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Il rapporto di lavoro
A) Definizione e caratteri generali del rapporto di lavoro
Nel rapporto di lavoro, accanto alle obbligazioni principali consistenti per il lavoratore nell’ effettuazione della propria
prestazione lavorativa e, da parte del datore di lavoro, nel pagamento della retribuzione, sussistono una serie di altri
obblighi e poteri che derivano principalmente dall’ inserimento del lavoratore nell’ impresa in una posizione di
subordinazione nei confronti del datore di lavoro.
B) Obblighi e diritti del lavoratore
Il lavoratore, oltre a prestare la propria opera nell’ ambito delle mansioni assegnate, ha l’ obbligo della diligenza, ossia
deve usare la diligenza chiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’ interesse dell’ impresa ex art. 2104 c.c.,
e l’ obbligo della fedeltà, ossia non deve trattare affari in concorrenza con l’ imprenditore e non può divulgare notizie
riservate relative all’ organizzazione ed ai metodi di produzione ex art. 2105 c.c..
C) Obblighi e poteri del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha un potere direttivo ed uno disciplinare. Il primo si realizza con il potere di stabilire l’ attività del
lavoratore, di regolamentare la disciplina sul luogo di lavoro e di organizzare l’ impresa. Il potere disciplinare, invece,
costituisce lo strumento di reazione all’ inosservanza degli obblighi di obbedienza e di diligenza del lavoratore e si
concretizza nell’ irrogazione di sanzioni disciplinari che possono culminare anche con il licenziamento del lavoratore.
Il codice civile fa riferimento genericamente alle violazioni degli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà, senza
individuare le singole infrazioni rilevanti sul piano disciplinare. La concreta determinazione dei comportamenti non
consentiti si trova generalmente nei contratti collettivi o nei regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che
indicano le sanzioni disciplinari a disposizione del datore di lavoro. Ogni datore di lavoro dovrà predisporre
obbligatoriamente il codice disciplinare della propria società e dovrà quindi portarlo a conoscenza dei lavoratori
mediante l’ affissione dello stesso in un luogo accessibile a tutti. Inoltre la determinazione delle infrazioni in sede di
contrattazione collettiva o aziendale deve avvenire in forma sufficientemente chiara e schematica.
D) Sanzioni disciplinari
Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto che può integrare un’ ipotesi di infrazione disciplinare, deve
anzitutto contestare l’ addebito al lavoratore (contestazione specifica ed immediata), seguendo la normativa di legge
ovvero le indicazioni operative del CCNL. La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del
rimprovero verbale deve avvenire per iscritto. Il lavoratore può produrre, entro cinque giorni dalla contestazione, le
proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta. La fase successiva all’ intimazione della sanzione è la sua
materiale esecuzione. La contrattazione collettiva può prevedere un termine finale per l’ adozione del provvedimento
disciplinare e l’ attribuzione del significato di accettazione delle difese del lavoratore all’ inerzia del datore di lavoro
protratta per un certo lasso di tempo dopo l’ esposizione delle stesse. Le sanzioni irrogate dal datore di lavoro, che
devono essere comunque proporzionali all’ infrazione commessa dal lavoratore, possono essere l’ ammonizione
scritta (per le infrazioni di minore gravità), la multa, la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, ed il licenziamento
disciplinare (per le infrazioni di massima gravità). Le sanzioni disciplinari, una volta irrogate al termine della sopra
descritta procedura, hanno efficacia immediata, ed il lavoratore che voglia opporsi ha due possibili alternative:
promuovere, entro i 20 giorni successivi all’ applicazione della sanzione, la costituzione di un collegio di conciliazione
ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento (la promozione di tale collegio determina
la sospensione della sanzione disciplinare intimata); ovvero impugnare la sanzione davanti all’ autorità giudiziaria
promovendo anticipatamente il tentativo obbligatorio di conciliazione. E’ necessario considerare che il licenziamento
disciplinare intimato senza l’ osservanza delle garanzie sopra descritte produce gli stessi effetti del licenziamento
intimato senza giusta causa o giustificato motivo, e quindi la reintegrazione del lavoratore nonché il risarcimento del
danno (nel caso della cd. tutela reale), ovvero la riassunzione o il risarcimento (nel caso della cd. tutela obbligatoria).
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