La composizione dei conflitti individuali e collettivi di lavoro

La composizione dei conflitti individuali e collettivi di lavoro
Francia ......................................................................................................................................................... 1
1.1. Tribunali del lavoro. ........................................................................................................................... 1
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. ..................................................................................... 2
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. .................................................................... 2
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento. .............. 3
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. .............................................. 3
1.6. Controversie individuali e collettive. ............................................................................................... 3
1.7. Conflitto giuridico e conflitto di interessi. ....................................................................................... 4
1.8. Conciliazione e mediazione. .............................................................................................................. 4
1.9. Arbitrato. .............................................................................................................................................. 5
Germania .................................................................................................................................................... 6
1.1. Tribunali del lavoro. ........................................................................................................................... 6
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. ..................................................................................... 6
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. .................................................................... 7
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento. .............. 7
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. .............................................. 7
1.6. Controversie individuali e collettive. ............................................................................................... 7
1.7. Conflitto giuridico e conflitto di interessi. ....................................................................................... 8
1.8. Conciliazione, mediazione e arbitrato. ............................................................................................. 8
Gran Bretagna ............................................................................................................................................ 8
1.1. Tribunali del lavoro. ........................................................................................................................... 9
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. ..................................................................................... 9
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. .................................................................... 9
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento. ............ 10
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. ............................................ 10
1.6. Controversie individuali e collettive. ............................................................................................. 10
1.7. Conflitto collettivo giuridico e conflitto collettivo di interessi. ................................................... 11
1.8. Conciliazione e mediazione. ............................................................................................................ 11
1.9. Arbitrato. ............................................................................................................................................ 11
1.10. Le commissioni d’inchiesta e di consulenza................................................................................ 12
Italia .......................................................................................................................................................... 12
1.1. Tribunali del lavoro. ......................................................................................................................... 12
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. ................................................................................... 13
1.3.1. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. ............................................................... 13
1.3.2. Competenza per materia e competenza per territorio. ............................................................. 14
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento. ............ 14
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. ............................................ 14
1.6. Controversie individuali e collettive. ............................................................................................. 15
1.7. I procedimenti speciali in materia di lavoro. ................................................................................ 16
1.8. La conciliazione e la mediazione. ................................................................................................... 16
1.9. L’arbitrato. ......................................................................................................................................... 17
1.11. Le disposizioni legislative in tema di composizione dei conflitti lavoro................................. 18
Spagna....................................................................................................................................................... 20
1.1. Tribunali del lavoro specializzati. .................................................................................................. 21
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro nella Legge sul Processo del Lavoro del 1990. .... 21
1.3. Ambito della giurisdizione dell’Ordine sociale. ........................................................................... 22
1.4.1. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento. ......... 22
1.4.2. Legittimazione processuale in riferimento a interessi propri delle rappresentanze collettive.
.................................................................................................................................................................... 23
1.4.3. Legittimazione processuale in riferimento a interessi collettivi del gruppo che si pretende di
rappresentare............................................................................................................................................ 23
1.4.4. Legittimazione processuale in riferimento a interessi individuali, ma con rilevanza collettiva.
.................................................................................................................................................................... 23
258
1.4.5. Legittimazione processuale in riferimento a interessi propriamente individuali. ............... 23
1.4.6. I processi speciali a carattere collettivo. ...................................................................................... 23
1.6. Controversie individuali e collettive. ............................................................................................. 24
1.7. Conflitti di interessi e conflitti giuridici. ........................................................................................ 25
1.8. Conciliazione. .................................................................................................................................... 25
259
La composizione dei conflitti individuali e collettivi di lavoro
Bibliografia generale:
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SUMMERS, Patterns of Dispute Resolution: Lesson from Four Countries, in CLLJ, 1991
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Deventer-Boston, 1989
VENEZIANI, Stato e autonomia collettiva, Bari, 1992
Francia
Elenco delle fonti bibliografiche da cui sono state tratte le informazioni di seguito
riportate:
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Industrial Relations, Kluwer, 1987
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LAROQUE, CAMERLYNCK (diretto da), Repertoire de droit du travail, II, Conventions et accords
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LYON-CAEN G., PÉLISSIER, Droit du travail, 1990
RAY, MOUSSERON, Droit du travail. Droit vivant, Paris, 1991
ROBIN, Initiation au droit du travail, 1985
SUPIOT A., Les jurisdiction du travail, Paris, 1987
VENEZIANI, Stato e autonomia collettiva, Bari, 1992
WEISS D., Les Relations du travail, Paris, 1984
1.1. Tribunali del lavoro. La risoluzione delle controversie giuridiche individuali di
lavoro trova la sua sede naturale nella giurisdizione speciale dei Conseils des
Prud’hommes, istituiti nel corso del XIX secolo e riorganizzati attraverso due successive
leggi nel 1979 e nel 1982. Questi Tribunali del lavoro sono circa 300 e coprono tutto il
territorio del Paese. Tuttavia non rappresentano la giurisdizione esclusiva per le
controversie di lavoro; il Tribunal de Grande Instance ha difatti giurisdizione in tema di
interpretazione dei contratti collettivi, mentre il Tribunale d’Instance ha la competenza in
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ordine alle controversie sorte in ordine alla costituzione di rappresentanze sindacali dei
lavoratori. Per le controversie di un certo valore giudice di secondo grado è la Camera
Sociale della Corte d’Appello. La giurisdizione dei Tribunali del lavoro concerne materie
di ordine pubblico: di conseguenza ogni previsioni delle parti o di regolamenti
amministrativi volta ad attribuire la competenza in materia ad altri tribunali o ad organi
arbitrali o conciliativi ad hoc è nulla, per contrarietà ai principi di ordine pubblico.
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. I giudici del Conseil des Prud’Hommes non
sono giudici di carriera, ma organi paritari rappresentativi sia dei lavoratori che dei
datori di lavoro eletti ogni 5 anni. Il principio di parità si rispecchia poi nella votazione a
maggioranza; solo nel caso in cui non si riesca a raggiungere la metà più uno dei voti, la
decisione viene rimessa al Presidente della Corte di Prima istanza. Ogni Consiglio è diviso
in 5 sezioni che operano in via autonoma. Quattro sezioni coprono tutti i settori
economici: industria, commercio, servizi, agricoltura e altre attività di lavoro subordinato
o simile. La quinta sezione è invece specializzata per lo staff manageriale, quale sia il tipo
di attività interessata. Ogni sezione è composta da un numero minimo di 8 magistrati:
quattro in rappresentanza dei lavoratori, e altri quattro in rappresentanza dei datori di
lavoro. Grosso modo ogni Consiglio è composto da un numero minimo di 40 magistrati,
mentre il numero effettivo, che è stabilito annualmente per decreto, è molto più
consistente e varia da zona a zona. La Camera Sociale della Corte d’Appello, giudice di
secondo grado, è invece composta da 3 giudici di carriera.
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. L’art. L. 511-1 del Codice del
lavoro stabilisce che le Corti del lavoro hanno competenza in ordine alle controversie che
sorgono da un contratto individuale di lavoro subordinato o da un contratto di
apprendistato. La competenza del Conseil des Prud’hommes è limitata alle dispute di valore
inferiore a 12.000 franchi, ed è sia di prima che di seconda istanza. E’ però possibile ricorso
in Cassazione nei limiti indicati dalla legge. Sopra i 12.000 franchi il Conseil des
Prud’hommes ha competenza di primo grado, mentre la Camera Sociale della Corte di
Appello è giudice di secondo grado. Anche in questo caso è sempre possibile ricorso in
Cassazione nei limiti indicati dalla legge. Accanto alla competenza per materia e per
valore, il Codice del Lavoro prevede una competenza per territorio, determinata per
decreto. In genere è competente il Tribunale del luogo in cui si trova lo stabilimento in cui
lavora o lavorava il dipendente. Se il lavoratore lavora fuori da uno stabilimento è
competente il giudice del luogo in cui risiede il lavoratore. Il lavoratore può in ogni caso
adire il tribunale del luogo in cui è stato assunto. Ai sensi dell’art. R. 517-10 del Codice del
lavoro, ogni previsione contraria è nulla.
261
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento.
Il principio base che sorregge la giurisdizione dei Tribunali del lavoro è quello di
raggiungere, per quanto possibile, una conciliazione tra le parti in causa, attraverso un
contemperamento dei contrapposti interessi. Questa prima fase, caratterizzata da un
tentativo obbligatorio di conciliazione, si svolge davanti ad un Ufficio di Conciliazione.
Solo se il tentativo fallisce si procede davanti all’Ufficio di giudizio, attraverso le regole
processuali dettate in materia di controversie individuali di lavoro. Ogni reclamo può
essere presentato in qualsiasi fase del giudizio, e persino in appello. I membri del
Consiglio procedono all’assunzione delle prove e alla verifica dei fatti anche attraverso
l’interrogatorio delle parti e di testimoni; possono ordinare ispezioni e ogni misura
necessaria per evitare ogni ulteriore pregiudizio. La decisione deve avvenire a
maggioranza assoluta, mentre in caso di impossibilità di raggiungere una maggioranza il
caso viene deciso dal Presidente del Tribunale d’istanza. Manca una procedura specifica
per ottenere il rispetto della decisione, e vengono pertanto seguite le procedure dettate in
generale dal Codice di Procedura Civile.
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. In parallelo con la
giurisdizione statuale operano una giurisdizione stragiudiziale delle controversie di
lavoro, attraverso le procedure di conciliazione, mediazione ed arbitrato, ed una
giurisdizione privata. Sotto il primo profilo, una Legge del 1950, novellando le
disposizioni contenute nel Codice del Lavoro, ha disciplinato le procedure di
conciliazione e di arbitrato, mentre un Decreto del 1955 ha creato una procedura
complementare in tema di mediazione. La materia, ridisegnata da una Legge del 1982, è
ora contenuta negli artt. L. 522-1 e ss. del Codice del Lavoro. Sotto il secondo profilo, poi,
tenuto conto dell’alto tasso di ineffettività del quadro legale in tema di conciliazione,
mediazione ed arbitrato, nella composizione dei conflitti d’interesse un importante ruolo
giocano tradizionalmente istituti e organismi creati dalle parti sociali stesse. I contratti
collettivi prevedono di regola meccanismi e procedure per la risoluzione delle
controversie collettive di lavoro. Non esistono limiti alla possibilità delle parti di
determinare in sede di contrattazione collettiva metodi e procedure per la soluzione dei
conflitti; tuttavia un accordo tra le parti sul punto non può mai impedire al singolo di
ricorrere all’autorità giudiziaria.
1.6. Controversie individuali e collettive. Il Conseil des Prud’Hommes ha competenza solo
in ordine alle controversie che sorgono dal rapporto individuale di lavoro. Le
controversie collettive trovano difatti il loro naturale ambito di risoluzione nell’azione
industriale e nel conflitto collettivo o in procedure di risoluzione stragiudiziale delle
controversie. Va però detto che la definizione di controversia individuale adottata dalla
Corte di Cassazione è piuttosto ampia, tanto da ricomprendere quelle controversie
262
individuali di serie che trovano la loro fonte in un contratto collettivo o in uno sciopero.
In questo caso il conflitto collettivo viene risolto in una serie di controversie individuali tra
i diversi lavoratori ed uno stesso datore di lavoro. La relativa scarsa importanza della
distinzione tra controversie individuali e controversie collettive è ulteriormente spiegabile
con la considerazione che, in definitiva, ogni controversia di diritto può essere risolta
davanti al giudice, in sede di tutela del singolo lavoratore, anche se attiene a profili più
propriamente collettivi del rapporto di lavoro. Questo non significa tuttavia che la
nozione di controversie collettive sia sconosciuta dal diritto francese: nel Codice del
Lavoro, difatti, un intero titolo è dedicato ai conflitti collettivi che sorgono in ordine
all’attività di contrattazione collettiva e allo sciopero. Tuttavia le procedure di risoluzione
delle controversie collettive indicate nel Codice - conciliazione, mediazione e arbitrato non solo sono facoltative, ma sono anche raramente utilizzate nella prassi delle relazioni
industriali.
1.7. Conflitto giuridico e conflitto di interessi. La distinzione più rilevante
nell’ordinamento giuridico francese è quella tra conflitti di diritto e conflitti di interesse.
E’ lungo questa alternativa che si determina la competenza della giurisdizione statuale
ovvero della giurisdizione privata intersindacale. Ma anche in questo caso parte della
dottrina sottolinea la scarsa rilevanza concreta della distinzione, una volta spostata
l’attenzione dal piano statico e formale delle norme giuridiche a quello dinamico delle
relazioni collettive, dove prassi e procedure intersindacali tendono a risolvere in via
autonoma il conflitto sia esso giuridico o di interessi. Fondamentale, da questo punto di
vista, il ruolo giocato dalla parte obbligatoria del contratto collettivo, attraverso la
previsione e la disciplina di commissioni di interpretazione ed applicazione del contratto
collettivo, di procedure nel caso di conflitti, ecc. Il mancato rispetto di questi accordi oltre
a trovare una sanzione nell’ambito dei rapporti di forza e di potere tra le parti, trova una
certa tutela nell’ambito del diritto civile, attraverso l’azione di responsabilità contrattuale
per inadempimento. Il ricorso alla giurisdizione dello Stato è però in questo caso
sottoposto a ragioni di opportunità, nonché alla particolare situazione del sistema di
relazioni sindacali del momento.
1.8. Conciliazione e mediazione. La conciliazione è disciplinata nel Codice del Lavoro:
art. L. 523-1 e ss. e art. R. 523-1 e ss. E’ un istituto che permette alle parti in conflitto di
sottomettere la controversia ad una Commissione Nazionale o ad una Commissione
Regionale ovvero alle Sezioni Dipartimentali di queste Commissioni, a seconda
dell’ampiezza del conflitto. La composizione delle Commissioni è specificata in modo
dettagliato dal Codice; la Commissione nazionale è presieduta dal Ministro del lavoro o
da un suo rappresentante, mentre le Commissioni Regionali sono presiedute dal Diretto
regionale dell’Ufficio del Lavoro. In ogni caso è prevista una rappresentanza della parti
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sociali, nominata su proposta delle organizzazioni sindacali. La procedura può essere
attivata da ciascuna delle parti in conflitto o anche dai rappresentanti dell’autorità
pubblica, a seconda del livello del conflitto, ma si caratterizza per la non obbligatorietà, di
modo che ciascuna delle parti evitare la procedura semplicemente non presentandosi
davanti alla Commissione. Tuttavia, una volta che il tentativo di conciliazione viene
accettato, le parti devono comportarsi secondo buona fede ed offrire alla Commissione
tutte le informazioni rilevanti per la risoluzione della controversia. Se non si raggiunge
alcun accordo, verrà redatto processo verbale, in cui si dà atto del disaccordo totale o
parziale e dei motivi. L’accordo raggiunto assume invece la natura giuridica di contratto
collettivo. La mediazione è disciplinata anch’essa nel Codice del Lavoro, all’art. L. 524,
laddove si individua in questo istituto la finalità di una composizione amichevole della
lite. E’ di carattere obbligatorio, anche se recenti interventi legislativi, oltre ad ampliare i
poteri investigativi del mediatore, richiedono alle parti di motivare le ragioni del rifiuto
della proposta di mediazione. L’attivazione è ad iniziativa di una delle parti, e avviene su
domanda scritta presentata al Ministro del Lavoro o al Presidente della Commissione di
Conciliazione. Spetta alle parti accordarsi sul mediatore, ma se entro tre giorni manca un
tale accordo è i Ministro del lavoro o il Prefetto a designare il mediatore (scegliendolo
nella lista nazionale dei mediatori). Il mediatore non ha nessun potere decisivo: il suo
compito consiste semplicemente nel proporre delle soluzioni alle parti in conflitto, che
saranno poi libere di aderirvi o meno. Anche in questo caso l’accordo raggiunto assume
invece la natura giuridica di contratto collettivo.
1.9. Arbitrato. Principi cardine in materia sono la volontarietà e la priorità delle altre
procedure compositive (mediazione e concliazione). Il ricorso all’arbitrato può essere solo
volontario: è esclusa ogni forma di arbitrato obbligatorio, che pure era previsto nella
legislazione di inizio secolo; inoltre avviene solo in caso di fallimento della conciliazione
e della mediazione. La competenza dell’arbitro è limitata agli oggetti che sono determinati
nel processo verbale di non conciliazione o nella proposta formulata dal mediatore.
L’arbitro
deve
decidere
secondo
diritto
sui
conflitti
relativi
all’interpretazione/applicazione della legge o dei contratti collettivi; decide secondo
equità in tema di retribuzione o sulle altre condizioni di lavoro che non sono fissate per
legge o per contratto collettivo. In tutti i casi la decisione deve essere motivata, ed è
ammesso ricorso davanti alla Corte Suprema d’Arbitrato. L’accordo raggiunto assume
invece la natura giuridica di contratto collettivo.
Germania
264
Elenco delle fonti bibliografiche da cui sono state tratte le informazioni di seguito
riportate:
Jura Europae, Droit du Travail - Arbeitsrecht, Paris, 1990
VENEZIANI, Stato e autonomia collettiva, Bari, 1992
WEISS, Germany, in BLANPAIN, International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial
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WEISS, SIMITIS , RYDZY , The settlement of Labour Disputes in the Federal Republic of Germany,
in HANAMI, BLANPAIN, Industrial Conflict Resolution in Market Economies, Deventer-Boston,
1989
WEISS, Labour Law and Industrial Relations in germany, Working paper, 1991
1.1. Tribunali del lavoro. I Tribunali del lavoro sono i principali soggetti deputati alla
risoluzione delle controversie di diritto, tanto individuali che collettive. Si tratta di una
giurisdizione speciale, che trova una compiuta disciplina nella Legge sui Tribunali del
lavoro del 1953, come emendata nel 1979.
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. La struttura del sistema giurisdizionale è
articolata in tre livelli: a) Tribunali del lavoro di prima istanza; b) Corti d’Appello; c) Corte
Federale del Lavoro. Le prime due giurisdizioni sono a livello di Länder, e sono di
conseguenza gestite e strutturate dai singoli Stati, mentre la Corte Federale del Lavoro è
un’istituzione federale, con compiti di armonizzazione della giurisprudenza nei singoli
Stati. Attualmente esitono 94 Tribunali di prima istanza e 13 Corti d’Appello. Mentre le
Corti degli Stati sono amministrate dal Ministro del Lavoro dello Stato di appartenenza, la
Corte Federale del lavoro è amministrata dal Ministro Federale del Lavoro. Ogni Corte del
lavoro di prima e di seconda istanza è composta da una o più commissioni; è presieduta
da un giudice di carriera, designato secondo le regole di legge di ogni singolo Stato, e da
giudici onorari in rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro. Ogni giudice ha un
voto, di modo che il giudice di carriera rappresenta il vero ago della bilancia nelle
decisioni. Il Tribunale Federale del Lavoro, cui è possibile ricorrere in determinate
circostanze, è invece diviso in 8 divisioni (senati), composte da giudici di carriera,
designati dal Presidente della Repubblica Federale su proposta congiunta del Ministro
Federale del lavoro e dal Consiglio Supereriore, organismo composto dai Ministri del
lavoro dei singoli Stati e da altri membri eletti dal Parlamento.
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. I Tribunali del lavoro hanno
competenza in ordine allo controversie individali e collettive di lavoro in tema di diritti
soggettivi.
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento.
La procedura è articolata in due fasi. La prima è la cosiddetta fase di conciliazione, che
265
avviene in presenza del solo giudice di carriera e che ha come obiettivo la composizione
amichevole della lite. Si tratta comunque di una fase meramente formale , che il più delle
volte da luogo alla seconda fase, chiamata ordinaria, che ha luogo alcuni mesi dopo la fase
conciliativa e che consiste nel giudizio vero e proprio.
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. In parallelo con la
giurisdizione statuale operano una giurisdizione stragiudiziale delle controversie di
lavoro, attraverso le procedure di conciliazione, mediazione ed arbitrato, ed una
giurisdizione privata. Tuttavia il peso di queste procedure è piuttosto scarso, dato che la
risoluzione delle controversie avviene il più delle volte in via giudiziaria. Nelle ipotesi in
cui esista un Consiglio d’azienda, quest’ultimo può, a seconda della materia in questione,
attivare una procedura di mediazione o arbitrato, con l’intervento di soggetti terzi
designati di comune accordo o indicati dall’Autorità statale in caso di macato accordo. In
base alla ad una Legge del 1972, poi, un lavoratore che ritenga di essere stato
ingiustamente discriminato o licenziato può denunciare il fatto al Consiglio d’azienda che
tenterà di raggiungere un accordo col datore di lavoro. In questi casi, così come in caso di
licenziamento collettivo, trasferimento d’azienda, ecc., il Consiglio d’azienda, nell’ipotesi
in cui non sia possibile pervenire ad un accordo col datore di lavoro, può ricorrere ad una
Commissione di mediazione o di arbitrato. La successiva procedura dipende poi dal
carattere del reclamo, e cioè dal carattere giuridico o di interessi del conflitto. Nell’ipotesi
di conflitto giuridico il singolo lavoratore, sebbene possa scegliere tra soluzione
giudiziale e soluzione stragiudiziale, ricorre generalmente al Tribunale del lavoro
1.6. Controversie individuali e collettive. I Tribunali del lavoro hanno competenza sia in
ordine alle controversie che sorgono dal rapporto individuale di lavoro che a quelle che
sorgo dalle relazioni collettive. La Legge prevede espressamente la possibilità che le parti
di un contratto collettivo, così come le parti di un accordo di fabbrica, possano
regolamentare nel dettaglio i mezzi di risoluzione delle controversie collettive, attraverso
l’istituzione di procedure o commissioni di composizione del conflitto o di
interpretazione/applicazione del contratto collettivo. In questo modo le parti possono
evitare di ricorrere alla Commissione arbitrale, predisponendo una procedura di
conciliazione, mediazione o arbitrato che non è disciplinata dalla legge.
1.7. Conflitto giuridico e conflitto di interessi. La distinzione più rilevante
nell’ordinamento giuridico tedesco è quella tra conflitti di diritto e conflitti di interesse.
Solo i primi danno luogo al giudizio in sede di giurisdizione statuale, mentre i secondi
vengono il più delle volte risolti attraverso i rapporti di forza tra le parti ovvero, su
richiesta di una delle parti in conflitto, attraverso il ricorso ad un mediatore o ad una
266
Commissione arbitrale. I poteri di mediatore e arbitro sono il più delle volte indicati in
leggi speciali.
1.8. Conciliazione, mediazione e arbitrato. La conciliazione è disciplinata dalla legge sui
Tribunali del lavoro, in quanto costituisce la prima fase del processo (la c.d. fase di
conciliazione). In ogni caso, poi, specie con riguardo alle controversie collettive di lavoro,
la previsione di ulteriori meccanismi di mediazione e arbitrato è strutturata in armonia col
principio di libertà sindacale, in modo da dare alla parti la possibilità di ricorrervi
liberamente o meno, a seconda delle circostanze e delle materie in conflitto. Nei casi
indicati dalla legge in cui l’imprenditore è obbligato a cercare di raggiungere un c.d.
compromesso di interessi col Consiglio d’azienda (licenziamenti, trasferimento d’azienda,
ecc.), se l’accordo non viene raggiunto, ciascuna delle due parti può interpellare il
Presidente dell’Ufficio Statale del Lavoro in qualità di mediatore. Nell’eventualità che la
mediazione sia senza esiti positivi, o nel caso in cui nessuna delle due parti voglia
ricorrere al Presidente dell’Ufficio Statale del Lavoro in qualità di mediatore, entrambe le
parti possono intraprendere come via di uscita il ricorso ad un’istanza di arbitrato. A
seconda delle circostanze, poi, la Commissione arbitrale ha o non ha il potere di imporre
alle parti decisioni di carattere vincolante ovvero il potere di indicare delle possibili
soluzioni. L’importanza di queste procedure risiede nel fatto che sciopero e serrata come
mezzi di risoluzione delle controversie tra il Consiglio d’azienda e l’imprenditore sono
vietati. Questi conflitti devono dunque trovare una soluzione nelle procedure di
mediazione e arbitrato. esistono poi due tipologie di arbitrato; a) quello affidato a
Commisisoni arbitrali permanenti; b) quello affidato a Commissioni create ad hoc per la
risoluzione della specifica controversia. In ogni caso la legge ha stabilito una procedura
rapida di arbitrato, che conduce alla decisione nell’arco di pochi giorni.
Gran Bretagna
Elenco delle fonti bibliografiche da cui sono state tratte le informazioni di seguito
riportate:
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DICKENS L., COCKBURN D., Dispute Settlement Institutions and the Courts, in LEWIS R., Labour
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LEWIS R., Strike free and Pendulum Arbitration, in BJIR, 1990
LOWRY P., Employment Disputes and the Third Party, London, 1990
VENEZIANI, Stato e autonomia collettiva, Bari, 1992
1.1. Tribunali del lavoro. In Gran Bretagna esistono speciali Tribunali per le controversie
di lavoro, i c.d. Tribunali industriali. A questi compete la giurisdizione su un vasto
numero di materie, ma non su tutte le controversie individuali. Le controversie su
violazioni e inadempimenti contrattuali sono infatti di competenza dei Tribunali ordinari.
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. I Tribunali industriali sono composti da
un Presidente, legalmente qualificato, e da due membri che rappresentano le parti sociali,
uno designato da una Commissione nominata dopo una consultazione con i
rappresentanti delle organizzazioni datoriali e l’altro designato da una Commissione
nominata in seguito a consultazione con i rappresentanti dei datori di lavoro. Per le
controversie di diritto è competente, in prima istanza, l’Employment Appeal Tribunal.
Contro le decisioni del Tribunale di primo grado può essere presentato ricorso alla Court
of Appeal per l’Inghilterra e alla Court of Session per la Scozia, e, in seconda istanza, alla
Camera dei Lords
1.3. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. I Tribunali del lavoro hanno
competenza in ordine alle controversie di diritto che sorgono da rapporti di lavoro
subordinato, nei limiti di volta in volta indicati dalla legge. In sostanza sono coperti dalla
giurisdizione dei Tribunali del lavoro quasi tutti i diritti individuali che abbiano la loro
fonte in un atto di legge. Tendenzialmente sono invece escluse le controversie collettive,
ma, a parte il fatto che non è sempre agevole la distinzione tra controversie individuali e
controversie collettive, la legislazione più recente - specie in tema di clausole di sicurezza
sindacale - si muove nella direzione di attribuire addizionali poteri ai Tribunali del loro
anche in materie di carattere collettivo.
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento.
A differenza di molti altri Paesi, le procedura presso un Tribunale industriale non prevede
una fase conciliativa preliminare, dato che le funzioni di conciliazione spettano all’ACAS.
Il processo davanti a questi tribunali si caratterizza per: a) celerità; b) informalità,; c) costo
sicuramente inferiore rispetto a quello di un giudizio ordinario. Sebbene la procedura sia
disegnata sulla falsariga di quella dei Tribunali ordinari, oltre alla rapidità delle diverse
fasi, il processo del lavoro si caratterizza anche per i limitati poteri sanzionatori che sono
attribuiti ai Tribunali industriali: la sanzione consiste infatti, nella stragrande maggioranza
dei casi, nel pagamento di una somma di denaro.
268
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. Gli interventi di
risoluzione delle controversie di lavoro aventi carattere obbligatorio sono piuttosto rari.
All’opposto, i meccanismi di arbitrato unilateralmente obbligatorio sono stati una delle
principali peculiarità del sistema di relazioni industriali del Regno Unito, almeno sino a
pochi anni fa. La maggior parte dei conflitti di lavoro, individuali o collettivi, non trova
comunque soluzione per via giurisdizionale. I conflitti di lavoro sono piuttosto risolti in
modo non ufficiale e informale tra il datore di lavoro e i rappresentanti sindacali. E
difatti, le procedure effettivamente dominanti nella risoluzione delle controversie di
lavoro sono le procedure intersindacali: la contrattazione collettiva e - più in generale - le
procedure amichevoli che si realizzano attraverso intese tacite od accordi tra gentiluomini
elaborate di anno in anno tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali. Il principale
vantaggio di queste procedure e transazioni è la loro facilità, nonché la loro aderenza alle
esigenze del caso concreto e alle esigenze delle parti del conflitto, anche se spesso a costo
di un alto grado di imprecisione e di informalità, che sono evidentemente fonte di non
pochi inconvenienti. Per quanto riguarda invece la contrattazione collettiva, l’importanza
fondamentale di questo strumento e la sua centralità nel sistema di relazioni industriali
inglese, comporta un intervento dei Tribunali del lavoro soltanto nelle situazioni più
difficili e, dunque, nelle situazione veramente estreme. Nel Regno Unito esiste pure una
tendenza normativa volta a favorire la risoluzione delle controversie di lavoro tramite
l’intervento di un terzo neutrale, anche se è vero che esistono limitate specificazioni di
legge, che indichino nel dettaglio quando sia necessario il ricorso a questo procedimento
per risolvere determinati conflitti.
1.6. Controversie individuali e collettive. Per accedere alla giurisdizione dei Tribunali
industriali è fondamentale la distinzione tra controversie individuali e controversie
collettive. Difatti, mentre le controversie individuali trovano tutela presso la giurisdizione
dello Stato, le controversie collettive sono tendenzialmente escluse dai meccanismi
giudiziali di risoluzione delle controversie. Gli organizzatori dei conflitti industriali sono
pertanto soggetti alle regole di common law; la tendenza recente consiste nel rimuovere in
via legislativa il precedente sistema di immunità e di privilegi del sindacato, in modo da
rendere sanzionabili davanti al giudice alcuni comportamenti sindacali che
tradizionalmente trovavano invece la loro sede di risoluzione nei rapporti di forza e di
potere tra le parti in conflitto. In base alle regole sulla responsabilità civile, i Tribunali
hanno la facoltà di intervenire in modo cosiddetto interlocutorio, e precisamente con un
particolare procedimento d’urgenza, al fine di mantenere lo status quo fino al momento in
cui un processo definitivo non abbia definito la controversia. In questi casi, l’attore non ha
l’onere di provare pienamente il suo diritto, ma è sufficiente dimostrare che si tratta di un
caso incerto e controverso. Se il giudice si convince della fondatezza del ricorso può allora
ordinare al convenuto di cessare il comportamento ritenuto illegittimo (c.d. injunction).
269
1.7. Conflitto collettivo giuridico e conflitto collettivo di interessi. Se in astratto il
conflitto collettivo giuridico è quello che deriva da un contrasto in ordine alla
interpretazione di una norma preesistente di legge e/o di contratto collettivo, mentre il
conflitto economico o di interessi è quello che si instaura al fine di modificare le
condizioni di lavoro attraverso la modificazione del contratto collettivo, in concreto la
linea di confine è molto sfumata e incerta. Il tentativo compiuto nel Codice di pratica delle
relazioni industriali (cfr. la voce fonti) di tracciare con più precisione la linea di
demarcazione tra conflitto di interessi e conflitto di diritto, si limita a specificare che
l’arbitrato è particolarmente indicato per la soluzione dei conflitti di diritto, senza però
aggiungere altro. La tendenza del sistema di relazioni industriali anglosassone è,
comunque, quella di risolvere le controversie giuridiche collettive, più che attraverso la
pura e semplice applicazione di regole già esistenti, mediante la definizione di regole
nuove.
1.8. Conciliazione e mediazione.
Nel Regno Unito mediazione e conciliazione sono
termini di fatto analoghi, e si differenziano decisamente dall’arbitrato in quanto manca
l’obbligatorietà della proposta finale dell’arbitro. Compiti di conciliazione-mediazione
sono svolti dall’ACAS, il cui compito istituzionale non è quello di indicare la soluzione
della controversia, quanto quello di mettere le parti in grado di rendersi conto delle
difficoltà in modo da poter fornire ragionevoli soluzioni. Il raggiungimento di una
soluzione può voler indicare sia un accordo definitivo quanto un accordo interlocutorio,
che rinvia ad un processo autonomo di composizione o ad un arbitrato.
1.9. Arbitrato. L’arbitrato comporta l’intervento nel conflitto di un terzo imparziale, la cui
presenza non consiste nel mediare tra le parti al fine di conseguire un accordo o nel
proporre una soluzione, ma nel risolvere egli stesso la controversia con una decisione
obbligatoria, e cioè vincolante per le parti che hanno deciso di sottomettersi al lodo
arbitrale. Il ricorso all’arbitrato può essere oltre che volontario anche obbligatorio a
seconda dei casi, mentre nell’ipotesi in cui l’arbitrato può essere instaurato ad iniziativa di
una sola delle due parti senza il consenso dell’altra si parla di arbitrato unilateralmente
obbligatorio.
1.10. Le commissioni d’inchiesta e di consulenza. In aggiunta agli organismi di
conciliazione, mediazione e arbitrato, esistono alcune Commissioni di inquiry (inchiesta)
e di advice (consulenza), che giocano un ruolo di primo piano nella risoluzione delle
controversie di lavoro, svolgendo inchieste sulle circostanze di fatto in cui si è sviluppata
la controversia, ecc. Si tratta, peraltro, di un modo di informare e anche mobilitare
l’opinione pubblica, in modo da porre in atto forme di pressione sociale sulle parti in
270
conflitto, di modo che ciascuna di esse si assuma le proprie responsabilità di fronte alla
collettività.
Italia
Elenco delle fonti bibliografiche da cui sono state tratte le informazioni di seguito
riportate:
RIVA SANSEVERINO, Diritto sindacale, Torino, 1982
TARZIA, Manuale del processo del lavoro, Milano, 1987
MANDRIOLI, Corso di diritto processuale civile, III, Torino, 1985
CECCHELLA , L’arbitrato nelle contoversie di lavoro, Milano, 1990
CECCHELLA, L’arbitrato, Torino, 1991
GIUGNI G., Diritto sindacale, Bari, 1991
ROCCELLA M., Sistemi di prevenzione e composizione dei conflitti collettivi di lavoro nei paesi
della Comunità Europea, in RGL, 1980
ROCCELLA M., Les modalités de réglement des conflits collectifs d’intérets, Congrés Mondial de
Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Rapport National - Italie, Athènes, 1991
TREU T., Italy, in BLANPAIN R., International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial
Relations, Kluwer, 1992
VENEZIANI, Stato e autonomia collettiva, Bari, 1992
1.1. Tribunali del lavoro. Il processo per la risoluzione delle controversie di lavoro
disciplinato negli artt. 413 ss. c.p.c., costituisce strumento di attuazione della giurisdizione
ordinaria, e non di una giurisdizione specializzata, in conformita al dettato dell’art. 102,
secondo comma, della Costituzione, che difatti stabilisce: “non possono essere istituiti
giudici straordinari o giudici speciali. Possono soltanto istituirsi presso gli organi
giudiziari ordinari sezioni specializzate per determinate materie”. La differenza tra cause
ordinarie e cause di lavoro si afferma così solo sotto il profilo della diversità del
procedimento: il rito del lavoro non rappresenta pertanto una procedura alternativa a
quella ordinaria, ma costituisce il processo ordinario in materia di lavoro. Come processo
ordinario, il processo del lavoro è soggetto alle disposizioni generali sul processo di
cognizione indicate nel Libro I del c.p.c. e alle disposizioni per il processo davanti al
tribunale, in quanto non incompatibili con le peculiarità del rito del lavoro.
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro. Le controversie individuali di lavoro sono
attribuite in primo grado al Pretore, in funzione di giudice del lavoro, a prescindere dai
limiti di valore, che, secondo la disciplina generale, determinerebbero la competenza del
Conciliatore o del Tribunale. Nel caso in cui le preture siano articolate in più sezioni, è
271
stabilito che “sono annualmente designate le sezioni alle quali sono devoluti
promiscuamente o separatamente gli affari civili, gli affari penali e i giudizi in grado di
appello, nonché separatamente le controversie di lavoro” (art. 17 Legge n. 533/1973). La
norma non ha però dato vita alla costituzione di una sezione specializzata con competenza
esclusiva: la sezione lavoro non è difatti organo distinto della pretura, non è costituita per
legge (artt. 102 e 108 Costituzione), ma per provvedimento del capo dell’ufficio, ed è
puramente eventuale. L’appello avverso le sentenze del Pretore è proposto innanzi al
Tribunale le cui sentenze possono poi essere impugnate nel giudizio di legittimità davanti
alla Cassazione, secondo le regole generali.
1.3.1. Ambito della giurisdizione dei Tribunali del lavoro. I confini del processo del
lavoro sono delineati nell’art. 409 c.p.c.. Rientrano nel campo di applicazione della
disciplina dettata nel Capo I, Titolo IV del Libro II, del Codice di Procedura Civile: 1)
rapporti di lavoro subordinato privato anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;
2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a
coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari; 3) rapporti c.d. di
parasubordinazione (rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti
di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato); 4) rapporti di lavoro
dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività
economica; 5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro
pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.
1.3.2. Competenza per materia e competenza per territorio. Le controversie individuali di
lavoro, come descritte nell’art. 409, sono attribuite in primo grado alla competenza del
pretore in funzione di giudice del lavoro. E’ una competenza per materia, inderogabile, e
a prescindere dal valore della causa. Se unico è il giudice competente ratione materiae, una
pluralità di fori, tra loro concorrenti, assicura la ripartizione delle cause per territorio.
Competente per territorio è: a) il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto di
lavoro; b) il giudice nella cui circoscrizione si trova l’azienda (sede effettiva, anche se non
coincidente con la sede legale, e sede principale) o, in alternativa, il giudice del luogo in
cui si trova la dipendenza dell’azienda alla quale è addetto il lavoratore.
1.4. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il procedimento.
Ribadito che il rito del lavoro non rappresenta una procedura alternativa a quella
conseguibile in via ordinaria, ma costituisce il processo ordinario in materia di lavoro, va
aggiunto che il processo del lavoro ha natura contenziosa, ed è dominato dal principio
della domanda (anche se incombe sulle parti l’onere di allegare i fatti costitutivi,
impeditivi, estintivi) e dal principio del contraddittorio. Il distacco dal rito ordinario di
cognizione si coglie invece nelle scelta del principio inquisitorio per l’acquisizione delle
272
prove sui fatti affermati dalle parti e, soprattutto per l’aderenza ai principi dell’oralità,
immediatezza e concentrazione
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. La valutazione dei
sistemi di risoluzione stragiudiziale dei conflitti di lavoro in Italia poggia su due premesse
di carattere generale. In primo luogo in un sistema in cui la garanzia effettiva della libertà
sindacale e dell’autotutela degli interessi di lavoro tende a rendere effettivo ed equilibrato
il sistema di relazioni sindacali, si fa sempre più strada il principio della
autocomposizione autonoma del conflitto. In secondo luogo, sarebbe inutile ricercare nel
sistema italiano di relazioni industriali una chiara linea di demarcazione fra attività di
conciliazione ed attività di mediazione. Solo con un alto grado di astrazione e senza non
qualche forzatura interpretativa si può infatti definire mediazione l’attività di
composizione delle controversie economiche e di interessi e conciliazione l’attività di
composizione delle controversie giuridiche o su diritti. In realtà, nelle poche disposizioni
legislative che prendono in considerazione l’attività di composizione dei conflitti di lavoro
si fa uso quasi esclusivo del termine conciliazione, mentre nella prassi della relazioni
industriali le due espressioni vengono generalmente utilizzate in qualità di sinonimi. La
contrattazione collettiva e lo sciopero rappresentano pertanto gli strumenti fondamentali
di risoluzione dei conflitti collettivi di interesse e, spesso, anche di quelli giuridici. Il
riconoscimento di questi strumenti di autonomia e di autotutela collettiva ha un
fondamento nella Carta costituzionale. E infatti non solo l’art. 40 riconosce espressamente
il diritto di sciopero, ma secondo quella che è l’interpretazione dottrinale prevalente il
diritto di libertà sindacale sancito nel primo comma dell’art. 39 non si esaurisce soltanto
nel momento organizzativo (adesione e associazione al sindacato). Piuttosto si
accompagna come necessario presupposto all’azione sindacale in tutti i suoi molteplici
aspetti: tutela del conflitto, della contrattazione collettiva, del controllo e della gestione
dell’osservanza del contratto, l’effettività dell’autotutela degli interessi collettivi dei
lavoratori e del gruppo organizzato, ecc. Funzioni di mediazione e conciliazione sono
attribuite nel sistema italiano ad alcuni organismi periferici del Ministero del Lavoro: gli
Uffici Provinciali e gli Uffici Regionali del Lavoro. Funzioni di arbitrato sono invece
assegnate alla Divisione Vertenze di lavoro del Ministero del Lavoro. Accanto a questi
organismi, la cui attività di risoluzione delle controversie di lavoro ha un fondamento
legale, si segnala l’intervento di altri organi pubblici che agiscono in via di fatto, al di fuori
di una specifica attribuzione di competenze ex lege: Il Ministro del Lavoro in relazione a
conflitti di rilievo nazionale e i Prefetti e Assessori Regionali al Lavoro a livello locale. La
differenza tra i due tipi di organismi è dunque questa: a) l’attività di risoluzione delle
controversie di lavoro negli Uffici del Lavoro ha una base legale, mentre negli altri casi si
tratta di interventi in via di fatto, possibili in virtù dell’autorevolezza e del prestigio di chi
li pone in essere per sbloccare una situazione di impasse.; b) inoltre l’intervento degli Uffici
273
del Lavoro è di natura meramente tecnica e si traduce in un tentativo di avvicinamento
delle posizioni delle parti in lite, che generalmente prescinde da qualsiasi valutazione nel
merito, mentre l’intervento di prefetti, assessori e ministri è dotato di maggiore effettività,
spingendosi fino a prospettare ipotesi di soluzione del conflitto in atto.
1.6. Controversie individuali e collettive. Nelle controversie individuali di lavoro
derivanti da rapporti di lavoro subordinato e dagli altri rapporti di lavoro indicati nell’art.
409 c.p.c., si osservano le disposizioni contenute nel Capo I, Titolo IV del Libro II, del
Codice di Procedura Civile. Ne deriva che tutte le disposizioni sul tentativo di
conciliazione, sul procedimento di primo grado, sulle impugnazioni inserite in questo
capo sono applicabili a tutte le controversie indicate nei 5 numeri dell’art. 409. Restano
dunque fuori dall’ambito di applicazione del capo indicato, almeno in via diretta, le
controversie collettive di lavoro derivanti sia dai profili statici dell’autonomia collettiva
dei gruppi professionali (aspetti dell’organizzazione sindacale: costituzione di
associazioni sindacali, loro regime giuridico, elezione dei comitati d’impresa, ecc.) sia
dalle dinamiche organizzative dell’autonomia e dell’autotutela collettiva dei gruppi
professionali (conflitti collettivi, interpretazione e attuazione dei contratti collettivi,
impugnazione dei contratti collettivi, azioni di responsabilità nei confronti dei sindacati e
delle associazioni dei datori di lavoro per inadempimento contrattuale o del dovere di
tregua sindacale, ecc.). Pertanto le controversie collettive mancano di una apposita
disciplina e vengono generalmente risolte sul piano dei rapporti di forza tra le parte
ovvero nell’ambito di una giurisdizione privata o intersindacale.
1.7. I procedimenti speciali in materia di lavoro. Esistono alcuni procedimenti speciali al
di fuori del codice di rito che assumono rilevanza nella materia del lavoro: a) il
procedimento per ingiunzione che consente al creditore che vanti un diritto
particolarmente attendibile la possibilità di realizzare con notevole speditezza il proprio
credito prima o addirittura a prescindere dall’accertamento in un giudizio di merito a
cognizione piena ottenendo un decreto di ingiunzione. Il decreto ingiuntivo contiene, oltre
all’intimazione rivolta al debitore di pagare una determinata somma di denaro o
consegnare una determinata quantità di cose fungibili o una cosa mobile determinata,
l’indicazione di un termine per l’opposizione all’ingiunzione, trascorso il quale il decreto
diviene esecutivo. In certi casi, una esecutorietà provvisoria può essere riconosciuta al
decreto fin dal momento della sua emanazione; b) il procedimento per convalida di
sfratto, quando al cessare del rapporto di lavoro, o nell’imminenza del suo venir meno,
cessi, o stia per cessare, anche il rapporto di locazione che ne è parte integrante; c) i
procedimenti cautelari, per la tutela delle situazioni soggettive derivanti dal rapporto di
lavoro: sequestro giudiziario di beni e sequestro giudiziario di prove, procedimenti di
istruzione preventiva e soprattutto il provvedimento d’urgenza previsto dall’art. 700
c.p.c., quando il diritto soggettivo possa essere minacciato da un pregiudizio imminente e
274
irreparabile nel periodo di tempo per farlo valere in giudizio secondo le vie ordinarie; d)
il procedimento di repressione della condotta antisindacale introdotto dall'art.. 28 della
Legge n. 300 del 1970 (cfr. § 2.3.2.); e) il procedimento a tutela della parità della
lavoratrice introdotto dalla la Legge 903 del 1977 sul modello dell’art. 28 della Legge n.
300/1970, secondo il quale il Pretore può ordinare la cessazione dei comportamenti diretti
a violare le norme sostanziali sul divieto di discriminazione tra uomo e donna e
rimuoverne gli effetti.
1.8. La conciliazione e la mediazione. Il tentativo di cercare un accordo tra le parti in
conflitto innanzi ad una apposita Commissione di conciliazione o in sede sindacale è
facoltativo, tranne nel caso di licenziamenti individuali, e non preclude l’inizio del
processo; viceversa è obbligatorio per il giudice investito della controversia un previo
tentativo di conciliazione. Ai sensi dell’art. 410 c.p.c. “chi intende proporre in giudizio una
domanda relativa ai rapporti previsti dall’articolo precedente, e non ritiene di avvalersi
delle procedure di conciliazione previste dai contratti e accordi collettivi, può promuovere
anche tramite un’associazione sindacale il tentativo di conciliazione presso la commissione
di conciliazione, nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una qualsiasi dipendenza di
questa, alla quale è addetto il lavoratore, o presso la quale egli prestava la sua opera al
momento della fine del rapporto”. La competenza della Commissione di conciliazione è
ricalcata su quella giudiziaria, e concerne dunque anche i lavoratori parasubordinati e i
lavoratori a domicilio. La procedura è libera da forme: la Commissione di conciliazione,
ricevuta la richiesta, tenta la conciliazione della controversia, convocando le parti per una
riunione da tenersi non oltre dieci giorni dal ricevimento della richiesta. Se la
conciliazione riesce si forma un processo verbale, che deve essere sottoscritto dalle parti e
dal Presidente del Collegio, che viene depositato nella cancelleria della pretura nella cui
circoscrizione si è formato. Infine, il pretore, su istanza di parte interessata, accertata la
regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto. Analogo
iter è previsto anche per il caso che il tentativo di conciliazione si sia svolto in sede
sindacale. Il processo verbale di conciliazione è depositato presso l’Ufficio Provinciale del
Lavoro a cura di una delle parti o tramite un’associazione sindacale. Il Direttore
dell’Ufficio, accertatane l’autenticità, lo deposita, a sua volta, nella cancelleria della
pretura nella cui circoscrizione si è formato. Infine, il pretore, su istanza di parte
interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara
esecutivo con decreto. Il procedimento di mediazione, che può essere instaurato su
iniziativa di entrambe le parti, comporta invece un maggior coinvolgimento del terzo
rispetto al tentativo di conciliazione. Compito del mediatore è quello di suggerire
determinate soluzioni e formulare specifiche raccomandazioni per uscire dalla situazione
di stallo che si è venuta a determinare. Le parti sono tuttavia libere di seguire o meno le
raccomandazioni e le proposte del mediatore.
275
1.9. L’arbitrato. Qualora non vogliano o non riescano a risolvere la controversia, ovvero
qualora vogliano sottrarla al processo giudiziario, le parti possono disporre il deferimento
della decisione ad arbitri, attraverso il c.d. arbitrato rituale, che è l’arbitrato vero e
proprio. L’arbitrato comporta l’intervento nel conflitto di un terzo imparziale, la cui
presenza non consiste nel mediare tra le parti al fine di conseguire un accordo o nel
proporre una soluzione, quanto nel risolvere egli stesso la controversia con una decisione
obbligatoria, vincolante per le parti che hanno deciso di sottomettersi al lodo arbitrale.
1.10. Conciliazione e arbitrato in tema di licenziamenti. L’art. 5 della Legge n. 108 del
1990 in tema di licenziamenti individuali, applicabile ai soli rapporti previsti dall’art. 2 di
questa Legge, subordina il ricorso all’autorità giudiziaria al preventivo esperimento di un
tentativo obbligatorio di conciliazione , da effettuarsi secondo le procedure
previste dalle norme collettive oppure dagli artt. 410 e 411 c.p.c. Questi ultimi consentono
di sottrarre la controversia al procedimento giudiziario promuovendo, anche tramite una
associazione sindacale, un tentativo di conciliazione presso la Commissione di
Conciliazione istituita presso ogni Ufficio Provinciale del Lavoro ovvero in sede sindacale.
Se l’esito del tentativo è positivo, si forma il processo verbale di conciliazione che acquista
efficacia di titolo esecutivo; se esso è negativo si procede comunque alla redazione di un
verbale, ma efficacia esecutiva può essere eventualmente attribuita solo a quella sua parte
in cui risulta raggiunto un accordo parziale. Si tratta, in altri termini, di un’ipotesi
normativa di tentativo obbligatorio di conciliazione, in netto superamento di quanto
previsto sino ad ora nel processo del lavoro, che riconosce agli interessati la “possibilità”
di promuovere il tentativo di conciliazione per la soluzione delle controversie individuali
di lavoro. Nel sesto comma dell’art. 5 di questa Legge è poi predisposto, ancora in via
facoltativa, un ulteriore mezzo per sottrarre la controversia non risolta consensualmente al
processo giudiziario: la soluzione in via arbitrale. Un Collegio di arbitri, difatti, composto
a norma di contratto collettivo (o, in mancanza di indicazioni al riguardo, composto da un
rappresentante scelto da ciascuna parte e da un presidente scelto di comune accordo o dal
direttore dell’Ufficio Provinciale del Lavoro) può essere chiamato a risolvere la
controversia da ciascuna delle parti interessate.
1.11. Le disposizioni legislative in tema di composizione dei conflitti lavoro. Le
disposizioni legislative in tema di composizione dei conflitti di lavoro sono lacunose: le
poche norme di legge esistenti in materia sono volte essenzialmente a delineare la
struttura del Ministero del Lavoro e solo marginalmente prendono in considerazione
l’attività di conciliazione. Funzioni di conciliazione sono state attribuite agli Uffici del
Lavoro alla fine della seconda guerra mondiale, con un provvedimento del Governo
militare alleato, in seguito confermato dal R.D.L. n. 31 del 1944. Gli Uffici del Lavoro
276
sono composti da un direttore e da un corpo di funzionari: direttore e funzionari sono
impiegati pubblici inquadrati nei ruoli del Ministero del Lavoro. La loro assunzione è
disciplinata dalle norme generali in tema di accesso agli impieghi nella Pubblica
Amministrazione. Un successivo Decreto Legge, il n. 381 del 1948, ha poi attribuito agli
Uffici Provinciali del Lavoro compiti di conciliazione delle vertenze di lavoro, utilizzando
però una formulazione alquanto vaga, che non consente di pronunciarsi sul carattere
individuale o collettivo delle controversie in questione. Questa generica attribuzione di
competenze è stata ribadita con D.P.R. n. 520 del 1955. Maggiormente articolate sono
invece le previsioni contenute nella Legge n. 628 del 1961, che attribuisce agli Uffici
Provinciali del lavoro competenza in materia di “conciliazione sulle vertenze individuali e
collettive” e agli Uffici Regionali “la trattazione di controversie collettive di lavoro
interessanti più provincie, o non risolte a livello provinciale”. Quanto alla Divisione
Vertenze del Ministero del Lavoro, funzioni di tipo arbitrale sono attribuite dal Decreto
Ministeriale del 5 maggio 1962. Non esistono nel sistema italiano disposizioni di carattere
procedurale cui i vari organi debbano attenersi. Con riguardo l’attività degli Uffici del
Lavoro prevale l’interpretazione secondo cui le norme contenute nella L. n. 628 del 1961
non intendono fissare una procedura rigorosa, quanto piuttosto delimitare le sfere di
competenza territoriale degli organismi compositori. Nella prassi si può constatare che,
mentre gli Uffici del Lavoro si attivano solo su impulso di parte, gli organismi che
agiscono in via di fatto possono attivarsi anche di propria iniziativa. Di solito tali
interventi si verificano a fronte di conflitti aspri, dove le parti si mostrano incapaci di
risolvere in via autonoma il conflitto.
277
Spagna
Elenco delle fonti bibliografiche da cui sono state tratte le informazioni di seguito
riportate:
ALONSO OLEA, MONTOYA MELGAR, Les modalités de réglement des conflits collectifs d’intérets,
Congrés Mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Rapport National - Espagne,
Athènes, 1991
ALONSO OLEA, RODRÌGUEZ-SAÑUDO, Spain, in BLANPAIN, International Encyclopaedia for
Labour Law and Industrial Relations, Kluwer, 1988
CRUZ VILLALON, La riforma del processo del lavoro in Spagna, in RGL, 1991
VALDÉS DAL-RE, Tutela judicial y autotutela colectiva en la soluciòn de los conflictos colectivos,
in Relaciones Laborales, 1992
RODRIGUEZ SANTOS , Estatuto del trabajador, Valladolid, 1980
DURAN LOPEZ, Medios de soluciòn no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje, in
Relaciones Laborales, 1990
QUESADA SEGURA, Las comisiones creadas en convenios colectivos y la risoluciòn de conflictos
individuales de trabajo, in Relaciones Laborales, 1992
278
1.1. Tribunali del lavoro specializzati. Una giurisdizione specializzata per le questioni del
lavoro, in base alla quale la competenza sulle controversie di lavoro cessa di essere
attribuita alla giuridizione ordinaria, ma viene devoluta ai «Tribunali industriali», risale
già ad una legge del maggio 1908. La caratteristica di una giuridizione specializzata per
le controversie di lavoro rimane da quel momento una costante dell’ordinamento
spagnolo: alla «Magistratura del Lavoro» istituita dal regime franchista nel 1938, si sono
oggi sostituiti i «Giudici e Tribunali dell’Ordine sociale» disciplinati dalla Legge
Organica del Potere Giudiziario del 1985, in attuazione del dettato costituzionale
(Costituzione del 1978). Superato l’originario sistema imperniato su organismi misti,
composti da personale laico e da una rappresentanza paritetica dei lavoratori e dei datori
di lavoro, oggi si è decisamente affermato, anche in attuazione del dettato costituzionale, il
modello del giudice professionale di carriera. Forme di partecipazione delle parti sociali
alla risoluzione delle controversie di lavoro trovano invece (ampio) spazio essenzialmente
attraverso la creazione di sistemi stragiudiziali di soluzione dei conflitti di lavoro
(conciliazione, mediazione, arbitrato).
1.2. La struttura della giurisdizione del lavoro nella Legge sul Processo del Lavoro del
1990. A seguito della riforma del 1990 la struttura della giurisdizione del lavoro si articola
in quattro livelli: 1) 230 Giudici Sociali, di regola nell’ambito provinciale; 2) 21 Sezioni
Sociali delle Corti Superiori di Giustizia; 3) una Sezione Sociale del Tribunale
Nazionale; 4) una Sezione Sociale della Corte Suprema, organo sovraordinato a tutti gli
ordini giurisdizionali. Il modello adottato è quello del giudizio unico, di doppio grado.
La cognizione nel procedimento di grado unico fa generalmente capo ai Giudici Sociali,
anche se per i conflitti a carattere collettivo in un’area geografica estesa sono competenti, a
seconda dei casi, le Corti Superiori di Giustizia o il Tribunale Nazionale. Le sentenze
emesse in primo grado dai Giudici Sociali sono impugnabili presso le Corti Superiori di
Giustizia di secondo grado; queste ultime sono a loro volta ricorribili in cassazione
dinnanzi alla Corte Suprema. La Legge del 1990 prevede, poi, un ricorso per la
unificazione della giurisprudenza davanti alla Corte Suprema in caso di sentenze
contraddittorie delle Corti Superiori di Giustizia: ricorso che, in quanto sostituzione del
giudizio di cassazione ordinario, si presenta come rimedio giurisdizionale di terzo grado.
Tra gli spetti più controversi - sia a livello dottrinale che giurisprudenziale - si segnala
l’importante problema relativo al controllo giurisdizionale degli atti della Pubblica
Amministrazione nell’ambito dei rapporti di lavoro, data l’enorme e decisamente
influente estensione dell’intervento amministrativo nei rapporti di lavoro e sociali. Due
sono gli orientamenti: a) in base al criterio per materia si ritiene che i problemi afferenti il
campo lavoristico siano di competenza della giurisdizione dell’Ordine sociale; b)
all’opposto, in base al criterio per soggetto si ritiene che la presenza e l’intervento della
Pubblica Amministrazione determino la competenza della giurisdizione contezioso279
amministrativa. Nonostante la diversa posizione della dottrina giuslavorista, la recente
riforma del processo del lavoro pare orientata nel confermare la prevalenza del criterio
soggettivo. Vengono così rimessi alla competenza della giurisdizione conteziosoamministrativa le controversie concernenti gli atti amministrativi soggetti al diritto
amministrativo del lavoro.
1.3. Ambito della giurisdizione dell’Ordine sociale. I confini della giurisdizione del
lavoro grosso modo coincidono con i corrispondenti confini della disciplina sostanziale
del diritto del lavoro e del diritto della sicurezza sociale. Il requisito della subordinazione
così come è chiave di accesso alla normativa di carattere sostanziale del diritto del lavoro è
del pari rilevante per l’attivazione della giurisdizione del lavoro.
1.4.1. Principi informatori del processo del lavoro e fasi che scandiscono il
procedimento. I principi ispiratori del processo del lavoro sono: a) oralità; b)
immediatezza; c) concentrazione; d) celerità. Questi principi si realizzano mediante un
procedimento in unica istanza, con possibilità comunque di ricorsi straordinari, di fronte
ad un organo giurisdizionale unipersonale (il Giudice sociale). Fondamentalmente il
processo del lavoro si presenta come una variante del processo civile ordinario e difatti ne
ricalca gli schemi tipici. Queste le fasi essenziali del procedimento: a) l’azione davanti
all’autorità giudiziaria deve contenere indicazione delle parti, dell’oggetto della domanda
e dei fatti sui quali si fonda la pretesa; b) la comparizione e la rappresentanza in giudizio
sono improntate alla massima libertà, così come la difesa per mezzo di un avvocato è
facoltativa nell’istanza unica, mentre è necessaria quando si esperisca un ricorso (nella
prassi è comunque normale il ricorso ad un avvocato); c) ampi sono i poteri di intervento
diretto del giudice, dato che il giudice non si limita ad agire su istanza di recezione delle
iniziative di parte, ma ha importanti facoltà di direzione e di impulso processuale, al fine
di assicurare l’effettività del principio di celerità; d) ampie sono pure le possibilità di
cumulo di azioni: la regola generale è quella della cumulabilità, fatta eccezione per le
domande specificamente previste dalla legge (p.e. in tema di licenziamento, di
impugnazione dei contratti collettivi, di tutela della libertà sindacale e dei diritti
fondamentali); e) presentata la domanda, il giudice invita immediatamente le parti ad un
tentativo di conciliazione e, in caso di fallimento, apre il giudizio, mentre non è prevista
una preventiva presentazione di una memoria difensiva, di modo che per regola generale
il primo intervento del convenuto avviene in udienza; f) in udienza si concentra tutto il
dibattito processuale e la totalità delle prove - salvo casi eccezionali che richiedano lo
spostamento del giudice - è valutata nella sala in cui si svolge il processo; g) le eccezioni
processuali non paralizzano lo svolgimento del processo, in quanto si risolvono tutte al
momento della sentenza; h) non sono ammessi ricorsi in appello, né è previsto un giudizio
280
di merito di seconda istanza: sono previsti soltanto ricorsi straordinari per questioni
tassative e per motivi predeterminati.
1.4.2. Legittimazione processuale in riferimento a interessi propri delle rappresentanze
collettive. Il riconoscimento della personalità giuridica dei sindacati dei lavoratori e dei
datori di lavoro, quale conseguenza immediata della libertà di associazione sindacale,
comporta la nascita di posizioni giuridiche sostanziali in capo a questi soggetti.
Conseguente è allora il riconoscimento di una capacità processuale a tutela di queste
situazioni soggettive materiali. Questa legittimazione processuale posta in riferimento ad
un interesse proprio del sindacato si sostanzia: a) nella facoltà di far valere pretese
relative alla costituzione del sindacato e alla acquisizione della personalità giuridica; b)
nella facoltà di far valere pretese derivanti dall’attribuzione della personalità giuridica
riconosciute dall’ordinamento giuridico: diritto di organizzare elezioni dei comitati
d’impresa, di sedere al tavolo delle trattative, di organizzare e gestire scioperi, di ricevere
informazioni e di essere consultati in relazione a determinate questioni, ecc.; c) nella
facoltà di azionare diritti volti all’accertamento della responsabilità per esercizio irregolare
dei diritti di azione sindacale.
1.4.3. Legittimazione processuale in riferimento a interessi collettivi del gruppo che si
pretende di rappresentare. La Legge del 1990 attribuisce al sindacato dei lavoratori e dei
datori di lavoro e ai comitati d’impresa la legittimazione ad intervenire in nome proprio
nei processi a carattere collettivo, per la tutela di interessi sindacali differenziati da quelli
propri di ogni lavoratore o datore di lavoro individualmente considerati.
1.4.4. Legittimazione processuale in riferimento a interessi individuali, ma con
rilevanza collettiva. La Legge del 1990 attribuisce al sindacato la condizione di soggetto
che interviene ad adiuvandum, in tutti quei casi in cui attore sia un lavoratore che ha subito
un danno, e l’interesse individuale leso si intrecci indissolubilmente con la lesione (attuale
o potenziale) di un interesse collettivo o di gruppo.
1.4.5. Legittimazione processuale in riferimento a interessi propriamente individuali.
Anche in questi casi il Legislatore del 1990 ha agevolato l’intervento del sindacato. Non è
prevista una legittimazione autonoma, ma il sindacato può agire in giudizio “nel nome e
nell’interesse dei lavoratori ad esso affiliati, che lo autorizzino a tale azione, difendendo i
loro diritti individuali e facendo sì che gli effetti di tale iniziativa si producano nei
confronti dei lavoratori”.
1.4.6. I processi speciali a carattere collettivo. Ad integrazione delle regole che agevolano
l’intervento del sindacato nel processo del lavoro ed in attuazione della previsione
contenuta nella Costituzione di una garanzia processuale speciale per i diritti
fondamentali e le libertà costituzionali, la Legge del 1990 ha introdotto una serie di
processi speciali in relazione a: a) tutela dell’autonomia sindacale (libertà sindacale e
diritto di sciopero); b) impugnazione di statuti sindacali; c) conflitti collettivi (che
riguardano interessi generali di un gruppo generico di lavoratori e che vertono
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sull’applicazione e l’interpretazione di una norma statale, di un contratto collettivo, di una
decisione o di un uso aziendale); d) impugnazione dei contratti collettivi; e) elezioni
sindacali. Le caratteristiche salienti di questi procedimenti speciali sono: a) la possibilità di
un intervento ad adiuvandum in occasione delle violazioni di diritti individuali del singolo
lavoratore (cfr. § 1.6.3.); b) la limitazione della pretesa al riconoscimento della violazione
della libertà sindacale o del diritto fondamentale; c) la possibilità di chiedere la
sospensione degli effetti dell’atto impugnato, fino al momento in cui non intervenga una
sentenza definitiva che chiarisca la situazione; d) le agevolazioni sul piano probatorio a
favore del ricorrente; e) nel caso in cui il ricorso venga accolto, la dichiarazione di nullità
assoluta dell’atto lesivo denunciato, con conseguente ordine di cessazione del
comportamento lesivo e di ripristino della situazione di fatto antecedente alla condotta
antisindacale, nonché con conseguente risarcimento dei danni e dei pregiudizi arrecati
alla controparte.
1.5. Sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro. I sistemi di
risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro sono visti con una certa diffidenza
dal giurista spagnolo, soprattutto in riferimento alla loro liceità in un sistema statalizzato
dell’attività giurisdizionale: la Costituzione richiede infatti la garanzia effettiva della
possibilità per i privati di agire in giudizio per la tutela dei loro diritti, senza ulteriori
preclusioni. In sostanza: si teme che questi meccanismi stragiudiziali di risoluzione delle
controversie possano essere di fatto resi obbligatori in modo unilaterale dalla parte
socialmente o economicamente più forte, con pregiudizio delle posizioni soggettive della
parte più debole. Questa visione tradizionale tende però ad essere superata: in un sistema
in cui la garanzia effettiva della libertà sindacale e dell’autotutela degli interessi collettivi
di lavoro tende ad ottimizzare il sistema di relazioni sindacali, si fa sempre più strada il
principio di autocomposizione autonoma del conflitto. Tanto che, specialmente per
quanto concerne le controversie collettive, è il ricorso all’autorità giudiziaria che viene ora
visto dai più come fattore disincentivante dello sviluppo di un moderno ed efficiente
sistema di relazioni industriali.
1.6. Controversie individuali e collettive. In termini più specifici, rientrano nell’ambito di
competenza dell’Ordine sociale: a) le controversie individuali di lavoro derivanti da
rapporti di lavoro subordinato, compresi alcuni rapporti speciali di lavoro (dirigenti,
domestici, rappresentanti e agenti di commercio, sportivi professionisti, ecc.), il lavoro
cooperativo e quello nelle società anonime di lavoro; b) le controversie collettive di
lavoro derivanti sia dai profili statici dell’autonomia collettiva dei gruppi professionali
(aspetti dell’organizzazione sindacale: costituzione di associazioni sindacali, loro regime
giuridico, elezione dei comitati d’impresa, ecc.) sia dalle dinamiche organizzative
dell’autonomia e dell’autotutela collettiva dei gruppi professionali (conflitti collettivi,
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interpretazione e attuazione dei contratti collettivi, impugnazione die contratti collettivi,
azioni di responsabilità nei confronti dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro
per inadempimento contrattuale o del dovere di tregua sindacale, ecc.).
1.7. Conflitti di interessi e conflitti giuridici. In tempi recenti si sta facendo strada con
maggiore decisione una tendenza - già avvertita sul piano sociologico - a separare i
conflitti di interessi da quelli che invece sono veri e propri conflitti giuridici, in modo da
evitare che reali conflitti di interessi vengano risolti alla stregua di conflitti giuridici, in
modo da rimettere ogni questione all’intervento dalla giurisdizione statuale.
1.8. Conciliazione. In caso di una controversia in materia di lavoro, regola generale è un
tentativo di conciliazione preliminare prima dell’apertura della controversia in sede
giurisdizionale. Questa regola subisce però delle eccezioni: in determinati casi,
tassativamente predeterminati (in materia di ferie, in materia elettorale, in relazione alla
tutela della libertà sindacale o di altri diritti fondamentali, quando la Pubblica
Amministrazione compare come convenuta nella vicenda processuale e dunque v’è la
necessità di proporre in via pregiudiziale un ricorso amministrativo rispetto a quello
presso la giurisdizione ordinaria), si esonera il ricorrente dall’obbligo di esperire il
tentativo di conciliazione preventiva, data la prevalenza dell’interesse ad una rapida
risoluzione dalla controversia. La procedura seguita è simile a quella del contenzioso
amministrativo: il tentativo di conciliazione è promosso davanti ad un organo
amministrativo, che dipende dal Ministero del Lavoro e delle Comunità Autonome a
seconda delle aree geografiche interessate, mentre i funzionari della Pubblica
Amministrazione competenti svolgono il ruolo di terzo imparziale. La recente Legge sul
Processo del Lavoro del 1990 recependo le istanze di conciliazione stragiudiziale delle
controversie di lavoro già presenti nei primi accordi di concertazione sociale degli anni
Ottanta in modo da agevolare lo sviluppo di un moderno sistema di relazioni industriali
basato sull’autocomposizione del conflitto, favorisce decisamente lo sviluppo di sistemi di
risoluzione stragiudiziale creati dalla parti sociali e dalla contrattazione collettiva o
anche introdotti dalla legge ma senza la tutela statuale, legalizzando - dunque - sistemi
alternativi di conciliazione processuale rispetto a quello di stampo amministrativo fino ad
oggi esclusivo.
1.9. L’arbitrato. Nel Titolo II del Regio Decreto Legge del 1977 intitolato ai Conflictos
colectivos de trabajo, la legge stabilisce che “la risoluzione delle situazioni conflittuali che
concernono un interesse generale dei lavoratori potrà aver luogo tramite il procedimento
di composizione delle controversie collettive di lavoro che trova regolamentazione in
questo Titolo”. Il carattere facoltativo del procedimento legale di risoluzione del conflitto
attraverso l’arbitrato, già reso evidente dal dettato normativo, è stato successivamente
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confermato dalla sentenza dell’8 aprile 1981 della Corte Costituzionale. Le parti in
conflitto possono dunque sottomettere la controversia ad uno o più arbitri, designati di
comune accordo; anche il questo caso il lodo arbitrale formulato dal terzo arbitratore ha
valore di un contratto collettivo tra le parti. In ogni caso, però, i conflitti di interesse non
possono trovare risoluzione né in via giurisdizionale, dato che - come precisa la Legge sul
Processo del Lavoro del 1990 - la giurisdizione statuale è competente solo in relazione ai
conflitti collettivi che scaturiscono dalla applicazione e dall’interpretazione del diritto), né
tramite lodo arbitrale obbligatorio della Pubblica Amministrazione, figura questa che è
stata dichiarata incostituzionale dalla Corte Costituzionale.
1.10. Organismi che intervengono nella soluzione delle controversie di lavoro. Gli
organismi di mediazione, arbitrato e conciliazione costituiti in riferimento alla
risoluzione delle controversie collettive (e specificamente di interessi) di lavoro hanno una
lunga tradizione in Spagna: ai Consigli di Conciliazione e Arbitrato Industriale istituiti da
una Legge del 1908 si sono oggi sostituiti il Servizio di Mediazione, Arbitrato e
Conciliazione dell’Amministrazione dello Stato (integrato con funzionari designati dal
Ministro del lavoro e della Sicurezza Sociale) e, nelle Comunità Autonome, il Consiglio
delle Relazioni di Lavoro, che, tra le altre funzioni, ha anche quella di risolvere le
controversie di lavoro. Accanto a questi organismi si segnalano poi altre figure di
mediatore e di arbitro: a) il mediatore imparziale designato dall’Amministrazione dello
Stato su richiesta delle parti in conflitto o d’ufficio quando L'Amministrazione è parte in
causa; b) il mediatore designato dalle parti durante le trattative per la stipulazione di un
contratto collettivo nel caso in si presentino contrasti e difficoltà difficilmente superabili
nel processo negoziale; c) la mediazione dell’Ispettorato del Lavoro prevista dal Regio
Decreto Legge del 1977; d) l’arbitro o gli arbitri designati dalle parti in conflitto per la
risoluzione del conflitto collettivo: l’arbitrato ha in questi casi sempre natura privata e
volontaria, tranne in casi estremamente eccezionali, in cui il Governo può stabilire il
ricorso ad un arbitrato obbligatorio per porre fine ad uno sciopero; e) i Comitati paritetici
che svolgono funzioni di mediazione, conciliazione e d arbitrato in materia di conflitti
collettivi di lavoro nei limiti e secondo le modalità stabilite in ciascun contratto collettivo.
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