Il telelavoro
in Europa
a cura dello
Staff di Statistica Studi e Ricerche sul Mercato
del Lavoro - SSRMdL
INDICE
INTRODUZIONE .......................................................................................................... 3
LE NORME DI REGOLAZIONE DEL LAVORO DA CASA ................................................... 4
CASI DI APPLICAZIONE NELLE AZIENDE .................................................................. 19
REGOLAMENTAZIONE INTERNA ..................................................................................
SPECIFICITÀ NELL’APPLICAZIONE ..............................................................................
PROCEDURA ............................................................................................................
REQUISITI DEI LAVORATORI ......................................................................................
IMPLICAZIONI GESTIONALI E ORGANIZZATIVE ............................................................
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE ...............................................................................
REGOLAMENTAZIONE,
PROCEDURA,
REQUISITI,
IMPLICAZIONE
GESTIONALE
ORGANIZZATIVA ......................................................................................................
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE ...............................................................................
25
31
31
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34
E
38
42
OSTACOLI/RESISTENZE/FATTORI DI OPPORTUNITÀ ............................................... 44
RICOGNIZIONE SUGLI ELEMENTI DI OSTACOLO E LE RESISTENZE DOCUMENTATE DA
RICERCHE E ANALISI SULL’ADOZIONE DI TALI MISURE ................................................. 44
RICOGNIZIONE SUI FATTORI DI FACILITAZIONE E SULLE OPPORTUNITÀ CHE TALI MISURE
CONSENTONO DI SVILUPPARE ................................................................................... 52
a cura di Alberto Cuevas. nell’elaborazione delle schede paese hanno collaborato:
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Andrea Fontanesi – Italia;
Marco Vittore Capitini – Regno Unito;
Jonathan Eskinazi – Francia, Spagna;
Gianni Arrigo – Germania;
Enrico Limardo – Belgio;
Paolo Botta – Danimarca, Paesi Bassi;
Gabriele Olini – Svezia.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.2
BENCHMARKING SUL TELELAVORO
INTRODUZIONE
Un’analisi condotta dalla Fondazione Europea sulle Condizioni di Vita e di Lavoro riporta i
risultati di un’indagine commissionata dal Governo tedesco, che ha analizzato le politiche
family-friendly condotte a livello d’impresa in sei paesi europei. L’obiettivo era monitorare gli
strumenti praticati a livello aziendale di lavoro flessibile e supporto alle esigenze familiari.
L’indagine è stata condotta attraverso interviste telefoniche a 5.000 tra alti dirigenti e
responsabili delle risorse umane delle imprese con almeno cinque dipendenti di sei paesi
europei (Francia, Germania, Italia, Polonia, Regno Unito, Svezia), che rappresentano oltre il
60% della popolazione e quasi il 70% del PIL dell’Unione Europea alla fine del 2009. Tra i temi
investigati vi è anche l’offerta di opportunità di telelavoro ai propri dipendenti1.
Dalla tavola emerge che la Svezia ha la più ampia offerta di orario flessibile praticamente per
l’intero range degli strumenti considerati. In particolare per quanto riguarda il telelavoro,
secondo l’indagine della Fondazione di Dublino, il 41% delle imprese svedesi offre
quest’opportunità almeno a una parte dei suoi addetti; si tratta della percentuale più elevata,
raffrontabile soltanto alla percentuale in Gran Bretagna, che è pari al 38%. Le opportunità di
lavorare a distanza sono decisamente più basse in Italia (5%) e Polonia (7%), ma anche in
Francia (14%) e nella stessa Germania (22%) prevalgono modalità organizzative più
accentrate nei locali aziendali.
1
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2013), EU employers take familyfriendly working seriously, www.eurofound.europa.eu
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.3
LE NORME DI REGOLAZIONE DEL LAVORO DA CASA
BELGIO
In Belgio il Lavoro a domicilio è considerato una forma di lavoro tradizionale, seppur declinato
in maniera particolare per alcuni settori ben determinati (confezioni, calzature, o similari). È da
notare come in alcuni casi, soprattutto nella lingua parlata, il termine “lavoro a domicilio”
venga utilizzato quale sinonimo di telelavoro, in altri confuso con questo, in altri ancora
considerato differente. La legislazione, tuttavia, considera i due istituti in maniera distinta.
Anzi, a leggere le relazioni che hanno accompagnato all’inizio del secolo l’introduzione del
telelavoro in Belgio in seguito all’accordo europeo, si può notare come il telelavoro venisse
considerato l’istituto in grado di dare un notevole impulso al lavoro a domicilio, riducendo al
contempo in alcuni casi i problemi di mobilità di determinati soggetti. In via generale è
possibile affermare che i lavoratori a domicilio che operano alle dipendenze di un datore di
lavoro sono soggetti alla normativa lavoristica e di sicurezza sociale. Il “Contratto di lavoro dei
lavoratori a domicilio”, infatti, è oggetto di un capitolo specifico all’interno della legge generale
sui contratti di lavoro (precisamente, dall’art. 119.1 all’art. 119.12 della legge del 3 luglio
1978). Per i lavoratori a domicilio sono previste in alcuni casi disposizioni specifiche, applicabili
anche ai soggetti che prestano la propria opera professionale parte in domicilio e parte
all’interno dei locali dell’impresa.
Innanzitutto il contratto di lavoro per tali lavoratori deve avere forma scritta e, tra le
indicazioni particolari che devono essere necessariamente contenute, assume rilevanza la
previsione delle modalità di rimborso delle spese inerenti il lavoro domicilio. In mancanza di
tali previsioni, il lavoratore può interrompere il contratto senza alcun preavviso e senza penali;
la legge, inoltre, prevede che qualora tali spese non siano regolate dal contratto di lavoro o dal
contratto collettivo di settore, venga riconosciuto a titolo di rimborso spese al lavoratore, un
forfait pari almeno al 10% della retribuzione prevista dal contratto. A questo si aggiunga che,
essendo il contratto un “documento sociale” ai sensi dell’Arrêté Royal n.5 del 23 ottobre del
1978, le irregolarità sono passibili di sanzioni penali. Per contro, al lavoratore a domicilio non si
applicano le regole sulla sospensione dei contratti di lavoro previste per la generalità dei
lavoratori in caso di intemperie o di incidente tecnico e la disposizione relativa “alla
retribuzione per giornata di lavoro iniziata”, si applica solo in caso di retribuzione forfettaria.
Ancora, per coloro che non sono retribuiti a forfait, sono previste regole particolari per
l’incapacità di prestare l’obbligazione lavorativa; in particolare: il salario garantito è calcolato
sulla base di 1/7 della retribuzione settimanale determinata secondo la legislazione sul lavoro
nei giorni feriali e la possibilità di modificare il numero dei giorni di carenza, in caso di Arrêté
Royal emanato su proposta della commissione paritaria.
Infine, le regole sul diritto di assentarsi dal lavoro per ricercare un’altra occupazione durante il
periodo di preavviso non sono applicabili ai lavoratori a domicilio, ai quali, tuttavia, deve
essere data la priorità in caso di nuove assunzioni da parte dell’impresa da cui dipendono. Nel
contesto appena descritto di regole
procedure, viene definito telelavoro una forma di
organizzazione o di realizzazione del lavoro effettuata mediante l’utilizzo di tecnologie
informatiche effettuata all’esterno dei locali dell’impresa. Già dalla definizione appare chiaro
come tale forma di organizzazione del lavoro possa essere realizzata, in via teorica, anche nel
quadro legislativo previsto per il lavoro a domicilio. Non è tuttavia, la forma più utilizzata,
potendo nella prassi realizzativa, contare la maggior parte di telelavoratori inquadrati secondo
la più nota formula del contratto di lavoro ordinario. I principi essenziali del rapporto in
telelavoro sono fissati dalla Convenzione (Accordo) Collettiva di Lavoro (CCT) n. 85 del 9
novembre del 2005, emanata dal Consiglio Nazionale del Lavoro in recepimento del noto
accordo quadro europeo sul telelavoro siglato nel luglio del 2002 dalla parti sociali comunitarie.
Tale accordo, poi, come spesso accade in Belgio è stato reso obbligatorio per tutti i settori
mediante un decreto reale emanato il 13 giugno del 2006; nel novembre dello stesso anno è
stato esteso ai dipendenti pubblici.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.4
In via di principio occorre subito premettere che la regolamentazione prevista dall’Accordo
belga sul telelavoro si applica a quelle prestazioni che potrebbero essere effettuate anche
all’interno dei locali dell’impresa. Per loro natura, infatti, alcune attività professionali possono
essere esercitate esclusivamente all’esterno dell’impresa: si pensi ad esempio ai rappresentanti
di commercio, ai riparatori di grandi elettrodomestici o coloro che prestano cure di lunga
durata a domicilio. Questa tipologia di prestazione non è contemplata dalla legislazione belga
sul telelavoro, in quanto le nuove tecnologie possono ridurre i tempi di permanenza fisica
all’interno dell’impresa (fatturazione, rapporti sulle lavorazioni, ecc) ma non sostituire
completamente le modalità di effettuazione della prestazione. La normativa, inoltre, si applica
ai telelavoratori abituali e non occasionali, escludendo, naturalmente, coloro che usano le
nuove tecnologie per restare in contatto con l’impresa o in occasioni di missioni specifiche.
Ulteriore condizione da rispettare per rientrare nel campo di applicazione della Convenzione n.
85 è quella di effettuare la prestazione lavorativa al domicilio del lavoratore o in un luogo
scelto da quest’ultimo, escludendo di fatto tutti i casi in cui la prestazione si esercita in locali
messi a disposizione dell’imprenditore, anche se al di fuori dell’impresa. Più in particolare, i
principi sanciti dalla Convenzione n. 85 sono i seguenti:
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il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. Non può essere
attuato se non è previsto esplicitamente dalla descrizione del profilo professionale nel
contratto di lavoro che si va ad instaurare o se non sono d’accordo entrambi le parti;
il “contratto” di telelavoro deve avere forma scritta e deve prevedere quantomeno la
frequenza del telelavoro, i momenti in cui il telelavoratore deve essere raggiungibile e con
quali mezzi, i momenti in cui il telelavoratore può disporre di un supporto tecnico, le
modalità con cui il datore di lavoro rimborsa eventuali spese sostenute dal lavoratore a
distanza e, infine, le condizioni di “rientro” all’interno dei locali dell’impresa. In assenza di
accordo scritto, il telelavoratore ha il diritto di essere integrato (o in alcuni casi reintegrato)
all’interno dei locali dell’impresa;
la parità di trattamento tra telelavoratori e gli “altri” lavoratori dell’impresa, anche
attraverso opportune previsioni in merito ai tempi e ai carichi di lavoro, all’accesso alle
informazioni, ai contatti con i colleghi, alla salute e sicurezza, alla formazione ed alle
possibilità di carriera, alle modalità di fruizione dei diritti collettivi e sindacali;
l’equipaggiamento e gli strumenti tecnici necessari al telelavoratore per effettuare la
prestazione, compreso le modalità di gestione delle eventuali riparazioni, dei conseguenti
problemi e delle spese da sostenere in tali casi.
DANIMARCA
Il telelavoro è una forma di impegno lavorativo in un luogo esterno all’abitazione del lavoratore
che si avvale dell’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT), che
non solo rendono possibile la raccolta e l’elaborazione delle informazioni, a prescindere dalla
collocazione spaziale dell'operatore, ma che consentono una costante comunicazione con il
datore di lavoro, con i colleghi e i dirigenti di riferimento. Il telelavoro, annullando o riducendo
i tempi da dedicare al viaggio per raggiungere il posto di lavoro può, inoltre, favorire una
conciliazione tra le esigenze dell’organizzazione del lavoro e quelle individuali e familiari, come
ad esempio badare alla cura dei figli o della casa. Partendo da questa definizione generale è
possibile individuare diverse tipologie di telelavoro. Innanzi tutto il telelavoro può essere sia off
line, nel caso in cui il lavoratore si limita a svolgervi il proprio lavoro in autonomia, come nel
vecchio lavoro a domicilio, sia on line, se è prevista una connessione a internet e un
collegamento con l’azienda. Il telelavoro a domicilio, che si svolge prevalentemente a casa con
l’ausilio delle tecnologie informatiche, è la forma più diffusa di telelavoro. Più di recente è
andato sviluppandosi anche il telelavoro mobile, che è realizzato da coloro che, utilizzando un
computer portatile o altri dispositivi elettronici, possono svolgere le loro attività a prescindere
dalla localizzazione spaziale. Il telelavoro può essere svolto inoltre nei cosiddetti telecentri,
detti anche telecottage, una sorta di filiali dell’azienda nelle quali sono concentrati i
telelavoratori, spesso utilizzando tecnologie cloud computing, videoconferenze e simili. Questi
telecentri, essendo a volte localizzati nelle periferie urbane, evitano ai lavoratori di recarsi ogni
giorno nel centro cittadino con riflessi benefici a livello di riduzione di dispendio di energia e di
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.5
tempo. Un’altra modalità di svolgimento del telelavoro è data dall’azienda virtuale,
caratterizzata da un decentramento delle attività che sfrutta una rete di computer e altri
dispositivi di comunicazione anche in realtà periferiche, in cui il costo del lavoro è minore, per
vari motivi, come ad esempio il fatto che vi lavorano part-timer maggiormente propensi a
lavorare in luoghi non distanti dal proprio domicilio. Sono numerose le attività che sarebbe
possibile svolgere in telelavoro, ma in generale possiamo affermare che questo si attaglia
innanzitutto al lavoro intellettuale e impiegatizio, che si identifica con il trattamento digitale
delle informazioni e che non richiede una presenza fisica nel luogo di lavoro, ma anche ad altre
attività come la vendita, la consulenza, la programmazione software, la grafica, l'insegnamento
(si pensi all'e-learning), studi e ricerca, call center, ecc..
Sono notevoli i vantaggi derivanti da un ricorso al telelavoro e sono riassumibili, dal punto di
vista del lavoratore, in un potenziale miglioramento della qualità della vita e della prestazione
lavorativa perché esso non solo riduce la faticosità degli spostamenti quotidiani, ma fornisce a
un tempo la possibilità di autogestire il proprio tempo con effetti benefici sui livelli di
autorizzazione nel lavoro, e su un ridimensionamento dello stress. Ma forse l'aspetto più
importante, dal punto di vista della sua dimensione sociale, è da riscontrare nel fatto che il
telelavoro rappresenta l'occasione per una migliore conciliazione tra lavoro, esigenze individuali
e familiari e del tempo libero, soprattutto quando si hanno ancora figli piccoli che richiedono
particolare assistenza. Esistono, inoltre, anche vantaggi di carattere sistemico, che sono una
conseguenza del superamento del pendolarismo derivante dall'attuazione del telelavoro, come
la riduzione dell'inquinamento dovuto a un ridimensionamento del traffico, ma anche la
liberazione dalle problematiche legate ai trasporti e ai loro costi sociali
Il telework (così nell’accezione inglese) può avere delle conseguenze positive sulla produttività
e sull'efficienza del lavoro in seguito a un miglioramento delle condizioni di lavoro. L'azienda
può di conseguenza godere non solo di un risparmio nei costi dovuto a minori esigenze di
acquistare o prendere in affitto immobili, in cui concentrare la forza lavoro, come accade nel
lavoro tradizionale, ma anche di una maggiore produttività del lavoratore, determinata da un
elevamento della qualità del lavoro. Nella UE il telelavoro è meno diffuso rispetto agli Stati
Uniti e appare più presente in forme non regolari ma saltuarie, tra i maschi, tra le persone con
più alti livelli di istruzione e di professionalità, e nei paesi scandinavi o del nord Europa. I
settori in cui il telelavoro appare più diffuso sono quello immobiliare, finanziario,
dell’intermediazione e quello educativo. A livello europeo il telework è stato regolamentato
dall'Accordo Quadro Europeo tra le parti sociali del 2002. Nella UE gli accordi conclusi dalle
parti sociali possono avere dei percorsi differenziati. Il primo consiste nella loro applicazione in
conformità con le prassi e le procedure che adottano i contraenti. In questo caso l'accordo
sottoscritto dalle parti sociali viene definito autonomo. Anche se non inserito in una direttiva
questo accordo determina un obbligo contrattuale per le organizzazioni affiliate. La seconda
opzione consiste nel richiedere una decisione al Consiglio dei ministri. Le parti sociali, in
particolare la CES sul versante dei lavoratori e la CEEP e la UEAPME sul versante dei datori di
lavoro, hanno concluso diversi accordi quadro, tra cui quello relativo al telelavoro che è
assimilabile ad un contratto autonomo e che si traduce in diverse forme di attuazione. Un
accordo autonomo, che è sottoscritto dalle parti sociali anche se non è inserito in una direttiva,
comunque determina un obbligo a livello contrattuale per le organizzazioni interessate, anche
se non esistono forme di esecuzione legale. Infatti, in questo caso non sono previsti
meccanismi di attuazione basati sulla così detta hard law, ossia su veri e propri dispositivi
legislativi, come nel caso dell'emanazione di una direttiva che poi viene recepita
nell'ordinamento nazionale. Per il telelavoro è stato invece preferito in molti casi porre in
essere meccanismi assimilabili alla così detta soft law, una forma di regolamentazione non
vincolante sul piano formale, ma fondata su linee guida o indirizzi che possono rappresentare
dei punti di riferimento per l'attuazione di norme o regolamenti a livello nazionale. Gli accordi
confederali o settoriali possono avere un carattere vincolante ma non sono da considerare in
senso stretto hard law perché non necessariamente si concretizzano in dispositivi legislativi.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.6
Nel caso della Danimarca si è preferito optare per una procedura autonoma fondata sulle prassi
e le procedure tipiche della parti sociali, ossia per un percorso di attuazione fondato sulla
sottoscrizione di un accordo quadro tra le parti sociali rappresentative a livello europeo, che poi
è stato in qualche modo recepito sempre da accordi sindacali operativi a livello nazionale. Ma
gli accordi collettivi di cui si è parlato, poiché non hanno coperto l’intera forza lavoro, sono da
considerare in questo caso una forma soft di esecuzione rispetto ai contratti collettivi che si
estendono a tutti i lavoratori. L’accordo quadro non è stato, infatti, recepito da tutte le
confederazioni e da tutte le categorie settoriali. Non avendo quindi una valenza complessiva,
può essere assimilato alla soft law, perché la settorializzazione non favorisce forti vincoli
sistemici. In Danimarca ci troviamo di fronte all’esistenza di normative che, pur non essendo
totalmente assimilabili all’hard law, sono da considerare una via di mezzo rispetto alla soft law
che invece caratterizza in modo più diretto i Paesi Bassi. Infatti, si può dire che l’applicazione
attraverso accordi, pur non concretizzandosi in una legislazione giuridicamente vincolante, si
esprime in forme contrattuali che rappresentano in qualche modo dei vincoli nel processo di
attuazione.
Focus
L'Accordo Quadro europeo sul telelavoro è stato stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra CES (il sindacato
europeo), UNICE (la Confindustria europea), UEAPME (Associazione europea artigianato e PMI) e CEEP
(Associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale). Esso riguarda
solo i lavoratori dipendenti, nonostante il fatto che la percentuale di telelavoratori autonomi sia abbastanza alta
nella maggior parte dei paesi europei. L'input originario proviene dal Consiglio europeo, nell’ambito della
Strategia europea dell’occupazione e dalla Commissione che ha invitato le parti sociali ad avviare negoziati e a
procedere con accordi finalizzati a una modernizzazione dell'organizzazione che comprendessero l'introduzione
di nuove forme di flessibilità, ma anche la produttività e la competitività delle imprese, in un contesto in cui sia
garantito un equilibrio tra flessibilità e sicurezza. L’accordo quadro disciplina questioni quali l’occupazione e le
condizioni di lavoro, salute e sicurezza dei telelavoratori. Questo accordo non deve essere attuato tramite una
direttiva europea, come è accaduto ad esempio per il part-time e il lavoro a tempo determinato, ma deve essere
recepito sulla base delle normali prassi relazionali in essere tra le parti sociali. Queste ultime hanno deciso di
attivare questo meccanismo di recepimento negli anni successivi alla stipula dell'accordo e nel giugno 2008 la
Commissione europea ha emesso una relazione comune sull’argomento. Il recepimento dell’accordo quadro
europeo è stato lento e non omogeneo nei metodi adottati nei diversi paesi, in cui sono state utilizzate leggi vere
e proprie oppure la contrattazione collettiva oppure linee guida.
Secondo la definizione formulata nell'Accordo Quadro europeo, il telelavoro è una forma di organizzazione e/o di
svolgimento del lavoro che utilizza le tecnologie dell'informazione nell'ambito di un rapporto di lavoro
contrattualizzato in cui il lavoro viene svolto al di fuori dei locali dell'azienda di appartenenza. Le parti sociali
considerano il telelavoro come uno strumento per modernizzare l'organizzazione del lavoro, per conciliare il
lavoro con la vita sociale, garantendo maggiore autonomia nello svolgimento del lavoro. In questo accordo si
afferma un principio fondamentale su cui deve basarsi il telelavoro: la volontarietà, sia da parte del datore di
lavoro sia da parte dei lavoratori, senza che questo inoltre comporti un riduzione del livello delle garanzie del
lavoro. Altro aspetto importante è dato dalla reversibilità della scelta del telelavoro sia da parte dei datori di
lavoro sia da parte dei lavoratori. Le modalità con cui realizzare la reversibilità (la decisione di passare al
telelavoro può essere in ogni momento revocata) sono stabilite nel contratto collettivo o individuale di
riferimento. In ogni caso il rifiuto dell’opzione del telelavoro non deve giustificare un licenziamento né cambiare i
termini del contratto. Inoltre esso deve garantire le condizioni di sicurezza e le tutele per i telelavoratori. Il datore
di lavoro deve rispettare la privacy del telelavoratore e il sistema di monitoraggio deve essere sempre
corrispondente all’obiettivo e nel rispetto della normativa sulla salute che caratterizza la direttiva 90/270,
relativa alla sicurezza ed alla salute nell’attività lavorativa su attrezzature munite di videoterminali. Il carico di
lavoro del telelavoratore deve essere equivalente a quello degli altri lavoratori, anche se la gestione dell’orario di
lavoro spetta al telelavoratore. I dati su cui lavora il telelavoratore devono essere protetti attraverso software
pag.7
appropriato fornito
dal datore
lavoro, che deve informare il dipendente su tutte le norme di legge e le regole
Benchmarking
sul telelavoro
in di
Europa
aziendali esistenti che il telelavoratore è tenuto a rispettare. Il datore di lavoro deve tener conto del diritto alla
riservatezza del telelavoratore. Ogni installazione di strumenti di controllo deve essere proporzionata
all'obiettivo e comunque rispettare la citata direttiva 90/270/CEE.
Il datore di lavoro deve fornire, installare e curare la manutenzione degli strumenti di lavoro, a meno che il
telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Egli deve anche accollarsi i costi di comunicazione derivanti dal
lavoro e deve nel contempo garantire il rispetto della direttiva 89/391/CEE relativa alla tutela della salute, ma
anche di altre norme nazionali o contrattuali. I carichi di lavoro devono essere equivalenti a quelli degli altri
lavoratori, ma soprattutto il datore di lavoro deve evitare l'isolamento del telelavoratore attraverso misure
appropriate che siano finalizzate alla possibilità di incontrarsi regolarmente con gli altri colleghi e di accedere alle
informazioni aziendali. I telelavoratori devono fruire delle stesse possibilità di formazione e di sviluppare la
propria carriera. D'altra parte, il datore di lavoro deve garantire al telelavoratore, ma anche ai suoi supervisori,
una formazione specifica dedicata all'uso delle ICT. I telelavoratori sono soggetti alle stesse politiche di
valutazione che riguardano gli altri lavoratori. Essi hanno gli stessi diritti dei colleghi e devono poter comunicare
con i rappresentanti dei lavoratori e poter prendere parte ai meccanismi di partecipazione e di eleggibilità alle
elezioni per le rappresentanze sindacali. I rappresentanti dei lavoratori devono essere consultati in merito
all'introduzione del telelavoro in coerenza con la legislazione europea e i contratti collettivi in essere. L'Accordo
prevedeva, inoltre, la possibilità di realizzare nei singoli paesi accordi integrativi allo scopo di tener conto di
specifiche esigenze esistenti a livello locale. L'Accordo Quadro europeo, che rappresenta un punto di riferimento
ancora oggi valido per l'attuazione del telelavoro, è stato recepito tramite la contrattazione collettiva a livello
nazionale e settoriale, ma anche attraverso misure volontarie come orientamenti comuni, codici e
raccomandazioni.
In Danimarca, l'Accordo Quadro europeo rimane il punto di riferimento principale per il
processo di attuazione, lento ma graduale, che si è verificato negli anni successivi. La
Danimarca, che presenta la più alta percentuale di telelavoratori tra i paesi della UE a 27,
aveva già regolamentato il telelavoro in accordi sindacali precedenti alla formulazione
dell'accordo del 2002. In questo paese la forma più diffusa di telelavoro è quella part-time,
ossia in alternanza con il lavoro tradizionale, e si inserisce nell'ampia area della flessibilità del
lavoro. Ma mentre i lavoratori autonomi tendono a lavorare regolarmente a casa, i dipendenti
tendono a farlo in maniera più occasionale. Pochissime sono state le aziende che hanno
recepito l'accordo: solo otto dei 18 affiliati LO, il principale sindacato dei lavoratori, e
riguardano soprattutto il pubblico impiego.
Focus in cifre
Da dati Eurofound relativi al 2006 si evince che oltre il 25% dei lavoratori danesi sono impegnati in qualche misura
nel telelavoro da casa, ma se consideriamo la frequenza dell’esperienza notiamo che coloro che lo svolgono
regolarmente sono solo il 4%, mentre ben il 21,7% lo fanno solo occasionalmente. Inoltre, il fenomeno è molto più
presente tra i lavoratori di sesso maschile (15,1%) rispetto alle donne (10,6%).
Numero di persone che lavorano da casa, per frequenza, 15-66 fascia di età, 2006 (% della forza lavoro totale)
Totale
Uomini
Donne
Lavorano da casa
25.7
15.1
10.6
Di cui: regolarmente
4.0
1.9
2.1
Di cui: occasionalmente
21.7
13.2
8.5
Fonte: Statistics Denmark, 2006
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.8
Sempre da dati Eurofound relativi al 2006 si evince che il telelavoro da casa è molto più presente tra i lavoratori
appartenenti alla classe di età centrale, mentre appare poco diffuso tra i più giovani e tra i meno giovani. Si
conferma inoltre la maggiore presenza di telework tra i maschi in tutte le classi di età, tranne il caso dei più
giovani, in cui la presenza di telelavoratori regolari appare uguale tra i due sessi, benché sia molto bassa.
Numero di persone che lavorano da casa, per frequenza e classe di età, 2006 (% della forza lavoro totale)
15–29 anni
30–54 anni
55–66 anni
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Lavorano da casa
1.7
1.1
10.6
7.9
2.9
1.6
Di cui: regolarmente
0.1
0.1
1.2
1.5
0.6
0.4
Di cui: occasionalmente
1.5
1
9.4
6.4
2.3
1.2
Fonte: Statistics Denmark, 2006
Per quanto riguarda la distribuzione settoriale dei telelavoratori nel 2007, emerge che in media, circa il 26% dei
dipendenti del settore pubblico e il 25% dei dipendenti nel settore privato lavorano da casa. I principali settori di
attività economica in cui è presente il lavoro da casa sono l'agricoltura, la pesca, estrazione di minerali, ma anche il
settore finanziario, mentre il telework risulta meno diffuso nei settori del commercio all'ingrosso e al dettaglio e in
quello degli alberghi e dei ristoranti.
FRANCIA
Le disposizioni regolamentari specifiche per il lavoro a domicilio sono disciplinate nel codice del
lavoro con gli articoli L. 7411-1 a L. 7424-4 e R. 7413-1 a R. 7424-2. Il telelavoro, apparso più
recentemente, è considerato come una forma di lavoro a domicilio. Le parti sociali hanno
firmato un accordo-quadro europeo il 16 luglio 2002, trascritto in diritto nazionale con
l'accordo nazionale intercategoriale del 19 luglio 2005, il quale è stato ampliato erga omnes
con il Decreto del 30 maggio 2006.
L'accordo nazionale interprofessionale del 19 luglio 2005 definisce il telelavoro come una forma
di organizzazione del lavoro e tratta in particolare i punti seguenti:
•
•
•
•
•
•
•
carattere volontario e reversibile della decisione per il telelavoratore ed il datore di lavoro,
fornitura e finanziamento delle attrezzature e dell'assistenza tecnica;
responsabilità del datore di lavoro riguardo la salute e la sicurezza del telelavoratore;
condizioni d'accesso al domicilio per il controllo delle regole d'igiene e di sicurezza da parte
del datore di lavoro, dei rappresentanti del personale e delle autorità competenti;
organizzazione del lavoro in modo da garantire un carico di lavoro simile al carico dei
lavoratori dipendenti con posti equivalenti nell'impresa;
misure di prevenzione dell'isolamento del telelavoratore;
formazione sulle attrezzature utilizzate;
rispetto dei diritti collettivi e dei vantaggi convenzionali.
La condizione di lavoratore a domicilio è disciplinata dal codice del lavoro (articolo L. 7412-1).
Il lavoratore è considerato come una persona che sta effettuando sola o con il suo coniuge, per
uno o più stabilimenti, un lavoro che gli è affidato, direttamente o da un intermediario, in
cambio di una retribuzione forfettaria. La stessa definizione si applica anche se il materiale o il
locale appartengono al lavoratore e senza che ci sia necessariamente l'esistenza di un legame
di subordinazione giuridica tra il lavoratore a domicilio ed il datore di lavoro.
Questa definizione non si applica nell’ambito dei servizi a domicilio effettuati per singoli privati.
La giurisprudenza sottolinea che la situazione di lavoratore a domicilio è basata sulla libera
scelta del lavoratore, a meno che sia stata prevista fin dalla sottoscrizione del contratto
(Camera Sociale della Corte di Cassazione, 2 ottobre 2001, appello n° 99-42727).
Il datore di lavoro è responsabile dell'igiene e della sicurezza dei suoi lavoratori dipendenti e
deve in particolare:
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.9
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•
•
•
procedere alla valutazione dei rischi legati all’attività professionale;
monitorare le attrezzature di lavoro e assicurarne il mantenimento;
verificare gli impianti elettrici e all'ambiente di lavoro (rumore, illuminazione, aerazione);
fornire informazioni sui rischi legati al posto di lavoro ed una formazione alla sicurezza delle
attrezzature preferibilmente prima dell’avvio del telelavoro;
fornire se necessario gli equipaggiamenti di protezione individuale.
Inoltre, per lavori che comportino prolungato uso di monitor, il datore di lavoro deve
conformarsi alle disposizioni degli articoli R. 4542-1 a R. 4542-19 del codice del lavoro che
prevede delle pause o dei cambiamenti d'attività.
GERMANIA
In Germania l’individuazione delle norme di legge e/o contrattuali sul telelavoro è strettamente
connessa ai seguenti aspetti: la qualificazione giuridica del telelavoro; le sue forme e modalità
organizzative; la struttura federale dell’ordinamento tedesco, rilevante sul piano delle
competenze dell’Ente federale (Bund) e degli Stati federati (Laender) e pertanto della
normativa applicabile.
Secondo il Ministero federale dell’Economia, è telelavoro “ogni attività basata su tecnologie di
informazione e comunicazione svolta in modo esclusivo o alternato fuori dell’azienda (per
esempio, in abitazione privata, ufficio di vicinato, uffici satellite, telelavoro da casa, posto di
lavoro mobile), collegata alla sede aziendale centrale per mezzo di strumenti di comunicazione
elettronici”.
In Germania, come in altri Paesi, il telelavoro può essere svolto con rapporto di lavoro
subordinato, autonomo e a domicilio. In questa sede si considera solo il telelavoro prestato
nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato. Le imprese tedesche, come quelle di altri
Paesi, applicano, in misura diversa, le seguenti forme di telelavoro:
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Heimbasierte Telearbeit (corrispondente all’Home Office). La prestazione di lavoro si svolge
esclusivamente presso l’abitazione del dipendente. In questo caso il telelavoro si confonde
talora con il (o viene reso in forma di) lavoro a domicilio;
Alternierende Telearbeit. Nel telelavoro alternato, che è la forma più diffusa in Germania
(per il 42%, circa, contro il 22% del telelavoro fisso; la parte restante è svolta in forma
autonoma) i dipendenti prestano attività in parte nella loro abitazione e in parte nei locali
dell’impresa (in genere un giorno alla settimana). Il telelavoro alternato offre maggiori
possibilità di comunicazione tra prestatore e datore di lavoro rispetto al telelavoro a casa a
tempo pieno;
Mobile Telearbeit. Il Telelavoro mobile viene svolto in luoghi diversi (ad es. presso un
cliente o un fornitore) utilizzando strumenti portatili (come PC, modem fax, telefono
cellulare, stampante portatile) connessi alla rete aziendale. È diffuso nel campo della
vendita e della distribuzione, della manutenzione o dell’assistenza tecnica e presso i
consulenti free-lance;
On-Site-Telearbeit. Nel Telework on-site l’attività è svolta direttamente nella sede del
cliente o del fornitore. Il lavoratore resta in collegamento telematico con la propria azienda
o con il committente. Questa forma di telelavoro è praticata in particolare da consulenti
esterni (ad es., sviluppatori di software o specialisti di sistema che lavorano su un progetto
basato sulla posizione del cliente);
Telecenter. Nei telecentri, strutture, strumenti come connessioni di rete veloci, fax, ecc., e
servizi qualificati di assistenza e supporto agli utenti sono messi a disposizione di più
soggetti: dipendenti di aziende diverse, lavoratori autonomi, professionisti, o piccoli
imprenditori. La logica dei telecentri è duplice: a) ripartizione dei costi e creazione di uno
spazio comunitario di lavoro che rende disponibili anche dei servizi collettivi per gli utenti
(per esempio: sale riunioni o conferenze, servizi mensa, asili nido, ecc.)
Sono varianti del telecentro, a seconda delle logiche organizzative o dell’utenza potenziale:
- i Satellitenbüros. Il dipendente svolge la prestazione lavorativa negli Uffici satellite,
locali situati fuori dell’azienda: essi favoriscono l’interesse dell’azienda e dei lavoratori:
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la prima ottiene vantaggi legati ad esigenze strategiche aziendali, gestionali ed
operative mentre i dipendenti sono agevolati nel recarsi al lavoro, poiché spesso gli
uffici satelliti sono situati presso le loro abitazioni;
i Nachbarschaftsbüros (lett. “uffici di vicinato”). Sono simili ai primi e analoghi ai
“centri di quartiere”: localizzati in zone di residenza, consentono di ridurre i costi e i
tempi di spostamento nei tragitti casa-lavoro e conciliare esigenze individuali (come la
cura dei figli) con l’interesse dell’impresa alla produttività;
i Teleservicecenter. L’agenzia di teleservizi (o teleimpresa) organizza un’offerta a
distanza di prodotti o servizi basato sulle tecnologie dell’informazione: la produzione e
la fornitura vengono realizzate per clienti localizzati a distanza, tramite reti di
comunicazione; essa consente di raggiungere un maggior numero di clienti, anche in
mercati precedentemente preclusi.
Nel diritto tedesco manca una specifica disciplina di legge sul telelavoro. Esso è regolato
esclusivamente da contratti collettivi di settore e/o accordi aziendali, tanto nelle imprese
private che nelle pubbliche amministrazioni e negli enti locali. Molti accordi sono stati stipulati
negli anni Novanta, prima della firma dell’accordo quadro europeo del 2002 (che non è stato
applicato in Germania con norme di legge). Tuttavia il telelavoratore subordinato gode della
stessa tutela legale del lavoratore adibito a mansioni equivalenti nei locali dell’impresa. Si
applicano, in particolare, i principi di non discriminazione e le norme sulla tutela della sicurezza
e salute sul lavoro. Poiché il telelavoro non è un contratto atipico ma una modalità di
esecuzione della prestazione di lavoro, il telelavoro può essere pattuito al momento
dell’assunzione e nel corso del rapporto. In base ai principi di non discriminazione, analoghi al
part-time, il telelavoratore può chiedere di tornare a svolgere la sua attività lavorativa nei
locali dell’impresa (reversibilità del telelavoro), compatibilmente con le esigenze aziendali,
come previsto dai contratti collettivi applicabili. Il telelavoro deve essere volontario: il rifiuto
del lavoratore non giustifica il licenziamento né una modifica delle condizioni contrattuali.
Anche se il telelavoratore ha maggiore autonomia nell’organizzazione del tempo di lavoro,
l’orario di lavoro e la retribuzione devono essere uguali a quelli di un lavoratore adibito alle
stesse mansioni nei locali dell’impresa; il telelavoratore ha diritto alla stessa progressione di
carriera e deve poter accedere agli stessi percorsi formativi; inoltre, ha diritto a una
formazione specifica che gli consenta di utilizzare quanto meglio gli strumenti tipici del
telelavoro.
Il datore di lavoro deve fornire al telelavoratore ogni informazione sul contratto collettivo
applicato, sulle mansioni, sull’unità cui fare riferimento e sul diretto superiore gerarchico. Il
datore di lavoro deve adottare ogni misura necessaria al fine di evitare che il telelavoratore si
senta o diventi isolato ed escluso dalla vita aziendale, a tal fine garantendo occasioni d’incontro
con i colleghi e l’accesso alle informazioni dovute ai lavoratori secondo la legge, gli accordi e i
regolamenti aziendali.
Datore e prestatore di lavoro devono osservare le norme di legge e contrattuali in materia di
salute e sicurezza. Il datore di lavoro è responsabile della salute del telelavoratore
subordinato; deve illustrargli i criteri di sicurezza applicati in ufficio e le politiche aziendali in
tale materia, cui il lavoratore deve attenersi anche dall’abitazione o dal luogo in cui svolge
l’attività lavorativa. Il datore di lavoro può accedere al posto di telelavoro ma, se esso è situato
nell’abitazione del telelavoratore, è necessario il consenso di quest’ultimo, nei modi indicati dai
contratti collettivi. Anche il lavoratore può chiedere l’esecuzione di ispezioni da parte del
datore. Le nome generali di tutela del lavoro subordinato applicabili al telelavoro prevedono:
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§§ 6 e 7 della Legge sul lavoro part-time e a termine (Teilzeit- und BefristungsgesetzTzBfG:): ogni rapporto di lavoro (dunque, anche il telelavoro) può essere svolto a tempo
parziale se compatibile con le esigenze aziendali; il telelavoro deve essere consentito anche
per mansioni e qualifiche direttive;
§§ 4.1 e 5 del TzBfG, che vietano trattamenti discriminatori e di minor favore dei
telelavoratori a tempo parziale rispetto ai lavoratori comparabili che prestano lavoro nei
locali dell’impresa;
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§ 8, commi 1, 4 e 7 del TzBfG: se non ostano ragioni aziendali, un/una dipendente di
un’impresa che impieghi almeno 15 lavoratori con anzianità superiore a sei mesi ha diritto
a svolgere la sua prestazione con telelavoro;
i diritti e obblighi in materia di tutela della sicurezza e della salute:
- § 3 della legge sulla tutela del lavoro (Arbeitsschutzgesetz-ArbSchG) prescrive al datore
di lavoro di adottare le disposizioni necessarie a garantire la salute e la sicurezza dei
telelavoratori e le misure organizzative necessarie a metterle in opera. Per garantire
un’appropriata organizzazione del telelavoro, il datore deve ricorrere alla consulenza di
esperti in materia di sicurezza sul lavoro e di medicina aziendale conformemente alla
Legge sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (Arbeitssicherheitsgesetz-ASiG) e alle
prescrizioni antinfortunistiche;
- § 15 dell’ArbSchG: il telelavoratore deve aver cura della propria sicurezza ed eseguire le
prescrizioni del datore di lavoro in materia di sicurezza;
i diritti di informazione, consultazione e codecisione dei rappresentanti dei lavoratori (nelle
imprese private: Consiglio d’azienda-Betriebsrat; nel pubblico impiego: Rappresentanza del
personale- Personalvertretung), anche se non esplicitamente riferiti al telelavoro, trovano
applicazione:
- nelle imprese private: secondo i §§ 80, 87, 90, 91, 95, 96-99, 102, 106, 111 e 112
della Legge sullo statuto aziendale (Betriebsverfassungsgesetz-BetrVG), il Betriebsrat
deve essere previamente informato e consultato in caso di: -introduzione di nuove
tecnologie, in particolare quelle ICT che consentono un controllo dell’efficienza
lavorativa, formazione continua; cambiamenti nell’orario di lavoro; introduzione di
sistemi retributivi incentivanti; selezione di lavoratori per il telelavoro laddove muti il
contenuto del contratto di lavoro;
- diritti analoghi spettano alle Rappresentanze dei lavoratori nel pubblico impiego,
secondo la Legge federale (BPersonalvertretungsgesetz-BPersVG: §§ 75 and 76);
- il Consiglio d’azienda e la Rappresentanza dei lavoratori nel pubblico impiego devono
essere informati e consultati in materia di sicurezza sul lavoro, e pertanto anche delle
condizioni del telelavoro (si v., in particolare, i § 80.1 e § 68, PersoVG, sul monitoraggio
del rispetto delle norme sulla sicurezza nel lavoro ai videoterminali). Essi hanno il diritto
di codecisione sulle misure atte a prevenire le malattie professionali, garantire i requisiti
di legge ed evitare infortuni sul lavoro (§ 87.1, BetrVG; § 75.3, PersoVG);
- la legge e la contrattazione collettiva garantiscono ai telelavoratori l’esercizio dei diritti
sindacali, il diritto di partecipare regolarmente alle assemblee dei lavoratori e la
possibilità di riunirsi periodicamente con i loro colleghi.
L’effettività delle norme suddette deve misurarsi con il carattere specifico del telelavoro, che
può limitare il tradizionale potere del Consiglio d’azienda sui luoghi di lavoro, e il suo
coinvolgimento nella scelta dell’hardware e del software, sulle materie ergonomiche, le
assemblee dei lavoratori, il numero di rappresentanti dei lavoratori per ogni unità lavorativa.
Ciò per ragioni oggettive e organizzative, trattandosi di luoghi e orari di lavoro diversi, minore
contatto sociale, ridotto numero di dipendenti nell’unità di lavoro.
In Germania il telelavoro è stato disciplinato con accordi aziendali sin dalla seconda metà degli
anni Novanta, dunque prima della firma dell’accordo europeo sul telelavoro tra EuroBusiness,
CES e CEEP (2002). Quest’accordo è stato attuato esclusivamente con la contrattazione
collettiva di Land e di settore nonché attraverso accordi aziendali. Ciò per ragioni connesse al
difetto di legittimazione contrattuale delle Parti sociali federali. L’implementazione al livello di
settore avviene nell’ambito dei negoziati dei Manteltarifvertraege, che disciplinano i labour
standards e le condizioni di lavoro. La fonte tipica della disciplina del telelavoro è costituita
dagli accordi aziendali (Betriebsvereinbarungen, Firmentarifvertrage), che hanno forza di legge
tra le parti firmatarie. Il primo accordo, stipulato tra il Sindacato dei lavoratori delle Poste
(Deutsche Postgewerkschaft- DPG) e Deutsche Telekom AG, risale all’ottobre del 1995,. Negli
anni successivi hanno stipulato accordi aziendali sul telelavoro grandi imprese, quali: T-Mobile,
Allianz, Bosch, Dresdner Bank, Ford, Hypovereinsbank, LVM, Schering, Schott e Siemens.
Anche la Coca-Cola AG Berlin ha stipulato un accordo sul telelavoro con il sindacato tedesco
Benchmarking sul telelavoro in Europa
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degli alimentaristi. Questi accordi contengono spesso previsioni più specifiche rispetto
all’Accordo-quadro europeo, adattandole alle caratteristiche delle imprese.
Le Parti sociali ritengono che una regolazione decentrata del telelavoro consenta di gestirne
meglio l’applicazione nelle imprese e che non sia necessaria una legislazione specifica in
materia, dato che norme generali di tutela del lavoro provvedono a un’efficace tutela dei
telelavoratori. Al telelavoro, come già anticipato, si applicano le norme di legge sulla tutela
della salute e della sicurezza, sulle condizioni di lavoro, sull’orario di lavoro, così come quelle
sulla privacy e la protezione dei dati. Si applicano al telelavoro anche i diritti di informazione,
consultazione e codeterminazione dei rappresentanti dei lavoratori, sia nelle imprese private
che nelle pubbliche amministrazioni. Tuttavia, non è chiaro se le previsioni dell’accordo quadro
sulla natura volontaria del telelavoro, sulla reversibilità e sugli strumenti e attrezzature trovino
adeguata rispondenza nella legislazione tedesca del lavoro. Se i vantaggi di questo approccio
consistono nel basso costo di adattamento e nell’applicazione condivisa del telelavoro, i suoi
limiti sono costituiti dalla non completa copertura normativa, che non comprende importanti
settori produttivi e professioni.
In ambito
federale (Bund), la Confederazione sindacale dei lavoratori (Deutscher
Gewerkschaftsbund-DGB) e la Confederazione dei datori di lavoro (Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbände- BDA), hanno firmato una dichiarazione congiunta il 16 luglio
2002, con la quale incoraggiano i loro iscritti a implementare l’accordo europeo a livello
settoriale e aziendale; esse hanno anche pubblicato un opuscolo con le linee guida per le
buone pratiche. Insieme alla Confederazione degli artigiani (Zentralverband des Deutschen
Handwerks-ZDH) hanno
organizzato una Conferenza internazionale nel 2003 per la
disseminazione dell’Accordo e lo scambio di buone prassi.
La scelta minimalista delle Confederazioni federali dipende, oltre che dal difetto di
legittimazione contrattuale, dalla natura non vincolante dell’accordo europeo, che rimette
all’autonomia delle Parti forme e modi di attuazione, nonché dalla convinzione che il contenuto
dell’accordo europeo trovasse già apposita disciplina negli accordi collettivi e nelle leggi vigenti.
Pertanto, le linee guida erano la sola via praticabile a livello federale. La loro adozione
congiunta ha innovato il dialogo sociale federale tra BDA e DGB, che non erano solite adottare
documenti e linee politiche comuni.
La Confederazione degli artigiani (ZDH) e la Confederazione dei datori pubblici locali (VKA:
Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände/), si sono limitate ad inviare ai loro iscritti
circolari e materiale informativo sull’accordo europeo. Le Organizzazioni federali del settore
pubblico non hanno ritenuto di attuare l’accordo europeo perché prive della legittimazione a
stipulare contratti collettivi. Il sindacato federale del pubblico impiego (Deutscher
Beamtenbund: DBB) non ha dato formale attuazione all’accordo europeo poiché, non essendo
membro della Confederazione europea dei sindacati (soggetto stipulante l’accordo-quadro),
non si riteneva obbligato a tal fine; tuttavia ha elaborato delle linee guide per le trattative
locali. Le Parti sociali datoriali (BDA, ZDH, VKA: Vereinigung der Kommunalen
Arbeitgeberverbände: Rppresentanza degli enti locali) e sindacali hanno adottato una
dichiarazione comune per incoraggiare il telelavoro nelle imprese TLC, chimiche e minerarie.
L’attuazione dell’accordo europeo non è avvenuta in modo omogeneo nei vari settori e
comparti, pubblici e provati.
Nel settore privato, non tutti i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro
hanno dato formale attuazione all’accordo. Un’eccezione di rilievo è costituita dalla
Gesamtmetall, Federazione delle imprese metalmeccaniche affiliate alla BDA, che, insieme
all’IG Metall (Federazione dei lavoratori metalmeccanici) ha elaborato linee guida a livello
federale e stipulato accordi a livello locale; l’IGMetall ha altresì elaborato modelli d’accordo per
i settori ingegneristico, IT e televisivo. L'accordo del settore metalmeccanico contiene
previsioni in linea con l'accordo quadro. Particolare attenzione è data alla definizione di
telelavoro, al carattere volontario, alla protezione dei dati, alla responsabilità del datore di
lavoro per l'installazione, la manutenzione e la disponibilità di attrezzature e strumenti di
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.13
comunicazione, nonché in materia di salute e sicurezza, orario di lavoro, sviluppo di carriera,
misure di formazione, partecipazione alle elezioni del Consiglio di azienda.
Nel settore chimico, le Parti sociali hanno adottato una raccomandazione congiunta sul
telelavoro, al fine di incoraggiarne l’applicazione, che recepisce gli elementi chiave dell’accordo
quadro europeo. Nel settore degli enti locali, le Parti sociali hanno siglato accordi che coprono
una parte dei lavoratori.
In Germania la normativa di riferimento del telelavoro a domicilio risiede nella Legge sul lavoro
a domicilio (Heimarbeitsgesetz: HAG) emanata nel 1951 e modificata nel 2006 e nel 2009, che
tutela chi presti attività lavorativa direttamente dalla sua abitazione. Questa normativa
speciale pone diritti e doveri del lavoratore, considerato (come in altri ordinamenti) un
lavoratore subordinato, in particolare materia di retribuzione, orario di lavoro, sicurezza sul
luogo di lavoro. In materia di sicurezza e salute il § 13 dell’HAG attribuisce al Governo Federale
la competenza ad adottare appositi regolamenti previo consenso del Senato federale
(Bundesrat); questi regolamenti disciplinano singoli settori o alcuni tipi di lavoro a domicilio; a
tal fine il Governo può vietare (con decreto e previo parere favorevole del Bundesrat) il lavoro
a domicilio quando comporti gravi rischi e minacce alla vita o alla salute psicofisica del
lavoratore.
ITALIA
Jack M. Nilles, il “padre” del telelavoro, definisce “teleworking” ogni forma di sostituzione degli
spostamenti di lavoro con tecnologie dell’informazione (telecomunicazioni e computer). In
Italia il telelavoro non è un autonomo contratto di lavoro, ma può costituire l’oggetto di:
•
•
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un contratto di lavoro autonomo tout court ex art. 2222 c.c. quando la prestazione sia
effettuata in piena autonomia rispetto al committente ed in modo prevalentemente
personale, con un supporto solo ausiliario di manodopera esterna;
un contratto di lavoro parasubordinato, come tale caratterizzato dalla presenza di
continuità, coordinazione e prevalente personalità della prestazione, sia ex art. 409, n. 3,
c.p.c., sia ex art. 61 ss. DLgs 10 settembre 2003, n. 276 (lavoro a progetto);
un contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. ove la prestazione sia rigorosamente
individuale, senza alcun aiuto esterno e qualora non vi sia la minima organizzazione di
mezzi e di attrezzature, essendovi inoltre la possibilità di un controllo diretto e la
verificabilità, in senso lato, di un orario di lavoro.
Il telelavoro può essere instaurato in fase di assunzione o durante il rapporto di lavoro. La
disciplina è la stessa, ma nel secondo caso, opera il principio di reversibilità in base al quale,
per iniziativa dell’Azienda o del lavoratore, la prestazione lavorativa può tornare ad essere
svolta presso la sede dell’impresa. Il nostro ordinamento prevede una disciplina specifica del
telelavoro solo con riferimento al contratto di lavoro subordinato e si differenzia, inoltre, a
seconda che il datore di lavoro sia la Pubblica Amministrazione (PA), oppure un privato. Nel
primo caso la disciplina si ricava dall’art. 4 della Legge 16 giugno 1998, n. 191 (Bassanini-ter),
dal DPR 8 marzo 1999, n. 70 (Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle PA), dalla
Deliberazione 31 maggio 2001, n. 16/2001, dell’Autorità per l’informatica nella PA, dall’Accordo
collettivo nazionale Quadro sottoscritto il 23 marzo 2000 (Accordo Quadro nazionale sul
telelavoro nelle PA) e dai successivi contratti collettivi di comparto. Per il lavoro privato invece,
la regolamentazione di base è solo negoziale e si ricava dall’Accordo Interconfederale del 9
giugno 2004 con il quale è stato recepito l’Accordo Quadro europeo sul telelavoro stipulato a
Bruxelles il 16 luglio 2002 tra UNICE, UEAPME, CEEP e CES e realizzato su base volontaria a
seguito dell’invito rivolto alle Parti Sociali dalla Commissione delle Comunità europee ad
avviare negoziati in tema di telelavoro. Nel settore della PA, il DPR n. 70/99 definisce
telelavoro la prestazione eseguita “in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della
sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di
tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con
l’Amministrazione cui la prestazione stessa inerisce”. Nel settore privato, l’Accordo del 9 giugno
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.14
2004, definisce il telelavoro come “una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro
che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di
lavoro, in cui l’attività lavorativa che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene
regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”2 .
PAESI BASSI
Il modo più diffuso di applicare l’accordo quadro europeo sul telelavoro è stato quello di
ricorrere a contratti collettivi, ma nei Paesi Bassi è prevalsa la metodologia della soft law. In
questo paese l’accordo quadro europeo è stato attuato tramite accordi volontari, codici di
condotta o di orientamento. L’obiettivo di questi strumenti, che non sono vincolanti ma sono
invece di carattere volontario, è stato quello di fornire informazioni sul telelavoro, alla luce
della normativa nazionale, al fine di facilitare l’applicazione dell’accordo quadro europeo. Va
però aggiunto che nei Paesi Bassi questi strumenti di soft law esistenti a livello nazionale sono
stati integrati da contratti collettivi vincolanti a livello settoriale.
In generale nei Paesi Bassi i telelavoratori sono protetti da una clausola di discriminazione che
è applicabile a tutti i lavoratori, ma non sono protetti sotto una clausola specifica in qualità di
telelavoratori. A differenza della Danimarca, che ha preferito optare per una procedura
autonoma fondata sulle prassi e le procedure tipiche della parti sociali, ossia per un percorso di
attuazione basato sulla sottoscrizione di un accordo quadro tra le parti sociali rappresentative a
livello europeo, che poi è stato in qualche modo recepito sempre da accordi sindacali operativi
a livello nazionale, nei Paesi Bassi è prevalsa la logica tipica della soft law.
Per quanto riguarda le modalità di implementazione del telelavoro, va sottolineato il fatto che
non esiste una legislazione specifica sul telelavoro, prevalendo linee guida o orientamenti per
l’azione, anche se nei Paesi Bassi, come in Danimarca, molti accordi collettivi sul telelavoro
risalgono agli anni ’90.
Esistono invece forme soft di implementazione del telework. È il caso dell’iniziativa della
Fondazione per il lavoro (Foundation of Labour, STAR, organismo cooperativo di sindacati e
datori di lavoro), che ha raccomandato nel 2003 una piattaforma negoziale nazionale, in cui è
allegato il testo integrale dell’accordo europeo.
La raccomandazione STAR è abbastanza generica e non affronta questioni specifiche per la
situazione olandese che è caratterizzata da un’alta presenza di lavoro part-time e di lavoro
flessibile. La tendenza è di affrontare le questioni nei contratti collettivi a livello locale assieme
ai consigli di fabbrica. Secondo lo STAR, il telelavoro potrebbe essere utilizzato come
strumento di reinserimento per incoraggiare i dipendenti con disabilità al lavoro. Questo
processo è facilitato ulteriormente dalla concessione di una riduzione dei contributi sociali dei
disabili. La raccomandazione sul telelavoro stimola le aziende, nei vari settori industriali, a
tener conto dell’esistenza dell’accordo quadro europeo. In questa raccomandazione si ritiene
che gli accordi debbano essere realizzati attraverso negoziati decentrati. Sia la
raccomandazione, che contiene suggerimenti su come includere il telelavoro nei contratti
collettivi, sia i diversi contratti di lavoro, rafforzano la dimensione volontaria del telelavoro.
La raccomandazione STAR faceva parte degli strumenti soft che sono stati utilizzati nei Paesi
Bassi ed aveva l’obiettivo di dare delle indicazioni per la contrattazione collettiva a livello
settoriale e aziendale, nella quale viene ribadito il fatto che i telelavoratori hanno gli stessi
diritti degli altri lavoratori.
Focus in cifre
Nei Paesi Bassi si riscontrano percentuali di lavoratori che utilizzano il telelavoro da casa tra le più alte nell’EU a 27.
Secondo uno studio di Eurofound i settori in cui nel 2004 era maggiormente presente il telelavoro erano i servizi
informatici, la fornitura di energia, altri servizi commerciali, i trasporti, magazzinaggio e comunicazioni. Il lavoro a casa
è la forma più diffusa di telelavoro nella Pubblica amministrazione, ma anche nel settore istruzione e in quello dei
2
Telelavoro
fra cultura e tecnologia. Unindustria, Università degli Studi di Roma Tor Vergata, Sindacato Romano
servizi
finanziari.
Dirigenti
Industriali
Secondo Aziende
dati Eurofound
la percentuale di telelavoratori (tra cui è alto il livello di istruzione) sul totale dei lavoratori
era nel 2007 del 14%, tra i più alti nella UE. I telelavoratori dei Paesi Bassi sono in maggioranza impegnati a part-time
Benchmarking
sul telelavoro
in Europalavoro in presenza con il telework, e hanno un livello relativamente pag.15
nel telelavoro, nel
senso che alternano
alto di
istruzione.
REGNO UNITO
L’articolo 2 dell’Accordo europeo sul telelavoro del 2002 definisce l’istituto come una modalità
organizzativa del lavoro che consente, grazie all’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e
della comunicazione (ICT) e, in osservanza del contratto di lavoro, di svolgere la propria
mansione nell’ambito del proprio domicilio su base regolare. Nel Regno Unito il recepimento di
tale Accordo è avvenuto senza un criterio legale o giuridicamente vincolante, bensì attraverso
meccanismi a carattere volontario, quali accordi, codici di condotta o di orientamento. Tra
questi, il più importante è costituito dalla Guida predisposta nel 2003 dalla Associazione delle
Imprese Britanniche (CBI), l’Associazione dei Datori di Lavoro pubblici (CEEP) e la
Confederazione delle Organizzazioni Sindacali (TUC)3. Successivamente pubblicata dal
Dipartimento per le Imprese, le Innovazioni e le Competenze (BIS), la Guida sul telelavoro ha
rappresentato un passo significativo nel sistema delle relazioni industriali vigenti nel Paese,
anche se l’efficacia legale di tale documento è da sempre risultata oggetto di duplice
interpretazione: per le Organizzazioni di Categoria non ha mai avuto efficacia vincolante; per le
Parti sociali invece si è trattato fin dall’inizio di un accordo specifico. Obiettivo condiviso del
documento è comunque la volontà di fornire un quadro interpretativo di riferimento circa il
telelavoro, evidenziando le modalità con cui l’Accordo europeo può adattarsi al contesto
occupazionale del Regno Unito. Il diritto a richiedere forme flessibili di lavoro, comprendendo
quindi il “teleworking”, è comunque garantito, a partire dal 2003, dalla Legge di disciplina del
mercato del lavoro (Employment Act), contenente le raccomandazioni formulate da un Gruppo
appositamente costituito sul tema dal Dipartimento per le Imprese e le cui indicazioni sono
state recepite, nella maggior parte dei casi, nel testo legislativo4.
Va comunque sottolineato come, data la copertura decentrata e limitata circa gli accordi di
contrattazione collettiva nel Paese, la capacità e le modalità di adozione del telelavoro
appaiono differenti5. I destinatari possono essere infatti lavoratori occupati a tempo pieno o a
tempo parziale, in aggiunta a coloro che svolgono la prestazione professionale tra casa e ufficio
e a quelli che si servono del proprio domicilio come sede “amministrativa” in relazione a
specifici incarichi.
Dal punto di vista statistico, l’adozione del telelavoro risulta in costante aumento nel Regno
Unito: secondo i dati forniti dalla Confederazione delle Organizzazioni Sindacali (TUC), sono
ormai sette milioni i lavoratori che svolgono la propria mansione secondo tale modalità6.
SPAGNA
La riforma del mercato del lavoro del 2012 ha introdotto cambiamenti nella disciplina del
lavoro a domicilio che viene denominato lavoro a distanza.
Le principali innovazioni riguardano le garanzie date ai telelavoratori in materia di diritti alla
formazione professionale, retribuzioni, rappresentanze sindacali, salute e sicurezza.
Il Decreto Legge 3/2012 del 10 febbraio, costituisce un punto di riferimento importante, in
quanto regolamenta per la prima volta il fenomeno del telelavoro, con una nuova redazione
dell'articolo 13 dello statuto dei lavoratori che apporta le seguenti precisazioni:
•
•
•
3
4
5
6
rientrano nell’ambito del telelavoro le attività professionali realizzate su base volontaria
principalmente presso il proprio domicilio o in un luogo alternativo alla sede di lavoro;
la modalità di telelavoro deve essere formalizzata per iscritto sia quando lo prevede il
contratto iniziale che in caso di accordo successivo;
i telelavoratori godono degli stessi diritti dei lavoratori in sede, anche rispetto alla
retribuzione che deve corrispondere a quella della qualifica professionale di riferimento;
Telework Guidance, 2002
http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/http://www.dti.gov.uk/er/FlexConsultation.pdf
“Telework in the European Union”, Eurofound 2011
http://www.tuc.org.uk/
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.16
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•
l’azienda deve garantire ai telelavoratori l’accesso effettivo alla formazione professionale e
informare gli stessi delle opportunità di mobilità interna;
in materia di sicurezza, si applicano le disposizioni della Legge 31/1995 relativa alla
prevenzione dei rischi sul luogo di lavoro;
i telelavoratori godono dei diritti di rappresentanza collettiva. A questo scopo il datore di
lavoro deve assegnare ad ogni telelavoratore una sede di lavoro di riferimento per
l’esercizio dei diritti sindacali.
SVEZIA
Il Telelavoro, in svedese Distansarbete, è la prestazione lavorativa svolta nel domicilio del
lavoratore o in un altro luogo distante dai locali del datore di lavoro. Va nettamente distinto dal
lavoro a domicilio tradizionale, che nella Svezia di oggi non esiste più. Il termine Telelavoro è
riferito essenzialmente al lavoro svolto attraverso le tecnologie informatiche e delle
telecomunicazioni. Per questo in Scandinavia si parla anche di E-work. D’altra parte il concetto
di Telelavoro può essere più o meno ampio; oggi si tende ad estenderne il significato al
“remote working”, cioè al lavoro a distanza.
In Svezia il Telelavoro è molto diffuso; oltre la metà delle imprese con almeno 10 dipendenti
ha personale che lavora, almeno occasionalmente, con questa modalità. Si ritiene che il
Telelavoro sia un’opportunità per aumentare la produttività e la qualità della vita lavorativa,
conciliare vita familiare e lavoro e generalmente affrontare meglio il lavoro. Consente risparmi
nei tempi e nei costi di trasporto tra dove si lavora e dove si vive. Tali vantaggi privati hanno
generalmente una ricaduta collettiva, traducendosi in minor traffico, inquinamento ed CO2,
determinati dalla necessità di spostarsi.
Focus in cifre
In Svezia l’incidenza del Telelavoro è cresciuta negli anni Novanta e il suo sviluppo si è spostato dalle aree rurali, dove
era iniziata, a quelle urbane, con l’aumento della percentuale di uomini coinvolti, particolarmente colletti bianchi tra i
35 e i 45 anni. Un’indagine del 1998 stabiliva che il 9% dei dipendenti in Svezia lavorava da casa in modo regolare o
occasionale, ma la stragrande maggioranza solo per una parte del tempo lavorativo.
A causa della natura del loro impegno, i telelavoratori incontrano spesso problemi, riguardanti
le condizioni di lavoro, diversi da quelli dei dipendenti “normali”. Per evitare discriminazioni nei
loro confronti, il 16 luglio 2002 fu definito a livello europeo un Accordo Quadro sul Telelavoro,
che stabiliva il quadro generale della disciplina, lasciando ampio spazio di intervento alla
contrattazione, collettiva e individuale. L’Intesa riconosceva e garantiva la libertà di scelta di
questa modalità di lavoro sia al datore di lavoro sia al lavoratore interessato. Assicurava parità
di diritti nelle condizioni di lavoro, di opportunità nella formazione e nello sviluppo di carriera,
stessi diritti collettivi. L’Accordo Quadro assicurava ai telelavoratori, in materia di salute e
sicurezza, gli stessi diritti e le stesse tutele di chi svolge l'attività lavorativa tradizionale.
L’Intesa sul Telelavoro innovava rispetto agli altri precedenti accordi europei, perché era
destinata ad essere implementata non attraverso una direttiva europea, ma con modalità
differenziate nei diversi Stati membri e con un ampio ruolo delle Parti sociali.
Questo appariva molto più vicino al modello svedese di relazioni industriali, decisamente più
orientato alla negoziazione. In effetti, alcuni paesi, si veda Fig. 1, hanno recepito l’Accordo
Quadro Europeo attraverso la legislazione; altri tramite i contratti collettivi a livello nazionale
(è il caso italiano, ma anche spagnolo e danese) o decentrato (quello tedesco).
La Svezia si colloca tra quei paesi (come Finlandia, Olanda e Gran Bretagna) dove il
recepimento è avvenuto, invece, generalmente nelle forme proprie della “soft law”, con varie
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.17
tipologie di misure volontarie, come orientamenti comuni, linee guida, codici di condotta e
raccomandazioni, che prendono a riferimento le previsioni dell’Accordo Europeo. L’obiettivo di
questi strumenti è di fornire informazioni ed orientamenti sul Telelavoro per facilitare
l’applicazione delle disposizioni dell’Accordo Quadro Europeo. L’iniziativa è stata, in Svezia,
bilaterale ed autonoma delle parti sociali, mentre altrove c’è stato un coinvolgimento più o
meno ampio del Governo (Regno Unito).
Fig. 1 Fonte: Eurofound (2010)
Nel maggio 2003, infatti, le parti sociali svedesi hanno siglato un testo di linee guida congiunte
di applicazione. Il documento adotta l’Accordo Europeo ed i suoi contenuti come riferimento
per le intese sull’argomento in Svezia. Nella maggioranza dei casi questo è servito come linea
guida da rispettare negli accordi individuali di Telelavoro con l’applicazione delle prescrizioni
europee, anche senza specifiche particolari nei contratti collettivi. In alcuni settori, invece,
sono state introdotte, nei contratti collettivi via via rinnovati, modifiche maggiormente
vincolanti.
Come previsto nell’Accordo Europeo, in Svezia i telelavoratori godono degli stessi diritti
collettivi degli altri dipendenti, hanno la stessa protezione e gli stessi obblighi. Vengono
applicate regole uguali a prescindere che il lavoro sia svolto in azienda o a domicilio. Non vi è,
pertanto, alcuna specifica legislazione per il Telelavoro; vengono generalmente applicate le
norme ordinarie del diritto del lavoro. Le Linee Guida Comuni definite dalle Parti Sociali hanno
precisato che, per tener conto di eventuali particolarità del Telelavoro, possono essere
necessari specifici accordi integrativi, collettivi o individuali.
Comunque nella legislazione una regola peculiare applicabile è stata introdotta nel 2001 con
riferimento all’Employment Protection Act del 1982 (Lagen om Anställningsskydd, in sigla LAS),
per le situazioni di esubero per ragioni legate all’attività. In linea generale il datore di lavoro in
Svezia è strettamente vincolato nella scelta dei dipendenti da licenziare e deve rispettare la
regola del “last in, first out”; l’ultimo assunto di una certa area professionale, cioè, è il primo
ad essere licenziato in caso di riduzione dell’organico per mancanza di lavoro. Tale scelta viene
di solito definita attraverso una selezione per ogni stabilimento e per ogni specifica area
contrattuale, ad esempio distinguendo tra operai ed impiegati. All’interno di tali liste, a parità
di anzianità di servizio, resta chi è più anziano per età anagrafica. Il concetto di stabilimento è
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.18
principalmente determinato in termini geografici, ma l’Atto specifica che in caso di lavoro a
domicilio, questo non implica che l’abitazione costituisca uno stabilimento. Tale previsione
tende ad evitare che il datore di lavoro abbia autonomia nel definire chi licenziare e tutela,
quindi, il telelavoratore dalla possibilità di essere discriminato, lavorando a domicilio. La
questione non appare, però, del tutto appianata a livello di contenzioso.
In termini di principio i telelavoratori sono protetti nel loro ambiente di lavoro allo stesso modo
degli altri dipendenti; il Work Environment Act richiede ai datori di lavoro di tenere conto dei
particolari rischi di malattia ed infortunio cui sono esposti coloro che lavorano da soli. Il diritto
di usufruire di permessi retribuiti garantito ai rappresentanti per la sicurezza è più ampio per la
tutela di chi lavora da solo e gli obblighi del datore di lavoro per la sorveglianza interna in
materia di salute e sicurezza coprono anche i telelavoratori. L’Agenzia per la Salute e la
Sicurezza ha emesso una circolare sul Telelavoro e vi sono un certo numero di regolamenti per
il lavoro a domicilio non previsti dalla legge. La sorveglianza sull’ambiente lavorativo da parte
del datore di lavoro, del rappresentante alla sicurezza e dell’Agenzia è limitata dal fatto che il
dipendente non è obbligato a consentire l’accesso alla sua abitazione. Tale permesso può,
però, essere previsto in una clausola del contratto che permette al dipendente di lavorare da
casa.
In Svezia non ci sono contratti collettivi generali sul Telelavoro, ma è stato concluso in materia
un gran numero di direttive e di dichiarazioni congiunte tra associazioni imprenditoriali e
sindacati. C’è un ampio consenso che il Telelavoro sia materia di accordo volontario e debba
essere regolato da uno specifico contratto tra datore di lavoro e singolo telelavoratore. Sono
stati redatti contratti tipo, che riflettono la preoccupazione sindacale a che i telelavoratori
possano continuare a godere di una forte protezione ed evitare il rischio di deterioramento
delle condizioni di lavoro. Le clausole specifiche vengono fissate negli accordi individuali tra
datore di lavoro e lavoratore
Va precisato che il lavoro svolto tramite call center (bokningscentraler), che possono essere
localizzati in ogni parte del globo, collocati fuori dagli stabilimenti del datore di lavoro e lontani
dal mercato servito, non sono considerati una forma di Telelavoro.
CASI DI APPLICAZIONE NELLE AZIENDE
BELGIO
Pur essendo stato regolamentato con apposita disciplina, solo in seguito all’accordo quadro
europeo, il telelavoro è presente nel dibattito pubblico nazionale belga già da qualche anno
prima. Dalla metà degli anni Novanta del secolo scorso, infatti, numerose imprese avevano già
sperimentato qualche forma riconducibile, seppur a grandi linee, al telelavoro.
Questa modalità organizzativa iniziò a riscuotere maggiori attenzioni anche grazie ad una più
vasta copertura da parte dei media. Il primo telecentro del Belgio divenne operativo nella città
di Geel, presso la società Innotek, con quindici postazioni di lavoro per lavoratori dipendenti o
autonomi. Nel 1996 Belgacom aprì un primo ufficio satellite a Gand, utilizzando novanta
dipendenti della sede centrale di Bruxelles. I quadri intermedi disponevano di linea ISDN e di
personal computer a casa.
L’associazione belga del telelavoro (BTA), fondata alla fine del 1994, due anni dopo contava già
centodieci membri, tra i quali vi erano importanti società come Alcatel, Bell, Belgacom, Bull,
Canon, Digital, IBM, Philips e Unisys, nonché istituzioni universitarie come la Libera Università
di Bruxelles.
Con la legislazione attualmente in vigore numerose grandi imprese, soprattutto nel settore
delle telecomunicazioni e della finanza, hanno negoziato e concluso accordi di telelavoro.
Interessante sembra il caso della DEXIA Belgio che ha esteso la possibilità di lavorare a
distanze a tutti i dipendenti, compresi coloro che svolgono funzioni più operative, prevedendo
un piano finanziario per la strutturazione delle postazioni.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.19
Per quanto riguarda le particolarità dal punto di vista gestionale o organizzativo è bene
evidenziare come in Belgio si presti molta attenzione alla particolare situazione del
telelavoratore. Ad esempio, per quel che riguarda la partita di trattamento la legislazione belga
prevede una clausola di non discriminazione, imponendo al datore di lavoro l'obbligo di
sostenere i costi connessi con il telelavoro ed equiparando le ore di lavoro dei telelavoratori a
quelle degli altri lavoratori.
Alla stessa stregua devono essere interpretate le norme che prevedono che i lavoratori a
distanza beneficino di condizioni di lavoro comparabili a quelli degli altri lavoratori, in
particolare riguardo alla descrizione del lavoro da svolgere, al reparto della società a cui sono
collegati, all’identificazione del superiore e delle altre persone a cui possono rivolgersi per
questioni personali o professionali, alle modalità di comunicazione delle segnalazioni necessarie
alla effettuazione della prestazione lavorativa. I telelavoratori, inoltre, godono degli stessi
diritti in termini di formazione, opportunità di carriera, politiche di valutazione e diritti collettivi
degli altri lavoratori.
Valutare il ruolo della contrattazione o più in generale del sindacato nell’esperienza belga sul
telelavoro è alquanto complesso. Dipende molto dalla dimensione aziendale e dal grado di
formalizzazione dell’utilizzo del telelavoro. Più questi due elementi sono maggiori, più il ruolo
dei comitati presenti all’interno dell’impresa è rilevante nell’organizzazione delle modalità di
effettuazione della prestazione.
I rappresenti dei lavoratori devono, comunque, essere informati e consultati sulle conseguenze
sociali dell’introduzione del telelavoro, in particolare sulle conseguenze sull’occupazione e
sull’organizzazione del lavoro, prima che venga interdotto il telelavoro all’interno di una
impresa. Tale momento di confronto deve aver luogo all’interno degli organismi deputati
(Consiglio d’impresa o, in assenza, delegazione sindacale) nelle imprese con almeno 50
dipendenti. Il comitato di prevenzione e protezione, inoltre, deve essere consultato su tutte le
questioni relative alla sicurezza ed al benessere lavorativo.
In sostanza, non è obbligatorio sottoscrivere un accordo a livello d’impresa prima di introdurre
il telelavoro. La pratica delle relazioni sindacali belghe, tuttavia, evidenzia come un accordo del
genere può essere fondamentale per la riuscita del progetto, potendosi notare come dove il
telelavoro è stato introdotto con la collaborazione del sindacato (anche in virtù dell’altissimo
tasso di sindacalizzazione riscontrabile nel paese) si sono meglio conciliate le esigenze dei
lavoratori e dei datori di lavoro con notevoli risultati dal punto di vista non solo quantitativo ma
anche qualitativo.
È il caso di ricordare che anche i telelavoratori devono essere conteggiati per i numeri
necessari alla creazione dei consigli d’impresa o dei comitati per la prevenzione, disponendo,
inoltre, delle prerogative elettorali (attive e passive) in entrambi gli organismi.
Accanto a tali forme strutturate di telelavoro, esistono altre forme di “telelavoro” non
contemplate dalla normativa e dalle statistiche ufficiali ma che, tuttavia, anche in relazione alle
cifre di lavoratori interessati, riportate da alcuni istituiti di ricerca, meritano di essere
menzionate.
La più importante tra queste è sicuramente il telelavoro “informale o occasionale”, vale a dire
la possibilità offerta ai lavoratori di eseguire alcune prestazioni a domicilio, in particolare la
gestione della posta elettronica o la redazione di documenti. Numerose imprese offrono questa
possibilità ai lavoratori senza, tuttavia, stipulare alcun contratto di telelavoro o anche
considerarli telelavoratori. Secondo un recente studio condotto dall’AWT (Agence Wallonne des
Télécommunications) il 20% delle imprese della Vallonia (con percentuali pari all’80% tra le
grandi imprese) autorizzerebbero i propri dipendenti a praticare tale forma di telelavoro,
pagando anche loro nel 14% dei casi una connessione ad internet e guadagnando in
disponibilità, flessibilità e diminuzioni dei costi.
Una seconda forma, per alcuni versi molto vicina alla precedente, è il c.d. telelavoro “mobile”,
ovvero quello realizzato dai lavoratori che, pur non essendo considerati itineranti ai sensi della
legislazione vigente, eseguono la loro prestazione in telelavoro all’interno di riunioni o attività
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.20
similari dal proprio domicilio o comunque dall’esterno dell’impresa. Secondo la BTA il 2.8% dei
lavoratori belgi rientrano in tale casistica.
La terza forma da prendere in considerazione è il cosiddetto telelavoro “grigio”, ovvero quello
strutturato ma privo di inquadramento giuridico per volontà del datore di lavoro o del
lavoratore.
DANIMARCA
In Danimarca già alla fine degli anni ‘90 i contratti collettivi regolamentavano il telework.
Risalgono, infatti, al ’97 i primi accordi danesi relativi al commercio e all’industria. Tuttavia le
parti sociali hanno applicato, sia pure lentamente, l'Accordo europeo del 2002, attraverso la
contrattazione collettiva ai vari livelli, senza l’ausilio della legge e neppure della soft law in
senso stretto. Infatti, il governo danese ha lasciato alle parti sociali l’attuazione dell’Accordo
europeo, che è stato recepito attraverso un accordo quadro nel 2006 e che è stato
implementato attraverso contratti collettivi vincolanti a livello confederale e settoriale.
A livello confederale la maggior parte dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro di
settore non sempre sono riusciti ad attuare l’Accordo Quadro europeo, sebbene il processo
abbia avuto attuazione nei due settori principali, quello dell’industria manifatturiera e quello dei
servizi commerciali. In questi due casi l’Accordo è stato recepito nei relativi contratti collettivi.
Il motivo per cui non sempre si è verificato un successo è da riscontrare nel fatto che il
telelavoro era già stato in precedenza regolato e di conseguenza si riteneva che fosse
irrilevante ritornare sull’argomento. I sindacati e le associazioni dei datori di lavoro hanno
dichiarato di non aver ricevuto alcuna richiesta in merito all’applicazione del telelavoro e
comunque hanno fatto appello alla natura volontaria del contratto. Gli accordi posti in essere
non coprono l’intera forza lavoro e sono perciò considerati una forma per così dire soft di
esecuzione rispetto ai contratti collettivi che si estendono a tutti i lavoratori. Inoltre, pur
avendo accettato l'Accordo Quadro europeo i contratti successivi si sono in parte discostati da
questo.
La maggior parte delle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro hanno ritardato
nell'attuazione dell'Accordo Quadro europeo. La maggior parte degli affiliati al sindacato
principale e delle confederazioni dei datori di lavoro non hanno recepito l’accordo sul telelavoro
in contratti collettivi settoriali e locali. Solo uno dei 13 affiliati alla Confederazione degli
imprenditori danesi (DA) ha implementato l’accordo sul telelavoro attraverso accordi collettivi,
mentre due affiliati hanno utilizzato linee guida per la buona pratica. Allo stesso modo solo otto
delle 18 filiali della Confederazione danese dei sindacati (LO) hanno recepito l’accordo sul
telelavoro in contratti collettivi.
A livello settoriale la maggior parte dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro di
settore non hanno attuato l’Accordo Quadro europeo. Tuttavia il processo di attuazione è
riuscito in settori importanti come quello dell’industria manifatturiera, quello finanziario, quello
dei servizi commerciali e degli enti locali. In questi casi l’accordo europeo è stato inserito nei
contratti collettivi già esistenti. Inoltre, va rilevato che la Confederazione degli imprenditori
danesi (DA) e la Confederazione danese del lavoro (LO) hanno concluso un accordo sul
telelavoro che copre i dipendenti esclusi da accordi settoriali.
Tra le ragioni della non applicazione generalizzata dell’accordo sono da segnalare il fatto che la
contrattazione aveva già in precedenza regolato il telelavoro (già dalla fine degli anni ’90) e del
resto la convinzione che la natura volontaria dell’utilizzo del telelavoro non avrebbe costituito
un obbligo per i sindacati nell’attuazione dell’accordo.
Nei contratti del settore industriale e finanziario si parla esplicitamente di protezione dei dati e
di diritto alla privacy dei telelavoratori. Il datore di lavoro deve garantire la protezione dei dati
utilizzati e su cui lavora il telelavoratore, e deve informare quest'ultimo su tutte le leggi e le
regole dell’azienda che riguardano la protezione dei dati, mettendolo al corrente delle eventuali
restrizioni all’uso delle ICT e delle sanzioni in caso di inadempienza. Il telelavoratore deve
aderire responsabilmente a queste norme. I datori di lavoro hanno diritto all'accesso
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.21
all'abitazione del telelavoratore solo per monitorare la normativa sulla salute e comunque
sempre con il permesso del lavoratore.
Il contratto danese nel settore dei servizi finanziari non prevede un salario aggiuntivo
relativamente all’organizzazione del lavoro dei telelavoratori. Questo contratto elenca una serie
di tematiche che devono essere prese in considerazione in caso di accordi locali o individuali,
come: l'attività di lavoro; i quadri di riferimento per il periodo di telelavoro; sistemi di
registrazione del tempo; ufficio di progettazione, installazione e servizio; procedure e questioni
in merito alla salute e alla sicurezza; valutazione del datore di lavoro del telelavoratore; flusso
di informazioni tra il datore di lavoro e il lavoratore e viceversa; contatti tra il telelavoratore e
il rappresentante dei lavoratori, della salute e della sicurezza; compensazione per i costi di
esercizio come affitto, riscaldamento, elettricità e telefono; postazione di lavoro occupata
presso l'azienda; periodo di avviso per determinare l'accordo locale o individuale. Altre
problematiche riguardano: il tipo di lavoro; ore e regole per la disponibilità al lavoro;
attrezzature del telelavoratore; il design della stazione di lavoro dove è collocato il
telelavoratore; regole e procedure per la salute e la sicurezza.
In generale il telelavoro è inteso come lavoro svolto a casa del dipendente, non includendo
altre forme di telelavoro come quello che si svolge in viaggio o in una sede remota
dell'azienda, oppure il lavoro mobile che si può svolgere in luoghi mutevoli, anche se è
possibile inserire quest’ultimo in accordi quadro. Il telelavoro viene definito come il lavoro che
si svolge a distanza dal luogo di lavoro utilizzando un computer, un collegamento elettronico o
altri dispositivi forniti dal datore di lavoro.
Per quanto si tenda ad utilizzare la definizione di telelavoro formulata nell'Accordo Quadro
europeo, tuttavia gli accordi successivi al 2002 tendono a discostarsi dalla suddetta definizione,
avendo i contratti di lavoro precedenti già regole e procedure in tema di telelavoro e di altre
forme di lavoro a domicilio.
Nonostante questa situazione variegata, l'accordo sul telelavoro può essere legalmente
applicato e le eventuali violazioni possono essere portate davanti a un giudice. Ma gli accordi
adottati a livello confederale e settoriale riguardano solo i dipendenti membri delle
organizzazioni delle parti firmatarie a meno che non sia diversamente specificato nel contratto.
Benché gli accordi collettivi riguardino il 75% dei posti di lavoro, la maggior parte delle
organizzazioni datoriali e dei lavoratori non ha ancora attuato pienamente gli accordi sul
telelavoro. Tuttavia il governo non ha intenzione di emanare una normativa per dare copertura
a coloro che non sono coperti da un contratto collettivo, partendo dall'assunto che l'adesione al
telelavoro è volontaria e che sono le parti sociali responsabili della sua attuazione. Altre
motivazioni riguardano il fatto che, prima del 2002, già esistevano delle linee guida per
l'applicazione del telelavoro in buone pratiche.
FRANCIA
La legge non prevede un formalismo particolare per la predisposizione del telelavoro
nell'impresa. La conclusione di un accordo collettivo non è obbligatoria, tuttavia, accordi
convenzionali applicabili all'impresa possono prevedere disposizioni riguardo questo punto.
Le modalità relative all’applicazione delle disposizioni regolamentari per i lavoratori non
fisicamente presenti nell'impresa, sono generalmente precisate negli accordi integrativi
sindacali. Per controllare il rispetto delle regole di igiene e di sicurezza presso il domicilio del
lavoratore dipendente, il datore di lavoro dovrà, a causa del principio d'inviolabilità del
domicilio, ottenere il suo consenso preliminare. La stessa regola vale per la Commissione di
igiene e sicurezza al lavoro e anche per l'ispettore del lavoro. L'ispettore del lavoro può
tuttavia esercitare il suo controllo a partire dei documenti che il datore di lavoro deve fornire
(articoli L. 7413-3, L. 7421-1).
Quando il lavoro a domicilio corrisponde ad un cambiamento di organizzazione del lavoro che
modifica le condizioni di igiene e sicurezza o le condizioni di lavoro, il datore di lavoro deve
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.22
consultare la Commissione di igiene e sicurezza al lavoro o, in alternativa, i delegati del
personale (articolo L. 4612-8). In assenza di delegati del personale, se si tratta di telelavoro, si
consultano i lavoratori dipendenti.
I lavoratori a domicilio devono beneficiare delle stesse disposizioni normative e dispositive
degli altri dipendenti dello stabilimento e delle disposizioni convenzionali che lo legano al
datore di lavoro, salvo stipulazioni contrarie (articolo L. 7413-2).
I lavoratori a domicilio devono rispettare le regole di igiene e di sicurezza e come gli altri
dipendenti dello stabilimento, beneficiano di un controllo medico (articolo L. 7424-4) e delle
misure protettive in caso di malattia professionale o di infortunio sul lavoro.
I lavoratori a domicilio, facendo parte della forza di lavoro dell'impresa, sono eleggibili e
partecipano alle elezioni dei rappresentanti del personale, tuttavia, il voto per mezzo dei nuovi
mezzi di telecomunicazione non è legale poiché contrario alle regole elettorali (Camera Sociale
della Corte di Cassazione, il 20 ottobre 1999, appello n° 98-60359).
GERMANIA
In Germania il telelavoro è stato introdotto in varie imprese con accordi aziendali sin dalla
metà degli anni Novanta. Nel 1995 Deutsche Telekom AG e il sindacato dei lavoratori delle
poste Deutsche Postgewerkschaft hanno avviato una fase pilota di telelavoro alternato
(alternanza fra lavoro in azienda e telelavoro) con relativa normativa salariale. Il tempo di
lavoro era diviso tra orario fisso, aziendale, e orario "auto-regolato". Erano escluse le indennità
per lavoro straordinario non concordato.
Il telelavoro alternato in IBM Deutschland
La IBM Deutschland ha sperimentato accordi aziendali per l’istituzione di “posti di lavoro
esterni all’azienda” (Ausserbetriebliche Arbeitstatten) sin dal 1988, con tre “progetti pilota” nei
settori sviluppo, gestione e controllo del centro computer, per i quali vinse nel 1991
l’"Innovationspreis der deutschen Wirtschaft" (premio per l'innovazione dell’economia tedesca).
Nel 1996 la IBM Deutschland e il Betriebsrat (Consiglio d’azienda) hanno stipulato un primo
accordo sul telelavoro, rinnovato negli anni seguenti. Il Betriebsrat ha partecipato alla
programmazione dell'orario di lavoro, diviso, come detto, in orario fisso, stabilito dall'azienda,
e orario "auto-regolato" dal lavoratore.
Principi fondamentali dell'accordo sono la volontarietà e la reversibilità del telelavoro in
qualsiasi momento: ciò significa che l’impresa è tenuta a reinserire il telelavoratore nel suo
posto di lavoro o in mansioni equivalenti; la IBM sperava di risparmiare spazi negli uffici nel
lungo periodo; al momento questo non è un obiettivo esplicito dell'accordo sul telelavoro.
Il telelavoratore deve recarsi in azienda almeno una volta la settimana, in modo da poter
restare in contatto con i colleghi e confrontarsi con il proprio line manager, il quale è assistito
da un coordinatore che tratta gli aspetti amministrativi della gestione dei luoghi di lavoro
esterni all'azienda. Il coordinatore garantisce il collegamento tra l'amministrazione dell’azienda
e i suoi telelavoratori. La dotazione tecnica necessaria (hardware, software e data links) e
l'arredamento sono forniti dalla IBM. Una società esterna effettua il controllo sulla sicurezza e,
se necessario, installa i nuovi collegamenti richiesti. Quanto alla formazione, poiché i
dipendenti IBM hanno in genere sufficienti nozioni ed esperienze informatiche, e poiché i
processi lavorativi non cambiano con l'adibizione al lavoro fuori sede, non viene svolta una
formazione suppletiva iniziale ai dipendenti che aderiscono al telelavoro.
L’accordo riconosce ai dipendenti già in servizio il diritto di optare per il telelavoro ma non ne
garantisce l’automatico accoglimento. Quanto ai poteri del Consiglio d’azienda, esso non può
intervenire sugli accordi individuali tra i line manager e i dipendenti ma solo sulla formulazione
dell'accordo collettivo aziendale e sulla sua rinegoziazione.
Sull'orario di lavoro, il Consiglio d’azienda esercita limitati diritti di codecisione e controllo. Le
ore di lavoro svolte in azienda e a casa sono registrate in un programma settimanale per
garantire la disponibilità del lavoratore, mentre le ore non comprese nell'orario di lavoro fisso
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.23
sono gestibili in forma autonoma, e flessibile sotto la responsabilità del telelavoratore.
Tuttavia, poiché il Consiglio d’azienda può controllare solo l’orario di lavoro definito
contrattualmente, possono sorgere questioni circa la flessibilità e modulazione del tempo di
lavoro settimanale, in particolare sul lavoro prestato di domenica, poiché i lavoratori temono
che esso possa essere considerato “normale”, giacché l’azienda afferma che i telelavoratori
godono di ampi margini di autonomia nel gestire l’orario di lavoro.
Sugli standard ergonomici e sulla sicurezza si applicano al telelavoro le stesse norme per il
lavoro svolto all’interno dell’azienda. I rappresentanti dei lavoratori e la direzione aziendale
possono accedere all’abitazione del telelavoratore solo con il suo consenso.
Non vi sono disposizioni specifiche sulla sicurezza dei dati. Le trattative con i Consigli d’azienda
e gli incontri con i sindacati hanno contribuito all’accoglimento di alcune proposte del
sindacato nei rinnovi dell’Accordo IBM sul telelavoro, che ha consentito di mantenere canali
comunicativi efficienti tra Azienda e dipendenti e di garantire una qualità del lavoro
corrispondente alle previsioni di legge.
Il telelavoro alternato in Integrata AG
Integrata AG opera nel campo delle tecnologie dell’Informazione, della progettazione e
sviluppo del software e della consulenza in campo informatico e della formazione. Ha sede in
Stoccarda e uffici in 15 città della Germania; ha imprese consociate in Svizzera e Austria.
Integrata è stata uno dei pionieri del telelavoro in Germania, avendo avviato progetti pilota di
telelavoro a Muenster e Tuebingen nella prima metà degli anni Ottanta. L'accordo individuale
sul telelavoro (sia contestuale all’assunzione che successivo) deve essere stipulato per iscritto;
il relativo verbale è allegato alla scheda del personale.
L’accordo deve rispettare i seguenti principi: il telelavoro non pregiudica lo status giuridico dei
dipendenti; i telelavoratori sono lavoratori subordinati; il telelavoro deve essere volontario; le
modalità della prestazione sono concordate tra il dipendente e il suo line manager; il
telelavoratore non può conservare o portare nella sua abitazione dati riservati. La direzione
afferma che i dipendenti hanno la possibilità di bilanciare tempi di lavoro e di vita privata, e
non desiderano regole rigide sull'orario di lavoro.
Orario di lavoro e organizzazione dei telelavoratori. Integrata applica il "telelavoro alternato". I
telelavoratori operano mediamente dalla loro abitazione per 8 ore e mezzo la settimana, con
picchi, per alcuni telelavoratori, di 30 ore la settimana. I telelavoratori sono tenuti a recarsi in
azienda almeno il venerdì, giorno riservato a comunicazioni interne e riunioni. I gruppi di
lavoro impegnati su un medesimo progetto non lavorano necessariamente da una stessa
postazione di lavoro. Un direttore di progetto è responsabile del coordinamento del lavoro dei
singoli telelavoratori, con l'aiuto di un programma elaborato all'inizio di ogni nuovo progetto.
Tutti i telelavoratori ricevono rapporti settimanali; tutti i dipendenti attivamente impegnati
nella progettazione si riuniscono una volta la settimana nella sede della società.
La programmazione del lavoro negli ultimi anni si è basata meno sul telelavoro. Il personale
amministrativo è meno coinvolto nel telelavoro (circa il 13%), sia perché questo tipo di lavoro
è difficilmente gestibile dall’abitazione del dipendente, sia perché la presenza fisica del
personale amministrativo in azienda è spesso necessaria per gestire questioni impreviste, sia
per ragioni connesse alla sicurezza e riservatezza dei dati dell’azienda.
Il personale direttivo ricorre molto al telelavoro (nella misura del 54% ): trattasi in particolare
dei manager e degli addetti alle vendite (33%). In ogni caso, i dirigenti garantiscono una certa
presenza in ufficio, anche per ragioni di leadership.
L’introduzione del telelavoro non ha indotto cambiamenti notevoli nell’organizzazione del
lavoro nell'azienda. Il telelavoro è adottato nei tre dipartimenti: a) attività di formazione
professionale (30-35% del fatturato): i telelavoratori possono occuparsi della progettazione e
della preparazione dei corsi; b) consulenza alla gestione (30-35% del fatturato): i
telelavoratori possono svolgere attività di programmazione degli orari, stesura di progetti,
preparazione di ricerche, valutazione di interviste, progetti di sistema e redazione di contratti;
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.24
c) sviluppo di software (30-35% del fatturato): programmazione tradizionale di software,
lavoro su misura del cliente.
La "gestione per obiettivi" caratterizza l'attività della società. I dipendenti godono da sempre di
un alto grado di autonomia e di responsabilità. grazie ad un sistema di lavoro di gruppo e di
attenzione al cliente, e sistemi di controllo di gestione sul posto. Questi sistemi erano molto
adatti anche per gestire il telelavoro. Ciò spiega perché la sua introduzione non ha prodotto
grandi cambiamenti nell’organizzazione dell’impresa. Una discreta parte dell’attività veniva già
svolta al di fuori dell'azienda. La qualità dei servizi è in parte controllata attraverso un processo
di feedback da parte dei clienti.
Le ore di lavoro dei telelavoratori sono verificate anche attraverso agende elettroniche, che
indicano il tempo assegnato ad un particolare progetto. Le agende sono esaminate e firmate
dai line manager. I dipendenti devono informare l'ufficio dei propri movimenti e di come
possono essere raggiunti nei giorni infrasettimanali nella fascia compresa tra le ore 9 e le
15.30 (reperibilità).
Sono previsti incontri annuali tra i direttori dell'azienda e i dipendenti per valutare il
raggiungimento degli obiettivi, risolvere questioni legate all'organizzazione del lavoro, alla
formazione professionale e ai livelli retributivi, ed anche per rinnovare l’accordo sul telelavoro.
I verbali degli incontri sono a disposizione dei dipendenti. Integrata AG ha tentato di costruire
un quadro di regole per gestire il suo programma di telelavoro, ma il Consiglio di azienda si è
opposto temendo di perdere quote del suo potere di controllo. Tuttavia, Integrata non
considera prioritaria una specifica regolamentazione aziendale, ritenendo che i suoi dipendenti
siano capaci di organizzare il proprio lavoro e di gestire l’orario di lavoro. I problemi vengono
affrontati e risolti su base individuale. Tra questi sono frequenti quelli concernenti la
comunicazione interna e la trasmissione di informazioni. A tal fine non sembra sufficiente il
“giorno della comunicazione” settimanale. Il senso d’isolamento, ma anche problemi connessi
alla ridotta distinzione e separazione tra vita privata e vita lavorativa, hanno determinato
alcuni dipendenti a tornare a lavorare in ufficio (opzione di reversibilità). Altri problemi
ricorrenti riguardano l'assegnazione al telelavoro dei dipendenti neoassunti, per i quali sia la
direzione sia i dipendenti ritengono opportune apposite regolamentazioni.
Il telelavoro mobile alla DAIMLER AG
Nel settembre del 2009 la Società Daimler ha stipulato un accordo con il Consiglio d’azienda
sul telelavoro mobile per incoraggiarne l’uso su base volontaria e con diritto alla reversibilità.
L’accordo precisa che l’orario del telelavorare mobile è soggetto alle vigenti norme di legge,
contrattuali e aziendali. Nella scelta dei dipendenti da adibire a questa forma di lavoro sono
preferiti i lavoratori che svolgono mansioni “appropriate” (attività di concetto, ricerca, analisi,
programmi, ecc.) nonché tutte le attività per le quali non è necessaria la permanenza o la
reperibilità all’interno dell’azienda. I telelavoratori sono tutelati contro gli infortuni sul lavoro e
i rischi contratti durante l’attività lavorativa, indipendentemente dal luogo in cui viene
effettuata la prestazione lavorativa.
REGOLAMENTAZIONE INTERNA
ITALIA
Per il lavoro privato la regolamentazione di base è solo negoziale e si ricava dall’Accordo
Interconfederale del 9 giugno 2004, con il quale le principali associazioni dei datori di lavoro e
dei lavoratori, hanno recepito l’Accordo Quadro europeo sul telelavoro. L’Accordo del 2004
stabilisce solo dei principi e quindi lascia ampio spazio di intervento alla contrattazione. È stato
sottolineato che in questo contesto è utile fare riferimento anche alle indicazioni dell’INPS
contenute nella Circolare del 22 luglio 2008, n. 80 (Disposizioni attuative dell’Accordo
Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare), che pur essendo dirette solo ai propri
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.25
dipendenti, hanno una funzione esemplificativa di come si possono affrontare e risolvere i
problemi connessi con l’uso del telelavoro7.
PAESI BASSI
L’atteggiamento dei sindacati olandesi nei confronti del telework è complesso. Da un lato, essi
considerano il telelavoro come un pericolo sia per le posizioni di potere sia di lavoro dei propri
iscritti, e temono che il telelavoro possa essere utilizzato per evitare un contratto di lavoro.
Dall’altro, hanno un atteggiamento positivo nei riguardi del telework. I sindacati olandesi
hanno, infatti, formulato dei dubbi o delle critiche nei riguardi del telelavoro ed hanno
delineato delle condizioni per la sua realizzazione. Tra queste essi sottolineano il fatto che il
telelavoro deve essere una scelta e non un obbligo e che i telelavoratori devono mantenere
tutti i diritti degli altri lavoratori e non essere trasformati in subappaltatori indipendenti.
Inoltre, il telelavoro deve avvenire in un locale separato in casa, che deve essere ispezionato
da esperti di sicurezza e salute, anche se ciò non deve violare la privacy del telelavoratore.
Anche se si ritiene che il telelavoro può favorire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata,
a un tempo si pensa che esso non debba diventare un sostituto per la custodia dei bambini.
Inoltre, i telelavoratori non devono perdere il senso delle relazioni sociali sul posto di lavoro e il
telework non deve essere occasione di isolamento o di depressione per la mancanza di rapporti
sociali face to face. Si sostiene, inoltre, che i telelavoratori non devono diventare maniaci del
lavoro: come tutti gli altri lavoratori, essi, infatti, hanno diritto ad una vita privata e quindi non
devono sempre essere a disposizione del datore di lavoro. A tal fine i telelavoratori e i loro
dirigenti devono prendere accordi precisi a livello di definizione della produzione per unità di
tempo. Infine, i responsabili dei telelavoratori devono curare la comunicazione e il telelavoro
non deve diventare un privilegio per funzioni elevate poiché invece esso deve essere una forma
di lavoro possibile in molti ruoli.
Focus
Secondo una ricerca dell’Università di Amsterdam sul telelavoro, i settori maggiormente interessati al telework sono
quello commerciale e quello dei servizi; una più alta concentrazione di telelavoratori si trova nella aziende con più di
1000 dipendenti. Solo una piccola quantità di imprese ha una politica specifica in relazione al telelavoro. In genere la
penetrazione di e-work è molto alta nelle aziende olandesi. Il telelavoro è in aumento nei Paesi Bassi. Nello studio
citato si fanno alcuni interessanti esempi di aziende che lo applicano. È il caso, ad esempio, della compagnia di
assicurazione Interpolis, che per la nuova sede ha previsto solo 1000 posti di lavoro a fronte di un personale
complessivo di 1500. Tra le iniziative di questa compagnia il fatto che i telelavoratori si riuniscono periodicamente per
scambiare o condividere le loro conoscenze oppure sono convocati in laboratori in cui imparano ad organizzare il
proprio lavoro. Comunque molte aziende (più della metà, secondo il citato studio) che hanno introdotto il telelavoro
hanno dichiarato di aver avuto un incremento della produttività in seguito alla sua introduzione.
Tra le iniziative a favore del telework nei Paesi Bassi va ricordato l’accordo firmato nel 2000 tra
KPN, società specializzata nei servizi telefonici, traffici internet, call center e media services,
con i sindacati olandesi per sviluppare il telelavoro da casa. Questi i punti fondamentali
dell’accordo: il datore di lavoro definisce in anticipo in ogni settore quali sono le funzioni
“telelavorabili”; i lavoratori a tempo indeterminato possono chiedere di passare al telework, il
telelavoro deve essere controllato: i dati su cui il telelavoratore lavora devono essere coerenti
con il tipo di attività svolta. Il lavoro deve essere eseguito autonomamente, le sue attività
devono essere pianificate; il datore di lavoro deve fornire le tecnologie da utilizzare, comprese
quelle telefoniche.
7
M. Di Pace: Le indicazioni dell’INPS in materia di telelavoro. PMI n. 11/09
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.26
L’organizzazione più grande dei datori di lavoro nei Paesi Bassi è uno dei promotori della
Fondazione sull’e-work (VNO-NCW), che ha l’obiettivo di incoraggiare il telelavoro, portandolo
all’attenzione del governo, dei datori di lavoro e dei dipendenti e fornendo informazioni su
questo argomento. Secondo un documento di questa fondazione il telelavoro fornisce
opportunità per coloro che vi sono coinvolti, ma i datori di lavoro devono valutare se i vantaggi
superano gli svantaggi nelle diverse circostanze.
In generale si può dire che i Paesi Bassi, essendo il paese della flessibilità, considera il
telelavoro come uno strumento per comunicare e utilizzare al meglio strumenti preesistenti
come il part-time, il job sharing, il tempo determinato, ecc.
Il lavoro a casa è la forma più diffusa di telelavoro nella Pubblica amministrazione, ma anche
nel settore istruzione e in quello dei servizi finanziari.
Anche se la politica del governo olandese sul telelavoro si concentra soprattutto sul lavoro a
casa, esistono iniziative volte allo sviluppo di telecentri. Da citare il caso della banca ING che,
al fine di aggirare il problema del traffico, ha offerto ai suoi dipendenti luoghi di lavoro lontano
dall’ufficio centrale. Nel 2003 la banca ha aperto un ufficio satellite, che dispone di scrivanie,
computer e sale riunioni per quasi tutti i dipendenti della banca. I lavoratori si alternano in
questo telecentro per partecipare a riunioni, alcuni vi lavorano solo la mattina per evitare il
traffico, altri per alcuni giorni a settimana in maniera regolare. I telecentri possono offrire delle
opportunità soprattutto per quei lavoratori che vivono in quartieri periferici, in cui preferiscono
restare lavorando a casa, per evitare gli ingorghi quotidiani per raggiungere il posto di lavoro
nel centro della città.
REGNO UNITO
Nel Regno Unito il telelavoro è un accordo su base volontaria tra lavoratore e datore di lavoro e
può essere concordato antecedentemente alla stipula del contratto, oppure successivamente.
Può essere comunque modificato o integrato solo per mutuo consenso o accordo collettivo, e
per questo motivo un dipendente non può essere obbligato a svolgere da casa propria la
mansione, se non espressamente previsto all’atto della stipula del rapporto di lavoro. Va in
ogni caso osservato che, nella maggior parte dei casi, il “teleworking” è considerato una
tipologia contrattuale di tipo subordinato, mentre rientra nella sfera di quello autonomo se il
libero professionista decide di prestare la maggior parte dell’attività professionale dal proprio
domicilio.
A partire dal 2003, i genitori con figli disabili o comunque in età inferiore ai sei anni, hanno
diritto a chiedere al proprio datore forme maggiormente flessibili per lo svolgimento della
prestazione contrattuale, tra le quali spicca il telelavoro. Al datore di lavoro compete il diritto
d’informazione al lavoratore in ottemperanza con quanto previsto dalla direttiva europea di
riferimento n. 533/91/CE, nello specifico gli eventuali accordi collettivi applicabili circa la
modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, entro e non oltre due mesi dall’inizio del
telelavoro.
Non sono comunque previste modifiche o cambiamenti sostanziali ai diritti del lavoratore: il
rifiuto da parte di quest’ultimo al telelavoro non pregiudica, in alcun modo, il diritto alla
conclusione anticipata del rapporto di lavoro o all’introduzione di clausole vessatorie
peggiorative. La natura del contratto tra datore di lavoro e lavoratore determina inoltre lo
status occupazionale e i diritti riconosciuti per legge; nella maggior parte dei casi, l’adozione
del telelavoro non incide sulle condizioni in esso contenute, costituendo una differente modalità
di esecuzione della prestazione: di norma, il datore di lavoro ha il dovere di informare il
destinatario del provvedimento circa la sua intenzione di non modificare lo status previgente;
tuttavia, è possibile che in alcune circostanze il telelavoro possa produrre modifiche sostanziali
al contratto tali da modificarne la natura iniziale, con il consenso delle parti.
Se il telelavoro comporta una serie di cambiamenti inizialmente non previsti, può essere
oggetto di diniego sia individualmente che attraverso la contrattazione collettiva, da ambo le
parti. Sulla base del principio generale per il quale nessuno deve essere obbligato al telelavoro,
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.27
coloro che vi aderiscono hanno facoltà di recedere in caso di condizioni non soddisfacenti, ad
esempio, può essere promosso dal datore di lavoro in caso di calo di produttività o di
rendimento da parte del telelavorante. Vi sono comunque alcune circostanze che impediscono
alle parti modifiche successive alla stipula contrattuale o che non consentono il cambiamento di
idea, una volta aderito al telelavoro, ed è il caso dell’incremento dei costi in caso di ripristino
della postazione lavorativa presso la sede aziendale. Le circostanze nelle quali la decisione sul
telelavoro non può essere modificata devono comunque essere chiare fin dall’inizio e contenute
nel contratto individuale o esplicitate dalla negoziazione collettiva.
SPAGNA
La recente introduzione del telelavoro nello statuto dei lavoratori non ha impedito
l’integrazione di questa forma di lavoro nelle relazioni industriali. Sebbene l’Accordo Quadro
europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002 non presentasse alcun vincolo normativo, lo stesso è
servito come base di discussione nell’ambito della conclusione di contratti nazionali di lavoro.
L’allegato all’Accordo Interconfederale relativo alla negoziazione collettiva del 2003, al capitolo
VII, conferma l’adesione delle organizzazioni sindacali spagnole all’Accordo Quadro europeo.
Successivamente l’Accordo per la negoziazione collettiva firmato per gli anni 2010, 2011,
2012, fa riferimento al telelavoro come una modalità moderna di organizzazione del lavoro.
Le stesse Comunità Autonome hanno integrato il telelavoro nei contratti collettivi, per esempio
l’Accordo Intercategoriale della Catalogna per gli anni 2005-2007, dove si indica la necessità di
inserire i termini dell’Accordo Quadro europeo sul telelavoro nell’ambito della negoziazione
collettiva.
A livello amministrativo non esistono regole specifiche applicabili al telelavoro. Come già
menzionato, il datore di lavoro deve formalizzare per iscritto la conclusione di un contratto di
telelavoro e inoltrarne una copia entro dieci giorni dalla sua firma ai servizi pubblici per
l’impiego e ai rappresentanti sindacali. La normativa spagnola lascia quindi ampio spazio alle
aziende e ai lavoratori in materia di organizzazione del telelavoro. Di fatto, esiste una grande
diversità di pratiche di telelavoro e, nel limite del rispetto della normativa, ogni azienda
stabilisce le proprie modalità organizzative. A titolo di esempio si descrivono di seguito quattro
casi di applicazione di telelavoro in aziende spagnole.
Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA)
Questa banca ha avviato l’implementazione del telelavoro nel 2010.
Il personale che accede al telelavoro può svolgere le proprie attività lavorative fino al 90%
dell’orario lavorato al di fuori della sede di appartenenza. Il 10% del tempo rimanente, si
realizza all’interno dell’impresa.
Il dipendente che sceglie questa modalità lavorativa deve farne richiesta al proprio
responsabile. Il cambiamento viene formalizzato per iscritto e congiuntamente viene rilasciato
al lavoratore un documento relativo alle raccomandazioni in materia di salute al telelavoro.
Inoltre l’azienda, su richiesta del lavoratore, fornisce le eventuali attrezzature necessarie
all’attività professionale. L’insieme delle condizioni applicabili al telelavoro sono definite, oltre
che nel contratto collettivo nazionale se presente, anche nel contratto integrativo di impresa.
Endesa
Questa multinazionale del settore energetico ha integrato la modalità del telelavoro nel 2010.
Il telelavoro viene applicato secondo due modalità: giornaliera (1 o 2 giorni a settimana)
oppure oraria (2 ore al giorno all’inizio o alla fine della giornata lavorativa) ed è sempre
reversibile. Oltre alla disponibilità del lavoratore, l’accesso al telelavoro richiede l’approvazione
della Direzione e del servizio risorse umane. Nel concedere il telelavoro l’azienda prende in
considerazione tre fattori: la capacità del dipendente di lavorare autonomamente, la
compatibilità delle attività svolte col telelavoro e la tecnologia disponibile per la realizzazione
delle attività.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.28
L’azienda, inoltre, ha sviluppato un sistema di monitoraggio del telelavoro che prevede riunioni
semestrali dei manager con i telelavoratori, per valutare, in funzione dei risultati, se possono
continuare a usufruire di questa modalità di lavoro.
Iberdrola
Questa impresa del settore energetico ha avviato l’implementazione del telelavoro nel 2008. Il
modello di telelavoro adottato è qualificato come misto, flessibile, reversibile e volontario.
I lavoratori che accedono al telelavoro sviluppano la loro attività professionale in parte a casa e
in parte nella sede di lavoro. Le giornate telelavorate sono concordate tra il responsabile e il
dipendente e scritte nell’addendum al contratto di lavoro firmato tra le parti. È ammessa una
certa flessibilità nella gestione dei giorni di lavoro a casa o in azienda, sia su richiesta
dell’impresa che del lavoratore. Le regole applicate al telelavoro sono pubblicate nell’intranet
della società.
Línea Directa Aseguradora
Questa compagnia del settore assicurativo ha introdotto il telelavoro nel 2007.
Il dipendente effettua la richiesta di telelavoro utilizzando il sistema di gestione delle risorse
umane. Il responsabile riceve la richiesta e la valuta in funzione di criteri predefiniti. Uno dei
criteri più importanti per accedere al telelavoro risiede nell’analisi delle mansioni del posto di
lavoro per il quale viene sollecitato il telelavoro. Il 40% di queste mansioni deve essere
realizzabile in modalità telelavoro.
Per concedere il telelavoro a un dipendente, è necessario che questi possegga una conoscenza
approfondita delle proprie funzioni e sia completamente autonomo nell’effettuarle, in modo da
non incrementare il carico di lavoro dei colleghi. Per i primi due anni, il monitoraggio del
dipendente si realizza semestralmente con valutazioni specifiche mirate all’analisi della
produttività e dell’adattamento al telelavoro. A partire del terzo anno, le valutazioni sono
annuali. Il telelavoro è reversibile e si sospende se il lavoratore non rientra più nelle condizioni
necessarie per telelavorare (es. cambio di posto di lavoro non adatto al telelavoro).
L’introduzione del telelavoro è stato oggetto di un piano di comunicazione diretto ai dipendenti.
Sono state organizzate giornate di sensibilizzazione e formazione al telelavoro nell’ambito delle
quali sono stati illustrati i processi interni applicati al telelavoro e l’utilizzo degli strumenti
aziendali messi a disposizione dei telelavoratori.
Anche se brevemente descritti, questi quattro casi consentono di evidenziare fattori comuni per
l’introduzione del telelavoro:
•
•
•
•
•
•
•
il telelavoro viene introdotto come parte di un piano aziendale di gestione delle risorse
umane;
l’introduzione del telelavoro richiede lo sviluppo di procedure e strumenti specifici;
l’analisi delle mansioni del posto di lavoro condiziona l’accesso al telelavoro;
il telelavoro comporta sempre una parte variabile di presenza in azienda;
il profilo personale del dipendente viene preso in considerazione in particolare per quanto
riguarda la sua autonomia e organizzazione;
il monitoraggio e la valutazione dei telelavoratori si realizza attraverso procedure e
strumenti specifici;
la comunicazione aziendale e la formazione sono sempre associate all’implementazione del
telelavoro.
Focus in cifre
Le indagini sulle condizioni di lavoro in Spagna forniscono scarse informazioni sul telelavoro. I dati citati nel Libro
Bianco sul telelavoro indicano che il 26% degli spagnoli lavora in parte da casa, mentre in Europa la media è pari al
35%. Secondo la stessa fonte, sarebbero tra il 7 e l’8% i dipendenti spagnoli che telelavorano per lo meno il 25%
della settimana lavorativa, mentre il 16,2% delle imprese hanno dipendenti che telelavorano almeno mezza giornata a
settimana collegandosi ai sistemi di informazione della loro impresa tramite reti telematiche esterne.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.29
SVEZIA
Una delle prime esperienze di ampia applicazione del Telelavoro si è avuta con la STEM
(Swedish National Energy Administration), allora l’Autorità per la gestione dell’energia. Nel
1999 il Governo, all’interno di una strategia di rilocalizzazione delle Autorità centrali fuori della
capitale, decise di portare gli uffici della STEM con i suoi 165 dipendenti in un piccolo paese a
110 km a Sud Ovest di Stoccolma. Si trattava di una scelta impopolare; il management
dell’Autorità temeva che una parte importante dei dipendenti non avrebbe accettato questa
opzione. Dopo i colloqui con i dipendenti ed i sindacati, fu deciso di concedere a tutti, compresi
i neo assunti, l’accesso al Telelavoro dalle proprie abitazioni, nella maggior parte dei casi a
Stoccolma. Furono decisi quali compiti sarebbero stati svolti fuori dall’ufficio. Per coloro che
potevano lavorare da casa fu fatto un contratto individuale sulla base di un modello concordato
con le organizzazioni sindacali, che prevedeva l’impiego per due giorni a settimana con il
Telelavoro. Furono definiti gli obblighi per i dipendenti in termini di reperibilità telefonica,
obbligo di incontri settimanali di lavoro e la possibilità per il datore di lavoro e il rappresentate
alla sicurezza di accedere al posto di lavoro in casa. L’Autorità provvedeva alla dotazione dei
computer ed alla verifica della congruità del posto di lavoro. L’esperienza è stata considerata
molto positiva e non ha portato ad una caduta dell’impegno e dell’efficienza. Si è visto allora
che il problema era quello di ristrutturare, con nuove regole, l’organizzazione del lavoro e di
integrare il Telelavoro all’interno dell’organizzazione. È emerso un punto critico nei rapporti tra
il personale in Telelavoro ed il resto dello staff; coloro che avevano continuato a lavorare in
ufficio a tempo pieno ritenevano di essere stati svantaggiati nella ripartizione dei compiti con
coloro che telelavoravano.
Ancora oggi, in un numero non trascurabile di casi, in Svezia l’accordo tra datore di lavoro e
telelavoratore non avviene in forma scritta. Nei casi, invece, più strutturati l’applicazione nelle
imprese del Telelavoro si compie attraverso contratti individuali redatti su modelli o linee guida
concordati con i sindacati e adattati alle singole situazioni. In generale tali contratti scritti
prevedono:
•
•
•
•
•
•
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•
•
•
la definizione di Telelavoro come lavoro svolto dai dipendenti, per periodi brevi o lunghi,
dalla propria casa o da un altro luogo concordato specificamente;
la volontarietà ed il consenso dell’addetto e del datore di lavoro per attivare lo strumento,
dato che nessuno può essere obbligato a svolgere il Telelavoro;
l’applicazione al telelavoratore delle norme relative agli orari di lavoro (comprese le ferie, la
distribuzione dell’orario e lo straordinario), che si applicano agli altri dipendenti nel posto di
lavoro ordinario;
l’impegno del telelavoratore a definire con i propri responsabili la tipologia e la quantità dei
compiti da svolgere e le eventuali esclusioni;
la percentuale massima di Telelavoro praticabile (o reciprocamente la percentuale minima
da svolgere nel posto di lavoro ordinario) sul totale delle ore da lavorare, anche al fine di
favorire i contatti con i colleghi e lo sviluppo delle competenze e della carriera;
l’impegno a definire con il superiore responsabile gli orari in cui il telelavoratore è
raggiungibile, tenuto conto da un lato dell’efficienza e dall’altro dalla possibilità di conciliare
lavoro e vita familiare;
l’obbligo per il dipendente di comunicare ogni eventuale assenza (malattia, cura dei figli,
visita presso i clienti) secondo le procedure ordinarie;
le rispettive responsabilità del datore di lavoro e del telelavoratore riguardo
all’apparecchiatura data in dotazione, con le relative coperture assicurative anche in
relazione ai terzi (figli, altri familiari del telelavoratore);
la responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza, a prescindere dal
luogo in cui lavora il dipendente, e la possibilità di accedere al posto di lavoro a distanza. In
caso di infortunio nel domicilio occorre provare l’esistenza di un contratto di Telelavoro;
la ripartizione dei costi di esercizio (telefonici, energia, pulizia) e l’eventuale compenso per
lo spazio fisico messo a disposizione nella casa;
le rispettive responsabilità del datore di lavoro e del telelavoratore per garantire la privacy
e la sicurezza dei dati;
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.30
•
•
•
la durata, indeterminata o, più di frequente, a tempo (di solito un anno) del contratto di
Telelavoro e la sua periodica rivedibilità anche al fine di evidenziare eventuali
problematiche;
la previsione dell’informazione alle organizzazioni sindacali;
le modalità di cessazione del Telelavoro, che può avvenire su richiesta di una delle parti con
un preavviso temporale stabilito (in linea di massima tra uno e quattro settimane) e
conseguente spostamento della prestazione lavorativa nella sede di lavoro principale.
SPECIFICITÀ NELL’APPLICAZIONE
ITALIA
L’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, dispone che il telelavoro consegue ad una scelta
volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella
descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno
assunto volontariamente. In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al
telelavoratore le relative informazioni scritte, incluse le informazioni relative al contratto
collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa. Le specificità del telelavoro
richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore
è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi
per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa
modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il
rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione
del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore.
REGNO UNITO
In riferimento ai principali dati relativi al telelavoro, la rilevazione condotta dall’Ufficio
Nazionale di Statistica (ONS) ha evidenziato che nel 2011 sono oltre 3,4 milioni le persone che
lavorano principalmente presso il proprio domicilio (l’11,7% della popolazione attiva), 1,8
milioni delle quali impiegate in telelavoro (il 6,4%). In riferimento all’esistenza di determinati
requisiti, ad esempio per quanto concerne il monte ore o vincoli di orario, nel Regno Unito
esiste una marcata flessibilità, purché l’arco temporale venga ricompreso nei limiti della Legge
sull’Orario di lavoro del 1998 (48 ore settimanali)8 e venga comunque previsto il rispetto di
fasce orarie di garanzia all’interno delle quali il lavoratore può essere contattato.
Il datore di lavoro ha poi l’obbligo non solo di fornire al lavoratore tutta la dotazione necessaria
per lo svolgimento del telelavoro, nello specifico personal computer e linee telefoniche per la
trasmissione di dati web ad alta velocità, ma anche di verificare l’adeguatezza e la sicurezza
dei locali abitativi del beneficiario. A tale proposito, è prevista un’assicurazione infortuni
supplementare a garanzia della dotazione accessoria presente presso il domicilio del
lavoratore, così come il pagamento forfettario delle spese relative all’utilizzo dell’energia
elettrica e del telefono per l’esercizio della prestazione professionale.
PROCEDURA
ITALIA
Le modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro, individuata nel progetto di struttura
vengono concordate nel contratto individuale di telelavoro. Il telelavoratore è libero di autoorganizzare, nel contesto del limite massimo delle 36 ore settimanali o di quello inferiore se il
suo rapporto è a tempo parziale, i tempi e i modi di realizzazione del risultato previsto nel
progetto individuale. Il telelavoratore è tenuto, sotto la propria responsabilità, a dichiarare
l’orario di lavoro settimanale effettivamente svolto compilando l’apposita modulistica. Il
contratto di telelavoro prevede due fasce giornaliere di reperibilità di un’ora ciascuna durante
8
Cfr. Benchmarking sull’orario di Lavoro in Europa. Scheda Regno Unito, Italia Lavoro, 2013
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.31
le quali deve essere garantita la ricezione di comunicazioni telefoniche o telematiche da parte
dell’Amministrazione. Per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro non sono
riconosciute prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi,
prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non
lavorativo che diano luogo a maggiorazioni retributive, né brevi permessi o altri istituti che
comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro. Per i giorni in cui la prestazione
lavorativa è svolta in telelavoro non spetta il buono pasto. Resta inalterata la disciplina delle
ferie, della malattia, della maternità e paternità, e dei permessi giornalieri previsti dalla
normativa contrattuale e da specifiche disposizioni di legge9.
REGNO UNITO
Nello specifico, la procedura di richiesta del telelavoro prevede la richiesta scritta formulata dal
lavoratore una sola volta all’anno, l’accettazione della quale comporta un cambiamento
permanente delle modalità e delle condizioni di lavoro, salvo diversi accordi tra le parti
previgenti. È pertanto importante che, prima della richiesta, il dipendente presti particolare
attenzione alla modalità di svolgimento della prestazione professionale, assieme alle
implicazioni finanziarie che potrebbero derivare dalla minore retribuzione percepita per via del
telelavoro, oltre agli effetti che potrebbero ricadere sull’impresa.
Entro 28 giorni dal ricevimento della richiesta, il datore di lavoro deve fissare un incontro con il
lavoratore, al fine di analizzare nel dettaglio le opportunità presenti nella rimodulazione dello
svolgimento lavorativo e come queste possono essere risolta al meglio. Il confronto poi è in
grado di ridefinire eventuali rimodulazioni circa lo svolgimento del telelavoro, oltre a risolvere
gli ostacoli o difficoltà di carattere logistico contenute nella richiesta del lavoratore.
Entro 14 giorni dallo svolgimento dell’incontro, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare
per iscritto la propria adesione alla richiesta di telelavoro, fissando la data d’inizio; oppure di
fornire motivazioni sostanziali per il quale esso non può essere accolto, le relative circostanze
impeditive, assieme ai criteri per ricorrere in appello contro tale decisione. Va comunque
sottolineato che i limiti temporali di cui sopra possono essere oggetto di rimodulazione in caso
di accordo tra le parti.
Il ricorso da parte del lavoratore può essere promosso entro 14 giorni dalla comunicazione di
mancata accettazione del telelavoro e viene promosso per cercare di dirimere la controversia,
incoraggiando le parti a raggiungere un accordo soddisfacente. Nella minoranza dei casi, alcuni
lavoratori possono essere sostenuti nella loro richiesta dal supporto di terze parti; per fare si
che ciò accada, essi devono rivolgersi sia alla Commissione di Arbitrato ACAS, che ad un
Tribunale del lavoro, oppure utilizzando qualsiasi altra modalità di risoluzione della
controversia. Sono comunque poche e specifiche le circostanze per cui un lavoratore può
servirsi di tali modalità, prevedendo comunque l’inversione dell’onere della prova nei confronti
del datore di lavoro circa il corretto rispetto procedurale10.
REQUISITI DEI LAVORATORI
ITALIA
Come indicato nella Circolare INPS n. 80/08, l’accesso al progetto di telelavoro avviene a
richiesta del dipendente. Possono presentare la domanda di telelavoro i dipendenti in servizio a
tempo indeterminato con orario di lavoro a tempo pieno o parziale, che si trovano nella
necessità di dover conciliare il tempo di lavoro con le proprie condizioni di salute o dei familiari.
Presso ogni struttura sperimentale, qualora il numero delle domande superi il numero di
9
Circolare INPS 22 luglio 2008, n. 80 e R. La Costa e V. Marchitelli. Guida al TeleLavoro ANCL e Centro Studi ANCL
10
Department for Business, Innovation & Skills, Employment Relations Directorate
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.32
posizioni disponibili individuate nel progetto sperimentale di telelavoro, si formeranno le
relative graduatorie per le quali si applicano i seguenti criteri di priorità:
•
•
•
•
•
•
•
disabilità psicofisica del dipendente certificata da struttura pubblica competente 6 pt;
assistenza a parenti o affini entro il 3° grado e conviventi in situazione di handicap
accertata ai sensi dell’art. 4 comma 1 Legge n. 104/92 - 5 pt;
figli in età 0/3 anni - 5 pt;
figli in età 4/8 anni - 4 pt;
figli in età 9/14 anni - 3 pt;
genitore solo - 3 pt;
distanza tra abitazione e sede di lavoro superiore a 10 km - 1 pt.
I punteggi indicati sono fra loro cumulabili. Il numero delle posizioni disponibili per il telelavoro
sarà individuato da ciascuna Direzione in modo da garantire la funzionalità delle strutture e
comunque nel limite minimo di una unità lavorativa per ogni struttura, fino al limite massimo
del 5% del personale in forza nell’ambito della stessa11.
REGNO UNITO
La natura volontaria del telelavoro implica la sua introduzione dietro mutuo accordo tra le
parti. Di conseguenza, non esiste alcun diritto a tale modalità di esecuzione della prestazione
professionale, né obbligatorietà. L’Accordo quadro europeo sul telelavoro, recepito nel Regno
Unito attraverso la Guida citata nei capitoli precedenti, assicura inoltre la possibilità sia per il
lavoratore che per il datore di lavoro di terminare il suo svolgimento senza alcun pregiudizio
circa le condizioni di lavoro stesse.
Per richiedere il telelavoro, oltre alla volontarietà dell’atto, le parti devono comunque attenersi
a quanto previsto dalle disposizioni sugli impieghi flessibili, contenute nella Legge che regola il
mercato del lavoro del 2003, nello specifico il lavoratore deve essere in possesso di una serie
di requisiti, tra i quali:
•
•
•
•
•
essere titolare di un contratto di lavoro privo di vizi di forma e di sostanza;
avere un figlio di età inferiore a sei anni, oppure entro i 18 anni in caso di minore disabile;
avere lavorato presso lo stesso datore di lavoro con soluzione continuativa nelle 26
settimane antecedenti la richiesta di telelavoro;
avere effettuato una sola richiesta negli ultimi dodici mesi;
non essere un lavoratore somministrato.
IMPLICAZIONI GESTIONALI E ORGANIZZATIVE
ITALIA
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti,
garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore
comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro ha la responsabilità di
adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal
telelavoratore per fini professionali. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura,
dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto
regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Ove il telelavoro
venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei
costi direttamente derivanti dal lavoro. Il datore di lavoro fornisce al telelavoratore i supporti
tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il datore di lavoro è
responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore oltre che
alle direttive particolari come recepite, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi, in
quanto applicabili. Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Il
11
Ibidem nota n. 3
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.33
carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli
dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro
garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli
altri lavoratori dell’azienda (incontri con i colleghi e accesso alle informazioni aziendali)12.
REGNO UNITO
Per quanto concerne le implicazioni prodotte dal telelavoro sulla salute e sicurezza del
lavoratore, i datori di lavoro sono ritenuti responsabili sia che la risorsa sia occupata in ufficio
che presso il proprio domicilio, ai sensi della Legge del 1974 sulla Tutela e la Salute dei luoghi
di lavoro e del successivo Regolamento del 1992. È pertanto necessaria la valutazione dei
rischi potenziali che possono scaturire dalle attività in telelavoro, contestualmente alla prassi
ormai diffusa nel Regno Unito dell’autovalutazione su questo da parte del lavoratore.
In aggiunta poi ai rischi specifici relativi all’equipaggiamento videoterminale utilizzato per il
telelavoro, ulteriori implicazioni gestionali devono essere prese in considerazione, tra cui:
•
•
•
riduzione del rischio derivante dall’utilizzo di apparecchiature potenzialmente pericolose,
utilizzate dal lavoratore;
garanzia di adeguatezza dell’equipaggiamento concesso, in relazione alle esigenze di
lavoro;
erogazione della formazione necessaria allo svolgimento della mansione dal proprio
domicilio.
Va poi sottolineato che al fine di verificare il corretto rispetto delle disposizioni circa
l’organizzazione e quelle sulla salute e sicurezza, è concesso al datore di lavoro, ai
rappresentanti dei lavoratori e agli Enti pubblici preposti, di avere accesso al domicilio nel
quale il telelavoro viene svolto, nel rispetto dei limiti imposti dalla legislazione nazionale e da
quanto eventualmente definito in sede di contrattazione collettiva. Il lavoratore ha diritto sia
alla notifica preventiva circa la comunicazione dell’ispezione, che a richiedere lui stesso la visita
di controllo.
Circa l’organizzazione del lavoro, la Guida sul telelavoro del 2002 stabilisce che, nel quadro
della legislazione eventualmente applicabile, degli accordi aziendali e di quelli collettivi, il
telelavorante è responsabile della relativa pianificazione13. In merito ai diritti di informazione,
essi sono gli stessi di coloro che lavorano presso la sede dell’impresa, grazie alla realizzazione
di strumenti di interazione a mezzo di posta elettronica, internet, “conference calls” o forum
intranet aziendali.
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE
ITALIA
Il ruolo della contrattazione è basilare, dato che per il lavoro privato la regolamentazione di
base è solo negoziale e si ricava dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, che lascia
ampio spazio di intervento alla contrattazione, collettiva ed individuale. Il Ccnl
Telecomunicazioni è il primo Ccnl nel quale viene disciplinato il telelavoro in Italia (Accordo del
9 settembre 1996). Nel Ccnl del 3 dicembre 2005 viene interamente recepito l’Accordo 9
Giugno 2004. Chimici: Il Ccnl Chimici del 4 giugno 1998 istituisce una specifica sezione
dell’Osservatorio nazionale che ha anche tra i suoi obiettivi quello di "approfondire, alla luce di
esperienze realizzate anche in altri settori, le problematiche e le eventuali opportunità e
possibilità di sviluppo del telelavoro in ambito settoriale". Nel settore Energia e petrolio il Ccnl
del 23 luglio 1998 prevede l’istituzione di una Commissione mista nazionale per lo studio del
12
Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, per il recepimento dell’Accordo Quadro europeo sul telelavoro
concluso il 16 luglio 2002 tra INICE/UEPME, CEEP e CES
13
“Telework Guidance”, 2002, pag. 22
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.34
telelavoro. Nel Contratto del 14 marzo 2002 vengono predisposte delle Linee Guida (art. 6), le
quali ribadiscono l’obbligo del lavoratore di consentire l’accesso al proprio domicilio agli Organi
istituzionali esterni e ai rappresentanti dell’Azienda, per motivi di sicurezza e l’applicazione
delle norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per chi svolge
attività lavorativa in azienda. Tessile: anche il Ccnl del 24 aprile 2004 del settore tessile
prevede un articolo sul Telelavoro. Il testo ha molti punti in comune con il testo dell’Accordo
europeo del 2002, recepito nel 2004. Poste Italiane: con il CCNL dell’11 luglio 2007 (art. 30)
l’istituto del Telelavoro viene introdotto e disciplinato anche in Poste Italiane, in coerenza con
gli accordi europei ed interconfederali in materia14.
Il Ccnl telecomunicazioni del 23 ottobre 2009, dedica al telelavoro, l’art. 22 (15 commi), con il
quale viene data attuazione all’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004. Le Parti
convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che
permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del
processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone con la vita
sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali,
ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti
affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei
mobility manager. Le Parti convengono inoltre che tenendo conto delle possibilità insite nella
società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e
sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato
del lavoro. Nell’Accordo del 1° febbraio 2013 di rinnovo del contratto TLC, all’art. 22
(rimanendo invariati i commi da 1 a 15), viene aggiunta un’importante parte relativa
all’istituzione dell’Osservatorio Nazionale sul Telelavoro. Questo istituto bilaterale costituisce la
sede di analisi, confronto e proposta tra le Parti, con lo scopo anche di creare un “centro di
competenze” aperto a tutti coloro che intendono confrontarsi sulle tematiche relative all’utilizzo
delle più moderne tecnologie dell’ICT nello svolgimento dell’attività lavorativa. Sono oggetto
dell’Osservatorio tutti i temi collegati al telelavoro. I risultati delle attività saranno messi a
disposizione del mondo del lavoro e delle imprese. È composto da 12 rappresentanti, 6 per la
parte sindacale e 6 per gli imprenditori. Ove ritenuto opportuno le Parti potranno esprimere,
all’unanimità dei componenti, un “avviso comune” da sottoporre all’attenzione di Enti e
Istituzioni pubbliche, con le modalità che saranno caso per caso individuate15.
REGNO UNITO
Il sistema delle relazioni industriali nel Regno Unito prevede, in particolare nel settore privato,
forme di negoziazione riguardo alcuni aspetti del lavoro (orario, retribuzione, sicurezza)
prevalentemente a livello aziendale; in quello pubblico sono invece concluse intese a livello
settoriale.
Per quanto concerne il ruolo delle parti sociali nel recepimento dell’accordo europeo sul
telelavoro del 2002, va sottolineato il valore aggiunto offerto dal dibattito avviato a livello
nazionale tra il BIS (il Dipartimento del Commercio e dell’Industria), l’Associazione delle
Imprese Britanniche (CBI) e la Confederazione delle Organizzazioni Sindacali (TUC). Anche se
il Dipartimento non ha partecipato direttamente al negoziato, ha tuttavia facilitato il dialogo e
influito le parti sociali ad accettare tale documento, ritenuto lo strumento più adeguato.
Tuttavia, non esiste uniformità di vedute in relazione alla modalità con cui a livello nazionale, il
telelavoro è stato recepito. Per il sindacato dei lavoratori delle Telecomunicazioni, la guida
infatti costituisce un valido punto di partenza per quelle imprese del settore che intendono
introdurre l’istituto con un minimo di requisiti previsti. Ciononostante è proprio il carattere
“minimalista” della guida a costituire elemento di critica, poiché non assicura il necessario
approfondimento di dettaglio. Altre osservazioni provenienti dalle Parti sociali sottolineano
come la Guida in recepimento dell’Accordo europeo sul telelavoro può costituire uno strumento
14
15
Ibidem nota 1
G. Mele: “Il futuro del telelavoro in Italia” e “Telelavoro, una modalità che non decolla”
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.35
valido in sede di giudizio, presso il Tribunale del lavoro, in quanto contiene i requisiti minimi a
cui un datore di lavoro dovrebbe attenersi, ma comunque non è in grado di assicurare alcuna
tutela, proprio per i suoi contenuti generali e poco approfonditi.
Per quanto concerne il ruolo della contrattazione nell’applicazione del telelavoro, le Parti sociali
firmatarie hanno fin dall’inizio sostenuto la necessità di una più efficace introduzione attraverso
il consenso. Per questo motivo sono state avviate fin dall’inizio una serie di attività di
informazione allo scopo di una maggiore consapevolezza circa l’accordo quadro e la relativa
guida “attuativa”, tra lavoratori e datori di lavoro, quali la scheda divulgativa sul telelavoro
della Confederazione delle Organizzazioni Sindacali (TUC)16 e la nota informativa predisposta
dal CIPD, l’Associazione privata europea per la gestione delle risorse umane.
CASI DI APPLICAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
BELGIO
Esistono casi interessanti di invito da parte delle amministrazioni pubbliche ai propri dipendenti
a utilizzare il telelavoro per eseguire la prestazione lavorativa.
D’altronde è opportuno ricordare come l’utilizzo del telelavoro nel settore pubblico sia stato
oggetto di un apposito decreto reale del novembre del 2006. Tuttavia, l’introduzione del
telelavoro nelle amministrazioni pubbliche si inserisce in una strategia globale di
modernizzazione della funzione pubblica più che una riorganizzazione omogenea e
centralizzata delle diverse amministrazioni.
Per l’impatto che ha avuto nell’opinione pubblica è il caso di citare l’esempio del Servizio
Pubblico federale del Lavoro (SPF) che ha lanciato ai proprio dipendenti la “sfida” del telelavoro
con una Brochure dal titolo accattivante (Telelavoro, una possibilità per Voi?). Non sono ancora
disponibili i numeri sulle adesioni che la proposta ha ricevuto, tuttavia, è possibile riportare i
tratti salienti della stessa. In via di principio, ai sensi della guida informativa, è possibile per
tutti i lavoratori del SPF richiedere la modalità organizzativa in telelavoro, con esclusione di
coloro che, per le funzioni attribuitegli, sono costretti a svolgere la propria prestazione
lavorativa in mobilità o in maniera itineranti (ad esempio controllori o ispettori). La
presentazione della domanda, tuttavia, non attribuisce alcun diritto al lavoratore, essendo
necessario l’assenso della Direzione a cui afferisce i lavoratore e di quella del personale.
Le ore di lavoro che è possibile espletare in telelavoro sono pari al massimo a 3/5 dell’orario di
lavoro risultante dal contratto del singolo lavoratore.
In caso di accoglimento della domanda sarà necessario sottoscrivere un nuovo contratto di
contratto di lavoro (o un accordo) che preveda tutte le regole imposte dalla legislazione sul
telelavoro (identiche a quelle descritte per il settore privato). È appena il caso di sottolineare
che in caso di telelavoro il lavoratore non può farsi riconoscere ore di lavoro supplementari
rispetto a quelle fissate contrattualmente. Regole similari sono fissate per il servizio pubblico
federale della programmazione (SSP) e per il ministero della difesa (OIP).
A conferma che il dibattito sul telelavoro in Belgio nel settore pubblico continua ad essere
vivace è intervenuto recentemente un nuovo decreto reale che ha parzialmente modificato
quello del 2006. Tale decreto, del 7 ottobre 2011, introduce nell’ordinamento belga la
possibilità per i dipendenti pubblici di fare ricorso al telelavoro “occasionale”, senza più
l’obbligo, dunque, di dovervi ricorrere in maniera “abituale”.
Questo importante passo in avanti della legislazione è dovuto alle difficoltà che alcuni dei
lavoratori belgi stanno incontrando nel raggiungere i luoghi di lavoro, dovuti in parte alla crisi
(aumento dei costi di trasporto e contestuale blocco delle retribuzioni) ed al continuo
peggioramento delle condizioni meteorologiche.
16
TUC Worksmart information on telework, http://www.worksmart.org.uk/rights/viewquestion.php?eny=626
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.36
Il Governo della Vallonia, che fissa per ciascun anno i posti disponibili in telelavoro, ha deciso
nel mese di giugno di quest’anno, in virtù dei risultati positivi delle sperimentazioni effettuate
negli anni precedenti, di raddoppiare i posti disponibili per i propri funzionari, portandoli da 340
a 740 per coloro che lavorano presso il Servizio pubblico vallone e da 230 a 405 per gli
impiegati del ministero della Federazione regionale.
DANIMARCA
A livello confederale, il Ministero delle Finanze e la KL, che rappresenta i lavoratori degli enti
locali, hanno deciso di includere un riferimento all’Accordo Quadro europeo in quello già
esistente sul telework e sull’homework. Questa decisione è stata presa perché il telelavoro era
già regolato nel settore pubblico danese. In generale gli accordi nel settore pubblico sono più
propensi a prendere in considerazione norme sul telelavoro: circa 67 delle 98 organizzazioni
della confederazione dei lavoratori dipendenti e dei funzionati pubblici (FTF) hanno recepito
l’Accordo Quadro europeo. Infatti, i telelavoratori nel settore pubblico hanno quasi il doppio
delle probabilità di essere impegnati in un'esperienza di telework.
La definizione di telelavoro proposta dall'associazione degli enti locali pubblici è simile a quella
già evidenziata nel settore finanziario: si tratta di un lavoro a distanza dal normale luogo di
lavoro che si svolge attraverso l'uso di un computer o di altro materiale elettronico che viene
messo a disposizione del lavoratore. Va rilevato che il contratto del Ministero delle Finanze
esclude il lavoro mobile, coloro che hanno compiti di vendita e coloro che svolgono il lavoro in
luoghi mutevoli, ma anche quello svolto durante i viaggi di lavoro. Il Ministero delle Finanze
esclude dal contratto anche gli insegnanti.
FRANCIA
La Legge Sauvadet del 12 marzo 2012 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro dei
funzionari nella pubblica amministrazione, apre il campo del telelavoro (articolo 133). I
funzionari pubblici esercitano il telelavoro secondo le disposizioni del primo capoverso
dell'articolo L. 1222-9 del codice del lavoro, in questo senso sono sottoposti alle stesse regole
e normativa vigenti nel settore privato.
L’accesso al telelavoro è consentito al funzionario che ne fa la domanda previo accordo del
responsabile di servizio. I funzionari telelavoratori beneficiano degli stessi diritti previsti dalla
legislazione, applicabili agli agenti che esercitano le loro funzioni nelle sedi
dell’amministrazione di appartenenza.
GERMANIA
La disciplina del telelavoro nella Pubblica Amministrazione tedesca ha molti punti in comune
con la regolamentazione del telelavoro nelle imprese private.
Al Ministero per la Ricerca e la Tecnologia la sperimentazione avviata qualche anno fa è
terminata per problemi connessi al controllo delle performance, alla sicurezza dati, a
controversie legali, e a causa dell’atteggiamento negativo dei dipendenti più anziani. La
sperimentazione prosegue nella Città di Amburgo e presso il Ministero dei Trasporti (con
telelavoro alternato con fascia oraria di 4 ore di reperibilità e su accordi individuali).
L’Agenzia federale per l’amministrazione (BVA) ha proposto ai suoi dipendenti il telelavoro,
lasciando loro la scelta del luogo dove lavorare, collegandosi alla rete con accesso diretto ai
documenti necessari presenti in Intranet. L’unica previsione prescrittiva riguarda l’obbligo di
garantire, per i servizi al pubblico, una copertura dalle 08.00 alle 11.30 e dalle 13.00 alle
16.30 (ServiceZeit), anche attraverso turni definiti su base volontaria. I riscontri positivi di
queste innovazioni, che costituiscono la realizzazione di un progetto compreso nel programma
“Stato Moderno-Amministrazione Moderna”, hanno convinto dell’opportunità di raddoppiare il
numero di posti di telelavoro nella Pubblica Amministrazione.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.37
Accordo sindacale sul telelavoro alternato, mobile e negli uffici satellite, con l’Amministrazione
del Land Niedersachsen (Bassa Sassonia). Le basi legali risiedono nell’accordo stipulato nel
2004 (e poi rinnovato), dal Governo del Land con i sindacati di categoria conformemente al §
81 della Legge sulla Rappresentanza del personale del Land Bassa Sassonia. L’accordo
contiene la normativa quadro del telelavoro.
2.1. Obiettivi. L’accordo sindacale disciplina il telelavoro alternato, il telelavoro negli uffici
satellite e il telelavoro mobile. In particolare, col telelavoro alternato l’Amministrazione intende
conseguire i seguenti obiettivi: migliore conciliazione di vita familiare e lavoro; aumento
dell’efficienza e delle motivazioni; crescita della produttività; amministrazione per obiettivi e
risultati; risparmio energetico e riduzione dell’inquinamento. Esso si applica a tutti i dipendenti
dell’Amministrazione del Land. fatta eccezione per il personale del Parlamento e della Corte dei
Conti. Il telelavoro si basa sui seguenti principi: volontarietà; reversibilità; partecipazione die
lavoratori attraverso lo scambio di esperienze; formazione e specializzazione.
La scelta dei telelavoratori tiene conto di aspetti sociali quali l’invalidità, carichi e cure familiari
e distanza dall’azienda. Restano invariate le condizioni di lavoro e previdenziali Il trattamento
per ferie e malattia è uguale a quello degli altri impiegati. Il telelavoro non pregiudica la
progressione in carriera.
Le norme sull’orario di lavoro sono le stesse applicate agli altri dipendenti pubblici del Land (dal
lunedì al venerdì dalle 6.00 alle 20.00) La ripartizione tra orario di lavoro da casa e in ufficio è
regolato da accordi individuali, redatti in forma scritta. Nel telelavoro alternato il dipendente
deve garantire almeno un giorno di presenza in ufficio ogni settimana, a meno che non ostino
gravi e urgenti motivi.
Il datore di lavoro provvede a dotare l’abitazione o il posto di telelavoro dell’attrezzatura
tecnica e dei mobili necessari, nonché alla loro cura e manutenzione, nel rispetto delle norme
di legge sui fattori ergonomici; sono a suo carico i costi del collegamento per uso ufficio e altri
costi di connessione. È vietato l’uso provato degli strumenti tecnici. Gli incidenti sul posto di
lavoro, a casa e in "uffici satellite", nonché gli incidenti nel telelavoro mobile sono tutelati in
base alla legge sulla protezione contro gli infortuni.
Il telelavoratore non deve consentire a terzi non autorizzati di accedere ai dati. L’eliminazione
dei file deve essere effettuata in ufficio. L’assegnazione al telelavoro alternato a tempo
indeterminato o a termine (in tal caso, inizialmente fissato a tre anni). In caso di telelavoro a
tempo indeterminato, devono essere garantiti i contati sociali con i colleghi di lavoro. I
telelavoratori possono chiedere in qualsiasi momento, con preavviso di un mese, di tornare a
svolgere il loro lavoro negli uffici per gravi motivi. Il datore di lavoro può revocare l'istituzione
del telelavoro solo per giustificati motivi e con la partecipazione della Rappresentanza del
personale in forma scritta.
Prima di accettare il telelavoro i potenziali telelavoratori e i loro preposti devono essere
adeguatamente informati sulle sue conseguenze e sui diritti e le esigenze dei lavoratori, in
particolare sull’auto-organizzazione, la privacy, l’utilizzo dei programmi e degli strumenti di
formazione e riqualificazione. Analoga alla precedente è la normativa sul telelavoro (alternato e
mobile) predisposta dall’Amministrazione del Saarland (13 febbraio 2012).
REGOLAMENTAZIONE,
ORGANIZZATIVA
PROCEDURA,
REQUISITI,
IMPLICAZIONE
GESTIONALE
E
ITALIA
Il legislatore ha previsto per la prima volta nel nostro Paese la possibilità per le Pubbliche
Amministrazioni di far ricorso al telelavoro con il disposto dell'art. 4 della Legge 16 giugno
1998, n.191 (Bassanini ter). Sulla scorta dei rinvii operati da tale Legge, è stato emanato un
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.38
regolamento (il DPR 8 marzo 1999, n.70), è stato concluso un Accordo Collettivo Quadro,
bocciato una prima volta dalla Corte dei conti e siglato definitivamente il 23 marzo 2000, e c'è
stata poi una Delibera dell'Autorità per l'informatica nella Pubblica Amministrazione del 31
maggio 2001, che ha fissato le regole tecniche del telelavoro17.
Il DPR 8 marzo 1999, n. 70 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle PA”, ha
definito le norme per la concreta operatività dell’istituto, disponendo quanto segue. Allo scopo
di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso
l'impiego flessibile delle risorse umane, le PA possono avvalersi di forme di lavoro a distanza
secondo le modalità organizzative disciplinate nel DPR n. 70/99 stesso. Nell'ambito degli
obiettivi fissati annualmente, l'organo di governo di ciascuna Amministrazione individua gli
obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinando apposite risorse per
il suo svolgimento. Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in
cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di
supporto, le modalità di effettuazione secondo princìpi di ergonomia cognitiva, le tipologie
professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le
modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative
ove necessarie, nonché i costi e i benefìci, diretti e indiretti. Il progetto definisce la tipologia, la
durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di
aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di
evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.
Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell'ufficio o servizio nel cui ambito si
intendono avviare forme di telelavoro e può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni
svolgendo parte della propria attività in telelavoro. L'Amministrazione assegna il dipendente al
telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva. La prestazione di
telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un
ambiente di lavoro di cui l'Amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle
norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche. Il dipendente addetto al
telelavoro può richiedere per iscritto all'Amministrazione di appartenenza di essere reintegrato
nella sede di lavoro originaria non prima che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato
dal progetto. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e
collaudata a cura ed a spese dell'Amministrazione interessata, sulla quale gravano inoltre la
manutenzione e la gestione di sistemi di supporto per il dipendente ed i relativi costi. I
collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione di telelavoro debbono
essere attivati a cura ed a spese dell'Amministrazione interessata, sulla quale gravano inoltre
tutte le spese di gestione e di manutenzione. La postazione di telelavoro può essere utilizzata
esclusivamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro. Il progetto determina i criteri,
orientati ai risultati, per l'individuazione di parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni
da svolgere mediante ricorso al telelavoro. La verifica dell'adempimento della prestazione è
effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri18.
Si deve inoltre considerare il Contratto Collettivo Nazionale Quadro sottoscritto il 23 marzo
2000, che prevede che nell'ambito dei progetti di telelavoro l'Amministrazione procederà con le
modalità all'assegnazione a posizioni di telelavoro dei lavoratori che si siano dichiarati
disponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto, con priorità per
coloro che già svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni
analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attività di
competenza. In caso di richieste superiori al numero delle posizioni, l'Amministrazione
utilizzerà i seguenti criteri di scelta:
17
18
Formez. Guida Utile Normativa sul telelavoro nella PA - intervista al prof. Lorenzo Gaeta
Decreto Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle
Pubbliche Amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della Legge 16 giugno 1998, 191”
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.39
a) situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di
lavoro;
b) esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o
conviventi, debitamente certificate;
c) maggiore tempo di percorrenza dall'abitazione del dipendente alla sede.
L'assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a
possibilità di carriera, di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai
lavoratori che operano in sede. È garantito l’esercizio dei diritti sindacali. Il telelavoro si
realizza secondo le modalità previste dal progetto, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile,
decentrato in centri satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, comprese
quelle in alternanza, comunque in luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione
“a distanza”, diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
Avendo riguardo agli obiettivi ed alle modalità attuative del progetto, allo scopo anche di
valorizzare l'autonomia nella gestione del tempo e dell'attività lavorativa, la prestazione del
telelavoro è orientata a modelli innovativi di distribuzione dell'orario di lavoro, ferma restando
la stessa quantità oraria globale prevista per il personale che presta la sua attività nella sede.
PAESI BASSI
Dagli inizi degli anni '90 il governo ha incoraggiato l’uso del telelavoro con l’introduzione di
agevolazioni fiscali ed una riduzione dei contributi previdenziali per i datori di lavoro tese a
facilitare tale lavoro, anche se queste agevolazioni sono state ridotte negli anni 2000. Per il
governo il telelavoro può contribuire a ridurre le problematiche del traffico, e quindi le
emissioni di anidride carbonica, in seguito al fatto che si riduce il numero delle persone che
devono raggiungere quotidianamente il luogo di lavoro. Il telelavoro agisce come un
meccanismo di sostegno per coloro che hanno la responsabilità di doversi prendere cura dei
bambini e degli anziani. Esso può, inoltre, servire come meccanismo di reinserimento dei
lavoratori con disabilità e può incoraggiare e intensificare l’uso delle ICT e di nuove forme di ework.
Lo stesso governo nel 2001 ha emesso un accordo quadro sul telelavoro per i dipendenti
pubblici e solo relativamente al lavoro a casa, da svolgere con l’ausilio delle ICT, non quindi nei
telecentri. Ogni dipendente pubblico può presentare una richiesta al proprio superiore per
accedere al telelavoro per uno o più giorni a settimana. L’accordo quadro sul telelavoro per i
dipendenti pubblici, così come la raccomandazione STAR e i diversi contratti di lavoro,
rafforzano la natura volontaria del telelavoro.
Nel 2006 il Parlamento olandese ha approvato una rinuncia alla tassazione sui pagamenti,
effettuati dai datori di lavoro, di internet e del telefono in caso di attivazione del telelavoro.
Lavorare da casa è la forma più diffusa di telelavoro nella Pubblica amministrazione, anche se
presso il Ministero dei Trasporti prosegue un’esperienza di telecentri, oltre che di telelavoro
domiciliare.
REGNO UNITO
Nel Regno Unito (dati Eurofound 2008), il 92% dei destinatari del telelavoro è occupato nel
settore privato. Ne consegue che, per quanto concerne la Pubblica Amministrazione, le
esperienze in merito sono rare e legate soprattutto a progetti sperimentali. Tra questi uno dei
più importanti è quello promosso dalla Contea del Cambridgeshire che, a partire dal 2009, ha
introdotto forme di lavoro flessibile per i dipendenti della Pubblica amministrazione locale, tra
cui il telelavoro19, al fine di migliorare la produttività dei lavoratori e favorire un migliore
equilibrio tra la vita professionale e quella familiare. In generale comunque, l’utilizzo del
telelavoro nella Pubblica Amministrazione nel Regno Unito viene promosso soprattutto a livello
19
http://www.cambridgeshire.gov.uk/NR/rdonlyres/C89036C9-C743-43BD-9AAACC1214B6A207/0/AccommodationStrategyJune2006.pdf
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.40
locale, da quei Comuni di Contea che intendono in questo modo ridurre il turnover e
l’assenteismo, migliorando la qualità del lavoro dei propri dipendenti.
Oltre al caso precedentemente menzionato, altre esperienze di rilievo possono essere quelle
promosse nel 2006 dalla Contea di Hertfordshire con il programma settennale “The Way We
Work” che, conclusosi nel 2012, ha inteso massimizzare i costi del personale riducendo e
razionalizzando la relativa organizzazione attraverso la facilitazione di forme flessibili del
lavoro, in primo luogo il telelavoro. Analogo processo quello avviato dalla Contea di East
Reading che ha sostenuto una combinazione di telelavoro, decentramento del personale e
orario di lavoro compresso in nove giornate su due settimane. L’adozione del telelavoro ha
permesso, appunto, di migliorare la produttività per dipendente del 20%. Il Comune di Salford
ha anch’esso aderito alla modalità di “teleworking” in un’ottica di modernizzazione dei servizi
offerti, di riduzione dell’impatto ambientale e di maggiore rendimento del personale. Con un
progetto pilota avviato nel 2008, i principali risultati finora conseguiti vedono la riduzione delle
assenze annuali del 75%, assieme ad un incremento di produttività che, per dipendente,
risulta compreso tra il 15% e il 20%. Nel 2009 il Municipio di Islington, facente parte dell’area
metropolitana di Londra, ha avviato un’iniziativa, denominata “SMART Working”, per una
maggiore flessibilità lavorativa; le misure in esso ricomprese riguardano un più capillare
utilizzo delle tecnologie ICT, per assicurare ai dipendenti di lavorare anche da casa con lo
stesso rendimento conseguibile in ufficio20.
SPAGNA
La prima esperienza di telelavoro nella pubblica amministrazione spagnola è stata realizzata
nell’ambito del “plan Concilla”21 nel 2005 con un progetto pilota di tre mesi che ha coinvolto
trenta funzionari pubblici. La conclusione positiva di questa esperienza ha dato luogo
successivamente alla pubblicazione di una direttiva22 mirata a promuovere l’introduzione del
telelavoro nelle amministrazioni dello stato e all’elaborazione di una guida23 per la
predisposizione di progetti di telelavoro.
La Direttiva nazionale e, in modo generale l’adesione delle parti sociali all’introduzione del
telelavoro nella pubblica amministrazione, ha dato il via a varie iniziative di telelavoro che si
sono sviluppate nell’ambito dell’amministrazione pubblica delle Comunità Autonome.
Progressivamente, i Governi locali stanno integrando nella loro normativa le disposizioni
previste dagli accordi collettivi nazionali e regionali.
Nel 2011, Il Governo Basco, ha avviato un'esperienza pilota di telelavoro nel dipartimento di
Giustizia e amministrazione pubblica. Il progetto ha coinvolto inizialmente trenta funzionari
volontari per quattro mesi. L’esperienza è stata poi estesa a 330 funzionari.
Il 7 giugno 2012 è stato pubblicato il Decreto 92/2012, che rende applicabili ai funzionari della
Comunità Autonoma le disposizioni dell’accordo collettivo sulle condizioni di lavoro dei
funzionari pubblici. Questo Decreto disciplina le condizioni di accesso al telelavoro, la tipologia
di funzioni alle quali questa modalità di lavoro può essere applicata e le procedure per il
monitoraggio e la valutazione dei telelavoratori. Questo decreto riporta le seguenti indicazioni
operative:
•
20
il telelavoro è aperto ai funzionari con almeno 2 anni di anzianità e che sviluppano la loro
attività professionale in mansioni come la redazione di relazioni e documenti, traduzioni e/o
gestione di sistemi di informazione;
“Flexible Working: Summary Report for Project NOMAD”, Wisework 2009, ppgg. 3-5
21
Si tratta di un piano integrato di misure per la conciliazione della vita personale e de lavoro nell'amministrazione
generale dello Stato
22
ORDEN APU/1981/2006, de 21 de junio.
23
Manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración general del Estado
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.41
•
•
•
•
il tempo di telelavoro è di tre giorni a settimana mentre il resto dell’orario si effettua in
ufficio;
la durata massima continuativa del telelavoro non può superare un anno. Alla conclusione
di questo periodo, il lavoratore viene reintegrato nel suo posto di lavoro secondo la
modalità ordinaria per almeno sei mesi;
nel caso in cui nello stesso ufficio si dovessero presentare contemporaneamente varie
richieste di telelavoro e non fosse possibile, per motivi organizzativi, accettarle tutte, si dà
precedenza ai funzionari portatori di handicap o con figli minori a carico. Si prende anche in
considerazione la distanza tra il domicilio e il luogo di lavoro;
l’amministrazione fornisce ai funzionari un computer portatile e una linea ADSL.
Un progetto simile è stato sviluppato nella Comunità Autonoma di Castilla-La Mancha dove
trenta funzionari volontari con profili professionali in ambito legale e informatico hanno
sviluppato una parte del loro lavoro da casa. La Giunta ha autorizzato l’apertura di una casella
di posta elettronica specifica, la dotazione di un telefono, la creazione di un servizio di video
conferenza e un sistema di scrivania remota che consente al lavoratore di accedere da casa al
computer dell’ufficio.
Nel 2011 la Comunità Autonoma di Castiglia e Leon ha varato un Decreto per disciplinare il
telelavoro riprendendo la stessa formulazione del Decreto di Castilla-La Mancha.
SVEZIA
In Svezia per gli Enti locali, già prima della firma dell’Accordo Quadro Europeo, era vigente
un’intesa sul Telelavoro. Oggi è diffusa la consapevolezza che una buona percentuale dei
dipendenti del settore ha compiti che potrebbero essere eseguiti da casa. Il contributo che
questo potrebbe dare al risparmio energetico ed alla riduzione dei costi ambientali ha portato
l’Agenzia Svedese per l’Energia a concedere dal 1° gennaio 2010, nell’ambito di una strategia
per l’efficienza energetica, incentivi agli Enti locali per l’introduzione del Telelavoro e di
soluzioni IT per i propri dipendenti. L’applicazione del Telelavoro nella Pubblica
amministrazione risponde, dunque, a motivazioni che vanno oltre il merito dell’efficienza del
servizio e della possibilità per il dipendente di conciliare lavoro e vita familiare, ma attengono
anche ad un ruolo di indirizzo e responsabilità più generale.
Nel settore statale l’Accordo Quadro Europeo è stato recepito nel round contrattuale del 2005
attraverso accordi collettivi su linee guida. Un’indagine stima che il 21% dei dipendenti statali
potrebbe svolgere i propri compiti attraverso il Telelavoro. Questo è ancora più vero con
l’ampliamento delle opportunità di uso del telefono e delle videoconferenze per gli incontri di
lavoro. È possibile in questo modo risparmiare tempo, costi economici e danni ambientali. È
stato calcolato, ad esempio, che il ricorso ad una videoconferenza riduca l’emissione di 40 Kg
di anidride carbonica.
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE
ITALIA
Con riferimento al ruolo della contrattazione collettiva, si deve considerare, in primo luogo, la
Legge 16 giugno 1998, n. 191, art. 4 (Telelavoro), c. 5. Questo comma prevede che la
contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle
specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro
dei dipendenti interessati. Forme sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate
dalle Amministrazioni interessate, sentite le Organizzazioni Sindacali maggiormente
rappresentative e l'Autorità per l'informatica nella Pubblica Amministrazione, dandone
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.42
comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione
pubblica24.
Il DPR n. 70/99, articolo 4 (Assegnazione al telelavoro e reintegrazione nella sede originaria),
dispone, al 1° comma, che l’Amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di
criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l’altro, consentono di valorizzare i
benefici sociali e personali del telelavoro. Il successivo articolo 8 (Trattamento economico e
normativo), stabilisce, ai commi 1 e 2, che la contrattazione collettiva, in relazione alle diverse
forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e
normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello
dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, un’adeguata tutela della salute e
della sicurezza del lavoro. La contrattazione collettiva definisce le modalità per l'accesso al
domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di
salute, sicurezza e manutenzione25.
Il Contratto Collettivo Nazionale Quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, dispone poi all’articolo 3
(Relazioni sindacali), commi 4 e 5, che a livello di Amministrazione, la contrattazione
integrativa determina gli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di lavoro resi
necessari dalle particolari condizioni della prestazione. Decorsi trenta giorni dall'inizio delle
trattative senza che sia stato raggiunto l'accordo, le parti riassumono la rispettiva libertà
d'iniziativa. Nell'àmbito di ciascun comparto, la contrattazione potrà disciplinare gli aspetti
strettamente legati alle specificità del comparto e, in particolare:
a) criteri generali per l'esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di
delocalizzazione;
b) criteri generali per l'articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di
reperibilità telematica;
c) forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso;
d) iniziative di formazione legate alla specificità del comparto. Il successivo articolo 6 (Diritti ed
obblighi del lavoratore) c. 4, dispone quanto segue. Il trattamento retributivo, tabellare e
accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata,
che si applica ai lavoratori del comparto. Del pari, per la parte normativa (ad es.: fruizione di
ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore la disciplina contrattuale
prevista per la generalità dei lavoratori del comparto26.
REGNO UNITO
La più grande organizzazione sindacale di riferimento del Paese è l’UNISON, con oltre 1,3
milioni di iscritti nella PA, strutturata in un’organizzazione centrale e 12 uffici regionali27. Per
quanto riguarda il ruolo delle Parti sociali nell’applicazione del telelavoro nella Pubblica
amministrazione, si tratta di un comparto in cui le intese sono concluse nella maggior parte dei
casi, a livello settoriale e non aziendale, come nel settore privato. Va sottolineato che, nel
pubblico impiego, il sindacato è stato oggetto di una profonda trasformazione nell’ultimo
ventennio, che ha visto l’attuazione di una serie di aggregazioni tra le diverse sigle, al fine di
compensare la diminuzione degli iscritti ed evitare la dispersione degli associati. Questa
ristrutturazione ha avuto un impatto anche nella organizzazione interna sindacale e nei
rapporti degli associati, con la sempre più crescente importanza dei rappresentanti interni ai
luoghi di lavoro. In occasione dell’abolizione degli accordi di contrattazione nazionale negli anni
Novanta del secolo scorso, i rappresentanti interni hanno ampliato il proprio ruolo al fine di
partecipare alla negoziazione decentrata28.
24
Legge 16 giugno 1998, n. 191 “Modifiche ed integrazioni alle Legge 15 marzo 1997, n. 59, e Legge 15 maggio 1997,
n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle PA …”
25
Ibidem nota 9
26
Contratto Collettivo Nazionale Quadro sottoscritto il 23 marzo 2000 “Accordo Quadro Nazionale sul telelavoro nelle
PA, in attuazione delle disposizioni contenute nell'art. 4, comma 3, della Legge 16 giugno 1998, n. 191”
27
http://www.unison.org.uk/about/about.asp
28
Le relazioni sindacali nel pubblico impiego in Europa, Formez, 2007
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.43
In relazione al ruolo svolto nella promozione del telelavoro nella PA, lo stesso UNISON ha
predisposto una guida nel 2002, contenente i possibili ambiti di intervento, i relativi punti di
forza e di debolezza e soprattutto gli aspetti principali su cui negoziare, per favorirne
l’applicazione29.
OSTACOLI/RESISTENZE/FATTORI DI OPPORTUNITÀ
RICOGNIZIONE SUGLI ELEMENTI DI OSTACOLO E LE RESISTENZE DOCUMENTATE DA
RICERCHE E ANALISI SULL’ADOZIONE DI TALI MISURE
BELGIO
Le regole previste per il lavoro a distanza sono mirate a garantire, in via generale, una parità
di trattamento tra le diverse tipologie di lavoratori. Quanto previsto in materia di salute e
sicurezza, retribuzione in caso di malattia o infortunio, rimborsi spese, intende favorire dunque
l’utilizzo del telelavoro. Non risultano di facile individuazione dati molto recenti sullo sviluppo
del telelavoro in Belgio. Anche la più recente analisi sulla situazione del mercato del lavoro,
prodotta come ogni anno dal ministero federale per l’occupazione, non fa alcun riferimento
all’’utilizzo del telelavoro.
L’ultima ricerca comparata della Fondazione Europea di Dublino (2010) sull’incidenza del
telelavoro, stimava al 13% i lavoratori che utilizzavano per almeno un quarto del loro orario di
lavoro tale forma organizzativa, ed al 2,2% coloro che la utilizzavano per quasi tutto il tempo
di esecuzione della prestazione lavorativa.
Tuttavia i dati disponibili tracciano il quadro di coloro che utilizzano in telelavoro in Belgio. A tal
proposito è possibile evidenziare come la maggior parte dei telelavoratori siano uomini, con un
alto titolo di studio e che lavorano nel campo delle tecnologie dell'informazione e della
comunicazione, occupando spesso una posizione manageriale. Inoltre, il telelavoratore tipico,
vive in aree urbane e non è disposto a perdere tempo per spostarsi per pendolarismo.
Studi non recentissimi, inoltre, riportano come la maggior parte delle aziende che offrono
telelavoro siano aziende con più di 49 addetti (45%) e fanno parte del non-profit - o cosiddetto
terzo - settore (46%). Circa il 53% delle aziende che offrono modalità di telelavoro si trovano
a Bruxelles e il 42% nelle Fiandre. Altri studi, infine, sostengono che storicamente il telelavoro
“informale” era una pratica comune tra le aziende belghe, realizzato attraverso un tacito
accordo tra lavoratore e datore di lavoro e che in alcuni casi, nonostante le normative emanate
nel 2005/2006, determinati rapporti proseguano su tale scia.
Tra i punti negativi del telelavoro assume rilevanza la diminuzione brusca dei contatti sociali
che interviene per coloro che utilizzano tale forma organizzativa. Nonostante gli apprezzamenti
positivi sull’applicazione del telelavoro, specialmente dove alla base vi è un accordo siglato con
la partecipazione delle organizzazioni sindacali, i dubbi su alcune pratiche di utilizzo dello
stesso non sono ancora del tutto dissipati.
Alcune imprese, infatti, “impongono” di fatto progetti di telelavoro per accompagnare
ristrutturazioni interne. I lavoratori, infatti, in tali casi sono costretti ad accettare il telelavoro
come alternativa alle procedure di mobilità o licenziamento. In simili contesti, aumentati nel
numero in virtù della crisi economica, le dimensioni di volontarietà e autonomia nella scelta,
che sono alla base di una maggiore diffusione del telelavoro si vedono seriamente minacciate.
29
“Homeworking And Teleworking - A Negotiators' Guide”, UNISON 2002
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.44
DANIMARCA
Nonostante le parti sociali abbiano una concezione abbastanza positiva del telelavoro, che del
resto era regolamentato già prima dell'Accordo Quadro europeo del 2002, il telelavoro rimane
ancora poco diffuso per la permanenza di pregiudizi e di un'organizzazione del lavoro che mal
si adatta a questa forma flessibile di lavoro che richiederebbe una diversa programmazione del
lavoro.
Esistono poi delle remore dovute alla natura intrinseca del telelavoro, che possono riassumersi
nei seguenti fattori: la paura dell'isolamento rispetto ai colleghi che restano in azienda, sia in
relazione alle possibilità di progressione di carriera sia in relazione alle possibilità di partecipare
alla vita sindacale ed alle forme di democrazia interna; il timore di non riuscire, soprattutto a
livello di spartizione dello spazio all'interno dell'appartamento in cui si abita, a conciliare
ambito lavorativo e familiare, che poi è uno degli obiettivi fondamentali del telelavoro.
Esistono dei problemi nell'adozione del telelavoro che possono essere alla base del fatto che il
fenomeno appare ancora poco diffuso, anche se è certamente, sia pur lentamente, in crescita
negli ultimi anni.
Sono numerosi i motivi per cui il telelavoro non è stato attuato. Certamente problemi di natura
organizzativa, ma anche interpretativa in relazione al carattere volontario del telelavoro, ma
anche alla scarsa chiarezza delle regole da applicare. Tutto ciò ha determinato problemi di
attuazione soprattutto nel settore privato. Alcune organizzazioni affermano che il telelavoro
non è ritenuto importante per i loro lavoratori, mentre altre sostengono che, esistendo già
delle linee guida per la sua attuazione e per la realizzazione di buone pratiche, non hanno
ritenuto opportuno recepire l'accordo europeo nei loro contratti di lavoro. Comunque esistono
delle restrizioni alla diffusione del telelavoro nel fatto che viene escluso dal suo ambito il lavoro
mobile o il lavoro durante i viaggi di lavoro oppure nel fatto che ne vengono tenuti fuori gli
insegnanti o che esista un obbligo a lavorare in parte nei locali dell'azienda e in parte in
telelavoro.
FRANCIA
Il Commissariato Generale per la Strategia e Prospettiva, ha pubblicato nel 2009 un rapporto
sullo sviluppo del telelavoro nella società digitale di domani30. In questo documento sono
evidenziati i principali ostacoli e le opportunità legate allo sviluppo del telelavoro.
Le tre principali categorie di ostacoli allo sviluppo del telelavoro riguardano:
Aspetti normativi e fiscali
La cattiva conoscenza delle responsabilità, le ambiguità del quadro giuridico e la mancanza di
agevolazioni fiscali sono i principali freni di natura giuridica e politica. Le indagini realizzate dal
Commissariato Generale per la Strategia e Prospettiva confermano la necessità di un quadro
giuridico più chiaro e più pragmatico, permettendo agli attori di non essere sottoposti alla
giurisprudenza. L'incertezza generata dalle lacune della legge costringe le imprese a realizzare
sforzi supplementari per prevenire casi potenzialmente controversi.
Tre punti in particolare restano poco chiari e generano incertezze per i lavoratori dipendenti e i
datori di lavoro:
•
•
•
la ripartizione delle responsabilità in caso d'infortunio sul lavoro presso il domicilio;
il limite tra utilizzo personale e professionale delle attrezzature messe a disposizione;
il controllo effettivo dell’orario di lavoro per i lavoratori dipendenti.
30
Le développement du télétravail dans la société numérique de demain" Centre d’analyse stratégique.- Novembre
2009
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.45
A ciò si aggiunge l'assenza di definizione di questa caratteristica del lavoratore dipendente, che
può rivelarsi problematica nei casi in cui si è al limite dell’esternalizzazione o della
somministrazione.
Inoltre la situazione del telelavoratore autonomo non è esaminata in alcun testo. La legge è
d'altra parte percepita come costrittiva dalle imprese che praticano il telelavoro da tempo, in
particolare
con
la
clausola
di
reversibilità
su
richiesta
del
lavoratore.
L'assenza di chiarezza del quadro giuridico non ha favorito un incremento rapido del telelavoro
in Francia. L'ampliamento erga omnes dell’accordo nazionale sul telelavoro rende la sua
applicazione vincolante per l’insieme delle imprese.
La tradizione francese, tuttavia, dà al legislatore un ruolo preponderante in materia di diritto
del lavoro e le parti sociali hanno spesso richiesto ai veri Governi di convertire l’accordo
nazionale in legge.
Un altro freno importante alla diffusione del telelavoro riguarda l'assenza di politica fiscale
realmente incentivante, come avviene ad esempio in altri paesi come la Svezia o la Danimarca,
che propongono, tra l’altro, di rimborsare una parte delle spese per l’abitazione legate alla
pratica professionale del telelavoratore.
Aspetti sociali e culturali
Alla scarsa conoscenza e deprezzamento sociale del telelavoro, si sovrappone per il lavoratore,
il timore di lavorare di più senza ricevere alcuna contropartita.
La realtà e le sfide del telelavoro sono generalmente trascurate e i suoi vantaggi sociali
(aumento della produttività, miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori,
diminuzione dei costi immobiliari) sono sottovalutati dai dipendenti, datori di lavoro e dalle
autorità.
Dal punto di vista organizzativo, il telelavoro gode di una fama generalmente negativa non
essendo ancora considerato dai lavoratori come una forma di lavoro a tutti gli effetti (il
telelavoro è assimilato a un'assenza come ad es. congedi, malattia o disoccupazione). Chi ne
usufruisce preferisce spesso parlare di mobilità. Un tele-lavoratore a domicilio insiste sulla
necessità di recarsi in ufficio regolarmente per non trasmettere l’immagine di una persona
disoccupata.
L'assenza di gestione per obiettivi, la paura dei dirigenti di perdere il potere ed il timore
d'abuso sono i principali freni legati all'organizzazione ed alla gestione aziendale. Il telelavoro,
che sottintende nella maggior parte dei casi una flessibilità nel controllo dell'esecuzione dei
compiti, richiede una gestione per obiettivi. Questa organizzazione moderna del lavoro non si
applica in tutte le imprese, e alcuni manager sono reticenti di fronte a ciò che considerano
come una perdita di potere. Il telelavoro accordato in modo informale ad alcuni lavoratori è
spesso percepito dal manager come un vantaggio concesso, piuttosto che come una normale
modalità organizzativa. In modo generale, il peso della gestione tradizionale oppone in alcune
organizzazioni un'inerzia considerevole all'introduzione del telelavoro. D'altra parte, i lavoratori
dipendenti temono anche di essere trattati come dipendenti di seconda categoria in quanto si
sentono isolati e fuori dalle relazioni aziendali.
Nell'ambito dell'amministrazione pubblica, la concessione del telelavoro viene spesso percepita
come un vantaggio accordato a privilegiati. L'assenza di direttive ufficiali
favorisce
l'eterogeneità delle pratiche e una forma d'immobilismo e infine, l'amministrazione pubblica
dimostra una certa difficoltà ad adottare la gestione per obiettivi (punto fondamentale
nell'organizzazione del telelavoro). A titolo di raffronto è interessante notare il caso delle
amministrazioni federali tedesche, dove il tasso di telelavoro oscilla tra il 4 e 10% all’interno
dei team di lavoro.
Aspetti legati alle infrastrutture tecnologiche e la sicurezza dei dati
Esiste una forte correlazione tra l'esistenza di infrastrutture che permettono il collegamento a
Internet ad alta velocità su un territorio e lo sviluppo del telelavoro per il quale questa
tecnologia è indispensabile. Un ritardo tecnologico esiste tuttora in alcuni territori rurali
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.46
francesi o zone urbane tuttavia già inserite in un piano di sviluppo prioritario. Tra l’altro, se la
diffusione delle TLC e la crescita degli investimenti nelle infrastrutture è una realtà, in Francia il
35% degli individui dai 16 ai 74 anni non ha familiarità con l’utilizzo di Internet.
La protezione della riservatezza dei dati, sulla postazione di lavoro del lavoratore a domicilio,
nelle trasmissioni con la rete interna dell'impresa, risulta essere un fattore critico per le
aziende.
GERMANIA
Svantaggi del telelavoro secondo i lavoratori:
•
•
•
•
il lavoro è troppo slegato dalla vita aziendale;
è difficile separare l’orario di lavoro dal tempo libero;
pochi contatti sociali;
si lavora anche quando si è malati.
Svantaggi del telelavoro secondo i datori di lavoro:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
problemi connessi alla sicurezza dei dati;
aumento delle responsabilità;
alti e aggiuntivi costi di investimento (hardware/software);
commissioni e costi di connessione e trasmissione dati;
ulteriori costi per formazione del personale;
ulteriore sforzo organizzativo: ristrutturazione dei processi aziendali;
problemi di comunicazione tra telelavoratori e dipendenti interni all'azienda, essenziale per
molti flussi di lavoro;
resistenza dei dirigenti, perché devono cambiare e imparare nuovo stile e pratica di
gestione:
i problemi connessi al controllo delle presenze, compensati dal management by objectives.
Come superare le difficoltà connesse al telelavoro:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
tener conto delle fasi di assuefazione al telelavoro;
maggiori esigenze in materia di gestione;
maggiore necessità di coordinamento;
mantenere attivo il flusso di informazioni;
integrazione tra telelavoratori e impiegati interni all’azienda. Rafforzare il lavoro di squadra
e la collaborazione dei telelavoratori e dei colleghi degli uffici;
meno decisioni "ad hoc" possibili;
maggiore autodisciplina di tutti lavoratori;
definire e migliorare i regolamenti per la sicurezza sul lavoro;
maggiore disponibilità di dati e più corrente flusso di informazioni;
prevenire il rischio di isolamento sociale, minore nel telelavoro alternato. La sensazione di
isolamento sociale spesso nasce quando sono rari o nulli i contatti con i colleghi. Curare il
mantenimento dei contatti sociali dei telelavoratori.
ITALIA
Le cause dello scarso utilizzo del telelavoro in Italia (3,9% degli occupati, penultima in Europa)
sono di natura diversa. Abbiamo un sistema economico fatto quasi esclusivamente da
piccolissime aziende (il telelavoro è molto diffuso, oltre il 40%, nelle aziende oltre i 250
dipendenti e pochissimo, 0,5% in quelle sotto i 50). Abbiamo un notevole ritardo tecnologico
rispetto al resto d'Europa dove siamo al ventesimo posto sia per quanto riguarda il possesso di
Internet da casa (la penetrazione tra le famiglie è del 59%, rispetto alla media europea del
70%) sia per l'accesso mediante banda larga (la penetrazione è del 49%, rispetto alla media
europea del 61%). Ma soprattutto subiamo un ritardo in merito agli aspetti normativi e
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.47
culturali. Implementare il telelavoro significa infatti abbracciare una nuova cultura aziendale e
organizzativa, che si fonda, non sul controllo e la gerarchia, ma sulla responsabilità diffusa, il
decentramento, l’autonomia e la gestione delle persone su obiettivi e risultati raggiunti e
quindi, “sul tanto abusato, ma pochissimo praticato, merito”. Non esiste inoltre una normativa
nazionale ne esistono leggi che normino e spingano all’applicazione del telelavoro, che è
pressoché ignorato anche a livello di relazioni industriali e di contrattazione collettiva e
aziendale. Non esistono incentivi che favoriscano l’utilizzo di questa forma di lavoro a distanza,
incentivi che potrebbero essere a costo zero considerando i risparmi che si avvertirebbero solo
in termini di diminuzione del traffico, dell’inquinamento, degli incidenti ecc.
Da interviste a dirigenti effettuate da Manageritalia nel marzo 2010, emerge che tra gli
svantaggi per il lavoratore troviamo: isolamento dai colleghi (42%), rischio di un assorbimento
eccessivo da parte del lavoro (34,4%), scarsa possibilità di confronto e/o aiuto nel lavoro
(28,8%), perdita di conoscenza della routine aziendale (26,9%), diminuzione della visibilità
professionale e delle possibilità di carriera (20,3%). Tra gli svantaggi per le imprese abbiamo:
minore capacità di interagire con i colleghi (63,7%), minor controllo nello svolgimento delle
mansioni del collaboratore (55,7%), minore identificazione con l’azienda del lavoratore
(43,4%). Anche il management non è immune da responsabilità. Tant’è che il top management
è ritenuto il meno favorevole al telelavoro (52,9%, users 46,7% e non users 55,5%), seguito
dai dirigenti (45,1%, users 33% e non users 50,3%) e dal personale dell’area amministrativa
(45,4%). Mentre tra i più favorevoli troviamo gli impiegati (72,7%), il personale dell’area ICT
(57,8%), i quadri (50,4%, users 70,3% e non users 42,1%). Viene sottolineato che però chi lo
utilizza già vede molto meno dei colleghi una forte avversione all’utilizzo del telavoro da parte
del top management e della dirigenza. Insomma - conclude l'indagine Manageritalia – “pare di
capire che tutti, top management e dirigenza in primis, più lo conoscono e lo utilizzano, più lo
amano. A questo punto sono soprattutto i manager a dover aiutare il telelavoro a decollare”31.
PAESI BASSI
Le resistenze maggiori all’attuazione del telelavoro derivano soprattutto dall’atteggiamento
critico dei sindacati di cui si è parlato, che riguardano soprattutto il timore che l’autonomia dei
telelavoratori possa configurare un superamento del contratto come dipendente. D’altra parte,
si teme che il telelavoro possa rivelarsi come un inopportuno surrogato dell’assistenza ai figli e
agli anziani, che ricadrebbe sui telelavoratori. Ma soprattutto si teme che il telework possa
oggettivamente favorire un isolamento dal resto dei colleghi che restano nella sede di lavoro e
che possa trasformarsi in un’occasione di superlavoro per i telelavoratori dovuto alla possibile
rarefazione dei confini tra vita di lavoro e vita privata derivante dall’applicazione del telelavoro
come dimensione autonoma di realizzazione del lavoro. Inoltre, secondo i sindacati il telelavoro
non deve diventare un privilegio per pochi ma al contrario deve riguardare molti ruoli.
L’accordo quadro nella Pubblica amministrazione del 2001 dà la possibilità ai dipendenti
pubblici di fare richiesta di telework per uno più giorni a settimana. In questo accordo quadro
sono regolati tutti gli aspetti più importanti del telelavoro, come ad esempio i servizi che il
datore di lavoro deve fornire ai telelavoratori.
REGNO UNITO
In riferimento agli elementi impeditivi allo sviluppo del telelavoro nel Regno Unito, una ricerca
condotta nel 2008, sottolinea tra i principali fattori quello relativo all’isolamento sociale,
percepito da alcuni lavoratori come ostacolo, soprattutto in relazione alle mansioni di medio e
basso profilo32.
31
32
Manageritalia Italia e lavoro, così non va. Ultimi in Europa per occupazione e telelavoro (21 marzo 2011)
“Investigation into telecommuting and its impact on innovation”, 2008
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.48
Un altro elemento negativo è costituito dalla minore fiducia riposta dal datore di lavoro sul
dipendente in telelavoro, soprattutto per quanto concerne i poteri di controllo e di valutazione
circa le attività svolte. Ricerche condotte da società private operanti nel settore delle risorse
umane hanno però evidenziato come il problema non riguardi l’integrità professionale del
telelavoratore, bensì la capacità di gestione del personale da parte dei dirigenti responsabili. A
tale scopo una possibile soluzione è quella, recentemente introdotta, della gestione per
obiettivi (MBO), attraverso la quale si gestisce la performance individuale sulla base dei
risultati concordati, piuttosto che sul tempo o lo sforzo profuso nel raggiungerli.
Ulteriore elemento di resistenza è rappresentato dalla difficoltà di mantenere un giusto
equilibrio tra vita lavorativa e familiare una volta impiegati con il telelavoro: la mancanza di
una distinzione “fisica” tra ufficio e domicilio può confondere i due confini dimensionali. Occorre
pertanto stabilire limiti, anche temporali, nello svolgimento della mansione, per assicurare tale
equilibrio33.
SPAGNA
La principale resistenza allo sviluppo del telelavoro proviene dalla scarsa conoscenza e dai
pregiudizi che le persone e le organizzazioni hanno riguardo al telelavoro. Spesso, il telelavoro
viene assimilato a una perdita di controllo del lavoro del collaboratore, dall’altra parte, i
dipendenti temono l’isolamento e l’assenza di prospettive per lo sviluppo della carriera.
L’assenza di un gestione basata sugli obiettivi non consente la valutazione dei risultati ottenuti
dai collaboratori che telelavorano e infine le implicazioni normative e legali possono rivelarsi
complesse nel momento di introdurre il telelavoro in azienda.
SVEZIA
Da parte del management vi è spesso una forte resistenza al telelavoro. Indagini della
Commissione Europea evidenziano che un ostacolo alla diffusione del telelavoro sta nella
sicurezza delle connessioni. Le imprese temono che il proprio software e le comunicazioni
possano essere spiate e che dati sensibili possano cadere nelle mani di spregiudicati
concorrenti.
Vi sono, inoltre, alcune problematiche legate ai costi. Nel telelavoro questi includono, oltre che
possibili duplicazioni logistiche, di computer e di telefonia, l’aumento delle responsabilità
organizzative e amministrative ed una valutazione più difficile della produttività degli addetti. Il
Telelavoro può ridurre la copertura del servizio da parte del personale e può rendere più
difficile programmare gli incontri.
Un’altra ragione delle resistenze del management è data, comunque, dal timore di perdere il
controllo sulle attività dei dipendenti. Il telelavoro richiede cambiamenti nelle pratiche
organizzative, che riducano il bisogno di avere gli addetti fisicamente insieme nello stesso
momento; occorre un management più orientato al risultato. In questo caso la valutazione
degli addetti si sposta dalla quantità di tempo, in cui essi sono seduti alla scrivania, alla loro
effettiva performance. In letteratura il successo nell’organizzazione del telelavoro richiede la
costruzione di un rapporto fiduciario tra le parti ed una comunicazione costante, sia in via
diretta, sia per via elettronica. Modificare i metodi e le pratiche di “comando e controllo” può
essere difficile.
Altre resistenze vengono dagli addetti che non praticano il telelavoro. Essi possono, infatti,
sentirsi tagliati fuori o gravati dai compiti dei colleghi che telelavorano. Se in un’organizzazione
ci sono dubbi irrisolti sull’introduzione del Telelavoro può essere utile iniziare con un progetto –
pilota.
33
http://ways2work.bitc.org.uk/howtodoit/rethinkingbusinesstravel/reducingbusinesstravel/issuestobeovercome/worklife
balance
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.49
In generale si valuta che una parte notevole del tempo di lavoro di una quota elevata degli
occupati potrebbe essere impiegata con il lavoro a distanza (fino al 50%); l’incidenza effettiva,
però, appare molto più bassa. Molti lavori necessitano di particolari attrezzature e/o materiali o
di frequenti incontri diretti, face-to-face, anche se l’informazione può essere trasmessa per via
elettronica. Molti esperti dubitano dell’efficacia della comunicazione mediata rispetto a quella
diretta, magari davanti alla macchinetta del caffè. Soprattutto la distanza incide sull’interazione
e sulla creatività collettiva.
Non tutti gli addetti, inoltre, vogliono accedere al telelavoro; non tutti hanno alloggi adatti o
sono produttivi lavorando da soli. Molti trovano il telelavoro più difficile ed isolante;
preferiscono, perciò, interazioni sociali dirette.
Altri fattori critici riguardano i rapporti di lavoro degli addetti. A causa della natura della loro
attività, i telelavoratori incontrano spesso problemi riguardanti le condizioni di lavoro, diverse
da quelle dei dipendenti “normali”; si tratta, ad esempio, della discriminazione rispetto alle
condizioni di lavoro, agli standard sul posto di lavoro o all’accesso alla formazione, oltre i
problemi di isolamento sociale e una demarcazione meno netta tra lavoro e vita privata.
L’orario di lavoro può superare quello normale e svolgersi anche fuori dalle fasce previste, di
sera e nei fine settimana, spesso per l’ansia di essere poco produttivi. I telelavoratori
possono, da parte loro, avere più difficoltà ad aggiornare le proprie competenze ed a essere
informati; corrono il rischio di essere discriminati rispetto agli altri addetti nelle prospettive di
carriera. Questo è più probabile per chi fa telelavoro a tempo pieno.
In effetti, sia dal lato dell’impresa, che da quello dei dipendenti, il modello svedese di
telelavoro è il più adatto a rendere minime le problematiche dell’isolamento, poiché raramente
prevede un’attività completamente a distanza; punta a che il lavoratore mantenga rapporti
diretti con l’impresa e con gli altri colleghi; prevede un elevato grado di tutela.
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.50
Paese
Ostacoli/resistenze al telelavoro
Da parte del lavoratore:
• brusca diminuzione dei contatti sociali
Belgio
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• timore di non riuscire a conciliare ambito lavorativo e familiare
Danimarca
Problemi di natura organizzativa
Scarsa chiarezza delle regole da applicare
Da parte del lavoratore:
• timore di lavorare di più senza ricevere alcuna contropartita
Francia
Da parte del datore di lavoro:
• timore di perdere il potere; timore di abuso
Ambiguità del quadro giuridico
Mancanza di agevolazioni fiscali
Scarsa conoscenza e deprezzamento sociale del telelavoro
Assenza di gestione per obiettivi
Ritardo tecnologico
Germania
Da parte del lavoratore:
• il lavoro è troppo slegato dalla vita aziendale;
• è difficile separare l’orario di lavoro dal tempo libero;
• pochi contatti sociali;
• si lavora anche quando si è malati
Da parte del datore di lavoro:
• problemi connessi alla sicurezza dei dati;
• aumento delle responsabilità;
• alti e aggiuntivi costi di investimento (hardware/software);
• commissioni e costi di connessione e trasmissione dati;
• ulteriori costi per formazione del personale;
• ulteriore sforzo organizzativo: ristrutturazione dei processi aziendali;
• problemi di comunicazione tra telelavoratori e dipendenti interni all'azienda, essenziale per molti flussi di
lavoro;
• resistenza dei dirigenti, perché devono cambiare e imparare nuovo stile e pratica di gestione:
• i problemi connessi al controllo delle presenze, compensati dal management by objectives.
•
Italia
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• rischio di assorbimento eccessivo da parte del lavoro;
• scarsa possibilità di confronto/aiuto nel lavoro;
• diminuzione di visibilità professionale e possibilità di carriera
Da parte del datore di lavoro:
• minore possibilità di interagire con il dipendente;
• minor controllo nello svolgimento delle mansioni del dipendente;
• minore identificazione con l’azienda del lavoratore
Ritardo tecnologico
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.51
Mancanza di incentivi
Mancanza di normativa
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• timore di lavorare di più
Paesi Bassi
Regno Unito
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• difficoltà di mantenere un giusto equilibrio tra vita lavorativa e familiare;
• mancanza di distinzione fisica tra ufficio e domicilio può confondere i due confini dimensionali
Minore fiducia riposta dal datore di lavoro nei confronti del dipendente in telelavoro
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• assenza di prospettive per lo sviluppo della carriera
Spagna
Svezia
Scarsa conoscenza del telelavoro
Assenza di una gestione basata per obiettivi
Da parte del lavoratore:
• timore di isolamento;
• timore di lavorare di più;
• demarcazione meno netta tra lavoro e vita privata
Da parte del datore di lavoro:
• problematiche legate ai costi;
• aumento delle responsabilità organizzative e amministrative;
• valutazione più difficile della produttività degli addetti;
• difficoltà nel programmare li incontri;
• timore di perdere il controllo sulle attività dei dipendenti
RICOGNIZIONE SUI FATTORI DI FACILITAZIONE E SULLE OPPORTUNITÀ CHE TALI
MISURE CONSENTONO DI SVILUPPARE
BELGIO
Dal 1994 è attiva su tutto il territorio nazionale la BTA (Belgian Teleworking Association),
un’associazione senza fini di lucro che ha come scopo quello di costituire una piattaforma dove,
tutte le parti interessate alle nuove forme di organizzazione del lavoro, possono incontrarsi e
discutere sulle modalità di diffusione di tali pratiche. L’interesse principale è lo studio del
telelavoro attraverso un centro studi indipendente che organizza numerosi momenti di incontro
e dibattito, compresa la giornata nazionale del telelavoro a cui aderiscono numerose aziende e
lavoratori impiegati attraverso questa forma organizzativa.
Proprio in occasione dell’ultima giornata sul telelavoro del novembre del 2012, sono stati
presentati recenti studi sui punti di forza e di debolezza che dal punto di vista giuridico e
sociologico si riverberano sulla diffusione del telelavoro.
Innanzitutto secondo i dati della BTA il 64% dei lavoratori belgi esprime un interesse di
massima per il telelavoro, con dei dati occupazionali che stimano al 3,3% i lavoratori che lo
praticano regolarmente (almeno un giorno alla settimana) e al 9,6% coloro che lo praticano in
maniera occasionale.
Secondo tali ricerche i motivi che spingono i lavoratori a scegliere il telelavoro sono
riconducibili ai seguenti: migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale (66% dei casi),
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.52
una maggiore concentrazione sull’attività lavorativa (66%), minori spostamenti (65%).
Interrogati su quali miglioramenti vedono nella loro vita professionale i soggetti interessati
puntano sulla produttività (50%), la qualità del lavoro (48%), la creatività (39%).
DANIMARCA
Tra le opportunità e i fattori di facilitazione del telelavoro è da segnalare il fatto che i
telelavoratori hanno gli stessi diritti degli altri lavoratori, come l'accesso alla formazione o la
protezione in materia di salute e sicurezza, anche se non ricevono un salario supplementare se
organizzano il loro lavoro al di fuori delle ore previste dal contratto di lavoro. I contratti
collettivi prevedono che negli accordi locali debbano essere tenuti in considerazione vari e
importanti aspetti, che pure rappresentano delle opportunità: attività e quadri di riferimento,
sistemi per la registrazione del tempo, un ufficio di progettazione e installazione del servizio,
questioni relative alla salute e alla sicurezza, la valutazione del datore di lavoro del
telelavoratore, il flusso di informazione tra quest'ultimo e il datore di lavoro, il contatto tra il
telelavoratore e il rappresentante sindacale e della salute e della sicurezza, elementi di
valutazione, compensazione per i costi di esercizio, incluso affitto, riscaldamento, elettricità e
telefono, la postazione del telelavoratore presso l'azienda, il periodo di preavviso per firmare
l'accordo.
Nei singoli accordi devono essere inclusi i seguenti punti: appartenenza all'organizzazione, tipo
di lavoro, ore e regole per la disponibilità del lavoro, attrezzature sul luogo di lavoro, il design
della postazione di lavoro del telelavoratore, le regole e le procedure per tutelare la salute e la
sicurezza. Sono inoltre fissate regole per la privacy, come nel caso del contratto relativo
all’industria. In alcuni accordi sono previste visite da parte dei datori di lavoro per accedere al
domicilio del telelavoratore per verificare se le norme di salute e sicurezza sono applicate, ma
queste visite devono essere realizzate previo accordo con il dipendente. Per quanto riguarda la
protezione dei dati si applicano le stesse regole relative agli altri lavoratori.
FRANCIA
Il rapporto sullo sviluppo del telelavoro nella società digitale di domani pubblicato dal
Commissariato Generale per la Strategia e Prospettiva identifica quali sono i principali fattori di
facilitazione per lo sviluppo del telelavoro.
•
Realizzare azioni d’informazione e comunicazione sul Telelavoro dirette alle aziende e ai
lavoratori. Il telelavoro soffre generalmente della discrepanza tra l'idea che ne hanno i
lavoratori dipendenti e i manager e la realtà della sua applicazione. L’obiettivo delle azioni
di comunicazione è di far conoscere il telelavoro e combatterne i pregiudizi.
Aspetti chiave relativi alla comunicazione
Prevedere feedback da parte dei telelavoratori relativi all’esperienza del telelavoro ed
elaborare documentazione, opuscoli sul telelavoro in azienda e sui diritti e doveri del
telelavoratore e del manager.
•
Promuovere il management per obiettivi
Il telelavoro si inscrive in una logica manageriale per obiettivi che richiede un grado di
autonomia per raggiungere gli stessi, quindi la fiducia e un contesto propizio agli scambi
operativi sono necessari garantendo anche la presenza periodica dei telelavoratori in gruppi
di lavoro e l'integrazione nella vita aziendale.
Aspetti chiave relativi al management per obiettivi
- Prevedere sistematicamente e pianificare in anticipo riunioni con i telelavoratori;
- Sviluppare la fiducia reciproca tra manager e dipendenti;
- Trovare un buon equilibrio tra i giorni di presenza in ufficio e i giorni di telelavoro;
- Garantire la presenza del telelavoratore in occasione dei principali eventi/riunioni
aziendali;
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.53
•
Curare la valutazione del telelavoratore per evitare di penalizzarlo.
Investire nelle attrezzature informatiche e nell’ergonomia della postazione di lavoro a
domicilio. Per definizione, il telelavoro richiede l’utilizzo di strumenti informatici. Questi
devono essere efficienti e affidabili per permettere di lavorare in condizioni soddisfacenti.
Nei casi di lavoro a domicilio, l’azienda deve assicurarsi che l'ambiente di lavoro sia
conforme alla regolamentazione e agli standard normativi. Questa verifica permetterà al
datore di lavoro, in caso d'incidente o di guasto, di essere coperto e di limitare il rischio
giuridico.
Mobili
ergonomici
e
uno
spazio
dedicato
durante
le
ore
di
lavoro all'attività professionale consentono al lavoratore “di sentirsi al lavoro”.
Aspetti chiave relativi alle attrezzature informatiche e l’ergonomia della postazione di lavoro
- Fornire Attrezzature adeguate;
- Curare l’ergonomia della postazione di lavoro;
- Verificare l’idoneità del domicilio per il telelavoro (salubrità e sicurezza del
domicilio);
- Realizzare un sopralluogo presso il domicilio (su richiesta del lavoratore);
- Definire le condizioni di presa in carico delle spese legate al telelavoro.
•
Predisporre un quadro giuridico pragmatico
La definizione di un quadro giuridico aziendale deve precisare in modo pragmatico i punti
essenziali che possono costituire fonti d'incertezza, ad esempio il grado di responsabilità del
datore di lavoro in caso d'infortunio sul lavoro o di sinistro a domicilio. L'attuazione del
telelavoro è in gran parte facilitata, soprattutto per le piccole imprese, dalla disponibilità di
strumenti chiari e facili da utilizzare che definiscono aspetti contrattuali (es. contratti tipo)
o indicano elementi etici aziendali del telelavoro da tenere in conto.
Aspetti chiave relativi alla definizione di quadro giuridico aziendale
- Implementazione di strumenti semplici (contratti tipo);
- Definizione di un quadro giuridico chiaro (limiti di responsabilità dell'impresa);
- Negoziazione con le parti sociali;
- Predisposizione di un codice etico del telelavoratore e del suo manager.
•
Identificare le attività e profili professionali adatti al telelavoro
L'analisi dei profili e delle attività che possono essere telelavorate è essenziale per
l’implementazione del telelavoro nell’organizzazione aziendale. Risulta necessario definire
dei criteri applicabili alle attività telelavorate e identificare i dipendenti che hanno i profili e
qualità richieste per questa modalità di lavoro (autonomia).
Il passaggio al telelavoro deve essere accompagnato da una formazione, in particolare
relativa alla protezione dei dati e, soprattutto, mirata a garantire i processi di integrazione
e coordinazione con la sede.
Aspetti chiave relativi all’identificazione delle attività e profili professionali adatti al
telelavoro
- Selezione dei profili professionali adatti al telelavoro (livello d'esperienza e
d'anzianità, personalità);
- Analisi delle funzioni e compiti adeguati al telelavoro;
- Formazione/informazione adeguata ai telelavoratori.
GERMANIA
Vantaggi del telelavoro secondo i lavoratori:
•
•
•
maggiori motivazioni;
libertà di determinare tempi di lavoro e tempo libero;
migliore concentrazione in casa;
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.54
•
•
•
maggiore autoresponsabilità e autodisciplina;
minor tempo speso nel trasporto per e dal posto di lavoro, con conseguente risparmio di
tempo e di denaro;
possibilità di lavoro per le persone disabili o per chi attende a lavori di cura.
Vantaggi del telelavoro secondo i datori di lavoro:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
riduzione dei costi;
migliore organizzazione del lavoro nel suo complesso;
migliore utilizzo di tutte le risorse (umane e materiali);
i risultati qualitativamente migliori; lavoro più orientato ai risultati:
profili professionali più moderni;
maggiore possibilità dì trattenere alle dipendenze dell'azienda lavoratori con alte
professionalità;
nuove idee di business attraverso personale motivato;
irrilevanza dei fusi orari per le società operanti a livello internazionale;
maggiore flessibilità complessiva;
migliore stile di gestione attraverso accordi sugli obiettivi;miglioramento della produttività.
Le grandi imprese dichiarano aumenti di produttività tra il 10 e il 30 per cento;
aumento della soddisfazione del cliente;
maggiore competitività (soprattutto per le PMI).
ITALIA
Da quando l’Amministratrice Delegata di Yahoo, M. Mayer, ha vietato il lavoro da casa, si è
sviluppato un ampio dibattito sul telelavoro. In un comunicato confidenziale interno, la Mayer
dichiarava che la velocità, la qualità, la comunicazione e la collaborazione vengono spesso
sacrificati quando il personale lavora a distanza, anche da casa. Secondo la Mayer, le migliori
decisioni sono spesso adottate nel corso di riunioni informali sul luogo di lavoro.
Vi è però una palese contraddizione in una azienda informatica che ritiene che le persone
debbano essere fisicamente presenti per poter comunicare, specialmente da quando le
tecnologia ICT hanno dato la possibilità a molti lavoratori di poter gestire bene il rapporto
vita/professione lavorando a distanza. L'idea secondo la quale i lavoratori devono essere
fisicamente presenti in un posto per poter essere in grado di collaborare efficacemente è insita
in una interpretazione "vecchia scuola" della gestione dell’azienda, che si fonda in parte
sull’assunto secondo il quale non ci si può fidare del personale che lavora da casa. Tuttavia,
non mancano le prove che dimostrato che i telelavoratori tendono ad essere più produttivi e a
lavorare più ore rispetto ai colleghi in ufficio. Secondo alcuni studi sul telelavoro, alcune
importanti imprese (tra le quali Best Buy, British Telecom e Dow Chemical), riferiscono che i
telelavoratori sono più produttivi del 35-40%. Esistono forti motivazioni economiche a favore
del telelavoro che garantisce benefici sia ai lavoratori che ai datori di lavoro.
In primo luogo, migliora il livello di soddisfazione dei lavoratori: liberi dai lunghi tragitti
quotidiani, i telelavoratori possono più facilmente trovare un equilibrio tra vita privata e lavoro.
Il telelavoro riduce il ricambio del personale, il che significa risparmiare migliaia di dollari/euro
per formare e assumere nuovi dipendenti. Inoltre, riduce sostanzialmente anche l’assenteismo,
in media di circa il 63%. Una delle ragioni a favore sta nel fatto che molti lavoratori che
prendono dei giorni per malattia non sono malati, ma lo fanno per questioni familiari, bisogni
personali o stress. Orari flessibili danno ai lavoratori l’opportunità di gestire gli impegni
familiari o pianificare gli appuntamenti senza perdere una giornata intera di lavoro. Inoltre, il
telelavoro permette ai datori di lavoro di risparmiare in consumo di energia, beni immobili e
costi di allocazione. Consente poi di risparmiare il tempo che si perde in riunioni non necessarie
o male organizzate. Le teleconferenze hanno la tendenza ad essere pianificate in maniera
migliore e ad essere più focalizzate sul tema. Probabilmente una degli argomenti principali a
favore del telelavoro può riassumersi in una sola parola: diversità. Da sempre, la cura degli
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.55
altri ricade maggiormente sulle donne e molte di loro non sono parte della forza lavoro a causa
delle responsabilità familiari, spesso perché non riescono a conciliare il lavoro con la cura dei
bambini e dei parenti anziani. Il telelavoro offre opportunità anche alle persone disabili che
trovano difficile spostarsi fino al posto di lavoro. Alcuni datori di lavoro, del tutto virtuali,
assumono personale a distanza senza averlo effettivamente incontrato, riducendo eventuali
discriminazioni per razza, religione o altre motivazioni. Questo, in cambio, arricchisce la riserva
di talenti a disposizione dei datori di lavoro. Sebbene la tendenza sia verso una maggiore
diffusione del telelavoro e molti dirigenti dichiarino di fidarsi dei propri dipendenti, un terzo di
essi dichiara, invece, di preferire vedere il proprio personale, per essere certo che stia
effettivamente lavorando. Questo evidenzia il bisogno di un cambiamento nella cultura
aziendale, a favore di un approccio più moderno, che si basi sulla fiducia nei confronti dei
lavoratori. I dipendenti che lavorano da casa hanno anche bisogno di autogestirsi, di aver uno
spazio di lavoro ben definito e devono comprendere che il telelavoro non si sostituisce alla cura
dei bambini o degli anziani, sebbene aiuti i genitori che lavorano a gestire le proprie
responsabilità familiari. L’orario di lavoro deve essere pianificato attorno alle necessità della
famiglia.
C’è anche bisogno di politiche delle ferie flessibili e ben remunerate, così come di servizi sociali
accessibili e di qualità, tanto per le donne, quanto per gli uomini. Alcuni lavoratori potrebbero
preoccuparsi per il fatto di essere isolati o per il rischio di compromettere il loro avanzamento
di carriera. Ma l’insieme delle innovazioni tecnologiche disponibili per le aziende, combinate al
contatto diretto occasionale ed a sistemi di valutazione basati sul rendimento, rende gli
argomenti a favore del telelavoro molto convincenti34.
PAESI BASSI
Gli studi svolti sui Paesi Bassi mostrano una certa propensione ad un collegamento tra
telelavoro e qualità della vita. Il telelavoro è visto come un’opportunità a vari livelli. Esso può
provocare, per quanto riguarda i vantaggi personali, una maggiore soddisfazione nel lavoro,
una riduzione dello stress e migliori prestazioni lavorative. Un beneficio personale dall’adozione
del telelevoro è da riscontrare nella riduzione del pendolarismo e dello stress correlato e della
possibilità di poter trascorrere più tempo con i partner o con i figli.
Una ricerca sul telelavoro nei Paesi Bassi, svolta dall’Università di Amsterdam, prende in
considerazione gli atteggiamenti dei lavoratori olandesi nei riguardi del telework, in particolare
le motivazioni, da cui è possibile ricavare in che misura questo impegno lavorativo è da
considerare un’opportunità per i lavoratori. Sono tre le motivazioni principali secondo i
lavoratori: la libertà e la flessibilità e la conseguente possibilità di organizzare il proprio orario
di lavoro; la riduzione del pendolarismo; la tranquillità che favorisce la possibilità di
concentrazione, che invece manca in molti uffici. Altre motivazioni riguardano la possibilità di
conciliare lavoro e vita familiare. Infatti, i dipendenti con figli di età inferiore ai 4 anni sono più
inclini al telework.
Le opportunità fornite dal telelavoro sono sancite dall’accordo quadro nella Pubblica
amministrazione, di cui si è parlato, che dà la possibilità ai dipendenti pubblici di fare richiesta
di telework per uno più giorni a settimana e di godere dei servizi che il datore di lavoro deve
fornire ai telelavoratori.
Il Ministero del lavoro auspica una politica volta a un buon equilibrio tra lavoro e cura e
partecipazione dei disabili. Inoltre, il Ministero dello sviluppo economico sostiene che il
telelavoro può stimolare e intensificare l’uso delle ICT e le nuove forme di e-work.
La paura maggiore, allorquando ci si accinge ad applicare il telelavoro, è di incorrere
nell’isolamento, poiché il senso di appartenenza e di attaccamento al contesto sono ritenuti
34
J. Messenger (ILO) L. Addati (ILO): I vantaggi del telelavoro. Unità responsabile: Ufficio ILO per l’Italia e San Marino
(26 marzo 2013)
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.56
importanti per la soddisfazione del lavoro. D’altra parte, questa paura risulta attenuata dal
fatto che l’e-work possa fare da stimolo per nuove pratiche relazionali on line.
Secondo uno studio del Sustel risalente al 2004 il telelavoro può migliorare la qualità del
lavoro. Le ragioni di questo possibile miglioramento sono da ricercare nei vantaggi personali
che esso offre, e che sono da ricercare nella maggiore soddisfazione del lavoro e nella
riduzione dello stress. Il telelavoro fornisce il beneficio psicologico che proviene da un maggior
controllo del tempo personale, dalla riduzione dello stress e del pendolarismo e dalla crescita
del tempo da trascorrere con il partner e con i figli. Benchè alcuni telelavoratori possano
sentirsi isolati, un vantaggio importante del telelavoro è da ricercare nella capacità di
concentrazione che esso può offrire.
Si temeva che il telelavoro avesse ridotto l’intensità di lavoro, ma gli studi mostrano il
contrario: i telelavoratori lavorano di più rispetto agli altri colleghi. Si può dire che il tempo
guadagnato in pendolarismo viene utilizzano per migliorare la produttività. Ciò può essere una
conseguenza del fatto che i telelavoratori possono adattare alle proprie esigenze l’orario di
lavoro, ad esempio lavorando di più la sera o durante il weekend, adattandosi alle diverse
esigenze individuali. Infatti, alcuni lavoratori possono preferire di lavorare di più in prima
mattinata oppure in serata a seconda dei propri ritmi di vita. Il telelavoro può contribuire a
ridurre le assenze per malattia, ma dà anche la possibilità a persone con dei problemi di salute
di poter lavorare a casa. In generale il telelavoro ha effetti benefici sulla salute perché riduce o
abolisce la faticosità dovuta al pendolarismo, che invece caratterizza il lavoro tradizionale, e
può avere effetti positivi perfino sulla dieta del telelavoratore, e sulla riduzione dello stress
perché dà una sensazione di controllo della propria attività lavorativa, favorendo più alti livelli
di produttività. La stessa ricerca Sustel sottolinea l’importanza del telelavoro per lo sviluppo
della vita di comunità poiché esso libera tempo per il territorio in cui si vive. I telelavoratori
utilizzano di più i servizi locali della comunità di appartenenza e possono partecipare in
maggior misura alla vita sociale. Ciò comporta la nascita di un nuovo spazio per le amicizie a
livello locale e per favorire maggiori livelli di socialità nei quartieri, in cui la popolazione si
incrementa per il fatto che i telelavoratori restano a casa senza lasciare ogni giorno il quartiere
di residenza.
REGNO UNITO
Da una ricerca realizzata nel 2011 dalla rete di ricerca internazionale sul telelavoro, avente per
oggetto la natura del telelavoro nel Regno Unito, è emersa la possibilità per ciascun datore di
lavoro di risparmiare più di 3 mila sterline per ciascun addetto, in aggiunta ad un’accresciuta
produttività, ridotte assenze per malattia e costi indiretti più contenuti. Per quanto concerne il
lavoratore, calcolando una media di tre giornate settimanali lavorate presso il proprio
domicilio, lo studio dimostra un contenimento annuale delle spese collegate all’attività di
“commuting” (casa-lavoro) compreso tra 220 sterline (circa 258 euro) e 2.900 sterline (circa
3.400 euro)35.
A sostegno poi del telelavoro, nel 2012 è stata avviata un’iniziativa, promossa dal Dipartimento
dei Trasporti (DoT) in collaborazione con l’Università di Warwick e le principali imprese del
Paese (tra cui Bentley, British Telecom, British Airports Authority – BAA, ecc…) che,
denominata “Ways 2 Work”, mira a sostenerne i principali punti di forza e una maggiore
diffusione a livello territoriale. Nello specifico, le opportunità principali risiedono nei vantaggi
sui lavoratori per quanto concerne l’abolizione dei tempi di trasferimento casa-ufficio, con
conseguente riduzione dell’inquinamento e dell’impatto ambientale, una migliore qualità del
lavoro specie per chi si trova in uno stato di disabilità e può pertanto svolgere senza
discriminazioni o ostacoli impeditivi le proprie mansioni professionali direttamente dal proprio
domicilio, assieme ad una maggiore produttività generale36.
35
36
“The shifting nature of Work in the UK, bottom line benefits of telework”, di Kate Lister e Tom Harnish, 2011
http://ways2work.bitc.org.uk/
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.57
Per quanto concerne altri casi di successo, va segnalato quello della British Telecom (BT), una
dei principali pionieri del telelavoro, avendolo già promosso fin dal 1986 e attualmente con
circa 15 “teleworkers” su un organico complessivo di 92 mila unità. La società sostiene che i
telelavoratori possono assicurare risparmi annuali medi per circa 6 mila sterline (circa 7 mila
euro), con un incremento di produttività di almeno il 20%.
Va infine sottolineato che già nel 2006 sono stati realizzati i primi studi sugli elementi
impeditivi prodotti dal telelavoro. Il Servizio per le Relazioni Industriali (IRS) ha infatti
condotto un’indagine su un campione ristretto di imprese (circa 70 datori di lavoro) da cui è
emerso che se da un lato una componente minoritaria ritiene il telelavoro inadatto allo
svolgimento di specifiche professioni, il 78% di essi lo considera un istituto valido in termini di
risultati attesi e di qualità dell’occupazione37.
SPAGNA
L’analisi dei casi di applicazione del telelavoro nel settore pubblico e privato evidenzia la
necessità di posizionarlo come una strategia di gestione delle risorse umane.
Di fatto, la maggior parte delle aziende che hanno introdotto questa modalità di lavoro, hanno
realizzato dei progetti specifici e sviluppato una apposita strumentazione. Lo stile manageriale,
una gestione aziendale per obiettivi nonché la tipologia di attività svolte dal personale, sono
elementi da prendere in considerazione per l’introduzione del telelavoro sia in ambito pubblico
che privato.
SVEZIA
In Svezia la prima diffusione del telelavoro è avvenuta per bilanciare le grandi distanze e la
bassa densità della popolazione. Si tratta di un paese con 9 milioni di abitanti su una superficie
molto più vasta di quella italiana. Inoltre, se due milioni e duecentomila persone vivono in aree
urbane, tutte le altre abitano in aree divise da grandi distanze. Il ricorso alle nuove tecnologie
informatiche è apparso obbligato e il telelavoro è stato visto come una possibilità di
incoraggiare lo sviluppo economico delle aree marginali e distanti dai centri urbani.
Successivamente lo strumento è stato utilizzato per rendere possibili strategie più complesse di
decentramento, tendenti ad evitare sia la congestione urbana che quella del traffico; in alcuni
casi l’introduzione del Telelavoro si è avuta in risposta alla delocalizzazione dalla capitale di
attività produttive e direzionali, che diversamente avrebbero rafforzato il pendolarismo.
Attualmente il Telelavoro si inserisce pienamente nella costruzione delle smart city, le città
intelligenti, che, mirando allo sviluppo sostenibile, riescono a conciliare e soddisfare le esigenze
dei cittadini, delle imprese e delle istituzioni; ciò anche grazie all'impiego diffuso e innovativo
delle ICT, in particolare nei campi della comunicazione, della mobilità, dell'ambiente. Il ricorso
al Telelavoro, viene, infatti, visto ed incentivato come una misura per migliorare l’efficienza
energetica e ridurre l’inquinamento.
In Svezia un altro importante fattore di spinta è stata l’attenzione alla conciliazione vita –
lavoro ed alla ricerca di una maggiore autonomia del lavoratore che si è incontrata con la
necessità dei datori di lavoro (privati e pubblici) di modernizzare e rendere più efficiente
l’organizzazione del lavoro. Il bisogno di reagire velocemente ai cambiamenti di mercato, in un
paese con alti salari, spinge ad aumentare la produttività e ridurre i costi. Lo spostamento delle
attività in connessione virtuale limita i costi elevati degli uffici localizzati nelle zone centrali con
le relative attrezzature.
Alcune ricerche svolte a livello internazionale hanno evidenziato l’aumento di produttività per i
telelavoratori. Si è visto che questi apprezzano la flessibilità che viene loro offerta, la riduzione
dei tempi di spostamento, la possibilità di rispondere meglio alle esigenze personali e della
famiglia; questo porta a ridurre l’assenteismo e a migliorare il legame con l’impresa. Appare un
circuito virtuoso. La possibilità di praticare il Telelavoro rende più attraente l’azienda e, quindi,
la favorisce nella scelta delle risorse umane.
37
“Telework in the European Union: United Kingdom”. Eurofound, 2010
Benchmarking sul telelavoro in Europa
pag.58
Focus
In Svezia il Telelavoro è molto diffuso; oltre
la metà delle imprese con almeno 10
dipendenti ha personale che lavora, almeno
una mezza giornata a settimana, al di fuori
dei locali dell’azienda, con l'accesso ai
sistemi IT aziendali. I dati disponibili
dell’Istituto Svedese di Statistica si
riferiscono alla percentuale di imprese
interessate a questa modalità di lavoro, non
al numero di dipendenti o all’ammontare di
ore lavorate. La percentuale di imprese
coinvolte sale con la dimensione media:
sono l’86% per quelle con almeno 250
addetti ed il 35 % con un numero di
dipendenti da 1 a 9. L’incidenza è più
elevata nel settore dell’informazione e
comunicazione (79%) ed in quello delle
attività finanziarie (66%); minore negli
alberghi e ristoranti (32%) e nei trasporti
(37%). Tra i soggetti più coinvolti nel
Telelavoro ci sono gli impiegati, i ricercatori,
gli insegnanti ed i giornalisti, in generale
soggetti con qualificazione e competenze
medio alte. In Svezia l’incidenza del
Telelavoro come pratica usuale è pressoché
identica per uomini e donne (a livello
europeo prevalgono le donne), mentre
l’utilizzo occasionale è più diffuso tra gli
uomini.
In questo quadro il Telelavoro è anche un’opportunità
per ridurre i condizionamenti e l’emarginazione delle
persone con disabilità. Nuovi strumenti di IT possono
dare a queste persone un maggiore grado di
indipendenza; l’inclusione digitale è, infatti, un
obiettivo importante della strategia in materia.
Fattori di facilitazione che consentono un’ampia
diffusione del Telelavoro in Svezia sono l’eccellente
disponibilità di strumenti di tecnologie ICT, le elevate
competenze di base e un ampio ricorso alle stesse
tecnologie. Attualmente in Svezia circa l’86% della
popolazione sopra i 16 anni ha in casa il computer ed il
78 % ha accesso alla Banda larga. La Svezia è uno dei
paesi con la più alta percentuale di accessi ad Internet.
Questo favorisce una mentalità predisposta alla Rete.
Quota delle imprese svedesi dove gli occupati praticano
regolarmente il Telelavoro
Anni 2004 – 2006, 2009 – 2012, imprese con almeno 10 addetti;
quota %
Fig. 2 Fonte: Statistics Sweden
Benchmarking sul telelavoro in Europa
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Benchmarking sul telelavoro in Europa
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Paese
Fattori di facilitazione/opportunità del telelavoro
Da parte del lavoratore:
• stessi diritti degli altri lavoratori;
Danimarca
Francia
Germania
Da parte del management:
• realizzare azioni di informazione e comunicazione sul telelavoro dirette alle aziende e ai lavoratori;
• promuovere la gestione per obiettivi;
• investire nelle attrezzature informatiche e nell’ergonomia della postazione di lavoro a domicilio
• predisporre un quadro giuridico pragmatico;
• identificare le attività e i profili professionali adatti al telelavoro
Da parte del lavoratore:
•
maggiori motivazioni;
•
libertà di determinare tempi di lavoro e tempo libero;
•
migliore concentrazione in casa;
•
maggiore auto responsabilità e auto disciplina;
•
minor tempo speso nel trasporto per e dal posto di lavoro, con conseguente risparmio di tempo e di denaro;
•
possibilità di lavoro per le persone disabili o per chi attende a lavori di cura.
Da parte del datore di lavoro:
•
riduzione dei costi;
•
migliore organizzazione del lavoro nel suo complesso;
•
migliore utilizzo di tutte le risorse (umane e materiali);
•
i risultati qualitativamente migliori; lavoro più orientato ai risultati:
•
profili professionali più moderni;
•
maggiore possibilità dì trattenere alle dipendenze dell'azienda lavoratori con alte professionalità;
•
nuove idee di business attraverso personale motivato;
•
irrilevanza dei fusi orari per le società operanti a livello internazionale;
•
maggiore flessibilità complessiva;
•
migliore stile di gestione attraverso accordi sugli obiettivi;
•
miglioramento della produttività. Le grandi imprese dichiarano aumenti di produttività tra il 10 e il 30 per cento;
•
aumento della soddisfazione del cliente;
•
maggiore competitività (soprattutto per le PMI).
Da parte del lavoratore:
• miglioramento del livello di soddisfazione
• facilità nel trovare un equilibrio tra vita privata e lavoro
Italia
Paesi Bassi
Da parte del datore di lavoro:
• riduzione dell’assenteismo;
• risparmio in consumo di energia, beni immobili e costi di allocazione
• risparmio di tempo in occasione di riunioni non necessarie o male organizzate
Da parte del lavoratore:
• maggiore libertà e flessibilità e conseguente possibilità di organizzare il proprio orario di lavoro;
• riduzione del pendolarismo;
• maggiore tranquillità e maggiore concentrazione
Da parte del datore di lavoro:
• riduzione dell’assenteismo
Benchmarking sul telelavoro in Europa
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Riduzione dell’inquinamento e dell’impatto ambientale
Da parte del lavoratore:
• abolizione dei tempi di spostamento casa-ufficio;
• migliore qualità di lavoro per chi si trova in una situzione di disabilità;
Regno Unito
Da parte del datore di lavoro:
• riduzione dell’assenteismo;
• risparmio sul personale;
• maggiore produttività
***********************************
Spagna
Svezia
Da parte del lavoratore:
• maggiore conciliazione vita-lavoro;
• riduzione dei tempi di spostamento;
• possibilità di rispondere meglio alle esigenze personali della famiglia
• riduzione degli spostamenti
Da parte del datore di lavoro:
• riduzione dell’assenteismo;
• maggiore produttività
Opportunità per ridurre i condizionamenti e l’emarginazione delle persone con disabilità
Eccellente disponibilità nel Paese di tecnologie ICT ed elevate competenze di base
Benchmarking sul telelavoro in Europa
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