IL CONTRATTO DI LAVORO
Il contratto di lavoro temporaneo
Lo stage o tirocinio formativo
Il contratto di formazione e lavoro
Il contratto di lavoro a tempo determinato
Il contratto di agenzia
Il contratto di lavoro temporaneo
- È consentito alle aziende di utilizzare il contratto di fornitura di lavoro temporaneo
allo scopo di valutare le capacità professionali di un lavoratore?
No. In base alla normativa che regola il lavoro temporaneo (legge 24-06-97, n° 196),
un'impresa può usufruire della prestazione professionale temporanea di un lavoratore a
condizione che ciò avvenga solo per soddisfare proprie esigenze lavorative di carattere
temporaneo. È escluso, di conseguenza, che la condizione di lavoro temporaneo possa essere
sfruttata dal datore di lavoro come periodo di prova cui sottoporre il lavoratore medesimo.
- I costi e gli oneri tributari implicati dal contratto di prestazione di lavoro
temporaneo sono a carico dell'impresa utilizzatrice?
No. Il contratto, pur riconoscendo che il lavoratore presti la propria opera sotto le direttive e
secondo le specifiche richieste dell'azienda utilizzatrice, sancisce anche che spetti all'impresa
fornitrice di lavoro temporaneo (o agenzia) di farsi carico dei costi inclusi nel contratto in
questione.
- Secondo la legge, il lavoratore temporaneo di chi si deve considerare alle
dipendenze, dell'agenzia fornitrice o dell'impresa utilizzatrice?
Pur dovendo rispondere alle specifiche esigenze organizzative e alle richieste professionali
dell'impresa utilizzatrice, il contratto prevede che il lavoratore sia ufficialmente assunto
dall'agenzia fornitrice di lavoro temporaneo, che ne controlla l'effettiva prestazione
professionale e che, a prestazione conclusa, lo impiega in successive prestazioni d'opera.
- In che modo il lavoratore può assicurarsi che l'agenzia fornitrice di lavoro
temporaneo risulti conforme ai requisiti professionali e legali previsti dalla legge?
È lo stesso ministero del Lavoro a definire i principali requisiti (elencati all'art. 2 della legge n°
196/97) cui devono soddisfare le imprese che forniscono lavoro temporaneo. Le agenzie
legalmente autorizzate a erogare prestazioni di lavoro temporaneo da parte dei lavoratori da
esse assunti sono registrate in un Albo appositamente predisposto presso lo stesso ministero
del Lavoro. Ogni impresa utilizzatrice che si rivolga a un'agenzia per impiegari lavoratori
temporanei deve anche assicurarsi che l'azienda fornitrice risulti regolarmente iscritta all'Albo
professionale su nominato.
- Anche i cittadini stranieri possono esseri assunti e messi a disposizione delle
aziende utilizzatrici da parte delle agenzie per fornire prestazioni di lavoro
temporaneo?
Certamente. A condizione che i cittadini di un Paese dell'Unine europea o i cittadini extracomunitari risultino iscritti all'ufficio di Collocamento competente e siano in possesso di
regolare permesso di soggiorno a fini lavorativi, possono essere inviati in missione lavorativa
dall'agenzia presso le imprese utilizzatrici.
- Il contratto di lavoro temporaneo prevede che esso possa venire utilizzato anche
nel caso del pubblico impiego?
L'art. 22, comma 7, del Decreto legislativo n. 80 del 31/3/98, prevede che le Pubbliche
amministrazioni possano ricorrere alla prestazione d'opera temporanea. Gli Enti pubblici
possono far ricorso a prestazioni di lavoro temporaneo in caso di sostituzione di dipendenti
assenti e per qualifiche non previte e nelle ipotesi previste dal contratto nazionale di lavoro
recentemente stipulato..
Lo stage o tirocinio formativo
- A chi è rivolto il tirocinio formativo?
Il tirocinio formativo è indirizzato esclusivamente a coloro che hanno adempiuto l'obbligo
scolastico. Si tratta di giovani coinvolti nel circuito scolastico, università e sistemi di formazione
professionale, di studenti, in pratica, ma anche di qualificati e di laureati. Sono da considerare
potenziali utenti anche i soggetti in cerca di occupazione (disoccupati o inoccupati), come del
resto i cittadini di stati membri della comunità europea o extracomunitari, fatto salvo il
principio della reciprocità.
- Come si attua un tirocinio formativo?
E' necessaria una convenzione tra l'ente promotore del tirocinio formativo ed il soggetto
ospitante (datore di lavoro pubblico o privato), corredata da un progetto formativo del tirocinio
redatto dal soggetto ospitante. Il progetto formativo fissa gli obiettivi e le modalità di
svolgimento del tirocinio, indica i nominativi del tutore incaricato dal soggetto promotore e del
responsabile aziendale, la durata ed il periodo di svolgimento dello stage oltre al settore di
inserimento.
- Quali sono gli enti promotori?
Possono promuovere tirocini formativi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle
associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, i seguenti soggetti:
• Università
• Provveditorati agli studi
• Scuole statali Scuole private parificate
• Centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati
• Comunità terapeutiche e cooperative sociali
• Servizi di inserimento lavorativo per disabili
• Agenzie regionali per l'impiego
• Direzioni provinciali del lavoro
• Istituzioni formative private, senza fini di lucro
- Lo stagista ha diritto ad una retribuzione?
No, perché il tirocinio formativo non costituisce rapporto di lavoro, di conseguenza il soggetto
ospitante non è tenuto a pagare nulla al tirocinante, ma può decidere di erogargli un
compenso, quale rimborso spese per gli oneri sostenuti (es. spese di trasporto), che in questo
caso è assoggettato alla ritenuta d'acconto ai fini IRPEF del 20%.
- Quanto può durare uno stage?
Dipende, tuttavia la legge prevede una durata non superiore a 4 mesi nel caso in cui i soggetti
beneficiari siano studenti frequentanti istituti scolastici secondari, una durata non superiore a 6
mesi nel caso di lavoratori inoccupati o disoccupati oppure di allievi degli istituti professionali di
Stato, di corsi di formazione professionale, di attività formative post-diploma o post-laurea,
una durata non superiore a 12 mesi per gli studenti universitari ed inferiore ai 24 mesi nel caso
di soggetti portatori di handicap.
- Il tirocinante ha particolari obblighi nei confronti dell'azienda ospitante?
Essendo un ospite, il tirocinante deve adeguarsi alle regole dell'azienda che lo accoglie. Lo
stagista è tenuto a svolgere le attività previste dal progetto formativo e di orientamento. Deve
seguire le indicazioni del tutore e del responsabile e fare riferimento a loro per qualsiasi
esigenza di tipo organizzativo o altro. Deve, inoltre, rispettare i regolamenti aziendali e le
norme in materia di igiene, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.
Il contratto di formazione e lavoro
- Cosa s'intende per contratto di formazione e lavoro?
Il contratto di formazione e lavoro (C.F.L.), uno degli strumenti contrattuali privilegiati dalle
aziende italiane per l'inserimento dei giovani nel mondo lavorativo, è un vincolo a tempo
determinato, non rinnovabile, che può durare da un minimo di 12 a un massimo di 24 mesi.
Se, da una parte, esso comporta tutte le obbligazioni tipiche del rapporto di lavoro subordinato
(prestazione d'opera del lavoratore e retribuzione del datore di lavoro), dall'altra il datore di
lavoro ha l'obbligo di formare il lavoratore, in vista dell'acquisizione dei requisiti necessari al
ruolo occupato.
- Quali sono i requisiti di età che deve possedere un lavoratore per poter essere
assunto attraverso il C.F.L.?
Fanno parte della fascia dei candidati reclutabili dalle aziende mediante C.F.L. i giovani fra i 16
e i 32 anni. Le amministrazioni regionali del Mezzogiorno d'Italia rappresentano, nondimeno,
un'eccezione. Le Commissioni Regionali per l'Impiego (C.R.I.) possono, infatti, decidere di
elevare a loro arbitrio l'età massima per il reclutamento in base al C.F.L. La legge prevede, per
giunta, che a ogni impresa del Meridione, che in caso di scadenza di un C.F.L. decida di
modificarlo in un contratto a tempo indeterminato, sia garantita una prosecuzione degli sgravi
fiscali previsti dal C.F.L. per un ulteriore periodo di un anno.
- La legge ammette che un'impresa, dopo aver assunto un lavoratore tramite C.F.L.,
lo destini immediatamente allo svolgimento della propria mansione, senza prima
sottoporlo a un periodo di training formativo?
No. Nel caso in cui il datore di lavoro risulti inadempiente rispetto all'impegno della formazione
del neoassunto con C.F.L., secondo i princìpi fissati nello stesso contratto, il rapporto lavorativo
deve essere considerato a tempo indeterminato (Cass. 20-04-1998 n° 4015). Spetta alla
Direzione Provinciale del Lavoro (D.P.L.) verificare eventuali inadempienze in questo senso, da
parte del datore di lavoro. In caso di mancata esecuzione del periodo di formazione, la D.P.L.,
dopo aver in una prima fase diffidato l'impresa in questione, può giungere a sospendere i
benefici contributivi previsti contrattualmente a partire dalla data di inizio della collaborazione
secondo C.F.L. Rimane, al tempo stesso, stabilito che il C.F.L. non possa essere equiparato
dalle parti a un corso di addestramento a spese dell'azienda. Il datore di lavoro, pur avendo
diritto di chiedere al lavoratore di impegnarsi in attività utili all'azienda, è chiamato a mettere
in atto tutti i possibili strumenti di formazione rivolti al neoassunto (corsi teorici interni
all'azienda, affiancamento a dipendenti più esperti, informazioni fornite durante il periodo in
cui vale il C.F.L.).
- Un giovane assunto con un C.F.L. può ritrovarsi incaricato a svolgere compiti di
carattere inferiore a quelli per cui è stato reclutato?
Sì. Per legge, un'impresa può assumere un giovane mediante C.F.L. e, almeno nella fase
iniziale della collaborazione, inquadrarlo a un livello professionale inferiore a quello stabilito nel
contratto. Resta, invece, escluso per il datore di lavoro la possibilità di utilizzare la formula del
C.F.L. per il reclutamento di lavoratori di profilo professionale molto basso, per lo più adibiti a
mansioni di carattere generico e di tipo ripetitivo.
- Quali forme giuridiche può assumere il C.F.L.?
La legge ha previsto due tipi di C.F.L., che possono essere discriminati in considerazione degli
obiettivi, della durata e della formazione minima.
* Il C.F.L. di tipo A si riferisce a un periodo massimo di 24 mesi ed è relativo alla formazione
sia di figure professionali di livello intermedio (per le quali il periodo minimo di formazione
deve essere di 80 ore), sia a figure di elevato livello professionale (che richiedono una
formazione minima di 130 ore).
* Il C.F.L. di tipo B si riferisce, invece, alla formazione delle figure professionali di profilo più
basso, per le quali prevede lo svolgimento di un'adeguata esperienza lavorativa. Il periodo
formativo deve essere almeno di 20 ore, e deve occuparsi della disciplina del rapporto
lavorativo, dell'organizzazione e delle misure di prevenzione di eventuali infortuni sul lavoro.
- In che modo la retribuzione di chi è assunto con C.F.L. si differenzia da quella
prevista dal contratto collettivo applicato dalle aziende agli altri dipendenti?
R. Durante il periodo in cui il lavoratore è assunto con la formula del C.F.L., la sua retribuzione
corrisponde al minimo tabellare previsto dal contratto collettivo riferito al livello di ingresso. Il
C.F.L., di fatto, richiede al neoassunto un'attività produttiva ridotta rispetto a quella prevista
da un normale contratto a tempo indeterminato. Sono, oltre a ciò, escluse dal C.F.L. ulteriori
forme di retribuzione, quali p. es. i premi di produzione.
Il contratto di lavoro a tempo determinato
- Quando un contratto a termine è scaduto e al lavoratore viene richiesto di
proseguire nella prestazione, il contratto si trasforma in uno a tempo indeterminato?
In base alla più recente normativa in materia, è stato definito un periodo di tempo nel corso
del quale è consentito alle imprese richiedere a un lavoratore, il cui contratto a tempo
determinato sia già scaduto, di proseguire nella prestazione, senza che il contratto debba
trasformarsi in uno a tempo indeterminato. Se il contratto scaduto formalizzava una
collaborazione pari a un periodo di 6 mesi, al lavoratore può essere richiesto di proseguire per
altri a 20 giorni. Il periodo di prosecuzione della collaborazione può arrivare a un mese nel
caso in cui il contratto si riferiva a una collaborazione più lunga di 6 mesi.
- Nel periodo successivo alla scadenza del contratto a tempo determinato, il
lavoratore viene retribuito con il medesimo compenso rispetto al periodo
precedente?
Nel caso in cui la prestazione prosegua fino a 10 giorni oltre il limite contrattuale, scatta un
aumento della retribuzione percepita corrispondente al 20% dello stipendio previsto dal
contratto a tempo determinato. Ogni giorno successivo al decimo implica un aumento del
compenso per il prestatore d'opera pari al 40% della retribuzione.
- E se l'impresa richiede al lavoratore un periodo di lavoro più lungo di un mese
rispetto al tempo previsto dal contratto a tempo determinato scaduto?
Nel caso in cui anche il margine di tolleranza contrattuale previsto dalla legge (30 giorni)
dovesse essere oltrepassato, si darebbero, in effetti, le condizioni per un'effettiva
trasformazione della natura del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
- Sussistono altri casi in cui un contratto a tempo determinato si trasforma in uno a
tempo indeterminato?
Se un'impresa (in un periodo di tempo compreso fra 10 o 20 giorni dalla scadenza di un
precedente contratto a termine che implicava un periodo di collaborazione con l'azienda
inferiore o superiore ai 6 mesi) richiede nuovamente la prestazione del lavoratore, il nuovo
contratto sarà necessariamente a tempo indeterminato.
- In quali casi è consentito a un'azienda sostituire momentaneamente un suo
dipendente mediante l'assunzione di un altro lavoratore attraverso un contratto di
lavoro a termine?
Solo nel caso in cui venga rispettato il diritto del lavoratore da sostituire (assente, p. es., per
assolvere al servizio militare, per malattia e infortunio, per maternità…) di vedere mantenuto il
proprio posto di lavoro nell'azienda al suo rientro.
Il contratto di agenzia
- Che cosa è il contratto di agenzia?
Il contratto di agenzia comporta l'assunzione, da parte di un agente di commercio, dell'incarico
di promuovere la conclusione di contratti di vendita di determinati beni o servizi ricevuto da
parte di un terzo (il cosiddetto preponente, ossia l'azienda). Ciò si verifica dietro retribuzione,
in una zona e in un territorio stabiliti dall'impresa preponente.
- Quali sono i principali aspetti professionali richiesti nel contratto di agenzia agli
agenti?
Rientrano nelle caratteristiche lavorative che il contratto di agenzia richiede a chi intenda
esercitare la professione di agente i seguenti aspetti:
• il carattere imprenditoriale dell'attività;
• l'autonomia nell'organizzazione da parte dell'agente, fermo restando il rispetto delle direttive
del preponente;
• la stabilità dell'incarico: ossia, il contratto vincola l'agente a un rapporto di collaborazione
costante con l'impresa;
• l'assegnazione di una zona definita da parte del preponente;
• il diritto di esclusiva: l'impresa preponente, salvo accordi differenti con l'agente, non può
incaricare più agenti di coprire con la loro attività una medesima zona e nel medesimo settore
d'attività;
• l'assunzione dei rischi connessi all'attività dell'agente da parte dello stesso preponente.
- L'agente è tenuto a osservare determinati vincoli d'orario nello svolgimento della
sua attività?
No. Per contratto, l'agente non è tenuto a rispettare alcun particolare vincolo d'orario
lavorativo.
- In che modo, di solito, il preponente quantifica le retribuzioni da corrispondere agli
agenti?
Il preponente stabilisce le retribuzioni da corrispondere agli agenti tenendo conto, in primo
luogo, del volume di affari da loro portati a buona conclusione. L'entità delle provvigioni è
ricavata considerando la quantità dei contratti di vendità positivamente conclusi dal singolo
agente. Le provvigioni sono inoltre riconosciute nei seguenti casi:
a) ogni volta che il contratto di vendita è concluso dal committente, pur spettando all'agente
l'esecuzione;
b) nel caso in cui, pur essendo terminato il rapporto d'agenzia per l'agente, il contratto di
vendita è stato concluso dal cliente grazie alla sua personale iniziativa;
c) quando alla conclusione del contratto non si è giunti per iniziativa del committente.
- Quali sono i diversi tipi di provvigione percepibili dagli agenti?
Il Codice Civile (artt. 1748 e 1749) prevede che l'attività commerciale degli agenti venga
retribuita dalle imprese preponenti in base ai seguenti cinque tipi principali di provvigioni:
• la percentuale costante, quando il compenso corrisposto è direttamente proporzionale al giro
di affari procurato;
• il premio, che può sommarsi alla percentuale costante come compenso di determinati
obiettivi di vendita;
• la percentuale crescente, quando cioè la provvigione aumenta con il raggiungimento di un
dato livello di affari fissato dal preponente;
• il sovrapprezzo, quando la provvigione corrisponde alla differenza fra il prezzo di listino e il
prezzo (più alto) alla vendita del bene o servizio;
• minimo garantito, il risarcimento mensile che l'azienda può riconoscere all'agente, p. es.
valorizzando l'ampiezza della zona ricoperta dalla sua attività.
- In caso di scadenza del contratto, all'agente spettano comunque dei compensi
relativi alla sua più recente attività?
Sì. Il contratto di agenzia, di norma, si considera automaticamente risolto nel caso in cui,
essendo a tempo determinato, abbia esaurito il periodo contrattualmente pattuito dalle parti.
In caso di scadenza del vincolo, in ogni modo, all'agente viene garantito il riconoscimento di
un'adeguata indennità, sia nel caso in cui con il proprio lavoro egli abbia procurato nuovi clienti
all'azienda preponente, sia se sia riuscito a incrementare il giro d'affari dell'impresa mediante
la conclusione di vendite riferite ai suoi attuali clienti.
