licenziamenti collettivi

NORMATIVA
legislazione
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Artt. 4, 5, 24 L. 23.07.1991, n. 223 - Art. 8 L. 19.07.1993, n. 236 - D. Lgs. 8.04.2004, n. 110
(G.U. n. 102/2004) - C.M. Lavoro 29.11.1991, n. 155 - L.R. Lombardia 28.09.2006, n. 22
SOMMARIO
• SCHEMA DI SINTESI
• PRESUPPOSTI
• PROCEDURA DI RIDUZIONE
DEL PER-
SONALE
• CRITERI DI SCELTA
• ADEMPIMENTI DEL DATORE
DI LAVO-
RO
• ONERI CONTRIBUTIVI
• ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO
• LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PLURIMI
La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale (già oggetto dell’accordo
interconfederale del 5.05.1965) è oggi disciplinata dalla L. 23.07.1991, n. 223 (a cui lo Stato
italiano è pervenuto a seguito di due condanne della Corte di Giustizia Europea per la mancata
attuazione nel nostro ordinamento della direttiva CEE 129/1975) con le modifiche di cui al D.
Lgs. 110/2004 che estende, non integralmente, la predetta normativa anche a sindacati, fondazioni, organizzazioni senza scopo di lucro, nonché partiti politici che debbano procedere
a licenziamenti collettivi. La disciplina della materia è dettata dagli artt. 4, 5, e 24 della L. 223/
1991; è tuttavia necessario operare un distinguo: a) l’art. 24 disciplina, richiamando le altre
due norme, il licenziamento collettivo vero e proprio; b) gli artt. 4 e 5 disciplinano, invece,
la c.d. messa in mobilità che si ha quando l’imprenditore, che ha in corso un trattamento di
cassa integrazione guadagni straordinaria, decide di mettere in mobilità i lavoratori, intimando
il licenziamento e riducendo il personale. In tal caso, quindi, vi è un passaggio dalla cassa
integrazione straordinaria (CIGS) al licenziamento collettivo.
SCHEMA DI SINTESI
NOZIONE
PRESUPPOSTI
Ö
Si ha licenziamento collettivo quando il medesimo investe almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni,
all’interno della stessa unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito della stessa Provincia (salvo che, ai sensi dell’art. 8, c. 4 L. 223/1991, le parti abbiano convenuto di prolungare il termine
in sede di consultazione sindacale).
Ö
L’impresa ovvero il datore
di lavoro non imprenditore che presenti esuberi
di manodopera può ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo
solo in presenza dei seguenti presupposti:
Ö
ADEMPIMENTI
DEL DATORE
DI LAVORO
ONERI
CONTRIBUTIVI
ILLEGITTIMITÀ
DEL
LICENZIAMENTO
COLLETTIVO
Ö
Ö
L’impresa ovvero il datore di lavoro non imprenditore deve procedere alla riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro oppure alla cessazione dell’attività dell’azienda, anche senza necessità di un ridimensionamento strutturale.
Ö
Causale
Ö
Fase sindacale
Ö
• Preventiva comunicazione scritta.
• Esame congiunto sindacati-datore di lavoro.
• Mansioni peggiorative e distacco.
Ö
Fase amministrativa
Ö
Nel caso in cui non sia raggiunto un accordo sindacale, la Direzione
Provinciale del Lavoro dovrà convocare le parti per un ulteriore esame.
Ö
La scelta dei lavoratori da licenziare deve
avvenire secondo quanto disciplinato dai
CCNL, ovvero nel rispetto delle disposizioni di legge vigenti.
Ö
• Il datore di lavoro deve comunicare:
.. alla Direzione Regionale del Lavoro;
.. alla Commissione Regionale competente;
.. ai sindacati di categoria.
PROCEDURA
CRITERI
DI SCELTA
Dimensionale
L’impresa ovvero il datore di lavoro non imprenditore deve occupare più di 15 dipendenti ed il licenziamento deve interessare almeno 5 lavoratori in un periodo di 120 giorni.
Ö
Criterio legale
• Occorre considerare, in concorso:
.. carichi di famiglia;
.. anzianità di servizio;
.. esigenze tecniche, produttive e organizzative.
Ö
L’elenco dei lavoratori collocati in mobilità.
Ö
La copia della ricevuta di versamento del contributo d’ingresso
all’Inps.
Ö
Ö
Il datore di lavoro è tenuto a versare, per ciascun lavoratore licenziato e beneficiario
dell’indennità di mobilità, un contributo d’ingresso.
Ö
Ö
• L’esenzione del pagamento del contributo d’ingresso può essere:
..totale;
.. parziale.
Ö
Ö
Se il licenziamento è dichiarato illegittimo, il datore di lavoro deve reintegrare i
lavoratori e risarcire il danno causato, oppure erogare un’apposita indennità.
Ö
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Tali
disposizioni
non
si applicano
ai datori
di lavoro
non
imprenditori.
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NORMATIVA
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PRESUPPOSTI
• Ove l’impresa o il datore di lavoro non imprenditore presenti esuberi di manodopera
e intenda licenziare il personale in eccedenza senza esperire il preventivo ricorso alla
CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) ovvero nel caso in cui non rientri
fra i beneficiari di quest’ultima, potrà attivare la procedura di licenziamento collettivo soltanto se ricorrono i seguenti presupposti di carattere:
CONDIZIONI
.. dimensionale • L’impresa o il datore di lavoro non imprenditore deve occupare
più di 15 dipendenti ed il licenziamento deve interessare almeno
5 lavoratori in un periodo di 120 giorni.
Soglia
dei 15
dipendenti
Deve essere calcolata con riferimento al criterio
della normale occupazione (sono compresi gli
apprendisti, mentre i contratti part-time si calcolano in proporzione all’orario svolto), e cioè all’occupazione media dell’ultimo semestre, e non
al numero dei dipendenti in forza al momento di
inizio della procedura.
Necessariamente pari a 5, è condizione che riguarda la sola fase iniziale della procedura, indiNumero
pendentemente dal numero effettivo di coloro
dei lavoratori che saranno licenziati al termine della procedura
licenziabili stessa, ben potendo qualificarsi come collettivo
il licenziamento anche se il recesso sia poi esercitato nei confronti di un solo lavoratore.
.. causale
• L’impresa o il datore di lavoro non imprenditore deve pro• Licenziamenti tecnologici, rientrancedere alla riduzione o trasforti in esigenze di mera organizzamazione dell’attività o del lazione dell’attività produttiva.
voro oppure alla cessazione
• Affidamento di lavori all’estero.
dell’attività dell’azienda, an• Calo del fatturato.
che senza necessità di un ridimensionamento strutturale.
Giustifica il licenziamento collettivo qualora non presupponga una crisi aziendale
e può essere attuato senza sopprimere
strutture aziendali, potendo esso derivare
Ridimensionamento da una modifica dell’organizzazione produttiva che comporti la soppressione di
aziendale
uffici, reparti e lavorazioni, oppure soltanto una contrazione della forza lavoro, purché l’operazione che giustifica il ridimensionamento occupazionale sia effettiva.
Liquidazione,
concordato
preventivo
e fallimento
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Sono di per sé sufficienti a legittimare il
licenziamento collettivo, ma non il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
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PROCEDURA DI RIDUZIONE DEL PERSONALE
ITER DI RIDUZIONE
DEL PERSONALE
• La procedura da seguire, ove si intendano effettuare licenziamenti collettivi, è complessa
e si articola in una fase cosiddetta sindacale e in un’eventuale successiva fase cosiddetta
amministrativa, nel corso delle quali il datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra
loro ed eventualmente poi presso la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro), di trovare
soluzioni alternative al licenziamento dei lavoratori.
Procedura sindacale
• L’inosservanza degli adempimenti obbligatori di seguito descritti comporta la violazione
della procedura e conseguentemente l’inefficacia dei licenziamenti eventualmente intimati.
• La preventiva comunicazione scritta alle RSA e/o RSU (Rappresentanze Sindacali Aziendali e/o Rappresentanze Sindacali Unitarie) e alle
associazioni di categoria cui queste appartengono (e una copia da
trasmettersi contestualmente alla DPL), deve indicare:
.. motivi tecnici, organizzativi o produttivi che rendono necessaria la
riduzione di personale;
Preventiva
.. numero, collocazione aziendale e profilo professionale dei lavoratori
comunicazione
in esubero e di quelli abitualmente impiegati;
scritta
.. tempi di attuazione del programma di collocazione in mobilità;
.. misure per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del piano;
.. metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da
quelle legali e da quelle previste dalla contrattazione collettiva.
• Alla comunicazione deve essere allegata ricevuta del versamento all’Inps,
a titolo di anticipazione del contributo per i lavoratori posti in mobilità.
Esame
congiunto
sindacati
Ø
datore
di lavoro
• L’esame congiunto sindacati-datore di lavoro che si svolge presso gli
Uffici della Regione, se l’esubero riguarda unità produttive ubicate
nella stessa, o presso il Ministero del Lavoro negli altri casi, può essere
richiesto dalle RSA/RSU e rispettive associazioni entro 7 giorni dal
ricevimento della comunicazione e può concludersi con un accordo che
evita i licenziamenti o con un mancato accordo. L’esame deve esaurirsi
entro i 45 giorni (30 giorni in caso di azienda sottoposta a procedura
concorsuale) successivi alla comunicazione.
• Alla fine della procedura il datore di lavoro deve comunicare l’esito
della consultazione ed i motivi dell’eventuale mancato accordo alla Dpl
(o amministrazione regionale se le unità produttive interessate si trovano in diverse province della stessa Regione, oppure direzione generale del lavoro se le unità produttive si trovano in più Regioni).
Mansioni
peggiorative
e
distacco
In caso di accordo sono ammissibili clausole che, in deroga ai principi
generali, possono prevedere l’assegnazione dei lavoratori in esubero a
mansioni diverse, anche nonostante il divieto di mutare in pejus le
medesime, o il temporaneo distacco o comando dei lavoratori presso
altre imprese.
Procedura amministrativa
• Nel caso in cui non sia raggiunto l’accordo sinda- • Tale esame presso la Direzione Procale secondo le modalità descritte o l’esame non sia
vinciale del Lavoro deve esaurirsi entro
stato effettuato perché non richiesto dalle associa30 giorni (15 se i lavoratori interessazioni sindacali di categoria, il Direttore della Direti sono in numero inferiore a 10) dal
zione Provinciale del Lavoro potrà convocare avanti
ricevimento della comunicazione dela sé le parti per un ulteriore esame.
l’esito della consultazione sindacale
da parte dell’impresa.
Licenziamento
Deve essere intimato ai lavoratori individuati come eccedenti mediante
atto di recesso, comunicato in forma scritta con il rispetto dei termini
di preavviso contrattualmente previsti (anche se non vi è accordo).
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CRITERI DI SCELTA
• La scelta dei lavoratori da licenziare deve effettuarsi secondo quanto disciplinato nei
contratti collettivi stipulati con le associazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale e, in mancanza di regolamentazione
pattizia, la scelta dovrà avvenire nel totale rispetto delle vigenti disposizioni di legge.
TIPOLOGIE
• Criteri legali
• Da rispettarsi in concorso tra loro, sono:
.. carichi di famiglia;
.. anzianità di servizio presso l’azienda;
.. esigenze tecnico-produttive e organizzative.
• Limiti
• Limiti all’applicazione dei criteri di cui sopra sono incontrati dal datore
di lavoro nelle seguenti ipotesi:
.. manodopera
femminile
• I datori di lavoro non possono collocare in mobilità
una percentuale di manodopera femminile superiore
a quella occupata, con riferimento alle mansioni considerate.
.. disabili
• Fra i lavoratori in esubero possono essere inseriti i
disabili, collocati obbligatoriamente, purché nella
stessa misura percentuale legalmente prevista per la
loro assunzione.
ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO
• Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare:
.. alla Direzione Regionale del Lavoro;
.. alla Commissione Regionale competente;
.. ai Sindacati di categoria.
COMUNICAZIONE
DEI LICENZIAMENTI
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• Elenco
dei lavoratori
collocati
in mobilità
• Da trasmettere ai suindicati enti.
• Deve contenere le seguenti indicazioni per ciascuno di essi:
.. il nominativo;
.. la residenza;
.. la qualifica;
.. il livello di inquadramento;
.. l’età;
.. il carico familiare;
.. le concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta nei singoli
casi.
• Copia
della ricevuta
• Del versamento del contributo d’ingresso
all’Inps, effettuato - ove previsto - all’ini- • Regola che non vale per
zio della procedura per ciascun lavoratore i datori di lavoro non
licenziato, deve essere allegata copia alla imprenditori.
comunicazione di cui sopra.
• La Legge Regionale 28.09.2006, n. 22 della Lombardia ha attribuito alle Province la gestione
delle liste dei lavoratori in mobilità ai sensi delle Leggi 223/1991 e 236/1993.
• Pertanto, in attuazione dei decreti dirigenziali 24.07.2008, n. 8259 e 27.01.2009, n. 567, a
decorrere dall’1.04.2009, le comunicazioni - di cui alla L. 223/1991, art. 4, c. 9 - riferite
ai lavoratori licenziati e per i quali è stata esperita procedura di mobilità, devono
essere trasmesse dai datori di lavoro ai competenti Uffici provinciali del territorio
in cui è situata l’unità produttiva interessata alla procedura.
• Se i lavoratori fanno capo ad unità produttive dislocate in più Province del territorio
regionale, le comunicazioni devono essere inviate da parte del datore di lavoro ad ogni
Provincia interessata.
La documentazione e la relativa modulistica, opportunamente aggiornate, saranno reperibili
sui siti http://formalavoro.regione.lombardia.it, www.borsalavorolombardia.net e sui siti
istituzionali delle Province.
•Nulla è mutato per quanto riguarda la comunicazione di apertura della procedura di
mobilità ed il verbale di accordo.
NUOVE FUNZIONI
DELLE PROVINCE
DELLA LOMBARDIA
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• Tutte le notizie concernenti l’attuazione dei
licenziamenti che intende effettuare.
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Tavola
Procedura
Preventiva a tutte le associazioni sindacali o alle Rsu se presenti, alle associazioni di categoria, alla
Dpl (o alla Direzione regionale del lavoro o al Ministero del lavoro in base alla rilevanza provinciale,
regionale o nazionale dei licenziamenti). Si allega ricevuta di versamento all’Inps del contributo di
ingresso.
COMUNICAZIONE
Ö
CONSULTAZIONI
Ö
Ö
Consultazioni presso le Rsu o le associazioni di categoria, entro 7 giorni (durata massima 45 giorni).
Ö
Il datore di lavoro può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti in base ai criteri di scelta
disciplinati nei contratti collettivi, sia in caso di accordo sia di mancato accordo.
Ö
• Il licenziamento deve essere intimato con atto scritto e nel rispetto del termine di preavviso,
contestualmente alla comunicazione a:
.. Direzione regionale del lavoro;
.. Commissione regionale;
.. Sindacati di categoria.
LICENZIAMENTO
Possibile convocazione richiesta dal direttore della Dpl delle parti, in caso di mancato accordo.
ONERI CONTRIBUTIVI
CONTRIBUTO D’INGRESSO
SOLO PER LE IMPRESE
Anticipazione
• All’inizio della procedura di mobilità, il datore di lavoro deve versare un’anticipazione del
contributo di ingresso pari all’ammontare del trattamento massimo mensile di integrazione
salariale per ciascuno dei lavoratori interessati dalla procedura di mobilità e senza riduzione
del 5,84%.
Saldo
• Al termine della procedura per ciascun lavoratore effettivamente • Il contributo d’ingresso si applica solo alle
licenziato e beneficiario dell’indennità di mobilità, il datore di lavoro
imprese e non ai
è tenuto a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di
datori di lavoro non
sostegno e alle gestioni previdenziali dell’Inps, il saldo del contriimprenditori.
buto d’ingresso, da corrispondersi in 30 rate mensili:
.. ammontare
• In caso di licenziamento collettivo:
.. senza preventivo • Pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale
ricorso alla cigs;
netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%)
spettante al lavoratore.
.. esenzione
.. con preventivo
ricorso alla cigs;
• Pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale
netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%)
spettante al lavoratore.
.. con accordo
sindacale.
• Pari a 3 volte il trattamento mensile iniziale
netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%)
spettante al lavoratore.
• È prevista in 2 casi e può essere:
.. totale
• Per gli organi delle procedure concorsuali che
dichiarino l’eccedenza di personale, ove il curatore del fallimento, il liquidatore della liquidazione coatta amministrativa e del concordato
preventivo con cessione dei beni o il commissario dell’amministrazione straordinaria abbiano verificato l’impossibilità di continuare l’attività dell’impresa oppure l’esuberanza dei livelli occupazionali e disposto la collocazione in
mobilità dei lavoratori eccedenti.
.. parziale
• Per quelle imprese che, cessata l’attività, procurino offerte di lavoro a tempo indeterminato ai
lavoratori collocati in mobilità, che così perdono
il diritto all’indennità in caso di rifiuto ingiustificato o di accettazione della nuova occupazione.
L’azienda è esonerata dal versamento delle residue rate della contribuzione d’ingresso dovuta.
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NORMATIVA
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ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO
• La dichiarazione di illegittimità del recesso obbliga il datore
di lavoro alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno nel caso di tutela reale, oppure al paga- • Tale disposizione non
mento dell’apposita indennità nel caso di tutela obbliga- vale per i datori di latoria, da far valere mediante impugnazione del recesso voro non imprenditori.
entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione medesima, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale.
CONSEGUENZE
• Possono colpire il recesso illegittimamente intimato:
.. inefficacia
dell’atto
Tipi
di invalidità
• È la sanzione che colpisce il licenziamento in
caso di violazione degli aspetti procedurali e
della forma scritta dell’atto di recesso.
• L’inefficacia può essere eccepita anche dal
lavoratore, purché nel rispetto del termine di
decadenza di cui sopra, ma ad essa può ovviarsi con il compimento dell’atto mancante o
con la rinnovazione dell’atto viziato.
.. annullabilità • È la sanzione che colpisce il recesso intimato
dell’atto
con violazione dei criteri di scelta e di rispetto
delle quote riservate del collocamento dei
disabili.
• Nel caso di accertata violazione dei criteri di
scelta l’impresa può procedere alla risoluzione
del rapporto per un numero di lavoratori pari
a quelli reintegrati, senza necessità di esperire
una nuova procedura, con semplice comunicazione preventiva alle RSA/RSU.
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GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
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• Individuazione
• I licenziamenti individuali plurimi sono licenziamenti individuali
rivolti a più persone nell’ambito dell’azienda.
• Condizioni
• I licenziamenti individuali plurimi non prevedono limiti e causali,
ma solo la dimostrazione da parte del datore di lavoro di non
poter più impiegare oggettivamente il personale.
• Obblighi
• Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento
individuale plurimo, con indicazione delle motivazioni.
• Deve essere rispettato il preavviso.
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