ALCUNI INTERROGATIVI
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
lez. 5
Paola Magnano
[email protected]
è possibile etichettare come mobbing le seguenti situazioni?
una singola occasione in cui siamo stati criticati - anche duramente o in
modo eccessivo - oppure demansionati o dequalificati?
un episodio di aggressione fisica
uno scherzo subito, anche se di cattivo gusto
un breve periodo in cui il capo “pressi” un collaboratore o al contrario
non lo coinvolga nel lavoro da svolgere
ricevimento: martedì 10-13 c/o Studio !1Docenti, piano -1, Plesso di Psicologia
ALLE ORIGINI DEL MOBBING
il conflitto patologico, distruttivo, logorante
cultura aziendale patologicamente orientata alla
competizione e alla spinta a fare sempre meglio e
sempre di più, mettendo a confronto i collaboratori in
modo subdolo
invidia, risentimento, odio tra i colleghi
il mobbing è una forma di distress
ALLE ORIGINI DEL MOBBING:
LO STRESS
è una risposta integrata dell’organismo a modificazioni
operate su di esso, con l’obiettivo di mantenere
inalterate le proprie caratteristiche psicofisiche
(ristabilire l’omeostasi)
Favretto, 1994
COPING
strategie che
permettono di affrontare
adeguatamente gli
stimoli stressogeni
MASTERING
atteggiamento di
padronanza, dominio
e controllo
ALLE ORIGINI DEL MOBBING:
LO STRESS
PERSONA “EUSTRESSATA”
sente di essere adeguatamente stimolata, di possedere il
controllo della situazione ambientale e di riuscire
efficacemente a far fronte alle richieste
PERSONA “DISTRESSATA”
ha perso il controllo sulla maggior parte delle situazioni con cui
ha a che fare e percepisce le richieste provenienti
dall’ambiente come superiori alle sue forze e alle sue energie
IL MOBBING COME
DISTRESS RELAZIONALE
comunicazione ostile e non etica perpetrata in maniera
sistematica da parte di uno o più individui generalmente
contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in
una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì
costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti.
Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto
alta (definizione statistica: almeno una alla settimana) e
per un periodo lungo di tempo (una durata di almeno
sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga
durata, il mobbing crea seri disagi psicologici,
psicosomatici e sociali (Leymann, 1996)
IL MOBBING COME
DISTRESS RELAZIONALE
to mob = accerchiare, assalire e attaccare
all’interno di un gruppo si individua un membro che, per
qualche motivo, non viene più considerato degno di
appartenere al gruppo stesso, anzi viene vissuto come
minaccia, potenziale o reale all’integrità e all’immagine
del gruppo, esso viene attaccato fino a quando non
decide deliberatamente di andarsene.
La durata e la ferocia degli attacchi soprattutto
dipendono dalla capacità di resistenza della vittima
GLI ATTORI DEL MOBBING
MOBBER
MOBBIZZATO
SIDE-MOBBER O
CO-MOBBER
persona che attua il mobbing
persona che subisce il mobbing
gli spettatori dell’azione di
mobbing, che si svolge
sotto i loro occhi o, a volte,
con la loro complicità
TIPI DI MOBBING
TIPI DI MOBBING
ATTIVO
DALL’ALTO
il mobber è un superiore del mobbizzato
TRA PARI
il/i mobber sono colleghi del mobbizzato
azioni di aggressione, vessazione che incutono ansia,
timore, paura, insicurezza nella vittima
comportamento intenzionalmente destabilizzante, teso
alla svalutazione della vittima, attraverso continui
rimproveri, offese, umiliazioni, parolacce
PASSIVO
DAL BASSO
è il superiore ad essere mobbizzato, viene
sistematicamente boicottato, bypassato e
scavalcato per trasmettergli il messaggio di non
essere gradito o legittimato nella sua posizione
TIPI DI MOBBING
Bjorkqvist, Osterman, Hjelt-Back (1994)
!
RAZIONALE (criticare, interrompere, giudicare negativamente)
vs. MANIPOLAZIONE SOCIALE (diffondere maldicenze ...)
Olweus (1993)
!
DIRETTO (comportamenti verbali aperti e manifesti, aggressioni fisiche)
vs. INDIRETTO (esclusione sociale)
Einarsen (1998)
!
(a partire da un conflitto interpersonale, emotivamente
coinvolgente)
vs. PREDATORIO (a partire da fattori situazionali e organizzativi: la vittima
possiede o è qualcosa che il mobber vuole o vuole essere)
INTERPERSONALE
azioni subdole e meno visibili, che assumono la
forma dell’isolamento e dell’evitamento della
vittima, del suo continuo scavalcamento come
s e n o n fo s s e p r e s e n t e , n e l l ’ i g n o ra r l a
sistematicamente e volutamente per trasmetterle
il messaggio di essere del tutto inutile
AZIONI MOBBIZZANTI
Sono raggruppate in 5 categorie
(Leymann (1996); Ege (1997)
1. ATTACCHI AI CONTATTI UMANI
limitazioni alla possibilità di espressione, interruzioni del discorso, critiche e rimproveri
costanti
2.ISOLAMENTO SISTEMATICO
trasferimento della vittima ad un luogo di lavoro isolato, comportamenti di
evitamento, divieto ai colleghi di parlare e intrattenere rapporti con questa persona
3.CAMBIAMENTO DELLE MANSIONI
revoca di ogni mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso, nocivi o
al di sotto delle capacità della vittima, cambiamenti continui degli incarichi
4.ATTACCHI CONTRO LA REPUTAZIONE
calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della vittima,
turpiloquio, valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni
5.VIOLENZA E MINACCE DI VIOLENZA
minacce o atti di violenza fisica o a sfondo sessuale
FASI DEL MOBBING
AZIONI MOBBIZZANTI
Ege, 1997
1. “Condizione Zero” in cui il conflitto è generalizzato (tutti contro tutti), senza
è necessario che la vittima subisca azioni
appartenenti almeno a due delle categorie
tutte le azioni sono finalizzate all’allontanamento
della vittima (uscita definitiva dal mondo del
lavoro/suicidio/omicidio del mobber)
la designazione di una vittima precisa. Il conflitto non è latente poiché si
manifesta (saltuariamente) attraverso piccoli diverbi, discussioni o ripicche.
Nella condizione zero nessuno ha la volontà di distruggere qualcun altro, ma
solo di elevarsi sugli altri.
Il conflitto mirato. In questa fase già si parla di mobbing. Infatti il
conflitto quotidiano e fisiologico si trasforma, poiché l’obiettivo è quello di
distruggere l’avversario. Viene designata la vittima e si dirige su di essa la
conflittualità generale.
2. Fase I:
L’inizio del mobbing. Gli attacchi da parte del mobber suscitano
senso di disagio e fastidio. La vittima si interroga sul mutamento e
sull’inasprimento delle relazioni lavorative.
3.Fase II:
Primi sintomi psico-somatici. Questa fase si colloca tra l’inizio del mobbing
e la sua manifestazione pubblica. La vittima comincia ad avvisare problemi di
salute (insonnia, problemi digestivi, senso di insicurezza) che si possono protrarre
anche per lungo tempo.
4.Fase III:
Errori ed abusi dell’amministrazione del Personale. Il caso di mobbing
diventa pubblico e spesso viene favorito da errori di valutazione dell’ufficio del
Personale, spesso dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno e delle sue
caratteristiche. Quindi i provvedimenti presi il più delle volte risultano inadatti e
dannosi per la vittima.
5.Fase IV:
Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il
mobbizzato entra in una fase di vera disperazione, accusando forme depressive,
credendosi la causa dei suoi problemi e avvertendo un senso di impotenza verso
la situazione. Spesso si cura con psicofarmaci e sedute terapeutiche, ma queste
hanno un effetto puramente palliativo, non eliminando il problema sul lavoro.
6.Fase V:
Esclusione dal mondo del lavoro. Questa fase rappresenta l’esito ultimo
del mobbing e corrisponde alla quarta fase di Leymann (per cui valgono le stesse
considerazioni esposte sopra).
7. Fase VI:
MOTIVAZIONI DEL MOBBER
fare carriera a tutti i costi
paura di perdere il proprio lavoro o la posizione
raggiunta
timore di essere superato da un collega vissuto
come minaccia
invidia, antipatia ...
IL MOBBIZZATO
IL MOBBIZZATO
è la vittima del mobbing
non vi è relazione tra personalità della vittima e
coinvolgimento in situazione di mobbing (Leymann,
1996)
il mobbing dipende dalle circostanze e
dall’ambiente sociale e organizzativo, non dalla
personalità dei suoi attori (Leymann, 1992, 1996; Einarsen, Raknes,
Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, 1999)
IL DANNO
è spesso consapevole di subire mobbing e
questo provoca forte distress
a volte attribuisce a sé la causa del mobbing
con forti sensi di colpa
altre volte sa di non avere colpa ma non sa
come affrontare la situazione, reagendo con
scarsa fiducia in sé, incertezza, paura (circolo
vizioso)
MOBBING E DOPPIO MOBBING
è più frequente nelle famiglie “a modello mediterraneo”
disturbo dell’adattamento o disturbo post traumatico da
stress
ansia, depressione, attacchi di panico, eccessiva
tensione, problemi di espressione, fobie, crollo
dell’autostima
vulnerabilità psicologica e reazioni psichiche, emotive e
comportamentali spesso inadeguate ad affrontare la
situazione
forte coinvolgimento
emotivo di tutta la
famiglia
ricerca del supporto familiare
da parte del mobbizzato
MOBBING DELLA
FAMIGLIA
maggiore resistenza del
mobbizzato alle azioni di
mobbing
“esaurimento” della
famiglia
aggravamento degli attacchi
IL BOSSING
è una vera e propria strategia aziendale di riduzione,
ringiovanimento e/o razionalizzazione del personale oppure
di eliminazione di una persona indesiderata
viene compiuto dai dirigenti di un’azienda con lo scopo di
indurre un dipendente divenuto”scomodo” a dare le dimissioni
mira a creare un clima di tensione insopportabile attorno alla
persona da eliminare in modo da indurla ad andarsene
atteggiamenti eccessivamente o ingiustamente severi
minacce più o meno velate
rimproveri più o meno meritati
sabotaggi
LE CONSEGUENZE A LIVELLO PERSONALE
LE CONSEGUENZE A LIVELLO PERSONALE
problemi di ansia (nel mobber e nel mobbizzato)
attacchi di panico (es. agorafobia), sintomi ossessivo-compulsivi e fobici
disturbi post traumatici da stress (in conseguenza di un
trauma come attacco alla propria incolumità)
“dolori” (testa, stomaco, muscoli, ossa), intensi, continuativi associati a ideazione
intrusiva; somatizzazione patologica dell’ansia
disturbi di adattamento
sono disturbi di tipo clinico, meno intensi ed intrusivi ma creano problemi nella
conduzione della vita di tutti i giorni (dimenticanze, distrazioni, mancamenti,
capogiri)
STRATEGIE DI COPING
alterazioni dell’equilibrio psicofisiologico
vertigini, nausea, difficoltà respiratorie, disturbi del sonno; debilitazione generale
dell’organismo, allucinazioni sensoriali, perdita di senso della realtà; impotenza
appresa
alterazioni dell’equilibrio emotivo
difficoltà a controllare le proprie reazioni emotive, gli impulsi, senso di solitudine
interiore, depressione, abbassamento dei livelli di autostima (c.d. “esaurimento
nervoso”: pianto incontrollato, difficoltà di controllo del comportamento,
ruminazioni)
disturbi del comportamento
condotte alimentari inappropriate, alcoolismo, tabagismo, abuso di farmaci,
autolesionismo
alterazioni dell’equilibrio sociale
aumento del numero di litigi o microconflitti quotidiani
insieme degli sforzi comportamentali e cognitivi volti alla
gestione di specifiche richieste esterne e/o interne, valutate
come situazioni che mettono alla prova o che eccedono le
risorse di una persona. Questi sforzi sono finalizzati a ridurre,
minimizzare, padroneggiare, sopportare tali richieste
STRATEGIE DI COPING
PERCHÉ LE PERSONE SVILUPPANO RISPOSTE
DIVERSE ALLO STRESS?
COPING ATTIVO (PROBLEM FOCUSED COPING)
ciò che un individuo fa per affrontare una situazione difficile,
dolorosa, di disagio
dà risultati positivi se la fonte di stress è modificabile oppure
eliminabile
COPING PASSIVO (EMOTION FOCUSED COPING )
il modo in cui la persona si adatta emotivamente a tale
situazione
PERCHÉ LE PERSONE SVILUPPANO RISPOSTE
DIVERSE ALLO STRESS?
COMMITMENT
impegno, interesse e vivo coinvolgimento per l’attività lavorativa o per altre
attività; facilita il coping e rende la persona capace di far fronte a ciò che la
attende
CONTROL
convinzione di poter influire sugli avvenimenti; facilita l’assunzione di responsabilità
e allontana atteggiamenti fatalistici
CHALLENGE
disponibilità ad affrontare cambiamenti e nuove esperienze, modificando schemi
di vita e di comportamento
HARDINESS O
VIGORIA PSICOLOGICA
(Kobasa, 1982)
le persone più attivamente impegnate nel lavoro e
nella vita sociale, rispetto a coloro che tendono
ad ammalarsi in situazioni di stress sono
contraddistinte da alcuni “fattori protettivi”
I FATTORI ORGANIZZATIVI DEL MOBBING
precondizioni
globalizzazione,
incertezza economica,
concorrenza spietata,
licenziamenti,
precariato
identità,
appartenenza,
microconflittualità,
capro espiatorio
socioculturale
organizzativo
di gruppo
individuale
condizioni di lavoro,
stress, cambiamenti in
corso, passaggi di ruolo,
competizione, aumento
del carico di lavoro e
delle responsabilità
caratteristiche
personali
stili di coping
i fattori organizzativi del mobbing
conflitto e ambiguità di ruolo
caratteristiche del job design (sottoutilizzo di skill o eccessivo carico di
lavoro)
stile manageriale
i fattori organizzativi del mobbing
il clima organizzativo, un alto livello di distress e problemi generici a livello di
organizzazione sono tra le più frequenti cause di mobbing dal punto di vista
della vittima
le vittime di mobbing presentano livelli più alti di distress lavorativo e minor
controllo sulle proprie mansioni (Zapf, 1999)
clima organizzativo
insicurezza del lavoro
mancanza di opportunità di crescita, avanzamento, promozione
quando all’interno di un’organizzazione vi sono problemi legati all’organizzazione
stessa del lavoro, e alla gestione delle risorse umane, allora il rischio di
mobbing è maggiore (Zapf, Osterwalder, 1998)
condizioni ambientali
i fattori organizzativi del mobbing
le organizzazioni sono luoghi nei quali può
nascere il disturbo, il disagio, il conflitto
compito dell’esperto è
diagnosticare in anticipo
cosa accade in un’organizzazione
e quali parametri
possono facilitare o meno
il verificarsi dell’effetto
(Leymann, 1996)
i fattori organizzativi del mobbing
aspetti strutturali
L’AMBIENTE SOCIOFISICO
sovraffollamento sociale in ambienti fisici che risultano psicologicamente
ristretti causa reazioni emotive negative, tensione, ansietà, distress
(Sundstrom, 1975; Baum, Paulus, 1987)
spesso gli attori protagonisti non riescono a consapevolizzare il rapporto tra
la progressiva irritazione che sentono nei confronti degli altri colleghi e
l’impossibilità di riuscire a determinare con chiarezza il proprio spazio
psicologico-abitativo
i fattori organizzativi del mobbing
aspetti socio-relazionali
AMBIGUITÀ DI RUOLO
(Leymann, 1996; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994)
si verificano quando ad una persona viene attribuita una responsabilità in
maniera informale, senza atti formali che la legittimino
CONFLITTI DI RUOLO
(Rizzo, House, Lirtzman, 1970)
si verificano quando le richieste di uno o più superiori risultano contraddittorie
SOVRACCARICO DI RUOLO
si verifica quando le responsabilità sono superiori al potere decisionale
azioni di prevenzione organizzativa
Resch, Schubinski, 1996
JOB DESIGN
strategie di ricomposizione delle mansioni: potenziano la discrezionalità decisionale, aumentano
il controllo sul lavoro, riducono la possibilità che le tensioni si sfoghino sul capro espiatorio
CAMBIAMENTI NELLO STILE DI LEADERSHIP
devono essere praticati innanzitutto dal top management; sono preferibili strategie manageriali
tipo menotring, tutoring e coaching; i nuovi stili devono essere sperimentati on the job e la
valutazione dell’efficacia dev’essere effettuata dai lavoratori
SOCIAL EMPOWERMENT DI OGNI INDIVIDUO
INCONGRUENZA DI RUOLO
implementare procedure che proteggano il singolo anche qualora eglli non fosse in linea con il
pensiero di gruppo
si verifica quando il ruolo non è quello desiderato
AUMENTO DEGLI STANDARD MORALI
CONTRATTO PSICOLOGICO
(Depolo, Maier, 2000; Toderi Guglielmi, 2003)
sensibilizzazione di tutte le parti in causa nel processo di prevenzione
LE METODOLOGIE DI MISURAZIONE DEL MOBBING
metodologie quantitative
VANTAGGI:
in un tempo limitato è possibile raccogliere dati riguardanti un vasto campione;
è facile ottenere con profitto analisi statistiche di una gamma di fattori come: il genere, lo status,
l’età, ecc;
viene assicurato l’anonimato.
SVANTAGGI:
i dati derivano da resoconti fatti dagli individui e possono essere influenzati da altri fattori;
la validità predittiva dei dati può risultare dubbia;
il ricordo di episodi di mobbing può essere distorto;
le risposte possono essere distorte a causa del formato del questionario;
il confronto fra culture diverse può risultare difficile;
non è semplice raccogliere informazioni dettagliate riguardanti i processi e le dinamiche della
situazione dell’aggressore o della vittima
metodologie qualitative
intervista
focus group
counseling
I QUESTIONARI
Il “Leymann Inventory of Psychological Terrorization” (LIPT), realizzato nel 1997 da
H. Leymann, rivisitato ed ampliato in relazione ai modelli culturali dei diversi paesi
presi in considerazione da Knorz e Zapf. Il LIPT è costituito da 45 items
rappresentanti varie azioni di mobbing, per ciascuna delle quali è richiesto di
indicare la frequenza di comparsa su una scala a sei punti.
!
Ege (1996) ha tradotto il LIPT in italiano e lo ha utilizzato nella sua ricerca
effettuata in Italia (1998); l’analisi fattoriale realizzata dall’autore ha consentito di
evidenziare cinque fattori:
1. comunicazione negativa,
2.comportamento umiliante,
3.comportamento di isolamento,
4.cambiamenti frequenti delle mansioni lavorative,
5.violenza o minaccia di violenza.
I QUESTIONARI
Il “Negative Act Questionnaire” (NAQ), sviluppato da Einarsen (1994) e da
Einarsen e Raknes (1997), è stato realizzato per valutare l’esposizione al mobbing
nell’ambiente di lavoro, ed offre una misura sia degli specifici comportamenti di
vittimizzazione sia dei sentimenti legati all’aggressione. è costituito da 22 item,
ciascuno dei quali si riferisce ad un’azione negativa e potenzialmente
mobbizzante, ma senza alcun riferimento a tale termine: lo strumento misura, su
una scala a cinque punti, la frequenza con cui la persona è stata oggetto di tali
azioni negli ultimi sei mesi. Al termine delle domande il questionario fornisce una
definizione di mobbing chiedendo se la persona ha vissuto tale esperienza negli
ultimi sei mesi.
Il “Work Harassment Scale” (WHS), costruita da K. Bjorkqvist, K. Osterman e M.
Hjelt-Back nel 1994, è composta da item riguardanti azioni denigratorie ed
oppressive effettuate fra colleghi negli ultimi 6 mesi.
PER CONCLUDERE ...
PAROLE CHIAVE
MOBBING
BULLYING
EMPLOYEE
ABUSE
WORKPLACE
HARASSMENT
BOSSING
PER CONCLUDERE ...
CHE COS’È IL MOBBING???
è un epifenomeno perverso dei normali rapporti interpersonali,
manifestazione estrema dell’aggressività tra singoli individui (homo
homini lupus)
è un epifenomeno perverso dei normali rapporti intergruppi,
manifestazione dell’eterna lotta tra compagini opposte che cercano di
definire la propria identità sociale (mors tua vita mea)
è un fenomeno organizzativo che si innesca e viene mantenuto nel
tempo da particolari fattori, impliciti ed espliciti, inerenti
l’organizzazione aziendale e di lavoro
il mobbing è un fenomeno socioculturale che va combattuto sul piano
istituzionale e legislativo
