BO_5_1314 - Università Kore di ENNA
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ALCUNI INTERROGATIVI UNIVERSITÀ KORE DI ENNA BENESSERE ORGANIZZATIVO lez. 5 Paola Magnano [email protected] è possibile etichettare come mobbing le seguenti situazioni? una singola occasione in cui siamo stati criticati - anche duramente o in modo eccessivo - oppure demansionati o dequalificati? un episodio di aggressione fisica uno scherzo subito, anche se di cattivo gusto un breve periodo in cui il capo “pressi” un collaboratore o al contrario non lo coinvolga nel lavoro da svolgere ricevimento: martedì 10-13 c/o Studio !1Docenti, piano -1, Plesso di Psicologia ALLE ORIGINI DEL MOBBING il conflitto patologico, distruttivo, logorante cultura aziendale patologicamente orientata alla competizione e alla spinta a fare sempre meglio e sempre di più, mettendo a confronto i collaboratori in modo subdolo invidia, risentimento, odio tra i colleghi il mobbing è una forma di distress ALLE ORIGINI DEL MOBBING: LO STRESS è una risposta integrata dell’organismo a modificazioni operate su di esso, con l’obiettivo di mantenere inalterate le proprie caratteristiche psicofisiche (ristabilire l’omeostasi) Favretto, 1994 COPING strategie che permettono di affrontare adeguatamente gli stimoli stressogeni MASTERING atteggiamento di padronanza, dominio e controllo ALLE ORIGINI DEL MOBBING: LO STRESS PERSONA “EUSTRESSATA” sente di essere adeguatamente stimolata, di possedere il controllo della situazione ambientale e di riuscire efficacemente a far fronte alle richieste PERSONA “DISTRESSATA” ha perso il controllo sulla maggior parte delle situazioni con cui ha a che fare e percepisce le richieste provenienti dall’ambiente come superiori alle sue forze e alle sue energie IL MOBBING COME DISTRESS RELAZIONALE comunicazione ostile e non etica perpetrata in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta (definizione statistica: almeno una alla settimana) e per un periodo lungo di tempo (una durata di almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il mobbing crea seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali (Leymann, 1996) IL MOBBING COME DISTRESS RELAZIONALE to mob = accerchiare, assalire e attaccare all’interno di un gruppo si individua un membro che, per qualche motivo, non viene più considerato degno di appartenere al gruppo stesso, anzi viene vissuto come minaccia, potenziale o reale all’integrità e all’immagine del gruppo, esso viene attaccato fino a quando non decide deliberatamente di andarsene. La durata e la ferocia degli attacchi soprattutto dipendono dalla capacità di resistenza della vittima GLI ATTORI DEL MOBBING MOBBER MOBBIZZATO SIDE-MOBBER O CO-MOBBER persona che attua il mobbing persona che subisce il mobbing gli spettatori dell’azione di mobbing, che si svolge sotto i loro occhi o, a volte, con la loro complicità TIPI DI MOBBING TIPI DI MOBBING ATTIVO DALL’ALTO il mobber è un superiore del mobbizzato TRA PARI il/i mobber sono colleghi del mobbizzato azioni di aggressione, vessazione che incutono ansia, timore, paura, insicurezza nella vittima comportamento intenzionalmente destabilizzante, teso alla svalutazione della vittima, attraverso continui rimproveri, offese, umiliazioni, parolacce PASSIVO DAL BASSO è il superiore ad essere mobbizzato, viene sistematicamente boicottato, bypassato e scavalcato per trasmettergli il messaggio di non essere gradito o legittimato nella sua posizione TIPI DI MOBBING Bjorkqvist, Osterman, Hjelt-Back (1994) ! RAZIONALE (criticare, interrompere, giudicare negativamente) vs. MANIPOLAZIONE SOCIALE (diffondere maldicenze ...) Olweus (1993) ! DIRETTO (comportamenti verbali aperti e manifesti, aggressioni fisiche) vs. INDIRETTO (esclusione sociale) Einarsen (1998) ! (a partire da un conflitto interpersonale, emotivamente coinvolgente) vs. PREDATORIO (a partire da fattori situazionali e organizzativi: la vittima possiede o è qualcosa che il mobber vuole o vuole essere) INTERPERSONALE azioni subdole e meno visibili, che assumono la forma dell’isolamento e dell’evitamento della vittima, del suo continuo scavalcamento come s e n o n fo s s e p r e s e n t e , n e l l ’ i g n o ra r l a sistematicamente e volutamente per trasmetterle il messaggio di essere del tutto inutile AZIONI MOBBIZZANTI Sono raggruppate in 5 categorie (Leymann (1996); Ege (1997) 1. ATTACCHI AI CONTATTI UMANI limitazioni alla possibilità di espressione, interruzioni del discorso, critiche e rimproveri costanti 2.ISOLAMENTO SISTEMATICO trasferimento della vittima ad un luogo di lavoro isolato, comportamenti di evitamento, divieto ai colleghi di parlare e intrattenere rapporti con questa persona 3.CAMBIAMENTO DELLE MANSIONI revoca di ogni mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso, nocivi o al di sotto delle capacità della vittima, cambiamenti continui degli incarichi 4.ATTACCHI CONTRO LA REPUTAZIONE calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della vittima, turpiloquio, valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni 5.VIOLENZA E MINACCE DI VIOLENZA minacce o atti di violenza fisica o a sfondo sessuale FASI DEL MOBBING AZIONI MOBBIZZANTI Ege, 1997 1. “Condizione Zero” in cui il conflitto è generalizzato (tutti contro tutti), senza è necessario che la vittima subisca azioni appartenenti almeno a due delle categorie tutte le azioni sono finalizzate all’allontanamento della vittima (uscita definitiva dal mondo del lavoro/suicidio/omicidio del mobber) la designazione di una vittima precisa. Il conflitto non è latente poiché si manifesta (saltuariamente) attraverso piccoli diverbi, discussioni o ripicche. Nella condizione zero nessuno ha la volontà di distruggere qualcun altro, ma solo di elevarsi sugli altri. Il conflitto mirato. In questa fase già si parla di mobbing. Infatti il conflitto quotidiano e fisiologico si trasforma, poiché l’obiettivo è quello di distruggere l’avversario. Viene designata la vittima e si dirige su di essa la conflittualità generale. 2. Fase I: L’inizio del mobbing. Gli attacchi da parte del mobber suscitano senso di disagio e fastidio. La vittima si interroga sul mutamento e sull’inasprimento delle relazioni lavorative. 3.Fase II: Primi sintomi psico-somatici. Questa fase si colloca tra l’inizio del mobbing e la sua manifestazione pubblica. La vittima comincia ad avvisare problemi di salute (insonnia, problemi digestivi, senso di insicurezza) che si possono protrarre anche per lungo tempo. 4.Fase III: Errori ed abusi dell’amministrazione del Personale. Il caso di mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito da errori di valutazione dell’ufficio del Personale, spesso dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno e delle sue caratteristiche. Quindi i provvedimenti presi il più delle volte risultano inadatti e dannosi per la vittima. 5.Fase IV: Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il mobbizzato entra in una fase di vera disperazione, accusando forme depressive, credendosi la causa dei suoi problemi e avvertendo un senso di impotenza verso la situazione. Spesso si cura con psicofarmaci e sedute terapeutiche, ma queste hanno un effetto puramente palliativo, non eliminando il problema sul lavoro. 6.Fase V: Esclusione dal mondo del lavoro. Questa fase rappresenta l’esito ultimo del mobbing e corrisponde alla quarta fase di Leymann (per cui valgono le stesse considerazioni esposte sopra). 7. Fase VI: MOTIVAZIONI DEL MOBBER fare carriera a tutti i costi paura di perdere il proprio lavoro o la posizione raggiunta timore di essere superato da un collega vissuto come minaccia invidia, antipatia ... IL MOBBIZZATO IL MOBBIZZATO è la vittima del mobbing non vi è relazione tra personalità della vittima e coinvolgimento in situazione di mobbing (Leymann, 1996) il mobbing dipende dalle circostanze e dall’ambiente sociale e organizzativo, non dalla personalità dei suoi attori (Leymann, 1992, 1996; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, 1999) IL DANNO è spesso consapevole di subire mobbing e questo provoca forte distress a volte attribuisce a sé la causa del mobbing con forti sensi di colpa altre volte sa di non avere colpa ma non sa come affrontare la situazione, reagendo con scarsa fiducia in sé, incertezza, paura (circolo vizioso) MOBBING E DOPPIO MOBBING è più frequente nelle famiglie “a modello mediterraneo” disturbo dell’adattamento o disturbo post traumatico da stress ansia, depressione, attacchi di panico, eccessiva tensione, problemi di espressione, fobie, crollo dell’autostima vulnerabilità psicologica e reazioni psichiche, emotive e comportamentali spesso inadeguate ad affrontare la situazione forte coinvolgimento emotivo di tutta la famiglia ricerca del supporto familiare da parte del mobbizzato MOBBING DELLA FAMIGLIA maggiore resistenza del mobbizzato alle azioni di mobbing “esaurimento” della famiglia aggravamento degli attacchi IL BOSSING è una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento e/o razionalizzazione del personale oppure di eliminazione di una persona indesiderata viene compiuto dai dirigenti di un’azienda con lo scopo di indurre un dipendente divenuto”scomodo” a dare le dimissioni mira a creare un clima di tensione insopportabile attorno alla persona da eliminare in modo da indurla ad andarsene atteggiamenti eccessivamente o ingiustamente severi minacce più o meno velate rimproveri più o meno meritati sabotaggi LE CONSEGUENZE A LIVELLO PERSONALE LE CONSEGUENZE A LIVELLO PERSONALE problemi di ansia (nel mobber e nel mobbizzato) attacchi di panico (es. agorafobia), sintomi ossessivo-compulsivi e fobici disturbi post traumatici da stress (in conseguenza di un trauma come attacco alla propria incolumità) “dolori” (testa, stomaco, muscoli, ossa), intensi, continuativi associati a ideazione intrusiva; somatizzazione patologica dell’ansia disturbi di adattamento sono disturbi di tipo clinico, meno intensi ed intrusivi ma creano problemi nella conduzione della vita di tutti i giorni (dimenticanze, distrazioni, mancamenti, capogiri) STRATEGIE DI COPING alterazioni dell’equilibrio psicofisiologico vertigini, nausea, difficoltà respiratorie, disturbi del sonno; debilitazione generale dell’organismo, allucinazioni sensoriali, perdita di senso della realtà; impotenza appresa alterazioni dell’equilibrio emotivo difficoltà a controllare le proprie reazioni emotive, gli impulsi, senso di solitudine interiore, depressione, abbassamento dei livelli di autostima (c.d. “esaurimento nervoso”: pianto incontrollato, difficoltà di controllo del comportamento, ruminazioni) disturbi del comportamento condotte alimentari inappropriate, alcoolismo, tabagismo, abuso di farmaci, autolesionismo alterazioni dell’equilibrio sociale aumento del numero di litigi o microconflitti quotidiani insieme degli sforzi comportamentali e cognitivi volti alla gestione di specifiche richieste esterne e/o interne, valutate come situazioni che mettono alla prova o che eccedono le risorse di una persona. Questi sforzi sono finalizzati a ridurre, minimizzare, padroneggiare, sopportare tali richieste STRATEGIE DI COPING PERCHÉ LE PERSONE SVILUPPANO RISPOSTE DIVERSE ALLO STRESS? COPING ATTIVO (PROBLEM FOCUSED COPING) ciò che un individuo fa per affrontare una situazione difficile, dolorosa, di disagio dà risultati positivi se la fonte di stress è modificabile oppure eliminabile COPING PASSIVO (EMOTION FOCUSED COPING ) il modo in cui la persona si adatta emotivamente a tale situazione PERCHÉ LE PERSONE SVILUPPANO RISPOSTE DIVERSE ALLO STRESS? COMMITMENT impegno, interesse e vivo coinvolgimento per l’attività lavorativa o per altre attività; facilita il coping e rende la persona capace di far fronte a ciò che la attende CONTROL convinzione di poter influire sugli avvenimenti; facilita l’assunzione di responsabilità e allontana atteggiamenti fatalistici CHALLENGE disponibilità ad affrontare cambiamenti e nuove esperienze, modificando schemi di vita e di comportamento HARDINESS O VIGORIA PSICOLOGICA (Kobasa, 1982) le persone più attivamente impegnate nel lavoro e nella vita sociale, rispetto a coloro che tendono ad ammalarsi in situazioni di stress sono contraddistinte da alcuni “fattori protettivi” I FATTORI ORGANIZZATIVI DEL MOBBING precondizioni globalizzazione, incertezza economica, concorrenza spietata, licenziamenti, precariato identità, appartenenza, microconflittualità, capro espiatorio socioculturale organizzativo di gruppo individuale condizioni di lavoro, stress, cambiamenti in corso, passaggi di ruolo, competizione, aumento del carico di lavoro e delle responsabilità caratteristiche personali stili di coping i fattori organizzativi del mobbing conflitto e ambiguità di ruolo caratteristiche del job design (sottoutilizzo di skill o eccessivo carico di lavoro) stile manageriale i fattori organizzativi del mobbing il clima organizzativo, un alto livello di distress e problemi generici a livello di organizzazione sono tra le più frequenti cause di mobbing dal punto di vista della vittima le vittime di mobbing presentano livelli più alti di distress lavorativo e minor controllo sulle proprie mansioni (Zapf, 1999) clima organizzativo insicurezza del lavoro mancanza di opportunità di crescita, avanzamento, promozione quando all’interno di un’organizzazione vi sono problemi legati all’organizzazione stessa del lavoro, e alla gestione delle risorse umane, allora il rischio di mobbing è maggiore (Zapf, Osterwalder, 1998) condizioni ambientali i fattori organizzativi del mobbing le organizzazioni sono luoghi nei quali può nascere il disturbo, il disagio, il conflitto compito dell’esperto è diagnosticare in anticipo cosa accade in un’organizzazione e quali parametri possono facilitare o meno il verificarsi dell’effetto (Leymann, 1996) i fattori organizzativi del mobbing aspetti strutturali L’AMBIENTE SOCIOFISICO sovraffollamento sociale in ambienti fisici che risultano psicologicamente ristretti causa reazioni emotive negative, tensione, ansietà, distress (Sundstrom, 1975; Baum, Paulus, 1987) spesso gli attori protagonisti non riescono a consapevolizzare il rapporto tra la progressiva irritazione che sentono nei confronti degli altri colleghi e l’impossibilità di riuscire a determinare con chiarezza il proprio spazio psicologico-abitativo i fattori organizzativi del mobbing aspetti socio-relazionali AMBIGUITÀ DI RUOLO (Leymann, 1996; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994) si verificano quando ad una persona viene attribuita una responsabilità in maniera informale, senza atti formali che la legittimino CONFLITTI DI RUOLO (Rizzo, House, Lirtzman, 1970) si verificano quando le richieste di uno o più superiori risultano contraddittorie SOVRACCARICO DI RUOLO si verifica quando le responsabilità sono superiori al potere decisionale azioni di prevenzione organizzativa Resch, Schubinski, 1996 JOB DESIGN strategie di ricomposizione delle mansioni: potenziano la discrezionalità decisionale, aumentano il controllo sul lavoro, riducono la possibilità che le tensioni si sfoghino sul capro espiatorio CAMBIAMENTI NELLO STILE DI LEADERSHIP devono essere praticati innanzitutto dal top management; sono preferibili strategie manageriali tipo menotring, tutoring e coaching; i nuovi stili devono essere sperimentati on the job e la valutazione dell’efficacia dev’essere effettuata dai lavoratori SOCIAL EMPOWERMENT DI OGNI INDIVIDUO INCONGRUENZA DI RUOLO implementare procedure che proteggano il singolo anche qualora eglli non fosse in linea con il pensiero di gruppo si verifica quando il ruolo non è quello desiderato AUMENTO DEGLI STANDARD MORALI CONTRATTO PSICOLOGICO (Depolo, Maier, 2000; Toderi Guglielmi, 2003) sensibilizzazione di tutte le parti in causa nel processo di prevenzione LE METODOLOGIE DI MISURAZIONE DEL MOBBING metodologie quantitative VANTAGGI: in un tempo limitato è possibile raccogliere dati riguardanti un vasto campione; è facile ottenere con profitto analisi statistiche di una gamma di fattori come: il genere, lo status, l’età, ecc; viene assicurato l’anonimato. SVANTAGGI: i dati derivano da resoconti fatti dagli individui e possono essere influenzati da altri fattori; la validità predittiva dei dati può risultare dubbia; il ricordo di episodi di mobbing può essere distorto; le risposte possono essere distorte a causa del formato del questionario; il confronto fra culture diverse può risultare difficile; non è semplice raccogliere informazioni dettagliate riguardanti i processi e le dinamiche della situazione dell’aggressore o della vittima metodologie qualitative intervista focus group counseling I QUESTIONARI Il “Leymann Inventory of Psychological Terrorization” (LIPT), realizzato nel 1997 da H. Leymann, rivisitato ed ampliato in relazione ai modelli culturali dei diversi paesi presi in considerazione da Knorz e Zapf. Il LIPT è costituito da 45 items rappresentanti varie azioni di mobbing, per ciascuna delle quali è richiesto di indicare la frequenza di comparsa su una scala a sei punti. ! Ege (1996) ha tradotto il LIPT in italiano e lo ha utilizzato nella sua ricerca effettuata in Italia (1998); l’analisi fattoriale realizzata dall’autore ha consentito di evidenziare cinque fattori: 1. comunicazione negativa, 2.comportamento umiliante, 3.comportamento di isolamento, 4.cambiamenti frequenti delle mansioni lavorative, 5.violenza o minaccia di violenza. I QUESTIONARI Il “Negative Act Questionnaire” (NAQ), sviluppato da Einarsen (1994) e da Einarsen e Raknes (1997), è stato realizzato per valutare l’esposizione al mobbing nell’ambiente di lavoro, ed offre una misura sia degli specifici comportamenti di vittimizzazione sia dei sentimenti legati all’aggressione. è costituito da 22 item, ciascuno dei quali si riferisce ad un’azione negativa e potenzialmente mobbizzante, ma senza alcun riferimento a tale termine: lo strumento misura, su una scala a cinque punti, la frequenza con cui la persona è stata oggetto di tali azioni negli ultimi sei mesi. Al termine delle domande il questionario fornisce una definizione di mobbing chiedendo se la persona ha vissuto tale esperienza negli ultimi sei mesi. Il “Work Harassment Scale” (WHS), costruita da K. Bjorkqvist, K. Osterman e M. Hjelt-Back nel 1994, è composta da item riguardanti azioni denigratorie ed oppressive effettuate fra colleghi negli ultimi 6 mesi. PER CONCLUDERE ... PAROLE CHIAVE MOBBING BULLYING EMPLOYEE ABUSE WORKPLACE HARASSMENT BOSSING PER CONCLUDERE ... CHE COS’È IL MOBBING??? è un epifenomeno perverso dei normali rapporti interpersonali, manifestazione estrema dell’aggressività tra singoli individui (homo homini lupus) è un epifenomeno perverso dei normali rapporti intergruppi, manifestazione dell’eterna lotta tra compagini opposte che cercano di definire la propria identità sociale (mors tua vita mea) è un fenomeno organizzativo che si innesca e viene mantenuto nel tempo da particolari fattori, impliciti ed espliciti, inerenti l’organizzazione aziendale e di lavoro il mobbing è un fenomeno socioculturale che va combattuto sul piano istituzionale e legislativo
