Towers Watson Academy

Towers Watson Academy
HR Professional Academy 2014
Towers Watson Academy
HR Professional Academy 2014
Sommario
I. Introduzione
4
II. Il modello metodologico di riferimento
5
III.Le aree tematiche dell’HR Professional Academy
6
1. La Strategia HR
7
HR Strategy e Business Strategy
7
Project Management Fundamentals
7
2. La Funzione HR
8
Organizzare e misurare la funzione HR
8
Amministrazione del personale
e relazioni industriali
8
3. Talent Management
9
Dalla strategia all’implementazione
del Talent Management
9
People development
9
4. Rewards
10
Valutazione dei Ruoli, Politica
Retributiva e Sistemi di incentivazione
11
Benefit e perquisite
11
I KPI della gestione di impresa
11
IV.Coaching
12
V. Termini e condizioni
14
I. Introduzione
Towers Watson è una società di consulenza
globale che aiuta le organizzazioni a
migliorare la performance attraverso
un’efficace gestione delle persone, degli
aspetti finanziari e del rischio. Con 14.000
consulenti nel mondo offriamo soluzioni
nelle aree benefit per i dipendenti, gestione
del talento e dei sistemi retributivi, gestione
del rischio e del capitale.
Il nostro obiettivo è dare ai clienti la chiarezza necessaria a prendere
le decisioni giuste e a fare le cose giuste. Il nostro approccio si
fonda su una visione ampia dei problemi, che viene dalla nostra
esperienza di lavoro su molte tematiche diverse.
Ancora più importante: il nostro punto di vista parte da ciò che siamo
capaci di vedere – da una chiara comprensione delle organizzazioni,
del loro modo di lavorare, degli obiettivi e delle sfide che si trovano
ad affrontare.
Integrando la visione d’insieme e la comprensione della realtà delle
diverse aziende le aiutiamo a raggiungere risultati concreti.
Il catalogo formativo Towers Watson è pertanto il frutto
dell’esperienza e delle metodologie internazionali sviluppate da
Towers Watson in oltre 130 anni di storia.
In particolare la proposta della HR Professional Academy è stata
pensata per i giovani professional dell’HR, destinati ad una carriera
manageriale/gestionale o di alta specializzazione tecnica all’interno
della funzione, normalmente identificata da figure quali l’HR
Business Partner o il Center of Expertise/Excellence, a cui offrire
una panoramica dei processi/servizi principali nell’area delle
risorse umane.
4 towerswatson.com
II. Il modello metodologico
di ri�erimento
Il modello metodologico di riferimento
proposto per rappresentare e
interpretare i diversi processi/servizi
HR trattati è quello dell’Employee
Value Proposition (EVP).
Figura 01. Il modello metodologico dell’Employee Value Proposition
pose and valu
Pur
es
EVP
Human capital strategy
and
re
d
Bus
s
Jo
bs
,
Figura 02. Il modello metodologico del Total Reward
Foundational rewards
•
•
•
•
•
•
•
Optimise
Total
Rewards
Career and environmental rewards
•
•
•
•
•
•
•
•
gn
•
Training/development
Mentor programmes
Career management programmes
Talent mobility programmes
Discretionary technology
Flexible work programmes
Work/life programmes
Corporate social responsibility
programmes
Well-being programmes
en
Measurement
Pe
rf
-based
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•
l
na
s
Performance-based rewards
•
•
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•
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Base pay
Perquisites
Allowances
Retirement
Health care
Life and disability
Other welfare benefits
Wellness initiatives
EAP
Voluntary benefits
Time off
Dr
•
Fou
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rew atio
ar
d
•
A li
La parte tangibile dell’EVP è
costituita dal Total Reward,
articolato secondo la logica del
reward di base, principalmente
legato a ruolo e responsabilità,
e alla performance-based
che alimenta le varie forme di
retribuzione variabile, e di tipo
“career & environment” che accoglie
tutte le forme di riconoscimento
intangibili di sviluppo delle persone
e di ambiente “favorevole”.
i n e s s r e a li ti e
cu
ar
s
L’EVP rappresenta “l’esperienza”
complessivamente offerta
dall’azienda alle persone in cambio
di produttività e performance.
Definisce il “do ut des” tra dipendenti
e azienda, comprendendo tutti gli
aspetti dell’esperienza lavorativa: da
mission, valori, ruoli organizzativi,
cultura aziendale e ambiente di
lavoro, fino all’intero portafoglio delle
politiche di Total Reward. Tale offerta
è influenzata dalla strategia aziendale
sul capitale umano e impatta sulla
percezione delle persone, il loro
coinvolgimento e motivazione e i
risultati individuali e aziendali.
Customer engagement
lt u
rew
Brand promise
Financial performance
Business results
Employee performance
p e o ple
Organisational context
l
Tota
Business strategy
ployee experienc
e
Em
•
•
•
Base-pay increases (merit, promotion)
Short-term incentives
Long-term incentives
Recognition
Profit-sharing plans
vir o C a r e e r a n d r d s
n m e n t a l r e wa
Communication
Governance
Administration
HR Professional Academy 2014 5
III. Le aree temat iche dell’HR
Professional Academy
L’HR Professional Academy per i giovani
professionisti dell’HR è costituita da 4 aree
tematiche: la Strategia HR, la Funzione HR, il Talent
Management e il Reward. Esse racchiudono tutti i
temi dell’HR e la formazione su alcune discipline,
che riteniamo oggi fondamentali per chi lavora o
desidera lavorare nell’organizzazione HR: il project
management e basic economics. Sempre di più,
infatti, la funzione HR è portata a lavorare per
progetti oltre che per processi, spesso di grande
cambiamento e che richiedono la conoscenza
dei principi del project management. Inoltre, è
sempre più importante per la funzione HR saper
leggere i dati economici e finanziari di prestazione
dell’azienda per poter implementare politiche di
reward coerenti.
Ogni area tematica ha una durata di 3 giornate
formative ed è costituita da uno o più moduli per
un totale di 12 giornate di percorso.
Ogni modulo è strutturato per combinare modelli
e approcci con esperienze pratiche, case-study,
strumenti e tecniche applicative e testimonianze
aziendali. Il tutto combinato con opportunità di
creazione di network e di scambio tra peer in
esercitazioni pratiche di gruppo, che permettono di
entrare concretamente all’interno delle diverse aree
specialistiche proposte. Sono previsti momenti e
strumenti specifici di socializzazione e di scambio
tra i partecipanti (e-room, bacheca,….).
Per l’erogazione del percorso Towers Watson si
avvale di un pool di docenti di elevata seniority nelle
tematiche oggetto del percorso e nelle tecniche di
formazione. Inoltre, al fine di orientare e consolidare
il percorso di crescita e approfondimento dei
partecipanti, Towers Watson offre la possibilità di
avere un profilo personale di competenze ed essere
accompagnati prima, durante e dopo il percorso,
dal suo pool di coach certificati.
Coaching
6 towerswatson.com
Assicurare lo
sviluppo delle
competenze critiche
necessario a
garantire continuità
e risultati positivi
al business.
Reward
Far conoscere ai
partecipanti tutti
gli aspetti della
funzione HR e i KPI
che ne misurano
la sua efficienza.
Talent Management
Mettere in grado
i partecipanti
di disegnare e
implementare una
people strategy
efficace e allineata
alla strategia
di business.
La funzione HR
La strategia HR
Figura 03. Le aree tematiche
Fornire modelli e
principi per gestire
tutti gli elementi
del total reward.
1. La Strategia HR
La funzione HR deve oggi dare un concreto
supporto alla realizzazione del business, risultato
sempre più complesso da raggiungere e che
richiede di avere a disposizione le persone e le
competenze necessarie a sostenere l’applicazione
delle strategie dell’Azienda.
Così come esiste una business strategy è
necessario costruire una HR Strategy che sia
coerente con i driver del business e che sappia
pianificare le esigenze future della azienda in termini
di risorse umane.
Per costruire una efficace HR Strategy occorre
una forte integrazione tra linea e direzione HR
che crei un linguaggio e dei modelli di riferimento
comuni, una effettiva partnership che coinvolga
concretamente i manager di linea che ne sono i reali
clienti interni.
Definire e implementare la strategia HR significa
spesso operare per programmi e progetti e dotare
le persone all’interno della Direzione HR di solide
competenze di Program e Project Management
oltre ad avere processi strutturati per la definizione,
implementazione, monitoraggio e misurazione dei
risultati dei progetti stessi.
I progetti sono infatti lo strumento attraverso
il quale vengono implementati i cambiamenti
e le innovazioni aziendali.
Il Project Management è diventato quindi uno
strumento chiave per gestire persone e risultati con
maggiore efficacia e con un costante controllo di
costi e risultati da una parte e della motivazione e
impegno dall’altra.
Towers Watson propone un approccio basato sui
modelli internazionali più diffusi e consolidati.
Per implementarla è necessario avere una struttura
organizzativa, dei processi, e delle piattaforme
tecnologiche in grado di gestire la complessità
organizzativa che le aziende di oggi richiedono.
HR Strategy e Business Strategy
Project Management Fundamentals
Obiettivi
Obiettivi
•• Costruire e implementare una strategia HR a
supporto del business dell’Azienda.
•• Pianificare le esigenze future in termini di
risorse umane identificando processi e
progetti per soddisfarle.
Una introduzione dettagliata ai principi, agli strumenti
ed alla comprensione delle tecniche fondamentali
di project management garantisce la formazione
necessaria all’introduzione ed allo sviluppo del
project management all’interno delle aziende.
Temi
Temi
•• Strategia e visione di business.
•• I Drivers legati allo sviluppo del business: come
leggere la strategia di business per la definizione
dell’HR strategy.
•• Dalla pianificazione strategica alla
pianificazione strategica delle risorse umane:
Il Workforce planning.
•• Metodologia di definizione e disegno della
strategia HR.
•• Audit dei sistemi HR.
•• La misurazione delle percezioni delle persone
e la definizione delle priorità di azione.
•• Implementare la HR strategy: piano d’azione
e change management.
•• Analisi di casi aziendali.
•• Testimonianze aziendali su casi di successo.
•• Introduzione ai concetti base del Program e
Project Management.
•• PMI®– Project Management Institute®o IPMA®
(International Project Management Association®).
•• Multi Project Management.
•• Ciclo di vita e strategia di progetto.
•• Ruoli e responsabilità.
•• Project Definition: definizione dei requisiti.
•• Obiettivi, organizzazione e leadership.
•• Gestione del Team di progetto.
•• Processo di pianificazione del progetto.
•• PBS, WBS.
•• Gestione dei tempi, metodo del percorso critico.
•• Stima dei costi, monitoraggio e controllo
del progetto.
•• Risk Management.
•• Gestione della qualità.
•• HSE.
HR Professional Academy 2014 7
III. Le aree tematiche dell’HR Professional Academy
2. La Funzione HR
La missione della Funzione HR nelle aziende si è
rapidamente evoluta anche sulla spinta di quanto
avvenuto dal 2008 ad oggi.
Le sfide presenti e future riguardano:
•• La gestione dei costi: fare di più con meno
risorse dimostrando contemporaneamente di
poter apportare un valore aggiunto al business.
•• Crescere: la necessità di crescere in termini di
interventi e di servizi forniti unita alla riduzione
dei costi spinge ad adottare un approccio
sempre più flessibile eliminando barriere
geografiche, creando sinergie.
•• Maggiore efficienza: significa rispondere alle
esigenze interne di knowledge e disponibilità di
dati in modo sostenibile sul piano amministrativo
e che permetta di migliorare i servizi offerti e
aggiungere valore strategico in un processo
che sempre di più sposta le responsabilità
amministrative verso i capi diretti delle risorse
per mantenere le competenze più strategiche.
Organizzare e misurare
la funzione HR
•• Presidiare i cambiamenti giuslavoristici: che
hanno impatto sulla gestione amministrativa
delle risorse e quindi su tutte le transazioni del
ciclo di vita della risorsa in azienda ed essere
“compliant” rispetto ad essi.
•• Trovare nuove forme di dialogo con
le forze sindacali: in un contesto
economico particolarmente critico e
dove le tradizionali logiche di relazioni
industriali non appaiono più applicabili.
Il modulo è suddiviso in due parti, una prima
dedicata ai principali trends nell’ambito
dell’organizzazione delle funzioni HR e alle
modalità di definizione di una HR Scorecard che
consenta alla stessa HR di misurare e presidiare i
propri processi e strumenti e dimostrare il proprio
valore al business. Una seconda, invece, dedicata
alla trattazione delle più recenti riforme di diritto del
lavoro e al loro impatto sui processi amministrativi
delle aziende, nonché a nuovi approcci nella
gestione delle relazioni sindacali.
Amministrazione del personale
e relazioni industriali
Obiettivi
Obiettivi
•• Analizzare e approfondire il ruolo della funzione
HR e le modalità per massimizzarne l’efficacia e
la capacità di risposta alle richieste aziendali.
•• Verificare l’efficienza e misurare i risultati.
•• Acquisire una conoscenza esaustiva riguardo gli
aspetti di diritto del lavoro (contratti di lavoro,
risoluzione rapporto di lavoro, ammortizzatori
sociali) e nozioni base di amministrazione
del personale.
•• Apprendere i basics in materia di diritto sindacale,
relazioni sindacali e contrattazione collettiva.
Temi
•• I trend e gli sviluppi HR.
•• Modelli delle Risorse Umane: l’approccio HR
Agile di Towers Watson.
•• I processi e l’organizzazione della Direzione HR.
•• I servizi :
•• Amministrazione.
•• Relazioni industriali.
•• Comunicazione interna.
•• Change management.
•• Recruitment.
•• Reward.
•• Talent management.
•• Le metriche della Funzione HR.
•• Il cruscotto HR.
8 towerswatson.com
Temi
•• Diritto del Lavoro e Amministrazione
del Personale.
•• Le tipologie dei contratti di lavoro post riforma.
•• La risoluzione del rapporto di lavoro.
•• Gli orientamenti della giurisprudenza.
•• Cenni sui basics in materia di amministrazione
del personale.
•• I trasferimenti di rami di azienda.
•• I trasferimenti di rami d’azienda di imprese
in crisi.
•• Gli ammortizzatori sociali (CIGO, CIGS,
Cassa in deroga).
•• Relazioni Sindacali e Contrattazione Collettiva.
•• Il diritto sindacale alla luce delle
recenti normative.
•• Rappresentanza e nuove forme di
rappresentatività sindacale.
•• I diritti del lavoratore.
•• La contrattazione collettiva (natura del
processo negoziale, tipologie negoziali, cenni
sulla gestione del negoziato).
3. Talent Management
Studi e ricerche realizzati da Towers Watson prima
e durante questi ultimi anni caratterizzati dalla
incertezza hanno evidenziato il significativo impatto
positivo dei programmi di Talent Management
quando sono allineati e integrati con le altre
aree HR. Le ricerche condotte negli ultimi anni
dimostrano, inoltre, come le aziende hanno maggiori
possibilità di ottenere concreti risultati positivi
quando i loro programmi di Talent Management si
basano su tre principi:
•• Integrazione: allineare i programmi di Talent
Management e di Reward reciprocamente e
all’interno del più ampio quadro di riferimento
delle strategie e degli obiettivi di business.
•• Segmentazione: offrire benefici e opportunità
diversificate a diverse popolazioni aziendali, allo
scopo di incontrare realmente i loro bisogni in
modo cost-effective.
Dalla strategia all’implementazione
del Talent Management
•• Agilità: adattare i programmi al variare delle
condizioni economiche e di business allo
scopo di gestire i rischi e il miglioramento della
performance in modo più efficace.
Per poter gestire programmi e progetti in modo
efficace è fondamentale per l’HR specialist e/o
per l’HR business partner sviluppare il dialogo
con la linea e con i propri clienti e fornitori
interni ed esterni. Conoscere il proprio stile di
leadership e dimostrare flessibilità rispetto ai
diversi interlocutori, così come dimostrare di saper
motivare e ingaggiare le risorse ed i collaboratori e
utilizzare un approccio di coaching per facilitare lo
sviluppo delle risorse, sono elementi fondamentali
del “bagaglio” di un buon HR manager/specialist.
People development
Obiettivi
Obiettivi
Fornire un quadro dei programmi di Talent
Management sulla base di concrete applicazioni
aziendali. Si sviluppa lungo i 3 principali temi
nell’attuale scenario di business: architettura
professionale e di competenza, career management
e succession management.
•• Acquisire competenze e strumenti per
comprendere i bisogni di sviluppo delle persone
e aiutarli a costruire piani di carriera coerenti.
•• Acquisire le competenze di coaching e di
facilitazione per favorire il dialogo con la linea
e con le persone in sviluppo.
Temi
Temi
•• Definizione e mission del talent management.
•• Sviluppo di una strategia di talent management.
•• Collegamento con gli obiettivi di business.
•• Integrare talent management e reward.
•• Esempi di applicazione di principi chiave.
•• Costruire un’architettura delle competenze.
•• Il ruolo e il valore di un modello
delle competenze.
•• Rivitalizzare il modello delle
competenze esistenti.
•• Implementare la gestione delle carriere.
•• Strategie e principi di career management.
•• Costruire un career management framework.
•• Strumenti di sviluppo dei manager e
dei dipendenti.
•• Implementare il succession management.
•• Strategie e principi per gestire la successione
nei ruoli chiave.
•• Approcci e fasi di attività.
•• Tecnologie per la gestione integrata dei Talenti.
•• Visione di insieme e conclusioni.
•• Lo sviluppo professionale e il
cambiamento personale.
•• La people review e i bisogni di sviluppo.
•• Piani di sviluppo e leve.
•• Lo sviluppo continuo e il ruolo del capo.
•• Il ruolo dell’HR professional nel processo
di sviluppo.
•• Il monitoraggio e la valutazione dei risultati.
•• Modelli di relazione, le competenze del coaching
e il people reading per la facilitazione della
dinamica relazionale con la linea e le persone
in sviluppo.
HR Professional Academy 2014 9
III. Le aree tematiche dell’HR Professional Academy
4. Rewards
In questi tempi di minore disponibilità finanziaria,
state utilizzando, sviluppando e ricompensando
i vostri talenti in modo da motivarli e
stimolarne l’impegno?
Nell’attuale contesto è rilevante sviluppare
soluzioni creative e personalizzate allo
scopo di adeguare la retribuzione ai risultati,
differenziare meglio le prestazioni, stimolare i
giusti comportamenti da parte dei dipendenti e
implementare strategie più ampie di gestione
dei talenti e dei sistemi di Reward.
Bilanciando componenti fisse, variabili e non
monetarie, le metodologie Towers Watson aiutano
ad incentrare gli investimenti in Reward su
programmi e attività che generano un buon ritorno
dell’investimento.
I seminari sono stati costruiti con l’obiettivo
di sviluppare le conoscenze tecniche degli
specialisti HR attingendo dal nostro capitale
intellettuale e dalle nostre ricerche internazionali.
L’offerta formativa Towers Watson parte dalle
risposte alle seguenti domande:
•• Quali sono le modalità di utilizzo della
valutazione dei ruoli?
•• Come valutare la competitività di un
pacchetto remunerativo?
•• Quali sono gli strumenti efficaci per migliorare
le performance dei dipendenti?
•• Cosa differenzia i Venditori dal resto della
popolazione sui temi di incentivazione?
•• Come comunicare l’offerta remunerativa?
10 towerswatson.com
I nostri seminari prevedono anche un’analisi dei
principali istituti di benefit e perquisite, una loro
disamina da un punto di vista tecnico e gestionale,
anche con una attenzione al loro utilizzo
nell’ambito delle aziende multinazionali. Inoltre,
poiché questi elementi richiedono di essere
valorizzati e comunicati perché siano apprezzati,
il percorso formativo si ferma anche sul tema
della loro comunicazione.
L’offerta è centrata sull’area tematica degli
economics di base che consentiranno al
partecipante di familiarizzare con le tecniche e
gli strumenti di analisi dei costi, migliorando la
valutazione economica per la presa di decisioni.
Valutazione dei Ruoli, Politica
Retributiva e Sistemi di incentivazione
Benefit e perquisite
Obiettivi
Obiettivi
•• Fornire gli elementi di contesto per inquadrare ed
iniziare ad applicare l’analisi e la valutazione dei
ruoli nell’ambito delle tecniche e pratiche della
funzione HR.
•• Presentare e discutere le tecniche, le tipologie di
analisi retributive e le modalità di interpretazione
e condivisione dei risultati.
•• Discutere e presentare le modalità per definire la
strategia retributiva aziendale.
•• Fornire ai partecipanti gli elementi conoscitivi per
consentire il disegno delle strutture retributive
aziendali a valle di quanto emerso dall’analisi
retributiva e le tecniche per condurre simulazioni
di impatto economico.
•• Presentare e analizzare la metodologia
Towers Watson per l’analisi ed il ridisegno dei
sistemi incentivanti anche per la forza vendita.
•• Fornire gli elementi di contesto per inquadrare
ed inserire correttamente il disegno dei sistemi
incentivanti nel contesto strategico e di business
dell’azienda e per consentire un’adeguata
valutazione del livello di efficacia dei sistemi
incentivanti attuali.
•• Presentare e analizzare la realtà dei benefit e
perquisite nel contesto normativo italiano.
•• Fornire gli elementi conoscitivi di base per
consentire un’adeguata valutazione dei principali
piani non monetari.
•• Supportare i partecipanti nell’apprendere
le principali tipologie di analisi a supporto
dell’analisi dei piani di benefit e perquisite.
•• Fornire gli elementi di contesto per inquadrare ed
inserire correttamente il tema della valorizzazione
e comunicazione dei benefit.
Temi
•• I benefit e perquisite nel contesto aziendale.
•• I benefit e perquisite nel contesto
normativo giuslavoristico.
•• I benefit e perquisite nel contesto normativo
fiscale e contributivo.
•• La gestione dei piani di benefit e perquisite.
•• Gli elementi da valorizzare e le metriche
alternative per la valorizzazione.
•• I contenuti della comunicazione.
Temi
•• La metodologia e gli strumenti per l’analisi e
valutazione dei ruoli.
•• La metodologia Global Grading System e Career
Map nell’ambito del Career Framework.
•• Talent & Reward: il web-tool Towers Watson
per la valutazione dei ruoli.
•• Le Analisi di Equità Interna e di Competitività
Esterna e l’utilizzo delle indagini retributive.
•• Strategia retributiva: definizioni e driver di scelta.
•• Disegno delle strutture retributive e
simulazioni economiche e di impatto delle
strutture retributive.
•• Analisi retributive e di pay for performance:
topics di disegno dei piani, elegibilità, livelli di
premio, pay mix e upside, KPI e pesi, forma
di incentivazione, meccaniche e calibrazione,
frequenza di incentivazione.
•• Implementazione, comunicazione e gestione
dei piani di incentivazione.
•• Governance dei piani di incentivazione.
•• Misurazione dell’efficacia dei piani
post implementazione.
I KPI della gestione di impresa
Obiettivi
Il percorso formativo si propone di approfondire le
metriche con cui valutare le performance nell’ambito
della gestione di impresa ed è finalizzato a
supportare la tematica delle politiche e le modalità
di realizzazione dei sistemi di compensation.
Temi
•• I modelli di performance management.
•• Il profilo economico e finanziario di impresa
e i relativi KPI.
•• La visione dei mercati finanziari e i relativi KPI.
•• I KPI gestionali per la valutazione delle
prestazioni operative.
HR Professional Academy 2014 11
IV. Coaching
Nell’ottica di massimizzare l’apprendimento
dei partecipanti e di aiutarli nel loro sviluppo
professionale e personale, l’HR Professional
Academy di Towers Watson prevede un percorso
di coaching individuale costituito da 5 sessioni
che si svolgeranno prima, durante e dopo la
conclusione dei corsi.
Obiettivi del percorso di coaching
dell’HR Professional Academy:
•• Acquisire consapevolezza dei propri punti di
forza e delle proprie aree di miglioramento per
massimizzare il proprio apprendimento.
•• Costruire un piano di miglioramento personale.
•• Costruire un piano di azione di lungo periodo che
consenta al partecipante di raggiungere i propri
obiettivi professionali.
Figura 04. Coaching
Fase ‘Pre-Corso’
• Assessment
on-line
• 1ª Sessione di
coaching per
stabilire il
contratto di
coaching e
definire il piano
di miglioramento
personale
12 towerswatson.com
Fase ‘On-going’
Fase ‘Conclusione
Corso’
Fase ‘Monitoraggio
dei risultati’
• 2ª Sessione di
coaching per
la verifica dello
stato di
avanzamento
rispetto al
proprio piano di
miglioramento
• 3ª Sessione di
coaching, bilancio
rispetto al piano
di miglioramento
personale e
definizione di un
piano di azione
futuro
• 4ª Sessione diW
coaching a tre mesi
dalla conclusione
del percorso
• 5ª Sessione di
coaching a 6 mesi
dalla chiusura
del percorso
• Entrambe a
supporto dell’
implementazione
del piano di azione
personale
Fase “Pre-Corso”
Questa fase è costituita da due attività fondamentali: l’assessment online e la prima sessione di coaching. Entrambe dovranno essere realizzati
prima dell’avvio del percorso. L’obiettivo è quello di aiutare il partecipante
a focalizzare e/o a costruire il proprio piano di miglioramento individuale e
trarre il massimo possibile dal percorso che sta per avviare.
Assessment on-line:
L’obiettivo dell’assessment on-line è quello di aiutare il partecipante a fare
un bilancio delle proprie competenze personali. Questo eventualmente
potrà essere fatto anche attraverso la valutazione del responsabile
diretto, dei colleghi ed eventualmente dei collaboratori, che potrà essere
acquisita tramite supporto web. Ciascun partecipante riceverà un report
personale, che sarà la base di partenza della prima sessione di coaching.
1ª Sessione di coaching:
Il primo incontro rappresenta da un lato il momento del ‘contratto di
coaching’ finalizzato ad instaurare una partnership ed una relazione di
fiducia tra il “coachee” e il partecipante e dall’altro quello di aiutare il
partecipante stesso a leggere il report personale e definire un percorso
di miglioramento individuale.
Fase “On-going” – 2ª Sessione di coaching
Al fine di sostenere il partecipante nel proprio percorso di apprendimento
e sviluppo, intorno alla metà di questo è prevista una seconda sessione,
per fare un bilancio del proprio piano di miglioramento personale definito
prima dell’avvio del percorso.
Fase “Conclusione corso” – 3ª Sessione di coaching
A conclusione del percorso i partecipanti avranno acquisito una visione più
completa e approfondita del mondo HR e avranno, sul piano personale,
acquisito maggiore consapevolezza sulle proprie aree di forza e di
miglioramento. La terza sessione di coaching rappresenta l’opportunità
per definire un piano di azione personale con l’obiettivo di perfezionare
e/o costruire il proprio percorso professionale, da condividere con il
proprio responsabile e con l’azienda, per poter mettere in pratica e
consolidare gli apprendimenti del percorso.
Fase “Monitoraggio dei risultati” – 4ª e 5ª Sessione
di coaching
L’obiettivo di queste due sessioni è quello di verificare insieme al
partecipante, a distanza di 3 mesi e di 6 mesi dalla conclusione del
percorso, lo stato di avanzamento del proprio piano di azione e di
miglioramento personale, per sostenere nel tempo il suo impegno
rispetto al proprio sviluppo e alla propria “carriera” e identificare ulteriori
azioni da mettere in atto per gestire difficoltà e/o barriere emerse nel
periodo intercorso.
HR Professional Academy 2014 13
V. Termini e condizioni
L’HR Professional Academy, a frequenza
obbligatoria, si svolge con un modulo di 3 giorni
ogni mese per 4 mesi, il giovedì, il venerdì e
sabato dalle 9.00 alle 18.00.
Quota di adesione e modalità
di pagamento
La quota di iscrizione e partecipazione è di
€ 6.500 + IVA. E’ previsto uno sconto del
10% per iscrizioni multiple da parte della
stessa azienda.
La quota di partecipazione comprende il materiale
didattico. La partecipazione all’intero percorso
prevede il rilascio di un attestato.
La partecipazione al percorso può essere
finanziata tramite la richiesta di finanziamento
ai fondi interprofessionali. Nel caso l’azienda lo
richiedesse Towers Watson è lieta di mettere a
disposizione i propri esperti per l’espletamento
della procedura di finanziamento ai fondi.
Modalità di fatturazione
La fattura verrà inviata all’indirizzo specificato in
fase di registrazione.
Modalità di disdetta
Ogni richiesta di disdetta dovrà essere comunicata
in forma scritta via e-mail a Nuccia Bucca: nuccia.
[email protected] e potrà essere esercitata
con le seguenti modalità:
• entro 15 giorni lavorativi precedenti la
data del corso – il partecipante potrà
recedere senza nessun obbligo nei confronti
di Towers Watson Italia S.r.l.
• oltre il termine di cui sopra e fino al giorno
stesso del corso – il partecipante potrà
recedere pagando a Towers Watson Italia
S.r.l. un corrispettivo pari al 10% della quota
di iscrizione, per il quale provvederemo ad
emettere idonea fattura.
Numero minimo di partecipanti
Towers Watson Italia S.r.l. si riserva il
diritto di annullare il corso nel caso in
cui non si raggiungesse il numero minimo
di partecipanti.
Per informazioni e iscrizioni rivolgersi alla
segreteria tecnica:
Nuccia Bucca:
[email protected]
Tel +39 02 63 78 01 41
14 towerswatson.com
HR Professional Academy 2014 15
Towers Watson
Towers Watson è una società leader a livello mondiale nel
settore della consulenza direzionale e organizzativa.
Supporta le organizzazioni a migliorare i propri risultati
attraverso una gestione efficace delle risorse umane, del
rischio e degli aspetti finanziari. Con 14.000 dipendenti in
tutto il mondo offre soluzioni in aree quali la gestione dei
programmi di benefit, gestione dei talenti e remunerazione
dei dipendenti oltre alla consulenza nella gestione del
capitale e del rischio di impresa.
Towers Watson Italia Srl
Milano:
Via Vittor Pisani, 19
20124 Milano
Tel +39 02 63 78 0101
Roma:
Via Barberini, 67
00187 Roma
Tel +39 06 367 361
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