se meno “ eccezionale” del progetto. Inserito cioè in modo più stabile all’interno
della attività propria del committente come la realizzazione di una commessa, la
realizzazione di un prodotto
2. Attribuisce al collaboratore l’incarico di realizzare lo specifico progetto o il
programma o una fase di esso avendo cura che dalle modalità di esecuzione
concordate e indicate nel contratto ( ed effettivamente svolte in sede di realizzazione
) risulti: :
- L’autonomia gestionale del collaboratore il quale non è sottoposto ad alcun vincolo
di subordinazione gerarchica con il committente anche se deve coordinarsi con la sua
organizzazione
- La rilevanza prioritaria al risultato dedotto in contratto e non le modalità di
esecuzione della prestazione, compreso in tempo che gli deve essere dedicato. In
particolare questo significa che il contratto non dovrebbe disciplinare le modalità ,
sopratutto temporali , in relazione alle quali deve avvenire la prestazione. Si ritiene
che anche il compenso non possa essere determinato in relazione al tempo di volta in
volta impiegato, ma solo legato al risultato raggiunto.
Rapporti di lavoro ai quali non si applica la nuova disciplina
L’obbligo di vincolare la prestazione lavorativa alla esecuzione di un progetto ( e conseguentemente
l’applicazione di tutte le altre disposizioni contenute negli articoli successivi ) non si applica:
-
ai rapporti di lavoro “ occasionali” intendendosi per tali i rapporti di durata
complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso
committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno
solare sia superiore a 5 mila Euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni
contenute nel presente capo. In questo caso si ritiene che Il lavoro “ occasionale” al
quale fa riferimento la norma sia comunque un rapporto di “ collaborazione
coordinata e continuativa” che per l’esiguità della durata e del compenso viene
escluso dall’applicazione della normativa speciale introdotta dal titolo VII del decreto.
Gli elementi contenuti nel decreto che portano a queste considerazioni sono:
 Il comma 2° dell’articolo 61 del decreto legislativo stabilisce che “ dalla
disposizione di cui al comma 1 sono esclusi ….” . Per stabilire in modo esplicito
una esclusione è necessario che dalla formulazione del comma 1 questi rapporti
potenzialmente debbano esservi ricompresi e dal momento che il comma 1 si
riferisce a “ rapporti di collaborazione coordinata e continuativa , prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione , di cui all’articolo 409 del codice di
procedure civile” i rapporti esclusi necessariamente devono essere di questo tipo.
Altri tipologie devono considerarsi automaticamente escluse ed una previsione
esplicita sarebbe superflua
 Lo stesso comma 2 stabilisce che nel caso in cui dovessero essere superati i limiti
indicati, trovano applicazione le disposizioni contenute nel “ presente capo” ,
molte delle quali tuttavia non sono assolutamente compatibili con un rapporto
che non abbia le caratteristiche della collaborazione coordinata e continuativa.
Si ritiene pertanto che una prestazione resa da un soggetto che abitualmente non svolge
lavoro autonomo e che non ha i requisiti della continuità e della collaborazione, ma
che è , utilizzando i termini più volte usati dalla Magistratura, “ad esecuzione
istantanea” , può essere qualificata prestazione occasionale anche se il compenso è
superiore a 5.000 €, e quindi non viene attratta automaticamente nell’ambito delle
prestazioni a progetto di cui all’articolo 61 del TUIR .Se ad esempio un lavoratore
dipendente , in relazione alla sua specializzazione, riceve da un terzo un incarico la
cui esecuzione prescinde da qualsiasi collaborazione e coordinamento con il
committente ( una ricerca , una consulenza di alto livello, un particolare intervento
tecnico , una relazione tecnica, una relazione ad un convegno , un parere una
prestazione artistica etc) , ed in relazione alla quale, in considerazione della elevata
qualità o importanza della prestazione , sia stato concordato un compenso superiore a
5.000 €, ( oppure essendosi ripetuta la prestazione altre volte ,il compenso
complessivamente percepito dal committente nell’anno è superiore a 5.000 € ) non per
questo la prestazione può rientrare nell’ambito dei contratti a progetto. Questi ultimi
infatti , prima di essere contratti a progetto, sono contratti che devono essere
caratterizzati da una collaborazione coordinata e continuativa . Certo resterà il
problema di distinguere le prestazioni prive degli elementi della collaborazione
coordinata e continuativa da quelli invece caratterizzati da questi elementi. Non sembra
tuttavia che la norma per come è formulata abbia voluta effettuare , in via presuntiva ,
questa distinzione. In caso contrario il decreto conterrebbe una ulteriore presunzione “
assoluta” dopo quella che trasforma automaticamente in contratto di lavoro subordinato
un contratto di lavoro autonomo ( documentato) nel quale manchi il “ progetto” .
Si ritiene pertanto che l’obiettivo del legislatore sia stato quello di ricondurre
nell’ambito delle prestazioni di lavoro autonomo occasionale le collaborazioni
coordinate e continuative di durata e compenso esiguo e non quello di ricondurre
nell’ambito delle collaborazioni coordinate e continuative le prestazioni di lavoro
autonomo di natura chiaramente occasionale con durata superiore a 30 giorni o
compensi superiori a 5.000 €.
- alle professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in
appositi albi professionali, esistenti alla data di entrata in vigore del presente decreto
legislativo. Questa disposizione dovrebbe essere letta attraverso un coordinamento
con la delega fiscale che prevede l’attrazione nel reddito professionale di qualsiasi
altro compenso percepito da un professionista iscritto ad Albo. Pertanto una
prestazione resa da un professionista , che ha requisiti della collaborazione coordinata
e continuativa e non rientra nell’oggetto proprio della professione svolta, non deve
essere per ora ricondotta al alcun progetto.
- ai rapporti e alle attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese
e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive
associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come
individuate e disciplinate dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
- ai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società (
amministratori , sindaci…) e i partecipanti a collegi e commissioni,
- a coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.
Si ritiene tuttavia che, fatta eccezione per i rapporti di lavoro occasionali (e per ed i
professionisti iscritti ad albi successivamente alla riforma fiscale ), gli altri soggetti esclusi
dall’applicazione della norma, ( Amministratori, pensionati di vecchiaia etc) continuino ad
essere a tutti gli effetti rapporti di “ collaborazione coordinata e continuativa” con
l’applicazione pertanto di tutte le disposizioni specifiche quali l’obbligo dell’iscrizione alla
gestione speciale INPS, l’assicurazione infortuni e malattie professionali, il regime fiscale
proprio dei redditi assimilati ai lavoratori dipendenti etc:
Forma del contratto
Il contratto deve essere redatto in forma scritta e deve contenere ai fini della prova, i
seguenti elementi:
a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel
suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità
di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla
esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non
possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione
lavorativa;
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a
progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, comma 4.
Altri aspetti normativi




Compenso: deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e
deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di
lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto
Obbligo di riservatezza: Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto
può svolgere la sua attività a favore di più committenti. Non deve però svolgere attività
in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti
attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo,
atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.
Malattia ed infortunio durante il contratto: Il rapporto di lavoro non può essere
risolto, ma rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo. Salvo diversa previsione del
contratto individuale, alla scadenza si estingue senza diritto a proroghe . . Il
committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un
periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia
determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.
Gravidanza durante il contratto: Il rapporto di lavoro non può essere risolto, ma
rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo. In questo caso tuttavia la durata del
rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione
del contratto individuale. La norma sembra che colleghi la proroga alla sospensione
dell’attività determinata dalla gravidanza , ma non prescrive, come per i lavoratori
dipendenti un periodo di “ astensione obbligatoria “ predeterminata dal lavoro. La
proroga invece è fissa, pari almeno a 180 giorni. Le due situazioni ( periodo di
sospensione e periodo di proroga ) dovrebbero però essere collegate altrimenti ci
sarebbero contraddizioni sul fatto che il contratto è legato al risultato e il fatto che il
contratto deve continuare anche se il progetto è stato concluso.
Estinzione del contratto e preavviso: I contratti di lavoro a progetto si risolvono al
momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne
costituisce l’oggetto. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per
giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite
dalle parti nel contratto di lavoro individuale.
Sanzioni
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione
di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso ai sensi dell’articolo 61,
comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin
dalla data di costituzione del rapporto.
Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a configurare
un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro
subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.Ai
fini del giudizio di cui sopra, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in
conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento della esistenza del
progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di
sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che
spettano al committente.
Disposizioni transitorie
Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate prima della entrata in vigore del
decreto, che non possono essere ricondotte a un progetto o a una fase di esso,
mantengono efficacia fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla
data di entrata in vigore del presente provvedimento. Termini diversi, anche superiori
all’anno, di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi
della disciplina vigente potranno essere stabiliti nell’ambito di accordi sindacali di
transizione al nuovo regime di , stipulati in sede aziendale con le istanze aziendali dei
sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
DEFINIZIONE
Rapporti di collaborazione che si concretino in una
 prestazione di opera
 continuativa e coordinata,
 prevalentemente personale,
 non a carattere subordinato;
TIPOLOGIE
In genere:





devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o
programmi di lavoro o fasi di esso
determinati dal committente
gestiti autonomamente dal collaboratore
in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la
organizzazione del committente
indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della
attività lavorativa.
Escluse dall’obbligo della riconducibilità al progetto , programma di lavoro o
fase di esso
 le prestazioni occasionali, = rapporti di durata complessiva non
superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso
committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel
medesimo anno solare sia superiore a 5 mila Euro,
 le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria
l’iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data di entrata
in vigore del decreto legislativo,
 i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa
comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle
federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e
agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come
individuate e disciplinate dall’articolo 90 della legge 27 dicembre
2002, n. 289.
 i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società e i partecipanti a collegi e commissioni,
 nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.
FORMA
( Lavoratori a progetto)
Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai
fini della prova, i seguenti elementi:
f) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di
lavoro;
g) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso,
individuato nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in
contratto;
h) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le
modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
i) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla
esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso
non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione
dell’obbligazione lavorativa;
j) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a
progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, comma 4.
CORRISPETTIVO
( Lavoratori a progetto)
Il compenso corrisposto deve
 essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito,
 tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per
analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di
esecuzione del rapporto.
ALTRI ASPETTI DEL
RAPPORTO




ESTIZIONE DEL
RAPPORTO
( Lavoro a progetto)
Obbligo di riservatezza : Salvo diverso accordo tra le parti il
collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più
committenti. non deve svolgere attività in concorrenza con i
committenti né, , né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio
della attività dei committenti medesimi
Malattia ed infortunio durante il contratto: Il rapporto di lavoro non
può essere risolto, ma rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo.
Salvo diversa previsione del contratto individuale, alla scadenza si
estingue senza diritto a proroghe . . Il committente può comunque
recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo
superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia
determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata
determinabile.
Gravidanza durante il contratto: Il rapporto di lavoro non può essere
risolto, ma rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo. In questo
caso tuttavia la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180
giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.
Tutele :
- Tutela della maternità ( art. 64 D.Lvo 151/2001)
- Sicurezza ( 626/94)
- Infortuni sul lavoro e malattie professionali
- Indennità di malattia e Assegno nucleo familiare secondo la
disciplina dei CO.CO.CO
I contratti di lavoro si risolvono
 al momento della realizzazione del progetto o del programma o della
fase di esso che ne costituisce l’oggetto.
 Prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le
diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti
nel contratto di lavoro individuale.
SANZIONI
NORMA
TRANSITORIA

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza
l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o
fase di esso , sono considerati rapporti di lavoro subordinato a
tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia
venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si
trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla
tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.Ai fini del giudizio ,
il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, all’accertamento
della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non
può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e
scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al
committente.

Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate prima della
entrata in vigore del decreto, che non possono essere ricondotte a un
progetto o a una fase di esso, mantengono efficacia fino alla loro
scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in
vigore del provvedimento.
Termini diversi, anche superiori all’anno, di efficacia potranno essere
stabiliti nell’ambito di accordi sindacali di transizione al nuovo regime
di cui al presente decreto, stipulati in sede aziendale con le istanze
aziendali dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano
nazionale.

Prestazioni di lavoro accessorio
La seconda tipologia di lavoro occasionale disciplinata dal legislatore è una novità
assoluta, importata dall’esperienza realizzata in Belgio. Si tratta come le definisce
l’articolo 70 del decreto legislativo di attività lavorative di natura meramente
occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora
entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne, nell’ambito:
a) dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza
domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;
b) dell’insegnamento privato supplementare;
c) dei piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e
monumenti;
d) della realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
e) della collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo
svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi
naturali improvvisi, o di solidarietà.
Oltre alle attività che possono essere effettuate nell’ambito del lavoro accessorio , il
legislatore individua in maniera puntuale ( anche in questo caso lasciando in piedi
qualche dubbio interpretativo) chi può svolgere queste attività e in quale ambito
temporale e di compenso deve mantenersi per rimanga qualificato come tale:
Possono svolgere attività di lavoro accessorio:
a) disoccupati da oltre un anno;
b) casalinghe, studenti e pensionati;
c) disabili e soggetti in comunità di recupero;
d) lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi
successivi alla perdita del lavoro.
Limiti temporali e relativi al compenso
Si rimane nell’ambito del lavoro accessorio se le attività , anche se svolte a favore di
più beneficiari, coinvolgono il lavoratore per una durata complessiva non superiore
a trenta giorni nel corso dell’anno solare e che, in ogni caso, non danno
complessivamente luogo a compensi superiori a 3 mila Euro sempre nel corso di un
anno solare.
Adempimenti dei lavoratori i soggetti in possesso dei requisiti ed interessati a
svolgere prestazioni di lavoro accessorio, comunicano la loro disponibilità ai servizi
per l’impiego delle Province o ad altri soggetti pubblici e privati accreditati dalle
regioni. A seguito della loro comunicazione i soggetti interessati allo svolgimento di
prestazioni di lavoro accessorio ricevono, a proprie spese, una tessera magnetica dalla
quale risulti la loro condizione.
Adempimenti dei “ beneficiari” La legge delega individuava tra i coloro che potevano
utilizzare il lavoro accessorio, le famiglie e gli enti senza fini di lucro. Nel testo del
decreto legislativo questo riferimento non c’è più, ma lo si può egualmente desumere
dalla tipologia delle attività per le quali è ammesso il lavoro accessorio . In ogni caso è
si ritiene anche per coerenza con la legge delega e con lo spirito del provvedimento, che
sia da escludere che possa essere utilizzato da imprese. Per ricorrere a prestazioni di lavoro
accessorio i beneficiari ( = datori di lavoro) acquistano presso le rivendite autorizzate
uno o più carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio del valore nominale di 7,5
Euro. I soggetti autorizzati alla vendita da individuare con DM , saranno
presumibilmente di banche, uffici postali, tabaccherie edicole etc. Ogni buono dovrebbe
essere il corrispettivo di una ora di lavoro . In realtà il riferimento all’ora, presente nella
prima versione del decreto è scomparso nel testo definitivo. Potrebbe voler significare
che le parti sono libere di concordare compensi diversi, anche se non inferiori a € 7,5
per ogni ora di lavoro. Questa interpretazione, compatibile con le regole della libera
contrattazione non si concilia però con le disposizioni successive le quali prevedono
che, sia dal punto di vista previdenziale che dal punto di vista del rimborso spese
riconosciuto al concessionario che effettua il pagamento , ogni buono viene accredito
come un ora di lavoro.
Pagamento del corrispettivo Il prestatore di prestazioni di lavoro accessorio che
riceve dall’utilizzatore i buoni, per trasformarli in denaro deve rivolgersi presso uno o
più enti o società concessionari , (individuati sempre con decreto ministeriale) . L’ente
o il concessionario , dopo aver registrato i dati anagrafici ed il codice fiscale del
lavoratore, gli corrisponde , per ogni buono che gli viene consegnato, il controvalore di
5,8 Euro.. Sulle stessa somma non opera alcune ritenuta essendo previsto che il
compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide inoltre sullo stato di
disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. I restanti Euro 1,7
verranno , sempre dall’Ente o concessionario, così suddivisi:
-
1 Euro sarà versato alle gestione speciale , presso l’INPS, di cui all’articolo 2,
comma 26 della legge 335/95 ( la stessa dei collaboratori coordinati e
continuativi) sul conto individuale del lavoratore.
-
0,50 Euro saranno versati all’Inail per la copertura dell’ assicurazione infortuni e
malattie professionali
-
0,2 Euro saranno trattenuti dall’Ente o società concessionaria a titolo di rimborso
spese
I problemi applicativi in ogni caso non sono pochi. Tra questi c’è da capire quali
potrebbero essere le conseguenze, soprattutto per gli utilizzatori, nel caso in cui il
lavoratore dovesse superare i limiti previsti dalla norma ( 30 giorni o 3.000 € ) . La
prestazione perderebbe infatti le caratteristiche del lavoro accessorio con conseguente
cambiamento del regime fiscale e previdenziale.
LAVORO ACCESSORIO
DEFINIZIONE
CARATTERISTIC
HE
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono:
- attività lavorative di natura meramente occasionale
- rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati
nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne
le attività devono
- coinvolgere il lavoratore per una durata complessiva non superiore a trenta
giorni nel corso dell’anno solare
- in ogni caso, non devono dare complessivamente luogo a compensi superiori a
3 mila Euro sempre nel corso di un anno solare.
LAVORATORI
CHE POSSONO
EFFETTUARLO
Possono svolgere attività di lavoro accessorio:
 disoccupati da oltre un anno;
 casalinghe, studenti e pensionati;
 disabili e soggetti in comunità di recupero;
 lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi
successivi alla perdita del lavoro.
ATTIVITA’ PER
LE QUALI E’
AMMESSO
Il lavoro accessorio può essere reso nell’ambito delle seguenti attività
 piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza
domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;
 insegnamento privato supplementare;
 piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e
monumenti;
 realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
 collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo
svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi
naturali improvvisi, o di solidarietà.

ADEMPIMENTI
DEI PRESTATORI

I lavoratori interessati comunicano la loro disponibilità ai servizi per l’impiego
delle Province, nell’ambito territoriale di riferimento, o ai soggetti accreditati dalle
regioni.
A seguito della loro comunicazione ricevono, a proprie spese, una tessera
magnetica dalla quale risulti la loro condizione.
Chi vuole utilizzare il lavoro accessorio deve acquistare presso le rivendite
autorizzate uno o più carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio del
valore nominale di 7,5 Euro.
ADEMPIMENTI
DEGLI
UTULIZZATORI
MODALITA’ DI
PAGAMENTO

ASPETTI
PREVIDENZIALI
L’ente o la società che provvede al pagamento del lavoratore versa i seguenti
contributi previdenziali ed assitenzioli:
 1 € alla gestione separata presso l’INPS per fini pensionistici
 0,5 Euro all’INAIL per l’assicurazione infortuni e malattie professionali.
Il lavoratore percepisce il proprio compenso presso gli più enti o le società
concessionari all’atto della restituzione dei buoni ricevuti , in misura pari a 5,8
Euro per ogni buono consegnato.
 L’ente o società concessionaria provvede al pagamento e registra i dati anagrafici
e il codice fiscale e trattiene a titolo di rimborso spese o,2 €
ASPETTI FISCALI Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale.