1. Cosa significa considerare l’organizzazione come sistema sociale?
Significa considerare l’organizzazione come un insieme di persone e di gruppi che si
sono riuniti per risolvere problemi comuni e per sviluppare tra loro rapporti di
collaborazione, condividendo valori comuni, norme e regole di funzionamento e tutto
un mondo di relazioni, in cui le persone sono coinvolte con la loro soggettività e nel
quale coesistono bisogni e rappresentazioni anche divergenti.
2. Perché è importante considerare anche la personalità nelle
organizzazioni?
La personalità ha un ruolo fondamentale nel contribuire a determinare il
comportamento di un individuo nelle sue interazioni in e con un’organizzazione ed è
uno dei concetti più utili per interpretare e gestire diverse situazioni della vita
organizzativa: l’adattamento delle persone al lavoro; l’attivazione della motivazione
individuale e di gruppo; il prevalere di un certo tipo di leadership; il modo di gestire i
conflitti, di risolvere i problemi e di prendere decisioni; la formazione della cultura
aziendale; l’attribuzione di significato ai vari eventi della vita organizzativa. Inoltre,
cercare di leggere i diversi comportamenti delle persone che operano
nell’organizzazione rientra nelle competenze e nell’azione manageriale ogni qual volta sia
necessario identificare, prevedere e utilizzare efficacemente la qualità del lavoro dei
collaboratori.
3. Cosa motiva una persona nella sua attività lavorativa?
La teoria bifattoriale fornisce indicazioni utili sulla motivazione personale: analizza infatti
i legami esistenti tra lavoro e motivazione al lavoro. Questo modello definisce due tipi di
fattori: quelli motivanti e quelli igienici. In particolare, i fattori motivanti, legati alle
caratteristiche e ai contenuti dell’attività svolta, comportano una percezione positiva e
mobilitante della situazione lavorativa e permettono di soddisfare eventuali bisogni di
autostima e di autorealizzazione.
4. Quando un conflitto può essere benefico per il gruppo?
Il conflitto può essere benefico al gruppo quando è costruttivo e può introdurre
differenti soluzioni a un problema, definire con chiarezza il potere relazionale all’interno
del gruppo, incoraggiare la creatività e le attività di brainstorming, far emergere
dinamiche emotive, con effetto catartico, riducendo eventuali conflitti interpersonali a
lungo sedimentati.
5. Di cosa si occupa la gestione del personale?
L’insieme delle politiche e degli strumenti di gestione del personale presidia la relazione
tra le persone e l’organizzazione in cui o per cui lavorano, cercando di rendere il
comportamento lavorativo degli individui quanto più possibile funzionale agli obiettivi
Economia e organizzazione aziendale ‐ Introduzione al governo delle imprese 2/ed Fabio Antoldi © 2012, The McGraw‐Hill Companies srl organizzativi. La gestione del personale opera sulle diverse componenti del
comportamento organizzativo individuale (attese, motivazione, competenze,
interpretazione del ruolo, prestazioni), che influenzano e determinano le performance
dei singoli e, di conseguenza, dell’organizzazione, e cerca di integrare le attese, le
esigenze e le competenze delle persone con le attese e gli obiettivi dell’organizzazione,
facilitando la convergenza di reciproci interessi.
6. Qual è la funzione della Direzione del personale?
La Direzione del personale ha una visione strategica degli orientamenti aziendali e ha
responsabilità metodologica e programmatoria e competenza sui diversi sistemi di
gestione delle risorse umane: ricerca e selezione delle persone; pianificazione,
amministrazione e retribuzione; formazione e valutazione; comunicazione interna;
gestione del clima organizzativo; sicurezza e salute sul luogo di lavoro, relazioni
industriali.
Elaborando politiche, programmi e strumenti di gestione delle risorse umane, la
Direzione del personale fornisce, inoltre, un supporto operativo ai responsabili di linea,
cui spetta la gestione diretta dei collaboratori e la possibilità di rinforzare le strategie
aziendali.
7. Cos’è il profilo professionale atteso?
È il profilo professionale da ricercare, definito tenendo conto delle caratteristiche della
posizione e del ruolo organizzativo che s’intende ricoprire (finalità, responsabilità e
compiti, relazioni gerarchiche e funzionali) e dei requisiti del soggetto da ricercare
(caratteristiche personali, conoscenze, competenze, esperienza, motivazioni,
atteggiamento verso il lavoro) attesi in un certo contesto lavorativo e necessari per
ricoprire adeguatamente un determinato ruolo in coerenza con le strategie e con la
cultura dell’organizzazione.
8. Come si sviluppa il processo di formazione?
Il processo di formazione si sviluppa convenzionalmente in quattro fasi, da non
intendere come una sequenza lineare, perché nella pratica si verificano intersezioni e
ricorsività tra esse. Si tratta dell’analisi dei bisogni formativi, della progettazione,
dell’erogazione e della valutazione dell’intervento.
9. Qual è l’oggetto dell’analisi dei bisogni di formazione?
L’analisi dei bisogni di formazione raccoglie dati e informazioni su tre livelli di analisi:
1. i bisogni degli individui rispetto a esigenze di acquisizione di competenze richieste
dalla collocazione organizzativa o rispetto a progetti personali di sviluppo
professionale;
Economia e organizzazione aziendale ‐ Introduzione al governo delle imprese 2/ed Fabio Antoldi © 2012, The McGraw‐Hill Companies srl 2. i bisogni dei ruoli professionali rispetto allo scarto tra attese del soggetto che
ricopre un ruolo organizzativo e attese dell’organizzazione da esplorare;
3. i bisogni dell’organizzazione rispetto agli obiettivi organizzativi prioritari e alle
relazioni esistenti tra i vari sistemi organizzativi e le competenze da sviluppare.
10. Qual è l’oggetto della valutazione del personale?
Gli oggetti di valutazione possono riguardare elementi oggettivi come la posizione
organizzativa, il ruolo ricoperto oppure il contributo lavorativo effettivo delle persone,
in termini di competenze individuali e di prestazione lavorativa realizzata, o prevedibile,
o in termini di potenziale personale.
Economia e organizzazione aziendale ‐ Introduzione al governo delle imprese 2/ed Fabio Antoldi © 2012, The McGraw‐Hill Companies srl
