2013
L’Associazione Nazionale "Più Servizi"
L’Associazione Nazionale Imprese Servizi Integrati
(ANISI),
L’Associazione Nazionale Istituti di Vigilanza Privata
- Servizi Integrati (A.N.I.V.P. – Servizi Integrati)
Federsicurezza - Confcommercio
Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e
Servizi (UILTuCS),
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
DI LAVORO PER IL PERSONALE
DIPENDENTE DA IMPRESE ESERCENTI
SERVIZI AUSILIARI, FIDUCIARI E
INTEGRATI RESI ALLE IMPRESE
PUBBLICHE E PRIVATE
(S.A.F.I.)
CCNL S.A.F.I.
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti
Servizi Ausiliari, Fiduciari e Integrati resi alle Imprese Pubbliche e Private
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TITOLO I - VALIDITA' E SFERA DI APPLICAZIONE ................................................................................................ 6
TITOLO II- RELAZIONI SINDACALI ........................................................................................................................ 7
TITOLO III- TUTELE E GARANZIE ....................................................................................................................... 17
TITOLO IV – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ................................................................................................ 20
TITOLO V - MERCATO DEL LAVORO .................................................................................................................. 23
TITOLO VI- RAPPORTO DI LAVORO ................................................................................................................... 40
TITOLO VII- ORARIO DI LAVORO ....................................................................................................................... 42
TITOLO VIII- PERMESSI, FERIE, FESTIVITA' E CONGEDI ..................................................................................... 48
TITOLO IX- MISSIONE E TRASFERTA .................................................................................................................. 56
TITOLO X - DOVERI DEL PERSONALE E NORME DI COMPORTAMENTO .......................................................... 57
TITOLO XI- TRATTAMENTO ECONOMICO .......................................................................................................... 60
TITOLO XII - SOSPENSIONE DELLE PRESTAZIONI .............................................................................................. 63
TITOLO XIII- MALATTIE ED INFORTUNI ......................................................................................................... 64
TITOLO XIV - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................................................................................... 68
TITOLO XV - VALIDITA’ TEMPORALE DEL CONTRATTO ...................................................................................... 69
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Il giorno 16 gennaio 2013, in Roma
Tra
Le seguenti associazioni datoriali:
L’Associazione “Più Servizi”, rappresentata dai Signori:
Presidente Enrico Chermaddi, Vice Presidente Rocco Bruno, Segretario Generale Francesco
Paolo Pignatelli, Commissione Sindacale: Donato Menichella, Luca Famiani, Alessandro
Pignatelli, Berardino Lemma, Alessandro Pimpini, Consiglieri: Emanuele Boghi, Giovanni
Colasanti, Angelo Reali, Fabrizio Valentini, e da una Delegazione composta da: Gilberto
Pascucci, Fabio Alfarano, Ermete Ferrante, Alberto Ferri, Enrico Duranti, Francesco Ferrante,
Alfonso Gaeta.
L’Associazione Nazionale Imprese Servizi Integrati (ANISI), rappresentata dai Signori:
Angela Vagni Presidente, Massimiliano Magon Vice Presidente Vicario, Anna Maria Domenici
Segretario Generale unitamente con Giorgio Manicone, Pietro Maria Galeano. ·
L’Associazione Nazionale Istituti di Vigilanza Privata - Servizi Integrati (A.N.I.V.P. – Servizi
Integrati), rappresentata dai Signori:
Presidente Commissione Sindacale Andrea Carnemolla; Segretario Generale Marco Stratta
unitamente con i membri della Commissione Servizi Integrati: Antonio Governo, Nicola
Varacalli.
tutte facenti capo a Federsicurezza - Confcommercio, rappresentata dal Presidente:
Luigi Gabriele, Vice Presidente Vicario Claudio Moro, Vice Presidenti Pier Giulio Petrone,
Romano Lovison, Angela Vagni, Andrea Menegazzi, Enrico Chermaddi, Componenti Rosario
Basile, Salvatore Di Gangi, Anna Maria Domenici, Franco Iachini, Masimiliano Magon, Andrea
Monti, Francesco Paolo Pignatelli, Marco Stratta, Sergio Tallini, Bruno Viglione, Lorenzo
Vaccarino, Antonello Villa, Tiziano Vitale.
E
L’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS), rappresentata del
Segretario Generale Brunetto BOCO, dal Presidente Raffaele VANNI, dai Segretari Nazionali:
Paolo ANDREANI, Emilio FARGNOLI, Gabriele FIORINO, Pietro LA TORRE, Marco MARRONI,
Ivana VERONESE; dal Tesoriere Parmenio STROPPA; da Paolo PROIETTI ed Antonio VARGIU del
Dipartimento Sindacale; da Mauro Munari del Dipartimento m; dai Membri del Comitato
Direttivo Nazionale: ANDRISANO Antonio, ARDAU Cristiano, ARIODANTE Sergio, AVENI
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BANCO Massimo, BAIO Pietro, BALDINI Giuliana, BALLATO Giuseppe, BARDI Enzo,
BARTOLOMEI Pietro, BASSI Riccardo, BELLETTI Pina, BERNALDA Fernando, BERNARDINI
Vanda, BOLOGNINI Marco, BOMBARA Salvatore, BONAMICI Enza, BONFANTI Fabrizio, BORGO
Piercarlo, Luigino BOSCARO, BOVE Salvatore, BUONO Enrica, CACCIAGUERRA Massimo,
CALLEGARI Marco, CALLEGARO Gianni, CAMPITIELLO Elvira, CANNONE Elena, CARTISANO
Gianfranco, CASA Giovambattista, CASADEI Maurizio, CASILLO Ciro, CERNE’ Miriam, CESARE
Maria, CHISIN Grazia, CICCARELLI Roberto, COCO Gaetano, CONFICCONI Marco, CRISPO
Francesco, D'AMBROSIO Cristina, D'ANGELO Mario, D'ANGELO Roberto, DE PUNZIO Raffaele,
DEL ZOTTO Sergio, DELLA LUNA Rocco, DELL’ANNA Marco, DELL’ANNO Patrizia, DELLO RUSSO
Maria, DELLO STRITTO Francesco, DIECIDUE Sergio, DI FEDERICO Bruno Giovanni, DI MARTINO
Francesco, DI SARNO Maria, DJOSSOU Max KOSSI, DOTA Elio, FALLARA Roberto, FAMA'
Giovanna, FELICIANGELI Pietro, FIORETTI Piero, FLAUTO Marianna, FLORIDIA Anna, FOGGETTI
Renato, FRANZONI Stefano, FRUSTAGLIA Armando, FUGNANESI Fabio, FULCINITI Caterina,
GAZZO Giovanni, GIAMMELLA Cataldo, GIARDINA M. Rita, GIORGINI Daniela, GIUNTA
Stefania, GREGORIO Marcello, GRILLI Antonella, GUARNACCIA Carlo, GUARRACINO Pasquale,
GUIDI Giancarlo, GULIZIA Angelo, GULLONE Luciano, GULLOTTI Eliseo, IERULLI Cesare, IOZZIA
Bartolo, LAI Andrea, LARGHER Walter, LAVOLTA Cosimo, LEO Antonietta, LOMBARDO Ernesto,
LUCHETTI M.Ermelinda, LUGARESI Claudia, MAESTRELLI Roberto, MAGNANELLI Paolo, MANAI
Giampiero, MANZINI Fulvia, MARCHETTI Massimo, MASSARI Carmelo, MICCOLI Mario,
MILANDRI Maurizio, MONTEMURRO Emanuele, MORETTA Milva, NAPOLETANO Antonio,
NATALE Enrico, NGO TONYE Felicité, NICOTRA Nunzio, NOMADE Raffaella, NOTORIO Sergio,
ORSAN Mauro, ORTELLI Francesco, PACE Michele, PATRUNO Savino, PECORARO Gerlando,
PELLEGRINI Aurelio, PENNATI Roberto, PEZZETTA Giannantonio, PILO Bruno, POLITO Franco,
RASCHELLA’ Domenico, REGAZZONI Maurizio, RICCIARELLI Giancarlo, RIZZO Adalisa,
RODILOSSO Giovanni, SAGLIOCCO Giuseppe, SAJA Ida, SALVETTI Matteo, SAMA Carlo,
SANTORO Gaspare, SCARDAONE Luigi, SELVAGGIO Anna Maria, SERRI Riccardo, SERVADIO
Remigio, SERVIDEI Fabio, SETTIMO Maura, SGRO' Giovanni, SILVESTRO Giuseppe, SORCE
Salvatore, STATTI Raffaele, STRAZZULLO Gennaro, TAMBURRELLI Michele, TOLLARI Lorenzo,
TURCHETTI Giancarlo, VALENTI Roberta, VERRINO Antonio, VURRUSO Arcangelo, ZARFATI
Angelo, ZATTONI Giorgio, ZAURITO Luciano, ZIMMARI Giuseppe e ZORN Matteo; e dal
Coordinamento SAFI composto da Massimo Cacciaguerra, Emiliano Pallotti, Antonio Sabato
Fusco, Oreste Bellia, Anna Maria Azzarelli, Stefano Coccioni, Marianna Renzetti.
si è stipulato
il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente
da imprese esercenti servizi ausiliari - fiduciari – ed integrati (SAFI)
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PREMESSA
Le parti
hanno inteso con la presente disciplina contrattuale regolare il settore dei servizi ausiliari,
fiduciari e integrati resi alle imprese sia pubbliche che private. Tale tipologia di servizi che, per
loro continua evoluzione, è risultata spesso di difficile definizione, al punto da essere in alcuni
contesti definita “area grigia”, racchiude oggi al suo interno una molteplicità di attività e un
sempre più ampio numero di addetti. Attività che, per la loro esecuzione, si caratterizzano per
la necessità di specifiche esperienze e specifiche caratteristiche gestionali ed organizzative per
essere eseguiti in modo efficace ed efficiente. Tutte caratteristiche che hanno spinto sempre
di più gli operatori economici sia pubblici che privati ad affidare in outsourcing tali attività e
servizi; in precedenza spesso svolti con risorse interne. Proprio da tali caratteristiche discende
il nome col quale le parti hanno inteso definire il presente contratto collettivo. Difatti le
attività cui si riferisce sono per loro natura o per genesi evolutiva ausiliarie all’organizzazione e
all’operatività aziendale, nonché integrate nella stessa, in quanto il più delle volte svolte
completamente nell’ambito della struttura dell’azienda. Inoltre la connotazione di fiduciari
vuole evidenziare come le attività disciplinate trovino nel rapporto con l’utente un punto di
riferimento, anche conseguente alla specificità delle mansioni svolte dai lavoratori, rivolte a
garantire la corretta fruibilità dei beni o il miglior svolgimento del core business aziendale.
Pertanto le parti, preso atto che le attività disciplinate dal presente contratto rappresentano
ormai un settore omogeneo, oggi composto da una molteplicità di attori imprenditoriali e
caratterizzato da una disomogeneità di riferimenti che si è riflessa in difformi condizioni di
impiego e di applicazione normativa e retributiva che ha impedito la costituzione di un
contesto di equilibrata concorrenza a scapito altresì del consolidamento degli operatori e di
una corretta crescita professionale dei lavoratori; hanno ravvisato la necessità di disporre di
un contratto collettivo specifico individuato come strumento idoneo a governare i processi in
evoluzione costante nel settore che, in carenza di normativa, consenta risultati idonei a
regolare il rapporto di lavoro medesimo tra le imprese e i propri dipendenti, e a garantire
omogeneità di regole nella gestione dei lavoratori.
Con la stipula del presente Contratto collettivo nazionale di lavoro le parti pertanto hanno
convenuto di costituire un assetto di contrattazione collettiva funzionale alla gestione dei
rapporti di lavoro mediante lo sviluppo di un confronto specifico per il settore, attribuendo
perciò all’autonomia contrattuale una funzione primaria per la regolamentazione dei rapporti
di lavoro nel settore, tale da consentire ai lavoratori benefici economici ed ai datori di lavoro
certezza di riferimenti in materia di regolamentazione dei rapporti di lavoro stessi, necessaria
ad una loro corretta, programmabile e funzionale gestione.
Da ciò discende un conseguente assetto di relazioni sindacali che intendono sin da subito
favorire un ambito di confronto utile al consolidamento e allo sviluppo ulteriore delle
caratteristiche socio economiche del settore ed a garantire, tra l'altro, la crescita
professionale delle imprese, nonché dei dipendenti per conseguire l'obiettivo centrale della
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sempre maggiore qualificazione del servizio.
TITOLO I - VALIDITA' E SFERA DI APPLICAZIONE
Art. 1 - Ambito d'applicazione
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto
il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo
determinato, posti in essere tra le imprese, Consorzi di Servizi Ausiliari – Fiduciari e
Integrati ed il relativo personale dipendente, che operano nelle attività di seguito
elencate e nelle attività ad esse affini:
a)
attività di portierato per la custodia e per garantire la corretta fruizione di immobili e le
relative attività di servizi amministrativi, tecnici ed organizzativi;
b)
servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende
industriali e commerciali;
c)
servizi di controllo delle attività di spettacolo e intrattenimento
d)
servizi di monitoraggio aree
e)
attività di prevenzione di primo intervento antincendio;
f)
attività di gestione degli incassi in genere e di riscossione di contravvenzioni e di
bollette;
g)
attività di controllo e verifica fiduciaria di incassi conto terzi manualmente e con utilizzo
di macchinario verificatore;
h)
attività di controllo degli accessi e regolazione del flusso di persone e merci;
i)
attività di segreteria e di reception, di gestione centralini telefonici, di front desk,
segretariato, immissione dati anche con messa a disposizione di locali idonei;
j)
attività di assistenza all'organizzazione di manifestazioni di qualsiasi genere con
supporti logistici prevalentemente di carattere di controllo e safety ;
k)
attività ausiliarie alla viabilità, agli spazi per il parcheggio ed il ricovero di autoveicoli,
motoveicoli e cose in genere;
l)
attività di gestione anche a distanza di impianti tecnologici e di monitoraggio
m)
ambientale e prevenzione rischi ecologici;
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n)
attività di smistamento ed archivio di corrispondenza;
o)
tutte le attività eseguibili da agenzie di investigazione, ricerche e raccolta di
informazioni per conto di privati ed enti pubblici e privati
p)
attività di facchinaggio, trasporto, trasloco di beni mobiliari ausiliarie alle sopra indicate
attività
q)
trasporto documenti e gestione archivi
L’applicazione del ccnl è estesa alle cooperative a condizione che la normativa contrattuale del
medesimo sia integralmente applicate anche ai soci lavoratori delle stesse
Art. 2 Validità del contratto
Il presente contratto rappresenta per tutto il periodo di validità un insieme normativo unico
ed inscindibile. In tal senso quindi il contratto assorbe e sostituisce ad ogni effetto le
precedenti normative contrattuali applicate da aziende aderenti alle associazioni firmatarie
dello stesso, fatto salvo quanto previsto all' art. 33 (accordi di armonizzazione ed
allineamento) nonchè tutti gli usi e consuetudini, da considerarsi pertanto incompatibili con
l'applicazione di qualsiasi norma contenuta nel contratto stesso, ad eccezione di quelle
maggiormente favorevoli ai lavoratori.
Dichiarazione di principio :
Le parti, preso atto della presenza di molteplici normative applicate al settore di riferimento al
momento della sottoscrizione del presente ccnl, e per esse le strutture territoriali e/o le
aziende facenti capo alle parti firmatarie potranno entro il 30 giugno 2013, procedere alla
stipula di specifici accordi di armonizzazione e riallineamento a quanto previsto dal presente
ccnl, dei trattamenti normativi ed economici in precedenza applicati ai lavoratori. In ogni caso
tali accordi andranno stipulati con assistenza delle parti firmatarie del presente contratto.
TITOLO II- RELAZIONI SINDACALI
Art. 3 - Diritti di informazione
L'Azienda fornirà a richiesta delle strutture sindacali firmatarie, di norma semestralmente,
nei limiti della opportuna e necessaria riservatezza/ informazioni sulle prospettive aziendali
e su eventuali programmi di investimenti tecnologici.
Le strutture sindacali verranno informate inoltre:
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−
sulla consistenza degli organici;
−
sulle varie tipologie dei servizi;
−
sulla organizzazione del lavoro; su ristrutturazioni aziendali.
In tale ambito le Parti/ ferma restando la reciproca autonomia esprimeranno le proprie valutazioni su quanto sopra, improntandole al mantenimento di corrette relazioni sindacali.
Art. 4 Istituzione e composizione degli strumenti bilaterali
Le parti, per la realizzazione degli impegni e obiettivi previsti nella premessa al presente
contratto, concordano di istituire i sotto elencati strumenti bilaterali con le modalità di
composizione, gli scopi, i ruoli e le procedure di costituzione e di funzionamento, così come
riportati nei successivi articoli che ad essi fanno riferimento:
−
l’ente bilaterale nazionale (art. 5);
−
la commissione paritetica nazionale (art. 6);
−
Organismo Paritetico Nazionale (art. 7).
Dichiarazione congiunta:
Con riferimento agli strumenti bilaterali di cui al presente articolo, le parti firmatarie si
impegnano per definire entro e non oltre il 30 giugno 2013, statuti e regolamenti funzionali
degli enti, organismi e commissioni in parola.
Art. 5 - Ente Bilaterale
L’Ente Bilaterale Nazionale dei Servizi Ausiliari Fiduciari e Integrati (EBiNSAFI), disciplinato da
apposito Statuto (All. 1) e Regolamento (All. 2) ha i seguenti scopi:
a) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore dei Servizi Ausiliari, Fiduciari e
Integrati, con particolare riguardo all’analisi dei fabbisogni di formazione;
b) promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia
di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in
collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri
organismi orientati ai medesimi scopi;
c) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi
comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al
Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
d) promuovere ed attivare, attraverso le iniziative di informazione, le procedure
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necessarie al fine di favorire l’incontro tra la domanda e offerta di lavoro, anche
attraverso tecnologia informatica;
e) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, nonché
il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l’interruzione dovuta alla maternità;
f) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o
aziendale curandone l’analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge
936/86 di riforma del CNEL;
g) promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della
previdenza e dell’assistenza sanitaria integrativa, secondo le intese tra le parti sociali
nazionali;
h) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali e delle
relative esperienze bilaterali;
i) individuare ed adottare iniziative che rispondano all’esigenza di una costante
ottimizzazione delle risorse interne all’Ente Bilaterale stesso;
j) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale,
decideranno congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Nazionale dei Servizi
Ausiliari, Fiduciari e Integrati;
k) monitorare l’evoluzione del settore;
l) elaborare e proporre, alle Istituzioni competenti ogni iniziativa atta al miglioramento
delle condizioni di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici e allo sviluppo delle aziende
del settore;
m) programmare e organizzare studi e ricerche sullo stato e sulle previsioni del settore
servizi ausiliari, fiduciari e integrati alle imprese occupazionali con particolare
attenzione all’evoluzione del mercato del lavoro, anche coordinando indagini e
rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle Parti il
supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri annuali di informazione;
n) valutare l’opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future
disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali; a tale scopo potranno
anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di
formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al
termine del periodo di sospensione del lavoro, in sinergia con enti, fondi, e istituzioni
che finanziano la formazione;
o) svolgere funzioni di segreteria operativa dell’Organismo paritetico Nazionale nonché
della Commissione Paritetica Nazionale;
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p) rilasciare il certificato di assistenza tecnica alle aziende che abbiano presentato un
piano di formazione su base nazionale, previa verifica della relativa regolarità
contributiva;
q) curare la registrazione degli accordi territoriali o aziendali secondo la legge 936/86 di
riforma del CNEL.
(1) L’ente altresì promuove la costituzione di enti bilaterali a livello regionale e ne
coordina l’attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
(2) L’Ente predispone i modelli di statuto per gli Enti Bilaterali Territoriali da mutuarsi a
livello regionale;
(3) L’Ente provvede a rilasciare la Certificazione Liberatoria ai singoli datori di lavoro per
la partecipazione agli appalti pubblici privati attestante il recepimento e l’integrale
applicazione della normativa contrattuale nazionale e decentrata stipulata dalle parti
sociali firmatarie il CCNL per i dipendenti del settore dei Servizi Ausiliari fiduciari ed
integrati, anche per il tramite di commissioni opportunamente a ciò costituite.
(4) L’Ente provvede a rilasciare il Parere di Conformità in coerenza alla norma collettiva in
materia di apprendistato, nel caso di mancata costituzione dell’Ente Bilaterale
Regionale competente, anche per il tramite di commissioni opportunamente a ciò
costituite, previa richiesta da inoltrarsi su modello allegato (All. 10).
(5) L'Ente bilaterale nazionale costituirà una apposita Commissione di certificazione,
conciliazione e arbitrato, per lo svolgimento di quanto previsto dalla L. 4 novembre
2010, n. 183 e dall’art. 75 e segg. D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, operante come
da apposito regolamento (All. 3).
(6) Gli organi statutari dell' Ente Bilaterale saranno composti pariteticamente dalle
Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti il presente CCNL.
(7) L’Ente Bilaterale Nazionale istituisce al proprio interno il Comitato di Vigilanza
Nazionale con le modalità definite dallo Statuto.
(8) L’Ente Bilaterale invierà periodicamente alle parti sociali e al Ministero del Lavoro, gli
aggiornamenti del costo del lavoro su base Nazionale.
(9) L’Ente Bilaterale Nazionale costituirà, se occorre anche con componenti esterni, un
Osservatorio che avrà il fine di monitorare il settore dei Servizi Ausiliari Fiduciari e
Integrati.
Art. 6 - Commissione Paritetica Nazionale
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La Commissione paritetica nazionale costituisce lo strumento per l’esame di tutte le
controversie di interpretazione per la corretta e autentica applicazione del presente CCNL,
con le procedure e le modalità sottoelencate:
a)
alla commissione paritetica potranno rivolgersi, a mezzo lettera raccomandata con
ricevuta di ritorno od altro mezzo idoneo ad attestare la data di riecevimento e
l’identità del mittente, le Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto
ovvero, le Organizzazioni locali ad esse facenti capo nonché, singoli datori di lavoro o
lavoratori;
b)
all’atto della presentazione dell’istanza, la parte richiedente deve presentare tutti gli
elementi utili all’esame della controversia. In pendenza di procedure presso la
commissione paritetica, le Organizzazioni sindacali interessate non potranno prendere
alcuna iniziativa entro 30 (trenta) giorni successive (procedura di Raffreddamento?);
c)
la data di convocazione, per l’esame della controversia sarà fissata, d’accordo tra i
componenti la commissione paritetica, entro 15 (quindici) giorni dalla presentazione
dell’istanza e l’intera procedura deve esaurirsi entro i 30 (trenta) giorni successivi;
d)
la commissione paritetica prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per
acquisire ogni informazione e osservazione utile all’esame della controversia stessa;
e)
la commissione paritetica provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle
deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della
commissione paritetica stessa;
f)
le deliberazioni della commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti
interessate, alle quali incombe l’obbligo di conformarvisi.
La commissione sarà composta in via paritetica dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e
dei datori di lavoro stipulanti il presente CCNL.
La sede della Commissione Paritetica sarà in Roma.
Art. 7 - Organismo Paritetico Nazionale,
All’ Organismo paritetico nazionale (O.P.N.), di cui all' Accordo Applicativo (All. 4), sono
attribuite le seguenti funzioni e compiti:
a)
promozione della costituzione degli organismi paritetici territoriali a norma dell’art. 2,
comma 1, lettera ee) D.Lgs. 81/2008, di cui al successivo punto 2 e coordinamento delle
loro attività;
b)
promozione, anche diretta, di attività formativa a favore dei componenti degli O.P.T.; a
tal fine potranno essere organizzati corsi, seminari ed altre attività complementari,
anche tramite l'Ente Bilaterale di cui all’art. 5;
c)
collaborazione, in funzione di surroga e/o di supplenza rispetto agli O.P.T., per
qualunque causa resasi necessaria, nella attuazione degli interventi formativi di cui al
Dlgs 81/2008;
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d)
definizione e proposizione di buone prassi e linee guida in materia di tutela della salute
e sicurezza sul lavoro, che siano di riferimento per gli O.P.T.;
e)
promozione e coordinamento di interventi formativi, anche attraverso l'attivazione di
canali di finanziamento da parte dell'Unione europea e di altri Enti pubblici comunitari,
nazionali e/o locali;
f)
elaborazione e proposizione alle parti sociali di valutazione e pareri in merito alle
normative, sia comunitarie che nazionali, inerenti la tutela della salute e sicurezza sul
lavoro,e la prevenzione degli infortuni;
g)
indicazione agli O.P.T. di criteri interpretativi nei riguardi delle modalità di applicazione
dell’ accordo di cui alla dichiarazione congiunta in calce al presente articolo;
Le attività operative di segreteria necessarie per l'attuazione delle funzioni proprie dell'O.P.N.
saranno assolte dall'Ente Bilaterale di cui all’art. 5.
Art. 8 - Contributo di assistenza contrattuale
Per la pratica realizzazione ed il funzionamento degli Strumenti di bilateralità di cui al
presente Contratto e per assicurare, nell'interesse dei datori di lavoro e dei lavoratori,
l'efficienza e l'efficacia del ruolo e delle proprie strutture, le parti firmatarie procederanno alla
riscossione di un contributo di assistenza contrattuale (Co.Ge.Pa) art. 148 ex art. 111, D.P.R.
22 dicembre 1986, n. 917, comma 1, per il tramite di un Istituto Bancario o tramite specifica
convenzione con l’INPS. Le relative modalità sono definite negli allegati: 5.1 – 5.2.
La gestione delle risorse economiche di cui sopra e la loro ripartizione saranno assicurate
dalle parti stipulanti il presente Contratto con apposite intese, in rapporto agli scopi
sopracitati, allegate al presente CCNL onde formarne parte integrante ed essenziale,
Il contributo è fissato nella misura dello 0,35% della paga tabellare conglobata mensile per
dipendente, da calcolarsi per 13 mensilità ed è così ripartito:
0.15% calcolato come sopra indicato a carico del lavoratore;
0.20% calcolato come sopra indicato a carico del datore di lavoro.
Sono tenuti al versamento mensile del contributo di assistenza contrattuale tanto il datore di
lavoro che i rispettivi dipendenti sul conto corrente che verrà comunicato dalla rispettiva
Associazione Datoriale cui aderisce il datore di lavoro.
I datori di lavoro non associati verseranno il contributo di assistenza contrattuale sul c/c
bancario N. 000000001694
IBAN: IT 15 U 03127 05011 000000001694 intestato a ENTE BILATERALE NAZIONALE
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SERVIZI AUSILIARI FIDUCIARI E INTEGRATI (EBINSAFI).
Art. 9 - Contrattazione integrativa e materie demandate
E’ ammessa la Contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale tra le Organizzazioni
Sindacali Territoriali (Regionali e/o Provinciali) delle parti stipulanti il presente Contratto
Collettivo. La stipula di contratti integrativi potrà riguardare esclusivamente le seguenti
materie:
a)
turni e nastri orari, rotazione del personale nei vari servizi;
b)
sistemi di distribuzione oraria della settimana lavorativa;
c)
quanto delegato alla contrattazione dall'articolo 20 della legge 300/70 in materia di
assemblea dei lavoratori ;
d)
quanto demandato dalla normativa sul mercato del lavoro prevista dal presente CCNL;
e)
modalità di svolgimento dell'attività dei patronati;
f)
materie demandate dal DLGS 81/08 e successive modifiche e/o integrazioni;
g)
l'adozione di diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro;
h)
la disciplina di ulteriori voci retributive inerenti l'attività prestata relativamente alle
mansioni svolte;
i)
indennità di cassa e maneggio denaro; eventuali buoni mensa;
j)
premio di produzione variabile correlato agli incrementi di produttività/ qualità e
redditività e legato a specifici parametri oggettivi. In tal senso il premio dovrà avere
caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e
fiscali previsti dalla normativa vigente.
k)
divisa ed equipaggiamenti.
Art. 10 - Dirigenti Sindacali nazionali e provinciali delle R.S.A. e delle R.S.U.
Agli effetti di quanto stabilito negli articoli seguenti si considerano dirigenti sindacali i
lavoratori che fanno parte:
CCNL S.A.F.I.
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13
a)
di consigli o comitati direttivi nazionali e periferici delle Organizzazioni
Sindacali di categoria stipulanti il presente Contratto;
b)
di rappresentanze sindacali costituite ai sensi della legge 300/70
firmatarie il presente CCNL;
e
L'elezione dei lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comunicata dalla 0.S. di
appartenenza per iscritto con lettera raccomandata all'Azienda. Qualora altre
rappresentanze sindacali aderiscano al presente contratto, le parti si incontreranno per
definire gli accordi di costituzione delle RSU.
Art. 11 - Permessi retribuiti
I componenti dei consigli o comitati di cui alla lettera a) del precedente articolo, hanno
diritto ai necessari permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni degli organi
suddetti nella misura massima di 70 ore annue complessive,
I dirigenti delle rappresentanze sindacali di cui alla lettera b) e c) del precedente art. 3
hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
Il diritto riconosciuto spetta a:
un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale nell'Azienda qualora occupasse da
15 fino a 200 dipendenti;
b)
un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale qualora il numero complessivo di
dipendenti superasse le 200 unità, ovvero per ogni 300 e frazione di 300 dipendenti fino
a concorrenza di ipotetici 3000 dipendenti;
c)
un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale ogni 500 e frazione di 500
dipendenti nelle aziende di maggiori dimensioni.
I permessi di cui al presente articolo , cumulativi per OO.SS., saranno pari a 8 ore mensili nelle
aziende di cui alla lettera b) e c) ; nelle aziende di cui alla lettera a), i permessi saranno di due
ore annue per ciascun dipendente.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al presente articolo, deve darne
comunicazione scritta all'Azienda, di norma 24 ore prima, tramite l’Organizzazione Sindacale
territoriale di appartenenza (R.S.A.) o tramite l'organizzazione Sindacale nelle liste della quale
è stato eletto (RSU).
a)
CCNL S.A.F.I.
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14
Art. 12 - Diritto di affissione.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che
l'Azienda ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni,
testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 13 - Permessi non retribuiti
I dirigenti sindacali aziendali di cui al precedente art. 3 hanno diritto a permessi non
retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura
sindacale, in misura pari a 8 (otto) giorni all'anno.
I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente, devono darne
comunicazione scritta all'Azienda di norma tre giorni prima tramite le organizzazioni
sindacali di appartenenza.
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di assemblee regionali
ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere
collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato; la medesima
disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali, provinciali e
nazionali.
Art. 14 - Referendum
L'Azienda consentirà, compatibilmente con le esigenze di garantire la piena copertura dei
servizi alla clientela, lo svolgimento, nell'ambito aziendale e fuori dall'orario di lavoro, di
referendum, sia generali che di categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti
dalla R.S.U. o dalla R.S.A. tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori
appartenenti all'Azienda o alla categoria interessata.
Art. 15 - Assemblee
Nelle aziende in cui sono normalmente occupati più di 15 dipendenti i lavoratori hanno diritto
di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione singola o unitaria delle rappresentanze
sindacali aziendali costituite dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL o dalle
CCNL S.A.F.I.
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15
OO.SS. territoriali firmatarie il presente contratto.
La convocazione sarà comunicata alla Società entro la fine dell'orario di lavoro del secondo
giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del
giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dall'orario di lavoro nonché, entro il limite di
10 ore annue complessive, regolarmente retribuite, durante l'orario di lavoro,
compatibilmente con le esigenze di servizio.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso all'Azienda, dirigenti esterni del
sindacato firmatario del presente CCNL, che ha costituito la rappresentanza sindacale
aziendale.
Art. 16 – Delegato aziendale
Nelle aziende che hanno da undici sino a quindici dipendenti l’organizzazione sindacale
firmataria ovvero le Organizzazioni Sindacali stipulanti possono nominare complessivamente 1
(uno) delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il
datore di lavoro per l’applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per i motivi inerenti all’esercizio delle sue funzioni é nullo ai
sensi dell’art. 4 della Legge 15 Luglio 1966 n. 604 .
Per quanto non previsto dal presente Contratto in materia di esercizio dell’attività sindacale e
di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 Maggio 1970 n. 300.
Il mandato di delegato aziendale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non
influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del
Contratto a termine.
Art. 17 - Contributi Associativi Sindacali
La Società provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta, mediante consegna di una delega debitamente sottoscritta dal lavoratore,
nella misura dell’1% della retribuzione per 13 mensilità.
La delega conterrà l'indicazione dell'Organizzazione Sindacale di spettanza.
Il datore di lavoro verserà l'importo della trattenuta sindacale di cui sopra all’Organizzazione
CCNL S.A.F.I.
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16
TITOLO III- TUTELE E GARANZIE
Art. 18 - Previdenza Integrativa (P.I.)
Le Parti stipulanti Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, in considerazione di quanto
disposto dal D.Lgs. n.l24 del 21 Aprile 1993 e successive modificazioni ed integrazioni, in
materia di disciplina delle forme di previdenza per l'erogazione di trattamenti pensionistici
complementari e non, al fine di sviluppare un sempre più elevato livello di copertura
previdenziale a favore dei lavoratori dipendenti, convengono di aderire al Fondo Fonte,
tramite apposito accordo (All. 6).
La P.I. deve avere lo scopo di fornire prestazioni complementari ai trattamenti pensionistici
pubblici in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati,
nonché dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori dello stesso.
L'associazione al Fondo dei lavoratori avverrà mediante adesione volontaria, secondo forme
e modalità da definire e potrà riguardare tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato o
determinato, con contratto a tempo pieno o a tempo parziale, nonché con contratto di
apprendistato, classificati in uno dei livelli di cui al presente CCNL, nonché quelli appartenenti
alla categoria Quadri.
Le parti concordano le seguenti entità di contribuzione per ogni lavoratore aderente:
a)
una quota a carico dell'impresa nella misura dello 0,55% della retribuzione utile per il
computo del TFR;
b)
una quota a carico del lavoratore nella misura dello 0,55% della retribuzione utile per il
computo del TFR;
Per quanto concerne la "quota di iscrizione" al Fondo e la "quota di adesione" al medesimo, si
fa riferimento a quanto disposto in materia dallo Statuto e dal regolamento del Fondo
FON.TE. di riferimento.
L'obbligo posto a carico dell'azienda sussisterà per la durata dell'adesione del lavoratore al
Fondo FON.TE. come previsto dal presente articolo.
Il lavoratore potrà versare al Fondo FON.TE. ulteriori quote individuali.
CCNL S.A.F.I.
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Art. 19 – Fondo Assistenza Sanitaria Servizi Integrati (A.S.S.I.)
Le parti costituiranno un Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti del settore
dei servizi ausiliari, fiduciari ed integrati, che risponda ai requisiti previsti dal D.Lgs. 2.9.97, n.
314 e successive modifiche ed integrazioni ("FONDO ASSI") operante sulla base di apposito
statuto (All. 7) e regolamento (All. 8).
A decorrere dal 01 gennaio 2013, sono iscritti al Fondo i lavoratori dipendenti da aziende del
settore servizi Fiduciari e Integrati, assunti a tempo indeterminato, con contratto a tempo
pieno e a tempo parziale, compresi i lavoratori apprendisti.
Per il finanziamento del Fondo è dovuto un contributo a carico dell'azienda, pari a:
a)
per il personale assunto a tempo indeterminato e a tempo pieno, 9 euro mensili per
ciascun iscritto,
b)
per il personale assunto a tempo indeterminato e a tempo parziale, 7 euro mensili
per ciascun iscritto,.
I contributi sono versati con la periodicità e le modalità stabilite dal regolamento del Fondo.
In attesa dell’attivazione del Fondo le Aziende accantoneranno le quote previste a far data dal
primo gennaio 2013 e verranno versate al fondo stesso nel mese di luglio 2013.
Con decorrenza dal 01 gennaio 2013, fatto salvo quanto previsto dagli accordi di
armonizzazione ed allineamento, di cui all' art. 2, il datore di lavoro che ometta il versamento
delle suddette quote è tenuto:
−
ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione di importo pari ad euro
15.00 lordi da corrispondere per 13 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto
di cui all’art. 62,
−
ad assicurare al lavoratore le medesime prestazioni sanitarie garantite dal Fondo, quali
risultano dal nomenclatore sottoscritto dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL
Le prestazioni devono comunque essere garantite a tutti i lavoratori con un minimo periodo di
tre mesi di contribuzione regolare; successivamente il diritto alle prestazioni sarà riconosciuto
solo in costanza di versamento dei contributi suddetti dalla data di iscrizione.
Le adesioni successive al 1 gennaio 2013 prevederanno una quota una tantum, in sede di
prima iscrizione, pari a 30 euro per lavoratore.
Art. 20 – Cambio di appalto
Si rileva che il settore è caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla esecuzione di servizi
tramite contratti di appalto. Da questo conseguono frequenti cambi di gestione fra le
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18
aziende con risoluzione dei rapporti di lavoro da parte dell'impresa cessante e
predisposizione delle necessarie risorse lavorative, con assunzioni "ex novo" da parte
dell’azienda subentrante. L e Parti intendono tenere conto delle difficoltà conseguenti alla
iniziale applicazione del presente CCNL e riconducibili alle differenti regolamentazioni in
materia, previste dai diversi CCNL attualmente applicati nel settore.
Le Parti convengono pertanto la seguente disciplina, valida per ogni tipologia giuridica di
impresa.
Procedura
L’azienda uscente, con massima tempestività e comunque anticipatamente alla cessazione
dell’appalto ne darà formale notizia alle OO.SS competenti sul territorio e all’azienda
subentrante, fornendo contestualmente l’indicazione numerica delle unità lavorative ritenute
coinvolte.
L’azienda subentrante, anch’essa con la massima tempestività darà a sua volta comunicazione
alle OO.SS, firmatarie del presente CCNL, competenti per territorio e all’Azienda uscente circa
l’inizio della nuova gestione.
Incontro di verifica
Su richiesta di una delle Parti (azienda uscente, azienda subentrante, OO.SS) saranno
effettuati uno o più incontri preventivi alla data di effettivo subentro nell’appalto, finalizzati:
−
alla verifica delle condizioni di applicazione della presente disciplina nel rispetto della
prioritaria esigenza di garantire le condizioni necessarie per l’avvio del servizio;
−
alla determinazione delle unità lavorative coinvolte nel subentro. A tale fine l’azienda
uscente è tenuta a consegnare alle parti l’elenco nominativo dei lavoratori interessati, con
anzianità di prevalente servizio nel medesimo appalto di almeno sei mesi, indicando:
Nominativo e Codice fiscale
-
CCNL applicato se diverso dal presente
-
Data assunzione
-
Livello inquadramento
-
Orario settimanale
-
Dati retributivi
−
all’esame delle eventuali criticità che il subentro evidenzia e alla ricerca di possibili
soluzioni, tenuto conto delle eventuali mutate condizioni del servizio apportate dalla
committenza e/o delle mutate modalità organizzative del servizio proposte dal
subentrante.
CCNL S.A.F.I.
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19
Modalità e condizioni di assunzione
L’azienda subentrante assumerà il personale inquadrato al 5° e 4° livello della classificazione di
cui all’art. 21 necessario addetto ai servizi oggetto di cambio di appalto a cui saranno garantiti
i trattamenti derivanti dall’applicazione del presente CCNL, con esclusione del personale
assegnato all'appalto entro i sei mesi precedenti al cambio d’appalto.
Nel caso in cui il CCNL di riferimento delle aziende coinvolte non coincida, in sede di incontro
tra le parti si procederà ad analizzare la reciprocità di applicazione della norma e quindi la sua
applicazione.
Il personale assunto presso l'azienda subentrante, potrà essere impiegato anche in differente
servizio
Dichiarazione congiunta:
le parti si impegnano ad intervenire presso i committenti al fine di assicurare l’applicazione
delle norme del presente CCNL.
TITOLO IV – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Art . 21 – Classificazione
In relazione alle peculiarità e caratteristiche delle Imprese, Consorzi e Cooperative di SERVIZI
FIDUCIARI, AUSILIARI E INTEGRATI RESI ALLE IMPRESE E AI SOGGETTI PRIVATI, i lavoratori
sono classificati come di seguito indicato:
Quinto Livello:
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono lavori per la cui esecuzione sono
richieste normali conoscenze pratiche, anche con l'utilizzo di mezzi informatici.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Operatore fiduciario e logistico: personale che svolge servizi di accoglienza,
reception, portierato, custodia, guardiania, monitoraggio aree, attività ausiliarie alla
viabilità e parcheggi, centralinisti, servizi antincendio;
Sportellista addetto all'emissione di ricevute anche con utilizzo di apparecchiature
informatiche e funzione di cassa;
Addetto ricovero di autoveicoli e motoveicoli;
Addetto ufficio posta con gestione e smistamento corrispondenza;
Fattorino per attività sia interne che esterne all'azienda;
Addetto alla gestione archivi;
Addetto all'attività di facchinaggio, trasporto, trasloco di beni mobiliari, ausiliarie alle
attività di cui al presente contratto
CCNL S.A.F.I.
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20
8.
9.
Addetto alle pulizie per attività svolte in sede o sedi aziendali dell'impresa datrice di
lavoro
Altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella suddetta esemplificazione.
Quarto Livello
Lavoratori che eseguono lavori qualificati con specifiche conoscenze ed adeguate capacità
tecnico pratiche adibiti ad operazioni di media complessità, anche con l'utilizzo di mezzi
informatici per la cui esecuzione sono richieste specifiche conoscenze ed adeguate capacità
tecnico-pratiche comunque acquisite.
Appartengono altresì a questo livello gli impiegati esecutivi d'ordine che svolgono semplici
attività amministrative o tecniche che non richiedono particolare preparazione.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
addetto alle indagini elementari;
addetti alle ispezioni ipotecarie e catastali;
addetto alle ricerche di informazioni e accesso in banche dati;
addetto controllo e verifica degli incassi con gestione fiduciaria manuale e/o con utilizzo
di macchinario verificatore;
addetto al giardinaggio ed alla conduzione di spazi a verde e/o destinati ad attività
sportivo – ricreative;
Impiegato amministrativo con compiti d'ufficio, inserimento dati e compilazione
documenti e fatture e altre qualifiche di valore equivalente non espressamente
comprese nella predetta elencazione.
Referente aziendale di postazione che coordina fino a cinque unità.
Terzo Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze di tipo
specialistico, esplicano attività tecnico-operative di adeguata complessità, ovvero svolgono
attività amministrative, commerciali, tecniche; i lavoratori adibiti ad operazioni e compiti
per la cui attuazione sono richieste conoscenze tecniche e/o particolari capacità tecnicopratiche comunque acquisite, anche coordinando e sorvegliando attività svolte da altri
lavoratori.
1.
2.
3.
addetto alle investigazioni e redattori rapporti informativi su schemi prestabiliti in
impiegato contabile e addetto all'amministrazione del personale;
addetto al servizio CED;
4.
coordinatore addetti controllo attività di più servizi nella singola area territoriale;
altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta
CCNL S.A.F.I.
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21
elencazione;
Secondo Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni, di concetto in condizioni di
autonomia esecutiva con possesso di capacità professionali e gestionali, nonché di
preparazione teorica e tecnico-pratica altamente specialistica.
1.
2.
redattori rapporti informativi in autonomia in ambito investigativo
coordinatore di più servizi esterni, in più aree territoriali
3.
addetto alle investigazioni con compiti di compilazione/redazione documentazione
procedurale;
4.
5.
6.
impiegato contabile di concetto;
addetto alla selezione del personale;
formatore;
7.
8.
programmatore;
tecnico marketing;
altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta
elencazione
Primo Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni direttive che richiedono
una specifica preparazione e capacità professionale con la necessaria autonomia e
discrezionalità di poteri e iniziativa (nell'ambito del processo di competenza) e che sono
responsabili circa i risultati attesi/obiettivi da conseguire.
- impiegati con funzioni direttive;
- altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta
elencazione;
Quadri
Ai sensi e per gli effetti della legge 13.5.85 n. 190 e della legge 2.4.86 n. 106, appartengono
alla categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgono
con carattere continuativo funzioni direttive loro attribuite di rilevante importanza per lo
sviluppo e l’attuazione degli obiettivi di impresa nell’ambito di strategie e programmi
aziendali definiti in organizzazioni di adeguata dimensione e struttura anche decentrata.
Art. 22 - Mutamenti di mansioni
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni inerenti alla qualifica assegnatagli all'atto
dell'assunzione.
CCNL S.A.F.I.
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22
In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all'attività prevalente.
Il lavoratore promosso ad un livello superiore ha diritto alla retribuzione relativa al nuovo
livello oltre agli importi in cifra delle maggiorazioni derivanti da eventuali scatti di anzianità
già maturati.
Ove il dipendente all'atto della promozione percepisca una retribuzione di fatto superiore al
trattamento economico previsto per il nuovo livello, conserverà la relativa eccedenza come
assegno "ad personam", avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie.
In relazione alle comprovate esigenze aziendali il lavoratore può essere assegnato,
temporaneamente, a mansioni diverse da quelle inerenti alla propria qualifica, purché ciò non
comporti alcun peggioramento economico e normativa né un mutamento sostanziale della
sua posizione.
Trascorso un periodo di tre mesi continuativi nell’espletamento di mansioni superiori, al
dipendente sarà attribuita a tutti gli effetti la qualifica superiore.
TITOLO V - MERCATO DEL LAVORO
Premessa
Le parti, condividendo la finalità di valorizzare le potenzialità professionali e occupazionali e
conseguire migliore occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati, mediante strumenti e
fattispecie che facilitino l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano,
governandola, una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori, tenuto conto della
peculiarità del settore, hanno convenuto sulla esigenza e sulla opportunità di disciplinare, per
via contrattuale, le diverse modalità di impiego previste dalle vigenti normative in materia di
Mercato del Lavoro.
In coerenza con tutto quanto sopra, le parti hanno concordato di disciplinare le sotto elencate
modalità di impiego:
−
Apprendistato;
−
Contratto a tempo determinato;
−
Contratto di lavoro intermittente o a chiamata
Capo 1 - Apprendistato, lavoro a chiamata e lavoro a termine
Art. 23 - Il Contratto di Apprendistato.
Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto
CCNL S.A.F.I.
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23
formativo di cui al Testo Unico Dlg n. 167 del 14/9/2011 , come modificato dalla L.92 del 28
giugno 2012 che individuano nell’apprendistato in canale privilegiato di accesso dei giovani al
mercato del lavoro, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l’acquisizione
delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, in un quadro che
consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva, anche in
considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario
un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
Quanto sopra considerato altresì che le caratteristiche strutturali delle attività di servizi
integrati e l’evoluzione della domanda unite alle fluttuazioni tipiche dell’attività, rendono
necessaria una sempre maggior efficienza volta a rispondere alle mutevoli e diversificate
esigenze della clientela.
Il contratto di apprendistato è contratto a tempo indeterminato, eccezion fatta per attività
prestate in cicli stagionali , previa previsione da CCNL.
Datore di lavoro e apprendista non possono recedere dal contratto durante il periodo di
formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Le parti che intendono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione hanno
l’onere di dare il preavviso a norma dell’art. 2118 del Cod. Civ.
Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il
rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Le tipologie di contratto di apprendistato sono.
a)
apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
b)
apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c)
apprendistato di alta formazione e ricerca.
d)
apprendistato per qualificare o riqualificare professionalmente I lavoratori in mobilità
Nel presente CCNL viene disciplinato in maniera specifica il contratto di apprendistato
professionalizzante o di mestiere.
I - Sfera di applicazione
L'apprendistato professionalizzante o di mestiere è finalizzato al conseguimento di una
qualifica professionale a fini contrattuali attraverso la formazione sul lavoro e l'acquisizione di
competenze trasversali e tecnico professionali.
L’apprendistato è ammesso solo per le professionalità declinate nei livelli d'inquadramento
compresi tra il quinto e il secondo di cui all'art. 21 del presente CCNL
CCNL S.A.F.I.
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24
Con riferimento alla normativa in vigore all’atto della firma sottoscrizione del presente CCNL,
in imprese che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità, il numero complessivo
di apprendisti non potrà superare il 100% delle maestranze specializzate e di quelle
qualificate, in servizio presso lo stesso datore di lavoro.
Qualora l'azienda occupi più di dieci dipendenti, il numero complessivo di apprendisti che il
datore di lavoro può assumere, non dovrà superare il limite di 1 (uno) apprendista per ogni
lavoratore qualificato.
Le percentuali e proporzioni descritte sono per Legge applicabili a decorrere dal 1 gennaio
2013. Fino a tale data restano in vigore percentuali e proporzioni di cui al comma 3
dell’articolo 2 del D,lgs 167/2011.
E' in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con
contratto a tempo determinato
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o
che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non
superiore a tre.
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti
di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post – obbligo o di
attestato di qualifica professionale (da centri di formazione professionale) idonei rispetto
all'attività da svolgere.
II - Limiti di età
In applicazione di quanto previsto dal D.lgs 167/2011 e s.m. potranno essere assunti con il
contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (da
intendersi 29 anni e 364 giorni). Per i soggetti in possesso di qualifica professionale
conseguita ai sensi del D. lgs 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può
essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
III - Assunzione
Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale
devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di
inquadramento, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del
periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale verrà redatto e consegnato
all'apprendista entro 30 giorni dall'assunzione.
IV - Periodo di prova
La durata del periodo di prova è la medesima prevista nel presente CCNL per i lavoratori
qualificati di pari livello.
CCNL S.A.F.I.
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V - Percentuali di conferma - Nuove assunzioni
La disciplina di cui al presente titolo, ivi compresa la facoltà di assumere in apprendistato,
non è applicabile a datori di lavoro, che, intendendo assumere apprendisti, risultino, al
momento dell’assunzione, non aver mantenuto in servizio almeno 70% dei lavoratori
apprendisti i cui contratti siano venuti a scadere nei 36 mesi precedenti, o il cui contratto sia
stato trasformato prima della scadenza.
A tale fine non si computano i rapporti di lavoro cessati per recesso durante il periodo di
prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Non si computano altresì i
rapporti cessati per rifiuto del lavoratore della proposta di rimanere in servizio con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato. In caso di mancato rispetto delle predette percentuali è
consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati ovvero di
un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Si richiamano comunque le disposizioni di cui all’art. 1, comma 16, lettera d) della L. 92/2012.
VI - Periodo di apprendistato
Livello da conseguire
Durata
2° livello
36 mesi
3° livello
36 mesi
4° livello
24 mesi
5° livello
24 mesi
VII - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova
azienda, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purchè
l'addestramento si riferisca alle stesse professionalità e non sia intercorsa, tra un periodo e
l'altro, una interruzione superiore ad un anno
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli
istituti di formazione o gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi
formativi.
VIII - Obblighi del datore e del lavoratore
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze,
a)
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b)
c)
d)
e)
In
l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare
lavoratore qualificato;
di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle
a incentivo;
di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano
attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i
permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione formale, interna o esterna
all'azienda;
di prevedere la presenza di un tutore o referente aziendale.
conseguenza del DL 112/08 non è più prevista la visita medica preassuntiva per gli
apprendisti maggiorenni se impiegati in mansioni che non comportano esposizione a
rischi normati, e non soggette a sorveglianza sanitaria.
L'apprendista ha l’obbligo:
a)
b)
di seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della
sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli
vengono impartiti;
di prestare la sua opera con la massima diligenza;
c)
di frequentare con assiduità e diligenza le iniziative formative esterne ed interne
all'azienda, anche se in possesso di titolo di studio;
d)
di osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme
contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda.
IX - Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi,
attraverso modalità di formazione interna aziendale, o esterna, finalizzato all’acquisizione
dell’insieme delle corrispondenti competenze, avvalendosi di specifiche metodologie a ciò
consone.
X - Formazione
L’impegno formativo dell’apprendista è graduato in relazione all’eventuale possesso di un
titolo di studio corrispondente alle mansioni da svolgere, con le seguenti modalità:
formazione trasversale:
Formazione disciplinata dalle Regioni, sentite le parti sociali e posta in essere con offerta
formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, secondo lo schema di cui all' allegato 9.
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Dovrà perseguire gli obiettivi articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:
−
competenze relazionali
−
organizzazione ed economia
−
disciplina del rapporto di lavoro
−
sicurezza sul lavoro
Durata:
titolo di studio
ore di formazione nel
triennio
ore di formazione
nel biennio
scuola dell’obbligo
120
80
attestato di qualifica e
diploma di scuola media
superiore
80
60
diploma universitario e
diploma di laurea
40
30
Le ore di formazione sono riproporzionabili nel biennio.
formazione professionalizzante:
formazione per la cui erogazione l'azienda si rende esclusivamente responsabile, secondo lo
schema di cui all' allegato 9.
I contenuti e le competenze tecnico professionali sono definiti sulla base dei seguenti obiettivi
formativi:
−
conoscere i prodotti e i servizi di Settore;
−
conoscere e sapere applicare le basi tecniche/scientifiche della professionalità;
−
conoscere e sapere utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
−
conoscere e sapere utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature e strumenti
di lavoro);
−
conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
−
conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto di interesse settoriale.
Durata:
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scuola
attestato di qualifica e
dell’obbligo
diploma di scuola
media superiore
diploma
universitario e
diploma di laurea
2°
livello
240 ore
160 ore
80 ore
3°
livello
240 ore
160 ore
80 ore
4°
livello
160 ore
120 ore
40 ore
5°
livello
160 ore
120 ore
40 ore
E’ in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni
successivi.
E’ prevista la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini
contrattuali eventualmente acquisita, nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2,
comma 1, lettera i), del D.lgs 276/2010. La stessa avverrà a cura del datore di lavoro.
XI – Tutor o Referente
La figura del Tutor o Referente aziendale costituirà riferimento per l'apprendista durante
l'intero periodo formativo . I requisiti in possesso del tutor dovranno essere:
−
triennale esperienza lavorativa
−
inquadramento contrattuale a livello superiore a quello che acquisirà l'apprendista a
conclusione della
fase formativa
−
ogni tutor non potrà seguire più di 5 apprendisti
XII - Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento
normativo previsto dal presente Contratto per i lavoratori della qualifica nella quale egli
compie il tirocinio.
Le ore di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro e sono quindi retribuite.
Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione
oraria di lavoro ordinario dell'apprendista e indicata come “ formazione retribuita”.
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XIII – Trattamento economico
La retribuzione degli apprendisti è determinata con riferimento alla normale retribuzione dei
lavoratori qualificati di pari livello, così come definita contrattualmente, secondo le seguenti
proporzioni :
1° anno
2° anno
3° anno
80%
85%
90%
3°
livello
85%
90%
95%
4°
livello
90%
95%
5°
livello
95%
95%
2°
livello
XIV - Malattia
Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto:
a)
per i primi tre giorni di malattia e/o infortunio, limitatamente a tre eventi morbosi in
ragione d’anno, ad un’indennità pari al 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto
diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b)
in caso di ricovero ospedaliero e per la durata dello stesso, ad un’integrazione a carico
del datore di lavoro, atta a raggiungere il 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto
diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, in sostituzione di quanto previsto
dalla sopracitata lettera a) del presente articolo
Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano a decorrere dal superamento del periodo
di prova.
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore
a trenta giorni, il contratto di apprendistato potrà essere prolungato per un periodo di tempo
corrispondente.
XV- Rinvio alla legge
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Per quanto non disciplinato dal presente Contratto, in materia di apprendistato e di
formazione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti
in materia.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di
formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno
tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.
Art. 24 - Contratto di lavoro intermittente ( a chiamata)
Il contratto di lavoro a chiamata, introdotto e regolamentato dal d.lgs. 276/03 come
reintrodotto dall’art. 39 della L. 133/2008 e successivamente modificato dalla L. 92/2012,
può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
di cui al RDL 692/23;
può essere inoltre concluso con qualsiasi soggetto che abbia più di 55 anni - anche
pensionato - o meno di 24 anni - fermo restando, in tal caso, che le prestazioni contrattuali
vengano svolte entro il 25° anno di età del lavoratore, intendendosi, al compimento del 25°
anno di età, il rapporto concluso e risolto fatti salvi accordi tra datore di lavoro e lavoratore
circa la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi di legge -;.
nonché per periodi predeterminati.
Ai soli fini dell’applicabilità del contratto intermittente si intende per periodi predeterminati:
a)
week-end: il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13:00, fino alle ore 6:00
del lunedì mattina;
b)
vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
c)
vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il
Lunedì dell’Angelo;
d)
periodo estivo: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
E' escluso il ricorso al lavoro intermittente :
−
per la sostituzione di lavoratori in sciopero
−
salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si
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sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sospensioni /riduzioni
dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente
−
da parte di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cui al Dlgs
81/2008
ll contratto di lavoro intermittente:
−
può prevedere, in alternativa, due regolamentazioni
a.
il lavoratore si obbliga a rispondere a tutte le chiamate del datore di lavoro; in tal caso
ha diritto all'indennità di disponibilità
b.
il lavoratore non si obbliga a rispondere a tutte le chiamate del datore di lavoro , ma si
riserva di accettare o meno l'offerta; in tal caso non ha diritto all'indennità di disponibilità
ll contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta e dovrà contenere i seguenti
elementi:
1)
la durata e le ragioni che determinano la stipulazione del contratto; periodo di prova
2)
luogo e la modalità della disponibilità e del relativo preavviso di chiamata del
lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
3)
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione
eseguita che non può essere inferiore a quella spettante agli altri lavoratori di pari
livello e mansione e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista; Durante il
periodo di attesa il lavoratore non matura alcun trattamento
economico
e
normativo e non è titolare di alcun diritto spettante ai lavoratori subordinati tranne, se
dovuta, l'indennità di disponibilità;
4)
indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere
l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della
prestazione;
5)
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
6)
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo indeterminato, ma anche a
termine.
Trattamento economico
CCNL S.A.F.I.
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Se nel contratto di lavoro intermittente è previsto l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla
chiamata del datore di lavoro, è altresì stabilita la corresponsione di una indennità mensile di
disponibilità per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di
lavoro in attesa di utilizzazione, la stessa è prevista nella misura pari al 20% della retribuzione
mensile, calcolata ai sensi dell’art. 62 del CCNL. In ogni caso si tiene conto di quanto previsto
dal DM 10 marzo 2004 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di
disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
Il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato in ragione della
prestazione effettivamente resa.
In caso di malattia o di altro evento da cui deriva la temporanea impossibilità di rispondere
alla chiamata, il lavoratore intermittente , con obbligo di risposta alla chiamata, è tenuto a
informare il datore di lavoro secondo le modalità previste del presente CCNL specificando la
durata dell’impedimento; nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla
indennità di disponibilità. Se il lavoratore non informa il datore di lavoro nei termini anzidetti
perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa
previsione del contratto individuale.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, il cui obbligo dovesse risultare pattuito nel
contratto individuale è ricompreso nella fattispecie della assenza ingiustificata.
Ai lavoratori dipendenti assunti con contratto di lavoro intermittente sono riconosciuti tutti i
diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione previste o direttamente derivanti
dalla natura del rapporto di lavoro.
Computo
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini
dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente
svolto nell’arco di ciascun semestre.
Art. 25 - Il Contratto a tempo determinato
Fermo restando che la tipologia di contratto a tempo indeterminato è da intendersi la forma
comune dei rapporti di lavoro, le parti ritengo comunque che il contratto a tempo
determinato sia forma contrattuale caratteristica dell’impiego di alcuni settori, occupazioni e
attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato
previste dalla normativa vigente e legate a ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro, le parti
convengono che l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato
non potrà superare il 30% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva,
ad esclusione :
−
dei contratti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del
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posto.
−
dei contratti a termine riferiti a lavoratori provenienti dalle liste di mobilità
−
dei lavoratori con più di 55 anni
−
nella fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale un periodo di tempo fino a
18 mesi ( Dlg 368/2001 art 10 c.7) elevabile a 24 mesi dalla contrattazione integrativa
Contratti a termine senza causale: e’ altresì ammessa la stipula del contratto a termine in
assenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, sostitutivo anche se riferibili
alla ordinaria attività del datore di lavoro, alle seguenti condizioni:
−
Deve trattarsi del primo contratto di lavoro subordinato tra le parti
−
Deve avere durata non superiore a 12 mesi
−
Tra le parti non deve essere intervenuto un contratto di somministrazione a tempo
determinato
−
Non può essere oggetto di eventuale proroga
Riassunzione a termine : l’intervallo per la riassunzione a termine del lavoratore, ai sensi dell’
art. 5, comma 3, ultimo periodo, d.lgs. n. 368/2001 e s.m., è fissato in 20 giorni nel caso di un
contratto di durata fino a 6 mesi e in 30 giorni, nel caso di un contratto di durata superiore a 6
mesi, per tutte le fattispecie di legittima apposizione al termine.
Pluralità di contratti a termine: il termine massimo di 36 mesi come sommatoria di diversi
contratti fra le stesse parti va conteggiato tenendo altresì conto dei periodi , aventi ad oggetto
mansioni equivalenti, in relazione alla somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le imprese, in caso di assunzioni a tempo indeterminato, daranno la priorità, a parità di
mansioni, ai lavoratori già assunti con rapporto a tempo determinato, il cui contratto sia stato
rinnovato almeno una volta, e che sia scaduto nel corso dei 12 mesi precedenti.
Il lavoratore potrà esercitare tale diritto a condizione che manifesti la propria volontà in tal
senso entro la cessazione del rapporto di lavoro.
Contratti a termine con causale: le parti concordano, nell’ambito della propria autonomia
contrattuale e ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro
subordinato previste dalla normativa vigente, che rientrano nei casi di legittima opposizione
di un termine alla durata del contratto le esigenze che abbiano carattere temporaneo o
contingente, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
per sostituzione di lavoratori assenti in tutti i casi in cui sia prevista la conservazione del posto
di lavoro;
per sostituzione di lavoratori assenti per ferie e permessi;
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per sostituzione di lavoratori impegnati in attività formative;
a servizi di residenze turistiche a carattere stagionale ovvero con mansioni relative a
strutture, impianti o apparati con funzionamento limitato esclusivamente a de terminati
periodi dell'anno;
per temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di
clientela e/o commesse di servizi cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno connessi a festività,
svolgimento di manifestazioni, chiusura periodica;
per l'inserimento di lavoratori con età superiore a 55 anni;
per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi
carattere straordinario o occasionale.
La contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale, potrà indicare ulteriori ipotesi di
esigenze di carattere temporaneo e/o contingente.
Le parti si danno reciprocamente atto che le caratteristiche del settore dei servizi integrati
determinano una fungibilità tra le diverse mansioni. Di conseguenza, l’assunzione di un
lavoratore con contratto a tempo determinato non comporta l’obbligo di inserire lo stesso
nella medesima postazione/attività di lavoro del lavoratore che sostituisce; essendo possibile
la dislocazione in servizio tramite lo scorrimento con altri lavoratori.
E' altresì consentito, nei casi di apposizione del termine per necessità sostitutive,
l’affiancamento al lavoratore che si deve assentare a decorrere da un periodo fino a tre
mesi prima della data dell’assenza del lavoratore da sostituire.
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell’atto deve
essere consegnata dal datore al lavoratore.
Nella lettera di assunzione vengono indicate le ragioni dell’azienda a fronte delle quali è
apposto il termine al contratto di lavoro.
Procedure d'Informazione
Quadrimestralmente l'azienda comunicherà alle Organizzazioni Sindacali territoriali firmatarie
del presente accordo, previa richiesta di queste ultime, ed alle Rappresentanze Sindacali
Aziendali se esistenti, il numero e le ragioni dei contratti a termine stipulati nel quadrimestre
precedente, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Capo 2 - Lavoro a tempo parziale
CCNL S.A.F.I.
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Premessa
Le parti, visto il D.Lgs 25 Febbraio 2000 n. 61 , la L. n.92 /2012 e successive
modificazioni, nell'Intento di garantire ai lavoratori a Tempo Parziale un corretto ed equo
regime normativo, hanno convenuto sull'opportunità di armonizzarlo con i contenuti della
suddetta legislazione.
Art. 26 - Definizione e disciplina del rapporto a tempo parziale
Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro subordinato prestato con orario
ridotto rispetto a quello stabilito dal presente CCNL e potrà essere svolto con le tipologie, le
opportunità e le modalità di impiego come in appresso riportate:
a)
di tipo "Orizzontale", quello in cui la riduzione di orario, rispetto al tempo pieno, è
prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
b)
di tipo “Verticale” , quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia
svolta a tempo pieno , ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese o dell'anno;
c)
di tipo "Misto", quello in cui il rapporto di lavoro a tempo parziale si svolga secondo
una combinazione delle due modalità indicate ai precedenti punti a) e b).
Le assunzioni a tempo determinato possono essere effettuate anche con rapporto a tempo
parziale.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale, tra l'Azienda ed il lavoratore, si attua con atto
scritto contenente:
-
le mansioni, la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese
e all'anno, la durata della prestazione lavorativa ridotta;
il periodo di prova, secondo quanto previsto dal presente CCNL
Il rapporto di lavoro a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
-
volontà delle parti;
priorità del passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in
forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni;
reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze
aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma
restando la volontarietà delle parti;
applicazione delle norme del presente CCNL;
volontarietà delle parti, in caso di modifica dell'articolazione dell'orario concordata.
I genitori di portatori di handicap, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio,
CCNL S.A.F.I.
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che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri
lavoratori richiedenti.
I - Elementi e durata del rapporto a tempo parziale
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale sia
no indicati i seguenti elementi:
1.
il periodo di prova per i nuovi assunti;
2.
la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità da ricondurre ai
regimi di orario esistenti in azienda; la prestazione individuale sarà fissata fra datore di
lavoro e lavoratore in misura non inferiore ai seguenti limiti:
a)
20 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;
b)
87 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile;
c)
1040 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale.
3.
il trattamento economico e normativa secondo criteri di proporzionalità all'entità
della prestazione lavorativa;
4.
la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione
dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
II - Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale
In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o per una corretta interpretazione e
applicazione del CCNL, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell’organico, i
lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti, in
proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito dal presente CCNL,
con l'arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
Ai soli fini dell'applicabilità della disciplina di cui al titolo III della Legge 300/70 e successive
modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la
durata della loro prestazione lavorativa.
III - Clausole elastiche e flessibili del rapporto di lavoro a tempo parziale
Fermo restando l'indicazione nel Contratto di lavoro della distribuzione dell'orario con
riferimento al giorno, al mese e all'anno, l'Azienda ha facoltà di variare la collocazione
temporale della prestazione lavorativa, rispetto a quella inizialmente concordata con il
lavoratore oltre alla possibilità di variare temporaneamente l'arco lavorativo con relative
compensazioni.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale, ai sensi del
precedente comma prevede:
a.
Il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso un patto scritto; nel patto dovrà
CCNL S.A.F.I.
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b.
c.
d.
essere fatta menzione della data di stipula, di quanto qui previsto in merito;
il rifiuto da parte del lavoratore di stipulare il patto di cui al precedente punto a), non
possono costituire in nessun caso gli estremi di giustificato motivo di licenziamento;
la variazione temporale, e organizzativa della prestazione lavorativa, di cui al primo
comma del presente articolo è ammessa sia nel caso in cui il rapporto di lavoro a
tempo parziale sia stipulato a tempo indeterminato o a tempo determinato;
l'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare, totalmente o
parzialmente, la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale,
comporta un preavviso di 10 (dieci) giorni.
Lo svolgimento di detta prestazione lavorativa comporta altresì a favore del lavoratore il
diritto ad una maggiorazione della normale retribuzione di cui al successivo art. 75
dell’intera prestazione, nella misura del 20%.
Al lavoratore è consentito richiedere la revoca o la modifica delle clausole flessibili e delle
clausole elastiche alle seguenti condizioni e con le seguenti modalità:
esigenze di carattere familiare;
esigenze di tutela della salute, certificata dal competente Servizio Sanitario Pubblico;
esigenze di studio specificatamente documentata;
E' comunque riconosciuto il diritto di revoca di clausole elastiche e flessibili ai lavoratori
affetti da patologie oncologiche, a coloro che prestano assistenza a familiari in stato di grave
disabilità, nonchè ai lavoratori studenti
La richiesta, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque
mesi dalla data di stipula del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di un
mese a favore del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha facoltà di rinunciare al preavviso.
Successivamente alla richiesta, nel corso di svolgimento del rapporto di lavoro, è fatta salva la
possibilità di stipulare un nuovo patto scritto con clausola flessibile o elastica della
prestazione lavorativa a tempo parziale
IV - Lavoro supplementare
Per lavoro supplementare si intende quello prestato su base volontaria fino al raggiungimento
dell'orario di lavoro a tempo pieno.
Il tetto massimo di ore supplementari consentito è stabilito nella misura di 150 ore annue.
L'Azienda ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari.
Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate ai fini del computo dei
ratei dei vari istituti normativi contrattuali.
Il relativo conguaglio potrà avvenire, tenuto conto delle esigenze aziendali o sotto forma di
integrazione diretta a percentuale (36%) della retribuzione del lavoro supplementare oppure,
in occasione della liquidazione dei suddetti istituti contrattuali, secondo quanto previsto dal
CCNL.
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Le ore di lavoro supplementare, di fatto svolte in misura eccedente quella consentita ai
sensi del 2° comma del presente articolo, comportano, in aggiunta alla maggiorazione di
cui al precedente comma, l'applicazione di una ulteriore maggiorazione del 50%
sull'importo della retribuzione oraria di fatto per esse dovute.
Per i lavoratori che svolgono un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo "verticale" o di
tipo "misto", con una prestazione lavorativa che si articola per uno o più giorni della settimana
o per uno o più mesi dell'anno a tempo pieno, è consentito durante tali periodi l'effettuazione
del lavoro straordinario, così come disciplinato dal presente CCNL.
V - Principio di non discriminazione e di proporzionalità
In ottemperanza al principio di non discriminazione di cui all'articolo 4 del D.lgs 25
Febbraio 2000, il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti previsti
per il lavoratore a tempo pieno, quali:
retribuzione oraria;
durata del periodo di prova;
ferie annuali;
astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
periodo di conservazione del posto per malattia, infortuni e malattie professionali;
norme sulla tutela della sicurezza;
formazione professionale;
accesso ai servizi sociali della struttura lavorativa;
i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dalla contrattazione
collettiva di lavoro;
diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 300/70 e successive
modificazioni;
Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta
entità della prestazione lavorativa, per ciò che riguarda:
il trattamento economico
l' importo della retribuzione feriale
Per la determinazione della paga giornaliera ed oraria, valgono le norme contenute nel
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presente Contratto.
VI - Mensilità supplementari nel contratto a tempo parziale- tredicesima
Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso
dell'anno, l'importo della tredicesima mensilità è determinato per dodicesimi,
riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dal presente CCNL.
Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione mensile.
TITOLO VI- RAPPORTO DI LAVORO
Art. 27 - Modalità di assunzione
All'atto dell'assunzione e prima dell'inizio dell'attività di lavoro, l'Azienda darà corso alla
comunicazione di assunzione al Centro per l'impiego e consegnare al lavoratore copia del
contratto individuale di lavoro. Ai sensi dell'art. 4 - bis, comma 2, D.Lgs. n. 181/2000,
l'Azienda fornirà, all'atto dell'assunzione, al lavoratore le seguenti informazioni, elencate
dall'art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, indicandole nel contratto scritto di lavoro o nella lettera
di assunzione o in ogni altro documento scritto da consegnarsi al lavoratore:
località di lavoro;
data di effettivo inizio della prestazione lavorativa;
durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo
determinato o indeterminato;
durata del periodo di prova;
inquadramento, livello e qualifica;
importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi;
orario di lavoro;
Art. 28 - Documenti per l'assunzione
All'atto dell'assunzione il lavoratore è tenuto a presentare all'Azienda, i seguenti
documenti:
carta d'identità o documento equipollente;
titolo di studio (fotocopia autenticata);
diploma o attestato di partecipazione a corsi di formazione e/o di addestramento specifici
frequentati;
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codice fiscale;
Il lavoratore è tenuto a dichiarare, all'atto dell'assunzione, la presenza/assenza di
contemporaneo ulteriore rapporto di lavoro in essere, la residenza ed il domicilio ed a
notificarne i successivi mutamenti;
Art. 29 - Visita medica pre-assuntiva idoneità al lavoro
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica di norma
presso
il medico delegato dalla L. 81/ 2008 o Enti previsti dall'art. 5 della Legge 20 maggio
1970 n. 300, per accertarne l'idoneità psico-fisica attitudinale al lavoro (anche utilizzando
test attitudinali).
L'Azienda ha l'obbligo di iscrivere i propri dipendenti ai competenti enti di assistenza e pre
videnza, secondo le vigenti norme di legge.
L'Azienda ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti
pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui
diagnosi sarà comunicata al lavoratore.
Art. 30 - Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Quadri:
Primo livello
giorni 150
giorni 120
Secondo livello
Terzo livello
Quarto livello
giorni 90
giorni 90
giorni 45
Quinto livello
giorni 45
I giorni indicati per i relativi livelli devono intendersi di effettivo lavoro prestato.
Durante il periodo di prova la retribuzione non potrà essere inferiore al minimo
contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.
Art. 31- Risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova
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Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento
dall'una e dall'altra parte senza obbligo di preavviso, e con diritto al trattamento di fine
rapporto ed ai ratei della mensilità supplementare e delle ferie.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato disdetta per iscritto,
l'assunzione del lavoratore si intenderà automaticamente confermata e il servizio prestato
in tale periodo sarà computato a tutti gli effetti contrattuali e di anzianità
TITOLO VII- ORARIO DI LAVORO
Art. 32 - Orario di lavoro settimanale
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali
distribuito su 5 (cinque) o su 6 ( sei ) giorni settimanali
Agli effetti del presente Contratto è considerato lavoro normale quello diurno e notturno, sia
feriale che festivo o domenicale, prestato a giornata o in turni regolari di servizio dal
personale inquadrato nel presente CCNL.
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo
lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come
previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
La distribuzione dell’orario di lavoro non potrà essere suddivisa in più di due frazioni
organizzate comunque in un arco temporale di 12 ore.
Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede un'applicazione assidua e
continuativa, conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle
occupazioni che richiedono per loro natura o nella specificità del caso, un lavoro discontinuo o
di semplice attesa o custodia, comunque tutto quanto previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955 del
10 settembre 1923.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i
riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno della Azienda, le ferie e/o permessi
individuali infrasettimanali comunque tutto quanto previsto dall'art. 5, RD n. 1955 del 10.9.23.
Durante l'orario di lavoro il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza
motivo legittimo e non potrà uscire dall'Azienda senza esserne autorizzato.
Il lavoratore del turno smontante non può lasciare il posto di lavoro senza prima aver avuto la
sostituzione del lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle quote
orarie stabilite dall'art. 38 per il lavoro straordinario. In tal caso il lavoratore avvertirà
l'Azienda che provvederà alla sostituzione nei tempi tecnici necessari.
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Art. 33- Lavoratori discontinui o di semplice attesa e/o custodia
Sono discontinui o di mera attesa e/o custodia i lavoratori che svolgono attività che non
richiedono un impegno continuativo di lavoro e che godono quindi, durante l'orario, di pause
o di periodi di inoperosità ai sensi dell'articolo 3 del RDL 692/23.
La durata normale di lavoro del personale di cui ai profili professionali ricompresi nella
declaratoria del 5° livello del presente CCNL è fissata in 42 ore settimanali.
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo
lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come
previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
L’applicazione del 2° comma del presente articolo decorre dal 01 gennaio 2013.
Gli accordi di armonizzazione potranno derogare la scadenza di cui al comma che precede,
posticipandone, per le specifiche aziende e/o territori ricomprese negli accordi medesimi,
l’applicazione entro il 01 gennaio 2014.
Art. 34 - Orario di lavoro del personale con mansioni direttive
Le Parti sì danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull'orario dì lavoro, non
hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1 del RDL n.
692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell'orario dì lavoro i lavoratori dipendenti con
funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla dire
zione tecnica o amministrativa dell'Azienda con diretta responsabilità dell'andamento dei
servizi (articolo 3 del RD n° 1955/1923), individuato nel personale che riveste la qualifica dì
"Quadro" o dì "Impiegato di I° o II° livello", della classificazione di cui all'art. 21 del presente
contratto.
Da cui non è soggetto al limite di orario massimo settimanale il personale inquadrato come :
-
Quadri
impiegati primo livello con funzioni direttive
Art. 35 – Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
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Con riferimento all'art. 17 della legge 66/2003 il riposo giornaliero di 11 ore di cui all'art. 7
della legge 66/2003 può essere derogato accordando periodo equivalente di riposo
compensativo entro i successivi 15 giorni o, in caso eccezionale in cui la concessione di tale
periodo equivalente di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, accordando
una protezione appropriata.
Le modalità e le causali per le quali può essere prevista la deroga al riposo compensativo
saranno individuate nell'ambito del secondo livello di contrattazioni di cui all'articolo 3 del
presente CCNL
Il riposo giornaliero di 11 (undici) ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni
lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
cambio del turno;
interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;
manutenzioni svolte verso terzi;
attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
allestimenti in fase d'avvio di nuove attività;
studi che abbiano un intervallo tra la chiusura e l'apertura del giorno successivo
inferiore alle 11 (undici) ore;
custodia di impianti in genere;
tempo degli inventari, redazione dei bilanci, preparazione delle assemblee adempi
menti fiscali od amministrativi straordinari,
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti
concordano che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 (nove) ore
rappresenta un'adeguata protezione degli stessi, purché tale contrazione sia contenuta entro
il massimo di 20 (venti) giorni lavorativi per anno solare.
In attuazione a quanto previsto dall'art. 7 del D.lgs 66/2003, tenuto conto della esigenza di
non esporre comunque i beni custoditi a gravi rischi e comunque con esclusione della
turnazione ordinaria, con modalità da concordare tra le parti a livello aziendale o
interaziendale, potranno essere utilizzati gli strumenti in deroga previsti dall'art 17 D.lgs
66/2003 per quanto concerne l'art. 7 riguardante il riposo giornaliero.
Art. 36 - Riposo settimanale
Ai sensi di legge, tutto il personale ha diritto ad un riposo settimanale di 24 (ventiquattro)
ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo precedente.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere a diverse modalità di godimento
del riposo settimanale ai sensi e per gli effetti dell'art. 9,comma 2, del D. Lgs.
66/2003, nelle sue eccezioni:
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l.
al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione del giorno di
riposo;
2.
al fine di rispondere alle esigenze dei lavoratori di conciliazione della vita
professionale con la vita privata e le esigenze familiari.
Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo potrà essere usufruito ad intervalli
più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni , corrisponda
mediamente ad almeno 24+11 ore di riposo ogni sei giornate effettivamente lavorate.
Qualora il riposo settimanale venga recuperato da 7° al 14° giorno, al lavoratore verrà
corrisposto un risarcimento danni pari al 30% della normale retribuzione giornaliera.
Il riposo settimanale può anche non decorrere dalle ore 24 ai sensi degli art. 3 e 16 della Lg.
22/02/1934 n. 370, fermo restando che per il personale impiegato in attività discontinue o
di attesa tale riposo assorbe quello giornaliero e potrà cadere, in un giorno diverso dalla
domenica.
Il riposo settimanale, quale evento atto al recupero di energie psico-fisiche del lavoratore,
cadrà normalmente al 7 giorno dopo 6 giorni di lavoro consecutivi.
Detto riposo settimanale potrà anche essere calcolato come media in un periodo non
superiore a 14 giorni.
Per i lavoratori per i quali è previsto il lavoro nei giorni di domenica con riposo
compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata normale giorno
lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo
compensativo.
In relazione a quanto sopra previsto, per l'attività prestata nelle giornate domenicali o in
orario notturno, nessuna particolare maggiorazione o indennità competerà al dipendente,
giacché tale attività espletata ordinariamente nel ciclo continuo, caratteristico del servizio
di cui all'art. 13, trova la sua particolare remunerazione nella determinazione complessiva
del trattamento economico e normativa previsto dal presente contratto.
Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere
spostata in un altro giorno della settimana, non previsto dal turno di servizio prestabilito sempre che tale spostamento consenta il rispetto di quanto previsto al primo comma del
presente articolo - il lavoratore non avrà diritto ad alcuna indennità.
Per i lavoratori che svolgono le loro prestazioni in 5 giornate lavorative settimanali è
considerato giorno di riposo settimanale il 1° giorno di non lavoro.
Art. 37 - Flessibilità
Fermo restando che la retribuzione deve essere corrisposta in misura mensile, ove in
applicazione dei sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro di cui ai precedenti articoli, non
si pervenga al completo esaurimento dell’intero orario giornaliero di lavoro si darà luogo
al recupero delle quote orarie giornaliere non lavorate direttamente dalle ore svolte a titolo
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di straordinario.
Nel caso in cui il lavoro effettuato sia inferiore all'orario normale giornaliero contrattuale
la prestazione dovrà avvenire in un unico servizio.
Il recupero inoltre non potrà avvenire nei giorni di riposo settimanale e di permesso e dovrà
essere effettuato entro e non oltre i due mesi successivi, nella misura, a concorrenza
complessiva, di due ore giornaliere.
A tal fine non sarà considerata straordinaria l'attività lavorativa prestata per il recupero e,
dunque, non comporterà al lavoratore alcun compenso e/o maggiorazione, così coma la
prestazione lavorativa giornaliera ridotta non darà luogo a riduzione della retribuzione.
Art. 38 - Straordinario
Il lavoro straordinario è quello eccedente l'orario normale di lavoro settimanale
contrattualmente previsto in 40 ore di effettivo lavoro o 42 ore di effettivo lavoro nei casi
previsti dal presente CCNL.
In attuazione di quanto previsto dall'art. 5 del D.lgs. 66/2003, è facoltà dell'Azienda richiedere
prestazioni di lavoro straordinario e a carattere individuale per esigenze di servizio nei limiti di
300 ore annue.
Le maggiorazioni da calcolarsi sulla paga oraria contrattuale come prevista all'art. 62:
sono:
a)
15% (quindici per cento) per le prestazioni di lavoro in superamento dell'orario
ordinario settimanale dalla 40° fino alla 48° ora (lavoratori con orario settimanale su
40 ore)
b ) 15% (quindici per cento) per le prestazioni di lavoro in superamento dell'orario
ordinario settimanale dalla 43° fino alla 48° ora (lavoratori con orario
settimanale su 42 ore);
c)
20% (venti percento) per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48a (quarantottesima)
50a ( cinquantesima ) ;
d)
30% (trenta per cento) per le prestazioni di lavoro straordinario notturno, sempre
che non si tratti di turni regolari di servizio;
e)
f)
35% (trentacinque per cento) per le prestazioni di lavoro straordinario
notturno festivo, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio;
35% (trentacinque per cento) per le prestazioni di lavoro straordinario effettuate
nelle giornate normalmente lavorative cadenti in una delle festività di cui all'art.
43 del presente CCNL.
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Le percentuali di cui sopra verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione base al
momento della liquidazione di esse.
Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore
assorbe la minore.
Si intende per lavoro notturno, ai fini di quanto sopra previsto, quello compreso fra le ore
22 e le ore 6 del mattino.
Ai lavoratori comandati a prestare la propria attività in turno notturno sarà corrisposta una
indennità di lavoro notturno pari a € 4,00.
purchè siano svolte almeno 3 ore durante il periodo di cui al precedente comma.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro
straordinario valgono le vigenti norme di legge.
A richiesta delle strutture sindacali aziendali, l'Azienda fornirà alle stesse, assistite dalle
Organizzazioni Sindacali e nel rispetto della legge n. 196/03, di norma semestralmente,
informazioni globali sulla effettuazione di prestazioni di lavoro straordinario.
Art. 39 - Banche delle ore
E' data facoltà all'Azienda di istituire, per il personale dipendente, una Banca delle Ore che
consente la gestione delle prestazioni lavorative.
L'azienda ha facoltà di richiedere prestazioni lavorative aggiuntive all'orario giornaliero
normale del lavoratore/lavoratrice a titolo di banca delle ore e nel limite massimo di 2 ore
giornaliere, fino al tetto massimo di 200 ore annue.
Le prestazioni aggiuntive, fino a 200 ore nell'anno, rappresentano uno strumento di flessibilità
e quindi costituiscono banca delle ore e danno diritto al recupero obbligatorio secondo il
meccanismo di riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento
della stessa rispetto all'orario di lavoro normale dell'interessato.
Della banca delle ore possono usufruirne tutti i lavoratori dipendenti sia a tempo
indeterminato che determinato.
Nell'eventualità di inadempienza del recupero obbligatorio, entro il 31/12 di ogni anno, il
lavoratore avrà diritto al pagamento delle ore non recuperate maggiorate del 25% a titolo
di risarcimento del danno.
Art. 40 - Ruolo Amministrativo
Per il personale del ruolo amministrativo la settimana lavorativa, ai fini contrattuali, si attua
di norma sulla base di cinque giornate lavorative per otto ore giornaliere.
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TITOLO VIII- PERMESSI, FERIE, FESTIVITA' E CONGEDI
Art. 41 - Permessi compensativi - Permessi Retribuiti - Permessi non Retribuiti
- Permessi Straordinari Retribuiti
Al lavoratore dipendente saranno concessi brevi permessi retribuiti per giustificati motivi .
Tali permessi retribuiti non possono superare complessivamente le 4 (quattro) giornate
per ogni anno di calendario.
Essi sono concessi a richiesta del lavoratore dipendente, contemperando le esigenze di lavoro
dell'Azienda.
In casi speciali e giustificati e preventivamente autorizzati, il lavoratore dipendente potrà
usufruire di permessi di breve durata recuperando, compatibilmente agli orari dell'Azienda,
le ore d'assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un ora al giorno.
Possono essere concessi periodi d'aspettativa, oltre a quelli previsti dalle norme vigenti, per
richiesta scritta del dipendente, purché sussistano documentate e gravi necessità per sonali
e/o familiari, senza che ciò comporti nessun onere a carico dell'Azienda né gravi
compromissioni dell'attività.
Al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono essere concessi permessi non
retribuiti per un massimo di 48 (quarantotto) ore l'anno.
Art. 42 - Ferie
Il lavoratore in possesso di una anzianità non inferiore a dodici mesi presso
l'impresa ha diritto ogni anno ad un periodo di ferie retribuite pari a 28 giornate di
calendario, pari a quattro settimane (160 ore lavorative per orario contrattuale di
40 ore settimanali, 168 ore lavorative per orario contrattuale di 42 ore settimanali),
comprensive dei relativi sabati e domeniche.
La maturazione del rateo mensile di ferie avviene in ordine ad un dodicesimo del
totale delle ferie spettanti in un anno per ogni mese di lavoro.
Le frazioni di mese superiori a 15 giorni verranno considerate mese intero.
Il periodo feriale verrà programmato in tempo utile contemperando le esigenze
aziendali e quelle dei lavoratori.
Compatibilmente con le esigenze dell'Azienda e dei lavoratori dipendenti, è
facoltà
dell'Azienda stabilire i termini di godimento delle ferie pari a tre settimane, (previa
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consultazione con i rappresentanti dei lavoratori al fine di produrre un programma
generale), mentre il lavoratore disporrà e pianificherà la quarta settimana, facendo
esplicita notifica all'Azienda stessa.
Le ferie non potranno essere frazionate in più di due periodi.
Il diritto alle ferie è irrinunciabile.
La malattia che coincide con il periodo di ferie, con certificazione regolarmente
trasmessa all'Azienda, superiore a giorni 5 o con qualsiasi prognosi in presenza di
ricovero in struttura ospedaliera pubblica o convenzionata, ne sospende il
godimento, fatti salvi i casi in cui I'Inps o l'ASL, per richiesta dell'Azienda o
autonomamente, accertino che il tipo di malattia
diagnosticata è compatibile con la funzione propria delle ferie di recupero delle energie
psico-fisiche usurate dal lavoro.
In ambedue i casi di cui sopra, il periodo di ferie non goduto sarà utilizzato in un
momento successivo, previo accordo con l'Azienda.
In caso di licenziamento o dimissioni spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del
periodo di ferie al quale ha diritto per quanti sono stati i mesi di effettivo servizio
prestato nell'anno.
Art. 43 - Festività nazionali e infrasettimanali
Per le festività nazionali ed infrasettimanali si applicano le disposizioni delle Leggi 27
Maggio 1949 n. 260 e 31marzo 1954 n. 90 e successive modificazioni.
Le festività nazionali sono:
1)
il 25 Aprile;
2)
il 1° Maggio;
3)
il 2 giugno Festa della Repubblica.
Le festività infrasettimanali sono:
1)
il primo giorno dell'anno;
2)
il 6 Gennaio Epifania;
3)
il giorno di lunedì dopo Pasqua;
4)
il 15 Agosto festa dell'Assunzione;
5)
il 1° Novembre festa di Ognissanti;
6
l’8 Dicembre festa dell'Immacolata Concezione;
7)
il 25 Dicembre festa del S. Natale;
8)
il 26 Dicembre festa di S. Stefano.
9)
il Santo Patrono.
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Art. 44 - Retribuzione delle Festività
Nessuna decurtazione sarà operata sulla normale retribuzione mensile in conseguenza della
giustificata mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al precedente articolo.
In caso di coincidenza di una festività nazionale ed infrasettimanale di cui al precedente
articolo con il giorno di riposo settimanale di cui alla legge n. 370/1934 e qualora non si
proceda alla sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, spetterà al
lavoratore, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, un ulteriore importo pari alla
quota giornaliera di tale retribuzione.
Al personale che presti la propria opera nelle festività nazionali e infrasettimanali elencate
nel precedente articolo, è dovuta, oltre alla retribuzione mensile di fatto, la maggiorazione
oraria per le ore di lavoro normale nei limiti dell'orario contrattuale effettivamente prestate
maggiorate del 40%.
Art. 45 - Norma generale
Il lavoratore deve presentarsi giornalmente, alle ore prescritte, nella sede del servizio a lui
assegnato o, come nel caso del personale impiegatizio, presso la sede.
In relazione alle disposizioni di cui al precedente comma, salvo i casi di legittimo
impedimento, di cui incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze dovranno essere
segnalate in tempo utile perché l'Azienda possa eventualmente sostituire il lavoratore
assente.
Le assenze dovranno essere comunicate secondo le modalità di legge in vigore e nei tempi
prescritti, ovvero tempestivamente così come stabilito dalle recenti disposizioni in materia.
Le assenze ingiustificate daranno luogo, oltre alla mancata corresponsione della
retribuzione, alla applicazione, a seconda dei casi, delle sanzioni previste dall'art. 55 del
presente Contratto.
In casi speciali e giustificati l'Azienda potrà concedere, in qualunque epoca dell'anno,
congedi non retribuiti.
Art. 46 - Congedo matrimoniale
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Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto, sempre che abbia superato il periodo di
prova, ad un congedo straordinario di quindici giorni di calendario senza decurtazione della
retribuzione.
La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore con almeno venti
giorni di anticipo.
Il personale ha l'obbligo di esibire, alla fine del congedo matrimoniale, regolare documen
tazione dell'avvenuta celebrazione.
Tale congedo non sarà computato nel periodo annuale di ferie.
Art. 47 - Permessi retribuiti lavoratori - Permessi per studio
Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, l'
azienda concederà, nei casi ed alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi
retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio
compresi nell'ordinamento scolastico svolti presso istituti pubblici costituiti in
base alla Legge 31 Dicembre 1962, n.1859, o riconosciuti in base alla Legge 19
Gennaio 1942, n. 86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del
diploma si scuola secondaria superiore e per il consegui mento di diplomi
universitari o di laurea.
All'inizio di ogni triennio, a decorrere dal.1° Ottobre 1979, verrà determinato il
monte ore a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio,
moltiplicando ore 10 annue per 3 e per il numero totale dei dipendenti occupati
nell'Azienda.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall' Azienda per
l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il due per cento del totale
della forza occupata alla data di cui al precedente comma.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro-capite
per il triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sempreché il corso al quale il
lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio di quelle
richieste come permesso retribuito.
A tal fine i lavoratori interessati dovranno presentare domanda scritta
Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.
In ogni caso l'Azienda verificherà che nell'ambito dell'intera struttura ed in
particolare in ogni singolo reparto, dovrà essere comunque garantito lo
svolgimento della normale attività.
Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media
annua del monte ore triennale o determini comunque l'insorgere di situazioni
contrastanti con le condizioni di cui al terzo e sesto comma del presente articolo, la
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a
51
Direzione Aziendale, d'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e fermo
restando quanto previsto nei precedenti 3° e 6° comma, provvederà a ridurre
proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base a criteri
obiettivi (quali l'età, l'anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, ecc.)
per la identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore
assegnabili a ciascuno.
I lavoratori dovranno fornire all' Azienda un certificato di iscrizione al corso e
successiva
mente certificati mensili di effettiva frequenza con indicazioni delle. ore relative.
Art. 48 - Permessi retribuiti a lavoratori studenti per esami
Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove
d'esame e che, in base alla Legge 20 Maggio 1970, n. 300, hanno diritto di usufruire
dei permessi giornalieri retribuiti, le aziende concederanno altri sei giorni retribuiti
all'anno, per la relativa preparazione.
I permessi di cui al precedente comma saranno retribuiti previa presentazione della
docu mentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificati, dichiarazioni, libretti ed
ogni altro idoneo mezzo di prova).
Art. 49 - Congedi per eventi e cause familiari retribuiti
La lavoratrice e il lavoratore, in conformità con la Legge 53/2000, nel caso di grave
infermità documentata o decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado o
del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica, potranno
usufruire:
a) giorni 3 (tre) lavorativi all'anno;
b) in alternativa ai 3 (tre) giorni, potranno concordare con l'Azienda, modalità di orario
diverse, anche per periodi superiori a tre giorni.
Lo svolgimento della prestazione dovrà comunque comportare una riduzione di orario
complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.
La richiesta dovrà essere fatta con lettera scritta indicando:
a)
l'evento che dà titolo al congedo e i giorni in cui si intende usufruirne, fermo
restando che il godimento dovrà avvenire entro 7 (sette) giorni dalla data dell'evento
o dell'accertamento dell'insorgere della grave infermità o necessità.
Nell'ipotesi di fruizione dei congedi di cui al punto b), l'accordo dovrà essere
b)
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formulato con lettera sottoscritta dalle parti e dovrà indicare i giorni di congedo (3 o
più di 3) e le modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
I congedi di cui al presente articolo sono cumulabili con i congedi previsti agli altri articoli
del presente Contratto.
Art. 50 - Permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con
handicap, in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste
dall'articolo 33, della Legge 5 Febbraio 1992 n° 104 e dall'articolo 2, della Legge 27 Ottobre
1993, n° 423 e cioè:
prolungamento del periodo di astensione facoltativa fino a tre anni di età del
a)
bambino, con diritto all'indennità economica del 30% della retribuzione a carico
dell’INPS; il periodo di prolungamento potrà essere richiesto anche se non si è
beneficiato dell'intero periodo di astensione facoltativa entro gli otto anni di età, ma
avrà inizio a partire dal nono mese dopo il parto.
In alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino a tre anni
b)
di età del bambino, indennizzate a carico dell’INPS; (se l'orario di lavoro è inferiore a 6
(sei) ore le ore saranno ridotte a una);
c)
dopo il terzo anno e fino al 18° anno di età, tre giorni di permesso ogni mese o in
alternativa ad una riduzione di orario mensile corrispondente, indennizzati a carico
delI'INPS. Questo beneficio può essere ripartito tra i genitori, anche con assenze
contestuali dal rispettivo orario di lavoro e può essere utilizzato da un genitore anche
quando l'altro si trova in astensione facoltativa.
Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizioni che il bambino o la persona
con handicap non sia ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati e possono essere
fruite anche quando l'altro genitore non ne ha diritto (casalinga/o, disoccupata/o, lavoratore
autonomo/a, lavoratrice/ore, addetti ai servizi domestici, lavoranti a domicilio.).
Le presenti disposizioni si applicano anche a colui che assiste una persona con handicap in
situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente.
I genitori di figli maggiorenni e familiari di persona handicappata non convivente possono
fruire dei congedi giornalieri mensili di cui al punto c) del presente articolo, a condizione che
l'assistenza sia continuativa ed esclusiva.
I genitori di figli maggiorenni e familiari di persone handicappate conviventi possono fruire dei
congedi giornalieri mensili a condizione che l'assistenza sia continuativa ed esclusiva e non
debbono essere presenti nella famiglia altri soggetti che siano in grado di assistere la persona
handicappata.
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Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di persona portatrice di handicap
ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito
senza il proprio consenso.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone
portatrici di handicap in situazioni di gravità.
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire
alternativamente dei congedi a giorni o ad ore di cui alle lettera c). Il tipo di congedo può
variare da un mese all'altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.
Per esigenze improvvise, non prevedibili e documentate, può essere consentita la varia zione
tra congedi giornalieri ad orari e viceversa, anche nell'ambito di ciascun mese, fermo
restando che il monte ore giornaliero mensile non può eccedere i 3 (tre) giorni di congedo.
Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle
condizioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore.
Art. 51 - Permessi per donatori di sangue
Per i lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o
per l'elaborazione dei derivati dei sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24
(ventiquattro) ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (art.
1, L. n° 584/1967: art. 1 e 3, D.M. 8 Aprile 1968) ed alla corresponsione per la giornata del
salassa della normale retribuzione.
Ai fini del riconoscimento di tale diritto resta inteso l'obbligo del lavoratore di esibire all'
Azienda la regolare documentazione.
Art. 52 - Congedi familiari non retribuiti
In ottemperanza di quanto disciplinato in materia dalla Legge n° 53 dell’8 marzo 2000,
l’Azienda concederà al lavoratore un periodo di congedo, continuativo o frazionato,
comunque non superiore a due anni, in presenza di gravi e documentati motivi famigliari qui
sotto indicati:
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Necessità famigliari derivanti dal decesso di una delle persone:
il coniuge; i figli legittimi o legittimati o naturali o adottivi; e, in loro mancanza, i discendenti
prossimi anche naturali; i generi e le nuore: il suocero e la suocera; i fratelli e le sorelle
germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali.
Situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria
famiglia nella cura o nella assistenza delle persone indicate al comma precedente. Situazioni di
grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nella quali incorra il dipendente
medesimo.
Situazioni riferite ai soggetti di cui al presente comma ad, esclusione del richiedente,
derivanti da una delle seguenti patologie:
Patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita
dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, neoplastica,
infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuro muscolare, psichiatrica, derivanti
da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche.
Patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi
clinici, ematochimici e strumentali.
Patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del famigliare nel
trattamento sanitario.
Patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche per le quali il programma
terapeutico richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la podestà.
Il lavoratore dovrà formulare la richiesta per iscritto e, salvo casi oggettivamente urgenti e
indifferibili, con un preavviso di almeno 30 (trenta) giorni di calendario.
-
Nella lettera dovranno essere indicati:
•
il motivo per il quale si richiede tale periodo, la durata del congedo con le rispettive
date di decorrenza e scadenza, con allegata idonea documentazione comprovante il
motivo dell'evento.
•
il periodo dovrà comunque essere rapportato alle reali esigenze di assenza, pertanto
qualora queste dovessero terminare, automaticamente decadrà il restante periodo di
congedo e il lavoratore dovrà riprendere servizio entro e non oltre 7 (sette) giorni dalla
data di cessazione della motivazione.
•
Il lavoratore, durante l'intero periodo di congedo, non potrà svolgere altra attività
lavorativa e manterrà il diritto alla conservazione del posto di lavoro; resta esclusa la
matura zione della retribuzione, di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi compresa
l'anzianità di servizio.
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•
Il congedo non sarà considerato utile ai fini previdenziali; il lavoratore potrà però
procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i
criteri della prosecuzione volontaria.
L'Azienda, entro 20 (venti) giorni dalla data della richiesta dovrà dare risposta affermativa al
lavoratore;
solo in caso di coincidenza di scadenze non prorogabili dell'attività della struttura lavorativa
con l'impossibilità di sostituire con immediatezza il lavoratore, l'Azienda potrà differire la
data di inizio dei congedo prorogandola di 15 (quindici) giorni di calendario.
Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, valgono le disposizioni emanate dal Ministero
per la Solidarietà Sociale, con la circolare n° 43 dei 7 Luglio 2000.
TITOLO IX- MISSIONE E TRASFERTA
Art. 53 - Missione e trasferta
Per il percorso di andata e ritorno dalla propria abitazione alla sede o distaccamento
dell'azienda o alle località di lavoro previste all'atto dell'assunzione o successivamente
assegnate, non competono ai lavoratori compensi od indennità.
Per giustificate e verificabili necessità di carattere transitorio e di breve durata, il lavoratore
può essere inviato in servizio in luoghi diversi dagli ambiti - territori - di lavoro previsti all'atto
di assunzione o successivamente assegnati.
Qualora il mezzo di trasporto sia di proprietà del lavoratore dipendente, deve essere corri
sposto, a titolo di rimborso delle spese di manutenzione e di trasporto per usura del mezzo,
un compenso come sotto precisato.
Pertanto, se il lavoratore fosse inviato, con l'uso del proprio mezzo, temporaneamente in
servizio oltre il confine della località di lavoro dove presta normalmente la propria opera,
oltre al trattamento economico contrattualmente previsto per le ore di servizio
effettivamente prestate, e sempre che il lavoratore non venga con ciò ad essere favorito da un
avvicinamento alla propria abitazione, riceverà un rimborso chilometrico pari a € 0,41 per
ogni chilometro calcolato dal confine della normale località di lavoro alla temporanea località
di lavoro.
Se al lavoratore verranno attribuite mansioni comportanti l'impiego di mezzi di locomozione
tali mezzi e relative spese saranno a carico dell'azienda.
Per normale località di lavoro si intendono i comuni facenti parte delle zone circoscrizionali
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per l'impiego cui il lavoratore è collocato all'atto dell'assunzione. Diverse modalità potranno
essere convenute a livello territoriale o aziendale.
TITOLO X - DOVERI DEL PERSONALE E NORME DI COMPORTAMENTO
Art. 54 - Norme generali
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri inerenti alle sue
mansioni e di usare modi cortesi e corretti verso i superiori, i colleghi, i subalterni ed il
pubblico.
Egli ha altresì l’obbligo di non accettare somme od altri compensi da persone, aziende od
enti, senza l’autorizzazione dell’Azienda.
In particolare il lavoratore deve:
a)
osservare l'orario di lavoro stabilito ed adempiendo a tutte le formalità previste;
b)
svolgere tutti i compiti assegnati dall' Azienda o chi per esso, nel rispetto delle norme
di Legge, del presente CCNL e delle disposizioni ricevute, con la massima diligenza ed
assiduità;
conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda evitando di propagare,
c)
specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato praticate
presso l'Azienda stessa;
d)
evitare di trarre in qualsiasi modo, profitti propri a danno dell'Azienda, evitando altresì
di assumere impegni ed incarichi, nonché svolgere attività, in contrasto con gli obblighi e
doveri derivanti dall'esigenza di correttezza fiduciaria nel rapporto di lavoro;
e)
f)
usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione, con la clientela ed
il pubblico che per qualsiasi motivo intrattiene rapporti con l'Azienda;
rispettare tutte le disposizioni in uso presso l'Azienda e rese note dai titolari e/o
superiori se non contrastanti le leggi vigenti.
Le seguenti norme disciplinari costituiscono il codice di disciplina la cui affissione esaurisce
gli obblighi di pubblicità di cui all'art. 7 Legge n. 300/70,
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Art. 55 - Disposizioni Disciplinari
L'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che
saranno presi dall'Azienda in relazione all'entità delle mancanze ed alle circostanze che le
accompagnano e descritte a titolo indicativo:
a)
rimprovero verbale
b)
c)
rimprovero scritto;
multa in misura non eccedente le 4 (quattro) ore della retribuzione base;
d)
sospensione della retribuzione e dal servizio da uno a dieci giorni.
e)
licenziamento disciplinare
A) Il provvedimento del rimprovero scritto o verbale si applica al lavoratore per lievi
irregolarità nell'adempimento dei suoi doveri o nel comportamento in servizio;
B) il provvedimento della multa di cui al precedente n. 3, si applica nei confronti del
lavoratore per le seguenti ed analoghe mancanze:
esegua senza la necessaria diligenza il lavoro affidatogli;
ometta di comunicare immediatamente ogni cambiamento della propria dimora; danneggi
attrezzatura aziendale in modo colposo, fermo restando il diritto del recupero del valore
economico corrispondente al danno steso;
riceva più di 2 rimproveri scritti per manifesta trascuratezza personale e/o della divisa durante
i turni di servizio;
C) il provvedimento della sospensione di cui al precedente n. 4, si applica nei
confronti del lavoratore per le seguenti ed analoghe mancanze:
ometta parzialmente di eseguire la prestazione richiesta;
-
-
arrechi danno alle cose ricevute, in dotazione od uso, con responsabilità;
si assenti per un giorno dal lavoro senza valida giustificazione;
non avverta subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell'adempimento del
servizio;
si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
si addormenti in servizio:
ritardi nell'anno solare l'inizio del servizio senza comprovata giustificazione ;
commetta recidiva, oltre la seconda volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze
che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata che può essere
destinataria di più grave provvedimento;
non dia immediata notizia all'azienda d'ogni mutamento della propria dimora, durante i
congedi o la malattia;
ritardi l'inizio del servizio oltre 30 (trenta) minuti, senza comprovata giustificazione, per
3 (tre) diverse occasioni nella misura di una giornata di sospensione dal servizio e dalla
retribuzione.
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D) il provvedimento di licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione lega le, di cui al
precedente n. 4 si applica nei confronti del lavoratore per le seguenti ed analoghe
mancanze:
si assenti dal lavoro, senza comprovata giustificazione, oltre le due volte nel periodo di
validità della recidiva e sempre che sia stata già elevata comprovata analoga
contestazione nei 2 anni precedenti all'ultimo fatto conte stato;
assenza ingiustificata altre 3 giorni consecutivi od oltre 4 giornate nell'anno solare;
esegua con consapevole e manifesta negligenza grave il lavoro affidatogli;
ponga rifiuto all'utilizzo dell'abbigliamento fornito o ripetute dimenticanze nell'uso
dello stesso
commetta recidiva, oltre la terza volta nel biennio precedente all'ultimo fatto
contestato, in qualunque mancanza di cui alle lett. b) e c) del presente articolo, salvo il
caso di assenza ingiustificata e di ritardo.
Ritardi l’inizio del servizio oltre 30 minuti, senza comprovata giustificazione oltre un
totale di 21 volte nell’arco di un anno solare;
abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;
esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'Azienda, di lavoro per conto proprio
conto terzi, fuori dell'orario di lavoro;
il reiterato comportamento oltraggioso verso l'Azienda, i superiori, i colleghi od i
sottoposti;
il mancato rispetto dell'obbligo di fedeltà con comunicazione a terzi di notizie riservate
dell'Azienda, riproduzione od esportazione di progetti, documenti, macchine, utensili o
di altri oggetti di proprietà dell'Azienda;
abbandono ingiustificato del posto del lavoro del custode;
rissa nei luoghi di lavoro o grave offese verso i compagni di lavoro;
comprovate molestie sessuali.
E) Licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa, con perdita dell'indennità di preavviso, si applica nei
confronti del lavoratore che commetta una mancanza che non consenta la prosecuzione,
anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
A titolo indicativo rientrano fra le mancanze di cui al precedente comma:
il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio, anche fra due dipendenti;
l'abuso di autorità;
l'assenza ingiustificata oltre i cinque giorni consecutivi o assenza per sette gior
ni complessivi in un anno, sempre senza giustificato motivo;
l'aver taciuto, al momento dell'assunzione in servizio, circostanze tali che
avrebbero impedito l'assunzione stessa e che, ove il dipendente fosse stato
CCNL S.A.F.I.
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-
in servizio, ne avrebbe determinato il licenziamento;
la recidività nell'addormentarsi in servizio o l'ubriacarsi in servizio;
l'abbandono del posto di lavoro;
l'insubordinazione verso i superiori;
Per l’applicazione delle sanzioni di cui al presente articolo si richiamano le norme dell’art. 7
Legge
20 Maggio 1970 n. 300 (all. 12) e l’importo delle eventuali multe sarà versato al fondo
adeguamento
presso l’INPS.
Art. 56 - Sospensione cautelare
Verrà disposta la sospensione cautelare qualora al lavoratore venga contestata una
mancanza la cui gravità in relazione alla delicatezza delle mansioni sconsigli l'immediato
utilizzo della prestazione antecedentemente all'esaurimento della procedura di
contestazione di cui all'art. 7 Legge 300 del 1970 per il tempo strettamente necessario al
compimento della procedura di cui al predetto art. 7,
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri inerenti alle sue
mansioni e di usare modi cortesi e corretti verso i superiori, i colleghi, i subalterni ed il
pubblico.
TITOLO XI- TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 57 - Voci retributive
La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:
paga base;
indennità per funzione direttive;
scatti di anzianità di servizio maturati;
eventuali assegni ad personam;
eventuali superminimi.
Art. 58 - Divisore orario
La quota oraria della retribuzione sia normale che dì fatto sì ottiene dividendo rimporto
mensile per i seguenti divisori convenzionali:
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per il personale la cui durata di lavora è di 40 ore settimanali: 173
per il personale la cui durata di lavoro è di 42 ore settimanali: 182.
La quota giornaliera della retribuzione/ sia normale che di fatto, si ottiene dividendo
l’importo mensile per il divisore convenzionale 26.
La retribuzione è commisurata ala normale orario di lavoro.
Art. 59 – Retribuzioni contrattuali
Con decorrenza dal primo giorno di applicazione del
presente Contratto Collettivo Azienda
le di Lavoro la paghe basi lorde conglobate sono le seguenti:
LIVELLO
Quadro
1°
2°
3°
4°
5°
DAL 01.01.2013
1780,00
1650,00
1450,00
1250,00
1.081,00
1.020,00
Dal 01.01.2014 .
1850,00
1700,00
1490,00
1280,00
1107,00
1.050,00
Dal 01.01.2015
1890,00
1750,00
1540,00
1330,00
1134,00
1.070,00
E’ consentita l’assunzione a tempo indeterminato al 5° livello retributivo, per l’espletamento
delle mansioni previste contrattualmente per tale livello, di lavoratori ultracinquantenni, con
una riduzione della retribuzione tabellare pari al 2% (due percento) per i primi 12 mesi di
effettivo rapporto.
Art. 60 - Mensilità supplementari - (13ma)
In occasione delle festività natalizie l'azienda dovrà corrispondere al personale dipendente un
importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore
avrà diritto a tanti dodicesimi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio
prestato presso l'azienda.
Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese
intero.
Art. 61 - Scatti di anzianità
Per l'anzianità di servizio maturata presso l'Azienda il dipendente ha diritto a 10 scatti
triennali.
CCNL S.A.F.I.
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61
Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese
successivo alla data di assunzione ed in tale data il dipendente deve aver già compiuto il 18°
anno di età e non essere apprendista.
Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati, per ciascun livello d'inquadramento,
nelle seguenti misure:
Quadro
1°
2°
3°
4°
5°
16,50
15,00
13,00
12,00
11,00
10.50
In occasione del nuovo scatto d'anzianità l'importo riportato in tabella va a sommarsi agli
scatti precedenti.
In caso di passaggio di livello l'importo degli scatti già maturati si sommerà ai valori che
matureranno nel nuovo livello, così come il loro numero.
L'importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto
con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si
compie il triennio d'anzianità.
Gli scatti d'anzianità non possono essere assorbiti da aumenti di merito, mentre eventuali
aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti da maturare.
Art. 62 - Retribuzione di fatto
,
Per paga o retribuzione di fatto a tutti gli effetti previsti dal presente
Contratto si intende
Quella costituita dai seguenti elementi:
stipendio o salario unico nazionale (paga base tabellare conglobata);
a)
b)
c)
d)
e)
eventuali terzi elementi;
eventuali scatti di anzianità;
eventuali indennità continuative che non abbiano carattere di rimborso spese;
eventuali superminimi ed assegni "ad personam";
Art. 63 . Divisa ed equipaggiamento
Al personale a ciò tenuto divisa ed eventuale equipaggiamento saranno forniti in termini
anticipatori a spese del datore di lavoro.
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62
Il lavoratore è responsabile della pulizia, cura e manutenzione della divisa e dell’eventuale
equipaggiamento.
TITOLO XII - SOSPENSIONE DELLE PRESTAZIONI
Art. 64 - Astensione dal lavoro della lavoratrice madre
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a)
per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di
gravidanza;
b)
per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c)
per i tre mesi dopo il parto;
d)
per un ulteriore periodo di sei mesi (facoltativo) dopo il periodo di cui alla lettera c).
Il godimento dei periodi di cui alle lettere a) e c), può, mediante presentazione di idonea
certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, essere così diversamente articolato:
a)
per il mese precedente la data presunta del parto indicata dal certificato medico di
gravidanza;
b)
per i quattro mesi dopo il parto.
La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione,
attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambi no,
salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività
dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta,
cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato,
esito negativo della prova).
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e
puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di
ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal
licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenzia
mento, delle condizioni che lo vietavano.
Ai sensi dell'art. 4 del DPR 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro
durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di
lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. il periodo stesso è
tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità
supplementari e al trattamento di fine rapporto.
In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto
di licenziamento, l'Azienda è obbligata a conservare il posto alla lavoratrice alla qua le è
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applicabile il divieto stesso.
I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a), b), c), devono essere
computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli
relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.
Il periodo di assenza facoltativa di cui alla lettera d) è computato nell'anzianità di servizio
esclusi gli effetti relativi alle ferie, ed alle mensilità supplementari.
Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una
indennità pari rispettivamente all' 80% ed al 30% della retribuzione, posta a carico dell'INPS
dall'art. 74, legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata
dall'Azienda ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.
L'importo anticipato dall'Azienda è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS,
secondo le modalità di cui agli articoli 1e 2 legge 29 febbraio 1980, n. 33.
Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, I'INPS
provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai
sensi del sesto comma dell'art. 1, legge 29 febbraio 1980, n. 33.
Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento pre-adottivo si applica l'articolo 6, legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Art. 65 - Astensione dal lavoro del Lavoratore padre
Il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria della
lavoratrice madre, per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino - o per la
parte residua in caso di decesso o grave infermità della madre - ed il relativo trattamento
economico normativo e previdenziale, sono riconosciuti anche al padre lavoratore, anche se
adottivo o affidatario ai sensi dell’art. 3140/20 del Codice civile, in alternativa alla lavoratrice
madre, nonchè nel caso di malattia di rinuncia anche parziale della madre lavoratrice
dipendente ovvero se unico affadatario dei figli.
A tal fine il lavoratore padre è tenuto a presentare al datore di lavoro una dichiarazione da cui
risulti la rinuncia dell’altro genitore ad avvalersi dei diritti al congedo parentale.
Si richiamano comunque le disposizioni di cui all’art. 4, comma 24, della L. 92/2012 nonché il
disposto dal capo IV e V del D.lgs. 151/2001 e s.m..
TITOLO XIII- MALATTIE ED INFORTUNI
Art. 66 - Malattia
Agli effetti di quanto previsto dal presente articolo, si intende per malattia una alterazione
dello stato di salute che comporti incapacità alla prestazione lavorativa. E' altresì assimilato
alla malattia lo stato di incapacità lavorativa derivante da eventi di fecondazione assistita. Non
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rientrano nel concetto di malattia gli infortuni sul lavoro, per i quali già sussiste l'obbligo della
copertura assicurativa in favore del lavoratore, né i periodi di assenza dal lavoro per
gravidanza e puerperio nonché per l'effettuazione delle cure elio-balneo-termali. L'assenza
per malattia, salvo i casi di giustificato impedimento, deve essere comunicata entro le 5
(cinque) ore antecedenti l'inizio del proprio turno di lavoro.
Inoltre, il lavoratore dipendente deve trasmettere all'Azienda, nei termini dell'attuale
normativa e comunque non oltre 1 (uno) giorno dall'inizio della malattia, il relativo certificato
medico o il numero di protocollo rilasciato dal medico curante.
In caso di ricovero ospedaliero, il lavoratore dovrà trasmettere, nell'osservanza dei tempi
sopra esposti, il certificato di ricovero e, al termine della degenza, quello di dimissione.
Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare la malattia del lavoratore, appena ne abbia
avuta comunicazione, da medici di enti pubblici.
Il lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro, a
trovarsi nel domicilio noto al datore di lavoro, disponibile per il controllo, in ciascun giorno
anche domenicale o festivo, a cura delle strutture abilitate.
In assenza di ciascuna delle due comunicazioni che precedono, salvo il caso di comprovato
Impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata.
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia all’Azienda di qualsiasi infortunio,
anche di lieve entità.
Quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto ed il
Datore di lavoro, non essendo venuta altrimenti a conoscenza dell’accaduto, non abbia potuto
inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL ed all'autorità giudiziaria, lo stesso resta esonerato da
ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo.
In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni d'impedimento, le assenze scaturite da
infortunio sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni contrattuali o le
conseguenze previste dalla legge per il ritardo o la mancata comunicazione.
In caso d'assenza per malattia o infortunio è assicurato il trattamento di cui all’Art 68.
Art. 67 - Periodo di comporto
1.
2.
il lavoratore dipendente non in prova, con anzianità di servizio fino a due anni, in caso
di malattia ha diritto al mantenimento del posto di lavoro (cosiddetto periodo di
comporto) per assenza continuativa o frazionata fino ad un massimo di complessivi
sei mesi, nel periodo degli ultimi 15 mesi;
il lavoratore dipendente non in prova, con anzianità di servizio superiore a due anni, in
caso di malattia ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenze, anche
non continuative ed anche per eventi morbosi diversi, fino ad un massimo di sei mesi,
con l'incremento di una settimana per ciascun anno lavorato oltre il biennio, ma con il
limite complessivo di 12 (dodici/ mesi, pari a 365 giorni di prognosi complessiva, nel
periodo di 24 mesi;
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3.
in caso d'infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente
non in prova, ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l'inabilità
temporanea che impedisca, al lavoratore dipendete medesimo, di attendere al lavoro
e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo d'abilitazione alla ripresa
del lavoro od il certificato d'invalidità od inabilità permanente al lavoro;
4.
in caso di malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo di nove mesi consecutivi, senza interruzione
dell'anzianità;
Qualora l'interruzione del servizio si protragga oltre i termini sopra indicati, salvo il caso
d'invalidità od inabilità permanente, per le quali l'Azienda può recedere senza preavviso, è
facoltà dell' Azienda risolvere il rapporto di lavoro con riconoscimento del preavviso
contrattuale.
Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e
di licenziamento.
Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative
alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo articolo sono
applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Art. 68 - Trattamento economico
Ferme restando le norme di legge per quanto concerne il trattamento di malattia,
infortunio o malattia professionale l'Azienda corrisponderà al lavoratore dipendente,
quanto previsto ai punti che seguono:
A. Caso di Malattia e/o infortunio non professionale
a.
all’indennità di malattia da corrispondersi dall'INPS ,anticipata dal datore di lavoro al
lavoratore con contratto a tempo indeterminato e posta a conguaglio con i contributi dovuti
all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della stessa legge 29 febbraio 1980 n. 33,
si aggiunge, a carico dell'azienda, l'importo atto ad integrare la retribuzione giornaliera del
lavoratore nella seguente misura :
−
75 % per il periodo dal quarto al ventesimo giorno
−
100% per il periodo successivo
b.
il 50% della normale retribuzione da corrispondersi da parte dei datori di lavoro per i
primi tre giorni di malattia (periodo di carenza)
Per retribuzione giornaliera s'intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui
all'art. 62.
L'indennità a carico dell'Azienda non è dovuta se I'INPS non corrisponde per
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qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.
Durante il periodo di prova, non è dovuta al lavoratore dipendente, nessuna integrazione da
parte dell'Azienda.
Le visite mediche di controllo del personale sulle assenze dal lavoro per malattia sono
espletate dalle unità Sanitarie Locali o dai medici incaricati dall'INPS ai quali spetta la
competenza esclusiva di tale accertamento.
Per consentire l'effettuazione delle visite fiscali, il lavoratore dipendente è tenuto al rispetto
delle fasce orarie di reperibilità secondo le disposizioni dettate dalla competente autorità
sanitaria,
ovvero dalle ore 10 e le ore 12 e tra le ore 17 e le ore 19 di tutti i giorni, comprese le
domeniche e le giornate festive infrasettimanali per eventuali visite di controllo. Non sono
considerate assenze ingiustificate:
1)
assenza dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed accertamenti specialistici non
effettuabili al di fuori delle fasce orarie di reperibilità;
2)
nel caso di gravi motivi che abbiano reso imprescindibile e indifferibile la presenza del
lavoratore altrove, per evitare gravi conseguenze per se o per i componenti del suo
nucleo familiare;
Negli altri casi le assenze sono considerate ingiustificate con le conseguenze di legge e
contrattuali previste.
B. Caso d'Infortunio Professionale
Ai sensi dell'art. 73, DPR 30 giugno 1965, n. 1124, l'Azienda è tenuta a corrispondere una
intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 62 per la giornata in cui
avviene l'infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà corrisposta
dall'Azienda al lavoratore assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio
sul lavoro, una integrazione dell'indennità corrisposta dall’INAIL fino a raggiungere
complessivamente le seguenti misure:
100%, (cento per cento) per il giorno stesso dell'infortunio professionale, della re
tribuzione netta che avrebbe percepito lavorando;
60% (sessanta per cento) per i primi tre giorni (periodo di carenza) della
retribuzione netta che avrebbe percepito lavorando;
75% (settantacinque per cento) per i giorni dal 4° in poi della retribuzione giornaliera
netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto
ad integrazione e concorrenza della prestazione dovuta dall’INAIL;
Per retribuzione giornaliera s'intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui
all'art. 62.
L'indennità a carico dell'Azienda non è dovuta se I'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo
l'indennità prevista dalla legge.
-
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Durante il periodo di prova, non è dovuta al lavoratore dipendente, nessuna integrazione da
parte dell'Azienda.
TITOLO XIV - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 69 - Preavviso
Il preavviso deve essere dato a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno rispettando i seguenti termini:
a)
fino a cinque anni di servizio compiuti:
mesi due per il Quadro e il primo livello; mesi uno per il secondo livello; giorni quindici per gli
altri livelli;
b)
oltre i cinque anni e fino a dieci anni di servizio compiuti:
mesi tre per il Quadro e il primo livello; mesi due per il secondo livello; giorni venti per gli altri
livelli;
c)
oltre i dieci anni di servizio:
mesi quattro per il Quadro e il primo livello; mesi tre per il secondo livello; mesi uno per gli
altri livelli.
I termini di preavviso , considerati di calendario, decorrono dalla metà o dalla fine del mese.
Ai sensi dell'art. 2118 del Codice Civile, in caso di mancato preavviso il recedente, azienda o
lavoratore, dovrà corrispondere all'altra parte un'indennità equivalente all'importo della
retribuzione che sarebbe spettata per il relativo periodo.
Ove il lavoratore dimissionario lo richieda, l'Azienda può rinunciare al preavviso facendo in
tal caso cessare il rapporto di lavoro; ove invece l'Azienda intenda di propria iniziativa far
cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà ma dovrà
corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione
del rapporto di lavoro.
Art. 70 - Anzianità di servizio
L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore inizia di fatto la prestazione
lavorativa nell'Istituto, quali che siano le mansioni ad esso affidate.
Le frazioni di anno saranno considerate a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi e le
frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno considerate mese intero.
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Art. 71 - Trattamento di fine rapporto
In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha
diritto al trattamento di fine rapporto.
Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e
comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per
13,5.
La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni d’anno computandosi come mese
intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.
TITOLO XV - VALIDITA’ TEMPORALE DEL CONTRATTO
Art. 72 - Decorrenza e durata del contratto
Il presente CCNL, stipulato in Roma il 16 Gennaio 2013, salvo le eventuali diverse
decorrenze stabilite per singoli istituti, avrà decorrenza dal 1 Gennaio 2013 e scadrà il 31
dicembre 2015.
Esso continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data
di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.
Art. 73 - Procedure per il rinnovo del CCNL
Durante i sei mesi precedenti la scadenza del CCNL e nel mese successivo e comunque per
un periodo pari a sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le parti non
assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
In assenza di accordo, dopo un periodo di tre mesi dalla data di scadenza del CCNL, e
comunque dopo un periodo di tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di
rinnovo, se successiva alla data di scadenza del CCNL, a tutti i lavoratori cui si applica il
presente CCNL sarà corrisposto un elemento provvisorio della retribuzione, pari al 30% del
tasso IPCA programmato applicato ai minimi retributivi contrattuali in vigore, dopo sei mesi
in assenza di accordo l’importo in questione sarà pari al 50% del tasso IPCA.
Nell’accordo di rinnovo le parti contrattuali determineranno tempi e modalità di cessazione
dell’importo di cui sopra eventualmente corrisposta.
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