Elaborato di
Alessandra Pastrello
Alcuni aspetti del Diritto del Lavoro
In
FRANCIA
PREAMBOLO
Il diritto del lavoro francese è frutto dell’ideologia democratico-socialista. Prevede
numerosi benefit ed alta protezione per i lavoratori. Nella previdenza sociale, ad esempio,
datore di lavoro e lavoratore contribuiscono al pagamento degli oneri sociali anche se la
porzione più significativa è quella versata dal datore. I lavoratori, inoltre, godono di diritti
d’informazione e consultazione in merito all’andamento e alla gestione dell’azienda in cui
prestano la loro attività Il diritto del lavoro francese non è sempre stato così protettivo e
a causa di fenomeni come quello della globalizzazione molto probabilmente non resterà a
lungo così com’è.
Il Codice Civile del 1804 conteneva appena 3 sezioni che si occupavano del cosiddetto
”affitto di servizi”. Solo con la Rivoluzione Industriale avanzò la necessità di ampliare la
legislazione del lavoro. Il percorso durò parecchi anni, basta pensare che per circa un
secolo dopo la Rivoluzione Industriale continuò ad essere proibito organizzarsi
collettivamente.
La Costituzione del 1046 costituì la prima forma di garanzia dei diritti individuali e
collettivi dei lavoratori. Durante la quinta Repubblica proliferarono le leggi sul lavoro. I
recenti eventi illustrano le tensioni sociali esistenti in Francia. I lavoratori non accettano il
ridimensionamento della protezione sociale, mentre lo stato ha bisogno di strumenti che
consentano di ridurre la disoccupazione.
1. LE FONTI
Il diritto del lavoro francese è contenuto nel “Code du Travail” ovvero il Codice del
Lavoro. Il processo di codificazione è iniziato nel 1910 ed il primo Codice è stato
promulgato tra il 1920 ed il 1927. L’attuale Codice è del 1973 e si divide in 9 parti.
La Francia è uno dei membri fondatori dell’UE e dunque ha l’obbligo di conformare la
sua legislazione a Direttive, Regolamenti e Decisioni. E’ inoltre membro dell’OIL ed ha
ratificato 123 delle 185 convenzioni, raggiungendo il numero più elevato di ratifiche tra le
nazioni appartenenti a questa organizzazione.
I conflitti riguardanti le materie attinenti ai contratti di lavoro individuali sono risolti al
“Conseils de Prud’ hommes” o Corte del Lavoro. I membri di questa Corte non sono giudici
ma appartenenti ad organizzazioni imprenditoriali e ad associazioni di lavoratori. Le
decisioni vengono prese a maggioranza dei voti e sono appellabili dinanzi alla Corte di
Cassazione per questioni di legittimità e non di merito.
2. SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA
Le relazioni di lavoro in Francia sono flessibili. Si basano sugli accordi collettivi pertinenti
al ramo d’industria e sui regolamenti aziendali. Le parti sono libere di sostituire gli
accordi raggiunti attraverso la contrattazione collettiva con nuovi accordi, a patto che
vengano rispettate le norme di legge.
In Francia il codice del lavoro non contiene una nozione generale di subordinazione e il
codice civile considera il contratto di lavoro una sottospecie della locazione. Per quanto
riguarda il lavoro autonomo il codice civile stabilisce che un lavoratore autonomo è colui
che si impegna a “fare un servizio” (faire un ovrage). Il contratto da cui nasce la figura del
lavoratore autonomo è oggetto poi di una molteplicità di regimi giuridici differenti
correlati alle attività professionali che rientrano in una particolare categoria.
Il contratto di lavoro individuale è una forma di contratto civile, disciplinata dall’Art.
1108 del Codice Civile. L’articolo stabilisce i requisiti di validità del contratto ovvero: che
vi sia il consenso delle parti, che siano capaci di contrattare, che l’oggetto sia certo e che
la causa dell’obbligazione sia conforme alla legge. Il contratto di lavoro è un accordo con
il quale una persona concorda di mettere la sua attività a disposizione di un’altra persona,
sotto il suo controllo, ricevendo in cambio una remunerazione.
I contratti in genere sono conclusi oralmente, ma per quelli che contengono clausole
sfavorevoli al lavoratore (ad esempio quelli che prevedono un termine) è richiesta la
forma scritta.
La legislazione non definisce criteri specifici per la determinazione della fattispecie lavoro
subordinato, caratteristica del sistema francese è dunque la determinazione in sede
giudiziaria dei concetti di contratto di lavoro, subordinazione e dipendenza qualificata.
I criteri più utilizzati in sede giurisprudenziale per differenziare il lavoro subordinato dal
lavoro autonomo sono: il tipo di retribuzione; il legame di dipendenza e sottoposizione
alle direttive del datore di lavoro ed il carattere personale della prestazione. La
giurisprudenza della Corte di Cassazione ritiene che la subordinazione sia presente in un
rapporto giuridico concreto, quando il prestatore di lavoro opera nell’ambito di un
servizio organizzato da un altro soggetto. Questo accade ogniqualvolta una delle parti
fornisca una prestazione personale di lavoro manuale o intellettuale, nell’ambito di un
servizio organizzato dalla parte contrattuale che beneficia della prestazione altrui. Questa
condizione è generalmente soddisfatta quando il lavoratore è sottoposto a vincoli di
orario e di luogo di lavoro e in ogni caso alla direzione e al controllo sulla quantità e sulla
qualità del suo lavoro.
Il lavoratore tipico viene individuato attraverso l’intreccio di alcuni criteri. Si deve
trattare di un lavoratore a salario fisso, che lavora per un solo datore di lavoro ed il posto
di lavoro deve essere stabile, permanente e a tempo pieno. Seguendo questa definizione,
si considerano rapporti di lavoro atipici: il contratto a durata indeterminata (anche a
tempo pieno); il lavoro intérimaire; il contratto di apprendistato; il contratto (a durata
determinata) di formazione en alternance che combina attività produttiva e formazione e le
attività lavorative al di fuori di un contratto di lavoro (lavori di utilità collettiva, stage,
lavoro clandestino e irregolare)
Con riferimento ai diritti a contenuto economico esiste una tendenza legislativa ad
affermare la parità fra i dipendenti in situazione atipica e i dipendenti stabili dell’impresa.
La forma più comune di contratto di lavoro è quello a tempo indeterminato (contrat à
durée indéterminée - CDI). Le parti sono libere nel determinare il contenuto del contratto.
Possono essere introdotte anche specifiche clausole, tuttavia resta fondamentale il
rispetto del Codice del Lavoro e dell’Accordo Collettivo applicato al lavoratore. In base
all’attività svolta dall’impresa si determina quale accordo collettivo debba essere applicato
e rispettato.
Nel contratto sono stabiliti diversi elementi come la retribuzione, la descrizione del
lavoro da svolgere, l’orario ed il luogo di lavoro. Può essere previsto anche un periodo di
prova. La retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita dall’accordo collettivo
applicabile. Possono altresì essere previsti benefits addizionali e schemi di condivisione dei
profitti.
Dal 2005 è prevista anche una nuova forma contrattuale chiamata contrat nouvelle embauche
– CNE e può essere utilizzata da aziende che hanno fino a 20 dipendenti. Si tratta di un
contratto a tempo indeterminato, deve avere forma scritta e consente l’interruzione del
contratto durante i primi due anni. Nel caso sia esercitata l’opzione di interruzione del
rapporto di lavoro, è previsto un preavviso di durata variabile in base all’anzianità del
lavoratore ed una indennità pari al 10% circa della retribuzione.
Il diritto del lavoro francese consente l’impiego di lavoratori interinali in caso di necessità
temporanee di manodopera aggiuntiva. La legge tuttavia circoscrive l’uso di questi
contratti al breve periodo al fine di evitarne l’uso per coprire esigenze legate alla
continuità del business aziendale.
Anche il contrat de travail à durée déterminée – CDD per essere stipulato deve rispettare le
circostanze previste dal Codice del Lavoro. In ogni caso non può essere utilizzato per
svolgere le normali attività d’impresa. Il contratto a termine può essere rinnovato solo
una volta e per un massimo di 18 mesi (elevabili a 24 in specifici casi).
L’Art.121-1 del Codice del Lavoro prevede che i contratti di lavoro firmati in Francia
debbano essere scritti in lingua francese. Il datore deve fornire una traduzione ai
lavoratori che non sono di nazionalità francese. La traduzione prevale sul contratto
originale in caso di conflitto.
Elenco dei contratti previsti:
Le contrat d’acces à l’emploi (CAE)
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’avenir
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de travail intermittent
Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat emploi consolidé
Le contrat emploi solidarite (CES)
Le contrat initiative-emploi (CIE), (Contrats conclus jusqu’au 30 avril 2005)
Le contrat initiative-emploi rénové (CIE) (Contrats conclus depuis le premier mai 2005)
Le contrat insertion - revenu minimum d’activité (CI-RMA)
Le contrat nouvelles embauches (CNE)
Le contrat vendanges
