Uguaglianza di trattamento in materia di condizioni di lavoro e di

Uguaglianza di trattamento
in materia di condizioni di lavoro e di sviluppo di carriera
per le persone handicappate
Punti di riflessione per la sessione di lavoro
di Flavio
Cocanari
I temi delle pari opportunità - in contrasto alla possibile discriminazione
Possono riferirsi all’area

Relazionale

per difficoltà oggettiva di comunicazione tra il lavoratore disabile e il “gruppo” in cui si
trova a lavorare;

per un’autopercezione di differenziazione che induce il lavoratore a staccarsi dalla
rete di relazionalità (con conseguente aggravamento dell’autoconsiderazione, in
termini negativi, della propria capacità produttiva e di innesto nei ritmi e nei tempi di
lavoro altrui);

per un pregiudizio del gruppo che accoglie (responsabili di reparto, responsabili del
personale, compagni di lavoro) sulla possibilità di comunicazione e di condivisione di
temi di confronto con il lavoratore che si presenta “diversamente”;

per un pregiudizio del gruppo che accoglie a riguardo della presunta capacità
produttiva di una persona che ha ritmi ed orari diversi e può “produrre” con modalità
differenti da quelle imposte dall’organizzazione del lavoro o adottate per
consuetudine.
Inutile dire che le difficoltà relazionali possono avere ed hanno un notevole impatto sulle
prospettive di integrazione, di crescita professionale, di carriera per il lavoratore disabile.

Strutturale

con riferimento alla collocazione ed alla conformazione delle strutture produttive, alla
sua raggiungibilità, accessibilità e vivibilità (con riferimento alla possibilità di
movimento in tutti gli ambienti della struttura produttiva: ambienti di lavoro, di
riunione, di vita sociale).

Organizzativa

con riferimento alla poco probabile considerazione dei lavoratori – e al loro probabile
mancato coinvolgimento - che vivono condizionamenti di diversa natura, derivanti
dalle loro condizioni di salute o specifiche disabilità, nei momenti di lavoro di gruppo
teso alla formulazione di:
-
progetti di lavoro
-
orari
-
divisione dei compiti
La realtà come si presenta
La realtà si presenta problematica non solo nei confronti dei lavoratori che sono riconosciuti
disabili già “in entrata” ma anche per quei lavoratori che nel corso del rapporto del lavoro
contraggono malattie, invalidità o semplicemente sono “usurate” dalla stessa attività lavorativa. La
tutela legislativa e contrattuale spesso si dimostra inadeguata anche nei confronti di questi ultimi.
Tra le denunce più frequenti che si rilevano:

Difficoltà di inserimento

Attribuzione di mansioni di “minor prestigio”

Spostamento in mansioni “residuali”

Relazionalità limitata o condizionata
-
paternalistica / infantilizzante
-
senza escludere manifestazioni di ostilità
Intolleranza per i ritmi di lavoro e per eventuali soluzioni di sostegno o di
accompagnamento

Invisibilità nella programmazione e valutazione del lavoro, che si trasforma in
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pesante visibilità al momento di valutare le assenze (per cura, per riabilitazione) o la
limitazione nell’autonomia e nella capacità di sostenere i ritmi degli altri.

Maggiore precarietà nella conservazione del rapporto di lavoro.
Le norme di riferimento
Articolo 13 del Trattato di Amsterdam
“Fatte salve le altre disposizioni del presente trattato e nell’ambito delle competenze da
esso conferite alla Comunità, il Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della
Commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, può prendere i provvedimenti
opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la
religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”
e la conseguente
Direttiva 78/2000
(http://www.cisl.it/handicap/direttiva_europea.htm)
Questa direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate
sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali, per
quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati
membri il principio della parità di trattamento. ….
…. Ai fini di questa direttiva, per "principio della parità di trattamento" si intende l'assenza di
qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi sopraindicati.
Le normative nazionali - specifiche alla condizione della disabilità o relative alla sicurezza sul posto
di lavoro, anche in attuazione delle Convenzioni OIL e della stessa direttiva 78/2000
Il ruolo delle parti sociali
Non è però pensabile che il problema possa essere risolto sul piano legislativo. È anzi
importante che le parti sociali non abdichino al loro ruolo di rappresentanza dei lavoratori o del
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mondo imprenditoriale. Rimane così prioritario rilanciare, rimodulandolo alle dinamiche del mondo
del lavoro:

il ruolo della contrattazione collettiva ai diversi livelli, anche rivedendo le forme di
rappresentanza dei lavoratori disabili;

l'azione concertativa per Politiche sociali adeguate a sostenere il percorso lavorativo della
persona disabile e ad incentivare gli impegni delle realtà aziendali tesi a riorganizzarsi per
accogliere lavoratori con esigenze diverse
A margine di questo paragrafo andranno meglio valutate e ridefinite le diverse forme di
rappresentanza dei lavoratori disabili nel mondo del lavoro, adottate nei diversi Paesi Europei (dalla
rappresentanza sindacale tradizionale alla figura dell'ombudsman specificamente eletto)
Le cose da fare
A partire dalle indicazioni della Dichiarazione di Madrid, ed in particolar modo dei punti 4. e 5.
interessanti direttamente le parti sociali sono numerosi gli impegni assumibili dagli attori del mercato
del lavoro e devono trovare riscontro in ogni sede in cui si ridiscutono le politiche del lavoro o
dell'organizzazione delle strutture produttive, evitando che decisioni prese per una "generalità" dei
lavoratori ignori le esigenze specifiche dei lavoratori disabili.
Andrebbero poi riletti e riformulati tutti gli accordi contrattuali di diverso livello, adeguandone i
contenuti non solo alle raccomandazioni sinora segnalate ma anche alla costante revisione delle
normative nazionali, puntando ad un nuovo possibile protagonismo degli stessi lavoratori disabili.
Ai livelli nazionali poi le parti sociali sono chiamate da subito dalla stessa direttiva 78/2000 a
lavorare per il recepimento della stessa nelle normative nazionali
Le scadenze istituzionali
È già stata ripetutamente indicata la scadenza del 2 dicembre 2003 per il recepimento della
Direttiva Europea 78/2000.
In parallelo, CES ed EDF si sentono impegnate a sollecitare l'adozione di una specifica
Direttiva Europea per nuove pari opportunità in ogni ambito di vita delle persone disabili.
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L'adeguamento alle linee guida o alle indicazioni europee e la stessa azione per la stessa
nuova direttiva non devono però costituire un alibi per le parti sociali, che non devono mai perdere
di vista il rapporto preferenziale con le situazioni in cui si trovano ad operare e con le persone che si
trovano a rappresentare. Si tratta, al contrario di una sfida multidimensionale su cui devono
convergere risorse di differente natura e che deve presupporre non solo un clima di sereno dialogo
sociale ma anche un forte rapporto con le organizzazioni della società civile.
Occorre poi adottare una o più metodologie di monitoraggio delle tendenze nella gestione
delle pari opportunità per i lavoratori disabili, che dovranno servire per valutare le realizzazioni e
riorientare le politiche sociali e del lavoro nazionali ed Europee.
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