Modulo II_IIILezione_Differenze Individuali
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Le differenze individuali 28 Ottobre – 4 Novembre 2016 Prof.ssa Valentina Albano [email protected] 1 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Materiale didattico Slides Cap. 5 Kreitner e Kinicki “Comportamento Organizzativo” Cap. 6 Kreitner e Kinicki “Comportamento Organizzativo 2 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Comportamento individuale Si riferisce all’insieme delle reazioni che un individuo manifesta a fronte di determinate situazioni e determinati stimoli 3 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Un modello base del comportamento individuale AMBIENTE - Altri individui - Eventi - Oggetti - ….. CONSEGUENZE COMPORTAMENTO Ogni reazione visibile (espressioni verbali e non verbali) INDIVIDUO - Concetto di sè - Personalità - Capacità -Emozioni - Atteggiamenti e valori - Conoscenze - Ereditarietà -Produttività - Conflitti - Reazioni altrui - Rinforzi - ….. Comportamento = f (individuo, ambiente) 4 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Concetto di sè Percezione/ consapevolezza che abbiamo di noi stessi Auto-stima Auto-efficacia Auto-osservazione 5 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Autostima Opinione di un individuo sul proprio valore È sempre positiva? Autostima nelle culture collettivistiche e individualistiche Migliorare il proprio livello di autostima 6 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo I 6 pilastri dell’autostima di Branden 7 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Auto-efficacia Convinzione che una persona ha sulle proprie possibilità di portare a termine un determinato compito con successo Auto-efficacia e performance hanno una relazione di tipo ciclico: si influenzano reciprocamente con una funzione di feedback 8 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Un modello dell’auto-efficacia -1 Fonti delle convinzioni sull’auto-efficacia Esperienze precedenti Feedback Valutazione dello stato fisico/ emotivo Risultati Essere attivo selezionare le migliori opportunità Alta ”so che posso farcela” Modelli di comportamento Persuasione che viene dagli altri Schemi comportamentali Gestire la situazione, evitare o neutralizzare gli ostacoli Successo Stabilire gli obiettivi, definire I criteri Convinzioni sull’auto-efficacia Pianificare, preparare, mettere in pratica Provare con impegno, perseverare. Risolvere i problemi in modo creativo Imparare dalle sconfitte Visualizzare il successo Limitare lo stress 9 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Un modello dell’auto-efficacia -2 Fonti delle convinzioni sull’auto-efficacia Feedback Schemi comportamentali Risultati Essere passivo Esperienze precedenti Bassa ”Penso di Non farcela” Modelli di comportamento Persuasione che viene dagli altri Valutazione dello stato fisico/ emotivo Evitare gli incarici difficili Avere ispirazioni limitate e impegnarsi poco FALLIMENTO Concentrarsi sui propri difetti Convinzioni sull’auto-efficacia Non provarci, metterci il minimo impegno Lasciarsi scoraggiare dagli insuccessi e abbandonare Imputare I fallimenti all’incapacità o sfortuna Preoccuparsi, essere stressti, deprimersi Trovare scuse per giustificare il fallimento 10 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Sei un nuovo venditore ed hai appena concluso una vendita importante e sei molto eccitato. Corri nell’ufficio del tuo capo ed inizi subito a raccontare ma lui non stacca gli occhi dal suo computer... Tu: continui a raccontargli della vendita in modo concitato – tu sai che lui ci tiene ad essere subito informato dici: “Mi scusi, ho scelto un brutto momento? 11 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Auto-osservazione Capacità di osservare il proprio comportamento e di adattarlo alle diverse situazioni Quali rischi possono caratterizzare gli individui Con un alto livello di auto-osservazione Con un basso livello di auto-osservazione? Il successo nella prestazione è connesso maggiormente ad un alto o basso livello di auto-osservazione? 12 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Identificazione organizzativa Processo attraverso cui valori e norme organizzative diventano parte dell’identità di un individuo Rischio di groupthinking 13 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Personalità Insieme delle caratteristiche fisiche e mentali stabili che costituiscono l’identità di un individuo Teorie della personalità Tratti della personalità Locus of control 14 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Teorie della personalità Prospettiva genetica La personalità è geneticamente ereditata e non modificabile Prospettiva cognitiva Elementi basilari per comprendere la formazione della personalità sono la socializzazione e l’apprendimento (Teoria del rinforzo, Teoria dell’apprendimento sociale) Prospettiva evoluzionista La personalità è il prodotto congiunto di geni e ambienti che si sono adattati nel corso dei secoli 15 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo I tratti della personalità (Big Five) Caratteristiche di chi ottiene punteggi alti Scale dei tratti della personalità Caratteristiche di chi totalizza punteggi bassi Preoccupato, nervoso, emotivo, insicuro, inadeguato, ipocondriaco, teso, ansioso, depresso e sospettoso, con scarsa autostima NEVROTICISMO Valuta l’adattamento dell’individuo in relazione all’intensità emotiva. Identifica individui predisposti a stress psicologici, idee non realistiche, desideri o impulsi eccessivi e risposte di disadattamento Calmo, rilassato non emotivo, duro, sicuro, soddisfatto, stabile emotivamente Socievole, attivo , loquace, inte-ressato alle persone, ottimista, amante del divertimento, affettuoso, sa stare con gli altri, ricco di energia ESTROVERSIONE Valuta la qualità e l’intensità dei rapporti interpersonali, il livello di attività, il bisogno di stimoli, la capacità di provare gioia Riservato, sobrio, non esuberante, distaccato, impegnato nel dovere, chiuso, tranquillo, solitario Curioso, di ampi interessi, reattivo, originale, ricco di immaginazione, anticonformista, colto e di ampie vedute, con vari interessi; tendono ad essere autosufficienti APERTURA Valuta la ricerca proattiva e apprezza l’esperienza spontanea, la tolleranza e il piacere di esplorare ciò che non è familiare Conformista, con i piedi per terra, interessi ristretti, non creativo, non analitico Gentile, di animo buono, fiducioso, disponibile, indulgente, ingenuo, leale AMABILITA’ Valuta la qualità degli orientamenti interpersonali in una serie ininterrotta di pensieri, sentimenti, azioni che vanno dalla compassione all’antagonismo Cinico, rude, sospettoso, non collaborativi, vendicativo, crudele, irritabile, manipolatore, aggressivo, maleducato egoista e cinico Organizzato, affidabile, lavoratore, autodisciplinato, puntuale, scrupo-loso, ordinato, ambizioso, per-severante COSCIENZIOSITA’ Valuta il grado di organizzazione degli individui , di perseveranza e impulso a un comportamento che va diritto allo scopo. Contrappone le persone sicure ed esigenti a quelle trasandate e indolenti Privo di scopi, inaffidabile, pigro, trascurato, molle, negligente, con volontà debole, edonista Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Locus of control Interno • Tendenza dell’individuo ad attribuire gli effetti delle proprie azioni (positivi e negativi) alle proprie capacità Esterno • Tendenza dell’individuo ad attribuire gli effetti delle proprie azioni (positivi e negativi) a cause esterne, quali il destino o la fortuna 17 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Implicazioni della personalità Complessivamente la relazione tra personalità e job performance è non troppo forte Quali dimensioni della personalità sono maggiormente in relazione con le performance? Coscenziosità e estroversione (Big five) Personalità proattiva I test sulla personalità possono essere utilizzati sul posto di lavoro? Attenzione all’influenza delle differenze culturali sui risultati Coerenza dei test con i requisiti richiesti dalla posizione offerta Verificare che il test sia scientificamente provato Attenzione alle simulazioni 18 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Capacità, abilità e performance Capacità: caratteristiche costanti che determinano la massima prestazione fisica o intellettuale di una persona Abilità: capacità specifiche nel manipolare un oggetto Impegno: energia impiegata per realizzare un’attività Capacità Performance Impegno Abilità 19 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo L’intelligenza Spearman (1927) Capacità mentale generale Capacità mentale specifica Le capacità mentali predittive delle job performance: Capacità verbale Capacità numerica Capacità spaziale Capacità di ragionamento induttivo 20 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Chi è più intelligente? 21 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Intelligenza multipla Concetto proposto da Gardner che include non solo le capacità cognitive ma anche capacità e abilità sociali e fisiche. Intelligenza linguistica Intelligenza logico-matematica Intelligenza musicale Intelligenza corporeo-cinestetica Intelligenza spaziale Intelligenza interpersonale Intelligenza intrapersonale Intelligenza naturalistica 22 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Emozioni Reazioni umane complesse a fronte degli eventi della vita. Possono manifestarsi o rimanere latenti Possono essere positive e negative 23 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Emozioni positive ed emozioni negative Emozioni negative Emozioni positive (incoerenti con l’obiettivo) (congruenti con l’obiettivo) Lazarus, 1991 24 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Intelligenza emotiva (Goleman) Capacità di autogestirsi e di interagire con gli altri in modo maturo e costruttivo E’ formata da 2 competenze: Competenza personale consapevolezza di se’, padronanza di se’ Competenza sociale empatia e abilità sociali 25 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Valori personali Tutto ciò che per noi ha significato nella vita Hanno la capacità di influenzare i comportamenti in contesti diversi inconsapevolmente 26 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Teoria dei valori di Schwarz “I valori sono motivazionali: rappresentano obiettivi ampi che si applicano in contesti diversi nel tempo” 27 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Conflitti di valori INTRAPERSONALI INTERPERSONALI INDIVIDUO VS ORGANIZZAZIONE 28 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Conflitto lavoro-famiglia Necessità di doppi stipendi Richiesta di più flessibilità al lavoro Più attività extrascolastiche dei figli Genitori single Carenza di asili nido http://www.youtube.com/watch?v=g7j_mo0dqyY Più donne al lavoro Meno tempo da Aumento mole di dedicare alla famiglia lavoro 29 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Conflitto tra lavoro e vita familiare VALORI GENERALI DI VITA 30 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Conflitto lavoro-famiglia e politiche organizzative: i “Life Services” Gestione flessibile dell’orario di lavoro Banca ore Part time Elasticità dell’orario di lavoro in ingresso e uscita Job sharing Piani ferie adattati alle esigenze del lavoratore Asilo nido e servizi di baby sitting Servizi maggiordomo (lavanderia, pagamenti,…) Sportelli bancari all’interno dell’azienda Servizio postale Check-up medici in azienda, programmi sanitari Professionisti a servizio dei dipendenti (Avvocato, Commercialista, Broker assicurativo…) Telelavoro 31 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Atteggiamenti Predisposizione acquisita a reagire in modo coerentemente favorevole o sfavorevole nei riguardi di qualcosa Funzione di 3 componenti che danno luogo al comportamento assunto: Affettiva Cognitiva Comportamentale 32 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Atteggiamenti - Test Quale componente dell’attitudine è rappresentata in ciascuna delle seguenti frasi? “Mi piace lavorare” AFFETTIVA “Il lavoro mi consente di soddisfare I miei bisogni e diottenere ciò che voglio” COGNITIVA “Ho intenzione di lasciare il mio lavoro” COMPORTAMENTALE “Lavorare con i miei colleghi è frustrante” AFFETTIVA “Sono convinto che il lavoro nobiliti l’uomo” COGNITIVA 33 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Atteggiamenti -2 Gli atteggiamenti cambiano a seconda delle situazioni, persone o cose cui sono rivolti Non sono necessariamente coerenti con i valori Sono meno stabili nella giovinezza e nella maturità Perchè? Minore resistenza al cambiamento e minore sicurezza di sè 34 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Dissonanza cognitiva (Festinger, 1957) Disagio psicologico provato quando propri atteggiamenti sono incompatibili con il comportamento Metodi per ridurre la dissonanza Modificare atteggiamento o comportamento o entrambi Minimizzare la gravità di un comportamento incoerente Trovare elementi consonati che bilancino elementi dissonanti 35 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Teoria di Ajzen del comportamento pianificato 36 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Atteggiamento nei confronti del lavoro 37 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Atteggiamenti nei confronti del lavoro -2 Le persone esprimono molti atteggiamenti nei confronti del lavoro I più studiati sono: l’impegno nei confronti del lavoro - commitment il coinvolgimento del personale – engagement la soddisfazione sul lavoro 38 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Organizational commitment Indica quanto una persona è disposta ad impegnarsi per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi Affective commitment: si desidera rimanere nell’organizzazione Continuance commitment: rimanere nell’organizzazione è necessario (analisi costi/benefici) Normative commitment: si rimane nell’organizzazione perchè si deve 39 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Organizational engagement Indica quanto un individuo è predisposto a coinvolgersi, occuparsi e preoccuparsi del proprio lavoro E’ determinato da due categorie di variabili: Fattori personali positività, ottimismo, proattività, adattamento, mindfulness Fattori ambientali cultura organizzativa, libertà di espressione, leadership trasformazionale, vision personale 40 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo La soddisfazione lavorativa Risposta emotiva o affettiva nei confronti dei vari aspetti del lavoro di una persona Cause : Soddisfacimenti di bisogni Realizzazione di aspettative Realizzazione di valori Equità percepita Componente genetica/predisposizione 41 Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo Soddisfazione lavorativa: Implicazioni e conseguenze Motivazione Turnover (+) Coinvolgimento lavorativo Stress percepito (-) (+) (-) SODDISFAZIONE LAVORATIVA (+) Comportamento di cittadinanza aziendale (-) (+) Pensieri di abbandono del lavoro Performance lavorativa 42
