Donne, politica e istituzioni
III edizione - 2013
1.
Pubbliche amministrazioni e
pari opportunità: per istituzioni
d’altro genere?
Storia di una legislazione fraintesa e disattesa...
M. Antonella Cocchiara
giovedì, 27 giugno 2013 - h. 15.00-17.00
1. - Pari opportunità: in che senso?
2. - Perché parlarne ancora?
3. - Pubbliche amministrazioni e pari
opportunità: la normativa
4. - L’arcipelago degli
organismi di parità
1. - Pari opportunità: in che senso?
Il “Giardino delle delizie” di H. Bosch esprime, nel
suo insieme, la bellezza e l’armonia realizzate dalle
tante diversità che vi coesistono e lo animano, perché
concepite NON come differenza che allontana,
NON come causa di discriminazione, MA come
risorsa che arricchisce.
È questo il senso profondo del principio e delle
politiche di pari opportunità.
Cosa deve
intendersi per
“politiche di pari
opportunità”?
Le politiche per realizzare le pari opportunità
sono, infatti, interventi temporanei adottati per
superare uno o più ostacoli che impediscono nei
fatti la parità, sono misure da adottare
ogniqualvolta si sia in presenza di una diversità
che – anziché essere “giocata" in termini di
risorsa e, quindi, di ricchezza aggiuntiva –
produce discriminazioni o è, comunque, causa di
svantaggi.
Che fare?
In questi casi, per riportare equilibrio in
situazioni in cui la bilancia pende di più da un
lato e per garantire non solo uguale titolarità di
diritti, ma anche concreta uguaglianza di
opportunità, l’ordinamento giuridico prevede che
si adottino misure – dette “azioni positive” – che
permettono di contrastare o correggere tutte
quelle discriminazioni che sono il risultato di
pratiche sociali o di atteggiamenti culturali o di
opzioni politiche o economiche.
1. - Pari opportunità: in che
senso?
Politiche dei diritti e contro ogni forma di discriminazione
relativa:
al genere
all’orientamento sessuale
alla razza
all’origine etnica
alla disabilità
alla religione
alla lingua
all’età
2013: Anno europeo dei cittadini
L'Anno europeo dei cittadini 2013 è dedicato ai diritti
conferiti dalla cittadinanza dell'UE. Nel corso dell'anno si
incoraggerà il dialogo tra tutti i livelli di governo, la società
civile e le imprese in occasione di eventi e conferenze che si
terranno in tutta Europa per discutere di questi diritti e
sviluppare una visione dell'Unione europea per il 2020.
2007: Anno europeo delle pari opportunità per tutti
L'Anno europeo delle pari opportunità per tutti 2007
era destinato a offrire un’occasione per promuovere una
società più solidale e sensibilizzare meglio l’opinione pubblica
nel campo dell’uguaglianza e della non discriminazione,
favorendo al contempo la mobilitazione di tutti gli interessati
per promuovere la strategia-quadro dell'UE in materia di non
discriminazione e di pari opportunità anche dopo il 2007.
diritti
rappresentatività
riconoscimento
rispetto
Proclamando il 2007 Anno europeo delle pari opportunità per tutti l’Unione
Europea ha inteso perseguire un obiettivo generale - quello di
PROMUOVERE CAMBIAMENTO - e quattro obiettivi specifici:
1) DIRITTI: ovvero sensibilizzare sul diritto alla parità e alla non
discriminazione. I cittadini europei avrebbero dovuto essere meglio
informati sulla legislazione vigente così da sapere che l’UE possiede uno dei
quadri legislativi più avanzati del mondo in base al quale tutti,
indipendentemente dal sesso, dalla razza o dalle origini etniche, dalla religione
o dalle convinzioni personali, da eventuali handicap, dall’età o dalle tendenze
sessuali, hanno diritto ad essere trattati allo stesso modo.
2) RAPPRESENTATIVITA’: cioè suscitare un dibattito sugli strumenti
necessari per incrementare la partecipazione alla vita sociale dei gruppi
vittime di discriminazioni nonché una partecipazione equilibrata alla
vita sociale di uomini e donne. L’Anno europeo doveva favorire la
riflessione e la discussione sulla necessità di una maggiore partecipazione di
tali gruppi alla vita sociale e di un loro coinvolgimento nelle azioni volte a
combattere le discriminazioni in tutti i settori e a tutti i livelli.
3) RICONOSCIMENTO: ovvero valorizzare e accogliere, celebrare e
facilitare la diversità, favorendo così la parità. Evidenziando i benefici
della diversità, l’Anno europeo doveva far prendere coscienza del contributo
positivo e concreto che tutti, indipendentemente dal sesso, dalla razza e
dall’origine etnica, dalla religione, dalle convinzioni personali, da eventuali
handicap, dall’età o dalle tendenze sessuali, possono dare alla società nel suo
complesso.
4) RISPETTO: cioè promuovere una società più solidale. Durante l’Anno
europeo i cittadini dovevano essere sensibilizzati sull’importanza di eliminare
gli stereotipi, i pregiudizi e la violenza, di favorire buone relazioni tra tutti i
membri della società, in particolare tra i giovani, e di promuovere e diffondere
i valori che sottendono la lotta contro le discriminazioni.
più consapevoli dei loro diritti
più informati sui vantaggi di
una società solidale, sulla
convenienza a far sì che le
diversità rendano l’UE più forte e
sulla legislazione antidiscriminatoria
discriminazione
Genericamente, per discriminazione possiamo intendere il
trattamento non paritario attuato nei confronti di un individuo
o di un gruppo di individui in virtù dell’appartenenza ad una
particolare categoria. Alcuni esempi di discriminazione sono il
razzismo, il sessismo, l'omofobia.
…limitatamente
all’ambito lavorativo
e alle differenze di
genere
Sotto il profilo normativo, su
sollecitazione di direttive e di
giurisprudenza europea, a definire la
discriminazione è l’art. 25 del Codice
delle pari opportunità (D.lgs. 11 aprile
2006, n. 198) che distingue tra
discriminazioni dirette e discriminazioni
Discriminazione diretta
Quando una persona (lavoratore o
lavoratrice), in base al sesso, è trattata meno
favorevolmente di quanto lo sarebbe stata
un’altra in una situazione analoga.
Esempio: la mancata assunzione di
una lavoratrice perché incinta; la
mancata promozione di una
lavoratrice perché donna (o di un
lavoratore perché straniero o
omosessuale).
Discriminazione indiretta
Quando una disposizione, un criterio o una prassi
apparentemente neutri possono mettere in una situazione di
particolare svantaggio le persone di un determinato sesso
rispetto a persone dell’altro, a meno che tale disposizione,
criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità
legittima e i mezzi impiegati per il conseguimento della finalità
stessa siano appropriati e necessari.
Esempi: 1) il caso della statura minima richiesta per la partecipazione a un
concorso e tarata su medie maschili: va da sé che non vi è discriminazione
sulla singola persona, ma adottando un simile criterio di selezione
indubbiamente si avvantaggiano gli uomini rispetto alle donne;
2) la previsione di una particolare indennità solo per dipendenti che abbiano
sempre optato per il full-time; le donne che più spesso richiedono il part-time
per ragioni di conciliazione tra famiglia e lavoro, ne sarebbero indirettamente
escluse..
2. - Perché parlare ancora di “pari
opportunità di genere”?
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Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015 (Commissione Europea, 21
settembre 2010)
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Relazione sui progressi effettuati in ambito di uguaglianza tra le donne e gli
uomini nel 2012 (Commissione Europea, 8 maggio 2013)
disoccupazione femminile
90
80
70
60
50
uomini
donne
40
30
20
10
0
presenz a
dirigenti II
fascia
dirigenti I
fascia
…ma nel cervello politico e
organizzativo della “cosa
pubblica” le donne
continuano a mancare o,
quando ci sono, assumono
spesso modelli di
leadership “maschili” o
sono prive di autonomia...
Mancano nei vertici della politica,
come sindaco, assessore, consigliere,
e mancano negli apparati dirigenziali
dell’amministrazione, di prima e
anche di seconda fascia.
Nelle pubbliche amministrazioni continuano a
incontrarsi ostacoli (soprattutto culturali) e
operano forme di
ma anche di
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È noto che nella PA la presenza femminile, in
forte crescita, si riduce notevolmente nelle
posizioni apicali e ancor di più nelle
“posizioni fiduciarie”, dove le scelte
avvengono per cooptazione
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Il decalogo del successo:
1
Studiare e aggiornarsi continuamente
2
Non avere paura di mettersi in gioco
3
Avere fiducia in se stesse
4
Impegnarsi con costanza e professionalità
5
Autoironia e sano distacco
6
Curiosità e propensione al cambiamento
7
Essere tenaci e non arrendersi davanti agli
ostacoli
8
Non negare la femminilità
“scimmiottando” gli uomini
9
Non rinunciare ai propri desideri
10
Non puntare alle carriere facili e su affari
provvisori
Consiglio d’Europa
L’Europa non può vincere se
metà della squadra rimane negli
spogliatoi…
Terry Davis
2. - Perché parlarne ancora?
Rapporto CEDAW – Luglio 2011
COMITATO per l’ELIMINAZIONE di tutte le forme di
DISCRIMINAZIONE CONTRO LE DONNE
Esorta l’Italia:
a far conoscere alle donne i diritti loro garantiti dalla Convenzione;
ad accrescere la conoscenza della Convenzione a tutti i livelli e in
particolare tra i membri della Magistratura e della Professione legale, tra i
partiti politici, in Parlamento, tra i funzionari e nell’opinione pubblica al
fine di rafforzarne l’uso e per la realizzazione pratica del principio della
parità tra uomo e donna;
ad assicurare che la Convenzione, le raccomandazioni del Comitato e le
inchieste “divengano parte integrale dei curricula scolastici, compresi
quelli del settore legale e di formazione del settore giudiziario, al fine di
creare con forza una cultura giuridica della non discriminazione verso le
donne e per la parità di genere”;
Rapporto CEDAW – Luglio 2011
COMITATO per l’ELIMINAZIONE di tutte le forme di DISCRIMINAZIONE
CONTRO LE DONNE
Invita l’Italia:
ad applicare “misure speciali temporanee” nei settori in cui le donne sono
sottorappresentate (legislativo, esecutivo, amministrativo e corpi politici), o sono
svantaggiate, in particolare per migliorare la situazione delle donne nelle aree
rurali, delle donne migranti, anziane, Rom e Sinti, con disabilità, e fornire, se
necessario, risorse aggiuntive per accelerare il relativo sviluppo;
a mettere in atto una politica, rivolta a uomini e donne, fanciulli e fanciulle, per
superare l’immagine delle donne come oggetto sessuale e gli stereotipi relativi ai
loro ruoli nella società e nella famiglia;
a rafforzare la parità di genere ed eliminare gli stereotipi patriarcali nel sistema
scolastico;
ad assicurare che le questioni relative alla parità di genere e ai corsi di
formazione e di sensibilizzazione divengano una componente integrale,
sostanziale ed obbligatoria della formazione di tutti gli insegnanti a tutti i livelli;
a dare informazioni sull’esistenza di stereotipi sessisti nei media e nel settore
pubblicitario e sulle misure di auto-regolamentazione (codici di condotta);
Rapporto CEDAW – Luglio 2011
COMITATO per l’ELIMINAZIONE di tutte le forme di
DISCRIMINAZIONE CONTRO LE DONNE
Esorta l’Italia:
a sviluppare e applicare sistemi di valutazione del lavoro,
secondo criteri legati al genere;
ad accrescere gli sforzi per assicurare la conciliazione tra
responsabilità familiari e lavoro e per la promozione dell’equa
condivisione degli impegni domestici e familiari tra uomo e
donna, anche attraverso l’innalzamento degli incentivi per gli
uomini per l’esercizio del diritto ai congedi parentali, oltre a
compiere degli sforzi concertati per fornire ulteriori strutture per
le varie fasi dell’infanzia, specie in quelle Regioni in cui esse
scarseggiano;
1 DONNA SU 5 LASCIA IL LAVORO
DOPO LA NASCITA DI UN FIGLIO
Prefazione di
Susanna Camusso
In Italia, una donna su cinque smette di
lavorare dopo la maternità. A distanza di
18-21 mesi dalla nascita dei figli, secondo
dati Istat, ben il 20,1% delle neo-mamme
lascia il posto di lavoro. Ad abbandonare la
carriera sono, in particolare, le madri fino a
30 anni. Sempre secondo i dati divulgati
dall’Istat, tra queste ex lavoratrici il 7%
perde il lavoro, il 24% non vede rinnovato il
proprio contratto e il 69% abbandona il
lavoro di propria volontà. Per il 60,8%
delle madri, la motivazione più ricorrente è
quella di voler “trascorrere più tempo con i
propri figli” e l'inconciliabilità del lavoro
con l’organizzazione familiare.
…che vive sui bordi di una
cittadinanza compiuta, ma
pericolosamente inclinata verso
l’incompiutezza: si raggiungono
certi traguardi, ci si rinsalda su quel
bordo scivoloso, ma ecco che
s’incontra di lì a poco un nuovo
ostacolo…
la strenua difesa di privilegi di “caste” prevalentemente maschili o
comunque declinate al maschile
certe letture integraliste dei credi religiosi funzionali a interessi politici
il mancato ri-conoscersi tra donne…
…e anche altro
Per esempio…
…cioè rappresentazioni e immagini del
maschile e del femminile ipersemplificate
che riproducono e a loro volta influenzano il
pensiero collettivo, riempiendo di specifici
contenuti le convinzioni e le idee di un
determinato gruppo sociale rispetto a
uomini e donne e ai rapporti tra essi
C’è almeno una delle seguenti
affermazioni che condividete?
è giusto che in casa sia l’uomo a
comandare
l’uomo deve lavorare, perché in famiglia il
suo ruolo prioritario è quello di
“procacciatore di reddito”
per la donna la principale fonte di
realizzazione personale è la maternità
i figli devono stare con la madre
Anche attualmente, i modelli “idealizzati”
di donna e uomo sono alquanto polarizzati:
l’uomo è percepito
come forte,
razionale, logico,
indipendente
la donna è specularmente
definita come dipendente,
tranquilla, incline all’ascolto,
all’affetto e al lavoro di cura
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lungo cammino
verso l’attuazione
dell’eguaglianza
formale
3. - Pubbliche amministrazioni e
pari opportunità: la normativa
Divorzio
(legge n. 898 del 1970 e succ. modif.)
Asili nido
(legge n. 1044 del 1971)
Diritto di famiglia
(legge n. 151 del 1975)
Consultori familiari
IVG
(legge n. 194 del 1978)
(legge n. 405 del 1975)
Novità in materia di
lavoro:
1970 = Statuto dei lavoratori
1971 = legge sulle lavoratricimadri (legge n. 1204 del 1971) che
estende le tutele alle lavoranti a domicilio e
alle addette ai servizi domestici
1977 = legge sulla parità tra
uomo e donna
Legge n. 903 del 9 dicembre 1977
dall’eguaglianza
formale all’eguaglianza
sostanziale
Tina Anselmi
dall’eguale
trattamento di fronte alla
legge alla rimozione
degli ostacoli che
provocano
disuguaglianze
le norme più innovative di questa legge (es.: l’art. 7) troveranno,
però, scarsissima applicazione o saranno raggirate (es.: unica lista
negli uffici di collocamento)
dalla parità alle
pari opportunità
tra enunciazioni,
legislazione ed
effettività
“Grande importanza dovrà essere annessa al
problema della parità tra i sessi, che ha trovato
idonee soluzioni di principio nella legge cosiddetta
della parità del 1977, ma che esige ora strumenti
concreti e operativi per meglio combattere le tante
discriminazioni di fatto che, soprattutto per quanto
riguarda gli sviluppi di carriera, colpiscono le
donne…
punto 5/7 del programma di governo
(9 agosto 1983)
D.M. 2 dicembre 1983: Comitato Nazionale per l’attuazione dei
principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità tra
lavoratori e lavoratrici presso il Ministero del Lavoro
COMMISSIONE NAZIONALE
PER LA REALIZZAZIONE
DELLA PARITÀ
TRA UOMO E DONNA
Elena Marinucci
…che inizia ad operare presso la Presidenza del Consiglio dei
Ministri nel 1984, anche se la legge istitutiva, che ne avrebbe
definito le competenze e la composizione, è la n. 164/1990.
La “Commissione” produce:
il “Codice Donna”
La “Commissione”
produce:
interessanti ricerche,
come quella sul
“maschilismo” dei libri di
testo per le scuole
… e quella di Alma Sabatini sul sessismo nella
lingua italiana
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A cominciare dal 1987, tutti i CCNL prevedono
l’istituzione nei luoghi di lavoro, pubblici e
privati, di appositi Comitati per le Pari
Opportunità che dovevano …
1)
2)
proporre misure adatte a creare effettive
condizioni di pari opportunità
relazionare «almeno una volta l’anno, sulle
condizioni oggettive in cui si trovavano le
lavoratrici rispetto alle attribuzioni, alle mansioni,
agli orari di servizio, alla partecipazione ai corsi
di formazione ed aggiornamento, ai nuovi
ingressi».
Contraddizione
tra legge e realtà
Sono previsti “sulla carta” organismi istituzionali
e figure di riferimento con compiti di verifica e
controllo delle politiche di pari opportunità, ma…
sono istituiti ovunque?
sono messi realmente in grado di funzionare?
Legge n. 125/91 sulle azioni positive
Legge n. 215/92 sull’imprenditoria femminile
IV Conferenza Mondiale dell’ONU Pechino
1995
Legge n. 66/96 sul reato di violenza sessuale
L. 125/1991
Azioni positive per la realizzazione della parità uomodonna nel lavoro
favorire l’occupazione femminile
realizzare l’uguaglianza sostanziale
…sono misure di riequilibrio indirizzate ad un
gruppo particolare di soggetti che si trova, di fatto, in
una condizione di svantaggio o di asimmetria;
mirano alla rimozione o al superamento degli
ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di
pari opportunità, così da consentire l’attuazione
dell’eguaglianza sostanziale.
Potremmo definirle discriminazioni all’incontrario,
consistenti nell’adozione di trattamenti preferenziali
per correggere disuguaglianze di fatto o per
rimuovere discriminazioni.
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Scadenza: 30 novembre 2012
