COMUNE DI BRESCIA
ASL
Le parti concordano di riformulare come da testo allegato il regolamento per le selezioni interne ed il
calcolo del punteggio delle progressioni verticali ed orizzontali.
Inoltre viene precisato che per i dipendenti già oggetto di ricognizione di svolgimento di mansioni di ruolo
diverso, dovrà essere attestata dai rispettivi responsabili che gli stessi svolgono mansioni di altro ruolo, a
parità di categoria riconducibili alle declaratorie del contratto, alla data dell'1.1.2001 specificandone la
decorrenza che comunque non può essere anteriore al 01.07.1999.
L'Azienda previa accettazione dei dipendente interessato provvede alla modifica di inquadramento.
Brescia, lì 19.06.2001
DICHIARAZIONE A VERBALE
La UILPEM visto il testo del regolamento per la soluzione delle progressioni verticali, sottoscrive con
riserva di una valutazione complessiva al momento del riconoscimento dello svolgimento di mansioni
diverse nell'ambito del bando di concorso per il passaggio dalla categoria "A" sulla categoria "B"
Brescia, 9.07.01
Regolamento
Norma generale
Il presente regolamento disciplina le procedure e le modalità di svolgimento delle selezioni interne per:
a) passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore (A-B, B - C, C - D) art. 16 del CCNL;
b) passaggi all'interno all'interno delle categorie B e D (B - Bs, D - Ds) art. 17 e. 1 e 2 del CCNL;
c) passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello (es. operatore tecnico
- coadiutore amministrativo ... ) art. 17 c.3;
d) passaggi per lo scorrimento orizzontale (es. A - A 1, A1 - A2...)
L'azienda potrà bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti
di cui al comma 1, punti b) e e) (art. 15 CCNL) solo se le selezioni interne hanno dato esito negativo o se
mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare.
Bando di selezione
Il bando dovrà prevedere ove la selezione lo richiede:
1. il n.° dei posti disponibili individuati con la loro ubicazione territoriale con la precisazione che la
graduatoria verrà utilizzata per i posti che si renderanno vacanti dopo l'attuazione delle procedure ed
entro il termine di validità della graduatoria nei limiti discendenti dalla riserva prevista dall'art. 14 del
CCNL;
2. gli elementi identificativi della categoria e del profilo relativi al posto da ricoprire;
3. i requisiti specifici previsti dall'allegato 1 del CCNL;
4. le tipologie delle prove da sostenere e le materie oggetto di queste prove con i relativi argomenti;
6. il termine di scadenza per la presentazione della domanda.
Al bando viene allegata una scheda esemplificativa di domanda di ammissione alla selezione.
Al bando deve essere data la massima diffusione interna con affissione all'albo e negli appositi spazi
aziendali di pubblicizzazione e con trasmissione a tutte le UU.00. di tutti i presidi.
Il bando va, inoltre, trasmesso alle OO.SS. e alla RSU.
bando. Per la pubblicizzazione della graduatoria finale valgono le norme relative al bando
Domanda di ammissione e presentazione alla selezione
La domanda di ammissione alla selezione, redatta in carta semplice, va trasmessa all'Azienda a mezzo
raccomandata con ricevuta di ritorno, ovvero presentata direttamente all'Ufficio protocollo dell'Azienda
medesima, entro trenta giorni dalla data di affissione All'albo.
In caso di spedizione, fa fede la data del timbro postale relativa alla spedizione stessa.
Se il termine di trenta giorni cade in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno feriale successivo.
Nella domanda, gli aspiranti alla selezione dovranno dichiarare:
a) cognome e Nome;
b) data di nascita;
c) indirizzo di residenza;
d) indicazione della selezione cui intende partecipare;
e) profilo ed eventuale settore di attività rivestito;
f)
l'elenco dei documenti e di eventuali pubblicazioni a stampa.
Alla domanda potrà essere allegato il curriculum formativo unitamente alla documentazione ai cui al
comma precedente lettera f) ed al proprio stato di servizio.
Esclusione dalle selezioni, ammissione con riserva e procedure di sanatoria
L'esclusione dalle selezioni e l'ammissione con riserva è adottata con provvedimento motivato del
Dirigente responsabile da notificare entro 15 giorni dalla sua adozione.
Il dipendente escluso può provvedere a sanare, le seguenti irregolarità e/o omissioni entro 10 giorni dalla
comunicazione:
a)
omissione o incomp1etezza dei dati;
b)
mancata indicazione della selezione cui intende partecipare;
Composizione delle Commissioni
La commissione esaminatrice di ciascuna selezione è nominata dal Direttore Generale dell'Azienda ed è
composta da:
a) Presidente: Direttore Generale o Direttore Amministrativo dell'ente o loro delegato a seconda degli
ambiti di competenza
b) Componenti: Tre dipendenti dell'ente, di categoria o livello economico superiore appartenenti allo
stesso profilo professionale del Comparto a cui si riferisce la selezione, di cui due estratti a sorte, alla
presenza della RSU, e uno designato dall'Azienda. Qualora per incompatibilità o per mancanza di figure
non sia possibile reperire componenti all'interno si attingerà ad altra azienda sanitaria pubblica
provinciale.
c) Segretario: un dipendente dell'Ente appartenente al comparto esterno alla commissione senza diritto
di voto.
Per ogni commissario è nominato un supplente che subentra in caso di manifesta comprovata
indisponibilità del primo. La commissione agisce in forma collegiale e le decisioni debbono essere
assunte con la presenza di tutti i componenti ed eventualmente a maggioranza degli stessi. La
Commissione rimane inalterata per tutta la durata della selezione. Della Commissione non possono far
parte componenti che presentino in base alle norme vigenti incompatibilità con i concorrenti.
Graduatorie
Al termine delle selezioni verranno stilate apposite graduatone distinte per tutte le categorie e i profili per
le quali sono state indette. Fermo restando l'obbligo di comunicare ai singoli concorrenti le rispettive
posizioni in graduatoria, il bando dovrà prevedere le modalità di pubblicizzazione delle graduatorie come
previsto per il bando di selezione.
Le graduatorie potranno essere utilizzate per scorrimento entro 24 mesi dalla loro approvazione per la
copertura di posti che si rendono vacanti a qualsiasi titolo e non rientranti nella garanzia di cui all'art. 14
del CCNL.
Ricorsi
Entro dieci giorni lavorativi dalla pubblicizzazione delle graduatorie i candidati potranno ricorrere contro
l'attribuzione del punteggio relativo ai titoli inviando una memoria scritta alla commissione la quale decide
in via definitiva entro i cinque giorni successivi.
Pari opportunità
In qualunque fase di applicazione del presente regolamento deve essere reso effettivo il rispetto delle
pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici.
Norma finale
Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento al CCNL e ad ogni altra
normativa riguardante la materia.
Il presente regolamento non può essere oggetto di modificazione o revisione se non, qualora se ne
ravvisi necessità, previo concertazione con le OO.SS, secondo quanto previsto dal CCNL.
CRITERI DI SELEZIONE PER LO SCORRIMENTO VERTICALE
(Art. 9)
La verifica del possesso dei requisiti di professionalità viene effettuata mediante l'espletamento di
apposita prova teorico pratica e/o colloquio.
La selezione deve comprendere anche la valutazione comparata dei titoli con criteri di cui al presente
articolo.
In particolare:
Per le selezioni ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore vengono
adottati i seguenti criteri (art.16 dei CCNL):
1 passaggi avvengono previo superamento di una selezione interna aperta a tutti i dipendenti in possesso
dei titoli professionali previsti per l'accesso al profilo cui si riferisce la medesima selezione.
Si precisa che ai fini del requisito di accesso, per "corrispondente profilo" purché non sia previsto dal
CCNL specificamente riferito ad Aziende del SSN si intende anche l'anzianità presso altri Enti Pubblici,
calcolata per interno.
La selezione sarà effettuata sulla base di:
a) verifica della professionalità richiesta attraverso apposita prova teorico/pratica e/o colloquio;
b) valutazione dei curriculum che tenga conto di:
anzianità di servizio nel profilo e/o complessiva con valutazione proporzionale del servizio prestato in
part-time fermo restando il rispetto delle norme legislative in vigore e successive modifiche;
titoli di studio e di specializzazione e/o perfezionamento
aggiuntivi a quello richiesto e pertinenti al concorso;
corsi di formazione qualificati rispetto a durata e verifica finale;
corsi di aggiornamento professionale;
pubblicazioni e titoli vari;
titoli di carriera con atto documentato.
Questi criteri saranno graduati privilegiando l'esperienza lavorativa per le categorie a minor contenuto
professionale, mentre per le altre categorie il percorso formativo individuale acquisirà un peso maggiore
nella valutazione complessiva.
•
Dalla categoria A alla categoria_ B
Profili: operatore tecnico e operatore tecnico addetto all'assistenza: prova pratica su materie
inerenti il profilo.
coadiutore amministrativo: prova pratica vertente su materie inerenti il profilo.
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 50:
- Prova pratica:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli punti 50
- Anzianità:
- Studio:
- Aggiornamento:
•
35
8
7
Dalla categoria B alla categoria C
Profili: operatori professionali sanitari, personale tecnico sanitario, personale della riabilitazione,
assistenti sociali, tecnici : prova teorico/pratica su materie inerenti il profilo. assistente
amministrativo: prova tecnico/pratica sulle materie inerenti il posto da ricoprire.
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 50:
- Prova teorico/pratica:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli punti 50
- Anzianità:
- Studio:
- Aggiornamento:
•
30
8
12
Dalla categoria C alla categoria D
Profili: collaboratori professionali sanitari, assistenti sociali, : colloquio su materie inerenti il profilo
da ricoprire. collaboratore tecnico - professionale, collaboratore amministrativo -professionale:
colloquio sulle materie inerenti il profilo da ricoprire .
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 50:
- Colloquio:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli punti 50
- Anzianità:
25
- Studio:
- Aggiornamento:
10
15
Per le selezioni ai fini dei passaggi, nell'ambito della stessa categoria, tra profili di diverso livello
economico: da B a Bs, da d a_Ds (art.17, EI e 2):
•
Passaggio da B a Bs:
Esame punti 50:
Prova pratica:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire e almeno punti 26)
Titoli: punti 50
- anzianità:
- studio:
- aggiornamento:
•
35
5
10
Passaggio da D a Ds:
Esame punti 50:
Colloquio:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli: punti 50
- anzianità:
- studio:
- aggiornamento:
10
15
Per le selezioni ai fini dei passaggi, nell'ambito della stessa categoria. tra profili diversi di uguale
livello economico (art.17, e.3).
I suddetti passaggi avvengono. per i profili della categoria A, a domanda degli interessati in possesso dei
requisiti culturali e professionali richiesti dal profilo da ricoprire. Per tutti gli altri profili i passaggi
avvengono con le procedure di cui al paragrafo precedente.
CALCOLO PUNTEGGIO PROGRESSIONI VERTICALI E ORIZZONTALI
TITOLI Di CARRIERA
Si attribuiscono i seguenti punteggi:
stesso profilo, uguale categoria
corrispondente profilo, categoria immediatamente inferiore
corrispondente profilo, categorie inferiori (non
immediatamente inferiori)
diverso profilo, stessa categoria
diverso profilo, categoria inferiore
Si precisa che:
1 Per profilo si intende la qualifica.
Progressione
Verticale
2.5
1.5
Progressioni
Orizzontale
2.5
1.5
1.2
1.0
0.8
1.2
1.0
0,8
L'anzianità di servizio, se fatta valere come requisito di ammissione in alternativa al titolo di studio, non
deve essere computata ai fini dei calcolo del punteggio di anzianità.
Viene valutata l'anzianità nel S.S. N. e nelle strutture accreditate, come segue:
a) Enti e Aziende Pubbliche del S.S.N. e IPAB sanitarie: 100%
b) Altri Enti pubblici e strutture socio/sanitarie private accreditate.- 50%
Nel caso di selezione per il profilo di operatore tecnico - Cat. B, il servizio prestato nella qualifica di
operatore tecnico in materia diversa rispetto a quello messa a selezione, viene valutato come diverso
profilo, stessa categoria (es..- selezione per operatore tecnico falegname, il servizio prestato nella
qualifica di operatore tecnico muratore si considera diverso profilo - stessa categoria).
Nel caso di selezione per il profilo di operatore tecnico specializzato - Cat. BS, per esperienza
professionale nel corrispondente profilo, categoria inferiore, si deve intendere la specifica esperienza
nella qualifica o mestiere (es.: selezione per operatore tecnico specializzato fabbro cat. BS si considera
come requisito di ammissione l'esperienza professionale nel profilo di operatore tecnico fabbro - Cat. B).
Gli Ausiliari Specializzati - Cat. A sono considerati unico profilo.
Nel caso di selezione per il profilo di coadiutore amministrativo esperto - Cat. BS, per attestato di
superamento di due anni di scolarità dopo la licenza media, si deve intendere oltre al diploma di maturità
o di qualifica e agli attestati di qualificazione regionali biennali, anche il certificato di ammissione ai Y
anno di scuola media superiore.
CALCOLO PUNTEGGIO FORMAZIONE/AGGIORNAMENTO
0.1
0.05
0.01
0.2
per ogni giorno di corso di aggiornamento organizzato dall'Azienda o con
esame finale
per ogni corso di aggiornamento senza esame finale
per ogni ora di docenza
per ogni pubblicazione o abstract fino ad un massimo di 2 punti
I titoli di cui sopra sono valutati solo se inerenti al profilo.
CALCOLO TITOLI DI STUDIO
Titoli accademici legalmente riconosciuti, attinenti alla qualifica professionale, purché non prodotti quale
requisito di accesso:
a)
b)
c)
d)
e)
Diploma di Laurea (assorbe titoli propedeutici)
Diploma Universitario
Diploma di Maturità
Diploma di Qualifica (triennale)
Altri attestati di qualificazione regionali o equivalenti
di durata almeno annuale
p. 4
p. 3
p. 2
p. 1.5
p. 1
VERBALE DELL'INCONTRO CON OO.SS. DEL COMPARTO E R.S.U. IN DATA 19/2/2001
Presenti per le OO.SS. e R.S.U.: Marini, Pezzaioli, Gervasi, Biagio, Ronchi, Versetti, Berteni, Orsetti,
Scetta.
Per l'ASL: Tufari, Virgili.
1) Definizione intesa "risorse aggiuntive produttività"
Tufari illustra i contenuti della nota da inviare ai Responsabili di Progetto, relativa alle fasi operative per
l'individuazione degli operatori coinvolti (entro il 10/3/01) e successiva informazione agli stessi. La scheda
di valutazione è stata riformulata con 5 criteri, come allegato alla nota di convocazione.
Ronchi, premesso che la scheda in oggetto è limitata ai progetti/obiettivo 2001, chiede che la valutazione
"sufficiente" sia pari a 12 punti, e che vengano chiaramente individuati i referenti locali dei progetti.
Marini chiede come l'Azienda intende utilizzare il 5% del fondo; riguardo alla valutazione, fa presente il
problema dell'omogeneità di giudizio, su cui si vigilerà, e ribadisce perplessità sul sistema dei 5 criteri.
Berteni chiede chiarimenti sugli sviluppi dei progetti in caso di variazioni d'organico in corso di attuazione.
Per Versetti il valutatore deve essere una figura '4vicina" all'operatore, e va individuato con chiarezza; è
utile prevedere riunioni intermedie con gli operatori per monitorare lo stato di avanzamento del progetto.
La scheda non dovrà andare nel fascicolo personale ma solo agli atti dei progetti.
Tufari:
- si accoglie la richiesta di valutazione "sufficiente" pari a 12 punti, fermi restando gli importi degli acconti
già stabiliti nell'incontro del 6/2/01 (L.770.000 ripartite in 2 quote uguali);
- l'utilizzo dei risparmi per assenze e/o dinamiche della dotazione organica avverrà con le stesse modalità
dei progetti 1999;
-la valutazione sarà effettuata da coloro che hanno la responsabilità della gestione diretta degli operatori
coinvolti; è prevista una figura di valutatore garante (superiore gerarchico del valutatore diretto).
-in occasione delle verifiche intermedie di progetto si attuerà un confronto con le OO.SS. per esame di
eventuali criticità e condizioni oggettive che possono compromettere il raggiungimento dei risultati.
In conclusione si definisce questo argomento come da testo presentato nell'incontro del 6/2/2001 con le
integrazioni e modifiche anzidette.
Le OO.SS. sollecitano il saldo della produttività anno 2000 entro marzo 7, un impegno dell'azienda in tal
senso
2) Diritto allo studio Si concorda di attribuire 130 ore per l'anno accademico 2000/2001 a 64 richiedenti
aventi diritto, con gli stessi criteri e modalità di fruizione dell'anno precedente.
3)Rimborsi chilometrici Tufari propone di rinviare l'argomento. Le OO.SS. chiedono di verificare se siano
in atto tabelle dell'Azienda sulle distanze e regolamenti locali sull'uso degli automezzi. Chiedono inoltre
una verifica sul parco automezzi.
4)Articolo 9 del CCIA (scorrimenti verticali) La delegazione aziendale illustra i dati del PST (approvato nei
giorni scorsi dalla Regione) sul fabbisogno di organico, che prevede per il 2001 un tetto massimo di
incremento del personale del comparto (tempi pieni equivalenti) di circa 70 unità rispetto al personale in
servizio (di ruolo e incaricato) al 31/12/2000.
La delegazione inoltre, ribadita la validità del testo dell'art. 9 del CCIA fa presente che per il calcolo dei
punteggi dei titoli si può. fare riferimento al DM sui concorsi alle tabelle proposte nella piattaforma
sindacale a suo tempo, da verificare in tecnica. Vengono poi illustrati i dati della ricognizione delle
posizioni anomale attestate dai responsabili:
-n. 29 ausiliari con mansioni amministrative
-n. 21 operatori tecnici con mansioni amministrative
-n. 1 operatore tecnico con mansioni amministrative
-n. 3 operatori tecnici di 5^ livello con mansioni amministrative
-n. 2 assistenti tecnici con mansioni ruolo sanitario
-n. 1 assistente tecnico con mansioni amministrative
Ruolo sanitario
-n. 4 operatori 6^ livello con mansioni amministrative
-n. 1 operatore 6^ livello con mansioni ruolo tecnico
Ruolo amministrativo:
-n. 1 commesso con mansioni ruolo tecnico
per un totale di 63 posizioni "anomale" rilevate, comprese circa 20 in corso di verifica di idoneità fisica.
La discussione sull'intera materia viene aggiornata.
IL RESPONSABILE
RELAZIONI ESTERNE
Letto, confermato e sottoscritto: Perle OO.SS.
Per le R.S.U.
AZIENDA SANITARIA LOCALE
BRESCIA
Applicazione progressioni orizzontali e produttività a seguito dell'accordo regionale sulle risorse
aggiuntive
Ad integrazione di quanto stabilito nel C.C.I.A. si concorda:
Progressioni orizzontali
a) ANNO 2000
Si consente la progressione orizzontale al personale a tempo indeterminato in servizio al 30/6/1999, fatta
eccezione per il personale trasferito purché non già beneficiario.
Le somme residue derivanti dall'accordo sulle risorse aggiuntive vengono erogate a titolo di produttività
anno 2000 salvo le somme destinate alle posizioni organizzative (per un massimo di L. 200.000.000 ) le
cui modalità di erogazione saranno oggetto di concertazione.
a) ANNO 2001
I fondi disponibili a seguito dell'applicazione come sopra prevista sono destinati alle progressioni
orizzontali ed alle posizioni organizzative.
Le progressioni orizzontali si applicano con il sistema della valutazione, senza vincolo di priorità per il
personale escluso nel 2000.
Produttività
Dal 1/1/2001 gli acconti mensili sono rapportati al 87% del fondo storico. L'8% del fondo storico viene
aggiunto al budget dei progetti derivante dalle risorse aggiuntive (L. 1.200.000 pro capite) per progetti
legati alle aree di interesse regionale, coinvolgenti la generalità dei dipendenti. La quota di cui alle risorse
aggiuntive viene legata ad un sistema di valutazione di apporto individuale all'interno dei progetti.
Resta confermata la quota dei 5% del fondo storico per progetti di rilevanza particolare per l'Azienda.
Brescia, 11/01/2001
AZIENDA SANITARIA LOCALE
BRESCIA
Applicazione progressioni orizzontali e produttività a seguito dell'accordo regionale sulle risorse
aggiuntive
Ad integrazione di quanto stabilito nel C.C.I.A. si concorda:
Progressioni orizzontali
a) ANNO 2000
Si consente la progressione orizzontale al personale a tempo indeterminato in servizio al 30/6/1999, fatta
eccezione per il personale trasferito purché non già beneficiario.
Le somme residue derivanti dall'accordo sulle risorse aggiuntive vengono erogate a titolo di produttività
anno 2000 salvo le somme destinate alle posizioni organizzative (per un massimo di L. 200.000.000) le
cui modalità di erogazione saranno oggetto di concertazione.
b) ANNO 2001
I fondi disponibili a seguito dell'applicazione come sopra prevista sono destinati alle progressioni
orizzontali ed alle posizioni organizzative.
Le progressioni orizzontali si applicano con il sistema della valutazione, senza vincolo di priorità per il
personale escluso nel 2000.
Produttività
Dal 1/1/2001 gli acconti mensili sono rapportati al 87% del fondo storico.
1'8% del fondo storico viene aggiunto al budget dei progetti derivante dalle risorse aggiuntive (L.
1.200.000 pro capite ) per progetti legati alle aree di interesse regionale, coinvolgenti la generalità dei
dipendenti. La quota di cui alle risorse aggiuntive viene legata ad un sistema di valutazione di apporto
individuale all'interno dei progetti.
Resta confermata la quota del 5% del fondo storico per progetti di rilevanza particolare per l'Azienda.
Brescia, 11/01/2001
AZIENDA SANITARIA LOCALE
BRESCIA
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO
AZIENDALE
1.1.1998 - 31.12.2001
Le parti sottoscrivono precisando quanto segue;
1) con riserva di ulteriore esame degli artt. 9 e 14
2) in relazione all'art. 10 si precisa che la somma di L. 100.000.0000 residua per il 2000 verrà utilizzata,
in subordine all'accordo regionale relativo all'incremento di fondi consolidati per le progressioni
economiche almeno di pari entità, con criteri da definirsi finalizzati a particolari situazioni
Il presente contratto collettivo di lavoro integrativo, definito ai sensi dell'art. 45 del d.lgs. e successive
modificazioni e integrazioni, nonché dell'art. 4 del CCNL per il periodo 1.1.1998 / 31.12.2001 del
Comparto Sanità, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e
determinato dell'area del comparto, dipendente dell'Azienda Sanitaria Locale di Brescia ed entra in
vigore il giorno successivo alla data di sottoscrizione.
Le parti convengono che il fine strategico dell'azienda è costituito dal
miglioramento della qualità dei servizi e dalla loro diffusione. Ritengono altresì che questo obiettivo può
essere conseguito soltanto mediante il miglior utilizzo delle risorse e, in modo particolare, della risorsa
lavoro.
E' prioritariamente necessario restituire al lavoro nell'azienda il valore della
pubblica funzione e ricostruire uno stretto legame fra il concreto svolgimento di una attività e l'utilità
sociale cui essa concorre. Gli aspetti motivazionali del lavoro, infatti, risultano determinanti ai fini del
raggiungimento degli obiettivi.
Le parti ritengono che a tale scopo occorra:
- realizzare un modello organizzativo fondato sulla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nel
quale sia anche possibile la promozione di forme di autorganizzazione del lavoro;
gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualità dei servizi con , arricchimento
professionale e la valorizzazione del lavoro;
qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo dell'azienda e, nello stesso tempo,
consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello più alto il binomio costi benefici;
disporre di un moderno sistema di relazioni sindacali che, nella distinzione dei ruoli, esalti il
metodo del confronto, le capacità propositive ed il principio di responsabilità, e sia un veicolo essenziale
per la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori.
Sulla base di questi presupposti e nella conferma che i soggetti sindacali di
riferimento sono quelli espressamente indicati dal CCNL parti definiscono, ad integrazione di quanto
previsto dal CCNL, il seguente Contratto Integrativo decentrato.
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
(Art.1)
Ai sensi degli att. 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 si considerano servizi pubblici essenziali i
seguenti:
a) assistenza sanitaria;
b) igiene e sanità pubblica;
c) veterinaria;
d) protezione civile;
e) distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento.
Per i servizi pubblici essenziali di cui sopra le parti concordano i seguenti minimi di sciopero:
- Dipartimento di Prevenzione e Distretti,
- personale reperibile come nei giorni festivi, che sarà chiamato per sole situazioni
di emergenza in totale assenza di personale in Servizio
- Dipartimento Servizi Sanitari,
- SERT, due unità per somministrazione metadone;
- Dipartimento Servizi Sociali,
- P.S.S.P., contingenti minimi come nel giorni festivi,
Ufficio Ispettivo, reperibili come nei giorni festivi;
Servizio Tecnico e Patrimoniale
Reperibili come nei giorni festivi
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da
rispettare nel caso di sciopero:
a) la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una interara
giornata (24 ore);
b) l'intervallo minimo fra una azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà
essere almeno di 12 giorni;
c) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non potranno superare le 48 ore consecutive;
d) eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno
compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;
e) non saranno effettuate azioni di sciopero: i. nel mese di agosto; 2. nei giorni dal 23 dicembre al 7
gennaio; 3. Nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo;
f) gli scioperi dichiarati in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di
avvenimento di particolare gravità o di calamità naturali.
NOTA: Nell'ambito dei servizi pubblici di cui ai punti precedenti, nei casi di esercizio dei diritti sindacali e
del diritto di sciopero, è garantita la continuità delle prestazioni indispensabili.
Procedure
Il rispetto della sostanza dell'accordo è reso possibile dalla definizione di procedure omogenee che
consentano l'adozione dei provvedimenti necessari a garantire sia l'individuazione del personale
esonerato dal o sciopero che la concreta possibilità, per quest'ultimo, di essere sostituito da coloro che
spontaneamente hanno deciso di aderire allo stesso. Tale necessità è resa più stringente dalla brevità dei
termini all'interno dei quali operare.
A tale scopo è quindi opportuno precisare quanto segue.
a) Le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i Servizi
Pubblici Essenziali individuati con il presente accordo, sono tenute a dame comunicazione all'Azienda
con preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando la durata dell'astensione dal lavoro. In caso di revoca
di sciopero indetto in precedenza, le stesse devono dame tempestiva comunicazione all'Amministrazione.
b) Le direzioni dei servizi predispongono e comunicano, almeno 5 giorni rima dello sciopero l'elenco
nominativo dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo stesso, sulla scorta dei
nominativi del personale previsto in turno o in servizio nella giornata in cui cade lo sciopero (vedi comma
1 del presente art.), apportandovi eventuali riduzioni con il criterio della rotazione.
c) La comunicazione agli interessati in servizio dell'esonero dallo sciopero viene effettuata mediante
affissione degli elenchi suddetti a tutti gli orologi marcatempo attivati nel servizio. La comunicazione al
personale in congedo ordinario, straordinario o aspettativa che cessi in data successiva a quella prevista
degli elenchi, va effettuata in forma scritta e diretta.
d) La richiesta di sostituzione, all'interno dei contingenti di personale esonerato dallo sciopero, va
presentata entro 24 ore dalla comunicazione.
e) Il personale che non intende aderire allo sciopero deve essere posto in sostituzione del personale
individuato negli elenchi che ne ha fatto richiesta nei limiti dei servizi di appartenenza per qualsiasi
necessità ivi compresa la sostituzione seduta stante del personale esonerato che vuole esercitare il diritto
allo sciopero, fermo restando il divieto di utilizzare detto personale in servizi diversi da quello di
appartenenza, qualora questi siano ricompresi fra quelli non ritenuti essenziali dal presente accordo.
In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12.06.1990, n. 146 e di quelle contenute
nell'accordo nazionale di lavoro e nel presente accordo si applicano gli articoli 4 e 9 della predetta legge
n. 146.
Le parti danno infine atto che il contenuto del presente accordo potrà essere suscettibile di variazione se
ed in quanto venisse operata nell'ambito dell'Azienda una parziale o totale riorganizzazione dei servizi,
reparti, uffici da operarsi nell'ottica di una migliore razionalizzazione delle risorse materiali ed umane a
disposizione dell'Azienda.
Nel primo mese di contrattazione integrativa e durante la concertazione o consultazione, le parti non
assumono iniziative conflittuali unilaterali.
INFORMAZIONE, CONCERTAZIONE, CONSULTAZIONE
(Art.2)
Gli istituti dell'informazione, concertazione e consultazione sono così disciplinati.
A) Informazione:
Premesso che l'informazione è strumento indispensabile per stabilire un corretto rapporto negoziale, sono
oggetto di informazione gli atti a valenza finanziaria, gli incarichi e le consulenze interne ed esterne, che
hanno impatto sull'organizzazione degli uffici e dei servizi dell'Azienda.
Essendo data facoltà ai soggetti sindacali, ricevuta l'informazione, di attivare la concertazione mediante
richiesta scritta, l'informazione medesima sulle materie previste dal CCNL e dal presente protocollo dovrà
essere fornita preventivamente.
Per informazione preventiva si intende che essa viene fornita, una volta che la Direzione dell'azienda
abbia individuato gli orientamenti essenziali, prima che sulla materia sia assunta una posizione
conclusiva in modo da consentire alla successiva concertazione di esplicare per intero la possibilità di
pervenire ad un'intesa.
L'informazione ai soggetti sindacali deve essere di norma fornita in forma scritta o, in alternativa, illustrata
in apposita riunione preliminare; ove e quando possibile viene data facoltà di accesso alle reti
informatiche dell'azienda.
L'Azienda deve trasmettere alle OO.SS. trattanti ed alla RSU, tutta la documentazione inerente materie
oggetto di contrattazione, di concertazione e consultazione, in tempo utile prima dell'inizio del confronto
negoziale.
Si precisa che su tutti gli atti riguardanti il rapporto di lavoro, l'organizzazione degli uffici e dei servizi e la
gestione complessiva delle risorse umane, l'informazione deve essere scritta e preventiva.
Le parti si confrontano semestralmente sullo stato di avanzamento degli impegni comunemente assunti.
Va altresì definito dettagliatamente, tempi certi di confronto.
Sono individuati i responsabili, in aggiunta al Delegato per le relazioni sindacali, per la trasmissione degli
atti ed i referenti delle sedi decentrate.
Si definiscono altresì le materie da ricondurre ai due livelli di contrattazione, centrale e periferica, con la
definizione procedurale di attivazione del confronto per i temi in essere.
B) Concertazione:
I soggetti di cui alla lettera A), ricevuta l'informazione, possono attivare mediante richiesta scritta, la
concertazione.
Le parti concordano che sono oggetto di concertazione i regolamenti dell'Azienda inerenti
l'organizzazione degli uffici e dei servizi, i processi di dismissione, esternalizzazione e modifica delle
forme gestionali dei servizi.
Le parti possono congiuntamente prorogare il termine di trenta giorni previsto dal CCNL.
Di ogni riunione viene redatto verbale firmato dalle parti.
L'eventuale intesa , redatta in forma scritta, impegna l'Amministrazione ad attivare tutti gli strumenti
possibili per la piena e completa applicazione della stessa in sede decentrata con il coinvolgimento diretto
di tutti i preposti al livello dirigenziale e di coordinamento.
Il mancato accordo viene verbalizzato per iscritto con le posizioni conclusive delle parti, viene trasmesso
a tutti i componenti degli organi deliberanti ed allegato alla proposta di deliberazione.
C) Consultazione
Essa si svolge obbligatoriamente con cadenza almeno trimestrale e comunque preventivamente, sugli atti
previsti dal CCNL.
SESSIONE DI BILANCIO
(Art.3)
Ai sensi dell'art.4, c.2 punto III le parti, tenuto conto di quanto previsto dalla legge di programmazione
regionale, nonché del programma aziendale, delle linee strategiche. dello stesso e dei processi di
investimento e riorganizzazione conseguenti, convengono di attivare specifiche sessioni di bilancio nelle
quali quantificare le risorse per il finanziamento degli istituti contrattuali per l'anno a valere.
Tale sessione di bilancio deve trovare completamento dei lavori entro il mese di aprile di ogni anno.
COSTITUZIONE DEI FONDI
(Art.4)
Fondo per il finanziamento del trattamento accessorio: lavoro straordinario - disagio pericolo e
danno (ART.38 commi 1 e 2)
I fondi ex CC.CC.NN.LL. 1995/1996 art.43 comma 2 punti 1) e 2)., consolidati al 31.12.1997 sono
costituiti dal I' gennaio al 31 dicembre 1998.
Dal P gennaio 1999 i due fondi si unificano.
Il fondo, a decorrere dal 31.12.995 è incrementato da una quota pari allo 0,06% del monte salari 1997, al
netto degli oneri riflessi e viene adeguato in relazione all'aumento della dotazione organica presa a
riferimento nella determinazione del fondo;
E' decurtato di un corrispettivo pari a 65 ore pro capite al conferimento di posizioni organizzative. Lo
stesso importo viene riassegnato al fondo in caso di soppressione delle posizioni precedentemente
istituite.
A fine anno a consuntivo, i risparmi accertati saranno utilizzati, temporaneamente, nel fondo per la
produttività collettiva
Fondo per la produttività (ART. 38 comma 3 e segg.
Dal P gennaio 1998 sono unificati i fondi per la produttività individuale e collettiva consolidati al 31
dicembre 1997.
A partire dall'1.1.1999 la contrattazione integrativa definirà le risorse da destinare all'incentivazione della
produttività collettiva ed individuale.
Il suddetto fondo è alimentato:
a) decorrere dal 1 gennaio 1998:
• con le risorse derivanti: dall'attuazione dell'art. 43 della legge 449/1997, nella misura destinata dalle
aziende ed enti alla contrattazione integrativa;
• dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto i lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662/1996 e successive modificazioni ed integrazioni.;
• da altre disposizioni di legge (es. L. "Merloni" ecc.) che destinano una parte di proventi delle aziende
ed enti ad incentivi del personale.
a) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell'1% - come tetto massimo - del
monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997, in presenza di avanzi di amministrazione e
pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione
dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi - correlati ad
incrementi quali/quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed enti
e finalizzati al raggiungimento del. pareggio di bilancio entro in termine prestabilito ai sensi delle
vigenti disposizioni.
b) Le Regioni, ai sensi degli artt.4 e 13 del D.Lgs. n. 502 del 1992, possono favorire l'assunzione e
perseguimento - da parte delle aziende ed enti - di obiettivi strategici relativi al consolidamento del
processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di produttività, alla
cui realizzazione finalizzano l'incremento del fondo di cui al comma 4 dell'1% del monte salari annuo,
calcolato con riferimento al 1997.
c) Le Regioni possono, altresì, favorire da parte delle aziende ed enti interventi di sviluppo
occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito di innovazioni
tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali
finalizzeranno un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del medesimo
monte salari 1997.
Le verifiche sono affidate al nucleo di valutazione.
In relazione ai punti b), c) e d) le parti - fatte salve diverse indicazioni regionali concordano di destinare al
fondo per la produttività, a decorrere dal 1/1/2001, una somma pari allo 0,5% del monte salari dell'anno
1997. Tale somma potrà essere incrementata di un ulteriore 0,5 % dello stesso monte salari in presenza
di economie di gestione accertate in sede di preconsuntivo dell'anno precedente. Questo ulteriore
incremento non va considerato nel consolidamento del fondo.
Fondo per le posizioni retributive, funzioni or2anizzative, e indennità di qualificazione
professionale comune (ART. 39):
Quota del fondo già attribuito e confluito nella indennità di qualificazione professionale comune;
Il fondo è incrementato:
1. dalla differenza tra fascia economica attribuita e tabellare iniziale per le unità di personale cessate dal
1 gennaio '98;
2. dal 1 luglio '99 da una quota minima del 10% elevabile fino al 15% del fondo consolidato della
produttività collettiva;
3. a decorrere dal 31 dicembre '99 da una quota pari allo 0,81% del monte salari dell'anno '97, al netto
degli oneri riflessi;
4. da una quota relativa agli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione
organica;
5. da eventuali risorse derivanti dal Fondo dell'art.38, comma 1 (straordinario e disagio) in presenza di
stabile modifica e razionalizzazione dei servizi, anche a parità di organico;
6. dal corrispettivo di 65 ore pro - capite di straordinario per ciascun dipendente con incarico di posizione
organizzativa, con relativa riduzione del fondo per gli straordinari e successivo reintegro in caso di
soppressione della posizione organizzativa;
7. dal valore delle maggiorazioni della indennità infermieristica e dell'ex livello 8 bis che sarebbero
maturati dal 1 gennaio 2000 in favore di personale in servizio alla data 1 gennaio '98.
SISTEMA DI PRODUTTIVITÀ
(Art.4 bis)
Le risorse destinate alla produttività come definite nella sessione di bilancio di cui all'art.3 sono così
ripartite:
• 65 % destinate a compensi agli operatori, in rapporto al livello economico, a fronte del consolidamento
dei processi di riassetto organizzativo e di aziendalizzazione, da erogarsi con cadenza mensile;
• 30 % destinate al riconoscimento economico di progetti/obiettivo che coinvolgono la generalità degli
operatori, finalizzati al miglioramento dell'accesso alle prestazioni e servizi offerti dalle strutture territoriali
e dai servizi centrali all'utenza esterna ed interna, con le modalità appresso specificate;
• 5 % destinate al riconoscimento economico di progetti/obiettivo di particolare valenza strategica,
individuati dalla Direzione Aziendale di concerto con le OO.SS.
• I compensi agli operatori coinvolti nei progetti sono determinati in rapporto al livello economico in
relazione alla disponibilità del fondo destinato ai progetti medesimi.
• I compensi per gli operatori a tempo parziale sono ridotti proporzionalmente all'orario prestato;
• Al Responsabile di progetto è riconosciuto un valore economico aggiuntivo del 20% della quota base;
• I compensi sono erogati a saldo, a fronte dei rendiconto finale; è prevista la possibilità di erogare
acconti a fronte di verifiche intermedie quadrimestrali;
• Per il periodo di sviluppo dei progetti vengono operate detrazioni sulla quota di progetto spettante,
proporzionali alle assenze per malattie superiori a 30 giorni di prognosi anche non continuativi; i
risparmi derivanti da tali detrazioni saranno ridistribuiti nell'ambito del progetto cui si riferiscono;
• Il monitoraggio dei progetti e le verifiche sono effettuati dal Nucleo di Valutazione, in base agli indicatori
di misurazione previsti dai progetti; il monitoraggio deve favorire, in caso di oggettive difficoltà nel
raggiungimento degli obiettivi, idonei correttivi.
• Al Responsabile di progetto compete: coinvolgere gli operatori riguardo ai contenuti, modalità e tempi di
realizzazione dei progetti, con indicazione delle azioni organizzative necessarie e delle competenze
loro assegnate; tenere i rapporti con il Nucleo di Valutazione nelle varie fasi di sviluppo del progetto;
• fornire i dati di attività e relazionare, in rapporto agli indicatori di risultato, sull'andamento del progetto,
• Il budget di progetto è costituito dalla sommatoria delle quote spettanti a ciascun operatore coinvolto.
PARI OPPORTUNITÀ
(Art.5)
Comitati
1 Comitati per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna azienda o ente nell'ambito delle forme di
partecipazione previste dall'art.6 comma 2 CCNL, svolgono i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa di cui
all'art.4, comma 2 punto X CCNL;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul lavoro
della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
I Comitati, presieduti da un rappresentante dell'azienda o ente, sono costituiti da un componente
designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da delegati designati
dalle RSU e da pari numero di rappresentanti dell'azienda o ente. Il presidente del Comitato designa un
vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sotto indicate, sentite le
proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità
nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle
lavoratrici in seno alla famiglia: accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento
degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio , a parità di requisiti professionali, nei
passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
flessibilità degli orari di lavoro in rapporto alle normative vigenti ed agli orari dei servizi sociali nella
fruizione del part-time; processi di mobilità; partecipazione alla selezione interne per il nuovo sistema di
classificazione.
Le aziende e gli enti favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro
funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i
risultati del lavoro da essi svolto. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sulle condizioni
delle lavoratrici all'interno degli enti, fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale
in relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vari profili nonché sulla partecipazione ai processi
formativi.
I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla
costituzione dei nuovi. 1 componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo
mandato.
DELEGAZIONE TRATTANTE
(Art.6)
Per la parte pubblica:
- dal titolare del potere di rappresentanza dell'azienda o ente o da suo delegato;
- dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati.
Fermo restando il dettato contrattuale3 la Direzione Generale individua nel Responsabile del Servizio di
Staff Relazioni Esterne il referente per le relazioni sindacali che diviene parte integrante della
delegazione trattante di parte pubblica.
Per le OO.SS.:
- i rappresentanti le RSU;
- i rappresentanti le OO.SS. di categoria firmatarie del presente accordo e del
CCNL.
Nel primo mese di contrattazione integrativa e durante la concertazione o consultazione, le parti non
assumono iniziative conflittuali unilaterali.
In caso di controversie interpretative dei contratti, le parti, ai diversi livelli, si riuniscono per definire il
significato.
La partecipazione alle trattative o a qualsiasi incontro con l'Amministrazione, a Commissioni Paritetiche o
ad altri organismi istituiti in concerto con l'Amministrazione, va considerata quale normale orario di lavoro.
La titolarità dei permessi sindacali, in applicazione dell'Accordo collettivo quadro del 7 agosto 1998 e
dell'art. 9 CCNL, compete ai seguenti soggetti:
- RSU
- 00SS
- I componenti degli organismi statutari delle Confederazioni e organizzazioni sindacali di categoria.
REGOLAMENTAZIONE RELAZIONI ED AGIBILITÀ SINDACALI
(Art.7)
Sede sindacale
Le sedi sindacali centrali e decentrate sul territorio devono essere ubicate in zone accessibili, senza
barriere architettoniche e dotate di arredamento adeguato, telefono, fax, riscaldamento e
condizionamento. A tale fine verranno definiti accordi con le Direzioni dei Distretti, in mancanza di
strutture ed attrezzature ad hoc per l'utilizzo di quelle già in atto
Bacheche sindacali
Vanno previste bacheche sindacali nei dipartimenti, presidi e sedi decentrate con garanzia dell'esclusività
e comunque in posizione accessibile al personale nei pressi dei terminali marcatempo.
Inoltre le 00 SS e la RSU potranno utilizzare la posta interna per comunicazioni di natura sindacale.
Diritto di assemblea
Al fine di favorire la maggior partecipazione dei lavoratori, con l'attenzione dovuta alla particolarità del
settore di servizio alla persona e per non creare disservizio nelle U.O., le richieste di assemblea verranno
inoltrate con congruo anticipo (di norma 5 giorni prima) per consentire ai Responsabili delle strutture le
necessarie misure organizzative in tempo utile. In ogni caso devono essere garantiti i servizi e le attività
di cui all'art. 1.
Il mancato utilizzo da parte del personale delle ore retribuite consente la conversione, su delega dei
lavoratori, in ore di diversa agibilità sindacale a favore della RSU aziendale. A valere dal 1/1/2000 esse
vengono quantificate in numero massimo di 1000 in più rispetto a quelle spettanti. Le parti convengono di
verificare le presenti condizioni entro il 31/12/2000.
Sicurezza ed igiene negli ambienti di lavoro
Ai RLS va data ampia garanzia di accessibilità agli ambienti di lavoro ed alla documentazione di merito.
Devono essere predisposte bacheche per le comunicazioni degli RLS secondo le modalità previste dal
paragrafo "Bacheche Sindacali".
Commissioni bilaterali
Allo scopo di una costante verifica del l'applicazione contrattuale e dell'accordo integrativo decentrato
nonché a supporto tecnico alla trattativa, vengono istituite le seguenti Commissioni bilaterali:
- commissione per la Formazione, Aggiornamento e Diritto allo studio;
- commissione Pari Opportunità;
- commissione per la Mobilità;
- commissione per l'istituto delle Ore Straordinarie;
Ulteriori commissioni di lavoro potranno essere altresì attivate su temi specifici individuati tra le parti.
NUOVA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
(Art.8)
La progressione del personale dipendente dell'Azienda, come previsto dal sistema classificatorio, deve
rispondere all'obiettivo del miglioramento della funzionalità dei servizi, del l'accrescimento dell'efficacia ed
efficienza, della razionalizzazione delle risorse.
A tal fine si conviene possa trovare applicazione dal I' gennaio 2000.
Nell'ambito dei piani strategici triennali del fabbisogno del personale; l'Azienda individua ogni anno i posti
da ricoprire, nel rispetto nel rispetto di un sostanziale equilibrio tra i diversi profili professionali, con le
modalità previste dal CCNL 07.04.1999, attraverso le selezioni interne disciplinate dal presente
regolamento, l'accesso dall'esterno a ciascuna categoria nel rispetto dell'art.14 del CCNL del 7 aprile
1999.
Tutti i passaggi interni previsti dal presente regolamento devono avvenire, ove previsto dal CCNL, in posti
vacanti nella dotazione organica dell'Azienda risultante dall'insieme degli effettivi fabbisogni di personale
verificati e programmati ai sensi del comma recedente, previa concertazione con i soggetti sindacali di cui
all'art.9 comma 2 del CCNL.
Nella programmazione del fabbisogno potranno ricomprendersi anche i posti che si rendono vacanti entro
l'anno di riferimento per cause di cessazione certe ed irreversibili al momento dell'adozione dell'atto.
Si concorda tra le parti la definizione preventiva dei seguenti atti al fine di realizzare le condizioni ottimali
alla piena e completa realizzazione delle suddette finalità:
• Elenco del personale in servizio suddiviso per categoria, ruolo, profilo ed Unità Operativa di
assegnazione.
• La dotazione organica conseguente all'applicazione della L.31/97.
• La ridefinizione delle dotazioni organiche definitive a seguito dell'applicazione degli standard di
accreditamento previste dalle nonne regionali.
• La programmazione triennale in coerenza al Piano strategico ed organizzativo.
• Identificazione e definizione di tutte le situazioni anomale di funzione.
Il percorso dovrà essere definito entro il mese di .....2000
Premessa generale
Nell'ambito del dettato contrattuale le parti si impegnano ad individuare, e determinare, in via preventiva e
propedeutica, i valori numerici relativamente all'istituzione, nel modello organizzativo, dei nuovi profili
professionali.
Conseguentemente a tale atto le arti si impegnano ad una verifica delle posizioni che di fatto sono
riconducibili allo svolgimento di attività che per la specifica particolarità e la prevalenza di dette funzioni
rispetto alle attività svolte, sono riconducibili a qualifica e categoria superiore o diversa.
Regolamento
Norma generale
li presente regolamento disciplina le procedure e le modalità di svolgimento delle selezioni interne per:
a) passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore (A- B, B - C, C - D) art. 16 del CCNL;
b) passaggi all'interno all'interno delle categorie B e D (B - Bs, D - Ds) art. 17 c.1 e 2 del CCNL;
(es. operatore tecnico - coadiutore amministrativo ... art. 17 c.3;
c) passaggi per lo scorrimento orizzontale (es. A - A 1, A1 - A2 ...
L'azienda potrà bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti
di cui al comma 1, punti b) e c) (art. 15 CCNL) solo se le selezioni interne hanno dato esito negativo o se
mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare.
Bando di selezione
Il bando dovrà prevedere ove la selezione lo richiede:
1. il n. dei posti. disponibili individuati con la precisazione che la graduatoria verrà utilizzata posti che si
renderanno vacanti dopo l'attuazione delle procedure ed entro i termine di validità della graduatoria nei
limiti discendenti dalla riserva prevista dall'art. 14 del CCNL;
2. gli elementi identificativi della categoria e del profilo relativi al posto da ricoprire;
3. i requisiti specifici previsti dall'allegato 1 del CCNL;
4. le tipologie delle prove da sostenere e le materie oggetto di queste prove con i relativi argomenti;
5. il termine di scadenza per la presentazione della domanda.
Al bando viene allegata una scheda esemplificativa di domanda di ammissione alla selezione.
Al bando deve essere data la massima diffusione interna con affissione all'albo e negli appositi spazi
aziendali di pubblicizzazione e con trasmissione a tutte le UU.00. di tutti i presidi.
Il bando va, inoltre, trasmesso alle OO.SS. e alla RSU.
Per la pubblicizzazione della graduatoria finale valgono le norme relative al
Domanda di ammissione e presentazione alla selezione
La domanda di ammissione alla selezione, redatta in carta semplice, va trasmessa all'Azienda a mezzo
raccomandata con ricevuta di ritorno, ovvero presentata direttamente all'Ufficio Concorsi dell'Azienda
medesima, entro trenta giorni dalla data di affissione All'albo.
In caso di spedizione, fa fede la data del timbro postale relativa alla spedizione stessa.
Se il termine di trenta giorni cade in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno feriale successivo.
Nella domanda, gli aspiranti alla selezione dovranno dichiarare:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
cognome e Nome,
data di nascita;
indirizzo di residenza;
indicazione della selezione cui intende partecipare;
profilo ed eventuale settore di attività rivestito;
elenco dei documenti e di eventuali pubblicazioni a stampa.
Alla domanda potrà essere allegato il curriculum formativo unitamente alla documentazione di cui al
comma precedente lettera f) ed al proprio stato di servizio.
Esclusione dalle selezioni, ammissione con riserva e procedure di sanatoria
L'esclusione dalle selezioni e l'ammissione con riserva è adottata con provvedimento motivato del
Dirigente responsabile da notificare entro 15 giorni dalla sua adozione.
Il dipendente escluso può provvedere a sanare le seguenti irregolarità e/o omissioni entro 10 giorni dalla
comunicazione:
a) omissione o incompletezza dei dati;
b) mancata indicazione della selezione cui intende partecipare;
Composizione delle Commissioni
La commissione esaminatrice di ciascuna selezione è nominata dal Direttore Generale dell'Azienda ed è
composta da:
a) Presidente: Direttore Generale o Direttore Amministrativo o Sanitario o Sociale dell'ente o loro
delegato a seconda degli ambiti di competenza
b) Componenti: tre dipendenti dell'ente, di categoria o livello economico superiore appartenenti allo
stesso profilo professionale del comparto a cui si riferisce la selezione, di cui due estratti a sorte (alla
presenza della RSU) e uno designato dall'Azienda. Qualora per incompatibilità o per mancanza di figure
non sia possibile reperire componenti all'intero si attingerà ad altra azienda sanitaria pubblica provinciale.
c) Segretario: un dipendente dell'Ente appartenente al comparto esterno alla commissione senza diritto
di voto.
Per ogni commissario è nominato un supplente che subentra in caso di manifesta comprovata
indisponibilità del primo. La commissione agisce in forma collegiale e le decisioni debbono essere
assunte con la presenza di tutti i componenti ed eventualmente a maggioranza degli stessi. La
Commissione rimane inalterata per tutta la durata della selezione. Della Commissione non possono &r
parte componenti che presentino in base alle nonne vigenti incompatibilità con i concorrenti.
Graduatorie
Al termine delle selezioni verranno stilate apposite graduatorie distinte per tutte le categorie e i profili per
le quali sono state indette. Fermo restando l'obbligo di comunicare ai singoli concorrenti le rispettive
posizioni in graduatoria, il bando dovrà prevedere le modalità di pubblicizzazione Selle graduatorie come
previsto per il bando di selezione.
Le graduatorie potranno essere utilizzate per scorrimento entro 24 mesi dalla loro approvazione per la
copertura di posti che si rendono vacanti a qualsiasi titolo e non rientranti nella garanzia di cui all'art.14
del CCNL.
Ricorsi
Entro dieci giorni lavorativi della pubblicizzazione delle graduatorie i candidati potranno ricorrere contro
l'attribuzione del punteggio relativo ai titoli inviando una memoria scritta alla commissione la quale decide
in via definitiva entro i cinque giorni successivi.
Pari opportunità
In qualunque fase di applicazione del presente regolamento deve essere reso effettivo in rispetto delle
pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici.
Norma finale
Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento al CCNL e ad ogni altra
normativa riguardante la materia.
Il presente regolamento non può essere oggetto di modificazione o revisione se non, qualora se ne
ravvisi necessità, previo concertazione con le OO.SS, secondo quanto previsto dal CCNL.
CRITERI DI SELEZIONE PER LO SCORRIMENTO VERTICALE
(Art.9)
La verifica del possesso dei requisiti di professionalità viene effettuata mediante l'espletamento di
apposita prova teorico pratica e/o colloquio.
La selezione deve comprendere anche la valutazione comparata dei titoli con criteri di cui al presente
articolo.
In particolare:
Per le selezioni ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore vengono
adottati i seguenti criteri (art.16 del CCNL):
i passaggi avvengono previo superamento di una selezione interna aperta a tutti i dipendenti in possesso
dei titoli professionali previsti per l'accesso al profilo cui si riferisce la medesima selezione.
La selezione sarà effettuata sulla base di:
a) verifica della professionalità richiesta attraverso apposita prova teorico -pratica e/o colloquio;
b) valutazione dei curriculum che tenga conto di:
• anzianità di servizio nel profilo e/o complessiva con valutazione proporzionale del servizio prestato in
part-time fermo restando il rispetto delle norme legislative in vigore e successive modifiche;
• titoli di studio e diplomi di specializzazione e/o perfezionamento aggiuntivi a quello richiesto e
pertinenti al. concorso;
- corsi di formazione qualificati rispetto a durata e verifica finale;
- corsi di aggiornamento professionale;
- pubblicazioni e titoli vari;
- titoli di carriera con atto documentato.
Questi criteri saranno graduati privilegiando l'esperienza lavorativa per le categorie a minor contenuto
professionale, mentre per le altre categorie il percorso formativo individuale acquisirà un peso maggiore
nella valutazione complessiva.
Dalla categoria A alla categoria B
Profili:
operatore tecnico e operatore tecnico addetto all'assistenza: prova pratica su materie inerenti il
profilo. coadiutore amministrativo: prova pratica vertente su materie inerenti il profilo.
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 60:
•
•
- Prova pratica: 60
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti
3 1)
Titoli punti 40
- Anzianità:
- Studi, carriera, funzioni:
- Aggiornamento:
25
10
5
Dalla categoria B alla categoria C
Profili:
operatori professionali sanitari, personale tecnico sanitario, personale della riabilitazione,
assistenti sociali, tecnici : prova teorico pratica su materie inerenti il profilo.
assistente amministrativo: prova teorico pratica sulle materie inerenti il posto da ricoprire.
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 60:
- Prova teorico pratica:
60
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 3 1)
Titoli punti 40
- Anzianità:
- Studi, carriera, funzioni:
- Aggiornamento:
20
10
10
Dalla categoria C alla cateeoria D
Profili:
collaboratori professionali sanitari, assistenti sociali, colloquio su materie inerenti il profilo da
ricoprire.
Collaboratore tecnico - professionale, collaboratore amministrativo - professionale: colloquio sulle
materie inerenti il profilo da ricoprire .
Prova selettiva: totale punti 100
Esame punti 60:
- Colloquio:
60
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 3 1)
Titoli punti 40
- Anzianità:
- Studi, carriera, funzioni:
- Aggiornamento:
15
10
15
Per le selezioni ai fini dei passaggi, nell'ambito della stessa cateeoria, tra profili di diverso livello
economico: da B a Bs, da D a Ds (art.171 c.1 e 2):
Passaggio da B a Bs:
Esame punti 50:
Prova pratica:
50
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli: punti 50
- anzianità:
- studio:
- aggiornamento:
35
5
10
Passaggio da D a Ds:
Esame punti 50:
Colloquio:
40
(per il superamento della prova occorre conseguire almeno punti 26)
Titoli: punti 50
- anzianità:
- studio, carriera, funzioni
- aggiornamento:
20
10
20
Per le selezioni ai fini dei passaggi, nell'ambito della stessa categoria, tra profili
diversi dì uguale livello economico (art.17 c.3).
I suddetti passaggi avvengono, per i profili della categoria A, a domanda degli interessati in possesso dei
requisiti culturali e professionali richiesti dal profilo da ricoprire. Per tutti gli altri profili i passaggi
avvengono con le procedure di cui al paragrafo precedente.
TABELLA PROGRESSIONE VERTICALE
Categoria
Prova
TOT
A>B
60
100
B>BS
50
100
B>C
60
100
C>D
100
D>DS
1
100
ESAME
Colloquio Tot]
TITOLI
Anzianità Studio Carriera Funzione Aggiornamento
Tot2
60
25
10
5
40
50
35
5
10
50
60
20
10
10
40
60
60
15
10
15
40
50
50
20
10
20
50
CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICO
ORIZZONTALE (artt.30 e 35 CCNL)
(Art.10)
La verifica del possesso dei requisiti di professionalità viene effettuata mediante un sistema di
valutazione individuale.
L'applicazione del nuovo sistema di progressione si conviene possa trovare applicazione dal I' gennaio
2000 con possibile decorrenza retroattiva (1/7/99) in rapporto alle risorse disponibili.
Allo scopo si conviene sul calcolo della percentuale del 10% prevista contrattualmente per il
finanziamento del fondo medesimo confermando quanto previsto dal precedente art.4.
Si conviene di determinare in £ 100.000.000= la quota da destinare all'istituto per le indennità di
posizione.
Nell'istituto per lo scorrimento orizzontale ci dovrà essere un sostanziale equilibrio delle opportunità di
passaggio di fascia tra le diverse categorie ed i diversi profili professionali.
Sarà oggetto di concertazione l'incremento del fondo assegnato per specifiche qualifiche considerate
strategiche.
Il fondo a disposizione, cosi come precedentemente individuato, va ripartito in proporzione al numero di
dipendenti di ruolo collocati nelle varie fasce e qualifiche.
Precedentemente alla assegnazione della progressione orizzontale dovrà essere applicato, entro il tetto
di spesa previsto, l'ex art. 45 CCNL 1/9/95 con i criteri precedentemente individuati.
Successivamente all'applicazione del comma precedente e l'assegnazione a tutti gli aventi diritto, in
presenza di eventuali residui di detto fondo, questi andranno a finanziare il fondo stesso per la
progressione economica orizzontale.
Le risorse disponibili accantonate per la progressione orizzontale e non utilizzate nel 1999, andranno
utilizzate temporaneamente per finanziare l'istituto della produttività collettiva per l'anno di riferimento.
Le parti stabiliscono di istituire una specifica commissione tecnica per la corretta applicazione dei criteri
contenuti nel presente accordo.
I tempi minimi di permanenza in una fascia prima di poter transitare in quella successiva sono i seguenti:
fascia 0
due anni
fascia 1
due anni
fascia 2
due anni
fascia 3
due anni
In caso di disponibilità dei fondi verranno fatte deroghe ai tempi di permanenza nelle singole fasce
economiche.
APPLICAZIONE PER GLI ANNI 1999/2000
In sede di applicazione "ponte" per il secondo semestre 1999 e per il 2000 saranno ammessi al sistema
di progressione economica orizzontale tutti i dipendenti a tempo indeterminato in servizio alla data del
31/12/1999. Ai fini dei benefici delle progressioni economiche orizzontali verranno formulate apposite
graduatorie per l'accesso alle fasce, distinte per profili professionali e categorie,. che verranno utilizzate
ad esaurimento della disponibilità del fondo e della sua ripartizione. Le graduatorie verranno formate in
base all'anzianità complessiva di servizio maturata negli Enti del Servizio Sanitario Nazionale; per
anzianità complessiva si intende il periodo dalla data di prima assunzione a tempo indeterminato, senza
tener conto delle eventuali interruzioni e assenze a vario titolo.
Il fondo disponibile per quanto sopra viene determinato in L. 980.000.000.= per l'anno 2000 e L.
385.000.000,= per il secondo semestre 1999. La somma residua per il 2000 di circa L. 100.000.000.=
(fatto salvo l'accertamento di ulteriori somme integrative specifiche a valere sull'anno 2000 per le finalità
di cui al presente articolo) verrà trasferita sul fondo della produttività collettiva, e quindi 3bssep~nata al
fondo delle progressioni economiche orizzontali per l'anno successivo, ai sensi dell'art. 39, c. 7 del CCNL.
Il pagamento delle progressioni verrà effettuato entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente
Contratto.
APPLICAZIONE ANNO 2001
La progressione economica orizzontale, nei limiti delle risorse di cui allo specifico fondo, è disposta sulla
base dei seguenti elementi:
1) valutazione individuale
2) titoli di carriera
3) titoli di studio
4) formazione ed aggiornamento
A tal fine si rende necessario definire in sede di contrattazione integrativa aziendale i criteri e le modalità
di valutazione. Al riguardo le parti concordano l'istituzione di un sistema di valutazione permanente delle
prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti.
Il sistema di valutazione individuale deve essere:
- semplice ed agile
- coerente con i ruoli organizzativi definiti e le professionalità presenti
- oggettivo
- diffuso ed accettato
e serve per:
valutare i comportamenti organizzativi, non le singole persone;
consentire l'autovalutazione ed il confronto valutatore/valutato
consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati
consentire le rilevazione dei fabbisogni formativi e quindi la calibratura del sistema formativo alle
effettive esigenze aziendali, operando dove vi siano effettivi fabbisogni formativi.
Viene istituita. una apposita scheda che definisce una valutazione complessiva per ciascun dipendente
basata sui criteri generali riportati in allegato. La valutazione è riferita all'ultimo anno di servizio. La
valutazione dovrà essere espressa dal Responsabile preposto all'articolazione organizzativa cui il
dipendente è funzionalmente assegnato. Qualora il dipendente nel corso dell'anno di riferimento ha
prestato servizio in più articolazioni organizzative, la valutazione spetta al Responsabile preposto come
sopra richiamato, sentiti i Responsabili delle altre articolazioni organizzative.
La scheda di valutazione dovrà essere concertata con le OO.SS. e RSU entro il 31/12/2000 e dovrà
avere un peso non inferiore a:
25 centesimi per la categoria A, B e Bs
40 centesimi per la categoria C
50 centesimi per le categorie D e Ds
I rimanenti elementi per la formazione delle graduatorie saranno oggetto di successivo accordo entro il
31/12/2000.
Si conviene che la quota di fondo consolidato di. produttività da destinare al fondo delle progressioni
economiche per l'anno 2001 è pari al 15%.
Ai fini dei benefici delle progressioni orizzontali per l'anno 2001 verranno formulate, sulla base dei criteri
di cui sopra, apposite graduatorie per l'accesso alle fasce, distinte per profili professionali e categorie, che
verranno utilizzate a scorrimento con priorità ai dipendenti che non hanno beneficiato delle progressioni
nel corso dell'anno 2000.
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
(art. 11)
L'Azienda individua secondo il vigente CCNL in via preventiva le posizioni organizzative in relazione agli
assetti organizzativi previsti nel piano strategico triennale.
In fase di concertazione si concorda l'attuazione del sistema in ordine alla definizione dei criteri generali
per conferire al personale gli incarichi relativi alle
Si conviene che tale processo da considerare in termini sperimentali deve prevedere un costante
monitoraggio delle parti e una attenta applicazione condizionata da un tetto di spesa che non può essere
comunque superiore al 10 % del fondo costituito e disponibile.
ORARIO DI LAVORO
(art.12)
Si prevede una revisione generale delle politiche sull'orario di lavoro, essendo lo stesso, strumento
efficace di intervento sull'organizzazione, sulla determinazione dei carichi e sugli organici.
Si costituisce una commissione di carattere tecnico, ai sensi dell'art.7 CCIA, che . predispone entro il
31/12/2000 una proposta operativa relativa alla sperimentazione delle 35 ore settimanali, che interesserà
in una prima fase di a azione il personale turnista e comunque quello organizzato su più turni o
interessato a lavoro plurisettimanale.
A tale riduzione è interessato anche il personale sottoposto a diversa organizzazione del lavoro in
funzione dell'allargamento della fascia di servizio all'utenza.
La graduale applicazione della riduzione dell'orario di lavoro dovrà avvenire con una proporzionale
riduzione di lavoro straordinario, con l'utilizzo flessibile dell'orario di lavoro che preveda compensazioni
mensili e con risorse poste ad investimento dalla Direzione Generale per i processi di razionalizzazione,
efficienza ed efficacia dei servizi.
CRITERI PER L'ATTRIBUZIONE DEL LAVORO STRAORDINARIO
(art.13)
E' obbiettivo delle parti la progressiva riduzione del ricorso al lavoro straordinario, analizzando gli aspetti
organizzativi, le modalità di utilizzo e di impiego del fondo, sulla base di una analisi oggettiva sui fattori e
le cause organizzative che hanno generato il ricorso al lavoro straordinario.
Il carattere di eccezionalità del lavoro straordinario, la consistenza limitata del fondo ed i meccanismi di
permeabilità dei fondi, impongono alle parti una programmazione attenta e periodica che potrà essere
svolta tramite apposita commissione. A tale commissione sono assegnati i compiti di proporre i criteri di
distribuzione, alle diverse articolazioni organizzative, dei pacchetti di ore straordinarie con il vincolo
dell'autorizzazione del dirigente per il loro svolgimento.
Devono inoltre essere valutati gli aspetti inerenti all'organizzazione del lavoro esistente con particolare
riguardo all'istituto della reperibilità.
A premessa dell'applicazione dell'art.34 CCNL si procederà all'azzeramento dell'orario straordinario
consolidato dal personale dipendente all'entrata in vigore del presente Contratto Collettivo Integrativo
Aziendale, e si individueranno gli strumenti necessari per consentire al personale il recupero dei crediti di
lavoro straordinario consolidati, sia tramite il pagamento fino al tetto massimo previsto dal CCNL, sia
attraverso il loro recupero.
Alla luce di quanto sopra si pone la necessità di ridefinire l'istituto dell'orario straordinario a partire dai
nuovi tetti individuali di 180 ore annue (elevabili a 250 per non più del 5% dei dipendenti in servizio) e
dall'inclusione, in questi ultimi, di tutte le attività svolte fuori dal normale orario di lavoro, compresa la
pronta disponibilità.
Rimane fermo che le prestazioni di lavoro straordinario possono essere, su richiesta del dipendente,
compensate con riposi sostitutivi, anche per giornate intere, da fruire entro il mese successivo.
Il lavoro straordinario quotidianamente prestato su autorizzazione del Responsabile viene conteggiato
solo se è pari o superiore a 15 minuti.
PROGRAMMA DI ATTIVITÀ' DI FORMAZIONE PROFESSIONALE
(art.14)
Le iniziative da sviluppare devono costituire, un supporto culturale e professionale per gli operatori, quale
presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate in relazione
all'evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e per la comunità.
In tale contesto, quindi la risorsa formativa non può che porsi il seguente obiettivo generale: pervenire ad
una crescita, maturazione e valorizzazione professionale di tutto il personale in grado di soddisfare, in
modo ampio, globale e personalizzato, la domanda sempre più complessa di benessere psicofisico,
sociale ed ambientale proveniente dal cittadino/utente e dalla collettività, promuovendo e tutelando la
salute individuale e dalla collettività, promuovendo e tutelando la salute individuale e collettiva dei singoli,
delle famiglie, dei gru pi e delle comunità.
A tal fine è obiettivo comune, individuato Pie parti, la valorizzazione dell'elemento umano che deve
essere coinvolto e stimolato a processi collaborativi e Partecipativi finalizzati al cambiamento e
all'adeguamento delle professionalità che innovazioni introdotte potranno realizzare determinando di fatto
un salto di qualità nella erogazione dei servizio socio assistenziali.
Nell'ambito dei processi di riforma delle Aziende Sanitarie e degli Enti, la formazione costituisce quindi
leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli
obiettivi programmati.
Le parti prendono atto che la normativa relativa alla materia Sanitaria è in continua innovazione e
cambiamento su diversi piani:
• istituzionale
• organizzativo
• delle responsabilità
• del sistema informativo
• del finanziamento e delle contabilità.
A . sostegno della strategia aziendale, dei processi innovativi e del raggiungimento degli obiettivi, e arti
convengono di attivare per l'anno 2000 iniziative di formazione, riqualificazione ed aggiornamento
professionale in sintonia con il programma approvato con deliberazione Aziendale n. 351 del 8/3/2000.
L'obiettivo generale, tuttavia, si potrà perseguire solo tramite l'individuazione di tappe intermedie che
l'Azienda intende raggiungere impegnando per l'anno 2000 e seguenti risorse finanziarie finalizzate alla
formazione, al fine di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione
alle funzioni di assegnazione.
Le aree interessate prioritariamente riguardano:
• la prevenzione
• i processi di innovazione tecnologica ed organizzativa;
• i processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle strutture e dei servizi;
• le discipline, che riguardano l'organizzazione del lavoro, le tecniche di programmazione e la gestione
del personale nelle linee di indirizzo del Pino Sanitario Nazionale e della programmazione regionale e
locale dei servizi; la conoscenza sui concetti e sul nuovi strumenti di programmazione e controllo
economico finanziario introdotti dalla legislazione nazionale (contabilità economico-finanziaria e
patrimoniale, responsabilità economica, budget) al fine di consentire un più diretto coinvolgimento del
personale nel perseguimento di obiettivi di efficienza e organizzazione dell'impiego delle risorse;
Le parti, tenuto conto dei contenuti già definiti con il presente accordo di contrattazione integrativa
aziendale, concordano di istituire una commissione (di parte pubblica e paritetica, che sarà nominata
dalle delegazioni trattanti sindacale) che pervenga entro il 31/12/2000 alla stesura di un programma
pluriennale e dei criteri di accesso per la formazione ed aggiornamento obbligatorio a valere dal 200 1,
tendente a coinvolgere tutti i lavoratori e tutte le figure professionali.
Le parti concordano, sulla opportunità di pervenire relativamente all'istituto della formazione ed
aggiornamento obbligatorio ad accordi (in via. sperimentale) interaziendali e finalizzati a programmare,
riducendone ì costi, percorsi formativi per quelle professionalità la cui presenza nelle singole aziende è
limitata.
Le parti concordano altresì di effettuare la formazione e l'aggiornamento all'interno delle aziende
ricorrendo, anche, alle strutture specializzate (università, centri di formazione) al fine di contenere i costi
coinvolgendo, allo stesso tempo, più operatori possibili..
Al finanziamento di tale istituto si provvede, tenendo conto delle indicazioni contenute nella circolare
regionale del 13/2/1997, con le risorse che verranno definite nel corso della sessione di bilancio di cui
all'art. 3, fermo restando che la quota da destinare al personale del comparto non potrà essere inferiore al
50% della somma complessiva destinata al personale dipendente per ciascun anno.
ESTERNALIZZAZIONE ED APPALTI
(a rt. 15)
Di fronte all'accentuarsi dei processi di esternalizzazione e appalto dei servizi si prevede l'attivazione di
un processo concertativo per valutare l'effettiva convenienza e utilità di forme di gestione diversa dei
servizi. Tale forma riteniamo possa venire definita tramite una commissione apposita che consenta una
valutazione di merito sulla effettiva convenienza ed economicità di nuovi modelli di gestione.
Per quanto attiene gli appalti dovrà essere attivata una attenta verifica del rapporto costo/qualità in
relazione alle procedure di massimo ribasso e l'introduzione, nei capitolati di appalto, di criteri di verifica
della abilitazione alla professionalità per il personale impiegato, ivi compreso il vincolo al rispetto dei
trattamenti contrattuali, previdenziali e contributivi nonché delle nonne sulla sicurezza e la tutela della
salute.
In base a quanto previsto dalle normative vigenti verrà valutato preventivamente un percorso di
riqualificazione e ricollocazione dei dipendenti coinvolti da processi di esternalizzazione.
CRITERI PER L'ELEZIONE 0 LA DESIGNAZIONE DEI
RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA
(art.16)
La Rappresentanza Sindacale Unitaria d'intesa con le OO.SS. firmatarie del CCNL, alla scadenza del
mandato degli R.L.S. indice le elezioni per il rinnovo della rappresentanza degli stessi o ne propone la
designazione, stabilendone preventivamente il numero totale dei componenti.
Ai RLS va data ampia garanzia dì accessibilità agli ambienti di lavoro ed alla documentazione di merito.
Va posto particolare sinergia tra i rappresentanti aziendali e gli RLS nella predisposizione e
nell'aggiornamento della mappa di rischio e relative modalità di prevenzione e nel collocamento del
personale con limitazioni.
Sono previsti incontri almeno bimestrali tra i soggetti istituzionali per un costante monitoraggio della
situazione in essere.
PART-TIME
(a rt. 17)
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i profili professionali
ricompresi nelle categorie di personale del sistema di classificazione previsto dal presente CCNL nel
limite del 25% della dotazione organica di ciascuna categoria . L'azienda, d'intesa con le OOSS e le RSU,
in presenza di particolari situazioni organizzative o gravi e documentate situazioni familiari, può elevare
tale contingente di un ulteriore 10%, purché siano prioritariamente assicurate le esigenze di servizio, la
continuità assistenziale e la copertura dell'orario di servizio.
Al fine di monitorare costantemente H fenomeno, si propone la predisposizione di incontri periodici a
cadenza trimestrale.
Le parti concordano di approvare, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCIA, un regolamento
attuativo delle nonne vigenti in materia. Sino a tale data restano in essere gli accordi già sottoscritti.
ARTICOLAZIONE ORARIO DI LAVORO DI SERVIZIO
(art.18)
Fermi restando gli accordi sottoscritti e vigenti presso l'A.S.L., si rimanda ad apposita contrattazione la
definizione degli orari di lavoro di nuove situazioni lavorative non presenti all'atto della sottoscrizione del
CCIA.
CRITERI DI VALUTAZIONE
1. competenza nell'esercizio della funzione
Cat. A - B - Bs - C - D- Ds
Dimostra di conoscere e comprendere il proprio ruolo dei vari membri dell'équipe.
Conosce i regolamenti interni e I codici di comportamento. Conosce gli obiettivi, i protocolli, le
procedure della propria U.O.
2.Capacità relazionali
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra capacità di relazionarsi con i colleghi, superiori e utenti, Capacità di integrarsi nel lavoro
d'équipe. Accetta suggerimenti per migliorare la propria posizione.
3. Abilità nell'esecuzione dell'attività
Cat. . A - B - Bs - C - D - Ds
Si considera l'efficienza lavorativa, il volume del lavoro svolto nonché la qualità della prestazione.
4. Partecipazione agli obiettivi aziendali
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra attenzione alla propria immagine professionale in funzione anche del servizio offerto
dall'Azienda.
5. Capacità organizzative
Cat. C - D - Ds
Si considerano le attitudini organizzative e le capacità di proporre iniziative. Si considerano la capacità
nel programmare e svolgere l'attività sia personale che del gruppo diretto.
Capacità di prevenire e risolvere i conflitti di competenza e/o personale, adoperandosi attivamente per la
loro soluzione.
6. Capacità di tutoring e didattica
Cat. C - D - Ds
Si considera, la capacità formativa, addestrativa nei confronti del personale coordinato e diretto.
