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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
PER I LAVORATORI DIPENDENTI DALLE AZIENDE
ACQUEDOTTISTICHE PRIVATE
Addì 8 luglio in Roma
tra l'Associazione Nazionale fra gli Industriali degli Acquedotti
(A.N.F.I.D.A.) rappresentata dal Presidente dott. Giancarlo Piombino e
dai Consiglieri geom. Sergio Carrellarono e dott. Rinaldo Ciambellotti
assistiti
dai
signori:
rag. Giovanni Bragantini,
rag.
Giulio
Brancadelli, dott. Girolamo Inzerillo, dott. Guido Stratta, dott.
Placido Tommaselli e dal Segretario avv. Angelo Tarditi;
e la FNLE (CGIL) rappresentata dal Segretario Generale Giacomo Berni,
dai Segretari Nazionali: Giampaolo Diana, Alessandro Notargiovanni,
Ulisse Sadocchi, Augusto Venanzetti, dai componenti del dipartimento
aziende pubbliche e private gas-acqua Signori: Daniele Cerri, Dionigi
Zizza
e dalla delegazione trattante composta dai Signori: Alfio
Fratticcioli, Antonio Bianco, Domenico Sportiello, Maurizio Burlando,
Felice Cioce, Gilda Santomauro, Marco Dose, Pavilio Pannucci, Mauro
Ragni, Giammario Satta, Luciano Montanella, Carlo Farina, Renato Avola,
Sergio Espositi, Fabrizio Gramignani;
la
FLERICA (CISL) rappresentata dal Segretario Generale Antonino
Scalfaro,
dal Segretario Generale Aggiunto Silvio Garbetta,
dai
Segretari Nazionali Paolo Bicicchi, Mariano Ceccarelli, Luciano Scapolo,
dal Segretario Nazionale di Comparto Bruno Quadrelli e dai coordinatori
di settore Piero Agus, Mario Bertone, Bruno Cerri, Ulderico Marzioni,
Walter Riva, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale e ad una
delegazione composta dai Sig.ri Italo De Benedetti, Paolo Chirico,
Antonio Di Giorgio, Carmelo del Corsano, Antonio Madonna, Claudio
Pattaro, Fiorenzo Timori, Olimpio Sica, con l'assistenza del Segretario
Generale della CISL Sergio D'Antoni;
la UILSP (UIL) rappresentata dal Segretario Generale Paolo Giuliani e
dai Segretari Nazionali Domenico Boiano, Giuseppe Chiara, Giuseppe
Cleri, Giuseppe Mangione assistiti dalla delegazione composta da:
Raffaele
Franciosa, Giorgio Gabrielli, Franco Cappelli,
Federico
Castaldi, Maurizio De Martis, Francesco D'Avino, Antonio Falco;
si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per
lavoratori addetti alle aziende acquedottistiche private che sostituisce
il contratto collettivo nazionale di lavoro 13 marzo 1992.
PREMESSA POLITICA
Le Parti firmatarie del presente CCNL identificano nella qualificazione
del servizio idrico uno strumento essenziale per lo sviluppo economico e
civile del Paese e riaffermano il ruolo importante e propositivo
dell'A.N.F.I.D.A. nel contesto sociale esistente, quale rappresentante
significativo delle realtà operative del settore.
In tale contesto, le Parti ritengono necessario un sempre maggiore
coinvolgimento dell'A.N.F.I.D.A. - a livello nazionale - e delle aziende
ad essa aderenti - nell'ambito delle proprie competenze territoriali
nella formulazione di tutte le leggi, piani di intervento, prowedimenti
e normative in generale riguardanti il settore.
Le Parti confermano quindi il loro impegno affinché si creino condizioni
coerenti con le esigenze del mercato, nel rispetto delle direttive
europee, e tali, quindi, da consentire agli Enti locali, nell'esercizio
della loro autonomia e dei compiti loro assegnati dalle Leggi 142/90 e
36/94, di scegliere la forma di gestione che riterranno più efficiente,
efficace ed economica secondo procedure di evidenza pubblica e, comunque
con adeguate motivazioni, tra soggetti gestori in una posizione di
parità concorrenziale.
Le Parti nel far proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche
del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23 luglio 1993, si
danno atto che le intese definite con il presente contratto sono
finalizzate ad agevolare il conseguimento dei lini istituzionali delle
imprese stesse.
Pertanto, la gestione del presente contratto dovrà consentire a tutte le
aziende rappresentate dall'A.N.F.I.D.A. di raggiungere - anche con il
contributo dei lavoratori - maggiori livelli di efficienza, efficacia,
qualità del servizio e produttività.
Tutto ciò con lo scopo di mantenere una maggiore competitività delle
aziende rispetto alle esigenze del mercato e per garantire un servizio
con livelli qualitativi rispondenti alle normative europee ed adeguati
in quantità, qualità, costo e sicurezza alle esigenze del sistema
produttivo non meno ai problemi ambientali ed alle necessità dei
cittadini-utenti.
A questo proposito, le Parti si impegnano ad una sempre più accentuata
attenzione al rapporto con l'utenza, soprattutto in relazione alla
qualità del bene distribuito ed alle modalità di svolgimento del
servizio; considerano, quindi, con positivo interesse l'iniziativa volta
a promuovere la Carta dei Servizi nel settore idrico, favorendone
ciascuna nell'ambito dei propri ruoli e competenze, l'istituzione e la
diffusione, affinché possa derivarne un miglior rapporto tra gestori ed
utenti con la corretta percezione dei livelli di qualità raggiunti;
Le Parti ritengono, ancora, che solo da una coerente azione regolatrice
a livello centrale derivi la possibilità di sviluppare - senza privilegi
ed agevolazioni - una corretta competitività a livello locale tra
diversi soggetti gestori e auspicano che il nuovo modello tariffario
renda possibile il consolidamento dell'effettiva erogazione di servizi
idrici
efficaci, continui e sicuri, con positivi
riflessi
per
l'occupazione - diretta e indotta - e più ancora per lo sviluppo di
professionalità qualificate nelle gestioni che sapranno organizzarsi in
maniera efficiente e perseguire una maggior produttività.
Pertanto, in riferimento a quanto sopra premesso, le Parti auspicano che
la
politica tariffaria del settore renda disponibili le risorse
finanziarie necessarie per lo sviluppo del settore stesso e, quindi,
degli investimenti e della conseguente occupazione diretta ed indotta
senza ulteriori appesantimenti per la spesa pubblica.
Consapevoli dell'importanza che l'argomento riveste, le Parti ritengono
che il nuovo sistema tariffario, oltre a permettere di consolidare il
miglioramento del livello di qualità e sicurezza dei servizi erogati,
debba garantire i necessari ritorni finanziari ed una equilibrata
remunerazione del capitale investito.
Le Parti, nel confermare tutte le iniziative atte a rimuovere la
precaria situazione generale che condiziona lo sviluppo del settore,
convengono di sollecitare le istituzioni preposte a definire in tempi
certi gli impegni scaturenti dalle Leggi 36/94 e 142/90, onde permettere
alle aziende di contribuire anche per gli anni futuri a realizzare una
adeguata politica occupazionale del settore.
Art. 1- Relazioni industriali
Le Parti, nel richiamare lo spirito del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche
del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993,
condividono l'opportunità di ricercare un sistema di moderne, efficaci e
costruttive relazioni industriali che favoriscano corretti rapporti tra
le Aziende, le Organizzazioni Sindacali ed i lavoratori, armonizzando
gli interessi delle parti con le esigenze del servizio gestito e quindi
degli utenti, nell'ambito delle rispettive responsabilità e competenze,
e consentendo altresì l'approfondimento delle conoscenze dei problemi
del settore.
In tale quadro le Parti condividono inoltre l'opportunità di un più
attivo ruolo e coinvolgimento dei lavoratori sui temi dello sviluppo,
qualità, professionalità, produttività, efficienza ed efficacia del
servizio, attraverso periodici incontri a livello Nazionale, Regionale e
di Gruppo nel corso dei quali verranno particolarmente approfondite le
problematiche generali connesse ai processi di trasformazione delle
Aziende ai sensi della L. n. 36/1994 ed alla individuazione delle
tendenze di sviluppo del settore.
Nel corso di detti incontri, l'A.N.F.I.D.A. fornirà altresì alle OO.SS
dati e documentazioni sulle concrete prospettive di sviluppo del
servizio, sui programmi di investimento, sull'estensione e potenziamento
delle reti esistenti, sulla situazione occupazionale e sui programmi di
formazione professionale, al fine di consentire alle R.S.U. locali di
esprimere, nei successivi confronti, la loro autonoma valutazione, ferme
restando le prerogative delle Aziende e delle Organizzazioni Sindacali.
Nell'intento di far progredire ulteriormente le relazioni industriali
esistenti e di meglio perseguire gli obiettivi di sviluppo delle imprese
e di una politica attiva del lavoro, l'A.N.F.I.D.A. e le Organizzazioni
Sindacali firmatarie del presente CCNL convengono di sviluppare un
moderno sistema di relazioni industriali, attivando l'avvio di appositi
momenti di informazione e confronto atti ad affermare meglio la
partecipazione del sindacato mediante l'approfondimento di tematiche di
reciproco interesse, quali, ad esempio:
- sicurezza e ambiente di lavoro;
- innovazioni tecnologiche;
- pari opportunità;
- qualità del servizio;
- mercato e legislazione del lavoro;
- dinamica del costo del lavoro ed occupazionale.
In coerenza a forme di moderna democrazia industriale, nell'ipotesi di
nuove concessioni e/o di acquisizione di nuovi servizi, le Aziende
interessate si impegnano ad operare nell'ambito dei momenti informativi
e di confronto contrattualmente previsti ed in particolare a fornire,
nelle competenti sedi, preventive informazioni su:
a) strutture organizzative delle nuove unità;
b) formazione ed addestramento professionale degli addetti ed andamento
occupazionale.
c) programmi di investimento.
Art. 2 - Applicabilità del contratto
I1 presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le Aziende
che
esercitano
attività acquedottistiche ed
i
lavoratori
non
appartenenti alla categoria dei dirigenti.
Il
presente contratto trova pure applicazione nei confronti dei
lavoratori, dipendenti dalle Aziende di cui al primo comma del presente
articolo, i quali svolgono anche l'attività di depurazione delle acque
e/o gestione delle reti fognarie.
Il presente contratto trova altresì applicazione nei confronti dei
lavoratori dipendenti dalle Aziende di cui al comma 1 del presente
articolo
che esercitino anche attività diverse, dalle precedenti
indicate, purché dette attività non costituiscano unità produttive
individuali o settori ben definiti e di importanza pari alle Aziende cui
è riferito il presente contratto.
I
lavoratori disciplinati dal presente contratto possono
essere
destinati a prestare la loro opera, in via complementare o temporanea,
per lavori che l'azienda compia per altra industria o azienda, ferma
loro restando l'applicazione del trattamento complessivo spettante ai
lavoratori dell'azienda cui loro stessi appartengono.
L'A.N.F.I.D.A. e la FNLE-FLERICA-UILSP ribadiscono la loro disponibilità
ad
aderire
ad
apposite iniziative per la realizzazione
della
omogeneizzazione dei trattamenti economici per tutti i dipendenti delle
aziende acquedottistiche.
Nel
presente contratto con il termine "lavoratori" si
indicano
indifferentemente i lavoratori di entrambi i sessi.
Art. 3 - Assunzione - Documenti - Visita medica
L'assunzione è comunicata direttamente all'interessato con lettera dalla
quale deve risultare:
1) la data di assunzione;
2) il gruppo cui il lavoratore viene assegnato ai sensi dell'articolo
31;
3) il trattamento economico iniziale;
4) la durata del periodo di prova;
5) la zona di lavoro e, qualora le esigenze del servizio lo richiedano,
la località dove il lavoratore deve fissare la propria residenza.
Al lavoratore dovrà
contratto di lavoro.
inoltre
essere
consegnata
copia
del
presente
Ai lini dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare, oltre a quelli
richiesti per legge, i seguenti documenti:
1) documento d'identità e codice fiscale;
2) certificato di nascita;
3) certificato degli studi eventualmente compiuti;
4) certificato penale di data non anteriore a 3 (tre) mesi.
Inoltre il lavoratore presenterà quegli altri documenti che fossero
opportuni in relazione alle mansioni per le quali viene assunto.
L'azienda potrà, per mezzo di medico di propria fiducia, far sottoporre
il lavoratore a visita medica per l'accertamento della sua costituzione
fisica e dell'idoneità specifica al lavoro al quale viene assegnato.
Nelle
assunzioni
sarà tenuto particolare
conto,
quale
titolo
preferenziale, a parità di altre condizioni, delle domande dei figli dei
dipendenti deceduti in servizio, in quiescenza per limiti di età, o
invalidi permanenti, che abbiano i requisiti di idoneità richiesti.
DICHIARAZIONE A VERBALE:
In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 25, comma 2, della legge 23
luglio 1991, n. 223, le parti si danno atto che non rientrano nella
quota di riserva stabilita dal comma 1 del medesimo art. 25, le
qualifiche
comportanti il riconoscimento a uno dei
livelli
di
inquadramento nei quali sono classificati i quadri, il personale avente
funzioni direttive ed il personale di concetto.
Le parti si riservano altresì di individuare le ulteriori qualifiche
impiegatizie e operaie comportanti l'assegnazione di
compiti
di
particolare rilievo contrattuale, per complessità e fiducia.
Art. 4 - Periodo di prova
Il lavoratore assunto in servizio è soggetto ad un periodo di prova
fissato nella lettera di assunzione da un minimo di 1 (uno) mese e non
oltre 3 (tre) mesi.
Per i lavoratori con funzioni di quadro o direttivi (I e II gruppo) il
periodo di prova non potrà superare i 6 mesi.
In caso di malattia o di altro impedimento che non consenta al
lavoratore in prova di continuare a fornire le sue prestazioni, il
rapporto di lavoro può essere sospeso e riprendere alla cessazione
dell'impedimento stesso.
Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore a
quella prevista per il gruppo al quale il lavoratore è stato assegnato.
Durante il periodo di prova le parti sono libere di risolvere il
rapporto di lavoro senza diritto ad alcun preavviso nè indennità. Le
norme particolari di cui all'articolo 41 del presente contratto non si
applicano durante il periodo di prova.
Superato il periodo di prova il lavoratore si intende confermato in
servizio a termini e per gli effetti del presente contratto.
Non è consentita la protrazione nè la rinnovazione del periodo di prova.
Per il lavoratore confermato in servizio il periodo di prova è
considerato valido anche agli effetti dell'anzianità.
Art. 5 - Assunzione a termine
Oltre ai casi attualmente già previsti dalla L. 18/4/1962 n. 230,
vengono individuate le seguenti nuove ipotesi di assunzione a tempo
determinato, a norma dell'art. 23 della Legge 28/2/1987 n. 56:
a) necessità aziendali connesse ad esigenze temporanee di avvio di nuove
attività o tecnologie;
b) assenze per aspettative concesse a norma di legge o discrezionalmente
dall'Azienda per gravi motivi di carattere personale, come previsto dal
I comma dell'art. 18 del vigente CCNL;
c) necessità aziendali di ricoprire temporaneamente posti derivanti
dall'esecuzione di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati
nel tempo;
d) necessità di ricoprire le ore non lavorative in dipendenza della
concessione di lavoro part-time a scadenza prefissata, con assunzione di
personale con contratto a termine part-time di pari durata.
Ai contratti di lavoro a tempo determinato si applicano le norme del
presente CCNL, in quanto compatibili.
Art. 6 - Scelta del personale
L'azienda, prima di procedere a nuove assunzioni per sopperire alle
proprie necessità, si avvarrà preferibilmente del personale già in
servizio quando ne siano riconosciute le attitudini ed i requisiti
necessari, tenendo conto, nella scelta, del merito, della capacità, del
titolo di studio e dell'anzianità di servizio.
Art. 7 - Mutamento di mansioni e di gruppo
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto od a quelle corrispondenti al gruppo superiore che abbia
successivamente acquisito omero a mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
La chiamata a svolgere, temporaneamente o definitivamente, mansioni
diverse dalle precedenti deve risultare da ordine scritto.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto
al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione
diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per
sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del
posto, dopo 3 (tre) mesi.
Art. 8 - Orario di lavoro
Premesso che la durata massima dell'orario normale di lavoro
è
disciplinata ad ogni fine ed effetto dalle norme di legge, la durata
contrattuale dell'orario di lavoro è di 38,5 ore settimanali.
Si conferma, inoltre, la riduzione dell'orario di lavoro di 24 ore su
base annua, con assorbimento di tutte le semifestività eccedenti il
numero di tre e con applicazione a livello locale tramite fruizione
collettiva.
La durata settimanale del lavoro è ripartita in 5 (cinque) giorni, salvo
diversi accordi locali.
Il sesto giorno feriale viene tuttavia considerato giorno lavorativo,
non lavorato, a tutti gli effetti contrattuali.
Per le lavorazioni a ciclo continuo l'orario di 38,5 ore potrà essere
realizzato anche attraverso turni plurisettimanali.
L'orario
medio di 38,5 ore settimanali potrà essere
realizzato
attraverso
la definizione di calendari giornalieri,
settimanali,
mensili, semestrali e/o annuali e potrà essere differenziato per settori
e/o unità aziendali.
Il regime dell'orario normale di lavoro potrà essere trattato in sede
locale con le R.S.U. e dovrà essere funzionale a realizzare le
condizioni necessarie per:
- recuperi di efficienza e di efficacia;
- il miglioramento della qualità del servizio reso all'utenza;
- far fronte a fluttuazioni stagionali od eccezionali dell'attività
lavorativa a livello di azienda e di unità organizzative omogenee;
- far fronte ad esigenze di copertura giornaliere o settimanali
superiori alla normale durata dell'orario di lavoro;
attraverso regimi di flessibilità degli orari e della presenza dei
lavoratori. Le aziende dichiarano la propria disponibilità a favorire le
richieste di flessibilità - anche individuale - di orario di lavoro
presentate dai lavoratori per comprovate esigenze familiari. Sono
comunque esclusi dalla suddetta flessibilità i lavoratori che operino in
squadra, in turno, o comunque vincolati al orarlo risso per particolari
esigenze di servirlo.
I lavoratori normalmente addetti a servizi che richiedano particolari
prestazioni discontinue non predeterminabili, ma dipendenti
dalle
variabili necessità dei servizi stessi, non hanno orario determinato e
devono dare la loro prestazione in relazione a tutte le esigenze e
necessità, ivi compresa la reperibilità. Per il maggior onere che le
esigenze di cui sopra comportano per il lavoratore e per le quali il
presente contratto non prevede compenso, verrà concordata con le R.S.U.
una adeguata indennità.
L'orario giornaliero di lavoro, per i lavoratori non addetti a servizi
continui in turni avvicendati ne a mansioni discontinue o di semplice
attesa e custodia, può essere intervallato da un periodo di riposo la
cui durata, da stabilirsi aziendalmente, non può essere inferiore a
mezz'ora.
Per i lavoratori che devono iniziare la loro prestazione in luogo
diverso dall'abituale località o posto di lavoro, l'orario decorre
dall'ora di presentazione al posto di ritrovo.
Il tempo occorrente per il trasferimento dal posto di ritrovo a quello
di lavoro verrà a tutti gli effetti considerato come lavoro effettivo.
Art. 9 - Part-time
Con il consenso delle Parti possono essere realizzate condizioni di
lavoro che meglio rispondano ad esigenze organizzative aziendali ed alle
disponibilità di tempo dei lavoratori mediante ricorso a rapporti di
lavoro tempo parziale.
Per rapporto di lavoro a tempo parziale si intende quello prestato per
una durata complessiva minore della durata normale di lavoro fissata dal
presente contratto.
Il suddetto rapporto di lavoro può prevedere una prestazione lavorativa
ad orario giornaliero ridotto in tutti i giorni lavorativi della
settimana (part-time orizzontale) omero una prestazione lavorativa su
parte della settimana, del mese o dell'anno (part-time verticale).
A) Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
viceversa.
Le
domande del personale in servizio che intende richiedere la
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
dovranno pervenire per iscritto all'Azienda che le valuterà anche sulla
base delle seguenti priorità:
1) lavoratrici e lavoratori con figli di età inferiore ai tre anni;
2) lavoratrici e lavoratori studenti di cui all'art. 10 della L.
20/5/1970, n. 300;
3) lavoratrici e lavoratori con particolari carichi familiari e/o
motivazioni di carattere personale.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale potrà avere durata illimitata o
definita, secondo l'accordo tra le parti.
Qualora il lavoratore richieda il ripristino del lavoro a tempo pieno in
data diversa da quella indicata nella domanda di rapporto di lavoro a
tempo parziale, l'azienda, considerate le esigenze di servizio, si
riserva di dar corso all'anticipato rientro.
La concessione del rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere
compatibile con le esigenze di servizio (ad esempio: eccessivo numero di
richieste in una stessa unità, particolari professionalità con ruoli
direttivi su altro personale, ecc.).
Il rapporto di lavoro a tempo parziale potrà essere ammesso, di massima,
per tutte le categorie dei lavoratori.
Restano peraltro comunque esclusi dal ricorso al rapporto di lavoro a
tempo parziale, attese le vincolanti esigenze di servizio, i seguenti
lavoratori:
- personale turnista - personale che opera in squadra.
Sia in caso di trasformazione in part-time, sia in caso di ripristino a
tempo pieno, il lavoratore sarà assegnato di norma alla stessa unità
produttiva, possibilmente con mansioni equivalenti.
B) Assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale;
L'azienda potrà dar luogo ad assunzioni di lavoratori con contratto a
tempo parziale in posizioni di lavoro compatibili con l'istituto.
Il contratto dovrà essere stipulato in forma scritta e dovrà indicare la
durata e la distribuzione dell'orario settimanale, nonché le mansioni.
Non prima di un triennio dalla data di assunzione potrà essere
presentata domanda da parte del lavoratore volta a trasformare il
rapporto a tempo pieno; l'accoglimento della stessa sarà valutato
dall'azienda sulla base delle esigenze di servizio.
Qualora l'Azienda intenda procedere all'assunzione di lavoratrici/
lavoratori a tempo pieno, i dipendenti a tempo parziale potranno
presentare domanda di trasformazione di lavoro senza rispetto dei
termini di cui sopra.
C) Trattamento economico e normativo
Il trattamento economico e normativo durante il periodo di lavoro a
tempo parziale sarà così regolato:
a) istituti a contenuto economico: proporzionalità della retribuzione
alla durata della prestazione. Tale criterio sarà applicato, pertanto, a
tutte le voci della retribuzione;
b) istituti a contenuto giuridico-normativo: in genere, parità di
trattamento rispetto al lavoro a tempo pieno. In particolare:
1) Orario di lavoro
L'orario
di
lavoro,
che
dovrà tenere
conto
delle
esigenze
tecnico-organizzative
dell'Azienda,
potrà
essere
modulato
con
prestazioni
ridotte
giornaliere
e/o
con
prestazioni
ridotte
settimanali/mensili/annuali, rispetto al normale orario dei lavoratori a
tempo pieno.
La collocazione della prestazione lavorativa part-time potrà altresì
avvenire in fasce orarie differenti da quelle dei lavoratori
a tempo pieno.
2)
Ferie - Permessi retribuiti
La
spettanza
di
ferie e permessi i retribuiti
proporzionalmente alla prestazione lavorativa.
è
rapportata
3) Inquadramento
Ai lini dei passaggi automatici di categoria e dei criteri di ammissione
al sistema di accertamento per i passaggi di categoria, i periodi di
lavoro a tempo parziale sono computati in proporzione alla ridotta
durata della prestazione: i relativi parametri temporali sono, pertanto,
prolungati in misura corrispondente.
4) Aumenti periodici di anzianità
L'importo dello scatto di anzianità sarà determinato sulla base di
quanto previsto dall'articolo 38 del CCNL, per i mesi di anzianità
maturata
in
regime a tempo pieno, e con gli
stessi
criteri
proporzionalmente ridotti per i mesi di anzianità maturata ai medesimi
effetti in regime di lavoro a tempo parziale.
5) Preavviso
Ai fini della maturazione dell'anzianità prevista per l'individuazione
dei termini di preavviso, i periodi di tempo trascorso a tempo parziale
sono riproporzionati adeguatamente a quelli a tempo pieno.
6) Addestramento
Anche nei confronti del personale con prestazioni di lavoro a tempo
parziale l'addestramento troverà completa attuazione, non subendo quindi
riduzione in funzione della parziale attività lavorativa.
In particolare, l'aggiornamento sul lavoro dovrà essere fornito nella
sua interezza, il che potrà rendere necessario, se del caso, procedere
occasionalmente
allo spostamento dell'orario
osservato
da
quei
lavoratori che, altrimenti, in virtù dell'orario seguito normalmente,
non potrebbero usufruire del citato intervento formativo.
Per quanto non espressamente contenuto nella presente regolamentazione
si applicano, per quanto compatibili, le norme previste per i lavoratori
a tempo pieno nonché quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge
in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale.
L'Azienda informerà annualmente le R.S.U. dei contratti part-time
stipulati e/o trasformati.
Art. 10 - Giorni festivi e riposo settimanale
Sono considerati giorni festivi:
a) le domeniche ed i giorni destinati al riposo settimanale
delle vigenti disposizioni legislative;
b) le ricorrenze del 25 aprile e del 1° maggio
c) le seguenti festività:
1)
Capo d'Anno;
2)
Epifania (6 gennaio);
3)
Giorno dell'Angelo (lunedì di Pasqua);
4)
Assunzione (15 agosto)
a
norma
5)
Ognissanti (1ò novembre)
6)
Immacolata Concezione (8 dicembre);
7)
Santo Natale (25 dicembre);
8)
Santo Stefano (26 dicembre);
d)
la festività del Santo Patrono della località ove il dipendente
lavora.
Per i lavoratori del Comune di Roma la festività del S. Patrono coincide
con la ricorrenza dei S.S.
Apostoli Pietro e Paolo.
Sono inoltre riconosciuti dei giorni semi festivi, da determinarsi,
quanto al numero ed alla data, secondo gli usi locali già in atto, con
un minimo di 3 (tre). Nel caso che il giorno semifestivo abbia a
coincidere con una delle festività di cui al comma precedente, dovrà
essere fissata, mediante accordo locale, altra giornata semifestiva
nello stesso anno. Il lavoro compiuto il giorno semifestivo oltre
l'orario normale del medesimo sarà considerato come lavoro festivo.
Il riposo settimanale dei lavoratori cade normalmente di domenica.
Per i lavoratori adibiti a servizi continuativi è ammesso il riposo in
un giorno diverso dalla domenica, senza mai oltrepassare i 6 (sei)
giorni consecutivi di lavoro. Qualora, per esigenze di servizio,
l'azienda richieda ai lavoratori predetti la loro opera nel giorno
destinato al riposo, corrisponderà loro il compenso per il lavoro
straordinario festivo.
Qualora una delle festività elencate nelle lettere b), c) e d) del primo
comma cada di domenica, al lavoratore, cui spetta il riposo settimanale
di domenica, sarà dovuto, in aggiunta al normale trattamento economico,
un importo pari ad un venticinquesimo della retribuzione complessiva
mensile, lo stesso importo spetta ai lavoratori adibiti a servizi
continuativi ogni volta che il loro giorno di riposo (non di domenica)
coinciderà con una delle festività di cui alle lettere b), c) e d)
sopracitate.
Nella giornata di Pasqua verrà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta
alla normale retribuzione, un importo pari a un venticinquesimo della
retribuzione complessiva mensile. Al trattamento in parola si aggiunge
inoltre, per coloro che lavorano di domenica, il compenso stabilito per
il lavoro festivo.
La soppressione agli effetti civili delle festività: 2 giugno, 4
novembre (festività civili); S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini e tranne che per il comune di Roma - S.S. Apostoli Pietro e Paolo
(festività religiose) quale risulta dalla legge 5 marzo 1977 n. 54 e dal
D.P.R. 28 dicembre 1985, n; 792, viene compensata con il seguente
trattamento:
a) pagamento di un importo pari ad un venticinquesimo della retribuzione
complessiva mensile per ciascuna delle due festività civili;
b) riconoscimento di giornate di permesso retribuito nelle seguenti
misure:
1) 4 (quattro) giornate all'anno per i lavoratori con orario settimanale
ripartito in 6 (sei) giorni;
2) 3 (tre) giornate all'anno per i lavoratori con orario settimanale
ripartito in 5 (cinque) giorni.
l permessi di cui sopra - frazionabili anche in mezze giornate - vengono
concessi a richiesta, compatibilmente con le esigenze del servizio ed in
proporzione ai mesi interi di servizio prestato nell'anno.
Qualora comprovate esigenze di servizio non consentano il godimento di
detti permessi entro il 31 marzo successivo, essi sono compensati con la
normale retribuzione giornaliera in atto alla predetta data.
Resta ovviamente inteso che il lavoro straordinario eventualmente
prestato in una delle giornate di festività soppresse viene compensato
con la retribuzione oraria maggiorata delle percentuali contrattualmente
previste per il lavoro straordinario feriale e che, in caso di
coincidenza di dette giornate con la domenica, non si dà luogo al
trattamento previsto dall'accordo interconfederale 3 dicembre 1954.
Art. 11 - Lavoro supplementare e lavoro straordinario
E considerato lavoro supplementare quello prestato oltre l'orario
contrattuale di lavoro di cui all'art. 8 e fino alla 48.ma ora
settimanale.
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la 48.ma ora
settimanale.
Le prestazioni di lavoro straordinario devono avere carattere di
eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di impreviste od
inderogabili esigenze connesse con la necessità di assicurare il
servizio idrico ero i servizi gestiti dall'azienda.
Per i casi dovuti ad altre esigenze di ordine tecnico od amministrativo
la
direzione
aziendale
ne
darà immediata
comunicazione
alle
rappresentanze aziendali dei lavoratori.
Nell'ipotesi di cui al comma precedente le prestazioni oltre il normale
orario di lavoro nei limiti di 130 ore annue pro capite non cumulabili
verranno compensate con la retribuzione oraria individuale maggiorata
delle percentuali sotto indicate.
Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro eccedenti la misura
delle 130 ore annue predette verranno compensate con la corresponsione
delle sole maggiorazioni contrattualmente stabilite e daranno luogo
all'assegnazione di corrispondenti periodi di riposo secondo modalità da
concordarsi tra la direzione aziendale e le rappresentanze aziendali dei
lavoratori.
Le prestazioni eccedenti il normale orario giornaliero di lavoro sono
compensate con le seguenti maggiorazioni:
- 27% per le prime due ore giornaliere
- 38% per le ore successive
calcolate sulla retribuzione oraria individuale.
Le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro non espressamente
ordinate od autorizzate non sono compensate.
Il
personale, senza giustificati motivi di impedimento, non può
rifiutare di eseguire il lavoro supplementare o straordinario.
Le
aziende
comunicheranno trimestralmente
alle
R.S.U.
notizie
riassuntive sul lavoro straordinario come sopra prestato e, su richiesta
delle stesse, si confronteranno per valutare le osservazioni e le
proposte tendenti a realizzare un loro contenimento.
Art. 12 - Lavoro notturno
Lavoro notturno è quello prestato dal lavoratore tra le ore 20.00 e le
ore 6.00.
Il lavoro notturno prestato eccezionalmente dal lavoratore - non addetto
a turni continui con prestazioni avvicendate diurne e notturne viene
compensato come segue:
- nei limiti della durata giornaliera della prestazione di lavoro:
con una indennità pari al 30% della retribuzione oraria individuale;
- le ore eccedenti la durata giornaliera della prestazione di lavoro:
con
la retribuzione oraria individuale maggiorata delle seguenti
percentuali: 38% per le prime 4 ore; 58% per le ore successive.
Al lavoratore che interviene tra le ore 0.00 e le ore 6.00 è inoltre
riconosciuto
un
permesso
retribuito da
effettuarsi
all'inizio
dell'orario di lavoro nello stesso mattino pari al numero di ore
effettive di intervento.
Art. 13 - Lavoro festivo
1 ) Lavoratori non addetti a servizi continuativi in terni avvicendati
Il lavoratore che viene a prestare la propria opera in un giorno festivo
viene compensato come segue:
a) quando tale giornata di lavoro sia compensata da altro giorno di
riposo:
- con la maggiorazione della retribuzione individuale oraria pari al 38%
(trentotto per cento) per le prime 4 (quattro) ore ed al
58%
(cinquantotto per ceto) per le ore successive;
- con la retribuzione individuale maggiorata del 58% (cinquantotto per
cento) per le ore prestate in più del normale orario di lavoro;
b) quando non vi sia riposo compensativo:
- con la retribuzione individuale oraria maggiorata del 38% (trentotto
per cento) per le prime 4 (quattro) ore del 58% (cinquantotto per cento)
per le ore successive.
2) Lavoratori addetti a servizi continuativi in turni avvicendati.
Il lavoratore che viene a prestare servizio nel giorno prestabilito di
riposo ed in un giorno festivo infrasettimanale anche se coincide con la
domenica,
senza riposo compensativo ha diritto alla retribuzione
individuale maggiorata del 38% (trentotto per cento) per le prime 4
(quattro) ore e del 58% (cinquantotto per cento) per le ore successive.
Art. 14 - Lavoro a turni
1) I lavoratori in turno presi in considerazione ai lini della
disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:
a) addetti a turni continui avvicendati per tutte le ore del giorno e
per tutti i giorni della settimana;
b) addetti a turni avvicendati per tutti i giorni della settimana, con
esclusione del turno dalle ore 22 alle ore 6.
Sulla
retribuzione individuale mensile del lavoratore normalmente
assegnato ai turni di tipo a) e b), si applicano le
seguenti
maggiorazioni:
- 0,5% per i turni di tipo a);
- 7% per i turni di tipo b).
Nel caso di sostituzione di lavoratori addetti ai turni avvicendati da
parte di lavoratori non addetti a tali turni, l'aumento del 10,5% o del
7% viene corrisposto sulla retribuzione individuale giornaliera e per il
numero delle giornate lavorate.
In aggiunta alla maggiorazione di cui ai due comma precedenti, sempre in
considerazione del disagio connesso alle prestazioni a turno, ed in
particolare in relazione al disagio relativo a problemi di trasporto
pasto ecc. in occasione dei turni notturni e festivi (inclusa la
domenica) agli addetti ai turni viene corrisposta, per ogni turno
interamente notturno o festivo di 8 ore, una indennità di L. 5.000. Tali
maggiorazioni
ed
indennità assorbono fino a
concorrenza
altri
trattamenti aventi finalità analoghe eventualmente in essere, e sono
anche destinate a compensare il lavoratore turnista per eventuali
prolungamenti di orario per eseguire le consegne al turnista che
subentra, nonché per il lavoro domenicale o festivo compreso nei turni.
Utilizzazione in lavori non in turno
a) I lavoratori addetti a lavori in turno, che vengono utilizzati in
attività non richiedenti i turni, conservano le indennità previste dal
presente articolo nell'importo in cifra percepito al momento della
cessazione del lavoro in turno, secondo i seguenti criteri:
- il 100% quando il lavoratore abbia più di 8 anni di ininterrotto
servizio in turni continui avvicendati;
- quando il lavoratore abbia meno di 8 anni di servizio continuo in
turni continui avvicendati, un decimo per ogni anno di servizio in
turno.
Tale indennità sarà conservata come assegno "ad personam" assorbibile,
esclusivamente a concorrenza, in caso di passaggio di gruppo o di
corresponsione di indennità che abbiano origine e finalità analoghe a
quella del turno.
b) I lavoratori che abbiano compiuto 55 anni di età o 25 anni di
servizio in qualità di turnisti hanno diritto, a richiesta, di essere
utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non
richiedente lavoro in turno, conservando le indennità previste dal
presente articolo nella misura del 100%.
Le suddette utilizzazioni avverranno fino a concorrenza del 5% annuo dei
lavoratori turnisti in forza tenendo conto delle esigenze del servizio.
Art. 15-Disposizionicomaniagliart. 11, 12, 13el4
Le maggiorazioni previste per il lavoro supplementare, straordinario,
notturno, festivo, a turni non sono cumulabili fra di loro.
Art. 16 - Assenze e permessi
Il lavoratore non potrà abbandonare il proprio lavoro se non debitamente
autorizzato.
Il lavoratore che non può presentarsi al lavoro, qualora non possa
preventivamente avvertire l'Azienda, dovrà farlo di norma il giorno
stesso dell'assenza, salvo il caso di forza maggiore;
In caso di malattia la comunicazione dovrà essere effettuata nella
mattinata del giorno stesso dell'assenza e l'azienda ha facoltà di far
eseguire il controllo mediante i servizi ispettivi degli istituti
previdenziali competenti.
Al dipendente che ne faccia domanda l'azienda può concedere, per
giustificati
motivi, permessi e brevi congedi
con
facoltà
di
corrispondere o meno la retribuzione. I permessi o brevi congedi
retribuiti non saranno computati in conto dell'annuale periodo di ferie,
salvo richiesta scritta del lavoratore.
Nel caso di decesso del coniuge non legalmente separato o di un genitore
o di un figlio saranno concessi al lavoratore 3 (tre) giorni di permesso
con corresponsione della retribuzione. Nel caso di decesso di un
fratello o di una sorella il periodo predetto è ridotto a 2 (due)
giorni.
Al lavoratore che contrae matrimonio viene concesso un permesso di 15
(quindici)
giorni
consecutivi con decorrenza della
retribuzione
complessiva. Tale permesso non è computato nel periodo delle ferie
annuali.
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio
in scuole di istruzione primarie, di qualificazione professionale,
secondaria
e
universitaria,
statali,
parificate
o
legalmente
riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio
legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai
corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di
lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I predetti lavoratori studenti potranno usufruire di permessi retribuiti
nella misura del 50 (cinquanta) ore in ogni anno scolastico per
frequentare corsi di studio sopra specificati.
In relazione al piano di studio, sarà consentita l'utilizzazione delle
competenze annuali fino ad un massimo di 150 ore in un solo anno.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda per
l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 3% della
forza occupata; dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo
svolgimento dell'attività produttiva, mediante accordo
a
livello
aziendale.
I lavoratori studenti in occasione degli esami otterranno permessi
retribuiti nelle seguenti misure:
- giorni 11 (undici) per gli esami di licenza di scuola media inferiore;
- giorni 16 (sedici) per gli esami di licenza di scuola media superiore;
- giorni 3 (tre) per ogni esame universitario;
Nel caso che il lavoratore venga respinto, potrà usufruire dei suddetti
permessi per esami solamente per la seconda volta, purché detti esami
abbiano esito positivo.
L'Azienda potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie
all'esercizio dei diritti di cui ai precedenti comma.
Quanto sopra si intende stabilito in attuazione dell'articolo 10 della
legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 17 - Ferie
Il lavoratore ha diritto ogni anno ad un periodo di ferie, con
corresponsione della retribuzione complessiva, nelle seguenti misure:
27 (ventisette) giorni lavorativi quando l'orario settimanale di
lavoro è ripartito in 6 (sei) giorni;
- 22,5 (ventidue e mezzo) giorni lavorativi quando l'orario settimanale
di lavoro è ripartito in 5 (cinque) giorni. Nel computo dei 22,5
(ventidue e mezzo) giorni non sono compresi i giorni lavorativi non
lavorati per effetto della ripartizione dell'orario settimanale in 5
(cinque) giorni.
Eventuali situazioni di miglior favore vengono assorbite fino
a
concorrenza.
Le festività infrasettimanali, ricadenti nei giorni utili per il computo
del periodo di ferie, prolungheranno corrispondentemente il periodo
stesso.
I1 riposo annuale ha, di regola, carattere continuativo. Nel fissarne
l'epoca, l'azienda terrà conto, compatibilmente con le esigenze di
servizio, degli eventuali desideri del lavoratore.
Non è ammessa la rinuncia espressa o tacita alle ferie, nè la
sostituzione di esse con compenso alcuno. I1 lavoratore, che nonostante
l'assegnazione delle ferie non ne usufruisce, non ha diritto ad alcun
compenso.
La
risoluzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non
pregiudica il diritto alle ferie maturate. In caso di risoluzione nel
corso dell'annata il lavoratore non in prova ha diritto alle ferie
stesse in proporzione ai mesi di servizio prestato.
L'assegnazione delle ferie non ha luogo durante il periodo di preavviso.
I1 decorso delle ferie resta interrotto nel caso in cui, nel periodo
delle ferie stesse, sopraggiunga una malattia e sempre che il lavoratore
ne dia tempestiva comunicazione all'azienda per gli opportuni controlli.
In caso di malattia che impedisca il godimento parziale o totale delle
ferie entro l'anno, le stesse saranno effettuate immediatamente dopo il
termine della malattia, anche nell'anno successivo.
I1 lavoro di competenza del personale in ferie deve essere compiuto, per
quanto possibile, dal personale in servizio durante l'orario normale e
senza alcuna corresponsione di indennità, salvo quanto previsto dal
secondo e terzo comma del precedente articolo 7.
Art. 18 - Aspettativa
Per motivi di carattere privato l'azienda potrà concedere al lavoratore
non in prova, che ne faccia richiesta, un periodo di aspettativa fino al
massimo di 1 (uno) anno, senza alcuna corresponsione e senza decorrenza
di anzianità.
Fermo restando il limite massimo sopra previsto, in caso di particolari
situazioni personali e/o familiari le Aziende potranno valutare la
possibilità di concessione di ulteriori periodi di aspettativa non
retribuita.
Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire
cariche sindacali provinciali, regionali o nazionali, saranno applicate
le disposizioni degli articoli 31 e 32 della legge 20 maggio 1970, n.
300 (Statuto dei lavoratori).
Art. 19 - Servizio militare
La chiamata alle ami per assolvere agli obblighi di leva non risolve il
rapporto di lavoro, che resta sospeso durante l'assenza del lavoratore
per tale motivo, salva la decorrenza dell'anzianità.
In
caso
di richiamo alle armi il lavoratore ha diritto
alla
conservazione
del
posto, alla decorrenza dell'anzianità
ed
al
trattamento economico in base alle norme di legge in vigore al momento
del richiamo.
Entro 1 (uno) mese dalla data di invio in congedo od in licenza
illimitata, il lavoratore dovrà porsi a disposizione dell'azienda per
riassumere servizio, salvo il caso di forza maggiore.
In difetto di ciò il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Art. 20 - Pari opportunità
Il armonia con quanto previsto dalla raccomandazione CEE 13/12/1984 n.
635 e dalle disposizioni della legge 10/4/1991 n. 125 "Azioni Positive
per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro", si conviene
sull'opportunità di porre in atto interventi finalizzati ad individuare
e rimuovere gli eventuali ostacoli che non consentano una effettiva
parità di opportunità di sviluppo professionale e di carriera attraverso
l'individuazione di progetti di azioni positive da proporre alle
aziende associate.
Per realizzare tali iniziative le parti provvederanno all'istituzione di
una Commissione Nazionale Mista per le Pari Opportunità con il compito
di promuovere e sviluppare l'occupazione femminile nonché di monitorare
i percorsi formativi e di carriera del personale femminile.
Le Parti riconoscono altresì l'importanza di continuare a promuovere le
condizioni per garantire il rispetto della dignità e libertà dei
lavoratori sui luoghi del lavoro, favorendo l'ulteriore sviluppo di
corretti rapporti nelle Aziende ritenendo comunque sanzionabili i
comportamenti lesivi.
Le
Aziende sono impegnate a favorire, nelle forme ritenute più
opportune, il coinvolgimento delle R.S.U. sui temi del lavoro femminile
in azienda e sui programmi di azioni positive in corso o in fase di
progettazione.
Le aziende tenute a redigere, ai sensi dell'art. 9 della legge
10/4/1991, n. 125, il rapporto biennale sulla situazione del personale
maschile e femminile, trasmetteranno tale rapporto alle R.S.U. nei
termini e con le modalità fissate dalle vigenti disposizioni di legge,
per un eventuale congiunto esame.
Art. 21 - Tutela della maternità
Alla lavoratrice che venga a trovarsi in stato di gravidanza e puerperio
sono applicate le disposizioni di legge in materia.
Per il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, viene corrisposta a
chi di diritto la retribuzione globale mensile, con esclusione delle
eventuali indennità e compensi collegati alla presenza in servizio.
Da tale trattamento sono dedotte tutte le concessioni accordate per
legge allo stesso titolo da qualsiasi altro ente, escluse le concessioni
aventi carattere di premio.
In caso di malattia sopravvenuta durante la gravidanza o il puerperio e
che perduri oltre il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, i
termini stabiliti per il trattamento di malattia decorrono a partire dal
suddetto termine.
Art. 22 - Malattia col infortuni sul lavoro
Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o ad infortunio
non sul lavoro, l'Azienda conserverà il posto al dipendente non in prova
per un periodo massimo complessivo di 12 mesi riferiti ad un arco
temporale pari a 24 mesi (esclusi i ricoveri ospedalieri comprovati da
adeguata certificazione) con corresponsione di una indennità pari alla
retribuzione complessiva.
Casi di particolare gravità, segnatamente quelli di malattie
di
carattere oncologico, saranno valutati congiuntamente dalle parti.
Superati i Iimiti di cui al commi precedenti, al lavoratore che ne
taccia richiesta può essere concessa l'aspettativa fino a sei mesi, con
decorrenza dell'anzianità.
Quando l'assenza è dovuta ad incapacità temporanea conseguente ad
infortunio sul lavoro od a malattia contratta a causa di servizio, il
dipendente
avrà diritto ad una indennità pari alla retribuzione
complessiva sino alla guarigione clinica.
Le indennità di malattia di infortunio di cui al presente articolo hanno
carattere
integrativo mensile essendo comprensive di
quanto
il
lavoratore
abbia diritto a percepire per atti assicurativi,
di
previdenza ed assistenziali, anche di legge; pertanto il lavoratore
stesso
è
tenuto a versare immediatamente e fino a concorrenza
all'azienda gli importi che ai titoli predetti gli saranno stati
corrisposti dagli istituti assicurativi.
Nei casi previsti dal precedente terzo comma, il lavoratore avrà
diritto, dopo la guarigione clinica, ad 1 (uno) anno di aspettativa con
decorrenza dell'anzianità.
Alla scadenza del termine di cui al primo comma e dell'eventuale periodo
di aspettativa, l'azienda, ove proceda al licenziamento del lavoratore,
gli
corrisponderà il trattamento di fine rapporto e l'indennità
sostitutiva del preavviso.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre il termine suddetto non
consenta al lavoratore di riprendere servizio, ed il rapporto non venga
risolto da nessuna delle due parti, il rapporto stesso rimarrà sospeso a
tutti gli effetti, salvo la decorrenza dell'anzianità ai soli effetti
del preavviso e del licenziamento.
Il lavoratore che in relazione e durante il periodo della malattia debba
trasferirsi in località diversa dalla sua abituale residenza deve darne
preventiva comunicazione all'azienda, per gli opportuni controlli.
L'incapacità al lavoro deve essere provata con certificato medico, e, in
ogni caso, è in facoltà dell'azienda di far constatare in qualsiasi
momento, tale incapacità attraverso i servizi ispettivi degli istituti
previdenziali competenti.
È anche in facoltà dell'azienda di far constatare l'idoneità fisica, da
parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico,
del dipendente all'atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il
periodo di infortunio o di malattia.
Nel caso in cui, a seguito di malattia contratta a causa del servizio o
infortunio sul lavoro, sia residuata al lavoratore una
capacità
lavorativa non inferiore al 50% (cinquanta per cento), l'azienda
s'impegna a valutare con le R.S.U. la concreta possibilità di mantenere
in servizio il lavoratore stesso, assegnandolo ad altre mansioni.
NOTA A VERBALE
Le
parti
si
danno atto che, in base ai recenti orientamenti
giurisprudenziali della Corte di Cassazione S.U. (17 ottobre 1988, n.
5634) e della Corte Costituzionale, le cure termali riconosciute dalle
U.S.L. ai sensi della legge n. 683 del 1983 sono considerate "assenze
per malattia" alle condizioni e con le modalità tutte ivi previste.
Art. 23 - Provvidenze a fini sociali
ASSISTENZA A MALATI IRREVERSIBILI O DI LUNGA DURATA
Nei confronti dei lavoratori che abbiano l'esigenza di assistere il
coniuge
o un parente di primo grado, colpito da una
malattia
irreversibile o di lunga durata, l'azienda valuterà, compatibilmente con
le esigenze di servizio, la possibilità di concedere al lavoratore
permessi non retribuiti omero l'effettuazione di orari flessibili
individuali utili alla necessità di assistenza del congiunto.
ADOZIONE ED AFFIDAMENTI
Nei confronti dei lavoratori che scelgono di adottare o avere in
affidamento bambini ed abbiano bisogno di una fase di ambientamento con
la persona adottata o in affido, sia in Italia sia all'Estero, le
aziende si impegnano, per i periodi e/o nei casi in cui i lavoratori non
possano fruire di specifiche agevolazioni previste dalla legislazione
vigente,
a valutare la possibilità di riconoscere ai lavoratori
interessati, dietro presentazione della documentazione del giudice dei
minori competente, periodi di aspettativa non retribuita fino ad un
massimo di sei mesi.
Art. 24- Volontariato
Le Parti, sensibili alle problematiche di carattere sociale, convengono
sull'opportunità di considerare, nell'ambito del rapporto di lavoro, le
necessità dei lavoratori impegnati volontariamente a svolgere una
attività o funzione di particolare significato sociale ed umanitario.
In particolare le aziende, esamineranno compatibilmente con le esigenze
di servizio, per i lavoratori che facciano parte di organizzazioni
volontarie di solidarietà sociale iscritte nei registri di cui all'art.
6
della
legge 11.8.1991 n.266, possibili forme di flessibilità
dell'orario di lavoro aziendalmente in atto.
Art. 25 - Handicappati
Le aziende, nell'ambito delle normative di legge vigenti, porranno in
essere quegli interventi organizzativi ritenuti necessari per favorire
l'inserimento
nell'attività lavorativa di soggetti
portatori
di
handicap, laddove questi lavoratori siano presenti.
Qualora il lavoratore sia genitore o coniuge di soggetto portatore di
handicap e sia previsto un impegno continuativo di assistenza del
lavoratore stesso dietro richiesta del Servizio sanitario nazionale, le
aziende e le Organizzazioni Sindacali potranno concordare permessi non
retribuiti compatibili con le esigenze di servizio.
In casi eccezionali le aziende potranno accordare permessi retribuiti o
con recupero delle ore di prestazione non effettuata.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte
dalla legge 5/2/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni
previste dall'art. 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti
ivi prescritti.
Art. 26- Tossicodipendenti
Le Parti, pur dandosi atto che il problema del recupero o della
riabilitazione dei tossicodipendenti rientra nelle competenze degli
organismi
preposti a tale scopo dalla legge e non
di
quelle
dell'azienda, ritengono tuttavia che vadano sostenute con particolare
considerazione sia la scelta dei lavoratori tossicodipendenti che
intendano sottoporsi a terapie riabilitative, sia la situazione dei
dipendenti che abbiano l'esigenza di assistere uno stretto congiunto
tossicodipendente nella fase di riabilitazione.
Pertanto - richiamata la L. 162/90 ed il D.P.R. 309/90 - ai lavoratori
in servizio a tempo indeterminato che intendano accedere ai programmi
terapeutici o di riabilitazione presso i servizi sanitari delle U.S.L. o
di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali
l'Azienda concederà:
a)
un periodo di aspettativa non retribuita per la durata del
trattamento riabilitativo cui il lavoratore si assoggetti e, comunque,
per un periodo non superiore a tre anni;
b) permessi non retribuiti per brevi periodi fino ad un massimo di 6
mesi non rinnovabili, qualora il trattamento riabilitativo non preveda
l'inserimento del soggetto nelle strutture terapeutiche ma il suo
inserimento nell'ambiente che lo circonda.
Per esigenze aziendali o su richiesta del soggetto tossicodipendente e
della struttura competente potranno essere concordate in alternativa
soluzioni temporanee lavorative di tipo diverso (lavoro a tempo parziale
o collocazione in altre attività aziendali) per il periodo relativo al
trattamento terapeutico, ma, comunque, non oltre i limiti indicati sub
a).
Qualora il dipendente sia stretto congiunto di tossicodipendente e nel
"trattamento
terapeutico" sia previsto un
impegno
saltuario
o
continuativo di assistenza da parte del dipendente stesso, l'azienda
potrà concedere, su segnalazione della struttura competente, permessi
non retribuiti compatibili con le esigenze di servizio.
In casi eccezionali le aziende potranno accordare permessi retribuiti
ero con recupero di prestazioni non effettuate.
L'azienda ha facoltà di richiedere specifica documentazione in merito
alle situazioni su elencate.
L'aspettativa ed i permessi non retribuiti di cui sopra comportano la
sospensione della maturazione di tutti gli istituti contrattuali e di
legge.
L'azienda e le OO.SS. potranno riconsiderare il presente accordo qualora
la contrattazione o le normative di legge comportino modifiche a quanto
sottoscritto.
Lettera dell'A.N.F.I.D.A. alle OO.SS.LL.
ETILISMO
Le
aziende, nell'intento di favorire il recupero dei lavoratori
etilisti, i quali intendano sottoporsi a terapie di disintossicazione
presso centri specializzati, valuteranno, con criteri di disponibilità e
ferme restando le esigenze di servizio, la possibilità di concedere ai
lavoratori interessati, per i quali sia specificatamente accertata la
sottoposizione a terapia sanitaria specialistica, un
periodo
di
aspettativa non retribuita per la durata del trattamento riabilitativo
fino ad un massimo di mesi sei.
Art. 27 - Assicurazione infortuni
Ferma
l'osservanza
delle
norme
legislative
sull'assicurazione
obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, ai lavoratori non soggetti
a tali norme, che subiscono infortuni risarcibili ai sensi ed in
conformità
delle stesse, l'azienda corrisponderà
un
trattamento
equivalente a quello previsto dalla legge suddetta.
Sia nel caso di assicurazione obbligatoria e sia nel caso dello speciale
trattamento
di cui al comma precedente, l'azienda integrerà
le
prestazioni di legge ed il trattamento equivalente fino a raggiungere
una indennità pari a 5 (cinque) retribuzioni complessive annue in caso
di morte ed a 6 (sei) retribuzioni complessive annue in caso di in
validità permanente totale.
L'eventuale importo della rendita annua liquidata dagli
istituti
assicuratori, capitalizzata con i valori indicati nella tabella n. 15
dei valori capitali attuali della rendita unitaria a rate mensili
posticipate a favore dei superstiti, approvata dal decreto ministeriale
8 novembre 1962 e successive modifiche, verrà detratto dall'importo di
cui sopra e la differenza sarà liquidata in un'unica soluzione oltre al
normale trattamento di liquidazione previsto in caso di risoluzione del
rapporto per motivi non disciplinari compresa l'indennità di preavviso.
Nel caso il cui il rapporto di lavoro venga risolto dalle aziende in
conseguenza di invalidità permanente parziale o, comunque, qualora il
grado di tale invalidità superi il 70% (settanta per cento), l'azienda
integrerà le prestazioni di legge fino a raggiungere la
stessa
percentuale del grado di invalidità sulle 6 (sei) annualità globali di
retribuzione complessiva salvo le detrazioni di cui al comma precedente.
Le obbligazioni - previste nel presente articolo in aggiunta a quelle di
legge - possono essere adempiute dalle aziende mediante la stipula di
apposite polizze di assicurazione individuali o collettive con premi a
loro totale carico.
Art. 28 - Trasferimenti e traslochi
Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'al
tra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto
precedentemente, escluse le indennità e competenze, anche in natura,
inerenti alle condizioni locali ed alle prestazioni particolari che non
ricorrono nella nuova destinazione.
Nei casi di trasferimento per ragioni di servizio, ove non sia possibile
al lavoratore di trovare un alloggio o finché l'azienda non vi possa
provvedere direttamente, verrà concordata tra le parti un'adeguata
indennità.
In caso di trasloco dovuto a trasferimento è corrisposto al lavoratore
il rimborso spese di viaggio e di trasporto, per se, per le persone di
famiglia conviventi e per gli effetti familiari (mobilio, bagagli,
assicurazione rischio, ecc.) previ opportuni accordi da prendersi con
l'azienda.
È dovuta inoltre la diaria, equivalente ad 1 (una) giornata di
retribuzione complessiva, per giorni 15 (quindici). Al lavoratore con
famiglia viene inoltre corrisposta una diaria aggiuntiva equivalente a 3
(tre) giornate di retribuzione complessiva per ogni persona convivente a
carico che con lui si trasferisce.
Il trattamento previsto ai due commi precedenti, sarà erogato anche nel
caso in cui il lavoratore debba lasciare l'alloggio assegnatogli per
esigenze di servizio a seguito di licenziamento non disciplinare.
Qualora, per effetto del trasloco, il dipendente debba corrispondere un
indennizzo
per anticipata risoluzione del contratto di
affitto,
regolarmente registrato precedentemente alla comunicazione di trasloco,
ha diritto al rimborso di tale indennizzo.
Il trattamento di cui sopra non compete al lavoratore trasferito in
seguito a sua domanda.
Il trasferimento e le ragioni di servizio che lo determinano nonché, per
quanto possibile, le mansioni da espletare, debbono essere comunicati
per iscritto all'interessato con un congruo preavviso che tenga conto
delle condizioni personali e familiari del lavoratore e non sia,
comunque, inferiore a 30 (trenta) giorni.
Nel caso che l'interessato ritenga che sussistano elementi obiettivi e
comprovati
d'impedimento
all'effettuazione
del
trasferimento,
rappresenterà detti motivi all'azienda entro 10 (dieci) giorni dalla
ricevuta comunicazione. L'azienda valuterà con l'interessato le ragioni
esposte e nei successivi 10 (dieci) giorni deciderà in merito al
trasferimento con prowedimento motivato.
In tale procedura, che sospende comunque la decorrenza del preavviso,
l'interessato potrà farsi assistere dalle R.S.U.
Al lavoratore che venga trasferito per ragioni di servizio in altro
comune senza obbligo di risiedervi e che mantenga la residenza nel
comune di provenienza, sarà corrisposto per un periodo massimo di 4
(quattro) anni, un concorso nelle eventuali maggiori spese di trasporto
effettuato con normali mezzi - compresi quelli pubblici - da concordarsi
con l'assistenza delle R.S.U.
In caso di morte del lavoratore trasferito, le aziende provvederanno al
rimborso delle spese che i familiari dovranno sostenere per il rientro
nella residenza precedente al trasferimento o in quella di assunzione, a
scelta dei familiari stessi e sempreché il rientro si verifichi nel
termine di 12 (dodici) mesi dalla morte del lavoratore. Per il
trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali si
fa riferimento all'art. 22 della legge 20 marzo 1970, n. 300 (Statuto
dei lavoratori).
Compatibilmente con le esigenze di servizio, le aziende cercheranno di
effettuare un equo avvicendamento del personale trasferito in luoghi
disagiati e diversi da quelli di assunzione.
Art. 29 - Organizzazione del lavoro e sviluppo professionale
A) Organizzazione del lavoro
Ferma
restando la piena autonomia di potere decisionale
e
di
responsabilità di gestione delle Direzioni Aziendali nel conseguimento
degli obiettivi aziendali e la piena autonomia di azione dei Sindacati
nella
sfera
di propria competenza, le variazioni di
struttura
organizzativa aziendale, le trasformazioni e le modifiche strutturale
dei servizi, daranno luogo a preventiva informazione mediante incontri a
livello aziendale con le R.S.U. e/o con le OO.SS.
Nell'esigenza di promuovere mutamenti organizzativi, avendo presente gli
obiettivi di produttività, di efficienza, di sicurezza e di economicità,
le aziende ricercheranno le soluzioni idonee a valorizzare e sviluppare
le capacità professionali dei lavoratori favorendo l'arricchimento delle
stesse, incentivando l'esperienza del lavoro di gruppo, sviluppando la
polivalenza professionale e l'intercambiabilità, tenendo conto del fatto
che la riqualificazione dei lavoratori in servizio potrà avvenire
attraverso un concreto arricchimento della loro professionalità anche
mediante appositi corsi di formazione professionale.
L'A.N.F.I.D.A. dichiara altresì che - al fine di porre in grado le
OO.SS.LL. di conoscere preventivamente le riforme strutturali
ed
organizzative che abbiano o possono avere concreti riflessi sulle
condizioni del rapporto di lavoro od occupazionali o riflessi sulla
utilizzazione del personale e sulla salute dei lavoratori, nonché sui
problemi di carattere economico e di indole professionale - le aziende
rappresentate
sono disponibili ad incontri con le Organizzazioni
Sindacali ai vari livelli per esaminare e definire le soluzioni da dare
a tali problemi.
B) Sviluppo professionale
L'A.N.F.I.D.A. ribadisce che le possibilità di avanzamento che si creano
all'interno delle aziende debbano di norma riguardare i lavoratori già
in servizio attuando una politica di "assunzioni dal basso" che tenga
conto delle esigenze di mantenere un adeguato livello professionale
complessivo.
Quindi in caso di posto vacante o di nuova istituzione per la relativa
copertura avrà la precedenza il lavoratore presente in azienda se idoneo
per capacità.
I problemi e le difficoltà che dovessero sorgere formeranno oggetto di
esame tra l'azienda e le R.S.U. tenendo conto di elementi obiettivi
quali capacità professionali, titoli di studio, esperienza acquisita, e
delle caratteristiche professionali in relazione alle funzioni connesse
con la posizione interessata. A parità di requisiti sarà data la
precedenza al lavoratore in possesso della maggiore anzianità di
servizio.
Le
aziende
riconfermano
che
gli inquadramenti
sono
regolati
contrattualmente da un sistema di classificazione in cui ad ogni
posizione corrisponde un livello di inquadramento; in quest'ottica
l'accesso
all'inquadramento
superiore
può
avvenire
nell'ambito
dell'organizzazione aziendale in seguito al cambio o arricchimento di
mansioni. L'inquadramento di eventuali nuove posizioni non individuate
nel contratto sarà definito previo confronto fra le parti ai livelli di
rispettiva competenza.
Tale
obiettivo
può
essere raggiunto
attraverso
un
oggettivo
arricchimento delle capacità professionali dei lavoratori, acquisite o
mediante un elevato grado di esperienza o con corsi di addestramento, di
specializzazione, aggiornamento tecnico-professionale, intercambiabilità
e ricomposizione delle mansioni.
Il del nuovo inquadramento avverrà dopo verifica della comprovata
capacità tecnico-professionale.
Il grado di preparazione professionale è direttamente proporzionale alle
conoscenze teorico-pratiche specifiche dell'area di appartenenza; nel
campo della professionalità acquistano rilievo secondo il progredire
della
scala
di
inquadramento
i seguenti
fattori:
conoscenze
teorico-pratiche, esperienza, iniziativa, responsabilità, tipologia del
lavoro, utilizzazione dei mezzi di lavoro disponibili, programmazione e
coordinamento di uomini e mezzi, coordinamento e guida del personale.
Art. 30 - Formazione professionale
Le Parti riconoscono alla formazione professionale un ruolo fondamentale
nel concorrere alla valorizzazione professionale delle Risorse Umane
operanti nelle Aziende del settore.
In tale ottica si conviene che, in sede aziendale, le Parti esaminino
l'opportunità di istituire, a cura e spese dell'Azienda, corsi di
qualificazione in presenza di modifiche organizzative o tecnologiche
interessanti. gruppi di lavoratori, allo scopo di mantenere
una
professionalità coerente con il ruolo ricoperto.
Per
formazione
professionale del personale si deve intendere quell'attività attraverso
la quale il personale è messo in condizione di acquisire le conoscenze
necessarie ed utili per svolgere le mansioni relative alla posizione
assegnata.
Tale attività può essere realizzata attraverso specifiche azioni di
formazione, momenti individuali di apprendimento, affiancamento ad altro
lavoratore sul posto di lavoro.
Il sistema formativo deve intendersi, in questa ottica, finalizzato a
favorire l'inserimento, l'adeguamento al ruolo e lo sviluppo di quelle
risorse il cui potenziale è coerente sia con le esigenze imposte dal
contesto organizzativo e tecnologico, sia con gli obiettivi di qualità e
di sviluppo perseguiti dall'Azienda. L'attività formativa rappresenta
pertanto investimento fondamentale nella gestione delle risorse umane
per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Tale attività sarà volta a fornire:
- al personale neo assunto, le conoscenze necessarie per agevolare
l'integrazione nel sistema aziendale;
- nei casi di riconversione professionale, le abilità e le conoscenze
richieste dal ruolo di prevista assegnazione;
- nei casi di innovazione e/o evoluzione tecnologico-organizzativa, le
conoscenze tecniche-operative, normative e i meccanismi
operativi
coerenti con il cambiamento previsto;
- al personale con potenziale da sviluppare, le conoscenze teoriche e
pratiche necessarie per consentirgli un inserimento coerente con ruoli
organizzativi
e
funzionali di diverso o più elevato
contenuto
professionale.
La partecipazione ad iniziative di formazione non costituisce, di per
se, condizione sufficiente per lo sviluppo professionale.
Art. 31 - Gruppi di assegnazione del personale
I
lavoratori
sono inquadrati in un'unica scala
classificatoria
articolata su 10 (dieci) Gruppi in base alle seguenti declaratorie:
QUADRI
Le
"funzioni di rilevante importanza ai lini dello sviluppo
e
dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa" per l'attribuzione della
qualifica di "Quadro" in applicazione degli articoli 2 e 3 della legge
13 maggio 1985, n. 190, vengono individuati sulla base dei seguenti
requisiti richiesti sia pure in vario grado:
- alto contenuto professionale acquisito attraverso adeguato titolo di
studio e/o equiparabili esperienze pluriennali acquisite;
- coinvolgimento nelle scelte delle aziende;
- discrezionalità di poteri, facoltà di decisioni;
- particolare responsabilità ed autonomia nella gestione delle risorse
aziendali e nel coordinamento delle attività dei collaboratori.
GRUPPO I
Lavoratori che svolgano funzioni direttive implicanti il possesso di una
specifica preparazione tecnico-professionale, acquisita sia attraverso
studi appropriati che attraverso adeguato esercizio ed esperienza nella
sfera delle funzioni direttive e che siano al contempo preposti ad unità
organizzativa di primaria importanza per la natura e l'ampiezza delle
loro attività in relazione alla struttura aziendale ed al coordinamento
delle medesime unità.
GRUPPO II
Lavoratori che svolgono funzioni direttive, o di analoga importanza,
implicanti
il
possesso
di
una
specifica
preparazione
tecnico-professionale e che siano responsabili di singoli uffici o di
altre unità organizzative o. di lavori di rilevante importanza in
relazione alla struttura aziendale.
GRUPPO III
Lavoratori di concetto - ivi compresi coloro che svolgono promiscuamente
anche lavori manuali di elevata professionalità - i quali, in relazione
all'unità organizzativa a cui appartengono, svolgono mansioni
di
notevole ampiezza e rilevanza con circoscritti poteri di iniziativa.
GRUPPO IV S
Lavoratori
che, nell'ambito delle caratteristiche indicate
dalla
declaratoria del Gruppo IV, svolgono l'attività con maggiore autonomia e
più elevata professionalità.
Lavoratori con compiti di coordinamento di squadre polivalenti.
Esemplificazioni:
Perito analista addetto alle analisi di laboratorio; sportellista
polivalente
esperto ufficio utenza addetto
anche
al
controllo
fatturazione e verifica reclami; caposquadra pluriservizi.
GRUPPO IV
Lavoratori che svolgono mansioni di concetto.
Lavoratori in possesso di un superiore grado di specializzazione
professionale a cui vengono affidati compiti per l'espletamento dei
quali
siano
richieste
capacità
e
conoscenze
tecnico-pratiche
conseguibili con adeguata esperienza e/o mediante specifici corsi
professionali e/o richiedenti funzioni di guida e coordinamento di altri
lavoratori appartenenti a Gruppi inferiori al IV.
Esemplificazioni:
Operatori preposti al montaggio ed alla riparazione di impianti ed
apparecchiature
idropneumatiche,
telemisure
e
telecontrolli;
responsabile di squadra operativa polivalente addetta in autonomia ad
attività di costruzione, modifica e manutenzione impianti; attrezzisti
aggiustatori addetti alla costruzione e riparazione di macchine ed
attrezzature complesse; saldatore tubista tracciatore.
GRUPPO V S
Lavoratori
che, nell'ambito delle caratteristiche indicate
dalla
declaratoria del Gruppo V, svolgono l'attività con maggiore autonomia e
più elevata professionalità.
Esemplificazioni:
Addetto al controllo inerente alla movimentazione di materiale; addetto
al controllo fatture passive; operatore polivalente con compiti plurimi
e diversificati di contenuto specializzato; operatore primo addetto in
centro di telemisura, telecomando e telecontrollo.
GRUPPO V
Lavoratori che svolgono operazioni o lavori esecutivi di
ordine
superiore, tecnici o amministrativi, richiedenti una specifica capacità
professionale conseguibile per mezzo di pertinenti corsi professionali
e/o adeguato tirocinio.
Lavoratori adibiti ai lavori da svolgere a regola d'arte che richiedono
capacità ed esperienza professionale specializzate tali da consentire
l'esecuzione del lavoro in forma autonoma, pur nell'ambito di schemi già
predisposti.
Esemplificazioni:
Addetti alla perforazione e/o verifica di schede meccanografiche e
similari;
operatori
di macchine contabili
e
elettromeccaniche;
stenodattilografi; esattori; letturista con fatturatore elettronico
portatile
e con compiti di informazione all'utenza, indagini
e
censimenti, conseguibili attraverso adeguato tirocinio e/o pertinenti
corsi professionali.
GRUPPO VI
Lavoratori che seguono lavori ed operazioni d'ordine che richiedono
conoscenze professionali conseguibili con pertinenti corsi professionali
o una capacità pratica di ufficio conseguita con adeguato tirocinio.
Lavoratori ai quali sono affidati lavori ed operazioni qualificate, per
l'esecuzione di quali sono necessarie corrispondenti condizioni e
capacità tecnico-pratiche.
I lavoratori del Gruppo VI che operano in unità organizzative (squadra,
reparto, ufficio, eccetera) la cui attività diversificata ha comportato
la graduale acquisizione di conoscenze teorico-pratiche e l'espletamento
in parte di mansioni proprie del Gruppo superiore, dopo 4 (quattro) anni
di appartenenza al Gruppo, previa verifica dei contenuti professionali e
salvaguardando
le prerogative sindacali, saranno
inquadrati
"ad
personam" nel Gruppo superiore pur continuando a svolgere anche mansioni
di Gruppo Vl.
Esemplificazioni:
Dattilografi;
archivisti,
addetti al
protocollo
corrispondenza;
letturisti; centralinisti telefonici; radiotelegrafisti; addetti
a
mansioni semplici di segreteria.
GRUPPO VII
Lavoratori adibiti ad attività esecutive generiche o di fatica che
richiedono elementari capacità professionali.
I lavoratori che operano in squadre o gruppi di lavoro, dopo 9 (nove)
mesi di permanenza nel Gruppo VII, saranno inquadrati nel Gruppo VI, pur
continuando a svolgere anche mansioni proprie del Gruppo VII.
Esemplificazioni:
Guardiani; uscieri; portieri; operai comuni; manovali.
QUADRI
1 ) Attribuzione della "qualifica di Quadro"
Premesso che la presente regolamentazione non comporta di per se
l'automatica presenza di "Quadri" nell'ambito di ogni azienda, le
aziende attribuiranno la qualifica di Quadro sulla base della verifica
alla rispondenza delle figure professionali ai requisiti citati in
declaratoria.
Le aziende comunicheranno alle R.S.U. e/o OO.SS. territoriali l'elenco
delle posizioni individuali ed i relativi nominativi ai quali è stata
attribuita la qualifica di "Quadro".
L'attuazione della qualifica di Quadro non comporta di per se mutamento
delle mansioni e delle funzioni assolte dal lavoratore. L'attribuzione
della qualifica per accedere alla categoria di Quadro sarà disposta
dalle aziende con la maturazione dei requisiti indicati in declaratoria.
2) Formazione professionale e diritto allo stadio
A) Specifici piani di interventi formativi a carattere sistematico e
ricorrente
attuati in relazione alle esigenze aziendali
saranno
finalizzati a favorire l'integrazione dei vari aspetti che sostanziano
le specificità del ruolo di quadro in azienda.
B)
In
particolare, le aziende, in attuazione di quanto sopra,
asseconderanno la partecipazione dei Quadri ad iniziative di formazione
finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.
3) Informazione
Sul piano informativo per il conseguimento dei fini aziendali i Quadri,
nell'ambito dei loro requisiti, saranno sempre più coinvolti nei
processi preparatori all'assunzione di decisioni da parte delle aziende
e saranno destinatari di selezionati flussi di informazioni riguardanti
particolarmente l'area di attività in cui sono inseriti ed i più
generali problemi di gestione delle aziende.
4) Innovazioni ed invenzioni
Fermi restando i diritti di cui all'articolo 2590 del codice civile ed
al regio decreto 26 giugno 1939, n. 1127, e successive modifiche, ai
Quadri è consentito pubblicare a proprio nome studi, ricerche o lavori
relativi
alle
attività svolte utilizzando, previa autorizzazione
aziendale,
anche
dati
ed
informazioni
acquisite
nell'ambito
dell'attività lavorativa medesima.
5) Assicurazioni
Le aziende procederanno ad assicurare i Quadri contro il rischio di
responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento
delle proprie mansioni contrattuali, come previsto dall'art. 5 della
legge 13 maggio 1985, n. 190.
6) Procura
I lavoratori aventi la qualifica di Quadro possono essere destinatari,
nei limiti delle responsabilità derivanti dalle funzioni loro affidate,
di specifiche procure.
7) Orario di lavoro
In considerazione delle particolari funzioni espletate dai Quadri,
l'orario di lavoro terrà conto delle oggettive esigenze di flessibilità
annesse a tali funzioni.
8) Misure di carattere retributivo
Ai
Quadri viene corrisposta per 14 (quattordici) mensilità, una
indennità di funzione pari a lire 302.900 (trecentoduemilanove cento)
mensili. Tale indennità sarà valida a tutti gli effetti previdenziali ed
assorbe, fino a concorrenza, eventuali emolumenti "ad personam" o
aumenti di merito o superminimi in precedenza corrisposti.
PROTOCOLLO IN MATERIA DI CLASSIFICAZIONI
Con particolare riferimento:
- all'evoluzione del settore;
- al più ampio rapporto con l'esterno delle Aziende;
- al processo di diversificazione dei servizi;
- alle innovazioni metodologiche tecnologiche;
- al più elevato grado di scolarità dei lavoratori;
le Parti convengono di demandare a livello locale su richiesta delle
R.S.U., una specifica verifica della collocazione professionale nel
sistema classificatorio vigente.
Art. 32 - Appalti
In
materia
di
appalti le Aziende sono impegnate
ad
operare
nell'osservanza di tutte le disposizioni di legge
vigenti,
con
particolare riferimento alla legge n. 1369 del 23.10.1960 (Allegata),
alle norme previste in materia di antimafia ed ai diritti dei lavoratori
delle imprese appaltatrici in materia di sicurezza sul lavoro di cui al
Decreto legislativo n. 626/94.
Ferme restando l'attuazione delle procedure previste dal punto B art. 51
CCNL e tenendo conto che di norma le Aziende sono impegnate a svolgere
direttamente le attività del loro continuativo ciclo produttivo, il
ricorso a lavori o servizi in appalto sarà realizzato per le seguenti
attività:
costruzioni di fabbricati civili ed industriali, costruzioni di nuovi
impianti con esclusione dei relativi allacciamenti finali alle reti
esistenti per la messa in esercizio; straordinaria manutenzione degli
impianti, manutenzione dei fabbricati e pulizia degli stessi;
b)
posa in opera di tubazioni stradali (eccetto, di norma, la
sostituzione
di
brevi
tratti),
prese,
contatori,
eccedente
l'organizzazione aziendale;
c) lavori di scavo e ripristino stradali anche per la manutenzione
ordinaria e straordinaria, riparazione di contatori.
I lavori connessi alla messa in sicurezza ed all'adeguamento di impianti
di nuova acquisizione potranno essere concessi in appalto per il tempo
strettamente necessario alla loro esecuzione, previo accordo locale con
le R.S.U. circa la durata dei lavori stessi.
Le Aziende, nel ricorrere all'appalto, faranno particolare attenzione al
mantenimento
al proprio interno delle conoscenze
ed
esperienze
professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al
rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
L'affidamento di lavoro a terzi deve comunque consentire ai dipendenti
dell'Azienda interessati la conoscenza delle tecnologie applicate, con
particolare
riguardo
alle
attività connesse
con
l'innovazione
tecnologica e con l'utilizzo di procedure e strumenti innovativi
avanzati.
PROTOCOLLO SULLA RILEVAZIONE DEI CONSUMI
Per quanto riguarda l'attività di rilevazione consumi, in armonia con
gli obiettivi di produttività ed economicità previsti dalla Premessa
Politica
del
CCNL in materia di qualità del servizio
e
con
l'intendimento di contribuire a mantenere e sviluppare opportunità
occupazionali, le Parti potranno procedere in via sperimentale con
verifiche a breve termine (6 mesi/1 anno), tramite accordi locali, con
le
RSU,
eventualmente
assistite dalle
OO.SS.
territorialmente
competenti, con le seguenti modalità.
a) individuazione, per le figure professionali attualmente adibite
all'attività di rilevazione consumi, di un incremento di produttività
coerente con i livelli di mercato;
b) affidamento a terzi dell'attività di rilevazione dei consumi.
Art. 33 - Servizio di pronto intervento - Reperibilità
Nello spirito della premessa politica e tenuto conto delle particolari
caratteristiche del pubblico servizio di acquedotto,
le
aziende
confermano il proprio impegno ad assicurare la continuità e l'efficienza
del servizio stesso 24 (ventiquattro) ore su 24 (ventiquattro), anche
mediante l'adeguamento e la diffusione dei mezzi tecnologicamente più
avanzati.
A tal fine esse attueranno, concordandolo con le RSU, un sevizio di
pronto intervento le cui forme organizzative potranno realizzarsi
mediante la reperibilità del personale o - laddove condizioni oggettive
connesse con la dimensione delle aziende, il numero degli utenti nonché
la frequenza ed il tipo degli inteneriti necessari lo impongano mediante altre forme di intervento, compresa la istituzione di turni
che, comunque, non potranno mai essere semplici turni di attesa.
Per il predetto sevizio, fermo restando quanto stabilito dal CCNL in
tema di lavoro supplementare e straordinario, si conviene:
A)- Nel servizio di reperibilità si dovrà avvicendare il maggior
numero
di lavoratori in possesso delle necessarie qualificazioni
professionali e ne potranno essere esclusi quei lavoratori che, in base
a valutazioni tecniche e/o organizzative, in accordo con le RSU, non
appaia necessario ed opportuno impiegare.
Ferma restando l'applicazione dei criteri di base, su cui, ai sensi del
presente
articolo,
è impostato il sevizio di
reperibilità,
salvaguardia delle esigenze di sicurezza ed affidabilità dell'erogazione
dei sevizi - le Parti si propongono di:
- continuare a ricercare e diffondere sul territorio su cui operano i
lavoratori reperibili, soluzioni tecnologiche adeguate al fine di
rendere lo svolgimento del sevizio più agevole;
- adeguare, previa verifica tra le Parti a livello aziendale, la
disciplina
di
cui
al
presente
articolo
in
conseguenza
dell'introduzione di sistemi tecnologicamente avanzati che sollevino il
lavoratore reperibile dall'onere di essere rintracciabile presso un
recapito definito.
B) - Il sevizio di reperibilità può essere di due tipi:
Tipo
A): Lavoratori che ricevono direttamente presso la propria
abitazione le chiamate degli utenti o del centralino aziendale ed
effettuano la prima valutazione.
Tipo B): Lavoratori che vengono chiamati in sevizio dal presidio tecnico
aziendale o dal reperibile di tipo A).
C - Il servizio di reperibilità copre normalmente i seguenti
periodi di tempo:
a) nei giorni feriali dalla cessazione all'inizio del normale orario di
lavoro del personale;
b) il sabato dalle ore 8 (otto) a.m. alle ore 8 (otto) del mattino della
domenica nelle aziende che applicano la settimana di 5 (cinque) giorni;
c) nei giorni festivi dalle ore 8 (otto) del mattino alla ripresa del
lavoro del giorno successivo;
d) nei giorni semifestivi, dalla cessazione alla ripresa del lavoro del
giorno successivo.
Le effettive prestazioni di lavoro effettuato su chiamate nel corso del
servizio di reperibilità (compresi i tempi di andata e ritorno dal
domicilio del lavoratore) saranno regolarmente retribuite secondo le
norme sul lavoro supplementare e straordinario contenute nel presente
contratto. Il termine orario di inizio e/o di fine del servizio di
reperibilità potrà essere variato con accordi locali in relazione agli
orari aziendali.
Il servizio di reperibilità viene compensato come segue:
Tipo A:
- per il turno di reperibilità di 24 (ventiquattro) ore: 4,5% (quattro e
mezzo per cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
- per il turno di reperibilità di 16 (sedici) ore: 3,5% (tre e mezzo per
cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
- per il turno di reperibilità di 8 (otto) ore: 2,5 (due e mezzo per
cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
Tipo B:
- per il turno di reperibilità di 24 (ventiquattro) ore: 3,5% (tre e
mezzo per cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
- per il turno di reperibilità di 16 (sedici) ore: 2,5% (due e mezzo per
cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
- per il turno di reperibilità di 8 (otto) ore: 1,5 (uno e mezzo per
cento) del minimo contrattuale del Gruppo IV S
I
compensi
per il servizio di reperibilità saranno corrisposti
mensilmente in base ai giorni di turno di reperibilità effettivamente
prestati e rapportati pro quota nel caso di prestazioni di durate
diverse da quelle sopraindicate per ciascuna fascia di ore. Questi
compensi, quale che sia la durata del servizio continuativo
di
reperibilità,
non saranno considerati come facenti
parte
della
retribuzione a nessun effetto, salvo quello di cui all'articolo 44 punto
C), n. 18, del presente contratto ed esclusi quelli fiscali ed
assicurativi di legge.
La
presente regolamentazione sostituisce interamente le
analoghe
regolamentazioni in precedenza stipulate in sede aziendale, ferme
restando le condizioni economiche e normative di miglior favore in atto
le quali non saranno suscettibili di ulteriori rivalutazioni aziendali e
saranno
comunque
corrisposte fino a quando la
prestazione
di
reperibilità sarà effettuata.
Le aziende, ai lavoratori ai quali chiedono di rendersi reperibili a
mezzo di chiamata telefonica, pagheranno la installazione del telefono
ed il canone telefonico; per i lavoratori già in possesso del telefono
pagheranno - in caso di trasferimento a richiesta dell'azienda stessa l'importo equivalente.
Art. 34 - Parametri - Retribuzione base
Indennità di contingenza - Premio di produttività
Retribuzione individuale mensile - Retribuzione complessiva mensile
Corresponsione delle competenze contrattuali
a) Retribuzione base
Le retribuzioni base mensili lorde per il periodo di validità del
presente contratto sono fissate nelle misure e con le decorrenze
sottoindicate:
TABELLE MINIMI E PARAMETRI
dal 1.7.1996 dal 1.ó.1997
Gruppo
Q
I
II
III
IVS
IV
VS
V
VI
VII
Par.
315
293
263
233
212
198
178
165
135
100
Minimo
2.126.250
1.977.750
1.775.250
1.572.750
1.431.000
1.336.500
1.201.500
1.113.750
911.250
675.000
Minimo
2.239.650
2.083.230
1.869.930
1.656.630
1.507.320
1.407.780
1.265.580
1.173.150
959.850
711.000
ELEMENTO DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE
Gruppi
Importi
VI
VII
20.000
20.000
b) L'indennità di contingenza è regolata dalle norme e modalità
stabilite o che dovessero stabilirsi per questo istituto tra la
Confederazione Generale dell'Industria italiana e le corrispondenti
Organizzazioni dei lavoratori. Restano pertanto in vigore gli importi
sotto riportati:
GRUPPO
Quadri
I
II
III
IVS
IV
VS
V
VI
VII
1.066.926
1.063.444
1.051.190
1.040.029
1.032.214
1.028.822
1.019.491
1.016.515
1.005.879
994.934
c) Premio di produttività
L'azienda corrisponde ai propri dipendenti un premio di produttività per
14 (quattordici) mensilità l'anno che assorbe, fino a concorrenza del
suo ammontare, come sotto specificato, le erogazioni individuali e
quelle collettive, dirette o indirette, aziendalmente in atto alla data
di entrata in vigore del presente contratto, a qualsiasi titolo
corrisposte, come ad esempio: mensilità aggiuntive a quelle previste dal
presente contratto, premi di presenza, di operosità, di sede, di
produzione, di incentivazione, di partecipazione agli utili, nonché le
erogazioni a carattere ricorrente, ecc.
Il premio di produttività è computabile ai soli effetti del preavviso
del trattamento di fine rapporto (T.F.R.).
Esso viene erogato nelle misure delle seguenti tabelle:
e
PREMIO DI PRODUTTIVITÀ
fino al 30.6.1997
dal 1.7.1997
Gruppo
Par.
Importo
Importo
Q
I
II
III
IVS
IV
VS
V
VI
VII
315
293
263
233
212
198
178
165
135
100
308.700
287.140
257.740
228.340
207.760
194.040
174.440
161.700
132.300
98.000
340.200
316.440
284.040
251.640
228.960
213.840
192.240
178.200
145.800
108.000
Ai lavoratori assunti nel periodo dal 24 novembre 1979 al 30 settembre
1987 verrà conservato "ad personam", senza essere in seguito assorbito,
l'importo di lire 12.000 (dodicimila) (di cui all'articolo 25, comma n.
3, del punto C), sub II, del CCNL 17 maggio 1986) in aggiunta
all'importo degli scatti di anzianità.
d) Retribuzione individuale mensile
La retribuzione individuale mensile del lavoratore è esclusivamente
costituita dagli importi di cui alle tabelle del precedente punto a),
dalla indennità di contingenza di cui al precedente punto b) e dai
corrispettivi eventualmente dovuti per aumenti di merito, di anzianità e
per eventuali assegni "ad personam".
e) Retribuzione complessiva mensile
La somma della retribuzione individuale mensile e delle eventuali altre
corresponsioni a carattere fisso e continuativo, fatta eccezione per
quelle indennità e corresponsioni aventi carattere di rimborso di spese,
costituisce la retribuzione complessiva mensile.
f) Corresponsione delle competenze contrattuali
Le retribuzioni complessive si intendono al lordo delle imposte e delle
trattenute di legge e di contratto e vengono corrisposte a mensilità
posticipate, al netto delle imposte e trattenute stesse nonché delle
eventuali trattenute per multe, sospensioni, assenze ingiustificate,
ecc.
Ai dipendenti in servizio al 1° luglio 1996 verranno erogati, con le
retribuzioni di luglio 1996 e di gennaio 1997, gli importi indicati
nella seguente tabella, a titolo di "una tantum".
Per i dipendenti assunti e/o cessati dal servizio nel periodo lo ottobre
1995 - 30 giugno 1996 gli importi di cui sopra verranno erogati pro
quota (1/9
prestato.
per
ogni
mese) in relazione ai mesi
interi
di
servizio
UNA TANTUM
luglio 1996
gennaio 1997
Gruppo
Par.
Importo
Importo
Q
I
II
III
IVS
IV
VS
V
VI
VII
315
293
263
233
212
198
178
165
135
100
806.000
749.000
673.000
596.000
542.000
506.000
455.000
422.000
345.000
256.000
483.000
450.000
404.000
358.000
325.000
304.000
273.000
253.000
207.000
153.000
Art. 35 - Premio di produttività
Le
parti,
nel rispetto degli indirizzi forniti dal
Protocollo
Interconfederale del 23 luglio 1993 e nella convinzione che un maggior
coinvolgimento dei lavoratori nell'andamento produttivo dell'Azienda
possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali ed allo
sviluppo delle imprese, convengono sulla opportunità di introdurre, in
via sperimentale, un premio annuale connesso al raggiungimento concreto
dei risultati attesi ed individuati sulla base di determinati parametri
concordemente fissati.
Le parti convengono, pertanto, di definire, entro la scadenza del primo
biennio di rinnovo della parte economica di cui all'art. 58 del vigente
CCNL:
a) il fattore od i fattori economici, misurabili ed accertabili in
maniera inequivocabile, al verificarsi dei quali sarà determinato un
"monte premio" da mettere a disposizione come "Premio di Produttività";
b) i parametri, legati alle variazioni di produttività del lavoro,
misurabili ed accertabili in maniera inequivocabile, al verificarsi dei
quali il "monte premio" sopra stabilito potrà subire oscillazioni in
positivo o in negativo;
c) le modalità di corresponsione del premio, fermo restando che tale
corresponsione
sarà
"una tantum", parametrata
per
livello
di
appartenenza del lavoratore, e corretta secondo il rapporto "ore
individuali lavorate / ore lavorabili";
d) le particolari modalità applicative per le Aziende di piccole
dimensioni, che facciano specifico riferimento a fattori economici
globali di Azienda;
e) le modalità di transizione dal regime previsto al punto c) dell'art.
32 del CCNL 13.3.1992 a quello conseguente all'istituzione del premio
come sopra ipotizzato;
f) l'omogeneizzazione di eventuali analoghi trattamenti aziendalmente
già esistenti per lo stesso titolo.
Art. 36 - Determinazione della retribuzione oraria e giornaliera
La retribuzione oraria si ottiene dividendo quella mensile per 166
(centosessantasei).
La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 25
(venticinque).
Art. 37 - Mensilità supplementari
a) Tredicesima mensilità
L'azienda corrisponderà ai propri dipendenti, normalmente entro il 20
dicembre, una tredicesima mensilità pari alla retribuzione complessiva
del mese di dicembre.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il
corso dell'anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti
dodicesimi della tredicesima mensilità quanti sono i mesi interi di
servizio prestato nel corso dell'anno. Le frazioni di mesi superiori ai
15 (quindici) giorni saranno computate come mese intero.
b) Quattordicesima mensilità
L'azienda
corrisponderà ai propri dipendenti una
quattordicesima
mensilità pari alla retribuzione complessiva del mese di giugno: la
corresponsione di essa sarà effettuata nel periodo compreso tra il 15 ed
il 30 giugno.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso
dell'anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi
della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi interi di servizio
prestato nell'anno. Le frazioni di mese superiori ai 15 (quindici)
giorni saranno computate come mese intero.
Art. 38 - Armenti periodici di anzianità
Tutti i lavoratori hanno diritto, con decorrenza dal 1° giorno del mese
successivo, al compimento di ogni biennio di anzianità di servizio
rispetto alla data di assunzione, ad un aumento della retribuzione
percepita, pari ai seguenti valori, fino al massimo di 12 scatti
biennali consecutivi:
Q
I
II
III
IVS
IV
VS
V
VI
VII
66.000
62.000
55.000
49.000
45.000
42.000
37.000
35.000
28.000
21.000
L'importo dello scatto di anzianità sarà riferito al livello di
inquadramento del lavoratore nel mese di erogazione.
Per tutti i lavoratori in servizio alla data del 31 marzo 1996 il primo
nuovo scatto biennale verrà erogato con decorrenza 1° aprile 1998.
Art. 39- Vestiario
Gli indumenti (impermeabili, soprascarpe, stivaloni di gomma, tute,
vestiti da lavoro, ecc.) verranno forniti ai lavoratori non in prova
secondo le norme in atto nelle singole aziende. In ogni caso verranno
assicurate le seguenti forniture:
- impermeabili per tutti i lavoratori che svolgono la loro normale
attività all'aperto e sono costretti a lavorare anche sotto la pioggia;
- soprascarpe o stivaloni di gomma per i lavoratori che devono svolgere
la loro attività in zone paludose o di presenza di acqua;
- tute o vestiti da lavoro a quei lavoratori le cui mansioni lo
richiedano.
A coloro i quali sono permanentemente adibiti alla guida di mezzi
motorizzati di proprietà dell'azienda verrà distribuita ogni 5 (cinque)
anni una giubba di pelle o similare.
Inoltre, qualora ne prescriva l'uso, l'azienda fornisce l'uniforme ai
portieri, uscieri, fattorini ed autisti di vettura; il grembiule al
personale femminile ed il berretto agli operai.
Le concessioni di cui sopra non possono essere computate ad alcun
effetto e non possono essere sostituite da indennità.
Art. 40 - Mense aziendali
Le aziende manterranno, ove esso sia in atto, il servizio mensa o
corrisponderanno l'indennità sostitutiva in base agli accordi vigenti.
Eventuali variazioni dell'indennità predetta saranno concordate tra le
rispettive organizzazioni sindacali interessate, le quali tratterranno
anche l'eventuale sostituzione del servizio mensa aziendale oggi in
atto, con la corresponsione dell'indennità di cui sopra.
Inoltre, al livello aziendale, tra le parti potranno essere concordate
soluzioni equivalenti alternative.
Art. 41 - Provvidenze varie -Alloggio
a) Istruzione ai figli dei dipendenti
Quando manchino le scuole nella località in cui il lavoratore risiede
per ragioni di servizio, in modo che il dipendente sia costretto ad
allontanare i figli dalla famiglia per l'istruzione elementare e media,
le aziende concorrono alle spese con un contributo.
Le misure e le modalità di tale contributo sono fissate di comune
accordo con le organizzazioni sindacali di categoria.
L'azienda, sempre che i corsi di studio siano seguiti con particolare
profitto, potrà corrispondere lo stesso contributo anche per
la
istruzione superiore.
b) Alloggio
Quando l'alloggio viene concesso dall'azienda in relazione alle esigenze
del servizio, la concessione è gratuita.
Tale concessione e le altre eventuali concessioni di alloggio a prezzo
ridotto hanno termine di diritto con la risoluzione per qualsiasi causa
del rapporto di lavoro, o quando cambi la natura o il luogo delle
prestazioni per le quali l'azienda ha provveduto all'assegnazione
dell'alloggio stesso.
Qualora nella località isolata ove il lavoratore svolge normalmente la
sua attività non esistono alloggi né mezzi pubblici di trasporto che
colleghino tale località con centri abitati, ove l'azienda non provveda
direttamente al trasporto, corrisponderà un indennizzo.
Le concessioni di cui sopra non possono essere computate ad alcun
effetto, salvo il disposto dell'ultimo comma dell'articolo 2121 del
codice civile per i casi In cui l'alloggio sia dovuto al prestatore di
al prestatore c lavoro.
c) Premio agli anziani di servizio
In sede aziendale potrà essere concordata la corresponsione di un premio
una tantum ai dipendenti con lunga anzianità di lodevole servizio
nell'azienda.
d) Tempo libero
Le aziende, a livello locale, concorderanno l'erogazione di un
annuo per ogni dipendente in forza alla data del lo gennaio
attività ricreative, culturali ed assistenziali.
importo
per le
Art. 42 - Indennità varie
a) Indennità per maneggio di denaro
Il lavoratore che normalmente maneggia denaro con rischio di oneri per
errori, avrà diritto ad una indennità del 746 (sette per cento) della
retribuzione individuale corrisposta al lavoratore interessato. Tale
indennità
verrà
anche corrisposta pro-rata
a
chi
sostituisce
temporaneamente il titolare del servizio di cassa a qualunque titolo.
Sono fatte salve le eventuali percentuali di miglior favore aziendale in
atto.
L'azienda ha facoltà di richiedere al lavoratore di cui sopra il
versamento di una adeguata cauzione od analoga garanzia finanziaria; gli
interessi derivanti dalla cauzione restano a beneficio del lavoratore
medesimo.
b) Indennità mezzo di trasporto
Qualora l'azienda richieda che il lavoratore usi il proprio
trasporto per il servizio sarà tenuta a corrispondergli una
mensile da concordarsi con le organizzazioni sindacali di
competenti.
mezzo di
indennità
categoria
c) Indennità di trasferta
Al lavoratore che temporaneamente sia assegnato a prestare servizio
fuori della propria sede o ambito di lavoro compete:
- il rimborso delle spese di viaggio, effettivamente sostenute e
documentate, utilizzando i normali mezzi di trasporto nei limiti delle
modalità concordate aziendalmente;
- il rimborso delle spese di vitto e alloggio effettivamente sostenute e
documentate, nei limiti della normalità. In alternativa, per periodi di
lunga permanenza in trasferta e comunque superiori a 10 giorni, il
lavoratore potrà optare, in luogo del rimborso a pie' di lista, per un
importo giornaliero forfettizzato aziendalmente stabilito;
- il rimborso di eventuali altre spese vive documentate, necessarie per
l'espletamento della missione;
- una indennità di trasferta pari al 20% della retribuzione base
giornaliera più contingenza per i primi 30 giorni di permanenza in
trasferta nella stessa località. La indennità di trasferta viene
liquidata in quote giornaliere indivisibili; la prima matura dopo 12
ore, le successive dopo ogni 24 ore; nell'ultimo giorno di trasferta la
quota giornaliera viene liquidata se il rientro avviene dopo le ore 12.
Eventuali analoghi trattamenti aziendalmente in atto verranno assorbiti
fino a concorrenza, previa verifica tra le Parti.
d) Rimborso spese per testimonianza
È corrisposta la retribuzione complessiva al lavoratore chiamato quale
teste in cause civili o penali in dipendenza del servizio. In tal caso,
quando il lavoratore debba allontanarsi dalla zona normale di lavoro, ha
diritto al rimborso di tutte le spese per vitto, viaggio ed alloggio,
detratta l'indennità percepita dallo Stato.
e) Indennità di guida
Ai lavoratori non autisti i quali, nell'espletamento del proprio lavoro,
siano normalmente tenuti a guidare veicoli motorizzati di proprietà
dell'azienda, verrà corrisposta una indennità da concordarsi con le
rappresentanze del personale, ed il rimborso della tassa annuale sulla
patente di guida.
Detta indennità sarà corrisposta pro-rata anche al lavoratore non
autista che sostituisca temporaneamente il titolare nella guida dei
veicoli motorizzati di proprietà dell'azienda.
In caso di incidenti stradali che si verifichino durante il lavoro e nei
quali
siano implicati dipendenti impegnati nella guida di mezzi
aziendali o di mezzi propri, autorizzati però espressamente (e cioè per
iscritto) dall'azienda all'uso per servizio, l'azienda stessa assicurerà
- tranne il caso in cui l'incidente sia da collegarsi a comprovato dolo
od a stato di ebbrezza da parte del dipendente la copertura di ogni
onere per assistenza legale per giudizi, sia civili che penali, nonché
per ogni altro atto legato al riottenimento della patente di guida.
Inoltre, al dipendente in stato di detenzione, in attesa di giudizio,
per i motivi anzidetti, sarà conservato il posto e corrisposta la
retribuzione finché permanga in tale stato.
Art. 43 - Preavviso
Salvo i casi di licenziamento per giusta causa il rapporto di lavoro può
essere risolto da una delle due parti, ferme restando le garanzie di
legge a favore dei lavoratori, con un preavviso i cui termini sono
stabiliti come segue:
- fino a 2 (due) anni compiuti di anzianità, giorni 30 (trenta);
- da oltre il secondo fino al quinto anno compiuto di anzianità, giorni
60 (sessanta);
- da oltre il quinto fino al decimo anno compiuto di anzianità, giorni
90 (novanta);
- oltre il decimo anno compiuto di anzianità, giorni 120 (centoventi).
I termini della disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun
mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei
predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità
pari all'importo della retribuzione complessiva per il periodo di
mancato preavviso.
I predetti termini sono ridotti alla metà nel caso in cui il rapporto di
lavoro sia risolto dal lavoratore.
L'azienda ha diritto di ritenere, su quanto sia da essa dovuto al
lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione complessiva
relativa al periodo di preavviso eventualmente non dato dal lavoratore
stesso.
È in facoltà della parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto
di lavoro, sia all'inizio che nel corso del preavviso, senza che da ciò
gliene derivi alcun obbligo d'indennizzo per il periodo di preavviso non
compiuto.
Durante la decorrenza del periodo di preavviso, che vale a tutti gli
effetti della anzianità di servizio, l'azienda deve concedere al
lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione. La
durata e l'orario di tali permessi sono stabiliti dall'azienda in
rapporto alle esigenze di servizio.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per
iscritto.
Art. 44 - Indennità di anzianità - Trattamento di fine rapporto
A) A tutto il 31 maggio 1982, in caso di cessazione del rapporto di
lavoro, anche per dimissioni volontarie, è dovuta al lavoratore un
indennità di anzianità pari, per ogni anno di anzianità maturato presso
l'azienda o riconosciuto espressamente utile agli effetti dell'indennità
di
anzianità,
ai
30/30 (trenta trentesimi) della
retribuzione
complessiva mensile in atto al momento della cessazione del rapporto
stesso, con le limitazioni di cui alla legge 31 marzo 1977, n. 91.
La retribuzione utile agli effetti del computo dell'indennità di
anzianità, si ottiene moltiplicando per 14 (quattordici) l'ultima
retribuzione complessiva mensile percepita con le limitazioni di cui al
comma precedente e l'integrazione prevista dal secondo comma dell'art.
35 del CCNL 13.3.1992 e dividendo il prodotto per 12 (dodici).
Le frazioni di anno sono computate per dodicesimi; le frazioni di mese
superiori a 15 (quindici) giorni sono computate come mese intero.
B) A decorrere dal 1° giugno 1982 il trattamento di fine rapporto dovuto
ai lavoratori in qualsiasi caso di risoluzione del rapporto di lavoro è
disciplinato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297 copia della quale è
allegata al presente contratto.
In caso di disaccordo sull'entità dell'indennità di anzianità e sul
trattamento di fine rapporto, l'azienda deve intanto corrispondere, a
richiesta del lavoratore, la parte non in contestazione.
C) A decorrere dal lo giugno 1986, la retribuzione annua da prendere a
base per la determinazione della quota di trattamento di fine rapporto
di lavoro di cui al 1ò comma dell'articolo 2120 del codice civile, come
modificato dalla legge n. 297 del 1982, è quella composta esclusivamente
dalle somme erogate a specifico titolo di:
1) retribuzione base mensile;
2)indennità di contingenza;
3) assegni ad personam e di merito; aumenti periodici di anzianità
effettiva, convenzionale e di merito;
5) 13. e 14.mensilità;
6) premio di produttività previsto dal CCNL;
7) quota aggiuntiva premio di produzione previsto dal CCNL 17 maggio
1986;
8) E.D.R. accordo 19 marzo 1985 e successivo ad personam di cui all'art.
34, lettera c)
9) indennità per maneggio denaro, in quanto non occasionale;
10) indennità di guida, in quanto non occasionale;
11) valore convenzionale all'alloggio utilizzato gratuitamente per
ragioni dl servizio;
12) trattamento economico per la giornata di Pasqua (art. 10);
13) maggiorazione per i turnisti di cui all'articolo 14 del CCNL;
14) trattamento economico per mutamento di mansioni perdurato per 12
(dodici) mesi consecutivi;
15) indennità sostitutiva della mensa;
16) indennità mezzo di trasporto (art. 42 lettera b);
17) indennità sostitutiva per festività coincidenti con il giorno di
riposo (1/25) art. 10, comma 6;
18) compenso per il servizio di reperibilità (art. 33), in quanto non
occasionale;
19) indennità per mancato preavviso;
20) indennità maggiore orario (art. 8, comma 9)
21) assegno ad personam di cui all'art. 35 del CCNL 13.3.1992 (aumenti
periodici di anzianità);
22) compenso per il 2 giugno ed il 4 novembre;
23) una tantum corrisposte per accordi nazionali a copertura di periodi
scoperti;
24) indennità di malattia, maternità, infortunio e donazione sangue,
erogate dall'azienda al dipendente in anticipo di quanto allo stesso
dovuto dagli istituti previdenziali;
25) indennità di funzione dei Quadri di cui all'articolo 31 (Norme di
attuazione - Quadri - punto 8);
26) altre somme corrisposte aziendalmente in dipendenza del rapporto di
lavoro a titolo non occasionale e con esclusione di quanto corrisposto a
titolo di rimborso spese.
Le aziende si impegnano a fornire annualmente ai lavoratori i dati
relativi al conteggio del T.F.R.
L'inclusione o l'esclusione della retribuzione annua da prendere a base
per la determinazione della quota di trattamento di fine rapporto di
lavoro di ogni corresponsione eventualmente istituita in data successiva
alla sottoscrizione del presente contratto, dovrà essere definita con
accordo sindacale a livello nazionale.
Norme transitorie all'art. 44 - punto A)
1) Per le anzianità maturate a tutto il 31 dicembre 1971 dai lavoratori
che non hanno la qualifica di impiegato, il numero dei trentesimi della
retribuzione mensile come precisato al punto A), viene così fissato:
- periodo dall'assunzione al 31 dicembre 1969: 25/30 (venticinque
trentesimi);
- periodo dal lo gennaio 1970 al 31 dicembre 1971: 27/30 (ventisette
trentesimi).
2) Ai lavoratori aventi le anzianità di servizio indicate nei punti II e
III dell'articolo 33 del precedente CCNL 17 ottobre 1969, vengono
mantenute le maggiorazioni di aumenti di anzianità previste nello stesso
articolo.
Art. 45 - Indennità in caso di morte
In
caso di morte del lavoratore, l'indennità di anzianità,
il
trattamento di fine rapporto ed un'indennità pari a quella di preavviso
vengono corrisposte agli aventi diritto secondo le norme dell'articolo
2122 del codice civile.
In mancanza di successori legittimi o testamentari, le indennità di cui
sopra
vengono
versate alle opere previdenziali o
assistenziali
aziendali.
Art. 46 - Previdenza acquedottisti
Ai lavoratori di cui all'articolo 35 del CCNL 23 novembre 1979, a
partire dal lo marzo 1983, non saranno più effettuati gli accantonamenti
relativi al sottoconto A di cui all'articolo 35 del CCNL 7 ottobre 1976.
In sostituzione di tale trattamento, ai lavoratori suddetti sarà
riconosciuto quanto stabilito dall'allegato regolamento, che costituisce
parte integrante del presente contratto (allegato).
Tale regolamento non si applica ai lavoratori delle aziende per i quali
sono già in atto trattamenti considerati di miglior favore.
Art. 47 - Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti
alla esplicazione delle mansioni affidategli ed in particolare:
a)
rispettare l'orario di servizio ed adempiere alle
formalità
prescritte dall'azienda per il controllo della presenza;
b) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda, non
trarre profitto, con danno dell'azienda stessa, da quanto forma oggetto
delle sue funzioni, nè svolgere attività contraria agli interessi
dell'azienda medesima;
c) astenersi dallo svolgere, durante l'orario di lavoro, atti che
possano procurargli lucro e che comunque possano sviare la sua attività
che deve essere interamente acquisita all'azienda;
d) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria,
attrezzi e strumenti a lui affidati;
e) dedicare attività assidua e diligente nel disbrigo delle mansioni
affidategli, osservando le disposizioni del presente contratto nonché le
istruzioni impartite dai superiori, rispettando l'ordine gerarchico
fissato dall'azienda.
Gli è vietato inoltre di valersi, anche al di fuori dell'orario di
lavoro, della propria condizione per svolgere a fine di lucro attività
che siano in relazione con quella dell'azienda e ricevere a tal effetto
compensi o regalie sotto qualsiasi forma.
Deve infine sottoporsi, a richiesta dell'azienda, a visita medica da
parte di sanitari degli istituti previdenziali competenti, o di enti
pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
Art. 448 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratori possono essere punite, a seconda della loro
gravità, con i seguenti procedimenti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione base;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 5
giorni lavorativi;
e) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo da 6 fino
a 10 giorni lavorativi;
f) licenziamento con preavviso.
2) Applicabilità dei prowedimenti
a) e b) rimprovero verbale o rimprovero scritto.
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero
scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di
seguito elencate a titolo di riferimento:
- ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione
senza giustificazione;
- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;
non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie
riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lieve pregiudizio
per l'Azienda;
- in qualunque modo commetta lieve trasgressione alle norme del CCNL o
dei regolamenti interni;
- risulti assente al domicilio comunicato all'azienda durante le fasce
orarie previste, in occasione di controllo delle assenze per infermità
previste dalle norme di legge.
c) Multa non superiore a 4 ore
Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori
che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di
riferimento:
- reiteratamente ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende, ne anticipa
la
cessazione, o non osserva le disposizioni sulle pause senza
giustificazione;
- esegue negligentemente il lavoro;
- per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di
materiale dell'Azienda;
- non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e
sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato
a
conoscenza:
- usa impropriamente dotazioni dell'azienda;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con il rimprovero scritto.
d) Sospensione da 1 a 5 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 5 giorni a quei
lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a
titolo di riferimento:
- non si presenta al lavoro, o abbandona il proprio posto di lavoro
senza glustificazlone;
- deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o
istruzioni ricevute;
- costruisce o fa costruire oggetti o, in qualunque modo, procaccia o
esegue lavori, per conto proprio o di terzi, durante l'orario di lavoro;
- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità
sull'andamento del sevizio cui è preposto, che comportino notevole
pregiudizio al servizio stesso;
- recidiva nella mancata osservanza delle norme o nella applicazione
delle misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato
debitamente portato a conoscenza;
- non fa osservare le norme o le disposizioni ricevute al personale da
lui coordinato;
- in qualunque modo commetta grave trasgressione alle norme del CCNL o
dei regolamenti interni;
uso di bevande alcoliche, durante l'orario di lavoro, che determini
alterazione dello stato psicofisico del lavoratore;
- inosservanza del divieto di fumare o di accendere fiamme nelle sedi di
lavoro, ove ciò sia vietato da appositi avvisi o dalle norme tecniche,
senza ciò che comporti danni;
ingiustificato rifiuto di esecuzione di compiti assegnati
da
superiori;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa;
- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con il rimprovero
scritto.
e) Sospensione da 6 a 10 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 6 a 10 giorni a quei
lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a
titolo di riferimento:
- abuso delle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;
- partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso, seguito da vie di fatto,
durante l'orario di lavoro, sul luogo di lavoro omero in luoghi di
pertinenza aziendale;
volontaria irregolare scritturazione o timbratura di schede o
alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o delle
trasferte;
- costruisce o fa costruire oggetti o, in qualunque modo, procaccia o
esegue lavori, per conto proprio o di terzi, durante l'orario di lavoro,
utilizzando materiale dell'azienda;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 1 a 5 giorni;
- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa.
f) Licenziamento con preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei
lavoratori
che
commettano
mancanze che
costituiscano
notevole
inadempimento agli obblighi contrattuali, quali quelle di seguito
elencate a titolo di riferimento:
- provoca e partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso, seguito da vie
di fatto, durante l'orario di lavoro, sul luogo di lavoro, owero in
luoghi di pertinenza aziendale;
- notevole abuso delle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;
- assenze ingiustificate, per oltre 3 giorni lavorativi consecutivi.
Non
interrompono la predetta consecutività giorni festivi o non
lavorativi eventualmente intercorrenti;
abbandono del posto di lavoro o comunque atti che comportino, o possano
comportare, pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza
degli impianti;
per negligenza provoca gravi danni al materiale dell'azienda o di terzi;
- costruisce o fa costruire o, in qualunque modo, procaccia o esegue
lavori, per conto proprio o di terzi, durante l'orario di lavoro, e con
grave danno per l'azienda;
- asportazione di materiale dell'azienda o di terzi;
- divulgazione a terzi di informazioni riservate dell'azienda, acquisite
in relazione alle funzioni espletate;
- trafugamento di schede, di elaborati, di disegni, o comunque di
materiale illustrativo di brevetti o di procedimenti di lavorazione;
- insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 6 a 10
giorni;
- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 1 a
5 giorni.
3) Procedura per
l'applicazione del procedimenti disciplinari
Le norme di cui ai precedenti punti 1) e 2), nonché quelle del presente
punto 3), dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante
affissione nell'albo aziendale o mediante consegna, previa ricevuta, del
presente CCNL.
Parimenti dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, con gli
stessi mezzi, eventuali altre norme aziendali.
L'azienda non può adottare, nei confronti del lavoratore,
alcun
prowedimento disciplinare, senza avergli preventivamente contestato
l'addebito
per
iscritto e aver sentito le sue
difese.
Nella
contestazione, di cui sopra, dovranno essere indicati i fatti specifici
che costituiscono l'infrazione imputata.
Salvo il caso di rimprovero verbale, il prowedimento che l'azienda
intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni
dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Nel
corso di detto termine il lavoratore potrà presentare, verbalmente o per
iscritto, le sue controdeduzioni o giustificazioni, e potrà farsi
assistere dalle associazioni sindacali cui conferisce il mandato.
Trascorso il predetto termine di 5 giorni, l'azienda, ove non abbia
ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore, oppure in
assenza di controdeduzioni o giustificazioni da parte del lavoratore
stesso, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare adottata. Per
contro, qualora tale prowedimento non venga adottato dal l'azienda entro
i 6 giorni successivi alla scadenza di cui al comma precedente, le
controdeduzioni o giustificazioni stesse si riterranno accolte.
Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari,
decorsi 2 anni dalla loro applicazione.
L'irrogazione dei prowedimenti disciplinari non pregiudica gli ulteriori
profili di responsabilità nei quali sia incorso il lavoratore. Il
lavoratore
al quale sia stata comunque applicata
una
sanzione
disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'Autorità Giudiziaria può
promuovere nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione
sindacale cui aderisce o cui conferisce mandato, la costituzione,
tramite l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, di
un Collegio di Conciliazione ed Arbitrato, composto da un rappresentante
per ciascuna delle parti o da un terzo membro scelto di comune accordo,
o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dello stesso Ufficio
del Lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del
Collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro 10 giorni dall'invito
rivoltogli dall'Ufficio del Lavoro, a nominare il proprio rappresentante
in seno al Collegio di cui sopra, la sanzione disciplinare non ha
effetto. Se il datore di lavoro adisce l'Autorità Giudiziaria, la
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Art. 49 - Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione le legge 15 luglio 1966,
n° 604 (allegata) e successive modifiche, integrata da quanto previsto
dall'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n° 300 (Statuto dei
lavoratori) e dell'articolo 2119 del codice civile.
Il licenziamento senza preavviso sarà applicato nei casi di mancanze di
gravità tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del
rapporto di lavoro, e cioè nei casi di giusta causa.
Resta ferma la risoluzione del rapporto di lavoro al raggiungimento dei
requisiti di legge per il conseguimento delle prestazioni pensionistiche
di vecchiaia.
Art. 50 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
Ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, in ciascuna
unità produttiva con più di 15 dipendenti, può essere costituita la
Rappresentanza
Sindacale
Unitaria,
RSU,
di
cui
all'accordo
interconfederale 20 dicembre 1993.
Hanno inoltre potere di iniziativa le Organizzazioni Sindacali di cui al
punto 4), parte seconda, del citato accordo interconfederale,
a
condizione che abbiano espresso formale adesione allo stesso.
Per i successivi rinnovi, la stessa iniziativa può essere assunta dalle
RSU e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del
mandato.
Le operazioni connesse con l'elezione delle RSU - come previsto dal
punto
12, parte seconda, dell'accordo interconfederale 20/12/1993
saranno svolte, previo accordo con la Direzione Aziendale, in modo tale
da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel
rispetto delle esigenze della produzione.
Le Organizzazioni Sindacali costituenti la RSU comunicheranno alla
Direzione Aziendale i nominativi dei componenti RSU stessa.
I membri della RSU restano in carica tre anni.
Qualora la RSU non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più
validamente costituita, l'attività della stessa verrà assunta dalle
strutture sindacali territoriali per il tempo strettamente necessario
alla sua costituzione.
La RSU, in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del
sindacato nei luoghi di lavoro, subentra al Consiglio Unitari di Azienda
ed alle RSA nella titolarità dei diritti, permessi, agibilità sindacali,
compiti di tutela dei lavoratori ed è unico agente contrattuale per
quanto attiene le materie che il vigente CCNL rimanda a livello
aziendale.
Per
le trattative aziendali le RSU possono farsi assistere
da
rappresentanti di organizzazioni territoriali o di categoria, esterni
all'unità produttiva.
Per l'espletamento di propri compiti e funzioni la RSU può disporre di
permessi retribuiti per un monte annuo di 1 ora e mezza per ogni
dipendente in forza presso l'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno
precedente, con la garanzia che il monte ore, laddove era
già
riconosciuto, non potrà essere inferiore al numero delle ore già
riconosciute al 30 giugno 1976, maggiorato del 10~.
Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti delle RSA a norma
dell'art. 23 della L. n° 300/1970 e quelli sino ad ora eventualmente
concessi per consuetudine aziendale.
La Direzione Aziendale comunicherà alla RSU il monte ore a disposizione
entro il 31 gennaio dell'anno di riferimento.
Dal monte ore di cui sopra, potranno essere ammessi a beneficiare anche
lavoratori dell'unità produttiva non facenti parte della RSU, chiamati
dalla stessa ad affiancarla nell'espletamento dei propri compiti.
I permessi di cui sopra devono essere richiesti per iscritto alla
Direzione Aziendale, di regola 24 ore prima, tramite i competenti organi
della RSU, dei Sindacati Provinciali e Regionali, indicando chiaramente
la tipologia del permesso (RSU, Provinciale, Regionale) nonché il nome
del beneficiario. Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non
pregiudicare il buon andamento dell'attività produttiva.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa
riferimento all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 ed alla legge
n° 300/1970.
Art. 51 - Prerogative e funzioni del sindacato
1) Permessi sindacali
La concessione, compatibilmente con le esigenze del servizio, di
permessi sindacali retribuiti ai lavoratori componenti degli organi
direttivi delle Confederazioni, nonché ai lavoratori componenti degli
organi direttivi delle Federazioni nazionali stipulanti il presente
contratto viene mantenuta come dagli usi in atto nella categoria. Ai
lavoratori membri dei comitati direttivi dei sindacati regionali e
provinciali (o territoriali o comprensoriali) aderenti alle predette
Federazioni nazionali saranno concessi, compatibilmente con le esigenze
di servizio, permessi retribuiti fino ad un massimo di 12 (dodici)
giorni all'anno per ciascun lavoratore designato, con possibilità di
interscambio tra lavoratori interessati.
I permessi sindacali debbono essere espressamente richiesti per iscritto
all'azienda, dalle organizzazioni dei lavoratori interessati.
L'appartenenza agli organi direttivi delle Federazioni nazionali e dei
sindacati regionali e provinciali e le variazioni relative devono essere
comunicate per iscritto dalle organizzazioni predette alla associazione
competente dei datori di lavoro che provvederà a comunicarla alle
aziende interessate.
2) Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su
appositi spazi che la Direzione ha l'obbligo di predisporre in luoghi
accessibili a tutti i lavoratori, all'interno dell'unità produttiva,
pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse
sindacale e del lavoro.
3) Versamento dei contristi sindacali
Su
richiesta del lavoratore all'Ufficio competente,
le
aziende
opereranno la trattenuta per contributi sindacali, mediante il rilascio
di deleghe individuali firmate dall'interessato a favore delle OO.SS.
firmatarie del presente contratto.
Ogni delega dovrà specificare le generalità del lavoratore, il numero di
cartellino o matricola, il sindacato al quale deve essere versato il
contributo, nonché l'importo della trattenuta in percentuale sul minimo
tabellare o in cifra fissa.. Tali trattenute saranno effettuate di norma
per ogni trimestre sulle competenze dell'ultimo periodo di paga del
trimestre.
La
trattenuta non sarà più effettuata su richiesta scritta del
lavoratore interessato, con decorrenza dal mese successivo alla data
della revoca della delega.
Le aziende provvederanno ad accreditare gli importi relativi alle
ritenute operate sui conti correnti bancari o postali indicati per
iscritto all'A.N.F.I.D.A. dalle Federazioni FNLE-FLERICAUILSP e che
l'A.N.F.I.D.A. provvederà a comunicare alle aziende associate in modo da
rendere possibili gli accreditamenti predetti.
4) Assemblee sindacali del personale
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nell'unità produttiva in cui
prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante
l'orario di lavoro, nei limiti di 12 (dodici) ore annue per le quali
verrà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o
gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente dalle RSU
con ordine del giorno su materie di interesse sindacale
e
del lavoro, secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni
comunicate alla Direzione dell'azienda.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione
dell'Azienda, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSU.
Lettera da FNLE-FLERICA-UISLSP all'A.N.FI.D.A.
In riferimento alle assemblee sindacali del personale che si terranno
durante l'orario di lavoro, le Segreterie Nazionali FNLE-FLERICAUILSP,
nel confermare che le modalità di attuazione verranno stabilite in sede
locale, ribadiscono l'opportunità che le stesse dovranno tener conto
dell'esigenza dell'utenza e della qualità del sevizio.
5) Diritti di informazione
Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le
rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei
lavoratori, si dichiarano disposte a periodici confronti, su richieste
delle OO.SS., nel corso dei quali le aziende esporranno:
A) A livello A.N.F.I.D.A.:
a) annualmente: informazioni in merito alla politica tariffaria del
settore;
b) annualmente: le programmate prospettive di sviluppo del servizio con
particolare riferimento ai programmi di investimento relativi alla
distribuzione ed al trattamento in generale dell'acqua;
c) periodicamente: i programmi di investimento relativi all'estensione
ed
al
potenziamento
delle
fonti di approvvigionamento,
della
distribuzione e del trattamento delle acque, i programmi operativi
aventi concrete rilevanze occupazionali, gli effetti che l'attuazione
dei predetti programmi induce sulla occupazione presente nelle diverse
aziende,
nel quadro della dinamica degli andamenti occupazionali
complessivi, gli investimenti in materia di formazione professionale e
le eventuali proiezioni operative delle Società.
B) A livello di azienda.:
Le aziende informeranno una volta l'anno le RSU su:
a) gli specifici programmi di attuazione degli investimenti e lo - stato
di avanzamento dei progetti illustrati;
b) l'esistenza e le caratteristiche dei lavori appaltati, compreso il
loro costo complessivo;
c) i dati relativi al personale occupato (sesso, anzianità, età,
inquadramento contrattuale ed altri eventuali dati statistici, numero
contratti part-time);
d) i dati relativi alla consistenza ed ai contenuti della formazione
professionale, sia per corsi organizzati all'interno che all'esterno
delle aziende;
e) i processi di modifiche ed innovazioni organizzative particolarmente
se incidenti sulla qualità o sulle quantità dell'occupazione, salvo
quanto previsto dall'articolo 29 del presente contratto.
f) eventuali piani di manutenzione straordinaria degli impianti e della
rete di distribuzione.
NOTA A VERBALE - ART. 51
Le deleghe già rilasciate secondo le indicazioni del CCNL 10 gennaio
1974 conservano la loro validità fino ad eventuale revoca e pertanto non
devono essere rinnovate.
DICHIARAZIONE A VERBALE - ART. 51
Le organizzazioni dei lavoratori stipulanti dichiarano che i lavoratori
da esse rappresentati ritengono valida la delega già rilasciata - sempre
salvo il diritto individuale di revoca della stessa - anche in presenza
di variazioni nella misura del contributo sindacale.
L'organizzazione dei datori di lavori stipulante prende atto della
dichiarazione suddetta.
Art. 52 - Ambiente di lavoro - Tutela della salute
1 ) Il rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell'art. 19
del Decreto Legislativo 19 settembre 1994 n° 626, ha il diritto di
controllare
l'applicazione delle norme per la prevenzione
degli
infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la
ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a
tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori stessi.
Fermo restando che nelle aziende o unità produttive che occupano fino a
15 dipendenti il rappresentante per la sicurezza viene eletto secondo le
modalità stabilite dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995; nelle
altre con dipendenti superiori a 15 i rappresentanti dei lavoratori per
la sicurezza sono individuati, nell'ambito dei componenti delle RSU,
secondo i seguenti criteri:
- un solo rappresentante fino a 200 dipendenti
- tre rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti.
I livelli territoriali competenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL
comunicheranno tempestivamente, per iscritto, alla Direzione Aziendale,
i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o
designati.
Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunicherà
all'organismo paritetico provinciale, per il tramite dell'associazione
territoriale di appartenenza, il nominativo dei rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3
anni.
Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19
settembre 1994 n. 626 al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
spettano i seguenti permessi retribuiti:
- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5
dipendenti;
- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15
dipendenti;
- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15
dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le RSU).
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g),
i), ed l) dell'art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 non viene
utilizzato il predetto monte ore.
Per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza si
applicano i seguenti criteri:
a) nella fase di costituzione o rinnovo della RSU, il candidato a
rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati
proposti per l'elezione della RSU; le operazioni di elezione sono quelle
previste
dal
punto
12 parte 2.a dell'accordo
interconfederale
20/12/1993;
b) nei casi in cui sia già costituita la RSU, alla individuazione con
designazione del rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti
della RSU al loro interno; tale designazione verrà ratificata in
occasione della prima assemblea dei lavoratori.
L'incarico decorre dalla data della designazione e fino ad esaurimento
del mandato della RSU.
Nel caso di dimissioni della RSU il rappresentante per la sicurezza
esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della RSU stessa e
comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono
le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al
periodo di ultrattività della
carica;
c) qualora la RSU non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più
validamente
costituita,
si
procede
alla
individuazione
del
rappresentante per la sicurezza secondo quanto previsto dall'accordo
interconfederale 22 giugno 1995 per le aziende con numero di dipendenti
inferiore a 16, su iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie
del suddetto accordo.
In tale caso il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie
funzioni fino alla elezione della RSU, come previsto al precedente punto
a).
2) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto
Legislativo, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha il
diritto di:
a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive
con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante
per la sicurezza segnala preventivamente alla Direzione Aziendale le
visite di controllo che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si svolgono congiuntamente al responsabile del servizio di
prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato
b) Essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su
tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un
intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di
formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di
consultazione
secondo le previsioni di legge. Il verbale
della
consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal
rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione,
apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
c) Ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e)
ed f) del comma 1 dell'art. 19.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di
valutazione dei rischi di cui all'art. 4 comma 2 del Decreto Legislativo
19 settembre 1994 n. 626 custodito presso l'azienda o l'unità produttiva
ai sensi dell'art. 4 comma 3 del sopracitato Decreto.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le
informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto
dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si
intendono quelli riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi
alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza,
ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso
strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto
industriale.
Il rappresentante per la sicurezza ha, inoltre, diritto alla formazione
prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g) del D. Lgs. n. 626/94, mediante
permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua
attività.
Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell'Azienda, verrà attuata
attraverso un programma base di 32 ore effettive (*), finalizzata a
fornire al rappresentante per la sicurezza:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa
in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure
di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra con una
adeguata formazione inerente alla specificità organizzativa dell'area di
appartenenza, nell'ambito delle 32 ore sopra citate.
In applicazione dell'art. 11 del D. Lgs. n. 626/94, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni
periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di
preavviso e su ordine del giorno scritto.
I rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione
delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate
situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di
prevenzione in azienda.
Delle riunioni viene redatto verbale.
__________________________________________
(*) per le aziende o unità produttive che occupano meno di 16
dipendenti, la formazione si svolgerà in due moduli.
_______________________________________________
Nello spirito di privilegiare la ricerca di soluzioni non conflittuali,
le Parti ritengono opportuno che il rappresentante per la sicurezza,
prima di ricorrere all'autorità competente, richieda un incontro urgente
al datore di lavoro per esaminare il problema al fine di ricercare
opportune ed immediate soluzioni. Per quanto non espressamente previsto
dal presente articolo si fa riferimento all'Accordo Interconfederale 22
giugno 1995 e al Decreto Legislativo 626/1994.
3) Organismi paritetici
Le Parti, nel sottolineare che una migliore gestione della materia
dell'igiene e sicurezza del lavoro può essere realizzata attraverso
l'applicazione di soluzioni condivise e non conflittuali, convengono sul
ruolo
fondamentale attribuito agli Organismi paritetici
previsti
dall'art.
20
del D.Lgs. n° 626/94 e disciplinati
dall'accordo
interconfederale 22 giugno 1995, cui si fa riferimento.
Art. 53- Videoterminali
Premesso che le direttive CEE 90/270 relativa alle prescrizioni minime
in materia di sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su
attrezzature munite di videoterminali non è ancora stata recepita
nell'ordinamento italiano, le Parti, al fine di
pervenire
alla
definizione della disciplina dell'intera materia, si danno atto che gli
interventi e le iniziative sotto elencati sono da considerare, nel loro
insieme, efficace strumento di tutela delle condizioni di lavoro in
questione e, quindi, esaustive di altri interventi sino all'eventuale
emanazione in materia di disposizioni di legge o regolamentari.
1) Ambienti di lavoro
Le aziende avvieranno, con opportune articolazioni da valutarsi caso per
caso, una sistematica azione di controllo degli ambienti di lavoro in
cui sia prevista una utilizzazione esclusiva od anche prevalente di
videoterminali onde realizzare, con la dovuta gradualità, gli eventuali
adattamenti ritenuti necessari per garantire adeguati requisiti di
idoneità ergonomica.
L'eventuale ricorso, in mancanza di risorse tecniche specializzate delle
aziende alle U.S.L. o a strutture ed istituti specializzati di diritto
pubblico per le rilevazioni e le misure necessarie ad accertare la
rispondenza degli ambienti ai requisiti di idoneità come sopra definiti,
formerà oggetto di apposito confronto tra le RSU e la competente
Direzione aziendale.
2) Sorveglianza sanitaria dei lavoratori addetti
A) I lavoratori addetti professionalmente (e cioè sistematicamente,
abitualmente, anche se non continuamente purché per un periodo non
inferiore a 4 (quattro) ore al giorno) ad attività che comportino l'uso
di videoterminali, saranno sottoposti, di norma con cadenza triennale,
ad un controllo medico della funzione visiva correlato alla specificità
delle mansioni svolte.
L'anzidetto controllo sarà effettuato dai componenti medici del lavoro
allo scopo di verificare l'esistenza di patologie permanenti o di lunga
durata della funzione visiva che non consenta l'espletamento delle
attività affidate.
In ordine all'attuazione dei controlli nei vari posti di lavoro saranno
preventivamente informate le competenti RSU.
Negli eventuali casi in cui risulti accertata una inidoneità definitiva,
i lavoratori interessati saranno reimpiegati dall'azienda nei posti
idonei, compatibilmente con le esigenze del servizio, previa verifica
con le RSU.
Per i casi, invece, di accertata idoneità parziale (riferita cioè al
tempo di impiego al videoterminale), saranno adottate - ove possibile misure organizzative finalizzate alla più proficua utilizzazione dei
lavoratori interessati.
B) I controlli di cui al precedente primo comma del punto (A), saranno
svolti a cura di strutture sanitarie pubbliche, enti o istituzioni
specializzate di medicina del lavoro.
In
ogni
caso,
il
medico provvederà a rimettere
direttamente
all'interessato i risultati degli accertamenti eseguiti, comunicando
all'azienda il solo giudizio di idoneità, di idoneità parziale o di
inidoneità. Le Parti convengono che le lavoratrici in accertato stato di
gravidanza potranno richiedere di essere trasferite ad attività che non
comportino l'uso prolungato dei VDT.
Art. 54 - Certificato di lavoro
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per qualsiasi causa,
l'azienda ha l'obbligo di rilasciare al lavoratore, all'atto della
cessazione del rapporto di lavoro, e nonostante qualsiasi contestazione
sulla liquidazione per i diritti che ne derivano, un certificato
contenente l'indicazione del tempo durante il quale il lavoratore ha
svolto la sua attività nell'azienda, delle mansioni nella stessa
disimpegnate e dell'ultimo gruppo nel quale è stato inquadrato.
Art. 55 - Cessione e trasformazione di azienda
La cessione e trasformazione dell'azienda non risolve di per sé il
contratto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva i suoi
diritti nei confronti dell'azienda subentrante.
Art. 56 - Norme aziendali
Oltre al presente contratto collettivo di lavoro, il lavoratore deve
uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla
Direzione
dell'azienda, purché non siano limitative dei
diritti
derivanti al dipendente dal presente contratto.
Tali norme in ogni caso devono essere portate a conoscenza del personale
con ordine di servizio od altro mezzo.
Art. 57 - Reclami e controversie
Le parti, in relazione alle previsioni della legge 11 agosto 1973, n.
533, riconfermando l'utilità e l'importanza degli strumenti conciliativi
sindacali, si danno atto dell'opportunità che, nel caso di insorgenza di
controversie relative ai rapporti di lavoro compresi nell'ambito di
applicazione della legge 11 agosto 1973, n. 533, prima di adire
l'autorità giudiziaria, si dia corso ad una delle due seguenti procedure
conciliative:
1) tentativo di conciliazione con l'intervento delle associazioni
sindacali centrali stipulanti il presente contratto ai lini e per gli
effetti della sopra citata legge 1 agosto 1973, n. 533;
2) tentativo di conciliazione presso le commissioni e sottocommissioni
costituite presso gli Uffici provinciali del lavoro e della massima
occupazione o presso le sezioni zonali degli stessi, ai sensi della
legge 11 agosto 1973, n. 533 - Norme per le controversie individuali in
materia di lavoro - Capo I - Delle controversie individuali di lavoro,
articoli 410, 411 e 412.
Per l'effettuazione del tentativo di cui al precedente punto 1), si
seguirà la seguente procedura:
a) accertata la impossibilità di comporre la controversia in sede
aziendale, verrà redatto un verbale in triplice copia, sottoscritto
dalla Direzione dell'azienda, dal lavoratore e dalla RSU; il verbale
dovrà contenere tutti i dati utili alla conoscenza della controversia ed
i motivi del disaccordo e dovrà indicare le associazioni sindacali
centrali stipulanti dalle quali le parti intendono essere assistite
nell'eventuale seguito della vertenza;
b) ciascuna delle parti può chiedere, entro 10 (dieci) giorni dalla data
di
sottoscrizione del verbale di cui al precedente
punto
a),
l'intervento dell'associazione sindacale centrale dalla quale intende
essere assistita; questo, entro i successivi 20 (venti) giorni, inviterà
l'associazione sindacale di controparte ad un incontro per esperire il
tentativo di amichevole componimento della controversia; di detto
incontro sarà redatto verbale in quadruplice copia, sottoscritto dalle
parti e dalle associazioni sindacali intervenute. In caso di mancata
conciliazione, nel verbale dovranno risultare le motivazioni addotte
dalle parti.
Art. 58 - Decorrenza e durata
In applicazione di quanto disposto dal Protocollo interconfederale 23
luglio 1993, il presente contratto avrà durata quadriennale per la parte
normativa e biennale per la parte retributiva.
Pertanto, fatte salve specifiche decorrenze espressamente previste, il
presente contratto decorre dal 1ò ottobre 1995 al 30 settembre 1999 per
la parte normativa; per la parte economica il primo biennio avrà vigore
fino al 30 settembre 1997.
Il secondo biennio della parte economica, fatte salve le specifiche
decorrenze dei singoli istituti, decorrerà dal lo ottobre 1997.
Il contratto si intenderà rinnovato di anno in anno se non disdettato,
tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A.R.
In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che
non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.
Art. 59 - Procedura di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale
di Lavoro (Protocollo interconfederale 23/7/1993)
Le
OO.SS.
dei lavoratori stipulanti si impegnano a
presentare
all'A.N.F.I.D.A. la piattaforma rivendicativa in tempo utile
per
consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del
CCNL.
Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del
contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi
dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le Parti non
assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette, in
quanto tale periodo costituirà momento attivo di confronto per la
soluzione delle tematiche trattate.
Dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto omero dopo tre mesi
dalla data di presentazione della piattaforma se successiva alla
scadenza, ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto
medesimo non ancora rinnovato sarà corrisposto, a partire dal mese
successivo, un elemento provvisorio della retribuzione
denominato
"indennità di vacanza contrattuale", secondo le modalità ed i criteri
specificamente previsti nel Protocollo interconfederale 23 luglio 1993.
La
violazione di quanto previsto al terzo comma comporta
come
conseguenza, a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione
o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la
suddetta indennità di vacanza contrattuale.
FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Le parti, considerato che il limitato numero dei lavoratori dipendenti
da aziende soggette al CCNL A.N.F.I.D.A. non consente di ipotizzare, per
questo solo specifico settore, l'istituzione di un apposito fondo di
previdenza complementare, si adopereranno per ricercare forme
di
aggregazione con gruppi o settori che, attraverso un allargamento della
base dei soggetti interessati - fermo restando il principio della
volontarietà rendano possibile dotare la categoria di un fondo di
previdenza complementare coerente con le intese intervenute in data 8
maggio 1995 tra governo e parti sociali e con le vigenti norme di legge
e di contratto.
LETTERA TRA LE PARTI
In relazione alla stima degli aumenti determinati dal presente rinnovo
contrattuale, nonché degli effetti dei trascinamenti prodotti dai
predetti aumenti complessivi, valutati, salvo successiva verifica, pari
al 1,20%, le Parti si danno atto della necessità di tenerne conto nei
loro comportamenti contrattuali successivi.
DICHIARAZIONE A VERBALE
L'A.N.F.I.D.A. rileva che la situazione di blocco tariffario tuttora in
atto sta determinando comprensibili situazioni di difficoltà finanziarie
che non consentirebbero l'accollo di ulteriori costi.
Le Aziende del settore si rendono tuttavia conto delle difficoltà di
assumere posizioni che, pur legittime, finirebbero col penalizzare i
lavoratori in conseguenza di scelte politiche esterne alle Aziende
stesse.
Le Parti pertanto, richiamata la premessa politica, auspicano che le
politiche tariffarie del settore consentano di dotare le Aziende Private
delle risorse da destinare ad investimenti e potenziamento del settore
stesso, In un ottica c l pari opportunità e condizioni con il settore
pubblico.
PROTOCOLLO DI INTENTI
Le Parti convengono di favorire, a livello locale, nelle realtà dove
esistono accordi aziendali su materie non regolamentate dal presente
CCNL e/o dallo stesso non delegate alla contrattazione aziendale, ovvero
accordi aziendali che regolamentano istituti contrattuali in modo
difforme
dal
vigente
CCNL,
opportuni
incontri
volti
alla
rìcontrattazione delle relative materie, nell'ambito di quanto previsto
dal protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione del 23
luglio 1993, e finalizzati anche a sostenere il futuro sviluppo delle
aziende e dell'occupazione nelle stesse.
In tale ottica l'A.N.F.I.D.A. dichiara inoltre che, tenuto conto degli
aumenti complessivi determinati dal presente rinnovo contrattuale, le
aziende associate che già hanno provveduto a rivalutare i trattamenti
aziendali di ristorazione e/o indennità sostitutive di mensa per il
1996, non sono tenute a procedere ad ulteriore rivalutazione per il
1997, e che di tale congelamento sarà tenuto conto nella successiva
contrattazione.
REGOLAMENTO DEL FONDO DI PREVIDENZA ACQUEDOTTISTI
a) Agli accantonamenti di cui all'articolo 35 del CCNL 23 novembre 1979,
maggiorati da quanto previsto al comma 4 dell'articolo 36 del CCNL 23
febbraio 1983, sarà applicata la rivalutazione di cui alla legge 29
maggio 1982, n. 297, con decorrenza lo marzo 1983.
b) Gli importi suddetti potranno essere richiesti dai lavoratori, con le
modalità e le misure percentuali previste dalla legge di cui sopra,
relativa al trattamento di quiescenza, con le seguenti modifiche:
- in deroga al limite previsto di 8 anni di anzianità hanno titolo tutti
i lavoratori in forza al lo novembre 1979 e titolari del sottoconto "A";
- saranno prese in considerazione dalle Direzioni aziendali, d'intesa
con le R.S.C.P., anche eventuali richieste presentate dai lavoratori per
i casi particolari che giustifichino la corresponsione oltre ai motivi
previsti
dalla legge relativa alle anticipazioni del
Fondo
di
quiescenza;
- a livello aziendale, tra azienda e R.S.C.P., potranno essere esaminate
norme per la gestione del residuo sottoconto "A".
Norme applicative
1)
Le
parti
si
danno atto che si intendono "trattamenti
di
miglior
favore, riferite al fondo di previdenza, le situazioni in essere
nell'Acquedotto Vesuviano S.p.A. di Ercolano.
2) Le aziende si impegnano a liquidare i residui saldi esistenti nei
sottoconti "B" del fondo di previdenza, laddove ciò non fosse ancora
avvenuto.
3) L'A.N.F.I.D.A. e la FULGA (*) convengono di concordare, per casi
particolari, la possibilità di limitate erogazioni oltre le percentuali
stabilite e convenire importi anche eccedenti il 70~.
CCNL 23 novembre 1979 - Art. 35 - Previdenza acquedottisti.
L'articolo 35 del CCNL 7 ottobre 1976 è soppresso.
Ai lavoratori in forza al lo novembre 1979 le aziende continueranno ad
effettuare ad personam gli accantonamenti di cui ai punti I, II e III
dell'articolo stesso, escludendo dalla base di calcolo l'indennità di
contingenza maturata successivamente al 31 ottobre 1979.
CCNL 23 febbraio 1983 - Art. 36 - Comma 4.
Gli importi di cui al punto 1) della norma transitoria in calce al punto
a) dell'art. 33 del CCNL 23 novembre 1979, verranno addizionati alle
somme individuali risultanti nel sottoconto "A" del fondo di previdenza
al 28 febbraio 1983.
CCNL 23 novembre 1979 - Art. 55 - Punto a).
Norma transitoria - "una tantum".
1) A copertura del periodo tra il 1° aprile 1982 ed il 31 dicembre 1982,
al personale dipendente viene corrisposta una erogazione "una tantum"
nelle misure mensili appresso indicate:
L. 25.000 al VII Gruppo;
" 29.250 al VI Gruppo;
" 33.750 al V Gruppo;
" 36.500 al IV Gruppo;
" 40.750 al III Gruppo;
" 46.000 al II Gruppo;
" 50.000 al I Gruppo;
(*) Attualmente FNLE-FLERICA-UILSP
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