Seminario MOBBING: UN MALE OSCURO
RELAZIONE di Renato Gilioli Neuropsichiatra - Centro del Disadattamento
lavorativo - Clinica del Lavoro
Soggetti a rischio, frequenza ed estensione del fenomeno nel nostro
paese: un'analisi quantitativa
Le riunioni e i seminari riguardo al problema del mobbing si stanno moltiplicando
perché corrispondono a un reale bisogno d'informazione su di un tema che è ancora
largamente inesplorato, sia come conoscenza del fenomeno in sé che come sua
diffusione.
Eppure il mobbing è antico quanto l'uomo, è sempre esistito e tutti, in qualche modo, ne
abbiamo sentito parlare. La novità è che oggi questo fenomeno, al di là del termine
usato per definirlo, è stato studiato e approfondito, in particolare da Heinz Leymann,
psicologo e psichiatra di origine tedesca, che lavorava all'Istituto di Medicina del
Lavoro nazionale svedese. Questo studioso per primo ha utilizzato il concetto di un
comportamento già noto nel campo dell'etologia - quello del branco che accerchia un
componente del gruppo per eliminarlo – e lo ha esteso ai rapporti umani nel lavoro, alle
relazioni interpersonali. Così ha cominciato ad approfondire l'argomento dai più diversi
punti di vista, analizzandone l'epidemiologia, la frequenza, gli ambiti lavorativi in cui è
maggiormente presente, gli effetti indotti sulla salute, quella psichica in particolare, le
possibili misure di prevenzione. In altre parole ha costruito un campo di conoscenze
nuovo che poi ha definito mobbing, il termine usato in etologia appunto per indicare
l'accerchiamento del branco nei confronti di un suo componente.
Il fenomeno non è quindi nuovo, anche se in Italia se n'è cominciato a parlare solo da
pochi anni: in Svezia gli studi sul mobbing sono iniziati nei primi anni ottanta e in
seguito si sono diffusi gradualmente negli altri paesi europei, dal Nord Europa alla
Germania, dove sono stati approfonditi.
Su questo tema la Clinica del Lavoro di Milano, insieme ad altri studiosi, ha avuto modo
d'impostare valutazioni e studi a carattere prevalentemente clinico, non perché
intendiamo “medicalizzare” il problema (come alcuni ci accusano) ma perché ci
troviamo di fronte a persone che vengono da noi perché soffrono, perché sono affette da
una patologia e vogliono ottenere un’assistenza.
Esistono diverse definizioni di mobbing. Secondo la più recente (vedi tab.1), si tratta in
sostanza di un abuso di potere sul posto di lavoro che causa nell'aggredito sentimenti di
disperazione, umiliazione, vulnerabilità e stress. Questa definizione è sicuramente
calzante in quanto le conseguenze dello stress sono un esito frequentissimo delle
situazioni che abbiamo incontrato.
Chi è colpito dal mobbing? Si tratta di un punto delicato che suscita molte discussioni e
notevole disaccordo. Secondo noi il mobbing può colpire chiunque, è un fenomeno
ubiquo, diffusissimo, che può riguardare qualsiasi individuo, qualsiasi lavoratore.
Tuttavia alcune persone, in situazioni particolari, possono esserne maggiormente colpite
(tab.2). Nella tabella ho elencato alcune categorie che noi incontriamo più di frequente,
per esempio i «creativi». Intendo individuare con questa parola quella categoria di
persone che hanno capacità di proposta, d'innovazione, che in qualche modo si
diversificano dal gruppo a cui appartengono, che sono particolarmente brillanti. Il
gruppo tollera difficilmente comportamenti diversificati rispetto ai valori medi, in
particolare le persone che vogliono far di più, far meglio, proporre; oppure, al contrario,
le persone che hanno capacità lavorative ridotte e che quindi si attestano su rendimenti
inferiori alla media.
I creativi sono facilmente esposti alla reazione dei colleghi di lavoro, attraverso il
cosiddetto mobbing trasversale o emozionale, perché si scatenano delle reazioni nei
confronti dei lavoratori che vogliono in qualche modo emergere, non necessariamente
per ambizione, ma perché spinti dalla voglia di fare.
Gli «onesti» rappresentano un'altra categoria di casi che incontriamo di frequente. Molti
lavoratori si sono rivolti alla Clinica del Lavoro perché affetti da una situazione di
disturbi emotivi. Spesso si tratta di persone che operavano in un ambiente nel quale
esistevano cordate di potere, gruppi molto coesi dove chi non collabora o si estranea è
facilmente sottoposto a trattamenti di emarginazione, di esclusione, di dequalificazione,
di eliminazione dal gruppo con la tecnica del mobbing. Si tratta di una dinamica molto
frequente non solo nei casi di grande criminalità, emersi durante “tangentopoli”, ma
anche in quelli di microcriminalità. Personalmente all'inizio ero molto sorpreso di fronte
a questo fenomeno, perché nel corso della mia non breve esperienza professionale non
avevo mai incontrato situazioni del genere. Ma di fronte al ripetersi di questi casi mi
sono convinto che non sono rare le piccole manifestazioni di disonestà sul posto di
lavoro e che in tali situazioni chi si discosta dai comportamenti più diffusi viene punito
mediante comportamenti di mobbing.
C'è poi la figura dei «disabili», che sono tra i soggetti più deboli e quindi più facilmente
colpiti da trattamenti di esclusione, emarginazione, ghettizzazione.
Negli ultimi tempi altre figure di lavoratori sono divenute a rischio, come gli «anziani»
e i «superflui». Si parla di anziani non riguardo all'età anagrafica, ma a quella
lavorativa: non dimentichiamo che un quadro di 45 anni costa il doppio di un impiegato
di 25 anni il quale, nell’ottica dell’azienda, ha per lo più la medesima capacità lavorativa
del suo collega più maturo. Da qui il rischio di venire sostituiti da colleghi più giovani..
È emersa anche la categoria dei «superflui», che rappresenta un fenomeno in un certo
senso più nuovo, anche se non del tutto. In questi ultimi anni attraverso le fusioni, gli
accorpamenti, le grandi operazioni di merger anche a livello internazionale, le imprese
si riorganizzano e riducono gli addetti, creando personale in esubero. Queste dinamiche
possono indurre le direzioni aziendali a ricorrere a strategie che spingono i lavoratori a
dimettersi. Sono note le tecniche più comunemente utilizzate a questo scopo, per
esempio quella della «scrivania vuota», realizzata togliendo al dipendente i contenuti
del lavoro e mettendolo in condizioni d’inattività forzata. I casi di mobbing esercitati
sulla categoria dei «superflui» sembrano in crescita, anche se non è chiaro se si tratti di
un fenomeno reale, come a me sembra, o semplicemente apparente, determinato dal
fatto che solo oggi una serie di episodi viene analizzata in quest'ottica.
Il mobbing è un fenomeno che può svilupparsi secondo due tipi di meccanismi, quello
emozionale o trasversale oppure quello verticale o strategico (tab.3).
Il primo tipo, il mobbing emozionale, si riferisce ai sentimenti, alle emozioni. Le
emozioni rappresentano una componente essenziale nella vita delle persone, quando
però diventano emozioni particolarmente intense che stimolano l'individuo a
comportamenti poco accettabili, quando superano una certa soglia, questi sentimenti
possono facilmente provocare conseguenze nelle interazioni con le altre persone,
portando a situazioni di vero e proprio mobbing trasversale. Nella letteratura straniera
questo tipo di mobbing sembra il più diffuso, mentre si parla meno di mobbing
strategico, o verticale, che si sviluppa dall'alto in basso, dal dirigente al subordinato, e
che corrisponde a una strategia lucida, deliberata, tesa a ottenere le dimissioni spontanee
della persona che ne viene colpita. Al contrario, in Italia, sulla base alle nostre
statistiche, risulterebbe in forte aumento il mobbing verticale o strategico.
Quanto alla diffusione in Europa, in base alle statistiche dell'Istituto di Dublino
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), l'Italia
sarebbe il paese con l'incidenza più bassa di mobbing, il 4 per cento di casi sul lavoro
dipendente, vale a dire da 800 mila a un milione di persone coinvolte (tab. 4). Sorprende
la marcata differenza esistente tra l'Italia e i paesi del Nord Europa, differenza che
potrebbe avere due tipi d'interpretazione.
Essa potrebbe corrispondere a un dato reale, determinato da una trasformazione
socioeconomica che in altri paesi è avvenuta in anticipo rispetto all’Italia e che avrebbe
provocato una maggiore frequenza del fenomeno.
Oppure si spiegherebbe in base a un dato culturale. Probabilmente quando l'istituto di
Dublino ha compiuto quell'indagine, basata su 16 mila interviste, non ha
sufficientemente tenuto conto del fatto che gli svedesi o gli inglesi hanno un
atteggiamento diverso in relazione ai rapporti interpersonali. Mi riferisco al fatto che nei
paesi del Nord Europa il comportamento del superiore che alza la voce, che si dimostra
un pò arrogante verrebbe considerato assolutamente inaccettabile, e sarebbe
immediatamente contestato. Lo stesso comportamento invece nel nostro paese appare
non dico normale, ma frequente e in qualche modo accettato. In quest'ottica si
spiegherebbero delle differenze così marcate.
Qualunque sia l’interpretazione di questo dato, l'Italia ha comunque un gran numero di
casi.
Nella stessa ricerca dell'Istituto di Dublino si è parlato di doppio mobbing, cioè del fatto
che un lavoratore che subisce questo tipo di molestia morale sul luogo di lavoro porta
comunque a casa le proprie esperienze negative e tende a scaricare sulla famiglia e sugli
amici le tensioni accumulate. Famiglia e amici rappresentano all'inizio un sostegno, ma
a lungo andare, poiché il mobbizzato diventa terribilmente ripetitivo, monotematico,
ossessivo (è quello che in psichiatria si chiama pensiero intrusivo) intervengono
atteggiamenti di scarsa tolleranza, di contrasto all’interno della famiglia (con le
conseguenti separazioni o divorzi) oppure d’isolamento, nel caso degli amici.
Alla Clinica del Lavoro abbiamo predisposto un questionario per la rilevazione del
fenomeno (tab. 5), che prende in esame diversi aspetti per valutare i suoi effetti sulla
salute. I casi riportati nelle statistiche riguardano un insieme di 250 persone, ma sono
ormai attorno al migliaio i lavoratori che hanno preso contatto la Clinica del lavoro per
questo disturbo.
Dall'analisi dei dati (tab. 6) emerge che oltre la metà di coloro che vengono da noi sono
già in terapia con psicofarmaci. E questo primo dato dimostra la serietà del problema.
Per quanto riguarda il sesso (tab. 7) abbiamo constatato una lieve prevalenza delle
donne mentre secondo le statistiche di altri paesi la prevalenza femminile è molto più
marcata, 73 donne contro 27 uomini secondo un'indagine condotta in California (tab. 8).
Sono maggiormente colpite le classi di età medio alte (tab. 9) almeno per quel che
riguarda i soggetti che fanno ricorso alla Clinica del Lavoro. Anche in base alla scolarità
vi è una netta prevalenza dei titoli medio alti, vale a dire persone con diploma o laurea.
Per le mansioni avviene la stessa cosa, prevalgono gli impiegati, per lo più di concetto
(tab. 10). I quadri sono molto rappresentati, seguiti dai dirigenti e dagli insegnanti.
Gli operai al contrario sono chiaramente sottorappresentati. La loro scarsa presenza
andrebbe discussa a fondo. Noi della Clinica del Lavoro pensiamo che per gli operai il
mobbing assuma caratteristiche diverse e che comunque sia più difficile che un operaio
venga a farsi curare, anche perché probabilmente conosce di meno questo fenomeno.
Quanto al settore di provenienza (tab. 11) abbiamo constatato una prevalenza dei
dipendenti pubblici, non perché in Lombardia il fenomeno sia più frequente in questo
settore, ma semplicemente perché gli impiegati pubblici sono più sensibilizzati al
problema, per ovvi motivi di vicinanza.
Rispetto all'insieme dei casi esaminati, metà delle persone proviene dalla Lombardia e il
resto dalle altre regioni italiane (tab. 12), anche dalla Puglia o dalla Sicilia.
Quanto alla durata del mobbing, sembra che gli italiani tollerino a lungo questo tipo di
situazione (tab. 13): per esempio la durata del mobbing degli italiani è mediamente
doppia rispetto a quella dei tedeschi e supera in alcuni casi addirittura i nove anni.
È comprensibile che gli effetti sulla salute (tab.14) siano rimarchevoli, anche se molti
psichiatri lo negano. Molti colleghi non sono d'accordo sulle nostre interpretazioni,
sostengono che si tratti di disturbi fittizi, che non corrispondono alla realtà. Noi siamo
convinti invece che i disturbi esistano realmente sotto forma di ansia e di depressione,
con tutte le manifestazioni a esse associate come la perdita di autostima e di
progettualità.
Gli effetti di queste situazioni possono durare anche molto a lungo. Secondo una
statistica americana (tab. 15) un quarto circa delle persone interpellate, a distanza di
dieci anni, avrebbe ancora la persistenza di un’ideazione ossessiva, cioè di un pensiero
ricorrente da cui non ci si riesce a liberare relativo a una situazione di lavoro
sfavorevole, pesante, persecutiva (tabelle 16 e 17). Quel che in psichiatria si chiama
disturbo dell'adattamento o, in alcuni casi, disturbo post traumatico da stress .
