CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DEL PERSONALE DEL

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CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DEL PERSONALE
DEL COMPARTO DELL'AZIENDA OSPEDALIERA
" Ospedale San Carlo" DI POTENZA
1998-2001
A seguito del controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di
bilancio, effettuato ai sensi dell'art. 5 del C.C.N.L., senza rilievi, dal Collegio dei Revisori, formalizzato con
verbale n. 137 del 26.05.2000, l'anno duemila il giorno 2 del mese di giugno, presso i locali della
Direzione Generale dell'Azienda Ospedaliera "S.Carlo" in Potenza, ha avuto luogo l'incontro della
delegazione trattante nella composizione prevista dall'art. 9 del C.C.N.L..
Sono presenti:
Per la parte Pubblica:
Per le Organizzazioni Sindacati
C.S.A.
C.S.A.
U.I.L. SANITÀ
FIALS
R.S.U SNATOS
FASE-FAP
SUNAS - SOI
FIST CISL
C.G.I.L. F.P. Sanità
Per le R.S.U.
Art. 1
Campo di applicazione e durata
L'Azienda Ospedaliera "S.Carlo" di Potenza, le OO.SS. firmatarie del CCNL accreditate, le RSU stipulano
il presente Contratto Collettivo Integrativo (d'ora in poi C.C.I.) ai sensi del CCNL. del 7.4.99 e del D.lgs
29/93 e successive modifiche ed integrazioni.
II presente contratto si applica a tutto il personale non dirigente del Servizio Sanitario Nazionale con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato ed ha validità quadriennale (1.1.98 - 31.12.2001)
per la parte normativa e biennale (1.1.98 - 31.12.1999) per la parte economica.
Gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione
contemplata nel CCNL. 7 aprile 99. La stipulazione, che avviene al momento della sottoscrizione del
C.C.I. da parte dei soggetti negoziali, è comunicata da parte del Direttore Generale dell'Azienda alle
rispettive strutture e servizi in quanto destinatari dell'attuazione degli istituti a contenuto economico e
normativo, nei termini prescritti dal presente C.CI..
In caso di disdetta le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo nazionale e/o integrativo.
L'individuazione e l'utilizzo delle risorse è determinato con cadenza annuale.
Il presente C.C.I. è pubblicato all'Albo Aziendale per pubblicità dichiarativa e per mera efficacia
probatoria. Esso ha valore di legge tra le parti stipulanti.
Art. 2
Delegazione trattante - Rappresentanze sindacali
La delegazione trattante è costituita ai sensi dell'art. 9 del C.C.N.L.. Ai fini del presente contratto con la
dizione rappresentanze sindacali si intendono:
• la R.S.U.;
• i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente Contratto Collettivo
Integrativo.
Art. 3
Le relazioni sindacali
Le parti convengono che le finalità strategiche dell'Azienda si conseguono attraverso il miglioramento
della qualità dei servizi.
Ritengono altresì che questo obiettivo può essere conseguito mediante la migliore utilizzazione delle
risorse e, in modo particolare, della risorsa lavoro.
E' prioritariamente necessario confermare al lavoro nell'Azienda il valore della pubblica funzione e
sviluppare uno stretto legame fra il concreto svolgimento di un'attività e l'utilità sociale che essa persegue.
Gli aspetti motivazionali del lavoro, infatti, risultano determinanti ai fini del raggiungimento degli obiettivi.
Le parti ritengono che a tale scopo occorre:
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•
•
•
realizzare un modello organizzativo fondato sulla partecipazione dei dipendenti nel quale sia anche
possibile la promozione di forme di autorganizzazione del lavoro;
gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualità dei servizi con l'arricchimento
professionale e la valorizzazione del lavoro;
qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo dell'Azienda e, nello stesso tempo,
consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello più alto la capacità di analisi del
rapporto costi/benefici;
disporre di un modello/sistema di relazioni sindacali che, nel rispetto della distinzione dei ruoli, esalti il
metodo del confronto, le capacità propositive ed il principio di responsabilità e sia un veicolo
essenziale per la partecipazione dei dipendenti.
Sulla base di questi presupposti le parti daranno applicazione agli istituti partecipativi così come
disciplinati dall'art. 6 del C.C.N.L..
In particolare, premesso che:
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per "concertazione" deve intendersi l'attivazione, previa informazione ai soggetti sindacali, del
confronto in incontri bilaterali con l'Azienda sulle materie meglio sotto specificate;
per "consultazione" deve intendersi l'acquisizione, da parte dell'Azienda, previa adeguata
informazione, di un parere in forma scritta dei soggetti sindacali nelle materie individuate dal
C.C.N.L.. Qualora il parere non sia espresso o pervenga oltre 10 gg. dalla ricezione degli atti, esso si
intende espresso in senso positivo;
per "informazione" deve intendersi la comunicazione in forma scritta ed in tempo utile di
documentazione inerente le materie oggetto di informazione come meglio sotto specificate; per le
informazioni su materie riservate e nei casi d'urgenza possono essere adottate modalità e forme
diverse.
La Concertazione, così come intesa nelle premesse, è riservata oltre che alle materie di cui all'art. 6,
lett. b) del CCNL del Comparto Sanità 1998-2001 e che qui di seguito si richiamano:
articolazione dell'orario di servizio;
verifica periodica della produttività delle strutture operative;
definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione i carichi di lavoro;
andamento dei processi occupazionali;
attuazione del sistema classificatorio (criteri generali per lo svolgimento delle selezioni per i passaggi
tra le categorie; criteri generali per la valutazione permanente; criteri per il conferimento degli
incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione);
anche alla seguente materia:
individuazione di nuovi profili.
Durante la fase della concertazione possono essere presentate dalle parti proposte ed osservazioni in
tempo utile per una disamina approfondita.
Nel caso di oggettiva impossibilità di tenere gli incontri entro le 48 ore dalla data di ricezione della
richiesta, l'Amministrazione comunica entro il medesimo termine la data del nuovo incontro. Le parti
possono congiuntamente decidere di prorogare di un ulteriore termine di 30 giorni i lavori del tavolo della
concertazione. La concertazione si conclude con un'intesa o con la registrazione del mancato accordo.
•
La Consultazione: così come intesa nelle premesse è riservata alle materie di cui all'art. 6, lett. c)
del CCNL del Comparto Sanità 1998 - 2001 e che qui di seguito si richiamano:
•
organizzazione e disciplina degli uffici, nonché consistenza e variazione delle dotazioni organiche;
modalità per la periodica designazione dei rappresentati per la composizione del collegio arbitrale di cui
all'art. 59, comma 8, del D.L.gs n. 29 del 1993 sino all'entrata in vi re della disciplina inerente i collegi di
conciliazione ed arbitrato;
a)
casi di cui all'art. 19 del D.L.gs 19 settembre 1994 n. 626.
La Consultazione nelle materie sopra elencate è obbligatoria. Durante il periodo in cui si svolgono la
concertazione o la consultazione le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle
stesse.
- l'Informazione: sono oggetto di informazione le materie di cui all'art. 6 lett. a) del C.C.N.L. 1998 2001 e precisamente:
- atti di valenza generale (quali piani organizzativi, programmi di attività, regolamenti ecc.) anche di
carattere finanziario concernenti il rapporto di lavoro;
- l'organizzazione degli uffici;
- la gestione complessiva delle risorse umane.
L'informazione (fatti salvi i casi di riservatezza previsti dalle vigenti disposizioni di legge e regolamentari)
verrà fornita tempestivamente e con periodicità trimestrale (comunque entro i 15 giorni successivi in caso
di richiesta avanzata dai soggetti sindacali).
Per informazione preventiva si intende che essa viene fornita una volta che la Direzione strategica abbia
assunto una posizione esaustativa in modo da consentire alla eventuale concertazione di espletare per
intero la possibilità di addivenire ad una intesa.
Tale informazione è fornita per le materie per le quali il CCNI. prevede la Contrattazione Collettiva
Integrativa, la Concertazione e la Consultazione.
Le parti, su richiesta, si incontrano in presenza di iniziative concernenti le linee di indirizzo degli uffici e
dei servizi; iniziative per le innovazioni tecnologiche degli stessi; eventuali processi di dismissione, di
esternalizzazione e di trasformazione ed in ogni caso con cadenza almeno annuale.
Su richiesta dei soggetti sindacali l'informazione viene fornita in forma scritta.
Oltre quanto previsto dal C.C.N.L., l'Azienda fornisce trimestralmente, in apposito incontro, ai soggetti
sindacali una informazione complessiva in ordine alla evoluzione dei propri indirizzi generali con i relativi
riflessi di carattere organizzativo, gestionale e sulle problematiche aperte.
L'Azienda, inoltre, si impegna a mantenere aperto un canale informativo permanente attraverso l'ufficio di
staff deputato alle relazioni sindacali. A tale ufficio, che assicurerà di norma incontri quindicinali con i
soggetti sindacali, saranno inviate da parte della Direzione Aziendale le notizie necessarie per lo
svolgimento dei compiti assegnati.
Art. 4
Contrattazione collettiva integrativa
In sede di CCl, sono regolate le materie di cui all'art. 4 del CCNL.
Atteso che il CCI deve essere coerente con i dettati del CCNL e deve svolgersi nell'osservanza del
principio della compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli del bilancio il
cui controllo è effettuato dal Collegio Sindacale, le parti nell'assumere i punti del CCNL. sottoesposti si
impegnano a darne l'interpretazione più aperta ai fini di un sempre maggiore e responsabile
coinvolgimento degli operatori nel perseguimento degli obiettivi generali e specifici volti ad offrire la
migliore e più qualificata risposta ai bisogni dell'utenza.
In sede di C.Cl. sono regolate le materie di cui all'art. 4 del CCNL.
Il presente CCI. regola, anche con separati accordi, altre materie già in parte oggetto di specifici accordi e
riconducibili a leggi o contratti collettivi nazionali pregressi, ovvero:
•
la quantificazione dei contingenti numerici di personale esonerati dallo sciopero per i servizi essenziali
ai sensi della legge 146/90 artt. 1 e 2;
la individuazione dei criteri per la formulazione delle graduatorie relative alla mobilità ordinaria di cui
all'art. 11, comma 3, lett. B ed artt. 12 e 13 del DPR 384/90;
• le condizioni che diano titolo alla fruizione del diritto allo studio;
• i criteri per l'esercizio del diritto ai permessi sindacali;
• le modalità per l'esercizio del diritto di assemblea;
• i criteri per l'attribuzione dei proventi al personale non dirigente a seguito dell'attivazione dell'istituto
sulla libera professione;
• i criteri e le modalità di applicazione degli artt. 21 e 22 del DPR 384/90 nonché
• della legge 104/92 e delle leggi riconducibili alla tutela dell'handicap;
• la tutela della maternità (legge 1204/71; D.L. 903/77; D.Igs. 645/96; L. 25/99 art.17 sul divieto
dell'obbligo del lavoro notturno alla luce degli sviluppi normativi),
- il diritto di affissione (art. 25 L. 300/70).
•
Art. 5
Commissioni bilaterali
Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell'Azienda e per una
costante verifica dell'applicazione della normativa contrattuale e degli accordi integrativi, del
raggiungimento dei risultati previsti e per l'approfondimento di specifiche problematiche, possono essere
costituite più commissioni bilaterali che restano in carica per la durata della vigenza del presente
contratto. I componenti delle Commissioni di parte sindacale sono designati congiuntamente dalle
rappresentanze Sindacali firmatarie del presente C.C.I..
La composizione delle Commissioni verrà concordata dalle parti in rapporto alla complessità delle materie
trattate.
Le commissioni da istituire sono le seguenti:
• commissione di studio ed osservatorio sull'attività di formazione, sulla qualità e quantità del mercato
del lavoro, soprattutto rispetto alle nuove forme di flessibilità (disciplina sperimentale del
telelavoro banca delle ore; contratti di formazione e lavoro; fornitura di lavoro temporaneo;
ecc.), sulla disciplina dell'orario di lavoro e della mobilità;
• commissione di studio ed osservatorio sull'attuazione del nuovo sistema di classificazione e
valutazione del personale e sull'applicazione degli istituti relativi alla produttività, anche
attraverso il monitoraggio del sistema di valutazione con particolare riferimento ali'
appropriatezza del modello di scheda di valuta ione dell'articolazione dei punteggi;
• commissione di verifica e controllo sul rispetto delle norme relative ai portatori handicap e altre forme
di disagio e marginalità sociale.
Le parti potranno individuare ulteriori commissioni bilaterali nell'arco di vigenza del presente C.C.I. in
relazione a problematiche meritevoli di studio e approfondimento.
Le Commissioni non hanno funzione negoziale, ma hanno il compito di raccogliere dati relativi alle
materie alle stesse assegnate e di formulare proposte in ordine ai temi di rispettiva competenza. Esse
devono prevedere un'adeguata rappresentanza femminile e svolgere la loro attività senza oneri aggiuntivi
per l'Azienda.
Art. 6
Comitato per le pari opportunità
Le parti concordano che il Comitato per le pari opportunità di cui all'art. 7 del C.C.N.L è costituito entro e
non oltre 30 giorni dalla sottoscrizione del presente C.C.I. Esso dovrà promuovere le azioni positive
previste dalla Legge n. 125/1991 e assolvere a tutti i compiti atti a favorire effettive parità nella condizioni
di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo anche conto della posizione delle lavoratrici in seno alla
famiglia.
Concordano inoltre sulla necessità che il Presidente del Comitato proceda a convocare sia i componenti
effettivi che quelli supplenti, sebbene questi ultimi senza diritto di voto, al fine di assicurare continuità e
funzionalità allo stesso.
II Comitato non ha funzione negoziale.
Esso deve prevedere una rappresentanza femminile in misura non inferiore alla metà dei componenti.
Art. 7
Diritti Sindacali
Le parti concordano che alle OO.SS. ed alle RSU debbano essere garantiti i seguenti diritti sindacali:
• disponibilità di locali, arredi ed altri supporti per la comunicazione (fax, telefono fotocopiatore con
oneri di gestione - funzionamento e manutenzione a carico dei soggetti utilizzatori) presso la
sede sindacale dell'Ospedale S. Carlo e delle strutture aziendali decentrate nonché locali idonei
per le riunioni sindacali;
• bacheche per la informazione e comunicazione sindacale diretta in tutte le sedi aziendali, presso gli
orologi marcatempo. I soggetti sindacali si impegnano, assumendone la responsabilità, a non
effettuare o consentire affissioni di stampati fuori da tali spazi.
Per quanto riguarda i permessi sindacali, si concorda quanto segue:
a.i permessi sindacali retribuiti dei dirigenti sindacali dipendenti dell'Azienda sono utilizzati nel rispetto del
monte ore spettante
alla O.S. di appartenenza e alle RSU secondo le modalità previste dal CCNL del 7 agosto 1998 e
successive modificazioni ed
integrazioni oltre che dalle norme vigenti in materia;
b. in applicazione dell'art. 3 della L. 300/70 sono inoltre previsti, oltre al monte ore di cui sopra, permessi
per le riunioni di
organismi direttivi statutari nazionali, regionali e provinciali secondo la disciplina di cui all'art. 11 del citato
CCNL.
c. L'Azienda comunica con separato conteggio i permessi fruiti a tale titolo.
d. II tempo impiegato per la partecipazione a trattative, confronti, concertazioni e consultazioni con
l'Azienda non rientra nel
monte ore spettante alle OO.SS. e deve essere considerato, se ricadente nell'orario di lavoro, come
servizio effettivamente
prestato;
e. oltre il monte ore di cui sopra le OO.SS. possono richiedere, per i loro dirigenti sindacali, in
applicazione dell'art. 12 del già
citato CCNL permessi non retribuiti per partecipazioni a congressi o convegni di natura sindacale;
f.sono permessi ugualmente retribuiti anche quelli fruiti dagli R.L.S. (40 ore annue procapite oltre il tempo
necessario allo svolgimento delle attività derivanti dalla funzione).
Per quanto concerne le assemblee, si concorda che:
a) nel rispetto del limite massimo consentito, le RSU e le OO.SS. firmatarie del presente CCI, possono
indire assemblee del personale comunicando all'Azienda, di norma almeno tre giorni prima, la data, il
luogo e l'orario dell'assemblea che potrà interessare la generalità dei dipendenti, singoli servizi o
dipendenti appartenenti a singole qualifiche o profili professionali;
b) l'Azienda fornirà idonei locali per lo svolgimento della riunione;
c) durante le assemblee devono essere garantiti almeno i contingenti di personale stabilito per
assicurare i servizi minimi essenziali in caso di sciopero;
d) il personale operante fuori della sede presso cui si svolge l'assemblea è autorizzato ad assentarsi dal
lavoro per il tempo strettamente necessario al trasferimento di sede ed alla partecipazione all'assemblea
stessa, fermo restando l'obbligo di cui alla precedente lett. c).
Art. 8
Clausole di raffreddamento
II sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e
trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti. Nel rispetto dei suddetti principi,
entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione collettiva integrativa decentrata, le parti non
assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. La contrattazione collettiva integrativa si
svolge in conformità alle convenienze e ai distinti ruoli delle parti implicando l'obbligo di addivenire ad un
accordo nelle materie previste dall'art. 4, comma 5 del C.C.N.L.. Le parti, comunque, compiono ogni
ragionevole sforzo per raggiungere l'accordo nelle materie demandate.
Analogamente si procede durante il periodo in cui si svolgono la concertazione e la consultazione, nel
senso che le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle stesse.
Art. 9
Obiettivi generali dell'Azienda
Ferma restando l'autonomia imprenditoriale del Direttore Generale e le prerogative riconosciute
all'Azienda dal D.Leg.vo 229/99, avviato a regime il processo di negoziazione, la contabilità analitica ed il
sistema di controllo di gestione, l'Azienda si impegna ad esporre i propri obiettivi alle rappresentanze
aziendali, almeno in sede di presentazione del budget generale dell'Azienda.
Art. 10
Obiettivi specifici
L'Azienda assume come principio ispiratore della gestione il metodo della pianificazione delle attività
mediante la previa definizione degli obiettivi specifici da parte dei Dirigenti delle strutture dotate di
autonomia. I piani di attività di tali strutture sono portati a conoscenza dei soggetti sindacali. Saranno
altresì oggetto di informazione i risultati delle verifiche degli obiettivi raggiunti, valutati ai sensi del Decreto
Leg.vo n. 286/99.
Art. 11
Modelli organizzativi
L'Azienda si impegna a sviluppare metodologie il cui approccio di fondo miri al consolidamento di un
processo di diffusa responsabilizzazione e partecipazione a tutti i livelli dell'organizzazione sia della
dirigenza che dell'altro personale. Ciò attraverso la distribuzione di deleghe e conseguenti potestà nel
rispetto dei ruoli ricoperti nell'organizzazione ed in relazione agli obiettivi generali e specifici adottati
dall'Azienda.
L'Azienda si impegna altresì a sviluppare la partecipazione attraverso un metodo comunicativo ed
organizzativo circolare, interattivo, caratterizzato dal processo di scambio, in modo da esaltare il rapporto
individuo/organizzazione facendo si che attraverso l'attivazione alla motivazione e sviluppo delle persone
si possa cogliere il contributo di idee, competenze, capacità sono un bene alienabile per ogni
innovazione.
L'integrazione che si realizza tra individuo ed organizzazione è in. funzione sia dell'accordo che i soggetti
trovano sul piano delle reciproche aspettative, sia alla soddisfazione che ricavano dallo scambio delle
prestazioni rese. Ne consegue che bisogna tendere ad un modello multi professionale che operi in modo
integrato e ne quale devono trovare soddisfazione le esigenze di carattere professionale e sociale.
Art 12
Politiche occupazionali
L'Azienda fornisce alle rappresentanze sindacali firmatarie del presente contratto, ogni informazione
relativa all'andamento occupazionale.
L'Azienda si impegna ad adeguare le procedure informative relative ai servizi di gestione delle risorse
umane e di amministrazione del personale in modo da consentire I'acquisizione tempestiva delle
informazioni suddette senza che ciò comporti aggravio di lavoro delle unità operative interessate.
L'Azienda rilascerà documentazione ed informazioni che non violino il rispetto della legge sulla tutela
della riservatezza.
L'Azienda, per venire incontro alle esigenze delle rappresentanze sindacali, potenzierà la funzione
"Relazioni sindacali" nell'ambito della struttura di staff della Direzione Generale.
Al fine di adeguare gli organici sia in termini quantitativi che qualitativi agli obiettivi generali e specifici
dell'Azienda le parti si impegnano ad attivare un'ulteriore ed analitica disamina atta ad individuare e
condividere criteri coerenti allo spirito del contratto, alla normativa sugli accreditamenti, all'evoluzione
normativa in materia di sicurezza e prevenzione degli infortuni, all'evoluzione professionale, alla
riorganizzazione dei servizi che consentono una diversa e razionale ridistribuzione dei carichi di lavoro.
A tale scopo è stata prevista l'apposita Commissione di cui al precedente art. 5.
L'Azienda si impegna altresì a procedere al conferimento di incarichi di supplenza per il personale
assente per gravidanza o in aspettativa per altri motivi. Nel caso in cui sussistono i presupposti di cui
all'art. 41,c. 5,del CCNL. le procedure per la sostituzione dovranno essere attivate automaticamente. Per
tali supplenze, ove possibile, si potrà considerare l'opportunità di procedere ad assunzioni a tempo
parziale.
Art. 13
Norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali
Ai sensi degli artt. 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 e successive modificazioni ed integrazioni e
della proposta nazionale formulata dalla Commissione di garanzia per il settore sanitario in data 6.2.1997,
si considerano servizi pubblici essenziali le attività che fanno capo ai seguenti settori dell'Azienda:
a)
assistenza sanitaria;
b)
igiene e sanità pubblica;
c)
protezione civile;
d)
distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
e)
erogazione di assegni e di indennità con funzione di sostentamento.
Nell'ambito dei servizi essenziali di cui al comma 1 è garantita con le modalità successivamente indicate,
la continuità delle seguenti prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti
costituzionalmente tutelati:
A) Assistenza sanitari
A1) Assistenza d'urgenza:
• pronto soccorso, medico e chirurgico;
• rianimazione, terapie intensive;
• unità coronarica;
- emodialisi;
- prestazioni di ostetricia connesse ai parti;
- medicina neonatale; servizio ambulanze, compreso eliambulanze;
- servizio trasporto infermi.
A2) Assistenza ordinaria:
- servizi di area chirurgica per l'emergenza, terapia sub intensiva e attività di supporto ad esse relative:
prestazioni terapeutiche e riabilitative già in atto o da avviare, ove non dilazionabili senza danni
per le persone interessate;
assistenza a persone portatrici di handicap mentali, trattamenti sanitari obbligatori;
assistenza ad anziani ed handicappati, anche domiciliare e in casa protetta;
nido e assistenza neonatale;
attività farmaceutica concernente le prestazioni indispensabili;
Alle prestazioni indispensabili sub A1 e A2 deve essere garantito il supporto attivo delle prestazioni
specialistiche, diagnostiche e di laboratorio, ivi comprese quelle trasfusionali ed anestesiologiche
necessarie al loro espletamento.
A3)
Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo:
• attività di accettazione dei ricoveri d'urgenza e di dimissione volontaria dei pazienti;
• servizio di portineria sufficiente a garantire l'accesso e servizi telefonici essenziali che, in relazione alle
tecnologie utilizzate nell'Azienda assicurino la comunicazione all'interno e all'esterno dello
stesso;
• servizi di cucina: preparazione delle diete speciali, preparazione con menù unificato degli altri pasti;
distribuzione del vitto e sua somministrazione alle persone non autosufficienti; banche latte per i neonati;
- raccolta e allontanamento dei rifiuti solidi dai luoghi di produzione; raccolta,
allontanamento e smaltimento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi, per quanto di competenza e
secondo la legislazione vigente;
servizi della Direzione Sanitaria per gli adempimenti connessi allo sciopero e per quelli correlati
alle consultazioni elettorali europee, nazionali e territoriali nonché referendarie, nei cinque giorni che
precedono le consultazioni medesime; altre attività sanitarie sottoposte a scadenze di legge.
B) Igiene e sanità pubblica:
referti, denunce, certificazioni ed attività connesse all'emanazione di provvedimenti contingibili e urgenti;
controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e vigilanza, nei casi d'urgenza, sugli alimenti e sulle
bevande: dette prestazioni sono garantite in quegli enti ove esse siano già assicurate, in via ordinaria,
anche nei giorni festivi.
C) Protezione civile: attività previste nei piani di protezione civile da svolgere con personale in reperibilità,
qualora previste in via ordinaria, anche nei giorni festivi.
D) Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici: attività connesse alla
funzionalità delle centrali termoidrauliche e degli impianti tecnologici (luce, acqua, gas, servizi sanitari
informatici ecc.) necessari per l'espletamento delle prestazioni suindicate; interventi urgenti di
manutenzione degli impianti.
E) Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento: servizio del personale
limitatamente all'erogazione degli emolumenti retributivi ed alla compilazione ed al controllo delle distinte
per il versamento dei contributi previdenziali durante le scadenze di legge; tale servizio deve essere
garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli dipendenti dei servizi del personale per
l'intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese.
In considerazione dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da rispettare in
caso di sciopero:
a) la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una intera
giornata (24 ore);
b) l'intervallo minimo fra un'azione di sciopero e la proclamazione del successivo da parte di ciascuna
organizzazione sindacale dovrà essere almeno di 12 giorni;
c) gli scioperi successivi al primo, per la medesima vertenza, non potranno superare le 48 ore
consecutive; nel caso in cui dovessero essere previsti a ridosso dei giorni festivi la loro durata non potrà
comunque superare le 24 ore;
d) gli scioperi di durata inferiore alla giornata di lavoro si svolgeranno in un unico e continuativo periodo,
all'inizio o alla fine di ciascun turno;
e) eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno
compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;
f)non vanno effettuate azioni di sciopero:
o nel mese di agosto;
o nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
o nei giorni dal giovedì antecedente alla Pasqua al martedì successivo;
g)
gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di
avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali.
Nell'ambito dei servizi pubblici di cui sopra, nei casi di esercizio dei diritti sindacali e del diritto di sciopero,
è garantita la continuità delle prestazioni indispensabili con i medesimi contingenti di personale, sia per
quanto attiene al numero che alle diverse professionalità, previsti in occasione dei giorni festivi.
Nell'allegato "1", in considerazione delle funzioni da assicurare, sono individuate le qualifiche e le
professionalità addette ai servizi essenziali e i contingenti di personale esonerato dallo sciopero per
garantire la continuità delle prestazioni indispensabili. E' indicato, inoltre, l'organigramma completo del
personale normalmente impiegato nei giorni feriali e festivi.
Nell'allegato "2" è riportato il parere delle organizzazioni degli utenti su quanto concordato con il presente
articolo, richiesto dall'art. 2 - comma 2 - della Legge n. 146/ 1990.
Art. 14
Procedure per l'esercizio del diritto di sciopero
Le parti si impegnano al rispetto delle seguenti procedure per garantire l'esercizio del diritto di sciopero:
1) le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i servizi
pubblici essenziali individuati con il presente accordo, sono tenute a darne comunicazione all'Azienda e
all'apposito ufficio costituito presso l'autorità competente ad adottare l'ordinanza di cui all'art. 8 della legge
n. 83/2000, con preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando la durata, le modalità di attuazione e le
motivazioni dell'astensione dal lavoro. In caso di revoca di sciopero indetto in precedenza, le
rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione ai medesimi soggetti sopra indicati;
2) le direzioni dei servizi predispongono e comunicano, almeno 5 giorni prima dello sciopero, l'elenco
nominativo dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo sciopero, sulla scorta dei
nominativi del personale previsto in turno o in servizio nella giornata in cui cade lo sciopero, apportandovi
eventuali riduzioni con il criterio della rotazione;
3) la comunicazione agli interessati in servizio dell'esonero dallo sciopero, viene effettuata mediante
affissione degli elenchi suddetti presso gli orologi marcatempo attivati nell'Azienda;
4) il personale che non intende aderire allo sciopero è posto in sostituzione del personale individuato
negli elenchi che ne ha fatto richiesta, nei limiti dei contingenti fissati. II restante personale è posto a
disposizione delle direzioni dei servizi di appartenenza per qualsiasi necessità, ivi compresa la
sostituzione seduta stante del personale esonerato che vuole esercitare il diritto allo sciopero;
5) l'Azienda non concederà ferie, permessi ecc. in coincidenza con la data prevista dello sciopero;
6) il contratto collettivo nazionale di lavoro prevede organi, tempi e procedure per il raffreddamento e la
conciliazione dei conflitti in caso di sciopero;
7) durante l'esperimento dei tentativi di conciliazione, l'Amministrazione si astiene dall'adottare iniziative
pregiudizievoli per la posizione dei lavoratori interessati al conflitto;
8) in caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12 giugno 1990, n. 1 e successore
modificazioni ed integrazioni e dl quelle contenute nel presente accordo, si applicano gli artt. 4
e 9 della medesima legge n. 146;
9) le norme del presente accordo si applicano alle azioni sindacali relative alle politiche sindacali di
riforma, rivendicative e contrattuali, sia a livello di comparto che a livello decentrato. Le
disposizioni in tema di preavviso e di indicazione della durata non si applicano nelle vertenze
relative alla difesa dei valori e dell'ordine costituzionale o per gravi eventi lesivi dell'incolumità e
della sicurezza dei lavoratori.
Art. 15
Formazione ed aggiornamento professionale
La formazione e l'aggiornamento professionale costituiscono un elemento essenziale per supportare il
processo di aziendalizzazione, lo sviluppo della professionalità degli operatori e la realizzazione dei
programmi annuali e pluriennali dell'Azienda.
L'attività formativa, da realizzare attraverso programmi mirati allo sviluppo delle professionalità, in linea
con i modelli organizzativi adottati dall'Azienda, è finalizzata all'ottimale valorizzazione delle risorse
umane.
L'attività formatura sl realizza mediante corsi teorici - pratici da svolgersi attraverso i seguenti percorsi:
1. addestramento professionale;
2. aggiornamento e qualificazione professionale;
3. riqualificazione professionale;
La formazione può essere:
a) obbligatoria;
b) facoltativa.
La formazione obbligatoria riguarda tutto il personale a tempo indeterminato.
Esso si conclude con una certificazione finale attestante lo stato di acquisizione de percorso formativo. II
personale che partecipa alle attività di formazione obbligatoria organizzate dall'Azienda considerato in
servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono organizzate dall'Azienda è c carico dell'Azienda. I suddetti
corsi sono, di norma, tenuti durante l'orario di lavoro. Qualora questi, per esigenze organizzative, siano
svolti fuori dell'orario di servizio, ai partecipanti spetta il compenso nella misura prevista, a tale scopo, a
carico del Fondo Sociale Europeo ove non sia possibile concedere il riposo compensativo. Se svolti fuori
dalla sede lavorativa, ai partecipanti è riconosciuto il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di
viaggio, secondo la normativa vigente.
L'Azienda potrà organizzare corsi di formazione interna, indirizzati in via prioritaria al personale neo
assunto, avvalendosi della collaborazione del personale sanitario, tecnico ed amministrativo in servizio
dotato di competenza specifica Ile materie di insegnamento.
L'aggiornamento facoltativo, richiesto a domanda del dipendente interessato, è svolto fuori dall'orario di
lavoro. L'Azienda, qualora ritenga la partecipazione del dipendente al corso di aggiornamento facoltativo
utile ed in linea con i programmi di formazione del personale e comunque strettamente connessa con
l'attività di servizio, concorre nella misura del 50% per corsi di durata inferiore o pari a 5 giorni e del 20%
per i giorni eccedenti alle spese sostenute dal dipendente nei limiti previsti dalla normativa vigente con
esclusione dei costi di iscrizione.
II dirigente dell'unità operativa cui il dipendente appartiene, esprime parere in ordine alla partecipazione
all'aggiornamento facoltativo motivandone l'utilità rispetto agli obiettivi d'aggiornamento della stessa unità
operativa, salvaguardando il criterio della rotazione.
Le parti concordano sui seguenti criteri di ordine generale:
• i dipendenti possono frequentare un solo corso alla volta, al fine di evitare sovrapposizioni degli orari
e lunghi periodi di assenza dal servizio;
• i dipendenti che hanno frequentato corsi di formazione per aggiornamento facoltativo finanziato dalla
Azienda non devono chiedere procedere di mobilità esterna per almeno due anni. In caso
contrario, se non per documentate sopraggiunte ragioni di famiglia, dovranno rimborsate
all'Azienda il costo relativo alla loro partecipazione al corso di formazione;
• nell'attivare procedure di mobilità interna, l'Azienda darà priorità al personale che abbia frequentato
corsi di formazione riguardanti materie di interesse dell'unità operativa verso la quale viene
attivata;
• i dipendenti che hanno frequentato corsi di formazione a carattere specialistico o di interesse
esclusivo del dipartimento di appartenenza non possono ottenne su domanda trasferimenti dai
settori stessi per almeno due anni;
• il personale che non termina i corsi di formazione senza giustificato motivo è tenuto al pagamento del
costo del corso.
L'Azienda si impegna a ricevere idonei finanziamenti (fondi regionali, comunitari, ecc.) per la formazione
del personale, garantendo comunque che all'attività formativa vengano destinate in misura non inferiore
all'1% del monte salari riferito all'anno 1997, in conformità a quanto previsto dal protocollo d'intesa sul
lavoro pubblico stipulato il 12.3.1997 fra Governo e OO.SS.
La partecipazione del personale all'attività didattica si realizza nelle seguenti aree di applicazione:
a) corsi di insegnamento previsti dall'art. 6 D.lvo n. 502/92 e sue modificazioni
b) corsi di aggiornamento professionale obbligatorio organizzato dall'Azienda;
c) formazione di base e qualificazione;
d) corsi di diplomi universitari che si svolgono nell'ambito aziendale.
Le attività di cui al comma precedente sono riservate, di norma, ai dipendenti dell'Azienda.
Per la individuazione di tale personale l'Azienda emana un bando di selezione internava cui possono
partecipare tutti i dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti per le diverse
materie di insegnamento.
Per il conferimento dell'incarico di docenza si terrà conto, in ordine di priorità:
1. delle attitudini e delle capacità didattiche, da accertare anche mediante apposita selezione;
2. del curriculum professionale con particolare riguardo alle esperienze operative cui si riferiscono le
discipline oggetto dell'insegnamento;
3. dell'anzianità di servizio;
4. del grado di autonomia e responsabilità delle funzioni che il dipendente svolge in servizio;
L'attività didattica è remunerata con un compenso forfettario che comprende, oltre la partecipazione alle
lezioni, la correzione degli elaborati e la partecipazione ai lavorio degli organi collegiali operanti
nell'ambito delle medesime attività.
Qualora I' attività didattica venga svolta fuori dall'orario di lavoro, la remunerazione lorda sarà pari a £.
50.000/ora; laddove venga svolta durante l'orario di lavoro, la remunerazione lorda sarà paria £.
10.000/ora.
La partecipazione ad attività formative dovrà sempre essere adeguatamente certificata.
Le risorse proprie destinate all'attività formativa e non utilizzate nel corso dell'esercizio finanziario sono
trasferite all'esercizio successivo per essere destinate ad implementare i fondi per la formazione.
Art. 16
Diritto al tempo
Non appena la materia sarà stata definita a livello di contrattazione collettiva nazionale, le parti si
impegnano a verificare tempi e modi per la costituzione di una "banca delle ore" aziendale.
II modello verte sul principio della flessibilità orari per i dipendenti che ne facciano , richiesta. In tale
senso andranno definite le modalità di prestito e di messa a disposizione nonché di resa delle ore. La
contrattazione individuerà le sedi di sperimentazione del modello da ricondurre alle politiche dell'orario di
lavoro.
Art. 17
Salute e sicurezza nel luogo di lavoro
Le parti, in concerto con le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) e il Responsabile
aziendale, si incontrano almeno una volta all'anno per definire:
•
•
•
le priorità di intervento in materia di salute e sicurezza;
la copertura finanziaria del piano concordato;
le modalità di gestione e di verifica del piano stesso.
I rappresentanti della sicurezza di entrambe le parti dovranno attuare e gestire quanto previsto dal piano
dei rischi redatto dall'Azienda per la puntuale applicazione delle normative vigenti, specificando anche le
visite mediche di controllo, gli esami clinici e la cadenza temporale di questi. Per l'espletamento di tali
compiti vengono assegnate ore di permesso aggiuntive per anno oltre quelle previste dalle normative
vigenti.
Gli oneri sono a carico dell'Amministrazione.
Al delegato alla sicurezza spetta:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
partecipare alle riunioni periodiche di prevenzione e protezione dei rischi;
consultare il rapporto di valutazione dei rischi;
essere consultato sulla designazione degli addetti al servizio di protezione, all'attività
di prevenzione incendi, pronto soccorso, evacuazione dei lavoratori, formazione;
accedere ai luoghi di lavoro ed avvertire il responsabile della prevenzione e protezione dei rischi
individuati nel corso della sua attività;
la possibilità di ricorrere alle Autorità competenti qualora ritenga che le misure di protezione e
prevenzione dei rischi adottate e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei e dopo che gli
inviti a provvedere non siano andati a buon fine ovvero qualora il Responsabile Aziendale non
abbia dato riscontro motivato, ancorché negativo, alle istanze;
essere consultato preventivamente in ordine alla valutazione dei rischi, all'individuazione,
realizzazione e verifica della prevenzione e programmazione;
promuovere l'elaborazione e attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità del
lavoratore;
presentare proposte ai fini dell'informazione, della sensibilizzazione e della formazione dei lavoratori
in materia di sicurezza, di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
partecipare agli accertamenti relativi a condizioni di nocività e particolari gravosità;
concordare con l'Amministrazione, ogni qualvolta se ne ravvisi congiuntamente l'esigenza,
l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro;
partecipare al costante aggiornamento dei registri dei dati ambientali e biostatici e del libretto
personale di rischio;
concordare di volta in volta con l'Amministrazione, nel caso in cui, a seguito dell'indagine ambientale,
tenuto conto dei riflessi sul gruppo di lavoratori e direttamente esposti, vengano individuate
situazioni di particolare rischio, l'attuazione di accertamenti medici specialistici per il personale
interessato nell'area di rischio;
verificare l'applicazione di misure di sicurezza e di protezione della salute.
Al delegato devono essere fornite da parte del Responsabile Aziendale del Servizio di prevenzione e
protezione:
•
•
•
•
•
•
•
•
informazione e documentazione in merito alla valutazione dei rischi e alle misure di prevenzione
nonché informazione - documentazione inerenti alle macchine, agli impianti,
all'organizzazione del lavoro, agli ulteriori infortuni e malattia professionali;
informazioni provenienti dai servizi di vigilanza
informazioni sulle attività formative nel settore della sicurezza
informazioni attinenti gli eventuali rischi cui sono esposti i lavoratori
informazioni sui programmi di investimento concernenti il miglioramento dell'ambiente di lavoro e la
sicurezza;
informazione sui piani di emergenza, comprese le attrezzature di sicurezza, i sistemi di allarme e i
mezzi di intervento all'interno dei luoghi di lavoro, laddove previsti;
informazioni sugli adempimenti e sulle iniziative in materia di sicurezza riguardanti le imprese
appaltatrici;
informazioni tempestive sui casi di infortuni sul lavoro, sui casi di malattie professionali e sui loro
andamenti complessivi.
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare vertente oltre che sulla
normativa in materia di salute e sicurezza, anche sui rischi esistenti nel proprio ambito di rappresentanza,
tale da assicurargli adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
Tale formazione dovrà prevedere un corso iniziale di almeno 32 ore e successivi aggiornamenti annuali di
almeno 32 ore per anno.
L'Azienda provvede ad organizzare, di concerto con i rispettivi rappresentanti, le attività formative in
materia di sicurezza e di salute sul posto di lavoro.
La formazione avviene in orario di lavoro o con recupero individuale delle ore di formazione nel caso in
cui questa si svolga fuori dell'orario di lavoro.
Gli oneri sono a carico dell'Azienda.
La formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione o all'insorgenza di nuovi rischi.
Nella vigenza del presente contratto la formazione sul tema della sicurezza deve coinvolgere, almeno
una volta, tutti i dipendenti.
Per tutto quanto non previsto nel presente articolo si fa riferimento al Decreto Legislativo n. 626/94 e
successive modificazioni e integrazioni.
Art. 18
Diritto alla partecipazione
Le parti si impegnano a definire procedure e metodologie atte a favorire la partecipazione dei lavoratori
alla organizzazione delle attività. Potranno prevedersi riunioni periodiche di équipe in orario di lavoro,
riguardanti argomenti inerenti aspetti organizzativi, formativi di valutazione ed autovalutazione delle
prestazioni erogate, la sicurezza, la prevenzione degli infortuni e gli obiettivi incentivanti. Del loro
svolgimento sarà redatto apposito verbale.
Art. 19
Mobilità
Il nuovo modello ordinamentale può trasformare i processi di mobilità in opportunità di crescita
professionale.
Associata al modello di gestione delle risorse umane, che deve trovare il proprio corollario nel modello
dipartimentale, la mobilità deve contemperare le legittime esigenze dei lavoratori con le esigenze di
flessibilità organizzativa. A tale scopo le parti affidano ad una apposita Commissione bilaterale il compito
di definire una ipotesi di regolamentazione della mobilità che tenga conto delle sopra dette esigenze.
Art. 20
Diritto alla mensa e tutela individuale
Hanno diritto alla mensa, al costo previsto dalle vigenti norme contrattuali, tutti i dipendenti nei giorni di
effettiva presenza al lavoro. Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro. Le parti concordano sui
seguenti criteri di accesso alla mensa:
1.
hanno diritto al pasto coloro i quali si trovino in servizio durante gli orari di apertura della mensa.
2.
hanno altresì diritto al pasto coloro che siano tenuti al rientro obbligatorio pomeridiano, anche
a seguito di modifica delle giornate di rientro da parte del Dirigente dell'Unità Operativa di
appartenenza. E' assimilata al rientro pomeridiano l'attività formativa obbligatoria svolta in
orario pomeridiano. II personale del Gruppo Operatorio, impegnato in sedute operatorie che si
protraggono oltre l'orario di apertura della mensa, ha diritto a fruire, alle medesime condizioni
del restante personale, di un pasto freddo da consumarsi nell'ambito della struttura operatoria.
AI dipendente che fruisce della mensa senza averne diritto sarà addebitato il costo effettivo del pasto.
Tutela legale
II dipendente citato in giudizio o sottoposto a procedimento penale per fatti o cause di servizio è tenuto a
darne sollecita comunicazione all'Azienda. L'Azienda garantisce, mediante apposita polizza assicurativa,
la tutela legale e le spese di giudizio ai propri dipendenti che siano stati citati in giudizio civile o sottoposti
a procedimento penale per fatti direttamente connessi all'esercizio delle loro funzioni. Le spese legali
sono rimborsate all'Azienda nel caso in cui il dipendente venga condannato con sentenza passata in
giudicato.
Copertura assicurativa
I dipendenti sono coperti da apposita polizza assicurativa per i danni involontariamente arrecati a terzi,
per morte, lesioni personali e danneggiamenti materiali a beni tangibili, nello svolgimento delle proprie
mansioni e competenze per conto dell'Azienda.
Art. 21
Orario di lavoro
In merito alle politiche dell'orario di lavoro e alla correlata definizione di una dotazione organica adeguata
alle esigenze, le parti convengono di attivare l'apposita Commissione bilaterale, di cui all'art. 5, che potrà
avvalersi anche del contributo di Comitato per le pari opportunità.
La Commissione si atterrà ai seguenti criteri:
l'orario di lavoro, fatte salve tipologie diversamente concordate, deve essere ricondotto
tassativamente nell'ambito delle 36 ore settimanali;
va ricercata l'ottimale applicazione di tutti gli istituti contrattuali anche con riferimento al
servizio di pronta disponibilità in modo da rendere concreta una gestione elastica dell'organizzazione del
lavoro in funzione di una razionale distribuzione dei carichi di lavoro;
vanno approntati criteri di flessibilizzazione dell'orario di lavoro che tengano conto di
problematiche sociali e familiari.
Le politiche dell'orario di lavoro devono tendere ad ottimizzare le risorse umane, migliorare la qualità delle
prestazioni, ampliare la fruibilità dei servizi, eliminare le liste di attesa, prevenire disagi ed infortuni sui
luoghi di lavoro.
L'orario di lavoro contrattuale, di 36 ore settimanali, può essere articolato su 5 o su 16 giorni.
I dirigenti delle unità operative, nel rispetto delle prerogative loro attribuite dal D.lvo 29/93, stabiliscono
l'articolazione degli orari di servizio sulla base dei criteri contenuti nel Contratto Collettivo Nazionale e nel
presente contratto integrativo, ai fini dell'ottimale utilizzazione dei servizi e degli impianti sulla base degli
indirizzi formulati dalla Direzione Aziendale e/o dalle Direzioni dei Dipartimenti di appartenenza. Nel
rispetto delle diverse esigenze delle Unità Operative l'articolazione dei turni può essere rigida o flessibile
ai sensi dell'art. 26 comma 3 del C.C.N.L..
Ferma restando la media settimanale di 36 ore, la Direzione Sanitaria e la Direzione Amministrativa, per
quanto di rispettiva competenza, sentito il Dirigente di Unità Operativa, laddove ne ravvisi la necessità,
può autorizzare un regime orario che rispecchi specifiche esigenze stagionali o periodiche. In tal caso
viene programmato e comunicato al personale dell'Unità Operativa il modello orario, il quale potrà
prevedere che le prestazioni siano della durata massima di 42 ore settimanali, per non più di 13
settimane complessive nell'anno. In tale ipotesi la differenza di ore effettivamente lavorate sarà
recuperata con equivalenti minori prestazioni settimanali o giornaliere nei periodi di minori necessità
nell'arco di 13 settimane.
La rilevazione dell'orario di lavoro avviene mediante mezzi automatici.
II dipendente, qualora eccezionalmente ometta o dimentichi di timbrare, dovrà provvedere ad avvertire il
responsabile mediante comunicazione scritta dell'orario effettuato.
Le determinazioni del Direttore Sanitario e del Direttore Amministrativo relative all'articolazione dell'orario
di lavoro saranno oggetto di informazione alle rappresentanze sindacali firmatarie del presente contratto.
L'interruzione tra un turno di servizio e l'altro deve essere, di norma, come minimo, di 12 ore e, in caso di
prestazione notturna, di non meno di 24 ore. II personale è tenuto ad osservare non solo l'orario di attività
ma anche il turno assegnato. L'eventuale ingresso prima dell'inizio del turno non viene contabilizzato.
L'orario giornaliero oltre quello programmato dovrà essere convalidato da ciascun responsabile mediante
approvazione di riepiloghi periodici dell'orario del personale interessato.
Le ferie sono irrinunciabili e non riducibili in ragione di assenze per malattia Le ferie devono essere
godute entro l'anno solare; in caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il
godimento delle stesse nel corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre
dell'anno successivo.
Tale principio non è applicabile nei giorni di congedo ordinario aggiuntivo (15 giorni) per i lavoratori
esposti a rischio radiologico ammessi al beneficio, che deve essere fruito nell'anno solare di riferimento,
in un'unica soluzione.
Le ferie non possono essere monetizzate durante il rapporto d'impiego.
Ogni Unità Operativa deve redigere il proprio piano ferie estive entro il 30 aprile di ogni anno, nel rispetto
delle effettive esigenze di servizio dell'Unità stessa e delle parallele esigenze manifestate dai dipendenti.
Detto piano deve prevedere il godimento di almeno 15 giorni lavorativi di ferie nel periodo compreso tra il
15 giugno ed il 15 settembre.
Analogamente entro il 30 ottobre di ciascun arino ogni unità operativa dovrà redigere il piano delle ferie
residue limitatamente a periodi superiori a 5 giorni consecutivi.
I tre giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari sono fruibili anche attraverso il
frazionamento in ore; in questo caso le ore annuali di permesso, indipendentemente dell'articolazione
dell'orario di lavoro ammontano 18.
Il dipendente che, per particolari orari dei servizi erogatori, sia costretto ad assentarsi dal lavoro per
sottoporsi a visite mediche, terapie o esami clinici, potrà godere, per le ore necessarie, di appositi
permessi retribuiti a condizione che produca idonea, adeguata documentazione, sempre che i servizi
erogati dalle Aziende Sanitarie di competenza o da privati accreditati non siano attiva i sulle 12 ore.
Art. 22
Straordinario
II lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria dell'attività facente capo all'unità operativa; il
ricorso al lavoro straordinario deve comunque essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte ad
esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili. Pertanto, diviene obiettivo
aziendale la sua riduzione, anche al fine di reperire risorse per il fondo per le fasce retributive e le
posizioni organizzative.
Le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l'impiego del fondo saranno
oggetto di monitoraggio periodico da parte della Commissione bilaterale che sarà istituita al fine di poter
proporre eventuali provvedimenti per il corretto governo dell'istituto.
In ogni caso le parti stabiliscono che la Direzione Generale, all'inizio di ogni anno, attribuisce il fondo alla
Direzione Sanitaria e alla Direzione Amm.va per le esigenze connesse ai Servizi di rispettiva
competenza.
Si dà atto che:
E' considerato lavoro straordinario quello prestato oltre l'orario di lavoro contrattualmente previsto e
specificatamente nonché preventivamente autorizzato dal Direttore Sanitario e dal Direttore Amm.vo,
previa motivata richiesta da parte dei Dirigenti delle Unità Operative;
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare giustificazione obiettiva in
necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea;
Il dipendente non può esimersi dall'effettuare il lavoro straordinario, salvo giustificati motivi personali di
impedimento, valutati dal
Dirigente nel rispetto delle esigenze di servizio e nel rispetto dei limiti previsti dall'art. 26, comma 3, lett. e)
del C.C.N.L., 1.
particolare, il dipendente non può esimersi da prestazioni straordinarie nei seguenti casi:
a)
malattia improvvisa di un dipendente durante il disimpegno delle proprie
mansioni;
b)
mancata sostituzione di un dipendente per le cause di cui ai successivi
punti d) ed e), ovvero per altre cause accidentali;
c)
prestazioni in regime di pronta disponibilità per il personale reperibile; '
d)
mancata presenza del dipendente per cause di forza maggiore;
e)
cause di forza maggiore.
Con riferimento al punto 3 il Dirigente non richiederà in via prioritaria prestazioni straordinarie al seguente
personale:
a)
lavoratori studenti che usufruiscono dei permessi per diritto allo studio;
b)
dipendenti che si trovano nelle situazioni che danno diritto alle agevolazioni previste dalla Legge
104/92 art. 33 - Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e diritti delle persone
handicappate;
c)
dipendenti che, alle condizioni e con le modalità di cui al DPR 309/90, concorrono al programma
in
terapeutico e socio riabilitativo seguito da un familiare tossicodipendente;
c)
lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino ad un anno dopo il parto;
d)
dipendenti in regimi part - time;
e)
dipendenti sottoposti a trattamenti di emodialisi o ad altri trattamenti di rilevanza terapeutica.
f)
II personale di cui sopra sarà tenuto a prestare comunque lavoro straordinario laddove non sia
possibile far fronte alle esigenze con altro personale.
I dirigenti delle varie strutture dovranno richiedere l'autorizzazione per prestazioni straordinarie con criteri
improntati alle effettive necessità e sono pienamente responsabili dello svolgimento dello straordinario nel
rispetto delle modalità previste dal presente accordo.
I casi in cui si verifichi, con frequenza, che lo straordinario in pronta disponibilità superi in media la metà
dell'orario di lavoro, dovranno costituire oggetto di specifico monitoraggio da parte della Commissione
bilaterale al fine di verificare se sia stata correttamente applicata la disciplina dell'istituto e/o sussista
l'esigenza di una diversa organizzazione del servizio.
Art. 23
Libera professione
La riforma del Servizio Sanitario Nazionale operata dal Decreto Leg.vo n. 229/1999, nello introdurre
l'esclusività del rapporto di lavoro dei medici, ha favorito ed incentivato l'istituto della libera professione
intramuraria per la Dirigenza medica e del ruolo
sanitario.
Le parti ritengono necessario ricondurre nell'ambito dei normali istituti contrattuali la partecipazione anche
economica del personale del Comparto all'attività libero professionale intramuraria con l'intento di
destinare i proventi in parte alla crescita professionale del personale, con forme e modalità da definire.
II lavoro di approfondimento sulla materia potrà essere demandato ad apposita Commissione bilaterale
non appena verranno emanate dal Ministero della Sanità le linee guida sulla libera professione
intramuraria.
Nelle more l'attività in parola è disciplinata dal relativo Regolamento Aziendale.
AI fine di promuovere lo sviluppo culturale e professionale dei dipendenti le parti, nel richiamare la
integrale applicazione dell'art. 20 del D.P.R. N. 384/1990 e dell'art. 3 del DPR 395/1988, e successore
modificazioni e integrazioni concordano sulla opportunità che venga favorita la frequenza a corsi di
Diploma Universitario istituiti presso l'Azienda da parte degli stessi dipendenti (ad esemplo mediante lo
svolgimento del tirocinio durante l'orario di servizio, ove possibile).
Art. 25
Part - Time
Le parti prendono atto che il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) rappresenta un diritto del
lavoratore e come tale va applicato secondo quanto previsto dalla i normativa. Esso rappresenta altresì
una opportunità per realizzare incrementi occupazionali. Nel rispetto delle norme di riferimento le parti
convengono sull'obiettivo di coniugare, attraverso la concreta realizzazione di tale istituto, le legittime
aspettati dei lavoratori con i problemi organizzativi dell'Azienda per l'erogazione dei servizi all'utenza.
Le parti convengono altresì di prevedere due diversi metodi applicativi, uno riguardante il personale già in
servizio, l'altro riguardante il personale di nuova assunzione.
A tale scopo l'Azienda provvede con cadenza quadrimestrale ad individuare quali siano i posti di lavoro
da ricoprire a part-time, ed a pubblicare e diffondere le relative necessità.
Dovranno essere indicati:
I posti di part - time suddivisi per profilo/categoria;
La quota oraria complessiva ad essi corrispondente;
Le fasce orarie di prestazione richiesta, con gli eventuali margini di flessibilità oraria.
Tali posti vengono coperti mediante la trasformazione (a domanda) con personale già dipendente a
tempo pieno, oppure tramite la costituzione di nuovi rapporti di part-time.
La trasformazione dei rapporti da tempo pieno a part-time ha la precedenza su nuove assunzioni.'
II personale dipendente può trasformare il proprio rapporto di lavoro indicando:
• La quota oraria;
• La tipologia e distribuzione temporale;
• II profilo professionale/categoria.
Qualora la domanda abbia ad oggetto uno dei posti precedentemente individuati dall'Azienda, il
dipendente ha diritto ad essere collocato in uno dei posti richiesti entro il mese successivo a quello di
presentazione della domanda.
Nel caso di un numero di domande superiore ai posti disponibili si applicano i criteri di priorità previsti dal
CNL.,
Qualora vengano presentate domande di trasformazione che non abbiano ad oggetto i posti individuati o
propongano un profilo orario diverso da quello richiesto dall'Azienda, apposita Commissione bilaterale
valuterà l'entità del fenomeno al fine di elaborare proposte circa la collocabilità, nell'ambito dell'assetto
organizzativo aziendale, delle posizioni derivanti dall'eventuale accoglimento delle domande di part-time.
L'innalzamento del contingente nella misura del 10%, previsto dal c.10 dell'art. 23 del CCNL del 7/4/99,
sarà possibile in presenza di particolari situazioni organizzative
gravi, documentate situazioni familiari.
Si conviene di individuare nei sotto elencati casi, le tipologie sopra descritte:
• Comprovate esigenze tecnico/organizzative derivanti da processi di riassetto e ristrutturazione totale o
parziale del sistema aziendale tali da comportare modifiche alle esigenze quali/quantitative dell'organico
(es. dismissione di struttura);
• tutti i casi previsti dalla L. 104/92;
• tutti i casi previsti dalla L. 1204/71;
• parente convivente non autosufficiente.
In presenza di una delle situazioni sopraindicate, le domande per la trasformazione del rapporto di lavoro
dovranno essere presentate con cadenza trimestrale e accolte dal primo giorno del trimestre successivo.
Si conviene di stabilire che i periodi entro cui potranno essere inoltrate le istanze di modifica del rapporto
di lavoro sono:
•
1 /28 febbraio
•
1731 maggio
•
1/31 agosto
Art. 26
II salario accessorio
Le parti concordano nel ritenere che il C.C.N.L. ha inteso privilegiare la meritocrazia attraverso politiche
retributive che esaltano la funzione del salario accessorio, legando lo stesso al raggiungimento di obiettivi
di qualità e incrementi di produttività.
Le parti, dopo un approfondito confronto sulle risorse disponibili e sul loro utilizzo, quantificano, come da
schede allegate " 3 " e " 4 " la consistenza del Fondo per i compensi per lavoro straordinario e per la
remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo e danno (art. 38 - comma 1 - C.C.N.L.) e del
Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali (art. 38 comma 3 C.C.N.L.).
Art. 27
Produttività collettiva
La produttività collettiva è lo strumento inteso a migliorare i servizi e le prestazioni sanitarie che l'Azienda
è chiamata ad offrire al cittadino utente, nel quadro di un più efficiente utilizzo delle risorse per il
raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Le parti concordano che il fondo complessivamente disponibile venga utilizzato secondo il seguente
criterio:
a) in via prioritaria per garantire il mantenimento dei livelli quantitativi dell'assistenza erogata e delle
necessarie prestazioni di supporto quale presupposto del miglioramento della qualità della stessa,
mediante prestazioni aggiuntive a quelle rese nel normale orario di servizio e che non debbano in nessun
caso superare nella durata quelle da debito orario, tenendo conto delle priorità indicate nel protocollo
d'intesa sottoscritto tra Regione ed OO.SS., approvato con delibera di Giunta Regionale n. 3356 del
28.12.1999 per la determinazione delle risorse aggiuntive di cui all'art. 38 - comma 4 - lett. b) e comma 5
del C.C.N.L..
Per tali progetti gli incentivi devono essere corrisposti in misura adeguata secondo criteri di attribuzione
che tengano conto della categoria e posizione di appartenenza, al fine di garantire quote uguali per uguali
profili;
b) per la retribuzione di risultato inerente ad obiettivi strategici fissati dalla Direzione Generale, sentiti i
dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali interessate, pesati in quanto al valore economico
dell'incentivo da corrispondere in relazione al rilievo aziendale delle finalità perseguite con gli obiettivi
stessi.
b) Nell'arco temporale di vigenza del presente C.C.I. costituiscono obiettivi strategici da perseguire
quelli che:
•
•
•
•
discendono dal piano sanitario o dai programmi regionali;
sono ricompresi nel piano delle attività aziendali;
sono tesi a migliorare i processi organizzativi;
sono rivolti ad incentivare il migliore uso delle risorse;
consentono l'ampliamento della fruibilità dei servizi ecc..
Tali progetti o programmi di attività possono interessare gruppi di lavoratori, servizi dipartimenti, unità
operative, e possono essere trasversali agli stessi.
I dirigenti responsabili delle unità operative individuate dal Direttore Generale in relazione agli obiettivi da
perseguire dovranno presentare al Comitato Budget i piani operativi per il raggiungimento degli obiettivi
medesimi.
All'uopo i responsabili delle unità operative, che sono tenuti a coinvolgere tutto il personale in modo da
valorizzare le rispettive attitudini e professionalità, concordano con il Comitato Budget:
A.
i risultati che si impegnano a far conseguire dall'Unità Operativa per il raggiungimento degli
obiettivi fissati dal Direttore Generale, e che dovranno essere realistici, misurabili, verificabili,
strettamente collegati con le prestazioni e con una dimensione temporale esplicita;
B.
le quote di fondi della retribuzione di risultato messe a disposizione dell'Unità Operativa per il
raggiungimento dei risultati.
Le quote complessivamente concordate da ciascun Dirigente di Unità Operativa e costituiscono il budget
provvisorio messo a disposizione dall'unità medesima per il raggiungimento dei risultati concordati.
II progetto presentato da ogni Responsabile dovrà indicare:
•
•
•
•
•
•
i risultati che l'Unità Operativa, sulla base della negoziazione con il Comitato Budget, si prefigge di
raggiungere;
gli indicatori per valutarli;
gli operatori che partecipano al progetto e relativo grado di partecipazione attesa;
i motivi di esclusione di singoli operatori o di categorie di operatori,
i tempi di realizzazione;
la descrizione della metodologia per il raggiungimento degli obiettivi.
Se il raggiungimento del livello programmato lo richiede, il Responsabile dell'Unità Operativa potrà
estendere l'orario lavorativo oltre i termini contrattuali. Elemento indispensabile al raggiungimento di
quanto sopra sarà la necessaria informazione che ogni Responsabile dell'Unità Operativa dovrà dare ai
partecipanti in merito alla fissazione degli obiettivi e alla definizione delle modalità operative.
L'assenza di tale informazione comporterà l'automatica esclusione del progetto dalla valutazione, fatta
salva la responsabilità dirigenziale che ne consegue.
II Comitato Budget approva il progetto e, se necessario, acquisisce ulteriori indicazioni dal Responsabile
dell'Unità Operativa.
II Comitato Budget a cui compete la valutazione dei risultati potrà attribuire pesi specifici 0 caratteristici ad
ogni progetto, al fine di assegnare maggiore o minor peso agli indicatori proposti, stabilendo, altresì, per
ciascun indicatore, il corrispondente valore minimo accettabile ed il valore atteso.
Il Comitato fissa il punteggio finale che determina il valore economico del premio con la indicazione del
compenso massimo attribuibile a ciascun operatore partecipante al progetto. Se esso sarà pari o
superiore all'80°ro tutto l'incentivo promesso verrà riconosciuto, se sarà inferiore ma, in ogni caso, pari
almeno dal 30% al 50%, in relazione alla natura degli obiettivi da perseguire e con l'obbligo che il limite
minimo venga indicato in sede di progetto, si effettueranno le corrispondenti riduzioni. Qualora il
punteggio raggiunto sia inferiore al limite dichiarato non si darà luogo al premio. In entrambi i casi le
somme non attribuite verranno accantonate per l'anno successivo.
Il premio verrà attribuito a ciascun partecipante sulla base del grado di partecipazione effettiva al progetto
e del parametro della categoria di appartenenza fissato come segue:
Categoria
A
B
Bs
C
D
Ds
Parametro
1,10
1,35
1,60
1,85
2,10
2,35
Del provvedimento di valutazione e di assegnazione della quota, che dovrà tener conto del grado di
partecipazione del singolo lavoratore nel conseguimento degli obbiettivi, deve essere data, in ogni caso,
comunicazione al dipendente interessato.
L'eventuale riduzione della quota di un componente l'équipe da parte del Responsabile della Unità
Operativa deve essere adeguatamente motivata nella relazione finale tenuto conto anche della scheda
individuale di valutazione annuale permanente.
Il dipendente che non condividesse la quota assegnatagli entro 15 giorni dalla comunicazione può fare
istanza al Comitato di Budget che dovrà, sentito l'interessato e il Responsabile della Unità Operativa,
decidere in merito entro 30 giorni dall'istanza.
In caso di mancato raggiungimento totale (pari o superiore all'80%) dei risultati attesi, le quote di
incentivazione individuale spettano comunque al personale qualora il mancato pieno raggiungimento
degli obiettivi sia stato determinato da una riduzione in itinere delle risorse umane e/o strumentali relative,
inizialmente previste dal progetto.
La possibilità di erogare acconti è prevista previa' verifica del raggiungimento di obiettivi intermedi ed a
seguito di informazione ai soggetti sindacali. Qualora si verifichi il mancato raggiungimento totale degli
obiettivi previsti dal progetto (al di sotto del limite dichiarato) si procederà al recupero dell'acconto
erogato. II fondo per la produttività collettiva potrà essere implementato con una quota delle maggiori
risorse rivenienti dalla Delibera di Giunta Regionale n. 275 del 15.2.2000 che ha impartito indirizzi
programmatici per il recupero della mobilità sanitaria passiva interregionale e per il miglioramento della
qualità delle prestazioni sanitarie rese nella Regione Basilicata per l'anno 2000. Dette maggiori risorse
verranno utilizzate con i criteri previsti alla lettera b) del presente articolo (sistema budgetario).
Art. 28
Fondo delle fasce retributive delle posizioni organizzative della
comune dell'ex indennità di qualificazione professionale e dell'indennità
professionale specifica
Il fondo previsto dall'art. 39 del C.C.N.L. si costituisce con:
• quota del fondo già attribuito e confluito nell'indennità di qualificazione professionale comune;
• quota individuale restante del suddetto fondo del personale cessato;
• fondo del gradone ex art. 45;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
quota pari al 15% del fondo per la produttività collettiva;
dall'1.1.99, minori oneri per eventuali riduzioni stabili di organico;
dal 31.12.99, quota dello 0,81 % del monte salari annuo al 31.12.97;
eventuale riduzione stabile del fondo per il trattamento accessorio;
indennità professionale specifica;
65 ore di straordinario del personale chiamato a ricoprire le posizioni organizzative;
dall'1.1.2000, importo delle indennità di maggiorazione infermieristica che sarebbero state maturate
dal personale interessato;
dall'1.1.2000, importo economico derivante dalla differenza retributiva tra l'ex Vlll° livello e l'ex Vlll° bis
che sarebbe stato maturato dal perso interessato,
risorse necessarie in caso di aumento di personale nella dotazione organica;
dall'1.1.2000, quota del 47% del fondo per lo straordinario, atteso che il fondo per la produttività
collettiva di cui all'art. 38 del C.C.N.L. verrà utilizza prioritariamente per il mantenimento di livelli
quantitativi adeguati dell'assistenza erogata, quale presupposto per il miglioramento della qualità della
stessa.
La consistenza del fondo risulta dall'allegato "5".
Art. 29
Progressione interna nel sistema classificatorio
L'applicazione del nuovo sistema di classificazione del personale è strettamente collegata alle strategie
aziendali e si propone di collegare la forza lavoro ai processi ed alle evoluzioni organizzative dell'Azienda
orientandoli ai bisogni dell'utenza.
A tal fine è necessario che la dotazione organica diventi uno strumento di programmazione e di gestione
delle risorse umane, capace di adeguarsi alle trasformazioni strutturali dell'organizzazione.
Assumono, quindi, valenza strategica i piani annuali e poliennali delle assunzioni. Rispettando la
legislazione e nelle more del regolamento di cui all'art. 14 del C.C.N.L. in tema di accesso dall'esterno, si
utilizzerà la progressione puntando all'obiettivo di una graduale ricomposizione delle collocazioni
professionali improprie generate dalle rigidità e dai vincoli del precedente sistema. La fase di analisi di
primo inquadramento del personale andrà orientata a considerare:
• la ridefinizione delle dotazioni organiche prevedendo l'eventuale attivazione, ove richiesto
dall'organizzazione, dei nuovi profili di cui all'art. 22 del C.C.N.L. (programmatore, coll. tecnico
prof. e coll. tec. prof. esperto);
• gli utilizzi impropri delle professionalità a seguito di mancata riconversione professionale,
conseguente a ristrutturazioni, terziarizzazioni o soppressioni di servizi;
• i casi relativi a personale formalmente collocato in altri settori di attività per motivi , di salute, accertati
nei modi di legge (si veda la dichiarazione congiunta n° 8 al CCNL);
• i casi relativi a personale formalmente collocato in altri settori di attività per motivi di salute, accertati
nei modi di legge (si veda la dichiarazione congiunta n° 8 C.C.N.L.);
• la utilizzazione continua e motivata in mansioni superiori in presenza dei requisiti di accesso;
• l'analisi delle contraddizioni registrate in questi anni in alcune aree di
·
Il regolamento aziendale fisserà i criteri e le procedure per i passaggi tra categorie di cui all'art. 16 del
C.C.N.L.. Tale regolamento definirà per ogni profilo i requisiti prescritti per l'accesso dall'interno.
La progressione del personale dipendente dell'Azienda nel sistema classificatorio deve rispondere
all'obiettivo primario del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell'accrescimento
dell'efficacia ed efficienza dell'azione amministrativa, dell'ottimizzazione delle risorse umane.
La progressione interna dei dipendenti dell'Azienda nel sistema classificatorio, nel rispetto dell'art. 14 del
C.C.N.L., viene effettuata nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria e
dei relativi profili mediante
a) passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore;
b) passaggi all'interno delle categorie B e D;
c) passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi Il stesso livello.
d) L'Azienda può bandire concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti
di cui al comma precedente, punti b) e c), solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano
profess
del tutto all'interno le professionalità da selezionare.
II principio è quindi quello di dare priorità, nel sistema selettivo, al personale già in servizio.
Art 30
Criteri e procedure per i passaggi all'interno di ciascuna categoria
I Passaggi dei dipendenti dell'Azienda nell'ambito della stessa categoria tra profili di diverso livello
economico, nei limiti della dotazione organica, avvengono previo superamento di una selezione interna
alla quale partecipano i dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti dalla
declaratoria di cui all'allegato 1 del C.C.N.L..
I criteri per le selezioni e le procedure relative al loro svolgimento vengono definiti dal regolamento di cui
all'art. 16 - 40 comma del C.C.N.L..
I passaggi orizzontali dei dipendenti all'interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso
livello vengono effettuati dall'Azienda, a domanda degli interessati che siano in possesso dei requisiti
culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo dalla declaratoria di cui all'allegato 1 del C.C.N.L..
In caso di più domande si procede alla selezione interna, utilizzando anche i criteri dei commi precedenti.
Ove sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi prescritti da disposizioni legislative, si ricorre comunque
alla preventiva verifica dell'idoneità professionale, anche mediante prova.
Art. 31
Criteri e procedure per la progressione economica orizzontale
La progressione economica orizzontale prevista dall'art. 30 del CCNL del 1999 avviene nel limite delle
risorse finanziarie disponibili nel fondo di cui all'art. 39 del C.C.NL. nonché all'art. 28 del presente
contratto. In ciascun anno di applicazione del presente C.C.I. è consentito il passaggio di una sola fascia
retributiva all'interno di una stessa categoria. I criteri sulla base dei quali sono effettuate le selezioni per la
progressione all'interno delle categorie sono di seguito riportati:
• esperienza professionale;
• formazione professionale acquisita;
• valutazione individuale della prestazione, quale risulta alla scheda di Valutazione Individuale
Permanente di cui all'allegato" 6 ".
·
I punteggi massimi attribuibili ai fini della selezione sono quelli risultanti dalla tabella che segue:
Categoria/
Fascia
A 1 > A2
A2 > A3
A3 > A4
B1 > B2
B2 > B3
B3 > B4
Bs1 > Bs2
Bs2 > Bs3
Bs3 > Bs4
C1 > C2
C2 > C3
C3 > C4
D1 > D2
D2 > D3
D3 > D4
Ds1 > Ds2
Ds2 > Ds3
Ds3 > Ds4
Esperienza
professionale
acquisita
70
60
50
50
45
35
40
35
25
30
25
20
20
15
10
10
==
==
Formazione
professionale
della prestazione
20
10
10
20
20
15
25
25
20
30
30
20
35
35
10
50
50
30
Valutazione
Individuale
Totale
10
30
40
30
35
50
35
40
55
40
45
60
45
50
50
40
50
70
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Esperienza professionale: intesa come anzianità di servizio valutata fino ad un massimo di 25 anni; il
punteggio è, quindi, attribuito secondo la formula: punteggio max: 25 anni = punti anno.
I punti anno sono ridotti al 75% per l'anzianità maturata nella qualifica/categoria immediatamente
inferiore.
I punti anno sono ridotti al 50% per l'anzianità maturata nelle qualifiche/categorie ulteriormente inferiori.
I punti anno, calcolati come sopra, sono ulteriormente ridotti del 30% per l'anzianità maturata in profilo
professionale/area professionale diversi da quello di appartenenza
Non saranno valutati gli anni di Servizio utilizzati quale requisito di . accesso alla categoria.
I mutamenti di qualifica/categoria, per effetto di reinquadramento contrattuale che n ha comportato
variazione del livello retributivo, non determinano decurtazioni.
II passaggio da A, B, Bs, C, D, Ds al 1 ° livello retributivo A1, B1, Bs1, C1, D1, Ds1 si potrà realizzare,
compatibilmente con la disponibilità delle risorse finanziarie, dopo un periodo di permanenza nella
categoria iniziale di almeno anni 3 ed a seguito di un 14 processo di formazione obbligatoria e specifica,
previa selezione, utilizzando i criteri previsti per i passaggi da A1 ad A2, da 131 a 132, da Bsl a Bs2, da
C1 a C2, da D1 a D: da Dsl a Ds2.
Formazione professionale acquisita.
Nel calcolo del punteggio attribuibile ad ogni dipendente saranno considerati i percorsi di formazione ed
aggiornamento così come previsti dall'art. 16 del CCNL e, precisamente:
• titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di abilitazione a funzioni
direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell'assistenza infermieristica ecc., purché non siano
utilizzati come requisito di accesso alla categoria: 20% del punteggio max previsto, con
l'assegnazione di massimo punti 2 per ciascun titolo;
• corsi di formazione, anche esterni all'Azienda, qualificati quanto alla durata e alla previsione di esame
finale: 35% del punteggio max previsto;
• qualificati corsi di aggiornamento professionale: 35% del punteggio max previsto;
• pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati dall'Azienda: 10% del
punteggio max previsto;
Nel concreto calcolo del punteggio attribuibile ad ogni dipendente si dovrà considerare che:
• la giornata di formazione corrisponde, convenzionalmente, a 6 ore;
• nel caso di percorso formativo o di aggiornamento con verifica finale (superata con esito positivo da
certificare), il punteggio è raddoppiato;
• se il ruolo svolto è quello di relatore del corso punteggio è raddoppiato. In fase di prima applicazione
saranno valutati l'aggiornamento e la formazione acquisiti, nella qualifica di appartenenza. .
A regime saranno valutati i percorsi formativi successivi all'acquisizione dell'ultima fascia retributiva.
I criteri di valutazione dei percorsi di formazione e di aggiornamento saranno indicati nei bandi di
selezione in modo da garantire l'imparzialità, la trasparenza, la tempestività, l'economicità e la celerità
delle relative procedure.
Valutazione individuale della prestazione. Il punteggio da attribuire alla valutazioni individuale della
prestazione viene ricavato dalla scheda di valutazione individuale permanente (allegato " 6 ") secondo la
seguente formula:
punteggio della valutazione individuale: punteggio massimo previsto per la medesima valutazione nella
tabella di cui al presente articolo = somma dei punti attribuiti nella scheda di valutazione permanente:
punteggio massimo attribuibile nella scheda medesima. La valutazione viene espressa utilizzando i criteri
di cui alla scheda di valutazione individuale permanente (allegato "6"). Per ciascun gradiente è attribuito
un peso espresso in punti che non potrà superare il punteggio massimo previsto per la categoria/fascia di
riferimento nella tabella dianzi riportata, diviso per il numero dei gradienti.
Per i passaggi alla I, II e III fascia retributiva di tutte le categorie verranno utilizzati i criteri di valutazione
di cui alla scheda di valutazione permanente e precisamente le lettere A) e B) dell'allegato " 6 ".
Per il passaggio all'ultima fascia di ciascuna categoria vengono previsti ulteriori criteri di valutazione di cui
alcuni validi solo per particolari categorie così come segue:
- lettere D) e L) per tutte le categorie;
- lettere C), E) ed F) per le ctg. C, D, Ds;
- lettera G) per le ctg. C, D Ds;
- lettera H) per le ctg. D, Ds;
- lettera I) per le ctg. D, Ds.
Le procedure di valutazione di cui sopra in fase di prima applicazione ne saranno poste in essere da uno
o più College Tecnici composti:
1.
2.
da un Dirigente delegato dal Direttore Amm.vo o Sanitario, a seconda delle rispettive
competenze;
per la categoria D da due Dirigenti dell'Azienda, designati dal Direttore Generale in ragione del
ruolo di appartenenza rispetto al personale da esaminare.
Per le altre categorie, fermo restando il Dirigente di cui al punto 1, in luogo dei Dirigenti di cui al punto 2,
saranno designati dal Direttore Generale due dipendenti della categoria immediatamente superiore a
quella oggetto della selezione, che abbiano già superato positivamente la selezione, in relazione al profilo
del personale da valutare.
Le funzioni di Segretario del Collegio saranno svolte da un impiegato del ruolo amministrativo di categoria
non inferiore alla C.
Art. 32
Progressione economica verticale
La progressione verticale (passaggio da una categoria all'altra) riservata ai dipendenti dell'Azienda deve
costituire uno strumento di valorizzazione delle professionalità e delle potenzialità dell'Ente.
Per tali ragioni il regolamento di cui all'art. 16 comma 4 del C.C.N.L. deve privilegiare le selezioni interne
(art. 15 comma 2 del C.C.N.L.) e prevedere l'accesso dall'esterno, nella misura che sarà stabilita dal
regolamento di cui all'art. 14 del C.C.N.L. e, nelle c more, secondo le percentuali previste dal vigente
D.M. n. 458/1991 e dalla circolare applicativa del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 2966/92/6.2.31
dell'1.9.1992 (in G.U. n. 223/92), fusta parere dell'ARAN (nota n. 1152/TN dell'8.2.2000).
Art. 33
Sistema di valutazione Permanente
Premesso che l'art. 6,c.1,del C.C.N.L. in ordine alla classificazione del personale affida alla concertazione
i criteri generali per la disciplina della metodologia permanente di valutazione, le parti convengono che il
sistema di valutazione dovrà assumere sempre maggiore rilevanza nella gestione delle risorse umane
dell'Azienda.
Esso dovrà trovare una collocazione in equilibrio con il sistema complessivo di incentivazioni volto a
riconoscere l'impegno e la professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori.
L'attivazione del sistema di valutazione richiederà una gradualità applicativa, durante la quale saranno
adottati tutti gli aggiustamenti che, a seguito del lavoro di verifica e controllo dell'apposita Commissione
bilaterale di cui all'art. 9 del presente contratto, si prevederà di introdurre a fronte di rimostranze dei
valutati nei confronti dei valutanti.
Sempre al fine di predisporre un sistema di valutazione che funzioni correttamente, le parti definiscono in
primo luogo:
•
•
•
le finalità del sistema di valutazione;
i suoi requisiti attuativi;
le modalità di gestione;
che vengono così descritte:
Finalità del sistema
•
comunicare al dipendente cosa ci si aspetta da lui (obiettivi);
•
•
•
•
•
•
•
•
valutare i risultati forniti dalle persone attraverso le loro prestazioni;
valutare le prestazioni lavorative e non le persone;
comunicare al dipendente la valutazione sulla sua prestazione;
identificare i punti forti ed i punti deboli della prestazione;
consigliare come migliorare competenze e prestazioni;
definire il piano di lavoro successivo;
disporre di valutazioni ai fini delle carriere;
sperimentare forme di valutazione da parte dell'utenza.
Requisiti attuativi
•
•
•
•
•
•
regole e modalità di funzionamento concertate e condivise
conoscenza anticipata rispetto all'avvio, da parte dei valutatori e dei valutati, delle regole e delle
modalità di funzionamento;
impianto del sistema di valutazione e strumenti operativi collegati agli obiettivi strategici
dell'organizzazione;
sistema finalizzato principalmente al miglioramento e non al giudizio;
sistema orientato ad indirizzare lo sviluppo professionale;
sistema aperto al contributo della persona valutata (forme di autovalutazione).
Modalità di gestione e pianificazione
Si definisce come segue il ciclo della valutazione:
• definire gli obiettivi strategici;
• identificare le basi per la misurazione della prestazione;
• individuare dove risiedono le responsabilità della valutazione;
• indirizzo ed orientamento all'azione di chi deve valutare;
Valutazione della prestazione
•
•
•
prestazione effettiva rispetto a quella prevista;
verifiche intermedie ed interventi correttivi;
valutazione misurata in modo più possibile oggettivo.
Verifiche
•
•
azioni correttive;
azioni di sviluppo.
II sistema di valutazione permanente sarà utilizzato sia per la valutazione delle posizioni organizzative (in
prima attuazione per il conferimento dell'incarico e successivamente per le valutazioni periodiche), sia per
la valutazione delle prestazioni ai fini della produttività in ragione dei risultati ottenuti relativamente al
raggiungimento di obiettivi affidati con i progetti obiettivo, sia per le progressioni economiche orizzontali
all'interno delle categorie e costituirà uno strumento permanente che può rappresentare una misura
valida ed utile alla riorganizzazione aziendale e alla riqualificazione del personale.
A tal fine le parti concordano che la valutazione in parola verrà effettuata attraverso la compilazione della
scheda di cui all'allegato "6", da parte del Dirigente Responsabile dell'unità operativa di appartenenza,
sentito, ove esistente, l'operatore gerarchicamente sovraordinato appartenente alla categoria D.
La valutazione verrà effettuata al termine di ogni anno e la scheda relativa verrà acquisita al fascicolo
personale degli interessati La valutazione terrà conto della combinazione differenziata di vari elementi e
della loro incidenza rispetto alla categoria e/o profilo secondo il seguente schema:
•
impegno lavorativo/risultati per le ctg. A, B, C, D, Bs, Ds;
•
qualità della prestazione per le ctg. A,13,C,D,Bs,Ds;
•
adattamento ai cambiamenti organizzativi per le ctg. C, D, D `
•
orientamento verso l'utente le ctg. A, B, C, D, Bs, Ds;
•
coinvolgimento nei processi aziendali per le ctg. C, D, Ds;
•
•
•
•
•
iniziativa personale per le ctg. C, D, Ds;
capacità di gestione dei progetti/processi per le ctg. C, D, Ds;
capacità tutoring/didattica per le ctg. D, Ds;
capacità di gestione dei conflitti per le ctg. D,Ds;
capacità professionali per le ctg. A, B, C, D, Bs, Ds.
Tali criteri consentono:
•
di valutare i comportamenti organizzativi e non le singole persone;
•
I'autovalutazione ed il confronto valutatore - valutato.
I criteri di valutazione individuati assumono un diverso peso per le categorie previste dal contratto. I criteri
contenuti nella scheda di valutazione permanente sono declinati secondo una progressione di
attribuzione di punti basata su uno o tre gradienti.
A ciascun gradiente è attribuito un peso variabile, la cui somma costituisce il punteggio di valutazione
finale.
II responsabile della valutazione svolgerà all'inizio di ogni anno una conferenza di servizio per illustrare gli
obiettivi lavorativi dell'unità operativa ed il sistema di valutazione delle prestazioni adottato.
AI fine di favorire un processo di condivisione viene introdotto il principio della necessaria informazione
mediante apposizione della firma del dipendente per presa visione sulla scheda di valutazione nonché
della possibilità del medesimo di esplicitare la propria autovalutazione riportando sulla predetta scheda le
proprie considerazioni circa la prestazione fornita e le aspirazioni di carriera.
II dipendente che non condividesse la valutazione espressa nella scheda dal Dirigente della propria unità
operativa potrà presentare osservazioni al medesimo e, ove quest'ultimo confermi la propria valutazione
al Collegio, nominato dal Direttore Generale, costituito da non meno di 3 e non più di 5 membri scelti in
modo da garantire la trasparenza, l'imparzialità e l'equità di giudizio.
AI fine di attuare un raffreddamento dei conflitti, il Collegio si esprime in merito alle osservazioni
presentate dai dipendenti ed alle controdeduzioni dei dirigenti, tenendo anche conto del lavoro
dell'apposita Commissione bilaterale di studio ed osservatorio sull'attuazione del nuovo sistema di
classificazione e valutazione del personale di cui all'art. 5 del presente C.C.I.. li parere del Collegio è
vincolante.
Della correttezza della gestione del sistema di valutazione del personale si terrà conto in sede di verifica
dei risultati dei dirigenti.
Art. 34
Posizioni organizzative
Nell'ambito delle politiche per lo sviluppo organizzativo dell'Azienda, funzionale alla piena valorizzazione
delle risorse umane e al miglioramento quali/quantitativo del servizi prodotti, le parti concordano sul
particolare, strategico rilievo che assumeranno le posizioni di lavoro caratterizzate dalla diretta
assunzione di elevata responsabilità di prodotto e risultato, sinteticamente definite dal C.C.N.L. " posizioni
organizzative"
Per questa ragione si conviene sulla opportunità che il propedeutico, necessario intervento di ridefinizione
delle strutture organizzative e delle dotazioni organiche si realizzi attraverso un percorso di sostanziale
confronto nelle forme previste dall'art. 6 del C.C.N.L. tra le delegazioni trattanti, che consideri, in
particolare:
•
•
•
il modello organizzativo preesistente
l'opportunità di attivare processi di delega diffusa delle responsabilità
gestionali, tenendo conto del grado di:
Complessità in relazione a:
• budget economico da gestire
• quantità e tipologia professionale del personale da dirigere
Autonomia
• nell'attuazione degli interventi e nell'adozione di atti con rilevanza esterna, nell'ambito degli indirizzi
ricevuti.
Responsabilità
•
sui prodotti e sui risultati ottenuti
Complessità relazionale
• qualità, quantità e tipologie di relazioni con altri settori/servizi della stessa Azienda
• qualità, quantità e tipologie di relazioni con settori/servizi di altri enti o con altri soggetti pubblici o
privati.
•
•
le risorse complessivamente disponibili
II rilievo delle posizioni organizzative per la gestione del sistema delle progressioni orizzontali del
personale e, più in generale, delle politiche di sviluppo delle professionalità e della produttività dei
servizi.
Sulla base della procedura di cui sopra è definito l'assetto delle diverse articolazioni strutturali
dell'Azienda, con l'individuazione delle posizioni di responsabilità organizzativa e l'indicazione dei livelli di
autonomia gestionale delle stesse.
Dette posizioni pur nel rispetto di quanto stabilito dagli artt. 20 e 21 del CCNl debbono rappresentare dei
sostanziali e nevralgici snodi per la semplificazione delle procedure e per l'adeguato ed efficace utilizzo
delle risorse disponibili. Si ritiene quindi che l'intervento di ridefinizione organizzativa di cui sopra debba
considerare, con particolare attenzione, le poizioni che prevedono l'assunzione di responsabilità diretta
rispetto allo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative.
Per l'affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative, per la valutazione dei risultati conseguiti e
per la corresponsione delle indennità di funzione correlata, si fa rinvio all'art. 21 del CCNL.
ART. 35
NORMA FINALE
Per tutte le materie e gli istituti non disciplinati dal presente CCI si fa espresso riferimento ai Cc.NN.LL. e
alle norme vigenti
ALLEGATO 1 : CONTINGENTI DI PERSONALE ESONERATO DALLO SCIOPERO CORREDATI
DALL'ORGANIGRAMMA COMPLETO DEL PERSONALE NORMALMENTE IMPIEGATO
(TABELLE NUMERICHE OMISSIS)
ALLEGATO 2: VERBALE DI AUDIZIONE DELLE ASSOCIAZIONI UTENTI DA PARTE
DELL'AMMINISTRAZIONE (OMISSIS)
ALLEGATO 3
Fondo per i compensi- per lavoro straordinario per la remunerazione di particolari condizioni di disagio
pericolo e danno art. 38 comma 1 C.C.N.L.)
- Fondi storici unificati:
straordinario
£. 723.000.000
indennità
- dall'1.1.2000 + 0,06% m.s. 97 (43.671.650.694)
totale parziale
- trasferimento sul fondo di cui all'art. 39 per il
finanziamento delle fasce
totale parziale
risorse accessorie per i maggiori oneri derivanti
dalla corresponsione del trattamento economico
complessivo del personale da assumere nell'anno 2000 (art. 39, comma 8)
totale fondo
£. 3.923.000.000
£. 26.209.000
£. 4.672.209.000
£.(-) 340.000.000
£. 4.332.209.000
£. 225.525.928
£. 4.557.734.920
Allegato 4
Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi per il premio della qualità delle
prestazioni individuali (art. 38 comma 3 C,C.N.L.)
- Fondo storico
- 1% m.s. 97 in presenza avanzi di amministrazione 99
- 1,2% risorse aggiuntive Reg. 98
- 1,2% risorse aggiuntive Reg. 99
- Risorse per contratti di sponsorizzazione
(L. 449/97 introito L. 32.294.000; 50% da destinare a tutto
il personale = L. 16.147.000 di cui 3/5 al Comparto)
- Introiti Medicina del Lavoro = £. 15.000.000;
50% da destinare a tutto il personale =
£. 7.500.000 di cui 3/5 al comparto
- Part-time (anni 98/99) risparmio £. 125.754.000
20% al Comparto
Totale parziale
Trasferimento dal fondo storico dell'incentivazione (£. 877.000.000)
di una quota pari al 15%
nel fondo di cui all'art. 39 per il finanziamento delle
fasce retributive
Totale generale
£.
£.
£.
£.
877.000.000
437.000.000
524.000.000
524.000.000
£.
9.687.000
£.
4.500.000
£.
£.
25.150.000
2.398.337.0
£. (-) 131.000.000
£. 2. 267.337.000
ALLEGATO 5
FONDO EX ART. 39 DEL CCNL DELL'8.4.99 PIE IL FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTIVE,
DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE DELL'EX INDENNITA' DI
QUALIFICAZIONE PROF.LE E DELL'INDENNITÀ PROF.LE SPECIFICA.
Formazione del fondo dall' 1.1.1998. e' costituito:
a) dall'insieme dei valori economici annualmente attribuiti
a tutto il personale in servizio alla stessa data calcolati come
differenza tra il valore di fascia attribuito in base alla tabella
allegato 7 di primo inquadramento (col. D) e lo stipendio
tabellare iniziale di cui alla tabella allegato 4 (col. III)
2.241.059.000
£.
13^ mensilità
£. 186.755.000
£.
2.427.814.000
b) dal valore delle indennità di cui all'art. 30, comma 5 e
tabella allegato 6
totale parziale
£. 479.112.000
£.
totale generale
£. 368.407.000
£.
2.906.926.004
c) risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti
dalla corresponsione del trattamento economico complessivo
del personale assunto nell'anno 1998 (art. 39,comma 8)
3.275.333.000
Fondo anno 1999
3.275.333.000
£.
Risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti
dalla corresponsione del trattamento economico complessivo
del personale assunto nell'anno 1999 (art. 39, comma 8)
Totale generale
£. 129.802.000
£.
3.405.135.000
Fondo anno 2000
3.405.135.000
£.
a) importi attribuiti al fondo relativo al personale comunque
cessato dal servizio dall' 1.1.98 (art. 39, comma 2)
£. 71.150.000
b) trasferimento dal fondo storico della produttività
(£. 877.000.000) di una quota pari al 15% (art. 39, comma 4 - lett. a)
£. 131.000.000
c) integrazione dal 31.12.1999 di una quota pari allo 0,81% del
monte salari annuo calcolato con riferimento al 1997 al netto
degli oneri riflessi (monte salari annuo 97= £. 43.671.650.694)
art. 39, comma 4, lett. c)
£. 353.000.000
d) ex art. 39, comma 4 - lett. d), trasferimento dal fondo
di cui all'art. 38, comma 1, della somma di
£. 340.000.000
totale parziale
4.300.285.000
e) risorse necessarie per i maggiori oneri derivanti dalla
corresponsione del trattamento economico complessi
vo del personale da assumere nell'anno in corso (art. 39,
comma 8)
£. 162.174.000
f) risorse derivanti dalla soppressione di posti
Spesa presuntiva in relazione al personale in servizio
all' 1.1. 2000 per il finanziamento della parte comune
dell'ex indennità di qualificazione professionale e
dell'indennità professionale specifica.
£.
totale fondo 2000
£. 300.208.236
£. 4.762.667.23
(-)
£.
3.405.135.000
Accantonamento in riferimento agli incrementi di
personale da assumere nell'anno in corso
Totale spesa presuntiva anno 2000
(-)
£.
£. 162.174.000
3.567.309.000
Residuo fondo per il finanziamento delle fasce retributive e delle
posizioni organizzative
1.195.358.236
£.
Quota da destinare alle fasce retributive
£. 1.104.68.699
Quota da destinare alle posizioni organizzative
£. 90.699.537
SOPPRESSIONE DI
A) N. 2 POSTI DI ASSISTENTE SSOCIALE
Stipendio annuo 13^ mensilità
Oneri riflessi
Somma disponibile per 2 unità
£. 33.253.123
£. 13.633.780
£. 46.886.903
£. 93.773.806
B) N 1 POSTO DI OPERATORRE. TECNICO ADDETTO A1 SERVIZI SANITARI
Stipendio annuo + 13^ mensilità
Oneri riflessi
Totale
£. 29.020.522
£. 11.898-414
£. 40918936
C) N.1 POSTO DI OPERATORE TECNICO ADDETTO FORNO INCENERITORE
Stipendio annuo 13^ mensilità
Oneri riflessi
Totale
£. 29.020.522
£. 11.898.414
£. 40918936
Totale
D) N. 2 POSTI DI CUOCO QUALIFICATO
Stipendio annuo 13^ mensilità
Oneri riflessi
Totale
£. 29.020.522
£. 11.898.414
£. 40918936
E) N. 1 POSTO DI PUERICULTRICE (qualifica ad esaurimento con indisponibilità di n. 1 posto di
Infermiere Pediatrico fino alla effettiva vacanza del posto soppresso
Stipendio annuo 13^ mensilità
£. 30.325.309
Oneri riflessi
£. 12.433.377
Totale
£. 42.758.686
Totale importo disponibile
£. 300.208.236
ALLEGATO 6
SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE
Anno ..........
Cognome c nome
.................................... Nat... il
...........
Assunt...il
.......................................... Titolo di studio
Qualifica ..........................................Funzione.........................
Centro di costo/Unità Operativa ......................... Dal
....................
CRITERI DI VALUTAZIONE
CATEGORIE
A) IMPEGNO LAVORATIVO/RISULTATI
Compie con dedizione e precisione i compiti
assegnati nei termini prescritti
Punti
B) QUALITA' DELLA PRESTAZIONE
Competente rispetto alle mansioni da svolgere.
E' attivamente orientato al miglioramento professionale
Punti
C) ADATTAMENTO CAMBIAMENTI ORGAN.VI
1) Si adatta al ruolo assegnato. mantenendo rigidamente
lo stesso nel tempo
2) E' attento alle modifiche organizzative che possono
Coinvolgerlo direttamente
3) E' attento agli eventi organizzativi, direttamente o
Indirettamente coinvolgenti e si adatta senza difficoltà
alle soluzioni di volta in volta individuate,
in relazione alle necessità riscontrate e agli obiettivi definiti
PUNTI
1
D) ORIENTAMENTO VERSO L'UTENTE
Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considcrazione sia le esigenze dell'organizzazione che
le aspettative dell'utente
operando con attenzione e cortesia
PUNTI
1-3-5
E) GRADO DI COINVOLGIMENTO
NEI PROCESSI AZIENDALI
1) Si limita a eseguire i compili assegnati,
senza coordinarsi con colleghi e superiori
2) Si coinvolge nei processi aziendali solo se direttamente
interessato o sollecitato
4) Mantiene costanti collegamenti con colleghi e superiori
per la verifica della coerenza del proprio operato
con gli obiettivi definiti
PUNTI
F) INIZIATIVA PFRSONALE E CAPACITA DI
PROPORRE SOLUZIONI
INNOVATIVE/MIGLIORATIVE
1) Si limita a eseguire i compiti assegnati
2) nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa
di rispettare regole e procedure già definite
3) nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa
di verificare il rispetto delle procedure esistenti per raggiungere
l'obiettivo definito; qualora riscontri delle problematiche o
delle incoerenze, si occupa attivamente della loro soluzione in
collegamento con colleghi e superiori
G) CAPACITA DI GESTION E PROGETTI/PROCESSI
A
B
C
D
BS
DS
A
B
C
D
BS
DS
C
D
C
D
C
D
DS
C
D
DS
C
D
DS
1-3-5
1-3-5
DS
3
5
A
B
BS
DS
1
3
5
PUNTI
1
3
5
PUNTI
1) Nella conduzione di un progetto, si preoccupa di non
invadere le competenze professionali di altri partecipanti,
di uguale o diverso profilo; non controlla tempi e fasi
del raggiungimento dell'obiettivo
1
2) Nella conduzione di un progetto, si occupa di gestire
il coordinamento delle diverse professionalità coinvolte
e di controllare le risorse impiegate, a consuntivo,
ricorrendo frequentemente ai superiori per indicazioni
3
3) Nella conduzione di un progetto, si occupa del coordinamento
delle diverse professionalità coinvolte, controlla per
fasi il processo, verifica costantemente l'impiego delle
risorse e si tiene in costante collegamento cori superiori
e colleghi, prospettando soluzioni autonome ai
problemi riscontrati
5
H) CAPACITA' DI TUTORING E DIDATTICA
1) Si occupa dell'aspetto formale della professionalità guidata
suggerendo momenti didattici esterni
2) Affida compiti progressivamente complessi e organizza
momenti di didattica all'interno dell'unità operativa
3) Affida compiti progressivamente complessi, verificando
con l'interessato gli obiettivi formativi raggiunti, svolgendo
direttamente attività didattica e formativa all'interno
dell'unità operativa
PUNTI
I) CAPACITÀ DI GESTIONE DEI CONFLITTI
1) Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza,
viene coinvolto in problemi di conflitto di competenze e/o
persone, per i quali assume le decisioni opportune,
eventualmente imponendole
2) Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza,
tende a risolvere i conflitti di competenze e/o di persone,
adoperandosi attivamente e personalmente per la loro
soluzione mediata consensuale
3) Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza,
cerca di prevenire i conflitti ricercando la condivisione di regole
e valori di comportamento e degli obiettivi comuni
PUNTI
L) CAPACITÀ PROFESSIONALI
PUNTI
L1 Comportamento di fronte alle procedure/protocolli in atto
1) Non sempre li applica
2) Li accetta passivamente
3) Li conosce, li applica e li trasmette agli altri
1
3
5
L2 la Collaborazione professionale
I) Non ha relazioni al di fuori della U.0. di appartenenza
2) Ha relazioni efficaci anche al di fuori della propria U.O
3) Sviluppa e ricerca relazioni professionali
1
3
5
L3 Introduzione di novità metodologiche e tecniche
1) Accetta passivamente l'inserimento di nuove metodiche
2) Accetta le nuove metodiche e le applica con intelligenza
3) Tende a introdurre nuove tecniche e contribuisce
alla verifica critica
D
DS
D
DS
1
3
5
1
3
5
1
3
5
A
B
C
D
BS
DS
L4 Aggiornamento
I) Non appare interessato ai problemi dell'aggiornamento
1
2) Partecipa ai momenti di aggiornamento
3
3) partecipa ai colleghi e diffonde quanto di nuovo ha imparato 5
L5 Comportamento di fronte agli imprevisti
1) Svolge i compiti assegnati c si rapporta al superiore
o collega
1
2) Svolge con spirito di intelligente collaborazione le funzioni
3
3) Affronta con padronanza casi imprevisti adottando soluzioni
opportune, mettendosi in collegamento con altri per
ricercare soluzioni
5
II significato del punteggio assegnato è il seguente
1) insoddisfacente
3) soddisfacente
5) sopra la media
PUNTEGGIO
A) Impegno lavorativo
B) Qualità della prestazione
C) Adattamento cambiamenti organizzativi
D) Orientamento verso l'utente
E) Grado di coinvolgimento nei processi aziendali
F) Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative
G) Capacità di gestione Progetti/Processi
H) Capacità di tutoring e didattica
I) Capacità di gestione dei conflitti
L) Capacità professionali
PUNTEGGIO totale
1) Valutazione complessiva .............................................................
2) Quali sono i punti di forza di questa persona? .............................. . .............
3) In che cosa questa persona deve migliorare? .............................................
4) Quali esperienze o attività formative interne o esterne si suggeriscono per accrescere
lo sviluppo professionale di questa persona?. ............................. . ..............................
- Motivazione del punteggio finale indicando i fattori determinanti più significativi: ............ . .....
Responsabile dell'Unità Operativa
Operatore de11a Cat . D
firma del valutato per presa visione
•
Quali sono i commenti, le osservazioni e le aspirazioni di carriera dell'interessato? .................
·
CRITERI DI VALUTAZIONE - SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE ANNUALE
Criteri di valutazione
A
B
C
D
BS
DS
A) Impegno lavorativo
X
X
X
X
X
X
B) Qualità della prestazione
C) Adattamento cambiamenti organizzativi
D) Orientamento verso l'utente
E) Grado di coinvolgimento nei processi aziendali
F) Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni
innovative/migliorative
G) Capacità di gestione Progetti/Processi
H) Capacità di tutoring e didattica
I) Capacità di gestione dei conflitti
L) Capacità professionali
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Scarica
Random flashcards
geometria

2 Carte oauth2_google_01b16202-3071-4a8d-b161-089bede75cca

Present simple

2 Carte lambertigiorgia

Prova Lavoro

2 Carte nandoperna1

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