tipologie contrattuali e utilizzo flessibile della manodopera

TIPOLOGIE CONTRATTUALI
MANODOPERA
E
UTILIZZO
FLESSIBILE
DELLA
QUADRO EUROPEO
Contratti a tempo determinato
La Direttiva di riferimento è la 99/70, il cui obiettivo primario è garantire ai dipendenti a
tempo determinato le stesse condizioni di impiego dei lavoratori assunti a tempo
indeterminato, a meno che non ci siano condizioni oggettive e ragionevoli che
giustifichino una differenziazione. I vincoli diretti imposti da questa direttiva ai singoli
paesi sono piuttosto deboli: devono sussistere motivazioni oggettive per il rinnovo del
contratto a scadenza, non deve essere superato un tetto massimo di durata ed esiste un
numero massimo possibile di rinnovi. L’Unione lascia insomma una discrezionalità
sostanziale ai singoli paesi in tema di lavoro a tempo determinato, senza impostare un
progetto di armonizzazione veloce e radicale.
Contratti part-time
La Direttiva di riferimento è la 97/81, impostata secondo la stessa logica della 99/70: lo
scopo è assicurare ai dipendenti part-time le stesse condizioni di impiego dei lavoratori a
tempo pieno, pro quota e per quanto compatibile. Viene anche fortemente incentivato il
passaggio, nelle due direzioni, tra part-time e tempo pieno, per meglio rispondere alle
esigenze
di
flessibilità
anche
dei
lavoratori
(oltre
che dell’impresa).
Contratti temporanei
La direttiva di riferimento è la 91/383, che pone solo vincoli generalissimi in tema di
informazione e responsabilità. In particolare, dopo aver sottolineato come gli oneri
relativi a salute e sicurezza del lavoratore durante le mansioni siano di competenza
dell’impresa utilizzatrice, la Direttiva impone all’agenzia di informare il lavoratore delle
capacità professionali richieste dall’impresa utilizzatrice e delle caratteristiche dell’attività
che dovrà essere svolta, e di indicare chiaramente di chi sia la responsabilità della
retribuzione
(se
della
stessa
agenzia
o
dell’utilizzatrice).
AUSTRIA
Contratti part-time
Il part-time è un’opzione che le parti possono decidere all’inizio del rapporto o
successivamente. Sono i contratti collettivi la principale fonte regolativa di questa
tipologia contrattuale. Se il monte ore settimanale è inferiore alle 8 ore (più
precisamente: se è inferiore a 1/5 dell’orario standard, tipicamente 40 ore settimanali) il
lavoratore part-time non ha diritto ad alcuna forma di protezione dell’impiego; oltre
questa soglia, viceversa, il prestatore part-time ha, pro quota, gli stessi diritti del
lavoratore standard (soprattutto per quanto riguarda il minimo retributivo pro quota
rispetto al minimo stabilito dalla contrattazione collettiva per le attività a tempo pieno).
Contratti a tempo determinato
La regolamentazione di questa fattispecie è estremamente limitata, considerato che non
è necessario indicare le ragioni dell’apposizione del termine e che non esistono limiti alla
durata del contratto. Tuttavia il rinnovo è possibile solo se motivato da particolari
circostanze.
Contratti temporanei
Il lavoro temporaneo è possibile sia per periodi di durata definita che indefinita, con la
differenza che solo in questo secondo caso il ricorso a questa fattispecie deve essere
differenza che solo in questo secondo caso il ricorso a questa fattispecie deve essere
motivato da ragioni oggettive precise. Nonostante appunto non vi siano limiti alla durata
massima dei contratti, il rinnovo, se non giustificato da circostanze diverse quelle che
hanno
portato
al
primo
contratto,
non
è
possibile.
GERMANIA
Contratti
a
tempo
determinato
L’intera disciplina è stata riformata di recente (2001), con l’obiettivo di regolamentare
meglio il ricorso al lavoro a tempo determinato, particolarmente vantaggioso per le
imprese perché non soggetto alla normativa in tema di licenziamento ingiustificato. In
particolare il termine può essere superiore ai due anni solo se l’apposizione risponde ad
un’esigenza solo temporanea dell’impresa, se segue ad un contratto di formazione o se
l’attività per cui viene utilizzata è per sua natura limitata nel tempo. Possono esserci al
massimo tre rinnovi (che rispettino nel complesso il limite di due anni se necessario per
le condizioni appena descritte) e la prosecuzione alla scadenza tende ad essere
considerata
simbolo
di
un
rapporto
a
tempo
indeterminato.
Contratti
part-time
Il monte ore del part-time rispetto al tempo pieno è solitamente definito dalla
contrattazione collettiva prima e della cogestione in azienda; laddove manchino però
previsioni in materia, si considera di 10 ore settimanali. Il dipendente part-time ha diritto,
pro quota, a tutti i diritti che spettano al prestatore standard. La legislazione favorisce i
passaggi tra lavoro a tempo pieno e parziale e viceversa, anche se resta il datore a
poter decidere in materia.
Contratti temporanei
Non esistono di fatto limiti al ricorso al lavoro interinale in termini di motivazioni, ma la
legislazione pone invece numerosi vincoli ai rinnovi e per quanto riguarda la durata
massima del contratto (12 mesi). Non è inoltre possibile utilizzare questa tipologia
contrattuale
nel
settore
edilizio.
Altre
tipologie
di
contratti
flessibili
I contratti a tempo determinato possono essere anche legati all’esecuzione di un
progetto
e
esistono
forme
di
lavoro
ripartito.
SVEZIA
Contratti
a
tempo
determinato
L’apposizione del termine è lecita di norma solo in particolari circostanze, definite per
legge e/o dai contratti collettivi, tra cui le principali sono: lo svolgimento di un’attività di
durata predefinita, il verificarsi di picchi di domanda (inattesi o stagionali), i programmi di
formazione, la sostituzione di prestatori con diritto alla conservazione del posto. Se
nemmeno una di queste circostanze si verifica, il contratto a scadenza è lecito solo se
utilizzato per massimo cinque dipendenti. La durata minima è di un mese e la massima
dipende dalle circostanze che portano all’apposizione del termine, ma il rinnovo è
sostanzialmente sempre possibile.
Contratti temporanei
Il ricorso al lavoro temporaneo non è praticamente soggetto ad alcuna limitazione per
quanto riguarda i settori che possono utilizzarlo, mentre le agenzie fornitrici sono
sottoposte a controlli amministrativi sia in fase di avvio della loro attività che
successivamente. I contratti possono essere sia a tempo determinato che indeterminato
e, nel primo caso, la loro durata massima è di dodici mesi. Importante anche in questo
ambito il ruolo della contrattazione collettiva.
ambito il ruolo della contrattazione collettiva.
ITALIA
Contratti
a
tempo
determinato
Il testo legislativo di riferimento è Decreto Legislativo 368/01, che ha abolito l’intera
normativa precedente e che stabilisce innanzitutto l’obbligo per il datore alla parità di
trattamento tra dipendenti a tempo determinato e non, e la possibilità di apporre il
termine a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. Gli
unici vincoli esplicitamente imposti dal Decreto Legislativo 368/01 sono relativi al divieto
di assumere a termine se si sono verificati licenziamenti collettivi nei sei mesi
precedenti (salvo diversa indicazioni dei contratti collettivi), se ci sono dipendenti
sottoposti al regime di orario ridotto e conseguente integrazione salariale e se si tratta di
sostituire lavoratori in sciopero. La proroga è ammessa, ovviamente con il consenso del
lavoratore, solo per una sola volta, se si riferisce alle stesse mansioni concordate nel
contratto originario, se, tra contratto originario e proroga, non vengono superati i tre anni
e se è giustificata da ragioni oggettive. La continuazione della prestazione lavorativa alla
scadenza comporta l’obbligo di un aumento della retribuzione del venti per cento fino al
decimo giorno e del quaranta per cento successivamente, mentre la riassunzione rende
il rapporto a tempo indeterminato dall’inizio solo se avviene entro dieci o venti giorni
dalla scadenza a seconda che la durata fosse inferiore o superiore ai sei mesi. I contratti
collettivi stipulati dai sindacati maggiormente rappresentativi possono poi stabilire tetti
alla presenza di assunti a tempo determinato, non applicabili però nella fase di avvio di
nuove attività, nel caso le assunzioni siano motivate da sostituzione, stagionalità e
intensificazione del carico di lavoro o da spettacoli teatrali, televisivi e radiofonici e se
infine hanno luogo in aree geografiche svantaggiate e con alti tassi di disoccupazione.
Contratti
part-time
Il part-time è stato oggetto di una recentissima revisione, con la Legge 30/03 e il Decreto
Legislativo 276/03. Innanzitutto il Decreto 276/03 ha stabilito la possibilità di richiedere lo
straordinario anche ai lavoratori a tempo parziale, possibilità regolata dalla
contrattazione collettiva. Vengono poi ridefiniti i concetti di clausole “flessibili” e di
clausole “elastiche”: le prime consentono la variazione della collocazione temporale
delle prestazioni lavorative, mentre le secondo consentono l’aumento della estensione
temporale della prestazione lavorativa dedotta in contratto. Di fatto oggi è possibile che
datore e prestatore modifichino la durata e la collocazione temporale delle prestazioni,
con un intervento più limitato della contrattazione collettiva, a fronte di un preavviso e di
specifici compensi. E’ stato eliminato il c.d. di precedenza posto a favore dei lavoratori
part-time in caso di assunzione di personale a tempo pieno, salvo diverso accordo fra le
parti . Viene abolito l’obbligo per il datore di lavoro di motivare, su richiesta
del lavoratore interessato, il rifiuto opposto dal primo alla domanda di
trasformazione a tempo parziale del rapporto a tempo pieno in caso di
assunzione di personale a tempo parziale.
Contratti
temporanei
(somministrazione
di
lavoro).
Il Decreto Legislativo 276/03 è intervenuto radicalmente anche in tema di lavoro
interinale, introducendo la somministrazione di manodopera sia a tempo determinato
che a tempo indeterminato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa per ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo – anche se riferibili all’ordinaria attività
dell’utilizzatore, e quindi prive di qualsiasi connotato di temporaneità, straordinarietà,
eccezionalità, imprevedibilità e simili – cioè per le stesse ragioni che, secondo l’art. 1 del
d.lgs. n. 368 del 6 settembre 2001, legittimano l’apposizione di un termine al contratto di
lavoro subordinato.
La legge indica le fattispecie in presenza delle quali è ammessa la somministrazione di
lavoro a tempo indeterminato. L’elencazione, che comprende una articolata e
“nominata” serie di attività (comma 3 dell’art. 20, lettere da a) ad h ), termina con un
rinvio a “tutti gli altri casi” previsti dai contratti collettivi di lavoro, nazionali o territoriali,
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative.
E’ fatto divieto ricorrere alla somministrazione di lavoro: a) per sostituire lavoratori in
sciopero; b) quando, nell’unità produttiva, si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di somministrazione; c) quando, nell’unità produttiva, è in corso una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione; d) da parte delle imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del d.lgs. n. 626 del 19 settembre
1994.
Altre
tipologie
di
contratti
flessibili
Il Decreto Legislativo 276/03 ha introdotto anche nuove forme di contratti flessibili:
lavoro a progetto, occasionale, intermittente e ripartito. Quanto al lavoro a progetto, la
nuova disposizione normativa prevede che i rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione devono
essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del
risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e
indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della attività lavorativa.
Questa fattispecie dovrebbe progressivamente sostituire la collaborazione coordinata e
continuativa; da questa tipologia sono però distinte le “prestazioni occasionali” e le
“prestazioni
occasionali
di
tipo
accessorio”.
Con “lavoro intermittente” si fa riferimento ad un contratto in cui il lavoratore, a fronte di
un’indennità di disponibilità, mette la sua prestazione a disposizione del datore, che può
utilizzarla quando ne ha bisogno. La regolazione della materia è sostanzialmente
rinviata
alla
contrattazione
collettiva.
Il “lavoro ripartito” consente a due prestatori di assumersi in solido lo svolgimento di una
sola
obbligazione
lavorativa.
OLANDA
Contratti
a
tempo
determinato
I contratti a termine possono essere stipulati fondamentalmente in presenza di un
progetto a scadenza che li giustifichi o per attività stagionali. Sono legittimi anche
all’inizio del rapporto di lavoro come periodo di prova. In ogni caso la prestazione non
può superare le 26 settimane di durata e sono possibili al massimo tre rinnovi.
Contratti
temporanei
Introdotto nel 1982, l’interinale è stato progressivamente liberilazzato (oggi, per
esempio, non è più necessario che le agenzie siano registrate). Attualmente il rapporto
tra lavoratore e agenzia è interamente regolato dalla contrattazione collettiva e può
avere, esattamente come il contratto a tempo determinato, una durata massima di 26
settimane. Il ricorso a questa fattispecie è di fatto possibile per tutti i settori
dell’economia
e
sono
possibili
solamente
due
rinnovi.
Contratti
part-time
Il part-time è un’opzione diffusa e la sua regolamentazione è decisamente favorevole al
Il part-time è un’opzione diffusa e la sua regolamentazione è decisamente favorevole al
lavoratore. In particolare il prestatore ha, proquota, tutti i diritti dei colleghi a tempo pieno
e può decidere di modulare gli orari della sua attività a seconda delle sue esigenze. Il
datore può rifiutare le proposte del lavoratore solo qualora siano coinvolti interessi
fondamentali
dell’impresa.
REGNO
UNITO
Contratti
a
tempo
determinato
La disciplina del lavoro a tempo determinato è sostanzialmente affidata alla
contrattazione individuale: gli unici interventi del legislatore sono relativi alla parità di
trattamento rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato (che comunque va valutata nel
complesso delle clausole contrattuali, non per ogni singolo istituto) e la definizione della
durata
massima
di
questa
tipologia
di
contratto
(quattro
anni).
Contratti
temporanei
La regolamentazione di questa fattispecie è minima e si sostanzia in progetti di
monitoraggio del comportamento delle agenzie fornitrici, nell’obbligo per l’agenzia di
indicare al prestatore quali servizi sono offerti gratuitamente e quali a pagamento, di
specificare se sia la stessa agenzia o l’impresa utilizzatrice la figura di riferimento nei
confronti del prestatore per quanto riguarda retribuzione e quant’altro.
Contratti
part-time
L’unica regolamentazione di questa fattispecie deriva dall’intervento comunitario, che
impone la parità di trattamento tra lavoratori part-time e a tempo pieno; per il resto la
definizione delle modalità di prestazione è completamente affidata all’autonomia
individuale.
SPAGNA
Contratti a tempo determinato
L’apposizione del termine è lecita per esigenze temporanee dell’impresa estranee alla
sua attività principale, connesse alla sua attività principale, per sostituire lavoratori con
diritto alla conservazione del posto e, dal 2001, come contratti di inserimento. Nel primo
caso non sono stabiliti limiti di durata, nel secondo spetta alla contrattazione collettiva
definirli mentre per i periodi di prova il termine massimo è di tre mesi. Sono molto diffusi
e particolarmente vantaggiosi se destinati a disoccupati e categorie deboli di lavoratori. Il
rinnovo è di fatto sempre possibile
Contratti part-time
E’ considerata part-time un’attività che copra al massimo il 77% dell’orario standard. I
contratti possono essere a tempo determinato (e in questo caso la loro durata massima
è stabilita dalla contrattazione collettiva) o indeterminato. In ogni caso non è ammesso
lo straordinario.
Contratti temporanei
Il lavoro temporaneo è stato introdotto solo nel 1994 ed è tuttora regolamentato in modo
piuttosto rigido, così da incentivare il ricorso a questa fattispecie solo come strumento di
ingresso nel mercato del lavoro o come soluzione per le aree a disoccupazione
particolarmente alta.
FRANCIA
Contratti a tempo determinato
Questa fattispecie è legittima solo per la sostituzione di un lavoratore con diritto alla
conservazione del posto, per rispondere ai picchi di domanda e per le attività stagionali;
può avere una durata massima di diciotto mesi, deve valere il principio di parità di
può avere una durata massima di diciotto mesi, deve valere il principio di parità di
trattamento tra dipendenti a tempo determinato e non, e della stipula di questi contratti
devono essere informate le organizzazioni sindacali attive in azienda. A questi rapporti
non si applica la disciplina (di tutela) dei licenziamenti individuali destinata ai rapporti a
tempo indeterminato.
Contratti part-time
Il part-time è stato incoraggiato fin dal tempo della sua introduzione (1981) con una
particolare attenzione alle esigenze del lavoratore oltre che a quelle del datore. Per
questo la sua diffusione è stata crescente nel tempo. Si considera a orario ridotto
qualsiasi attività di durata inferiore ai 4/5 dell’orario standard (39 ore) e il lavoratore
assunto con questo contratto ha diritto esattamente allo stesso trattamento, proquota,
del prestatore a tempo pieno.
Contratti temporanei
Il lavoro interinale è legittimo solo se a tempo determinato e se gestito dalle agenzie
autorizzate. La fattispecie è stata introdotta nel 1972, e nel tempo la disciplina è stata
progressivamente resa meno vincolante e penetrante. Le agenzie pubbliche offrono
anche particolari contratti temporanei per i cosiddetti “lavori socialmente utili” pensati per
il reinserimento nel mercato del lavoro di soggetti svantaggiati (disoccupati di lungo
periodo, giovani..)
Altre tipologie di contratti flessibili
Esistono due tipologie di contratti flessibili particolarmente interessanti: quelli di lavoro
intermittente, in cui il prestatore alterna periodi di lavoro e di inattività remunerata
attraverso un’indennità di disponibilità, e quello attraverso cui un gruppo di piccole
imprese assume un lavoratore che poi svolge la sua attività nelle diverse imprese a
seconda delle loro esigenze.