la legge 68/99 cremona

LA LEGGE 68/99
CREMONA
I soggetti destinatari della tutela, individuati esclusivamente dalla legge 68/99 sono:
a) le persone affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali ovvero portatori di handicap intellettivo con riduzione
della capacità lavorativa superiore al 45%;
b) gli invalidi del lavoro con inabilità Inail superiore al 33%;
c) i non vedenti o sordomuti;
d) gli invalidi di guerra e per servizio.
L’accertamento delle condizioni di disabilità è rimesso alla Commissione prevista dall’art. 4
della l. 104/1992 o in caso di invalidità da infortunio all’ Inail.
Metodo di computo della quota di disabili da assumere
Vanno esclusi dal computo dei dipendenti:
i soggetti disabili assunti con la presente legge o leggi precedenti (legge482/68);
i soggetti disabili occupati nelle cooperative sociali cui l'azienda fornisce quote di commesse pari all'attività svolta
da un lavoratore in azienda(1);
i lavoratori occupati a tempo determinato con contratto inferiore a 9 mesi;
i soci delle cooperative;
i dirigenti;
i disabili occupati a domicilio o con il telelavoro, purché siano soddisfatte le condizioni previste dai CCNL e dalla
legge 877/73(2) (art. 11);
i lavoratori che prestano la loro attività in azienda con contratto di Somministrazione (3);
i lavoratori divenuti inabili a causa di infortunio o di malattia e che abbiano riconosciuta un'invalidità pari o
superiore al 60, se la causa dell'invalidità non sia da attribuire al mancato rispetto delle norme d'igiene del lavoro e in
materia di sicurezza;
i lavoratori assunti con contratto d'apprendistato, di reinserimento, di formazione lavoro (d.p.r. n. 333/2000, art. 3)
(4);
il personale viaggiante delle aziende di trasporto pubbliche o private;
per gli Enti pubblici non economici mancano le figure professionali da escludere dal conteggio, in quanto non è stato
ancora varato il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri;
i lavoratori occupati in sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro (ad esempio
per maternità) non sono considerati nuove assunzioni (d.p.r. 333/2000, art. 2);
1
per i servizi di polizia, compresi i vigili urbani(5), della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei
lavoratori disabili viene effettuato solo nei servizi amministrativi;
i lavoratori part-time sono computati nella misura dell'orario svolto in rapporto all'orario normale di lavoro(6);
il personale assunto con contratto d'inserimento(7).
Il computo per definire l'obbligo delle associazioni senza finalità di lucro, dei sindacati e dei partiti politici viene
effettuato esclusivamente sul personale tecnico (ad esclusione pertanto di chi copre cariche elettive, politiche e di
volontariato).
(1) Art. 14.d.lgs. 276/03.
(2) Legge 877/73 «Norme per la tutela del lavoro a domicilio».
(3) Art/22, c. 6, d.lgs. 276/03.
(4) «Regolamento di esecuzione della legge 12 marzo 1999 n. 68, contenente norme per il diritto del lavoro dei disabili».
(5) L.C. Ministero del Lavoro del 22/2/01.
(6) Ad esempio: il caso di più dipendenti occupati a part-time, si debbono sommare le ore svolte complessivamente dai lavoratori
sottoposti a tale regime d'orario e dividerle per le ore stabilite dal contratto di lavoro.
(7) Artt. 53 e 59 d.igs. 276/03.
MODALITA' DI ASSUNZIONE
I datori di lavoro soggetti all'obbligo di assunzione devono presentare richiesta ai servizi per l'impiego provinciale
secondo le modalità indicate nella tabella.
I DATORI DI LAVORO SOGGETTI ALL'OBBLIGO. QUOTE DI RISERVA
Aziende pubbliche e private
Quota di riserva
Modalità assunzione
(art. 7)
Note
Da 15 a 35 dipendenti
n. 1 disabile
Sempre nominativa
Massimo dopo 12 mesi dalla
successiva assunzione
Da 36 a 50 dipendenti
n. 2 disabili
n.1 nominativa
n.1 numerica
Si supera l'avvio numerico in
caso di convenzione (art. 11)
Oltre 51 dipendenti
7%
60% nominativa
40% numerica
Si supera l'avvio numerico in
caso di convenzione (art. 11)
ELENCHI E GRADUATORIE
I lavoratori disabili disoccupati con i requisiti previsti(2) e in cerca di occupazione debbono recarsi presso il centro
provinciale per l'impiego(3).
In tali sedi viene compilata una graduatoria dei disabili iscritti comprensiva delle caratteristiche tecnico/professionali di
ogni lavoratore, desunte da una scheda che l'aspirante lavoratore compila al momento dell'iscrizione.
La graduatoria viene stilata in base ai criteri seguenti:
anzianità d'iscrizione;
carico familiare;
difficoltà di locomozione nel territorio.
Oltre a criteri stabiliti a livello regionale, i lavoratori disabili licenziati per cause oggettive o per riduzione di personale
vengono riscritti nella posizione di graduatoria che occupavano precedentemente all'avviamento al lavoro.
ESONERI PARZIALI
I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni delle loro produzioni non possono
occupare l'intera quota, possono, previa richiesta ai servizi provinciali per l'impiego, essere parzialmente esonerati
dall'assunzione di disabili.
La condizione è che versino al fondo regionale per l'occupazione(1) un contributo giornaliero di 13 euro per ogni giorno
lavorativo e per ciascun lavoratore disabile non occupato.
I parametri valutativi per la concessione dell'esonero(2) sono:
faticosità delle prestazione lavorativa;
pericolosità intrinseca al tipo d’attività svolta dall’azienda
2
Particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa
Attenzione!
La concessione dell'esonero parziale si intende a tempo determinato(3): pertanto, trascorso un minimo di 6 mesi dalla
concessione, i servizi per l'impiego possono proporre iniziative di collocamento mirato per l'inserimento di lavoratori
disabili(4).
COMPENSAZIONE TERRITORIALE
È prevista la possibilità di assumere un numero superiore (rispetto alla quota d'obbligo) in alcune unità produttive a
compenso di minori assunzioni in altre, operanti nella stessa regione.
Per i datori di lavoro privati, la compensazione territoriale può essere autorizzata anche tra unità produttive ubicate in
regioni diverse.
(1) Art. 14, legge 68/99.
(2) Decreto ministro del Lavoro 357/2000.
(3) Art. 1 d.m. 357/2000.
(4) Art. 3 comma 3 d.m. 357/2000.
Licenziamento dell'invalido

Oltre all'ipotesi di licenziamento per esito negativo della prova, il disabile può essere licenziato per
giusta causa o per giustificato motivo soggettivo ma anche per giustificato motivo oggettivo o per
riduzione di personale.

Con una recente pronuncia, ancorché non riferita alle assunzioni effettuate ex legge n. 68/1999, la
Cassazione (1) ha ritenuto che «II licenziamento dell'invalido assunto in base alla normativa sul
collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale sol quando è
motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre quando è determinato
dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio è legittimo solo in
presenza delle condizioni previste dall'art. 10, legge n. 482/1968, ossia la perdita totale della capacità
lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza
degli impianti, accertati dall'apposita commissione medica; nel caso in cui all'invalido risulti una
capacità lavorativa, inoltre, sussiste in capo al datore di lavoro l'obbligo di adibirlo a mansioni
equivalenti o anche inferiori compatibili con il nuovo stato dell'infermità, se la struttura organizzativa
dell'azienda e la situazione dell'organico aziendale 10 consentono.

A tal fine, deve ritenersi che il giudizio della commissione medica di cui all'art. 20 della legge n. 482/1968 non
possa essere limitato alle mansioni in precedenza espletate dall'invalido, ma debba essere esteso anche alle
altre mansioni allo stesso affidabili nell'ambito dell'azienda e che il licenziamento sia giustificato solo nel caso
in cui la pericolosità, per le persone e per gli impianti, sia riferibile a tutte le mansioni in concreto affidabili
all'invalido».
Il datore di lavoro deve, in ogni caso, comunicare agli uffici competenti l'avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro al
fine della sostituzione (2) del lavoratore con altro avente diritto.
In passato, la Corte Costituzionale (3), seppur con riferimento alla disciplina anteriore alla riforma del 1999, aveva
dichiarato manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale sollevate in relazione al fondamento
dell'istituto delle assunzioni obbligatorie, sull'assunto che esso costituiva concreta attuazione del disposto dell'art. 2
della Costituzione sui doveri inderogabili di solidarietà e che non comportava violazione dell'art.41 della Costituzione,
sia perché la percentuale di assunzioni era quantitativamente contenuta, sia perché il minimo di capacità lavorativa
richiesto esclude il carattere meramente assistenziale dell'intervento.
Queste affermazioni e giustificazioni costituzionali possono essere estese alla disciplina introdotta con la legge n.
68/1999.
Su un piano generale si può altresì affermare che l'istituto trova la sua legittimazione nel disposto dell'art. 38, comma 3,
della Costituzione, se-condo il quale gli inabili e i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale.
3
Alla luce di queste considerazioni pertanto, sembra destinato a ricevere conferma anche l'orientamento
giurisprudenziale e dottrinale che, in modo abbastanza uniforme, aveva riconosciuto, al lavoratore avviato alla stregua
della precedente disciplina, un vero e proprio diritto soggettivo all'assunzione.
Per quanto riguarda i portatori di handicap, la legge n. 68/1999 presenta una stretta connessione con la legge 5 febbraio
1992 n. 104, la quale tende al concreto inserimento dei soggetti svantaggiati nel mondo del lavoro anche attraverso una
specifica attività formativa demandata alle regioni e, in generale, con la promozione di ogni attività idonea a favorire
l'inserimento e l'integrazione lavorativa dei soggetti portatori di handicap (4).
La medesima finalità è stata perseguita anche dalla legge 8 novembre 1991, n. 381(5), che promuove lo sviluppo delle
cooperative sociali, cioè di quelle cooperative - sovente collegate al volontariato - che abbiano lo scopo di perseguire
l'integrazione sociale dei cittadini attraverso la gestione di servizi socio-sanitari ed educativi oppure attraverso lo
svolgimento di attività finalizzate all'inserimento lavorativo di persone svantaggiate, nonché dalle recenti normative in
materia di contratto di formazione e lavoro e di formazione pratico-teorica.

Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n.223 (6), ovvero il licenziamento per
riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato
obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei
rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della
presente legge (art. 10, comma 4).
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci
giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento
obbligatorio.
La Direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza dal diritto all'indennità di
disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che per
due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto
corrispondente ai suoi requisiti professionali e alle disponibilità dichiarate all'atto della iscrizione o reiscrizione nelle
predette liste.
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Il datore di lavoro può, peraltro, risolvere il rapporto di lavoro con il soggetto disabile qualora, pur
attuando opportuni adattamenti dell'organizzazione del lavoro, venga accertata (anche questo tipo di
accertamento è riservato alle commissioni competenti) la definitiva impossibilità di reinserire il disabile
all'interno dell'azienda (7).

A questo riguardo ci pare importante sottolineare che la Cassazione ha più volte ribadito che spetta al
datore di lavoro l'onere della prova della non ricollocabilità dell'inabile.
Si profila, in questo caso, un'ipotesi di impossibilità sopravvenuta di lavoro del disabile, espressamente
prevista dalla legge come causa giustificatrice del recesso da parte del datore di lavoro, avendo chiaro
che tali fattispecie possono rientrare nell'ambito della tutela previdenziale, in particolare in quella della
causalità di servizio.
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Infine il datore di lavoro può non rientrare nell'obbligo di assunzione dell'invalido «solo» quando si riscontri l'assoluta
impossibilità di un collocamento non pregiudizievole per l'invalido stesso, per i compagni di lavoro e per la sicurezza
degli impianti ovvero quando l'invalido non sia assolutamente collocabile, in ragione della sua minorazione, in alcun
settore - anche accessorio o collaterale - dell'intera azienda (8) o quando l'invalido «appartenga a una categoria
professionale diversa da quella richiesta» e, infine, quando il datore di lavoro «fornisca la prova dell'assoluta
impossibilità di inserimento non pregiudizievole dell'invalido in relazione a tutta l'area occupazionale dell'azienda,
risultando al contrario irrilevante ogni scarto tra attitudini professionali ed esigenze aziendali».
(1) Cass., 7 luglio 2002.
(2) Art. 10, comma 5, legge 68/99.
(3) Cass. 15 giugno 1960, n. 38 e Cass. 11 luglio 1961, n. 55.
(4) Artt. 17 e 18, legge 104/92.
(5) «Disciplina delle cooperative sociali».
(6) Si tratta del recesso a seguito della procedura di mobilità previsto dalla legge 223/91 «Norme in materia di cassa integrazione,
mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in
materia di mercato del lavoro».
(7) Art. 10 comma 3, legge 68/99
(8) Cass., 12 dicembre 1998, n. 12516.
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