ETICA DEL LAVORO
E MOBBING
P.Arbarello, S. Ferracuti, F.M. Gallo
L.Iavarone
Perché la guerra?
A. Einstein
• Indubbiamente cattivo è colui che, abusando
del proprio ruolo di potere e prestigio,
commette ingiustizie e violenza a danno dei
suoi simili; infinitamente più cattivo è colui
che, pur sapendo dell’ingiustizia subìta da un
suo simile, tacendo, acconsente a che
l’ingiustizia venga commessa.
RISCHI AZIENDALI
• Rischi generici (pericoli collegabili alla struttura fisica produttiva,
concernenti gli ambienti di lavoro, le attrezzature, le macchine e gli
impianti).
•
• Rischi specifici (pericoli ascrivibili a sostanze pericolose utilizzate e ai
procedimenti di lavorazioni adottate).
•
• Rischi di processo (pericoli legati allo specifico ciclo tecnologico
sviluppato.)
•
• Rischi di natura ergonomica (pericoli connessi a posture non congrue,
sollevamento manuale dei carichi pesanti, videoterminali)
•
• Rischi di natura organizzativa (pericoli legati a personale non formato,
conflitti personali e sovrapposizioni di ruolo).
Fonti di rischio
GENERICI
• strutture
• macchine attrezzature impianti elettrici
SPECIFICI
• agenti chimici; agenti cancerogeni e/o mutageni
• agenti fisici; agenti biologici
ERGONOMICI
• videoterminali
• postura; sollevamento; stress fisico-mentale
DI PROCESSO
• sostanze nocive
• incendi ed esplosioni
ORGANIZZATIVI
• standard di sicurezza
• formazione; comunicazione
RISCHI PER LA SICUREZZA
Strutture
Macchine
attrezzature
rischi di natura
infortunistica
Sostanze pericolose
(Rischi per la sicurezza)
Impianti elettrici
Incendio- Esposioni
RISCHI PER LA SALUTE
Agenti
Chimici
Rischi per
la salute
Agenti
Fisici
Agenti
Biologici
RISCHI PER LA SICUREZZA E LA SALUTE
Organizzazione del
lavoro
Fattori psicologici
Rischi per la
sicurezza e la salute
(Rischi Trasversali)
Fattori ergomonici
Condizioni di lavoro
difficili
VALUTAZIONE DEL RISCHIO
Identificazione Pericolo
Caratterizzazione Pericolo
Valutazione esposizione
Caratterizzazione rischio
Comunicazione Rischio
SCENARIO RISCHI
PERICOLO POTENZIALE (HAZARD)
CAUSA (TRIGGER)
EFFETTO ( EFFECT)
Metodi di analisi del rischio
Modelli di tipo qualitativo
Modelli di tipo semi-quantitativo
Modelli di tipo quantitativo
I modelli qualitativi
Sono utilizzati quando non sono disponibili dati scientifici, statistici
ed epidemiologici o quando il tempo e le risorse non ne consentono
l’applicazione.
i dati che si utilizzano sono di tipo descrittivo e senza far uso di
espressioni numeriche, verificando soprattutto la conformità alle norme
vigenti (leggi, decreti o norme di buona tecnica).
Il risultato finale è una stima del rischio di tipo categorico (rischio basso,
medio, elevato) e soggettivo che non tiene conto dei fattori d’incertezza.
modelli semi-quantitativi
o semi-qualitativi
Il dato saliente di questo modello di valutazione è la sua
intrinseca imprecisione, ma può costituire un grande
aiuto per individuare gli “aspetti critici” della
sicurezza
nell'attività
lavorativa,
sulle
priorità
d’intervento con misure di prevenzione e protezione
adeguate, atte a eliminare o a minimizzare
possibilmente il rischio.
I modelli quantitativi
richiedono l'uso d’input matematici e gli output sono sempre espressi
in termini matematici
Si utilizza un modello matematico che assegna l’indicatore di Rischio
(R) in relazione alla probabilità (P) che l’evento rischioso si verifichi
e all’intensità del danno (D) causato.
• R=PxD
• R= Rischio
• P = Probabilità che l’evento accada.
• D = Gravità (Intensità, Magnitudo) del Danno.
Formazione e Informazione
il fattore (K )
R= P x D
K
Informazione sui potenziali rischi fornita ai lavoratori
Formazione professionale dei lavoratori, tramite corsi
periodici di aggiornamento e riunioni ad hoc.
K è un valore strettamente legato all’avvenuta “Formazione
e Informazione dei lavoratori”: se questa ha avuto luogo,
all’aumentare di K (formazione-informazione) diminuisce
il valore di R (rischio). Diversamente, aumenta il rischio.
misure di prevenzione
tendono a ridurre e possibilmente eliminare il
rischio, diminuendo la frequenza di
accadimento degli eventi non desiderati.
misure di protezione
tendono a ridurre il danno manifesto, nel caso in
cui l’evento negativo, nonostante le
precauzioni prese, abbia comunque luogo
(infortunio, malattia professionale).
Mobbing
(art. 2087 Codice civile)
Nell’ordinamento italiano, non esiste una vera e propria
legge che disciplini il mobbing e, per tutelare le
vittime, è buona prassi ricorrere al principale
strumento di tutela e di difesa nei confronti delle
azioni vessatorie a nostra disposizione, qual è
appunto l’art. 2087 del Codice civile, che obbliga il
datore di lavoro a tutelare l’integrità fisica e la
personalità morale del lavoratore da qualsiasi rischio
causato nell’ambiente di lavoro.
Sentenza del Consiglio di Stato
n. 3648/2011
Nel valutare i casi di presunto mobbing, sono rilevanti « la molteplicità e
globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per
sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato
contro il dipendente secondo un disegno vessatorio ».
Più specificamente:
Una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico,complessa,
continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore
nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti
intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui
rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in
realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale
che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica.
Mobbing
(definizione Heinz Leymann, 1996)
Comunicazione ostile e non etica perpetrata in
maniera sistematica da parte di uno o più individui
generalmente contro un singolo che, a causa del
mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di
appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di
continue attività mobbizzanti. Queste azioni si
verificano con una frequenza piuttosto alta
(definizione statistica: almeno una volta la
settimana) e per un periodo di tempo (definizione
statistica: una durata di almeno sei mesi).
Mobbing
(definizione Harald Ege)
una forma di terrorismo psicologico sul luogo di lavoro esercitata attraverso comportamenti aggressivi e
vessatori ripetuti da parte di colleghi o superiori.
Definizione più circostanziata
guerra sul lavoro in cui, tramite la violenza psicologica, fisica e/o morale, una o più vittime del mobbing
vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o più aggressori. Questa violenza si esprime
attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di
comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le
conseguenze psicofisiche di un tale comportamento aggressivo risultano inevitabili per il
mobbizzato. (Ege, 2001)
Tipologie di mobbing
(verticale)
• Top–down (dall’alto verso il basso):
l’attività persecutoria è messa in atto da un dirigente e/o
superiore gerarchico nei confronti di un suo sottoposto;
• Bottom–up (dal basso verso l’alto):
l’attività vessatoria è realizzata da un gruppo compatto di
sottoposti verso un superiore gerarchico.
• Bossing (datore di lavoro o dai quadri direttivi
aziendali)
dove l’esercizio del potere gerarchico degenera in
sopraffazione ed è finalizzata a estromettere il dipendente da
ogni possibilità d’avanzamento e di crescita nel lavoro.
Tipologie di Mobbing
(orizzontale o ambientale)
si realizza tra colleghi di pari grado, per motivazioni
verosimilmente“personali”(invidia,disprezzo,rancore)
e finalizzato a denigrare la reputazione di un
lavoratore, in modo da ostacolare una sua possibilità
di avanzamento in azienda.
Il doppio mobbing
fenomeno tipico della società italiana, dove la famiglia
riveste un ruolo sociale fondamentale.
Il legame esistente tra i singoli membri familiari è molto
forte per cui il lavoratore, soggetto a comportamenti
vessatori reiterati, scarica sul nucleo familiare quanto
subìto sul posto di lavoro.
Mobbing emozionale o relazionale
Riguarda i rapporti interpersonali che degenerano in
conflitti (gelosia, rivalità, antipatia). La malversazione
è legata agli aspetti della personalità della vittima ed
è finalizzata a rendere il mobbizzato inaffidabile,
impedendo così un suo sviluppo professionale.
Le fasi del mobbing
(Leymann)
1. La prima fase (segnali premonitori)
2. La seconda fase (mobbing e stigmatizzazione)
3. La terza fase (abusi ed errori dell’amministrazione
del personale)
4. La quarta fase (esclusione dal mondo del lavoro)
MODELLO FASI
(Leymann)
1 Segnali premonitori
(conflitto generico)
I rapporti relazionali tra la vittima e i colleghi di lavoro e/o il datore di lavoro evolvono in una situazione
conflittuale continuativa e sistematica, concretizzandosi progressivamente in una situazione di mobbing.
2
Mobbing e stigmatizzazione
(maturazione del conflitto)
La vittima subisce continui e sistematici attacchi contro la propria persona. Sono attuate azioni distruttive,
tendenti a isolare la vittima e a creare situazioni che fanno sentire il lavoratore in disagio con se stesso e
con l’ambiente di lavoro. Si evidenziano stati d’ansia e patologie psicosomatiche. Si stabilizzano i ruoli del
mobber e del mobbizzato.
3
Abusi ed errori dell’amministrazione del personale
(violazione dei diritti)
La vittima comincia ad accusare disturbi comportamentali, perdita di capacità critica e autocritica, disagi
esistenziali, difficoltà digestive, insonnia, e tende ad assentarsi dal lavoro. Il caso è “ufficializzato” ed è
aperta un’inchiesta interna che, il più delle volte, colpevolizza ulteriormente il mobbizzato, considerato
privo di personalità e in preda a manie di persecuzione.
4
Esclusione dal mondo del lavoro
(depressione, disturbi psicosomatici)
Il mobbing raggiunge il suo scopo. L’allontanamento dall’ambiente di lavoro è attuato dall’organizzazione
aziendale (licenziamento, prepensionamento) o “decisa” dal lavoratore stesso (dimissioni,
prepensionamento, aspettativa)
MODELLO FASI
(Ege)
Prefase: la condizione zero
Prima fase: il conflitto mirato
Seconda fase: l’inizio del mobbing
Terza fase: primi sintomi psico–somatici
Quarta fase: errori ed abusi dell’ufficio del
personale
Quinta fase: aggravamento della salute psico–
fisica della vittima
Sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro.
I protagonisti del mobbing
Mobber
Vittima
Spettatori:
a) I side–mobbers, pur non essendo avversari diretti, partecipano
attivamente al mobbing, si alleano con il mobber e lo aiutano a
distruggere la vittima;
b) gli indifferenti, non si schierano, sono quelli che favoriscono il
mobbing con la loro indifferenza e indisponibilità a intervenire contro
le azioni distruttive del mobber;
c) gli oppositori, sono coloro che cercano di aiutare la vittima e di
bloccare il processo.
Individuazione dei rischi
a) l’ambiente sociale della vittima;
b) la personalità della vittima;
c) l’attendibilità della vittima;
d) pregresse psicopatologie della vittima;
e) fattori lesivi dell’integrità psicofisica della
vittima
Ambiente sociale della vittima
Permette di conoscere le sue condizioni di vita e di
lavoro, il livello di reddito, il grado d’istruzione e la
comunità di cui fa parte.
Tutti questi elementi esercitano un forte impatto sulla
salute e influiscono direttamente sul comportamento
di un essere vivente.
Personalità della vittima
Lo studio scientifico delle caratteristiche
psicologiche, morali, sociali e culturali della
vittima costituisce uno dei terreni più fertili
per acquisire una maggiore conoscenza dei
fattori che possono determinare la
predisposizione a subire ripetute e perverse
forme di violenza psichica.
Attendibilità della vittima
Utilizzo di test psicologici per la verifica
dell’attendibilità nella narrazione degli
avvenimenti da parte della presunta vittima.
Offre agli analisti importanti elementi di
riscontro basati su un protocollo di lavoro di
natura essenzialmente scientifica.
Pregresse psicopatologie
Lo studio è rivolto a rilevare nei soggetti vittime
di violenza psicologica, l’esistenza di diagnosi
con precedenti disturbi d’ansia, depressione o
psicopatologie
Fattori lesivi dell’integrità psicofisica
della vittima
Utilizzo di scale validate indicanti i criteri
adottati e il numero dei soggetti esaminati.
Consente di identificare i fattori maggiormente
rappresentativi dei comportamenti o delle
situazioni in grado di determinare effetti
negativi sullo stato psicofisico dell’individuo.
Strumenti di misurazione del fenomeno
mobbing
Utilizzo di specifiche matrici di rischio attraverso metodi
qualitativi, quantitativi e semi–quantitativi, in
relazione alle informazioni disponibili.
L’approccio qualitativo
Incentrato sul soggetto piuttosto che sulle
variabili e si riferisce a una metodologia che
non persegue la rappresentatività statistica,
ma presenta i risultati con prospettiva
narrativa.
Le
metodologie
qualitative
prevedono
l’intervista e il focus group.
L’intervista qualitativa
È
una
conversazione
provocata
dall’intervistatore, rivolta a soggetti scelti sulla
base di un piano di rilevazione e in numero
consistente, avente finalità di tipo conoscitivo,
guidata dall’intervistatore, sulla base di uno
schema flessibile e non standardizzato di
interrogazione. (Corbetta,1999)
L’intervista di gruppo o focus group
Tecnica di rilevazione per la ricerca sociale
basata sulla discussione tra un piccolo gruppo
di persone, alla presenza di uno o più
moderatori,focalizzata su un argomento che si
vuole indagare in profondità. (Corrao 2000).
la stima quantitativa dei
rischi
si basa su un calcolo matematico, la cui precisione dipende dai dati
disponibili e dalla probabilità dell’accadimento di un determinato
evento in un tempo definito. Un classico esempio di metodologia
quantitativa è il questionario che punta alla rappresentatività
statistica
dei
dati.
L’interrogazione
mediante
questionario
(intervista quantitativa) è particolarmente indicata quando il
fenomeno studiato è già ampiamente conosciuto e i risultati
possono essere generalizzati a popolazioni più ampie del campione.
Metodologia integrata
Analizza sia la vittima sia il suo ambiente sociale.
Il metodo è articolato in quattro fasi:
• A)
Sopralluogo tecnico.
Prevede una prima visita in azienda per conoscere e analizzare l’organizzazione aziendale.
• b)
Raccolta e verifica dati.
Contempla un’intervista a tutti gli attori interessati alla dinamica di sicurezza aziendale quali, datore di
lavoro, responsabili del management, responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP),
responsabile dei lavoratori per la sicurezza (RLS), preposti, medico competente e lavoratore, per
accertare l’esistenza o meno del fenomeno mobbing.
• c)
Individuazione delle carenze organizzative.
Include l’identificazione delle carenze relative al contesto lavorativo e la successiva verifica delle misure
specifiche e procedurali adottate.
• d)
Attuazione delle misure di sicurezza.
Considera tutte le situazioni di disagio lavorativo riscontrate nelle fasi precedenti e le azioni da porre in
essere per evitare condizioni dannose per i lavoratori.
Il questionario
Il modello è suddiviso in due parti, abbracciando il livello aziendale e
quello personale, e rappresenta una sintesi della valutazione dei
rischi di natura psicosociale descritti nel presente testo.
La prima parte esamina la presenza di variabili soggettive del
lavoratore (ansia, stress)
La seconda parte verifica la conoscenza del fenomeno,
al fine di predisporre specifiche misure preventive ed eventuali misure
protettive, nei casi in cui siano state riscontrate situazioni di
mobbing.
