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i contratti di lavoro

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(modulo 3)
I CONTRATTI DI
LAVORO
DEFINIZIONE (art. 2094 c.c.)
«In base al contratto di lavoro
subordinato una parte, detta
PRESTATORE DI LAVORO
subordinato, si obbliga, in cambio di una
retribuzione, a collaborare nell’impresa
prestando il proprio lavoro intellettuale
o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore»
LE PARTI DEL CONTRATTO DI
LAVORO SUBORDINATO
DATORE DI LAVORO
1.Persona fisica (dotata di capacità giuridica e di capacità d’agire)
2.Persona giuridica
LAVORATORE
•Il lavoratore deve essere maggiorenne o se minore aver
adempiuto all’obbligo scolastico
•È consentito assolvere l’ultimo anno dell’obbligo scolastico
svolgendo un’attività di APPRENDISTATO
DURATA DEL CONTRATTO DI
LAVORO
Il contratto di lavoro subordinato può essere:
A tempo indeterminato: la legge lo considera la «forma
comune» di rapporto di lavoro ( D.lgs n.81/2015 art 1)
A tempo determinato: il rapporto di lavoro finisce di
produrre i suoi effetti allo spirare di un dato termine che
deve essere espressamente indicato all’atto
dell’assunzione, a pena di nullità
OBBLIGHI E DIRITTI
DELLE PARTI
Obbligo principale del lavoratore è
quello di eseguire la prestazione
lavorativa:
Con DILIGENZA: con le necessarie
attenzioni e cautele
Con DISCIPLINA: seguendo le
disposizioni del datore di lavoro
Con FEDELTA’: evitando
atteggiamenti che possano
danneggiare il datore di lavoro
DIRITTI DEL LAVORATORE
Diritto alla retribuzione
Diritto a svolgere la prestazione nel luogo
determinato dal contratto
Diritto a lavorare entro e limiti di tempo
massimi stabiliti dalla legge
Diritto a periodi di riposo giornalieri,
settimanali e annuali
Diritto ad usufruire di periodi di sospensione
dal rapporto di lavoro (indennità di malattia,
congedi parentali, ecc…)
OBBLIGHI DEL DATORE DI
LAVORO
Obbligo di corrispondere la retribuzione
Obbligo di garantire il libero esercizio dei diritti
sindacali
Rispetto degli adempimenti in materia
assicurativa e previdenziale
Obbligo di adottare tutte le misure necessarie a
tutelare la sicurezza e la dignità dei lavoratori (art.
2087 c.c. e d.lgs 81/2008)
POTERI DEL DATORE DI
LAVORO
Potere DIRETTIVO: potere di organizzare,
indirizzare, controllare e disciplinare
l’attività lavorativa
Potere DISCIPLINARE: potere di applicare
sanzioni ai lavoratori che non osservano i
loro obblighi
Il lavoro nella
Costituzione
ART 4 IL PRINCIPIO LAVORISTA
“ la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al
lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo
questo diritto.
Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le
proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una
funzione che concorra al progresso materiale o
spirituale della società”
 Nel comma 1 viene sancito il principio del diritto
al lavoro.
 Con tale espressione non si intende che lo Stato sia
obbligato a trovare un lavoro a tutti, piuttosto si intende
che lo stato debba favorire l’economia e l’ingresso nel
mondo del lavoro di ogni suo cittadino.
 Nel comma 2 Il lavoro, oltre che un diritto, è
considerato anche un dovere morale.
ARTICOLO 35 - LA TUTELA DEI LAVORATORI
«La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed
applicazioni.
Cura la formazione e l'elevazione professionale dei
lavoratori.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni
internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro...»
Identica protezione
per tutti i tipi di lavoro.
ART. 36 “ LA GIUSTA RETRIBUZIONE E I
DIRITTI IRRINUNCIABILI”
«Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e
in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla
famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è
stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie
annuali retribuite, e non può rinunziarvi.»
ART. 37 : LA TUTELA DELLA DONNA
LAVORATRICE E DEI MINORI
«La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di
lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.
Le condizioni di lavoro devono consentire l’
adempimento della sua essenziale funzione familiare e
assicurare alla madre e al bambino una speciale e
adeguata protezione. La legge stabilisce il limite
minimo di età per il lavoro salariato.
La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali
norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto
alla parità di retribuzione.»
ARTICOLO 38: LA PROTEZIONE
SOCIALE
«Ogni cittadino inabile al lavoro e
sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha
diritto al mantenimento e all’assistenza
sociale.
I lavoratori hanno diritto che siano
preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle
loro esigenze di vita in caso di infortunio,
malattia, invalidità o vecchiaia,
disoccupazione involontaria...»
Il primo comma dell’articolo 38 introduce
il concetto di ASSISTENZA SOCIALE a
favore dei cittadini più indifesi dal punto
di vista economico (disoccupati) o
psicofisico (anziani, inabili, ecc.),
attraverso la pensione sociale o di
invalidità civile e l’assistenza sanitaria
gratuita, a totale carico dello Stato
Il secondo comma introduce invece il sistema di
PREVIDENZA SOCIALE a favore dei soli lavoratori,
ai quali viene garantita la protezione da eventi futuri,
che potrebbero incidere sulla loro capacità lavorativa,
per mezzo di due enti pubblici:
l’istituto nazionale di previdenza sociale
(Inps)
l’istituto nazionale per le assicurazioni
contro gli infortuni sul lavoro (Inail).
ARTICOLO 39: LA LIBERTÀ SINDACALE
«L'organizzazione sindacale è libera.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se
non la loro registrazione presso uffici locali o
centrali, secondo le norme di legge…..»
Le organizzazioni sindacali hanno sempre
rifiutato ogni forma di registrazione, per cui la
norma non è mai stata applicata
Le principali organizzazioni sindacali
dei lavoratori dipendenti:
 CGIL (Confederazione Generale Italiana Lavoratori)
 CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori)
 UIL (Unione Italiana del Lavoro).
dei lavoratori autonomi:
 CONFARTIGIANATO (Confederazione Generale dell'Artigianato
Italiano)
 CONFESERCENTI (Confederazione degli Esercenti Attività
Commerciali e Turistiche)
 CNA (Confederazione Nazionale dell'Artigianato)
dei datori di lavoro:
 CONFINDUSTRIA (Confederazione Generale dell'Industria Italiana)
 CONFAGRICOLTURA (Confederazione Generale dell'Agricoltura
Italiana)
 CONFCOMMERCIO (Confederazione Generale del Commercio)
ARTICOLO 40: IL DIRITTO DI SCIOPERO
«Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito
delle leggi che lo regolano.»
Lo sciopero è un’astensione volontaria e
collettiva dal lavoro,
Durante lo sciopero il rapporto di lavoro è
sospeso e sono temporaneamente congelati
anche gli obblighi delle parti, (prestazione
lavorativa per il lavoratore e la retribuzione per
il datore di lavoro).
LA REGOLAMENTAZIONE DELLO SCIOPERO NEI
SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
In alcuni settori (come ad es. trasporti, sanità,
energia, giustizia, poste e telecomunicazioni,
informazione radiotelevisiva pubblica ecc.) lo
sciopero può essere esercitato solo a patto che
siano osservati precisi obblighi :
preavviso di almeno 10 giorni
garanzia delle prestazioni minime
indispensabili
LA CESSAZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
SUBORDINATO
Il rapporto di lavoro subordinato può
sciogliersi per volontà comune ad entrambe
le parti (MUTUO CONSENSO) oppure per
volontà di una sola parte (RECESSO).
Esistono due tipi di recesso:
DIMISSIONI
LICENZIAMENTO
Le dimissioni
 Le dimissioni non sono sottoposte a
particolari vincoli e non devono essere
MOTIVATE;
 l’unico obbligo per il lavoratore è quello di
dare un PREAVVISO al datore di lavoro.
Il licenziamento
Si parla di licenziamento quando è il datore di lavoro a
voler recedere ed è vietato nei seguenti casi:
Quando venga applicato nei confronti di lavoratori
in particolari situazioni di SVANTAGGIO (gravidanza,
infortunio, ecc…)
Quando venga applicato per MOTIVI
DISCRIMINATORI (a causa di convinzioni politiche,
religiose, razziali, ecc…)
Quando venga intimato in forma ORALE
In tali circostanze il licenziamento è NULLO
e non produce effetti
Cause legittime di
licenziamento
Licenziamento
disciplinare
 GIUSTA CAUSA
 GIUSTIFICATO MOTIVO
SOGGETTIVO
 GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
Licenziamento per giusta causa
Si ha giusta causa quando si verifica una
evento così grave da far perdere la fiducia
nel lavoratore, al punto da non consentire
la prosecuzione (neppure provvisoria) del
rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)
È l’unica forma di licenziamento che non
prevede preavviso
(la cessazione ha effetto immediato)
Esempi di licenziamento per
giusta causa
 Furto in azienda
 Spionaggio industriale
 Comportamenti gravemente lesivi della
dignità e dell’incolumità degli altri
lavoratori e del datore di lavoro
Licenziamento per giustificato
motivo soggettivo
Notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali che, sebbene sia imputabile al
lavoratore, consente tuttavia
l’espletamento del normale periodo di
preavviso
Il datore di lavoro ha facoltà di esentare il
lavoratore dall’espletamento del periodo di
preavviso pagandogli la relativa indennità
sostitutiva
Esempi di licenziamento per
giustificato motivo soggettivo
 Scarso rendimento del lavoratore
(onere della prova a carico del datore di
lavoro)
 Mancato rientro dalle ferie non
giustificato da validi motivi
 Ripetuti ritardi sul luogo di lavoro
Licenziamento per giustificato
motivo oggettivo
Evento non addebitabile al lavoratore,
ma dovuto a ragioni di tipo
organizzativo o produttivo
(soppressioni di mansioni, calo del
fatturato, ecc…)
LE CONSEGUENZE DEL
LICENZIAMENTO
ILLEGITTIMO
PRIMA DEL 2015...
Lo statuto dei lavoratori (art. 18)
prevedeva che in tutte le ipotesi di
licenziamento privo di motivazione
(giusta causa o giustificato motivo) il
giudice ordinasse la reintegrazione
del lavoratore nel suo posto di
lavoro.
DOPO L'ENTRATA IN VIGORE DEL
D.LGS n. 23/2015 (JOBS ACT)
 Introduzione di una nuova forma di contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato
denominato “a tutele crescenti”;
 Riduzione dei casi di applicazione della tutela
reale (diritto del lavoratore alla reintegrazione nel
proprio posto di lavoro) in favore di quella
obbligatoria (pagamento di un'indennità a titolo
di risarcimento).
In quali casi si applica ancora la
tutela reale?
 Licenziamento discriminatorio
 Licenziamento orale
 Licenziamento per motivi soggettivi in cui sia
dimostrata insussistenza del fatto
In tali casi il lavoratore ha diritto alla
reintegrazione del in azienda commutabile in
un’indennità di 15 mensilità, con conseguente
risoluzione del rapporto di lavoro
Negli altri casi di licenziamento
illegittimo il rapporto di lavoro è
estinto e si applicano le seguenti tutele
risarcitorie:
 Aziende con più di 15 dipendenti: Indennità
risarcitoria nella misura di 2 mensilità per ogni
anno di anzianità (non inferiore a 4 se
l’anzianità è inferiore a 2 anni), né superiore a
24;
 Aziende con meno di 15 dipendenti: 1
mensilità per ogni anno di servizio (non
inferiori a 2, né superiori a 6 mensilità).
I CONTRATTI A TERMINE
37
Al fine di ridurre gli eventuali effetti sull’occupazione, la Legge di conversione
del Decreto dignità ha previsto un regime transitorio per l’entrata in vigore di
alcune nuove disposizioni.
39
Ultimo
aggiornamento
Testi a confronto
40
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – old
Apposizione del termine e durata massima
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non
superiore a trentasei mesi.
41
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – new
Apposizione del termine e durata massima
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non
superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma
comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una
delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero
esigenze di sostituzione di altri lavoratori (*);
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non
programmabili, dell'attività ordinaria.
(*) periodo introdotto dalla L. n. 96/2018
42
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1bis – new
Apposizione del termine e durata massima
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in
assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di
dodici mesi. (*)
(*) comma introdotto dalla L. n. 96/2018
43
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – old
Apposizione del termine e durata massima
Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle
attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di
lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo
svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente
dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei
mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di
missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i
medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo
determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un
unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
44
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – new
Apposizione del termine e durata massima
Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle
attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di
lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo
svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente
dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i
ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei
periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale,
svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo
determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di
un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
45
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – old
Apposizione del termine e durata massima
Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni,
l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere
consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi
dall'inizio della prestazione.
46
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – new
Apposizione del termine e durata massima
Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni,
l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto
scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al
lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto
scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al
comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso
rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo
eccede i dodici mesi.
47
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - old
Proroghe e rinnovi
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il
consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore
a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di
trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle
proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
48
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - new
Proroghe e rinnovi
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il
consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore
a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di
ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero
delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
49
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 01 - new
Proroghe e rinnovi
Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui
all'articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei
primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui
all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e
dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente
articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni
di cui all'articolo 19, comma 1.
50
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - old
Decadenze e tutele
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le
modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n.
604, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì
applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6.
51
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - new
Decadenze e tutele
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le
modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n.
604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova
altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6.
52
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old
Discipline specifiche
Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo:
---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre
giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai
contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di
lavoro entro il giorno antecedente;
--------------------53
-----------
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new
Discipline specifiche
Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo:
---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre
giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai
contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale
temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo
l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno
antecedente;
----------54
-----------
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo
determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti
quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È
in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo
determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del
1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di
disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori
«svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2
del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014,
come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
55
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - new
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo
determinato
Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il
limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo
determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può
eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei
predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia
eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite
percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento
della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. E' in ogni caso esente da limiti
quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8,
comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno
sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di
lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del
regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con
decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
56
Ultimo
aggiornamento
D.L. n. 87/2018, Art. 1, commi 2 e 3
Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo
determinato
2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo
determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del
presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al
31 ottobre 2018.
3. Le disposizioni di cui al presente articolo, nonché quelle di cui agli articoli 2
(somministrazione) e 3 (tutele crescenti e aumento ctr. Add. NASPI), non si
applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali
continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata
in vigore del presente decreto.
57
Ultimo
aggiornamento
Regime transitorio
58
Ultimo
aggiornamento
La Legge di conversione n. 96/2018 ha previsto un regime transitorio in
relazione all’entrata in vigore delle modifiche su causali, proroghe e rinnovi.
In particolare, l’art. 1, comma 2, della Legge n. 96/2018 precisa che le
disposizioni modificative si applicano ai contratti di lavoro a tempo
determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del
Decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31
ottobre 2018.
Poiché detta previsione non è stata inserita nel corpo del D.L. n. 87/2018, bensì
nel testo della Legge di conversione, emergono ipotesi differenti, a seconda
della data di stipula, di rinnovo o di proroga del contratto a termine, così
come si evince dagli schemi seguenti.
59
Ultimo
aggiornamento
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: DURATA
MASSIMA COMPLESSIVA
Data stipula
Durata
Complessiva
Causali
Norma applicata
Prima del 14/7/2018
36 mesi
No
d.lgs. 81/2015 in
vigore al 13/7/2018
Se durata superiore
a 12 mesi
d.lgs. 81/2015
come modificato
dal d.l. 87/2018
conv. in l. 96/2018
Dal 14/7/2018
60
24 mesi
Ultimo
aggiornamento
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE
Data stipula
Data proroga
Numero e Durata
complessiva
Causali
Norma
applicata
No
d.lgs. 81/2015
in vigore al
13/7/2018
5 in 36 mesi
Prima del
14/7/2018
Prima del
31/10/2018
Dal 1/11/2018
Dal
14/7/2018
61
Dal 14/7/2018
(4 in 24 mesi e
causali dal 14/7 al
11/08 – Circ. n.
15/18FS)
4 in 24 mesi
Se durata
superiore a
12 mesi
4 in 24 mesi
Se durata
superiore a
12 mesi
d.lgs. 81/2015
come
modificato dal
d.l. 87/2018
conv. in l.
96/2018
Ultimo
aggiornamento
CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI
Data stipula
Prima del
14/7/2018
Dal
14/7/2018
62
Data rinnovo
Durata
complessiva
Causali
Norma
applicata
Prima del
31/10/2018
36 mesi
(24 mesi e causali
dal 14/7 al 11/08 –
Circ. n. 15/18FS)
No
d.lgs. 81/2015
in vigore al
13/7/2018
Dal 1/11/2018
24 mesi
Si
Dal 14/7/2018
24 mesi
Si
d.lgs. 81/2015
come
modificato dal
d.l. 87/2018
conv. in l.
96/2018
Ultimo
aggiornamento
Regime transitorio Fondazione Studi
63
Ultimo
aggiornamento
a) CTD stipulati prima del 14.07.2018
-Contratti a termine: sono regolati dal d.lgs. 81/15 prima della riforma 2018;
-Proroghe e rinnovi effettuate dal 14.07 al 11.08: si applica il D.L. n. 87/15;
-Proroghe e rinnovi effettuate dal 12.08 al 31.10: si applica il D.lgs. n.81/15 ante
riforma;
-Proroghe e rinnovi effettuate dal 01.11: si applica il D.lgs. n.81/15 come
modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione.
b) CTD stipulati dal 14.07.2018
-Contratti a termine: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e
successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla
trasformazione del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla legge
di conversione (attuale art. 19, co. 1-bis)
-Proroghe e rinnovi: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e
successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla
64
Ultimo
trasformazione
del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla
legge
aggiornamento
di conversione.
Circ. n. 16/2018
Fondazione Studi
NORME APPLICABILI A PROROGHE E RINNOVI
Data stipula
Norma
applicabile
Dal 14.07.2018
All’11.08.2018
Dal 12.08.18
Al 31.10.18
Dal 01.11.18
(nuovo regime)
Prima del
14/07/2018
D.lgs. n.
81/2015
D.lgs. n. 81
riformato dal D.L.
n. 87/18
D.lgs. n.
81/2015
D.lgs. n. 81
riformato dalla
L. n. 96/2018
Così come
riformato dal
d.lgs. n. 87 e
successiva
Legge di conv. n.
96/2018
Dal
14/07/2018
65
D.lgs. n.
81/2015
Ultimo
aggiornamento
Circ. n. 16/2018
Fondazione Studi
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE
66
Ultimo
aggiornamento
Circ. n. 16/2018
Fondazione Studi
CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI
67
Ultimo
aggiornamento
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO :
IMPUGNAZIONE
Data termine
Decadenza termine
impugnazione cessazione
Norma applicata
Prima del 14/7/2018
120 giorni
d.lgs. 81/2015 in vigore al
13/7/2018
180 giorni
d.lgs. 81/2015 come
modificato dal d.l. 87/2018
conv. in l. 96/2018
Dal 14/7/2018
68
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Nozione
69
Ultimo
aggiornamento
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato
ove è determinata, fin dalla data di stipulazione, la durata: esso si estingue
automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato.
L’attuale disciplina è contenuta negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. n. 81, come
modificati dall’art. 1 del D.L. n. 87/2018.
70
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità – Disciplina dal 1/11/2018
Durata
71
Ultimo
aggiornamento
Relativamente ai contratti stipulati dal 14/7/2018, il D.Lgs. n. 81/2015 (art. 19,
comma 1) prevede che la durata massima del contratto a tempo determinate
non possa eccedere i dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i
ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a)esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero
esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b)esigenze connesse a incrementi
programmabili, dell'attività ordinaria.
72
temporanei,
significativi
e
non
Ultimo
aggiornamento
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine presso il medesimo datore di
lavoro per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, la durata
complessiva del contratto, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può
superare i ventiquattro mesi comprensivi di proroghe e rinnovi e
indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e
l’altro.
73
Ultimo
aggiornamento
Il limite dei ventiquattro mesi, previsto in caso di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, tuttavia,
può essere derogato dalla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o
aziendale), in caso di attività stagionali (vedasi D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525),
nonché in relazione ad un ulteriore contratto della durata massima di dodici
mesi da sottoscriversi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In assenza di precisazioni ministeriali in merito, si ritiene che tale ulteriore
contratto, cosiddetto in deroga, dovrà contenere le causali di cui all’art. 19,
comma 1.
74
Ultimo
aggiornamento
Ai fini del calcolo del limite complessivo dei ventiquattro mesi, si deve tener
conto anche dei periodi di missione nell’ambito di contratti di
somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari
livello e categoria legale e svolti tra gli stessi soggetti.
75
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Forma
76
Ultimo
aggiornamento
Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma
scritta, al fine di indicare la scadenza del termine del rapporto di lavoro.
L’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 così recita: «Con l'eccezione dei
rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del
termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia
del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque
giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di
rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali
è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è
necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.».
77
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Divieti
78
Ultimo
aggiornamento
È vietata la stipulazione del contratto a termine:
•per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
•salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse
mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento
collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella
stessa unità produttiva. Tale divieto non si applica se il contratto a termine è
concluso per sostituire lavoratori assenti o se ha una durata iniziale non
superiore a tre mesi;
•per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto con
diritto al trattamento di integrazione salariale;
•da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
79
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Proroghe e rinnovi
80
Ultimo
aggiornamento
Si ha proroga di un contratto nel caso in cui, prima della scadenza del
termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha, invece, rinnovo
quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente
prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla
sottoscrizione di un ulteriore contratto.
È data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia
stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato,
purché sia rispettato il previsto intervallo di tempo (dieci o venti giorni
rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o
superiore), entro il limite complessivo di durata di ventiquattro mesi, fatta
salva l’eccezione dell’ulteriore contratto stipulato presso l’Ispettorato
Territoriale del Lavoro.
Detto intervallo non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati
nelle attività stagionali, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi
(nazionali,
territoriali o aziendali).
81
Ultimo
aggiornamento
Tenendo conto del regime transitorio, il contratto può essere:
•rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.
•prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in
presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.
I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in
assenza di dette condizioni.
82
Ultimo
aggiornamento
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il
consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia
inferiore a ventiquattro, e, comunque, per un massimo di quattro volte
nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti, e sempre
tenendo conto del regime transitorio.
Detti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui
all'articolo 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, per il periodo di quattro anni
dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal
comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.
83
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Esclusioni
84
Ultimo
aggiornamento
Dal campo di applicazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 81/2015 sono
esclusi:
•i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei Vigili
del Fuoco;
•i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo
determinato;
•i rapporti di lavoro di durata non superiore a tre giorni conclusi nei settori
del turismo e dei pubblici esercizi;
•i rapporti di lavoro conclusi con personale dirigente, purché di durata non
superiore a cinque anni;
•i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del
personale docente ed amministrativo, ausiliario e tecnico (A.T.A.);
85
Ultimo
aggiornamento
•i contratti a tempo determinato del personale sanitario del Servizio sanitario
nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti;
•i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo;
•i contratti di lavoro intermittente.
86
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Continuazione dopo il termine
87
Ultimo
aggiornamento
Nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine,
inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di
tolleranza, durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di
continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al
40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di
durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Quali effetti dell’obbligo causale dopo il 12mo mese?
88
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Trattamento economico e normativo
89
Ultimo
aggiornamento
Al lavoratore assunto a termine si applica il principio di non discriminazione
rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Pertanto, al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano le ferie e la
gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto
ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a
tempo indeterminato comparabili.
90
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Formazione
91
Ultimo
aggiornamento
Il lavoratore a tempo determinato deve ricevere una formazione sufficiente ed
adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, allo scopo di
prevenire i rischi connessi all’esecuzione del lavoro.
92
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Estinzione del rapporto
93
Ultimo
aggiornamento
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del
termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare
manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla
cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del
posto per gravidanza, puerperio, malattia, infortunio e servizio di leva, salva
l’ipotesi di richiamo alle armi per la quale è stabilito espressamente la
sospensione della decorrenza del termine.
Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine
per mutuo consenso oppure per recesso per giusta causa.
Per costante giurisprudenza, in caso di licenziamento del lavoratore prima dello
spirare del termine, non per giusta causa, allo stesso sono dovute le
retribuzioni fino alla scadenza originariamente pattuita.
94
Ultimo
aggiornamento
In caso di dimissioni in tronco del lavoratore nel corso del contratto a termine,
deve ritenersi che il datore di lavoro abbia facoltà di chiedere il risarcimento
dei danni patiti, laddove le dimissioni non siano assistite da giusta causa. Si
ritiene che, non potendo il datore di lavoro dimostrare l’ammontare dei danni
subiti, un equo parametro possa consistere nell’indennità sostitutiva del
preavviso prevista in caso di dimissioni di lavoratori, di pari categoria e livello,
assunti a tempo indeterminato.
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le
modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n.
604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova
altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6.
95
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Criteri di computo
96
Ultimo
aggiornamento
Fatte salve le singole previsioni legislative, il computo dei dipendenti deve tener
conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato
impiegati negli ultimi due anni, compresi i dirigenti, sulla base dell’effettiva
durata dei loro rapporti di lavoro.
97
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Diritto di precedenza
98
Ultimo
aggiornamento
Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a
termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha
diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle
assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i
successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione
dei rapporti a termine. Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento
di attività stagionali ha diritto di precedenza con riferimento a nuove
assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime
attività stagionali.
99
Ultimo
aggiornamento
In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla
dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da
effettuarsi, rispettivamente, entro sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione
del rapporto.
Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già
espletate e non, come per il computo del periodo massimo di ventiquattro mesi,
con riferimento a mansioni dello stesso livello e categoria legale.
100
Ultimo
aggiornamento
Inoltre, ferma restando l’identità di mansioni, nell’ambito delle attività
stagionali, il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore
di lavoro ponga in essere la medesima attività stagionale.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto
di cui all'art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015.
Infine, il periodo in cui le lavoratrici hanno fruito del congedo di maternità
durante l’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre
a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di
precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di
precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore
di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
101
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Limiti quantitativi
102
Ultimo
aggiornamento
L’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone un limite legale alla possibilità di
instaurare rapporti di lavoro a termine.
In particolare, si prevede che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi
(nazionali, territoriali o aziendali), non possono essere assunti lavoratori a tempo
determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a
tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un
arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o
superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite
percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza
al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque
dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo
determinato.
103
Ultimo
aggiornamento
Sono, in ogni caso, esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo
determinato conclusi:
•nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai
contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) di lavoro anche in misura
non uniforme con riferimento ad aree geografiche e o comparti merceologici;
•per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
•per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
•con lavoratori di età superiore a 50 anni.
104
Ultimo
aggiornamento
Inoltre, sono esenti da limitazioni quantitative:
•i contratti a termine stipulati da parte di una start-up innovativa;
•i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
•le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato;
•le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o
di rami di azienda.
105
Ultimo
aggiornamento
I contratti collettivi (nazionali, territoriale o aziendali) possono legittimamente
derogare sia al limite percentuale del 20%, aumentandolo o diminuendolo, sia
alla scelta del Legislatore di verificare la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno
di assunzione del lavoratore a termine. Quindi, è legittimo che i contratti
collettivi scelgano di non computare i lavoratori a tempo indeterminato in forza
ad una certa data, ma calcolati come media in un determinato arco temporale.
106
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Contributo addizionale NASPI
107
Ultimo
aggiornamento
Per effetto dell’introduzione, da parte della Legge n. 92/2012, del contributo
addizionale di finanziamento dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI,
ora NASpI), le aliquote contributive per le assunzioni a termine subiscono un
incremento dell’1,4%.
Detto contributo addizionale non si applica:
•ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
•ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui
al D.P.R. n. 1525;
•agli apprendisti;
•ai lavoratori dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni.
108
Ultimo
aggiornamento
Laddove la maggiorazione contributiva sia applicata, il Legislatore prevede,
tuttavia, la possibilità di una sua restituzione, nel limite di sei mensilità. Ciò può
avvenire, successivamente al decorso del periodo di prova, qualora:
•il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo indeterminato;
•il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo
indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente
contratto a termine. In tale ultimo caso, tuttavia, la restituzione avviene
detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al
periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.
La legge di Stabilità 2014 (Legge n. 147/2013) ha previsto, in caso di
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo
indeterminato, che il datore di lavoro possa recuperare interamente la
contribuzione addizionale versata per tutta la durata del contratto, e non solo
quella versata negli ultimi sei mesi.
109
Ultimo
aggiornamento
Relativamente ai datori di lavoro domestico, la Circolare INPS n. 25/2013
conferma l’assoggettamento al contributo addizionale per i rapporti di lavoro
a termine, ad accezione di quelli di natura sostitutiva.
L’art. 2, comma 2, del D.L. n. 87/2018 introduce un ulteriore contributo
addizionale.
Viene, infatti, previsto che il vigente contributo addizionale sia aumentato di 0,5
punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo
determinato, anche in regime di somministrazione, eccezion fatta per i
contratti di lavoro domestico.
110
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Sanzioni civili
111
Ultimo
aggiornamento
• In mancanza di un atto scritto l’apposizione del termine è priva di effetti ed
il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di
assunzione;
• in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in
assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, il contratto si
trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del
termine di dodici mesi;
• qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico
contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento;
• in caso di mancato rispetto della procedura previsto per l’ulteriore
contratto in deroga (stipula presso l’Ispettorato territoriale del lavoro),
nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso
si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione;
112
Ultimo
aggiornamento
• in caso di violazione dei divieti di stipulazione del contratto a termine, il
medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• in caso di violazione delle disposizioni inerenti ai rinnovi del contratto, il
medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto si
trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della
quinta proroga;
• qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il
secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato;
• qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di
contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno
negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato
dalla scadenza dei predetti termini;
113
Ultimo
aggiornamento
• nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a
tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento
del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva
nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 604/1966. La
predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore,
comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo
compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha
ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
114
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Sanzioni amministrative
115
Ultimo
aggiornamento
In caso di violazione del limite di contingentamento, restando esclusa la
trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per
ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo:
•pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
•pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
La sanzione trova applicazione nel caso di superamento del limite alla stipulazione
di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia
questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale.
L’importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione
spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e, cioè, gli ultimi assunti in
ordine di tempo.
116
Ultimo
aggiornamento
Nel caso di inosservanza degli obblighi di non discriminazione dei lavoratori a
termine, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82
euro a 154,94 euro. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si
applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.
117
Ultimo
aggiornamento
Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto
dignità
Contrattazione collettiva
118
Ultimo
aggiornamento
La contrattazione collettiva potrebbe recitare un ruolo di primaria importanza
per il superamento di alcune rigidità insite nella disposizione legislativa di
riferimento.
A tale proposito, l’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 precisa che, salvo
diversa previsione, ai fini del decreto medesimo, per contratti collettivi si
intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali
aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
119
Ultimo
aggiornamento
La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà
disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n.
81/2015:
•il limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di successione di
contratti a termine;
•l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di
successione di contratti a termine;
•i limiti di contingentamento;
•i criteri di calcolo della forza – lavoro per la verifica dei limiti di
contingentamento;
•il diritto di precedenza;
•l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento
relativamente alla fase di avvio di nuove attività.
120
Ultimo
aggiornamento
Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, il quale ha un effetto
derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti
di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa
la disciplina del contratto di lavoro a termine, potrebbe derogare:
•al limite di durata del contratto di lavoro a termine;
•all’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici
mesi, o in caso di proroghe e rinnovi;
•al numero delle proroghe previste dal D.Lgs. n. 81/2015
•ai criteri di computo.
121
Ultimo
aggiornamento
Derogabilità se
non disciplinato da
CCNL
Derogabilità se
disciplinato da
CCNL
Istituto
Derogabilità D.Lgs.
n. 81/2015
Durata massima
Prossimità
Durata massima in
caso di successione
contratti
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
Intervalli
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
Limiti di
contingentamento
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
Fase avvio
nuove attività
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
122
Ultimo
aggiornamento
Istituto
Derogabilità D.Lgs.
n. 81/2015
Derogabilità se
non disciplinato da
CCNL
Derogabilità se
disciplinato da
CCNL
Calcolo forza –
lavoro nei limiti di
contingentamento
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
Diritto precedenza
Aziendale o
territoriale
Aziendale o
territoriale
Prossimità
Causali
Prossimità
Numero proroghe
Prossimità
Criteri computo
Prossimità
123
Ultimo
aggiornamento
2.
LA SOMMINISTRAZIONE
124
Ultimo
aggiornamento
I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (art.2, d.l. n. 87 del
12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in
relazione alla disciplina del contratto di somministrazione, contenuta nel
D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare:
•esclusione dell’applicazione del contratto di somministrazione a tempo
determinato applicato per la generalità delle aziende ai lavoratori portuali di
cui all’articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84;
•introduzione di un limite quantitativo complessivo fra contratto di
somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato;
•esenzione del limite quantitativo al contratto di somministrazione a tempo
determinato per i soggetti che godono da almeno sei mesi di trattamenti di
prestazioni a sostegno del reddito.
•reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta;
•specificazione che quanto previsto per la causale si riferisce all’utilizzatore.
125
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old
Discipline specifiche
Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo:
---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre
giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai
contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di
lavoro entro il giorno antecedente;
--------------------126
-----------
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new
Discipline specifiche
Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo:
---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre
giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai
contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale
temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo
l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno
antecedente;
----------127
-----------
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo
determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti
quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È
in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo
determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del
1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di
disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori
«svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2
del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014,
come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
128
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (1/2)
Esclusioni e discipline specifiche
2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore
e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori
assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di
somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il
30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza
presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti,
con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o
superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite
percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza
al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
…
129
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (2/2)
Esclusioni e discipline specifiche
…
E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo
determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio
1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di
trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di
lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99)
dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17
giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali.
130
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – old
Disciplina dei rapporti di lavoro
2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra
somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con
esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, comma 1, 2 e 3, 21, 23 e
24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la
durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
131
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – new
Disciplina dei rapporti di lavoro
2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra
somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con
esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il
termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la
durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
132
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 38- bis – introdotto
Somministrazione fraudolenta
1. Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere
con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto
collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono
puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore
coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
133
Ultimo
aggiornamento
Modifica dell’art. 31 del D. Lgs. 81/2015
Viene introdotto un limite complessivo di lavoratori flessibili: 30% del numero
dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 1° gennaio dell’anno
di stipula dei contratti, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva.
134
Ultimo
aggiornamento
Nel caso di inizio di attività in corso di anno il limite percentuale si calcola sul
numero dei tempi indeterminati al momento della stipula del contratto di
somministrazione.
Rimane esclusa l’applicazione di questi limiti quantitativi per la
somministrazione di lavoro a tempo determinato relativamente ai lavoratori in
mobilità (art. 8 co. 2 legge 223/1991), ai soggetti disoccupati che beneficiano da
almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di
ammortizzatori sociali ed ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui
al regolamento CE n. 651/2014
135
Ultimo
aggiornamento
Sanzioni:
Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica, all’utilizzatore, la
sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’art. 40 comma 1 del D. Lgs.
81/2015:
Sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250,00 a euro 1.250,00 a carico del
solo utilizzatore.
136
Ultimo
aggiornamento
L’art. 34 (disciplina dei rapporti di lavoro) comma 2 del D. Lgs. 81/2015
viene sostituito completamente rafforzando la previsione secondo cui i rapporti
di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratori sono soggetti
alla disciplina in materia di lavoro a tempo determinato.
Quindi ai suddetti rapporti di lavoro si applica quanto previsto dalla disciplina
sui contratti a termine, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21,
comma 2 (stop and go), 23 (limiti contingentamento) e 24 (diritti di
precedenza) e con precisazione che le condizioni di cui all'art. 19, comma 1,
del D.Lgs. n. 81/2015 si applicano esclusivamente all'utilizzatore (art. 2,
comma 1-ter D.L. n. 87/2018) .
Pertanto, i vincoli inerenti alla durata massima iniziale del contratto e alla
presenza della causale per il ricorso al lavoro somministrato è di esclusiva
competenza dell’utilizzatore.
Rimangono in capo al somministratore i vincoli inerenti a proroghe e rinnovi.
137
Ultimo
aggiornamento
L’altra novità che riguarda la somministrazione è l’introduzione al D. Lgs.
81/2015, dell’art. 38-bis che configura la fattispecie della somministrazione
fraudolenta.
Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere
norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, il
somministratore e l’utilizzatore sono puniti con una ammenda di euro 20 per
ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
138
Ultimo
aggiornamento
No a regime transitorio
Da sottolineare inoltre che nuova durata massima iniziale della
somministrazione e causali non rientrano nel regime transitorio previsto per i
contratti a termine e sono dunque immediatamente vigenti ed operativi.
Conseguentemente i contratti di somministrazione stipulati dal 12 agosto 2018
devono contenere le causali se superano i 12 mesi e non possono superare i
24 mesi.
139
Ultimo
aggiornamento
Quanto previsto circa le novità al contratto di somministrazione non si
applicano alla pubblica amministrazione per la quale continua ad applicarsi
la disciplina previgente.
Art. 1 comma 3 della legge 96/2018
140
Ultimo
aggiornamento
Art. 3, comma 2 della legge 96/2018.
L’incremento contributivo dello 0,50 per cento del contributo addizionale a
carico del datore di lavoro si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di
somministrazione a tempo determinato. In caso di proroga del primo contratto la
maggiorazione non sortirà effetto.
141
Ultimo
aggiornamento
La somministrazione dopo il decreto dignità
142
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 30 – definizione)
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo
indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione
autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a
disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali,
per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e
sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore
143
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 30 – definizione)
•L’Agenzia di somministrazione deve essere autorizzata ai sensi dell’art. 4 del
D.Lgs. n. 276/2003
•I rapporti fra agenzia e utilizzatore sono disciplinati da specifico contratto
•Possibilità di somministrazione sia a tempo determinato che indeterminato
•I lavoratori sono alle dipendenze dell’agenzia di somministrazione
•Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori prestano attività
lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore
144
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato)
1. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il
numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro
a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio
dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale
all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio
dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto
di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere
somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal
somministratore a tempo indeterminato.
145
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato)
•Limite di contingentamento per la somministrazione a tempo indeterminato
• 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso
l’utilizzatore, tranne differente disposizione da parte della
contrattazione
collettiva
(anche
aziendale)
applicata
dall’utilizzatore
•Il somministratore deve assumere a tempo indeterminato il lavoratore da
utilizzare a tempo indeterminato
146
Ultimo
aggiornamento
D. Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato determinato)
2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e
fermo restando il limite disposto dall’art. 23 sul numero complessivo dei
contratti, il numero dei contratti a tempo determinato ovvero con contratto di
somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente
il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza
presso l’utilizzatore al 1° gennaio di ogni anno di stipulazione dei predetti
contratti, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso
sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il
limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato
in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a
tempo indeterminato.
147
Ultimo
aggiornamento
(segue seconda parte del comma 2 dell’art. 31):
E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo
determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del
1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di
disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori
«svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2
del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014,
come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
148
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e
determinato)
•Limite di contingentamento di utilizzo lavoratori flessibili
30% tranne differente previsione della contrattazione
Collettiva (anche aziendale)
applicata dall’utilizzatore
149
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e
determinato)
•Limite di contingentamento per la somministrazione
tempo determinato. Esenti da limitazioni:
a
percettori di NASPI da almeno sei mesi
lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati
150
Ultimo
aggiornamento
Reg. UE 651/2014 (Art. 2 n. 4)
«lavoratore svantaggiato»: chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:
a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED
3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere
ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d) aver superato i 50 anni di età;
e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomodonna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori
economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al
genere sottorappresentato;
Ultimo
g)151appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità
di
migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la aggiornamento
propria esperienza
Reg. UE 651/2014
(Art. 2 n. 99)
«lavoratore molto svantaggiato»: chiunque rientri in una delle seguenti
categorie:
a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito; o
b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che
appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di
«lavoratore svantaggiato»;
152
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato)
3. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti
vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso
all'interno dei locali dell'utilizzatore.
4. Fermo quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del
2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova
applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.
153
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato)
L’incremento dello 0,50 per cento del contributo addizionale a carico del datore
di lavoro, si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di
somministrazione a tempo indeterminato.
Art. 3 comma 2
154
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 32 – divieti)
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti,
a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del
1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce
il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per
provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non
superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro
o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che
interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione di lavoro;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi
dei
155 in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza
Ultimo
aggiornamento
lavoratori.
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 33 – forma del contratto di somministrazione)
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e
contiene i seguenti elementi:
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) il numero dei lavoratori da somministrare;
c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e
le misure di prevenzione adottate;
d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei
medesimi;
f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei
156
Ultimo
lavoratori.
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 33 – forma del contratto di somministrazione)
2. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume
l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e
normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le
medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo
effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
3. Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata
prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al
lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del
contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore.
157
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra
somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il
rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è
determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli
rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal
contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore
all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di
contratto collettivo.
158
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
•somministrazione a tempo indeterminato
disciplina prevista per il rapporto di
lavoro a tempo indeterminato
indennità di disponibilità per i periodi
di non lavoro
159
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra
somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo
III,* con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21,
comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di
lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore
e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto
collettivo applicato dal somministratore.
160
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
•somministrazione a tempo determinato
disciplina prevista per il rapporto di lavoro a
tempo
determinato, con esclusione:
a) dello stop and go
b) dei limiti di contingentamento
c)161
dei diritti di precedenza
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
3. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico
dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o
di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela
della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione
di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a
dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella
quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999,
n. 68.
4. Le disposizioni di cui all'articolo 4 e 24 della legge n. 223 del
1991 non trovano applicazione nel caso di cessazione della
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica
l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966.
162
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
•Non computabilità nell’organico dell’utilizzatore
•Computabilità nell’organico dell’utilizzatore del lavoratore disabile, ai fini
dell’assolvimento dell’obbligo di cui alla legge n. 68/1999, qualora la missione
sia di durata pari o superiore ai 12 mesi
•No procedura di mobilità o licenziamento collettivo, qualora cessi
somministrazione a tempo indeterminato
163
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
1. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del
somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni
economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei
dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
2. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi
contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
164
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e
regime della solidarietà)
•Pari condizioni
dell’utilizzatore
economiche
e
normative
dei
dipendenti
•Obbligo solidale in caso di mancato pagamento retribuzioni e
contributi
165
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri
per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche
correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra
le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori
somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di
cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva,
esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o
società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio
166
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
•Premi di risultato sulla base di quanto previsto dai contratti
collettivi applicati dall’utilizzatore
•Fruizione dei servizi sociali e assistenziali garantiti ai lavoratori
dell’utilizzatore
167
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
4. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute
connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature
di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi
vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto
dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori
somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e
contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
168
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e
regime della solidarietà)
•Formazione e informazioni dei lavoratori somministrati
sui rischi e sulle misure di sicurezza a cura del
somministratore, tranne patto contrario
•Obblighi di prevenzione
dell’utilizzatore
169
e
sicurezza
a
carico
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
5. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o
inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata
comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al
lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione,
l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti
al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento
del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori.
6. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al
somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi
che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge
n. 300 del 1970.
170
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e
regime della solidarietà)
•In caso di adibizione del lavoratore somministrato a
mansioni superiori o inferiori, immediata comunicazione
al somministratore
•Potere disciplinare in capo al somministratore
171
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della
solidarietà)
7. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal
lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni.
8. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà
dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta
salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo
quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore
172
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere
disciplinare e regime della solidarietà)
•Responsabilità civile in capo all’utilizzatore
•No limitazioni alla facoltà di assunzione da parte
dell’utilizzatore
173
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
1. Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali
previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni.
2. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per
tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a
partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
174
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
•Applicazione statuto lavoratori
•Diritti sindacali e di partecipazione
assemblee presso l’utilizzatore
175
alle
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
3. Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei
datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle
rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale
unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la
durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
176
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
Si evidenzia che il suddetto obbligo deve essere adempiuto "ogni dodici mesi",
anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce o
conferisce mandato e, in caso di mancato o non corretto assolvimento dello stesso,
trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da
euro 250 a 1250 (art. 3, D.Lgs. n. 24/2012 - art. 18, comma 3, D Lgs. n. 276/2003).
177
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
Alla luce delle modifiche normative innanzi menzionate ed in considerazione della
circostanza che l'oggetto della comunicazione afferisce ad un periodo che si
conclude alla fine dell'anno solare, appare opportuno fissare il termine per
l'adempimento dell'obbligo al 31 gennaio di ciascun anno, a partire dal 2013, al
fine di consentire ai soggetti obbligati di adeguarsi correttamente alle nuove
disposizioni.
178
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
…si ritiene che tale termine, individuato nella citata nota, non esclude che la
contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31
gennaio; in tal caso, la disposizione contrattuale opererà quale "scriminante" ai fini
della applicazione del regime sanzionatorio indicato.
Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all’art. 18, comma 3
bis, del D.Lgs. n. 276/2003 qualora la comunicazione in questione non venga
effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine
individuato dal contratto collettivo applicato.
179
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
In ordine alla periodicità e ai contenuti della comunicazione, imposti dalla norma in
esame, si sottolinea che la disposizione sanzionatoria introdotta dall'art. 3, D.Lgs.
n. 24/2012, trova applicazione, nella fase transitoria relativa all'anno 2012, con
riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro conclusi nell'arco temporale
compreso tra il 6 aprile 2012, data di entrata in vigore del medesimo decreto, e il
31 dicembre 2012; per gli anni successivi, occorre, invece, tenere presente il
periodo di dodici mesi intercorrente tra il 1 gennaio e il 31 dicembre.
180
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
Luogo e data
Alla RSU / Alle RSA
Sede o stabilimento di …
A mani
Raccomandata r.r.
ovvero in mancanza della RSU e delle RSA
Alle OO.SS. di categoria aderenti alle confederazioni
comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale
Oggetto:
dei lavoratori
comunicazione annuale di cui all’art. 36, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 36, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015, siamo a
comunicare quanto segue.
La scrivente Società (oppure ditta individuale o altro), nel periodo dal 01.01.2016 al
31.12.2016,
ha stipulato i contratti di somministrazione di cui alla sottostante tabella.
181
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
Numero
contratti
182
Durata
Numero
lavoratori
Qualifica
lavoratori
Ultimo
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D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 37 – norme previdenziali)
1. Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti
dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che, ai
sensi e per gli effetti di cui all'articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88, è
inquadrato nel settore terziario. L'indennità di disponibilità è assoggettata
a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla
normativa in materia di minimale contributivo.
183
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 37 – norme previdenziali)
3. Gli obblighi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie
professionali previsti dal decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno
1965, n. 1124, e successive modificazioni, sono determinati in relazione al
tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono
determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per
l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le
lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, ovvero in base al tasso medio o
medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione
effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, ove presso l'impresa
utilizzatrice la stessa non sia già assicurata.
184
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 37 – norme previdenziali)
4. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici
trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e
assistenziali previsti dai relativi settori.
185
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 37 – norme previdenziali)
•Oneri contributivi a carico del somministratore
•Inquadramento somministratore nel settore terziario
•Tasso di tariffa INAIL sulla base della lavorazione effettivamente svolta dal
lavoratore somministrato presso l’impresa utilizzatrice
•Somministrazione di lavoratori agricoli e di lavoratori domestici segue le
norme previste per gli specifici settori
186
Ultimo
aggiornamento
L’APPARATO SANZIONATORIO
Sanzioni civili
187
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo
e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell'utilizzatore.
2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle
condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b),
c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con
effetto dall'inizio della somministrazione.
188
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 tutti i pagamenti effettuati dal
somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale,
valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la
prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma
effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore
nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la
somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal
soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione.
4. La disposizione di cui al comma 2 non trova applicazione nei confronti
delle pubbliche amministrazioni.
189
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
In dette ipotesi, pertanto, l’applicabilità di tale disposizione esclude "in radice" la
possibile applicazione delle sanzioni per lavoro "nero" e delle altre sanzioni
amministrative legate agli adempimenti di costituzione e gestione del rapporto di
lavoro.
Al di là delle ipotesi descritte si ritengono comunque inapplicabili dette sanzioni
anche nelle ipotesi in cui il contratto di somministrazione sia nullo per assenza di
forma scritta (art. 21, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003) e nelle ipotesi in cui il
distacco sia illecito e ad esso non segua l’iniziativa giudiziale del lavoratore.
190
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
•Mancanza
contratto
di
forma
scritta
implica
nullità
•I
lavoratori
impiegati
dall’utilizzatore
considerati alle dipendenze dello stesso
191
del
sono
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
Il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro
in capo all’utilizzatore, dall’inizio della somministrazione, per:
•Violazione dei limiti di contingentamento (art. 31, commi 1 e
2)
•Utilizzo di lavoratori somministrati nei casi di divieto indicati
dall’art. 32
•Mancanza, nel contratto di somministrazione, di uno o più
elementi indicati nell’art. 33, lett. a), b), c), d)
192
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 – somministrazione irregolare)
In tali ipotesi, i pagamenti effettuati dal
somministratore, a titolo retributivo o contributivo
liberano l’utilizzatore dal debito corrispondente
fino a concorrenza della somma effettivamente pagata.
Gli atti compiuti dal somministratore nella costituzione o nella
gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la
somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti
dall’utilizzatore
193
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta)
1. Ferme restando le sanzioni di cui all’articolo 18 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere
con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto
collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti
con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per
ciascun giorno di somministrazione
194
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 39 – decadenze e tutele)
1. Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro
con l'utilizzatore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le
disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al
primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha
cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore.
195
Ultimo
aggiornamento
Legge n. 604/1966
(Art. 6 )
1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro
sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta,
ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove
non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo
a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento
dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento
stesso.
196
Ultimo
aggiornamento
2. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di
centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in
funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della
richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di
produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la
conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo
necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a
pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
197
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 39 – decadenze e tutele)
Qualora il lavoratore richieda la costituzione
del rapporto in capo all’utilizzatore, si applica
l’art. 6 della legge n. 604/1966 e la richiesta deve avvenire
entro 60 giorni dalla data di cessazione
198
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 39 – decadenze e tutele)
2. Nel caso in cui il giudice accolga la domanda di cui al comma 1,
condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore
del lavoratore, stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella
misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12
mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati
nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità
ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo
compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la
propria attività presso l'utilizzatore e la pronuncia con la quale il
giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.
199
Ultimo
aggiornamento
Legge n. 604/1966
(Art. 8 )
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il
prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il
danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un
massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo
al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di
servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.
La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10
mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a
14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se
dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.
200
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 39 – decadenze e tutele)
Qualora il Giudice accolga la domanda di
ricostituzione del rapporto in capo all’utilizzatore,
il lavoratore avrà diritto ad un’indennità risarcitoria
fra le 2,5 e le 12 mensilità.
201
Ultimo
aggiornamento
L’APPARATO SANZIONATORIO
Sanzioni amministrative e penali
202
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
1. La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 33, comma
1, nonché, per il solo utilizzatore, di cui agli articoli 31 e 32 e, per il solo
somministratore, di cui all'articolo 33, comma 3, sono punite con la
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.
2. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 35, comma 1, e per il
solo utilizzatore, di cui all'articolo 35, comma 3, secondo periodo, e 36,
comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria
prevista dal comma 1.
203
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
Somministratore e utilizzatore
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Riferimento
illecito
Sanzione
amministrativa
Art. 33,
comma 1
Mancanza
forma scritta
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Non possibile
Art. 33,
comma 1
Mancanza, nel
contratto, di
uno o più
elementi
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Euro 250
204
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
Utilizzatore
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Riferimento
illecito
Sanzione
amministrativa
Art. 31,
commi 1 e 2
Violazione limiti
contingentamento
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Non possibile
Art. 31,
comma 3
Omessa
informativa dei
posti vacanti
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Non possibile
Art. 32
205
Attivazione
somministrazione
nei casi di divieto
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Non Ultimo
possibile
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
Somministratore
Riferimento
illecito
Sanzione
amministrativa
Art. 33,
comma 3
Omesse
comunicazioni al
lavoratore
Da euro 250
a euro 1.250
206
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Euro 416,66
Euro 250
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
Somministratore e utilizzatore
Riferimento
illecito
Sanzione
amministrativa
Art. 35,
comma 1
Parità di
condizioni
lavorative
Da euro 250
a euro 1.250
207
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Euro 416,66
Non possibile
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 40 – sanzioni)
Utilizzatore
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Riferimento
illecito
Sanzione
amministrativa
Art. 35,
comma 3,
secondo
periodo
Negato diritto di
fruizione dei
servizi sociali ed
assistenziali
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Euro 250
Art. 36,
comma 3
Omessa
informativa
annuale
Da euro 250
a euro 1.250
Euro 416,66
Euro 250
208
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4,
comma 1, lettere a) e b), è punito con la pena dell'ammenda di euro
50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro.
Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto
mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo……(omissis)
209
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 4 – agenzie per il lavoro)
1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è istituito un
apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle
attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del
personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo è
articolato in cinque sezioni:
a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di
tutte le attività di cui all'articolo 20 (ora, art. 30 D.Lgs. n. 81/2015);
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate
a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo
20, comma 3, lettere da a) a h);
210
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 8/2016
(Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed esclusioni)
1. Non costituiscono reato e sono soggette alla sanzione amministrativa del
pagamento di una somma di denaro tutte le violazioni per le quali è prevista la sola
pena della multa o dell'ammenda.
2. La disposizione del comma 1 si applica anche ai reati in esso previsti che, nelle
ipotesi aggravate, sono puniti con la pena detentiva, sola, alternativa o congiunta a
quella pecuniaria. In tal caso, le ipotesi aggravate sono da ritenersi fattispecie
autonome di reato.
211
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 8/2016
(Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed
esclusioni)
5. La sanzione amministrativa pecuniaria, di cui al primo comma, è così
determinata:
a) da euro 5.000 a euro 10.000 per i reati puniti con la multa o
l'ammenda non superiore nel massimo a euro 5.000;
b) da euro 5.000 a euro 30.000 per i reati puniti con la multa o
l'ammenda non superiore nel massimo a euro 20.000;
c) da euro 10.000 a euro 50.000 per i reati puniti con la multa o
l'ammenda superiore nel massimo a euro 20.000.
212
Ultimo
aggiornamento
6. Se per le violazioni previste dal comma 1 è prevista una pena pecuniaria
proporzionale, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, la
somma dovuta è pari all'ammontare della multa o dell'ammenda, ma non può, in
ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000.
213
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
Somministratore
Riferimento
Art. 18,
comma 1
214
illecito
Somministrazione
abusiva
Sanzione
amministrativa
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Euro 50 per
Euro 16,67 per
ogni lavoratore ogni lavoratore
e per ciascuna
e per ciascuna
giornata di
giornata di
occupazione,
occupazione,
con un minimo con un minimo
di euro 5.000 ed di euro 1.666,67
un max di euro
ed un max di
50.000
euro 50.000
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Non possibile
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
Somministratore
Riferimento
Art. 18,
comma 1
215
illecito
Sanzione
penale
Prescrizione
(art. 15 D.Lgs.
124/2004)
Oblazione
(art. 162 c.p.)
Somministrazione
abusiva con
sfruttamento di
minori
Arresto fino a
18 mesi e
ammenda fino a
300 euro per
ogni lavoratore
e per ciascuna
giornata di
occupazione
Non possibile
Non possibile
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori
di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1,
lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4,
comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica
la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni
giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è
dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.
216
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
Utilizzatore
Riferimento
Art. 18,
comma 2
217
illecito
Utilizzazione
illecita
Sanzione
amministrativa
Misura ridotta
(art. 16 L.
689/1981)
Euro 50 per
Euro 16,67 per
ogni lavoratore ogni lavoratore
e per ciascuna
e per ciascuna
giornata di
giornata di
occupazione,
occupazione,
con un minimo con un minimo
di euro 5.000 ed di euro 1.666,67
un max di euro
ed un max di
50.000
euro 50.000
Diffida
(art. 13 D.Lgs.
124/2004)
Non possibile
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 276/2003
(Art. 18 – sanzioni)
Utilizzatore
Riferimento
Art. 18,
comma 2
218
illecito
Sanzione
penale
Prescrizione
(art. 15 D.Lgs.
124/2004)
Oblazione
(art. 162 c.p.)
Utilizzazione
illecita con
sfruttamento di
minori
Arresto fino a
18 mesi e
ammenda fino a
300 euro per
ogni lavoratore
e per ciascuna
giornata di
occupazione
Non possibile
Non possibile
Ultimo
aggiornamento
D.Lgs. n. 81/2015
(Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta)
Utilizzatore e somministratore
Riferiment
o
Art. 38 bis
219
illecito
Sanzione penale
Prescrizione
(art. 15 D.Lgs.
124/2004)
Oblazione
(art. 162 c.p.)
Utilizzazione
Ammenda di 20
Sanzione di 5 Sanzione di 6,67
illecita con intento euro per ciascun euro per ciascun euro per ciascun
di eludere
lavoratore e per
lavoratore e per lavoratore e per
normative di legge ciascuna giornata
ciascuna
ciascuna
e di contratto
di
giornata di
giornata di
collettivo
somministrazione
somm.
somm.
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
220
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile
Sentenza 11 febbraio 2016, n. 2734
Nel caso di contestazione della regolarità di un contratto di
somministrazione a tempo determinato, con richiesta di costituzione del
rapporto in capo all'utilizzatore, il termine di impugnazione di cui
all'articolo 6 della legge 604/1966 decorre dalla scadenza del contratto e
non dalla comunicazione del preavviso di scadenza, che resta eventuale
e non è prevista da alcuna norma.
221
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile
Sentenza 8 febbraio 2016, n. 2420
Il contratto a termine in somministrazione cessa allo spirare del termine
senza alcun onere di comunicazione del recesso, sicché il termine di
decadenza di cui all'art. 6 della l. n. 604 del 1966, previsto per l'ipotesi di
cui all'art. 27 del d.lgs. n. 276 del 2003, non può che decorrere dalla
data di scadenza originariamente predeterminata, senza che il potenziale
rinnovo per un numero indefinito di volte legittimi un corrispondente
affidamento del lavoratore e renda indispensabile una comunicazione
contraria del somministratore.
222
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile
Sentenza 10 ottobre 2014, n. 21520
In tema di somministrazione di lavoro, l'art. 22, comma 2, del d.lgs. 10
settembre 2003, n. 276, stabilisce che il termine inizialmente posto al
contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e
con atto scritto, sicché la proroga deve essere espressione di una
dichiarazione di volontà manifesta di tutti i contraenti e la mancanza
della relativa forma scritta, richiesta "ad substantiam", determina la
nullità del contratto, ex art. 21, comma 4, del d.lgs. n. 276 cit., con
conseguente trasformazione del rapporto in contratto di lavoro a tempo
indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore.
223
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile
Sentenza 8 settembre 2014, n. 18861
All'accertamento della illegittimità del contratto di somministrazione di
lavoro a tempo determinato ed alla trasformazione in un rapporto di
lavoro a tempo indeterminato con l'utilizzatore si aggiunge il diritto del
lavoratore non al risarcimento del danno nella misura piena
corrispondente all'intervallo non lavorato ricompreso tra la scadenza del
contratto di somministrazione e la pronuncia giudiziale, bensì
all'indennizzo risarcitorio in misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto, secondo quanto previsto dall'art.
32, comma 5, legge n. 183/2010.
224
Ultimo
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GIURISPRUDENZA
Corte di Appello Liguria, Civile
Sentenza 16 maggio 2014, n. 219
L’art. 27, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 esprime il riconoscimento del
diritto del lavoratore alla costituzione del rapporto di lavoro nei confronti
dell’utilizzatore, nonché ad un tempo l’esclusione del litisconsorzio
necessario con il somministratore della prestazione; non esclude, invece,
che terzi, in particolare gli enti previdenziali, possano mettere in
discussione l’esistenza e la validità del contratto di somministrazione al
fine di ottenere la soddisfazione giudiziale di loro crediti relativi a
rapporto autonomo, quale è il rapporto previdenziale.
225
Ultimo
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GIURISPRUDENZA
Tribunale Pescara, Civile
Sentenza 17 dicembre 2013, n. 1393
Non sono opponibili alla società di somministrazione eventuali ore di
lavoro straordinario effettuate dal lavoratore somministrato, qualora
l'utilizzatore abbia di propria iniziativa e nel proprio interesse fatto
eseguire ore di lavoro straordinario al lavoratore in misura eccessiva
rispetto a quelle contrattualmente previste.
226
Ultimo
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GIURISPRUDENZA
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile
Sentenza 28 novembre 2013, n. 26654
In materia di somministrazione di manodopera, il lavoratore assunto
irregolarmente, in violazione della clausola di contingentamento di cui
all'art. 20, comma 4, del d.lgs. 9 ottobre 2003, n. 276 - la cui
determinazione quantitativa è rimessa in concreto alla contrattazione
collettiva - deve essere computato nell'organico aziendale ai fini
dell'applicabilità della tutela reale prevista dall'art. 18 della legge 20
maggio 1970, n. 300 (nella formulazione applicabile "ratione temporis",
prima delle modifiche di cui all'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno
2012, n. 92), dovendosi escludere la possibilità di riconoscere le
conseguenze favorevoli di cui all'art. 22, comma 5, del d.lgs. n. 276 cit.
ove il datore di lavoro stesso abbia contravvenuto alle regole in tema di
somministrazione.
227
Ultimo
aggiornamento
GIURISPRUDENZA
Tribunale Udine, Civile
Sentenza 28 febbraio 2012, n. 60
La possibilità del lavoratore di chiedere mediante ricorso giudiziale la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore
finale (art. 27 Dlgs n. 276/2003) sussiste solo ed in quanto il vizio di
forma riguardi il contratto di somministrazione, e non anche se i vizi
formali riguardano i contratti di assunzione stipulati tra l'impresa di
somministrazione terza ed il lavoratore.
228
Ultimo
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GIURISPRUDENZA
Tribunale Modena, Civile
Sentenza 30 novembre 2011, n. 287
In caso di infortunio subito da lavoratore somministrato è da escludersi
la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia
delegato l'obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all'utilizzatore, a
norma dell'art. 23 del Dlgs n. 276/2003.
229
Ultimo
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3.
PRESTAZIONI OCCASIONALI
230
Ultimo
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INDICE
1.Fonti normative
2.Introduzione
3.Testi a confronto
4.Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del decreto dignità
5.Tipologia: CPO e Libretto di Famiglia
6.Aspetti comuni a CPO e Libretto di Famiglia
a)
Limiti economici
b) Limiti di durata
c)
Diritti del lavoratore
d) Natura del compenso
231 e)
Piattaforma telematica INPS
Ultimo
aggiornamento
INDICE
7.Le prestazioni occasionali
8.Cpo nella pubblica amministrazione
9.Il Libretto di Famiglia
10.Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività degli steward)
232
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Fonti normative
•D.L. 50 del 24/04/2017 art. 54 bis (convertito in L. 96/2017 in vigore dal
24/06/2017 e modificato dal D.L. 87/2018 art. 2bis)
•Circolare INPS n. 107/2017
•Circolare INPS n. 115/2017
•Circolare INPS n. 174/2017
•Messaggio INPS n. 2887/2017
•Risoluzione Agenzia delle Entrate n. 81/2017
•Circ. ITL n. 5/2017
•Nota INL 7427/2017
•Messaggio
INPS n. 2121/2018
233
•Messaggio INPS n. 3193/2018
Ultimo
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Introduzione
234
Ultimo
aggiornamento
I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018,
convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla
disciplina delle Prestazioni Occasionali, contenuta nell’art. 54 bis Decreto-Legge
24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni dalla L. 21 giugno 2017, n.
96, hanno interessato quasi esclusivamente il settore dell’agricoltura, le aziende
alberghiere e le strutture ricettive del settore turismo, lasciando pressoché
inalterata la restante parte della norma già in vigore.
Il Decreto dignità è entrato in vigore il 12 agosto 2018.
235
Ultimo
aggiornamento
Di fatto gli interventi del Decreto Dignità si possono così riassumere:
•Ampliamento della dimensione delle aziende del settore turismo (alberghiere
e strutture ricettive) che possono avvalersi delle prestazioni occasionali, ma
limitatamente all’utilizzo di specifiche categorie di lavoratori svantaggiati;
•Ampliamento da tre a dieci giorni dell’arco temporale di riferimento in cui
l’imprenditore (agricolo, alberghiero o turismo struttura ricettiva) intende
avvalersi della prestazione con relativo monte ore complessivo (per il settore
agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all'arco temporale
di dieci giorni) senza indicazione puntuale
•Introduzione dell’autocertificazione del proprio ‘’status’’ da parte dei
prestatori occasionali
236
Ultimo
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• Possibilità di versare le somme a copertura delle prestazioni anche tramite un
intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la
responsabilità dell'utilizzatore
• Nuova modalità di incasso del corrispettivo da parte del prestatore, tramite
univoco mandato ovvero autorizzazione di pagamento emesso dalla
piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore
• Esclusione, per il settore agricolo, di applicazione della sanzione
amministrativa nel caso in cui l’illecito commesso derivi dalle informazioni
incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese dai
prestatori
237
Ultimo
aggiornamento
Testi a confronto
(art. 54 bis Decreto-Legge n. 50/2017 ANTE E POST
DECRETO DIGNITÀ)
238
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
1. Entro i limiti e con le modalità di cui al
presente articolo è ammessa la
possibilità di acquisire prestazioni di
lavoro occasionali, intendendosi per tali
le attività lavorative che danno luogo, nel
corso di un anno civile:
a) per ciascun prestatore, con riferimento
alla totalità degli utilizzatori, a compensi
di importo complessivamente non
superiore a 5.000 euro;
b) per ciascun utilizzatore, con
riferimento alla totalità dei prestatori, a
compensi di importo complessivamente
non superiore a 5.000 euro;
239
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
c) per le prestazioni complessivamente
rese da ogni prestatore in favore del
medesimo utilizzatore, a compensi di
importo non superiore a 2.500 euro.
c-bis) per ciascun prestatore, per le
attività di cui al decreto del Ministro
dell'interno 8 agosto 2007, pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale n. 195 del 23
agosto 2007, svolte nei confronti di
ciascun utilizzatore di cui alla legge 23
marzo 1981, n. 91, a compensi di importo
complessivo non superiore a 5.000 euro.
240
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
2. Il prestatore ha diritto all'assicurazione
per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti,
con iscrizione alla Gestione (…), e
all'assicurazione contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali (…).
INVARIATO
3. Il prestatore ha diritto al riposo
giornaliero, alle pause e ai riposi
settimanali secondo quanto previsto agli
articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8
aprile 2003, n. 66. Ai fini della tutela della
salute e della sicurezza del prestatore, si
applica l'articolo 3, comma 8, del decreto
legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
241
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
4. I compensi percepiti dal prestatore
sono esenti da imposizione fiscale, non
incidono sul suo stato di disoccupato e
sono computabili ai fini della
determinazione del reddito necessario
per il rilascio o il rinnovo del permesso di
soggiorno.
5. Non possono essere acquisite
prestazioni di lavoro occasionali da
soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in
corso o abbia cessato da meno di sei
mesi un rapporto di lavoro subordinato o
di collaborazione coordinata e
continuativa.
242
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
6. Alle prestazioni di cui al presente
articolo possono fare ricorso:
a) le persone fisiche, non nell'esercizio
dell'attività professionale o d'impresa,
per il ricorso a prestazioni occasionali
mediante il Libretto Famiglia di cui al
comma 10;
b) gli altri utilizzatori, nei limiti di cui al
comma 14, per l'acquisizione di
prestazioni di lavoro mediante il
contratto di prestazione occasionale di
cui al comma 13.
b-bis) le società sportive di cui alla legge
23 marzo 1981, n. 91.
243
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
7. Le amministrazioni pubbliche (…) possono fare ricorso al
contratto di prestazione occasionale, in deroga al comma 14,
lettera a), del presente articolo, nel rispetto dei vincoli previsti
dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese
di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma
20 del presente articolo, esclusivamente per esigenze
temporanee o eccezionali:
a) nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di
soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di
tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; b)
per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o
eventi naturali improvvisi; c) per attività di solidarietà, in
collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di
volontariato; d) per l'organizzazione di manifestazioni sociali,
sportive, culturali o caritative.
244
POST DECRETO
DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
8. Sono computati in misura pari al 75
per cento del loro importo, ai fini del
comma 1, lettera b), i compensi per
prestazioni di lavoro occasionali rese dai
seguenti soggetti:
8. Sono computati in misura pari al 75
per cento del loro importo, ai fini del
comma 1, lettera b), i compensi per
prestazioni di lavoro occasionali rese dai
seguenti soggetti, purchè i prestatori
stessi, all'atto della propria registrazione
nella piattaforma informatica di cui al
comma 9, autocertifichino la relativa
condizione:
245
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b)
giovani con meno di venticinque anni di età, se
regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto
scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di
studi presso l'università; c) persone disoccupate, (…); d)
percettori di prestazioni integrative del salario, di
reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di
sostegno del reddito. In tal caso l'INPS provvede a
sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle
prestazioni integrative del salario o di sostegno del
reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle
prestazioni occasionali di cui al presente articolo.
246
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
Comma non presente nella versione
originaria della norma
247
POST DECRETO DIGNITÀ
8-bis. Per prestazioni da rendere a
favore di imprese del settore agricolo, il
prestatore è tenuto ad autocertificare,
nella piattaforma informatica di cui al
comma 9, di non essere stato iscritto
nell'anno precedente negli elenchi
anagrafici dei lavoratori agricoli.
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO
DIGNITÀ
9. Per l'accesso alle prestazioni di cui al presente articolo, gli
utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere
i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario di cui
alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, all'interno di un'apposita
piattaforma informatica, gestita dall'INPS, di seguito
denominata "piattaforma informatica INPS", che supporta le
operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e
di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori
attraverso un sistema di pagamento elettronico. I pagamenti
possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di
versamento F24, con esclusione della facoltà di
compensazione dei crediti (…). Esclusivamente ai fini
dell'accesso al Libretto Famiglia di cui al comma 10, la
registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti
248
tramite un ente di patronato (…).
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST
DECRETO
DIGNITÀ
10. Ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettere a) e b-bis) , può
acquistare, attraverso la piattaforma informatica INPS con le
modalità di cui al comma 9 ovvero presso gli uffici postali, un
libretto nominativo prefinanziato, denominato "Libretto Famiglia",
per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da
uno o più prestatori nell'ambito di: a) piccoli lavori domestici,
compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; b)
INVARIATO
assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate
o con disabilità; c) insegnamento privato supplementare. Mediante
il Libretto Famiglia, è erogato, secondo le modalità di cui al presente
articolo, il contributo (…) per l'acquisto di servizi di baby-sitting,
ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per
l'infanzia o dei servizi privati accreditati; c-bis) attività di cui al
decreto del Ministro dell'interno 8 agosto 2007,(…) limitatamente
249
Ultimo
alle società sportive di cui al comma 6, lettera b-bis), del presente
aggiornamento
articolo.
ANTE DECRETO DIGNITÀ
11. Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di
pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10
euro, utilizzabili per compensare prestazioni di
durata non superiore a un'ora. Per ciascun titolo
di pagamento erogato sono interamente a carico
dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione
separata di cui all'articolo 2, comma 26, della
legge 8 agosto 1995, n. 335, stabilita nella misura
di 1,65 euro, e il premio dell'assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali,
di cui al testo unico di cui al decreto del
Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n.
1124, stabilito nella misura di 0,25 euro; un
importo di 0,10 euro è destinato al finanziamento
degli oneri gestionali.
250
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
12. Attraverso la piattaforma informatica INPS
ovvero avvalendosi dei servizi di contact center
messi a disposizione dall'INPS, l'utilizzatore di cui
al comma 6, lettera a), entro il giorno 3 del mese
successivo allo svolgimento della prestazione,
comunica i dati identificativi del prestatore, il
compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la
durata della prestazione, nonchè ogni altra
informazione necessaria ai fini della gestione del
rapporto. Il prestatore riceve contestuale notifica
attraverso comunicazione di short message
service (SMS) o di posta elettronica.
251
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
13. Il contratto di prestazione occasionale
è il contratto mediante il quale un
utilizzatore, di cui ai commi 6, lettera b), e
7, acquisisce, con modalità semplificate,
prestazioni di lavoro occasionali o
saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di
importo di cui al comma 1, alle condizioni
e con le modalità di cui ai commi 14 e
seguenti.
INVARIATO
252
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
14. È vietato il ricorso al contratto di
prestazione occasionale:
a) da parte degli utilizzatori che hanno
alle proprie dipendenze più di cinque
lavoratori subordinati a tempo
indeterminato;
253
POST DECRETO DIGNITÀ
14. È vietato il ricorso al contratto di
prestazione occasionale:
a) da parte degli utilizzatori che hanno
alle proprie dipendenze più di cinque
lavoratori subordinati a tempo
indeterminato, ad eccezione delle
aziende alberghiere e delle strutture
ricettive che operano nel settore del
turismo, per le attività lavorative rese
dai soggetti di cui al comma 8, e che
hanno alle proprie dipendenze fino a
otto lavoratori;
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che
per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al
comma 8 purchè non iscritti nell'anno precedente negli
elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli;
c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini,
delle imprese esercenti l'attività di escavazione o
lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del
settore delle miniere, cave e torbiere;
d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o
servizi.
254
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione
occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6,
lettera b), versa ((, anche tramite un intermediario di
cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la
responsabilità dell'utilizzatore)), attraverso la
piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al
comma 9, le somme utilizzabili per compensare le
prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è
destinato al finanziamento degli oneri gestionali ((a
favore dell'INPS)).
255
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
15. Ai fini dell'attivazione del contratto di
prestazione occasionale, ciascun
utilizzatore di cui al comma 6, lettera b),
versa, attraverso la piattaforma
informatica INPS, con le modalità di cui al
comma 9, le somme utilizzabili per
compensare le prestazioni. L'1 per cento
degli importi versati è destinato al
finanziamento degli oneri gestionali.
15. Ai fini dell'attivazione del contratto di
prestazione occasionale, ciascun
utilizzatore di cui al comma 6, lettera b),
versa, anche tramite un intermediario di
cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12,
ferma restando la responsabilità
dell'utilizzatore, attraverso la
piattaforma informatica INPS, con le
modalità di cui al comma 9, le somme
utilizzabili per compensare le prestazioni.
L'1 per cento degli importi versati è
destinato al finanziamento degli oneri
gestionali a favore dell'INPS.
256
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
16. La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro,
tranne che nel settore agricolo, per il quale il compenso minimo
è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di
natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro
stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale. Sono interamente a carico
dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui
all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, nella
misura del 33 per cento del compenso, e il premio
dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del
Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, nella
misura del 3,5 per cento del compenso.
257
POST DECRETO
DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
17. L'utilizzatore di cui al comma 6,
lettera b), è tenuto a trasmettere almeno
un'ora prima dell'inizio della prestazione,
attraverso la piattaforma informatica
INPS ovvero avvalendosi dei servizi di
contact center messi a disposizione
dall'INPS, una dichiarazione contenente,
tra l'altro, le seguenti informazioni:
a)i dati anagrafici e identificativi del
prestatore;
b)il luogo di svolgimento della
prestazione;
c)l'oggetto della prestazione;
258
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
d) la data e l'ora di inizio e di
termine della prestazione ovvero, se
imprenditore agricolo, la durata
della prestazione con riferimento a un
arco temporale non superiore a
tre giorni;
259
POST DECRETO DIGNITÀ
d) la data e l'ora di inizio e di termine
della prestazione ovvero, se si tratta di
imprenditore agricolo, di azienda
alberghiera o struttura ricettiva che
opera nel settore del turismo o di ente
locale, la data di inizio e il monte orario
complessivo presunto con riferimento a
un arco temporale non superiore a dieci
giorni;
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
e) il compenso pattuito per la
prestazione, in misura non inferiore a 36
euro, per prestazioni di durata non
superiore a quattro ore continuative
nell'arco della giornata, fatto salvo
quanto stabilito per il settore agricolo ai
sensi del comma 16. Il prestatore riceve
contestuale notifica della dichiarazione
attraverso comunicazione di short
message service (SMS) o di posta
elettronica.
e) il compenso pattuito per la
prestazione, in misura non inferiore a 36
euro, per prestazioni di durata non
superiore a quattro ore continuative
nell'arco della giornata, fatto salvo
quanto stabilito per il settore agricolo ai
sensi del comma 16, fermo restando che
per il settore agricolo le quattro ore
continuative di prestazione sono riferite
all'arco temporale di cui alla lettera d)
del presente comma. Il prestatore riceve
contestuale notifica della dichiarazione
attraverso comunicazione di short
message service (SMS) o di posta
elettronica.
Ultimo
260
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
18. Nel caso in cui la prestazione lavorativa
non abbia luogo, l'utilizzatore di cui al comma
6, lettera b), è tenuto a comunicare,
attraverso la piattaforma informatica INPS
ovvero avvalendosi dei servizi di contact
center messi a disposizione dall'INPS, la
revoca della dichiarazione trasmessa all'INPS
entro i tre giorni successivi al giorno
programmato di svolgimento della
prestazione. In mancanza della predetta
revoca, l'INPS provvede al pagamento delle
prestazioni e all'accredito dei contributi
previdenziali e dei premi assicurativi nel
termine di cui al comma 19.
261
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
19. Con riferimento a tutte le prestazioni rese
nell'ambito del Libretto Famiglia e del contratto di
prestazione occasionale nel corso del mese, l'INPS
provvede, nel limite delle somme previamente acquisite
a tale scopo dagli utilizzatori rispettivamente di cui al
comma 6, lettera a), e al comma 6, lettera b), al
pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del
mese successivo attraverso accredito delle spettanze su
conto corrente bancario risultante sull'anagrafica del
prestatore ovvero, in mancanza della registrazione del
conto corrente bancario, mediante bonifico bancario
domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste
italiane Spa. Gli oneri di pagamento del bonifico bancario
domiciliato sono a carico del prestatore.
262
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO
DIGNITÀ
Periodo non
presente nella
versione originaria
della norma
263
POST DECRETO DIGNITÀ
A richiesta del prestatore espressa all'atto della
registrazione nella piattaforma informatica INPS, invece che
con le modalità indicate al primo periodo, il pagamento del
compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi
quindici giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa
alla prestazione lavorativa inserita nella procedura
informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi
sportello postale a fronte della generazione e presentazione
di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento
emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato
dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le
parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del
corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a
tale modalità sono a carico del prestatore.
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
Attraverso la piattaforma informatica di
cui al comma 9, l'INPS provvede altresì
all'accreditamento dei contributi
previdenziali sulla posizione contributiva
del prestatore e al trasferimento all'INAIL,
il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun
anno, dei premi per l'assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali, nonché dei dati relativi alle
prestazioni di lavoro occasionale del
periodo rendicontato.
INVARIATO
264
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
20. In caso di superamento, da parte di
un utilizzatore diverso da una pubblica
amministrazione, del limite di importo di
cui al comma 1, lettera c), o comunque
del limite di durata della prestazione pari
a 280 ore nell'arco dello stesso anno
civile, il relativo rapporto si trasforma in
un rapporto di lavoro a tempo pieno e
indeterminato; nel settore agricolo, il
suddetto limite di durata è pari al
rapporto tra il limite di importo di cui al
comma 1, lettera c), e la retribuzione
oraria individuata ai sensi del comma 16.
265
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
POST DECRETO DIGNITÀ
In caso di violazione dell'obbligo
di comunicazione di cui al comma
17 ovvero di uno dei divieti di cui
al comma 14, si applica la
sanzione amministrativa
pecuniaria del pagamento di una
somma da euro 500 a euro 2.500
per ogni prestazione lavorativa
giornaliera per cui risulta
accertata la violazione. Non si
applica la procedura di diffida di
cui all'articolo 13 del decreto
legislativo 23 aprile 2004, n. 124.
In caso di violazione dell'obbligo di
comunicazione di cui al comma 17 ovvero di uno
dei divieti di cui al comma 14, si applica la
sanzione amministrativa pecuniaria del
pagamento di una somma da euro 500 a euro
2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera
per cui risulta accertata la violazione, salvo che
la violazione del comma 14 da parte
dell'imprenditore agricolo non derivi dalle
informazioni incomplete o non veritiere
contenute nelle autocertificazioni rese nella
piattaforma informatica INPS dai prestatori di
cui al comma 8. Non si applica la procedura di
diffida (…).
266
Ultimo
aggiornamento
ANTE DECRETO DIGNITÀ
21. Entro il 31 marzo di ogni anno il
Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, previo confronto con le parti
sociali, trasmette alle Camere una
relazione sullo sviluppo delle attività
lavorative disciplinate dal presente
articolo.
267
POST DECRETO DIGNITÀ
INVARIATO
Ultimo
aggiornamento
Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del
decreto dignità
268
Ultimo
aggiornamento
TIPOLOGIE
269
Ultimo
aggiornamento
Le prestazioni occasionali si distinguono in due tipologie, che assumono una
denominazione diversa, a seconda del tipo di committente:
PERSONE FISICHE
(non nell’esercizio
dell’attività professionale o
d’impresa)
LIBRETTO DI FAMIGLIA
270
ALTRI UTILIZZATORI
CONTRATTO DI
PRESTAZIONE
OCCASIONALE
(Cpo)
Ultimo
aggiornamento
Il contratto di prestazione occasionale e il libretto di famiglia hanno alcune
caratteristiche comuni e alcune previsioni normative “dedicate” che le
differenziano non solo nella tipologia di committente.
I committenti che possono utilizzare le prestazioni occasionali sono:
a)le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per
il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia;
b)gli altri utilizzatori (nei limiti successivamente indicati), per l'acquisizione di
prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale;
b-bis) le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91.
271
Ultimo
aggiornamento
ASPETTI COMUNI
272
Ultimo
aggiornamento
•limiti economici
•limiti di durata
•diritti del lavoratore
•natura del compenso
•piattaforma telematica INPS
•pagamento del prestatore da parte dell’INPS
273
Ultimo
aggiornamento
LIMITI ECONOMICI
(riferiti all’anno civile 1 gennaio-31 dicembre)
1.I compensi per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli
utilizzatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro;
2.i compensi erogati da ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei
prestatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro;
3.le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del
medesimo utilizzatore non devono superare l’importo di 2.500,00 euro.
274
Ultimo
aggiornamento
I compensi, ai fini del raggiungimento dei limite in capo a ciascun utilizzatore
(calcolato sulla totalità dei prestatori), sono computati in misura pari al 75 % del
loro importo per le prestazioni rese dalle seguenti tipologie di soggetti:
1.titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
2.giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo
di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo
di studi presso l'università;
3.persone disoccupate (in possesso della DID);
4.percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI)
ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.
CONDIZIONE INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ
‘’purchè
i prestatori stessi, all'atto della propria
registrazione nella piattaforma informatica INPS,
autocertifichino la relativa condizione’’
275
Ultimo
aggiornamento
LIMITI DI DURATA
La prestazione, nei confronti del singolo utilizzatore, può essere resa per un
massimo di 280 ore nell’arco del medesimo anno civile (1/1 – 31/12).
276
Ultimo
aggiornamento
DIRITTI DEL LAVORATORE
Il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i
superstiti, con iscrizione alla Gestione separata e all’assicurazione contro gli
infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali
secondo quanto previsto agli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8 aprile
2003, n. 66. Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si
applica l’articolo 3, comma 8, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Art. 3, comma 8, D.Lgs. n. 81/2008.
Nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni di
cui al presente decreto e le altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e
sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un
committente imprenditore o professionista.
277
Ultimo
aggiornamento
NATURA DEL COMPENSO
Il compenso percepito dal prestatore è esente da imposizione fiscale, non incide
sull’eventuale stato di disoccupazione.
Per i soggetti extracomunitari il compenso percepito è utile ai fini della
determinazione del reddito per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.
278
Ultimo
aggiornamento
PIATTAFORMA TELEMATICA INPS
Per attivare una prestazione del Libretto di Famiglia (LF) e del Contratto di
prestazione occasionale (Cpo), prestatori e utilizzatori devono, utilizzando
l’apposita piattaforma telematica predisposta dall’Istituto, registrarsi
preventivamente al seguente servizio: www.inps.it/ Prestazioni Occasionali.
Per le operazioni è possibile avvalersi anche di un intermediario abilitato (CdL,
commercialisti, ecc.) e, solo per l’accesso al Libretto di Famiglia, la
registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti anche da un ente di
patronato.
279
Ultimo
aggiornamento
PIATTAFORMA TELEMATICA INPS
La piattaforma INPS supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento
dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori
attraverso un sistema di pagamento elettronico.
I pagamenti possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di versamento
F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti.
Il committente non privato (dunque solo per il CPO) può alimentare il proprio
‘’portafoglio’’ anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979,
n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore.
Questo comporta che sarà il professionista a pagare anticipatamente per poi
rivalersi delle somme tramite fatturazione al cliente.
280
Ultimo
aggiornamento
La problematica del pagamento, qualunque sia il sistema adottato per rifornire il
proprio ‘’portafoglio’’, risiede nelle tempistiche di riconoscimento del credito
disponibile da parte dell’INPS, la quale si riserva 9/10 giorni per mettere a
disposizione le somme versate.
Questo ostacola la tempestività e l’urgenza del ricorso alle prestazioni
occasionali, costringendo il committente o a pianificare, ove possibile, le
prestazioni con un certo anticipo, o in alternativa ad immobilizzare delle somme
presso l’INPS per avere sempre a disposizione un credito da poter utilizzare.
L’INPS, con messaggio 2121/2018, ha messo a disposizione una procedura per
ottenere il rimborso di somme versate e non utilizzate.
281
Ultimo
aggiornamento
PAGAMENTO DEL PRESTATORE DA PARTE DELL’INPS
L’erogazione del compenso avverrà da parte dell’INPS entro il giorno 15 del
mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Il compenso sarà
accreditato sul c/c bancario, o sulla carta di credito, del prestatore, previa
comunicazione dell’IBAN in fase di registrazione. In caso di mancata
comunicazione dell’IBAN, l’INPS provvede ad erogare il compenso mediante
bonifico bancario domiciliato presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.a.;
in tal caso gli oneri di pagamento, pari a 2,60 euro, sono trattenuti dal compenso
spettante al prestatore.
NUOVA MODALITÀ INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ ALTERNATIVA A
QUELLE GiÀ ESISTENTI, MA ATTIVABILE SOLO SU RICHIESTA DEL
PRESTATORE
282
Ultimo
aggiornamento
A richiesta del prestatore espressa all'atto della registrazione nella piattaforma
informatica INPS, invece che con le modalità indicate al primo periodo, il
pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici
giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa
inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi
sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato
ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica
INPS, stampato dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le
parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del corrispettivo. Gli oneri
del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del
prestatore.
CONSEGUENZ
E
283
Ultimo
aggiornamento
Il committente non può sottrarsi all’obbligo di stampa del mandato univoco ove
il prestatore abbia scelto questa opzione di incasso.
Inoltre si accorciano le tempistiche dell’incasso stesso per il prestatore. La
dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura
informatica infatti è revocabile solo quando la prestazione non sia avvenuta, ed
entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo alla prevista prestazione. Dunque
il prestatore potrà incassare il compenso entro 18 giorni dalla prestazione.
Con le altre modalità invece si rimanda il pagamento entro il giorno 15 del mese
successivo a quello della conclusione della prestazione. A seconda che questa sia
stata resa all’inizio o alla fine di un mese converrà la nuova opzione di
pagamento o risulterà irrilevante il vantaggio temporale.
284
Ultimo
aggiornamento
IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE
OCCASIONALE
(CPO)
285
Ultimo
aggiornamento
Possono fare ricorso al Cpo professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori,
associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, per fruire di
prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità.
286
Ultimo
aggiornamento
LIMITI
È vietato il ricorso al Cpo nei seguenti casi:
a)da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque
lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende
alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo,
per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8, e che hanno alle
proprie dipendenze fino a otto lavoratori;
Modifica introdotta dal Decreto dignità. Dunque le aziende alberghiere e le
strutture ricettive del turismo possono ricorrere al CPO se hanno una dimensione
aziendale maggiore (fino a otto) solo se il prestatore è un soggetto svantaggiato.
287
Ultimo
aggiornamento
I soggetti svantaggiati sono:
a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo
di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo
di studi presso l'università;
c) persone disoccupate (con DID);
d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI)
ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.
Per prestazioni di soggetti non svantaggiati i committenti aziende alberghiere e
le strutture ricettive del turismo subiscono la regola generale della dimensione
fino a 5 dipendenti.
288
Ultimo
aggiornamento
La circ. INPS n. 107/2017 ha chiarito che il periodo da assumere a riferimento
per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato
è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello
svolgimento della prestazione lavorativa occasionale.
Ad esempio, se la prestazione verrà resa il giorno 23 luglio 2018, dovrà essere
effettuato il computo della media occupazionale dei lavoratori a tempo
indeterminato per i mesi da novembre 2017 (ottavo mese precedente) ad aprile
2018 (terzo mese precedente).
289
Ultimo
aggiornamento
Ai fini del predetto calcolo del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, si
applicano le regole dettate per la valorizzazione dell’elemento
<ForzaAziendale> nella dichiarazione contributiva UniEmens, limitate ai
lavoratori subordinati a tempo indeterminato.
Devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a
domicilio, dirigenti, ecc.). I lavoratori part-time sono computati in proporzione
all'orario svolto. I lavoratori intermittenti sono conteggiati in proporzione
all'orario effettivamente svolto nel semestre.
Nel determinare la media occupazionale, devono essere ricompresi nel semestre
anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di
nuova costituzione il requisito si determinerà in relazione ai mesi di attività, se
inferiori al semestre di riferimento.
290
Ultimo
aggiornamento
In merito alla indentificazione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive
del turismo si ritiene che l’accezione si riferisca a tutte le strutture con servizio
di alloggio (p.e bed & breakfast, campeggi, affittacamere, ecc.).
L’alloggio risulta essere la componente fondamentale per la deroga alla
dimensione aziendale, escludendo di fatto tutte le strutture che forniscono solo
servizio di vitto (come bar, ristoranti, stabilimenti balneari).
291
Ultimo
aggiornamento
È vietato inoltre il ricorso al Cpo nei seguenti casi:
b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative
rese dai soggetti di cui al comma 8 (soggetti svantaggiati) purchè non iscritti
nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Il Decreto
dignità ha introdotto, per le sole prestazioni da rendere a favore di committente
agricolo, l’obbligo da parte del prestatore di autocertificare, nella piattaforma
informatica INPS, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi
anagrafici dei lavoratori agricoli
c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti
l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del
settore delle miniere, cave e torbiere;
d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.
292
Ultimo
aggiornamento
Infine è vietato ricorrere al Cpo per prestazioni da parte di soggetti con i quali
l’utilizzatore abbia in corso, o abbia avuto nel corso dei sei mesi precedenti,
un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e
continuativa.
293
Ultimo
aggiornamento
La comunicazione della prestazione deve essere effettuata almeno 60 minuti
prima dell’inizio della prestazione e potrà essere revocata entro le ore 24.00
del terzo giorno successivo a quello previsto per lo svolgimento della
prestazione stessa.
294
Ultimo
aggiornamento
È possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica
dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione
dal medesimo Istituto, fornendo le seguenti informazioni:
•dati identificativi del prestatore;
•misura del compenso;
•luogo di svolgimento della prestazione lavorativa;
•data e ora di inizio e termine della prestazione lavorativa;
•settore di impiego del prestatore;
•altre informazioni per la gestione del rapporto
•la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di
imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel
settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario
complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci
giorni
295 (novità del Decreto dignità)
Ultimo
aggiornamento
La regola generale vuole che il committente comunichi in modo puntuale la
collocazione temporale e la durata della prestazione.
Per le gli imprenditori agricoli e le strutture alberghiere e ricettive del turismo
invece la nuova previsione è che l’arco temporale di riferimento sia esteso a
dieci giorni e con la sola indicazione di un monte ore presunto (quindi
modificabile) e non esattamente collocato e distribuito.
296
Ultimo
aggiornamento
La misura del compenso non deve essere inferiore al livello minimo stabilito
dalla legge in 9,00 euro per ogni ora di lavoro.
L’importo del compenso giornaliero non può essere inferiore alla misura
minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative (36,00 euro),
anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia
inferiore a quattro ore.
Dunque il compenso può anche essere modificato in aumento su decisione del
committente.
In risposta ad un quesito sottoposto dal CNO, l’INPS ha precisato che se la
prestazione inizia alle ore 22,00 del giorno 1 e termina alle ore 2,00 del
giorno 2, il committente dovrà registrare due prestazioni, per un totale di 8
ore, in quanto il compenso di 36 euro è il corrispettivo minimo giornaliero
previsto dalla legge
297
Ultimo
aggiornamento
Per il settore agricolo il limite temporale delle 4 ore è riferito all’arco temporale
delle 10 giornate e non alla singola giornata (novità apportata dal Decreto
dignità).
Sempre per il settore agricolo il compenso minimo non è pari 9,00 euro ma è
pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura
subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Sono previsti tre importi orari differenti, a seconda dell’area di appartenenza del
lavoratore (Area 1: 9,65 euro; Area 2: 8,80 euro; Area 3: 6,56 euro).
298
Ultimo
aggiornamento
Sul compenso del prestatore si applicano la contribuzione INPS (2,97 €/ora), il
premio INAIL (0,32 €/ora) e gli oneri di gestione del servizio (0,12 €/ora).
Il costo ammonta, pertanto, a 12,41 euro per ogni ora di prestazione
lavorativa.
Quello giornaliero (per una prestazione non superiore a 4 ore) ammonta a
49,64 euro. Il costo per una prestazione pari a 8 ore, conseguentemente, sarà di
euro 99,28.
299
Ultimo
aggiornamento
Il prestatore riceve tramite sms o e-mail (ai contatti indicati in fase di
registrazione) notifica dell’attivazione della prestazione e della eventuale revoca
da parte del committente.
300
Ultimo
aggiornamento
Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione
occasionale, in deroga al limite dimensionale nel rispetto dei vincoli previsti
dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e
fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun
prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:
a)nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato
di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di
ammortizzatori sociali;
b)per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali
improvvisi;
c)per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o
associazioni di volontariato;
d)per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative.
301
Ultimo
aggiornamento
SANZIONI
In caso di mancata comunicazione anticipata (almeno un’ora prima dell’inizio
della prestazione) è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a
2.500 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera, per cui risulta
accertata la violazione.
302
Ultimo
aggiornamento
È prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per
ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione,
qualora la prestazione occasionale venga prestata per una delle seguenti imprese
o attività:
•imprese con più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
•imprese edili e settori affini o agricole (salvo le deroghe);
•imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione materiale lapideo,
miniere, cave e torbiere;
•imprese nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.
Non è ammessa la diffida ma la sanzione è pagabile in misura ridotta ai sensi
dell’art. 16 legge 689/1981.
303
Ultimo
aggiornamento
L’importo della sanzione in misura ridotta , che è commisurata al numero di
giornate e non al numero dei lavoratori (v. circ. INL n. 5/2017), sarà pari a euro
833,33 per ogni giornata non regolarmente denunciata entro i termini previsti
dalla norma.
Quindi se la violazione coinvolge tre giornate, in cui rispettivamente hanno
prestato attività 1, 3 e 2 lavoratori, la sanzione sarà comunque euro 833,33x3
(non per 6) = euro 2.499,99
304
Ultimo
aggiornamento
Il Decreto dignità ha previsto che se l’illecito è commesso da un imprenditore
agricolo e deriva dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle
autocertificazioni rese nella piattaforma informatica INPS dai prestatori di cui al
comma 8 (soggetti svantaggiati) la sanzione non è applicabile.
La nuova previsione tende a “premiare” la non intenzionalità dell’illecito
commesso da parte dell’imprenditore che si sia fidato delle dichiarazioni del
prestatore, problematica sempre attuale dove un committente (o anche datore di
lavoro) non abbia modo di verificare lo status del prestatore (dipendente) che
risulta però essenziale per la legittimità della prestazione.
305
Ultimo
aggiornamento
Non è invece prevista alcuna sanzione in caso di superamento da parte del
committente del limite dei compensi erogabili in un anno. Dunque la sanzione
scatta se si supera il compenso per il singolo prestatore, con il paradosso che nel
rispetto di quest’ultimo limite il committente potrebbe avvalersi della
prestazione di più prestatori superando il limite in capo all’utilizzatore senza
incorrere in sanzioni.
306
Ultimo
aggiornamento
CPO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione
occasionale, in deroga al comma 14, lettera a) (limite dimensionale) nel rispetto dei
vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di
personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun
prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:
a)nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di
povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di
ammortizzatori sociali;
b)per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali
improvvisi;
c)per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di
volontariato;
d)per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative.
307
Ultimo
aggiornamento
IL LIBRETTO DI FAMIGLIA
308
Ultimo
aggiornamento
Possono fare ricorso a prestazioni di lavoro tramite Libretto di Famiglia solo le
persone fisiche non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa.
Mediante LF possono essere remunerate esclusivamente le prestazioni di lavoro
occasionale rese per:
•lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
•assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con
disabilità;
•insegnamento privato supplementare.
309
Ultimo
aggiornamento
Il Libretto di Famiglia è composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale
è fissato in 10,00 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non
superiore ad un’ora e di importo netto pari ad euro 8,00.
I restanti 2,00 euro saranno versati alla Gestione separata (1,65 €), all’INAIL
(0,25 €) e all’INPS per oneri di gestione (0,10 €).
L’importo della prestazione oraria nel LF non è modificabile come nella
prestazione occasionale (dove la norma prevede un importo minimo).
310
Ultimo
aggiornamento
Dunque il Libretto di Famiglia è una sorta di libretto di deposito, che
l’utilizzatore carica di una somma predeterminata che poi, in funzione della
comunicazione del reale utilizzo, sarà riversata al prestatore e ai vari enti (INPS,
INAIL).
311
Ultimo
aggiornamento
La comunicazione dell’avvenuta prestazione deve essere effettuata al
termine della prestazione lavorativa e comunque non oltre il terzo giorno
del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione stessa (a
differenza della prestazione occasionale dove la comunicazione deve essere
preventiva alla prestazione).
Il prestatore riceverà immediatamente un SMS o una e-mail da parte del sistema
automatico dell’INPS che lo informerà dell’avvenuta comunicazione.
312
Ultimo
aggiornamento
E’ possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica
dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione
dall’INPS, fornendo le seguenti informazioni:
•luogo di svolgimento della prestazione;
•numero dei titoli utilizzati per il pagamento della prestazione;
•durata della prestazione;
•ambito di svolgimento della prestazione;
•altre informazioni per la gestione del rapporto.
313
Ultimo
aggiornamento
Per le prestazioni di Libretto di Famiglia non si applica la sanzione
amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro (già esposta per la prestazione
occasionale) in caso di mancata comunicazione prevista entro il 3 del mese
successivo alle prestazioni.
314
Ultimo
aggiornamento
Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività
degli steward)
315
Ultimo
aggiornamento
Per effetto della modifica dell’art. 54bis del DL 50/2017 ad opera della legge di
bilancio 2018 (L. 205/2017) le società sportive possono accedere alle prestazioni
occasionali per gli steward (attività di supporto alla gestione del pubblico negli
eventi sportivi) tramite il Libretto di Famiglia.
Le società sportive interessate sono quelle autorizzate ad assumere sportivi
professionisti (quindi siamo fuori dall’ambito dilettantistico), costituite in forma
societaria per azioni o a responsabilità limitata.
316
Ultimo
aggiornamento
Applicando a queste società la disciplina del Libretto di Famiglia la norma
esclude il controllo sulla dimensione aziendale prevista invece per il contratto di
prestazione occasionale (che renderebbe di fatto inutilizzabile lo strumento in
questo settore).
In tema di limitazioni e divieti posto che la norma esclude l’utilizzo negli appalti
solo per il Cpo si può dedurre che in quest’ambito sportivo, che applica il
Libretto di famiglia, non operi tale divieto.
317
Ultimo
aggiornamento
La norma limita l’utilizzo del Libretto di famiglia per prestazioni con attività di
steward, così come definite nel DM 8 agosto 2007.
Si tratta di soggetti che coadiuvano la gestione dell’ordine pubblico all’interno
di complessi e impianti sportivi con capienza superiore a 7.500 posti ove si
svolgono partite ufficiali di calcio di squadre professionistiche.
318
Ultimo
aggiornamento
Il compenso massimo per ciascun prestatore “steward” è pari a euro 5.000,00 per
anno civile (01/01-31/12), importo elevato rispetto ai 2.500,00 euro della
generalità delle altre prestazioni occasionali.
Resta fermo il limite generale già esposto pari ad € 5.000, relativo ai compensi
percepibili da ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori.
Le società sportive committenti sono invece escluse dall’applicazione del limite
di euro 5.000,00 relativo ai compensi che possono essere erogati dal singolo
utilizzatore alla totalità dei prestatori impiegati come steward.
Il compenso per ogni singola ora di prestazione e le tempistiche/modalità di
denuncia della prestazione sono le medesime del Libretto di famiglia (vedi
infra).
319
Ultimo
aggiornamento
Le società sportive dovranno effettuare il versamento della provvista per il
pagamento delle prestazioni, della contribuzione e degli oneri di gestione a
mezzo modello F24 Elementi identificativi (ELIDE), indicando i dati
identificativi del fruitore e utilizzando la causale “CLOC”. Nel campo “elementi
identificativi” non dovrà essere inserito alcun valore. E’ esclusa la facoltà di
compensazione dei crediti di cui all’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio
1997, n. 241.
Circolare INPS
n. 95/2018
320
Ultimo
aggiornamento
E’ possibile anche procedere al versamento tramite strumenti di pagamento
elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti
attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid e accessibili
esclusivamente dal servizio “Prestazioni Occasionali” del Portale dei Pagamenti
INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN Inps,
Carta Nazionale dei Servizi o SPID - Sistema Pubblico di Identità Digitale). Per
consentire l’accesso delle società sportive alle modalità di dichiarazione sopra
descritte, la procedura informatica sarà implementata con apposita sezione
denominata “Società sportive steward stadi”, accessibile dal sito dell'Istituto
(www.inps.it) all’interno del servizio “Prestazioni di lavoro occasionali e
Libretto di famiglia”.
Circolare INPS
n. 95/2018
321
Ultimo
aggiornamento
Per accedere alla predetta sezione le società sportive dovranno preliminarmente
inviare a mezzo PEC alla Direzione centrale Entrate e recupero crediti
un’apposita richiesta, corredata della documentazione idonea a dimostrare di
rientrare nell’ambito di applicazione della legge n. 91/1981 e svolgere attività di
cui al decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007, e chiedere che gli importi
versati vengano accreditati sul portafoglio elettronico relativo alle prestazioni
delle “Società sportive steward stadi”. Si precisa che le società sportive
ricorrono all’utilizzo della sezione della procedura informatica denominata
“Società sportive steward stadi” limitatamente alle prestazioni rese dagli
steward, rimanendo immutata la necessità di ricorrere al contratto di prestazione
occasionale per l’attività svolta da eventuali ulteriori prestatori per finalità
diverse rispetto alle attività indicate nel decreto del Ministro dell'Interno 8
agosto 2007.
322
Circolare INPS
n. 95/2018 Ultimo
aggiornamento
Con riferimento alle sanzioni previste per superamento dei limiti di compenso
(2.500 euro massimi per prestatore in favore del medesimo utilizzatore) o del
limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno
civile, che portano a trasformare la prestazione lavorativa in un rapporto di
lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, per le prestazioni degli
steward negli impianti sportivi, la conversione del rapporto di lavoro avverrà al
superamento del limite di euro 5.000,00 sopra descritto oppure al superamento
del limite di 625 ore nell’arco dello stesso anno civile, corrispondenti al rapporto
tra il limite economico annuale e il compenso orario previsto per i prestatori del
Libretto Famiglia (euro 5.000/8 euro).
Circolare INPS
n. 95/2018
323
Ultimo
aggiornamento
4.
AGEVOLAZIONI PER LE
ASSUNZIONI
324
Ultimo
aggiornamento
INDICE
1.Introduzione: il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità
2.Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale all’occupazione
giovanile stabile
3.Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
325
Ultimo
aggiornamento
Introduzione:
Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità
L’art. 1 bis del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n.
96/2018, introduce nel nostro ordinamento un nuovo sgravio triennale, nella
misura del 50% dei contributi previdenziali a carico delle imprese, per le
assunzioni, effettuate nel biennio 2019 e 2020, di soggetti che non abbiano
compiuto il trentacinquesimo anno di età.
Il Decreto non fa alcun riferimento alla legge di Bilancio 2018 che ha istituito
l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile pertanto
326 l’incentivo
Ultimo
in oggetto risulta aggiuntivo rispetto a quelli già esistenti
aggiornamento
Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale
all’occupazione giovanile stabile
327
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
100. Al fine di promuovere l'occupazione
giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che,
a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumono
lavoratori con contratto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui
al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è
riconosciuto, per un periodo massimo di
trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50
per cento dei complessivi contributi
previdenziali a carico dei datori di lavoro, con
esclusione dei premi e contributi dovuti
all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro (INAIL) nel limite
massimo di importo pari a 3.000 euro su base
annua, riparametrato e applicato su base
mensile. Resta ferma l'aliquota di computo delle
prestazioni pensionistiche.
1. Al fine di promuovere l'occupazione giovanile
stabile, ai datori di lavoro privati che negli anni
2019 e 2020 assumono lavoratori che non
hanno compiuto il trentacinquesimo anno di
età, cui si applicano le disposizioni in materia di
contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato a tutele crescenti di cui
al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è
riconosciuto, per un periodo massimo di
trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50
per cento dei complessivi contributi
previdenziali a carico del datore di lavoro, con
esclusione dei premi e contributi dovuti
all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di
3.000 euro su base annua, riparametrato e
applicato su base mensile.
328
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
101. L'esonero spetta con riferimento ai
soggetti che, alla data della prima
assunzione incentivata ai sensi dei commi
da 100 a 108 e da 113 a 115, non abbiano
compiuto il trentesimo anno di età e non
siano stati occupati a tempo indeterminato
con il medesimo o con altro datore di
lavoro, fatto salvo quanto previsto dal
comma 103.
Non sono ostativi al riconoscimento
dell'esonero gli eventuali periodi di
apprendistato svolti presso un altro datore
di lavoro e non proseguiti in rapporto a
tempo indeterminato.
2. L'esonero di cui al comma 1 spetta con
riferimento ai soggetti che alla data della
prima assunzione per la quale si applica
l'incentivo non hanno compiuto il
trentacinquesimo anno di età e non sono
stati occupati a tempo indeterminato con il
medesimo o con altro datore di lavoro.
329
Non ostano al riconoscimento dell'esonero
gli eventuali periodi di apprendistato svolti
presso un altro datore di lavoro e non
proseguiti in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
3. Con decreto del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con il
Ministro dell'economia e delle finanze, da
emanare entro sessanta giorni dalla data di
entrata in vigore della legge di conversione
del presente decreto, sono stabilite le
modalità di fruizione dell'esonero di cui al
comma 1.
330
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
102. Limitatamente alle assunzioni
effettuate entro il 31 dicembre 2018,
l'esonero è riconosciuto in riferimento ai
soggetti che non abbiano compiuto il
trentacinquesimo anno di età, ferme
restando le condizioni di cui al comma 101.
103. Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la
cui assunzione a tempo indeterminato è
stato parzialmente fruito l'esonero di cui al
comma 100, sia nuovamente assunto a
tempo indeterminato da altri datori di
lavoro privati, il beneficio è riconosciuto
agli stessi datori per il periodo residuo utile
alla piena fruizione, indipendentemente
dall'età anagrafica del lavoratore alla data
delle
331 nuove assunzioni.
D.L. 87/2018 art. 1 bis
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
104. Fermi restando i principi generali di
fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31
del decreto legislativo 14 settembre 2015,
n. 150, l'esonero contributivo spetta ai
datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti
l'assunzione, non abbiano proceduto a
licenziamenti individuali per giustificato
motivo oggettivo ovvero a licenziamenti
collettivi, ai sensi della legge 23 luglio
1991, n. 223, nella medesima unità
produttiva.
332
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
105. Il licenziamento per giustificato motivo
oggettivo del lavoratore assunto o di un
lavoratore impiegato nella medesima unità
produttiva e inquadrato con la medesima
qualifica del lavoratore assunto con
l'esonero di cui al comma 100, effettuato
nei sei mesi successivi alla predetta
assunzione, comporta la revoca
dell'esonero e il recupero del beneficio già
fruito. Ai fini del computo del periodo
residuo utile alla fruizione dell'esonero, la
predetta revoca non ha effetti nei confronti
degli altri datori di lavoro privati che
assumono il lavoratore ai sensi del comma
103.
333
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
106. L'esonero di cui al comma 100 si
applica, per un periodo massimo di dodici
mesi, fermo restando il limite massimo di
importo pari a 3.000 euro su base annua,
anche nei casi di prosecuzione, successiva
al 31 dicembre 2017, di un contratto di
apprendistato in rapporto a tempo
indeterminato a condizione che il
lavoratore non abbia compiuto il
trentesimo anno di età alla data della
prosecuzione. In tal caso, l'esonero è
applicato a decorrere dal primo mese
successivo a quello di scadenza del
beneficio contributivo di cui all'articolo 47,
comma 7, del decreto legislativo 15 giugno
2015, n. 81. Non si applicano le disposizioni
di334
cui ai commi 103, 104 e 105.
D.L. 87/2018 art. 1 bis
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
107. L'esonero di cui al comma 100 si
applica, alle condizioni e con le modalità di
cui ai commi da 100 a 108 e da 113 a 115,
anche nei casi di conversione, successiva
alla data di entrata in vigore della presente
legge, di un contratto a tempo determinato
in contratto a tempo indeterminato, fermo
restando il possesso del requisito
anagrafico alla data della conversione.
335
Ultimo
aggiornamento
L.205/2018 art.1
D.L. 87/2018 art. 1 bis
114. L'esonero di cui ai commi da 100 a 108
e da 113 a 115 non si applica ai rapporti di
lavoro domestico e ai rapporti di
apprendistato. Esso non è cumulabile con
altri esoneri o riduzioni delle aliquote di
finanziamento previsti dalla normativa
vigente, limitatamente al periodo di
applicazione degli stessi.
336
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
a.Il nuovo esonero riguarda le assunzioni effettuate nel biennio 2019 e 2020 di
soggetti che, alla data di assunzione:
• non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età ;
• non siano mai stati assunti a tempo indeterminato da alcun datore di
lavoro.
337
Dal
Ultimo
2019, invece, l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile
aggiornamento
prevede la riduzione a 30 anni del requisito anagrafico
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
b.Sia per il nuovo esonero che per l’incentivo strutturale previsto dalla
Legge di Bilancio:
i.
Lo sgravio è parziale pari al 50% dei contributi previdenziali a carico dei
datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.
ii.
La durata è di 36 mesi con un massimale di euro 3.000 su base annua
comunque riparametrato e applicato su base mensile.
iii. Non sono ostativi al riconoscimento degli stessi gli eventuali periodi di
apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in
rapporto di lavoro a tempo indeterminato
338
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
c.
339
Per il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità l’effettivo avvio della
fruizione dello sgravio è subordinata alla emanazione di un decreto
attuativo del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con
Ministro dell'Economia e delle finanze, che dovrà essere emanato entro 60
giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n.
87/2018 che stabilirà le modalità di fruizione dell'esonero.
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
d. Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non prevede l’ipotesi di
portabilità dell’incentivo nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui
assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l'esonero, sia
nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati.
340
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
e.
341
Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la
condizione prevista per l’esonero introdotto dalla legge di Bilancio 2018,
che non consente di accedere all’incentivo ai datori di lavoro che, nei sei
mesi precedenti l'assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti economici
individuali e collettivi nella medesima unità produttiva;
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
g.
342
Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la
decadenza in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del
lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità
produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto
con l'esonero, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione;
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
h. Il nuovo esonero non prevede la possibilità di fruizione, fermo restando il
limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, anche nei casi
di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo
indeterminato.
343
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
i.
344
Il nuovo esonero non prevede la possibilità di applicazione anche ai casi di
conversione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo
indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data
della conversione.
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
j.
Il nuovo esonero non esclude la possibilità di applicazione dello stesso ai
rapporti di lavoro domestico.
j.
Il nuovo esonero non prevede la non cumulabilità con altri esoneri o
riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente,
limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.
345
Ultimo
aggiornamento
5.
TUTELE CRESCENTI
346
Ultimo
aggiornamento
INDICE
1. Introduzione. L’ambito di intervento del Decreto Dignità
2. Normativa a confronto
3. Sintesi delle novità
4. Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità
347
Ultimo
aggiornamento
Introduzione
L’ambito di intervento del Decreto Dignità
L’art. 3 del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n.
96/2018, interviene anche sulla disciplina del Contratto a tutele crescenti
(d.lgs. n. 23/2015), sebbene limitatamente a 2 ambiti normativi:
1. l’indennità risarcitoria prevista dall’art. 3, comma 1 (c.d. tutela
generalizzata), rivedendo al rialzo il numero di mensilità a titolo di risarcimento
in caso di licenziamento illegittimo irrogato per Giustificato Motivo Oggettivo,
Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta Causa;
2. l’Offerta conciliativa di cui all’art. 6, anche qui limitatamente al numero
delle mensilità oggetto di offerta.
348
Ultimo
Gli elementi cardine del d.lgs. n. 23/2018, dunque, non vengono
modificati.
aggiornamento
Normativa a confronto
Come cambiano gli artt. 3 (co. 1) e 6 del d.lgs. n. 23/2015?
349
Ultimo
aggiornamento
Art. 3, comma 1
OLD
NEW
1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi
in cui risulta accertato che non ricorrono gli
estremi del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo o per giustificato motivo
soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara
estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al
pagamento di un’indennità non assoggettata
a contribuzione previdenziale di importo pari a
due mensilità dell’ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno
di servizio, in misura comunque non inferiore a
quattro e non superiore a ventiquattro
mensilità
1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi
in cui risulta accertato che non ricorrono gli
estremi del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo o per giustificato motivo
soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara
estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al
pagamento di un'indennità non assoggettata a
contribuzione previdenziale di importo pari a
due mensilità dell'ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno
di servizio, in misura comunque non inferiore a
sei e non superiore a trentasei mensilità.
350
Ultimo
aggiornamento
Art. 6, comma 1
OLD
NEW
1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui
all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma
restando la possibilità per le parti di addivenire a
ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla
legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore,
entro i termini di impugnazione stragiudiziale del
licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo
2113, quarto comma, del codice civile, e
all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276, e successive modificazioni, un
importo che non costituisce reddito imponibile ai
fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e
non e' assoggettato a contribuzione previdenziale,
di ammontare pari a una mensilità della
retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto per ogni anno di
servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e
351
non superiore a 18 mensilità, mediante consegna
al lavoratore di un assegno circolare.
1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui
all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma
restando la possibilità per le parti di addivenire a
ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla
legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore,
entro i termini di impugnazione stragiudiziale del
licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo
2113, quarto comma, del codice civile, e
all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276, e successive modificazioni, un
importo che non costituisce reddito imponibile ai
fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e
non e' assoggettato a contribuzione previdenziale,
di ammontare pari a una mensilità della
retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto per ogni anno di
servizio, in misura comunque non inferiore a 3
Ultimo
non superiore a 27 mensilità, mediante consegna
aggiornamento
al lavoratore di un assegno circolare.
Art. 6, comma 1
OLD
NEW
(…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da
parte del lavoratore comporta l'estinzione del
rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia
alla impugnazione del licenziamento anche
qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le
eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa
sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza
derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al
regime fiscale ordinario.
(…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da
parte del lavoratore comporta l'estinzione del
rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia
alla impugnazione del licenziamento anche
qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le
eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa
sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza
derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al
regime fiscale ordinario.
352
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle novità
Il Decreto Legge aveva modificato i limiti minimo/massimo del solo indennizzo
previsto per il caso di licenziamento ingiustificato dall'art. 3 del d.lgs. n. 23 del
2015, non toccando le altre indennità parti dalla disciplina.
La legge di conversione ha provveduto a innalzare i limiti minimo/massimo
anche dell'indennità fiscalmente agevolata oggetto della procedura conciliativa
prevista dall'art. 6 (già fissati in 2 e 18 mensilità) e ora elevati a 3 e 27
mensilità.
Non vengono invece modificati i valori minimi e massimi dell'indennizzo
previsto per la fattispecie disciplinata dal d.lgs. n.23/2015 e, cioè, i vizi formali
e procedurali, che rimangono fissati in 2 e 12 mensilità (art. 4), mentre il regime
riservato alle Piccole Imprese viene rimodulato indirettamente, come si
preciserà in seguito.
353
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle novità
Il nuovo art. 3
Il D.L. n. 87/2018 agisce sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi irrogati
per Giustificato Motivo Oggettivo, Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta
Causa, intervenendo esclusivamente sui profili risarcitori della sanzione c.d.
conservativa.
Ad essere modificato, dunque, non è il criterio di determinazione della sanzione
della reintegra – che continua ad essere, nelle intenzioni del legislatore, di tipo
“residuale”, e cioè confinata al solo licenziamento disciplinare in caso di
insussistenza del fatto materiale contestato (cfr. infra) – ma soltanto la c.d.
tutela indennitaria.
354
In che modo??
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle novità
Il nuovo art. 3
Le modifiche non riguardano il meccanismo di “gradazione” delle c.d. “tutele
crescenti”, che continuano ad essere articolate nella misura di n. 2 mensilità per
ogni anno di servizio.
Il provvedimento, infatti, si è limitato ad elevare la forbice del tetto minimo e
massimo:
- da un minimo di 4 fino ad un massimo di 24 mensilità;
si passa ora a
355
- da un minimo di 6 fino a un massimo di 36 mensilità.
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle novità
Il nuovo art. 6
Il Correttivo 2018 agisce anche sulla c.d. Offerta di conciliazione disciplinata
dall’art. 6, d.lgs. n. 23/2015.
Anche qui, le modifiche intervenute in sede di conversione del Decreto non
riguardano il meccanismo scalare delle somme offerte in conciliazione – che
resta ancorato “ad una mensilità per ogni anno di servizio” – ma la forbice del
tetto minimo e massimo:
- da un minimo di 2 fino ad un massimo di 18 mensilità;
si passa ora a
356
Ultimo
aggiornamento
Sintesi delle novità
Il nuovo art. 6
La modifica dell'art. 6 rende sempre più conveniente il ricorso alla
conciliazione post-licenziamento, considerati le aspettative e i tempi di una
causa di impugnazione.
Trattasi invero di un intervento che comporta anche un aumento degli oneri
finanziari collegati all'istituto, per il noto premio fiscale previsto dall’art. 6 cit.
di cui si dirà (cfr. infra).
357
Ultimo
aggiornamento
Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità
Focus su
4.1. Ambito di applicazione
4.2. Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
4.3. Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO): in specie, il
licenziamento disciplinare
4.4. Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali
4.5. Il licenziamento per GMO: novità sostanziali e procedurali
4.6. L’Offerta di conciliazione (art. 6)
4.7. Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
4.8. Licenziamenti collettivi
358
Ultimo
aggiornamento
Le c.d. Tutele crescenti
359
Ultimo
aggiornamento
Ambito di applicazione
Art. 1 – Campo di applicazione
1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata
in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è
disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto.
2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione,
successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o
di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo
indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto,
integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della
legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti
precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto.
360
Ultimo
aggiornamento
Ambito di applicazione
Tecnica normativa
Il legislatore delegante ha scelto di non modificare l’art. 18, legge n. 300/1970 e
l’art. 8, legge n. 604 del 1966, ma di creare una nuova e distinta disciplina
che si aggiunge a quella preesistente e che si applica ai contratti stipulati
successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo.
Pertanto esisteranno due discipline:
- quella preesistente, in nulla modificata dalla nuova norma che si applica a tutti
i rapporti già in atto
- e una nuova disciplina che si applica ai rapporti instaurati successivamente
all’entrata in vigore del decreto legislativo.
361
Ultimo
aggiornamento
Le diverse fattispecie di licenziamento illegittimo
Così come l’art. 18 stat. lav. (nella rinnovata formulazione normativa post L. n.
92/2012), anche il d.lgs. n. 23/2015 articola un sistema sanzionatorio modulato
in ragione della tipologia di licenziamento (i c.d. motivi addotti) o dei motivi di
illegittimità (sulla base dell’esito giudiziale).
362
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
L’art. 2 disciplina il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma
orale, in ordine al quale si registrano le minori distanze rispetto all’art. 18,
commi 1-3, post Fornero.
1. CONFERMATA LA REINTEGRA
Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento
perché discriminatorio a norma dell'art. 15 Stat. lav., ovvero perché
riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina
al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del
lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente
addotto
363
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
Cui si aggiunge una
2. INDENNITA’ RISARCITORIA
“Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di
lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di
cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine
un'indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo
del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto
percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività
lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a
cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il
medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
364
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
Ovvero una
3. INDENNITÀ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA
“Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2,
al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione
della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità
dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che
non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità
deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della
pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore
alla predetta comunicazione” (comma 3)”.
365
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
Si evidenziano comunque talune peculiarità
SULLA
NOZIONE DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
Il testo del d.lgs. n. 23/2015 è molto più sintetico ed essenziale:
• abbandona l’elencazione casistica delle ipotesi di nullità presente nell’art. 18
stat. lav.
• e tipizza la fattispecie discriminatoria nella casistica dell’art. 15 stat. lav
366
Ultimo
aggiornamento
Testi a confronto
Art. 18, comma 1, primo periodo
Art. 2, comma 1
Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la
nullità del licenziamento perché discriminatorio ai
sensi dell'art. 3 L. n. 108/1990, ovvero intimato in
concomitanza col matrimonio ai sensi dell'art. 35
del Codice delle pari opportunità tra uomo e
donna, di cui al d.lgs. n. 198/2006, o in violazione
dei divieti di licenziamento di cui all'art. 54, commi
1, 6, 7 e 9, del Testo unico delle disposizioni
legislative in materia di tutela e sostegno della
maternità e della paternità, di cui al d.lgs. n.
151/2001 ovvero perché riconducibile ad altri casi
di nullità previsti dalla legge o determinato da un
motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345
del codice civile, ordina al datore di lavoro,
imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione
del lavoratore nel posto di lavoro,
indipendentemente dal motivo formalmente
addotto e quale che sia il numero dei dipendenti
occupati
367 dal datore di lavoro
Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara
la nullità del licenziamento perché
discriminatorio
a norma dell’art. 15, legge n. 300/1970,
ovvero riconducibile agli altri casi di nullità
espressamente previsti dalla legge, ordina al
datore di lavoro, imprenditore o non
imprenditore, la reintegrazione del lavoratore
nel posto di lavoro, indipendentemente dal
motivo formalmente addotto
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
E SULLA
INDENNITA’ RISARCITORIA
Cambia la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di
fatto” …
… con la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”
Quest’ultima corrisponderà ad un importo inferiore.
368
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO ORALE
“ Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento
dichiarato inefficace perché intimato in forma orale” (comma 1)
369
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO PER INIDONEITA’ FISICA DEL
LAVORATORE
“La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi
in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella
disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4,
comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68” (comma 4)
Cosa cambia rispetto all’art. 18??
370
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
L’art. 18 prevede la tutela reintegratoria:
• sia nel caso di licenziamento derivante da inidoneità fisica del lavoratore;
• sia nel caso di superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110,
comma 2, c.c.
L’art. 2, comma 4, omette il rinvio all’art. 2110 c.c.
Dunque nell’ipotesi di licenziamento motivato da superamento del periodo di
comporto (sia perché il comporto non sia stato superato sia perché la malattia è
da imputare a responsabilità del datore di lavoro) non potrà essere applicata la
tutela reintegratoria ma esclusivamente la tutela indennitaria di cui al
371 comma dell’art. 3.
Ultimo
primo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Le novità più rilevanti del d.lgs. 23/2015 riguardano il licenziamento per
Giusta causa e Giustificato motivo soggettivo (c.d. disciplinare) e per
Giustificato motivo oggettivo (c.d. economico).
Si assiste ad una rimodulazione delle tutele:
a) La tutela indennitaria ha applicazione generalizzata (art. 3, comma
1, artt. 7-8).
b) La tutela reintegratoria ha carattere residuale ed è confinata a
specifiche ipotesi (art. 3, commi 2 e 3)
372
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
a) La Tutela indennitaria
“Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui
risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta
causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità
non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per
ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore
a trentasei mensilità (*).” (comma 1)
(*)
373Novella ex D.L. n. 87/2018
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Punti di maggior rilievo
1. La tutela di carattere generale è incentrata sul mero pagamento di un
indennizzo.
2. L’entità dell’indennizzo è sottratta alla valutazione discrezionale del
giudice (nell’art. 18 c’è la forbice 12-24 e decide il Giudice): essa è collegata
unicamente all’anzianità di servizio: 2 mensilità per ogni anno di servizio.
3. In ogni caso l’indennità così calcolata non può essere inferiore a 6 e
superiore a 36 mensilità.
Su quest’ultimo punto interviene la novella 2018!!!
Resta
374 invariato l’incremento delle tutele crescenti ma aumenta il tetto minimo
Ultimo
aggiornamento
(da 4 a 6) e massimo (da 24 a 36).
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Analisi comparativa
in materia di tutela indennitaria
tra le due discipline
(art. 18, co. 5, stat. lav.
e
art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015)
375
Ultimo
aggiornamento
RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA INDENNITARIA
ART. 18, CO. 5, STAT. LAV.
ART. 3, CO. 1, D.LGS. 23/2015
-Per LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: la condanna del
datore di lavoro «al pagamento di un ’ indennità
risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un
minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità …, in
relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto
del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni
dell’attività economica, del comportamento e delle
condizioni delle parti, con onere di specifica
motivazione a tale riguardo» (co. 5)
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
ECONOMICO:
condanna
«al
pagamento di un’indennità non
assoggettata a contribuzione
previdenziale di importo pari a
due
mensilità
dell’ultima
retribuzione globale di fatto per
ogni anno di servizio, in misura
Per LICENZIAMENTO ECONOMICO: di un ’ uguale comunque non inferiore a 6 e non
indennità risarcitoria, ma tenendo conto, oltre che dei superiore a 36 mensilità
«criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte
dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione
e del comportamento delle parti nell’ambito della
procedura di cui all’art. 7, legge n. 604/1966» (co. 7)
376
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Alla disciplina generale dell’art. 3, comma 1, sono poi collegati:
-l’art. 7: “in ipotesi di cambio di appalto il lavoratore ha diritto a vedersi
computata anche l’anzianità di servizio maturata presso il precedente datore
di lavoro che ha cessato l’appalto”
e
-l’art. 8: “nel calcolo dell’indennità si deve tenere conto proporzionalmente
anche dei mesi di servizio … qualora la frazione di mese sia uguale o superiore
a 15 giorni il calcolo del mese deve essere fatto per intero”
377
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
b) La Tutela reintegratoria
(nel licenziamento disciplinare)
“Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale
resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il
giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una
indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il
calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento fino
all’effettiva reintegrazione dedotto l’aliunde perceptum e percipiendum
378
Ultimo
(comma
2)
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Analisi comparativa
in materia di tutela reintegratoria
tra le due discipline
(art. 18, co. 4, stat. lav.
e
art. 3, co. 2, d.lgs. 23/2015)
379
Ultimo
aggiornamento
RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA REINTEGRATORIA
ART. 18, CO. 4, STAT. LAV.
Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che
non ricorrono gli estremi del giustificato
motivo soggettivo o della giusta causa
addotti dal datore di lavoro, per
insussistenza del fatto contestato ovvero
perché il fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa
sulla base delle previsioni dei contratti
collettivi ovvero dei codici disciplinari
applicabili, annulla il licenziamento e
condanna il datore di lavoro alla
reintegrazione nel posto di lavoro di cui al
primo comma e al pagamento di
un'indennità risarcitoria commisurata …
380
ART. 3, CO. 2, D.LGS. 23/2015
Esclusivamente nelle ipotesi di
licenziamento per giustificato motivo
soggettivo o per giusta causa in cui sia
direttamente dimostrata in giudizio
l’insussistenza del fatto materiale
contestato al lavoratore, rispetto alla quale
resta estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento, il giudice
annulla il licenziamento e condanna il
datore di lavoro alla reintegrazione del
lavoratore nel posto di lavoro e al
pagamento di un’indennità risarcitoria
commisurata … …
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO
Cosa cambia?
Rilevano:
1.l’insussistenza del “fatto materiale contestato”;
2.l’esclusione di ogni valutazione del giudice circa la “proporzionalità” del fatto
contestato ai fini disciplinari
3.l’eliminazione della previsione della reintegra nel caso in cui il fatto
contestato (e sanzionato con il licenziamento) rientra tra le condotte che la
contrattazione collettiva punisce con una sanzione conservativa
381
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO
Il dibattito sulla insussistenza del fatto contestato
L’art. 3, comma 2, richiama il dibattito giurisprudenziale e dottrinale sulla
formulazione “insussistenza del fatto contestato” inserita nel nuovo testo
dell’art. 18 dalla legge n. 92/2012 (Fornero).
Il concetto di ‘’fatto’’ vede due nozioni contrapposte
FATTO
MATERIALE
382
FATTO
GIURIDICO
Ultimo
aggiornamento
1) “fatto materiale”: identifica il “fatto” nella sola condotta materiale (ad es.
danneggiamento di un impianto), per cui il Giudice deve limitarsi
all’accertamento positivo o negativo del fatto storico (se si è verificato o
meno)
2) “fatto giuridico”: il “fatto” è comprensivo anche delle sue connotazioni
giuridiche e disciplinari. Il Giudice procede ad un doppio giudizio:
considerato sussistente il fatto, come “fatto materiale”, esso deve essere
“imputabile” al lavoratore … cioè occorre valutare l’elemento soggettivo
(colpa o dolo) e le c.d. attenuanti (se cioè il danneggiamento dell’impianto
è stato causato quale effetto di uno stato di necessità). Occorre poi superare
il filtro del Codice disciplinare: se ad esempio preveda che la condotta
contestata, e posta a base del recesso, sia riconducibile alle sanzioni
conservative, la reintegrazione è sempre dovuta
383
Ultimo
aggiornamento
L’orientamento giurisprudenziale
La giurisprudenza si è dibattuta a lungo sulla questione con
orientamenti discordanti.
La prima sentenza in merito risale all’ottobre del 2012, Tribunale di
Bologna, in cui si manifesta l’esigenza di valutare anche il fatto
giuridico e non limitarsi a quello puramente materiale.
Un orientamento discordante emerge poi dalla sentenza Cass. 6
novembre 2014 n. 23669 dove si esclude ogni discrezionalità da parte
del giudice in relazione al fatto giuridico e si relega la decisione al mero
fatto
materiale.
384
Ultimo
aggiornamento
TRIBUNALE DI BOLOGNA - SENTENZA 15 OTTOBRE 2012
Tribunale di Bologna del 15 ottobre 2012 che ha ritenuto illegittimo il
licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore ordinando la
reintegrazione pure a fronte della dimostrata sussistenza del fatto
materiale contestato. Nella pronuncia menzionata, infatti, si è affermato
che l’art. 18 della legge n. 300/1970, pur prevedendo espressamente la
reintegra soltanto in caso di «insussistenza del fatto contestato», invero
parlando di “fatto” fa necessariamente riferimento al “fatto giuridico”
inteso come «il fatto globalmente accertato, nell’unicum della sua
componente oggettiva e nella sua componente inerente l’elemento
soggettivo».
385
Ultimo
aggiornamento
CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 6 NOVEMBRE 2014 n. 23669
"la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della
sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del
licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce
nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà
essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo
all'individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza
si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che
esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni
valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto
alla gravità del comportamento addebitato".
386
Ultimo
aggiornamento
In seguito la Cassazione ha mutato il proprio orientamento in favore del
c.d. “fatto giuridico”
Cass. 13 ottobre 2015 n. 20540 statuisce che la completa irrilevanza
giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò
luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma.
Pertanto sarebbe necessario un doppio accertamento del giudice sia con
riguardo alla sussistenza del fatto materiale sia con riguardo alla
rilevanza giuridica dello stesso rispetto alla proporzionalità tra
contestazione disciplinare e licenziamento comminato.
387
Ultimo
aggiornamento
CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 13 ottobre 2015 n. 20540
"…omissis…Quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore,
parlando di "insussistenza del fatto contestato" abbia voluto negarla nel caso di
fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di
alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della
proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione
espulsiva (Cass. 6 novembre 2014 n. 23669, che si riferisce ad un caso di
insussistenza materiale del fatto contestato). In altre parole la completa
irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà
perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma,
…omissis…
388
Ultimo
aggiornamento
Da ultimo troviamo
Cass. n. 18418 del 20 settembre 2016
che pone una volta per tutte la parola fine al dibattito in questione
389
Ultimo
aggiornamento
CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 20 SETTEMBRE 2016 n. 18418
“l'assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere
ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro,
dell'insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o
lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di
proporzionalità, non consente l'applicazione della tutela cd. reale. Nella
specie la sentenza impugnata ha accertato la sostanziale non illiceità dei fatti
addebitati, e tale accertamento non ha formato oggetto di adeguata censura ad
opera della ricorrente. Deve peraltro chiarirsi che non può ritenersi relegato al
campo del giudizio di proporzionalità qualunque fatto (accertato) teoricamente
censurabile ma in concreto privo del requisito di antigiuridicità, non potendo
ammettersi che per tale via possa essere sempre soggetto alla sola tutela
indennitaria un licenziamento basato su fatti (pur sussistenti, ma) di rilievo
disciplinare sostanzialmente inapprezzabile’’
390
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO
INDENNITA’ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA
L’art. 3, comma 2, si conclude con la seguente previsione: “Al lavoratore è
attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3 ”
PERTANTO
… Fermo restando il diritto al risarcimento del danno nella misura massima di
12 mensilità, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in
sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento
di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro,
e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale …
391
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali
L’art. 4 dispone che :
“Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito
di motivazione di cui all’art. 2, co. 2, legge n. 604/1966 o della procedura di
cui all’art. 7, legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro
alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di
un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a
una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per
ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore
a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del
lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele
di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”
COSA CAMBIA RISPETTO ALL’ART. 18, CO. 6, ? ▬►
392
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali
COSA CAMBIA?
Rispetto all’art. 18, comma 6 … l’indennità è ridimensionata :
- da 6/12 mensilità (“in relazione alla gravità della violazione formale o
procedurale commessa dal datore di lavoro”)
- passa a “una mensilità per ogni anno di servizio”, e comunque “non
inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità”
▬►
393
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali)
Si segnalano 2 grandi novità:
1) Una di tipo sostanziale: che riguarda la tutela applicata nei casi di
licenziamento per GMO illegittimo.
2) Una di tipo procedurale: che riguarda gli adempimenti da osservare nella
implementazione della procedura di licenziamento economico
394
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali)
1)Novità sostanziale
L’accertata illegittimità del licenziamento economico è sempre sanzionata con
la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1:
-il giudice dichiara estinto il rapporto;
-e condanna al pagamento di una INDENNITA’, pari a 2 mensilità ogni
anno di servizio, e comunque non inferiore a 4 e superiore a 24 mensilità
È esclusa la tutela reintegratoria [che si applica in via residuale soltanto per i
casi di licenziamento discriminatorio, ovvero di licenziamento disciplinare
ingiustificato (per insussistenza del fatto materiale contestato), e di
licenziamento per inidoneità fisica del dipendente (non accertata)].
395
Ultimo
aggiornamento
Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali)
2) Novità procedurale
Per i lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del d.lgs. 23/2015
non si applica la procedura di preventivo tentativo di conciliazione prevista
dall’art. 7, legge n. 604/1966 (e introdotta dalla legge n. 92/2012) per i
licenziamenti per GMO disposti da aziende con più di 15 dipendenti.
L’inconveniente ▬▬►
La coesistenza di due distinte procedure del licenziamento per GMO:
- una da applicarsi nei confronti dei dipendenti assunti prima del 7.3.2015
- e una nei confronti dei dipendenti assunti dal 7.3.2015
con la possibilità della contestuale applicazione di entrambe nei confronti
396
Ultimo
dello
stesso “evento” di licenziamenti individuali plurimi. aggiornamento
Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali)
2) Novità procedurale
In via surrogatoria alla procedura di preventivo tentativo di conciliazione
prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 …
… l’art. 6, d.lgs. 23/2015 ha previsto un modello deflattivo del contenzioso
che consiste in una
OFFERTA DI CONCILIAZIONE
▬▬►
397
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
Ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di
conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire entro i
termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento – in una delle sedi di
cui all’art. 2113, comma 4, c.c., e all’art. 76 d.lgs. n. 276/2003 (Organi di
certificazione) – a titolo conciliativo un importo pari ad una mensilità per
ogni anno di servizio, in ogni caso in misura non inferiore a 3 mensilità e
non superiore alle 27 mensilità (*).
Tali somme sono ridotte della metà per i dipendenti di piccole imprese.
Le mensilità sono determinate sulla base della retribuzione di riferimento per il
calcolo del TFR.
398Novella ex D.L. n. 87/2018 (da 2-8 a 3-27)
(*)
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
L’importo offerto è esente da imposte e non è assoggettata a contribuzione
previdenziale, dunque maggiormente conveniente.
Per espressa previsione legislativa, l’offerta deve essere perfezionata mediante
consegna di assegno circolare.
L’accettazione dell’assegno implica l’estinzione del rapporto alla data del
licenziamento e la rinunzia alla impugnazione del licenziamento anche se il
lavoratore l’abbia già proposta.
Ovviamente, le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede
conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro
sono soggette al regime fiscale ordinario
399
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
ONERI DI COMUNICAZIONE
Il comma 3 prevede che il datore di lavoro deve integrare la comunicazione
telematica di cessazione del rapporto di lavoro al centro per l’impiego con
un’ulteriore comunicazione, anch’essa telematica, da trasmettere entro 65
giorni dalla cessazione del rapporto, in cui occorre indicare espressamente
l’avvenuta o meno conciliazione volontaria.
In caso di omessa comunicazione si applicano le sanzioni previste dalla
disciplina sanzionatoria in materia di collocamento (sanzione amministrativa
da euro 100 ad euro 500).
400
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
ONERI DI COMUNICAZIONE
Pertanto, a partire dal 1° giugno 2015 nella sezione "ADEMPIMENTI" del portale
cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it) sarà disponibile una applicazione denominata
"UNILAV_Conciliazione" attraverso la quale tutti i datori di lavoro potranno
comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione previsto
dall'articolo 6 del citato decreto legislativo. A fini meramente esemplificativi, alla
presente nota è allegato lo screenshot della procedura.
Per effettuare tale comunicazione i datori di lavoro dovranno registrarsi al
portale cliclavoro e accedere all'applicazione inserendo il codice di comunicazione
rilasciato al momento della comunicazione di cessazione. Questo dato serve a
Ultimo
collegare l'offerta di conciliazione al rapporto di lavoro cessato (prima schermata).
aggiornamento
ONERI DI COMUNICAZIONE
Il sistema (seconda schermata) proporrà i dati presenti nel sistema, già comunicati
con il modello "UNILAV_Cess", relativi a lavoratore, datore di lavoro, rapporto di
lavoro e dovranno essere compilati solo i seguenti ulteriori campi:
- data di proposta dell'offerta di conciliazione;
- esito (SI/NO) di tale offerta
in caso di esito positivo:
- sede, tra quelle previste dalla normativa, presso la quale il procedimento di
offerta viene effettuato;
- importo offerto;
-esito del procedimento (SI/NO), ovvero se il lavoratore ha accettato o meno
l'importo offerto.
Da ultimo (terza schermata), il sistema dà la possibilità di visualizzare e stampare
un riepilogo della comunicazione effettuata.
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
ONERI DI COMUNICAZIONE
La comunicazione:
1. è dovuta solo nei casi in cui il datore di lavoro propone la conciliazione al
lavoratore;
2. è dovuta anche dalle agenzie per il lavoro nel caso di risoluzione del
rapporto di lavoro;
3. non va effettuata quando il rapporto di lavoro si risolve durante il
periodo di prova.
403
Ultimo
aggiornamento
L’Offerta di conciliazione (art. 6)
ONERI DI COMUNICAZIONE
I datori di lavoro possono effettuare tale comunicazione direttamente o per il
tramite dei soggetti abilitati così individuati dalla normativa vigente:
- i consulenti del lavoro abilitati;
- avvocati e procuratori legali, dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali;
- le associazioni di categoria dei datori di lavoro
- le agenzie per il lavoro, di cui all’art. 4, d.lgs. n. 276/2003;
- i consorzi e gruppi di imprese, per conto di tutte le imprese del gruppo
404
Ultimo
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
Rivisitazione della c.d. TUTELA OBBLIGATORIA
Area di tutela contenuta nei limiti di cui all’art. 18, co. 8-9.
(datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il
licenziamento occupa alle sue dipendenze FINO A 15 lavoratori o fino a 5 se si
tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non
imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa fino a 15 dipendenti e
all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa fino a 5
dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non
raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non
imprenditore, che occupa FINO A 60 dipendenti)
405
Ultimo
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
Quale tutela ?
La TUTELA REINTEGRATORIA è
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO.
confinata
al
solo
Nelle altre ipotesi di licenziamento illegittimo vi è solo una TUTELA
INDENNITARIA.
Nel LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, ad esempio, la
REINTEGRA non è mai prevista, anche nelle ipotesi in cui il
licenziamento sia ingiustificato perchè “il fatto materiale contestato
non sussiste”: non si applica l’art. 3, comma 2.
406
Ultimo
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
LA TUTELA INDENNITARIA (DIMEZZATA)
L'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'art. 3, comma
1, dall'art. 4, comma 1 e dall'art. 6, comma 1, è dimezzato e non può in
ogni caso superare il limite di sei mensilità.
Dunque ▬▬►
407
Ultimo
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
DUNQUE
- art. 3, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento ingiustificato
(GC, GMS, GMO) sia che il fatto materiale addotto esista o meno: da 2
ad 1 mensilità per ogni anno di servizio.
- art. 4, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento viziato nella
forma o procedura: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio.
- art. 6, comma 1: importo da Offerta di Conciliazione esente da Inps e
imposte sul reddito: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio.
In ogni caso: l’importo delle indennità non può superare le 6
408
Ultimo
mensilità
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
COME INCIDE IL DECRETO DIGNITÀ
Sull’art. 3, co. 1
Fermo restando il meccanismo scalare di 1 mensilità per ogni anno di
servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità
da riconoscere: passando da 2 mensilità (la metà delle 4 minime sinora
riconosciute) a 3 mensilità (la metà delle attuali 6 minime)
Sull’art. 6, co.1
Fermo restando il meccanismo scalare di ½ mensilità per ogni anno di
servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità
da riconoscere: passando da 1 mensilità (la metà delle 2 minime sinora
riconosciute) a 1 e ½ mensilità (la metà delle attuali 3 minime).
409
Ultimo
aggiornamento
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
ESTENSIONE ALLE IMPRESE NO PROFIT E DI
TENDENZA
Il d.lgs. n. 23/2015 si applica anche agli imprenditori senza scopo di lucro e
alle organizzazioni di tendenza.
Eliminato il privilegio di cui godevano tali soggetti (partiti politici,
organizzazioni sindacali, etc..) per i quali non si applica l’art. 18, fatte salve le
ipotesi di nullità e di licenziamento verbale.
Risolto il contrasto interpretativo sul tema delle c.d. “ mansioni di
tendenza”: il nuovo regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi troverà
applicazione per tutti i lavoratori occupati dalle anzidette organizzazioni, senza
alcuna distinzione in ragione delle mansioni affidate al dipendente, siano esse
di
tendenza ovvero neutre
410
Ultimo
aggiornamento
Licenziamenti collettivi
Cosa prevede l’art. 10 ??
1.In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge
23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta,
si applica il regime sanzionatorio di cui all’art. 2 (REINTEGRA).
1.In caso di violazione delle procedure richiamate all’art. 4, comma 12, o
dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 233/1991, si
applica il regime di cui all’art. 3, comma 1 (TUTELA
INDENNITARIA).
411
Cosa cambia ??
Ultimo
aggiornamento
Licenziamenti collettivi
Molto era cambiato già con la Riforma Fornero
La L. n. 92/2012, nel modificare l’art. 5, comma 3, legge n. 223/1991, ha
distinto le ipotesi:
-di violazione delle procedure di cui all’art. 4, legge n. 223/1991
(“procedura per la dichiarazione di mobilità”), per la quale è prevista
solo la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, stat. lav.
-e di violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, primo comma,
legge n. 223/1991, per la quale è prevista la tutela reintegratoria di
cui all’art. 18, comma 4, stat. lav
412
Ultimo
aggiornamento
Licenziamenti collettivi
RATIO:
Tale norma aveva un senso:
1.Contenere i danni causati da vizi procedurali, con la sola
sanzione indennitaria.
2.Confermare la tutela reintegratoria per le ipotesi di violazioni
di norme inderogabili, o comunque collegate a principi
costituzionali (di non discriminazione e di parità di trattamento
nella scelta dei lavoratori da includere nella procedura di
licenziamento collettivo).
413
Ultimo
aggiornamento
Licenziamenti collettivi
Cosa cambia con il d.lgs. 23/2015 ??
L ’ ART. 10 RICONDUCE ENTRAMBE LE IPOTESI DI
VIOLAZIONE che la L. n. 92/2012 sanzionava distintamente (la
violazione della procedura di mobilità con la sola tutela indennitaria; la
violazione dei criteri di scelta con la tutela reintegratoria) ad UN
UNICO NUCLEO DI TUTELA, DI NATURA INDENNITARIA.
E limita la REINTEGRA alla ipotesi – alquanto improbabile – del
LICENZIAMENTO COLLETTIVO PRIVO DI FORMA SCRITTA.
414
Ultimo
Quali implicazioni
???
aggiornamento
Licenziamenti collettivi
Quali implicazioni ???
La coesistenza di 2 diversi regimi sanzionatori – uno che si applica per
i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015,
l’altro successivamente – risulterà particolarmente complessa nelle
ipotesi di procedure di licenziamenti collettivi destinate a dipendenti
assoggettati alle distinte discipline.
Si registrano molteplici dubbi di tenuta costituzionale.
415
Ultimo
aggiornamento
6.
ASSOCIAZIONI SPORTIVE
DILETTANTISTICHE
416
Ultimo
aggiornamento
INDICE
1.Introduzione
2.Testi a confronto
3.A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità
417
Ultimo
aggiornamento
Introduzione
418
Ultimo
aggiornamento
Il D.L. n. 87/2018 interviene anche sulla regolamentazione dei rapporti di
lavoro nelle associazioni sportive dilettantistiche.
La legge n. 205/2017 (legge di Bilancio 2018) aveva introdotto una nuova
ipotesi di configurazione delle A.S.D., denominata «A.S.D. lucrativa».
In relazione ai rapporti di lavoro nelle A.S.D. non lucrative, pur non avendo
ancora il CONI, alla data dell’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018, diramato la
circolare contenente le figure alle quali si sarebbe applicata la nuova
disposizione legislativa, ed in assenza di chiarimenti da parte del Ministero del
Lavoro, si poteva ipotizzare che le prestazioni, sia sportive che amministrative e
gestionali, costituissero co.co.co., che non erano dovuti contributi e premi e
che i redditi si consideravano redditi diversi.
419
Ultimo
aggiornamento
Al pari, i rapporti nelle A.S.D. lucrative venivano considerati co.co.co., ma
erano dovuti contributi previdenziali e i redditi si consideravano assimilati
al lavoro dipendente.
420
Ultimo
aggiornamento
SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018
DAL 1/1/2018
IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA
Tipologia
A.S.D.
Lucrativa
Non
lucrativa
421
Redditi
Contribut Contribut
i IVS
i minori
Assimilat Si (50%
i
per 5 anni)
Diversi
No
INAIL
No
No
No
No
Ultimo
aggiornamento
SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018
DAL 1/1/2018
IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA A.S.D. NON
LUCRATIVA
Reddito
Aliquota
Fino a
10.000
0
Da
23 a titolo
10.001 a
imposta
28.158,28
422
Oltre
28.158,28
23 a titolo
di
Addizional Contribut
INAIL
i
i
No
No
No
Si
No
No
Si
No
Ultimo
No
aggiornamento
SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018
DAL 1/1/2018
ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI
423
Tipologia collab.
Centro impiego
LUL
Ammin.
Si
Si
Sportiva
Si
Si
Ultimo
aggiornamento
Testi a confronto
424
Ultimo
aggiornamento
D.L. 87/2018 – art. 13
Società sportive dilettantistiche
1. All'art. 1 della legge 27 dicembre 2017, n. 205, i commi 353, 354, 355, 358,
359 e 360, sono abrogati. In deroga all'art. 3, comma 1, della legge 27 luglio
2000, n. 212, l'abrogazione del comma 355 ha effetto a decorrere dal periodo
d'imposta in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto.
2. All'art. 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81,
le parole «…,nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative» sono
soppresse.»
425
Ultimo
aggiornamento
INVARIATO
D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m)
Sono redditi diversi, se non costituiscono redditi di capitale ovvero se non
sono conseguiti nell'esercizio di arti e professioni o di imprese commerciali o da
società in nome collettivo e in accomandita semplice, né in relazione alla
qualità di lavoratore dipendente:
…
426
Ultimo
aggiornamento
INVARIATO
D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m)
m) le indennità di trasferta, i rimborsi forfetari di spesa, i premi e i compensi
erogati ai direttori artistici ed ai collaboratori tecnici per prestazioni di natura
non professionale da parte di cori, bande musicali e filodrammatiche che
perseguono finalità dilettantistiche, e quelli erogati nell’esercizio diretto di
attività sportive dilettantistiche dal CONI, dalle Federazioni sportive
nazionali, dall’Unione nazionale per l’incremento delle razze equine (UNIRE),
dagli enti di promozione sportiva e da qualunque organismo, comunque
denominato, che persegua finalità sportive dilettantistiche e che da essi sia
riconosciuto. Tale disposizione si applica anche ai rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale di natura
non professionale resi in favore di società e associazioni sportive
dilettantistiche
427
Ultimo
aggiornamento
INVARIATO
D.P.R. 917/1986 – art. 69, comma 2
Le indennità, i rimborsi forfetari, i premi e i compensi di cui alla lettera m) del
comma 1 dell'articolo 81 non concorrono a formare il reddito per un
importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a 10.000
euro. Non concorrono, altresì, a formare il reddito i rimborsi di spese
documentate relative al vitto, all’alloggio, al viaggio e al trasporto sostenute in
occasione di prestazioni effettuate fuori dal territorio comunale
428
Ultimo
aggiornamento
INVARIATO
Legge 133/1999 – art. 25, comma 1
Sulla parte imponibile dei redditi di cui all’articolo 81, comma 1, lettera m),
del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente
della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, in
materia di redditi diversi, le società e gli enti eroganti operano, con obbligo di
rivalsa, una ritenuta nella misura fissata per il primo scaglione di reddito
dall’articolo 11 dello stesso testo unico, e successive modificazioni, concernente
determinazione
dell’imposta,
maggiorata
delle
addizionali
di
compartecipazione all’imposta sul reddito delle persone fisiche. La ritenuta
è a titolo d’imposta per la parte imponibile dei suddetti redditi compresa
fino a euro 20.658,28 ed è a titolo di acconto per la parte imponibile che
eccede il predetto importo. Ai soli fini della determinazione delle aliquote per
scaglioni di reddito di cui al predetto articolo 11 del citato testo unico, la parte
dell’imponibile assoggettata a ritenuta a titolo d’imposta concorre alla
formazione del reddito complessivo.
429
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 353
Le attività sportive dilettantistiche possono essere esercitate con scopo di
lucro in una delle forme societarie di cui al titolo V del libro quinto del
codice civile.
430
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 354
A pena di nullità, lo statuto delle società sportive dilettantistiche con scopo di
lucro deve contenere:
a) nella denominazione o ragione sociale, la dicitura "società sportiva
dilettantistica lucrativa";
b) nell'oggetto o scopo sociale, lo svolgimento e l'organizzazione di attività
sportive dilettantistiche;
431
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 354
c) il divieto per gli amministratori di ricoprire la medesima carica in altre
società o associazioni sportive dilettantistiche affiliate alla medesima
federazione sportiva o disciplina associata ovvero riconosciute da un ente di
promozione sportiva nell'ambito della stessa disciplina;
d) l'obbligo di prevedere nelle strutture sportive, in occasione dell'apertura al
pubblico dietro pagamento di corrispettivi a qualsiasi titolo, la presenza di un
"direttore tecnico" che sia in possesso del diploma ISEF o di laurea
quadriennale in Scienze motorie o di laurea magistrale in Organizzazione e
gestione dei servizi per lo sport e le attività motorie (LM47) o in Scienze e
tecniche delle attività motorie preventive e adattate (LM67) o in Scienze e
tecniche dello sport (LM68), ovvero in possesso della laurea triennale in
Scienze motorie.
432
Ultimo
aggiornamento
SOPPRESSO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 356
All'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81,
sono aggiunte, infine, le seguenti parole: «…,nonché delle società sportive
dilettantistiche lucrative".
433
Ultimo
aggiornamento
OLD
D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d)
1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni
di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione
sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.
2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:
…………..
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e
società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali,
alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva
riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90
della legge 27 dicembre 2002, n. 289, nonché delle società sportive
dilettantistiche
lucrative.
434
Ultimo
aggiornamento
NEW
D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d)
1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni
di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione
sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.
2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:
…………..
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e
società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali,
alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva
riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90
della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
435
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 358
Le prestazioni di cui all'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81, individuate dal CONI ai sensi dell'articolo
5, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 23 luglio 1999, n. 242,
costituiscono oggetto di contratti di collaborazione coordinata e
continuativa.
436
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 359
I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e
continuativa stipulati da associazioni e società sportive dilettantistiche
riconosciute dal CONI costituiscono redditi diversi ai sensi dell'articolo 67,
comma 1, lettera m), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto
del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917. I compensi
derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati
dalle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI
costituiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ai sensi
dell'articolo 50 del citato testo unico di cui al decreto del Presidente della
Repubblica n. 917 del 1986.
437
Ultimo
aggiornamento
ABROGATO
Legge 205/2017 – art. 1, comma 360
A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, i
collaboratori coordinati e continuativi che prestano la loro opera in favore
delle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI sono
iscritti, ai fini dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, al
fondo pensioni lavoratori dello spettacolo istituito presso l'INPS. Per i
primi cinque anni dalla data di entrata in vigore della presente legge, la
contribuzione al predetto fondo pensioni è dovuta nei limiti del 50 per
cento del compenso spettante al collaboratore. L'imponibile pensionistico è
ridotto in misura equivalente. Nei confronti dei collaboratori di cui al presente
comma non operano forme di assicurazione diverse da quella per
l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti.
438
Ultimo
aggiornamento
A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità
439
Ultimo
aggiornamento
Le modifiche introdotte dal D.L. n. 87/2018 hanno l’effetto di far rivivere le
disposizioni ante 1° gennaio 2018.
440
Ultimo
aggiornamento
SITUAZIONE POST D.L. 87/2018
DAL 12/08/2018
IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA
Reddito
Fino a
10.000
441
Addizional Contribut
Aliquota
INAIL
i
i
0
No
No
No
Da 7.501
23 a titolo
a
imposta
28.158,28
Si
No
No
23 a titolo
Oltre
di
28,158,28
acconto
Si
No
No
Ultimo
aggiornamento
SITUAZIONE POST D.L. 87/2018
DAL 12/08/2018
ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI
442
Tipologia collab.
Centro impiego
LUL
Ammin.
Si
Si
Sportiva
No
No
Ultimo
aggiornamento
7.
NOVITA’
443
Ultimo
aggiornamento
Credito di imposta per Formazione 4.0
Art. 1 commi da 46 a 56 L. 27/12/2017 n. 205
444
Ultimo
aggiornamento
- Viene previsto dalla legge 205/2017 –
- Le modalità operative sono contenute nel Decreto
del M.I.S.E. del 4/5/2018 A cosa serve
Al fine di stimolare gli investimenti delle imprese nella formazione del
personale nelle materie aventi a oggetto le tecnologie rilevanti per il
processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese, il Piano
Nazionale Impresa 4.0 è stato pensato per sviluppare le cosiddette
“tecnologie abilitanti”.
445
Ultimo
aggiornamento
Quali vantaggi
Si tratta di un credito d'imposta del 40% delle spese relative al personale
dipendente impegnato nelle attività di formazione ammissibili, limitatamente al
costo aziendale riferito alle ore o alle giornate di formazione, sostenute nel
periodo d'imposta agevolabile.
Viene stabilito un tetto massimo di 300.000,00 euro per ciascun beneficiario.
La formazione deve essere pattuita attraverso contratti collettivi aziendali o
territoriali.
446
Ultimo
aggiornamento
Quali vantaggi
Le imprese si impegnano ad investire in formazione ed il 40% di questi costi
sostenuti viene recuperato con il credito di imposta.
Occorrono accordi sindacali aziendali o territoriali, depositati all’ITL ai sensi
dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2015 con le caratteristiche individuate dall’art. 51
del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 ( maggiore rappresentatività comparativa).
447
Ultimo
aggiornamento
Sono ammissibili al credito d'imposta anche le spese relative al personale
dipendente, ordinariamente occupato in uno degli ambiti aziendali individuati
nell'allegato A della legge n. 205 del 2017, che partecipa come docente o
tutor alle attività di formazione ammissibili, nel limite del 30% della
retribuzione complessiva annua spettante al dipendente.
La misura è applicabile alle spese in formazione sostenute nel periodo d'imposta
successivo a quello in corso al 31 dicembre 2017.
448
Ultimo
aggiornamento
A chi è rivolto
- Imprese residenti nel territorio dello Stato, indipendentemente dalla natura
giuridica, dal settore economico di appartenenza, dalla dimensione, dal regime
contabile e dal sistema di determinazione del reddito ai fini fiscali
- Enti non commerciali residenti svolgenti attività commerciali rilevanti ai fini
del reddito d'impresa
- Imprese residenti all'estero con stabili organizzazioni sul territorio italiano
449
Ultimo
aggiornamento
A chi è rivolto
Le imprese che potranno fruire del bonus formazione 4.0 sono tutte quelle
residenti in Italia ovvero con stabile organizzazione, senza particolari
requisiti relativi ad attività economica esercitata, regime contabile nonché
modalità di determinazione del reddito.
450
Ultimo
aggiornamento
Come conteggiare il costo
Il costo aziendale è calcolato in base alla retribuzione del lavoratore
dipendente, al lordo di ritenute e contributi, ratei del TFR, delle mensilità
aggiuntive, delle ferie e dei permessi, maturati in relazione alle ore o alle
giornate di formazione svolte nel corso del periodo d’imposta agevolabile
nonché delle eventuali indennità di trasferta erogate al lavoratore in caso di
attività formative svolte fuori sede.
451
Ultimo
aggiornamento
Come conteggiare il costo
Sono ammesse al credito d’imposta anche le spese relative a personale
dipendente che partecipa come tutor o docente in attività di formazione; le
spese ammissibili, in questo caso, non potranno eccedere il 30 per cento della
retribuzione complessiva annua spettante al dipendente.
Potranno usufruire del credito d’imposta solo le attività di formazione svolte
per acquisire o consolidare le conoscenze delle tecnologie previste dal Piano
nazionale Industria 4.0.
452
Ultimo
aggiornamento
Le tecnologie previste dal Piano Nazionale Industria
4.0 sono:
•big data e analisi dei dati;
•cloud e fog computing, cyber security;
•sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida;
•sistemi di visualizzazione e realtà aumentata;
•robotica avanzata e collaborativa;
•interfaccia uomo macchina, manifattura additiva;
•internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi
aziendali, applicate negli ambiti elencati nell’allegato A.
453
Ultimo
aggiornamento
Modalità di accesso al beneficio
Per usufruire del nuovo credito d’imposta le imprese dovranno
certificare i costi delle spese di formazione. La certificazione
dovrà poi essere allegata al bilancio.
Le imprese che non sono soggette a revisione legale dei conti
dovranno comunque avvalersi delle prestazioni di un revisore
legale dei conti o di una società di revisione legale dei conti per
usufruire del bonus e in tal caso è riconosciuto in aumento del
credito d’imposta, un importo non superiore al minore tra quello
effettivamente sostenuto e 5.000 euro fermo restando il limite di
300.000 euro.
454
Ultimo
aggiornamento
Procedure di accesso
L’utilizzo in compensazione del credito d’imposta è ammesso a partire dal
periodo d’imposta successivo a quello di sostenimento delle spese
ammissibili.
Le spese relative all’obbligo di certificazione contabile si considerano
sostenute nello stesso periodo agevolabile.
La fruizione del credito deve avvenire con compensazione mediante
presentazione del modello F24 in via esclusivamente telematica all’Agenzia
delle Entrate.
Sussistono obblighi di documentazione contabile certificata.
Sussiste l’obbligo di conservazione di una relazione che illustri le modalità
organizzative e i contenuti delle attività di formazione svolte.
455
Ultimo
aggiornamento
Fonte normativa
art. 1 commi 46-56 della legge 27 dicembre 2017, n. 205
Decreto attuativo del maggio 2018 del Ministero dello Sviluppo
economico
Relazione illustrativa al decreto del 4 maggio 2018
Dal sito del Ministero dello Sviluppo Economico
456
Ultimo
aggiornamento
Tracciabilità delle retribuzioni:
indicazioni operative
457
Ultimo
aggiornamento
RIFERIMENTI NORMATIVI
art. 1, co. 910-915 L. 27.12.2017, n. 205–Legge di Bilancio 2018;
nota INL prot. n. 4538 del 22 maggio 2018;
nota INL prot. n. 5828 del 4 luglio 2018;
nota INL prot. n. 7369 del 10 settembre 2018;
458
Ultimo
aggiornamento
LA TRACCIABILITA’ DELLE RETRIBUZIONI
AMBITO DI APPLICAZIONE
L’ambito di applicazione è definito dal comma 912, che lo individua in
riferimento a:
1)rapporti di lavoro subordinato;
2)
collaborazioni coordinate e continuative;
3) contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci ai sensi
della Legge n. 142/2001.
459
Ultimo
aggiornamento
L’applicazione ai rapporti di lavoro subordinato è prevista “indipendentemente
dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla durata del rapporto”.
Pertanto, rientrano nell'applicazione tutte le tipologie contrattuali quali, a titolo
esemplificativo, i contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di
apprendistato, di lavoro intermittente.
Quanto ai “contratti di collaborazione coordinata e continuativa”, il riferimento
non può che essere circoscritto ai contratti d’opera ex art. 2222 c.c. che
presentino gli ulteriori elementi previsti dall ’ articolo 409 c.p.c., come
modificato dall’art. 15 della Legge n. 22 marzo 2017, n. 81. Ricordiamo che
sono tali quelli che “[…] si concretino in una prestazione di opera continuativa e
coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La
collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di
coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza
autonomamente l'attività lavorativa”.
460
Ultimo
aggiornamento
RAPPORTI DI LAVORO ESCLUSI
Sono esclusi dal predetto obbligo, così come specificato dal comma 913
dell’art.1 della Legge n. 205/2017, i rapporti di lavoro:
1)instaurati con le pubbliche amministrazioni di cui al comma 2 dell’art. 1 del
D.Lgs. n. 165/2001;
2)domestico, rientranti nella Legge n. 339/1958, nonché quelli comunque
rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per addetti ai servizi familiari e
domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative a livello nazionale.
3)Devono inoltre ritenersi esclusi, poiché non rientranti tra i contratti
espressamente riconducibili a quelli richiamati al comma 912 dell’art.1 della
Legge n. 205/2017, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti
autonomi di natura occasionale.
461
Ultimo
aggiornamento
RETRIBUZIONE E MODALITÀ DI PAGAMENTO
I datori di lavoro o i committenti dovranno corrispondere ai lavoratori la retribuzione
esclusivamente attraverso una banca o un ufficio postale, con una delle seguenti
modalità:
1)bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
2)strumenti di pagamento elettronico;
3)pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro
abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
4)emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo
comprovato impedimento, ad un suo delegato.
In merito agli strumenti di pagamento elettronici, come specificato dall’Ispettorato
Nazionale del Lavoro con la nota del 4 luglio 2018, n. 5828, potrà essere utilizzata la
carta non collegata ad un IBAN. In tale fattispecie, per consentire l’effettiva
tracciabilità dell’operazione eseguita, il datore di lavoro dovrà conservare le ricevute
462
Ultimo
di versamento anche ai fini della loro esibizione agli organi di vigilanza.
aggiornamento
L'impedimento s'intende comprovato quando il delegato a ricevere il pagamento
è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del
lavoratore, purché di età non inferiore a sedici anni. Sul piano operativo il datore
di lavoro verosimilmente terrà conto delle scelte che faranno i lavoratori. In ogni
caso, in mancanza di scelta da parte del lavoratore, in forza dell’obbligo di
legge, il datore di lavoro potrà procedere al pagamento scegliendo una delle
opzioni previste.
463
Ultimo
aggiornamento
L’obbligo riguarda esclusivamente la corresponsione della remunerazione
relativa all’attività svolta dal lavoratore, sia esso subordinato o autonomo,
rientrante nel campo di applicazione della norma. Al fine di individuare quali
siano le voci che rientrano nell’obbligo di pagamento con le modalità previste, si
ritiene che occorre riferirsi a tutti quegli elementi della retribuzione previsti dal
contratto individuale e collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
464
Ultimo
aggiornamento
Con riferimento al "pagamento in contanti presso lo sportello bancario o
postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con
mandato di pagamento" – nel rammentare che l’obbligo non trova
applicazione alle pubbliche amministrazioni, l’INL, con la nota del 10
settembre 2018, n. 7369, ritiene conforme alla ratio della disposizione anche
l’ipotesi in cui il pagamento delle retribuzioni venga effettuato al lavoratore in
contanti presso lo sportello bancario ove il datore abbia aperto e risulti
intestatario di un conto corrente o conto di pagamento ordinario soggetto alle
dovute registrazioni. In tal caso, infatti, appare comunque assicurata la finalità
antielusiva della norma, tenuto conto che il pagamento è effettuato dalla
banca e risulta sempre tracciabile anche ai fini di una possibile verifica da
parte degli organi di vigilanza.
465
Ultimo
aggiornamento
In relazione, infine, all’emissione di un assegno consegnato direttamente al
lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato,
secondo l’INL il pagamento delle retribuzioni con lo strumento del "vaglia
postale" può rientrare in tale ambito, sempreché siano rispettate le condizioni
e le modalità di cui all’art. 49, commi 7 e 8, del D.Lgs. n. 231/2007 – ai sensi
dei quali "gli assegni circolari, vaglia postali e cambiari sono emessi con
l'indicazione del nome o della ragione sociale del beneficiario e la clausola di
non trasferibilità" e "il rilascio di assegni circolari, vaglia postali e cambiari,
di importo inferiore a 1.000 euro può essere richiesto, per iscritto, dal cliente
senza la clausola di non trasferibilità" – e vengano esplicitati nella causale i
dati essenziali dell’operazione (indicazione del datore di lavoro che effettua il
versamento e del lavoratore/beneficiario, data ed importo dell’operazione ed
il mese di riferimento della retribuzione).
466
Ultimo
aggiornamento
ANTICIPI DI CASSA
Gli anticipi di cassa per fondo spese, rimborsi spese ed altre somme corrisposte
al lavoratore, diverse da quelle contrattuali, si ritiene possano essere esclusi
dall’obbligo di tracciabilità in quanto l’articolo 1, comma 910, della Legge
prevede che l’obbligo si applichi al momento in cui i datori di lavoro o
committenti, “corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo
di essa”.
Nello specifico l’Ispettorato, dopo aver richiamato i mezzi di pagamento previsti
dal comma 910 dell’art. 1 della L. n. 205/2017, ha precisato che «si condivide
l’assunto in base al quale tali mezzi di pagamento riguardano esclusivamente gli
elementi della retribuzione; pertanto il loro utilizzo non è obbligatorio per la
corresponsione di somme erogate a diverso titolo, quali anticipi di cassa
effettuati per spese che i lavoratori devono sostenere nell’interesse dell’azienda
e nell’esecuzione della prestazione (es. rimborso spese viaggio, vitto, alloggio).
467
Ultimo
aggiornamento
INDENNITA’ DI TRASFERTA
Per ciò che concerne l’indennità di trasferta, posta la natura mista della stessa
(risarcitoria e retributiva solo quando superi un determinato importo e con
determinate caratteristiche), si ritiene comunque necessario ricomprendere le
relative somme nell’ambito degli obblighi di tracciabilità.
Tracciabilità che nell’ipotesi dei rimborsi spese, data la natura solo restitutoria, è
comunque garantita dai necessari giustificativi a corredo ed è perciò esclusa
dall’applicazione degli obblighi introdotti della L. 205/2017.
468
Ultimo
aggiornamento
WELFARE AZIENDALE
In assenza di precisazioni si ritiene che anche le somme
corrisposte/rimborsate nell’ambito di politiche di welfare aziendale dovranno
essere gestite per il tramite di sistemi tracciabili.
469
Ultimo
aggiornamento
PROSPETTO PAGA E LIBRO UNICO DEL LAVORO
Considerato che il Legislatore fa riferimento alla busta paga, si ritiene che rientrino
nell’obbligo tutte quelle somme che, secondo quanto previsto, devono essere inserite nel
prospetto paga e nel libro unico del lavoro.
A tal fine occorre ricordare che l’obbligo di consegna al lavoratore di un prospetto paga è
previsto dalla Legge 5 gennaio 1953, n. 4. L’articolo 1 della predetta Legge prevede che
é fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della
retribuzione “[…]un prospetto di paga in cui devono essere indicati […] tutti gli altri
elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le
singole trattenute".
Il successivo articolo 2 aggiunge che: “Le singole annotazioni sul prospetto di paga
debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri
equipollenti, per lo stesso periodo di tempo”. Il combinato disposto dei due articoli
predetti porta, dunque, a concludere che rientrano nell’obbligo tutti gli elementi che
confluiscono nella busta paga e che risultano annotati nel libro unico del lavoro ai sensi
dell’art. 39 del D.L. n. 112/2008, convertito dalla Legge n. 133/2008.
470
Ultimo
aggiornamento
VERIFICHE ISPETTIVE
Con riferimento alle verifiche ispettive, nelle ipotesi in cui il pagamento della
retribuzione o di parte di essa avvenga con bonifico sul conto identificato dal codice
IBAN indicato dal lavoratore, l’istanza di verifica deve essere indirizzata alla filiale
dell’Istituto di credito ove è acceso il c/c del datore di lavoro, identificato mediante
IBAN, dal quale è stato disposto il bonifico. A tal fine, l’istanza dell’Ufficio dovrà
indicare i codici IBAN identificativi dei conti presso i quali i lavoratori (beneficiari del
bonifico) hanno richiesto l’accredito degli stipendi. Invece, nel caso in cui il lavoratore
abbia dato, per iscritto, indicazione di accreditare le somme su conto corrente intestato a
soggetto diverso, alla banca dovranno essere comunicati i dati (nome e cognome e
IBAN) dei titolari dei relativi conti.
Nel caso in cui il pagamento della retribuzione o di parte di essa avvenga con strumenti
di pagamento elettronico, gli Uffici dovranno fornire alla banca del datore le stesse
informazioni previste per i pagamenti eseguiti a mezzo bonifico (codice IBAN del
beneficiario) e riceveranno dalla stessa le informazioni sopraindicate. I pagamenti
effettuati in favore di una carta di pagamento dotata di IBAN vengono infatti eseguiti
dalle banche tramite bonifico.
471
Ultimo
aggiornamento
Nel caso di pagamento in contanti attraverso conto corrente di tesoreria con
mandato di pagamento e attraverso conto corrente/conto di pagamento
ordinario, gli Uffici ispettivi dovranno comunicare alla banca del datore di
lavoro il codice fiscale e i dati anagrafici (nome e cognome) dei lavoratori. La
banca, svolte le opportune verifiche, può segnalare quanto segue:
- il lavoratore ha riscosso le somme, specificando data e importo erogato;
- la retribuzione è stata messa a disposizione ma il lavoratore non ha ancora
provveduto al ritiro delle somme;
- le somme messe a disposizione sono state restituite al datore di lavoro per
superamento dei termini di giacenza (solitamente le somme sono a
disposizione per un periodo di tempo limitato, ad es. 30 o 60 giorni).
472
Ultimo
aggiornamento
Nelle ipotesi di versamento tramite assegni bancari gli Uffici potranno
chiedere evidenza degli stessi, tratti e pagati sul conto del datore di lavoro, in
un determinato periodo di tempo. In particolare, specificando nell’istanza il
numero dell’assegno consegnato al lavoratore, l’Istituto di credito del datore
potrà fornire le seguenti informazioni: importo, codice ABI e codice CAB
della banca che ha negoziato l’assegno (cioè quella presso la quale l’assegno è
stato versato per l’incasso), data pagamento, eventuale esito dell’assegno. Si
precisa che l’Istituto di credito del datore di lavoro può non conoscere il
soggetto in favore del quale l’assegno è stato emesso e pagato (qualora
l’assegno sia passibile di girata – importo inferiore a 1.000 euro – il
beneficiario potrebbe essere diverso dal soggetto che ha incassato il titolo).
473
Ultimo
aggiornamento
Inoltre, laddove si rendesse necessario, sulla base delle informazioni ricevute
dall’Istituto di credito del datore di lavoro, in particolare grazie ai codici ABI
e CAB della banca negoziatrice, il personale ispettivo potrà rivolgere a
quest’ultima un’istanza per avere indicazioni sul soggetto che ha versato ed
incassato l’assegno. Ai fini della verifica gli Uffici devono comunicare
all’Istituto negoziatore il numero dell’assegno.
Laddove il pagamento della retribuzione sia effettuato a mezzo assegno
circolare di cui il datore di lavoro abbia fatto richiesta di emissione presso una
banca (ove intrattiene un rapporto di conto ovvero abbia versato delle
somme), quest’ultima – in aggiunta alle informazioni sopra indicate per gli
assegni bancari – potrà fornire evidenza del beneficiario in favore del quale il
titolo è stato emesso. Anche in questo caso, gli Uffici richiedenti la verifica
dovranno fornire all’Istituto di credito gli estremi del numero identificativo
dell’assegno circolare.
474
Ultimo
aggiornamento
In ordine ai pagamenti mediante assegno bancario o mediante assegno circolare, nelle
ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia fornito al personale ispettivo alcuna prova
dell ’ emissione di tali titoli, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria
consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.
Gli ispettori dovranno aver cura di conservare il mezzo di trasmissione della richiesta
effettuata, con attestazione della data di invio e di ricezione, considerato che tale data
assume rilevanza nell’ambito del procedimento istruttorio.
Infine, laddove gli stessi ispettori abbiano riscontrato pagamenti in contanti per un
importo stipendiale mensile complessivamente pari o superiore a € 3.000, si
configura, altresì, la violazione dell'art. 49, comma 1, del D.Lgs. n. 231/2007,
secondo cui è vietato il trasferimento di denaro contante e di titoli al portatore in euro
o in valuta estera, effettuato a qualsiasi titolo tra soggetti diversi, siano esse persone
fisiche o giuridiche, quando il valore oggetto di trasferimento, è complessivamente
pari o superiore a 3.000 euro.
475
Ultimo
aggiornamento
SANZIONI
Come già precisato, il comma 910 prevede, dal 1° luglio 2018, l’obbligo per i
datori di lavoro o committenti di corrispondere ai lavoratori la retribuzione,
nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno
dei mezzi appositamente individuati.
Il comma 911 aggiunge, inoltre, il divieto di corrispondere la retribuzione
direttamente al lavoratore, per mezzo di denaro contante, qualunque sia la
tipologia del rapporto di lavoro instaurato.
In caso di violazione, oltre a quanto già indicato relativamente alla prova del
pagamento tra le parti, il comma 913 prevede che “al datore di lavoro o
committente che viola l'obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione
amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da
1.000 euro a 5.000 euro".
476
Ultimo
aggiornamento
La formulazione della norma lascia intendere che il regime sanzionatorio
sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di
lavoro, con la conseguenza che la sua applicazione prescinde dal numero di
lavoratori interessati dalla violazione.
Pertanto, come chiarito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 4
luglio 2018 n. 5828, in relazione alla consumazione dell’illecito, il riferimento
all’erogazione della retribuzione comporta l’applicazione di tante sanzioni
quante sono le mensilità per cui si è protratto l’illecito.
477
Ultimo
aggiornamento
L’introduzione dell’apparato sanzionatorio descritto comporta che, a
prescindere da controversie tra le parti, gli organi competenti a rilevare una
violazione procedano all’irrogazione della sanzione prevista.
Il momento di consumazione dell’illecito che darà origine alla sanzione sarà
quello in cui il datore di lavoro o committente avrà proceduto al pagamento
con una modalità diversa da quella espressamente prevista.
Sugli aspetti sanzionatori è intervenuto recentemente l’Ispettorato Nazionale
del Lavoro con la nota n. 4538 del 22 maggio 2018, nella quale ha fornito
istruzioni agli organi di vigilanza. L’Ispettorato ha chiarito che la sanzione
si applica anche nel caso in cui il datore di lavoro o committente abbia
effettuato il pagamento con le modalità previste, ma abbia
successivamente revocato, ad esempio, il bonifico, ovvero l’assegno
bancario eventualmente emesso sia stato annullato prima dell’incasso.
Un altro aspetto su cui è intervenuto l’INL riguarda l’inapplicabilità
dell’istituto della diffida, prevista dall’articolo 13 del D.Lgs. n.124/2004.
478
Ultimo
aggiornamento
L’ illecito in esame non risulta materialmente sanabile, alla luce della
consumazione definitiva dell’illecito nel momento in cui si fosse effettuato il
pagamento con modalità diverse da quelle previste o comunque in violazione
della legge.
La sanzione sarà determinata nella misura ridotta ai sensi dell’articolo 16 della
Legge n. 689/1981. Dunque, considerando che la somma minore, nel caso di
specie, è quella pari a un terzo del massimo, l’importo dovuto sarà pari a
1.666,67 euro. Entro 30 giorni sarà possibile presentare scritti difensivi al
direttore della sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro, avverso verbale di
contestazione e notificazione dell’illecito degli organi di vigilanza, ovvero
chiedere audizione.
479
Ultimo
aggiornamento
FIRMA DELLA BUSTA PAGA
Il Legislatore, al comma 912, prevede che la firma apposta dal lavoratore sulla
busta paga non costituisca prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione.
Ricordiamo, peraltro, che la giurisprudenza ha riconosciuto al lavoratore la
possibilità, in sede processuale, di dimostrare che la sottoscrizione apposta sulla
busta paga non costituisca la prova dell’avvenuto pagamento. Dal 1° luglio 2018
sarà invece, per legge, necessario provare il pagamento attraverso i mezzi
espressamente individuati.
480
Ultimo
aggiornamento
TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI
LAVORO SUBORDINATO
 Contratto di lavoro a tempo determinato
 Contratto di lavoro stagionale
 Contratto di apprendistato
 Contratto di lavoro a tempo parziale
 Contratto di lavoro intermittente
 Lavoro a domicilio, telelavoro e smart working
 La somministrazione di lavoro
 Il distacco di manodopera
 Il lavoro accessorio
Contratto di lavoro a tempo
determinato
contratto di lavoro caratterizzato
dall’apposizione di un termine finale
alla sua durata, al verificarsi del quale si
produce l’automatica estinzione del
rapporto di lavoro.
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
la stipula di un contratto di lavoro
a tempo determinato «a-causale«
(privo di motivazione), può
avvenire solo ed esclusivamente
per un periodo di durata
non superiore ai 12 mesi
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
La durata massima del contratto a tempo
determinato si riduce a 24 mesi, contro i
precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act.
TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI
LAVORO SUBORDINATO
 Contratto di lavoro a tempo determinato
 Contratto di lavoro stagionale
 Contratto di apprendistato
 Contratto di lavoro a tempo parziale
 Contratto di lavoro intermittente
 Lavoro a domicilio, telelavoro e smart working
 La somministrazione di lavoro
 Il distacco di manodopera
 Il lavoro accessorio
Contratto di lavoro a tempo
determinato
contratto caratterizzato dall’apposizione
di un termine finale alla sua durata, al
verificarsi del quale si produce
l’automatica estinzione del rapporto di
lavoro.
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
la stipula di un contratto di lavoro
a tempo determinato «a-causale«
(privo di motivazione), può
avvenire solo ed esclusivamente
per un periodo di durata
non superiore ai 12 mesi
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso
lavoratore e per le stesse mansioni che superi i 12
mesi puo essere stipulato solo con l'apposizione di
una tra le CAUSALI seguenti
•esigenze temporanee e oggettive, estranee
all'ordinaria attività;
•esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
•esigenze connesse a incrementi temporanei,
significativi e non programmabili, dell'attività
ordinaria.
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
Il numero di proroghe o rinnovi possibili
scende da 5 a 4, sempre all'interno della
durata massima di 24 mesi. Qualora il numero
delle proroghe sia superiore, il contratto si
trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di decorrenza della
quinta proroga.
proroga = prosecuzione del contratto
rinnovo = nuovo contratto
Le nuove regole in materia di contratti a
termine previste dalla Legge n. 96/2018
(DECRETO DIGNITA’)
Sono previsti degli intervalli di tempo
obbligatori fra un rinnovo e l’altro:
•10 giorni in caso di contratti di durata
inferiore a 6 mesi
•20 giorni in caso di contratti di durata
superiore a 6 mesi
OBBLIGO DI CONTINGENTAMENTO
nelle imprese con organico superiore ai
cinque dipendenti, il numero
complessivo di contratti a termine stipulati
non possa superare il 20% dei
dipendenti, mentre nelle imprese con
organico inferiore ai cinque dipendenti
non viene previsto alcun limite
percentuale
ECCEZIONI ALL’OBBLIGO DI
CONTINGENTAMENTO
• Avviamento di nuove attività
• Imprese start - up innovative
• Svolgimento di attività stagionali
• Sostituzione di lavoratori assenti
• Lavoratori di età superiore ai 50 anni
DIVIETO DI STIPULAZIONI DI
CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
• Sostituzione di lavoratori in sciopero
• Imprese che non hanno effettuato la
valutazione dei rischi
• Assunzioni in imprese che abbiano
proceduto nei sei mesi precedenti a
licenziamenti collettivi o che abbiano
fatto ricorso alla CIG
DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore a tempo determinato,
che ha prestato attività lavorativa
per un periodo superiore a 6 mesi,
ha diritto di precedenza nelle
assunzioni a tempo indeterminato
che abbiano luogo nell’arco
dell’anno dalla cessazione del
rapporto.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
Al lavoratore a tempo determinato
spetta il trattamento economico e
normativo in atto nell’impresa per i
lavoratori con contratto a tempo
indeterminato comparabili
Lavoratori inquadrabili
al medesimo livello
Contratto di lavoro stagionale
Attività lavorativa che si svole in un
determinato periodo dell’anno a cui
manca il carattere della continuità.
Non vengono applicati i limiti massimi di
contratti che ciascun datore di lavoro può
stipulare
Non si applica neppure il limite di durata
massima di 24 mesi previsto per il
contratto a tempo determinato
Il contratto di apprendistato
Contratto di lavoro a contenuto formativo
in base al quale il datore di lavoro, oltre a
versare all’apprendista il corrispettivo per
l’attività svolta, gli garantisce una
formazione professionale
Caratteristiche del contratto di
apprendistato
Il contratto di apprendistato deve
contenere obbligatoriamente il PIANO
FORMATIVO INDIVIDUALE e
l’indicazione di un tutor aziendale che
avrà il compito di seguire il percorso di
formazione del lavoratore
Durata del contratto di
apprendistato
La durata minima non deve essere inferiore ai
6 mesi, durante i quali a entrambe le parti è
vietato recedere dal contratto se non per
giusta causa o giustificato motivo.
Al termine del periodo di apprendistato le parti
possono recedere dal contratto dandone
preavviso.
Se nessuna parte recede, il rapporto prosegue
come ordinario rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato
OBBLIGO DI CONTINGENTAMENTO
il numero complessivo di apprendisti che
un datore di lavoro può assumere non
può normalmente superare il rapporto di
tre a due rispetto al personale in servizio.
Il datore di lavoro può stipulare nuovi
contratti di apprendistato
professionalizzante a condizione che
assuma a tempo indeterminato almeno il
20% degli apprendisti.
Tipologie di apprendistato
Apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale
Apprendistato professionalizzante
Apprendistato di alta formazione e
ricerca
Apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale
Riguarda i giovani fra i 15 e i 25
anni
La durata del contratto non può
essere superiore ai tre anni
(quattro nel caso di diploma
professionale quadriennale)
Apprendistato professionalizzante
Finalizzato al conseguimento di una qualifica
professionale.
Riguarda i giovani fra i 18 e i 25.
La durata non può essere superiore ai tre anni
(cinque per i profili professionali relativi
all’artigianato).
La formazione è svolta sotto la responsabilità
del datore di lavoro per un monte ore
complessivo non superiore a 120 ore
Apprendistato di alta formazione e
ricerca
Scopo di questo apprendistato è il
conseguimento di titoli di studio universitari e
di alta formazione.
Riguarda i soggetti tra i 18 e i 29 anni in
possesso di un diploma di istruzione
secondaria superiore
TIROCINIO O STAGE
Periodo di orientamento al lavoro, non basato
su un contratto di lavoro, durante il quale i
tirocinante fanno un’esperienza lavorativa
temporanea per orientarsi e migliorare le
proprie conoscenze e competenze lavorative.
NON SI TRATTA DI UN CONTRATTO DI
LAVORO SUBORDINATO
Tipologie di tirocinio
Tirocini curriculari: inclusi in un
percorso di apprendimento formale svolto
all’interno di istituzioni educative
Tirocini non curriculari: hanno lo
scopo di agevolare le scelte professionali
dei giovani nella fase di transizione dalla
scuola al lavoro
Lavoro a tempo
parziale o part-time
È un contratto di lavoro che si
caratterizza per una riduzione
dell'orario normale di lavoro
che solitamente è di 40 ore
settimanali
Tipologie di part-time
- orizzontale
L’orario giornaliero di lavoro è ridotto, ma la prestazione si
svolge ininterrottamente per tutto l’anno (es. 4 ore al giorno
per 5 giorni/sett.)
- verticale
La prestazione si svolge secondo l’orario giornaliero pieno,
ma per un numero inferiore di giorni (ad es. 8 ore al giorno
per i primi 3 giorni della settimana)
- misto
Una combinazione delle due precedenti tipologie (ad es.
gennaio/febbraio/marzo: 4 ore al giorno - restanti mesi
dell'anno: 8 ore al giorno da mercoledì a venerdì.
CONTRATTO DI LAVORO
A TEMPO PARZIALE (PART-TIME)
Il contratto di lavoro part-time:
• Può essere sia a tempo determinato sia a tempo
indeterminato.
• La trasformazione del contratto a tempo pieno in
uno part-time non è un diritto del lavoratore, ma
richiede il CONSENSO DEL DATORE DI
LAVORO, tranne nei seguenti casi:
 Lavoratori con patologie cronico-degenerative
 Genitori che lo richiedono in alternativa al
congedo parentale
Diritti del lavoratore
part-time
Il lavoratore part-time ha diritto
allo stesso trattamento dei
lavoratori assunti a tempo
pieno, ma la sua retribuzione
complessiva è calcolata in base
al numero di ore lavorate
Trasformazione del rapporto
Il rifiuto del lavoratore di
trasformare il proprio lavoro da
full – time a part – time e
viceversa non costituisce
giustificato motivo di
licenziamento
Diritto di precedenza
Il contratto di lavoro può
prevedere, in caso di
assunzione di lavoratori fulltime, un diritto di precedenza a
favore di lavoratori assunti
part-time all’interno della
medesima attività produttiva
Lavoro intermittente o a
chiamata
Contratto di lavoro in base al
quale il lavoratore si mette a
disposizione del datore di
lavoro, che può utilizzarne le
prestazioni nei periodi in cui ne
ha bisogno, in modo
discontinuo o intermittente.
Requisiti per l’utilizzo del
lavoro intermittente
È rivolto a lavoratori con meno di 24
anni o con più di 55 anni
È ammesso per un periodo
complessivamente non superiore alle
400 giornate di effettivo lavoro nell’arco
di tre anni (con eccezione dei settori
turismo e spettacolo)
Diritti del lavoratore con
contratto a chiamata
Il lavoratore con contratto a chiamata ha
diritto allo stesso trattamento dei lavoratori
assunti a tempo pieno, ma la sua
retribuzione complessiva è calcolata in
base al numero di ore lavorate.
Lavoro a domicilio
Rapporto di lavoro subordinato in base al
quale la prestazione lavorativa si svolge in
locali non di pertinenza del datore di
lavoro.
Il lavoratore a domicilio può avvalersi
dell’aiuto di membri della propria famiglia
La retribuzione avviene a COTTIMO
PIENO, ossia in base al prodotto
realizzato
telelavoro
Particolare modalità di svolgimento della
prestazione lavorativa, che avviene al di fuori
dei locali aziendali e che si avvale di tecnologie
informatiche.
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al
dipendente tutte le attrezzature informatiche e a
sopportarne i costi di fornitura, manutenzione e
riparazione, mentre il lavoratore ha l’obbligo di
averne cura
Smart working
Modalità flessibile di svolgere il lavoro
subordinato, in parte all’inter\1\1no dei locali
aziendali e in parte all’esterno, utilizzando
strumenti tecnologici e seguendo gli orari
previsti dal contratto di riferimento.
Il lavoratore può svolgere la prestazione
lavorativa in qualunque luogo in cui sia
possibile portare un computer o uno
smartphone
Contratto di
somministrazione di lavoro
Contratto in base al quale un
soggetto che ha bisogno di
manodopera, anziché assumerla, se
la fa «prestare» da un soggetto
intermediario, detto
somministratore
Contratto di
somministrazione di lavoro
È un particolare contratto di
lavoro subordinato con struttura
trilaterale in quanto coinvolge
tre soggetti:
a) lavoratore
b) agenzia di somministrazione
c) impresa utilizzatrice
CONTRATTO DI LAVORO
DI SOMMINISTRAZIONE
(CARATTERISTICHE)
• Il lavoratore è legato da un rapporto lavorativo
con un somministratore, un soggetto autorizzato
dalla legge, da parte del Ministero del lavoro, e
definita Agenzia per il lavoro.
• Il prestatore di lavoro, pertanto viene utilizzato,
da un terzo soggetto utilizzatore, in sostanza
(azienda), che ne assume tuttavia la direzione
ed il controllo.
• L'utilizzatore non assume tuttavia il potere
disciplinare che rimane riservato al
somministratore.
Il rapporto è quindi
strutturato su due contratti
differenti:
1) lavoratore + agenzia =
contratto di lavoro a tempo
determinato o a tempo
indeterminato
2) agenzia + impresa utilizzatrice =
contratto di somministrazione
PRINCIPIO DI NON
DISCRIMINAZIONE E OBBLIGHI
DELLE PARTI
• Al lavoratore spetta una retribuzione non
inferiore a quella dei lavoratori dipendenti
dal soggetto utilizzatore.
• Alla corresponsione dei trattamenti
retributivi e dei contributi previdenziali sono
obbligati in solido il somministratore e
l'utilizzatore.
• Limite massimo del 20% di lavoratori
assumibili con la somministrazione, rispetto
al personale assunto a tempo indeterminato
L'uso di manodopera somministrata è vietato
nelle imprese ove:
- si sia provveduto a licenziamenti collettivi
nei 6 mesi precedenti
- sia in corso una sospensione dei rapporti o
una riduzione dell'orario di lavoro (con
ricorso alla cassa integrazione guadagni)
- non sia stata fatta la valutazione dei rischi
DISTACCO DI MANODOPERA
Contratto in base al quale il datore di lavoro
DISTACCANTE mette a disposizione del
DISTACCATARIO un proprio dipendente,
detto DISTACCATO, che svolgerà la
propria prestazione a favore del
distaccatario.
Il lavoratore distaccato svolge la
prestazione a favore del distaccatario, ma
rimane alle dipendenze del datore di lavoro
originario
Il rapporto è quindi
strutturato su due contratti
differenti:
1) Contratto di lavoro subordinato
fra distaccante e distaccato
2) Contratto di distacco di
manodopera fra i due datori di
lavoro
LAVORO ACCESSORIO
Lavoro di natura meramente
occasionale che riguarda o
prestazioni svolte in ambito
familiare (lavori domestici, lezioni
private e assistenza domiciliare) o i
lavori svolti a favore di un’impresa
i quali prevedano un compenso
annuo massimo inferiore ai 5000
euro.
Il lavoro accessorio può
assumere due diverse forme:
1)LIBRETTO DI FAMIGLIA: per prestazioni
svolte in ambito familiare (max 280 h/anno)
2) CONTRATTO DI PRESTAZIONE
OCCASIONALE: per i lavori svolti a favore di
un’impresa da parte di giovani con meno di 25
anni, pensionati e disoccupati.
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