Memento PRatico Contratti collettivi

TR
AT
TO
ES
Novità:
un volume
N
OV
IT
À
imperdibile
Memento Contratti collettivi è stato ideato e realizzato per guidare il lettore nella
negoziazione sindacale e nella stipulazione di accordi collettivi. Particolare attenzione è riservata alla contrattazione di
secondo livello (aziendale e territoriale)
che, in virtù della sua capacità di rispondere in modo più incisivo alle specifiche
esigenze aziendali, può disciplinare ambiti sempre più estesi del rapporto di lavoro
e regolamentare nel dettaglio l’organizzazione del lavoro nel contesto produttivo.
Caratteristiche
Aggiornato al 26 settembre 2014
Prezzo: 89,00 3 • Pagine: 1.010
Codice: 00149606 • Ean: 9788884931986
Cosa esaminiamo:
1 i soggetti coinvolti nella trattativa sindacale (azienda, lavoratori e/o loro rispettivi rappresentanti) e i requisiti dai quali discende la loro capacità negoziale:
- la rappresentatività: cosa significa e come si misura
- le organizzazioni sindacali: struttura e ruolo nella negoziazione
- le tutele per chi svolge attività sindacale
2 le tipologie di accordi collettivi attualmente vigenti (dal livello interconfederale a quello aziendale): stipulazione e ambito di applicazione; adesione
o disdetta; scadenza e rinnovo
3 gli aspetti del rapporto di lavoro e le vicende della realtà aziendale che
per legge sono regolamentati dalla contrattazione collettiva o la cui soluzione richiede un confronto tra le parti in sede sindacale: dalla gestione
quotidiana dei rapporti lavoro (retribuzione, ferie, riposi, ecc.) agli effetti del trasferimento d’azienda sulle condizioni contrattuali dei lavoratori
coinvolti; dalle procedure sindacali per le integrazioni salariali alla regolamentazione di dettaglio di particolari contratti di lavoro (clausole elastiche
e flessibili nel part-time; limiti numerici nel contratto a termine, ecc.)
4 le
conseguenze del mancato rispetto degli accordi collettivi o della
violazione dei diritti sindacali
5 le
previsioni dei principali contratti collettivi nazionali. Queste ultime
vengono analizzate attraverso schede di sintesi, che schematizzano le informazioni utili alla gestione dei rapporti di lavoro in azienda.
PIANO GENERALE DELL’OPERA 3
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Piano generale dell’opera
50
Introduzione
Titolo I Soggetti coinvolti nella trattativa
500
1000
1500
2000
Cap. 1 Rappresentatività
Cap. 2 Organizzazioni sindacali dei lavoratori
Cap. 3 Associazione dei datori di lavoro
Cap. 4 Organizzazioni sindacali in azienda
VAI ALL’ESTRATTO
Titolo II Tipologie contrattuali
3000
3500
4000
5000
5500
Cap. 1 Accordi interconfederali
Cap. 2 CCNL
Cap. 3 Contratti di secondo livello
Cap. 4 Rapporto tra fonti diverse
Cap. 5 Usi aziendali
VAI ALL’ESTRATTO
Titolo III Ipotesi tipiche
6000
8000
10000
11000
11500
Cap. 1 Regolamentazione del rapporto di lavoro
Cap. 2 Regolamentazione di singoli contratti di lavoro
Cap. 3 Crisi aziendale e riduzioni di personale
Cap. 4 Trasferimento d’azienda
Cap. 5 Lavoratori in regime di appalto
VAI ALL’ESTRATTO
12000
Titolo IV Sistema sanzionatorio
13000
Titolo V Schede di sintesi dei CCNL
pag. 993
Indice analitico
VAI ALL’ESTRATTO
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Capitolo
4
Nella parte dedicata
ai soggetti
sindacali
vengono
le principali
forme diSINDACALI
organizzazione
Q Ed.
Ipsoa - Francisanalizzate
Lefebvre
ORGANIZZAZIONI
IN AZIENDA
Organizzazioni
sindacali
in
sindacale sul posto di lavoro (RSA –azienda
RSU)
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Capitolo 4
5
5
5
SOMMARIO4
OrganizzazioniCapitolo
sindacali in azienda
Organizzazioni2020
sindacali
in azienda
a. RSA e RSU .......................................
a. Diritti collettivi .................................
Sez. 1 - Soggetti sindacali
Sez. 2 - Tutela della libertà sindacale
2145
b. Diritti individuali
SOMMARIO1. Lavoratori................................. 2225
2085
2. Dirigenti RSA e componenti RSU
2265
SOMMARIO
Sez. 1 - Soggetti sindacali
Sez. 23.- Dirigenti
Tutela della
libertà sindacale
sindacali......................
2295
a. RSA e RSU .......................................
2020
a. Diritti collettivi .................................
2145
Sez.
1 -soggetti
Soggettisindacali
sindacali
Sez.
2 - Tutela
della libertà sindacale
b. Altri
......................
2060
b. Diritti
individuali
a.
e RSUdi.......................................
2020
a. Diritti
collettivi .................................
2145
c. RSA
Assenza
soggetti sindacali azien1. Lavoratori.................................
2225
dali.....................................................
2085
b. Altri soggetti sindacali ......................
2060
b. Diritti
individuali
2. Dirigenti
RSA e componenti RSU
2265
Tutti
i lavoratori
subordinati
(indipendentemente1.
dimensioni
dell’azienda)2225
posc. Assenza
di soggetti
sindacali azienLavoratori.................................
3. dalle
Dirigenti
sindacali......................
2295
dali.....................................................
2085 sindacalmente
sono
liberamente decidere di attivarsi
luogo
2. Dirigentisul
RSA proprio
e componenti
RSU di lavoro
2265
(C.Cost. 17 dicembre 1975 n. 241) senza subire3. per
ciòsindacali......................
conseguenze da parte
del
Dirigenti
2295
b. Altri soggetti sindacali ......................
c. Assenza di soggetti sindacali aziendali.....................................................
2060
datore di lavoro, purché non venga compromesso lo svolgimento della normale
attività aziendale (Cass. 22 febbraio 1983 n. 1325) e le associazioni abbiano fini leciti
subordinati
dalle dimensioni
poseTutti
noni lavoratori
siano segrete
(art. 18 (indipendentemente
Cost.). In pratica, i lavoratori
possono,dell’azienda)
anche all’interno
sono
liberamente
decidere
di
attivarsi sindacalmente sul proprio luogo di lavoro
dell’azienda,
riunirsi
in associazioni
o altri gruppi
organizzati,
godere
di tempo
e
Tutti
i lavoratori
subordinati
(indipendentemente
dalle
dimensioni
dell’azienda)
pos(C.Cost.
17
dicembre
1975
n.
241) senza le
subire
per
ciò
conseguenze
da parteultedel
strutture
per
concordare
e
propagandare
varie
attività
sindacali,
raccogliere
sono
liberamente
deciderenon
di venga
attivarsi
sindacalmente
proprio luogo
dinormale
lavoro
datore
di lavoro,
purché
compromesso
lo sul
svolgimento
della
riori
adesioni
e contributi
finanziari
godere
dellaper
possibilità
di assentarsi
dal
(C.Cost.
17 dicembre
1975
n. 241) e1983
senza
subire
ciò
conseguenze
datalvolta
parte
del
attività
aziendale
(Cass.
22
febbraio
n.
1325)
e
le
associazioni
abbiano
fini
leciti
lavoro
per
lo
svolgimento
di
attività
sindacali
esterne
(artt.
14
e
15
L.
300/70).
di lavoro,
purché
non
venga
compromesso
lo svolgimento
dellaall’interno
normale
eIldatore
non
siano
segrete
(art.
18
Cost.).
In
pratica,
i
lavoratori
possono,
anche
datore
di lavoro(Cass.
non 22
puòfebbraio
limitare1983
l’esercizio
die questo
diritto opponendo
proattività
aziendale
n. 1325)
leorganizzati,
associazioni
abbiano
finiilleciti
dell’azienda,
riunirsi
in oassociazioni
o altri
gruppi
godere
di tempo
e
prio
diritto
di
proprietà
altri
diritti
relativi
alla
disponibilità
dei
beni
aziendali.
e non siano
segrete
(art. 18
Cost.). In pratica,
i lavoratori
possono,
anche
all’interno
strutture
per
concordare
e
propagandare
le
varie
attività
sindacali,
raccogliere
ultealtre forme organizzative prive di
Ildell’azienda,
diritto di associazione
deve tutelare
anche
in associazioni
o altri
gruppi
organizzati,
godere ditalvolta
tempodale
riori
adesioni riunirsi
econ
contributi
finanziari
e godere
della
di assentarsi
collegamento
associazioni
sindacali
esterne
epossibilità
direttesindacali,
alla
difesa
degli interessi
strutture
per
concordare
e
propagandare
le
varie
attività
raccogliere
ultelavoro
per
lo
svolgimento
di
attività
sindacali
esterne
(artt.
14
e
15
L.
300/70).
professionali
dei
lavoratori.
Ad esempio,
i comitati
di base,didiassentarsi
sciopero talvolta
oppure dal
gli
riori
adesioni
e
contributi
finanziari
e
godere
della
possibilità
Ilorganismi
datore didilavoro
nonagitazione,
può limitare
l’esercizio
di questo
dirittoe opponendo
il prolotta
ed
anche
a
carattere
spontaneo
transitorio.
lavoro
per lodisvolgimento
attività
esterne
(artt. 14 edei
15beni
L. 300/70).
priolegge
diritto
proprietà
o di
altri
dirittisindacali
relativi alla
disponibilità
aziendali.
diritto dei singoli lavoratori di non aderire alle associagarantisce,
infine,
illimitare
IlLadatore
di lavoro
non
può
l’esercizio
di
questo
diritto
opponendo
il proaltre
forme
organizzative
prive
di
diritto
associazione
deve
tutelare
anche
zionidiritto
concretamente
esistenti
30 luglio
n. 239). dei beni aziendali.
prio
di proprietà
o altri (C.Cost.
diritti
relativi
alla 1984
disponibilità
collegamento
con
associazioni
sindacali
esterne
e
dirette
alla
difesa
degli
interessi
lavoratori
genere attivano il tutelare
loro primo contatto
con il sindacato:
altrediforme
organizzative
prive gli
di
IlIprofessionali
diritto di inassociazione
dei lavoratori.deve
Ad esempio, anche
i comitati
base, di
sciopero oppure
in azienda attraverso la partecipazione ad assemblee, la lettura dei messaggi
—
collegamento
con ed
associazioni
sindacali
esterne
e dirette
alla difesa
degli interessi
organismi
di
lotta
agitazione,
anche
a
carattere
spontaneo
e
transitorio.
affissi in bacheca
(o di e-mail
interne,
dai comitati
account dipreviamente
autorizzati
dall’aprofessionali
dei lavoratori.
esempio,
base,
di sciopero
oppure
gli
diritto
dei singoli
lavoratori
di non
aderire alle
associaLa
leggeinviate
garantisce,
infine,
ilAd
zienda,
dalle
RSA/RSU),
al
proselitismo
di
colleghi
componenti
della
RSA/
organismi
di
lotta
ed
agitazione,
anche
a
carattere
spontaneo
e
transitorio.
zioni
concretamente
esistenti (C.Cost. 30 luglio 1984 n. 239).
RSU,
ecc.,
oppure infine,
singoli
lavoratori
aderire alle associalegge
garantisce,
il diritto
ILa
lavoratori
in genere attivano
il lorodei
primo
contatto
condiil non
sindacato:
di fuori dell’azienda instaurando un rapporto con l’associazione di categoria
—
al
zioni
esistenti
(C.Cost. 30 luglio
1984 n. 239).
in concretamente
azienda attraverso
la
partecipazione
ad
assemblee,
la
lettura
deilavoratore.
messaggi
—
lainquale
sarà
la struttura
all’eventuale
del
Iterritoriale
lavoratori
genere
attivano
ilinterne,
loropreposta
primo
contatto
con iliscrizione
sindacato:
affissi
in
bacheca
(o
di
e-mail
da
account
previamente
autorizzati
Nello specifico e concreto contesto aziendale, le relazioni sindacali che possono esseredall’apratiincate
azienda
attraverso
ladipendono
partecipazione
la lettura
deidella
messaggi
—
zienda,
inviate
dalledi base»
RSA/RSU),
al proselitismo
di colleghi
componenti
RSA/
a tale «livello
certamentead
da assemblee,
molteplici
e diversi
fattori, quali
ad
esempio
affissi
in bacheca
(o di e-mail
da account
previamente
autorizzati
dall’aRSU, ilecc.,
oppure
numero
delle deleghe
sindacaliinterne,
in atto (soprattutto
a livello
di sede aziendale),
l’età media
del
zienda,
dalle RSA/RSU),
dila colleghi
componenti
RSA/
il settore
produttivo
in al
cuiproselitismo
opera
frammentazione
dell’attività
produttiva
di inviate
fuori dell’azienda
instaurando
unl’azienda,
rapporto
con l’associazione
didella
categoria
— alpersonale,
varieoppure
produttive
eseguite
all’internoall’eventuale
di altri contesti iscrizione
aziendali e datoriali,
il grado di
RSU, suecc.,
territoriale
lacommesse
quale sarà
la struttura
preposta
del lavoratore.
del
personale,
iinstaurando
rapporti
i mercati
oppure
la concentrazione
dei
team
di
di fuori
dell’azienda
un rapporto
con
l’associazione
diessere
categoria
— alturn-over
Nello
specifico
e concreto
contestocon
aziendale
, leesteri,
relazioni
sindacali
che possono
pratilavoro
su un
determinato
contesto ambientale.
cate
a
tale
«livello
di
base»
dipendono
certamente
da
molteplici
e
diversi
fattori,
quali
ad
esempio
territoriale la quale sarà la struttura preposta all’eventuale iscrizione del lavoratore.
ilNello
numero
delle edeleghe
sindacali
in atto
(soprattutto
a livellosindacali
di sede che
aziendale),
l’età
media
del
specifico
concreto
contesto
aziendale
, le relazioni
possono
essere
pratipersonale,
il settore
produttivo
in cui certamente
opera l’azienda,
la frammentazione
dell’attività
produttiva
cate
a tale «livello
di base»
dipendono
da molteplici
e diversi fattori,
quali ad
esempio
varie commesse
produttive
eseguite
di altri
contesti
aziendali
e datoriali,
il gradodel
di
ilsunumero
delle deleghe
sindacali
in attoall’interno
(soprattutto
a livello
di sede
aziendale),
l’età media
turn-over del
personale,
i rapporti
con
i mercati
esteri,
oppure la concentrazione
team di
personale,
il settore
produttivo
in cui
opera
l’azienda,
la frammentazione
dell’attivitàdei
produttiva
lavoro
un determinato
contesto
ambientale.
su
variesucommesse
produttive
eseguite
all’interno di altri contesti aziendali e datoriali, il grado di
turn-over del personale, i rapporti con i mercati esteri, oppure la concentrazione dei team di
lavoro su un determinato contesto ambientale.
2000
2000
2000
6
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
SEZIONE 1
Soggetti sindacali
2010
Le principali forme di organismi sindacali sul posto di lavoro, in parte di origine
legale e in parte frutto della contrattazione collettiva, sono:
— rappresentanze sindacali aziendali (RSA) e rappresentanze sindacali unitarie
(RSU);
— altri organismi, quali i delegati d’impresa (o di reparto d’impresa) e consigli di
fabbrica (o dei delegati di reparto): v. n. 2065; i comitati aziendali europei (CAE) e
gli organi di rappresentanza dei lavoratori nelle società per azioni europee, qualora
l’impresa abbia rilevanza comunitaria: v. n. 2070 e s.
Alle semplici associazioni sindacali non sono attribuiti i poteri spettanti alle rappresentanze
sindacali aziendali, poiché, pur nell’ambito della massima libertà di espressione e di organizzazione degli interessi collettivi, la normativa deve «selezionare» necessariamente i soggetti sindacali destinatari delle tutele sul luogo di lavoro, riservando poi ai rapporti di forza la possibilità di
imporsi quale controparte datoriale titolare delle prerogative e dei diritti collettivi in azienda.
a. RSA e RSU
2020
In azienda, possono essere presenti due sistemi alternativi di rappresentanze sindacali:
— le rappresentanze sindacali aziendali (d’ora in poi RSA), che costituiscono il modello legale di rappresentanza (artt. 19 e 35 L. 300/70) e riguardano tutti i settori
economici. Sono tuttavia esclusi i datori di lavoro non imprenditori, come ad esempio
le associazioni con fini culturali, politici, sindacali, ricreativi, sportivi, di assistenza e
simili, enti di fatto, studi professionali, ecc. (C.Cost. 8 luglio 1975 n. 189);
— le rappresentanze sindacali unitarie (d’ora in poi RSU), disciplinate dagli Accordi
Interconfederali tra sindacati (CGIL, CISL e UIL) e Confindustria (AI 20 dicembre
1993; AI 31 maggio 2013; AI 10 gennaio 2014) o Confcommercio (AI 27 luglio 1994),
applicabili alle sole aziende dei settori industriale e del commercio e alle organizzazioni di altri settori, pur non firmatarie degli accordi, che vogliano aderirvi.
Questi sistemi sono alternativi: un’associazione sindacale, che decide di non partecipare alle elezioni per la costituzione di una RSU, mantiene il diritto di costituire
una propria RSA.
Viceversa le organizzazioni sindacali che intendono partecipare alle elezioni delle
RSU debbono rinunciare formalmente all’utilizzo delle RSA.
La contrattazione collettiva può migliorare la regolamentazione legislativa dei diritti
sindacali.
Nel sistema delle imprese aderenti a Confindustria, se si sceglie di costituire una RSA (e non una
RSU):
— i costi aziendali devono rimanere invariati;
— l’eventuale passaggio al modello della RSU deve essere concordato dalle organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività almeno pari al 50% + 1 a livello nazionale.
Anche le RSA durano in carica 3 anni.
2025
Lo Statuto dei lavoratori non determina le funzioni e i compiti delle RSA né il loro
modello di organizzazione; tuttavia, è molto frequente che la legge attribuisca a tali
strutture il ruolo di diretto interlocutore dell’imprenditore, per comunicazioni ed
esami congiunti, in tutta una serie di materie dove viene ritenuto necessario l’esperimento di procedure di informazione e consultazione sindacale (ad esempio,
l’esame congiunto in occasione del trasferimento di azienda, v. n. 11048 e s.).
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
7
Altre volte è l’imprenditore stesso, pur in assenza di un espresso obbligo di legge, ad
avere interesse al coinvolgimento delle RSA, di frequente supportata dalla competente associazione territoriale, in un determinato aspetto aziendale (si pensi, ad
esempio, alla gestione delle procedure di incentivazione all’esodo nei periodi di
congiuntura economica che possono realizzarsi anche a prescindere da una dichiarazione ufficiale di difficoltà finanziaria aziendale, oppure a futuri investimenti
produttivi sui quali concertare una parte delle problematiche connesse alla programmazione di nuova occupazione).
Le RSU, strettamente di livello aziendale come le RSA, consentono l’azione congiunta dei vari rappresentanti sindacali aziendali, che operano quindi come soggetti di
un unico organismo, piuttosto che restare separati in strutture separate (ad esempio, RSA-FIOM CGIL della ALFA S.r.l. sede di Milano, RSA-FIM CISL della ALFA S.r.l.
sede di Milano).
Le RSU non si sovrappongono, ove siano costituite, alle RSA, ma si sostituiscono ad
esse.
Tale effetto di riordino e razionalizzazione della rappresentanza deriva dagli accordi interconfederali istitutivi, i quali prevedono che i componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni
spettanti a norma di legge e di contratto collettivo.
2027
Campo di applicazione e organizzazione Nella tabella seguente riepiloghiamo la disciplina della costituzione delle RSA e delle RSU.
2030
N.B. I recenti accordi interconfederali stipulati da CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL disciplinano
nel dettaglio la costituzione e il funzionamento delle RSU e gli effetti della loro costituzione sulle
eventuali preesistenti RSA. Tale disciplina si applica solo alle organizzazioni firmatarie dell’AI e a
quelle che vi hanno aderito successivamente.
Disciplina
RSA
RSU
Campo di applicazione
Imprese industriali e commerciali con più di 15
dipendenti (5 per le imprese agricole) in
ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o
reparto autonomo. Se ciascuna unità
produttiva (1), singolarmente considerata,
non raggiunge tali limiti, si fa riferimento al
comune (art. 35, c. 1 e 2, L. 300/70)
Unità produttive che occupano più di 15
dipendenti. Nel computo sono inclusi i
lavoratori con rapporto part-time, in misura
proporzionale all’orario, e quelli a tempo
determinato, in base al numero medio
mensile di quelli impiegati negli ultimi due
anni, tenendo conto dell’effettiva durata dei
singoli contratti
Associazioni sindacali
legittimate
Firmatarie di contratti collettivi di lavoro
applicati nell’unità produttiva (DPR 312/95)
(2).
Le RSA possono essere costituite anche da
associazioni sindacali che abbiano
«attivamente partecipato» alla negoziazione
dei contratti collettivi applicati nell’unità
produttiva, quali rappresentanti dei lavoratori
dell’azienda, pur non avendo poi sottoscritto
gli stessi (C.Cost. 3 luglio 2013 n. 231; Trib.
Roma 23 settembre 2014) (3)
— organizzazioni sindacali firmatarie degli
accordi e del protocollo sulla
rappresentatività (AI 28 giugno 2011 e AI 31
maggio 2013)
— organizzazioni sindacali firmatarie del
CCNL applicato nell’unità produttiva
— organizzazioni sindacali idonee alla
presentazione di liste elettorali nelle elezioni
delle RSU
— per i rinnovi delle rappresentanze, dalle
RSU validamente costituite
Modalità di costituzione
Ad iniziativa dei lavoratori (non
necessariamente dalla maggioranza ma da
una pluralità di lavoratori: Cass. 18 febbraio
1985 n. 1418). Nella prassi, l’RSA è eletta dagli
iscritti del singolo sindacato e/o designata
dall’organizzazione sindacale
Elezione a suffragio universale fra liste
concorrenti, con voto personale e segreto e
facoltà di indicazione di una sola preferenza
Le liste elettorali possono essere
presentate:
— dalle organizzazioni sindacali firmatarie
degli accordi e del protocollo sulla
rappresentatività (AI 28 giugno 2011 e AI 31
maggio 2013)
— dalle organizzazioni sindacali firmatarie del
CCNL applicato nell’unità produttiva
— dalle associazioni sindacali formalmente
2032
8
2032
(segue)
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Disciplina
RSA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
RSU
costituite e dotate di un proprio statuto, che
abbiano aderito integralmente ai contenuti
degli accordi e del protocollo sulla
rappresentatività, a condizione che la lista
presentata sia corredata dalle firme di
almeno 3 dipendenti delle unità produttive
che impiegano fino a 59 dipendenti, e di un
numero di dipendenti non inferiore al 5%
nelle unità produttive con organico superiore
Le liste elettorali devono essere portate a
conoscenza dell’elettorato mediante
affissione in apposito albo (messo a
disposizione dell’azienda) almeno 8 giorni
prima delle elezioni
Elezioni valide se alle stesse hanno preso
parte più della metà dei lavoratori aventi
diritto al voto
Le operazioni di scrutinio e di proclamazione
degli eletti sono effettuate dalla Commissione
elettorale costituita in ciascuna unità
produttiva interessata. Gli eventuali ricorsi
devono essere presentati alla medesima
Commissione nel termine di 5 giorni; contro le
decisioni di questa è possibile ricorrere entro
10 giorni al Comitato Provinciale dei garanti
appositamente costituito
Organizzazione interna
Durata dell’incarico (4)
Non ci sono specifiche regole, essendoci la
libertà di ogni sindacato di determinarle
—
Il numero dei componenti, proporzionale al
numero di addetti occupati nell’unità
produttiva, è il seguente:
— 3 componenti nelle unità produttive che
occupano fino a 200 dipendenti
— 3 componenti ogni 300 (o frazione di 300)
dipendenti nelle unità produttive che
occupano fino a 3000 dipendenti
— 3 componenti ogni 500 (o frazione di 500)
dipendenti nelle unità produttive che
occupano un numero di dipendenti
superiore a 3000, in aggiunta ai componenti
di cui al punto precedente
3 anni, al termine si decade
automaticamente.
In caso di dimissioni o di cambiamento di
appartenenza sindacale, il componente della
RSU è sostituito dal primo dei non eletti
appartenente alla medesima lista.
Le sostituzioni dei componenti delle RSU non
possono riguardare un numero superiore al
50% degli stessi, pena la decadenza della RSU
(1) Si tratta di unità produttive autonome, cioè dotate di autonomia tecnico-funzionale dalla sede principale. Quindi, l’unità
produttiva è una qualsiasi articolazione dell’impresa idonea ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o
servizi dell’impresa stessa (Cass. 20 aprile 1995 n. 4432), in modo che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una
frazione o ad un momento essenziale dell’attività di produzione di beni o di servizi dell’impresa (Cass. 9 agosto 2002 n.
12121). Sono esclusi quegli organismi minori, aventi scopi meramente strumentali e ausiliari o di carattere temporaneo
rispetto al fine produttivo dell’impresa, come ad esempio i magazzini o depositi di materiale non creati per esigenze
produttive autonome (Cass. 16 gennaio 1984 n. 354), o i centri periferici di liquidazione sinistri di una compagnia di
assicurazione (Cass. 9 giugno 1993 n. 6413).
Sono fatti salvi i criteri ulteriori e migliorativi per l’individuazione dell’unità produttiva previsti da clausole dei contratti
collettivi.
(2) Sui contratti collettivi la cui stipula è richiesta per legittimare l’associazione alla costituzione di RSA, la giurisprudenza è divisa:
— per un primo orientamento deve trattarsi di veri e propri contratti collettivi, destinati a regolare rapporti individuali di
lavoro - anche se caratterizzati da limiti soggettivi (specifiche categorie e/o qualifiche di personale) o oggettivi (specifici
istituti, come il premio di produzione, ecc.) - e non semplici accordi «gestionali» (non aventi effetti diretti sui futuri contratti
di lavoro ma produttivi di effetti giuridici solo nei confronti dei sindacati o dei datori di lavoro stipulanti), come ad esempio
gli accordi sulla mobilità (C.Cost. 12 luglio 1996 n. 244; Cass. 11 luglio 2008 n. 19275);
— un secondo orientamento indica, invece, anche gli accordi gestionali come possibili fonti di legittimazione della
rappresentatività dell’associazione sindacale (Cass. 11 gennaio 2008 n. 520; Cass. 24 settembre 2004 n. 19271). Nell’ipotesi
in cui il datore di lavoro non applichi nessun contratto collettivo, si deve escludere che un’organizzazione sindacale possa
essere legittimata a costituire delle proprie RSA.
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
9
(3) Nel sistema delle aziende aderenti a Confindustria, ai fini dell’individuazione dei soggetti legittimati a costituire le RSA,
titolari dei relativi diritti sindacali (artt. 19 e s. L. 300/70; C. Cost. 3 luglio 2013 n. 231), si intendono «partecipanti alla
negoziazione» dei contratti collettivi le organizzazioni sindacali che:
— sono dotate di una rappresentatività almeno pari al 5%;
— hanno contribuito alla definizione della piattaforma contrattuale;
— hanno fatto parte della delegazione incaricata delle trattative per il rinnovo del contratto collettivo.
(4) In caso di trasferimento d’azienda o di suo ramo (art. 2112 c.c.), che determini mutamenti rilevanti nella composizione
delle unità produttive coinvolte, la RSU rimane in carica, ma entro 3 mesi dal trasferimento si dovrà procedere a nuove
elezioni.
N.B. Le RSU elette secondo le modalità indicate in tabella subentrano nei diritti e nelle prerogative già spettanti alle RSU e alle RSA di precedente costituzione, e permangono in carica per 3
anni. Il componente che si dimette o modifica la propria appartenenza sindacale decade dalla
carica e viene sostituito dal primo dei non eletti della lista nella quale lo stesso si è candidato.
Attività sindacale Nelle aziende sindacalizzate o con una certa complessità
2048
(ad esempio quelle con varie sedi sul territorio nazionale e/o rami
d’azienda multisettore) il rapporto diretto con la Direzione aziendale (nella persona
in genere del responsabile del Personale ovvero, in assenza, del Direttore generale)
coinvolge innanzitutto i componenti delle RSA/RSU delle varie unità produttive. Esse
intervengono normalmente, anche in assenza di specifiche norme contrattuali o di
legge, nel controllo formale/informale e nella parziale concertazione della gestione
aziendale (ad esempio: modifiche organizzative, esternalizzazione di servizi, piani
di assunzione, gestione benefits, ecc.) sia a livello locale che nazionale attraverso
delle strutture di coordinamento ovvero con il supporto delle federazioni nazionali
del settore coinvolto.
Gli ambiti di intervento del sindacato nelle aziende possono essere molteplici.
Indichiamo, ad esempio:
— l’installazione e l’uso di apparati audiovisivi di controllo a distanza nonché le visite
personali di controllo all’uscita dei locali aziendali (artt. 4 e 6 L. 300/1970, v. n. 2235 e s.);
— la disciplina contrattuale degli elementi di produttività (premi di risultato, straordinari, flessibilità organizzativa, ecc.);
— la formazione dei lavoratori;
— la gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro (Sez. VII D.Lgs. 81/2008).
organizzativa
Nella concreta gestione dei rapporti in azienda con le
organizzazioni sindacali l’imprenditore può avvalersi, oltre che dei suoi addetti al
Personale e/o dei propri consulenti di fiducia (in genere ex dirigenti del personale,
ex sindacalisti, cultori della materia sindacale, ecc.), del servizio di assistenza sindacale offerto dall’Associazione territoriale di categoria.
È in genere assai sconveniente gestire le relazioni sindacali avvalendosi esclusivamente di un procuratore esterno all’azienda (come un avvocato che tratta in nome
e per conto), poiché il sindacato ha interesse al rapporto diretto con l’imprenditore
(nelle persone che più lo rappresentano quotidianamente). Pertanto, negli incontri
di «routine» e/o nelle trattative sindacali è opportuno sia sempre presente o l’imprenditore in persona (nelle piccole società è in genere l’Amministratore, nelle
grandi invece un consigliere d’amministrazione ovvero il Direttore generale), oppure un dirigente o un responsabile del servizio Personale, nel caso assistiti da professionisti esterni a seconda della complessità e della esigenza documentale del
caso (in genere nella fase conclusiva quando si verbalizzano gli incontri o le ipotesi
di accordo, le note aggiuntive o separate agli accordi, le clausole di interpretazione
di norme contrattuali applicate in aziendale, ecc.).
Controparte datoriale
Precisazioni 1) In relazione al tipo e alla complessità del problema e dell’articolazione
organizzativa dell’azienda, oggi nelle relazioni sindacali è possibile avvalersi dei mezzi tecnologici più avanzati, ad esempio delle conference-call e dei mezzi di corrispondenza elettronica per
2050
10
2050
(segue)
•••
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
la stesura delle bozze dei verbali e degli accordi (ad esempio, l’imprenditore può realizzare un
incontro contemporaneamente presso 2 o più sedi aziendali avvalendosi delle conference-call
per poi concordare i testi dei verbali e degli accordi con semplice scambio di e-mail).
2) L’imprenditore, nelle trattative sindacali, è in ogni caso tenuto a rispettare la riservatezza dei
dati personali dei lavoratori, anche se iscritti al sindacato trattante.
Il datore di lavoro, in altre parole, nel corso delle trattative non deve mai fornire alle organizzazioni
sindacali liste nominative dei propri lavoratori, neppure in sede degli incontri relativi alla procedura
di mobilità se non al termine di essa allorquando, esperite tutte le fasi di legge, l’impresa decide di
procedere al licenziamento di tutto o di parte il personale dichiarato in esubero (v. n. 10595; art. 4,
c. 9, L. 223/91). In genere i dati da fornire alle organizzazioni sindacali nel corso di un incontro o
di un negoziato variano a seconda della materia oggetto del confronto e soprattutto della normativa da applicare al caso specifico (ad esempio, la gestione di un esubero o di una riduzione delle
attività, un trasferimento di sede, una rimodulazione degli orari di lavoro, la flessibilità contrattuale
e organizzativa, i riassetti organizzativi, nuovi mercati d’investimento con coinvolgimento degli
organici disponibili, ecc.). In ogni caso, si forniscono i dati numerici relativi ai rapporti di lavoro
(non gli importi delle retribuzioni, nè i fringe benefits), il tipo di mansioni esercitate, eventualmente
le anzianità di servizio se necessarie, i livelli d’inquadramento, gli assetti organizzativi delle strutture
aziendali coinvolte, i regimi di orario di lavoro svolti, ecc. Tutto ciò sia per ragioni di tutela della
privacy, sia per contrastare utilmente e legittimamente l’interesse del sindacato a poter arrivare a
potenziali maggiori aderenti, ovvero, tramite più lavoratori possibili, acquisire più informazioni
possibili sulla materia oggetto della trattativa.
(omissis)
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Vengono proposti esempi concreti di accordi aziendali
di prossimità
evidenziando
le clausole
risolutive
III. Esempi
di concreta
applicazione
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI
SINDACALI
IN AZIENDA
della problematica aziendale
11
11
La capacità derogatoria degli accordi di prossimità (art. 8 DL 138/2011 conv. in L.
148/2011) ha un raggio di azione molto vasto che comprende tutte le fasi del
rapporto di lavoro (v. n. 4235 e s.).
III. Esempi
di concreta
applicazione
Di seguito proponiamo
alcuni esempi
concreti di accordi,
riportando le clausole più
significative ai fini della trattazione.
La
capacitàdella
derogatoria
di prossimità
8 DL 138/2011
in L.
Dall’esame
casisticadegli
risultaaccordi
come l’accordo
possa(art.
costituire
un validoconv.
strumento
148/2011)
ha
un
raggio
di
azione
molto
vasto
che
comprende
tutte
le
fasi
del
per adeguare la disciplina del rapporto di lavoro alla specifica e/o temporanea realtà
rapporto
lavoro
(v. come
n. 4235inealcune
s.). ipotesi ne sia stato fatto un uso improprio.
aziendale,dima
anche
Di
seguitoopportuno,
proponiamo
alcuni esempi
concretidottrinali
di accordi,
le clausole più
Laddove
riportiamo
le valutazioni
sugliriportando
accordi esaminati.
4520
4520
significative ai fini della trattazione.
Dall’esame della casistica risulta come l’accordo possa costituire un valido strumento
Nuove
figure
professionali
(Accordo
5 dicembre
2011 Trellelaorg
Wheel Systems
Italia
per adeguare
la disciplina
del rapporto
di lavoro
alla specifica
e/o temporanea
realtà
S.p.a
- RSU) ma
L’accordo
aziendale
introduce,
in deroga
dal
aziendale,
anche come
in alcune
ipotesi
ne sia alla
statoclassificazione
fatto un uso dettata
improprio.
Gomma
Industria
(v. n. 16080),
due nuove
figure
al fine di
CCNL
Laddove
opportuno,
riportiamo
le valutazioni
dottrinali
sugliprofessionali,
accordi esaminati.
4525
Nuove figure professionali (Accordo 5 dicembre 2011 Trellelaorg Wheel Systems Italia
4525
aumentare la capacità produttiva del sito industriale di Tivoli.
omissis
S.p.a
- RSU)
L’accordo aziendale introduce, in deroga alla classificazione dettata dal
Gomma
Industria
16080), ledue
nuove
figureprofessionali
professionali,
al fine
CCNL
Le Parti
convengono
nel (v.
volern.integrare
attuali
posizioni
presenti
nelledi
aumentare
la capacità
produttiva
del sito industriale
di Tivoli.
aree funzionali
di Produzione
e Manutenzione
creando due
nuove posizioni chiamate
«Coordinatore di Produzione» e «Coordinatore dl Manutenzione».
omissis
Le suddette nuove posizioni sono inquadrate al livello E, qualifica operaio, all’interno
delle
aree
funzionali dinel
Produzione
e Manutenzione
ed i suoiprofessionali
contenuti minimi
profesLe
Parti
convengono
voler integrare
le attuali posizioni
presenti
nelle
sionalifunzionali
sono elencati
nell’allegato
1 al presente Accordo.
aree
di Produzione
e Manutenzione
creando due nuove posizioni chiamate
«Coordinatore
di Produzione»
«Coordinatore
dl alManutenzione».
Le parti concordano,
altresı̀, nelevoler
riconoscere
personale che esplica la mansione di
Le
suddette nuove
posizioni sono
inquadrate
al livello E, dlqualifica
operaio, la
all’interno
«Coordinatore
di Produzione»
e quella
di «Coordinatore
Manutenzione»
somma
delle
aree
di Produzione
Manutenzione
ed i suoi
contenuti minimi profesmensile
di funzionali
E 200,00 lordi
a titolo di eindennità
di funzione
di coordinamento.
sionali
sono elencati
nell’allegato
al presente
Accordo. oltre alle spettanze da CCNL
Tale
indennità,
da erogarsi
su base1 mese,
sarà riconosciuta
Le parti
altresı̀,contributivi
nel voler riconoscere
al personale
che esplica la mansione di
ed
utile concordano,
ai fini degli sgravi
e fiscali previsti
dalla normativa.
di Produzione»
e quella
di «Coordinatore
Manutenzione»
somma
È«Coordinatore
inoltre onnicomprensiva
di tutti
i riflessi
sugli elementidlretributivi
diretti, la
indiretti
e
mensile
E 200,00illordi
indennità
funzione
di coordinamento.
differiti, di
compreso
TFR, aetitolo
perciòdinon
entreràdinelle
loro basi
di calcolo.
Tale
da erogarsi
base
sarà
riconosciuta
CCNL
Tale indennità,
indennità mensile
nonsu
sarà
piùmese,
erogata
unicamente
neloltre
casoalle
in spettanze
cui i relatividalavoraed utile ai fini degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla normativa.
tori non svolgano/svolgeranno più la mansione di «Coordinatore di Produzione» o quelÈ inoltre onnicomprensiva di tutti i riflessi sugli elementi retributivi diretti, indiretti e
la di «Coordinatore dl Manutenzione» oppure nel caso gli stessi siano individualmente
differiti, compreso il TFR, e perciò non entrerà nelle loro basi di calcolo.
promossi
ad una
qualifica
superiore.
Tale indennità
mensile
none/o
saràlivello
più erogata
unicamente nel caso in cui i relativi lavoratori non svolgano/svolgeranno più la mansione di «Coordinatore di Produzione» o quelomissis
la di «Coordinatore dl Manutenzione» oppure nel caso gli stessi siano individualmente
promossi ad una qualifica e/o livello superiore.
Utilizzo
impianti audiovisivi
omissis
(Accordo 2 febbraio 2012 Banca Popolare di Bari -
L’accordo introduce, in deroga alla legge (art. 4 L.
300/70: v. n. 2235 e s.), la possibilità di utilizzare impianti audiovisivi per il presidio
Utilizzo
impianti
audiovisivi
(Accordo la
2 febbraio
2012diBanca
Popolarei didipenBari degli sportelli
bancari, contenendo
al minimo
possibilità
inquadrare
organizzazioni
sindacali di categoria) L’accordo introduce, in deroga alla legge (art. 4 L.
denti.
4530
organizzazioni sindacali di categoria)
300/70: v. n. 2235 e s.), la possibilità di utilizzare impianti audiovisivi per il presidio
degli
sportelli bancari, contenendo al minimo la possibilità di inquadrare i dipenomissis
denti.
1. Le parti si danno atto che gli impianti di videosorveglianza per poter esplicare con la
massima
omissis efficacia possibile la funzione di deterrenza nei confronti di eventi criminosi
ovvero, in caso questi siano comunque avvenuti, quella di ausilio delle Forze dell’Ordine
1. Le parti si danno atto che gli impianti di videosorveglianza per poter esplicare con la
e dell‘Autorità Giudiziaria per l’identificazione dei responsabili, presuppongono la posmassima efficacia possibile la funzione di deterrenza nei confronti di eventi criminosi
sibilità che, in particolari circostanze, i lavoratori vengano inquadrati in video.
ovvero, in caso questi siano comunque avvenuti, quella di ausilio delle Forze dell’Ordine
e dell‘Autorità Giudiziaria per l’identificazione dei responsabili, presuppongono la possibilità che, in particolari circostanze, i lavoratori vengano inquadrati in video.
4530
12
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
2. Solo per le succitate finalità si prevede la possibilità di inquadrare ed effettuare la
registrazione di immagini; da parte Aziendale si conferma che, per quanto tecnicamente fattibile e fermi i profili di sicurezza perseguiti, l’orientamento delle telecamere è
realizzato in modo da contenere al minimo possibile l’inquadratura dei lavoratori, non
essendo le stesse puntate sulle postazioni operative.
3. Non e possibile adottare nei confronti dei dipendenti comportamenti discriminatori,
provvedimenti disciplinari, di rivalsa o di risarcimento nel caso in cui I’azienda venga a
conoscenza, a seguito della visione delle immagini, di notizie o di eventuali errori dei
dipendenti.
4. A richiesta di ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente accordo e consentito
l’accesso agli impianti di videosorveglianza ad un rappresentante delle stesse, unitariamente designato, per verificare la corretta applicazione di quanto precede.
5. L’eventuale modifica/sostituzione degli impianti di videosorveglianza verrà portata a
conoscenza delle OO.SS, firmatarie del presente accordo, a cui verranno illustrate le
variazioni delle caratteristiche tecniche. I rappresentanti del lavoratori sono tenuti al
massimo riserbo verso i terzi in ordine alle informazioni fornite dall’Azienda.
6. Il presente accordo, sottoscritto ai sensi dell’art. 8 del DL. 13 agosto 2011 n. 138,
convertito, con modificazioni, in L. 14 settembre 2011, n. 148, sulla base di un criterio
maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali, opera in deroga all’art. 4 della L.
300/70 relativamente alla parte in cui si prevede che gli impianti audiovisivi possono
essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste con la commissione interna, in difetto di accordo, su
istanza del datore di lavoro, provvede I’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra,
le modalità di uso di tali impianti.
omissis
4535
Occupazione e crisi temporanea
(Accordo integrativo aziendale 21 dicembre
L’accordo introduce, tra le altre, disposizioni mirate alla gestione di crisi aziendali temporanee e alla maggiore occupazione
per il triennio 2013-2015. Ciò in deroga a quanto previsto dal CCNL Metalmeccanici
Industria (v. n. 18000).
2012 InfoCert S.p.A. - RSU Aziendali e FIM-CISL)
4537
Nuove assunzioni Viene scelto l’apprendistato quale forma contrattuale privilegiata di inserimento dei lavoratori in azienda, estendendone in alcuni casi il periodo di prova fino a 8 mesi.
omissis
Al fine di favorire la maggiore occupazione riducendo quanto più possibile le assunzioni
a tempo determinato e l’instaurazione dl rapporti di collaborazione a progetto, ed in
particolare di favorire l’occupazione giovanile per cui in questa sede si ribadisce di
utilizzare lo strumento dell’apprendistato come forma contrattuale privilegiata di inserimento in azienda, le parti, anche in considerazione della elevata professionalità richiesta per i lavoratori chiamati a svolgere l’attività di sviluppo SW e della specificità delle
mansioni di programmatore per cui è richiesto un periodo sensibilmente più lungo di
apprendimento e di adattamento all’organizzazione aziendale rispetto a quello previsto
dal contratto collettivo nazionale, stabiliscono che il periodo di prova sia determinato in
8 (otto) mesi per i contratti di apprendistato con categoria di destinazione al livello 5º
del CCNL metalmeccanico.
omissis
•••
(omissis)
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
13
Analizza la procedura sindacale da seguire per effettuare
II. Procedura
licenziamenti collettivi riportando
esempi pratici di comunicazione art.
4,
c.
2-13,
15
e
15-bis,
223/91 SINDACALI
Q Ed. Ipsoa - Francis
Lefebvre
ORGANIZZAZIONI
IN AZIENDA 13
al sindacato con indicazione
dei L.contenuti
essenziali
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI
SINDACALI
IN AZIENDA 13
Datori di lavoro imprenditori La procedura di licenziamento collettivo 10420
consta di una fase c.d. sindacale e di una c.d. amministrativa, nel corso delle quali il
II. Procedura
Procedura
datore di lavoro e i sindacati tentano,
dapprima tra loro e poi eventualmente presso
II.
la DTL (v. n. 68), di trovare
soluzioni
al licenziamento dei lavoratori.
art. 4, c. 2-13, 15alternative
e 15-bis, L. 223/91
art. 4, c. 2-13,
e 15-bis,, L.la223/91
alcun15accordo
procedura si conclude comunQualora le parti non raggiungano
que
con
il
recesso
da
parte
del
datore
di
lavoro
e
la
messa
mobilità dei lavoratori.
Datori
di lavoro
imprenditori
La procedura diinlicenziamento
collettivo
Datori
imprenditori
La
procedura
di licenziamento
collettivo
In
particolare,
e salvo
previsto
perc.d.
i datori
di lavoro
non
(vediil
consta
di di
unalavoro
fase
c.d. quanto
sindacale
e di una
amministrativa,
nel imprenditori
corso delle
quali
consta
di
una
fase
c.d.
sindacale
e
di
una
c.d.
amministrativa,
nel
corso
delle
paragrafo
seguente),
la
procedura
prevede
i
seguenti
passaggi:
datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro e poi eventualmente quali
pressoil
datore
di(v.lavoro
e i di
sindacati
tentano,
trad’ingresso
loro
e poieeventualmente
presso
contributo
comunica
RSA
(e
—
il datore
lavoro
versa all’INPS
ildapprima
la DTL
n.di68),
trovare
soluzioni
alternative
al licenziamento
dei alle
lavoratori.
la
DTL
(v.
n.
68),
di
trovare
soluzioni
alternative
al
licenziamento
dei
lavoratori.
alle
rispettive
associazioni
di
categoria)
la
propria
intenzione
di
effettuare
una
Qualora le parti non raggiungano alcun accordo, la procedura si conclude comunnon raggiungano
alcun
accordo, la
procedura
conclude
comunQualora
parti
riduzione
personale
e didel
collocare
i lavoratori
esubero
insimobilità;
que
con illedi
recesso
da parte
datore
di
lavoro e lainmessa
in mobilità
dei lavoratori.
que
con
il
recesso
da
parte
del
datore
di
lavoro
e
la
messa
in
mobilità
dei
lavoratori.
—
ricevuta
la
comunicazione,
le
RSA
(e
le
rispettive
associazioni
di
categoria)
In particolare, e salvo quanto previsto per i datori di lavoro non imprenditori (vedi
In
particolare,
e salvoun
previsto
per della
i datori
di lavoro
nonilimprenditori
(vedi
esame
congiunto
situazione
con
datore di lavoro,
possono
richiedere
paragrafo
seguente),
laquanto
procedura
prevede
i seguenti
passaggi:
paragrafo
seguente),
laversa
procedura
prevede
i seguenti
passaggi:
al
di trovare
un accordo
che preveda
soluzioni
alternative;
d’ingresso
e comunica alle RSA (e
— fine
il datore
di lavoro
all’INPS
il contributo
d’ingresso
e comunica
alle RSAuna
(e
il rispettive
datore ditale
lavoro
all’INPS
il contributo
DTL
competente
l’esito
dell’esame
—
fase,versa
il datore
comunica
alleterminata
associazioni
di
categoria)
laalla
propria
intenzione
di effettuare
alle
rispettive
associazioni
di
categoria)
la
propria
intenzione
di
effettuare
una
sindacale
e
i
motivi
dell’eventuale
mancato
accordo;
riduzione di personale e di collocare i lavoratori in esubero in mobilità;
riduzione
dilapersonale
enon
di collocare
i lavoratori
esubero
in mobilità;
—
se
l’esame
sindacale
è stato
effettuato
haindato
esito
negativo,
Direzione
—
ricevuta
comunicazione,
le RSA
(e le orispettive
associazioni
dila categoria)
—
la comunicazione,
lediRSA
(edella
le
associazioni
di categoria)
puòricevuta
convocare
le parti
tentare
trovare
unrispettive
accordo;
congiunto
situazione
con il datore
di lavoro,
possono
richiedere
un eesame
esame
congiunto
della
situazione
con il datore
lavoro,
possono
un
— fine
se neppure
questa
fase che
vengono
trovate
soluzioni
alternative
alla dimessa
in
al
di richiedere
trovareinun
accordo
preveda
soluzioni
alternative;
al
fine
di iltrovare
checomunica
preveda
soluzioni
alternative;
dei lavoratori
in esubero.
mobilità,
datore
di accordo
lavoro
procede
al licenziamento
l’esito
dell’esame
—
terminata
tale un
fase,
il datore
alla DTL competente
La partecipazione
del
datore
di lavoro
alle consultazioni
i sindacati e,l’esito
in casodell’esame
di mancato
DTL con
competente
— terminata
fase,
il datore
comunica
alla
sindacale
e i tale
motivi
dell’eventuale
mancato
accordo;
accordo,
con
gli uffici
ministeriali, deve
avvenire nel
rispetto dei principi di correttezza e buona
sindacale
e
i
motivi
dell’eventuale
mancato
accordo;
— sefede
l’esame
sindacale
non è stato effettuato o ha dato esito negativo, la Direzione
(artt. 1175
e 1337 c.c.). è stato effettuato o ha dato esito negativo, la Direzione
—
l’esame
sindacale
puòseconvocare
le parti enon
tentare di trovare un accordo;
puòseconvocare
le questa
parti e tentare
di trovare
un accordo;
—
neppure in
vengono
trovate
soluzioni alternative alla messa in
Datori
di
lavoro
nonfase
imprenditori
110/2004)
Per i datori messa
di lavoro
—
se neppure
in questa
fase
vengono
trovate(D.Lgs.
soluzioni
dei alternative
lavoratori inalla
esubero. in
mobilità,
il datore
di lavoro
procede
al licenziamento
non
imprenditori
procedura
è identica
a quella sopra
indicata,
fatta
eccezione
lavoratori
esubero.
mobilità,
il datore ladidel
lavoro
al licenziamento
La partecipazione
datoreprocede
di lavoro alle
consultazioni condei
i sindacati
e, in in
caso
di mancato
contributo
, che
non avvenire
è dovuto.
per ilLa
partecipazione
del ministeriali,
datore
di lavoro
alle
consultazioni
condeii sindacati
in caso di mancato
accordo,
con glid’ingresso
uffici
deve
nel rispetto
principi die,correttezza
e buona
10420
10420
10425
accordo,
gli uffici
deve avvenire nel rispetto dei principi di correttezza e buona
fede
(artt.con
1175
e 1337ministeriali,
c.c.).
fede (artt. 1175 e 1337 c.c.).
a. Fase sindacale
Datori di lavoro non imprenditori
(D.Lgs. 110/2004) Per i datori di lavoro 10425
Datori
di lavoro
non imprenditori
(D.Lgs. sopra
110/2004)
Per i datori
di lavoro 10425
non imprenditori
la procedura
è identica a quella
indicata,
fatta eccezione
non
la procedura
identica
a quella sopra indicata, fatta eccezione
contributo d’ingresso
, cheènon
è dovuto.
per ilimprenditori
non
è
dovuto.
per il contributo d’ingresso, 1.che
Comunicazione al sindacato
art. 4 L. 223/91
a. Fase sindacale
a. Fase sindacale
Destinatari La comunicazione di avvio della procedura deve essere effettuata
dal datore di lavoro per iscritto alle RSA e/o, se costituite, RSU, nonché alle rispettive associazioni di categoria.
Il termine «rispettive»
si deve intendere riferito alle
1. Comunicazione
al sindacato
1. Comunicazione
al sindacato
art. 4 L. 223/91
associazioni sindacali di categoria:
art.costituite
4 L. 223/91RSA, oppure
— nell’ambito delle quali sono state
—
che siano presenti,
con esponentidieletti
da esse presentate,
RSU.
Destinatari
La comunicazione
avvionelle
dellaliste
procedura
deve esserenella
effettuata
Destinatari
Lapredette
comunicazione
avvio
della
procedura
deve
essere
effettuata
mancanza
rappresentanze
sindacali
, la comunicazione
deve
essere
In
dal
datore di delle
lavoro
per iscritto
alle di
RSA
e/o,
se costituite,
RSU,
nonché
alle
rispetdal
datore
di associazioni
lavoro
per iscritto
RSAaderenti
e/o,
se alle
costituite,
RSU,
nonché
alle rispetinoltrata
alle
di categoria
confederazioni
maggiormente
tive
associazioni
di categoria.
Ilalle
termine
«rispettive»
si deve
intendere
riferito
alle
tive
associazioni
di piano
categoria.
Il termine «rispettive» si deve intendere riferito alle
rappresentative
sul
nazionale.
associazioni
sindacali
di categoria:
associazioni
sindacali
di categoria:
—
nell’ambito
delle quali
sono state costituite RSA, oppure
nell’ambito
delle quali
state eletti
costituite
—
che
siano
con sono
esponenti
nelleRSA,
liste
da
essedipresentate,
nella
RSU.
A seguito
del presenti,
trasferimento
alle regioni
di funzioni
inoppure
tema
gestione del
mercato
—
che
siano(art.
presenti,
con469/97),
esponenti
elettidella
nelle
liste, la
dacomunicazione
esse presentate,
nellainviata
RSU.
delle
rappresentanze
sindacali
deve
essere
In
delmancanza
lavoro
3 predette
D.Lgs.
copia
comunicazione
deve essere
mancanza
predettedi
rappresentanze
sindacali
la comunicazione
deve essere
In
inoltrata
alle delle
associazioni
categoria aderenti
alle, confederazioni
maggiormente
inoltrata
alle associazioni
di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative
sul piano nazionale.
rappresentative sul piano nazionale.
A seguito del trasferimento alle regioni di funzioni in tema di gestione del mercato
10435
10435
10435
10437
10437
14
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
contestualmente, nella generalità dei casi, al competente ufficio regionale o, se
individuato, all’ufficio della provincia.
Se la riduzione di personale riguarda unità produttive ubicate in più province della
stessa regione, la comunicazione deve essere inviata in ogni caso alla regione; se
invece le unità produttive si trovano in più regioni, competente a ricevere la comunicazione è il ministero del Lavoro.
A nostro avviso è opportuno in ogni caso trasmettere copia della comunicazione anche a tutte
le Direzioni territoriali del lavoro (DTL: v. n. 68) interessate dalla procedura di licenziamento
collettivo, tuttora individuate come destinatarie dalla legge (art. 4 L. 223/91).
10440
Termine e modalità La comunicazione deve avvenire entro 7 giorni dalla
data del versamento del contributo d’ingresso.
In tutti i casi, la comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata
per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o
conferisce mandato.
10445
Contenuto Il contenuto della comunicazione riveste una particolare importanza, in quanto le informazioni inserite saranno oggetto di esame congiunto datore di
lavoro-sindacati. In tale fase infatti occorre che entrambi gli interlocutori siano a
conoscenza di tutti gli elementi necessari per un corretto svolgimento del confronto. Di seguito esaminiamo tutti gli elementi che è necessario indicare.
La comunicazione è considerata in contrasto con l’obbligo di trasparenza, in quanto e contestualmente (Cass. 24 ottobre 2008 n. 25758; Cass. 16 marzo 2007 n. 6225):
— i dati comunicati dal datore siano incompleti od inesatti;
— la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata;
— sussista un rapporto causale fra l’indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale.
Il lavoratore, pur rimanendo estraneo alle procedure di consultazione sindacale ed amministrativa, ha il diritto di far valere omissioni o inesattezze contenute nelle comunicazioni del datore
di lavoro, che abbiano determinato una falsa o incompleta rappresentazione della realtà, tale da
compromettere il corretto svolgimento delle procedure e da incidere sulla correttezza dei
provvedimenti da adottare (Cass. 17 febbraio 2005 n. 3193).
10447
a. Le cause che giustificano il ricorso ai licenziamenti collettivi.
La valutazione dell’opportunità del ridimensionamento aziendale (v. n. 10387)
spetta solo all’imprenditore. Tuttavia l’indicazione delle ragioni che hanno portato alla decisione di ridurre il personale è necessaria al fine di riscontrare l’effettività e la definitività della diminuzione del fabbisogno di forza-lavoro. Ciò non
significa che si debba fare riferimento a pregresse situazioni o a processi di
riorganizzazione produttiva risalenti nel tempo, bensı̀ alle condizioni in cui versa
l’azienda nel momento in cui viene instaurata la procedura: occorre infatti offrire
alle organizzazioni sindacali la possibilità di un effettivo e sostanziale esame
congiunto e di un controllo, fondato su di una situazione attuale e su un reale
programma di mobilità (Cass. 12 dicembre 2006 n. 26462; Cass. 13 luglio 2006 n.
15943).
10449
b. I motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali il
non poter adottare misure idonee ad evitare la messa in
datore di lavoro ritiene di
mobilità.
A tale riguardo, occorre precisare che l’azienda deve sı̀ indicare i motivi che
hanno impedito il ricorso a misure alternative, ma non è tenuta a prospettare
specificamente tutte le soluzioni possibili per far fronte allo stato di crisi e le
rispettive ragioni ostative: è possibile indicare solo quelle soluzioni alternative
che la situazione, o la controparte sindacale, abbia suggerito (Cass. 5 aprile
2000 n. 4228).
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
15
Esempio
Se la procedura di riduzione di personale è stata preceduta da un periodo di CIGS, la
situazione di crisi occupazionale è già stata discussa in sede sindacale (v. n. 10165 e s.). In
tal caso, nella comunicazione di avvio della procedura è possibile menzionare solo gli
elementi nuovi per poi richiamare la situazione già a conoscenza dei destinatari della
comunicazione.
c. Il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero nonché del personale abitualmente impiegato.
Il numero dei dipendenti occupati deve essere suddiviso in base al profilo professionale (categoria, qualifica e mansioni proprie del relativo livello di inquadramento
contrattuale) nell’ambito di ciascuna struttura (reparto ed ufficio) in cui si articola
l’azienda. La medesima operazione deve essere effettuata per il personale indicato in
esubero. Nel caso di cessazione totale dell’attività, il dato risulta coincidente, ma è
opportuno darne comunque precisa indicazione (Cass. 16 giugno 2005 n. 12940).
Ciò che rileva è che il datore di lavoro comunichi i profili professionali dei lavoratori
in esubero e non necessariamente le relative categorie di inquadramento.
È escluso che vengano indicati i nominativi dei lavoratori occupati o di quelli che
presumibilmente saranno licenziati: la scelta infatti può avvenire solo successivamente sulla base di criteri specifici (v. n. 10485 e s.), che non possono in alcun caso
essere determinati unilateralmente dal datore di lavoro al momento di avvio della
procedura (Cass. 27 marzo 1999 n. 2946; Cass. 20 marzo 1999 n. 2638; Cass. 18
marzo 1999 n. 2516). I nominativi dei lavoratori di cui si progetta il licenziamento
devono pertanto essere ufficializzati, solo nel prosieguo della procedura, al momento dell’adozione dei singoli provvedimenti di recesso (v. n. 10540).
10451
Precisazioni 1) È possibile omettere di indicare i profili professionali solo nel caso di unità
produttiva nella quale tutti gli operai hanno lo stesso profilo professionale (Cass. 15 giugno
2007 n. 13989).
2) Pertanto, se il progetto imprenditoriale è diretto a ridimensionare l’organico dell’intero
complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, senza che occorra l’indicazione degli uffici o reparti con eccedenza. Ciò vale soprattutto se viene esclusa qualsiasi
limitazione del controllo sindacale e in presenza di un accordo con i sindacati che, nell’ambito
delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del
possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione (Cass. 1º dicembre 2010 n. 24343; Cass. 19
gennaio 2009 n. 181).
d. I tempi di attuazione del programma di
collocazione in mobilità, nel rispetto del
termine massimo di 120 giorni (v. n. 10400) e salva la possibilità di prolungare detto
termine in sede di esame congiunto con i sindacati (v. n. 10485).
10453
e.
Le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale.
10455
Il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già
previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Occorre pertanto
indicare, ad esempio, i compensi derivanti da usi aziendali o locali.
Generalmente in tale comunicazione non vengono invece indicati gli eventuali
incentivi che l’azienda è disposta ad offrire ai lavoratori che accettino la collocazione in mobilità su base volontaria; tali incentivi, infatti, di regola sono esaminati
direttamente nel corso delle consultazioni con le organizzazioni sindacali, al fine
di favorire la sottoscrizione di un accordo con queste ultime.
10457
f.
16
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
L’obbligo datoriale è adempiuto con l’enunciazione di criteri oggettivi per eventuali erogazioni
aggiuntive ai lavoratori collocati in mobilità, in modo da escludere scelte arbitrarie, ma non
comprende la comunicazione di notizie circa i trattamenti retributivi corrisposti nell’azienda o
nella singola unità produttiva interessata dai licenziamenti (Cass. 9 settembre 2003 n. 13182).
10459
Alla comunicazione occorre allegare copia della ricevuta del versamento all’INPS
del contributo d’ingresso (v. n. 10420).
Si tratta di un versamento all’INPS, a titolo di anticipazione sul contributo di mobilità (art. 5, c. 4, L. 223/91), di una somma pari al trattamento massimo mensile di
integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.
Il mancato versamento del contributo di mobilità, pur lasciando evidentemente
insoluto il debito del datore di lavoro verso l’INPS, non comporta la sospensione
della procedura di mobilità né la perdita, da parte dei lavoratori interessati, del
diritto a percepire l’indennità di mobilità (art. 8, c. 8, DL 148/93 conv. in L. 236/93).
L’impresa che rinunci, a seguito della consultazione col sindacato o per altre ragioni,
a licenziare i lavoratori, o ne licenzi un numero inferiore a quello risultante dalla
comunicazione iniziale, recupera le somme pagate in eccedenza mediante conguaglio con i contributi ordinariamente dovuti all’INPS, al primo versamento contributivo utile (art. 4, c. 10, L. 223/91).
10465
Esempio di comunicazione Ipotizziamo una procedura di riduzione del
personale avviata da un’azienda industriale, la quale - avendo preso atto della
progressiva ed inarrestabile perdita di competitività - decida di intraprendere una
riorganizzazione aziendale. Tale riorganizzazione comporta anche un’inevitabile
riduzione di organico al fine di realizzare una necessaria riduzione dei costi fissi
sostenuti dall’azienda.
Spett.le RSU
......................
Raccomandata a.r. anticipata a mano
Spett.le
(associazione sindacale)
Sede provinciale............
.............
Spett.le
(associazione datoriale)
Raccomandata a.r. anticipata via fax al n......
Raccomandata a.r. anticipata via fax al n......
Sede di............
............
Spett.le
Direzione territoriale del lavoro
.......
Raccomandata a.r. anticipata via fax al n......
Spett.le
(Ente competente individuato a livello Regionale o Provinciale: es. Agenzia Regionale
per il Lavoro)
............
Oggetto: Comunicazione di apertura di procedura di riduzione di personale ex artt. 4 e 24
L. 223/1991
Ai sensi e per gli effetti disciplinati dagli artt. 4 e 24 della L. 23 luglio 1991 n. 223, la
scrivente.......... S.p.A. (di seguito, per brevità, indicata come la «Società») comunica ai
soggetti in indirizzo di trovarsi nelle condizioni di dovere aprire, con questa comunicazione, una procedura di riduzione del proprio personale, relativa a n. 14 lavoratori, per i
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
17
17
motivi, alle condizioni e secondo la tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di
motivi, alle condizioni e secondo la tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di
questa lettera.
questa lettera.
1. Informazioni generali sulla Società e sulla struttura del proprio personale
1. Informazioni generali sulla Società e sulla struttura del proprio personale
La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........
La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........
Il personale della Società ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀
Il personale della Società ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀
suddiviso:
suddiviso:
a) dirigenti: n. 5
a) dirigenti: n. 5
b) quadri: n. 5;
b) quadri: n. 5;
c) impiegati: n. 18;
c) impiegati: n. 18;
d) operai: n. 57
d) operai: n. 57
tutti addetti alla sede di .....
tutti addetti alla sede di .....
La Società, presso il predetto sito, produce:
La Società, presso il predetto sito, produce:
— ..................
— ..................
— ..................
— ..................
— ..................
— ..................
Questi prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seQuesti prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seguente ripartizione:
guente ripartizione:
— mercato UE 25%
— mercato UE 25%
— mercato USA 75%
— mercato USA 75%
2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale
2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale
La summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori
La summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori
concorrenti che possono essere sintetizzati come segue.
concorrenti che possono essere sintetizzati come segue.
a. Crisi di mercato
a. Crisi di mercato
Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei
Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei
prodotti ............., dovuta alla seguente motivazione.
prodotti ............., dovuta alla seguente motivazione.
Con la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emerCon la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emergenti (in particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della
genti (in particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della
manodopera e su politiche commerciali molto aggressive.
manodopera e su politiche commerciali molto aggressive.
Tali nuovi produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto
Tali nuovi produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto
grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta
grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta
invece nel mercato di altri manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organizinvece nel mercato di altri manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organizzazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi.
zazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi.
b. Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro
b. Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro
•••
Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale
Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale
sostiene i principali costi per l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie
sostiene i principali costi per l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie
prime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmenprime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmente quantificabile e riferibile alla valuta dell’Euro.
te quantificabile e riferibile alla valuta dell’Euro.
I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono
I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono
invece tutti nell’area del Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/
invece tutti nell’area del Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/
Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della
Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della
Società.
Società.
L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato:
L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato:
.........
.........
.........
.........
(omissis)
10465
10465
(segue)
(segue)
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
17
motivi, alle condizioni
e secondo laCCNL
tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di
Schede
di sintesi
questa lettera.
Informazioni generali
sulla Società e sulla struttura del proprio personale
•1.Alimentari
Artigianato
La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........
personale della Società
ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀
•IlAlimentari
Industria
suddiviso:
dirigenti: n. 5
•a)Assicurazioni
b) quadri: n. 5;
impiegati: n. 18;
•c)Autotrasporto,
merci e logistica
d) operai: n. 57
addetti alla sede
di .....
•tutti
Calzature
Industria
La Società, presso il predetto sito, produce:
..................
•—Carta
Industria
— ..................
.................. Industria
•—Chimica
Questi prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seripartizione:
•guente
Chimica-Ceramica-Artigianato
— mercato UE 25%
mercato USA 75%
•—Comunicazione
Artigianato
2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale
summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori
•LaCredito
concorrenti che possono essere sintetizzati come segue.
Crisi di mercato
•a.Dirigenti
Industria
Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei
.............,
dovuta alla seguente motivazione.
•prodotti
Dirigenti
Terziario
Con la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emer-
(in Artigianato
particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della
•genti
Edili
manodopera e su politiche commerciali molto aggressive.
nuoviIndustria
produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto
•Tali
Edili
grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta
nel mercato di
di altri
manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organiz•invece
Proprietari
fabbricati
zazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi.
Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro
•b.Giornalisti
Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale
i principali costi perIndustria
l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie
•sostiene
Gomma/Plastica
prime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmen-
•teGrafici/Editoriali
Industria
quantificabile e riferibile alla
valuta dell’Euro.
I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono
•invece
Legno-Lapidei
tutti nell’area delArtigianato
Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/
Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della
•Società
Legno/Arredamento
Industria
.
L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato:
•.........
Metalmeccanici Artigianato
.........
• Metalmeccanici Industria
• Studi professionali
• Terziario-Commercio (Confcommercio)
• Tessile moda artigianato
• Tessile (Abbigliamento e confezioni) Industria
• Turismo
10465
(segue)
18
CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
CCNL Terziario - Commercio
18060
CCNL
Data di stipulazione
18/7/2008 þ Accordo di rinnovo 26/2/2011
Decorrenza e durata
1/1/2011 - 31/12/2013
Parti stipulanti
Confcommercio e Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL
Ambito di applicazione
Il CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a
tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, il lavoro a
termine e la somministrazione di lavoro a termine, tra tutte le aziende del terziario di mercato
- distribuzione e servizi - che svolgano la propria attività con qualsiasi modalità, comprese la
vendita per corrispondenza ed il commercio elettronico, appartenenti ai settori merceologici
e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale dipendente.
Nella sfera di applicazione vengono individuate due differenti macro settori merceologici,
Commercio e Servizi, all’interno dei quali si collocano tutte le aziende del terziario della
distribuzione e dei servizi.
All’interno del settore «commercio» vengono definite le seguenti aree di attività: dettaglio/
ingrosso tradizionale; distribuzione moderna e organizzata; importazione,
commercializzazione e assistenza veicoli; ausiliari del commercio e commercio con l’estero.
Nell’ambito del settore «servizi» vengono individuate le seguenti aree di attività: ICT; servizi alle
imprese/alle organizzazioni, servizi di rete, servizi alle persone; ausiliari dei servizi
Instaurazione del rapporto di lavoro
Periodo di prova
Livello
Durata
Disciplina
Quadri e 1º livello
6 mesi (1)
2º e 3º livello
60 giorni (2)
4º e 5º livello
60 giorni (2)
6º e 7º livello
45 giorni (2)
— retribuzione del lavoratore almeno pari al
minimo contrattuale stabilito per la qualifica
attribuita al lavoratore
— possibilità per entrambe le parti di
risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi
momento, senza preavviso e con diritto al
TFR nonchè ai ratei delle mensilità
supplementari e delle ferie
— al termine del periodo, se nessuna delle
parti ha dato disdetta, l’assunzione è
confermata, e il periodo di prova è
computato nella anzianità di servizio
(1) Periodo computato in giorni di calendario.
(2) Si tratta di giorni di lavoro effettivo.
Retribuzione
Nozione
a) Disciplina generale
� Normale retribuzione: paga base nazionale conglobata; indennità di contingenza; terzi
elementi nazionali o provinciali ove esistenti; eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto;
altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva
� Retribuzione di fatto: normale retribuzione þ altri elementi con carattere continuativo,
con esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle
gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle
parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali o esclusi dall’imponibile contributivo a norma
di legge
Instaurazione del rapporto di lavoro
Retribuzione
� Retribuzione mensile: eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione
mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle
festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo
di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell’orario settimanale.
Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario
b) Personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della
retribuzione ed il tasso di provvigione sono determinati dal datore di lavoro caso per caso
sulla base media annuale delle vendite e comunicati per iscritto.
CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
19
18060
Instaurazione del rapporto di lavoro
(segue)
Retribuzione
Con tale sistema deve essere assicurata al personale una media mensile riferita al periodo non
eccedente l’anno, che sia superiore almeno del 5% alla paga base nazionale conglobata.
Deve essere, comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo
come sopra stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia
raggiunto, fermo restando il conguaglio alla fine del periodo
Divisore contrattuale
Quota oraria (3):
— 168, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali
— 182, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 42 ore settimanali
— 195, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 45 ore settimanali
Quota giornaliera: 26 (4)
Elementi retributivi di base
Minimi contrattuali
Contingenza
Livello
Importi dal 1/10/2013
Terzo elemento
Q
1.749,07
2,07
1
1.575,56
2,07
2
1.362,85
2,07
3
1.164,87
2,07
4
1.007,46
2,07
5
910,18
2,07
6
817,16
2,07
7
704,74
2,07
Livello
Importi
Quadri
540,37
I
537,52
II
532,54
III
527,90
IV
524,22
V
521,94
VI
519,76
VII
Scatti di anzianità
Altri elementi retributivi
(indennità varie)
517,51
Livello
Importi
Caratteristiche
Quadri
25,46
— 10 scatti triennali
— corresponsione dal 1º
giorno del mese
immediatamente successivo a
quello in cui si compie il
triennio di anzianità
— gli scatti di anzianità non
possono essere assorbiti da
precedenti e successivi
aumenti di merito, nè
eventuali aumenti di merito
possono essere assorbiti dagli
scatti maturati o da maturare
I
24,84
II
22,83
III
21,95
IV
20,66
V
20,30
VI
19,73
VII
19,47
EDR: conglobato
Indennità Funzione Quadro: E 260,77 per 14 mensilità
Indennità di cassa (5): 5% della paga base nazionale conglobata
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CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
18060
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Elementi retributivi di base
(segue)
Tredicesima
Mensilità aggiuntive
Quattordicesima
— importo pari ad una mensilità della
retribuzione di fatto in atto al 30 giugno
immediatamente precedente, esclusi gli
assegni familiari (6) (7) (8)
— corresponsione il 1º luglio di ogni anno,
fatta eccezione per quei lavoratori che alla
data dell’entrata in vigore del CCNL già
percepivano mensilità di retribuzione oltre la
13a. Se la parte di retribuzione eccedente la
13a non raggiunge l’intero importo di una
mensilità, i lavoratori hanno diritto alla
differenza
Non sono assorbiti nella 14a le gratifiche,
indennità o premi erogati a titolo di merito
individuale o collettivo
— importo pari ad una mensilità della
retribuzione di fatto (esclusi gli assegni
familiari: (6) (7) (8)
— corresponsione in coincidenza con la
vigilia di Natale di ogni anno
Compensi legati all’orario di lavoro (9)
Ipotesi
Festività
Lavoro domenicale
a) nazionali: 25 aprile; 1º
Limiti e condizioni
Trattamento economico
__
— in caso di coincidenza di
una delle festività con una
domenica, in aggiunta alla
retribuzione mensile:
importo pari alla quota
giornaliera della
retribuzione di fatto.
Il medesimo trattamento
spetta per la festività civile del
4 novembre la cui
celebrazione è stata spostata
alla prima domenica del mese
— nessuna riduzione o
trattenuta operata sulla
retribuzione di fatto ai
lavoratori in conseguenza
della mancata prestazione di
lavoro nei giorni indicati,
sempreché non si tratti di
prestazioni saltuarie ed
occasionali senza carattere di
continuità
— nulla è dovuto quando la
festività ricorre in un
periodo di sospensione dalla
retribuzione e dal servizio in
conseguenza di
provvedimenti disciplinari o
di assenza ingiustificata e
comunque derivante da
ogni altra causa imputabile
al lavoratore stesso
È oggetto di contrattazione
di 2º livello.
In tale ambito, le parti devono
disporre del calendario delle
aperture previsto dalle
disposizioni normative in
materia per l’anno di
riferimento
In attesa della realizzazione
dell’accordo:
— ferma restando
l’applicazione delle
maggiorazioni e dei
trattamenti economici, le
aziende possono organizzare
30% sulla quota oraria della
normale retribuzione per
ciascuna ora di lavoro prestata
di domenica. Tale
maggiorazione è
omnicomprensiva e non
cumulabile.
Non spetta a chi beneficia di
trattamenti economici o di
maggiorazioni di miglior
favore previsti dalla
contrattazione integrativa o
comunque acquisiti
La maggiorazione è
assorbita, fino a concorrenza,
maggio; 2 giugno
b) infrasettimanali: il 1º giorno
dell’anno; Epifania;
lunedı̀ dopo Pasqua; 15
agosto; 1º novembre; 8
dicembre; 25 e 26 dicembre;
Patrono del luogo ove si
svolge il lavoro
—
CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
21
18060
Compensi legati all’orario di lavoro (9)
(segue)
Ipotesi
Limiti e condizioni
per ciascun lavoratore a
tempo pieno che abbia il
riposo settimanale
normalmente coincidente
con la domenica, lo
svolgimento dell’attività
lavorativa nella misura
complessiva pari alla somma
delle domeniche di apertura
originariamente previste dalla
legge (D.Lgs. 114/98: quelle
del mese di dicembre þ 8
negli altri mesi) e del 30%
delle ulteriori aperture
domenicali previste a livello
territoriale
� Sono esclusi dall’obbligo di
prestare lavoro:
— le madri, o i padri affidatari,
di bambini di età fino a 3 anni
— coloro che assistono
portatori di handicap
conviventi o persone non
autosufficienti titolari di
assegno di
accompagnamento
conviventi
Lavoro notturno
Dalle ore 22.00 alle ore 6.00
Lavoro straordinario
Oltre i limiti dell’orario
normale contrattuale
Lavoro supplementare
Fino al raggiungimento
� Su base volontaria
dell’orario di lavoro del
� Da annotare
personale a tempo pieno (11) cronologicamente su
apposito registro (o altra
idonea documentazione nelle
aziende con contabilità
meccanizzata autorizzata), da
esibire a richiesta delle RSU/
RSA e/o OO.SS. regionali,
provinciali o comprensoriali
stipulanti il CCNL, presso la
sede della locale associazione
imprenditoriale
Trattamento eceonomico
da eventuali trattamenti
aziendali in atto nonché da
quelli già previsti da accordi
vigenti al secondo livello di
contrattazione in materia di
lavoro domenicale ed è
comunque esclusa dalla
retribuzione di fatto
� Per le ore di straordinario
prestate di domenica si
applica la disciplina del CCNL
� Quota oraria della retribuzione
maggiorata del 15%
� La maggiorazione è
assorbita, fino a concorrenza,
da eventuali trattamenti
aziendali in atto aventi la
medesima funzione ed è
comunque esclusa dalla
retribuzione di fatto
� Solo previa autorizzazione
aziendale
� Limite di 250 ore annue
� In aggiunta alla retribuzione
di fatto, maggiorazioni da
calcolare sulla quota oraria della
normale retribuzione (10):
— 15% per le prestazioni di
lavoro dalla 41a alla 48a ora
settimanale
— 20% per le prestazioni di
lavoro eccedenti la 48a ora
settimanale
— 30% se festivo o di
domenica
— 50%, se notturno
� Le maggiorazioni non sono
cumulabili tra loro
� La liquidazione avviene non
oltre il mese successivo a quello
in cui il lavoro è stato prestato
Maggiorazione del 35%,
comprensiva di tutti gli istituti
differiti, compreso il TFR, da
calcolare sulla quota oraria
della retribuzione di fatto
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18060
(segue)
CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
(3) (4) Per i part-time:
— quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata
in caso di svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario
— fermo restando che, eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione sia normale che di fatto dei
lavoratori assunti a tempo parziale è in misura fissa mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene, in tutti i casi, dividendo
l’importo mensile, per il divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto per la malattia
— in caso di coincidenza di una delle festività con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile è corrisposto un
ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto.
(5) Per il personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa
responsabilità della gestione di cassa, con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze.
(6) In caso di prestazione lavorativa ridotta rispetto all’intero periodo di 12 mesi precedenti, spettano tanti dodicesimi
dell’ammontare quanti sono i mesi interi di servizio prestato.
(7) Ai lavoratori retribuiti con provvigioni o percentuali, il calcolo della tredicesima mensilità avviene sulla base della media delle
provvigioni o delle percentuali maturate nell’anno corrente o comunque nel periodo di minore servizio prestato.
a
a
(8) Per i part-time, in caso di trasformazione del rapporto in corso d’anno, l’importo della 13 e della 14 è determinato per
dodicesimi, riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dal CCNL. Ogni dodicesimo è calcolato sulla base
della retribuzione di fatto, spettante all’atto della corresponsione.
(9) Al personale della direzione tecnica o amministrativa con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (es.: direttori
tecnici o amministrativi, capi ufficio, ecc.) che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati,
presta servizio anche fuori dell’orario normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o
nei giorni festivi per i quali saranno riconosciuti i seguenti trattamenti:
— sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, per le ore prestate di domenica
— quota oraria della retribuzione di fatto, e maggiorazione del 30% da calcolare sulla quota oraria della normale
retribuzione, per le ore di lavoro straordinario prestate nelle festività
— quota oraria della retribuzione di fatto, e maggiorazione del 50% da calcolare sulla quota oraria della normale
retribuzione per le ore di lavoro straordinario prestate di notte, non in turni regolari di servizio.
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione,
manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l’orario normale
senza inconvenienti per l’esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione
dell’inventario dell’anno.
(10) Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la maggiorazione del compenso per lavoro straordinario è
computata sulla quota oraria della retribuzione di fatto, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media
dell’ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a sei mesi.
(11) Nel caso di part-time verticale o misto, anche a termine, è consentito lo straordinario (prestazioni eccedenti il normale
orario di lavoro settimanale per i lavoratori a tempo pieno).
Orario di lavoro
Durata (in ore)
Durata normale del lavoro effettivo (12):
— generalità dei casi: 40 ore settimanali
— impianti di distribuzione di carburanti: 45 ore settimanali (40 se esclusivamente
autostradali).
Tale orario settimanale si realizza attraverso l’assorbimento di 24 ore di permesso retribuito.
La durata media dell’orario di lavoro è stabilito sui 6 mesi; la contrattazione integrativa,
territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a 12 mesi, a fronte di ragioni
obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro
Distribuzione settimanale
Possibili forme di articolazione dell’orario settimanale di lavoro:
GENERALITÀ DEI CASI
a) 40 ore settimanali.
1. Mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle
norme locali in vigore, e per le restanti 4 ore mediante la concessione di un’ulteriore mezza
giornata a turno settimanale.
Tenuto conto delle aspirazioni dei lavoratori di usufruire di una delle mezze giornate
congiuntamente alla domenica, le parti concordano di costituire a livello territoriale le
Commissioni Paritetiche al fine di cercare adeguate soluzioni.
Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, non soggette alla disciplina legislativa sull’orario di
apertura e chiusura dei negozi, nelle quali - prima dell’entrata in vigore del CCNL - l’orario di lavoro
settimanale era distribuito in 5 giorni, restano immutate le situazioni di fatto esistenti.
2. Opzione ed utilizzo di flessibilità. Il monte ore di permessi retribuiti, per l’anno di
riferimento, viene incrementato di 8 ore
b) 39 ore settimanali: assorbimento di 36 ore di permesso retribuito. Le rimanenti ore sono
disciplinate come ROL, ferma restando l’applicabilità della flessibilità
c) 38 ore settimanali: assorbimento di 72 ore di permesso retribuito.
Le rimanenti ore sono disciplinate come ROL, ferma restando l’applicabilità della flessibilità
ATTIVITÀ DI VENDITA AL PUBBLICO NEI GRANDI MAGAZZINI, MAGAZZINI A PREZZO UNICO,
SUPERMERCATI ALIMENTARI, CASH & CARRY E IPERMERCATI: 38 ore, utilizzando le 56 ore di
permessi e le ulteriori 16 ore
Procedura da seguire
L’eventuale variazione dell’articolazione dell’orario in atto è comunicata entro il 30 novembre
di ciascun anno, dal datore di lavoro ai dipendenti interessati e contestualmente, per iscritto,
all’osservatorio della provincia di competenza, tramite la corrispondente associazione
territoriale aderente alla Confcommercio.
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Orario di lavoro
L’articolazione dell’orario settimanale prescelta è in vigore dal 1º gennaio dell’anno successivo
e, al fine di favorire la realizzazione di una reale programmazione della distribuzione
dell’orario, avrà validità annua
Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale sono retribuite con la sola
maggiorazione del 30% da calcolare sulla normale retribuzione, fermo restando il diritto del
lavoratore al riposo compensativo nel giorno successivo.
Ai dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali
che effettuino il riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, per le ore di lavoro
ordinario prestato di domenica spetta la sola maggiorazione del 10% da calcolare sulla quota
oraria della normale retribuzione. La maggiorazione è assorbita, fino a concorrenza, da
eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la stessa funzione ed è comunque esclusa dalla
retribuzione di fatto.
Tale maggiorazione è elevata al 20% per i dipendenti da agenzie di scommesse, da aziende
che svolgono attività di gestori e/o concessionari di impianti e/o strutture destinate al
parcheggio e/o alla sosta e per gli addetti ai call center
Distribuzione giornaliera
Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, possono essere
concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive
In attesa della regolamentazione e fatte salve le ipotesi già convenute al secondo livello di
contrattazione, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le
prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
— cambio del turno/fascia
— interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature
— manutenzione svolta presso terzi
— attività straordinarie finalizzate alla sicurezza
— allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari
— aziende che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo
inferiore alle 11 ore
— inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti
convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore rappresenta
un’adeguata protezione degli stessi
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente
servizio, l’orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto
di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della
fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore - in rapporto
alla distanza ed al mezzo di locomozione - per raggiungere la sede
Lavori discontinui
Limite ore settimanali
La durata normale del lavoro per il personale discontinuo o di semplice attesa o custodia
addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi
2) guardiani diurni o notturni
3) portieri
4) personale addetto alla estinzione degli incendi
5) uscieri
6) personale addetto al carico e allo scarico
7) commessi di negozio, nei comuni fino a 5.000 abitanti (in caso di contestazione si farà
ricorso ai dati ufficiali forniti dal sindaco del rispettivo comune)
8) personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi
9) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell’esercizio dell’attività lavorativa eventuali
abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino
comunque continuità di lavoro e fatto salvo quanto previsto in tema di mansioni promiscue
L’orario di lavoro non può comunque superare: le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali, per i
minori che non abbiano compiuto i 15 anni; le 8 giornaliere e le 40 settimanali, per i minori tra
i 15 e i 18 anni.
Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.
Resta inteso altresı̀ che eventuali modifiche delle condizioni contrattualmente definite in
tema di orario di lavoro possono avvenire solo previo confronto in sede aziendale
Riduzione (ROL)
Ore annue
56 ore annue da fruire mediante concessione di Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso
individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite
Per le aziende con più di 15 dipendenti i permessi individuali retribuiti sono pari a 72 ore
annue
18060
(segue)
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CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
18060
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Riduzione (ROL)
(segue)
In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell’anno di calendario, spetta 1/12 dei
permessi per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi, a tal fine, i periodi in
cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di
contratto
Indipendentemente dai regimi di orario adottati in azienda, per tutti i lavoratori assunti dopo
il 26/2/2011, fermo restando il godimento delle ore di permesso per le festività abolite, le
ulteriori ore di permesso, sono riconosciute in misura pari al:
— 50%, decorsi 2 anni dall’assunzione
— al 100% decorsi 4 anni dall’assunzione (13)
Modalità di utilizzo
I permessi sono fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei
lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività
produttiva.
Con le stesse modalità sono fruiti ulteriori gruppi di permessi, salvo restando l’assorbimento
fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di
riduzione, permessi e ferie, per complessive 56 ore annuali per le aziende fino a 15
dipendenti.
I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione:
— decadono e vengono pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza
— oppure possono essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 30 giugno
dell’anno successivo
Flessibilità
Modifiche dell’orario contrattuale
Condizioni e limiti
Trattamento
Modalità di utilizzo della flessibilità
I. GENERALITÀ DEI CASI
Superamento dell’orario
contrattuale in particolari
periodi dell’anno sino al
limite di 44 ore
settimanali, per un
massimo di 16 settimane
(48 ore settimanali per un
numero di 24 settimane,
con intesa nell’ambito del
secondo livello di
contrattazione)
Retribuzione relativa all’orario settimanale
contrattuale, sia nei periodi di superamento
che in quelli di corrispondente riduzione
dell’orario contrattuale.
Nel caso di ricorso a regimi di orario
plurisettimanale, lo straordinario decorre dalla
1a ora successiva all’orario definito
A fronte della prestazione di ore aggiuntive:
pari entità di ore di riduzione, con la stessa
articolazione per settimana prevista per i
periodi di superamento dell’orario
contrattuale, in particolare se le ore da
recuperare nella settimana sono 4, queste
vengono fruite e raggruppate in mezza
giornata
II. PER FAR FRONTE ALLE VARIAZIONI DELL’INTENSITÀ LAVORATIVA, in aggiunta al regime di flessibilità sopra descritto, è possibile
adottare diversi sistemi:
A. In assenza di specifico accordo nell’ambito del secondo livello di contrattazione
1) Aziende nelle quali
l’orario settimanale è di 40
ore con opzione ed
utilizzo di flessibilità (vedi
sopra-distribuzione
settimanale lett. a.2)):
superamento dell’orario
contrattuale in particolari
periodi dell’anno sino al
limite di 44 ore settimanali
per un massimo di 16
settimane
Ai lavoratori viene riconosciuto, in luogo
dell’incremento di 8 ore, un incremento ROL
di 45 minuti per ciascuna settimana di
superamento dell’orario normale settimanale
2) Aziende nelle quali
Ai lavoratori viene riconosciuto, un
incremento ROL di 45 minuti per ciascuna
settimana di superamento dell’orario
normale settimanale
l’orario settimanale è di 38
o 39 ore (vedi sopradistribuzione settimanale
lett. b) e c)): superamento
dell’orario contrattuale in
particolari periodi
dell’anno sino al limite di
44 ore settimanali per un
massimo di 16 settimane
•••
(omissis)
Il 50% delle ore da recuperare è articolato
secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette è
contabilizzato nella banca delle ore ed
utilizzato dal lavoratore con riposi
compensativi (14)
CCNL TERZIARIO - COMMERCIO
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18060
Flessibilità
(segue)
Modifiche dell’orario contrattuale
Condizioni e limiti
Trattamento
Modalità di utilizzo della flessibilità
B. In presenza di specifico accordo di secondo livello
Per le aziende nelle quali l’orario settimanale è di 40 ore con opzione ed utilizzo di flessibilità, oppure di 38 o 39 ore (vedi
sopra-distribuzione settimanale lett. a.2), b) e c)):
1) superamento dell’orario
contrattuale in particolari
periodi dell’anno sino al
limite di 44 ore settimanali
per un massimo di 24
settimane
Ai lavoratori viene riconosciuto un
incremento del monte ore annuo delle ROL,
pari a 45 minuti per ciascuna settimana di
superamento dell’orario normale settimanale
2) superamento dell’orario
contrattuale in particolari
periodi dell’anno sino al
limite di 48 ore settimanali
per un massimo di 24
settimane
Ai lavoratori viene riconosciuto un
incremento del monte ore annuo delle ROL,
pari a 70 minuti per ciascuna settimana di
superamento dell’orario normale settimanale
A fronte della prestazione di ore aggiuntive,
l’azienda riconosce nel corso dell’anno una
pari entità di riduzione dell’orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare è articolato
secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette è
contabilizzato nella banca delle ore ed
utilizzato dal lavoratore con riposi
compensativi (14)
III. PROCEDURA
Le aziende con contrattazione aziendale provvedono a comunicare il programma di flessibilità alle RSU/RSA e alle
OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettuano analoga comunicazione all’Ente bilaterale competente per territorio.
L’azienda provvede inoltre a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma
definito di applicazione della flessibilità. Le eventuali variazioni devono essere tempestivamente comunicate per
iscritto
Banca ore
Fruizione dei riposti compensativi:
— può assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva non più del 10% della forza occupata (5%, nella giornata di
sabato o in quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana) escludendo dai periodi dell’anno interessati
all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, il diritto è
goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato
— i riposi compensativi sono normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore
— per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità possono essere concordate nell’ambito dei confronti
previsti in sede decentrata aziendale o territoriale
— al 31 dicembre di ogni anno l’azienda fornisce al lavoratore l’estratto conto individuale delle ore depositate nella banca,
con i relativi movimenti
— il prelievo delle ore maturate avviene con preavviso scritto di 5 giorni
(12) Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non sono considerati
come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno
dell’azienda, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.
(13) In caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato di contratti di apprendistato e di contratti a termine, il
computo dei 48 mesi decorre dalla prima assunzione, considerando solo i periodi di iscrizione nel LUL successivi al 1º marzo
2011.
(14) In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle
ore sono liquidate, con la maggiorazione prevista per lo straordinario, entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di
maturazione. Le ore liquidate a tale titolo devono rientrare nei limiti previsti per lo straordinario.
•••
(omissis)