TR AT TO ES Novità: un volume N OV IT À imperdibile Memento Contratti collettivi è stato ideato e realizzato per guidare il lettore nella negoziazione sindacale e nella stipulazione di accordi collettivi. Particolare attenzione è riservata alla contrattazione di secondo livello (aziendale e territoriale) che, in virtù della sua capacità di rispondere in modo più incisivo alle specifiche esigenze aziendali, può disciplinare ambiti sempre più estesi del rapporto di lavoro e regolamentare nel dettaglio l’organizzazione del lavoro nel contesto produttivo. Caratteristiche Aggiornato al 26 settembre 2014 Prezzo: 89,00 3 • Pagine: 1.010 Codice: 00149606 • Ean: 9788884931986 Cosa esaminiamo: 1 i soggetti coinvolti nella trattativa sindacale (azienda, lavoratori e/o loro rispettivi rappresentanti) e i requisiti dai quali discende la loro capacità negoziale: - la rappresentatività: cosa significa e come si misura - le organizzazioni sindacali: struttura e ruolo nella negoziazione - le tutele per chi svolge attività sindacale 2 le tipologie di accordi collettivi attualmente vigenti (dal livello interconfederale a quello aziendale): stipulazione e ambito di applicazione; adesione o disdetta; scadenza e rinnovo 3 gli aspetti del rapporto di lavoro e le vicende della realtà aziendale che per legge sono regolamentati dalla contrattazione collettiva o la cui soluzione richiede un confronto tra le parti in sede sindacale: dalla gestione quotidiana dei rapporti lavoro (retribuzione, ferie, riposi, ecc.) agli effetti del trasferimento d’azienda sulle condizioni contrattuali dei lavoratori coinvolti; dalle procedure sindacali per le integrazioni salariali alla regolamentazione di dettaglio di particolari contratti di lavoro (clausole elastiche e flessibili nel part-time; limiti numerici nel contratto a termine, ecc.) 4 le conseguenze del mancato rispetto degli accordi collettivi o della violazione dei diritti sindacali 5 le previsioni dei principali contratti collettivi nazionali. Queste ultime vengono analizzate attraverso schede di sintesi, che schematizzano le informazioni utili alla gestione dei rapporti di lavoro in azienda. PIANO GENERALE DELL’OPERA 3 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Piano generale dell’opera 50 Introduzione Titolo I Soggetti coinvolti nella trattativa 500 1000 1500 2000 Cap. 1 Rappresentatività Cap. 2 Organizzazioni sindacali dei lavoratori Cap. 3 Associazione dei datori di lavoro Cap. 4 Organizzazioni sindacali in azienda VAI ALL’ESTRATTO Titolo II Tipologie contrattuali 3000 3500 4000 5000 5500 Cap. 1 Accordi interconfederali Cap. 2 CCNL Cap. 3 Contratti di secondo livello Cap. 4 Rapporto tra fonti diverse Cap. 5 Usi aziendali VAI ALL’ESTRATTO Titolo III Ipotesi tipiche 6000 8000 10000 11000 11500 Cap. 1 Regolamentazione del rapporto di lavoro Cap. 2 Regolamentazione di singoli contratti di lavoro Cap. 3 Crisi aziendale e riduzioni di personale Cap. 4 Trasferimento d’azienda Cap. 5 Lavoratori in regime di appalto VAI ALL’ESTRATTO 12000 Titolo IV Sistema sanzionatorio 13000 Titolo V Schede di sintesi dei CCNL pag. 993 Indice analitico VAI ALL’ESTRATTO ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Capitolo 4 Nella parte dedicata ai soggetti sindacali vengono le principali forme diSINDACALI organizzazione Q Ed. Ipsoa - Francisanalizzate Lefebvre ORGANIZZAZIONI IN AZIENDA Organizzazioni sindacali in sindacale sul posto di lavoro (RSA –azienda RSU) ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Capitolo 4 5 5 5 SOMMARIO4 OrganizzazioniCapitolo sindacali in azienda Organizzazioni2020 sindacali in azienda a. RSA e RSU ....................................... a. Diritti collettivi ................................. Sez. 1 - Soggetti sindacali Sez. 2 - Tutela della libertà sindacale 2145 b. Diritti individuali SOMMARIO1. Lavoratori................................. 2225 2085 2. Dirigenti RSA e componenti RSU 2265 SOMMARIO Sez. 1 - Soggetti sindacali Sez. 23.- Dirigenti Tutela della libertà sindacale sindacali...................... 2295 a. RSA e RSU ....................................... 2020 a. Diritti collettivi ................................. 2145 Sez. 1 -soggetti Soggettisindacali sindacali Sez. 2 - Tutela della libertà sindacale b. Altri ...................... 2060 b. Diritti individuali a. e RSUdi....................................... 2020 a. Diritti collettivi ................................. 2145 c. RSA Assenza soggetti sindacali azien1. Lavoratori................................. 2225 dali..................................................... 2085 b. Altri soggetti sindacali ...................... 2060 b. Diritti individuali 2. Dirigenti RSA e componenti RSU 2265 Tutti i lavoratori subordinati (indipendentemente1. dimensioni dell’azienda)2225 posc. Assenza di soggetti sindacali azienLavoratori................................. 3. dalle Dirigenti sindacali...................... 2295 dali..................................................... 2085 sindacalmente sono liberamente decidere di attivarsi luogo 2. Dirigentisul RSA proprio e componenti RSU di lavoro 2265 (C.Cost. 17 dicembre 1975 n. 241) senza subire3. per ciòsindacali...................... conseguenze da parte del Dirigenti 2295 b. Altri soggetti sindacali ...................... c. Assenza di soggetti sindacali aziendali..................................................... 2060 datore di lavoro, purché non venga compromesso lo svolgimento della normale attività aziendale (Cass. 22 febbraio 1983 n. 1325) e le associazioni abbiano fini leciti subordinati dalle dimensioni poseTutti noni lavoratori siano segrete (art. 18 (indipendentemente Cost.). In pratica, i lavoratori possono,dell’azienda) anche all’interno sono liberamente decidere di attivarsi sindacalmente sul proprio luogo di lavoro dell’azienda, riunirsi in associazioni o altri gruppi organizzati, godere di tempo e Tutti i lavoratori subordinati (indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda) pos(C.Cost. 17 dicembre 1975 n. 241) senza le subire per ciò conseguenze da parteultedel strutture per concordare e propagandare varie attività sindacali, raccogliere sono liberamente deciderenon di venga attivarsi sindacalmente proprio luogo dinormale lavoro datore di lavoro, purché compromesso lo sul svolgimento della riori adesioni e contributi finanziari godere dellaper possibilità di assentarsi dal (C.Cost. 17 dicembre 1975 n. 241) e1983 senza subire ciò conseguenze datalvolta parte del attività aziendale (Cass. 22 febbraio n. 1325) e le associazioni abbiano fini leciti lavoro per lo svolgimento di attività sindacali esterne (artt. 14 e 15 L. 300/70). di lavoro, purché non venga compromesso lo svolgimento dellaall’interno normale eIldatore non siano segrete (art. 18 Cost.). In pratica, i lavoratori possono, anche datore di lavoro(Cass. non 22 puòfebbraio limitare1983 l’esercizio die questo diritto opponendo proattività aziendale n. 1325) leorganizzati, associazioni abbiano finiilleciti dell’azienda, riunirsi in oassociazioni o altri gruppi godere di tempo e prio diritto di proprietà altri diritti relativi alla disponibilità dei beni aziendali. e non siano segrete (art. 18 Cost.). In pratica, i lavoratori possono, anche all’interno strutture per concordare e propagandare le varie attività sindacali, raccogliere ultealtre forme organizzative prive di Ildell’azienda, diritto di associazione deve tutelare anche in associazioni o altri gruppi organizzati, godere ditalvolta tempodale riori adesioni riunirsi econ contributi finanziari e godere della di assentarsi collegamento associazioni sindacali esterne epossibilità direttesindacali, alla difesa degli interessi strutture per concordare e propagandare le varie attività raccogliere ultelavoro per lo svolgimento di attività sindacali esterne (artt. 14 e 15 L. 300/70). professionali dei lavoratori. Ad esempio, i comitati di base,didiassentarsi sciopero talvolta oppure dal gli riori adesioni e contributi finanziari e godere della possibilità Ilorganismi datore didilavoro nonagitazione, può limitare l’esercizio di questo dirittoe opponendo il prolotta ed anche a carattere spontaneo transitorio. lavoro per lodisvolgimento attività esterne (artt. 14 edei 15beni L. 300/70). priolegge diritto proprietà o di altri dirittisindacali relativi alla disponibilità aziendali. diritto dei singoli lavoratori di non aderire alle associagarantisce, infine, illimitare IlLadatore di lavoro non può l’esercizio di questo diritto opponendo il proaltre forme organizzative prive di diritto associazione deve tutelare anche zionidiritto concretamente esistenti 30 luglio n. 239). dei beni aziendali. prio di proprietà o altri (C.Cost. diritti relativi alla 1984 disponibilità collegamento con associazioni sindacali esterne e dirette alla difesa degli interessi lavoratori genere attivano il tutelare loro primo contatto con il sindacato: altrediforme organizzative prive gli di IlIprofessionali diritto di inassociazione dei lavoratori.deve Ad esempio, anche i comitati base, di sciopero oppure in azienda attraverso la partecipazione ad assemblee, la lettura dei messaggi — collegamento con ed associazioni sindacali esterne e dirette alla difesa degli interessi organismi di lotta agitazione, anche a carattere spontaneo e transitorio. affissi in bacheca (o di e-mail interne, dai comitati account dipreviamente autorizzati dall’aprofessionali dei lavoratori. esempio, base, di sciopero oppure gli diritto dei singoli lavoratori di non aderire alle associaLa leggeinviate garantisce, infine, ilAd zienda, dalle RSA/RSU), al proselitismo di colleghi componenti della RSA/ organismi di lotta ed agitazione, anche a carattere spontaneo e transitorio. zioni concretamente esistenti (C.Cost. 30 luglio 1984 n. 239). RSU, ecc., oppure infine, singoli lavoratori aderire alle associalegge garantisce, il diritto ILa lavoratori in genere attivano il lorodei primo contatto condiil non sindacato: di fuori dell’azienda instaurando un rapporto con l’associazione di categoria — al zioni esistenti (C.Cost. 30 luglio 1984 n. 239). in concretamente azienda attraverso la partecipazione ad assemblee, la lettura deilavoratore. messaggi — lainquale sarà la struttura all’eventuale del Iterritoriale lavoratori genere attivano ilinterne, loropreposta primo contatto con iliscrizione sindacato: affissi in bacheca (o di e-mail da account previamente autorizzati Nello specifico e concreto contesto aziendale, le relazioni sindacali che possono esseredall’apratiincate azienda attraverso ladipendono partecipazione la lettura deidella messaggi — zienda, inviate dalledi base» RSA/RSU), al proselitismo di colleghi componenti RSA/ a tale «livello certamentead da assemblee, molteplici e diversi fattori, quali ad esempio affissi in bacheca (o di e-mail da account previamente autorizzati dall’aRSU, ilecc., oppure numero delle deleghe sindacaliinterne, in atto (soprattutto a livello di sede aziendale), l’età media del zienda, dalle RSA/RSU), dila colleghi componenti RSA/ il settore produttivo in al cuiproselitismo opera frammentazione dell’attività produttiva di inviate fuori dell’azienda instaurando unl’azienda, rapporto con l’associazione didella categoria — alpersonale, varieoppure produttive eseguite all’internoall’eventuale di altri contesti iscrizione aziendali e datoriali, il grado di RSU, suecc., territoriale lacommesse quale sarà la struttura preposta del lavoratore. del personale, iinstaurando rapporti i mercati oppure la concentrazione dei team di di fuori dell’azienda un rapporto con l’associazione diessere categoria — alturn-over Nello specifico e concreto contestocon aziendale , leesteri, relazioni sindacali che possono pratilavoro su un determinato contesto ambientale. cate a tale «livello di base» dipendono certamente da molteplici e diversi fattori, quali ad esempio territoriale la quale sarà la struttura preposta all’eventuale iscrizione del lavoratore. ilNello numero delle edeleghe sindacali in atto (soprattutto a livellosindacali di sede che aziendale), l’età media del specifico concreto contesto aziendale , le relazioni possono essere pratipersonale, il settore produttivo in cui certamente opera l’azienda, la frammentazione dell’attività produttiva cate a tale «livello di base» dipendono da molteplici e diversi fattori, quali ad esempio varie commesse produttive eseguite di altri contesti aziendali e datoriali, il gradodel di ilsunumero delle deleghe sindacali in attoall’interno (soprattutto a livello di sede aziendale), l’età media turn-over del personale, i rapporti con i mercati esteri, oppure la concentrazione team di personale, il settore produttivo in cui opera l’azienda, la frammentazione dell’attivitàdei produttiva lavoro un determinato contesto ambientale. su variesucommesse produttive eseguite all’interno di altri contesti aziendali e datoriali, il grado di turn-over del personale, i rapporti con i mercati esteri, oppure la concentrazione dei team di lavoro su un determinato contesto ambientale. 2000 2000 2000 6 ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre SEZIONE 1 Soggetti sindacali 2010 Le principali forme di organismi sindacali sul posto di lavoro, in parte di origine legale e in parte frutto della contrattazione collettiva, sono: — rappresentanze sindacali aziendali (RSA) e rappresentanze sindacali unitarie (RSU); — altri organismi, quali i delegati d’impresa (o di reparto d’impresa) e consigli di fabbrica (o dei delegati di reparto): v. n. 2065; i comitati aziendali europei (CAE) e gli organi di rappresentanza dei lavoratori nelle società per azioni europee, qualora l’impresa abbia rilevanza comunitaria: v. n. 2070 e s. Alle semplici associazioni sindacali non sono attribuiti i poteri spettanti alle rappresentanze sindacali aziendali, poiché, pur nell’ambito della massima libertà di espressione e di organizzazione degli interessi collettivi, la normativa deve «selezionare» necessariamente i soggetti sindacali destinatari delle tutele sul luogo di lavoro, riservando poi ai rapporti di forza la possibilità di imporsi quale controparte datoriale titolare delle prerogative e dei diritti collettivi in azienda. a. RSA e RSU 2020 In azienda, possono essere presenti due sistemi alternativi di rappresentanze sindacali: — le rappresentanze sindacali aziendali (d’ora in poi RSA), che costituiscono il modello legale di rappresentanza (artt. 19 e 35 L. 300/70) e riguardano tutti i settori economici. Sono tuttavia esclusi i datori di lavoro non imprenditori, come ad esempio le associazioni con fini culturali, politici, sindacali, ricreativi, sportivi, di assistenza e simili, enti di fatto, studi professionali, ecc. (C.Cost. 8 luglio 1975 n. 189); — le rappresentanze sindacali unitarie (d’ora in poi RSU), disciplinate dagli Accordi Interconfederali tra sindacati (CGIL, CISL e UIL) e Confindustria (AI 20 dicembre 1993; AI 31 maggio 2013; AI 10 gennaio 2014) o Confcommercio (AI 27 luglio 1994), applicabili alle sole aziende dei settori industriale e del commercio e alle organizzazioni di altri settori, pur non firmatarie degli accordi, che vogliano aderirvi. Questi sistemi sono alternativi: un’associazione sindacale, che decide di non partecipare alle elezioni per la costituzione di una RSU, mantiene il diritto di costituire una propria RSA. Viceversa le organizzazioni sindacali che intendono partecipare alle elezioni delle RSU debbono rinunciare formalmente all’utilizzo delle RSA. La contrattazione collettiva può migliorare la regolamentazione legislativa dei diritti sindacali. Nel sistema delle imprese aderenti a Confindustria, se si sceglie di costituire una RSA (e non una RSU): — i costi aziendali devono rimanere invariati; — l’eventuale passaggio al modello della RSU deve essere concordato dalle organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività almeno pari al 50% + 1 a livello nazionale. Anche le RSA durano in carica 3 anni. 2025 Lo Statuto dei lavoratori non determina le funzioni e i compiti delle RSA né il loro modello di organizzazione; tuttavia, è molto frequente che la legge attribuisca a tali strutture il ruolo di diretto interlocutore dell’imprenditore, per comunicazioni ed esami congiunti, in tutta una serie di materie dove viene ritenuto necessario l’esperimento di procedure di informazione e consultazione sindacale (ad esempio, l’esame congiunto in occasione del trasferimento di azienda, v. n. 11048 e s.). ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 7 Altre volte è l’imprenditore stesso, pur in assenza di un espresso obbligo di legge, ad avere interesse al coinvolgimento delle RSA, di frequente supportata dalla competente associazione territoriale, in un determinato aspetto aziendale (si pensi, ad esempio, alla gestione delle procedure di incentivazione all’esodo nei periodi di congiuntura economica che possono realizzarsi anche a prescindere da una dichiarazione ufficiale di difficoltà finanziaria aziendale, oppure a futuri investimenti produttivi sui quali concertare una parte delle problematiche connesse alla programmazione di nuova occupazione). Le RSU, strettamente di livello aziendale come le RSA, consentono l’azione congiunta dei vari rappresentanti sindacali aziendali, che operano quindi come soggetti di un unico organismo, piuttosto che restare separati in strutture separate (ad esempio, RSA-FIOM CGIL della ALFA S.r.l. sede di Milano, RSA-FIM CISL della ALFA S.r.l. sede di Milano). Le RSU non si sovrappongono, ove siano costituite, alle RSA, ma si sostituiscono ad esse. Tale effetto di riordino e razionalizzazione della rappresentanza deriva dagli accordi interconfederali istitutivi, i quali prevedono che i componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni spettanti a norma di legge e di contratto collettivo. 2027 Campo di applicazione e organizzazione Nella tabella seguente riepiloghiamo la disciplina della costituzione delle RSA e delle RSU. 2030 N.B. I recenti accordi interconfederali stipulati da CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL disciplinano nel dettaglio la costituzione e il funzionamento delle RSU e gli effetti della loro costituzione sulle eventuali preesistenti RSA. Tale disciplina si applica solo alle organizzazioni firmatarie dell’AI e a quelle che vi hanno aderito successivamente. Disciplina RSA RSU Campo di applicazione Imprese industriali e commerciali con più di 15 dipendenti (5 per le imprese agricole) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo. Se ciascuna unità produttiva (1), singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, si fa riferimento al comune (art. 35, c. 1 e 2, L. 300/70) Unità produttive che occupano più di 15 dipendenti. Nel computo sono inclusi i lavoratori con rapporto part-time, in misura proporzionale all’orario, e quelli a tempo determinato, in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni, tenendo conto dell’effettiva durata dei singoli contratti Associazioni sindacali legittimate Firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva (DPR 312/95) (2). Le RSA possono essere costituite anche da associazioni sindacali che abbiano «attivamente partecipato» alla negoziazione dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda, pur non avendo poi sottoscritto gli stessi (C.Cost. 3 luglio 2013 n. 231; Trib. Roma 23 settembre 2014) (3) — organizzazioni sindacali firmatarie degli accordi e del protocollo sulla rappresentatività (AI 28 giugno 2011 e AI 31 maggio 2013) — organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva — organizzazioni sindacali idonee alla presentazione di liste elettorali nelle elezioni delle RSU — per i rinnovi delle rappresentanze, dalle RSU validamente costituite Modalità di costituzione Ad iniziativa dei lavoratori (non necessariamente dalla maggioranza ma da una pluralità di lavoratori: Cass. 18 febbraio 1985 n. 1418). Nella prassi, l’RSA è eletta dagli iscritti del singolo sindacato e/o designata dall’organizzazione sindacale Elezione a suffragio universale fra liste concorrenti, con voto personale e segreto e facoltà di indicazione di una sola preferenza Le liste elettorali possono essere presentate: — dalle organizzazioni sindacali firmatarie degli accordi e del protocollo sulla rappresentatività (AI 28 giugno 2011 e AI 31 maggio 2013) — dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva — dalle associazioni sindacali formalmente 2032 8 2032 (segue) ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Disciplina RSA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre RSU costituite e dotate di un proprio statuto, che abbiano aderito integralmente ai contenuti degli accordi e del protocollo sulla rappresentatività, a condizione che la lista presentata sia corredata dalle firme di almeno 3 dipendenti delle unità produttive che impiegano fino a 59 dipendenti, e di un numero di dipendenti non inferiore al 5% nelle unità produttive con organico superiore Le liste elettorali devono essere portate a conoscenza dell’elettorato mediante affissione in apposito albo (messo a disposizione dell’azienda) almeno 8 giorni prima delle elezioni Elezioni valide se alle stesse hanno preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto Le operazioni di scrutinio e di proclamazione degli eletti sono effettuate dalla Commissione elettorale costituita in ciascuna unità produttiva interessata. Gli eventuali ricorsi devono essere presentati alla medesima Commissione nel termine di 5 giorni; contro le decisioni di questa è possibile ricorrere entro 10 giorni al Comitato Provinciale dei garanti appositamente costituito Organizzazione interna Durata dell’incarico (4) Non ci sono specifiche regole, essendoci la libertà di ogni sindacato di determinarle — Il numero dei componenti, proporzionale al numero di addetti occupati nell’unità produttiva, è il seguente: — 3 componenti nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti — 3 componenti ogni 300 (o frazione di 300) dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3000 dipendenti — 3 componenti ogni 500 (o frazione di 500) dipendenti nelle unità produttive che occupano un numero di dipendenti superiore a 3000, in aggiunta ai componenti di cui al punto precedente 3 anni, al termine si decade automaticamente. In caso di dimissioni o di cambiamento di appartenenza sindacale, il componente della RSU è sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Le sostituzioni dei componenti delle RSU non possono riguardare un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU (1) Si tratta di unità produttive autonome, cioè dotate di autonomia tecnico-funzionale dalla sede principale. Quindi, l’unità produttiva è una qualsiasi articolazione dell’impresa idonea ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o servizi dell’impresa stessa (Cass. 20 aprile 1995 n. 4432), in modo che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività di produzione di beni o di servizi dell’impresa (Cass. 9 agosto 2002 n. 12121). Sono esclusi quegli organismi minori, aventi scopi meramente strumentali e ausiliari o di carattere temporaneo rispetto al fine produttivo dell’impresa, come ad esempio i magazzini o depositi di materiale non creati per esigenze produttive autonome (Cass. 16 gennaio 1984 n. 354), o i centri periferici di liquidazione sinistri di una compagnia di assicurazione (Cass. 9 giugno 1993 n. 6413). Sono fatti salvi i criteri ulteriori e migliorativi per l’individuazione dell’unità produttiva previsti da clausole dei contratti collettivi. (2) Sui contratti collettivi la cui stipula è richiesta per legittimare l’associazione alla costituzione di RSA, la giurisprudenza è divisa: — per un primo orientamento deve trattarsi di veri e propri contratti collettivi, destinati a regolare rapporti individuali di lavoro - anche se caratterizzati da limiti soggettivi (specifiche categorie e/o qualifiche di personale) o oggettivi (specifici istituti, come il premio di produzione, ecc.) - e non semplici accordi «gestionali» (non aventi effetti diretti sui futuri contratti di lavoro ma produttivi di effetti giuridici solo nei confronti dei sindacati o dei datori di lavoro stipulanti), come ad esempio gli accordi sulla mobilità (C.Cost. 12 luglio 1996 n. 244; Cass. 11 luglio 2008 n. 19275); — un secondo orientamento indica, invece, anche gli accordi gestionali come possibili fonti di legittimazione della rappresentatività dell’associazione sindacale (Cass. 11 gennaio 2008 n. 520; Cass. 24 settembre 2004 n. 19271). Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non applichi nessun contratto collettivo, si deve escludere che un’organizzazione sindacale possa essere legittimata a costituire delle proprie RSA. Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 9 (3) Nel sistema delle aziende aderenti a Confindustria, ai fini dell’individuazione dei soggetti legittimati a costituire le RSA, titolari dei relativi diritti sindacali (artt. 19 e s. L. 300/70; C. Cost. 3 luglio 2013 n. 231), si intendono «partecipanti alla negoziazione» dei contratti collettivi le organizzazioni sindacali che: — sono dotate di una rappresentatività almeno pari al 5%; — hanno contribuito alla definizione della piattaforma contrattuale; — hanno fatto parte della delegazione incaricata delle trattative per il rinnovo del contratto collettivo. (4) In caso di trasferimento d’azienda o di suo ramo (art. 2112 c.c.), che determini mutamenti rilevanti nella composizione delle unità produttive coinvolte, la RSU rimane in carica, ma entro 3 mesi dal trasferimento si dovrà procedere a nuove elezioni. N.B. Le RSU elette secondo le modalità indicate in tabella subentrano nei diritti e nelle prerogative già spettanti alle RSU e alle RSA di precedente costituzione, e permangono in carica per 3 anni. Il componente che si dimette o modifica la propria appartenenza sindacale decade dalla carica e viene sostituito dal primo dei non eletti della lista nella quale lo stesso si è candidato. Attività sindacale Nelle aziende sindacalizzate o con una certa complessità 2048 (ad esempio quelle con varie sedi sul territorio nazionale e/o rami d’azienda multisettore) il rapporto diretto con la Direzione aziendale (nella persona in genere del responsabile del Personale ovvero, in assenza, del Direttore generale) coinvolge innanzitutto i componenti delle RSA/RSU delle varie unità produttive. Esse intervengono normalmente, anche in assenza di specifiche norme contrattuali o di legge, nel controllo formale/informale e nella parziale concertazione della gestione aziendale (ad esempio: modifiche organizzative, esternalizzazione di servizi, piani di assunzione, gestione benefits, ecc.) sia a livello locale che nazionale attraverso delle strutture di coordinamento ovvero con il supporto delle federazioni nazionali del settore coinvolto. Gli ambiti di intervento del sindacato nelle aziende possono essere molteplici. Indichiamo, ad esempio: — l’installazione e l’uso di apparati audiovisivi di controllo a distanza nonché le visite personali di controllo all’uscita dei locali aziendali (artt. 4 e 6 L. 300/1970, v. n. 2235 e s.); — la disciplina contrattuale degli elementi di produttività (premi di risultato, straordinari, flessibilità organizzativa, ecc.); — la formazione dei lavoratori; — la gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro (Sez. VII D.Lgs. 81/2008). organizzativa Nella concreta gestione dei rapporti in azienda con le organizzazioni sindacali l’imprenditore può avvalersi, oltre che dei suoi addetti al Personale e/o dei propri consulenti di fiducia (in genere ex dirigenti del personale, ex sindacalisti, cultori della materia sindacale, ecc.), del servizio di assistenza sindacale offerto dall’Associazione territoriale di categoria. È in genere assai sconveniente gestire le relazioni sindacali avvalendosi esclusivamente di un procuratore esterno all’azienda (come un avvocato che tratta in nome e per conto), poiché il sindacato ha interesse al rapporto diretto con l’imprenditore (nelle persone che più lo rappresentano quotidianamente). Pertanto, negli incontri di «routine» e/o nelle trattative sindacali è opportuno sia sempre presente o l’imprenditore in persona (nelle piccole società è in genere l’Amministratore, nelle grandi invece un consigliere d’amministrazione ovvero il Direttore generale), oppure un dirigente o un responsabile del servizio Personale, nel caso assistiti da professionisti esterni a seconda della complessità e della esigenza documentale del caso (in genere nella fase conclusiva quando si verbalizzano gli incontri o le ipotesi di accordo, le note aggiuntive o separate agli accordi, le clausole di interpretazione di norme contrattuali applicate in aziendale, ecc.). Controparte datoriale Precisazioni 1) In relazione al tipo e alla complessità del problema e dell’articolazione organizzativa dell’azienda, oggi nelle relazioni sindacali è possibile avvalersi dei mezzi tecnologici più avanzati, ad esempio delle conference-call e dei mezzi di corrispondenza elettronica per 2050 10 2050 (segue) ••• ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre la stesura delle bozze dei verbali e degli accordi (ad esempio, l’imprenditore può realizzare un incontro contemporaneamente presso 2 o più sedi aziendali avvalendosi delle conference-call per poi concordare i testi dei verbali e degli accordi con semplice scambio di e-mail). 2) L’imprenditore, nelle trattative sindacali, è in ogni caso tenuto a rispettare la riservatezza dei dati personali dei lavoratori, anche se iscritti al sindacato trattante. Il datore di lavoro, in altre parole, nel corso delle trattative non deve mai fornire alle organizzazioni sindacali liste nominative dei propri lavoratori, neppure in sede degli incontri relativi alla procedura di mobilità se non al termine di essa allorquando, esperite tutte le fasi di legge, l’impresa decide di procedere al licenziamento di tutto o di parte il personale dichiarato in esubero (v. n. 10595; art. 4, c. 9, L. 223/91). In genere i dati da fornire alle organizzazioni sindacali nel corso di un incontro o di un negoziato variano a seconda della materia oggetto del confronto e soprattutto della normativa da applicare al caso specifico (ad esempio, la gestione di un esubero o di una riduzione delle attività, un trasferimento di sede, una rimodulazione degli orari di lavoro, la flessibilità contrattuale e organizzativa, i riassetti organizzativi, nuovi mercati d’investimento con coinvolgimento degli organici disponibili, ecc.). In ogni caso, si forniscono i dati numerici relativi ai rapporti di lavoro (non gli importi delle retribuzioni, nè i fringe benefits), il tipo di mansioni esercitate, eventualmente le anzianità di servizio se necessarie, i livelli d’inquadramento, gli assetti organizzativi delle strutture aziendali coinvolte, i regimi di orario di lavoro svolti, ecc. Tutto ciò sia per ragioni di tutela della privacy, sia per contrastare utilmente e legittimamente l’interesse del sindacato a poter arrivare a potenziali maggiori aderenti, ovvero, tramite più lavoratori possibili, acquisire più informazioni possibili sulla materia oggetto della trattativa. (omissis) Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Vengono proposti esempi concreti di accordi aziendali di prossimità evidenziando le clausole risolutive III. Esempi di concreta applicazione Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA della problematica aziendale 11 11 La capacità derogatoria degli accordi di prossimità (art. 8 DL 138/2011 conv. in L. 148/2011) ha un raggio di azione molto vasto che comprende tutte le fasi del rapporto di lavoro (v. n. 4235 e s.). III. Esempi di concreta applicazione Di seguito proponiamo alcuni esempi concreti di accordi, riportando le clausole più significative ai fini della trattazione. La capacitàdella derogatoria di prossimità 8 DL 138/2011 in L. Dall’esame casisticadegli risultaaccordi come l’accordo possa(art. costituire un validoconv. strumento 148/2011) ha un raggio di azione molto vasto che comprende tutte le fasi del per adeguare la disciplina del rapporto di lavoro alla specifica e/o temporanea realtà rapporto lavoro (v. come n. 4235inealcune s.). ipotesi ne sia stato fatto un uso improprio. aziendale,dima anche Di seguitoopportuno, proponiamo alcuni esempi concretidottrinali di accordi, le clausole più Laddove riportiamo le valutazioni sugliriportando accordi esaminati. 4520 4520 significative ai fini della trattazione. Dall’esame della casistica risulta come l’accordo possa costituire un valido strumento Nuove figure professionali (Accordo 5 dicembre 2011 Trellelaorg Wheel Systems Italia per adeguare la disciplina del rapporto di lavoro alla specifica e/o temporanea realtà S.p.a - RSU) ma L’accordo aziendale introduce, in deroga dal aziendale, anche come in alcune ipotesi ne sia alla statoclassificazione fatto un uso dettata improprio. Gomma Industria (v. n. 16080), due nuove figure al fine di CCNL Laddove opportuno, riportiamo le valutazioni dottrinali sugliprofessionali, accordi esaminati. 4525 Nuove figure professionali (Accordo 5 dicembre 2011 Trellelaorg Wheel Systems Italia 4525 aumentare la capacità produttiva del sito industriale di Tivoli. omissis S.p.a - RSU) L’accordo aziendale introduce, in deroga alla classificazione dettata dal Gomma Industria 16080), ledue nuove figureprofessionali professionali, al fine CCNL Le Parti convengono nel (v. volern.integrare attuali posizioni presenti nelledi aumentare la capacità produttiva del sito industriale di Tivoli. aree funzionali di Produzione e Manutenzione creando due nuove posizioni chiamate «Coordinatore di Produzione» e «Coordinatore dl Manutenzione». omissis Le suddette nuove posizioni sono inquadrate al livello E, qualifica operaio, all’interno delle aree funzionali dinel Produzione e Manutenzione ed i suoiprofessionali contenuti minimi profesLe Parti convengono voler integrare le attuali posizioni presenti nelle sionalifunzionali sono elencati nell’allegato 1 al presente Accordo. aree di Produzione e Manutenzione creando due nuove posizioni chiamate «Coordinatore di Produzione» «Coordinatore dl alManutenzione». Le parti concordano, altresı̀, nelevoler riconoscere personale che esplica la mansione di Le suddette nuove posizioni sono inquadrate al livello E, dlqualifica operaio, la all’interno «Coordinatore di Produzione» e quella di «Coordinatore Manutenzione» somma delle aree di Produzione Manutenzione ed i suoi contenuti minimi profesmensile di funzionali E 200,00 lordi a titolo di eindennità di funzione di coordinamento. sionali sono elencati nell’allegato al presente Accordo. oltre alle spettanze da CCNL Tale indennità, da erogarsi su base1 mese, sarà riconosciuta Le parti altresı̀,contributivi nel voler riconoscere al personale che esplica la mansione di ed utile concordano, ai fini degli sgravi e fiscali previsti dalla normativa. di Produzione» e quella di «Coordinatore Manutenzione» somma È«Coordinatore inoltre onnicomprensiva di tutti i riflessi sugli elementidlretributivi diretti, la indiretti e mensile E 200,00illordi indennità funzione di coordinamento. differiti, di compreso TFR, aetitolo perciòdinon entreràdinelle loro basi di calcolo. Tale da erogarsi base sarà riconosciuta CCNL Tale indennità, indennità mensile nonsu sarà piùmese, erogata unicamente neloltre casoalle in spettanze cui i relatividalavoraed utile ai fini degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla normativa. tori non svolgano/svolgeranno più la mansione di «Coordinatore di Produzione» o quelÈ inoltre onnicomprensiva di tutti i riflessi sugli elementi retributivi diretti, indiretti e la di «Coordinatore dl Manutenzione» oppure nel caso gli stessi siano individualmente differiti, compreso il TFR, e perciò non entrerà nelle loro basi di calcolo. promossi ad una qualifica superiore. Tale indennità mensile none/o saràlivello più erogata unicamente nel caso in cui i relativi lavoratori non svolgano/svolgeranno più la mansione di «Coordinatore di Produzione» o quelomissis la di «Coordinatore dl Manutenzione» oppure nel caso gli stessi siano individualmente promossi ad una qualifica e/o livello superiore. Utilizzo impianti audiovisivi omissis (Accordo 2 febbraio 2012 Banca Popolare di Bari - L’accordo introduce, in deroga alla legge (art. 4 L. 300/70: v. n. 2235 e s.), la possibilità di utilizzare impianti audiovisivi per il presidio Utilizzo impianti audiovisivi (Accordo la 2 febbraio 2012diBanca Popolarei didipenBari degli sportelli bancari, contenendo al minimo possibilità inquadrare organizzazioni sindacali di categoria) L’accordo introduce, in deroga alla legge (art. 4 L. denti. 4530 organizzazioni sindacali di categoria) 300/70: v. n. 2235 e s.), la possibilità di utilizzare impianti audiovisivi per il presidio degli sportelli bancari, contenendo al minimo la possibilità di inquadrare i dipenomissis denti. 1. Le parti si danno atto che gli impianti di videosorveglianza per poter esplicare con la massima omissis efficacia possibile la funzione di deterrenza nei confronti di eventi criminosi ovvero, in caso questi siano comunque avvenuti, quella di ausilio delle Forze dell’Ordine 1. Le parti si danno atto che gli impianti di videosorveglianza per poter esplicare con la e dell‘Autorità Giudiziaria per l’identificazione dei responsabili, presuppongono la posmassima efficacia possibile la funzione di deterrenza nei confronti di eventi criminosi sibilità che, in particolari circostanze, i lavoratori vengano inquadrati in video. ovvero, in caso questi siano comunque avvenuti, quella di ausilio delle Forze dell’Ordine e dell‘Autorità Giudiziaria per l’identificazione dei responsabili, presuppongono la possibilità che, in particolari circostanze, i lavoratori vengano inquadrati in video. 4530 12 ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 2. Solo per le succitate finalità si prevede la possibilità di inquadrare ed effettuare la registrazione di immagini; da parte Aziendale si conferma che, per quanto tecnicamente fattibile e fermi i profili di sicurezza perseguiti, l’orientamento delle telecamere è realizzato in modo da contenere al minimo possibile l’inquadratura dei lavoratori, non essendo le stesse puntate sulle postazioni operative. 3. Non e possibile adottare nei confronti dei dipendenti comportamenti discriminatori, provvedimenti disciplinari, di rivalsa o di risarcimento nel caso in cui I’azienda venga a conoscenza, a seguito della visione delle immagini, di notizie o di eventuali errori dei dipendenti. 4. A richiesta di ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente accordo e consentito l’accesso agli impianti di videosorveglianza ad un rappresentante delle stesse, unitariamente designato, per verificare la corretta applicazione di quanto precede. 5. L’eventuale modifica/sostituzione degli impianti di videosorveglianza verrà portata a conoscenza delle OO.SS, firmatarie del presente accordo, a cui verranno illustrate le variazioni delle caratteristiche tecniche. I rappresentanti del lavoratori sono tenuti al massimo riserbo verso i terzi in ordine alle informazioni fornite dall’Azienda. 6. Il presente accordo, sottoscritto ai sensi dell’art. 8 del DL. 13 agosto 2011 n. 138, convertito, con modificazioni, in L. 14 settembre 2011, n. 148, sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali, opera in deroga all’art. 4 della L. 300/70 relativamente alla parte in cui si prevede che gli impianti audiovisivi possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste con la commissione interna, in difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede I’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità di uso di tali impianti. omissis 4535 Occupazione e crisi temporanea (Accordo integrativo aziendale 21 dicembre L’accordo introduce, tra le altre, disposizioni mirate alla gestione di crisi aziendali temporanee e alla maggiore occupazione per il triennio 2013-2015. Ciò in deroga a quanto previsto dal CCNL Metalmeccanici Industria (v. n. 18000). 2012 InfoCert S.p.A. - RSU Aziendali e FIM-CISL) 4537 Nuove assunzioni Viene scelto l’apprendistato quale forma contrattuale privilegiata di inserimento dei lavoratori in azienda, estendendone in alcuni casi il periodo di prova fino a 8 mesi. omissis Al fine di favorire la maggiore occupazione riducendo quanto più possibile le assunzioni a tempo determinato e l’instaurazione dl rapporti di collaborazione a progetto, ed in particolare di favorire l’occupazione giovanile per cui in questa sede si ribadisce di utilizzare lo strumento dell’apprendistato come forma contrattuale privilegiata di inserimento in azienda, le parti, anche in considerazione della elevata professionalità richiesta per i lavoratori chiamati a svolgere l’attività di sviluppo SW e della specificità delle mansioni di programmatore per cui è richiesto un periodo sensibilmente più lungo di apprendimento e di adattamento all’organizzazione aziendale rispetto a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stabiliscono che il periodo di prova sia determinato in 8 (otto) mesi per i contratti di apprendistato con categoria di destinazione al livello 5º del CCNL metalmeccanico. omissis ••• (omissis) Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 13 Analizza la procedura sindacale da seguire per effettuare II. Procedura licenziamenti collettivi riportando esempi pratici di comunicazione art. 4, c. 2-13, 15 e 15-bis, 223/91 SINDACALI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI IN AZIENDA 13 al sindacato con indicazione dei L.contenuti essenziali Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 13 Datori di lavoro imprenditori La procedura di licenziamento collettivo 10420 consta di una fase c.d. sindacale e di una c.d. amministrativa, nel corso delle quali il II. Procedura Procedura datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro e poi eventualmente presso II. la DTL (v. n. 68), di trovare soluzioni al licenziamento dei lavoratori. art. 4, c. 2-13, 15alternative e 15-bis, L. 223/91 art. 4, c. 2-13, e 15-bis,, L.la223/91 alcun15accordo procedura si conclude comunQualora le parti non raggiungano que con il recesso da parte del datore di lavoro e la messa mobilità dei lavoratori. Datori di lavoro imprenditori La procedura diinlicenziamento collettivo Datori imprenditori La procedura di licenziamento collettivo In particolare, e salvo previsto perc.d. i datori di lavoro non (vediil consta di di unalavoro fase c.d. quanto sindacale e di una amministrativa, nel imprenditori corso delle quali consta di una fase c.d. sindacale e di una c.d. amministrativa, nel corso delle paragrafo seguente), la procedura prevede i seguenti passaggi: datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro e poi eventualmente quali pressoil datore di(v.lavoro e i di sindacati tentano, trad’ingresso loro e poieeventualmente presso contributo comunica RSA (e — il datore lavoro versa all’INPS ildapprima la DTL n.di68), trovare soluzioni alternative al licenziamento dei alle lavoratori. la DTL (v. n. 68), di trovare soluzioni alternative al licenziamento dei lavoratori. alle rispettive associazioni di categoria) la propria intenzione di effettuare una Qualora le parti non raggiungano alcun accordo, la procedura si conclude comunnon raggiungano alcun accordo, la procedura conclude comunQualora parti riduzione personale e didel collocare i lavoratori esubero insimobilità; que con illedi recesso da parte datore di lavoro e lainmessa in mobilità dei lavoratori. que con il recesso da parte del datore di lavoro e la messa in mobilità dei lavoratori. — ricevuta la comunicazione, le RSA (e le rispettive associazioni di categoria) In particolare, e salvo quanto previsto per i datori di lavoro non imprenditori (vedi In particolare, e salvoun previsto per della i datori di lavoro nonilimprenditori (vedi esame congiunto situazione con datore di lavoro, possono richiedere paragrafo seguente), laquanto procedura prevede i seguenti passaggi: paragrafo seguente), laversa procedura prevede i seguenti passaggi: al di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative; d’ingresso e comunica alle RSA (e — fine il datore di lavoro all’INPS il contributo d’ingresso e comunica alle RSAuna (e il rispettive datore ditale lavoro all’INPS il contributo DTL competente l’esito dell’esame — fase,versa il datore comunica alleterminata associazioni di categoria) laalla propria intenzione di effettuare alle rispettive associazioni di categoria) la propria intenzione di effettuare una sindacale e i motivi dell’eventuale mancato accordo; riduzione di personale e di collocare i lavoratori in esubero in mobilità; riduzione dilapersonale enon di collocare i lavoratori esubero in mobilità; — se l’esame sindacale è stato effettuato haindato esito negativo, Direzione — ricevuta comunicazione, le RSA (e le orispettive associazioni dila categoria) — la comunicazione, lediRSA (edella le associazioni di categoria) puòricevuta convocare le parti tentare trovare unrispettive accordo; congiunto situazione con il datore di lavoro, possono richiedere un eesame esame congiunto della situazione con il datore lavoro, possono un — fine se neppure questa fase che vengono trovate soluzioni alternative alla dimessa in al di richiedere trovareinun accordo preveda soluzioni alternative; al fine di iltrovare checomunica preveda soluzioni alternative; dei lavoratori in esubero. mobilità, datore di accordo lavoro procede al licenziamento l’esito dell’esame — terminata tale un fase, il datore alla DTL competente La partecipazione del datore di lavoro alle consultazioni i sindacati e,l’esito in casodell’esame di mancato DTL con competente — terminata fase, il datore comunica alla sindacale e i tale motivi dell’eventuale mancato accordo; accordo, con gli uffici ministeriali, deve avvenire nel rispetto dei principi di correttezza e buona sindacale e i motivi dell’eventuale mancato accordo; — sefede l’esame sindacale non è stato effettuato o ha dato esito negativo, la Direzione (artt. 1175 e 1337 c.c.). è stato effettuato o ha dato esito negativo, la Direzione — l’esame sindacale puòseconvocare le parti enon tentare di trovare un accordo; puòseconvocare le questa parti e tentare di trovare un accordo; — neppure in vengono trovate soluzioni alternative alla messa in Datori di lavoro nonfase imprenditori 110/2004) Per i datori messa di lavoro — se neppure in questa fase vengono trovate(D.Lgs. soluzioni dei alternative lavoratori inalla esubero. in mobilità, il datore di lavoro procede al licenziamento non imprenditori procedura è identica a quella sopra indicata, fatta eccezione lavoratori esubero. mobilità, il datore ladidel lavoro al licenziamento La partecipazione datoreprocede di lavoro alle consultazioni condei i sindacati e, in in caso di mancato contributo , che non avvenire è dovuto. per ilLa partecipazione del ministeriali, datore di lavoro alle consultazioni condeii sindacati in caso di mancato accordo, con glid’ingresso uffici deve nel rispetto principi die,correttezza e buona 10420 10420 10425 accordo, gli uffici deve avvenire nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede (artt.con 1175 e 1337ministeriali, c.c.). fede (artt. 1175 e 1337 c.c.). a. Fase sindacale Datori di lavoro non imprenditori (D.Lgs. 110/2004) Per i datori di lavoro 10425 Datori di lavoro non imprenditori (D.Lgs. sopra 110/2004) Per i datori di lavoro 10425 non imprenditori la procedura è identica a quella indicata, fatta eccezione non la procedura identica a quella sopra indicata, fatta eccezione contributo d’ingresso , cheènon è dovuto. per ilimprenditori non è dovuto. per il contributo d’ingresso, 1.che Comunicazione al sindacato art. 4 L. 223/91 a. Fase sindacale a. Fase sindacale Destinatari La comunicazione di avvio della procedura deve essere effettuata dal datore di lavoro per iscritto alle RSA e/o, se costituite, RSU, nonché alle rispettive associazioni di categoria. Il termine «rispettive» si deve intendere riferito alle 1. Comunicazione al sindacato 1. Comunicazione al sindacato art. 4 L. 223/91 associazioni sindacali di categoria: art.costituite 4 L. 223/91RSA, oppure — nell’ambito delle quali sono state — che siano presenti, con esponentidieletti da esse presentate, RSU. Destinatari La comunicazione avvionelle dellaliste procedura deve esserenella effettuata Destinatari Lapredette comunicazione avvio della procedura deve essere effettuata mancanza rappresentanze sindacali , la comunicazione deve essere In dal datore di delle lavoro per iscritto alle di RSA e/o, se costituite, RSU, nonché alle rispetdal datore di associazioni lavoro per iscritto RSAaderenti e/o, se alle costituite, RSU, nonché alle rispetinoltrata alle di categoria confederazioni maggiormente tive associazioni di categoria. Ilalle termine «rispettive» si deve intendere riferito alle tive associazioni di piano categoria. Il termine «rispettive» si deve intendere riferito alle rappresentative sul nazionale. associazioni sindacali di categoria: associazioni sindacali di categoria: — nell’ambito delle quali sono state costituite RSA, oppure nell’ambito delle quali state eletti costituite — che siano con sono esponenti nelleRSA, liste da essedipresentate, nella RSU. A seguito del presenti, trasferimento alle regioni di funzioni inoppure tema gestione del mercato — che siano(art. presenti, con469/97), esponenti elettidella nelle liste, la dacomunicazione esse presentate, nellainviata RSU. delle rappresentanze sindacali deve essere In delmancanza lavoro 3 predette D.Lgs. copia comunicazione deve essere mancanza predettedi rappresentanze sindacali la comunicazione deve essere In inoltrata alle delle associazioni categoria aderenti alle, confederazioni maggiormente inoltrata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. rappresentative sul piano nazionale. A seguito del trasferimento alle regioni di funzioni in tema di gestione del mercato 10435 10435 10435 10437 10437 14 ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre contestualmente, nella generalità dei casi, al competente ufficio regionale o, se individuato, all’ufficio della provincia. Se la riduzione di personale riguarda unità produttive ubicate in più province della stessa regione, la comunicazione deve essere inviata in ogni caso alla regione; se invece le unità produttive si trovano in più regioni, competente a ricevere la comunicazione è il ministero del Lavoro. A nostro avviso è opportuno in ogni caso trasmettere copia della comunicazione anche a tutte le Direzioni territoriali del lavoro (DTL: v. n. 68) interessate dalla procedura di licenziamento collettivo, tuttora individuate come destinatarie dalla legge (art. 4 L. 223/91). 10440 Termine e modalità La comunicazione deve avvenire entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d’ingresso. In tutti i casi, la comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. 10445 Contenuto Il contenuto della comunicazione riveste una particolare importanza, in quanto le informazioni inserite saranno oggetto di esame congiunto datore di lavoro-sindacati. In tale fase infatti occorre che entrambi gli interlocutori siano a conoscenza di tutti gli elementi necessari per un corretto svolgimento del confronto. Di seguito esaminiamo tutti gli elementi che è necessario indicare. La comunicazione è considerata in contrasto con l’obbligo di trasparenza, in quanto e contestualmente (Cass. 24 ottobre 2008 n. 25758; Cass. 16 marzo 2007 n. 6225): — i dati comunicati dal datore siano incompleti od inesatti; — la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata; — sussista un rapporto causale fra l’indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale. Il lavoratore, pur rimanendo estraneo alle procedure di consultazione sindacale ed amministrativa, ha il diritto di far valere omissioni o inesattezze contenute nelle comunicazioni del datore di lavoro, che abbiano determinato una falsa o incompleta rappresentazione della realtà, tale da compromettere il corretto svolgimento delle procedure e da incidere sulla correttezza dei provvedimenti da adottare (Cass. 17 febbraio 2005 n. 3193). 10447 a. Le cause che giustificano il ricorso ai licenziamenti collettivi. La valutazione dell’opportunità del ridimensionamento aziendale (v. n. 10387) spetta solo all’imprenditore. Tuttavia l’indicazione delle ragioni che hanno portato alla decisione di ridurre il personale è necessaria al fine di riscontrare l’effettività e la definitività della diminuzione del fabbisogno di forza-lavoro. Ciò non significa che si debba fare riferimento a pregresse situazioni o a processi di riorganizzazione produttiva risalenti nel tempo, bensı̀ alle condizioni in cui versa l’azienda nel momento in cui viene instaurata la procedura: occorre infatti offrire alle organizzazioni sindacali la possibilità di un effettivo e sostanziale esame congiunto e di un controllo, fondato su di una situazione attuale e su un reale programma di mobilità (Cass. 12 dicembre 2006 n. 26462; Cass. 13 luglio 2006 n. 15943). 10449 b. I motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali il non poter adottare misure idonee ad evitare la messa in datore di lavoro ritiene di mobilità. A tale riguardo, occorre precisare che l’azienda deve sı̀ indicare i motivi che hanno impedito il ricorso a misure alternative, ma non è tenuta a prospettare specificamente tutte le soluzioni possibili per far fronte allo stato di crisi e le rispettive ragioni ostative: è possibile indicare solo quelle soluzioni alternative che la situazione, o la controparte sindacale, abbia suggerito (Cass. 5 aprile 2000 n. 4228). Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 15 Esempio Se la procedura di riduzione di personale è stata preceduta da un periodo di CIGS, la situazione di crisi occupazionale è già stata discussa in sede sindacale (v. n. 10165 e s.). In tal caso, nella comunicazione di avvio della procedura è possibile menzionare solo gli elementi nuovi per poi richiamare la situazione già a conoscenza dei destinatari della comunicazione. c. Il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero nonché del personale abitualmente impiegato. Il numero dei dipendenti occupati deve essere suddiviso in base al profilo professionale (categoria, qualifica e mansioni proprie del relativo livello di inquadramento contrattuale) nell’ambito di ciascuna struttura (reparto ed ufficio) in cui si articola l’azienda. La medesima operazione deve essere effettuata per il personale indicato in esubero. Nel caso di cessazione totale dell’attività, il dato risulta coincidente, ma è opportuno darne comunque precisa indicazione (Cass. 16 giugno 2005 n. 12940). Ciò che rileva è che il datore di lavoro comunichi i profili professionali dei lavoratori in esubero e non necessariamente le relative categorie di inquadramento. È escluso che vengano indicati i nominativi dei lavoratori occupati o di quelli che presumibilmente saranno licenziati: la scelta infatti può avvenire solo successivamente sulla base di criteri specifici (v. n. 10485 e s.), che non possono in alcun caso essere determinati unilateralmente dal datore di lavoro al momento di avvio della procedura (Cass. 27 marzo 1999 n. 2946; Cass. 20 marzo 1999 n. 2638; Cass. 18 marzo 1999 n. 2516). I nominativi dei lavoratori di cui si progetta il licenziamento devono pertanto essere ufficializzati, solo nel prosieguo della procedura, al momento dell’adozione dei singoli provvedimenti di recesso (v. n. 10540). 10451 Precisazioni 1) È possibile omettere di indicare i profili professionali solo nel caso di unità produttiva nella quale tutti gli operai hanno lo stesso profilo professionale (Cass. 15 giugno 2007 n. 13989). 2) Pertanto, se il progetto imprenditoriale è diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, senza che occorra l’indicazione degli uffici o reparti con eccedenza. Ciò vale soprattutto se viene esclusa qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza di un accordo con i sindacati che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione (Cass. 1º dicembre 2010 n. 24343; Cass. 19 gennaio 2009 n. 181). d. I tempi di attuazione del programma di collocazione in mobilità, nel rispetto del termine massimo di 120 giorni (v. n. 10400) e salva la possibilità di prolungare detto termine in sede di esame congiunto con i sindacati (v. n. 10485). 10453 e. Le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale. 10455 Il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Occorre pertanto indicare, ad esempio, i compensi derivanti da usi aziendali o locali. Generalmente in tale comunicazione non vengono invece indicati gli eventuali incentivi che l’azienda è disposta ad offrire ai lavoratori che accettino la collocazione in mobilità su base volontaria; tali incentivi, infatti, di regola sono esaminati direttamente nel corso delle consultazioni con le organizzazioni sindacali, al fine di favorire la sottoscrizione di un accordo con queste ultime. 10457 f. 16 ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre L’obbligo datoriale è adempiuto con l’enunciazione di criteri oggettivi per eventuali erogazioni aggiuntive ai lavoratori collocati in mobilità, in modo da escludere scelte arbitrarie, ma non comprende la comunicazione di notizie circa i trattamenti retributivi corrisposti nell’azienda o nella singola unità produttiva interessata dai licenziamenti (Cass. 9 settembre 2003 n. 13182). 10459 Alla comunicazione occorre allegare copia della ricevuta del versamento all’INPS del contributo d’ingresso (v. n. 10420). Si tratta di un versamento all’INPS, a titolo di anticipazione sul contributo di mobilità (art. 5, c. 4, L. 223/91), di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti. Il mancato versamento del contributo di mobilità, pur lasciando evidentemente insoluto il debito del datore di lavoro verso l’INPS, non comporta la sospensione della procedura di mobilità né la perdita, da parte dei lavoratori interessati, del diritto a percepire l’indennità di mobilità (art. 8, c. 8, DL 148/93 conv. in L. 236/93). L’impresa che rinunci, a seguito della consultazione col sindacato o per altre ragioni, a licenziare i lavoratori, o ne licenzi un numero inferiore a quello risultante dalla comunicazione iniziale, recupera le somme pagate in eccedenza mediante conguaglio con i contributi ordinariamente dovuti all’INPS, al primo versamento contributivo utile (art. 4, c. 10, L. 223/91). 10465 Esempio di comunicazione Ipotizziamo una procedura di riduzione del personale avviata da un’azienda industriale, la quale - avendo preso atto della progressiva ed inarrestabile perdita di competitività - decida di intraprendere una riorganizzazione aziendale. Tale riorganizzazione comporta anche un’inevitabile riduzione di organico al fine di realizzare una necessaria riduzione dei costi fissi sostenuti dall’azienda. Spett.le RSU ...................... Raccomandata a.r. anticipata a mano Spett.le (associazione sindacale) Sede provinciale............ ............. Spett.le (associazione datoriale) Raccomandata a.r. anticipata via fax al n...... Raccomandata a.r. anticipata via fax al n...... Sede di............ ............ Spett.le Direzione territoriale del lavoro ....... Raccomandata a.r. anticipata via fax al n...... Spett.le (Ente competente individuato a livello Regionale o Provinciale: es. Agenzia Regionale per il Lavoro) ............ Oggetto: Comunicazione di apertura di procedura di riduzione di personale ex artt. 4 e 24 L. 223/1991 Ai sensi e per gli effetti disciplinati dagli artt. 4 e 24 della L. 23 luglio 1991 n. 223, la scrivente.......... S.p.A. (di seguito, per brevità, indicata come la «Società») comunica ai soggetti in indirizzo di trovarsi nelle condizioni di dovere aprire, con questa comunicazione, una procedura di riduzione del proprio personale, relativa a n. 14 lavoratori, per i Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 17 17 motivi, alle condizioni e secondo la tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di motivi, alle condizioni e secondo la tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di questa lettera. questa lettera. 1. Informazioni generali sulla Società e sulla struttura del proprio personale 1. Informazioni generali sulla Società e sulla struttura del proprio personale La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........ La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........ Il personale della Società ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀ Il personale della Società ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀ suddiviso: suddiviso: a) dirigenti: n. 5 a) dirigenti: n. 5 b) quadri: n. 5; b) quadri: n. 5; c) impiegati: n. 18; c) impiegati: n. 18; d) operai: n. 57 d) operai: n. 57 tutti addetti alla sede di ..... tutti addetti alla sede di ..... La Società, presso il predetto sito, produce: La Società, presso il predetto sito, produce: — .................. — .................. — .................. — .................. — .................. — .................. Questi prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seQuesti prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seguente ripartizione: guente ripartizione: — mercato UE 25% — mercato UE 25% — mercato USA 75% — mercato USA 75% 2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale 2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale La summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori La summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori concorrenti che possono essere sintetizzati come segue. concorrenti che possono essere sintetizzati come segue. a. Crisi di mercato a. Crisi di mercato Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei prodotti ............., dovuta alla seguente motivazione. prodotti ............., dovuta alla seguente motivazione. Con la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emerCon la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emergenti (in particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della genti (in particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della manodopera e su politiche commerciali molto aggressive. manodopera e su politiche commerciali molto aggressive. Tali nuovi produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto Tali nuovi produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta invece nel mercato di altri manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organizinvece nel mercato di altri manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organizzazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi. zazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi. b. Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro b. Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro ••• Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale sostiene i principali costi per l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie sostiene i principali costi per l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie prime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmenprime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmente quantificabile e riferibile alla valuta dell’Euro. te quantificabile e riferibile alla valuta dell’Euro. I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono invece tutti nell’area del Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/ invece tutti nell’area del Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/ Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della Società. Società. L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato: L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato: ......... ......... ......... ......... (omissis) 10465 10465 (segue) (segue) Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ORGANIZZAZIONI SINDACALI IN AZIENDA 17 motivi, alle condizioni e secondo laCCNL tempistica che meglio sono esposti nel prosieguo di Schede di sintesi questa lettera. Informazioni generali sulla Società e sulla struttura del proprio personale •1.Alimentari Artigianato La Società, operante nel settore ........., ha sede e stabilimento a ......., via........ personale della Società ammonta alla data del ... nel suo complesso a 85 unità ed è cosı̀ •IlAlimentari Industria suddiviso: dirigenti: n. 5 •a)Assicurazioni b) quadri: n. 5; impiegati: n. 18; •c)Autotrasporto, merci e logistica d) operai: n. 57 addetti alla sede di ..... •tutti Calzature Industria La Società, presso il predetto sito, produce: .................. •—Carta Industria — .................. .................. Industria •—Chimica Questi prodotti hanno come destinazione i mercati di tutto il mondo secondo la seripartizione: •guente Chimica-Ceramica-Artigianato — mercato UE 25% mercato USA 75% •—Comunicazione Artigianato 2. Motivi tecnici, organizzativi e produttivi della prevista riduzione di personale summenzionata riduzione del personale si rende indispensabile a causa di vari fattori •LaCredito concorrenti che possono essere sintetizzati come segue. Crisi di mercato •a.Dirigenti Industria Già da anni la Società soffre di una crisi profonda propria del settore e del mercato dei ............., dovuta alla seguente motivazione. •prodotti Dirigenti Terziario Con la globalizzazione dei mercati vi è stata la comparsa dei produttori di Paesi emer- (in Artigianato particolare: India e Cina) che fondano la loro espansione sui bassi costi della •genti Edili manodopera e su politiche commerciali molto aggressive. nuoviIndustria produttori sottraggono quote di mercato alle imprese italiane soprattutto •Tali Edili grazie al contenimento dei costi. Tale espansione, al momento, non viene raggiunta nel mercato di di altri manufatti (quali, ..........) per i quali è necessaria una organiz•invece Proprietari fabbricati zazione produttiva di livello industriale, ancora assente in detti Paesi. Influenza del rapporto di cambio Euro/Dollaro •b.Giornalisti Il costo di produzione sostenuto dalla Società, poiché operante nell’area UE nella quale i principali costi perIndustria l’esecuzione della propria attività (ad esempio: materie •sostiene Gomma/Plastica prime, personale, approvvigionamenti energetici, oneri finanziari, ecc.), è principalmen- •teGrafici/Editoriali Industria quantificabile e riferibile alla valuta dell’Euro. I mercati più grandi e quindi più importanti dove vengono venduti i prodotti sono •invece Legno-Lapidei tutti nell’area delArtigianato Dollaro. Pertanto, il valore del rapporto di cambio Euro/ Dollaro incide sensibilmente e, purtroppo, negativamente sul conto economico della •Società Legno/Arredamento Industria . L’andamento della svalutazione tra le valute Euro/Dollaro è di seguito riportato: •......... Metalmeccanici Artigianato ......... • Metalmeccanici Industria • Studi professionali • Terziario-Commercio (Confcommercio) • Tessile moda artigianato • Tessile (Abbigliamento e confezioni) Industria • Turismo 10465 (segue) 18 CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre CCNL Terziario - Commercio 18060 CCNL Data di stipulazione 18/7/2008 þ Accordo di rinnovo 26/2/2011 Decorrenza e durata 1/1/2011 - 31/12/2013 Parti stipulanti Confcommercio e Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL Ambito di applicazione Il CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, il lavoro a termine e la somministrazione di lavoro a termine, tra tutte le aziende del terziario di mercato - distribuzione e servizi - che svolgano la propria attività con qualsiasi modalità, comprese la vendita per corrispondenza ed il commercio elettronico, appartenenti ai settori merceologici e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale dipendente. Nella sfera di applicazione vengono individuate due differenti macro settori merceologici, Commercio e Servizi, all’interno dei quali si collocano tutte le aziende del terziario della distribuzione e dei servizi. All’interno del settore «commercio» vengono definite le seguenti aree di attività: dettaglio/ ingrosso tradizionale; distribuzione moderna e organizzata; importazione, commercializzazione e assistenza veicoli; ausiliari del commercio e commercio con l’estero. Nell’ambito del settore «servizi» vengono individuate le seguenti aree di attività: ICT; servizi alle imprese/alle organizzazioni, servizi di rete, servizi alle persone; ausiliari dei servizi Instaurazione del rapporto di lavoro Periodo di prova Livello Durata Disciplina Quadri e 1º livello 6 mesi (1) 2º e 3º livello 60 giorni (2) 4º e 5º livello 60 giorni (2) 6º e 7º livello 45 giorni (2) — retribuzione del lavoratore almeno pari al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore — possibilità per entrambe le parti di risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento, senza preavviso e con diritto al TFR nonchè ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie — al termine del periodo, se nessuna delle parti ha dato disdetta, l’assunzione è confermata, e il periodo di prova è computato nella anzianità di servizio (1) Periodo computato in giorni di calendario. (2) Si tratta di giorni di lavoro effettivo. Retribuzione Nozione a) Disciplina generale � Normale retribuzione: paga base nazionale conglobata; indennità di contingenza; terzi elementi nazionali o provinciali ove esistenti; eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto; altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva � Retribuzione di fatto: normale retribuzione þ altri elementi con carattere continuativo, con esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali o esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge Instaurazione del rapporto di lavoro Retribuzione � Retribuzione mensile: eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell’orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario b) Personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della retribuzione ed il tasso di provvigione sono determinati dal datore di lavoro caso per caso sulla base media annuale delle vendite e comunicati per iscritto. CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 19 18060 Instaurazione del rapporto di lavoro (segue) Retribuzione Con tale sistema deve essere assicurata al personale una media mensile riferita al periodo non eccedente l’anno, che sia superiore almeno del 5% alla paga base nazionale conglobata. Deve essere, comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia raggiunto, fermo restando il conguaglio alla fine del periodo Divisore contrattuale Quota oraria (3): — 168, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali — 182, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 42 ore settimanali — 195, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 45 ore settimanali Quota giornaliera: 26 (4) Elementi retributivi di base Minimi contrattuali Contingenza Livello Importi dal 1/10/2013 Terzo elemento Q 1.749,07 2,07 1 1.575,56 2,07 2 1.362,85 2,07 3 1.164,87 2,07 4 1.007,46 2,07 5 910,18 2,07 6 817,16 2,07 7 704,74 2,07 Livello Importi Quadri 540,37 I 537,52 II 532,54 III 527,90 IV 524,22 V 521,94 VI 519,76 VII Scatti di anzianità Altri elementi retributivi (indennità varie) 517,51 Livello Importi Caratteristiche Quadri 25,46 — 10 scatti triennali — corresponsione dal 1º giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità — gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito, nè eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare I 24,84 II 22,83 III 21,95 IV 20,66 V 20,30 VI 19,73 VII 19,47 EDR: conglobato Indennità Funzione Quadro: E 260,77 per 14 mensilità Indennità di cassa (5): 5% della paga base nazionale conglobata 20 CCNL TERZIARIO - COMMERCIO 18060 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Elementi retributivi di base (segue) Tredicesima Mensilità aggiuntive Quattordicesima — importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto in atto al 30 giugno immediatamente precedente, esclusi gli assegni familiari (6) (7) (8) — corresponsione il 1º luglio di ogni anno, fatta eccezione per quei lavoratori che alla data dell’entrata in vigore del CCNL già percepivano mensilità di retribuzione oltre la 13a. Se la parte di retribuzione eccedente la 13a non raggiunge l’intero importo di una mensilità, i lavoratori hanno diritto alla differenza Non sono assorbiti nella 14a le gratifiche, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo — importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto (esclusi gli assegni familiari: (6) (7) (8) — corresponsione in coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno Compensi legati all’orario di lavoro (9) Ipotesi Festività Lavoro domenicale a) nazionali: 25 aprile; 1º Limiti e condizioni Trattamento economico __ — in caso di coincidenza di una delle festività con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile: importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto. Il medesimo trattamento spetta per la festività civile del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese — nessuna riduzione o trattenuta operata sulla retribuzione di fatto ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni indicati, sempreché non si tratti di prestazioni saltuarie ed occasionali senza carattere di continuità — nulla è dovuto quando la festività ricorre in un periodo di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso È oggetto di contrattazione di 2º livello. In tale ambito, le parti devono disporre del calendario delle aperture previsto dalle disposizioni normative in materia per l’anno di riferimento In attesa della realizzazione dell’accordo: — ferma restando l’applicazione delle maggiorazioni e dei trattamenti economici, le aziende possono organizzare 30% sulla quota oraria della normale retribuzione per ciascuna ora di lavoro prestata di domenica. Tale maggiorazione è omnicomprensiva e non cumulabile. Non spetta a chi beneficia di trattamenti economici o di maggiorazioni di miglior favore previsti dalla contrattazione integrativa o comunque acquisiti La maggiorazione è assorbita, fino a concorrenza, maggio; 2 giugno b) infrasettimanali: il 1º giorno dell’anno; Epifania; lunedı̀ dopo Pasqua; 15 agosto; 1º novembre; 8 dicembre; 25 e 26 dicembre; Patrono del luogo ove si svolge il lavoro — CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 21 18060 Compensi legati all’orario di lavoro (9) (segue) Ipotesi Limiti e condizioni per ciascun lavoratore a tempo pieno che abbia il riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica, lo svolgimento dell’attività lavorativa nella misura complessiva pari alla somma delle domeniche di apertura originariamente previste dalla legge (D.Lgs. 114/98: quelle del mese di dicembre þ 8 negli altri mesi) e del 30% delle ulteriori aperture domenicali previste a livello territoriale � Sono esclusi dall’obbligo di prestare lavoro: — le madri, o i padri affidatari, di bambini di età fino a 3 anni — coloro che assistono portatori di handicap conviventi o persone non autosufficienti titolari di assegno di accompagnamento conviventi Lavoro notturno Dalle ore 22.00 alle ore 6.00 Lavoro straordinario Oltre i limiti dell’orario normale contrattuale Lavoro supplementare Fino al raggiungimento � Su base volontaria dell’orario di lavoro del � Da annotare personale a tempo pieno (11) cronologicamente su apposito registro (o altra idonea documentazione nelle aziende con contabilità meccanizzata autorizzata), da esibire a richiesta delle RSU/ RSA e/o OO.SS. regionali, provinciali o comprensoriali stipulanti il CCNL, presso la sede della locale associazione imprenditoriale Trattamento eceonomico da eventuali trattamenti aziendali in atto nonché da quelli già previsti da accordi vigenti al secondo livello di contrattazione in materia di lavoro domenicale ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto � Per le ore di straordinario prestate di domenica si applica la disciplina del CCNL � Quota oraria della retribuzione maggiorata del 15% � La maggiorazione è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto � Solo previa autorizzazione aziendale � Limite di 250 ore annue � In aggiunta alla retribuzione di fatto, maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione (10): — 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41a alla 48a ora settimanale — 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48a ora settimanale — 30% se festivo o di domenica — 50%, se notturno � Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro � La liquidazione avviene non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato Maggiorazione del 35%, comprensiva di tutti gli istituti differiti, compreso il TFR, da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto 22 18060 (segue) CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre (3) (4) Per i part-time: — quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario — fermo restando che, eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione sia normale che di fatto dei lavoratori assunti a tempo parziale è in misura fissa mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene, in tutti i casi, dividendo l’importo mensile, per il divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto per la malattia — in caso di coincidenza di una delle festività con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile è corrisposto un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto. (5) Per il personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità della gestione di cassa, con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze. (6) In caso di prestazione lavorativa ridotta rispetto all’intero periodo di 12 mesi precedenti, spettano tanti dodicesimi dell’ammontare quanti sono i mesi interi di servizio prestato. (7) Ai lavoratori retribuiti con provvigioni o percentuali, il calcolo della tredicesima mensilità avviene sulla base della media delle provvigioni o delle percentuali maturate nell’anno corrente o comunque nel periodo di minore servizio prestato. a a (8) Per i part-time, in caso di trasformazione del rapporto in corso d’anno, l’importo della 13 e della 14 è determinato per dodicesimi, riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dal CCNL. Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione di fatto, spettante all’atto della corresponsione. (9) Al personale della direzione tecnica o amministrativa con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (es.: direttori tecnici o amministrativi, capi ufficio, ecc.) che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell’orario normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi per i quali saranno riconosciuti i seguenti trattamenti: — sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, per le ore prestate di domenica — quota oraria della retribuzione di fatto, e maggiorazione del 30% da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione, per le ore di lavoro straordinario prestate nelle festività — quota oraria della retribuzione di fatto, e maggiorazione del 50% da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione per le ore di lavoro straordinario prestate di notte, non in turni regolari di servizio. Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l’orario normale senza inconvenienti per l’esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell’inventario dell’anno. (10) Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la maggiorazione del compenso per lavoro straordinario è computata sulla quota oraria della retribuzione di fatto, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a sei mesi. (11) Nel caso di part-time verticale o misto, anche a termine, è consentito lo straordinario (prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro settimanale per i lavoratori a tempo pieno). Orario di lavoro Durata (in ore) Durata normale del lavoro effettivo (12): — generalità dei casi: 40 ore settimanali — impianti di distribuzione di carburanti: 45 ore settimanali (40 se esclusivamente autostradali). Tale orario settimanale si realizza attraverso l’assorbimento di 24 ore di permesso retribuito. La durata media dell’orario di lavoro è stabilito sui 6 mesi; la contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro Distribuzione settimanale Possibili forme di articolazione dell’orario settimanale di lavoro: GENERALITÀ DEI CASI a) 40 ore settimanali. 1. Mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore, e per le restanti 4 ore mediante la concessione di un’ulteriore mezza giornata a turno settimanale. Tenuto conto delle aspirazioni dei lavoratori di usufruire di una delle mezze giornate congiuntamente alla domenica, le parti concordano di costituire a livello territoriale le Commissioni Paritetiche al fine di cercare adeguate soluzioni. Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, non soggette alla disciplina legislativa sull’orario di apertura e chiusura dei negozi, nelle quali - prima dell’entrata in vigore del CCNL - l’orario di lavoro settimanale era distribuito in 5 giorni, restano immutate le situazioni di fatto esistenti. 2. Opzione ed utilizzo di flessibilità. Il monte ore di permessi retribuiti, per l’anno di riferimento, viene incrementato di 8 ore b) 39 ore settimanali: assorbimento di 36 ore di permesso retribuito. Le rimanenti ore sono disciplinate come ROL, ferma restando l’applicabilità della flessibilità c) 38 ore settimanali: assorbimento di 72 ore di permesso retribuito. Le rimanenti ore sono disciplinate come ROL, ferma restando l’applicabilità della flessibilità ATTIVITÀ DI VENDITA AL PUBBLICO NEI GRANDI MAGAZZINI, MAGAZZINI A PREZZO UNICO, SUPERMERCATI ALIMENTARI, CASH & CARRY E IPERMERCATI: 38 ore, utilizzando le 56 ore di permessi e le ulteriori 16 ore Procedura da seguire L’eventuale variazione dell’articolazione dell’orario in atto è comunicata entro il 30 novembre di ciascun anno, dal datore di lavoro ai dipendenti interessati e contestualmente, per iscritto, all’osservatorio della provincia di competenza, tramite la corrispondente associazione territoriale aderente alla Confcommercio. CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 23 Orario di lavoro L’articolazione dell’orario settimanale prescelta è in vigore dal 1º gennaio dell’anno successivo e, al fine di favorire la realizzazione di una reale programmazione della distribuzione dell’orario, avrà validità annua Riposo settimanale Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale sono retribuite con la sola maggiorazione del 30% da calcolare sulla normale retribuzione, fermo restando il diritto del lavoratore al riposo compensativo nel giorno successivo. Ai dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali che effettuino il riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, per le ore di lavoro ordinario prestato di domenica spetta la sola maggiorazione del 10% da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione. La maggiorazione è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la stessa funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto. Tale maggiorazione è elevata al 20% per i dipendenti da agenzie di scommesse, da aziende che svolgono attività di gestori e/o concessionari di impianti e/o strutture destinate al parcheggio e/o alla sosta e per gli addetti ai call center Distribuzione giornaliera Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, possono essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive In attesa della regolamentazione e fatte salve le ipotesi già convenute al secondo livello di contrattazione, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi: — cambio del turno/fascia — interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature — manutenzione svolta presso terzi — attività straordinarie finalizzate alla sicurezza — allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari — aziende che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo inferiore alle 11 ore — inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore rappresenta un’adeguata protezione degli stessi Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l’orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore - in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione - per raggiungere la sede Lavori discontinui Limite ore settimanali La durata normale del lavoro per il personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono: 1) custodi 2) guardiani diurni o notturni 3) portieri 4) personale addetto alla estinzione degli incendi 5) uscieri 6) personale addetto al carico e allo scarico 7) commessi di negozio, nei comuni fino a 5.000 abitanti (in caso di contestazione si farà ricorso ai dati ufficiali forniti dal sindaco del rispettivo comune) 8) personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi 9) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell’esercizio dell’attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro e fatto salvo quanto previsto in tema di mansioni promiscue L’orario di lavoro non può comunque superare: le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i 15 anni; le 8 giornaliere e le 40 settimanali, per i minori tra i 15 e i 18 anni. Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro. Resta inteso altresı̀ che eventuali modifiche delle condizioni contrattualmente definite in tema di orario di lavoro possono avvenire solo previo confronto in sede aziendale Riduzione (ROL) Ore annue 56 ore annue da fruire mediante concessione di Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite Per le aziende con più di 15 dipendenti i permessi individuali retribuiti sono pari a 72 ore annue 18060 (segue) 24 CCNL TERZIARIO - COMMERCIO 18060 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Riduzione (ROL) (segue) In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell’anno di calendario, spetta 1/12 dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi, a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto Indipendentemente dai regimi di orario adottati in azienda, per tutti i lavoratori assunti dopo il 26/2/2011, fermo restando il godimento delle ore di permesso per le festività abolite, le ulteriori ore di permesso, sono riconosciute in misura pari al: — 50%, decorsi 2 anni dall’assunzione — al 100% decorsi 4 anni dall’assunzione (13) Modalità di utilizzo I permessi sono fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva. Con le stesse modalità sono fruiti ulteriori gruppi di permessi, salvo restando l’assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie, per complessive 56 ore annuali per le aziende fino a 15 dipendenti. I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione: — decadono e vengono pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza — oppure possono essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 30 giugno dell’anno successivo Flessibilità Modifiche dell’orario contrattuale Condizioni e limiti Trattamento Modalità di utilizzo della flessibilità I. GENERALITÀ DEI CASI Superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane (48 ore settimanali per un numero di 24 settimane, con intesa nell’ambito del secondo livello di contrattazione) Retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, lo straordinario decorre dalla 1a ora successiva all’orario definito A fronte della prestazione di ore aggiuntive: pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell’orario contrattuale, in particolare se le ore da recuperare nella settimana sono 4, queste vengono fruite e raggruppate in mezza giornata II. PER FAR FRONTE ALLE VARIAZIONI DELL’INTENSITÀ LAVORATIVA, in aggiunta al regime di flessibilità sopra descritto, è possibile adottare diversi sistemi: A. In assenza di specifico accordo nell’ambito del secondo livello di contrattazione 1) Aziende nelle quali l’orario settimanale è di 40 ore con opzione ed utilizzo di flessibilità (vedi sopra-distribuzione settimanale lett. a.2)): superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane Ai lavoratori viene riconosciuto, in luogo dell’incremento di 8 ore, un incremento ROL di 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale 2) Aziende nelle quali Ai lavoratori viene riconosciuto, un incremento ROL di 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale l’orario settimanale è di 38 o 39 ore (vedi sopradistribuzione settimanale lett. b) e c)): superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane ••• (omissis) Il 50% delle ore da recuperare è articolato secondo il programma di flessibilità. Il restante 50% delle ore suddette è contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi (14) CCNL TERZIARIO - COMMERCIO Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 25 18060 Flessibilità (segue) Modifiche dell’orario contrattuale Condizioni e limiti Trattamento Modalità di utilizzo della flessibilità B. In presenza di specifico accordo di secondo livello Per le aziende nelle quali l’orario settimanale è di 40 ore con opzione ed utilizzo di flessibilità, oppure di 38 o 39 ore (vedi sopra-distribuzione settimanale lett. a.2), b) e c)): 1) superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane Ai lavoratori viene riconosciuto un incremento del monte ore annuo delle ROL, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale 2) superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane Ai lavoratori viene riconosciuto un incremento del monte ore annuo delle ROL, pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l’azienda riconosce nel corso dell’anno una pari entità di riduzione dell’orario di lavoro. Il 50% delle ore da recuperare è articolato secondo il programma di flessibilità. Il restante 50% delle ore suddette è contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi (14) III. PROCEDURA Le aziende con contrattazione aziendale provvedono a comunicare il programma di flessibilità alle RSU/RSA e alle OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettuano analoga comunicazione all’Ente bilaterale competente per territorio. L’azienda provvede inoltre a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di applicazione della flessibilità. Le eventuali variazioni devono essere tempestivamente comunicate per iscritto Banca ore Fruizione dei riposti compensativi: — può assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva non più del 10% della forza occupata (5%, nella giornata di sabato o in quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana) escludendo dai periodi dell’anno interessati all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, il diritto è goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato — i riposi compensativi sono normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore — per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità possono essere concordate nell’ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale — al 31 dicembre di ogni anno l’azienda fornisce al lavoratore l’estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti — il prelievo delle ore maturate avviene con preavviso scritto di 5 giorni (12) Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell’azienda, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero. (13) In caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato di contratti di apprendistato e di contratti a termine, il computo dei 48 mesi decorre dalla prima assunzione, considerando solo i periodi di iscrizione nel LUL successivi al 1º marzo 2011. (14) In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore sono liquidate, con la maggiorazione prevista per lo straordinario, entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione. Le ore liquidate a tale titolo devono rientrare nei limiti previsti per lo straordinario. ••• (omissis)