Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Le differenze individuali
28 Ottobre – 4 Novembre 2016
Prof.ssa Valentina Albano
[email protected]
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Materiale didattico
Slides
Cap. 5 Kreitner e Kinicki “Comportamento
Organizzativo”
Cap. 6 Kreitner e Kinicki “Comportamento
Organizzativo
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Comportamento individuale
Si riferisce all’insieme delle reazioni che
un individuo manifesta a fronte di
determinate situazioni e determinati stimoli
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Un modello base del comportamento individuale
AMBIENTE
- Altri individui
- Eventi
- Oggetti
- …..
CONSEGUENZE
COMPORTAMENTO
Ogni reazione visibile
(espressioni verbali e
non verbali)
INDIVIDUO
- Concetto di sè
- Personalità
- Capacità
-Emozioni
- Atteggiamenti e
valori
- Conoscenze
- Ereditarietà
-Produttività
- Conflitti
- Reazioni altrui
- Rinforzi
- …..
Comportamento = f (individuo, ambiente)
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Concetto di sè
Percezione/ consapevolezza che abbiamo
di noi stessi
Auto-stima
Auto-efficacia
Auto-osservazione
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Autostima
Opinione di un individuo sul proprio valore
È sempre positiva?
Autostima nelle culture collettivistiche e
individualistiche
Migliorare il proprio livello di autostima
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
I 6 pilastri dell’autostima di Branden
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Auto-efficacia
Convinzione che una persona ha sulle proprie
possibilità di portare a termine un determinato
compito con successo
Auto-efficacia e performance hanno una
relazione di tipo ciclico: si influenzano
reciprocamente con una funzione di feedback
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Un modello dell’auto-efficacia -1
Fonti delle convinzioni
sull’auto-efficacia
Esperienze
precedenti
Feedback
Valutazione
dello stato fisico/
emotivo
Risultati
Essere attivo
selezionare le migliori
opportunità
Alta ”so che
posso farcela”
Modelli di
comportamento
Persuasione che
viene dagli altri
Schemi
comportamentali
Gestire la situazione,
evitare o neutralizzare
gli ostacoli
Successo
Stabilire gli obiettivi,
definire I criteri
Convinzioni
sull’auto-efficacia
Pianificare, preparare,
mettere in pratica
Provare con
impegno, perseverare.
Risolvere i problemi
in modo creativo
Imparare dalle
sconfitte
Visualizzare il
successo
Limitare lo stress
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Un modello dell’auto-efficacia -2
Fonti delle convinzioni
sull’auto-efficacia
Feedback
Schemi
comportamentali
Risultati
Essere passivo
Esperienze
precedenti
Bassa ”Penso di
Non farcela”
Modelli di
comportamento
Persuasione che
viene dagli altri
Valutazione
dello stato fisico/
emotivo
Evitare gli incarici
difficili
Avere ispirazioni
limitate e impegnarsi
poco
FALLIMENTO
Concentrarsi sui
propri difetti
Convinzioni
sull’auto-efficacia
Non provarci, metterci
il minimo impegno
Lasciarsi scoraggiare
dagli insuccessi e
abbandonare
Imputare I fallimenti
all’incapacità o
sfortuna
Preoccuparsi, essere
stressti, deprimersi
Trovare scuse per
giustificare il fallimento
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Sei un nuovo venditore ed hai appena concluso
una vendita importante e sei molto eccitato.
Corri nell’ufficio del tuo capo ed inizi subito a
raccontare ma lui non stacca gli occhi dal suo
computer... Tu:
continui a raccontargli della vendita in modo
concitato – tu sai che lui ci tiene ad essere subito
informato
dici: “Mi scusi, ho scelto un brutto momento?
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Auto-osservazione
Capacità di osservare il proprio comportamento
e di adattarlo alle diverse situazioni
Quali rischi possono caratterizzare gli individui
Con un alto livello di auto-osservazione
Con un basso livello di auto-osservazione?
Il successo nella prestazione è connesso maggiormente
ad un alto o basso livello di auto-osservazione?
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Identificazione organizzativa
Processo attraverso cui valori e norme
organizzative diventano parte dell’identità
di un individuo
Rischio di groupthinking
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Personalità
Insieme delle caratteristiche fisiche e
mentali stabili che costituiscono l’identità
di un individuo
Teorie della personalità
Tratti della personalità
Locus of control
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Teorie della personalità
Prospettiva genetica
La personalità è geneticamente ereditata e non modificabile
Prospettiva cognitiva
Elementi basilari per comprendere la formazione della
personalità sono la socializzazione e l’apprendimento (Teoria
del rinforzo, Teoria dell’apprendimento sociale)
Prospettiva evoluzionista
La personalità è il prodotto congiunto di geni e ambienti che si sono
adattati nel corso dei secoli
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
I tratti della personalità (Big Five)
Caratteristiche di chi ottiene punteggi alti
Scale dei tratti della personalità
Caratteristiche di chi totalizza punteggi bassi
Preoccupato,
nervoso,
emotivo,
insicuro, inadeguato, ipocondriaco, teso,
ansioso, depresso e sospettoso, con
scarsa autostima
NEVROTICISMO
Valuta l’adattamento dell’individuo in
relazione all’intensità emotiva. Identifica
individui predisposti a stress psicologici,
idee non realistiche, desideri o impulsi
eccessivi e risposte di disadattamento
Calmo, rilassato non emotivo, duro,
sicuro,
soddisfatto,
stabile
emotivamente
Socievole, attivo , loquace, inte-ressato
alle persone, ottimista, amante del
divertimento, affettuoso, sa stare con gli
altri, ricco di energia
ESTROVERSIONE
Valuta la qualità e l’intensità dei rapporti
interpersonali, il livello di attività, il
bisogno di stimoli, la capacità di provare
gioia
Riservato, sobrio, non esuberante,
distaccato, impegnato nel dovere,
chiuso, tranquillo, solitario
Curioso, di ampi interessi, reattivo,
originale, ricco di immaginazione,
anticonformista, colto e di ampie vedute,
con vari interessi; tendono ad essere
autosufficienti
APERTURA
Valuta la ricerca proattiva e apprezza
l’esperienza spontanea, la tolleranza e il
piacere di esplorare ciò che non è
familiare
Conformista, con i piedi per terra,
interessi ristretti, non creativo, non
analitico
Gentile, di animo buono, fiducioso,
disponibile, indulgente, ingenuo, leale
AMABILITA’
Valuta la qualità degli orientamenti
interpersonali in una serie ininterrotta di
pensieri, sentimenti, azioni che vanno
dalla compassione all’antagonismo
Cinico,
rude,
sospettoso,
non
collaborativi,
vendicativo,
crudele,
irritabile, manipolatore, aggressivo,
maleducato egoista e cinico
Organizzato,
affidabile,
lavoratore,
autodisciplinato, puntuale, scrupo-loso,
ordinato, ambizioso, per-severante
COSCIENZIOSITA’
Valuta il grado di organizzazione degli
individui , di perseveranza e impulso a
un comportamento che va diritto allo
scopo. Contrappone le persone sicure
ed esigenti a quelle trasandate e
indolenti
Privo di scopi, inaffidabile, pigro,
trascurato, molle, negligente, con
volontà debole, edonista
Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Locus of control
Interno
• Tendenza dell’individuo
ad attribuire gli effetti
delle proprie azioni
(positivi e negativi) alle
proprie capacità
Esterno
• Tendenza dell’individuo
ad attribuire gli effetti
delle proprie azioni
(positivi e negativi) a
cause esterne, quali il
destino o la fortuna
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Implicazioni della personalità
Complessivamente la relazione tra personalità e job
performance è
non troppo forte
Quali dimensioni della personalità sono maggiormente
in relazione con le performance?
Coscenziosità e estroversione (Big five)
Personalità proattiva
I test sulla personalità possono essere utilizzati sul
posto di lavoro?
Attenzione all’influenza delle differenze culturali sui risultati
Coerenza dei test con i requisiti richiesti dalla posizione offerta
Verificare che il test sia scientificamente provato
Attenzione alle simulazioni
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Capacità, abilità e performance
Capacità: caratteristiche costanti che determinano la
massima prestazione fisica o intellettuale di una persona
Abilità: capacità specifiche nel manipolare un oggetto
Impegno: energia impiegata per realizzare un’attività
Capacità
Performance
Impegno
Abilità
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
L’intelligenza
Spearman (1927)
Capacità mentale generale
Capacità mentale specifica
Le capacità mentali predittive delle job
performance:
Capacità verbale
Capacità numerica
Capacità spaziale
Capacità di ragionamento induttivo
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Chi è più intelligente?
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Intelligenza multipla
Concetto proposto da Gardner che include non
solo le capacità cognitive ma anche capacità e
abilità sociali e fisiche.
Intelligenza linguistica
Intelligenza logico-matematica
Intelligenza musicale
Intelligenza corporeo-cinestetica
Intelligenza spaziale
Intelligenza interpersonale
Intelligenza intrapersonale
Intelligenza naturalistica
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Emozioni
Reazioni umane complesse a fronte degli
eventi della vita.
Possono manifestarsi o rimanere latenti
Possono essere positive e negative
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Emozioni positive ed emozioni negative
Emozioni negative
Emozioni positive
(incoerenti con
l’obiettivo)
(congruenti con
l’obiettivo)
Lazarus, 1991
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Intelligenza emotiva (Goleman)
Capacità di autogestirsi e di interagire con gli
altri in modo maturo e costruttivo
E’ formata da 2 competenze:
Competenza personale consapevolezza di se’,
padronanza di se’
Competenza sociale empatia e abilità sociali
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Valori personali
Tutto ciò che per noi ha significato nella vita
Hanno la capacità di influenzare i comportamenti
in contesti diversi inconsapevolmente
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Teoria dei valori di Schwarz
“I valori sono motivazionali: rappresentano obiettivi ampi
che si applicano in contesti diversi nel tempo”
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Conflitti di valori
INTRAPERSONALI
INTERPERSONALI
INDIVIDUO VS
ORGANIZZAZIONE
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Conflitto lavoro-famiglia
Necessità di doppi
stipendi
Richiesta di più
flessibilità al lavoro
Più attività extrascolastiche dei figli
Genitori single
Carenza di asili
nido
http://www.youtube.com/watch?v=g7j_mo0dqyY
Più donne al lavoro
Meno tempo da
Aumento mole di dedicare alla
famiglia
lavoro
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Conflitto tra lavoro e vita familiare
VALORI GENERALI DI VITA
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Conflitto lavoro-famiglia e politiche
organizzative: i “Life Services”
Gestione flessibile dell’orario
di lavoro
Banca ore
Part time
Elasticità dell’orario di lavoro
in ingresso e uscita
Job sharing
Piani ferie adattati alle
esigenze del lavoratore
Asilo nido e servizi di baby
sitting
Servizi maggiordomo
(lavanderia, pagamenti,…)
Sportelli bancari all’interno
dell’azienda
Servizio postale
Check-up medici in azienda,
programmi sanitari
Professionisti a servizio dei
dipendenti (Avvocato,
Commercialista, Broker
assicurativo…)
Telelavoro
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Atteggiamenti
Predisposizione acquisita a reagire in
modo coerentemente favorevole o
sfavorevole nei riguardi di qualcosa
Funzione di 3 componenti che danno
luogo al comportamento assunto:
Affettiva
Cognitiva
Comportamentale
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Atteggiamenti - Test
Quale componente dell’attitudine è
rappresentata in ciascuna delle seguenti frasi?
“Mi piace lavorare”
AFFETTIVA
“Il lavoro mi consente di soddisfare I miei bisogni e
diottenere ciò che voglio”
COGNITIVA
“Ho intenzione di lasciare il mio lavoro” COMPORTAMENTALE
“Lavorare con i miei colleghi è frustrante” AFFETTIVA
“Sono convinto che il lavoro nobiliti l’uomo”
COGNITIVA
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Atteggiamenti -2
Gli atteggiamenti cambiano a seconda
delle situazioni, persone o cose cui sono
rivolti
Non sono necessariamente coerenti con i
valori
Sono meno stabili nella giovinezza e nella
maturità
Perchè? Minore resistenza al cambiamento e
minore sicurezza di sè
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Dissonanza cognitiva (Festinger, 1957)
Disagio psicologico provato quando propri
atteggiamenti sono incompatibili con il
comportamento
Metodi per ridurre la dissonanza
Modificare atteggiamento o comportamento o
entrambi
Minimizzare la gravità di un comportamento
incoerente
Trovare elementi consonati che
bilancino elementi dissonanti
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Teoria di Ajzen del comportamento pianificato
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Atteggiamento nei confronti del lavoro
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Atteggiamenti nei confronti del lavoro -2
Le persone esprimono molti atteggiamenti nei
confronti del lavoro
I più studiati sono:
l’impegno nei confronti del lavoro - commitment
il coinvolgimento del personale – engagement
la soddisfazione sul lavoro
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Organizational commitment
Indica quanto una persona è disposta ad
impegnarsi per il raggiungimento degli obiettivi
organizzativi
Affective commitment: si desidera rimanere
nell’organizzazione
Continuance commitment: rimanere
nell’organizzazione è necessario (analisi
costi/benefici)
Normative commitment: si rimane
nell’organizzazione perchè si deve
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Organizational engagement
Indica quanto un individuo è predisposto a
coinvolgersi, occuparsi e preoccuparsi del
proprio lavoro
E’ determinato da due categorie di
variabili:
Fattori personali positività, ottimismo,
proattività, adattamento, mindfulness
Fattori ambientali cultura organizzativa,
libertà di espressione, leadership
trasformazionale, vision personale
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
La soddisfazione lavorativa
Risposta emotiva o affettiva nei confronti
dei vari aspetti del lavoro di una persona
Cause :
Soddisfacimenti di bisogni
Realizzazione di aspettative
Realizzazione di valori
Equità percepita
Componente genetica/predisposizione
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Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane – II Modulo
Soddisfazione lavorativa: Implicazioni e
conseguenze
Motivazione
Turnover
(+)
Coinvolgimento
lavorativo
Stress percepito
(-)
(+)
(-)
SODDISFAZIONE LAVORATIVA
(+)
Comportamento di
cittadinanza aziendale
(-)
(+)
Pensieri di abbandono
del lavoro
Performance lavorativa
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