Roma

HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Maurizio Cicciù
Senior Manager
►
Le novità fiscali in materia di
redditi di lavoro dipendente
Residenza fiscale: i «non residenti Schumacker»

La Legge europea 2013-bis (Legge n.161/2014) ha apportato importanti modifiche al
regime fiscale applicabile ai contribuenti c.d. “non residenti Schumacker”.
Con tale definizione si individuano quei soggetti:

che risiedono in uno Stato dell’Unione Europea o in uno aderente all’accordo sullo Spazio
Economico Europeo, e

che producono nel territorio dello Stato italiano almeno il 75% del loro reddito complessivo.

A partire dal periodo d’imposta 2014, i predetti contribuenti potranno usufruire delle
medesime deduzioni e detrazioni dall’Irpef previste per i soggetti che si qualificano
come fiscalmente residenti in Italia.

Ad esempio: Contributi alle forme pensionistiche complementari, Contributi versati ai
fondi sanitari integrativi, Spese sanitarie, Assicurazioni vita.
.
4 | HR Update 2015
Stock Options: Recente posizione AdE (2014)

Recente posizione dell’Agenzia delle Entrate (non pubblica) sulla tassazione
del reddito di lavoro dipendente in situazioni cross-border in caso di esercizio
di Stock Option (Retribuzione Convenzionale vs. Effettiva)

3 casi analizzati
►
Vesting: presenza fisica e residenza fiscale in IT, Exercise date all’estero con
residenza in IT
►
Vesting : presenza fisica e residenza fiscale in IT; Exercise date all’estero con
residenza all’estero
►
Vesting: presenza fisica e residenza fiscale all’estero; Exercise date: presenza
fisica e residenza fiscale in IT
5 | HR Update 2015
HR Update 2015
Stock Options: Alcune riflessioni
►
Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla luce
dell’interpello non pubblicato del 2014
►
Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione effettiva
(Art. 51, cc. 1-8, TUIR)
►
Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, le medesime
considerazioni potrebbero essere estese anche alle retribuzioni differite
(MBO, deferred bonus in denaro)
►
Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle nuove
disposizioni in tema di ravvedimento operoso e di voluntary disclosure
6 | HR Update 2015
Credito di imposta per i
redditi prodotti all’estero
►
Rimedio contro la doppia imposizione giuridica (articolo 165 comma 1
del TUIR)
►
Limiti nella determinazione del credito di imposta estero
►
Concorso parziale alla formazione del reddito imponibile (Risoluzione
48/E del 8 luglio 2013):
Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero
Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR
►
Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E:
►
Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in via
provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso totale o parziale ()
►
Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere comunque detratte, al
netto del rimborso, sempre che si possa considerare certo il relativo ammontare
►
Documentazione da conservare (prospetto di calcolo, copia dichiarazione dei
redditi estera e dei versamenti, eventuale certificazione datore estero)
7 | HR Update 2015
La DIRETTIVA 2011/16/UE: Cooperazione
amministrativa nel settore fiscale
La DIRETTIVA 2011/16/UE prevede norme più chiare e precise che disciplinano la
cooperazione amministrativa fra gli Stati membri per contrasto all’evasione fiscale
internazionale
Ambito oggettivo
-
si applica alle imposte di qualsiasi tipo;
-
non si applica ai contributi previdenziali obbligatori dovuti ad uno Stato
Membri, all’IVA, ai dazi doganali o alle accise, ai diritti quali quelli per
documenti rilasciati da autorità pubbliche e alle tasse di natura contrattuale,
quale corrispettivo per pubblici servizi
Ambito soggettivo
-
Persone fisiche, persone giuridiche e associazioni di persone. Sono inclusi
anche i trust, le fondazioni e i fondi di investimento
8 | HR Update 2015
Le forme di scambio di informazioni secondo la Direttiva
n. 2011/16/UE
►
SCAMBIO SU RICHIESTA (Art. 5)
Su richiesta dell’autorità competente di uno S.M., l’autorità competente dello
S.M. trasmette le informazioni che possono essere utili per il corretto
accertamento delle imposte
►
SCAMBIO AUTOMATICO (Art. 8) – regola generale
Mediante scambio automatico le autorità fiscali scambieranno le informazioni
disponibili sui periodi di imposta dal 1° gennaio 2014, riguardanti: redditi da
lavoro, compensi per dirigenti, assicurazioni sulla vita non contemplati in altri
strumenti giuridici dell’Unione sullo scambio di informazioni, pensioni e redditi
immobiliari
►
SCAMBIO SPONTANEO (Art. 9):
Opera, tra le varie ipotesi, quando vi è fondato motivo di presumere una perdita
di gettito fiscale nell’altro S.M. o una riduzione di imposta risultante da
trasferimenti fittizi di utili all’interno di gruppi di imprese
9 | HR Update 2015
Recepimento della direttiva 2011/16/UE e
proposte di modifica
►
Molti Stati Membri hanno attivamente già recepito la Direttiva introducendo una
serie di ulteriori obblighi amministrativi per i sostituti d’imposta (ad es. obblighi
specifici nella dichiarazione dei sostituti d’imposta in Lussemburgo)
►
L’Italia ha subito una procedura d’infrazione da parte della Commissione
Europea per il mancato recepimento della Direttiva e solo recentemente ne ha
previsto l’attuazione con D. Lgs. n. 29 del 4 marzo 2014
►
Proposte di modifica (accordo politico dell’ECOFIN del 14 ottobre 2014)

inclusione, nell’elenco delle categorie di reddito soggette allo scambio automatico di
informazioni nell’Unione europea, a partire dal 1° gennaio 2015, di ulteriori elementi
quali dividendi, plusvalenze, tutte le altre categorie di redditi finanziari e i saldi dei
conti correnti
10 | HR Update 2015
Volontary disclosure nazionale: un’opportunità
anche per i sostituti d’imposta
La nuova versione della norma introdotta il 15 dicembre 2014 consente l’accesso alla
procedura di regolarizzazione delle violazioni relative alla dichiarazione dei sostituti d’imposta
commesse fino al 30 settembre 2014.
Esempi:


l’errata base imponibile (convenzionale vs effettiva) o errato status di residenza fiscale

il mancato assoggettamento fiscale e/o contributivo di importi legati a piani di deferred compensation
(bonus, piani di azionariato aziendale, forme di incentivazione assimilabili)

l’omessa effettuazione delle ritenute fiscali e/o contributive su redditi di lavoro dipendente erogati
(ovvero il cui costo è stato sostenuto) da stabili organizzazioni in Italia di soggetti esteri;
A decorrere dal 1 gennaio 2015, al sostituto d’imposta è parimenti offerto lo strumento del
nuovo ravvedimento operoso, con particolari vantaggi in termini di riduzione delle sanzioni
ed ampliamento delle annualità regolarizzabili.
11 | HR Update 2015
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Le principali novità del Jobs Act
HR Update
24 marzo 2015
Avv. Stefania Radoccia
Avv. Maria Teresa Iannella
Avv. Cristina Colangelo
Avv. Matteo Pollaroli
Avv. Michele Faioli
►
Contratto a tutele crescenti e
nuova disciplina dei
licenziamenti
Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23
►
Con il D.Lgs. approvato dal CdM il 20 febbraio 2015 in
attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183,
e pubblicato in G.U. il 6 marzo 2015, si è dato il via alle
nuove regole disciplinanti il licenziamento (cd. contratto
a tutele crescenti)
Cosa cambia?
15 | HR Update 2015
Regime dei licenziamenti impugnazioni
e decadenze
Revoca del
licenziamento
Offerta di
conciliazione
16 | HR Update 2015
Ambito soggettivo di applicazione

Operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato, dalla data di entrata in
vigore del Decreto legislativo 23/2015, ovvero dal 7 marzo 2015;

lavoratori con contratto a tempo determinato o con contratto di apprendistato, anche assunti in
precedenza, nel caso in cui il contratto venga convertito a tempo indeterminato;

lavoratori, anche assunti in precedenza, la cui azienda integri, successivamente all’entrata in vigore
del decreto, il requisito occupazionale di cui all’art. 18, ottavo e nono comma (più di 15 dipendenti/5
dipendenti se imprenditore agricolo);

datori di lavoro non imprenditori, qualora svolgano senza fini di lucro attività politica, sindacale,
culturale, religiosa o di istruzione.
17 | HR Update 2015
►
Licenziamento per
giustificato motivo oggettivo
Definizione
Articolo 3 della legge n. 604 del 15 luglio 1966

definisce oggettivo il licenziamento determinato «da ragioni inerenti
all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa»

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è intimato in
relazione ad una situazione obiettiva, ad esempio, per
riorganizzazione dell’attività lavorativa in azienda, per riassetto
organizzativo, per motivi inerenti l’attività produttiva – innovazione
tecnologiche, variazione dei cicli produttivi – ovvero in caso di crisi
aziendale.
19 | HR Update 2015
Prima del Jobs Act: il tentativo obbligatorio di
conciliazione presso la DTL ex art. 7 l. 604/1966

L’art. 7 l. 604/1966, come riformato dall’art. 1 comma 40 della l.
92/2012 (cd. Legge Fornero), dispone che, per le imprese rientranti
nei requisiti numerici di cui all’articolo 18 Stat. lav.,
«[…] il licenziamento per giustificato motivo oggettivo […]
deve essere preceduto da una comunicazione effettuata
dal datore di lavoro alla DTL […] e trasmessa per
conoscenza al lavoratore»
20 | HR Update 2015
La procedura ex art. 7, l. 604/1966

Dalla data di ricezione della comunicazione trasmessa alla DTL si intende
avviata la procedura

La DTL deve trasmettere alle parti, entro il termine perentorio di 7 giorni, la
comunicazione contenente la convocazione

L’incontro si svolge presso la Commissione provinciale di conciliazione ai
sensi dell’art. 410 c.p.c., e mira a ricomporre le volontà delle parti cercando
soluzioni alternative al recesso

La Commissione è composta da un funzionario DTL delegato dal presidente,
un rappresentate di parte datoriale e uno di parte sindacale

Le parti possono essere assistite dalle OO.SS., RSA/RSU, da avvocati o da
consulenti del lavoro

La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della
convocazione per l’incontro, salvo proroga concordata dalle parti o
sospensione - fino a 15 giorni - in caso di impedimento del lavoratore.
21 | HR Update 2015
I possibili esiti della procedura ex art. 7
Le parti, conciliando, possono accordarsi per:

La risoluzione consensuale del rapporto, con eventuale

Incentivo all’esodo

Ammissione ai trattamenti indennitari di disoccupazione;

Soluzioni alternative al licenziamento (ad esempio, demansionamento, parttime, trasferimento del lavoratore,…)
In caso di esito negativo, il datore di lavoro può intimare il licenziamento al
lavoratore, ma:

il licenziamento produce effetto dal giorno della ricezione da parte del lavoratore
della comunicazione di avvio della procedura (art. 1, comma 41 legge 92/2012),
salvo l’effetto sospensivo nel caso di infortunio, matrimonio, gravidanza o primo
anno di vita della prole;

l’eventuale periodo lavorato vale come preavviso lavorato.
22 | HR Update 2015
Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie
del licenziamento per GMO dichiarato illegittimo

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da un minimo di
2,5 a 6 mensilità, ovvero la riassunzione qualora il licenziamento
risulti illegittimo;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti: in assenza di giustificato motivo
oggettivo si riconosce un’indennità da 12 a 24 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto; per manifesta insussistenza del fatto è
prevista la reintegrazione corredata da un risarcimento fino a 12
mensilità.
Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro
costituiti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015
(eccezioni: art.1, commi 2 e 3)
23 | HR Update 2015
Con il Jobs Act: nuova disciplina sanzionatoria

Per le imprese fino a 15 dipendenti: indennità crescente pari a una
mensilità per ogni anno di servizio (min. 2 – max. 6), qualora sia accertata
l’illegittimità del licenziamento;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti: qualora non ricorrano gli estremi del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il
rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna l’azienda al
pagamento di un’indennità crescente, di importo pari a 2 mensilità
dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di
servizio (min 4 – max 24 mensilità)
Per i lavoratori rientranti nel regime delle «tutele crescenti» NON è più
necessario esperire il previo tentativo di conciliazione presso la DTL
ex art. 7 l. 604/1966
24 | HR Update 2015
►
Licenziamento per giusta
causa o giustificato motivo
soggettivo
Definizione

Giusta causa: Art. 2119 c.c.: prevede che le parti possano recedere dal contratto di
lavoro a tempo indeterminato, senza necessità di preavviso (cd. licenziamento in
tronco), qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto medesimo, comportando una grave negazione degli
elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario

Giustificato motivo soggettivo: Art. 3, l. n. 604/1966: si ha in presenza di un
notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore
ivi compresi tutti gli obblighi nascenti dal contratto di
lavoro: dall’obbligazione lavorativa ad ulteriori obblighi
gravanti sul lavoratore, quali quelli connessi all’obbligo di
fedeltà, di diligenza e di obbedienza.
26 | HR Update 2015
Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del
licenziamento per GC o per GMS dichiarato
illegittimo

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da 2,5 a 6 mensilità ovvero la
riassunzione qualora il licenziamento risulti illegittimo;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti:
 Tutela forte: in caso di accertata insussistenza del fatto contestato o qualora la
violazione sia punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva,
l’azienda dovrà provvedere alla reintegrazione corredata da risarcimento fino a
12 mensilità

Tutela debole: nelle altre ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del
giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, si dichiara risolto il rapporto di
lavoro con effetto dalla data del licenziamento e si condanna il datore di lavoro al
pagamento di un'indennità risarcitoria tra un minimo di dodici e un massimo di
ventiquattro mensilità.
Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima
dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art.1, commi 2 e 3)
27 | HR Update 2015
Con il Jobs Act: nuova disciplina
sanzionatoria

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento pari a una mensilità per ogni anno di
servizio (min. 2 – max. 6), qualora sia accertata l’illegittimità del licenziamento

Per le imprese oltre i 15 dipendenti:
 Tutela forte: solo nel caso in cui sia dimostrato in giudizio l’insussistenza del fatto
materiale contestato al lavoratore, reintegrazione (salva la facoltà del lavoratore di
chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità di
retribuzione) corredata da risarcimento (max. 12 mensilità)

Tutela debole: qualora si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento
per giusta causa o giustificato motivo soggettivo l’azienda è invece condannata al
pagamento di un’indennità crescente, non assoggettata a contribuzione
previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo
del TFR per ogni anno di servizio (min. 4 – max 24 mensilità)
La reintegrazione sopravvive solo in limitati casi e
come rimedio eccezionale
28 | HR Update 2015
Focus: Tutela forte – tutela debole
Indirizzi giurisprudenziali
• La l. Fornero prevede l’applicazione della tutela forte
qualora sia dimostrata in giudizio la «manifesta
insussistenza» del fatto posto alla base del recesso
• Indirizzo giurisprudenziale ha fatto riferimento al
concetto di «fatto giuridico» (si v. App. Bologna 11 aprile
2013, n. 604 e Trib. Ravenna, 18 marzo 2013)
• Per «fatto giuridico» si intende il fatto globalmente
accertato, nell'unicum della sua componente oggettiva e
soggettiva
29 | HR Update 2015
Focus: Tutela forte – tutela debole
Mutamento di impostazione
• Mutamento di impostazione giurisprudenziale:
• Cass., 6 novembre 2014, n. 23669 «la reintegrazione trova ingresso in
relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto
materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica
si risolve e si esaurisce nell’accertamento, positivo o negativo, dello
stesso fatto (…) da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza
che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni
valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto
alla gravità del comportamento addebitato
• Jobs Act: la cd. «tutela forte» si applica ogniqualvolta
«sia direttamente dimostrata in giudizio
l’insussistenza del fatto materiale contestato al
lavoratore, rispetto al quale risulta estranea ogni
valutazione circa la sproporzione del licenziamento»
30 | HR Update 2015
►
Licenziamento in violazione
dei requisiti formali
Prima del Jobs Act: conseguenze
sanzionatorie
Nel caso di licenziamento intimato senza:

Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, in violazione di quanto disposto
dall’art. 2 comma 2 l. 604/1966;

Rispettare la procedura della conciliazione obbligatoria presso la DTL, ex art. 7 l.
604/1966, qualora si tratti di licenziamento per GMO;

Rispettare la procedura per l’irrogazione della sanzione disciplinare, ex art. 7 l.
300/1970
le conseguenze sanzionatorie sono:

Sentenza dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro;

Condanna del datore ad un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra le 6 e le 12
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima
dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art. 1, commi 2 e 3)
32 | HR Update 2015
Con il Jobs Act: conseguenze sanzionatorie
Nel caso di licenziamento intimato senza:

Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, ex art. 2 comma 2 l. 604/1966;

Rispettare la procedura per l’irrogazione della sanzione disciplinare, ex art. 7 l.
300/1970;
le conseguenze sanzionatorie sono costituite da:

Sanzione dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro;

Condanna dell’azienda al pagamento di un’indennità crescente di importo pari a:

1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 2 – max 12
mensilità), se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav.

½ mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio (min 1 – max 6 mensilità), ove il datore di
lavoro non raggiunga i suddetti requisiti dimensionali.
33 | HR Update 2015
►
Licenziamento nullo
Licenziamento discriminatorio
Il licenziamento è discriminatorio, e pertanto nullo, se intimato sulla base di
ragioni legate:

ad indirizzi politici o al credo religioso;

al genere, all’identità o all’orientamento sessuale;

allo svolgimento di attività sindacale;

alla nazionalità, etnia, lingua, provenienza;

all’età del lavoratore;

a disabilità.
35 | HR Update 2015
Licenziamento nullo
Con riferimento ai casi espressamente previsti dalla legge, va considerato nullo il
licenziamento intimato:

In concomitanza del matrimonio;

In violazione dei divieti posti a tutela della maternità;

Sulla base di un motivo illecito determinante.
A tali ipotesi vanno aggiunti casi di licenziamento:

Inefficace perché intimato in forma orale;

Per il quale venga accertato il difetto di giustificazione per motivo consistente nella
disabilità fisica o psichica del lavoratore.
36 | HR Update 2015
Prima del Jobs Act: conseguenze
sanzionatorie del licenziamento nullo
Art. 18 Stat. lav. come modificato dalla l. 92/2012
Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di
un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata
dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione
(minimo di 5 mensilità), dedotto l’aliunde perceptum; salva la facoltà
del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità
pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione
del deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio,
se anteriore alla comunicazione.
37 | HR Update 2015
Con il Jobs Act: disciplina sanzionatoria
Art. 2 D.Lgs 23/2015
Per tutte le imprese
In tali fattispecie, il regime rimane
sostanzialmente immutato
rispetto a quello Statutario
Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di un'indennità
commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di
fine rapporto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione (minimo di 5 mensilità), dedotto l’aliunde perceptum; salva la
facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità
pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione del
deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore
alla comunicazione.
38 | HR Update 2015
►
Licenziamenti collettivi
Prima del Jobs Act: conseguenze
sanzionatorie
Art. 5, Legge 23 luglio 1991, n. 223

Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta: reintegrazione
(salva la richiesta del lavoratore per un’indennità alternativa alla reintegra pari a
15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello
dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità)

Violazione dei criteri di scelta, contrattuali o legali: reintegrazione corredata da
indennità fino a 12 mensilità

Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991: indennità risarcitoria
onnicomprensiva, da 12 a 24 mensilità;
40 | HR Update 2015
Con il Jobs Act: conseguenze
sanzionatorie
Art. 10 D.Lgs. 23/2015

Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta: reintegrazione
(salva la richiesta del lavoratore per un’indennità alternativa alla reintegra pari
a 15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello
dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità)

Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991 o dei criteri di scelta,
contrattuali o legali: pagamento di un’indennità crescente, non assoggettata a
contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 4 – max 24
mensilità)
41 | HR Update 2015
►
Offerta di conciliazione
I presupposti per un nuovo modello di
ADR
Art. 6 D.Lgs. 23/2015

La nuova procedura di conciliazione è esplicitamente predisposta «al fine di
evitare il giudizio», ma non gode di alcun vincolo di esclusività, restando
ferma «la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di
conciliazione prevista dalla legge»;

L’offerta deve svolgersi in una delle sedi «protette» ex art. 2113 c.c.
(Commissione di conciliazione, Commissioni di certificazione, sedi sindacali,
Direzione Territoriale del Lavoro);

A differenza della procedura ex art 7, l. 604/1966, l’offerta conciliativa è
facoltativa ed è riservata alla mera iniziativa del datore di lavoro;

L’offerta è esperibile nei soli casi di licenziamento, e con riguardo ai soli
lavoratori rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015.
43 | HR Update 2015
L’offerta e i suoi effetti

Entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni dalla comunicazione), il datore
di lavoro può offrire al lavoratore un importo:

mediante assegno circolare,

che non costituisce reddito imponibile IRPEF né è assoggettato a contribuzione previdenziale,

di ammontare pari ad una mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di due ed
un massimo di 18 mensilità, se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav.
-o-
di ammontare pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di una ed un
massimo di 6 mensilità, se non integra i requisiti dimensionali di cui sopra

Eventuali ulteriori importi a titolo transattivo risultano soggetti al regime fiscale ordinario

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla
data di licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche laddove già proposta.
44 | HR Update 2015
►
D.Lgs. 23/2015: un sunto
Aspetti operativi
Computo dell’anzianità negli
appalti
• Nel caso di passaggio alle dipendenze dell’impresa
subentrante, si computa tutto il periodo in cui il lavoratore
è stato impiegato nell’attività oggetto di appalto
Frazioni di anno
• Riparametrazione degli importi su base mensile
(ogni frazione di mese uguale o superiore a 15
gg. si computa come mese intero)
46 | HR Update 2015
Jobs Act: cosa rimane della reintegra
Per riassumere
La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da indennità
risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo
del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a
quello dell’effettiva reintegrazione (min. 5 mensilità).
►
►
►
►
►
►
►
Licenziamento nullo perché discriminatorio;
Licenziamento nullo perché intimato per motivo illecito determinante;
Licenziamento nullo perché intimato in concomitanza di matrimonio;
Licenziamento nullo perché intimato in violazione dei divieti posti a tutela della maternità;
Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale;
Licenziamento privo di G.M.O. consistente nell’inidoneità psico – fisica del lavoratore;
Licenziamento collettivo senza l’osservanza della forma scritta.
47 | HR Update 2015
Jobs Act: cosa rimane della reintegra
Per riassumere
La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da
indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal
giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione (max. di 12
mensilità)
►
►
Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con
licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con
licenziamento per giusta causa.
48 | HR Update 2015
Jobs Act: le cd. tutele crescenti
Per riassumere
Estinzione del rapporto corredato da indennità pari a 2 mensilità
dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni
anno di servizio (min. 4 – max. 24 mensilità)
Licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo;
► Licenziamento privo di giustificato motivo soggettivo.
►
49 | HR Update 2015
Jobs Act: le cd. tutele crescenti
Per riassumere
Estinzione rapporto corredato da indennità di importo pari a 1
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR per ogni anno di servizio (min. 2 – max. 12 mensilità)
►
►
Mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in conformità
all’art. 2, comma 2, l. 604/1966;
Mancato rispetto della procedura per l’applicazione delle sanzioni
disciplinari in conformità all’art. 7 St. lav.
50 | HR Update 2015
Jobs Act: il superamento della Legge
Fornero
Si ricorda che:
A tutti i licenziamenti dei lavoratori interessati dal Decreto
Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 non si applica:

La conciliazione obbligatoria pre-licenziamento per GMO ai sensi
dell’art. 7, l. 604/1966;

La disciplina per l’impugnazione dei licenziamenti prevista dai commi
48 a 68 dell’art.1 della cd. Legge Fornero.
I nuovi assunti dovranno utilizzare, anche per le controversie in materia
di licenziamento, il rito ordinario previsto per tutte le cause di lavoro dagli
art. 409 e seguenti c.p.c.
51 | HR Update 2015
►
Nuove regole sul mutamento di
mansioni
Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza”
contrattuale delle mansioni
Art. 2103 c.c.
«Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel
caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento
corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove
la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con
diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti
collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito
da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo».
53 | HR Update 2015
Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza”
contrattuale delle mansioni
Principio della contrattualità delle mansioni

La prestazione lavorativa deve essere convenuta dalle parti al momento della
instaurazione del rapporto di lavoro;

onere a carico del datore di lavoro di far conoscere al prestatore di lavoro, al momento
dell’
’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione
alle mansioni per cui è stato assunto (art. 96 disp. att. c.c.);

facoltà del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni equivalenti alle ultime
svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione
jus variandi orizzontale
54 | HR Update 2015
Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza”
contrattuale delle mansioni
Mansione

Non esiste una definizione legale della «mansione»;

in dottrina si è affermato che le mansioni «identificano i compiti e le
attività che il lavoratore è chiamato ad eseguire in adempimento
dell’obbligazione contrattuale» (G. Giugni, in Enc. dir., Milano 1975)
Oggetto dell’obbligazione di lavoro funzionale al processo di
inquadramento del prestatore nelle categorie ex art. 2095 (dirigenti,
quadri, impiegati e operai) e nel livello previsto dai contratti collettivi
in relazione al tipo di attività assegnata dal datore
55 | HR Update 2015
Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza”
contrattuale delle mansioni
Equivalenza delle mansioni
Nell’esercizio dello jus variandi il datore di lavoro non può assegnare al
lavoratore se non mansioni «equivalenti alle ultime effettivamente svolte»

L’equivalenza deve sussistere ed essere dimostrata in concreto attraverso
l’accertamento che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del
dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e l’accrescimento
delle capacità professionali (Cass., Sez. lav. n. 8527/2011; Cass., Sez. lav.,n.
425/2006;)
Tutela la professionalità del lavoratore, intesa come insieme di nozioni,
esperienze, cognizioni tecniche ed abilità operativa precedentemente acquisite,
di cui deve essere salvaguardata la possibilità di ulteriore utilizzazione ed
affinamento
56 | HR Update 2015
Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza”
contrattuale delle mansioni
Il limite dell’equivalenza delle mansioni

Il lavoratore adibito, temporaneamente ovvero in modo permanente, a
mansioni il cui contenuto e la cui qualità e quantità sia inferiore
rispetto a quelle precedentemente svolte
Illegittimo demansionamento corrispondente ad un
inadempimento contrattuale del datore di lavoro idoneo a
determinare un danno patrimoniale e non patrimoniale in
capo al lavoratore
57 | HR Update 2015
► Deroghe
all’art. 2013 c.c.
Ipotesi lecite di demansionamento
Il c.d. «patto di demansionamento»
►
Art. 4, comma 11, L. 223/1991: accordi sindacali stipulati nel corso di procedure di
mobilità, al fine di garantire il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti
eccedenti, possono stabilire l’assegnazione dei lavoratori esuberanti «in deroga al
secondo comma dell’art. 2103 c,c.», a mansioni diverse e quindi anche inferiori, al
fine di evitare il licenziamento;
►
Art. 4, comma 4, L. 68/1999: ammette l’adibizione a mansioni inferiori per il lavoratore
divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia, nonché per quello esposto ad agenti di
rischio (fisici, chimici, biologici: art. 8, L. 277/1991);
►
Art. 7, D.lgs. 151/2001: ammette l’adibizione a mansioni inferiori della lavoratrice in
gravidanza nel caso in cui quelle di assunzione siano ricomprese tra le mansioni a rischio
o comunque interdette in relazione allo stato interessante della lavoratrice.
Circostanze ed ipotesi del tutto eccezionali e chiaramente indicate quali deroghe
all’art. 2103 c.c.
59 | HR Update 2015
Ipotesi lecite di demansionamento in
giurisprudenza
Spostamento a mansioni non professionalmente equivalenti e
variazione in peius delle mansioni

Cass., Sez. lav. n. 4301/2013: «è legittima l'assegnazione del dipendente a mansioni
inferiori per esigenze di servizio allorquando è assicurato in modo prevalente ed assorbente
l'espletamento di quelle concernenti la qualifica di appartenenza. L'espletamento di
mansioni inferiori che implichi un impiego di energie lavorative di breve durata non incide
sullo svolgimento in modo prevalente ed assorbente delle mansioni di appartenenza».

Cass., Sez. lav. n. 2375/2005: «La limitazione dello "ius variandi" prevista dall'art. 2103 c.c.
mira ad impedire la modifica "in pejus" delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed
in suo danno, salvo venga provato in fatto che il demansionamento sia disposto con il
consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una
situazione di crisi aziendale.» (di tal avviso: Cass., Sez lav. n. 2024/2004; Cass., Sez. lav.
10339/2000).
60 | HR Update 2015
Ipotesi lecite di demansionamento in
giurisprudenza
Spostamento a mansioni non professionalmente equivalenti e variazione in
peius delle mansioni

Cass., S.U. n. 7755/1998: «In
caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore,
l'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal
contratto di lavoro subordinato (art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c.) non è ravvisabile
per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può
essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente
assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché
tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente
stabilito dall'imprenditore».
61 | HR Update 2015
Ipotesi lecite di demansionamento

Il c.d. «patto di dequalificazione» come unico mezzo per conservare il posto di lavoro;

non costituisce una deroga diretta alla norma che disciplina l’utilizzo dello ius variandi del
datore di lavoro, «ma di adeguamento del contratto ad una nuova situazione di fatto
sorretto dal consenso e dall’interesse del lavoratore» (Cass., Sez. lav. n. 10339/2000) ;

il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni
equivalenti;

Il lavoratore ha l’onere di allegazione in merito all’esistenza di concrete possibilità di
trovare una diversa collocazione (Cass., Sez. lav. n. 23926/2010; Cass., Sez. lav. n.
18387/2009), di verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori
62 | HR Update 2015
►
Art. 2103 c.c.: ipotesi di
modifica secondo lo schema di
decreto attuativo del Jobs Act
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
«Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti
all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo
stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può
essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui
mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere
previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di
inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a
particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
64 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
…Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui
all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi
individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,
nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa
professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente
all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la
medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo
fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto
comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo».
65 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
Ammessa l’adibizione del lavoratore a mansioni riconducibili
allo stesso livello di inquadramento delle ultime
effettivamente svolte
eliminato il limite al potere unilaterale del datore di lavoro di
modificare le mansioni del lavoratore costituito dalla nozione
di «equivalenza»

Si sacrifica l’esigenza della tutela della professionalità del
lavoratore di fronte alle richieste di maggiore flessibilità da
parte delle imprese.
66 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
Ammessa la modifica peggiorativa unilaterale delle
mansioni nei casi di:

modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del
lavoratore;

ipotesi specificatamente individuate dalla contrattazione collettiva, anche
aziendale

In tal caso il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento
e del trattamento retributivo percepito, ad eccezione degli elementi ricollegati a
particolari modalità di svolgimento dell’attività.
67 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
Ammessa la modifica peggiorativa pattizia delle mansioni
da pattuire in sede protetta




Direzione Territoriale del Lavoro;
in sede sindacale;
in sede giudiziale;
presso le commissioni di certificazione.
68 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
La modifica peggiorativa pattizia delle mansioni può avere
ad oggetto:

Modifica delle mansioni;

livello di inquadramento;

retribuzione.
69 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
In caso di modifica peggiorativa pattizia delle mansioni
dev’essere sotteso un interesse del lavoratore:

alla conservazione del posto del lavoro;

all’acquisizione di una diversa professionalità;

al miglioramento delle condizioni di vita.
70 | HR Update 2015
Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in
attuazione della legge 10.12.2014, n. 183
Mutamenti delle mansioni
Assegnazione a mansioni superiori diviene definitiva
laddove sia protratta:

oltre il periodo previsto dalla contrattazione collettiva, anche
aziendale;

In mancanza di disciplina collettiva, oltre la durata di 6 mesi
continuativi
«salva diversa volontà del lavoratore»
71 | HR Update 2015
►
Contratto di ricollocazione
Jobs Act: Contratto di ricollocazione
Grazie all’incremento del Fondo per le politiche attive del lavoro di una
somma pari a 32 mln € per il 2015, i soggetti in stato di disoccupazione
hanno diritto ad una somma denominata «dote individuale di
ricollocazione» spendibile presso i soggetti accreditati
al fine di ricevere dai servizi pubblici o dai soggetti privati accreditati un
servizio di assistenza intensiva nella ricerca del lavoro attraverso
la stipulazione del contratto di ricollocazione, a condizione che il
soggetto effettui la procedura di definizione del «profilo personale di
occupabilità»
73 | HR Update 2015
Jobs Act: Contratto di ricollocazione
Con la stipula del contratto di ricollocazione, il soggetto in
stato di disoccupazione assume:

Il diritto ad un’assistenza appropriata, programmata e
strutturata nella ricerca della nuova occupazione;

Il dovere di attivarsi con riguardo alle possibili proposte
di lavoro;

Il diritto – dovere di partecipare alle iniziative di
addestramento e riqualificazione.
74 | HR Update 2015
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Fabrizio Cimino
Paolo Santarelli
Partners – Human Capital
Policy di mobilità internazionale:
criticità, spunti di riflessione e
trends
Agenda
Le sfide della
mobilità
internazionale
78 | HR Update 2015
Strategia, policy
e processi
La policy di
mobilità
internazionale:
Perchè è così
importanza e
criticità
Framework:
tipologie di
policy,
pacchetto
retributivo e
politiche fiscali
A possible
journey
forward…
Le sfide della mobilità
internazionale
Supporto al business
• Supportare tempestivamente le necessità del business
• Rapida ed efficiente distribuzione delle risorse interne
• Attrazione di talenti
Efficienza operativa
• Gestione efficiente delle attività amministrative
• Supervisione e controllo
Costi competitivi
• Monitoraggio e comprensione di tutte le variabili di costo
• Indennità e benefit idonei al tipo di mobilità/esigenze aziendali
• Benchmarking
Compliance
• Quadro normativo di riferimento in continua evoluzione
• Reputazione e brand
79 | HR Update 2015
Le sfide della mobilità
internazionale
Risultati
needs
►Business
Esigenze
di
business • • •
Labor
dynamics labour
►
Dinamiche
Tempestività nelle
soluzioni
• • •
Strategy
Strategia
Competition
►
Concorrenza
►Emerging
Mercatimarkets
emergenti
• • •
• • •
Process
Processi
►Economic
Quadro
economico
environment
• • •
Legislative
►
Talenti developments
Globally
Mobile
Workforce
• • •
Trasparenza dei
costi
Struttura
Structure
Riduzione dei rischi
e salvaguardia
della reputazione
Policy
Policy
►Regulatory
Quadroscrutiny
normativo
►
• • •
Public
perception
Percezione
esterna
80 | HR Update 2015
• • •
Percezione
positiva da parte
dei dipendenti
Strategia, policy,
processi
76%
Strategia
del campione ha rivisto la propria policy di
mobilità internazionale nell’ultimo anno
delle società ha rivisto la
propria policy di global
mobility nell’ultimo anno
apportando alcune
modifiche
81 | HR Update 2015
52%
42%
Policy
Processi
delle società ha rivisto la
propria policy di global
mobility nell’ultimo anno
apportando modifiche
importanti
La policy di mobilità
internazionale:
Perchè è così importante?
Control
 Controllo dei
costi
 Gestione della
compliance
82 | HR Update 2015
Perfomance
 Allineamento con
la strategia
 Chiarezza degli
obiettivi
Workforce
 Equità dei
trattamenti
 Trasparenza dei
criteri
Principali criticità
►
Non allineamento con la strategia ed il business della Società
Incorretta segmentazione
Erronea gestione dei processi
Maggiori costi
►
Presenza di casistiche non disciplinate e insufficiente livello di
dettaglio
Dipendenti insoddisfatti
Insufficiente controllo dei costi
Trattamenti ad personam
83 | HR Update 2015
Framework: tipologie di
policy, pacchetto retributivo
e politiche fiscali
Tipologie di
policy
Pacchetto
Politiche fiscali
84 | HR Update 2015
 Long term, short term,
Commuters,
 Managerial roles, technicians,
sales and local market
development, Graduate
program




Cash allowance
Fringe benefit
Welfare
Development
 Tax protection
 Tax equalization
 Netto garantito
Framework Tipologie di policy
Crescita professionale
‘’one size fits all?’’
Program 1:
Program 2:
Developmental Executive mobility
(role-based
mobility
(future leadership,
high potentials)
assignments)
Program 3:
Junior mobility
Program 4:
Tactical mobility
(young
professionals,
generation Y)
(project-based
assignments)
Ritorno per il business (short term)
85 | HR Update 2015
Framework Tipologie di policy
90%
del campione relativo alle società con CASAMADRE
Italiana si è dotata di una policy
long term (da 1 a 5 anni)
18%
40%
22%
10%
86 | HR Update 2015
ha solo policy long term (da 1 a 5 anni)
ha anche policy short-term (meno di 12 mesi)
ha anche policy c.d. «Commuters»
ha anche policy c.d. «Graduate program»
Framework Tipologie di policy
86,21%
del campione invia dipendenti all’estero con ruoli
manageriali/di allineamento con HQ guidelines (top
executives, CFO, CEO, ecc. )
87 | HR Update 2015
Framework Pacchetto retributivo
COMPENSATION
BENEFITS
Foreign indemnity
Foreign service
premium
Relocation allowance
COLA
Housing
Company Car
DEVELOPMENT
WELFARE
Carrer opportunities
Learning &
development
Processo di valutazione
Family support
Heath & Wellness
Experimental
88 | HR Update 2015
Personal
Company
Financial
Pacchetto retributivo
Fringe benefit – welfare – sviluppo
67%
non
del campione
prevede alcun
meccanismo di assistenza per il
coniuge, esempio (job search
assistance). In alcuni casi il supporto
viene fornito in termini di
allowance/cash.
58%
96%
non
del campione
prevede
alcun Career development
briefing
89 | HR Update 2015
non
del campione
prevede alcun
training culturale al proprio personale in
mobilità internazionale
54%
non
del campione
prevede nessun
supporto addizionale per i
dipendenti che si spostano senza la
famiglia
Framework –
Politiche fiscali
Tax equalization
Tax protection
Il dipendente non deve
subire né svantaggi né
vantaggi
dall’assegnazione
internazionale
Il dipendente subisce
l’onere impositivo
minore tra Home ed
Host Country
Politiche
fiscali
Da un compenso lordo si
deducono le imposte sui redditi
teoricamente dovute (nella
Home o della Host country a
seconda del metodo) per
giungere ad un importo netto
Netto garantito
90 | HR Update 2015
Framework –
Politiche fiscali
4
3
2
1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
38%
60%
52%
28%
8%
12%
ha una policy c.d. di «tax equalization»
ha una policy c.d. «tax protection»
ha una policy c.d. «netto garantito»
non ha una policy fiscale (c.d. «lassaizfaire»)
75%
del campione ha implementato una policy che prevede la
del campione ha implementato una policy che
prevede la tax equalization e predispone una tax equalization soltanto sui redditi di lavoro
riconciliazione finale
91 | HR Update 2015
dipendente
A possible journey
forward…
Fase 1
 Definizione della
strategia della mobilità
internazionale
 Focus group / interviste
ai vari stakeholder
92 | HR Update 2015
Fase 2
Fase 3
 Benchmarking
 Identificazione delle
nuove tipologie di policy
applicabili e review di
quelle esistenti
(scrittura)
 Definizione delle
procedure
 Piano di comunicazione
interna ai vari
stakeholder
 Definizione dei servizi
da esternalizzare e
scelta dei relativi
provider
HR Update 2015
Executive
Compensation,
trend di settore e LTIP
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Guido Cutillo
Med Area Leader of Talent & Reward
Agenda
► Premessa
► Studio FTSE MIB
► Top Executive Italia 2015
► Tipologia di piani di lungo termine
► Architettura dei piani di lungo
termine
Premessa
I compensi dei Top Executive
Novità regolamentari e richieste del mercato
►
►
►
CRDIV, UCITSV, AIFMD, Disposizioni di Bankit….
Borsa Italiana, Proxy Advisor….
Consob…..
Convergenza di principi
Applicazione del principio
Compliance ed Efficacia
Ribilanciamento dei compensi tra diversi settori
►
►
Progressivo riavvicinamento delle retribuzioni del settore finanziario e di quello
non finanziario (da imputare alla consistente perdita di redditività del settore bancario).
Gap crescente tra retribuzioni teoriche e reali.
Necessità di riprogettare i sistemi di incentivazione
►
Sistemi di variabile che non erogano mai sono negativi quanto quelli che erogano
sempre.
►
►
►
Recuperare il potere motivazionale e di indirizzo strategico.
Interiorizzare i processi di risk assessment e risk management.
Assicurare una visione di lungo periodo e l’allineamento degli interessi.
96 | HR Update 2015
Premessa
Cosa ne pensano gli azionisti?
Voting Dissent by Resolution in Europe
Fonte: Shareholder activism in Italy and Europe (AGM season 2014) - Georgeson
97 | HR Update 2015
Studio FTSE MIB
►
Studio realizzato in collaborazione con l’Osservatorio LUISS su
Executive Compensation e Corporate Governance.
Panel: 40 società italiane a maggiore capitalizzazione.
►
Di seguito, alcune evidenze:
►
Dinamica
decrescente
emolumenti dei presidenti → negli ultimi due anni
riduzione mediana del 30%.
► Gli
Nel settore finanziario
italiano, Banca
d’Italia:
98 | HR Update 2015
Il compenso del Presidente non può
essere superiore al fisso corrisposto
all’AD.
Studio FTSE MIB
Trend più recenti sui compensi del
Presidente
Dinamica Compensi Presidenti non esecutivi FTSE Mib (€ .000)*
Q3
Mediana
Q1
* Fonte: Elaborazione EY su dati OECCG
99 | HR Update 2015
2011
940
650
500
2012
852
588
375
2013
562
400
205
2014
588
300
143
Studio FTSE MIB
Trend più recenti sui compensi del
Capo Azienda
►
Stabilizzazione compensi per AD → con tendenza alla decrescita del fisso e
ripresa dei bonus erogati.
►
Negli ultimi anni → nuovo AD ha ricevuto pacchetto (teorico) inferiore al
predecessore.
Compensi Fissi
in €.000
Incentivo di
Breve Termine
(IBT) in €.000
Nono Decile
Terzo Quartile
Mediana
Primo Quartile
Primo Decile
Emolumenti
Emolumenti
∆ 2014/2013
Holding Holding e Controllate Emolumenti Holding
1.859
2.376
-2%
1.439
1.648
-2%
1.008
1.049
0%
810
859
7%
600
794
3%
IBT Holding
Nono Decile
Terzo Quartile
Mediana
Primo Quartile
Primo Decile
Fonte. Studio sui compensi del Board della FTSE MIB, EY, 2014
100 | HR Update 2015
1.887
1.409
911
355
42
IBT
Holding e Controllate
1.895
1.412
1.169
402
44
Top Executive Italia 2015
►
Indagine retributiva realizzata in collaborazione con
l’Osservatorio LUISS su Executive Compensation e Corporate
Governance, finalizzata a monitorare i compensi del Top
Management di un campione di Società italiane fortemente
rappresentativo nel panorama nazionale
Restituisce risultati in termini di :
Raccoglie quali dati retributivi:
►
remunerazione fissa
►
ruolo (circa 30 ruoli standard)
►
variabile di breve
►
dimensione aziendale
►
variabile di medio-lungo termine
►
peso della posizione
Finanziario
Il campione:
►
1.429 persone
►
43 società
Utility & Energy
Altri
30%
39%
47%
53%
12%
19%
101 | HR Update 2015
Chimico-farmaceutico
Società quotate
Società non quotate
Top Executive Italia 2015
Alcune evidenze
►
Sistemi di incentivazione di lungo termine (ILT) presenti nel 66%
delle aziende del campione.
►
Piano più diffuso → Il differimento (48%)
►
Piano meno diffuso → L’opzionario (6%)
►
Percentuale di donne sul totale del campione → 14%.
►
►
►
Numero di donne insufficiente
statistiche oltre l’EY Level 21
per
elaborazioni
I ruoli più pagati, oltre ad AD e DG → Chief Financial
Officer e Direttore Operation
I ruoli meno pagati→ Direttore Compliance e Direttore
Sistemi Informativi.
* L’EY Level 21 identifica dei ruoli nella fascia medio-alta dei dirigenti (es. Direttore R&D, Direttore Marketing, Direttore
Vendite).
102 | HR Update 2015
Top Executive Italia 2015
Alcuni ruoli
Più
pagati
Meno
pagati
Chief Financial Officer
Direttore Operation
Rem. Fissa
Rem. Fissa
RGA Erogata
Q3
€
376.131
€
524.226
Q3
€
395.077
€
869.079
Mediana
€
279.901
€
338.483
Mediana
€
303.095
€
337.155
Q1
€
215.018
€
272.481
Q1
€
150.000
€
160.625
Direttore Compliance
Direttore Sistemi Informativi
Rem. Fissa
Rem. Fissa
RGA Erogata
RGA Erogata
Q3
€
186.689
€
209.182
Q3
€
191.857
€
244.906
Mediana
€
140.267
€
165.590
Mediana
€
160.347
€
165.597
Q1
€
125.920
€
147.442
Q1
€
131.811
€
146.744
Dimensioni
del
campione
103 | HR Update 2015
RGA Erogata
Market Cap
(.000€)
Terzo
Quartile
Mediana
Primo
Quartile
Totale Ricavi
(.000€)
Numero
Dipendenti
18.659.409
3.824.303
18.176
3.354.577
1.600.000
6.643
2.169.944
739.250
2.514
Trend dei piani di lungo termine
– Equity, Equity Based e Cash
Nel corso degli anni in Italia → riduzione degli incentivi di lungo termine equity:
►
►
Le banche sono passate a sistemi di breve con il differimento
Le controllate del tesoro non hanno implementato i suddetti strumenti per passate
indicazioni del Ministero dell’Economia
Dalle nostre indagini si prevede un ritorno a tali strumenti anche grazie ad un
maggiore peso degli investitori istituzionali.
►
►
►
Piani che erogano Azioni
Piani che erogano Cash
Stock Option
Phantom Option
Restricted Share
Restricted Unit
Performance Share
Performance Unit
Più facili da spiegare al mercato
Maggiore trasparenza
Migliore trattamento fiscale in termini
contributivi
104 | HR Update 2015
►
►
Mancata diluizione del capitale e/o
necessità di reperire gli strumenti
Ridotta comunicazione ai fini delle parti
correlate in bilancio
Tipologia di piani di lungo
termine - Co Co bond
Obbligazione
trasformabile
in capitale
ordinario
Se non si
verifica un
trigger event
Il beneficiario è
obbligazionista
Cedola
Se si verifica un
trigger event
predeterminato
Il beneficiario da
obbligazionista
diventa
azionista
Dividendo
EY ha analizzato l’utilizzo dei Contingent Convertible Bonds come strumento di
incentivazione a lungo termine nel panorama delle più grandi aziende europee.
►
Nonostante le richieste degli enti regolatori nel settore finanziario, rimane uno strumento
ancora poco diffuso.
►
Chi lo utilizza se ne avvale per una parte minoritaria dei sistemi incentivanti e sempre in
combinazione con altre tipologie di strumenti.
►
Nel momento di trigger event, il piano va under water e non paga (per cui
tendenzialmente la reale trasformazione da obbligazione ad azione → non avviene).
105 | HR Update 2015
Architettura dei piani di
lungo termine –
Malus e Clawack
►
►
►
►
►
Il tema delle Claw Back è in Italia relativamente giovane e non esiste quindi
una giurisprudenza consolidata sulla loro applicazione.
Sino ad oggi le banche e le società quotate hanno affrontato il tema
essenzialmente dal punto di vista della governance prevedendo in politica
frasi più o meno generiche sulla presenza di una clausola in tal senso.
È stato quasi completamente trascurato l’aspetto giuslavoristico.
Questa situazione rende altamente inefficaci le clausole di claw back così
come sono state scritte sino ad oggi e rendono incerte le procedure e gli attori
coinvolti nella loro attivazione.
Molti player stanno rivedendo le clausole da un punto di vista sostanziale.
Ambito
2
Procedura 1
soggettivo
Definizione
procedura per
consentire
l’attivazione delle
clausole
106 | HR Update 2015
Definizione ambito
soggettivo di
applicazione delle
clausole di claw
back
Chi?
Individuazione
degli organi
responsabili
dell’attivazione
3
Come?
4
Modalità concrete
per procedere
all’attivazione
delle clausole
Quando?
5
Fattispecie al
verificarsi delle
quali consegue
l’attivazione
Architettura dei piani di
lungo termine –
Bonus pool e performance relativa
Assoluta Vs Budget
Bonus
Pool
Performance
Performance
netta
Relativa Vs Mercato
Sempre più
frequentemente i
sistemi presentano
un doppio livello di
“sfida”: assoluta (vs
budget) e relativa (vs
il mercato)
107 | HR Update 2015
Performance relativa vs
mercato
Performance assoluta vs Budget
<70
70-85
85-100
100-115
115-130
1°
0
85
100
115
130
2°
0
70
85
100
115
3°
0
50
70
85
100
4/5°
0
30
50
70
85
6/7°
0
0
0
0
0
Architettura dei piani di
lungo termine –
Frequenza e Vesting
Non - Rolling
Rolling
Cliff Vesting
Installment Vesting
Frequenza
del piano
2014
Tipologia
di Vesting
2015
2016
2017
2018
2019
2014
2015
2016
2017
2018
2019
X
Piano 2014 - 2016
X
Piano 2014 - 2016
X
X
108 | HR Update 2015
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Paolo Santarelli
Partner
Human Capital
Santi Calderone
Senior
Human Capital
►
Piani di incentivazione, retribuzioni differite e
retribuzioni convenzionali
Aspetti operativi e posizioni
dell’Amministrazione finanziaria
Agenda
►
Piani di incentivazione: Cosa sono
►
Piani di incentivazione: Trattamento fiscale e contributivo
►
Stock Options: Trattamento fiscale secondo l’AdE
►
Retribuzioni differite e Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis
TUIR)
113 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Cosa sono
►
Sono forme di retribuzione che dipendono da specifici parametri: performance
individuale/aziendale, permanenza in azienda, risultati finanziari, ecc.)
►
Sono basati spesso sull’utilizzo di azioni e strumenti partecipativi (azioni
speciali, diritti di opzione, strumenti ibridi)
►
Si distinguono per
►
gli obiettivi che perseguono
►
per le fasce di popolazione a cui sono rivolti
►
per tipologia di strumento offerto
114 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Obiettivi
►
Attrarre, incentivare e fidelizzare le risorse - per tale motivo sono
generalmente caratterizzati dal differimento dell’erogazione rispetto al
momento di svolgimento dell’attività lavorativa
►
Ridurre il conflitto di interessi tra proprietà e dipendenti

Allineamento alla strategia dell’azienda

Promozione dell’identità aziendale

Leva contrattuale in fase di recruiting
115 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Stock Option
Plan e Non Option Stock Plan
Stock Option Plan
►
Assegnano al beneficiario
l’opzione di acquistare o di
sottoscrivere delle azioni
Non Option Stock Plan
►
Attribuiscono al prestatore di
lavoro un premio costituito da
azioni dell’impresa o da denaro
in contanti
►
Diritti di opzione cedibili
►
Phantom Stock Plan
►
Diritti di opzione NON cedibili
►
Stock Appreciation rights
►
Deferred Compensation Plan
►
Performance Shares Plans
►
Restricted Stock Units (RSU)
►
Other plans
116 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Stock Option
Plan
►
Prevedono l’assegnazione di diritti per l’acquisto ad un prezzo predefinito di
azioni della società a decorrere da una data prestabilita
►
Opportunità di guadagno attraverso la rivendita delle azioni o l’esercizio delle
opzioni
►
Possono rappresentare la parte variabile della retribuzione alternativa al
classico bonus in cash
►
Solitamente offerti al management, ma possono essere offerti a tutti i
dipendenti dell’impresa (piani generalizzati)
117 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Non Option
Stock Plan
►
►
Phantom Stock Plan
►
Premio in denaro corrispondente all'aumento di valore delle azioni della
società
►
In genere non è previsto il pagamento di un prezzo di esercizio da parte
del dipendente
►
Importo corrispondente al dividendo che si sarebbe percepito ove ci si
fosse qualificati come azionisti sin dall'assegnazione del diritto
Restricted Stock Units (RSU)
►
Diritto di acquisizione di un numero di azioni in un momento futuro
►
Permanenza all’interno dell’impresa, pena perdita del diritto
►
Si possono prevedere condizioni legate alle performance
118 | HR Update 2015
Piani di incentivazione Definizioni
Option Call
Assegnazione gratuita di stock option da parte dell’impresa ai suoi dipendenti
Strike/exercis
e Price
Prezzo predeterminato, dalla società, al quale i dipendenti possono acquistare
le azioni esercitando il proprio diritto (anche option price o exercise price)
Grant
Fase dove l’impresa concede ai propri dipendenti il diritto ad acquistare un
certo numero di azioni in un arco temporale futuro prestabilito e ad un prezzo
predeterminato
Vesting
Period
Periodo che intercorre dall’offerta della stock option, all’inizio del periodo per
l’esercizio del diritto di opzione, ossia il periodo di maturazione del diritto
Exercise Date
Data di esercizio di opzione. In generale le stock option saranno esercitate se
il prezzo di esercizio è inferiore al valore corrente
Sale Date
Data in cui le azioni sono vendute
Expiration
Date
Data entro la quale occorre esercitare l’opzione
119 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento
fiscale Stock Option Plan (1/2)
Fiscalità dei
Piani di
Incentivazione
Trattamento Fiscale
Regimi fiscali
Riferimenti normativi
Condizioni di
applicabilità
120 | HR Update 2015
Regime di favore
per «Piani di
azionariato diffuso»
Art. 51, comma 2
lett. G, TUIR
a) azioni offerte alla
generalità dei
dipendenti;
b) azioni emesse
dalla stessa società
in cui il dipendente
lavora, o da società
madri, o da
«consorelle»;
Regime ordinario
Abrogato il regime di
tassazione agevolata
delle Stock Option
(abrogato art. 51, c.2
lett. g-bis, TUIR)
c) l’importo esente
nel periodo
d’imposta: €
2.065,83;
d) no riacquisto dalla
società emittente o
cessione prima di 3
anni dalla percezione
1. Redditi di lavoro
dipendente (art. 51, c. 3 e
art.9 c.4 TUIR);
2. Redditi da capitale
(art.44, c.1, lett. e) TUIR);
3. Redditi diversi (art. 67,
c.1 lett. c) e c-bis), TUIR)
1. Esercizio Opzione;
2. Possesso azione;
3. Vendita azione.
Piani di incentivazione - Trattamento
fiscale Stock Option Plan (2/2)
Determinazione del reddito
Vendita Azione
Possesso Azione
Esercizio Opzione
REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE
REDDITI DA CAPITALE
REDDITI DIVERSI
V. Normale azioni all’esercizio - P. d’esercizio
= REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE
Dividendi da aziende residenti
percepiti per il possesso di
partecipazioni non qualificate =
REDDITO DA CAPITALE
P. di cessione V. Normale azioni all’esercizio = REDDITO
•
TASSAZIONE: Aliquote progressive*.
Esclusione dal reddito del valore delle azioni se:




•
TASSAZIONE: ritenuta
definitivo al 26%
generalità dei dipendenti
azioni emesse dalla stessa società
in cui il dipendente lavora, o da co,
o da società madri, o da
«consorelle»;
importo non superiore a € 2.065,83
no riacquisto o cessione dalla
società emittente o dal datore di
lavoro prima che siano trascorsi tre
anni dalla percezione.
* Come precisato con Circ. Ag. Entr. n. 54/E del 9 settembre 2008
** Per dividendi percepiti a decorrere dal 1 luglio 2014
121 | HR Update 2015
a
DIVERSO
•
TASSAZIONE: Due regimi alternativi
titolo
a)
tassato come capital gain al 26%
o,
b)
Esentato come minusvalenza
Piani di incentivazione - Trattamento
contributivo (1/2)
►
Piani Stock Option
►
►
►
Esclusione dalla base imponibile previdenziale dei “redditi da lavoro dipendente
derivanti dall’esercizio di piani di stock option” (Art. 82, c. 24-bis, D.L. n. 112/2008)
per le azioni acquisite dal 25 giugno 2008, indipendentemente dalla data di delibera
del piano
Piani Azionari non generalizzati (Circ. INPS 11 dicembre 2009 n.123)

Non esiste nella legislazione italiana una definizione giuridica di stock option

Il regime di esenzione si applica previo rispetto di determinate condizioni:

Assegnazione non generalizzata ma a categorie di dipendenti

Assegnazione a titolo gratuito delle azioni

Subordinare l'attribuzione delle azioni al verificarsi delle condizioni previste dal
piano (es. raggiungimento di determinati livelli di performance aziendale)
L’esenzione non si applica ai piani che prevedono l’elargizione di denaro o
piani di tipo «misto»
122 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento
contributivo (2/2)
►
Piani Azionari generalizzati

Vale il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e previdenziale per
cui l’esenzione contributiva di 2.065,83 euro è applicabile alle condizioni previste
dall’art. 51, c.2 lett. g) del TUIR

Le condizioni previste dalla normativa sono molto rigidi e richiedono il
monitoraggio, da parte del datore di lavoro, delle eventuali cessioni delle azioni

L’agevolazione in questione è alternativa a quella generalizzata prevista dalla citata
normativa previdenziale
123 | HR Update 2015
Piani di incentivazione - Trattamento fiscale
delle Stock Option a livello internazionale
►
Principio Commentario OCSE Art. 15, Par. 2, punto 12.14:
►
►
Quando il reddito da SO è stato prodotto in più Stati, il reddito derivante
dal piano di SO sarà considerato prodotto in ciascuno Stato in relazione
ai giorni lavorativi ivi trascorsi ed utili ai fini del diritto ad esercitare
l’opzione (ripartizione del beneficio complessivo). L’attività prestata deve
essere considerata con riferimento al periodo intercorrente tra il grant date
ed il vesting period
Tale principio consente di eliminare alla fonte fenomeni di doppia
imposizione, attribuendo a ciascuno Stato la potestà impositiva limitatamente
alla quota di reddito prodotto sul proprio territorio
124 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (1/3)
►
Caso analizzato
►
Assegnazioni gratuite di azioni al termine del vesting period (03/03/08) se
il beneficiario è dipendente del Gruppo
►
Il diritto a ricevere le azioni (28/02/05) non è rivolto alla generalità dei
dipendenti, non è trasferibile ed è attribuito senza corrispettivo
►
Durante il vesting period il beneficiario ha svolto parte dell’attività in UK
(28/02/05 - 30/09/07) e parte in Italia (01/10/07 - 03/03/08)
►
Fino al 30/09/07 il beneficiario è fiscalmente residente in UK; nel 2008 è
fiscalmente residente in Italia
125 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (2/3)
►
Soluzione istante
►
All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in
Italia
►
Tassazione pro-rata in base all’orientamento OCSE su Stock Option
►
No tassazione per il periodo svolto UK in quanto il reddito è incluso nella
retribuzione convenzionale ex art. 51, c. 8-bis, TUIR
►
Tassazione ordinaria per il periodo svolto in Italia ex art. 51, cc. 1-8, TUIR
126 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (3/3)
►
Soluzione Agenzia Entrate
►
All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in
Italia
►
Tassazione ordinaria per il periodo svolto sia in UK che in Italia ex art. 51,
cc. 1-8, TUIR (no retribuzione convenzionale)
►
Credito d’imposta in Italia per recupero doppia imposizione
127 | HR Update 2015
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (1/2)
Casi interpello analizzati
►
Caso 1:
► Vesting period: IT
► Exercise moment: Estero con residenza in IT
Valore imponibile
Salario corrente tassato
ex art 51, 8.bis
ma
SO = (VN - PE)
►
►
Caso 2:
► Vesting period: IT
► Exercise moment: Estero con residenza estero
Caso 3:
► Vesting period: Estero e resid. estero
► Exercise moment: IT con residenza IT
128 | HR Update 2015
SO = (VN - PE)
Salario corrente tassato art
51,c. da1 - 8
e
SO = (VN – PE)
Stock Option: Trattamento fiscale secondo
l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (2/2)
In base a tali principi dovrebbero
essere veri anche i seguenti corollari:
►
Corollario 1
► Vesting period: Estero
► Exercise moment: IT con residenza estero
Ad es dipendente che rientra il 31/10
Corollario 2
► Vesting period: Estero (51 c. 8bis)
► Exercise moment: Estero con residenza in IT
RC durante maturazione e esercizio
Valore imponibile
SO non imponibili
SO assorbite
dalla
convenzionale
anni prec.
Redd. Lav. Dip.
su effettiva
►
Corollario 3
► Vesting period: Estero (51c. 8-bis)
► Exercise moment: IT con residenza IT
129 | HR Update 2015
e
SO assorbite da
convenzionale anni
prec.
Considerazioni finali
►
Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla
luce dell’interpello non pubblicato del 2014 (principio di cassa vs.
principio di competenza)
►
Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione
effettiva (Art. 51, cc. 1-8, TUIR)
►
Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, la
valutazione sulla tassazione deve estendersi anche alle retribuzioni
differite (MBO, deferred compensation, bonus in denaro)
►
Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle
nuovi disposizioni fiscali sul ravvedimento e sulla voluntary disclosure
130 | HR Update 2015
Domande?
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Barbara Damin – Senior Manager
Luca Guiducci - Manager
►
Credito di imposta per i redditi
prodotti all’estero
Credito di imposta per i
redditi prodotti all’estero
►
Rimedio contro la doppia imposizione giuridica che viene a crearsi in
presenza di redditi transnazionali assoggetti a tassazione, in capo al
medesimo soggetto, sia nel Paese in cui il reddito è prodotto, sia nel
Paese di residenza.
►
L’articolo 165 comma 1 del TUIR detta le condizioni di applicabilità del
credito, prevedendo che «se alla formazione del reddito complessivo
concorrono redditi prodotti all’estero, le imposte ivi pagate a titolo
definitivo su tali redditi sono ammesse in detrazione dall’imposta netta
dovuta».
►
Condizioni richieste dalla disposizione in commento:
►
Produzione di un reddito estero;
►
Concorso di quel reddito alla formazione del reddito complessivo del contribuente;
►
Pagamento delle imposte estere a titolo definitivo.
135 | HR Update 2015
Determinazione del
credito di imposta
estero
►
REGOLA GENERALE - art. 165 comma 1 del TUIR:
Reddito prodotto all’estero x Imposta lorda italiana
Reddito complessivo
►
LIMITE 1:
►
LIMITE 2: Imposta netta
Dove:
►
►
Reddito prodotto all’estero= reddito estero che ha concorso ha formare il reddito
complessivo in Italia
CONCORSO PARZIALE ALLA FORMAZIONE DEL
REDDITO IMPONIBILE – art. 165 comma 10 del TUIR:
►
LIMITE 3:
136 | HR Update 2015
Reddito prodotto all’estero convenzionale x Imposta lorda italiana
Reddito prodotto all’estero effettivo
Concorso parziale alla formazione
del reddito imponibile – art. 165
comma 10 TUIR (1/2)
►
Se il reddito estero concorre parzialmente alla formazione
del reddito complessivo, l’imposta estera deve essere
riproporzionata.
►
Art. 36, comma 30, DL 223/2006:
►
Norma di interpretazione autentica
►
Il comma 10 dell’art. 165 del TUIR, inizialmente previsto per i redditi da dividendi, si
intende riferito anche al reddito di lavoro dipendente prodotto all’estero determinato
su base convenzionale
►
L’imposta estera dovrà essere riproporzionata in base al rapporto tra il reddito
imponibile in Italia (reddito convenzionale) e il reddito effettivo
137 | HR Update 2015
Concorso parziale alla formazione
del reddito imponibile – art. 165
comma 10 TUIR (2/2)
►
Il lavoratore che viene tassato in Italia in base alla retribuzione
convenzionale fruisce di un credito di imposta non pieno, ma
proporzionale al reddito convenzionale.
►
Imposta estera detraibile - (Risoluzione 48/E del 8 luglio 2013):
Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero
Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR
►
In sostanza, l’imposta estera detraibile deve essere determinata
rapportando il reddito convenzionale, non al reddito di lavoro
dipendente tassato all’estero, ma al reddito di lavoro dipendente che
sarebbe stato tassabile in via ordinaria in Italia.
138 | HR Update 2015
Definitività delle imposte
pagate all’estero (1/2)
►
La definitività dell’imposta pagata all’estero coincide con la sua
«irripetibilità», ossia con la circostanza che essa non è più suscettibile
di modificazione a favore del contribuente (Circolare del 12 giugno
2002, n. 50).
►
L’imposta può essere considerata definitiva anche qualora il reddito
sia ancora suscettibile di verifica nello Stato estero in cui viene
prodotto (Circolare del 8 febbraio 1980, n. 3).
►
Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in
via provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso
totale o parziale (Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E).
►
Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere
comunque detratte, al netto del rimborso, sempre che si possa
considerare certo il relativo ammontare (Circolare del 5 marzo 2015,
n. 9/E).
139 | HR Update 2015
Definitività delle
imposte pagate
all’estero (2/2)
►
Al fine di provare la definitività dell’imposta pagata, il
contribuente è tenuto a conservare i seguenti documenti
(Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E):
►
Prospetto recante l’indicazione, separatamente Stato per Stato, dell’ammontare dei
redditi prodotti all’estero, l’ammontare delle imposte pagate in via definitiva, la
misura del credito spettante;
►
Copia della dichiarazione dei redditi presentata nel Paese estero;
►
Ricevuta di versamento delle imposte pagate nel Paese estero;
►
Eventuale certificazione rilasciata dal soggetto che ha corrisposto i redditi di fonte
estera;
►
Eventuale richiesta di rimborso, qualora non inserita nella dichiarazione dei redditi.
140 | HR Update 2015
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Maurizio Cicciù
EY Senior Manager
Antonio Palermo
EY Manager
Obiettivo della breakout
►
Quali sono gli adempimenti pratici da seguire nel caso di invio in
distacco di personale all’estero?
►
Quali sono i punti critici relativamente agli aspetti previdenziali e
fiscali?
►
Come deve essere gestito contabilmente il Fondo Hypo e il prestito al
dipendente per anticipo imposte estere?
►
Quali sono i punti critici nell’elaborazione del cedolino paga?
143 | HR Update 2015
Agenda
►
Aspetti amministrativi: adempimenti del Datore di Lavoro
►
Aspetti previdenziali: Il calcolo dei contributi in caso di distacco in
paesi convenzionati e non convenzionati.
►
Aspetti fiscali: la residenza fiscale, le politiche di protezione fiscale e
il fondo hypotax
►
Aspetti payroll: esempi di cedolino
►
Aspetti contabili: contabilizzazione costo lavoro dipendente,
riaddebito costo, restituzione del prestito
144 | HR Update 2015
I profili amministrativi
145 | HR Update 2015
Adempimenti pratici: Comunicazioni
obbligatorie e annotazioni Libro Unico
►
Comunicazione obbligatoria UNILAV: Il datore di lavoro che invia
un proprio lavoratore in distacco dovrà effettuare una comunicazione
al competente Centro per l’Impiego mediante modello UniLav entro 5
giorni successivi alla data di inizio del distacco
►
Comunicazione Inail: occorre indicare le diverse attività che il
lavoratore svolgerà all’estero, se comportano un diverso livello di
rischio
►
Libro Unico del Lavoro: con riferimento agli obblighi di iscrizione dei
dati nel Libro Unico del Lavoro (L.U.L.) il datore di lavoro distaccante
dovrà provvedere ad annotare il periodo di distacco, eventuali
interruzioni, il soggetto presso cui il dipendente lavorerà in detto
periodo, estremi accordi integrativi del contratto di lavoro
146 | HR Update 2015
Distacco in Paesi
extra-UE: Autorizzazione Ministeriale
►
Autorizzazione Ministeriale all’espatrio: ai sensi dell’art. 2 della
Legge 398/1987, vi è obbligo di richiesta di autorizzazione
all’espatrio al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
►
Dopo l’ottenimento dell’autorizzazione all’espatrio il lavoratore è
considerato “in distacco”; per tutto il periodo precedente in cui il
lavoratore è stato all’estero senza autorizzazione all’espatrio, viene
considerato “in trasferta” e durante tale periodo i suoi contributi
vengono regolarmente versati sulla normale matricola INPS
►
La richiesta avviene tramite apposita procedura on line sul portale
www.cliclavoro.gov.it
147 | HR Update 2015
Modelli A1 e S1 in caso
di distacco in paesi UE
►
Richiesta formulario A1: la società dovrà richiedere il modello A1
presso il polo INPS competente per il mantenimento del regime
previdenziale italiano
►
Richiesta formulario S1: la Società dovrà richiedere alla ASL il
Modello S1 che attesta il diritto del lavoratore inviato all’estero di fruire
delle prestazioni sanitarie
148 | HR Update 2015
I profili contributivi
149 | HR Update 2015
Principio di carattere generale:
Principio di territorialità contributiva
Paesi convenzionati
Ad esempio Unione Europea,
Paesi See, Svizzera
150 | HR Update 2015
Paesi parzialmente
Convenzionati
Ad esempio
Argentina, Brasile,
Canada e Quebec,
USA
Paesi non
Convenzionati
Ad esempio
Singapore,
India, Cina,
Iraq, Russia
1. Distacco in Paesi
convenzionati
►
►
►
►
►
Il lavoratore può essere esentato da obblighi contributivi ed assicurativi nel
Paese di destinazione a condizione che il mantenimento del regime domestico
sia autorizzato mediante il rilascio di apposito "Certificato di copertura (CoC)"
(o di distacco) - Distacco Previdenziale: regolamento comunitario 883/2004 – art.
12 – Circolare INPS n. 82 del 1 luglio 2010
Possibilità di mantenere la contribuzione nel sistema previdenziale italiano per 24
mesi
Possibilità di proroghe del distacco oltre i 24 mesi (fino a 5 anni): art. 16
Regolamento comunitario – richiesto accordo tra le autorità previdenziali
Per tutta la durata del distacco, una volta emesso un certificato di copertura, i
versamenti al sistema previdenziale italiano sono effettuati secondo le norme
comuni sia per quanto riguarda le modalità di versamento che la misura dei
contributi (calcolati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta)
La retribuzione imponibile è determinata sulla base dell’art.12 della L. n.153/69 e
della circolare INPS 86/2001
151 | HR Update 2015
2. Distacco in Paesi
con accordi parziali
►
È necessario anche in questo caso ottenere un certificato di copertura
che avrà ad oggetto solo i contributi coperti dall’accordo parziale
►
Non tutte le convenzioni prevedono il distacco
►
La base imponibile previdenziale sarà calcolata:
►
►
Sul reddito effettivo per quanto riguarda i rischi coperti dall’accordo
►
Sul reddito convenzionale per quanto riguarda i rischi non coperti
dall’accordo
Nel caso di accordi parziali, il datore di lavoro dovrà aprire presso
l’Inps la posizione 4Z per il versamento dei contributi non coperti
dall’accordo.
152 | HR Update 2015
3. Distacco in Paesi
non convenzionati
► Principio di territorialità (lex loci laboris): il lavoratore è tenuto al
pagamento dei contributi nel luogo in cui l’attività lavorativa viene
svolta
► L’art. 1 comma 1 della Legge 398/1987 prevede l’obbligo per i
datori di lavoro di effettuare i versamenti in Italia
Art. 1.1: I lavoratori italiani e comunitari operanti all'estero, in Paesi
extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle
dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri, sono obbligatoriamente iscritti
alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale:
►
►
►
►
►
assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS);
assicurazione contro la disoccupazione involontaria;
assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
assicurazione contro le malattie;
assicurazione di maternità.
153 | HR Update 2015
3. Distacco in Paesi
non convenzionati
►
La retribuzione imponibile è calcolata su base convenzionale ed è
determinata annualmente con decreto interministeriale
►
Per IVS e disoccupazione è prevista una riduzione delle aliquote
dovute di 10 punti percentuali, per diminuire gli effetti della
probabile doppia imposizione contributiva
►
Per il versamento dei contributi in caso di invio di lavoratori in Paesi
“non convenzionati” il datore di lavoro deve richiedere l’apertura di
un’apposita posizione assicurativa contraddistinta dal codice di
autorizzazione “4C”.
154 | HR Update 2015
Tabella riassuntiva calcolo
base imponibile
previdenziale
PAESI CON CONVENZIONE
TOTALE
PAESI CON CONVENZIONE
PARZIALE
•
Base imponibile calcolata
sulla retribuzione
effettiva (art. 51, commi
da 1 a 8 del TUIR)
•
Base imponibile calcolata
•
sulla retribuzione
effettiva per i rischi coperti
dall’accordo
Base imponibile calcolata
sulle retribuzioni
convenzionali
•
Non solo la retribuzione
erogata dal datore di
lavoro italiano ma anche i
benefits erogati dalla
società distaccataria
•
Base imponibile calcolata
su retribuzione
convenzionale per i rischi
non coperti
•
Riduzione 10 punti
percentuali aliquote IVS e
Disoccupazione
155 | HR Update 2015
PAESI NON
CONVENZIONATI
Apertura posizione
previdenziale
Aziende straniere obbligate alla registrazione previdenziale in Italia
156 | HR Update 2015
Aziende che distaccano
dipendenti da Paesi non
convenzionati (ad es. Cina, India,
Singapore, ecc.) sono obbligate al
pagamento di tutti i contributi
previdenziali in Italia in base alla
legge 398/87
Aziende che distaccano dipendenti
da Paesi Parzialmente
convenzionati (ad es. Usa,
Canada, Brasile, ecc.) sono
obbligate al pagamento dei
contributi minori in Italia (previo
rilascio al dipendente di un
regolare Certificato di copertura)
Aziende, anche UE, che non
ottengono un certificato di
Copertura previdenziale per il
dipendente in distacco in Italia
Aziende straniere che assumono
un dipendente Italiano
Apertura posizione
previdenziale
Procedura di registrazione previdenziale di una società estera:
►
Ottenimento codici fiscali (legale rappresentante e società)
►
Ottenimento matricola INPS
►
Ottenimento numero di assicurazione INAIL
►
Nel caso di distacchi da Paesi parzialmente convenzionati, in presenza di
certificato di copertura, è opportuno verificare quali contributi minori
debbano essere versati in Italia
►
Nel caso di distacchi da Paesi non convenzionati o da Paesi convenzionati
ma in assenza di certificato di copertura, dovranno essere versati tutti i
contributi previsti dalla legislazione italiana
157 | HR Update 2015
I profili fiscali
158 | HR Update 2015
La residenza fiscale
La residenza fiscale del soggetto va individuata alla luce della normativa
interna e, in caso di doppia residenza, alla luce della normativa
internazionale
Soggetti
fiscalmente
residenti in Italia
Soggetti
fiscalmente non
residenti in Italia
Worldwide taxation
principle): tassazione
sui redditi ovunque
prodotti
Tassazione solo sui
redditi prodotti in
Italia
159 | HR Update 2015
159
La Residenza fiscale in
Italia – normativa interna
Art. 2 Tuir
►
Comma 2: Ai fini delle imposte sul reddito si considerano residenti le
persone fisiche che per la maggior parte del periodo di imposta sono
iscritte nelle anagrafi della popolazione residente o hanno nel territorio
dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile. Per
periodo di imposta si intende l’anno solare
►
Comma 2 bis: Si considerano altresì residenti, salvo prova contraria, i
cittadini italiani cancellati dalle anagrafi della popolazione residente e
trasferiti in Stati o territori diversi da quelli individuati con decreto
del Ministro dell’Economia e delle finanze, da pubblicare nella
Gazzetta Ufficiale
►
Si dovrà pertanto verificare che lo Stato di trasferimento non sia incluso
nella lista dei paesi cd “White list”
160 | HR Update 2015
1
6
La residenza fiscale
in Italia - normativa interna
►
►
Domicilio (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la
sede principale dei propri interessi economici e sociali
►
Elemento oggettivo: concentrazione degli affari e degli interessi; e
►
Elemento soggettivo: intenzione di operare tale concentrazione in
Italia, manifestata espressamente o desumibile dal comportamento
secondo una comune valutazione sociale
Residenza (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la
propria dimora abituale
►
Elemento oggettivo: stabile permanenza della persona in quel luogo
►
Elemento soggettivo: intenzione della persona di rimanervi (e.g.
mantenimento dell’abitazione, ritorno quando possibile e centro
relazioni familiari e sociali)
161 | HR Update 2015
161
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
Se il lavoratore che presta la propria attività all'estero rimane fiscalmente
residente in Italia, deve assolvere l'imposta nel nostro Paese
►
Le modalità di tassazione variano a seconda del luogo di svolgimento, nonché
della circostanza che l'attività svolta all'estero costituisca o meno l'oggetto
esclusivo del contratto di lavoro e abbia una durata minima nel corso dell'anno
►
Sono previste tre distinte modalità di tassazione, che si differenziano
essenzialmente per l'individuazione della retribuzione imponibile:

Compensi effettivamente percepiti, come avviene per i lavoratori
occupati in Italia (art. 51, c. 1-8, DPR 917/86)

In base a retribuzione convenzionale (art. 51, c. 8-bis, DPR 917/86)

Sulla retribuzione eccedente una determinata soglia (art. 2, c. 11, L.
289/2002) nel caso di lavoratori frontalieri
162 | HR Update 2015
Regime convenzionale:
definizione
►
Art. 51, comma 8-bis del TUIR
►
In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8 (determinazione
analitica sulla base della retribuzione effettiva), il reddito di lavoro
dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come
oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di
dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo
superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni
convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del
lavoro e della previdenza sociale
163 | HR Update 2015
163
Regime convenzionale
requisiti
►
Residenza fiscale in Italia
►
Continuità: incarico non occasionale ma stabile
►
Esclusività: esistenza di uno specifico contratto che preveda
l’esecuzione della prestazione in via esclusiva all’estero (quindi no
trasferta); non accessoria o strumentale rispetto all’attività svolta
normalmente in Italia
►
Soggiorno nello Stato estero maggiore di 183 gg nell’arco 12
mesi: nel calcolo dei giorni vanno incluse ferie, festività e riposi
settimanali
164 | HR Update 2015
164
Retribuzione effettiva
e retribuzione convenzionale
Principio generale:
Retribuzione
effettiva
Art. 51, comma 1 TUIR:
“Il reddito di lavoro dipendente è
costituito da tutte le somme e i
valori in genere, a qualunque titolo
percepiti nel periodo d’imposta,
anche sotto forma di erogazioni
liberali, in relazione al rapporto di
lavoro”
Principio di
Onnicomprensività
del reddito da lavoro
dipendente
165 | HR Update 2015
Deroga : le
retribuzioni
convenzionali
Art. 51, comma 8-bis
“In deroga alle disposizioni dei commi da
1 a 8, il reddito di lavoro dipendente,
prestato all’estero in via continuativa e
come oggetto esclusivo del rapporto da
dipendenti che nell’arco di dodici mesi
soggiornano nello Stato estero per un
periodo superiore a 183 giorni, è
determinato sulla base delle retribuzioni
convenzionali definite annualmente con il
decreto del Ministro del lavoro e della
previdenza sociale
Nella maggior parte dei casi l’imponibile
convenzionale è più basso dell’effettivo
in quanto non ricomprende le erogazioni
per la prestazione di lavoro all’estero.
Il calcolo delle
retribuzioni convenzionali
►
Per la determinazione delle retribuzioni convenzionali relative all’anno
2015 è necessario fare riferimento alle tabelle pubblicate con il
Decreto Ministeriale del 14.01.2015.
►
La suddivisione delle retribuzioni convenzionali
ministeriali è effettuata secondo i seguenti criteri:
•
•
•
Il settore di appartenenza
La qualifica del lavoratore
La fascia di reddito
166 | HR Update 2015
1
6
nelle
tabelle
Il calcolo delle retribuzioni
convenzionali
167 | HR Update 2015
1
6
Il calcolo delle retribuzioni
convenzionali
►
Per “retribuzione nazionale” deve intendersi il trattamento previsto
per il lavoratore dal contratto collettivo, “comprensivo degli
emolumenti riconosciuti per accordo tra le parti”, con esclusione
dell’indennità estero (circolare Inps n. 72 del 21 marzo 1990).
►
L’importo così calcolato deve poi essere diviso per dodici e,
raffrontando il risultato del calcolo con le tabelle del settore
corrispondente deve essere individuata la fascia retributiva da
prendere a riferimento ai fini degli adempimenti contributivi (circolare
Inps n. 17 del 05.02.2013)
168 | HR Update 2015
1
6
Il calcolo delle retribuzioni
convenzionali: esempio
1.
Ipotesi:
•
•
•
Dirigente Settore industria
Retribuzione annua = Euro120.000
Indennità estero= 60.000 euro
2.
La determinazione della retribuzione convenzionale
• Euro 120.000/12 = Euro 10.000.
3.
La retribuzione convenzionale è pari a euro 10.227,49 contro una
retribuzione effettiva pari a euro 15.000 (180000/12)
169 | HR Update 2015
1
6
Politiche di neutralità
fiscale
Tax equalization
Tax protection
Il dipendente non trae alcun
vantaggio e non subisce alcun danno
a seguito del distacco all’estero e del
diverso regime fiscale del paese di
destinazione
Il dipendente non subisce
alcun danno a seguito del
distacco all’estero e
Beneficia dell’eventuale
differenza tra le imposte
effettivamente pagate all’estero
e l’imposta che avrebbe pagato
in assenza di distacco
La società opera una ritenuta
(Hypotax) di un importo pari alle
imposte che il dipendente avrebbe
pagato se fosse rimasto nel Paese di
origine
Nel caso in cui le imposte ipotetiche
siano superiori alle imposte effettive
estere, il beneficio resta alla società
L’importo trattenuto viene utilizzato
per pagare le imposte all’estero
La Società non effettua ritenute
a titolo di hypotax
Nel caso in cui le imposte
effettivamente pagate all’estero
siano inferiori alle imposte
ipotetiche teoricamente dovute
nella Home Country il beneficio
spetta al dipendente
170
170 | HR Update 2015
Netto garantito
La società concorda con il
dipendente una retribuzione
netta annua che viene
riconosciuta mensilmente
Tax Equalization
Finalità e modalità operative
 Finalità: il lavoratore dipendente non deve sopportare alcun danno, né
trarre alcun beneficio economico, a seguito della sua assegnazione
all’estero e della conseguente applicazione di una legislazione fiscale
diversa rispetto a quella del Paese di origine
 Hypotax: il datore di lavoro effettua una trattenuta ipotetica mensile a
carico del dipendente in assegnazione internazionale pari alle imposte (ed
eventualmente ai contributi previdenziali) che il dipendente avrebbe
pagato, qualora fosse rimasto a lavorare nel Paese di origine
 Il pagamento delle imposte e dei contributi effettivi, nel Paese di origine e
nel Paese di destinazione, avviene a carico della società
 La neutralità fiscale è generalmente garantita esclusivamente sui redditi
da lavoro dipendente e non anche sui redditi personali.
171 | HR Update 2015
Tax equalization:
riconciliazione
►
L’azienda, al termine di ciascun anno fiscale calcolerà l’ammontare
delle trattenute effettuate durante l’anno e l’hypotax effettivamente
dovuta dal dipendente, tenendo conto di tutte le variazioni
intervenute, sia da un punto di vista normativo che negli elementi
retributivi
►
Sulla prima retribuzione utile, l’azienda rimborserà/tratterrà le
eventuali differenze
172 | HR Update 2015
1
7
La Tax protection:
Finalità e modalità operative
►
Il principio ispiratore della politica di Tax protection è che il
lavoratore non sopporti alcun danno economico a seguito della
sua assegnazione all’estero
►
Con la Tax protection, il dipendente è tenuto a sostenere un onere
fiscale che non potrà essere superiore a quello che avrebbe
sostenuto se avesse continuato a lavorare in Italia
►
Qualora il dipendente tragga un beneficio economico, quest’ultimo
rimarrà a proprio vantaggio
►
Qualora si sia optato per tale regime, la società non effettuerà
alcuna trattenuta ipotetica sulla retribuzione mensile del
dipendente
173 | HR Update 2015
173
La Tax protection:
Finalità e modalità operative
►
Successivamente alla presentazione della dichiarazione dei
redditi nel Paese di destinazione, viene effettuata una
riconciliazione tra le imposte ipotetiche italiane e le imposte
effettive nel Paese di destinazione
►
L’eventuale differenza positiva tra le imposte pagate nel Paese di
destinazione e le imposte ipotetiche italiane, viene rimborsata
dalla società al dipendente
174 | HR Update 2015
174
Netto garantito
►
Qualora si sia optato per un regime di Netto Garantito, la Società
verserà al dipendente, in aggiunta alla retribuzione concordata al
lordo delle eventuali imposte dovute al Paese di origine, una somma
pari alle imposte dovute al Paese Ospitante o provvede al
pagamento di tali ultime imposte.
►
Il dipendente sarà tenuto a tutti gli obblighi fiscali previsti dalla
normativa del Paese Ospitante
175 | HR Update 2015
1
7
I profili payroll – esempi di cedolino
176 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
La qualifica di residente fiscale in Italia influenza il processo di costruzione del
cedolino perché il datore di lavoro dovrà effettuare le ritenute Irpef (calcolate sulla
retribuzione convenzionale se ricorrono i requisiti o sulla retribuzione effettiva) che
si vanno ad aggiungere alle ritenute Hypotax
►
Per far fronte al disagio finanziario che il dipendente subirebbe quale
conseguenza di questa doppia trattenuta (imposte reali + Hypotax), la Società
generalmente anticipa con un prestito le imposte dovute al dipendente,
riservandosi la facoltà di recuperare l’anticipazione quando il lavoratore otterrà il
credito di imposta per le imposte pagate all’estero.
►
Il prestito costituisce per il dipendente una forma di finanziamento da parte
dell’azienda per un ammontare pari alle ritenute IRPEF effettivamente dovute in
Italia sul reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero
►
Da un punto di vista operativo, al dipendente verrà erogata in busta paga una
somma a titolo di prestito non assoggettata a imposte e contributi previdenziali
►
Il prestito è assoggettato a tassazione secondo quanto previsto dall’art. 51 comma
4 lett. B) del TUIR
177 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto residente
►
Il prestito si estinguerà nel momento in cui il lavoratore recupererà, con il
meccanismo del credito di imposta, in tutto o in parte le imposte pagate
all’estero
►
Nel caso in cui il credito d’imposta recuperato dal dipendente sia minore
dell’ammontare delle imposte dovute in Italia, l’azienda può decidere:
►
di richiedere esclusivamente la parte recuperata (in tal caso la
differenza non richiesta al lavoratore costituirà retribuzione per il lavoratore
da assoggettare a contribuzione e tassazione ed un costo per l’azienda)
►
pretendere comunque dal lavoratore il rimborso di tutta la somma erogata
a titolo di prestito, fino a concorrenza dell’Hypo Tax trattenuta
178 | HR Update 2015
Modalità di tassazione
Soggetto non residente
►
Se un lavoratore si qualifica come fiscalmente residente all’estero, sarà
assoggettato a tassazione in Italia solamente sui redditi ivi prodotti e pertanto il
reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero sarà esente dal punto di vista
fiscale
►
In tale ipotesi, l’azienda dovrà predisporre un cedolino con imponibile fiscale a
zero ed effettuare solamente la trattenuta relativa ai contributi previdenziali a
carico del dipendente, oltre all’Hypotax
179 | HR Update 2015
Gestione della busta
paga: tre casi pratici
1.
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia quando si verificano tutte
le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR
2.
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
3.
Distacco in Paese non convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano
le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR
180 | HR Update 2015
1
8
Caso 1
Descrizione
►
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto fiscalmente
residente in Italia quando si verificano tutte le condizioni di cui al
comma 8 bis dell’art. 51 TUIR
►
La retribuzione effettiva è pari a € 12.500
►
►
►
►
Retribuzione base
Cola
Indennità estera
La retribuzione convenzionale è pari a € 10.500
181 | HR Update 2015
1
8
€ 10.000
€ 500
€ 2.000
Caso 1
Cedolino paga
1. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
Marzo 2015
a. Retribuzione base
b. COLA
c. Indennità estera
10.000,00
500,00
2.000,00
-
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE
12.500,00
C. Contributi INPS (%*B)
-1.250,00
D. Imponibile fiscale (E - C)
9.250,00
E. Retribuzione convenzionale € 10.500
*
*
*
182 | HR Update 2015
F. Ritenute Irpef (% * D)
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte (= F)
-2.775,00
Netto
8.550,00
-2.700,00
2.775,00
Caso 2:
descrizione
►
Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
►
La retribuzione effettiva è pari a 12.500,00 (come caso 1)
►
Non si applica retribuzione convenzionale ai fini fiscali
183 | HR Update 2015
Caso 2
Cedolino paga
2. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non
fiscalmente residente in Italia
Marzo 2015
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
a. Retribuzione
b. COLA
c. Indennità estera
10.000,00
500,00
2.000,00
-
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE
12.500,00
C. Contributi INPS
-1.250,00
D. Imponibile fiscale
0,00
E. Retribuzione convenzionale – Non applicabile
*
*
*
184 | HR Update 2015
0,00
F. Ritenute Irpef – Non applicabile
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte – Non applicabile
-2.700,00
0,00
Netto
8.550,00
Caso 3
Descrizione
►
Distacco in Paese non convenzionato di soggetto
fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano le
condizioni di cui al comma 8bis dell’art. 51 TUIR
►
La retribuzione effettiva è pari a 12.500,00 (come casi 1 e 2)
►
La base imponibile previdenziale è calcolata su base
convenzionale
►
La base imponibile fiscale è calcolata su base
convenzionale
185 | HR Update 2015
CASO 3
Cedolino paga
3. Dipendente fiscalmente residente in Italia in distacco in
Paese non convenzionato
I
*
*
*
*
T
*
*
*
*
*
N
*
*
*
*
*
mar-15
a. Retribuzione
b. COLA
c. Indennità estera
10.000,00
500,00
2.000,00
-
A. Totale retribuzione (a + b+ c)
12.500,00
B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE (= E)
10.500,00
C. Contributi INPS (%*B)
-1.050,00
D. Imponibile fiscale (E - C)
9.450,00
E. Retribuzione convenzionale € 10.500
*
*
*
186 | HR Update 2015
F. Ritenute Irpef (% * D)
Hypotax (% * a)
Anticipo Imposte (= F)
-2.835,00
-2.700,00
2.835,00
Netto
8.750,00
I profili contabili – esempi di scritture contabili
187 | HR Update 2015
La gestione contabile nel caso di soggetto
fiscalmente non residente
►
Nell’esempio, il distaccato è un soggetto fiscalmente non residente,
pertanto non viene trattenuta Irpef
►
Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,
consideriamo il seguente esempio:
►
Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il
distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità
estera)
188 | HR Update 2015
Step 1 – Rilevazione costo del personale
ed applicazione Hypotax
• Il costo del personale distaccato è calcolato considerando le
ritenute hypo e i contributi Inps carico dipendente.
Costo del Personale
Retribuzione lorda
a
Diversi
1700
a
Debiti v/Dip.te
1210
a
Hypo c/ritenute
320
a
Debito v/Inps
170
1700
1210
510
Hypo c/ritenute
320
a
Debiti v/Inps
170
Hypo c/ritenute
a
189 | HR Update 2015
Fondo Riserva Hypo
510
510
• Successivamente viene alimentato un Fondo Hypotax per un
importo corrispondente all’hypo trattenuta (i.e. 320)
320
Debiti v/Inps
320
• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)
carico azienda
Oneri Sociali
Deb/dipendenti
Fondo Riserva Hypo
320
Step 2 – Emissione della fattura
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• Poiché la società distaccataria usufruisce dell’attività lavorativa
del dipendente in distacco, il costo mensile è addebitato dalla
distaccante alla distaccataria (generando un credito nei
confronto della società distaccataria)
• La società distaccante emette fattura rilevando il ricavo
corrispondente al costo da riaddebitare alla società estera
Credito V./distaccataria
a
diversi
Ricavi da Riaddebito costo
1700
Ricavi da riaddebito oneri sociali
510
190 | HR Update 2015
a
Debiti v/distaccataria
Ricavi da
Riaddebito all’estero
1700
2210
510
2210
• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo
Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo
accantonato. Per effetto di tale operazione si ridurrà il credito nei
confronti della società distaccataria.
Fondo Riserva Hypo
Credito V/
distaccataria
320
Debiti v/distaccataria
320
Fondo Riserva Hypo
320
320
Step 3 – Liquidazione delle fatture
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
Bozza
• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della
distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente
Credito
v/distaccataria
2210
Diversi a
Debiti v/ distaccataria
Banca
Credito v/distaccataria
2210
2210
320
1890
Banca
• Il credito nei confronti della società distaccataria pertanto si riduce
di un importo pari all’hypotax che deve essere trasferita dalla
distaccante
• In tal modo la società estera rimborserà alla società italiana un
importo pari al costo del dipendente al netto dell’Hypo tax.
• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e
distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale
eccedenza regolata per cassa.
• Nell’esempio, l’importo di
distaccataria alla distaccante
191 | HR Update 2015
1890,00
sarà
trasferito
dalla
1890
Deb v/ distaccataria
320
320
La gestione contabile nel caso di
soggetto fiscalmente residente
►
In tale ipotesi, dobbiamo considerare anche le ritenute effettive IRPEF che
il dipendente subisce sulla retribuzione, oltre al prestito volto a neutralizzare
la doppia trattenuta (Irpef e hypotax)
►
Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,
consideriamo il seguente esempio:
►
Retribuzione convenzionale: € 1.000
►
Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il
distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità
estera);
►
Credito di imposta recuperato in sede di dichiarazione dei redditi: € 180
192 | HR Update 2015
192
Step 1 – Rilevazione costo del personale
e applicazione hypotax
• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti
Diversi
a
Retribuzione lorda
a
Deb/dipendenti
Costo del Personale
Diversi
1700
1210
1700
510
Anticipo imposte estere
(prestito al dipendente)
a
270
a
Debiti v/Dip.te
1210
a
Hypo c/ritenute
320
a
Erario c/ritenute
270
a
Debito v/Inps
170
Hypo c/ritenute
320
Debiti v/Inps
320
170
510
• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)
carico azienda
Oneri Sociali
a
Debiti v/Inps
510
Erario c/ritenute
• Successivamente viene alimentato un Fondo Riserva Hypo per
un importo corrispondente all’hypo trattenuta (i.e. 360)
Hypo c/ritenute
a
193 | HR Update 2015
Fondo Riserva Hypo
320
270
Anticipo imposta
estera
270
Fondo Riserva Hypo
320
Step 2 – Emissione della fattura
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• Viene accertato il ricavo emettendo fattura corrispondente al
costo da riaddebitare alla società estera con riferimento al costo
del personale distaccato per retribuzione (i.e. 1700) e contributi
(i.e. 510)
Credito V./distaccataria
a
diversi
Ricavi da Riaddebito costo
Ricavi da riaddebito oneri sociali
2210
Credito V/
distaccataria
Ricavi da
Riaddebito all’estero
1700
2210
510
1700
510
Debiti v/distaccataria
• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo
Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo
accantonato
Fondo Riserva Hypo
194 | HR Update 2015
a
Debiti v/distaccataria
320
320
Fondo Riserva Hypo
320
320
Step 3 – Liquidazione delle fatture
relative al riaddebito dei costi
sostenuti da Italia
• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della
distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente
Credito
v/distaccataria
2210
Diversi a
Credito v/distaccataria
Debiti v/ distaccataria
Banca
2210
2210
320
Banca
1890
1890
• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e
distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale
eccedenza regolata per cassa.
• Nell’esempio, l’importo di
distaccataria alla distaccante
195 | HR Update 2015
1890,00
sarà
trasferito
dalla
Deb v/ distaccataria
320
320
Step 4 – Recupero del credito di imposta
e estinzione del prestito
• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti
a
Retribuzione lorda
a
1200
1200
Rimborso credito imposta
a
180
120
Diversi
a
Debiti v/Dip.te
760
a
Trattenuta credito
180
a
Erario c/ritenute
320
a
Debito v/Inps
120
• La trattenuta di 180 euro va a ridurre il prestito per l’importo
corrispondente; per la restante parte, il prestito viene chiuso o
con restituzione da parte del dipendente o, più comunemente,
se ne fa carico la società con una voce retributiva che
costituisce benefit imponibile
Retribuzione lorda
a
Deb/dipendenti
Costo del Personale
Diversi
Anticipo imposta estera
120
760
Debiti v/Inps
120
Erario c/ritenute
180
320
Anticipo imposta
estera
300
180
120
196 | HR Update 2015
Grazie !!!!!
197 | HR Update 2015
HR Update 2015
Roma
24 marzo 2015
Founded and produced by
Immigration e International Social
Security
Adempimenti, vincoli e criticità
Wim Cocquyt
Executive Director
Human Capital
Beniamina Miccolupo
Senior Immigration specialist
Human Capital
Ingressi fuori quota
Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)
201 | HR Update 2015
Procedura d’ingresso di lunga durata
Fase 1
NULLA OSTA al LAVORO
Fase 2
VISTO DI INGRESSO
Fase 3
FIRMA del CONTRATTO di SOGGIORNO
Fase 4
RICHIESTA del PERMESSO di SOGGIORNO
Fase 5
OTTENIMENTO del PERMESSO di SOGGIORNO
202 | HR Update 2015
La Carta Blu
►
►
►
Decreto legislativo n. 108 del 28 Giugno 2012 introduce la Carta Blu il 08 Agosto
2012
La direttiva comunitaria introduce nel TUI l’articolo 27quater e l’articolo 9ter
Il lavoratore altamente qualificato può essere assunto localmente a condizione che si
verifichino i seguenti requisiti:
•
•
•
•
•
Cittadino extra comunitario
Titolo di istruzione superiore riconosciuto dal MIUR Requisiti previsti dal
decreto legislativo 06 Novembre 2007 n. 206
Durata minima del contratto di lavoro: 12 mesi
Contratto locale
Stipendio annuale lordo non inferiore al triplo del livello minimo previsto per
l’estensione dalla partecipazione alla spesa sanitaria (circa EUR 25.000.00,
da determinarsi di anno in anno)
Con la Circolare Ministeriale del 17 Marzo 2014 il riconoscimento del titolo di
Studio da parte del MIUR viene sostituito dalla Dichiarazione di Valore rilasciata dal
Consolato Italiano all’Estero sul titolo di studio straniero.
203 | HR Update 2015
Hot Topics
►
Preparazione e contenuto dei documenti
Assignment letter
►
Legalizzazione dei documenti
Apostille e legalizzazione da parte delle autorità locali
►
Ottenimento della Dichiarazione di Valore
Documenti richiesti e tempi di rilascio
►
Gestione dei rischi di viaggio
Caratteristiche del visto e documenti validi per business trips
204 | HR Update 2015
Ingressi fuori quota
Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)
Social
Security
205 | HR Update 2015
Immigration
Accordi di Sicurezza Sociale
Accordi per il coordinamento dei regimi previdenziali atti a
garantire i diritti previdenziali dei lavoratori e favorire così
la mobilità internazionale degli stessi
►
Paesi Convenzionati
Accordi di Sicurezza Sociale Totali o Parziali
►
Paesi Non Convenzionati
Assenza di Accordi di Sicurezza Sociale
206 | HR Update 2015
Accordi di Sicurezza Sociale
Ambito extra-UE
►
Accordi bilaterali
Argentina, Australia, Brasile, Canada/Quebec, Capo Verde,
Israele, Jersey e Isole del Canale, Principato di Monaco,
San Marino, Sud Corea, Tunisia, Turchia, Stati Uniti
d’America, Paesi dell’ex Jugoslavia, Uruguay, Venezuela,
Vaticano
►
Accordi “under negotiation”
Macedonia, Giappone, Filippine
207 | HR Update 2015
Accordi di Sicurezza Sociale
208 | HR Update 2015
Distacchi da Paesi Non Convenzionati
In assenza di un accordo di sicurezza sociale o in presenza di un accordo
parziale i contributi previdenziali devono essere interamente /
parzialmente versati in Italia da parte del datore di lavoro giuridico
APERTURA della RAPPRESENTANZA PREVIDENZIALE
►
►
►
Identificazione della società estera all’interno del sistema italiano
tramite ottenimento Codici Fiscali
Registrazione della società all’INPS e all’INAIL
Versamento dei contributi a nome della società estera attraverso la
società italiana
209 | HR Update 2015
Hot Topics
►
Ottenimento e dimostrazione del Certificato di copertura
previdenziale o versamento dei contributi in Italia
Difformità nel comportamento dell’Autorità d’Immigrazione (Roma VS
Milano)
►
Indicazione precisa della modalità di versamento dei contributi in
caso di assenza di accordo di sicurezza sociale
Documentazione di supporto
►
Possibile soluzione per mantenere il lavoratore in forza:
Localizzazione (a seguito di procedure ex art. 27, par.1, lettera a)
210 | HR Update 2015
Le Operazioni Straordinarie
►
►
►
Cessione di Ramo d’Azienda
Riassetto Azionario
Fusioni
FOCUS:
•
•
•
Mantenimento del legame societario
Produzione documentazione attestante il nuovo assetto
societario/eventuali nuove denominazioni
Gestione del processo con l’Autorità d’Immigrazione competente
211 | HR Update 2015
Domande?
Founded and produced by