AZIENDA SANITARIA LOCALE N. 17 - SAVIGLIANO

AZIENDA SANITARIA LOCALE N. 17 - SAVIGLIANO R.S.U. / OO.SS
CGIL-FP/CISL-FPS/UIL-SANITA'
CISAS / FASE
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DI LAVORO DEL COMPARTO
DEL PERSONALE DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
1998/2001
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE COMPARTO
AZIENDA SANITARIA LOCALE N. 17 -SAVIGLIANO
ART. 1
CAMPO DI APPLICAZIONE
1. Il presente contratto collettivo integrativo si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dall'Azienda.
1
1. Per il personale con rapporto di lavoro a tempo determinato il CCNL definisce particolari modalità di
applicazione degli Istituti normativi.
1
1. Nel testo del presente contratto, i riferimenti ai decreti legislativi 30 dicembre 1992, n. 502 e
successive modificazioni ed integrazioni e 3 febbraio 1993, n. 29, così come modificato, integrato o
sostituito dai D.Lgs. 4 novembre 1997, n. 396 e D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80 sono riportati
rispettivamente come "D.Lgs. n. 502 del 1992" e "D.Lgs. n.29 del 1993". Il testo unificato del D.Lgs.
29/1993 è stato ripubblicato nella G.U. n. 98/L del 25 maggio 1998. Tale testo è stato ulteriormente
integrato con il D.Lgs. 29 ottobre 1998, n. 387. Pertanto la dizione "D.Lgs. n.29 del 1993" è riferita al
nuovo testo, comprensivo di tutte le modificazioni.
1
1. Nel testo del presente contratto per " dirigente Responsabile" si intende il dirigente preposto alle
strutture con gli incarichi individuati dagli ordinamenti aziendali, adottati nel rispetto delle leggi
regionali di organizzazione. Con il termine di unità operativa si indicano genericamente articolazioni
interne delle strutture aziendali così come individuate dai rispettivi ordinamenti.
1
1. Il presente contratto integrativo aziendale contiene apposite clausole circa tempi, modalità e
procedure di verifica della sua attuazione.
10.
ART. 2
DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE PER LA STIPULAZIONE O IL RINNOVO DEL
CONTRATTO.
1) Il presente contratto ha durata quadriennale (1.1.1998 - 31.12.2001) e si riferisce a tutti gli istituti
contrattuali rimessi a tale livello dal C.C.N.L., da trattarsi in un'unica sessione negoziale, tranne per le
materie previste dal C.C.N.L. che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi, essendo,
legate a fattori organizzativi contingenti. L'individuazione e l'utilizzo delle risorse sono determinati in sede
di contrattazione integrativa con cadenza periodica e comunque almeno annuale.
Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa è effettuato dal Collegio
dei Revisori e successivamente dall'organismo individuato dalle norme vigenti. A tal fine, l'ipotesi di
contratto collettivo integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata a tale organismo entro 5 giorni
corredata dall'apposita elezione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, il contratto
viene sottoscritto; in caso di rilievi la trattativa deve essere ripresa entro 5 giorni. Per la parte pubblica la
sottoscrizione è effettuata dal titolare del potere di rappresentanza dell'azienda o ente ovvero da un suo
delegato. In caso di rilievi la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
2) Gli Effetti dei contratti decentrati decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione. La
stipulazione, che avviene al momento della sottoscrizione del contratto da parte dei soggetti negoziali di
cui all'art. 9 del C.C.N.L., è comunicata da parte dell'Azienda in collaborazione con le RSU, con idonea
pubblicità di carattere generale, a tutti i lavoratori previsti dall'art. 1 del presente contratto, entro 30 giorni
dalla data di sottoscrizione. I contratti decentrati sottoscritti conservano la loro efficacia fino alla
stipulazione dei successivi contratti.
3) L' Azienda trasmette all'ARAN il contratto integrativo, entro 5 giorni dalla sottoscrizione.
4) Entro il primo mese dall'inizio del negoziato relativo al presente contratto, le parti non assumono
iniziative unilaterali, ne procedono ad azioni dirette sulle materie non direttamente implicanti l'erogazione
di risorse destinate al trattamento economico. Decorsi 30 giorni dall'inizio delle trattative senza che sia
raggiunto l'accordo tra le parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di
decisione. D'intesa tra le parti il termine è prorogabile di ulteriori 30 giorni.
5) La verifica dell'attuazione del contratto integrativo aziendale avverrà quadrimestralmente con l'invio ai
soggetti sindacali (RSU-Segreterie) di una relazione sullo stato di applicazione e la convocazione entro i
successivi 10 giorni delle parti, fatti salvi tempi e modalità di verifica diversamente riportati in altri istituti
del contratto integrativo aziendale.
ART. 3
DELEGAZIONE TRATTANTE
La delegazione trattante è così costituita:
Parte Pubblica:
Direzione Generale nelle persone di : Direttore Generale, Amministrativo, Sanitario o loro delegati
Parte Sindacale:
RSU aziendali
I rappresentanti delle Segreterie Provinciali di categoria CGIL FP; CISL FPS, UIL Sanità-CISAS-SNATOS
nelle persone dei loro Segretari Provinciali o loro delegati.
ART. 4
OBIETTIVI E STRUMENTI DELLA CONTRATTAZIONE.
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle Responsabilità e dei ruoli dell'Azienda
e delle OO.SS., e riordinato in modo coerente, con l'obbiettivo di contemperare l'interesse al
miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l'esigenza
dell'Azienda di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla
collettività.
Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei
seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di azienda, sulle materie con le modalità
indicate dal presente contratto;
b) concertazione su tutto l'insieme di materie che formano l'attuale CNNL. Tale principio ha la sua
attuazione in una puntuale e precisa consultazione ed informazione delle materie inerenti il CNNL e il
presente contratto aziendale, nonché incentivando la costituzione di COMMISSIONI PARITETICHE
sulle materie che le parti riterranno utili analizzare prima della discussione al tavolo delle trattative;
c) interpretazione dei contratti , questa avviene solo ed esclusivamente da parte degli organismi che
hanno sottoscritto l'accordo stesso, pertanto quando insorgano controversie aventi carattere di
generalità sull'interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per
definire consensualmente il significato della clausola controversa. La medesima procedura sarà
attuata nel caso l'interpretazione sia dovuta al livello Nazionale con apposita richiesta congiunta da
inviare all'ARAN e alle Segreterie Nazionali delle OO.SS. firmatarie il CNNL;
d) La parti concordano che l'utilizzo dello strumento della Consulta Provinciale e di altri organismi sulla
Sanità ha un suo valore ed utilità per l'individuazione di principi generali nella contrattazione aziendale
nonché come atto di indirizzo, a livello provinciale, delle tematiche sindacali del comparto.
ART. 5
RELAZIONI SINDACALI
Premessa
Le parti convengono sull'utilità di avviare e mantenere costruttive relazioni sindacali, riconoscendo nel
tavolo di trattative aziendale presupposto indispensabile di un sistema di relazioni sindacali funzionale
alla ricerca di assetti e norme mirate al conseguimento degli obiettivi aziendali e al miglioramento delle
condizioni per consentire agli operatori del settore di esprimere al meglio le proprie capacità professionali,
nell'obiettivo comune di migliorare sempre di più i servizi ai cittadini.
a) Per poter instaurare un corretto sistema di relazioni sindacali l' Azienda riconosce nell'O.S.R.U. l'
ufficio Responsabile delle stesse attribuendogli l'autonomia necessaria per affrontare e risolvere i
problemi inerenti l'attuazione degli accordi. Tale ufficio è retto dal Dott. Bruno OSELLA.
b) L'azienda si impegna a trasmettere ad ogni REFERENTE di sigla delle RSU ed alle Segreterie
Provinciali di Comparto, gli elenchi inerenti gli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario,
concernenti il rapporto di lavoro, l'organizzazione di uffici e servizi e la gestione complessiva delle
risorse umane. A richiesta dei Referenti, l'Amministrazione fornisce, senza oneri, copia degli atti
assunti e di tutta la documentazione inerente.
c) Le parti si incontrano, di norma, almeno mensilmente in orari e giorni prefissati, salvo urgenza da
ambo le parti.
d) Le richieste di incontro e le convocazioni debbono contenere l'ordine del giorno.
e) Le richieste di incontro proposte dalla RSU devono essere formulate per iscritto e controfirmate dal
Coordinatore e vice Coordinatore delle RSU.
f) Alla richiesta di incontro, l'Amministrazione convoca la RSU entro 10 giorni dal ricevimento della
stessa mediante comunicazione scritta ai Referenti da inviare almeno 5 giorni prima della data
prefissata. Alla convocazione deve essere unita copia della documentazione inerente l'ordine del
giorno.
g) In caso di motivata urgenza, gli incontri, richiesti da entrambe le parti, avvengono entro 48 ore dalla
richiesta protocollata.
h) A richiesta saranno costituite commissioni bilaterali paritetiche per l'approfondimento di specifiche
problematiche. Le riunioni di tali organismi avvengono durante l'orario di lavoro.
b)
L'Azienda riconoscendo l'importante ruolo di mediazione dei conflitti svolto dalle organizzazioni sindacali
ed il lavoro di armonizzazione tra la tutela dei lavoratori, gli obiettivi aziendali e la programmazione
sanitaria regionale svolto dai dirigenti delle diverse sigle sindacali, assume l'impegno ad individuare
soluzioni idonee atte a non penalizzare economicamente i dirigenti sindacali. In tal senso potranno
essere individuati eventuali progetti aziendali che utilizzino anche l'apporto di dirigenti sindacali in
distacco sindacale nelle sue varie forme.
ART. 6
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
Ai sensi degli art. 1 e 2 della legge 12/05/90 n° 146 si considerano servizi pubblici essenziali:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
assistenza sanitaria;
igiene e sanità pubblica;
veterinaria;
protezione civile;
distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento;
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie vengono stabiliti i seguenti criteri da
rispettare in caso di sciopero:
a) la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una intera
giornata (24 ore);
b) l'intervallo minimo fra un'azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà essere
almeno di 12 giorni;
c) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non potranno superare le 48 ore
consecutive;
d) eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno
compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;
e) non saranno effettuate azioni di sciopero:
-nel mese di agosto;
-nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
-nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo;
-gli scioperi dichiarati in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di
avvenimenti di particolare gravità o di calamità naturali.
L'Azienda si impegna ad informare gli utenti almeno 3 giorni prima, della possibilità di azioni sindacali (
sciopero, ecc.), oppure dell'indizione di assemblee del personale.
Le parti danno atto, entro 30 giorni dalla stipula del presente contratto aziendale, di incontrarsi e definire:
• i contingenti minimi in caso di sciopero; tali contingenti dovranno essere ridiscussi ogni qualvolta vi
siano modifiche organizzative e/o strutturali dei servizi;
• i contingenti minimi in caso di indizione dell'Assemblea;
• l'Azienda si impegna a non mettere in atto azioni lesive del diritto di sciopero quali a ad esempio la
richiesta preventiva ai lavoratori della probabile adesione;
• l'Azienda si impegna a comunicare tempestivamente (il giorno successivo) almeno alle strutture
territoriali delle OO.SS. che hanno indetto lo sciopero, il numero dei lavoratori che vi hanno aderito e gli
addensamenti per figura professionale e unità operativa.
• Le ferie e i recuperi non programmati non potranno essere concessi dal momento della indizione
ufficiale dello sciopero.
ART. 7
AGIBILITÀ' SINDACALE
A) SEDE SINDACALE
L'Azienda s'impegna a reperire per ogni struttura con almeno duecento dipendenti, una sede sindacale
interna all'Azienda, dislocata presso zona accessibile ai lavoratori, dotata delle attrezzature informatiche
indispensabili per i collegamenti con i Servizi dell'A.S.L. L'Azienda si impegna inoltre a fornire alle
Rappresentanze Sindacali idonee bacheche.
B) ASSEMBLEE DEL PERSONALE
Assemblee durante l'orario di lavoro
Per le assemblee durante l'orario di lavoro si conviene quanto segue:
La partecipazione è un diritto del singolo lavoratore;
La partecipazione alle assemblee deve essere limitata a complessive 12 ore annue per anno solare per
ciascun lavoratore, non rinviabili all'anno successivo;
La convocazione dovrà avvenire con almeno 3 giorni lavorativi di preavviso. Le RSU e le OO.SS.
promotrici dell'assemblea, comunicheranno almeno 48 ore prima alla direzione, l'ora in cui vorrebbero
tenere l'assemblea stessa ed i locali che vorrebbero utilizzare. La Amministrazione si impegna entro le 24
ore successive a dare risposta scritta in merito.
Possono partecipare tutti i dipendenti, purché sia garantita l'erogazione delle prestazioni indispensabili ai
sensi della L. 146/90 nelle more si adotterà l'accordo decentrato in vigore a garanzia dei servizi minimi in
caso di sciopero ( si definirà un accordo per identificare gli standard minimi per assemblea);
Nei reparti in cui non è possibile sospendere momentaneamente l'attività lavorativa ovvero nel caso in cui
questa viene espletata fuori del reparto, il dirigente Responsabile autorizzerà l'allontanamento dal lavoro
del personale non strettamente indispensabile garantendo al servizio le unità lavorative assicurate nei
giorni festivi;
Le assemblee potranno essere ripetute per consentire la partecipazione dei lavoratori di cui al precedente
punto 5;
Sarà cura dell'azienda di rilevare i partecipanti e il tempo di effettiva partecipazione all'assemblea di
ciascun dipendente, con le modalità previste dal CCNL e dal CCNQ 07/08/98.
Assemblee fuori dell'orario di lavoro
- Le RSU e le OO.SS. presenti in Azienda possono tenere, nei locali dell'azienda disponibili, e fuori
dell'orario di lavoro, assemblee del personale, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e
del lavoro, purchè dette assemblee non arrechino pregiudizio al normale svolgimento delle attività
dell'Azienda.
Le predette assemblee saranno effettuate con le seguenti modalità:
a. Le RSU e le OO.SS. promotrici dell'assemblea, comunicheranno almeno 48 ore prima alla Direzione
l'ora in cui vorrebbero tenere l'assemblea stessa ed i locali che si vorrebbero utilizzare, precisando le
categorie del personale da riunire. L'Amministrazione si impegna entro le 24 ore successive a dare
risposta scritta in merito;
b. Nel caso in cui il locale messo a disposizione dall'Azienda non dovesse risultare temporaneamente
disponibile, sarà comunicato alla RSU e alle OO.SS. indicando la data di possibile disponibilità;
c. Alle assemblee possono partecipare, oltre ai dipendenti dell'Azienda e previa comunicazione dei
nominativi, limitate rappresentanze sindacali di lavoratori delle altre categorie espressamente invitate
dalle delegazioni promotrici;
d. L'uso dei locali per le riunioni verrà concesso seguendo l'ordine cronologico di presentazione della
comunicazione da parte del sindacato alla Direzione Generale.
C) BACHECE SINDACALI
- L'Azienda, presso le sedi in cui risultano costituite le RSU e le OO.SS., metterà a disposizione delle
stesse degli spazi per l'affissione di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse
sindacale e del lavoro;
Per gli spazi per le affissioni (bacheche), come previsto dal CCNQ 7/8/98 l'azienda esaminerà la
possibilità di predisporne la collocazione in locali di transito accessibili a tutto il personale e
specificatamente in spazi vicini al rilevamento automatico delle presenze e locali mensa. L'Azienda
destinerà nell'ambito del proprio sito Internet uno spazio per una bacheca elettronica destinata ai
comunicati delle OO.SS.;
-Gli spazi vengono individuati dall'Azienda sentite le parti sindacali interessate. In caso di disaccordo
spetta comunque all'Azienda individuare lo spazio da mettere a disposizione, garantendone l'accessibilità
all'interno dell'Unità Operativa e che presentino idonee dimensioni;
- La distribuzione del materiale di informazione o di propaganda sindacale, dovrà essere effettuata senza
recare intralcio allo svolgimento del servizio;
- Il materiale da diffondere nell'ambito aziendale, deve obbligatoriamente recare sempre l'indicazione
dell'Organizzazione sindacale che lo ha elaborato e la relativa istanza, nel rispetto delle disposizioni
generali sulla stampa;
D) TITOLARITA' DEI PERMESSI E DELLE PREROGATIVE SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO
1.
La titolarità dei permessi sindacali nei luoghi di lavoro, così come previsto dall'art. 10, comma 1
dell'accordo collettivo quadro sui distacchi, aspettative e permessi nonché sulle altre prerogative
sindacali, sottoscritto il 7 agosto 1998, compete con le modalità e nelle quantità previste dall'accordo
stesso ai seguenti soggetti:
a)
componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) elette ai sensi dell'accordo collettivo
quadro per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie per il personale dei comparti delle
pubbliche amministrazioni e per la definizione del relativo regolamento elettorale, stipulato il 7 agosto
1998,
b)
dirigenti sindacali delle organizzazioni sindacali rappresentative:
dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che dopo l'elezione
delle RSU siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro;
delle organizzazioni sindacali firmatarie aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva
integrativa, ai sensi dell'art. 9, comma 2;
componenti degli organismi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di
categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa, qualora non coincidenti con nessuno dei
soggetti cui alla lett. A) o quelli dei due precedenti alinea.
DISPOSIZIONI FINALI
La partecipazione alle trattative aziendali viene garantita in orario di lavoro, nei limiti numerici previsti
dalle rispettive commissioni trattanti.
L'attività sindacale deve essere comunque garantita dall'Azienda che si impegna ad attivare quanto
opportuno per permettere una reale agibilità sindacale dei delegati e delle RSU, fatto salvo la
salvaguardia delle reali e comprovate esigenze di servizio.
ART. 8
CLAUSOLE E RAFFREDDAMENTO CONFLITTI
Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di Responsabilità, correttezza e trasparenza dei
comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti. A tal fine convengono le seguenti modalità di
rapporti e la relativa procedura di raffreddamento dei conflitti:
a.
le proposte presentate sia dall'azienda che dalle RSU/OO.SS. dovranno essere oggetto di negoziato
entro 10 gg dalla loro presentazione.
b.
entro i successivi 15 gg, ovvero entro la scadenza che le parti converranno, si dovrà pervenire alla
definizione della vertenza;
c.
in caso di posizioni inconciliabili, prima della definitiva rottura delle trattative, fra le parti si converrà
di sospendere la trattativa stessa e programmare, entro i successivi 15 gg, una ulteriore fase negoziale,
dopo aver esperite più complete valutazioni e/o verifiche interne;
d.
durante tale processo di relazioni, le Organizzazioni Sindacali non potranno porre in essere azioni
conflittuali e l'Azienda non adotterà misure unilaterali;
e.
analoghe procedure verranno adottate nell'utilizzo dell'istituto della concertazione e della
consultazione.
ART. 9
MATERIE DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATA
1.
In sede aziendale le parti stipulano il contratto collettivo integrativo utilizzando le risorse dei fondi
di cui agli artt. 38 e 39 del contratto collettivo nazionale, che saranno definiti tra le parti con cadenza
almeno annuale.
2.
In sede di contrattazione aziendale vanno contrattate le seguenti materie:
I.
i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento
della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali
delle metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all'art. 38 comma 3
del CCNL;
criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro assegnazione ai
fondi di cui agli artt. 38 e39:
II.
IV.
a) attuazione dell'art. 43 della L. 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni;
b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ai
sensi e nei limiti dell'art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e
modificazioni. Tali economie vanno adeguate in base agli eventuali rientri dal tempo parziale, anche
nel corso dell'anno;
c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale;
d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del
comparto a seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni;
e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi;
f) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti di
organico del personale per il finanziamento del fondo di cui all'art. 39;
g) criteri per la regolamentazione e remunerazione dell'attività libero-professionale, con riferimento al
personale del comparto;
i)
I.
lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la
finalizzazione tra i vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della
riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla
programmazione sanitaria regionale;
II.
le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 27 del
CCNL;
III.
i programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione e
aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
IV.
le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro nonché per
l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
V.
le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche o organizzative e dei processi di
disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del
lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell'utenza;
VI.
i criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26 del CCNL;
VII. l'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro
da tempo pieno a part-time di cui all'art. 23, comma 10 del CCNL;
VIII. le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 7, anche alla luce della legge
10 aprile 1991, n. 125;
IX.
criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario.
XIII.
3. La contrattazione collettiva integrativa riguarda, altresì, le seguenti materie relative al sistema
classificatorio del personale:
4.
la definizione dei criteri generali per le procedure inerenti le selezioni per i passaggi all'interno di
ciascuna categoria, di cui all'art. 17 del CCNL;
la definizione dei criteri per la progressione economica orizzontale di cui all'art. 35 del CCNL.
ART. 10
INFORMAZIONE - CONSULTAZIONE
Gli istituti dell'informazione e della consultazione sono così disciplinati:
A.
INFORMAZIONE
L'informazione è alla base di corrette relazioni sindacali.
Essa è dovuta per quanto riguarda gli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti
il rapporto di lavoro, l'organizzazione degli uffici, la gestione complessiva delle risorse umane, e i servizi
che si intendono dare in appalto.
E' preventiva per quanto riguarda le materie oggetto di consultazione e concertazione collettiva
integrativa come previsto dall'art. 4 del CCNL 1998-2001.
Ai fini di una più compiuta informazione le parti si incontrano una volta all'anno in occasione della stesura
delle linee programmatiche e degli obiettivi che l'ASL vuole proseguire e raggiungere e tutte le volte che
si intenda modificar l'organizzazione e l'innovazione degli uffici e dei servizi; tutte le volte che si intendo
dismettere, esternalizzare e trasformare servizi dell'Azienda.
In riferimento all'ultimo punto, l'azienda ASL 17 si impegna, a richiesta delle RSU/OO.SS., ad inviare tutta
la documentazione inerente:
L'applicazione dei CCNL di settore ai lavoratori delle ditte appaltatrici;
La riassunzione dei lavoratori da parte della ditta subentrante in caso di variazione di
assegnazione dell'appalto;
L'applicazione della dichiarazione congiunta n. 7 del vigente CCNL.
L'Azienda fornirà le informazioni necessarie in merito e si assume la Responsabilità di verificarne
l'autenticità nelle sedi opportune.
In caso di attivazione di nuove esternalizzazioni e/o appalti questi saranno oggetto di concertazione.
Per concretizzare e rendere istituzionale, stabile e continuativo questo istituto si concorda:
Che copia delle deliberazioni concernenti le materie oggetto di informazione siano inviate ai
referenti di sigla delle RSU;
Che la RSU, tramite i referenti abbiano in tempo reale l'informazione dovuta dall'Azienda ed
abbiano la possibilità di accedere alle banche dati ed ai siti "internet" presso il CED (leggi, decreti. PSN e
PSR, ecc.).
_ Che le RSU abbiano in visione il Conto Annuale con relazione.
B.
CONSULTAZIONE
La consultazione con le parti sindacali, prima dell'adozione di atti interni da parte dell'Azienda deve
avvenire su:
a)
Organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle
dotazioni organiche
b)
Modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio
arbitrale di cui all'art. 59, comma 8, del d.lgs n. 29 del 1993 sino all'entrata in vigore della disciplina
inerente i collegi di conciliazione ed arbitrato.
c)
Casi di cui all'art. 19 del d.lgs 19 settembre1994, n. 626.
La consultazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro le quarantotto ore dalla data di ricezione
della richiesta e si conclude nel termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta;
dell'esito della consultazione è redatto verbale da quale risultino le posizioni delle parti nelle materie
oggetto della stessa. L'azienda si impegna a fornire con congruo anticipo la documentazione utile al
confronto
Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell'azienda è prevista la
possibilità di costituire a richiesta, e senza oneri aggiuntivi per le stesse, Commissioni bilaterali per
l'approfondimento di specifiche problematiche. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari
opportunità di cui all'art., hanno il compito di raccogliere dati relativi sulle materie in oggetto che l'azienda
è tenuta a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati
organismi che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una adeguata
rappresentanza femminile.
ART. 11
CONCERTAZIONE
Le parti individuano lo strumento della concertazione utile alla definizione delle seguenti materie:
Piano di Organizzazione;
Articolazione dell'orario di servizio;
Verifica periodica della produttività delle strutture operative;
Definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro;
Andamento dei processi occupazionali.
La concertazione è, altresì, prevista per l'attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione
dei criteri e delle modalità di:
Svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie, art. 16 del CCNL;
Valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni, art. 20 del
CCNL;
Conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica, art.
21 del CCNL;
Sistemi di valutazione permanente di cui all'art. 35, comma 2 del CCNL.
L'istituto della concertazione è altresì utilizzabile su tutte le altre problematiche riguardanti il comparto,
nonché nell'individuazione di modi e strumenti per migliorare la qualità dei servizi offerti al
cittadino-utente.
ART. 12
COMMISSIONI BILATERALI
Le parti si impegnano a costituire commissioni paritetiche bilaterali per l'approfondimento di specifiche
materie e/o per la raccolta di dati utili alla contrattazione aziendale.
Le commissioni paritetiche bilaterali non sostituiscono, in alcun modo, la contrattazione aziendale né
hanno funzione negoziale.
ART. 13
COMITATI PER LE PARI OPPORTUNITA'
1.
I Comitati per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna azienda o ente nell'ambito delle forme
di partecipazione previste dall'art. 6 comma 2, svolgono i seguenti compiti:
a)
Raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a
fornire;
b)
Formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa
di cui all'art. 4, comma 2 punto X;
c)
Promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione europea per l'affermazione sul
lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
2.
I Comitati, presieduti da un rappresentate dell'azienda, sono costituiti da un componente
designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di
rappresentanti dell'azienda o ente. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per ogni
componente effettivo è previsto un componente supplente.
3.
Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate,
sentite le proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire
effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della
posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:
Accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini
del perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel
conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
Flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
Processi di mobilità
4.
L'azienda favorisce l'operatività dei Comitati e garantisce tutti gli strumenti idonei al loro
funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del
lavoro da essi svolto. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle
lavoratrici all'interno degli enti, fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in
relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vari profili nonché sulla partecipazione ai processi
formativi.
5.
I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque
fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un
solo mandato. I componenti del Comitato svolgono le loro riunioni in orario di lavoro.
ART. 14
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
1.
L'intera materia è demandata alla commissione preposta, secondo le seguenti linee di principi
generali:
a)
assunzione, nell'ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, ai sensi
delle vigenti disposizioni.
b)
trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti
interessati.
2.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolamentato dall'art. 23 e 24 del CCNL
3.
L'Azienda, in presenza di particolari situazioni organizzative o gravi documentate situazioni
familiari, previamente individuate nella contrattazione con la delegazione sindacale, come previsto
dall'art. 4, comma 2, punto IX del CCNL, può elevare il contingente del comma 8 del CCNL, di un ulteriore
10%. In deroga alle procedure previste da detto comma, le domande per la trasformazione del rapporto di
lavoro - in tali casi - sono presentate con cadenza trimestrale ed accolte a valere dal primo giorno del
trimestre successivo, ai sensi del comma 2.
4.
Qualora il numero delle richieste relative ai casi del comma 3 ecceda i contingenti fissati in
aggiunta,
Ai familiari che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al 70%, ovvero persone in
particolari condizioni psico-fisiche o affette da gravi patologie, anziani non autosufficienti;
Ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
5.
entro 30 gg verranno definite le norme relative al rapporto di lavoro a tempo parziale che tengano
conto di tutte le tipologie di detto istituto; a tale proposito si procederà attraverso la costituzione di una
commissione paritetica ai sensi dell'art. 6 del CCNL 1998-2001. Tale commissione dovrà verificare tutte
le possibilità di attuare l'orario P.T., nonché i servizi dove questa tipologia di orario sia da disincentivare
per motivi organizzativi e/o di peggioramento qualitativo del servizio stesso. Spetta altresì alla
commissione la formulazione di un'ipotesi che indichi tutti gli aspetti non solo normativi individuazione di
un REGOLAMENTO TIPO ma anche la corresponsione di tutti i trattamenti economici accessori della
postazione lavorativa in regime P.T.
ART. 15
ORARIO DI LAVORO
1.
L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali. Non è consentita alcuna forma di orario aggiuntivo se
non quella riconducibile al lavoro straordinario, fatta eccezione per progetti particolari, aziendali e/o
regionali, concordati con i dipendenti interessati e i rappresentanti sindacali, la cui realizzazione non può
in alcun modo essere effettuata nel normale orario di servizio. La prestazione massima giornaliera e' di
12 ore, fatte salve le eccezioni concordate per specifiche situazioni.
2.
L'orario di lavoro viene determinato tra le parti sulla base dei seguenti criteri generali:
Ottimizzazione delle risorse umane;
Miglioramento della qualità della prestazione;
Ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell'utenza particolarmente finalizzato
all'eliminazione delle liste di attesa;
Miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche.
Erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze
dell'utenza.
3. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata ai seguenti criteri di flessibilità, tenuto conto che
diversi sistemi di articolazione dell'orario di lavoro possono anche coesistere:
a)
utilizzazione in materia programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione
flessibile dell'organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un'organica distribuzione dei carichi di
lavoro;
b)
orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del
personale nell'arco delle dodici o ventiquattro ore;
c)
orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di
calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel
rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad
un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a tre mesi all'anno, con orario di lavoro
settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
d)
assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di
tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le
esigenze dell'utenza;
e)
la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di adeguati periodi di
riposo tra i turni per consentire il recupero psico-fisico; una durata della prestazione non superiore alle
dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l'attuale articolazione del turno fosse superiore;
f)
non possono effettuarsi orari giornalieri spezzati con l'intervallo tra l'uscita e il successivo
ingresso superiore alle due ore, con esclusione di specifiche richieste di lavoratori approvate dal
Responsabile di servizio, fatte salve situazioni eccezionali conseguenti a necessità organizzative
dell'Azienda da verificare con le OO.SS.;
g)
oltre le 6 ore e trenta minuti giornalieri è prevista una pausa obbligatoria di trenta minuti minimi.
Per il personale turnista tale pausa è ridotta a dieci minuti;
h)
nel rispetto della fascia di ingresso di appartenenza, compresa la flessibilità laddove prevista,
l'orario effettuato è quello accertato con i normali metodi di rilevazione delle presenze, senza
penalizzazione alcuna;
i)
priorità nell'impiego flessibile, purchè compatibile con l'organizzazione del lavoro delle strutture,
per i dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in
attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.
4. Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare dei gruppi e la
Responsabilità di ogni operatore nell'assolvimento dei propri compiti istituzionali.
5. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo
automatico. Modalità sostitutive e controlli ulteriori, in quanto eccezioni, sono definiti di concerto tra le
parti.
6. Per il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o secondo una programmazione
plurisettimanale ai sensi dell'art. 26 del CCNL, finalizzati al miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia
delle attività istituzionali ed, in particolare, all'ampliamento dei servizi all'utenza, si potrà prevedere, con
decorrenza stabilita nella contrattazione ed in via sperimentale, una riduzione dell'orario fino a
raggiungere le 35 ore medie settimanali.
7. Le risorse per la copertura dei maggiori oneri derivanti dall'applicazione della suddetta riduzione
dovranno essere individuate in sede di contrattazione integrativa (art. 27 comma 2).
8. Entro 30 giorni, attraverso la costituzione di una commissione paritetica ai sensi dell'art. 6 del CCNL
1998-2001, si procederà all'analisi degli orari e dei turni di lavoro in vigore nelle varie Unità Operative
dell'Azienda.
ART. 16
LAVORO STRAORDINARIO
1)
Le parti condividono che il contenimento del lavoro straordinario è un obiettivo comune da
perseguire utilizzando tutti i mezzi a disposizione dell'Azienda, con particolare riguardo alla
riorganizzazione delle modalità operative dei servizi e degli uffici.
2)
Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del
lavoro.
3)
Le prestazioni di lavoro straordinario fanno carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive
esigenze di servizio e devono essere preventivamente autorizzate dal dirigente Responsabile, nel caso
ciò non fosse possibile, dovranno essere autorizzate entro e non oltre 10 giorni dall'effettuazione stessa.
Le parti si incontrano almeno tre volte l'anno per valutare le condizioni che ne hanno resa necessaria
l'effettuazione, a tal fine viene istituita un'apposita commissione paritetica per l'analisi ed il controllo dei
dati riferiti al lavoro straordinario.
4)
L'Azienda determina le quote di risorse, nonché i monte-ore complessivi, che in relazione alle
esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi
di carattere eccezionale vanno assegnate alle diverse Unità Operative, sulla base dei criteri definiti in
contrattazione con la delegazione di parte sindacale.
5)
Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per
pronta disponibilità; della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi
indetti dall'Azienda o ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano
previsti specifici compensi; dell'assistenza all'organizzazione di corsi di aggiornamento.
6)
Le prestazioni di lavoro straordinario vengono di norma compensate con riposi sostitutivi effettuati
entro il mese successivo. Qualora per esigenze di servizio, tale recupero non sia possibile, sarà liquidato
a richiesta del capo servizio entro due mesi dalla richiesta.
7)
La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata dall'art. 34 del CCNL.
8)
Nel conteggio delle prestazioni per lavoro straordinario da parte dell'Azienda dovranno essere
tenute distinte le ore prestate per lavoro straordinario diurno, per lavoro straordinario prestato nei giorni
festivi o in orario notturno (dalle 22 alle ore 6 del giorno successivo) e per quello prestato in orario
notturno festivo, alle quali si applicano le maggiorazioni previste dall'art. 34, comma 8 del CCNL.
9)
Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato ai
sensi dell'art. 38, comma 1 del CCNL.
ART. 17
FERIE E FESTIVITA'
Le parti convengono che entro il mese di marzo di ogni anno, per garantire la programmazione, i
lavoratori dovranno richiedere di programmare la fruizione di almeno quattro settimane di ferie previste
per l'anno in corso.
L'Azienda garantisce l'effettuazione di quindici giorni lavorativi continuativi di ferie nel periodo estivo se
l'orario settimanale è articolato su 5 giorni (18 giorni lavorativi continuativi nel caso di orario settimanale
articolato sui 6 giorni. Per periodo estivo s'intende dal 1.06 al 30.09).
La richiesta di ferie superiori a 31 gg., nel rispetto dei turni programmati, di norma dovrà essere inoltrata,
con comunicazione scritta entro 5 giorni prima del periodo di godimento delle ferie stesse.
La mancata concessione, subordinata ad indifferibili comprovate esigenze di servizio, sarà motivata con
comunicazione scritta del Dirigente Responsabile, entro 5 giorni dalla richiesta.
Tutti i dipendenti, indipendentemente dall'anzianità di servizio, hanno diritto a numero 4 giornate di riposo
da fruire nell'anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla Legge 25.12.77 - n. 937.
Nel caso in cui le ferie non siano usufruite entro il 5 gennaio dell'anno successivo, il godimento delle
stesse potrà essere differito, con espressa autorizzazione, entro il primo semestre successivo, qualora la
mancata effettuazione sia dipesa da inderogabili esigenze di servizio, per motivate esigenze di carattere
personale debitamente rappresentate dal dipendente interessato con espressa richiesta da inoltrarsi
entro il 15 novembre di ciascun anno.
ART. 18
MANSIONI SUPERIORI
Viene istituita una Commissione Paritetica bilaterale per la raccolta di dati inerente la problematica del
"personale che svolge mansioni immediatamente superiori".
La Commissione formulerà proposte che integrandosi con quanto dettato dall'art. 28 del CCNL dovranno
indicare soluzioni idonee alla Commissione trattante.
ART. 19
FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
L'aggiornamento e la formazione professionale sono un cardine fondamentale per lo sviluppo
professionale e culturale degli operatori che hanno una ricaduta sulla funzionalità dei servizi erogati
dall'azienda e sulla progressione economica (sia orizzontale che verticale) dei dipendenti.
Annualmente l'Amministrazione predispone, in conformità a quanto previsto dall'art. 4 del CCNL, il
programma di aggiornamento, formazione e riqualificazione del personale tenuto conto del parere
obbligatorio del personale con funzioni di coordinamento e delle proposte provenienti dalle Unità
Operative, in modo che tutti siano coinvolti e che il programma sia coerente con gli obiettivi aziendali.
L'azienda anche in concorso con altri Enti dovrà prevedere appositi percorsi formativi o di
perfezionamento e/o completamento tendenzialmente rivolti, nell'arco del biennio 2000-2001, alla totalità
dei dipendenti.
Tutti i corsi di formazione devono prevedere sistemi di valutazione dell'apprendimento individuale; nel
contempo prevedere una scheda di valutazione da redigere da parte dei partecipanti al corso sulla
validità e su chi svolge l'attività didattica (docenti).
Per i nuovi assunti sono previsti corsi di formazione d'ingresso oppure un addestramento teorico - pratico
legato al ruolo e alle modalità lavorative. L'addestramento deve essere affidato al personale dello stesso
servizio od unità operativa che abbiano l'esperienza necessaria e privilegiando le competenze specifiche.
Deve essere data la massima informazione sui corsi organizzati sia a livello aziendale che extraziendale anche attraverso l'INTRANET Aziendale - in modo da permettere a chi ne fosse interessato di potervi
accedere anche in forma facoltativa.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente articolo, si rimanda al vigente regolamento aziendale per
l'Aggiornamento Professionale del personale dell'Azienda Sanitaria Locale n. 17, che dovrà essere
aggiornato ed integrato entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente Contratto Integrativo Aziendale.
Così come previsto dalla dichiarazione congiunta n. 5 del CCNL è necessario incrementare i
finanziamenti già esistenti anche attivandosi per accedere alle risorse previste da particolari normative
dell'Unione Europea (cfr. protocollo d'intesa sul lavoro pubblico del 12/3/97).
L'ammontare del fondo viene stabilito annualmente e deve prevedere congrue risorse sia per il
finanziamento dei corsi di formazione interna, sia per il finanziamento della formazione all'esterno
dell'Azienda. Per quest'ultima forma, in linea di massima, devono essere riservate risorse per il 70% alla
formazione obbligatoria e per il 30% a quella facoltativa.
L'Azienda attraverso l'ufficio competente attiva dei corsi di formazione, ove è possibile che rispondano ai
requisiti richiesti dall'U.E. (confronta protocollo di intesa sul lavoro pubblico 12/3/97) onde ottenere il
relativo finanziamento.
ART. 20
AMBIENTE DI LAVORO E DISABILI.
Le parti costituiscono una Commissione paritetica bilaterale con il compito di monitorare i dati riguardanti
l'accesso al lavoro dei disabili, esterni ed interni all'azienda, il numero delle assunzioni obbligatorie dalle
liste protette nonché i percorsi di adeguamento per l'applicazione (gennaio 2000) della legge 68/99 in
materia di inserimento lavorativo dei disabili.
ART. 21
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO.
Le iniziative da intraprendere nell'arco di vigenza contrattuale, in continuazione del lavoro già intrapreso
dai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, sono le seguenti:
a) definizione dei programmi di intervento per la sicurezza negli ambienti di lavoro, sia nel presidio
ospedaliero che nelle strutture territoriali, con particolare riferimento ai rischi del personale addetto
all'assistenza, ai video terminalisti, ecc. ….
b)
predisposizione ed attuazione da parte dell'Azienda del piano di emergenza;
c) predisposizione da parte dell'Azienda, di appositi programmi annuali di formazione ed informazione,
connessi ai rischi lavorativi, per tutti i lavoratori;
ART. 22
TUTELA LEGALE.
1. Il dipendente citato in giudizio o sottoposto a procedimento penale per fatti o cause di servizio, è
tenuto a darne sollecita comunicazione all'Azienda.
2. L'Azienda garantisce, mediante idonei strumenti, la tutela legale e le spese di giudizio ai propri
dipendenti citati in giudizio civile o sottoposti a procedimento penale per fatti direttamente connessi
all'esercizio delle loro funzioni.
3. La garanzia di cui al punto precedente cessa in caso di dolo o colpa grave del dipendente accertato
con sentenza definitiva. In tali casi il dipendente dovrà rimborsare le spese legali sostenute
dall'Azienda.
4. Nel caso in cui il dipendente intenda avvalersi di un legale di fiducia diverso da quello proposto
dall'Azienda, in caso di proscioglimento, sarà rimborsato nel limite delle tariffe dell'ordine degli
avvocati o della cifra eventualmente riconosciuta dall'Azienda.
ART. 23
MENSA.
1. I dipendenti nei giorni di effettiva presenza al lavoro di durata standard non inferiore alle 5 ore,
hanno diritto a fruire del pasto presso la mensa aziendale, secondo la regolamentazione attuale.
2.
Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro e non è comunque monetizzabile.
3. Il dipendente per ciascun pasto consumato è tenuto a contribuire ai costi sostenuti dall'Azienda nella
misura fissa di £. 2000 salva rideterminazione a livello di contrattazione nazionale.
4. Il tempo impiegato per il consumo del pasto deve essere rilevato con i normali mezzi di controllo
dell'orario.
5. Le parti in comune accordo possono, in servizi e/o reparti in cui sia dimostrabile la difficoltà
dell'accesso alla mensa e/o in presenza di reali esigenze di servizio, accordarsi su modalità di
forfetizzazione del tempo mensa di 15 minuti e salvaguardando le norme igienico-sanitario.
ART. 24
MOBILITA'
Le parti si impegnano a costituire una Commissione paritetica per l'aggiornamento del regolamento per i
trasferimenti tra le diverse strutture dell'Azienda.
La mobilità del personale è disposta esclusivamente nell'ambito delle funzioni proprie della posizione
funzionale, profilo professionale e, ove previsto, della disciplina di appartenenza dell'interessato.
Le parti si impegnano, entro 30 giorni, dalla stipula del presente contratto aziendale ad individuare un
opportuno regolamento interno che possa normare l'istituto della mobilità volontaria richiesta dagli
operatori interessati, così come anche quella richiesta dall'Azienda.
Le parti, in merito alla mobilità intercompartimentale a livello provinciale, concordano di individuare, in
seno alla CONSULTA PROVINCIALE SANITA', un apposito regolamento che possa sveltire le pratiche e
i tempi di realizzazione di tali richieste da parte dei lavoratori del comparto.
ART. 25
COSTITUZIONE DEI FONDI
A - FINANZIAMENTO TRATTAMENTI ACCESSORI
1. L'ammontare dei fondi per il finanziamento dei trattamenti accessori di cui all'art. 38 del C.C.N.L.
ovvero dei compensi:
- per il lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno
unificati a decorrere dall'1.1.99;
e
- di produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni
individuali unificati a decorrere dall'1.1.98;
·
è quello consolidato al 31.12.1997.
2. Il fondo di cui al comma 1, lettera a) verrà diminuito in misura di 65 ore pro-capite per ogni
dipendente incaricato per posizioni organizzative contemplate dall'art. 20 del C.C.N.L. e per tutta la
durata degli incarichi; l'importo corrispondente sarà trasferito al fondo per le fasce economiche e le
posizioni organizzative. Il fondo, con decorrenza dal 31.12.1999, è inoltre incrementato di una quota
pari allo 0,06% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 1997, al netto degli oneri riflessi.
3. Il fondo di cui al comma 1, lettera b) è ordinariamente incrementato da:
a) quote derivanti da finanziamenti aggiuntivi regionali;
b) risorse derivanti dall'attuazione dell'art. 43 della legge n. 449/1997;
c) eventuali quote di risorse spostate dal fondo di cui al comma 1, lettera a).
4. Il fondo di cui al comma 1 lettera b), è decurtato a partire dal gennaio 2000 di una quota pari al 15%
per finanziare il fondo di cui all'art. 39 del C.C.N.L.
B - FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTIVE, DELLE
POSIZIONI ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE
DELL'EX INDENNITA' DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE E
DELL'INDENNITA' PROFESSIONALE SPECIFICA.
1. Per il finanziamento delle fasce retributive di cui all'art. 30, comma 1, lettera b), del C.C.N.L.,
dell'indennità di funzione legata alle posizioni organizzative di cui agli artt. 21, 21 e 36, del predetto
contratto collettivo nazionale, della voce retributiva di cui alla tabella allegato 9, penultima colonna
(parte comune dell'ex indennità di qualificazione professionale di cui all'art. 30, comma 1 lettera a)
nonché dell'indennità professionale specifica indicata nella tabella allegato 6 sempre del C.C.N.L.,
l'Azienda provvede alla formazione di un fondo costituito - a decorrere dal 1° gennario 1998:
• Dall'insieme dei valori economici annualmente attribuiti a tutto il personale in servizio alla stessa data,
calcolati come differenza tra il valore di fascia attribuito in base alla tabella allegato 7 del C.C.N.L. di
primo inquadramento (colonna D) e lo stipendio tabellare iniziale di cui alla tabella allegato 4 del
C.C.N.L. , colonna terza;
• Dal valore delle indennità di cui all'art. 30, comma 5 e tabella allegato 6 del C.C.N.L.
2. Rimangono attribuiti al fondo i medesimi importi relativi al personale comunque cessato dal servizio dal
1.1.1998, ivi compresi quelli di cui agli artt. 30, comma 6, 31, comma 8 e 36 del C.C.N.L.
3. Il fondo del comma 1 sostituisce e riassorbe quello previsto dall'art. 43, comma 2, punto 3, del C.C.N.L.
del 1° settembre 1995, come integrato dal C.C.N.L. del 27.6.1996.
Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse:
a)
b)
c)
d)
a decorrere dal gennaio 2000 dalla quota del 15% del fondo della produttività collettiva di cui al
comma 4 del punto A;
a decorrere dal 31.12.1999 da una quota pari allo 0,81 del monte salari annuo calcolato con
riferimento al 1997, al netto degli oneri riflessi;
risorse derivanti dal fondo dell'art. 38, comma 1 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione
dell'organizzazione dei servizi - anche a parità di organico;
a decorrere dalla data di conferimento dell'incarico con le risorse di cui al precedente punto A,
comma 2, primo cpv.;
4. Qualora nel fondo del comma 1 risultassero a consuntivo ancora disponibili eventuali risorse, esse per il medesimo anno in cui si è verificato il residuo - sono temporaneamente utilizzate nel fondo per
la produttività collettiva e, quindi, riassegnate al fondo di competenza per l'attuazione delle sue
finalità. Tali risorse sono pertanto utilizzabili nel fondo per la produttività collettiva sono
temporaneamente e non si storicizzano.
5. I fondi cui al presente articolo per l'anno 2000 sono riepilogati nell'allegato 1 al presente Contratto
integrativo aziendale.
6. Le parti concordano sulla necessità di rivedere l'ammontare dei fondi di cui al presente articolo, in
conseguenza di eventuali disposizioni regionali/nazionali, che modifichino le modalità di costruzione
degli stessi.
ART. 26
OBIETTIVI DELLA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE.
1. Con le norme sulla classificazione del personale il CCNL supera definitivamente il precedente sistema
di inquadramento del personale del Servizio Sanitario Nazionale basato sulle posizioni funzionali di cui al
D.P.R. 761/1979 e del D.P.R 384/1990, attraverso l'introduzione di un nuovo e diverso sistema tale da
consentire un giusto contemperamento tra valorizzazione dell'autonomia organizzativa delle aziende ed
enti, esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti e rispetto dei vincoli di bilancio e risorse
contrattualmente definite.
2. Le norme sulla classificazione del personale perseguono le finalità del miglioramento della funzionalità
dei servizi sanitari, dell'accrescimento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della
gestione delle risorse nonché la razionalizzazione dell'organizzazione del lavoro, favorendo il recupero
della motivazione del personale attraverso il riconoscimento della professionalità e della qualità della
prestazioni individuali.
3. Al fine di valorizzare al meglio le risorse umane e l'esperienza maturata dai propri dipendenti le parti
concordano che in fase di prima applicazione tutti i posti disponibili - dotazioni organiche - devono essere
coperti da progressioni economiche sia orizzontali che verticali e solo in assenza di professionalità
interne aprire l'accesso all'esterno.
4. Le parti condividono che la realizzazione dei commi 1 e 2 del presente articolo e per favorire il
passaggio dal vecchio istituto al nuovo modello di progressione economica è utile ed opportuno definire
un sistema di criteri e requisiti che partendo dall'esistente realizzi forme e soluzioni innovative.
5. Il metodo prescelto per la selezione e la realizzazione del nuovo modello di progressione economica
sarà oggetto di una verifica tra le parti entro sei mesi dalla prima applicazione.
ART. 27
PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
Le parti concordano sull'opportunità di individuare criteri di selezione che siano in sintonia con le
indicazioni contenute nell'art. 35 del C.C.N.L. e che consentano indistintamente a tutto il personale la
teorica possibilità di sviluppare l'intera progressione economica orizzontale nell'arco della vita lavorativa.
Le parti concordano di effettuare lo sforzo più ampio possibile per consentire nel quadriennio di sviluppo
contrattuale 98/01 la quantificazione di un numero di progressioni tale da poter permettere, almeno in via
teorica, a tutti i dipendenti di ruolo di poter fruire del beneficio.
La progressione economica orizzontale è strettamente correlata alle risorse finanziarie esistenti nel fondo
di cui all'art. 39 del CCNL.
La quota da prelevare dal fondo della produttività collettiva di cui all'art. 38, comma 3 del CCNL è del
15%.
Nel documento allegato al presente contratto con il n. 2 sono definiti i criteri per l'attuazione della
progressione economica di cui al presente articolo.
Si individuano i seguenti ulteriori criteri procedurali:
A. Sulla base del finanziamento, annualmente l'azienda individua il numero di nuove progressioni da
assegnare. Il numero delle progressioni viene predefinito, previa concertazione, con decorrenza
01.01.2001 e così per tutta la vigenza dell'attuale C.C.N.L., così come segue:
• il 90% in rapporto alla dotazione organica annua media assicurando equilibrio sostanziale nel numero
delle progressioni tra i diversi profili;
• il restante 10% viene assegnato dalla Direzione, tenendo conto delle esigenze aziendali, al di fuori della
logica proporzionale, informando preventivamente le RSU/OO.SS;
• Sulla base della graduatoria risultante dalla procedura di valutazione di cui al citato all. n. 2, viene
attribuita, nel limite del contingente predefinito, la fascia ulteriore rispetto a quella in godimento al
31.12. dell'anno precedente ai dipendenti collocati in posizione prioritaria nell'ambito dello stesso
contingente; a parità di punteggio prevale il dipendente che fruisca di assegni ad personam a sensi
delle tabelle allegate al C.C.N.L., in mancanza il dipendente con maggior anzianità di lavoro
subordinato nella qualifica ricoperta, anche presso altre strutture ivi comprese quelle di diritto privato;
• La graduatoria, elaborata secondo la procedura di cui al citato all. n. 2, si riferisce all'attività svolta in
ciascun anno, viene redatta al termine di questo e determina il riconoscimento economico, con effetto
a partire dal 1.1. dell'anno interessato alla valutazione a prescindere dal momento temporale di
conclusione delle operazioni di valutazione. Concluso l'anno di riferimento la graduatoria decade
automaticamente. La liquidazione di compensi economici deve essere eseguita il mese successivo
alla pubblicazione della graduatoria;
• Il personale cessato in corso d'anno è valutato per il periodo di svolgimento dell'attività; l'eventuale
riconoscimento economico è limitato al periodo di lavoro effettuato, salvi i casi di assenza
parzialmente o totalmente retribuita;
• La valutazione del personale di ruolo assunto in corso d'anno ha effetto, ai fini della progressione
orizzontale, solo se la presenza è stata superiore a 6 mesi; la regola si applica anche al personale
che ha fruito di aspettative o periodi di assenza per maternità;
• Lo scorrimento della graduatoria è possibile solo in caso di cessazione dal servizio nel corso dell'anno
oggetto di valutazione di unità di personale compresa nel contingente interessato al riconoscimento;
• In caso di cambio di reparto la valutazione complessiva viene effettuata congiuntamente dalla U.O.
ricevente con quella cedente;
• La valutazione interessa solo il personale di ruolo;
• E' possibile un solo passaggio di fascia per anno;
• In caso sussista una difformità tra autovalutazione e valutazione del Responsabile superiore al 20% del
punteggio dell'autovalutazione, il lavoratore, assistito da legale di fiducia o da rappresentante
RSU/OO.SS., può presentare ricorso al Responsabile dell'O.S.R.U., il quale si attiverà nei confronti
del dipendente e del valutatore per verificare le cause delle eventuali divergenze, riservandosi di
adottare i provvedimenti conseguenti.
• La prima applicazione dell'istituto decorre dal 1.1.2000.
Limitatamente all'anno 2000 le parti concordano di assegnare un passaggio orizzontale di fascia a tutti i
dipendenti che abbiano maturato almeno 5 (cinque) anni di anzianità senza soluzione di continuità di
servizio al 31.12.1999, nell'A.S.L. 17 e/o in strutture del S.S.N. senza demerito, che non siano stati
sottoposti a procedimenti disciplinari per i quali è prevista una sanzione superiore alla censura e che non
abbiano mantenuto comportamenti gravi obiettivamente valutabili. Successivamente, a far data 1.1.2001,
la metodologia peserà per il 90% sulla valutazione individuale descritta nell'art. 2 "criteri e metodologia di
valutazione permanente delle prestazioni"; per il restante 10% verrà valutata la sola anzianità di servizio
nell'ultima qualifica e fascia al momento posseduta (più precisamente: la categoria e la fascia posseduta
al momento della valutazione).L'anzianità di servizio è considerata solo se maturata dal dipendente senza
demerito alcuno, senza essere stato sottoposto a procedimenti disciplinari per i quali è prevista una
sanzione superiore alla censura e senza aver mantenuto comportamenti gravi obiettivamente valutabili.
ART.28
PROGRESSIONE ECONOMICA VERTICALE
Il presente articolo disciplina le selezioni interne per i passaggi a una categoria superiore.
Il contingente di posti da destinare a dette selezioni, in assenza del regolamento per le procedure
concorsuali pubbliche ex art. 18 del d. lgs. n. 502.92 espressamente richiamato nel C.C.N.L. - ivi
nell'allegato n. 2 -, è definito, in analogia alle disposizioni (D.M. 30.1.82 e integrazioni, D.P.R. 10.12.97 n.
483, C.C.N.L.; decreti in materia di riserve di posti) che definiscono attualmente la quantificazione dei
posti riservati nei concorsi pubblici, differenziandola a seconda delle qualifiche, prevedendo la
destinazione alla selezione interna della quota destinata attualmente a riserva per gli interni nei concorsi
pubblici e nelle selezioni per l'accesso ai profili che non richiedono titolo di studio superiore alla licenza
media, ovvero :
•
•
1/3 dei posti disponibili per le categorie C e D e
1/2 per quelli della categoria B.
Le parti concordano che in attesa di una regolamentazione della materia, l'Azienda si impegna ad
attivare, in via prioritaria, l'istituto della progressione economica verticale previsto dall'art. 16 C.C.N.L.,
fatta salva l'esistenza all'interno della stessa Azienda delle professionalità richieste.
La previsione di concorsi interni è considerata incompatibile con la permanenza della riserva dei posti nei
concorsi pubblici.
Con regolamento da elaborare entro 30 giorni dalla stesura del presente Contratto Integrato Aziendale, le
parti disciplinano inoltre:
•
requisiti di accesso, al riguardo ricorrendo di norma all'allegato n. 1 al C.C.N.L.;
•
procedure di diffusione della notizia;
•
composizione delle commissioni esaminatrici;
•
prove d'esame, titoli valutabili e punteggi a disposizione;
•
validità delle graduatorie.
5. La selezione avviene sulla verifica della professionalità richiesta attraverso una comparazione dei
seguenti parametri:
a)
b)
c)
Esperienza lavorativa del dipendente inteso come vero e proprio curriculum vitae;
Titoli di formazione obbligatoria e non;
Superamento di una prova unica di colloquio o prova unica tecnico - attitudinale e/o di mestiere;
La prova unica, di qualunque natura essa sia, deve essere attinente alla materia e/o professione che
l'operatore andrà a svolgere in quella determinata mansione.
Il superamento della prova (valutata su 7/10 del punteggio assegnato alla prova stessa) è requisito
indispensabile per l'inserimento nella graduatoria di merito.
I parametri in percentuale sono così suddivisi:
Categoria
Formativi
A. B. Bs. C. D. Ds.
Prova Unica
Esperienza Lavorativa
Titoli Professionali e
80
10
10
ART.29
POSIZIONI ORGANIZZATIVE E GRADUAZIONE
DELLE FUNZIONI
1. L'Azienda, sulla base del proprio piano di organizzazione, delle leggi regionali in materia di
organizzazione, delle dotazioni organiche in rapporto all'analisi organizzativa aziendale e delle
esigenze di servizio, definisce la seguente metodologia per la individuazione delle posizioni
organizzative:
•
in relazione ad un approfondito confronto con i Responsabili delle UU.OO., dei dipartimenti e del
presidio, sentiti i Direttori Amministrativo e Sanitario a seconda delle specifiche competenze,
verranno individuate posizioni organizzative diverse per caratteristiche professionali e culturali
richieste e per rilevanza funzionale ed economica, che implicano lo svolgimento di funzioni con
assunzione diretta di elevata responsabilità, quali la direzione di servizi, uffici o unità organizzative di
particolare complessità, anche dipartimentali, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e
autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità
e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di attività di staff
e/o studio, di ricerca, ispettive di vigilanza e controllo, di coordinamento di attività didattica.
1. L'azienda procederà, quindi, alla graduazione delle posizioni di cui al comma precedente utilizzando
al riguardo i criteri indicati dal C.C.N.L. (art. 20, c. 3 del C.C.N.L.).
2. Le posizioni da graduare riguarderanno funzioni ricopribili da personale appartenente di norma alla
categoria D compreso il livello super; sarà possibile l'assegnazione di funzioni al personale di
categoria C di qualsiasi ruolo, in previsione di attivare, dove possibile, idonee procedure per la
progressione verticale.
3. I dipendenti appartenenti alla categoria D non vantano diritto all'affidamento di una posizione di
responsabilità neanche con riferimento alla posizione di dipendenti della categoria inferiore.
4. La graduazione delle posizioni verrà trasformata dall'Azienda in controvalore economico sulla base
della quota del fondo disponibile destinata alla specifica partita. Detto controvalore costituirà
l'indennità di funzione prevista dall'art.36 del C.C.N.L., da attribuire per la durata dell'incarico.
5. Il limite massimo finanziario compatibile con il fondo disponibile di cui all'art. 25 - lettera B - è fissato
in L. 500.000.000 per l'anno 2000, elevato a L. 900.000.000 per l'anno 2001.
6. L'Azienda individuerà, con atto scritto e motivato, tra il personale in organico i dipendenti in possesso
delle caratteristiche richieste dai profili professionali previste per ogni specifica posizione.
7. La decorrenza sarà fissata, di norma, in data non antecedente a quella del formale affidamento; la
durata dell'incarico è fissata in anni uno, con possibilità di rinnovo alla scadenza, previa verifica
dell'adeguatezza all'incarico secondo la metodologia prevista nell'allegato n. 1.
8. Qualora le responsabilità collegate alle posizioni siano state esercitate anche durante l'anno 2000,
l'Azienda corrisponderà il controvalore economico della posizione dalla data di effettivo esercizio della
relativa responsabilità, compatibile con le risorse disponibili definite nel comma 5 del presente
articolo.
9. In modo analogo a quello sopra descritto si procederà ai fini dell'assegnazione di nuove future
posizioni.
10. La retribuzione connessa alla posizione si aggiunge al valore delle fasce in godimento al momento
del conferimento dell'incarico.
ART. 30
ISTITUTO DELL'INCENTIVAZIONE PER OBIETTIVI
Il fondo per la produttività collettiva, il miglioramento dei servizi e la qualità della prestazione individuale
(art. 38 comma 3 CCNL) viene decurtato dal 1.1.2000 di una quota pari al 15%, che viene trasferita al
fondo previsto dall'art. 39 del CCNL. L'ammontare del fondo è quantificato nell'allegato 1 al presento
contratto integrativo aziendale.
Per l'anno 2000, la ripartizione del fondo di produttività tra le diverse Unità operative aziendali ha luogo
tenendo conto dei seguenti parametri:
•
•
differenziazione delle quote mensili per ogni categoria prevista dal CCNL, con la previsione degli
incrementi percentuali previsti per le diverse Aree in cui si articola l'ASL 17 (allegato 3 - nel quale
sono anche definiti i criteri seguiti per collocare le UU.OO. nelle Aree individuate);
posizione delle singole Unità Operative mediche (ospedaliere e territoriali) nelle Aree sopra
•
richiamate, cosi come risulta dall'allegato 4 al presente contratto;
importanza delle funzioni e\o dei compiti assegnati ad alcuni settori delle Unità Operative tecnico,
amministrative e sanitarie (allegato 5).
Il budget delle Unità Operative risultante dalle operazioni di cui sopra è costruito sul personale assegnato
alle stesse alla data del 30.6.2000, compreso gli operatori in aspettativa e quelli con contratto a tempo
determinato.
Nell'assegnazione delle quote ai singoli dipendenti, i diversi Responsabili dovranno tenere conto dei
seguenti criteri:
•
•
•
•
•
•
•
•
quota economica individuale di risultato risultante dalle operazioni di cui al comma 2 del presente
articolo, comunicati agli stessi contestualmente alla individuazione del budget, che in qualunque caso
non potrà essere aumentata, sia in diminuzione che in aumento, del 20%;
salvaguardia, comunque, degli acconti percepiti nell'anno 2000;
la quota economica ai dipendenti deve essere assegnata dal Responsabile al quale è stato
assegnato il budget di cui al comma 3 del presente articolo;
al personale neo assunto ( e per tale si intendono i dipendenti che sono risultati vincitori di un
concorso) e al personale supplente non vengono assegnate quote economiche di produttività per i
primi sei mesi di lavoro (né a titolo di acconto, né a titolo di saldo), salvo motivate proposte da parte
dello stesso Responsabile;
le assenze per malattia superiori a 45 giorni consecutivi, con l'unica eccezione di quelle derivanti da
eventuali infortuni sul lavoro debitamente riconosciuti dall'INAIL, non potranno essere conteggiate ai
fini della corresponsione della retribuzione in questione (né a titolo di acconto, né a titolo di saldo),
salvo motivate argomentazioni del Responsabile in sede di definizione della ripartizione a saldo del
budget di risultato;
le assenze per aspettativa superiori a 15 giorni non potranno essere conteggiate ai fini della
corresponsione della retribuzione in questione (né a titolo di acconto, né a titolo di saldo), salvo
motivate argomentazioni del Responsabile in sede di definizione della ripartizione a saldo del budget
di risultato;
a parità di profilo professionale e di apporto al raggiungimento degli obiettivi assegnati all'Unità
Operativa o Settori della stessa corrispondono quote economiche uguali;
eventuali differenziazioni di quote, nel limite massimo del 20% come sopra evidenziato, dovranno
essere motivate con relazione scritta e comunicate in maniera collettiva a tutta l'Unità Operativa e
dovranno essere supportate da una diversa partecipazione qualitativa o quantitativa dei dipendenti
alla realizzazione dei progetti obiettivo della Unità Operativa o Settori della stessa. Le eventuali
decurtazioni dovranno essere notificate al singolo dipendente al fine di consentire allo stesso di
produrre le opportune controdeduzioni.
Per quanto riguarda le risorse da destinare nell'anno 2000 ai progetti speciali e i criteri generali sulle
procedure di gestione e sulle modalità di selezione degli stessi, si rimanda all'accordo siglato in data
3.10.2000.
Limitatamente all'anno 2000, sono confermate le quote attualmente in essere per il personale in
astensione obbligatoria per maternità.
A decorrere dal 1.1.2001, l'acconto mensile ai dipendenti viene erogato in misura pari all'80% dell'importo
di base della categoria contrattuale di appartenenza (per tutti gli operatori i valori economici di tali importi
sono quelli del settore sanitario e sono individuati nell'allegato 3 al presente Contratto Integrativo
Aziendale: ad esempio Categoria C £ 290.000).
Limitatamente ed esclusivamente all'anno 2000, al personale tecnico-sanitario in servizio alla data del
31.12.1999, viene offerta la possibilità di mantenere la quota storica dell'anno 1999, a fronte di un
prolungamento dell'orario di lavoro da effettuarsi entro il primo semestre 2001. Tale prolungamento è
calcolato dividendo l'importo necessario a salvaguardare la quota dell'anno 1999 per il doppio del valore
dell'ora di straordinario.
I valori di riferimento per il calcolo della quota economica individuale per l'anno 2000 del personale in
questione sono quelli desumibili dagli allegati 3 e 4 maggiorati del 12%.
Per il personale tecnico-sanitario assunto nel corso dell'anno 2000 valgono le regole vigenti per tutti i
restanti dipendenti.
Le parti concordano altresì che dall'anno 2001 viene azzerata la storicità di tutte le quote economiche
delle singole figure professionali. A tal fine, l'Azienda si impegna a presentare una propria proposta entro
il primo trimestre dell'anno 2001.
ALLEGATO 1
ANNO 2000
ART. 38 CCNL 7.4.1999 -FONDO PER I COMPENSI PER LAVORO STRAORDINARIO E PER
LA REMUNERAZIONE DI PARTICOLARI CONDIZIONI DI DISAGIO, PERICOLO O DANNO
FONDO STORICO ANNO 1999
7.255.74
7.637
INCREMENTO 0,06% MONTE SALARI 1997 (65.018.200.098)
39.010.9
20
AUMENTO DOTAZIONE ORGANICA PERSONALE ART. 39 PUNTO 8:
124.786.
410
unità terapia intensiva cardiologica
serv. veterinario: attivaz. anagrafe bovina
oncologia
TOTALE FONDO
dipendenti
N.
8
5
8
straordinari
x 65 h.
10.047.440
6.279.650
10.047.440
7.419.544.967
ART. 39 PUNTO 4 LETTERA d) - RISORSE DERIVANTI DAL FONDO
DELL'ART.38 comma 1 per incremento fondo art. 39
TOTALE FONDO
disagio
37.490.240
23.431.400
37.490.240
1.000.000.000
6.419.544.967
ANNO 2000
ART. 38 CCNL 7.4.1999 -FONDO DELLA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO
DEI SERVIZI E PER IL PREMIO DELLA QUALITA' DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
FONDO STORICO ANNO 1999
FINANZIAMENTO REGIONALE (1.200.000 X 1856)
AUMENTO DOTAZIONE ORGANICA PERSONALE ART. 39 PUNTO 8:
unità terapia intensiva cardiologica
serv. veterinario: attivaz. anagrafe bovina
oncologia
3.565.872.162
2.227.200.000
61.251.687
Dipendenti
N.
imp. medio
pro-capite
8
5
8
23.333.976
14.583.735
23.333.976.
TOTALE FONDO
5.854.323.849
ART. 39 - PUNTO 4 letta) - TRASFERIMENTO 15%RISORSE FONDO
ART. 38 comma 3) (5793072162 X 15%)
ART. 38 comma 5 (ultimo capoverso)
TOTALE FONDO
RESIDUO FONDO DISAGIO E STRAORDINARI ANNO 1999
RESIDUO FONDO PRODUTTIVITA' COLLETTIVA E INDIVIDUALE ANNO 1999
RESIDUO FONDO FASCE, POSIZIONI, ECC. ANNO 1999
TOTALE FONDO
868.960.824
260.000.000
5.245.363.025
2.020.913.143
1.165.592.650
461.021.715
8.892.890.533
ANNO 2000
ART. 39 CCNL 7.4.1999 - FONDO FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTIVE, DELLE
POSIZIONI
ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE DELL'EX INDENNITA' DI QUALIFICAZIONE PROF.LE E
DELL'INDENNITA' PROF.LE SPECIFICA
FONDO STORICO ANNO 1999
INCREMENTO 0,81% MONTE SALARI 1997 (65.018.200.098)
AUMENTO DOTAZIONE ORGANICA PERSONALE ART. 39 PUNTO 8:
dipendenti
N.
unità terapia intensiva cardiologica
8
serv.veterinario: attivaz.anagrafe bovina
5
oncologia
8
ART.40 - ex indennità professione infermieristica anno 2000
56.160.000
TOTALE FONDO
5.758.966.536
5.117.359.115
526.647.421
58.800.000
imp.medio
pro-capite
22.400.000
14.000.000
22.400.000
INCREMENTO DA FONDI ART. 38 a sensi ART. 39 punto 4 lett.a) e lett. d)
1.868.960.824
TOTALE FONDO
7.627.92
7.360
ALLEGATO 2
PROPOSTA
Criteri e metodologia di valutazione permanente delle prestazioni
Finalità perseguite con la valutazione delle prestazioni
La valutazione in ambito aziendale va intesa come strumento semplice, coerente con i ruoli ed i profili
professionali, il più possibile oggettivo, diffuso e accettato per:
chiarire e migliorare i rapporti tra i collaboratori ed i propri Responsabili;
pianificare la gestione e lo sviluppo delle risorse umane;
valorizzare le persone in termini di progressione di carriera;
correlare interventi economici a prestazioni effettive.
Criteri e principi fondanti il metodo
Qui di seguito vengono elencati i principi ispiratori della metodologia adottata:
La valutazione deve riferirsi agli obiettivi ed alle finalità del/Azienda: il procedimento di valutazione delle
prestazioni dei dipendenti deve inserirsi ed essere parte integrante dei più complesso sistema di
monitoraggio dell'attuazione degli obiettivi e dei progetti dell'Azienda, affidati ai singoli dirigenti, al fine di
garantire univocità di indirizzi e garanzia dell'efficace perseguimento di quegli obiettivi e finalità.
Autovalutazione: la persona deve essere attivamente protagonista del procedimento di valutazione che la
riguarda; è pertanto opportuno che questo sia avviato da un giudizio che ciascun dipendente effettuerà
sul proprio operato e rispetto al quale i Responsabili debbono confrontarsi, motivando in maniera
convincente e pertinente gli scostamenti di giudizio.
La valutazione deve avere più livelli e più fonti informative: anche al fine di giungere alla maggiore
oggettività e comunque individuare e contenere le soggettività possibili, il processo di valutazione deve
prevedere il coinvolgimento di una molteplicità di soggetti e deve essere sostanziata e motivata dalle
informazioni reperibili.
La valutazione deve essere comunicata e discussa: perché le ricadute della valutazione individuale sui
comportamenti organizzativi delle persone siano positive, è indispensabile la maggiore trasparenza e
condivisione (tra valutato e valutatore) del giudizio; pertanto, prima che la valutazione sia formalmente
attribuita, il valutatore deve discutere con il valutato i singoli elementi di giudizio con approccio disponibile
al mutamento e con atteggiamento volto non tanto e non solo alla valutazione dell'operato passato,
quanto alla individuazione dei fattori critici e delle possibilità di miglioramento e sviluppo futuro.
La valutazione deve essere intesa come momento di crescita formativa: deve essere uno strumento
fondamentale di rilevazione delle eventuali lacune formative, consentendo in tal modo una accurata
definizione di percorsi formativi individualizzati, effettivamente volti alla crescita professionale delle
persone.
La valutazione deve tenere conto di risultati e di elementi quanto più oggettivi possibile: deve inserirsi,
quindi, in un contesto in cui siano definiti gli obiettivi ed i compiti assegnati e sia stata definita e posta in
essere la strumentazione idonea alla misurazione.
La valutazione deve riferirsi ad uno standard e deve consentire la conoscenza preventiva di una
prestazione attesa: perché il processo sia effettivamente finalizzato al miglioramento delle prestazioni, è
necessario che la persona conosca preventivamente i livelli di prestazione attesa e sia posta nella
condizione di potercisi adeguare.
La valutazione deve essere analitica e fondata su fattori - che devono essere diversamente
ponderati in funzione dei profili professionali: perché la valutazione sia trasparente e siano ridotti i margini
di soggettività di giudizio, è necessario che essa si fondi su fattori preventivamente individuati e
diversamente ponderati in funzione dei vari profili.
La valutazione deve tenere conto delle opinioni e degli apprezzamenti del valutato: al fine di
tutelare il valutato da giudizi arbitrari è necessario che sia data lui la possibilità di esprimere opinioni e
apprezzamenti, che a loro volta devono essere conservati e resi noti ai livelli gerarchici superiori.
I fattori di valutazione
I criteri utilizzati allo scopo di ridurre al minimo l'arbitrarietà e la soggettività inevitabilmente correlate
all'attività di valutazione, comprendono, sulla base anche delle indicazioni contrattuali, fattori caratteristici
relativi alle prestazioni attese dai singoli profili professionali riuniti nei 3 ambiti di seguito indicati:
capacità e le attitudini, che sono in parte connaturare nell'individuo. Spesso, queste,
rappresentano un prerequisito per ricoprire una specifica posizione e con l'esercizio, le opportunità e
l'impegno personale possono essere nel tempo sviluppate.
conoscenze e d esperienze che sono attribuibili in parte alla storia pre-aziendale dell'individuo, al
suo impegno professionale e alle opportunità che l'azienda gli ha offerto. Anche queste costituiscono dei
prerequisiti e sono influenzate, oltreché a loro volta influenzare, capacità e attitudini.
Impegno e comportamenti che sono influenzati da capacità conoscenze ed esperienze, ma che
più direttamente sono imputabili alla volontà e all'impegno dell'individuo e che come tali rappresentano il
principale elemento per valutare le prestazioni.
IMPEGNO E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
Questa classe di fattori di valutazione comprende comportamenti e atteggiamenti, necessari per
l'esercizio dell'attività, interamente attribuibili alla volontà dell'individuo e quindi interamente riferibili alla
prestazione individuale.
- Rapidità esecutiva
Apprezza l'impegno dimostrato per portare a termine i compiti e i progetti assegnati nel più breve tempo
possibile e comunque con la necessaria tempestività.
- Precisione esecutiva
Apprezza il grado di accuratezza del lavoro svolto, l'attenzione ai particolari e l'inclinazione ad effettuare
sistematici controlli sulla propria attività e su quella dei collaboratori.
- Coinvolgimento nei processi
Apprezza l'interesse e la partecipazione dimostrata sui processi generali dell'ente e sulle attività anche
di altri servizi. Inoltre valuta il grado di identificazione con l'ente.
- Flessibilità
Apprezza la disponibilità dimostrata nello svolgere una molteplicità di compiti, a diversificare le proprie
competenze, ad operare, quando è necessario, al di fuori di schemi preordinati e a fornire collaborazione
ai colleghi.
- Disponibilità all'apprendimento
Apprezza l'interesse dimostrato ad apprendere nuove tecniche, metodologie, procedure, attività svolte dai
colleghi di altri servizi. Il tutto nei limiti e in conformità con gli indirizzi dell'ente e le esigenze gestionali.
- Relazioni con l'utenza
Valuta la cortesia, la disponibilità, la sollecitudine e la capacità di risolvere problemi nel rapporto con
l'utenza esterna e interna.
- Relazioni funzionali interne
Valuta la relazione interpersonale e funzionale con colleghi, collaboratori e superiori. In altre parole il
fattore misura l'impegno dimostrato per generare buoni rapporti nell'ambiente di lavoro, fornendo
attivamente collaborazione ai colleghi.
- Contegno
II fattore valuta, in relazione al ruolo professionale ricoperto, l'impegno dimostrato ad attenersi alle buone
regole dell'educazione e a rispettare il proprio ruolo professionale e l'ambiente di lavoro in cui si opera. In
particolare vengono qui apprezzati la cura della persona, l'ordine personale, l'attenzione posta
nell'abbigliamento, e negli atteggiamenti assunti nelle diverse situazioni lavorative.
CAPACITA' ESPRESSE
Le capacità sono qui intese come delle caratteristiche e delle inclinazioni individuali, affinabili con
l'esperienza e con la formazione e necessarie per svolgere determinate attività e ricoprire particolari ruoli
organizzativi.
- Capacità organizzative
Valuta la capacità dell'individuo di integrare e coordinare risorse di tipo diverso, finalizzandole al
raggiungimento d'obbiettivi.
- Capacità realizzative
Valuta la concretezza, la capacità di tradurre idee, pensieri e progetti, in azioni concrete, utili all'ente e
coerenti con la posizione organizzativa ricoperta.
- Capacità d'innovazione
Valuta la capacità di individuare e mettere in atto metodologie, procedure, progetti e strumenti migliorativi,
rispetto a quelli esistenti e già in uso e di formulare proposte per il miglioramento della propria attività.
- Capacità di comunicazione
Valuta la capacità di esprimere, nella forma prevista dall'attività (scritta o verbale), esaurientemente,
sinteticamente e comprensibilmente concetti, norme, procedure e informazioni previste dal proprio
ruolo.
- Autonomia e leadersahip
Misura la capacità di svolgere la propria attività con il minimo ricorso ai superiori e inoltre la capacità di
formare, motivare e guidare i propri collaboratori.
- Capacità d'adattamento
Misura la capacità di conformarsi in tempi brevi, in termini di procedure e comportamenti, ai nuovi ruoli e
ai cambiamenti imposti dalle trasformazioni in essere, sia sotto il profilo normativo sia gestionale.
CONOSCENZE ED ESPERIENZE ESPRESSE
Per conoscenze espresse si intende il bagaglio di informazioni e cognizioni, che costituiscono parte del
patrimonio professionale dell'individuo, necessarie per ricoprire una determinata posizione, in parte
precostituite, ma che possono tuttavia essere accresciute dalla formazione e dall'esperienza.
- Conoscenze normative e amministrative
Misura l'ampiezza e la profondità di conoscenza delle procedure amministrative attinenti l'attività svolta.
Inoltre ne misura la capacità interpretativa ed applicativa.
- Conoscenze tecniche
Misura l'ampiezza e la profondità di conoscenza di tecniche e di metodi attinenti alla propria attività e la
capacità di metterle in atto.
- Conoscenze aestionali
Misura l'ampiezza e la profondità di conoscenza di tecniche gestionali, in particolare di gestione risorse
umane, metodi o strumenti di contabilità, budgeting, dì controllo di gestione, di project management e
informatiche conformi al ruolo.
- Conoscenza delle procedure
Misura la conoscenza delle procedure aziendali generali e, di quelle specifiche della propria attività.
- Esperienza aziendale
Valuta il tempo di permanenza presso l'ente e il numero e tipo di posizioni ricoperte. In altre parole
l'esperienza aziendale misura, l'ampiezza di conoscenza di strutture, processi, prassi non formalizzate,
persone, memorie storiche, culture, ecc., che caratterizzano l'ente nei suoi aspetti sostanziali oltreché
formali.
- Esperienza professionale
Valuta il tempo d'esercizio di una specifica attività o ruolo, non necessariamente presso lo stesso ente.
L'esperienza professionale misura l'ampiezza e profondità della conoscenza e l'esercizio di norme,
procedimenti, tecniche, metodi, sistemi di relazione connessi alla specificità della posizione.
Formazione e aggiornamento
Lo sviluppo professionale e quindi l'apprendimento derivante dalla formazione, ma anche quello ottenuto
nel corso della quotidiana attività lavorativa, verranno accertati:
- al termine di ogni corso di formazione
- annualmente, nella valutazione delle conoscenze e delle capacità dimostrate - annualmente, nella
disponibilità dimostrata all'apprendimento
In questo modo la formazione diventa oggetto della valutazione in più momenti:- nella disponibilità iniziale
ad apprendere - nel risultato dell'apprendimento
l'aspetto non considerato è il processo di apprendimento in sé, in quanto irrilevante al fine della
prestazione.
Questo duplice piano di valutazione consente di utilizzare la formazione ai fini della progressione sia
orizzontale che verticale.
Anzianità di servizio
L'anzianità di servizio indica una condizione anagrafica aziendale che, sebbene oggettivamente rilevabile,
non è correlabile ad alcun elemento della prestazione aziendale. L'anzianità può essere al massimo
considerato un indicatore indiretto e molto impreciso dell'esperienza professionale acquisita. Considerate
le caratteristiche di questo fattore si conviene di utilizzarlo, in via eccezionale per l'anno 2000. Dall'anno
2001 si applicano le disposizioni contenute nell'art. 27 del presente Contratto Integrativo Aziendale.
Le ponderazioni
In considerazione del fatto che ogni fattore assume una rilevanza diversa dipendentemente dalla figura
professionale a cui ci si rivolge, ogni fattore dovrà essere ponderato rispetto alle diverse figure
professionali a cui si applica la valutazione delle prestazioni.
Lo standard di prestazione
In riferimento ad ogni singolo profilo professionale viene predefinito anche uno standard di prestazione
atteso dall'azienda. II profilo standard si definisce attraverso l'individuazione di un grado di intensità
atteso per ogni fattore considerato. Ciò consente di rendere esplicite le attese dell'azienda nei confronti
del dipendente e in relazione alla specifica posizione da lui ricoperta.
Il procedimento di valutazione
L'Azienda intende seguire il procedimento di seguito indicato:
II dipendente, utilizzando una scheda predisposta, esprime il giudizio sulla sua prestazione riferita
all'arco di tempo determinato (auto valutazione);
II dipendente sottopone il giudizio espresso al suo superiore diretto (es. caposala per l'infermiere)
il quale, dopo averlo discusso, ha facoltà di confermarlo, correggerlo 0 modificarlo. Sebbene il giudizio del
superiore prevalga in linea di principio, I'autovalutazione viene mantenuta in memoria, come pure
l'eventuale accordo 0 disaccordo tra i due giudizi.
La scheda contenente i due giudizi e l'eventuale accordo viene trasmessa per conoscenza ai
Responsabili di U.O. In caso di difformità di giudizio e non accettazione da parte del dipendente, ferma
restando la prevalenza della valutazione del Responsabile, il superiore di secondo grado può annotare
sue considerazioni firmando comunque "per conoscenza" o "per presa visione".
- Tutta la documentazione viene a questo punto trasmessa all'OSRU che ha il compito di elaborare i dati,
individuando comportamenti generali, evidenziando orientamenti da parte dei valutatori e soprattutto
acquisendo i dati indispensabili per la gestione dei personale.
ALLEGATO 3
CRITERI GENERALI PER LA COLLOCAZIONE DELLE UU.00 NELLE AREE
Si precisano di seguito i criteri utilizzati per collocare le diverse Unità operative mediche (ospedaliere e
territoriali) o settori delle stesse nelle Aree in cui si articola l'Azienda.
AREA PARTICOLARE IMPEGNO / DISAGIO
Trovano collocazione in questa Area:
a)
le Unità Operative o settori delle stesse maggiormente impegnate nella gestione del sistema di
emergenza. Le Unità Operative in questione sono quindi chiamate a svolgere una consistente quota della
propria attività in urgenza e devono pertanto dotarsi di sistemi di inserimento lavorativi del personale
articolati ed impegnativi. II personale opera in condizioni di stress elevato con notevoli punte di impegno
qualiquantitativo. Alle stesse UU.00. si richiede inoltre una maggiore elaborazione di protocolli operativi,
anche finalizzati a standardizzare ed integrare le prestazioni sanitarie sulle tre sedi del Presidio.
b)
le Unita Operative in cui il personale è particolarmente a contatto con portatori di malattie
cronico-degenerative sistemiche collegate al prolungamento delle aspettative di vita, con la conseguente
necessità di farsi carico della totalità dei bisogni del ricoverato, sovente gravemente non autosufficiente.
Dovendo sovraintendere e collaborare alla realizzazione degli obiettivi di tutte le UU.00. ospedaliere, ivi
compresa la gestione degli eventuali conflitti fra le stesse Unità, in questa Area trova anche collocazione
la componente sanitaria della Direzione del Presidio.
c)
il personale tecnico di vigilanza ed ispezione delle UU.00. appartenenti al Dipartimento di
Prevenzione. II personale in questione gestisce, sovente in prima persona, situazioni ad elevato impegno
professionale (ispezioni, controlli, atti di polizia giuduziaria), rispondendo del proprio operato anche ad
Autorità esteme all'Azienda (Autorità Giudiziaria, Forze dell'Ordine, ecc...).
d)
le Unità Operative in cui il personale svolge la propria attività:
• prevalentemente al di fuori dell'ASL, o direttamente al domicilio del cittadino (ADI),
o in strutture convenzionate (RSA-RAF);
• accogliendo Utenza con problematiche sanitarie e sociali complesse (NPI, Ser.T.,
Psichiatria territoriale)
AREA DEGENZA / SERVIZI Trovano collocazione in questa Area:
a)
le Unità Operative ospedaliere dotate di posti letto non collocate nell'Area di particolare Impegno /
Disagio.
b)
il personale sanitario non tecnico delle UU.00. appartenenti al Dipartimento di Prevenzione, che
sovente espleta la propria attività al di fuori dell'ufficio di appartenenza (vaccinazioni nelle scuole, nei
distretti, collaborazione nell'attività di
vigilanza nelle ditte)
AREA AMBULATORI
In questa Area è stato inserito il personale degli ambulatori divisionali e territoriali presenti nell'ASL 17.