CAPITOLO 10
Cultura organizzativa e valori
etici
Agenda
g
Cultura organizzativa
Cultura e progettazione
Cultura e performance
Valori etici nelle organizzazioni
Responsabilità
R
bilità sociale
i l d’i
d’impresa
Formare cultura ed etica
2
Cultura organizzativa
La cultura è l’insieme di valori, opinioni e conoscenze
condivisi dai membri di un’organizzazione
un organizzazione e insegnati ai
nuovi membri come maniera corretta di pensare e
comportarsi.
p
Si stratifica su due livelli: in
superficie
fi i ttroviamo
i
i manufatti
f tti
visibili e i comportamenti
osservabili che sono
espressione di valori più
radicati nelle menti dei membri
dell’organizzazione e che,
operando a livello inconscio,
formano la vera
era cultura.
c lt ra
3
Cultura organizzativa
Fornisce ai membri un senso di identità organizzativa e
genera un impegno nei confronti di opinioni e valori che
hanno una portata più ampia rispetto ai singoli Individui.
Prende vita g
generalmente da un fondatore o a un leader che
elabora e mette in pratica una visione, una filosofia o una
strategia di business.
Le due funzioni critiche della cultura sono:
ll’integrazione
integrazione interna,
interna cioè che i membri sviluppano
un’identità collettiva e sanno come lavorare insieme in
maniera efficace.
l’adattamento esterno, come l’organizzazione raggiunge gli
obiettivi e si relaziona con entità esterne.
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Cultura organizzativa
La cultura può essere
interpretata basandosi su
elementi osservabili quali
riti e cerimonie, storie e
miti, simboli, strutture,
sistemi
i t i di controllo
t ll e
rapporti di potere
dell’organizzazione
dell organizzazione.
I manager possono anche
fare leva su questi elementi
per influenzare la
cultura.
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Cultura e progettazione
La cultura organizzativa può aiutare l’organizzazione a
rinforzare
i f
l strategia
la
t t i e la
l struttura
t tt
adeguata
d
t per avere
successo nell’ambiente di riferimento
Le culture possono essere valutate in base a due dimensioni
specifiche:
il grado di flessibilità o stabilità richiesto
dall’ambiente
la misura in cui il focus strategico e i punti di forza
sono interni o esterni
Ciò che emerge è un modello con quattro tipologie di cultura
associate a questi fattori
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Cultura e progettazione
Tipologie di cultura organizzativa
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Cultura e progettazione
1. Cultura adattiva
Ha un focus strategico sull’ambiente
sull ambiente esterno che si traduce
in flessibilità e cambiamento per soddisfare le necessità dei
clienti, q
questa cultura è orientata all’innovazione, creatività e
assunzione di rischi. Incoraggia l’organizzazione a sviluppare
la capacità di rilevare, interpretare e tradurre i segnali
provenienti
i ti d
dall’ambiente
ll’ bi t iin strategie
t t i di comportamento.
t
t
2. Cultura della missione
È adatta ad un’organizzazione che si trova nella situazione di
servire clienti specifici nell’ambiente esterno senza la
necessità di cambiamenti rapidi. Si caratterizza per una
visione chiara dello scopo dell’organizzazione ed un focus
sul raggiungimento degli obiettivi
obiettivi.
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Cultura e progettazione
3. Cultura di clan
Caratterizzata da un focus interno
interno, sebbene inserita in un
ambiente esterno molto flessibile si concentra principalmente
sul coinvolgimento
g
e sulla p
partecipazione
p
dei membri
dell’organizzazione.
4. C
4
Cultura
lt
b
burocratica
ti
Ha un focus interno e un orientamento coerente con un
ambiente stabile.
stabile Questo tipo di organizzazione opera in
maniera altamente integrata ed efficiente, con un approccio
metodico nelle attività e l’osservanza di p
politiche e p
prassi
consolidate come metodo per raggiungere gli obiettivi. Il
basso coinvolgimento personale è controbilanciato da un alto
li ll di coerenza, conformità
livello
f
ità e collaborazione
ll b
i
ttra i membri.
bi
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Cultura e progettazione
La coesione culturale fa riferimento alla misura in cui i
membri di un’organizzazione
un organizzazione concordano sull’importanza
sull importanza di
specifici valori: se c’è un vasto consenso la cultura è coesa e
forte;; se c’è invece un consenso limitato,, la cultura è debole.
Soprattutto nelle grandi organizzazioni si possono osservare
le sottoculture, che si sviluppano come manifestazione di
problemi comuni, obiettivi ed esperienze condivise dai membri
di un gruppo,
gruppo di un reparto o di un’altra
un altra unità organizzativa.
organizzativa
Specialmente
p
in organizzazioni
g
con culture aziendali deboli,, le
differenze tra sottoculture possono condurre talvolta a conflitti
tra unità organizzative.
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Cultura e performance
Una cultura forte che incoraggia l’adattamento e il
cambiamento migliora la performance
performance, nel caso contrario però
può essere dannosa per l’organizzazione.
La creazione
crea ione di una
na ccultura
lt ra adatti
adattiva
a è uno
no dei compiti più
importanti per i leader di un’organizzazione perché la cultura
giusta può condurre al raggiungimento di buone performance
performance.
Forti culture adattive incorporano i seguenti valori:
Il tutto
t tt è più
iù importante
i
t t delle
d ll singole
i
l parti
ti e i confini
fi i ttra lle
parti sono ridotti al minimo.
L’uguaglianza
L’
li
e lla fid
fiducia
i sono valori
l i di primo
i
piano.
i
La cultura incoraggia l’assunzione di rischio, il cambiamento
e il miglioramento.
i li
t
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Cultura e performance
Cultura adattiva vs non adattiva
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Valori etici nelle organizzazioni
L’etica è il codice di principi e di valori morali che governa i
comportamenti di una persona o di un gruppo in riferimento a
ciò che è giusto o sbagliato. I valori etici stabiliscono degli
standard riguardo
a ciò che è
considerato
buono o cattivo
nella condotta e
nella presa di
decisioni.
Fonti dei
principi etici
individuali
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Valori etici nelle organizzazioni
Etica manageriale
Mentre le leggi descrivono il modo in cui una persona
dovrebbe comportarsi e sono generalmente accettati dalla
società,, gli
g standard etici si applicano
pp
p
per lo p
più ad aspetti
p
del
comportamento non regolati dalla legge, così come una
norma di legge riguarda comportamenti non necessariamente
regolati da standard etici.
L etica manageriale consiste in principi che guidano le
L’etica
decisioni e i comportamenti dei manager in merito al fatto che
essi siano g
giusti o sbagliati
g
sotto l’aspetto
p
morale. I manager
g
devono essere ricettivi all’emergere di nuove norme e valori
riguardo a comportamenti non regolamentati.
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Responsabilità sociale d’impresa
La corporate social responsibility rientra nella sfera
dell’etica
dell
etica manageriale e si riferisce al dovere da parte del
management di effettuare scelte e intraprendere iniziative che
contribuiscano al benessere della società e
dell’organizzazione.
Le aziende che mettono l’etica in secondo piano a favore di
una rapida crescita e profitti a breve termine alla fine vengono
danneggiate. Per ottenere e mantenere la fiducia degli
stakeholder infatti,, le organizzazioni
g
devono mettere l’etica e
la responsabilità sociale al primo posto.
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Formare cultura ed etica
Il top management ha un ruolo importante nel fornire
impegno leadership ed esempio in relazione ai
impegno,
comportamenti etici.
Per sviluppare cultura e valori etici nei propri dipendenti, i
manager posso fare ricorso a due modalità:
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Formare cultura ed etica
Leadership basata sui valori
Il rapporto tra i leader e gli altri membri del gruppo deve
essere fondato su ideali condivisi e fortemente interiorizzati
che sono difesi e applicati
pp
dal leader.
Le caratteristiche della
leadership basata sui
valori sono:
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Formare cultura ed etica
Struttura e sistemi formali
Per formare i valori culturali ed etici i manager possono anche
utilizzare strumenti quali:
Strutture:
Str tt re ad esempio il comitato etico
etico, un
n gr
gruppo
ppo
interfunzionale di dirigenti che si occupa dell’etica aziendale.
Meccanismi
M
i i di denuncia:
d
i i di
dipendenti
d ti possono comunicare
i
i loro sospetti in merito ad attività illegali, immorali o illegittime
tramite numeri verdi etici
etici.
Codici etici: dichiarazione formale dei valori aziendali che
riguardano l’etica
l etica e la responsabilità sociale
sociale.
Programmi di formazione: affiancare al codice etico
programmi di formazione
forma ione per il personale.
personale
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