AZIENDA OSPEDALIERA "S. MARIA DEGLI ANGELI

AZIENDA OSPEDALIERA
"S. MARIA DEGLI ANGELI" - PORDENONE
CONTRATTO COLLETTIVODECENTRATO
INTEGRATIVO DI LAVORO, DEFINITO AI
SENSI DELL, ART 4 DEL CCNL 199812001
(Intesa tra le delegazioni trattanti della contrattazione
decentrata di livello aziendale)
Il giorno uno del mese di Marzo alle ore 12.00, si sono riuniti nella Sala riunioni della sede legale dell'Azienda
Ospedaliera" Santa Maria degli Angeli ", in Via Montereale n. 24 -Pordenone, le delegazioni trattanti della
contrattazione decentrata di livello aziendale per il completamento dell'intesa relativa all'applicazione del contratto
collettivo decentrato integrativo di lavoro e definito ai sensi dell'art. 4 del CCNL 1998/2001.
Le delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale e i Rappresentanti RSU, risultano composti come segue
Parte Pubblica
Parte Sindacale
Rappresentanti RSU
I
l presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro per il periodo 1998/2000, concerne il periodo 01.01.98
- 31.12.2001, fatte salve le clausole del CCNL 1998/2001
Contratto collettivo decentrato integrativo di lavoro,
definito ai sensi dell'art. 4 del CCNL 1998/2001
Art. 1
(Campo di applicazione)
1. Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro s'applica a tutto il personale dell'Azienda
Ospedaliera di appartenenza ai livelli dal 1^ alla 8^-bis del precedente ordinamento ovvero alle categorie così come
definite dalla tabella allegato A al presente contratto che assume efficacia dal I° gennaio 1998 per tutto il personale
sia a tempo indeterminato che a tempo determinato a tempo pieno o a part/time, salvo clausole speciali per tali tipi di
rapporti.
Art. 2
(Termini dei Contratto)
1. Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro per il periodo 1998/2001 concerne il periodo
01/01/1998 - 31/12/2001, fatto salve le clausole del CCNL 1998/2001.
2. Gli effetti giuridici sostanziali decorrono dalla data di stipula formale del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo
di Lavoro per il periodo 1998/2001, che avviene dopo acquisito il controllo di compatibilità dei costi della
contrattazione con i vincoli di bilancio da parte dei sindaci/revisori dei conti e l'autorizzazione da parte del Direttore
Generale. Esso s'attua nei 30 giorni successivi, al sensi del CCNIL 1998/2001, compatibilmente con le procedure
previste e salvi i termini diversi stabiliti dallo stesso contratto decentrato.
3. Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro per il periodo 1998/2001 è pubblicato all'albo dell'Azienda
per pubblicità divulgativa e per mera efficacia probatoria. Esso ha valore di legge tra le parti stipulanti.
4. Gli uffici ed i servizi dell'Azienda USL attuano le decisioni delle parti definite in Contratto Collettivo Decentrato
Integrativo di Lavoro per il periodo 1998/2001 senza ulteriori autorizzazioni del Direttore Generale, essendo il
contratto immediatamente esecutivo dopo la stipula.
5. Alla scadenza del '21/12/2001 il presente contratto si rinnova automaticamente se nessuna delle due parti lo abbia
disdettato con lettera A.R. almeno tre mesi prima della scadenza.
6. Per le verifiche su singoli istituti di cui alle clausole successive, le parti fanno richiamo specifico a tempi e modalità
previste sui singoli istituti e, comunque, stabiliscono concordemente una verifica complessiva ad un anno dalla
stipula de. presente contratto, in una seduta formale di delegazione trattante.
Art. 3
(Procedimento negoziale)
1. Le parti si danno atto che ai fini del miglior perseguimento degli obiettivi di efficienza, efficacia, economicità,
produttività e qualità dei servizi e dell'azione amministrativa il negoziato decentrato è preceduto:
• da parte sindacale, dalla presentazione delle richieste precise sotto forma di piattaforma almeno 30 giorni prima
della seduta negoziale ai sensi dell'art. 5 del CCNL 1998/2001, salvo eccezioni ritenute valide dalle parti;
• dalla parte pubblica, dalla consegna di tutta quella documentazione anche per sintesi, occorrente quale
informazione propedeutica ovvero preventiva al negoziato di cui all'art. 4 del CCNL 1998/200l.
Art. 4
(Soggetti sindacali)
1. I soggetti titolari dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro nonché del diritto di Contrattazione
Collettiva Decentrata Integrativa di Lavoro sono quelli disciplinati dal Capo II, del CCNL 1998/2001; vale a dire:
a) i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie ( RSU)
b) i dirigenti sindacali delle organizzazioni sindacali rappresentative di categoria firmatarie del CCNL.
Art. 5
(Relazioni Sindacali)
Le relazioni sono basate sul rispetto delle distinzioni delle responsabilità delle Aziende e degli Enti del comparto e dei
Sindacati con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro, della crescita
professionale dei dipendenti con l'esigenza di incrementare e di mantenere elevata l'efficacia e l'efficienza dei servizi
erogati alla collettività.
Le parti si propongono la valorizzazione dei lavoratori e del loro lavoro, come risorsa essenziale nel processo di
riforma e presupposto indispensabile per l'erogazione di un servizio di assistenza sanitaria efficiente e
qualitativamente valido nell'ambito del processo di aziendalizzazione e di privatizzazione previsto dalle norme.
Per questo è necessario che tra l'altro si instauri un sistema di relazioni sindacali stabile e rispettoso dei contenuti
previsti nel contratto.
Nel particolare si deve valorizzare il lavoro come risorsa essenziale del processo di riforma:
a) favorire interventi di organizzazione degli uffici tesi ad assicurare che l'azione amministrativa risponda al requisiti di
economicità, speditezza e rispondenza al pubblico interesse, da attuarsi con criteri fissati dalle norme in materia di
riforma della P.A.
b) sviluppare iniziative legate all'aggiornamento e riqualificazione del personale attraverso processi di formazione ;
c) valorizzare la professionalità degli operatori quale risorsa essenziale al perseguimento dei fini istituzionali
dell'Azienda
d) gestire le risorse umane nel rispetto dei principi sanciti dalle norme contrattuali;
e) applicazione puntuale e rigorosa degli istituti e degli strumenti previsti dalle disposizioni normative e contrattuali;
f) creare le condizioni per evitare il ricorso agli appalti/convenzioni per le attività di assistenza diretta agli utenti ed
all'esame delle situazioni preesistenti, sempre tenendo presente l'esigenza imprescindibile di garantire al meglio i
servizi ;
g) migliorare il grado di efficienza ed efficacia delle prestazioni erogate;
h) privilegiare, ove se ne riscontri la possibilità in termini di efficienza, efficacia ed economicità , in tale ottica, rispetto
al ricorso in appalto, la gestione diretta del servizi tecnico - economali anche in forma consortile fra più aziende con
pieno utilizzo del personale in servizio, avviando in ogni caso obbligatoriamente le procedure previste di confronto e
verifica con le OO.SS. Al riguardo saranno istituite apposite commissioni paritetiche;
i) ricercare una maggiore rispondenza dell'organizzazione al bisogni e alle esigenze dei cittadini, verificare la qualità
globale del/i prodotto/i;
l) ricorrere ai sistemi incentivanti e/o premianti volti alla valorizzazione delle professionalità, della capacità e
dell'impegno dei lavoratori in funzione degli obiettivi aziendali.
In special modo, l'informazione deve divenire strumento indispensabile per stabilire un corretto rapporto negoziale. In
proposito l'Azienda si impegna a trasmettere alle Organizzazioni Sindacali trattanti e alle RSU tutta la
documentazione inerente la materia oggetto di contrattazione, di concertazione e consultazione, prima dell'inizio del
confronto negoziale.
L'informazione deve essere sentita e preventiva su tutti gli atti riguardanti:
•
il rapporto di lavoro,
•
l'Organizzazione degli Uffici e dei Servizi aventi riflessi sul rapporto di lavoro la gestione complessiva delle
risorse umane.
In proposito le parti si danno atto che - nel mentre viene garantita l'informazione alle 00-SS. - l'Organizzazione dei
servizi non è materia di contrattazione, ma rimane affidata alle Circolari, ai Regolamenti ed alle Determinazioni
assunte dalla Direzione, con le capacità ed i poteri del privato datore di lavoro.
L'Azienda si impegna altresì a trasmettere alle suddette rappresentanze dei lavoratori, anche le informazioni di
interesse generale relative alla stessa Azienda, compresi i dati di attività trimestrale.
In tal senso possono formare oggetto di informazione anche materie non espressamente previste da disposizioni
normative o contrattuali rispetto alle quali appare comunque utile un confronto tra le parti.
In via generale, l'iniziativa dell'informazione è gestita
•
dal Direttore Generale, quando le problematiche riguardino l'interesse generale dell'Azienda e/o aspetti generali
dell'organizzazione dei servizi e delle attività;
•
dal Direttore Amministrativo e dal Direttore Sanitario quando le questioni riguardino rispettivamente l'area
amministrativa o l'area sanitaria nel loro complesso;
•
dal Dirigente Responsabile del Dipartimento, dell'Unità Operativa o dell'Ufficio Amministrativo, quando le
questioni riguardino la specifica articolazione organizzativa aziendale.
Infine, per quanto compatibile con il CCNL 1998 - 2001 ed il presente contratto decentrato, le parti richiamano e
ribadiscono la validità del protocollo di intesa sulle relazioni sindacali sottoscritto 'in data 27.6.1997 tra l'Azienda
Ospedaliera e le Organizzazioni Sindacali aziendali del Comparto.
Art. 6
(Informazione, Concertazione, Consultazione e Commissioni Paritetiche)
1.
2.
La disciplina degli istituti relativa: al diritto d'informazione, alla concertazione con verbale definito tra le parti, alla
consultazione con verbale definito tra le parti, alla costituzione del comitato per le pari opportunità, alle
commissioni paritetiche bilaterali e agli osservatori definiti tra le parti, è assunta e fatta propria nelle forme di cui
agli artt. 6 e 7 del CCNL 1998/2001, con i vincoli delle clausole degli artt. 10 e 11 del CCNL stesso.
Le parti si riservano di definire la composizione degli organismi paritetici in un negoziato a parte, per quanto già
non previsto nel presente documento.
Art. 7
(0ggetto della Contrattazione Collettiva Decentrata Integrativa di Lavoro)
1. Ai sensi dell'art. 4 del CCNIL 1998/2001, l'oggetto del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro, per il
periodo 1998/2001, è il seguente:
I. I sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi. Di incremento della produttività e di
miglioramento della qualità del servizio con la definizione di criteri generali delle metodologie di valutazione e di
articolazione delle risorse del fondo di cui all'art. 3, 8 comma 3, lett. a) del CC2N1 1998/2001;
II. I criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci al fini della loro assegnazione al fondi di cui agli
artt. 28 e 39 del CCNL 1998/2001
a) attuazione dell'art. 43 della Legge 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni, (sponsorizzazioni, risparmi
di gestione, abbattimento convenzioni con terzi);
b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, al sensi e nei
limiti dell'art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e modificazioni. Tali
economie vanno adeguate in base agli eventuali rientri dal tempo parziale, anche nel corso dell'anno;
c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale;
d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del comparto a
seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni;
e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi;
f) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti di organico del
personale per il finanziamento del fondo di cui all'art. 39 del CCNL 1998/2001;
III. lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la finalizzazione tra i
vani istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da stabili
processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale;
IV. le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 27 del CCNL 1998/2001;
V. I programmi. annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del
personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
VI. Le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché per l'attuazione
degli adempimenti volti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
VII. le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative: e dei processi di disattivazione o
riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti 'in base alle
esigenze dell'utenza;
VIII. I criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26 del CCNL 1998/2001;
IX. Le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 7 del CCNL 1998/2001, anche alla luce della
legge 10 aprile 1991, n. 125;
X. Criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario;
XI. La contrattazione collettiva integrativa; riguarda, altresì, le seguenti materie:
a) i criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i passago-1 all'interno di ciascuna
categoria, di cui all'art. 17 del CCNL 1998/2001
b) il completamento ed integrazione. dei criteri per la progressione economica orizzontale di cui all'art. 35 del
CCNL 1998/2001;
XII. Le componenti salariali, relative alla produttività da attribuire a livello di contrattazione integrativa, correlate ai
risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi, verificati dal nucleo di valutazione oppure dal servizio di
controllo interno;
2. Le parti potranno reciprocamente affidare al negoziato anche altre materie che ritengano di interesse comune,
stabilendo modalità, termini e conseguenze liberamente.
Art. 8
(Sistemi di incentivazione del personale)
Si ritiene che il sistema incentivante possa in linea di principio essere confermato in quello già in essere, risultando
ancora innovativo e non completamente sviluppato nelle sue potenzialità.
Indirizzi
- L'orientamento a premiare il raggiungimento degli obiettivi aziendali da parte dei Dipartimenti/Uffici, attraverso uno
stretto collegamento tra il sistema incentivante e la negoziazione di budget;
- l'utilizzo di una quota del fondo di incentivazione in funzione strategica per agevolare il raggiungimento degli
obiettivi dipartimentali ed aziendali previsti dal piano annuale e/o comunque ritenuti di particolare importanza;
- l'orientamento a valorizzare e premiare l'apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi prefissi;
Il quadro legislativo di riferimento è quello previsto dal tre CCNL dell'area della sanità e dal D.L.vo 29/93 (e
successive modifiche ), che prevede all'art. 49, comma 3: "i contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi di
misurazione, trattamenti economici accessori collegati: a) alla produttività individuale; b) alla produttività collettiva
tenendo conto dell'apporto di ciascun dipendente.
Compete ai dirigenti la valutazione dell'apporto partecipativo di ciascun dipendente, nell'ambito di criteri obiettivi
definiti dalla contrattazione collettiva."
Finalità :
Il sistema di incentivazione si dovrà caratterizzare nella sua applicazione come uno strumento effettivamente
premiante, con alla base un meccanismo dinamico che eviti il consolidamento ingiustificato di rendite attraverso una
verifica costante, precisa, equa e trasparente.
La finalità ultima è quella di promuovere il miglioramento organizzativo e l'erogazione dei servizi per la realizzazione
degli obiettivi aziendali, attraverso il coL'nvol2imento e la responsabilizzazione di tutte le strutture operanti
nell'Azienda.
Vanno, quindi messi in atto meccanismi capaci di perseguire:
- la valorizzazione delle professionalità presenti nell'azienda
- l'orientamento delle attività verso predeterminati obiettivi;
- lo sviluppo del senso di appartenenza all'Azienda e alle singole strutture (attraverso la condivisione di obiettivi).
Si intende confermare per la vigenza del CCNL 7.4.1999, un impianto applicativo del sistema incentivante d'Azienda
approvato per il corrente anno, con deliberazione n. 266 del 24.5.99, a seguito dell'intesa pervenuta in data
.30.4.1999, pur dando atto che le risorse finanziane da utilizzare dovranno essere determinate annualmente.
In sintesi , si conferma quindi:
a) la suddivisione del fondo annuale destinato alla produttività 'in tre quote, come segue:
1) 70% per la produttività collettiva riferita agli obiettivi generali contrattati con l'U.O./Ufficio di appartenenza indicati
nella scheda di budget (obiettivi, attività, corretto utilizzo delle risorse assegnate, qualità del servizio erogato); in
proposito le parti concordano di avviare un processo di perequazione degli importi attribuiti agli ex ruoli tecnico e
professionale nei confronti degli importi previsti per agli ex ruoli amministrativo e sanitario. La completa perequazione
del personale agli effetti della produttività collettiva dovrà concludersi entro l'arco di tempo di vigenza del CCNL -anno
2001, senza riduzioni in termini monetari per gli ex ruoli amministrativo e sanitario.
2) 20% per gli obiettivi di Dipartimento, eventualmente incrementabili, su presentazione di idoneo progetto di
miglioramento termini generali di servizi , con i fondi del Direttore Generale;
3) 10% per obbiettivi aziendali stabiliti dal Direttore Generale, anche per incremento delle quote di cui al p.2.
b) l'erogazione degli importi pro-capite diversificati per livello contrattuale ed omogenei a parità di livello per i diversi
ruoli di appartenenza del personale; in proposito la futura ripartizione dovrà tener conto - una volta applicato - del
nuovo sistema classificatorio per categoria e profili.
c) la possibilità di utilizzo da parte del Capo Dipartimento della quota parte di competenza del fondo per la qualità
della prestazione individuale (fondino), sia come
d) possibilità di assegnazione di ulteriori importi , a titolo di premio aggiuntivo su proposta del Nucleo di Valutazione
per quelle U.0. che abbiano migliorato in modo consistente gli obiettivi assegnati,
e) liquidazione, a seguito delle valutazioni del Nucleo, per acconti trimestrali e saldo finale, riferite al lavoro di
raggiungimento degli obbiettivi assegnati.
La valutazione è basata per quanto possibile su dati oggettivi in possesso del Servizio Controllo di Gestione,
prestabiliti annualmente e riferiti a ciascuna scheda di budget o progetto in assenza di dati del Controllo di Gestione,
il Nucleo di Valutazione assumerà in via preventiva, agli effetti della liquidazione ogni altro dato e parametro utile, in
modo oggettivo , in particolare ricorrendo a relazioni/attestazioni dei Responsabili di Servizio.
Per quanto riguarda l'anno 1999, in considerazione del fatto che il nuovo CCNL è stato sottoscritto in corso d'anno
(7/4/1999) e che ancora non è stato applicato nell'A.O. il nuovo sistema classificatorio del personale - le parti
confermano l'intesa ponte dei 30.4.1999 e richiamano a separato atto la determinazione dei fondi e dei sistemi di
riparto degli stessi.
Annualmente, a partire dal 2000 saranno determinate le risorse da assegnare alla retribuzione di produttività, (fondo
della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali), ai
sensi e per gli effetti di quanto previsto dall'art. 38 del CCNL; sempre annualmente potranno essere rideterminate le
quote di ridistribuzione del fondo, di cui al punti 1), 2) in accordo tra le parti.
Art. 9
(Orario di lavoro)
In materia di orario di lavoro si concorda :
- una flessibilità di entrata fino ad un'ora, rispetto al previsto orario di ingresso (mezz'ora prima e mezz'ora dopo)
laddove compatibile con le esigenze di servizio, garantendo comunque la presenza del personale necessario in
determinate fasce orarie; la flessibilità deve essere realizzata in rapporto all'organizzazione del lavoro e deve tenere
conto dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e di quelli impegnati in attività di
volontariato;
Il conteggio dell'orario di servizio, ai sensi delle vigenti norme, dovrà essere per tutti i dipendenti di 6 ore per quelli
operanti su sei giorni alla settimana e di 7 ore e 12 minuti per quelli operanti su 5 giorni settimanali con attribuzione
dei giorni di ferie previsti per le due fattispecie.
La timbratura dovrà avvenire e nel punto più vicino al luogo di lavoro. Il mancato rispetto della norma comporta
abbattimento del maggior orario risultante, salvo ulteriori interventi da parte del Responsabile del Servizio.
Per quanto attiene particolari articolazioni di orario, queste dovranno essere gestite a livello di U.0., previo accordo
con la RSU, tenendo presente le esigenze di servizio, salvaguardando il recupero psicofisico del dipendente.
Il personale non può essere adibito a turni di servizio superiori a 12 ore consecutive, a qualsiasi titolo prestate. Al
premio indiv
personale che presta servizio in turnazione dovrà essere assicurato uno stacco lavorativo di almeno 36 ore.
Per quanto non previsto si rinvia alla normativa di legge e contrattuale ed alla prassi in atto nell'Azienda, regolanti la
materia.
Le parti si riservano di verificare congiuntamente le modalità di rilevazione dell'orario, di servizio del personale, al
momento dell'entrata in vigore del nuovo sistema di rilevazione presenze/assenze WINRAP.
L'art. 27 CCNI, prevede la possibilità di una riduzione di orario fino a raggiungere 35 ore medie settimanali per il
personale adibito a regime di orario articolato in più turni, in base ad una programmazione dei servizi 'finalizzata al
miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia delle attività istituzionali.
Per quanto riguarda l'attività di ricovero, la sperimentazione della programmazione dei servizi con l'ipotizzata
riduzione di orario può avvenire nell'Azienda Ospedaliera, con una nuova organizzazione del Servizio nelle U.O. che
concerne per quanto possibile l'attività programmata nei primi 5 giorni lavorativi della settimana, con possibilità di
"chiusura" del reparto al Sabato e Domenica in misura totale (con appoggio di eventuali ricoveri prolungati in area
omogenea dipartimentale e con la presenza/reperibilità a previsione tra gli operatori di Dipartimento di idonei turni di
rotazione) o in misura parziale (concentrando nel fine settimana i ricoveri presenti in una parte soltanto della U.0:
ovvero in area omogenea dipartimentale.
Le parti concordano sul fatto di poter sperimentare la riduzione di orario, nelle U.0. dove esistono le precondizioni
organizzative di servizio che lo consentono, per un periodo di tre mesi, a partire dall'1.1.2000.
Vengono al momento individuate le U.0. di Oculistica, Urologia; una U.0. di Medicina e, limitatamente all'area
urgenze sulle 24 ore, il Dipartimento di Medicina di Laboratorio: U.0. di Chimica Clinica e SIT; la sperimentazione
riguarderà anche il personale del comparto delle U.O. di Maxillo Facciale e Chirurgia 1 e 2, se ed in quanto coinvolti
nella turnistica di area omogenea dipartimentale.
La sperimentazione potrà proseguire ed essere estesa ad altre U.0. solo in caso di esito positivo, valutato dal Nucleo
di valutazione/Servizio di controllo interno, con particolare riferimento a:
•
impatto positivo con l'utenza ed il personale
•
mantenimento/miglioramento dei livelli quantitativi e qualitativi dell'attività (efficienza ed efficacia);
•
tendenziale riallineamento dell'orario reale con quello contrattuale (riduzione del ricorso allo straordinario )
•
riduzione dei costi generali (ore di pulizia, utenze, etc.)
Dopo i tre mesi di sperimentazione le parti concordano di effettuare una verifica congiunta, anche al fine di
concordare eventuali riduzioni/estensioni/conferme della nuova soluzione organizzativa.
Art. 10
Orario straordinario
Viene escluso il ricorso al lavoro straordinario dalla programmazione dei numeri di servizio:
Le eventuali eccedenze orario registrate dal sistema " timbratura" non costituiscono riconoscimento automatico di
lavoro straordinario, se non in presenza di convalida da Parte del Responsabile del Servizio o di personale da lui
delegati. Al riguardo saranno emanate disposizioni per uniformare il comportamento di tutte le U.O./ Uffici e dovranno
inoltre essere sentiti i dipendenti interessati alla convalida/riduzione di ore di straordinario.
Art. 11
(Formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale
(art. 29 CCNL)
A sostegno della strategia aziendale dei processi innovati e del raggiungimento degli obiettivi, le parti convengono
sulla fondamentale importanza delle iniziative di formazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale mirate
allo scopo.
Le parti prendono atto che la normativa relativa alla materia sanitaria è in continua innovazione e cambiamento su
diversi piani
- istituzionale
- organizzativo
- delle responsabilità
- del sistema tecnologico
- e delle contabilità
L'esperienza dimostra che le norme da sole non sono sufficienti per produrre cambiamenti in quanto la loro
attuazione dipende dalla costruzione di condizioni (strutturali, operative, culturali) capaci di rendere il cambiamento
operante, valorizzando il ruolo dinamico e attivo delle persone, cioè di quanti, a diversi livelli di responsabilità,
operano nelle istituzioni e nel servizi.
E' infatti, a partire dalle persone, dal loro apporto collaborativo e partecipativo e dal continuo cambiamento ed
adeguamento delle loro professionalità che le innovazioni introdotte potranno avere maggiore possibilità di successo,
realizzando un salto di qualità nell'erogazione dei servizi socio assistenziali.
Pertanto, nell'ambito dei processi di riforma delle aziende Sanitarie e degli Enti, la formazione costituisce una leva
strategica fondamentale per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate m relazione all'evoluzione
dei bisogni di salute del cittadino e della comunità.
In tale contesto, quindi la risorsa formativa non può che porsi il seguente obiettivo generale: pervenire ad una
crescita, maturazione e valorizzazione professionale di tutto il personale in grado di soddisfare, in modo ampio,
globale e personalizzato, la domanda sempre più complessa di benessere psicofisico, sociale ed ambientale
proveniente dal cittadino/utente e dalla collettività, promuovendo e tutelando la salute individuale e collettiva dei
singoli, delle famiglie, dei gruppi e delle comunità.
Si tratta di mettere a punto i due rami in cui dovrà svilupparsi la formazione post-base quella continua e quella
specializzante, attraverso un percorso formativo e professionale, in cui riveste fondamentale importanza l'attività
lavorativa espletata secondo criteri di miglioramento continuo e di completamento di conoscenze. Al fine di
ottimizzare la formazione e la riqualificazione e l'aggiornamento professionale del personale e di renderle idonee a
sostenere lo sviluppo dei percorsi lavorativi oltreché, gli obiettivi aziendali, le parti convengono sull'opportunità di
costituire una commissione paritetica che proponga - in un ambito di programmazione pluriennale - per le varie figure
professionali e dei lavoratori del comparto, le idee principali orientative di un modello di sviluppo coordinato della
formazione e del percorso di lavoro prevalente, che siano funzionali tanto alle esigenze aziendali quanto alle
aspettative professionali e di carriera dei dipendenti.
La Commissione sarà composta da otto componenti dei quali quattro vengono nominati dall'Azienda e dal
Rappresentanti RSU .
Nella fase di predisposizione e di gestione delle attività di formazione dovranno essere utilizzate prioritariamente le
risorse umane presenti all'interno delle varie aree professionali.
Per ogni profilo professionale, si provvederà ad effettuare - tramite la Commissione paritetica ed il coinvolgimento dei
responsabili di servizio -, una dettagliata analisi dei bisogni formativi.
Le parti verificheranno congiuntamente la congruità della progettazione (tematiche, tempi/modalità di
gestione/docenze) delle attività formative predisposte in rapporto agli obiettivi formativi programmati.
L'attuazione dei piani formativi dovrà in ogni caso essere coerente alle attività lavorative svolte o previste per il
personale interessato.
Nei piani formativi dovrà essere 'introdotta la metodologia della valutazione dell'apprendimento e dell'arricchimento
professionale nonché dovrà essere valutata tramite modalità definite dal competente ufficio formazione, tendenti a
coinvolgere attivamente i responsabili dei servizi - l'efficacia della formazione in termini di ricaduta operativa.
Dovrà essere consentito a tutti i lavoratori l'accesso alle attività di aggiornamento che consentano di dare concreta
applicazione agli sviluppi di carriera.
L'obiettivo generale, tuttavia si potrà perseguire solo tramite l'individuazione di tappe intermedie che l'Azienda intende
remunerare, impegnando annualmente risorse finanziarie finalizzate alla formazione, al fine di far conseguire agli
operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione.
Nel breve periodo, le aree interessate alla formazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale riguardano
soprattutto :
•
i processi di innovazione tecnologica ed organizzativa;
•
i processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle strutture e dei servizi;
•
le discipline che riguardano l'organizzazione del lavoro, le tecniche di programmazione e la gestione del
personale nelle linee di indirizzo del Piano Sanitario Nazionale e della programmazione regionale e locale dei
servizi;
•
la conoscenza sui concetti e sui nuovi strumenti di programmazione e controllo, economico finanziario introdotti
dalla legislazione nazionale ( contabilità e congruenza finanziaria e patrimoniale, responsabilità economica.
Budget) al fine di consentire un più diretto coinvolgimento del personale nel perseguimento di obiettivi di
efficienza e di ottimizzazione dell'impiego delle risorse.
Infine le parti convengono sull'opportunità di mantenere l'attuale impianto regolamentare disciplinante la formazione e
l'aggiornamento professionale, approvato con deliberazioni n.380 del 30.4.1997 e n.350 del 16.4.1998, nel quale tra
l'altro sono disciplinate le modalità di utilizzo dei fondi annualmente messi a disposizione, in quota parte per le
necessità di aggiornamento dei Dipartimenti, ed in quota parte per le necessità di aggiornamento di carattere
generale o strategico, individuate dalla Direzione aziendale.
I Responsabili di Dipartimento/Direzione Amministrativa e la Direzione Generale, per la rispettiva competenza,
dovranno pubblicare nelle bacheche ordinariamente utilizzate per gli avvisi al personale, le iniziative di
aggiornamento finanziate ed i nominativi dei partecipanti, sia per motivi di trasparenza che di corretta gestione
dell'istituto e del personale stesso.
Quanto previsto dal presente articolo dell'accordo decentrato costituirà nonna di indirizzo per il comportamento dei
responsabili di Dipartimento e della Commissione per l'aggiornamento professionale negli ambiti di competenza nella
gestione dell'istituto e nell'utilizzo dei fondi assegnati.
Art. 12
(Comitati per le pari opportunità
Ai sensi e per ali effetti dell'art. 7 CCNL, le parti decidono di costituire il Comitato per le pari opportunità 'in Azienda
Ospedaliera, che rimarrà in carica per il periodo di validità del presente accordo, con una composizione paritaria
maschile/femminile, sia per i componenti titolari che supplenti
a)
b)
componenti designati dall'Azienda n. 4 titolari e n. 4 supplenti (riferiti al rispettivi titolari)
componenti designati dalle OO.SS. n. 4 titolari e n. 4 supplenti ( riferiti ai rispettivi titolari )
La Direzione dell'Azienda indica il Presidente del Comitato cui compete la designazione del Vice Presidente scelto
tra i Componenti titolari.
Per il buon funzionamento del Comitato viene garantita la collaborazione ed il supporto gestionale degli Uffici ed
Organismi aziendali.
Il Comitato formula validamente le proposte di competenza a maggioranza dei Componenti.
Svolge funzioni di segreteria del Comitato e di collegamento con uffici ed organismi aziendali il componente titolare
più giovane di età.
Per quanto riguarda il ruolo ed i compiti del Comitato si richiama integralmente l'art. 7 CCNL.
Linee di indirizzo e i criteri per la garanzia ed il Miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché per
l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dipendenti disabili.
Il miglioramento dell'ambiente di lavoro può essere inteso come segue:
a)
Secondo il disposto della legge 626/94:
• perfezionamento della valutazione del rischio lavorativo;
• complesso di iniziative atte a ridurre quantitativamente e qualitativamente il rischi stesso;
1. abbattimento delle cause di rischio (ambienti sicuri sotto il profilo strutturale, impiantistico, della viabilità)
2. verifica di idoneità al lavoro in considerazione dell'esposizione individuale al fattore rischio (ruolo del
medico competente e del servizio di medicina preventiva)
3. dotazione di strumenti e presidi atti a proteggere dal rischio (Dispositivi protezione individuale,
apparecchiature a norma di legge, interventi formativi ed educativi)
• intercettazione rapida degli eventi di esposizione accidentale e adozione tempestiva di misure profilattiche
• gestione corretta dell'infortunio e della malattia professionale o lesioni comunque verificatesi nel dipendente.
b) - Miglioramento della qualità ambientale dei luoghi di lavoro non direttamente connessa ai rischi lavorativi diretti:
- Eliminazione del fumo di tabacco e in generale miglioramento della qualità dell'aria
- mensa (qualità percepita dei cibi e delle modalità di ristorazione)
- rumore esterno (es. cantieri)
- viabilità e parcheggi
- igiene, pulizia e decoro negli ambienti di lavoro
- condizionamento climatico
- possibilità di accesso a servizi ( sportello bancario, parcheggio, asilo nido, ecc.)
c) Ergonomia del lavoro oltre gli specifici fattori di rischio:
- Adattamento al lavoro
- partecipazione attiva
- clima interno
- organizzazione del lavoro
- riduzione delle cause di stress comunque riconducibili al ritmo delle attività e al coinvolgimento del dipendente
nelle attività di urgenza
- ricerca di un equilibrio tra velocità delle attività e sicurezza del lavoro
- interazione con il mondo esterno e con l'utenza (causa non indifferente di stress)
d) Osservazione ed intercettazione di eventuali fenomeni di mobbing, cioè di tutte le forme di pressione psicologica
impropria esercitate sul dipendente nel corso di relazioni con livelli gerarchicamente superiori.
Per quanto concerne la facilitazione dei dipendenti disabili al lavoro, oltre che le fattispecie sopra considerate, vanno
considerate le barriere architettoniche, le limitazioni d'accesso e di percorso, la necessità di specifici supporti, il clima
relazionale e interumano, le agevolazioni di orario e le facilitazioni nel lavoro previste dalla L. 104/92
In relazione ai punti sopra elencati, l'Azienda si impegna ad attuare il programma che segue:
•
rispetto del protocollo regionale per le visite mediche preventive del personale
•
valorizzare il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
•
proseguire nelle attività di abbattimento dei rischi e di protezione dei lavoratori ed in genere verso tutti gli
adempimenti previsti dalla L. 626/94;
•
migliorare la qualità ambientale dei luoghidi lavoro, avviando interventi tecnici per introdurre idonei sistemi di
condizionamento d'aria almeno in tutte le UU.00. di degenza;
•
avviare le procedure necessarie per realizzare un asilo-nido all'interno della sede ospedaliera;
•
aumentare l'impezio orario del "Servizio psicologico aziendale" per la parte riguardante il personale dipendente
ed i degenti;
•
svolgere corsi specifici preventivi e riabilitativi rivolti al personale con patologie del rachide;
•
assegnare obbiettivi specifici al Responsabili di Dipartimento/U.O./Ufficio.
Infine, le parti si impegnano, ciascuna per la propria competenza. a monitorare i fenomeni relativi ai punti questione,
promuovendo azioni ed apportando eventuali correttivi, il modo costruttivo, finalizzati al miglioramento del lavoro ed a
facilitare i dipendenti disabili. Almeno una volta all'anno, dovrà tenersi un apposito incontro di verifica, in forma
paritetica tra Azienda ed OO.SS