Pari opportunità e non discriminazione

PARI OPPORTUNITÀ E NON
DISCRIMINAZIONE
Intervento di Elisa Natale
INTRODUZIONE
Scopo del seminario è la diffusione della
conoscenza dei principi e delle politiche di pari
opportunità e non discriminazione, delle misure di
protezione della dignità nei luoghi di lavoro e
delle norme che agevolano la conciliazione tra la
vita personale e quella lavorativa
ARGOMENTI
 Definizione del concetto di genere
 Le Pari Opportunità nell’ Unione Europea
 Le Pari Opportunità in Italia
 Specificità nel mondo del lavoro:
 segregazione
Gender gap
Welfare
Smart working
Diversity management
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Il termine pari opportunità si
riferisce alla parità di trattamento
tra le persone e alla parità tra
uomini e donne
negli ambiti del lavoro, della
formazione e dell’istruzione,
nell’accesso alle cure sanitarie e ai
beni e ai servizi in generale
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Per parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi
discriminazione diretta o indiretta basata sul
- genere
- l’appartenenza etnica
- il credo religioso
- le convinzioni personali
- le disabilità
- l'età
- l’orientamento sessuale
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
 Fattori di rischio discriminazione - Isfol
 Genere
 Razza e origine etnica
 Orientamento sessuale
 Disabilità
 Età
 Religione
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
discriminazione diretta
quando, sulla base di uno qualsiasi dei
fattori di rischio discriminazione ,
una persona è trattata meno
favorevolmente di quanto sia, sia stata
o sarebbe trattata un'altra in una
situazione analoga
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
discriminazione diretta
Esempio
mancata assunzione di una
lavoratrice perché incinta; oppure,
mancata promozione di una
lavoratrice perché donna
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
discriminazione indiretta
quando una disposizione, un criterio o
una prassi apparentemente neutri
possono mettere in una posizione di
particolare svantaggio tali persone
rispetto ad altre
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
discriminazione indiretta
Esempio
1) caso della statura minima richiesta per la partecipazione a un concorso
è tarata su medie maschili ed indubbiamente si avvantaggiano gli uomini
rispetto alle donne
2) la previsione di una particolare indennità solo per dipendenti che
abbiano sempre optato per il “full-time”; le donne che più spesso
richiedono il “part-time” per ragioni di conciliazione fra casa e lavoro, ne
sarebbero indirettamente escluse
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Quindi…
ciò che conta al fine di valutare se si rientra in una
previsione discriminatoria non è tanto “contare”
materialmente il numero di persone escluse o
discriminate
ma
prendere in considerazione “il particolare svantaggio” e
verificare se questo è qualitativamente consistente.
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Con le disposizioni in vigore, il giudizio discriminatorio appare
neutro (tanto le donne quanto gli uomini possono essere
discriminati), oggettivo e fondato su un giudizio di comparazione di
agevole percezione e valutazione.
Per completezza di trattazione dobbiamo ricordare che il D. Lgs.
198/2006 fa salva una ipotesi in cui il sesso è da considerare fattore
rilevante nell’ambito lavorativo. Ciò accade quando l’appartenenza
ad uno dei due sessi è requisito essenziale allo svolgimento
dell’attività lavorativa.
Esempio
nei settori della pubblicità o della moda, laddove ci sia – in relazione
a prodotti o capi di abbigliamento maschili o femminili – la
necessità, rispettivamente, di modelli e modelle.
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Per capire se un atteggiamento o una scelta sono
discriminatori in maniera indiretta si dovrà considerare il
risultato che essi producono in concreto,
non l’intenzionalità o l’atteggiamento psicologico del
soggetto discriminante (che può essere convinto di agire
legittimamente, ma che compie comunque
discriminazione).
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Donne = Doppia Discriminazione
La discriminazione di genere ha quindi
una sua specificità che attraversa e può
combinarsi con tutte le altre forme di
discriminazione.
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
La categoria di genere si comincia ad usare a partire dagli anni Cinquanta
e Sessanta nella ricerca (psichiatrica, sociologica e antropologica
americana)
Con la parola sesso si inizia a riferirsi esclusivamente alla dimensione
corporea di una persona cioè alla sua anatomia, cioè il corredo genetico,
un insieme di caratteri biologici, fisici e anatomici
Con la parola genere si inizia a indicare sia la percezione che ciascuno e
ciascuna ha di sé in quanto maschio o femmina (cioè l’identità di
genere)
ma
anche il sistema socialmente costruito intorno a quelle stesse identità
(cioè il ruolo di genere)
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
L’identità maschile o femminile secondo i cosiddetti
“studi di genere” non è “data per natura” ma è una
costruzione culturale.
In questa costruzione la differenza di sesso
biologico è stata trasformata in una differenza di
ruoli di “genere” appunto secondo un preciso ordine
gerarchico
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Gli uomini sono stati assegnati alla produzione e al lavoro
Le donne alla riproduzione e alla cura.
Il rapporto tra sesso e genere varia molto a secondo delle
aree geografiche, dei periodi storici e delle culture di
appartenza.
Mascolinità e femminilità devono essere storicizzati e
contestualizzati
DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI
GENERE
Prendere in considerazione il
tessuto sociale in un’ottica di genere
permettere di rendere visibili le
disuguaglianze tra i sessi
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
I Principi di eguaglianza e di non discriminazione
 centro del modello sociale europeo
 capisaldi posti a fondamento dell’Unione europea
Negli anni, la legislazione, la giurisprudenza e le modifiche dei
trattati hanno contribuito a rafforzare questi principi e la loro
applicazione all'interno degli stati membri e la normativa in
materia di parità di trattamento rientra nel corpus normativo che i
paesi candidati alla adesione sono tenuti a rispettare
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
L’impegno dell’ UE nei confronti della parità tra i
sessi risale al 1957 dove nel trattato costitutivo
viene affermato che: la Comunità Europea ha, tra
gli altri, il compito di promuovere la parità tra
uomini e donne (e, attualmente, dall'articolo 157 del
Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea TFUE); ciascuno Stato membro deve assicurare
l’applicazione del principio della parità di
trattamento/retribuzione tra i lavoratori di sesso
maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso
lavoro o per un lavoro di pari valore
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
Anni ‘70
 le donne europee si sono impadronite dell’espressione pari
opportunità con riferimento alla loro presenza nel mercato del
lavoro e nelle diverse posizioni professionali. Il principio della
parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro
come detto era inserito già nel trattato costitutivo*.
 Per contrastare le numerose discriminazioni di cui è vittima la
donna nel mondo del lavoro, alla parità tra i generi è dedicato un
ampio corpus legislativo europeo composto da direttive
riguardanti l’accesso all’occupazione, la protezione alla
maternità, la sicurezza sociale, il congedo parentale, l’onere
della prova nei casi di discriminazione e il lavoro autonomo.
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
Anni ’80
 approvazione dei programmi d’azione per la parità delle
possibilità tra donne e uomini segna un importante passo in
avanti per la politica comunitaria in materia di uguaglianza trai
generi.
 Consapevole dell’importanza ma anche dell’insufficienza delle
direttive comunitarie – nelle quali viene riconosciuto e tutelato
un concetto di uguaglianza formale – la Commissione europea
decide di impegnarsi lungo la strada delle pari opportunità
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
Strettamente legato al concetto di uguaglianza
sostanziale,
il principio di pari opportunità mira a ristabilire i
medesimi punti di partenza nella vita sociale,
economica e politica tra gli appartenenti ai diversi
gruppi sociali attraverso l’adozione di azioni positive
Possibilità di mantenere o di adottare misure che
prevedono specifici vantaggi volti a facilitare l’esercizio
di una attività professionale da parte del sesso
sottorappresentato oppure a evitare o compensare
svantaggi nelle carriere professionali
LE PARI OPPORTUNITÀ
NELL’UNIONE EUROPEA
anni ’90
la politica di pari opportunità si sviluppa ulteriormente compiendo
un passo molto importante:
Riconoscimento del gender mainstreaming.
Si stratta di una strategia politica che consiste nella sistematica
realizzazione delle pari opportunità in tutte le politiche
comunitarie.
è un concetto rivoluzionario perché, oltre a portare la dimensione
di genere in tutte le politiche comunitarie,
richiede l’adozione di una prospettiva di genere da parte di
tutti gli attori del processo politico anche di quelli che non
hanno esperienza o interesse nell’ambito delle “questioni di
genere”
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
È opinione diffusa che il processo d’inserimento della donna nel
mercato del lavoro sia stato in Italia oltre che ritardato nel suo
inizio, anche assai più lento nel suo svolgimento e meno intenso
che negli altri paesi occidentali.
Occorre, dunque, accennare sia pur brevemente, a quei fattori
economici e sociali che possono aver determinato al riguardo
questa situazione particolare
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Nella funzione assegnata alla protezione delle donne dal lavoro,
trovavano espressione le idee allora diffuse in ordine alla loro
naturale inferiorità e alla maternità come loro unica funzione
sociale.
Queste idee erano alla base dell’atteggiamento di sfavore con cui
la borghesia italiana guardava alla questione dei diritti politici e
del lavoro produttivo femminile, preoccupandosi certo molto più
di tenere in casa le borghesi, che non di cacciare le proletarie dalle
fabbriche, ma contribuendo oggettivamente ad alimentare gli
antagonismi e la fratture che, in tema di lavoro femminile,
dividevano la classe operaia
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Nel secondo dopoguerra fra le tante eredità di un passato da
dimenticare erano presenti, anche se non ultime, le molte
soggezioni, giuridiche e materiali, che legavano le donne
all’autorità di chi, marito o datore di lavoro, le teneva in uno stato
di continua subordinazione.
L’elaborazione del nuovo testo costituzionale si prospettava,
dunque, come il momento adatto per dare vita a dei cambiamenti
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Da una concezione della tutela delle donne si è ormai
definitivamente passati ad un’ottica di promozione della
piena ed effettiva partecipazione delle donne alla vita
politica, sociale ed economica necessaria alla compiuta
affermazione dell’identità di genere e alla valorizzazione
della specificità femminile
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Le leggi di tutela degli anni ‘50
1956
Legge 28/8
Tutela delle lavoratrici madri
Legge 22/5
Uguaglianza di retribuzione tra
lavoratori e lavoratrici
Rimozione degli ostacoli formali
all’accesso ad alcune professioni
Legge 1441/1956 sulla
partecipazione delle donne
all’amministrazione della
giustizia
Legge 66/1963 che apre alle
donne l’accesso “a tutte le
cariche, professioni o
impieghi pubblici, compresa
la magistratura […] senza
limitazioni di mansioni e di
svolgimento di carriera […]”
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
A partire dagli ultimi decenni del secolo scorso, proprio per
attuare i principi di pari opportunità, promuovere la cultura e le
politiche di genere, sono stati creati una serie di Organismi di
Parità, prima nazionali, poi via via decentrati, che hanno
rappresentato e rappresentano ad oggi un fondamentale
momento di progresso della società e di affermazione della
democrazia paritaria.
Uno dei principali strumenti è senza dubbio il D. Lgs. 11/04/2006
n° 198 (G.U. 31/05/2006) conosciuto come "Codice delle pari
opportunità tra uomo e donna" che ha posto le basi del riassetto
delle disposizioni vigenti in materia
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
A livello politico, l'organismo responsabile
dell'uguaglianza di genere è il Dipartimento
per le Pari Opportunità con compiti di
coordinamento e supervisione delle politiche
nazionali che riguardano la disparità e la
discriminazione
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Altre istituzioni si occupano di assicurare lo sviluppo della parità tra i
generi
Il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità
di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e
lavoratrici è un organo collegiale che opera dal 1991 presso il
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Promuove, nell’ambito della competenza statale, la
rimozione delle discriminazioni e ogni altro ostacolo che
limiti di fatto l’uguaglianza fra uomo e donna nell’accesso al
lavoro, nella promozione e nella formazione professionale,
nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché
in relazione alle forme pensionistiche complementari
collettive di cui al D. Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
Dal 2006 La Consigliera nazionale di parità è una figura istituita per la
promozione ed il controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di
opportunità e non discriminazione per uomini e donne nel mondo del
lavoro.
Oltre al livello nazionale, la legge prevede che la/il Consigliera/e di parità
sia istituita/o, nel ruolo di effettiva/o e supplente, anche a
livello regionale e provinciale.
Presso le diverse amministrazioni pubbliche operano i C.U.G., "Comitato
Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni", con ruoli di consulenza, proposta e
verifica ai fini del rispetto delle pari opportunità e della tutela
dalla violenza
Alle Commissioni per le pari opportunità regionali e provinciali,
istituite presso i consigli regionali e provinciali, è delegato il compito di
promuovere l'uguaglianza tra i sessi cercando di rimuovere ogni
discriminazione diretta o indiretta a livello territoriale.
LE PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA
La Rete Nazionale delle Consigliere di Parità riunisce le
Consigliere presenti a livello nazionale, regionale e provinciale,
per l'attuazione del principio di uguaglianza di opportunità e di
non discriminazione per uomini e donne sul lavoro.
L'insieme delle Consigliere nazionali, regionali e provinciali,
effettive e supplenti, costituisce la Rete nazionale delle
Consigliere e dei Consiglieri di Parità al fine di rafforzare la loro
funzione, accrescere l'efficacia della loro azione e consentire lo
scambio di informazioni, esperienze e buone prassi.
La Legge n. 183 del 4 novembre 2010 ha sostituito i Comitati per
le pari opportunità con i Comitati Unici di Garanzia per le Pari
opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro
le discriminazioni.
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
PROBLEMA:
Non accesso al mercato del lavoro ma qualità
dell’occupazione
Non discriminazione dal mercato del lavoro ma
nel mercato del lavoro
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
Una maggiore parità di genere e l'empowerment di
donne e giovani sono obiettivi fondamentali.
Il benessere economico delle donne e la parità di
genere nel suo complesso sono strettamente
collegate a tutte le tematiche sullo sviluppo
economico.
La loro partecipazione economica, sia alla proprietà che
al controllo delle attività produttive ha tra gli altri
vantaggi, quello di accelerare lo sviluppo, contribuire a
superare la povertà e a ridurre le discriminazioni
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
La discriminazione esiste quando ad un gruppo di
persone è corrisposta una retribuzione inferiore.
È per questo motivo che si può creare
discriminazione ex ante (o pre-mercato del lavoro)
ed ex post (o nel mercato del lavoro)
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
Per quanto riguarda la discriminazione ex ante,
occorre ricordare che è la scuola la prima fucina
delle riproposizioni di quegli stereotipi di
comportamento che conducono in seguito alla
realizzazione, di fatto della separazione dei
destini sociali nella popolazione adulta, e ad
ostacolare la intergenerational mobility
soprattutto a danno delle ragazze
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
La discriminazione nel mercato del lavoro analizza invece
cosa avviene a persone che hanno precedentemente
acquisito un certo ammontare di caratteristiche produttive.
Sono stati analizzati dagli studiosi due ulteriori concetti:
 la segregazione (orizzontale e verticale), e
 la discriminazione salariale o gender pay gap che è
direttamente collegata a sistematiche disparità nella
remunerazione dei diversi gruppi di lavoratori e lavoratrici,
ovvero alla presenza di significativi differenziali salariali in
presenza di produttività potenzialmente simili
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
La letteratura economica distingue due forme di segregazione
occupazionale:
 la segregazione orizzontale
riferita alla concentrazione dell'occupazione femminile in un ristretto
numero di settori e professioni (esempio classico le donne nell’
insegnamento)
 la segregazione verticale
riferita alla concentrazione femminile ai livelli più bassi della scala
gerarchica nell'ambito di una stessa occupazione (esempio classico
insegnante = donna e dirigente scolastico = uomo) ovvero la cosiddetta
segregazione di genere che agisce ostacolando il proseguimento
dell'itinerario in direzione di livelli più elevati il cosiddetto soffitto di
cristallo o glass ceiling
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
Un pieno coinvolgimento delle donne nel mercato del lavoro
implica l’adesione a un particolare “stile di vita familiare e sociale”.
La dimensione dell’obiettivo è tale da superare l’aspetto
meramente economico e da investire quello culturale della
collocazione della donna nella società contemporanea.
Le donne italiane che lavorano non riducono che in misura
minima il tempo dedicato alle attività familiari perché i loro
partner non aumentano granché il loro contributo alle attività
necessarie alla vita della famiglia.
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
Tutte le analisi comparative mettono in luce l’importanza della
disponibilità di
 servizi di assistenza all’infanzia (asili e simili) childcare formal e di
 congedi parentali per l’occupazione delle donne, in particolare di
quelle poco istruite
la carenza di servizi per i primissimi anni di vita dei figli è critica perché
può costringere a lasciare il lavoro e il rientro è molto più difficile.
I problemi di conciliazione sono minori per coloro (le madri/padri etc.)
che possono usufruire delle reti di aiuto informale o che hanno orari e
modalità più adatte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori
realizzabile ad oggi in numerose modalità che reinterpretano il mondo
del lavoro
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
Il c.d. smart working o lavoro agile è un approccio
all’organizzazione del lavoro improntato alla migliore
efficienza nel raggiungimento degli obiettivi del lavoro
grazie ad una combinazione di
flessibilità, autonomia e collaborazione, in parallelo con
l’ottimizzazione di strumenti e luoghi di lavoro.
A livello definitorio la contrattazione guarda allo smart
working come a una forma di lavoro da remoto (diversa e
ulteriore rispetta a quella del telelavoro) svolta in alternanza
tra la sede di lavoro e luoghi esterni e con prevalenza della
prestazione in sede
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
All’interno del contesto della discriminazione, è stato affermato che non
c’è peggior discriminazione di trattare tutti allo stesso modo. Da
questa affermazione, apparentemente contrastante rispetto a quanto di
norma si tende ad affermare, si è sviluppata soprattutto una tematica
molto attuale quale è quella della gestione della diversità e, dall’altro
lato, a contestualizzare il fenomeno citato nella realtà delle imprese
moderne che stanno lentamente acquisendo una nuova fisionomia.
Nasce infatti l’impresa dove la gestione delle risorse umane si evolve in
una gestione consapevole delle diversità delle persone fondamento per
un duraturo e difendibile vantaggio competitivo basato sul pluralismo,
l’accettazione e la valorizzazione delle differenze.
non teme il diverso ma al contrario, lo valorizza e crea i presupposti
affinché si crei la sinergia delle diversità
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
si tende a confondere le azioni positive con i progetti e le politiche di Diversity management: ma,
il diversity management non è una variante contemporanea delle pari opportunità o delle azioni
positive, anche se ne può essere considerato la naturale prosecuzione.
le azioni positive e le pari opportunità sono istituzioni pubbliche ed affrontano tematiche di
ordine pubblico e di diritto privato
il Diversity management è una tecnica manageriale che ha come obiettivo dichiarato, oltre a
quello etico che può essere a buon diritto soggettivo, il miglioramento delle condizioni di lavoro
e l’aumento dell’efficacia ed efficienza organizzativa.
 Cambiano, insomma, i fini perseguiti:
 se le prime si proponevano il superamento di ogni forma di discriminazione dei diritti civili e
costituzionali a danno di alcune categorie svantaggiate (e dunque non si rivolgono a tutte le
persone in modo uguale), il Diversity management, invece, va oltre il problema delle
discriminazioni, poiché mira soprattutto a valorizzare i talenti individuali tenendo conto anche
dei vantaggi che ne possono derivare all’organizzazione. Questi ultimi, al contrario, spesso non
sono necessariamente considerati dalla logica delle pari opportunità.
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
se le pari opportunità si proponevano il superamento di ogni
forma di discriminazione dei diritti civili e costituzionali a
danno di alcune categorie svantaggiate (e dunque non si
rivolgono a tutte le persone in modo uguale)
il Diversity management, invece, va oltre il problema delle
discriminazioni, poiché mira soprattutto a valorizzare i
talenti individuali tenendo conto anche dei vantaggi che ne
possono derivare all’organizzazione
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
GRAZIE PER LA VOSTRA
ATTENZIONE
ELISA NATALE
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO
SPECIFICITÀ NEL MONDO DEL
LAVORO