Il rapporto di lavoro A) Definizione e caratteri generali del rapporto di lavoro Nel rapporto di lavoro, accanto alle obbligazioni principali consistenti per il lavoratore nell’ effettuazione della propria prestazione lavorativa e, da parte del datore di lavoro, nel pagamento della retribuzione, sussistono una serie di altri obblighi e poteri che derivano principalmente dall’ inserimento del lavoratore nell’ impresa in una posizione di subordinazione nei confronti del datore di lavoro. B) Obblighi e diritti del lavoratore Il lavoratore, oltre a prestare la propria opera nell’ ambito delle mansioni assegnate, ha l’ obbligo della diligenza, ossia deve usare la diligenza chiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’ interesse dell’ impresa ex art. 2104 c.c., e l’ obbligo della fedeltà, ossia non deve trattare affari in concorrenza con l’ imprenditore e non può divulgare notizie riservate relative all’ organizzazione ed ai metodi di produzione ex art. 2105 c.c.. C) Obblighi e poteri del datore di lavoro Il datore di lavoro ha un potere direttivo ed uno disciplinare. Il primo si realizza con il potere di stabilire l’ attività del lavoratore, di regolamentare la disciplina sul luogo di lavoro e di organizzare l’ impresa. Il potere disciplinare, invece, costituisce lo strumento di reazione all’ inosservanza degli obblighi di obbedienza e di diligenza del lavoratore e si concretizza nell’ irrogazione di sanzioni disciplinari che possono culminare anche con il licenziamento del lavoratore. Il codice civile fa riferimento genericamente alle violazioni degli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà, senza individuare le singole infrazioni rilevanti sul piano disciplinare. La concreta determinazione dei comportamenti non consentiti si trova generalmente nei contratti collettivi o nei regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che indicano le sanzioni disciplinari a disposizione del datore di lavoro. Ogni datore di lavoro dovrà predisporre obbligatoriamente il codice disciplinare della propria società e dovrà quindi portarlo a conoscenza dei lavoratori mediante l’ affissione dello stesso in un luogo accessibile a tutti. Inoltre la determinazione delle infrazioni in sede di contrattazione collettiva o aziendale deve avvenire in forma sufficientemente chiara e schematica. D) Sanzioni disciplinari Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto che può integrare un’ ipotesi di infrazione disciplinare, deve anzitutto contestare l’ addebito al lavoratore (contestazione specifica ed immediata), seguendo la normativa di legge ovvero le indicazioni operative del CCNL. La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve avvenire per iscritto. Il lavoratore può produrre, entro cinque giorni dalla contestazione, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta. La fase successiva all’ intimazione della sanzione è la sua materiale esecuzione. La contrattazione collettiva può prevedere un termine finale per l’ adozione del provvedimento disciplinare e l’ attribuzione del significato di accettazione delle difese del lavoratore all’ inerzia del datore di lavoro protratta per un certo lasso di tempo dopo l’ esposizione delle stesse. Le sanzioni irrogate dal datore di lavoro, che devono essere comunque proporzionali all’ infrazione commessa dal lavoratore, possono essere l’ ammonizione scritta (per le infrazioni di minore gravità), la multa, la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, ed il licenziamento disciplinare (per le infrazioni di massima gravità). Le sanzioni disciplinari, una volta irrogate al termine della sopra descritta procedura, hanno efficacia immediata, ed il lavoratore che voglia opporsi ha due possibili alternative: promuovere, entro i 20 giorni successivi all’ applicazione della sanzione, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento (la promozione di tale collegio determina la sospensione della sanzione disciplinare intimata); ovvero impugnare la sanzione davanti all’ autorità giudiziaria promovendo anticipatamente il tentativo obbligatorio di conciliazione. E’ necessario considerare che il licenziamento disciplinare intimato senza l’ osservanza delle garanzie sopra descritte produce gli stessi effetti del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, e quindi la reintegrazione del lavoratore nonché il risarcimento del danno (nel caso della cd. tutela reale), ovvero la riassunzione o il risarcimento (nel caso della cd. tutela obbligatoria). Copyright © 2017 CdO Opere Educative -FOE