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IPASVI
Collegio di Firenze
Revised nursing work index
Indagine conoscitiva sul contesto
organizzativo infermieristico
Gruppo di studio Commissione Ricerca ed EBN Collegio
IPASVI Firenze
-IntroduzioneL’evoluzione della professione, le continue
richieste da parte dei cittadini di una maggiore
professionalità, spingono gli infermieri di
oggi ad interrogarsi sull’efficacia della classe
dirigenziale a cui fanno riferimento, sui
rapporti professionali che vi sono tra le varie
professioni coinvolte nel processo di salute e
sulla formazione erogata dalle Aziende,
pubbliche o private che siano. Uno studio del
2007 sul benessere organizzativo[1] cita che
la dirigenza infermieristica non deve
sottovalutare la percezione che gli infermieri
hanno del loro operato e in che modo gli
stessi vivono la quotidianità del proprio ruolo
all’interno dell’azienda. Questo ribadisce che
la dirigenza infermieristica non deve in
nessun modo lasciare al caso quelle che sono
le percezioni e gli stati d’animo che
trasmettono gli infermieri che sono
direttamente coinvolti nel processo di cura.
L’organizzazione e lo status lavorativo in cui
l’infermiere
si
trova
ad
operare
quotidianamente risulta essere, quindi, di
fondamentale importanza anche in riferimento
alla qualità assistenziale che viene erogata. In
una situazione di scarso benessere
organizzativo, si possono verificare situazioni
di
assenteismo,
diminuzione
della
produttività, mancanza d’impegno, aumento
del numero di reclami e lamentele dei parenti
e dei pazienti[2]. Considerando quindi
l’evoluzione dell’ultimo decennio, il ruolo
della dirigenza infermieristica assume sempre
più importanza. Un’indagine condotta nel
2009 sugli strumenti per la Governance[3]
cita al suo interno che in un sistema
caratterizzato da alta complessità, come
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quello sanitario, si richiede il contributo di
una molteplicità di attori. A loro volta essi
possono dar luogo a:
 Una forte leadership trasformazionale,
a livello di sistema e di singole
aziende;
 Un’elevata interazione tra ruoli
specialistici che possono fornire un
supporto
a
obiettivi
generali
comunemente condivisi;
 Un coinvolgimento di soggetti che pur
essendo tradizionalmente protagonisti
nella gestione del sistema, possono
generare opportunità di decentramento
ed esternalizzazione di funzioni noncore;
 Un’adeguata interazione bidirezionale
con i fruitori del servizio e con gli
stakeholder
L’indagine ha la finalità di indagare su più
punti che fanno riferimento a:
 Grado di collaborazione tra medici e
infermieri
 Visione degli infermieri della loro
classe dirigenziale
 Investimento delle
formazione continua
Aziende
sulla
-Materiali e metodiPer poter condurre l’indagine conoscitiva in
questione, il gruppo di studio ha scelto di
creare il proprio questionario basandosi su
quello già esistente e validato denominato
Nursing Work Index[5,6]. All’interno di
questo
strumento
si
prendono
in
considerazione vari aspetti. Per tale motivo si
ha la suddivisione in vari scores o items. Tra
questi possiamo citare, il grado di
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partecipazione degli infermieri alle questioni
organizzative, l’interesse da parte degli
infermieri ai progetti per il miglioramento
della qualità assistenziale erogata, la
leadership e le abilità dimostrate dalla classe
dirigenziale infermieristica[7]. Dopo una
parte introduttiva, basata sulla raccolta di dati
prettamente anagrafici, il questionario mira a
raccogliere informazioni di natura relazionale,
organizzativa e formativa. Nella quasi totalità
dei casi, le informazioni richieste dal gruppo
di studio, sono raccolte grazie alla scala di
Likert. Per tale motivo viene richiesto
all’intervistato di fornire un proprio parere, in
merito alle domande proposte, rispondendo
attraverso una delle quattro possibilità date. In
un solo caso, in riferimento alla domanda
sull’erogazione dei modelli di cure, è stata
data la possibilità di specificare la risposta in
modo autonomo, nel caso in cui essa non
faccia già parte dei modelli citati. Le risposte,
come precedentemente accennato, sono
composte da una scala a quattro punti e vanno
da un minimo di “Per niente” ad un massimo
di “Molto”. Le modifiche apportate al
questionario originale non hanno alterato il
significato
concettuale
dell’item.
Il
questionario, previa autorizzazione del
Consiglio Direttivo IPASVIFI, è stato
somministrato grazie a Google Drive e la
pagina Facebook del Collegio IPASVI della
Provincia di Firenze. Sono stati compilati in
totale 249 questionari. Successivamente, tutte
le risposte date sono state inserite
automaticamente in una tabella Excel
costituendo di conseguenza una matrice. I
dati, sono stati poi elaborati e in alcuni casi
stratificati grazie al sistema EpiInfo. È
doveroso segnalare che all’indagine hanno
preso parte otto disoccupati e in quanto tali, la
loro partecipazione alla compilazione del
questionario si è inevitabilmente bloccata
subito dopo la compilazione della parte
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identificata come “Anagrafica”. Per tale
motivo il gruppo di studio dichiara
ufficialmente che i grafici inerenti
all’indagine sono stati sviluppati su un
campione di 241 soggetti.
-Analisi dei datiIl numero dei questionari compilati
correttamente risulta essere 249, ma come
abbiamo già accennato precedentemente,
considerando la presenza di otto disoccupati,
il numero di questionari che è stato sottoposto
ad analisi, in totale, risulta essere 241. Per
quanto riguarda la variabile sesso possiamo
affermare che poco meno di 1\3 del campione
risulta costituito da donne (165 su un totale di
249). Per quanto riguarda la variabile dell’età
anagrafica possiamo notare dal grafico 1.1
che il 35% del campione rientra nella fascia
compresa tra i 22-35 anni. Possiamo quindi
intuire che molti dei colleghi o delle colleghe
che hanno fornito una risposta hanno un’età
relativamente giovane e per tale motivo,
possiedono una formazione di stampo
universitario, la quale va ad approfondire
spesso anche nel percorso triennale le
tematiche in riferimento all’organizzazione e
la dirigenza.
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Età
22-35 anni
36-46 anni
5% 1%
29%
35%
30%
47-57 anni
una visione completamente diversa rispetto ai
precedenti. Questo anche semplicemente dato
dal fatto dei pochi anni di esperienza maturata
e dalle tante aspettative che oggi giorno i
giovani espongono senza alcun timore. La
predominanza nel campione di queste due
fasce potrebbe portare successivamente ad
una lettura interessante dei dati in riferimento
alle tematiche affrontate.
> 58 anni
Anni di servizio
Nessuna
risposta
< 11 mesi
3% 1% 6%
Grafico 1.1 Età degli infermieri partecipante all’indagine
In riferimento alla raccolta di dati anagrafici
spicca sicuramente anche il fatto che il 36%
del campione che ha risposto al questionario
ha come esperienza professionale un valore
uguale o superiore a 21 anni (come riportato
dalla tabella 1.2). In questo grafico emerge un
dato molto importante, in quanto possiamo
capire che il 36% del campione ha maturato
una considerevole esperienza sia in termini di
competenze, ma allo stesso tempo anche in
termini di rapporti con la dirigenza,
coordinatori e altri professionisti. Possiamo
interpretare questo dato da più punti di vista;
da un lato possiamo dire che 90 soggetti su
241 hanno fornito un risposta forse anche
influenzati dagli anni di servizio effettuati e
anche in concomitanza con il difficile
momento che sta attraversando la nostra
professione a causa del blocco del turnover,
della carenza di organico o al malessere
generale che si è instaurato. Dall’altro lato
spicca anche il 20% del campione che rientra
nella fascia compresa tra 1 e 5 anni di
servizio. I 50 soggetti che fanno parte di
questa fascia a loro volta potrebbero avere
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1-5 anni
20%
36%
6-10 anni
20%
11-20 anni
14%
> 21 anni
Disoccupati
Nessuna
risposta
Grafico 1.2 Anni di servizio degli infermieri
Infine particolare attenzione, deve essere
portata ai setting di appartenenza dei soggetti
che compongono il campione. Come
possiamo notare dal grafico 1.3 il 29%
appartiene all’area critica. Possiamo ora
dichiarare un limite dell’indagine, in
riferimento alla compilazione della parte
anagrafica. Possiamo notare come DEA, RTI
e 118 siano stati accorpati assieme. Per
un’analisi più accurata del campione poteva
essere fatta un’ulteriore suddivisione andando
a suddividere i sottogruppi che vanno a loro
volta a costituire il macro-gruppo dell’area
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critica. Questo passaggio poteva risultare utile
per poter effettuare un’ulteriore stratificazione
delle risposte del questionario in modo da
poter ottenere dati più accurati. Possiamo
notare che le aree maggiormente responsive al
questionario sono state, oltre a quella critica,
anche
quella
medica
e
chirurgica
(rispettivamente 18 e 17%). Questo dato
assume particolare importanza, in quanto
varie analisi organizzative hanno messo in
evidenza come attualmente la carenza di
personale, specialmente nelle due aree
sopraccitate possa influenzare notevolmente
la qualità dell’assistenza erogata al paziente.
Già dai primi anni del duemila si cerca di
sottolineare
1%
9%
Setting lavorativo
prevenzione\gestione delle complicanze, nella
guarigione in tempi più rapidi e nella
prevenzione
delle
morti
correlate
all’ospedalizzazione. Questo può portare ad
un aumento della soddisfazione degli
infermieri per il proprio lavoro e rappresenta
un deterrente verso l’abbandono della
professione[4]. Una delle domande riportate
all’interno del questionario fa riferimento al
rapporto relazionale che si ha tra medici e
infermieri. Non dobbiamo certo sottolineare
quanto questo aspetto risulti essere di
fondamentale importanza, ma la sua presenza
non può essere certo data per scontata.
Possiamo notare dal grafico 1.4 come il 54%
del campione reputa che vi sia una relazione
“abbastanza” buona tra la professione medica
e quella infermieristica.
2%
10%
29%
4%
7%
17%
Secondo la sua opinione, nel
suo contesto lavorativo si ha
una buona relazione tra
infermieri e medici?
18%
3%
7%
Area critica (DEA-118-RTI)
Area Chirurgica
Area Medica
Per niente
5% 5%
Poco
29%
54%
Abbastanza
Area pediatrica
Assistenza Domiciliare Integrata
Molto
Disoccupato
Ente privato
Libero professionista
Lungo degenza
Nessuna risposta
Grafico 1.3 Setting di appartenenza degli infermieri
questo importante aspetto. Questo perché
l’assistenza erogata da infermieri in
condizioni ottimali ha un ruolo importante
nella prevenzione degli eventi avversi, nella
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Grafico 1.4 Relazione medici e infermieri
Una buona relazione, ovviamente, non è solo
fonte di rispetto reciproco, ma anche di buona
collaborazione e riuscita dell’erogazione
dell’assistenza al paziente. Da un punto di
vista organizzativo e lavorativo, relazioni
conflittuali tra questi due professionisti
potrebbero portare alla comparsa di errori e\o
eventi inattesi che potrebbero andare a
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complicare l’ospedalizzazione del paziente.
Per tale motivo non deve certo passare
inosservato il 29% del campione che ha dato
come risposta “poco” sottolineando di
conseguenza che in determinati setting
assistenziali si ha la necessità di capire dove
sia il gap e fare in modo che le problematiche
relazionali siano esposte dai diretti interessati
e risolte. Il grafico 1.5 pone in evidenza lo
scarso confronto che si ha tra colleghi in
riferimento al processo di cura che viene
erogato al paziente. Il 50% del campione
specifica che questo passaggio sia “poco”
presente all’interno dei setting lavorativi.
Ovviamente, un percorso assistenziale
condiviso porta a una guarigione migliore del
paziente e ad un tempo di ospedalizzazione
ridotto portando di conseguenza ad una
ridotta
comparsa
delle
complicanze
assistenziali (come ad esempio le infezioni
correlate all’assistenza).
All'interno del suo contesto
lavorativo è possibile ritagliarsi
del tempo per confrontarsi con i
colleghi in merito al processo di
cura del paziente?
4% 6%
21%
19%
50%
Per niente
Poco
Abbastanza
Molto
Nessuna risposta
Grafico 1.5 Confronto con i colleghi in riferimento al
processo di cura erogato
poco o per niente. Questo perché potrebbe
essere un dato utile su cui riflettere e su cui
poter lavorare assieme in modo da poter
migliorare la qualità dell’assistenza che viene
erogata.
All'interno del suo contesto
lavorativo la qualità del processo di
cura erogata dalla professione
infermieristica è riconosciuta e
apprezzata dai dirigenti?
4% 6%
26%
24%
Per niente
Poco
40%
Abbastanza
Molto
Nessuna risposta
Grafico 1.6 Riconoscimento della qualità assistenziale
erogata da parte della dirigenza
Come possiamo notare dal grafico 1.6 il 40%
del campione dichiara che la qualità
assistenziale
erogata
ha
“poco”
riconoscimento da parte della dirigenza.
Anche in questo caso possiamo fare un
riflessione in merito al dato ottenuto.
Abbiamo detto precedentemente che un
riconoscimento maggiore potrebbe provocare
un aumento della stima e della qualità
dell’assistenza che viene erogata[4]. Questo
passaggio ci fa capire che attraverso un
riconoscimento maggiore da parte della
dirigenza infermieristica potremmo giungere
anche ad un miglioramento della qualità
assistenziale erogata.
Potrebbe essere opportuno in seguito
effettuare una stratificazione dei dati in modo
tale da valutare quale setting assistenziale
abbia maggiormente fornito come risposta
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All'interno della sua Azienda di
appartenenza, la dirigenza
infermieristica è disponibile al
colloquio con gli infermieri?
10%
6%
38%
17%
Per niente
29%
Secondo la sua opinione,
all'interno della sua Azienda di
appartenenza, il programma di
orientamento e il tutoraggio dei
neoassunti è ben strutturato?
4% 6%
Poco
Abbastanza
Molto
28%
Per niente
26%
Poco
Abbastanza
36%
Molto
Nessuna risposta
Nessuna
risposta
Grafico 1.7 Disponibilità colloquio dirigenza-infermieri
Grafico 1.8 Formazione e orientamento neoassunti
Dobbiamo però spezzare una lancia a favore
dei dirigenti infermieristici. Abbiamo appena
detto che la dirigenza infermieristica da poco
riconoscimento alla qualità assistenziale che
viene erogata dagli infermieri all’interno dei
vari setting. Il grafico 1.7 però indica che è
“abbastanza” disponibile al colloquio con gli
stessi infermieri. Possiamo quindi chiederci
perché in queste occasioni che potremmo
considerare come di confronto, non si dia
spazio a tavoli di coordinamento all’interno
dei quali si dia la possibilità ai dirigenti e agli
infermieri direttamente coinvolti nel processo
assistenziale di confrontarsi liberamente e in
modo costruttivo sulla strada da intraprendere
in riferimento alla qualità di cure erogate.
Questo passaggio potrebbe rappresentare a
sua volta un punto fondamentale come
scambio di idee e di opinioni su come
potrebbe essere migliorata l’assistenza
infermieristica portando di conseguenza a dei
miglioramenti di cui non godrebbe solo la
professione, ma anche il diretto interessato,
ovvero il paziente e\o cittadino.
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Per quanto riguarda la formazione è stato
preso come punto di riferimento iniziale
quella effettuata ai neoassunti all’interno delle
Aziende. Come possiamo notare dal grafico
1.8 è stato chiesto alla popolazione di
riferimento se il programma di orientamento e
tutoraggio è ben strutturato. Il 36% del
campione ha fornito come risposta al quesito
“poco”. Anche questo punto potrebbe far
riflettere attentamente la dirigenza. Il
momento dell’inserimento del neoassunto è di
fondamentale importanza poiché è in questo
contesto che il neoassunto prende confidenza
sia con le metodiche lavorative del setting di
appartenenza sia con le dinamiche relazionali.
Potremmo quindi definirlo un momento
cruciale. La mancata attenzione di questo
aspetta potrebbe portare alla comparsa di
atteggiamenti professionali errati con una
forte ripercussione sulla qualità assistenziale
che viene erogata. Per tale motivo, sia la
dirigenza che le posizioni organizzative che i
coordinatori
infermieristici
dovrebbero
pensare a strutturare in modo più accurato
questo passaggio fondamentale in cui il
neoassunto, spesso si trova da solo a dover
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fronteggiare una situazione già stressante di
per se.
-Conclusioni e riflessioniL’analisi dei dati offre la possibilità di poter
effettuare alcune riflessioni già accennate
all’interno del paragrafo precedente. Come
già dimostrato e supportato anche dalla stessa
letteratura, una giusta organizzazione, una
buona relazione e uno scambio d’idee e punti
di vista costruttivi portano ad un
miglioramento della qualità assistenziale che
viene erogata. Questo processo porterebbe
anche a una riduzione dell’ospedalazzazione
dei pazienti e conseguentemente ad una
riduzione significativa della comparsa di
complicanze e a una riduzione dei costi. Il
dialogo e la relazione tra professionisti, deve
essere uno dei punti fermi in un lavoro di
equipe. Già da tempo si parla dell’importanza
relazionale
per
un
corretto
lavoro
multiprofessionale. Anche se i risultati
ottenuti dall’indagine possono spingerci verso
un moderato ottimismo, non dobbiamo
ritenerci soddisfatti, ma bensì rafforzare
ulteriormente la relazione tra i diversi
professionisti convolti nel processo di cura. In
tal senso, potremmo collegarci anche con la
relazione che gli infermieri hanno con la loro
dirigenza. In base ai risultati ottenuti,
potremmo dire che in questo caso la strada da
percorrere è ancora lunga e tortuosa. Gli
infermieri direttamente coinvolti nel processo
di cura devono, a loro volta, saper cogliere i
momenti di confronto con la dirigenza in
modo tale da esporre le varie problematiche o
eventuali gap e condividere progetti per il
miglioramento dell’assistenza. Il confronto,
anche in questo caso, è alla base di tutto. Non
è auspicabile pensare di migliorarsi e\o
migliorare la propria professione restando in
attesa di qualcosa. La soluzione migliore è
quella di cercare il dialogo e proporre ipotesi
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di soluzione. Ovviamente, questo processo
deve essere effettuato da entrambe le parti.
Per potersi migliorare è necessario sia il punto
di vista del clinico, coinvolto quotidianamente
nell’erogazione dell’assistenza, sia quello del
dirigente che deve essere capace di indicare i
passaggi organizzativi da effettuare in modo
corretto. Unire le due prospettive è di
fondamentale importanza poiché, grazie al
dialogo e alla critica costruttiva è possibile
ottenere
un
miglioramento
sia
dell’organizzazione
che
dell’erogazione
dell’assistenza. L’indagine evidenzia che il
38% degli infermieri dichiara che la dirigenza
è disponibile al colloquio. Per tale motivo, i
professionisti devono essere in grado di
sfruttare queste occasioni ed esporre le loro
perplessità, ma anche le ipotesi di progetto
per un miglioramento costante. Unire gli
strumenti in nostro possesso non può che
agevolare la crescita di tutta la categoria
professionale. Ma per poter fare tutto ciò
dobbiamo anche porre attenzione al percorso
che caratterizza l’ingresso nelle Aziende del
neoassunto. Questo momento cruciale non
deve essere in nessun modo trascurato, ma
bensì deve possedere una struttura solida.
Potremmo anche ipotizzare la strutturazione
di una continua presenza di una figura di
riferimento come quella del tutor clinico. Già
da anni, anche in Regione Toscana, si parla di
questa figura che ancora oggi non è stata
normata regolamentata a dovere. La
possibilità, per il neoassunto, di avere come
punto di riferimento, una singola persona
potrebbe aumentale notevolmente la riuscita
del percorso di affiancamento che come già
detto, risulta essere un periodo di vitale
importanza. La strada del miglioramento è
ancora lunga e difficile da percorrere, spesso
a causa dei contrasti con gli altri
professionisti, spesso per la poca chiarezza
sulle normative vigenti, ma come abbiamo
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visto in tale contesto, in alcuni casi, anche a
causa della scarsa e forviante relazione che
abbiamo all’interno della nostra professione.
Gli strumenti per potersi migliorare sono
presenti, aggiornati e validati a livello
internazionale, ma il passo del cambiamento
deve partire da noi stessi.
Anno 2010; 1-15
-Bibliografia di riferimento[1] Il benessere organizzativo: la percezione
degli infermieri romani. R. Alvaro; A. Sili;
Professione Infermieristica; Anno 2007; LugSet; 60 (3); 139-147
[2] Salute organizzativa. F. Avallone; A.
Paplomatas; Anno 2005; Ed. Raffaello
Cortina
[3] Strumenti di governance del sistema
sanitario toscano: la valutazione della
performance degli Estav. M. Vainieri; C.
Calabrese; C. Campanale; C. Panero; S. Nuti;
Anno 2009; Mecosan
[4] Mancanza (cronica) di infermieri: un
problema della professione o un problema
soprattutto dei pazienti? Prove di efficacia
delle conseguenze della carenza. P. Gobbi; Io
Infermiere N.3/2003; 16-22
[5] Aiken L.H, Patrician P.A, Measuring
organizational traits of hospitals: the
Revised Nursing Work Index, Nurse Res,
2000; 49: 146-153
[6] Cummings GG1, Hayduk L, Estabrooks
CA, Is the Nursing Work Index measuring
up?
Moving beyond estimating reliability to
testing validity. Nurs Res. 2006 MarApr;55(2):82-93.
[7] Global use of the practice environment
scale of the nursing work index; N.E.
Warshawsky, D.S Havens; Nursing research;
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