L’etnomobbing:
numeri, tutele e
strategie sindacali
I dati statistici
Il significato
Gli effetti
Le tutele
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
2%
Mobbing in Europa
40%
20%
15%
10%
%
,7
0
32
25%
20%
15%
10%
5%
5%
0%
0%
Durata
%
Da 6 mesi ad
un anno
Fino a due
anni
Oltre due anni
25%
,8
0
27%
23
30%
30%
30%
%
35%
35%
90
40%
5,
0%
4%
4%
4%
%
%
7,
6%
Inghilterra
Svezia
Francia
Irlanda
Germania
Italia
,7
0
%
40
30
8%
9,
90
9,
,2
0
10
10%
%
12%
%
14%
Il mobbing è diffuso in maniera difforme in
Europa. Le stime pongono l’Inghilterra al
primo posto (16,3%), davanti a Svezia e
Francia. L’Italia è al 4%, dietro anche a
Irlanda e Germania; nel nostro Paese,
comunque, sono almeno 1,5 milioni i
lavoratori potenzialmente a rischio. Il 40%
delle azioni di mobbing dura fino a due
anni, mentre al distribuzione di genere è
praticamente in equilibrio. La distribuzione
per età penalizza la fascia di età 31 e 50
anni
33
,3
0
16%
16
18%
%
I dati statistici
Tra 21 e 30
anni
Tra 31 e 40
anni
Tra 41 e 50
anni
tra 51 e 60 anni
Oltre 61
Distribuzione per età
2
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
I dati statistici
Rispetto al titolo di studio, il 50% degli
interessati ai fenomeni di mobbing sono
in possesso di diploma di scuola
superiore. Impiegati (42%) e operai
(34%) i più colpiti, mentre per quanto
riguarda i settori produttivi il più a
rischio è l’industria, in particolare quella
dei grandi siti
40%
30%
40%
35%
20%
0%
25%
20%
25%
10%
5%
Titolo di studio
20,80%
34%
30%
15%
Laurea
Superiori
Scuola obbligo
10%
25%
42%
27%
23%
20%
0%
45%
50%
50%
15%
9%
Inquadramento
Operai
Impiegati
Quadri
Dirigenti
15%
13,50%
10%
Industria
Commercio
Servizi
5%
0%
Settore
3
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
I dati statistici
In totale
3.500.000
3.000.000
3.100.000
Solo Agricoltura
2.500.000
Solo Industria
2.000.000
1.725.000
1.500.000
984.000
1.000.000
500.000
0
500.000
270.000 250.000
Lavoratori stranieri
Solo Servizi
Rischio mobbing
min
Rischio mobbing
max
I lavoratori stranieri presenti in Italia sono
circa 3,1 milioni, in maggioranza occupati
nei servizi (55,9%). Quasi un milione gli
occupati nell’industria. Si può stimare che le
persone a rischio mobbing (o, comunque, a
rischio di prevaricazione) siano comprese
fra 250mila e 500mila. È maggiore la
percentuale di lavoratori e lavoratrici
straniere
sottoccupate
(10,7%)
o
sottoinquadrate (41,7%). Ciò si riflette nella
retribuzione netta mensile: la differenza è di
quasi 300 €
60%
30%
20%
10%
0%
800
7
25
8
37
51
.
1.
9
10
1.
1
97
1.000
4
Maschi
stranieri
Femmine
italiane
Femmine
straniere
1.200
Maschi
Femmine
Totale
79
40%
1.400
10
Maschi italiani
1.
50%
600
400
200
Sottoccupati
Sottoinquadrati
0
Stranieri
Italiani
4
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Il significato
Il mobbing consiste in una degenerazione patologica delle
dinamiche conflittuali fisiologiche; per cui:
9
non è una singola azione né azioni isolate;
9
non è una singola occasione di critica;
9
non è un semplice demansionamento;
9
non è una semplice dequalificazione;
9
non è conflitto organizzativo fisiologico;
9
non è stress occupazionale o stress lavoro correlato
Il termine mobbing deriva dall’inglese “to mob” (assalire, aggredire, affollarsi
attorno a qualcuno) impiegato prima in etologia (Konrad Lorenz) e poi
nell’esperienza umana, quale terrorismo psicologico con forme di comunicazioni
ostili nei confronti di un singolo individuo (Leyman)
Bullying (bullismo), Bossing (spadroneggiare), Job harassment (vessazione, tormento, molestie
sul lavoro, anche a carattere sessuale e razziale), Whistleblowing (fare una soffiata) possono
essere segnali che anticipano l’azione di mobbing propriamente detta
5
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
I segnali d’allarme sul conflitto
Il rischio che il conflitto degeneri e diventi patologico è segnalato da
alcuni eventi:
9
un abbassamento del morale dei lavoratori con poco o
nullo interesse al lavoro svolto;
9
un innesco a catena di conflitti con i superiori e i colleghi;
9
una diminuzione della produttività;
9
reazioni eccessive ed inappropriate da parte dei soggetti
coinvolti
Se, però, questi sintomi non si focalizzano su una singola persona, ma si
riferiscono ad un insieme di attori, allora siamo in presenza di forme di stress
legate alla natura stessa del lavoro (ad esempio, responsabilità per la presenza di
passeggeri, per il maneggio di denaro, per la salute dei pazienti) o a carenze di tipo
organizzativo della azienda
6
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Lo stress lavoro correlato
Lo stress lavoro correlato non è mobbing, ma alcune cause
possono essere le stesse, come anche gli accorgimenti per ridurre i
fattori di rischio
35%
31,30%
27,30%
23,50%
25%
17,90%
15%
Conflittualità con
superiori
10%
20%
15%
26,30%
16,80% 15,80%
10%
5%
0%
3,80%
Ambiente di lavoro
No coinvolgimento
T urni
No mensa
Altro
15%
0%
Fattori di rischio
,0
20 %
,4
%
10%
5%
Formazione
Strumenti di
conciliazione
Controlli ispettivi
4,
0%
25%
20%
21
30%
,9
%
35%
25%
,9
%
Sintomo
15
0%
37,40%
,9
%
Conflittualità con
colleghi
5%
40%
No interesse lavoro
16
20%
Assenteismo
21
30%
Azioni positive
Le risposte fanno riferimento ad un sondaggio effettuato nel
2011 dall’Ugl su un campione di oltre 4mila intervistati
Campagna
informativa
Welfare
aziendale
Altro
7
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Gli attori del mobbing
Nella azione di mobbing intervengono più attori:
9
il mobber, colui che attua il mobbing ai danni di qualcuno;
9
il mobbizzato, colui che subisce, la vittima;
9
il side mobber o co-mobber, colui che aiuta il mobber;
9
lo spettatore passivo, colui che favorisce il mobbing non
intervenendo;
9
l’oppositore, colui che prova ad aiutare la vittima o che non
accetta il clima di tensione e conflitto
Il mobber può fare una azione intenzionale (e quindi con piena
consapevolezza) oppure casuale (senza consapevolezza)
8
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
I campanelli d’allarme
Alcuni accadimenti possono precedere l’azione di mobbing:
9
rimproveri bruschi anche per mancanze piccole;
9
sensazione di essere sempre sotto controllo;
9
richieste verbali inevase;
9
proposte e suggerimenti di lavoro non considerati;
9
informazioni pertinenti il lavoro non date;
9
affidamento di compiti inferiori rispetto alla mansione;
9
provocazioni sistematiche;
9
estromissione dalla vita sociale aziendale;
9
prese in giro o pettegolezzi;
9
minore riconoscimento economico
Nota: la circolare Inail 71/2003 forniva un elenco di cosiddette “costrittività organizzative” simile
a questo ora presentato, ma è stata poi annullata dal Tar del Lazio nel luglio del 2005
9
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Tipi ed azioni
Il mobbing può essere:
1.
di tipo emozionale (orizzontale o tra pari, verticale);
2.
di tipo strategico (bossing)
Le azioni possono essere:
1.
attive (con attacchi diretti);
2.
passive (con isolamento)
Le azioni si traducono quindi in:
1.
attacchi ai contatti umani (limitazione alla libertà di espressione);
2.
isolamento sistematico (esclusione dal gruppo);
3.
cambiamento di mansioni (dequalificazione professionale);
4.
attacchi alla reputazione (si mina la credibilità della persona);
5.
violenze o minacce di violenza (contatto fisico diretto)
10
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Come si sviluppa il mobbing
La “pre-fase”:
9
Ancora non vi è mobbing, ma cambia il clima nel luogo di lavoro
La “prima fase”:
9
Il conflitto inizia a degenerare; si prende di mira la vittima
designata
La “seconda fase”:
9
La vittima inizia a provare disagio e si interroga sui motivi del
cambiamento di atteggiamento nei suoi confronti
La “terza fase”:
9
Si avvertono i primi problemi di salute con sintomi psicosomatici (senso di insicurezza, insonnia, problemi della
digestione)
11
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Come si sviluppa il mobbing
La “quarta fase”:
9
Si
registrano
errori
dell’amministrazione;
di
il
valutazione
caso
diventa
ed
abusi
da
“pubblico”,
parte
mentre
aumentano le assenze per malattia
La “quinta fase”:
9
La salute del mobbizzato, che spesso usa psicofarmaci,
peggiora decisamente
La “sesta fase”:
9
La vittima è escluso (licenziamento o prepensionamento) o si
autoesclude (dimissioni volontarie) dal mondo del lavoro
Eccezione è rappresentata dal cosiddetto “quick mobbing”:
9 Il conflitto sfocia immediatamente nel mobbing con un precipitare
repentino della situazione
12
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Quando c’è mobbing
È necessario considerare sette parametri:
1.
Ambiente lavorativo – il conflitto è sul posto di lavoro;
2.
Frequenza – almeno una azione ostile al mese;
3.
Durata – da non meno di sei mesi, eccetto che per il quick
mobbing;
4.
Tipo di azioni – attive o passive;
5.
Dislivello tra gli attori – la vittima è in costante inferiorità;
6.
Andamento – si è almeno alla seconda fase;
7.
Intento persecutorio – le azioni rientrano in un disegno
vessatorio
13
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Le conseguenze
Individuali:
9
Disturbi clinici con effetti precoci psicosomatici (cefalee,
tachicardia, dolori osteoarticolari, oppressione toracica, disturbi
dell’equilibrio), emozionali (tensione, disturbi del sonno e
dell’umore) e comportamentali (disturbi dell’alimentazione,
farmacodipendenza, fumo, forme di violenza) ed effetti tardivi
con
patologie
psoriasi,
d’organo
ulcera)
e
(ipertensione,
patologie
infarto,
dermatite,
psichiatriche
(disturbo
dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress)
Familiari:
9
La famiglia prima appoggia la vittima, ma poi tende ad isolarla,
approdando ad una sorta di doppio mobbing: sul lavoro e
casalingo
14
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
I costi
Per il lavoratore:
9
Perdite economiche dirette (niente straordinari, trasferte o
aumenti di stipendio) e maggiori spese per specialisti (medici e
avvocati)
Per l’azienda:
9
Perdite economiche dirette (aumento dell’assenteismo, nuove
assunzioni con relativi periodi di addestramento, avvocati) e
indirette
(minore
efficienza,
ridotta
produttività,
danno
d’immagine)
Per la società:
9
Maggiori spese per terapie di sostegno medico e psicologico,
fino a ricovero nei casi più gravi
15
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
La tutela giuridica
In assenza di una disposizione di legge specifica a difesa della persona
vittima di mobbing, la tutela giuridica è data:
9 dalla Costituzione agli articoli 2 (diritti inviolabili), 3 (pari
dignità), 32 (tutela della salute), 35 (tutela del lavoro) e 41
(attività economica privata non in contrasto con l’utilità sociale
e senza danno per la sicurezza, la libertà e la dignità umana);
9 dall’articolo 2043 del Codice civile (obbligo di risarcimento del
danno ingiusto causato da fatto doloso o colposo);
9 dall’articolo 2087 del Codice civile (obbligo del datore di lavoro
ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica
e la personalità morale del lavoratore);
9 dall’articolo 700 del Codice di procedura civile (garanzia di una
tutela in via cautelare in caso di comportamento pregiudizievole
o discriminatorio che pone in serio pericolo il lavoratore);
16
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
La tutela giuridica
In assenza di una disposizione di legge specifica a difesa della persona
vittima di mobbing, la tutela giuridica è data:
9 dall’articolo 590 del Codice penale (punito chiunque causa
lesioni personali , anche colpose, ad altro soggetto);
9 Dalla legge 300 del 1970 (cosiddetto Statuto dei Lavoratori, in
particolare gli articoli 7 – procedura disciplinare -, 13 – tutela da
comportamenti di dequalificazione professionale, 15 – nullità di
atti discriminatori);
9 Dalla normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Nel caso di cittadini stranieri si potrà valutare una tutela ai sensi
dell’articolo 18 (Permesso di soggiorno per protezione sociale) del Testo
unico sull’immigrazione (dlgs 286/98), laddove ricorrano i requisiti di
violenza o di grave sfruttamento, oppure la richiesta di un permesso di
soggiorno per cure mediche
17
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Alcune sentenze
Tribunale di Torino, sentenza 5050 del 16 novembre 1999:
9
Possibile il mobbing in azienda similmente al mondo animale
Tribunale di Torino, sentenza 1079 del 11 dicembre 1999:
9
È mobbing laddove vi è una vittima soggetta a ripetuti soprusi
Tribunale di Torino, sentenza 1555 del 30 dicembre 1999:
9
Il mobbing è illecito ed il datore di lavoro è tenuto a risarcire il
danno biologico e da dequalificazione professionale
Tribunale di Forlì, sentenza del 16 novembre 1999:
9
Il mobbing è in fasi successive
Tribunale di Como, sentenza del 22 maggio 2001:
9
Natura collettiva; danno esistenziale di tipo contrattuale o
extracontrattuale
18
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Alcune sentenze
Tribunale di Milano, sentenza del 11 febbraio 2002:
9
Mobbing con fatti e comportamenti vessatori
Tribunale di Tempio Pausania, sentenza 157 del 10 luglio 2003:
9
Risarcimento danni per mobbing in un ente locale; prima
pronuncia nel pubblico impiego
Tribunale di Salerno, sentenza del 29 marzo 2004:
9
Risarcimento del “danno differenziale”
Corte di Cassazione, sentenza 515 del 15 maggio 2004:
9
Rinvio al giudice che non aveva valutato attentamente le
condizioni di lavoro vessatorie di una lavoratrice
Tribunale di La Spezia, ordinanza del 22 giugno 2004:
9
Risarcimento a titolo provvisionale a carico del ministero della
Difesa
19
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Alcune sentenze
Tribunale di Forlì, sentenza 28 del 28 gennaio 2005:
9
Mobbing valore aggiunto in caso di risarcimento
Tribunale di La Spezia, sentenza 294 del 1 luglio 2005:
Superamento del periodo di comporto e mobbing
Tar del Lazio, sentenza 5454 del 4 luglio 2005:
9
9
Mobbing
non
si
configura
come
malattia
professionale
indennizzabile;
la
sentenza
porta
all’annullamento
della
circolare Inail 71 del 17 dicembre 2003
Corte di Cassazione civile, sentenza 4774 del 6 marzo 2006:
9
Il mobbing può realizzarsi con comportamenti datoriali materiali
o provvedimentali
Corte di Cassazione civile, sentenza 18580 del 11 luglio 2007:
9
No mobbing se trasferimento è per ridurre conflitto
20
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
Alcune sentenze
Corte di Cassazione civile, sentenza 16148 del 20 agosto 2007:
9
Il datore di lavoro risponde per mobbing orizzontale; la richiesta
di risarcimento entro 10 anni da quando si è manifestato il
danno e non da quando sono iniziate le azioni vessatorie
Corte di cassazione penale, sentenza 33624 del 29 agosto 2007:
9
Il mobbing non è reato penale; è quindi possibile solo ricorso
civile
Corte di cassazione civile, sentenza 24293 del 2 luglio 2008:
Trasferimento e dequalificazione di dipendente
Corte di cassazione penale, sentenza 27469 del 7 luglio 2008:
9
9
In caso di mobbing e contemporanee molestie o abusi sessuali,
la vittima potrà ricorrere in sede civile (mobbing) e penale
Corte di cassazione penale, sentenza 22858 del 9 settembre 2008:
9
In certi casi, viene meno il vincolo dei sei mesi per configurare
azione di mobbing
21
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
La strategia difensiva
È fondamentale che la vittima di mobbing sia assistita dagli esperti del
sindacato. Prima di affrontare un giudizio è importante:
9 Ricostruire dettagliatamente il percorso lavorativo della persona
coinvolta;
9 Reperire tutta la documentazione utile, inerente, ad esempio, i
trasferimenti, le mancate promozioni, le condizioni di lavoro;
9 Individuare i testimoni
9 Richiedere copia della documentazione alla amministrazione, ai
sensi della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro nonché delle leggi sulla trasparenza amministrativa
(legge 241/90) e sulla privacy (legge 196/03)
In linea generale, è opportuno ricordarsi sempre di mettere per iscritto
eventuali osservazioni inoltrate ai superiori, evitando laddove possibile la
comunicazione verbale, soprattutto in caso di tensione con l’azienda
22
Etnomobbing: numeri, tutele, strategie
La strategia sindacale
L’intervento sindacale può essere su livelli diversi
1. A livello confederale: promuovere accordi interconfederali e
sollecitare le istituzioni nazionali e regionali ad emanare
provvedimenti di legge;
2. A livello di federazione: verificare la presenza nei contratti
collettivi nazionali di strumenti di tutela contrattuale e di
osservatori sul fenomeno, anche con riferimento ai lavoratori e
alle lavoratrici stranieri;
3. A livello territoriale: coinvolgere le istituzioni in attività di
prevenzione del mobbing e di riduzione dei rischi potenziali;
4. A livello aziendale e territoriale: formalizzare al datore di lavoro
le eventuali carenze organizzative e la presenza di
comportamenti non adeguati; assistere il lavoratore nel ricorso
alla magistratura, collaborando al recupero delle prove
23
