(modulo 3) I CONTRATTI DI LAVORO DEFINIZIONE (art. 2094 c.c.) «In base al contratto di lavoro subordinato una parte, detta PRESTATORE DI LAVORO subordinato, si obbliga, in cambio di una retribuzione, a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore» LE PARTI DEL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO DATORE DI LAVORO 1.Persona fisica (dotata di capacità giuridica e di capacità d’agire) 2.Persona giuridica LAVORATORE •Il lavoratore deve essere maggiorenne o se minore aver adempiuto all’obbligo scolastico •È consentito assolvere l’ultimo anno dell’obbligo scolastico svolgendo un’attività di APPRENDISTATO DURATA DEL CONTRATTO DI LAVORO Il contratto di lavoro subordinato può essere: A tempo indeterminato: la legge lo considera la «forma comune» di rapporto di lavoro ( D.lgs n.81/2015 art 1) A tempo determinato: il rapporto di lavoro finisce di produrre i suoi effetti allo spirare di un dato termine che deve essere espressamente indicato all’atto dell’assunzione, a pena di nullità OBBLIGHI E DIRITTI DELLE PARTI Obbligo principale del lavoratore è quello di eseguire la prestazione lavorativa: Con DILIGENZA: con le necessarie attenzioni e cautele Con DISCIPLINA: seguendo le disposizioni del datore di lavoro Con FEDELTA’: evitando atteggiamenti che possano danneggiare il datore di lavoro DIRITTI DEL LAVORATORE Diritto alla retribuzione Diritto a svolgere la prestazione nel luogo determinato dal contratto Diritto a lavorare entro e limiti di tempo massimi stabiliti dalla legge Diritto a periodi di riposo giornalieri, settimanali e annuali Diritto ad usufruire di periodi di sospensione dal rapporto di lavoro (indennità di malattia, congedi parentali, ecc…) OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO Obbligo di corrispondere la retribuzione Obbligo di garantire il libero esercizio dei diritti sindacali Rispetto degli adempimenti in materia assicurativa e previdenziale Obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare la sicurezza e la dignità dei lavoratori (art. 2087 c.c. e d.lgs 81/2008) POTERI DEL DATORE DI LAVORO Potere DIRETTIVO: potere di organizzare, indirizzare, controllare e disciplinare l’attività lavorativa Potere DISCIPLINARE: potere di applicare sanzioni ai lavoratori che non osservano i loro obblighi Il lavoro nella Costituzione ART 4 IL PRINCIPIO LAVORISTA “ la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società” Nel comma 1 viene sancito il principio del diritto al lavoro. Con tale espressione non si intende che lo Stato sia obbligato a trovare un lavoro a tutti, piuttosto si intende che lo stato debba favorire l’economia e l’ingresso nel mondo del lavoro di ogni suo cittadino. Nel comma 2 Il lavoro, oltre che un diritto, è considerato anche un dovere morale. ARTICOLO 35 - LA TUTELA DEI LAVORATORI «La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro...» Identica protezione per tutti i tipi di lavoro. ART. 36 “ LA GIUSTA RETRIBUZIONE E I DIRITTI IRRINUNCIABILI” «Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.» ART. 37 : LA TUTELA DELLA DONNA LAVORATRICE E DEI MINORI «La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’ adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.» ARTICOLO 38: LA PROTEZIONE SOCIALE «Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità o vecchiaia, disoccupazione involontaria...» Il primo comma dell’articolo 38 introduce il concetto di ASSISTENZA SOCIALE a favore dei cittadini più indifesi dal punto di vista economico (disoccupati) o psicofisico (anziani, inabili, ecc.), attraverso la pensione sociale o di invalidità civile e l’assistenza sanitaria gratuita, a totale carico dello Stato Il secondo comma introduce invece il sistema di PREVIDENZA SOCIALE a favore dei soli lavoratori, ai quali viene garantita la protezione da eventi futuri, che potrebbero incidere sulla loro capacità lavorativa, per mezzo di due enti pubblici: l’istituto nazionale di previdenza sociale (Inps) l’istituto nazionale per le assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro (Inail). ARTICOLO 39: LA LIBERTÀ SINDACALE «L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge…..» Le organizzazioni sindacali hanno sempre rifiutato ogni forma di registrazione, per cui la norma non è mai stata applicata Le principali organizzazioni sindacali dei lavoratori dipendenti: CGIL (Confederazione Generale Italiana Lavoratori) CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori) UIL (Unione Italiana del Lavoro). dei lavoratori autonomi: CONFARTIGIANATO (Confederazione Generale dell'Artigianato Italiano) CONFESERCENTI (Confederazione degli Esercenti Attività Commerciali e Turistiche) CNA (Confederazione Nazionale dell'Artigianato) dei datori di lavoro: CONFINDUSTRIA (Confederazione Generale dell'Industria Italiana) CONFAGRICOLTURA (Confederazione Generale dell'Agricoltura Italiana) CONFCOMMERCIO (Confederazione Generale del Commercio) ARTICOLO 40: IL DIRITTO DI SCIOPERO «Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.» Lo sciopero è un’astensione volontaria e collettiva dal lavoro, Durante lo sciopero il rapporto di lavoro è sospeso e sono temporaneamente congelati anche gli obblighi delle parti, (prestazione lavorativa per il lavoratore e la retribuzione per il datore di lavoro). LA REGOLAMENTAZIONE DELLO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI In alcuni settori (come ad es. trasporti, sanità, energia, giustizia, poste e telecomunicazioni, informazione radiotelevisiva pubblica ecc.) lo sciopero può essere esercitato solo a patto che siano osservati precisi obblighi : preavviso di almeno 10 giorni garanzia delle prestazioni minime indispensabili LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Il rapporto di lavoro subordinato può sciogliersi per volontà comune ad entrambe le parti (MUTUO CONSENSO) oppure per volontà di una sola parte (RECESSO). Esistono due tipi di recesso: DIMISSIONI LICENZIAMENTO Le dimissioni Le dimissioni non sono sottoposte a particolari vincoli e non devono essere MOTIVATE; l’unico obbligo per il lavoratore è quello di dare un PREAVVISO al datore di lavoro. Il licenziamento Si parla di licenziamento quando è il datore di lavoro a voler recedere ed è vietato nei seguenti casi: Quando venga applicato nei confronti di lavoratori in particolari situazioni di SVANTAGGIO (gravidanza, infortunio, ecc…) Quando venga applicato per MOTIVI DISCRIMINATORI (a causa di convinzioni politiche, religiose, razziali, ecc…) Quando venga intimato in forma ORALE In tali circostanze il licenziamento è NULLO e non produce effetti Cause legittime di licenziamento Licenziamento disciplinare GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Licenziamento per giusta causa Si ha giusta causa quando si verifica una evento così grave da far perdere la fiducia nel lavoratore, al punto da non consentire la prosecuzione (neppure provvisoria) del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.) È l’unica forma di licenziamento che non prevede preavviso (la cessazione ha effetto immediato) Esempi di licenziamento per giusta causa Furto in azienda Spionaggio industriale Comportamenti gravemente lesivi della dignità e dell’incolumità degli altri lavoratori e del datore di lavoro Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali che, sebbene sia imputabile al lavoratore, consente tuttavia l’espletamento del normale periodo di preavviso Il datore di lavoro ha facoltà di esentare il lavoratore dall’espletamento del periodo di preavviso pagandogli la relativa indennità sostitutiva Esempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo Scarso rendimento del lavoratore (onere della prova a carico del datore di lavoro) Mancato rientro dalle ferie non giustificato da validi motivi Ripetuti ritardi sul luogo di lavoro Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Evento non addebitabile al lavoratore, ma dovuto a ragioni di tipo organizzativo o produttivo (soppressioni di mansioni, calo del fatturato, ecc…) LE CONSEGUENZE DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PRIMA DEL 2015... Lo statuto dei lavoratori (art. 18) prevedeva che in tutte le ipotesi di licenziamento privo di motivazione (giusta causa o giustificato motivo) il giudice ordinasse la reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro. DOPO L'ENTRATA IN VIGORE DEL D.LGS n. 23/2015 (JOBS ACT) Introduzione di una nuova forma di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato denominato “a tutele crescenti”; Riduzione dei casi di applicazione della tutela reale (diritto del lavoratore alla reintegrazione nel proprio posto di lavoro) in favore di quella obbligatoria (pagamento di un'indennità a titolo di risarcimento). In quali casi si applica ancora la tutela reale? Licenziamento discriminatorio Licenziamento orale Licenziamento per motivi soggettivi in cui sia dimostrata insussistenza del fatto In tali casi il lavoratore ha diritto alla reintegrazione del in azienda commutabile in un’indennità di 15 mensilità, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro Negli altri casi di licenziamento illegittimo il rapporto di lavoro è estinto e si applicano le seguenti tutele risarcitorie: Aziende con più di 15 dipendenti: Indennità risarcitoria nella misura di 2 mensilità per ogni anno di anzianità (non inferiore a 4 se l’anzianità è inferiore a 2 anni), né superiore a 24; Aziende con meno di 15 dipendenti: 1 mensilità per ogni anno di servizio (non inferiori a 2, né superiori a 6 mensilità). I CONTRATTI A TERMINE 37 Al fine di ridurre gli eventuali effetti sull’occupazione, la Legge di conversione del Decreto dignità ha previsto un regime transitorio per l’entrata in vigore di alcune nuove disposizioni. 39 Ultimo aggiornamento Testi a confronto 40 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – old Apposizione del termine e durata massima Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi. 41 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – new Apposizione del termine e durata massima Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori (*); b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. (*) periodo introdotto dalla L. n. 96/2018 42 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1bis – new Apposizione del termine e durata massima In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. (*) (*) comma introdotto dalla L. n. 96/2018 43 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – old Apposizione del termine e durata massima Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 44 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – new Apposizione del termine e durata massima Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 45 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – old Apposizione del termine e durata massima Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 46 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – new Apposizione del termine e durata massima Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. 47 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - old Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. 48 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - new Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. 49 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 01 - new Proroghe e rinnovi Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. 50 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - old Decadenze e tutele L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. 51 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - new Decadenze e tutele L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. 52 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: ---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; --------------------53 ----------- Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: ---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; ----------54 ----------- Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 55 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - new Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 56 Ultimo aggiornamento D.L. n. 87/2018, Art. 1, commi 2 e 3 Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato 2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. 3. Le disposizioni di cui al presente articolo, nonché quelle di cui agli articoli 2 (somministrazione) e 3 (tutele crescenti e aumento ctr. Add. NASPI), non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. 57 Ultimo aggiornamento Regime transitorio 58 Ultimo aggiornamento La Legge di conversione n. 96/2018 ha previsto un regime transitorio in relazione all’entrata in vigore delle modifiche su causali, proroghe e rinnovi. In particolare, l’art. 1, comma 2, della Legge n. 96/2018 precisa che le disposizioni modificative si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. Poiché detta previsione non è stata inserita nel corpo del D.L. n. 87/2018, bensì nel testo della Legge di conversione, emergono ipotesi differenti, a seconda della data di stipula, di rinnovo o di proroga del contratto a termine, così come si evince dagli schemi seguenti. 59 Ultimo aggiornamento CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: DURATA MASSIMA COMPLESSIVA Data stipula Durata Complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 36 mesi No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Se durata superiore a 12 mesi d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 60 24 mesi Ultimo aggiornamento CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE Data stipula Data proroga Numero e Durata complessiva Causali Norma applicata No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 5 in 36 mesi Prima del 14/7/2018 Prima del 31/10/2018 Dal 1/11/2018 Dal 14/7/2018 61 Dal 14/7/2018 (4 in 24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) 4 in 24 mesi Se durata superiore a 12 mesi 4 in 24 mesi Se durata superiore a 12 mesi d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Ultimo aggiornamento CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI Data stipula Prima del 14/7/2018 Dal 14/7/2018 62 Data rinnovo Durata complessiva Causali Norma applicata Prima del 31/10/2018 36 mesi (24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 1/11/2018 24 mesi Si Dal 14/7/2018 24 mesi Si d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Ultimo aggiornamento Regime transitorio Fondazione Studi 63 Ultimo aggiornamento a) CTD stipulati prima del 14.07.2018 -Contratti a termine: sono regolati dal d.lgs. 81/15 prima della riforma 2018; -Proroghe e rinnovi effettuate dal 14.07 al 11.08: si applica il D.L. n. 87/15; -Proroghe e rinnovi effettuate dal 12.08 al 31.10: si applica il D.lgs. n.81/15 ante riforma; -Proroghe e rinnovi effettuate dal 01.11: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione. b) CTD stipulati dal 14.07.2018 -Contratti a termine: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla legge di conversione (attuale art. 19, co. 1-bis) -Proroghe e rinnovi: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla 64 Ultimo trasformazione del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla legge aggiornamento di conversione. Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi NORME APPLICABILI A PROROGHE E RINNOVI Data stipula Norma applicabile Dal 14.07.2018 All’11.08.2018 Dal 12.08.18 Al 31.10.18 Dal 01.11.18 (nuovo regime) Prima del 14/07/2018 D.lgs. n. 81/2015 D.lgs. n. 81 riformato dal D.L. n. 87/18 D.lgs. n. 81/2015 D.lgs. n. 81 riformato dalla L. n. 96/2018 Così come riformato dal d.lgs. n. 87 e successiva Legge di conv. n. 96/2018 Dal 14/07/2018 65 D.lgs. n. 81/2015 Ultimo aggiornamento Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE 66 Ultimo aggiornamento Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI 67 Ultimo aggiornamento CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO : IMPUGNAZIONE Data termine Decadenza termine impugnazione cessazione Norma applicata Prima del 14/7/2018 120 giorni d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 180 giorni d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 68 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Nozione 69 Ultimo aggiornamento Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato ove è determinata, fin dalla data di stipulazione, la durata: esso si estingue automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. L’attuale disciplina è contenuta negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. n. 81, come modificati dall’art. 1 del D.L. n. 87/2018. 70 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità – Disciplina dal 1/11/2018 Durata 71 Ultimo aggiornamento Relativamente ai contratti stipulati dal 14/7/2018, il D.Lgs. n. 81/2015 (art. 19, comma 1) prevede che la durata massima del contratto a tempo determinate non possa eccedere i dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a)esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b)esigenze connesse a incrementi programmabili, dell'attività ordinaria. 72 temporanei, significativi e non Ultimo aggiornamento Nell’ipotesi di successione di contratti a termine presso il medesimo datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, la durata complessiva del contratto, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può superare i ventiquattro mesi comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. 73 Ultimo aggiornamento Il limite dei ventiquattro mesi, previsto in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, tuttavia, può essere derogato dalla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o aziendale), in caso di attività stagionali (vedasi D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525), nonché in relazione ad un ulteriore contratto della durata massima di dodici mesi da sottoscriversi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. In assenza di precisazioni ministeriali in merito, si ritiene che tale ulteriore contratto, cosiddetto in deroga, dovrà contenere le causali di cui all’art. 19, comma 1. 74 Ultimo aggiornamento Ai fini del calcolo del limite complessivo dei ventiquattro mesi, si deve tener conto anche dei periodi di missione nell’ambito di contratti di somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e svolti tra gli stessi soggetti. 75 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Forma 76 Ultimo aggiornamento Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma scritta, al fine di indicare la scadenza del termine del rapporto di lavoro. L’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 così recita: «Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.». 77 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Divieti 78 Ultimo aggiornamento È vietata la stipulazione del contratto a termine: •per la sostituzione di lavoratori in sciopero; •salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva. Tale divieto non si applica se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assenti o se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi; •per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto con diritto al trattamento di integrazione salariale; •da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. 79 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Proroghe e rinnovi 80 Ultimo aggiornamento Si ha proroga di un contratto nel caso in cui, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha, invece, rinnovo quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto. È data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purché sia rispettato il previsto intervallo di tempo (dieci o venti giorni rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o superiore), entro il limite complessivo di durata di ventiquattro mesi, fatta salva l’eccezione dell’ulteriore contratto stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Detto intervallo non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali). 81 Ultimo aggiornamento Tenendo conto del regime transitorio, il contratto può essere: •rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. •prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di dette condizioni. 82 Ultimo aggiornamento Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti, e sempre tenendo conto del regime transitorio. Detti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite. 83 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Esclusioni 84 Ultimo aggiornamento Dal campo di applicazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 81/2015 sono esclusi: •i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco; •i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; •i rapporti di lavoro di durata non superiore a tre giorni conclusi nei settori del turismo e dei pubblici esercizi; •i rapporti di lavoro conclusi con personale dirigente, purché di durata non superiore a cinque anni; •i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed amministrativo, ausiliario e tecnico (A.T.A.); 85 Ultimo aggiornamento •i contratti a tempo determinato del personale sanitario del Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti; •i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo; •i contratti di lavoro intermittente. 86 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Continuazione dopo il termine 87 Ultimo aggiornamento Nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Quali effetti dell’obbligo causale dopo il 12mo mese? 88 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Trattamento economico e normativo 89 Ultimo aggiornamento Al lavoratore assunto a termine si applica il principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato. Pertanto, al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili. 90 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Formazione 91 Ultimo aggiornamento Il lavoratore a tempo determinato deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, allo scopo di prevenire i rischi connessi all’esecuzione del lavoro. 92 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Estinzione del rapporto 93 Ultimo aggiornamento Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia, infortunio e servizio di leva, salva l’ipotesi di richiamo alle armi per la quale è stabilito espressamente la sospensione della decorrenza del termine. Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per mutuo consenso oppure per recesso per giusta causa. Per costante giurisprudenza, in caso di licenziamento del lavoratore prima dello spirare del termine, non per giusta causa, allo stesso sono dovute le retribuzioni fino alla scadenza originariamente pattuita. 94 Ultimo aggiornamento In caso di dimissioni in tronco del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che il datore di lavoro abbia facoltà di chiedere il risarcimento dei danni patiti, laddove le dimissioni non siano assistite da giusta causa. Si ritiene che, non potendo il datore di lavoro dimostrare l’ammontare dei danni subiti, un equo parametro possa consistere nell’indennità sostitutiva del preavviso prevista in caso di dimissioni di lavoratori, di pari categoria e livello, assunti a tempo indeterminato. L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. 95 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Criteri di computo 96 Ultimo aggiornamento Fatte salve le singole previsioni legislative, il computo dei dipendenti deve tener conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, compresi i dirigenti, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. 97 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Diritto di precedenza 98 Ultimo aggiornamento Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine. Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza con riferimento a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. 99 Ultimo aggiornamento In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi, rispettivamente, entro sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto. Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già espletate e non, come per il computo del periodo massimo di ventiquattro mesi, con riferimento a mansioni dello stesso livello e categoria legale. 100 Ultimo aggiornamento Inoltre, ferma restando l’identità di mansioni, nell’ambito delle attività stagionali, il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la medesima attività stagionale. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015. Infine, il periodo in cui le lavoratrici hanno fruito del congedo di maternità durante l’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. 101 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Limiti quantitativi 102 Ultimo aggiornamento L’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone un limite legale alla possibilità di instaurare rapporti di lavoro a termine. In particolare, si prevede che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali), non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. 103 Ultimo aggiornamento Sono, in ogni caso, esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: •nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e o comparti merceologici; •per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; •per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; •con lavoratori di età superiore a 50 anni. 104 Ultimo aggiornamento Inoltre, sono esenti da limitazioni quantitative: •i contratti a termine stipulati da parte di una start-up innovativa; •i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca; •le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato; •le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda. 105 Ultimo aggiornamento I contratti collettivi (nazionali, territoriale o aziendali) possono legittimamente derogare sia al limite percentuale del 20%, aumentandolo o diminuendolo, sia alla scelta del Legislatore di verificare la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. Quindi, è legittimo che i contratti collettivi scelgano di non computare i lavoratori a tempo indeterminato in forza ad una certa data, ma calcolati come media in un determinato arco temporale. 106 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Contributo addizionale NASPI 107 Ultimo aggiornamento Per effetto dell’introduzione, da parte della Legge n. 92/2012, del contributo addizionale di finanziamento dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI, ora NASpI), le aliquote contributive per le assunzioni a termine subiscono un incremento dell’1,4%. Detto contributo addizionale non si applica: •ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; •ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525; •agli apprendisti; •ai lavoratori dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni. 108 Ultimo aggiornamento Laddove la maggiorazione contributiva sia applicata, il Legislatore prevede, tuttavia, la possibilità di una sua restituzione, nel limite di sei mensilità. Ciò può avvenire, successivamente al decorso del periodo di prova, qualora: •il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo indeterminato; •il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, tuttavia, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine. La legge di Stabilità 2014 (Legge n. 147/2013) ha previsto, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, che il datore di lavoro possa recuperare interamente la contribuzione addizionale versata per tutta la durata del contratto, e non solo quella versata negli ultimi sei mesi. 109 Ultimo aggiornamento Relativamente ai datori di lavoro domestico, la Circolare INPS n. 25/2013 conferma l’assoggettamento al contributo addizionale per i rapporti di lavoro a termine, ad accezione di quelli di natura sostitutiva. L’art. 2, comma 2, del D.L. n. 87/2018 introduce un ulteriore contributo addizionale. Viene, infatti, previsto che il vigente contributo addizionale sia aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, eccezion fatta per i contratti di lavoro domestico. 110 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Sanzioni civili 111 Ultimo aggiornamento • In mancanza di un atto scritto l’apposizione del termine è priva di effetti ed il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione; • in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi; • qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento; • in caso di mancato rispetto della procedura previsto per l’ulteriore contratto in deroga (stipula presso l’Ispettorato territoriale del lavoro), nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione; 112 Ultimo aggiornamento • in caso di violazione dei divieti di stipulazione del contratto a termine, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato; • in caso di violazione delle disposizioni inerenti ai rinnovi del contratto, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato; • qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga; • qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato; • qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini; 113 Ultimo aggiornamento • nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 604/1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. 114 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Sanzioni amministrative 115 Ultimo aggiornamento In caso di violazione del limite di contingentamento, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo: •pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; •pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. La sanzione trova applicazione nel caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale. L’importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e, cioè, gli ultimi assunti in ordine di tempo. 116 Ultimo aggiornamento Nel caso di inosservanza degli obblighi di non discriminazione dei lavoratori a termine, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro. 117 Ultimo aggiornamento Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Contrattazione collettiva 118 Ultimo aggiornamento La contrattazione collettiva potrebbe recitare un ruolo di primaria importanza per il superamento di alcune rigidità insite nella disposizione legislativa di riferimento. A tale proposito, l’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 precisa che, salvo diversa previsione, ai fini del decreto medesimo, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. 119 Ultimo aggiornamento La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: •il limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di successione di contratti a termine; •l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di successione di contratti a termine; •i limiti di contingentamento; •i criteri di calcolo della forza – lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento; •il diritto di precedenza; •l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività. 120 Ultimo aggiornamento Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, il quale ha un effetto derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa la disciplina del contratto di lavoro a termine, potrebbe derogare: •al limite di durata del contratto di lavoro a termine; •all’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi; •al numero delle proroghe previste dal D.Lgs. n. 81/2015 •ai criteri di computo. 121 Ultimo aggiornamento Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Durata massima Prossimità Durata massima in caso di successione contratti Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Intervalli Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Limiti di contingentamento Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Fase avvio nuove attività Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità 122 Ultimo aggiornamento Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Calcolo forza – lavoro nei limiti di contingentamento Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Diritto precedenza Aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Causali Prossimità Numero proroghe Prossimità Criteri computo Prossimità 123 Ultimo aggiornamento 2. LA SOMMINISTRAZIONE 124 Ultimo aggiornamento I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (art.2, d.l. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina del contratto di somministrazione, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare: •esclusione dell’applicazione del contratto di somministrazione a tempo determinato applicato per la generalità delle aziende ai lavoratori portuali di cui all’articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84; •introduzione di un limite quantitativo complessivo fra contratto di somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato; •esenzione del limite quantitativo al contratto di somministrazione a tempo determinato per i soggetti che godono da almeno sei mesi di trattamenti di prestazioni a sostegno del reddito. •reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta; •specificazione che quanto previsto per la causale si riferisce all’utilizzatore. 125 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: ---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; --------------------126 ----------- Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: ---------------------------b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; ----------127 ----------- Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 128 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (1/2) Esclusioni e discipline specifiche 2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. … 129 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (2/2) Esclusioni e discipline specifiche … E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 130 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – old Disciplina dei rapporti di lavoro 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, comma 1, 2 e 3, 21, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 131 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – new Disciplina dei rapporti di lavoro 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 132 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015, Art. 38- bis – introdotto Somministrazione fraudolenta 1. Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. 133 Ultimo aggiornamento Modifica dell’art. 31 del D. Lgs. 81/2015 Viene introdotto un limite complessivo di lavoratori flessibili: 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva. 134 Ultimo aggiornamento Nel caso di inizio di attività in corso di anno il limite percentuale si calcola sul numero dei tempi indeterminati al momento della stipula del contratto di somministrazione. Rimane esclusa l’applicazione di questi limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro a tempo determinato relativamente ai lavoratori in mobilità (art. 8 co. 2 legge 223/1991), ai soggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali ed ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al regolamento CE n. 651/2014 135 Ultimo aggiornamento Sanzioni: Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica, all’utilizzatore, la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’art. 40 comma 1 del D. Lgs. 81/2015: Sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250,00 a euro 1.250,00 a carico del solo utilizzatore. 136 Ultimo aggiornamento L’art. 34 (disciplina dei rapporti di lavoro) comma 2 del D. Lgs. 81/2015 viene sostituito completamente rafforzando la previsione secondo cui i rapporti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratori sono soggetti alla disciplina in materia di lavoro a tempo determinato. Quindi ai suddetti rapporti di lavoro si applica quanto previsto dalla disciplina sui contratti a termine, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2 (stop and go), 23 (limiti contingentamento) e 24 (diritti di precedenza) e con precisazione che le condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 si applicano esclusivamente all'utilizzatore (art. 2, comma 1-ter D.L. n. 87/2018) . Pertanto, i vincoli inerenti alla durata massima iniziale del contratto e alla presenza della causale per il ricorso al lavoro somministrato è di esclusiva competenza dell’utilizzatore. Rimangono in capo al somministratore i vincoli inerenti a proroghe e rinnovi. 137 Ultimo aggiornamento L’altra novità che riguarda la somministrazione è l’introduzione al D. Lgs. 81/2015, dell’art. 38-bis che configura la fattispecie della somministrazione fraudolenta. Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con una ammenda di euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. 138 Ultimo aggiornamento No a regime transitorio Da sottolineare inoltre che nuova durata massima iniziale della somministrazione e causali non rientrano nel regime transitorio previsto per i contratti a termine e sono dunque immediatamente vigenti ed operativi. Conseguentemente i contratti di somministrazione stipulati dal 12 agosto 2018 devono contenere le causali se superano i 12 mesi e non possono superare i 24 mesi. 139 Ultimo aggiornamento Quanto previsto circa le novità al contratto di somministrazione non si applicano alla pubblica amministrazione per la quale continua ad applicarsi la disciplina previgente. Art. 1 comma 3 della legge 96/2018 140 Ultimo aggiornamento Art. 3, comma 2 della legge 96/2018. L’incremento contributivo dello 0,50 per cento del contributo addizionale a carico del datore di lavoro si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo determinato. In caso di proroga del primo contratto la maggiorazione non sortirà effetto. 141 Ultimo aggiornamento La somministrazione dopo il decreto dignità 142 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 30 – definizione) Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore 143 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 30 – definizione) •L’Agenzia di somministrazione deve essere autorizzata ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 276/2003 •I rapporti fra agenzia e utilizzatore sono disciplinati da specifico contratto •Possibilità di somministrazione sia a tempo determinato che indeterminato •I lavoratori sono alle dipendenze dell’agenzia di somministrazione •Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori prestano attività lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore 144 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) 1. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. 145 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) •Limite di contingentamento per la somministrazione a tempo indeterminato • 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, tranne differente disposizione da parte della contrattazione collettiva (anche aziendale) applicata dall’utilizzatore •Il somministratore deve assumere a tempo indeterminato il lavoratore da utilizzare a tempo indeterminato 146 Ultimo aggiornamento D. Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato determinato) 2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’art. 23 sul numero complessivo dei contratti, il numero dei contratti a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio di ogni anno di stipulazione dei predetti contratti, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. 147 Ultimo aggiornamento (segue seconda parte del comma 2 dell’art. 31): E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 148 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) •Limite di contingentamento di utilizzo lavoratori flessibili 30% tranne differente previsione della contrattazione Collettiva (anche aziendale) applicata dall’utilizzatore 149 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) •Limite di contingentamento per la somministrazione tempo determinato. Esenti da limitazioni: a percettori di NASPI da almeno sei mesi lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati 150 Ultimo aggiornamento Reg. UE 651/2014 (Art. 2 n. 4) «lavoratore svantaggiato»: chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni: a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni; c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; d) aver superato i 50 anni di età; e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico; f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomodonna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; Ultimo g)151appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la aggiornamento propria esperienza Reg. UE 651/2014 (Art. 2 n. 99) «lavoratore molto svantaggiato»: chiunque rientri in una delle seguenti categorie: a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito; o b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato»; 152 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) 3. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore. 4. Fermo quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. 153 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) L’incremento dello 0,50 per cento del contributo addizionale a carico del datore di lavoro, si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Art. 3 comma 2 154 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 32 – divieti) Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi dei 155 in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza Ultimo aggiornamento lavoratori. D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 33 – forma del contratto di somministrazione) 1. Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; b) il numero dei lavoratori da somministrare; c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi; f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei 156 Ultimo lavoratori. aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 33 – forma del contratto di somministrazione) 2. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. 3. Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore. 157 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. 158 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) •somministrazione a tempo indeterminato disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato indennità di disponibilità per i periodi di non lavoro 159 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III,* con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 160 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) •somministrazione a tempo determinato disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato, con esclusione: a) dello stop and go b) dei limiti di contingentamento c)161 dei diritti di precedenza Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 3. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68. 4. Le disposizioni di cui all'articolo 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 non trovano applicazione nel caso di cessazione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966. 162 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) •Non computabilità nell’organico dell’utilizzatore •Computabilità nell’organico dell’utilizzatore del lavoratore disabile, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di cui alla legge n. 68/1999, qualora la missione sia di durata pari o superiore ai 12 mesi •No procedura di mobilità o licenziamento collettivo, qualora cessi somministrazione a tempo indeterminato 163 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 1. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. 2. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. 164 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) •Pari condizioni dell’utilizzatore economiche e normative dei dipendenti •Obbligo solidale in caso di mancato pagamento retribuzioni e contributi 165 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio 166 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) •Premi di risultato sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore •Fruizione dei servizi sociali e assistenziali garantiti ai lavoratori dell’utilizzatore 167 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 4. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. 168 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) •Formazione e informazioni dei lavoratori somministrati sui rischi e sulle misure di sicurezza a cura del somministratore, tranne patto contrario •Obblighi di prevenzione dell’utilizzatore 169 e sicurezza a carico Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 5. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori. 6. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970. 170 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) •In caso di adibizione del lavoratore somministrato a mansioni superiori o inferiori, immediata comunicazione al somministratore •Potere disciplinare in capo al somministratore 171 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 7. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. 8. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore 172 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) •Responsabilità civile in capo all’utilizzatore •No limitazioni alla facoltà di assunzione da parte dell’utilizzatore 173 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) 1. Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni. 2. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. 174 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) •Applicazione statuto lavoratori •Diritti sindacali e di partecipazione assemblee presso l’utilizzatore 175 alle Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) 3. Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. 176 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Si evidenzia che il suddetto obbligo deve essere adempiuto "ogni dodici mesi", anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce o conferisce mandato e, in caso di mancato o non corretto assolvimento dello stesso, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da euro 250 a 1250 (art. 3, D.Lgs. n. 24/2012 - art. 18, comma 3, D Lgs. n. 276/2003). 177 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Alla luce delle modifiche normative innanzi menzionate ed in considerazione della circostanza che l'oggetto della comunicazione afferisce ad un periodo che si conclude alla fine dell'anno solare, appare opportuno fissare il termine per l'adempimento dell'obbligo al 31 gennaio di ciascun anno, a partire dal 2013, al fine di consentire ai soggetti obbligati di adeguarsi correttamente alle nuove disposizioni. 178 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) …si ritiene che tale termine, individuato nella citata nota, non esclude che la contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio; in tal caso, la disposizione contrattuale opererà quale "scriminante" ai fini della applicazione del regime sanzionatorio indicato. Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all’art. 18, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 276/2003 qualora la comunicazione in questione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato. 179 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) In ordine alla periodicità e ai contenuti della comunicazione, imposti dalla norma in esame, si sottolinea che la disposizione sanzionatoria introdotta dall'art. 3, D.Lgs. n. 24/2012, trova applicazione, nella fase transitoria relativa all'anno 2012, con riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro conclusi nell'arco temporale compreso tra il 6 aprile 2012, data di entrata in vigore del medesimo decreto, e il 31 dicembre 2012; per gli anni successivi, occorre, invece, tenere presente il periodo di dodici mesi intercorrente tra il 1 gennaio e il 31 dicembre. 180 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Luogo e data Alla RSU / Alle RSA Sede o stabilimento di … A mani Raccomandata r.r. ovvero in mancanza della RSU e delle RSA Alle OO.SS. di categoria aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Oggetto: dei lavoratori comunicazione annuale di cui all’art. 36, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 Ai sensi di quanto previsto dall’art. 36, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015, siamo a comunicare quanto segue. La scrivente Società (oppure ditta individuale o altro), nel periodo dal 01.01.2016 al 31.12.2016, ha stipulato i contratti di somministrazione di cui alla sottostante tabella. 181 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Numero contratti 182 Durata Numero lavoratori Qualifica lavoratori Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 1. Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che, ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88, è inquadrato nel settore terziario. L'indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. 183 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 3. Gli obblighi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali previsti dal decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, ove presso l'impresa utilizzatrice la stessa non sia già assicurata. 184 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 4. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori. 185 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) •Oneri contributivi a carico del somministratore •Inquadramento somministratore nel settore terziario •Tasso di tariffa INAIL sulla base della lavorazione effettivamente svolta dal lavoratore somministrato presso l’impresa utilizzatrice •Somministrazione di lavoratori agricoli e di lavoratori domestici segue le norme previste per gli specifici settori 186 Ultimo aggiornamento L’APPARATO SANZIONATORIO Sanzioni civili 187 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) 1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. 2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. 188 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) 3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. 4. La disposizione di cui al comma 2 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. 189 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) In dette ipotesi, pertanto, l’applicabilità di tale disposizione esclude "in radice" la possibile applicazione delle sanzioni per lavoro "nero" e delle altre sanzioni amministrative legate agli adempimenti di costituzione e gestione del rapporto di lavoro. Al di là delle ipotesi descritte si ritengono comunque inapplicabili dette sanzioni anche nelle ipotesi in cui il contratto di somministrazione sia nullo per assenza di forma scritta (art. 21, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003) e nelle ipotesi in cui il distacco sia illecito e ad esso non segua l’iniziativa giudiziale del lavoratore. 190 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) •Mancanza contratto di forma scritta implica nullità •I lavoratori impiegati dall’utilizzatore considerati alle dipendenze dello stesso 191 del sono Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) Il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, dall’inizio della somministrazione, per: •Violazione dei limiti di contingentamento (art. 31, commi 1 e 2) •Utilizzo di lavoratori somministrati nei casi di divieto indicati dall’art. 32 •Mancanza, nel contratto di somministrazione, di uno o più elementi indicati nell’art. 33, lett. a), b), c), d) 192 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) In tali ipotesi, i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o contributivo liberano l’utilizzatore dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Gli atti compiuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dall’utilizzatore 193 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta) 1. Ferme restando le sanzioni di cui all’articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione 194 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) 1. Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore. 195 Ultimo aggiornamento Legge n. 604/1966 (Art. 6 ) 1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. 196 Ultimo aggiornamento 2. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. 197 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) Qualora il lavoratore richieda la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore, si applica l’art. 6 della legge n. 604/1966 e la richiesta deve avvenire entro 60 giorni dalla data di cessazione 198 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) 2. Nel caso in cui il giudice accolga la domanda di cui al comma 1, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro. 199 Ultimo aggiornamento Legge n. 604/1966 (Art. 8 ) Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro. 200 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) Qualora il Giudice accolga la domanda di ricostituzione del rapporto in capo all’utilizzatore, il lavoratore avrà diritto ad un’indennità risarcitoria fra le 2,5 e le 12 mensilità. 201 Ultimo aggiornamento L’APPARATO SANZIONATORIO Sanzioni amministrative e penali 202 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) 1. La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 33, comma 1, nonché, per il solo utilizzatore, di cui agli articoli 31 e 32 e, per il solo somministratore, di cui all'articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250. 2. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all'articolo 35, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria prevista dal comma 1. 203 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore e utilizzatore Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Riferimento illecito Sanzione amministrativa Art. 33, comma 1 Mancanza forma scritta Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile Art. 33, comma 1 Mancanza, nel contratto, di uno o più elementi Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Euro 250 204 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Utilizzatore Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Riferimento illecito Sanzione amministrativa Art. 31, commi 1 e 2 Violazione limiti contingentamento Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile Art. 31, comma 3 Omessa informativa dei posti vacanti Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile Art. 32 205 Attivazione somministrazione nei casi di divieto Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non Ultimo possibile aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore Riferimento illecito Sanzione amministrativa Art. 33, comma 3 Omesse comunicazioni al lavoratore Da euro 250 a euro 1.250 206 Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Euro 416,66 Euro 250 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore e utilizzatore Riferimento illecito Sanzione amministrativa Art. 35, comma 1 Parità di condizioni lavorative Da euro 250 a euro 1.250 207 Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Euro 416,66 Non possibile Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Utilizzatore Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Riferimento illecito Sanzione amministrativa Art. 35, comma 3, secondo periodo Negato diritto di fruizione dei servizi sociali ed assistenziali Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Euro 250 Art. 36, comma 3 Omessa informativa annuale Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Euro 250 208 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) 1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a) e b), è punito con la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo……(omissis) 209 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 4 – agenzie per il lavoro) 1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo è articolato in cinque sezioni: a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui all'articolo 20 (ora, art. 30 D.Lgs. n. 81/2015); b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo 20, comma 3, lettere da a) a h); 210 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 8/2016 (Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed esclusioni) 1. Non costituiscono reato e sono soggette alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma di denaro tutte le violazioni per le quali è prevista la sola pena della multa o dell'ammenda. 2. La disposizione del comma 1 si applica anche ai reati in esso previsti che, nelle ipotesi aggravate, sono puniti con la pena detentiva, sola, alternativa o congiunta a quella pecuniaria. In tal caso, le ipotesi aggravate sono da ritenersi fattispecie autonome di reato. 211 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 8/2016 (Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed esclusioni) 5. La sanzione amministrativa pecuniaria, di cui al primo comma, è così determinata: a) da euro 5.000 a euro 10.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro 5.000; b) da euro 5.000 a euro 30.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro 20.000; c) da euro 10.000 a euro 50.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda superiore nel massimo a euro 20.000. 212 Ultimo aggiornamento 6. Se per le violazioni previste dal comma 1 è prevista una pena pecuniaria proporzionale, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, la somma dovuta è pari all'ammontare della multa o dell'ammenda, ma non può, in ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000. 213 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) Somministratore Riferimento Art. 18, comma 1 214 illecito Somministrazione abusiva Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Euro 50 per Euro 16,67 per ogni lavoratore ogni lavoratore e per ciascuna e per ciascuna giornata di giornata di occupazione, occupazione, con un minimo con un minimo di euro 5.000 ed di euro 1.666,67 un max di euro ed un max di 50.000 euro 50.000 Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Non possibile Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) Somministratore Riferimento Art. 18, comma 1 215 illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Somministrazione abusiva con sfruttamento di minori Arresto fino a 18 mesi e ammenda fino a 300 euro per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione Non possibile Non possibile Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) 2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo. 216 Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) Utilizzatore Riferimento Art. 18, comma 2 217 illecito Utilizzazione illecita Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Euro 50 per Euro 16,67 per ogni lavoratore ogni lavoratore e per ciascuna e per ciascuna giornata di giornata di occupazione, occupazione, con un minimo con un minimo di euro 5.000 ed di euro 1.666,67 un max di euro ed un max di 50.000 euro 50.000 Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Non possibile Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) Utilizzatore Riferimento Art. 18, comma 2 218 illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Utilizzazione illecita con sfruttamento di minori Arresto fino a 18 mesi e ammenda fino a 300 euro per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione Non possibile Non possibile Ultimo aggiornamento D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta) Utilizzatore e somministratore Riferiment o Art. 38 bis 219 illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Utilizzazione Ammenda di 20 Sanzione di 5 Sanzione di 6,67 illecita con intento euro per ciascun euro per ciascun euro per ciascun di eludere lavoratore e per lavoratore e per lavoratore e per normative di legge ciascuna giornata ciascuna ciascuna e di contratto di giornata di giornata di collettivo somministrazione somm. somm. Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA 220 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 11 febbraio 2016, n. 2734 Nel caso di contestazione della regolarità di un contratto di somministrazione a tempo determinato, con richiesta di costituzione del rapporto in capo all'utilizzatore, il termine di impugnazione di cui all'articolo 6 della legge 604/1966 decorre dalla scadenza del contratto e non dalla comunicazione del preavviso di scadenza, che resta eventuale e non è prevista da alcuna norma. 221 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 8 febbraio 2016, n. 2420 Il contratto a termine in somministrazione cessa allo spirare del termine senza alcun onere di comunicazione del recesso, sicché il termine di decadenza di cui all'art. 6 della l. n. 604 del 1966, previsto per l'ipotesi di cui all'art. 27 del d.lgs. n. 276 del 2003, non può che decorrere dalla data di scadenza originariamente predeterminata, senza che il potenziale rinnovo per un numero indefinito di volte legittimi un corrispondente affidamento del lavoratore e renda indispensabile una comunicazione contraria del somministratore. 222 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 10 ottobre 2014, n. 21520 In tema di somministrazione di lavoro, l'art. 22, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, stabilisce che il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto, sicché la proroga deve essere espressione di una dichiarazione di volontà manifesta di tutti i contraenti e la mancanza della relativa forma scritta, richiesta "ad substantiam", determina la nullità del contratto, ex art. 21, comma 4, del d.lgs. n. 276 cit., con conseguente trasformazione del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore. 223 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 8 settembre 2014, n. 18861 All'accertamento della illegittimità del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed alla trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'utilizzatore si aggiunge il diritto del lavoratore non al risarcimento del danno nella misura piena corrispondente all'intervallo non lavorato ricompreso tra la scadenza del contratto di somministrazione e la pronuncia giudiziale, bensì all'indennizzo risarcitorio in misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, secondo quanto previsto dall'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010. 224 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Appello Liguria, Civile Sentenza 16 maggio 2014, n. 219 L’art. 27, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 esprime il riconoscimento del diritto del lavoratore alla costituzione del rapporto di lavoro nei confronti dell’utilizzatore, nonché ad un tempo l’esclusione del litisconsorzio necessario con il somministratore della prestazione; non esclude, invece, che terzi, in particolare gli enti previdenziali, possano mettere in discussione l’esistenza e la validità del contratto di somministrazione al fine di ottenere la soddisfazione giudiziale di loro crediti relativi a rapporto autonomo, quale è il rapporto previdenziale. 225 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Tribunale Pescara, Civile Sentenza 17 dicembre 2013, n. 1393 Non sono opponibili alla società di somministrazione eventuali ore di lavoro straordinario effettuate dal lavoratore somministrato, qualora l'utilizzatore abbia di propria iniziativa e nel proprio interesse fatto eseguire ore di lavoro straordinario al lavoratore in misura eccessiva rispetto a quelle contrattualmente previste. 226 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 28 novembre 2013, n. 26654 In materia di somministrazione di manodopera, il lavoratore assunto irregolarmente, in violazione della clausola di contingentamento di cui all'art. 20, comma 4, del d.lgs. 9 ottobre 2003, n. 276 - la cui determinazione quantitativa è rimessa in concreto alla contrattazione collettiva - deve essere computato nell'organico aziendale ai fini dell'applicabilità della tutela reale prevista dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (nella formulazione applicabile "ratione temporis", prima delle modifiche di cui all'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92), dovendosi escludere la possibilità di riconoscere le conseguenze favorevoli di cui all'art. 22, comma 5, del d.lgs. n. 276 cit. ove il datore di lavoro stesso abbia contravvenuto alle regole in tema di somministrazione. 227 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Tribunale Udine, Civile Sentenza 28 febbraio 2012, n. 60 La possibilità del lavoratore di chiedere mediante ricorso giudiziale la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore finale (art. 27 Dlgs n. 276/2003) sussiste solo ed in quanto il vizio di forma riguardi il contratto di somministrazione, e non anche se i vizi formali riguardano i contratti di assunzione stipulati tra l'impresa di somministrazione terza ed il lavoratore. 228 Ultimo aggiornamento GIURISPRUDENZA Tribunale Modena, Civile Sentenza 30 novembre 2011, n. 287 In caso di infortunio subito da lavoratore somministrato è da escludersi la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia delegato l'obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all'utilizzatore, a norma dell'art. 23 del Dlgs n. 276/2003. 229 Ultimo aggiornamento 3. PRESTAZIONI OCCASIONALI 230 Ultimo aggiornamento INDICE 1.Fonti normative 2.Introduzione 3.Testi a confronto 4.Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del decreto dignità 5.Tipologia: CPO e Libretto di Famiglia 6.Aspetti comuni a CPO e Libretto di Famiglia a) Limiti economici b) Limiti di durata c) Diritti del lavoratore d) Natura del compenso 231 e) Piattaforma telematica INPS Ultimo aggiornamento INDICE 7.Le prestazioni occasionali 8.Cpo nella pubblica amministrazione 9.Il Libretto di Famiglia 10.Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività degli steward) 232 Ultimo aggiornamento Fonti normative •D.L. 50 del 24/04/2017 art. 54 bis (convertito in L. 96/2017 in vigore dal 24/06/2017 e modificato dal D.L. 87/2018 art. 2bis) •Circolare INPS n. 107/2017 •Circolare INPS n. 115/2017 •Circolare INPS n. 174/2017 •Messaggio INPS n. 2887/2017 •Risoluzione Agenzia delle Entrate n. 81/2017 •Circ. ITL n. 5/2017 •Nota INL 7427/2017 •Messaggio INPS n. 2121/2018 233 •Messaggio INPS n. 3193/2018 Ultimo aggiornamento Introduzione 234 Ultimo aggiornamento I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina delle Prestazioni Occasionali, contenuta nell’art. 54 bis Decreto-Legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni dalla L. 21 giugno 2017, n. 96, hanno interessato quasi esclusivamente il settore dell’agricoltura, le aziende alberghiere e le strutture ricettive del settore turismo, lasciando pressoché inalterata la restante parte della norma già in vigore. Il Decreto dignità è entrato in vigore il 12 agosto 2018. 235 Ultimo aggiornamento Di fatto gli interventi del Decreto Dignità si possono così riassumere: •Ampliamento della dimensione delle aziende del settore turismo (alberghiere e strutture ricettive) che possono avvalersi delle prestazioni occasionali, ma limitatamente all’utilizzo di specifiche categorie di lavoratori svantaggiati; •Ampliamento da tre a dieci giorni dell’arco temporale di riferimento in cui l’imprenditore (agricolo, alberghiero o turismo struttura ricettiva) intende avvalersi della prestazione con relativo monte ore complessivo (per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all'arco temporale di dieci giorni) senza indicazione puntuale •Introduzione dell’autocertificazione del proprio ‘’status’’ da parte dei prestatori occasionali 236 Ultimo aggiornamento • Possibilità di versare le somme a copertura delle prestazioni anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore • Nuova modalità di incasso del corrispettivo da parte del prestatore, tramite univoco mandato ovvero autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore • Esclusione, per il settore agricolo, di applicazione della sanzione amministrativa nel caso in cui l’illecito commesso derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese dai prestatori 237 Ultimo aggiornamento Testi a confronto (art. 54 bis Decreto-Legge n. 50/2017 ANTE E POST DECRETO DIGNITÀ) 238 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 1. Entro i limiti e con le modalità di cui al presente articolo è ammessa la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali, intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile: a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro; b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro; 239 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro. c-bis) per ciascun prestatore, per le attività di cui al decreto del Ministro dell'interno 8 agosto 2007, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 195 del 23 agosto 2007, svolte nei confronti di ciascun utilizzatore di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91, a compensi di importo complessivo non superiore a 5.000 euro. 240 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 2. Il prestatore ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione (…), e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (…). INVARIATO 3. Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto agli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l'articolo 3, comma 8, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. 241 INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 4. I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. 5. Non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. 242 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 6. Alle prestazioni di cui al presente articolo possono fare ricorso: a) le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia di cui al comma 10; b) gli altri utilizzatori, nei limiti di cui al comma 14, per l'acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale di cui al comma 13. b-bis) le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91. 243 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 7. Le amministrazioni pubbliche (…) possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al comma 14, lettera a), del presente articolo, nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 del presente articolo, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: a) nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; b) per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; c) per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; d) per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. 244 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 8. Sono computati in misura pari al 75 per cento del loro importo, ai fini del comma 1, lettera b), i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai seguenti soggetti: 8. Sono computati in misura pari al 75 per cento del loro importo, ai fini del comma 1, lettera b), i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai seguenti soggetti, purchè i prestatori stessi, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica di cui al comma 9, autocertifichino la relativa condizione: 245 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; c) persone disoccupate, (…); d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. In tal caso l'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni occasionali di cui al presente articolo. 246 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ Comma non presente nella versione originaria della norma 247 POST DECRETO DIGNITÀ 8-bis. Per prestazioni da rendere a favore di imprese del settore agricolo, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica di cui al comma 9, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 9. Per l'accesso alle prestazioni di cui al presente articolo, gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, all'interno di un'apposita piattaforma informatica, gestita dall'INPS, di seguito denominata "piattaforma informatica INPS", che supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico. I pagamenti possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti (…). Esclusivamente ai fini dell'accesso al Libretto Famiglia di cui al comma 10, la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti 248 tramite un ente di patronato (…). INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 10. Ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettere a) e b-bis) , può acquistare, attraverso la piattaforma informatica INPS con le modalità di cui al comma 9 ovvero presso gli uffici postali, un libretto nominativo prefinanziato, denominato "Libretto Famiglia", per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori nell'ambito di: a) piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; b) INVARIATO assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; c) insegnamento privato supplementare. Mediante il Libretto Famiglia, è erogato, secondo le modalità di cui al presente articolo, il contributo (…) per l'acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati; c-bis) attività di cui al decreto del Ministro dell'interno 8 agosto 2007,(…) limitatamente 249 Ultimo alle società sportive di cui al comma 6, lettera b-bis), del presente aggiornamento articolo. ANTE DECRETO DIGNITÀ 11. Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un'ora. Per ciascun titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, stabilita nella misura di 1,65 euro, e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, stabilito nella misura di 0,25 euro; un importo di 0,10 euro è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. 250 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 12. Attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, l'utilizzatore di cui al comma 6, lettera a), entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica i dati identificativi del prestatore, il compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la durata della prestazione, nonchè ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto. Il prestatore riceve contestuale notifica attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. 251 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 13. Il contratto di prestazione occasionale è il contratto mediante il quale un utilizzatore, di cui ai commi 6, lettera b), e 7, acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di importo di cui al comma 1, alle condizioni e con le modalità di cui ai commi 14 e seguenti. INVARIATO 252 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 14. È vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale: a) da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato; 253 POST DECRETO DIGNITÀ 14. È vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale: a) da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo, per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8, e che hanno alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori; Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 purchè non iscritti nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli; c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi. 254 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa ((, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore)), attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali ((a favore dell'INPS)). 255 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa, attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore, attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali a favore dell'INPS. 256 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 16. La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro, tranne che nel settore agricolo, per il quale il compenso minimo è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, nella misura del 33 per cento del compenso, e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, nella misura del 3,5 per cento del compenso. 257 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 17. L'utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a trasmettere almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, una dichiarazione contenente, tra l'altro, le seguenti informazioni: a)i dati anagrafici e identificativi del prestatore; b)il luogo di svolgimento della prestazione; c)l'oggetto della prestazione; 258 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ d) la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a tre giorni; 259 POST DECRETO DIGNITÀ d) la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni; Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16. Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16, fermo restando che per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all'arco temporale di cui alla lettera d) del presente comma. Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. Ultimo 260 aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 18. Nel caso in cui la prestazione lavorativa non abbia luogo, l'utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a comunicare, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, la revoca della dichiarazione trasmessa all'INPS entro i tre giorni successivi al giorno programmato di svolgimento della prestazione. In mancanza della predetta revoca, l'INPS provvede al pagamento delle prestazioni e all'accredito dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi nel termine di cui al comma 19. 261 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 19. Con riferimento a tutte le prestazioni rese nell'ambito del Libretto Famiglia e del contratto di prestazione occasionale nel corso del mese, l'INPS provvede, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori rispettivamente di cui al comma 6, lettera a), e al comma 6, lettera b), al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo attraverso accredito delle spettanze su conto corrente bancario risultante sull'anagrafica del prestatore ovvero, in mancanza della registrazione del conto corrente bancario, mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste italiane Spa. Gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore. 262 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ Periodo non presente nella versione originaria della norma 263 POST DECRETO DIGNITÀ A richiesta del prestatore espressa all'atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS, invece che con le modalità indicate al primo periodo, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore. Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ Attraverso la piattaforma informatica di cui al comma 9, l'INPS provvede altresì all'accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione contributiva del prestatore e al trasferimento all'INAIL, il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun anno, dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché dei dati relativi alle prestazioni di lavoro occasionale del periodo rendicontato. INVARIATO 264 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 20. In caso di superamento, da parte di un utilizzatore diverso da una pubblica amministrazione, del limite di importo di cui al comma 1, lettera c), o comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell'arco dello stesso anno civile, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato; nel settore agricolo, il suddetto limite di durata è pari al rapporto tra il limite di importo di cui al comma 1, lettera c), e la retribuzione oraria individuata ai sensi del comma 16. 265 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione di cui al comma 17 ovvero di uno dei divieti di cui al comma 14, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124. In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione di cui al comma 17 ovvero di uno dei divieti di cui al comma 14, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, salvo che la violazione del comma 14 da parte dell'imprenditore agricolo non derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica INPS dai prestatori di cui al comma 8. Non si applica la procedura di diffida (…). 266 Ultimo aggiornamento ANTE DECRETO DIGNITÀ 21. Entro il 31 marzo di ogni anno il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, previo confronto con le parti sociali, trasmette alle Camere una relazione sullo sviluppo delle attività lavorative disciplinate dal presente articolo. 267 POST DECRETO DIGNITÀ INVARIATO Ultimo aggiornamento Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del decreto dignità 268 Ultimo aggiornamento TIPOLOGIE 269 Ultimo aggiornamento Le prestazioni occasionali si distinguono in due tipologie, che assumono una denominazione diversa, a seconda del tipo di committente: PERSONE FISICHE (non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa) LIBRETTO DI FAMIGLIA 270 ALTRI UTILIZZATORI CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE (Cpo) Ultimo aggiornamento Il contratto di prestazione occasionale e il libretto di famiglia hanno alcune caratteristiche comuni e alcune previsioni normative “dedicate” che le differenziano non solo nella tipologia di committente. I committenti che possono utilizzare le prestazioni occasionali sono: a)le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia; b)gli altri utilizzatori (nei limiti successivamente indicati), per l'acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale; b-bis) le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91. 271 Ultimo aggiornamento ASPETTI COMUNI 272 Ultimo aggiornamento •limiti economici •limiti di durata •diritti del lavoratore •natura del compenso •piattaforma telematica INPS •pagamento del prestatore da parte dell’INPS 273 Ultimo aggiornamento LIMITI ECONOMICI (riferiti all’anno civile 1 gennaio-31 dicembre) 1.I compensi per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; 2.i compensi erogati da ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; 3.le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore non devono superare l’importo di 2.500,00 euro. 274 Ultimo aggiornamento I compensi, ai fini del raggiungimento dei limite in capo a ciascun utilizzatore (calcolato sulla totalità dei prestatori), sono computati in misura pari al 75 % del loro importo per le prestazioni rese dalle seguenti tipologie di soggetti: 1.titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; 2.giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; 3.persone disoccupate (in possesso della DID); 4.percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. CONDIZIONE INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ ‘’purchè i prestatori stessi, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica INPS, autocertifichino la relativa condizione’’ 275 Ultimo aggiornamento LIMITI DI DURATA La prestazione, nei confronti del singolo utilizzatore, può essere resa per un massimo di 280 ore nell’arco del medesimo anno civile (1/1 – 31/12). 276 Ultimo aggiornamento DIRITTI DEL LAVORATORE Il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto agli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l’articolo 3, comma 8, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Art. 3, comma 8, D.Lgs. n. 81/2008. Nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni di cui al presente decreto e le altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista. 277 Ultimo aggiornamento NATURA DEL COMPENSO Il compenso percepito dal prestatore è esente da imposizione fiscale, non incide sull’eventuale stato di disoccupazione. Per i soggetti extracomunitari il compenso percepito è utile ai fini della determinazione del reddito per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno. 278 Ultimo aggiornamento PIATTAFORMA TELEMATICA INPS Per attivare una prestazione del Libretto di Famiglia (LF) e del Contratto di prestazione occasionale (Cpo), prestatori e utilizzatori devono, utilizzando l’apposita piattaforma telematica predisposta dall’Istituto, registrarsi preventivamente al seguente servizio: www.inps.it/ Prestazioni Occasionali. Per le operazioni è possibile avvalersi anche di un intermediario abilitato (CdL, commercialisti, ecc.) e, solo per l’accesso al Libretto di Famiglia, la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti anche da un ente di patronato. 279 Ultimo aggiornamento PIATTAFORMA TELEMATICA INPS La piattaforma INPS supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico. I pagamenti possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti. Il committente non privato (dunque solo per il CPO) può alimentare il proprio ‘’portafoglio’’ anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore. Questo comporta che sarà il professionista a pagare anticipatamente per poi rivalersi delle somme tramite fatturazione al cliente. 280 Ultimo aggiornamento La problematica del pagamento, qualunque sia il sistema adottato per rifornire il proprio ‘’portafoglio’’, risiede nelle tempistiche di riconoscimento del credito disponibile da parte dell’INPS, la quale si riserva 9/10 giorni per mettere a disposizione le somme versate. Questo ostacola la tempestività e l’urgenza del ricorso alle prestazioni occasionali, costringendo il committente o a pianificare, ove possibile, le prestazioni con un certo anticipo, o in alternativa ad immobilizzare delle somme presso l’INPS per avere sempre a disposizione un credito da poter utilizzare. L’INPS, con messaggio 2121/2018, ha messo a disposizione una procedura per ottenere il rimborso di somme versate e non utilizzate. 281 Ultimo aggiornamento PAGAMENTO DEL PRESTATORE DA PARTE DELL’INPS L’erogazione del compenso avverrà da parte dell’INPS entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Il compenso sarà accreditato sul c/c bancario, o sulla carta di credito, del prestatore, previa comunicazione dell’IBAN in fase di registrazione. In caso di mancata comunicazione dell’IBAN, l’INPS provvede ad erogare il compenso mediante bonifico bancario domiciliato presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.a.; in tal caso gli oneri di pagamento, pari a 2,60 euro, sono trattenuti dal compenso spettante al prestatore. NUOVA MODALITÀ INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ ALTERNATIVA A QUELLE GiÀ ESISTENTI, MA ATTIVABILE SOLO SU RICHIESTA DEL PRESTATORE 282 Ultimo aggiornamento A richiesta del prestatore espressa all'atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS, invece che con le modalità indicate al primo periodo, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore. CONSEGUENZ E 283 Ultimo aggiornamento Il committente non può sottrarsi all’obbligo di stampa del mandato univoco ove il prestatore abbia scelto questa opzione di incasso. Inoltre si accorciano le tempistiche dell’incasso stesso per il prestatore. La dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica infatti è revocabile solo quando la prestazione non sia avvenuta, ed entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo alla prevista prestazione. Dunque il prestatore potrà incassare il compenso entro 18 giorni dalla prestazione. Con le altre modalità invece si rimanda il pagamento entro il giorno 15 del mese successivo a quello della conclusione della prestazione. A seconda che questa sia stata resa all’inizio o alla fine di un mese converrà la nuova opzione di pagamento o risulterà irrilevante il vantaggio temporale. 284 Ultimo aggiornamento IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE (CPO) 285 Ultimo aggiornamento Possono fare ricorso al Cpo professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, per fruire di prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità. 286 Ultimo aggiornamento LIMITI È vietato il ricorso al Cpo nei seguenti casi: a)da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo, per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8, e che hanno alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori; Modifica introdotta dal Decreto dignità. Dunque le aziende alberghiere e le strutture ricettive del turismo possono ricorrere al CPO se hanno una dimensione aziendale maggiore (fino a otto) solo se il prestatore è un soggetto svantaggiato. 287 Ultimo aggiornamento I soggetti svantaggiati sono: a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; c) persone disoccupate (con DID); d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Per prestazioni di soggetti non svantaggiati i committenti aziende alberghiere e le strutture ricettive del turismo subiscono la regola generale della dimensione fino a 5 dipendenti. 288 Ultimo aggiornamento La circ. INPS n. 107/2017 ha chiarito che il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale. Ad esempio, se la prestazione verrà resa il giorno 23 luglio 2018, dovrà essere effettuato il computo della media occupazionale dei lavoratori a tempo indeterminato per i mesi da novembre 2017 (ottavo mese precedente) ad aprile 2018 (terzo mese precedente). 289 Ultimo aggiornamento Ai fini del predetto calcolo del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, si applicano le regole dettate per la valorizzazione dell’elemento <ForzaAziendale> nella dichiarazione contributiva UniEmens, limitate ai lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). I lavoratori part-time sono computati in proporzione all'orario svolto. I lavoratori intermittenti sono conteggiati in proporzione all'orario effettivamente svolto nel semestre. Nel determinare la media occupazionale, devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione il requisito si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre di riferimento. 290 Ultimo aggiornamento In merito alla indentificazione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive del turismo si ritiene che l’accezione si riferisca a tutte le strutture con servizio di alloggio (p.e bed & breakfast, campeggi, affittacamere, ecc.). L’alloggio risulta essere la componente fondamentale per la deroga alla dimensione aziendale, escludendo di fatto tutte le strutture che forniscono solo servizio di vitto (come bar, ristoranti, stabilimenti balneari). 291 Ultimo aggiornamento È vietato inoltre il ricorso al Cpo nei seguenti casi: b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 (soggetti svantaggiati) purchè non iscritti nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Il Decreto dignità ha introdotto, per le sole prestazioni da rendere a favore di committente agricolo, l’obbligo da parte del prestatore di autocertificare, nella piattaforma informatica INPS, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi. 292 Ultimo aggiornamento Infine è vietato ricorrere al Cpo per prestazioni da parte di soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso, o abbia avuto nel corso dei sei mesi precedenti, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. 293 Ultimo aggiornamento La comunicazione della prestazione deve essere effettuata almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione e potrà essere revocata entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo a quello previsto per lo svolgimento della prestazione stessa. 294 Ultimo aggiornamento È possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione dal medesimo Istituto, fornendo le seguenti informazioni: •dati identificativi del prestatore; •misura del compenso; •luogo di svolgimento della prestazione lavorativa; •data e ora di inizio e termine della prestazione lavorativa; •settore di impiego del prestatore; •altre informazioni per la gestione del rapporto •la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni 295 (novità del Decreto dignità) Ultimo aggiornamento La regola generale vuole che il committente comunichi in modo puntuale la collocazione temporale e la durata della prestazione. Per le gli imprenditori agricoli e le strutture alberghiere e ricettive del turismo invece la nuova previsione è che l’arco temporale di riferimento sia esteso a dieci giorni e con la sola indicazione di un monte ore presunto (quindi modificabile) e non esattamente collocato e distribuito. 296 Ultimo aggiornamento La misura del compenso non deve essere inferiore al livello minimo stabilito dalla legge in 9,00 euro per ogni ora di lavoro. L’importo del compenso giornaliero non può essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative (36,00 euro), anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a quattro ore. Dunque il compenso può anche essere modificato in aumento su decisione del committente. In risposta ad un quesito sottoposto dal CNO, l’INPS ha precisato che se la prestazione inizia alle ore 22,00 del giorno 1 e termina alle ore 2,00 del giorno 2, il committente dovrà registrare due prestazioni, per un totale di 8 ore, in quanto il compenso di 36 euro è il corrispettivo minimo giornaliero previsto dalla legge 297 Ultimo aggiornamento Per il settore agricolo il limite temporale delle 4 ore è riferito all’arco temporale delle 10 giornate e non alla singola giornata (novità apportata dal Decreto dignità). Sempre per il settore agricolo il compenso minimo non è pari 9,00 euro ma è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono previsti tre importi orari differenti, a seconda dell’area di appartenenza del lavoratore (Area 1: 9,65 euro; Area 2: 8,80 euro; Area 3: 6,56 euro). 298 Ultimo aggiornamento Sul compenso del prestatore si applicano la contribuzione INPS (2,97 €/ora), il premio INAIL (0,32 €/ora) e gli oneri di gestione del servizio (0,12 €/ora). Il costo ammonta, pertanto, a 12,41 euro per ogni ora di prestazione lavorativa. Quello giornaliero (per una prestazione non superiore a 4 ore) ammonta a 49,64 euro. Il costo per una prestazione pari a 8 ore, conseguentemente, sarà di euro 99,28. 299 Ultimo aggiornamento Il prestatore riceve tramite sms o e-mail (ai contatti indicati in fase di registrazione) notifica dell’attivazione della prestazione e della eventuale revoca da parte del committente. 300 Ultimo aggiornamento Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al limite dimensionale nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: a)nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; b)per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; c)per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; d)per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. 301 Ultimo aggiornamento SANZIONI In caso di mancata comunicazione anticipata (almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione) è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera, per cui risulta accertata la violazione. 302 Ultimo aggiornamento È prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, qualora la prestazione occasionale venga prestata per una delle seguenti imprese o attività: •imprese con più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato; •imprese edili e settori affini o agricole (salvo le deroghe); •imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione materiale lapideo, miniere, cave e torbiere; •imprese nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi. Non è ammessa la diffida ma la sanzione è pagabile in misura ridotta ai sensi dell’art. 16 legge 689/1981. 303 Ultimo aggiornamento L’importo della sanzione in misura ridotta , che è commisurata al numero di giornate e non al numero dei lavoratori (v. circ. INL n. 5/2017), sarà pari a euro 833,33 per ogni giornata non regolarmente denunciata entro i termini previsti dalla norma. Quindi se la violazione coinvolge tre giornate, in cui rispettivamente hanno prestato attività 1, 3 e 2 lavoratori, la sanzione sarà comunque euro 833,33x3 (non per 6) = euro 2.499,99 304 Ultimo aggiornamento Il Decreto dignità ha previsto che se l’illecito è commesso da un imprenditore agricolo e deriva dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica INPS dai prestatori di cui al comma 8 (soggetti svantaggiati) la sanzione non è applicabile. La nuova previsione tende a “premiare” la non intenzionalità dell’illecito commesso da parte dell’imprenditore che si sia fidato delle dichiarazioni del prestatore, problematica sempre attuale dove un committente (o anche datore di lavoro) non abbia modo di verificare lo status del prestatore (dipendente) che risulta però essenziale per la legittimità della prestazione. 305 Ultimo aggiornamento Non è invece prevista alcuna sanzione in caso di superamento da parte del committente del limite dei compensi erogabili in un anno. Dunque la sanzione scatta se si supera il compenso per il singolo prestatore, con il paradosso che nel rispetto di quest’ultimo limite il committente potrebbe avvalersi della prestazione di più prestatori superando il limite in capo all’utilizzatore senza incorrere in sanzioni. 306 Ultimo aggiornamento CPO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al comma 14, lettera a) (limite dimensionale) nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: a)nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; b)per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; c)per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; d)per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. 307 Ultimo aggiornamento IL LIBRETTO DI FAMIGLIA 308 Ultimo aggiornamento Possono fare ricorso a prestazioni di lavoro tramite Libretto di Famiglia solo le persone fisiche non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa. Mediante LF possono essere remunerate esclusivamente le prestazioni di lavoro occasionale rese per: •lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione; •assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; •insegnamento privato supplementare. 309 Ultimo aggiornamento Il Libretto di Famiglia è composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10,00 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore ad un’ora e di importo netto pari ad euro 8,00. I restanti 2,00 euro saranno versati alla Gestione separata (1,65 €), all’INAIL (0,25 €) e all’INPS per oneri di gestione (0,10 €). L’importo della prestazione oraria nel LF non è modificabile come nella prestazione occasionale (dove la norma prevede un importo minimo). 310 Ultimo aggiornamento Dunque il Libretto di Famiglia è una sorta di libretto di deposito, che l’utilizzatore carica di una somma predeterminata che poi, in funzione della comunicazione del reale utilizzo, sarà riversata al prestatore e ai vari enti (INPS, INAIL). 311 Ultimo aggiornamento La comunicazione dell’avvenuta prestazione deve essere effettuata al termine della prestazione lavorativa e comunque non oltre il terzo giorno del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione stessa (a differenza della prestazione occasionale dove la comunicazione deve essere preventiva alla prestazione). Il prestatore riceverà immediatamente un SMS o una e-mail da parte del sistema automatico dell’INPS che lo informerà dell’avvenuta comunicazione. 312 Ultimo aggiornamento E’ possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione dall’INPS, fornendo le seguenti informazioni: •luogo di svolgimento della prestazione; •numero dei titoli utilizzati per il pagamento della prestazione; •durata della prestazione; •ambito di svolgimento della prestazione; •altre informazioni per la gestione del rapporto. 313 Ultimo aggiornamento Per le prestazioni di Libretto di Famiglia non si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro (già esposta per la prestazione occasionale) in caso di mancata comunicazione prevista entro il 3 del mese successivo alle prestazioni. 314 Ultimo aggiornamento Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività degli steward) 315 Ultimo aggiornamento Per effetto della modifica dell’art. 54bis del DL 50/2017 ad opera della legge di bilancio 2018 (L. 205/2017) le società sportive possono accedere alle prestazioni occasionali per gli steward (attività di supporto alla gestione del pubblico negli eventi sportivi) tramite il Libretto di Famiglia. Le società sportive interessate sono quelle autorizzate ad assumere sportivi professionisti (quindi siamo fuori dall’ambito dilettantistico), costituite in forma societaria per azioni o a responsabilità limitata. 316 Ultimo aggiornamento Applicando a queste società la disciplina del Libretto di Famiglia la norma esclude il controllo sulla dimensione aziendale prevista invece per il contratto di prestazione occasionale (che renderebbe di fatto inutilizzabile lo strumento in questo settore). In tema di limitazioni e divieti posto che la norma esclude l’utilizzo negli appalti solo per il Cpo si può dedurre che in quest’ambito sportivo, che applica il Libretto di famiglia, non operi tale divieto. 317 Ultimo aggiornamento La norma limita l’utilizzo del Libretto di famiglia per prestazioni con attività di steward, così come definite nel DM 8 agosto 2007. Si tratta di soggetti che coadiuvano la gestione dell’ordine pubblico all’interno di complessi e impianti sportivi con capienza superiore a 7.500 posti ove si svolgono partite ufficiali di calcio di squadre professionistiche. 318 Ultimo aggiornamento Il compenso massimo per ciascun prestatore “steward” è pari a euro 5.000,00 per anno civile (01/01-31/12), importo elevato rispetto ai 2.500,00 euro della generalità delle altre prestazioni occasionali. Resta fermo il limite generale già esposto pari ad € 5.000, relativo ai compensi percepibili da ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori. Le società sportive committenti sono invece escluse dall’applicazione del limite di euro 5.000,00 relativo ai compensi che possono essere erogati dal singolo utilizzatore alla totalità dei prestatori impiegati come steward. Il compenso per ogni singola ora di prestazione e le tempistiche/modalità di denuncia della prestazione sono le medesime del Libretto di famiglia (vedi infra). 319 Ultimo aggiornamento Le società sportive dovranno effettuare il versamento della provvista per il pagamento delle prestazioni, della contribuzione e degli oneri di gestione a mezzo modello F24 Elementi identificativi (ELIDE), indicando i dati identificativi del fruitore e utilizzando la causale “CLOC”. Nel campo “elementi identificativi” non dovrà essere inserito alcun valore. E’ esclusa la facoltà di compensazione dei crediti di cui all’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241. Circolare INPS n. 95/2018 320 Ultimo aggiornamento E’ possibile anche procedere al versamento tramite strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid e accessibili esclusivamente dal servizio “Prestazioni Occasionali” del Portale dei Pagamenti INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN Inps, Carta Nazionale dei Servizi o SPID - Sistema Pubblico di Identità Digitale). Per consentire l’accesso delle società sportive alle modalità di dichiarazione sopra descritte, la procedura informatica sarà implementata con apposita sezione denominata “Società sportive steward stadi”, accessibile dal sito dell'Istituto (www.inps.it) all’interno del servizio “Prestazioni di lavoro occasionali e Libretto di famiglia”. Circolare INPS n. 95/2018 321 Ultimo aggiornamento Per accedere alla predetta sezione le società sportive dovranno preliminarmente inviare a mezzo PEC alla Direzione centrale Entrate e recupero crediti un’apposita richiesta, corredata della documentazione idonea a dimostrare di rientrare nell’ambito di applicazione della legge n. 91/1981 e svolgere attività di cui al decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007, e chiedere che gli importi versati vengano accreditati sul portafoglio elettronico relativo alle prestazioni delle “Società sportive steward stadi”. Si precisa che le società sportive ricorrono all’utilizzo della sezione della procedura informatica denominata “Società sportive steward stadi” limitatamente alle prestazioni rese dagli steward, rimanendo immutata la necessità di ricorrere al contratto di prestazione occasionale per l’attività svolta da eventuali ulteriori prestatori per finalità diverse rispetto alle attività indicate nel decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007. 322 Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento Con riferimento alle sanzioni previste per superamento dei limiti di compenso (2.500 euro massimi per prestatore in favore del medesimo utilizzatore) o del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile, che portano a trasformare la prestazione lavorativa in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, per le prestazioni degli steward negli impianti sportivi, la conversione del rapporto di lavoro avverrà al superamento del limite di euro 5.000,00 sopra descritto oppure al superamento del limite di 625 ore nell’arco dello stesso anno civile, corrispondenti al rapporto tra il limite economico annuale e il compenso orario previsto per i prestatori del Libretto Famiglia (euro 5.000/8 euro). Circolare INPS n. 95/2018 323 Ultimo aggiornamento 4. AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI 324 Ultimo aggiornamento INDICE 1.Introduzione: il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità 2.Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile 3.Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi 325 Ultimo aggiornamento Introduzione: Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità L’art. 1 bis del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n. 96/2018, introduce nel nostro ordinamento un nuovo sgravio triennale, nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico delle imprese, per le assunzioni, effettuate nel biennio 2019 e 2020, di soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età. Il Decreto non fa alcun riferimento alla legge di Bilancio 2018 che ha istituito l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile pertanto 326 l’incentivo Ultimo in oggetto risulta aggiuntivo rispetto a quelli già esistenti aggiornamento Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile 327 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 100. Al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumono lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) nel limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. 1. Al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che negli anni 2019 e 2020 assumono lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, cui si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. 328 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 101. L'esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata ai sensi dei commi da 100 a 108 e da 113 a 115, non abbiano compiuto il trentesimo anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro, fatto salvo quanto previsto dal comma 103. Non sono ostativi al riconoscimento dell'esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato. 2. L'esonero di cui al comma 1 spetta con riferimento ai soggetti che alla data della prima assunzione per la quale si applica l'incentivo non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e non sono stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. 329 Non ostano al riconoscimento dell'esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 3. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sono stabilite le modalità di fruizione dell'esonero di cui al comma 1. 330 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 102. Limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2018, l'esonero è riconosciuto in riferimento ai soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età, ferme restando le condizioni di cui al comma 101. 103. Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l'esonero di cui al comma 100, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall'età anagrafica del lavoratore alla data delle 331 nuove assunzioni. D.L. 87/2018 art. 1 bis Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 104. Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l'assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. 332 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 105. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l'esonero di cui al comma 100, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito. Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero, la predetta revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore ai sensi del comma 103. 333 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 106. L'esonero di cui al comma 100 si applica, per un periodo massimo di dodici mesi, fermo restando il limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, anche nei casi di prosecuzione, successiva al 31 dicembre 2017, di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato a condizione che il lavoratore non abbia compiuto il trentesimo anno di età alla data della prosecuzione. In tal caso, l'esonero è applicato a decorrere dal primo mese successivo a quello di scadenza del beneficio contributivo di cui all'articolo 47, comma 7, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. Non si applicano le disposizioni di334 cui ai commi 103, 104 e 105. D.L. 87/2018 art. 1 bis Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 107. L'esonero di cui al comma 100 si applica, alle condizioni e con le modalità di cui ai commi da 100 a 108 e da 113 a 115, anche nei casi di conversione, successiva alla data di entrata in vigore della presente legge, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data della conversione. 335 Ultimo aggiornamento L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 114. L'esonero di cui ai commi da 100 a 108 e da 113 a 115 non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Esso non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. 336 Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi a.Il nuovo esonero riguarda le assunzioni effettuate nel biennio 2019 e 2020 di soggetti che, alla data di assunzione: • non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età ; • non siano mai stati assunti a tempo indeterminato da alcun datore di lavoro. 337 Dal Ultimo 2019, invece, l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile aggiornamento prevede la riduzione a 30 anni del requisito anagrafico Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi b.Sia per il nuovo esonero che per l’incentivo strutturale previsto dalla Legge di Bilancio: i. Lo sgravio è parziale pari al 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL. ii. La durata è di 36 mesi con un massimale di euro 3.000 su base annua comunque riparametrato e applicato su base mensile. iii. Non sono ostativi al riconoscimento degli stessi gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato 338 Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi c. 339 Per il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità l’effettivo avvio della fruizione dello sgravio è subordinata alla emanazione di un decreto attuativo del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con Ministro dell'Economia e delle finanze, che dovrà essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n. 87/2018 che stabilirà le modalità di fruizione dell'esonero. Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi d. Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non prevede l’ipotesi di portabilità dell’incentivo nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l'esonero, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati. 340 Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi e. 341 Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la condizione prevista per l’esonero introdotto dalla legge di Bilancio 2018, che non consente di accedere all’incentivo ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l'assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti economici individuali e collettivi nella medesima unità produttiva; Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi g. 342 Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la decadenza in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l'esonero, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione; Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi h. Il nuovo esonero non prevede la possibilità di fruizione, fermo restando il limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, anche nei casi di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato. 343 Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi i. 344 Il nuovo esonero non prevede la possibilità di applicazione anche ai casi di conversione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data della conversione. Ultimo aggiornamento Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi j. Il nuovo esonero non esclude la possibilità di applicazione dello stesso ai rapporti di lavoro domestico. j. Il nuovo esonero non prevede la non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. 345 Ultimo aggiornamento 5. TUTELE CRESCENTI 346 Ultimo aggiornamento INDICE 1. Introduzione. L’ambito di intervento del Decreto Dignità 2. Normativa a confronto 3. Sintesi delle novità 4. Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità 347 Ultimo aggiornamento Introduzione L’ambito di intervento del Decreto Dignità L’art. 3 del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n. 96/2018, interviene anche sulla disciplina del Contratto a tutele crescenti (d.lgs. n. 23/2015), sebbene limitatamente a 2 ambiti normativi: 1. l’indennità risarcitoria prevista dall’art. 3, comma 1 (c.d. tutela generalizzata), rivedendo al rialzo il numero di mensilità a titolo di risarcimento in caso di licenziamento illegittimo irrogato per Giustificato Motivo Oggettivo, Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta Causa; 2. l’Offerta conciliativa di cui all’art. 6, anche qui limitatamente al numero delle mensilità oggetto di offerta. 348 Ultimo Gli elementi cardine del d.lgs. n. 23/2018, dunque, non vengono modificati. aggiornamento Normativa a confronto Come cambiano gli artt. 3 (co. 1) e 6 del d.lgs. n. 23/2015? 349 Ultimo aggiornamento Art. 3, comma 1 OLD NEW 1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità 1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. 350 Ultimo aggiornamento Art. 6, comma 1 OLD NEW 1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e 351 non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. 1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 Ultimo non superiore a 27 mensilità, mediante consegna aggiornamento al lavoratore di un assegno circolare. Art. 6, comma 1 OLD NEW (…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. (…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. 352 Ultimo aggiornamento Sintesi delle novità Il Decreto Legge aveva modificato i limiti minimo/massimo del solo indennizzo previsto per il caso di licenziamento ingiustificato dall'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, non toccando le altre indennità parti dalla disciplina. La legge di conversione ha provveduto a innalzare i limiti minimo/massimo anche dell'indennità fiscalmente agevolata oggetto della procedura conciliativa prevista dall'art. 6 (già fissati in 2 e 18 mensilità) e ora elevati a 3 e 27 mensilità. Non vengono invece modificati i valori minimi e massimi dell'indennizzo previsto per la fattispecie disciplinata dal d.lgs. n.23/2015 e, cioè, i vizi formali e procedurali, che rimangono fissati in 2 e 12 mensilità (art. 4), mentre il regime riservato alle Piccole Imprese viene rimodulato indirettamente, come si preciserà in seguito. 353 Ultimo aggiornamento Sintesi delle novità Il nuovo art. 3 Il D.L. n. 87/2018 agisce sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi irrogati per Giustificato Motivo Oggettivo, Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta Causa, intervenendo esclusivamente sui profili risarcitori della sanzione c.d. conservativa. Ad essere modificato, dunque, non è il criterio di determinazione della sanzione della reintegra – che continua ad essere, nelle intenzioni del legislatore, di tipo “residuale”, e cioè confinata al solo licenziamento disciplinare in caso di insussistenza del fatto materiale contestato (cfr. infra) – ma soltanto la c.d. tutela indennitaria. 354 In che modo?? Ultimo aggiornamento Sintesi delle novità Il nuovo art. 3 Le modifiche non riguardano il meccanismo di “gradazione” delle c.d. “tutele crescenti”, che continuano ad essere articolate nella misura di n. 2 mensilità per ogni anno di servizio. Il provvedimento, infatti, si è limitato ad elevare la forbice del tetto minimo e massimo: - da un minimo di 4 fino ad un massimo di 24 mensilità; si passa ora a 355 - da un minimo di 6 fino a un massimo di 36 mensilità. Ultimo aggiornamento Sintesi delle novità Il nuovo art. 6 Il Correttivo 2018 agisce anche sulla c.d. Offerta di conciliazione disciplinata dall’art. 6, d.lgs. n. 23/2015. Anche qui, le modifiche intervenute in sede di conversione del Decreto non riguardano il meccanismo scalare delle somme offerte in conciliazione – che resta ancorato “ad una mensilità per ogni anno di servizio” – ma la forbice del tetto minimo e massimo: - da un minimo di 2 fino ad un massimo di 18 mensilità; si passa ora a 356 Ultimo aggiornamento Sintesi delle novità Il nuovo art. 6 La modifica dell'art. 6 rende sempre più conveniente il ricorso alla conciliazione post-licenziamento, considerati le aspettative e i tempi di una causa di impugnazione. Trattasi invero di un intervento che comporta anche un aumento degli oneri finanziari collegati all'istituto, per il noto premio fiscale previsto dall’art. 6 cit. di cui si dirà (cfr. infra). 357 Ultimo aggiornamento Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità Focus su 4.1. Ambito di applicazione 4.2. Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale 4.3. Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO): in specie, il licenziamento disciplinare 4.4. Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali 4.5. Il licenziamento per GMO: novità sostanziali e procedurali 4.6. L’Offerta di conciliazione (art. 6) 4.7. Piccole imprese e organizzazioni di tendenza 4.8. Licenziamenti collettivi 358 Ultimo aggiornamento Le c.d. Tutele crescenti 359 Ultimo aggiornamento Ambito di applicazione Art. 1 – Campo di applicazione 1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto. 2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. 3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto. 360 Ultimo aggiornamento Ambito di applicazione Tecnica normativa Il legislatore delegante ha scelto di non modificare l’art. 18, legge n. 300/1970 e l’art. 8, legge n. 604 del 1966, ma di creare una nuova e distinta disciplina che si aggiunge a quella preesistente e che si applica ai contratti stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo. Pertanto esisteranno due discipline: - quella preesistente, in nulla modificata dalla nuova norma che si applica a tutti i rapporti già in atto - e una nuova disciplina che si applica ai rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo. 361 Ultimo aggiornamento Le diverse fattispecie di licenziamento illegittimo Così come l’art. 18 stat. lav. (nella rinnovata formulazione normativa post L. n. 92/2012), anche il d.lgs. n. 23/2015 articola un sistema sanzionatorio modulato in ragione della tipologia di licenziamento (i c.d. motivi addotti) o dei motivi di illegittimità (sulla base dell’esito giudiziale). 362 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale L’art. 2 disciplina il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, in ordine al quale si registrano le minori distanze rispetto all’art. 18, commi 1-3, post Fornero. 1. CONFERMATA LA REINTEGRA Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'art. 15 Stat. lav., ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto 363 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale Cui si aggiunge una 2. INDENNITA’ RISARCITORIA “Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”. 364 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale Ovvero una 3. INDENNITÀ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione” (comma 3)”. 365 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale Si evidenziano comunque talune peculiarità SULLA NOZIONE DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Il testo del d.lgs. n. 23/2015 è molto più sintetico ed essenziale: • abbandona l’elencazione casistica delle ipotesi di nullità presente nell’art. 18 stat. lav. • e tipizza la fattispecie discriminatoria nella casistica dell’art. 15 stat. lav 366 Ultimo aggiornamento Testi a confronto Art. 18, comma 1, primo periodo Art. 2, comma 1 Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'art. 3 L. n. 108/1990, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'art. 35 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al d.lgs. n. 198/2006, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al d.lgs. n. 151/2001 ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati 367 dal datore di lavoro Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell’art. 15, legge n. 300/1970, ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale E SULLA INDENNITA’ RISARCITORIA Cambia la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto” … … con la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto” Quest’ultima corrisponderà ad un importo inferiore. 368 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO ORALE “ Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale” (comma 1) 369 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO PER INIDONEITA’ FISICA DEL LAVORATORE “La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68” (comma 4) Cosa cambia rispetto all’art. 18?? 370 Ultimo aggiornamento Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale L’art. 18 prevede la tutela reintegratoria: • sia nel caso di licenziamento derivante da inidoneità fisica del lavoratore; • sia nel caso di superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110, comma 2, c.c. L’art. 2, comma 4, omette il rinvio all’art. 2110 c.c. Dunque nell’ipotesi di licenziamento motivato da superamento del periodo di comporto (sia perché il comporto non sia stato superato sia perché la malattia è da imputare a responsabilità del datore di lavoro) non potrà essere applicata la tutela reintegratoria ma esclusivamente la tutela indennitaria di cui al 371 comma dell’art. 3. Ultimo primo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) Le novità più rilevanti del d.lgs. 23/2015 riguardano il licenziamento per Giusta causa e Giustificato motivo soggettivo (c.d. disciplinare) e per Giustificato motivo oggettivo (c.d. economico). Si assiste ad una rimodulazione delle tutele: a) La tutela indennitaria ha applicazione generalizzata (art. 3, comma 1, artt. 7-8). b) La tutela reintegratoria ha carattere residuale ed è confinata a specifiche ipotesi (art. 3, commi 2 e 3) 372 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) a) La Tutela indennitaria “Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (*).” (comma 1) (*) 373Novella ex D.L. n. 87/2018 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) Punti di maggior rilievo 1. La tutela di carattere generale è incentrata sul mero pagamento di un indennizzo. 2. L’entità dell’indennizzo è sottratta alla valutazione discrezionale del giudice (nell’art. 18 c’è la forbice 12-24 e decide il Giudice): essa è collegata unicamente all’anzianità di servizio: 2 mensilità per ogni anno di servizio. 3. In ogni caso l’indennità così calcolata non può essere inferiore a 6 e superiore a 36 mensilità. Su quest’ultimo punto interviene la novella 2018!!! Resta 374 invariato l’incremento delle tutele crescenti ma aumenta il tetto minimo Ultimo aggiornamento (da 4 a 6) e massimo (da 24 a 36). Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) Analisi comparativa in materia di tutela indennitaria tra le due discipline (art. 18, co. 5, stat. lav. e art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015) 375 Ultimo aggiornamento RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA INDENNITARIA ART. 18, CO. 5, STAT. LAV. ART. 3, CO. 1, D.LGS. 23/2015 -Per LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: la condanna del datore di lavoro «al pagamento di un ’ indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità …, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo» (co. 5) LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ECONOMICO: condanna «al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura Per LICENZIAMENTO ECONOMICO: di un ’ uguale comunque non inferiore a 6 e non indennità risarcitoria, ma tenendo conto, oltre che dei superiore a 36 mensilità «criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7, legge n. 604/1966» (co. 7) 376 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) Alla disciplina generale dell’art. 3, comma 1, sono poi collegati: -l’art. 7: “in ipotesi di cambio di appalto il lavoratore ha diritto a vedersi computata anche l’anzianità di servizio maturata presso il precedente datore di lavoro che ha cessato l’appalto” e -l’art. 8: “nel calcolo dell’indennità si deve tenere conto proporzionalmente anche dei mesi di servizio … qualora la frazione di mese sia uguale o superiore a 15 giorni il calcolo del mese deve essere fatto per intero” 377 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) b) La Tutela reintegratoria (nel licenziamento disciplinare) “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione dedotto l’aliunde perceptum e percipiendum 378 Ultimo (comma 2) aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO) Analisi comparativa in materia di tutela reintegratoria tra le due discipline (art. 18, co. 4, stat. lav. e art. 3, co. 2, d.lgs. 23/2015) 379 Ultimo aggiornamento RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA REINTEGRATORIA ART. 18, CO. 4, STAT. LAV. Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata … 380 ART. 3, CO. 2, D.LGS. 23/2015 Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata … … Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO Cosa cambia? Rilevano: 1.l’insussistenza del “fatto materiale contestato”; 2.l’esclusione di ogni valutazione del giudice circa la “proporzionalità” del fatto contestato ai fini disciplinari 3.l’eliminazione della previsione della reintegra nel caso in cui il fatto contestato (e sanzionato con il licenziamento) rientra tra le condotte che la contrattazione collettiva punisce con una sanzione conservativa 381 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO Il dibattito sulla insussistenza del fatto contestato L’art. 3, comma 2, richiama il dibattito giurisprudenziale e dottrinale sulla formulazione “insussistenza del fatto contestato” inserita nel nuovo testo dell’art. 18 dalla legge n. 92/2012 (Fornero). Il concetto di ‘’fatto’’ vede due nozioni contrapposte FATTO MATERIALE 382 FATTO GIURIDICO Ultimo aggiornamento 1) “fatto materiale”: identifica il “fatto” nella sola condotta materiale (ad es. danneggiamento di un impianto), per cui il Giudice deve limitarsi all’accertamento positivo o negativo del fatto storico (se si è verificato o meno) 2) “fatto giuridico”: il “fatto” è comprensivo anche delle sue connotazioni giuridiche e disciplinari. Il Giudice procede ad un doppio giudizio: considerato sussistente il fatto, come “fatto materiale”, esso deve essere “imputabile” al lavoratore … cioè occorre valutare l’elemento soggettivo (colpa o dolo) e le c.d. attenuanti (se cioè il danneggiamento dell’impianto è stato causato quale effetto di uno stato di necessità). Occorre poi superare il filtro del Codice disciplinare: se ad esempio preveda che la condotta contestata, e posta a base del recesso, sia riconducibile alle sanzioni conservative, la reintegrazione è sempre dovuta 383 Ultimo aggiornamento L’orientamento giurisprudenziale La giurisprudenza si è dibattuta a lungo sulla questione con orientamenti discordanti. La prima sentenza in merito risale all’ottobre del 2012, Tribunale di Bologna, in cui si manifesta l’esigenza di valutare anche il fatto giuridico e non limitarsi a quello puramente materiale. Un orientamento discordante emerge poi dalla sentenza Cass. 6 novembre 2014 n. 23669 dove si esclude ogni discrezionalità da parte del giudice in relazione al fatto giuridico e si relega la decisione al mero fatto materiale. 384 Ultimo aggiornamento TRIBUNALE DI BOLOGNA - SENTENZA 15 OTTOBRE 2012 Tribunale di Bologna del 15 ottobre 2012 che ha ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore ordinando la reintegrazione pure a fronte della dimostrata sussistenza del fatto materiale contestato. Nella pronuncia menzionata, infatti, si è affermato che l’art. 18 della legge n. 300/1970, pur prevedendo espressamente la reintegra soltanto in caso di «insussistenza del fatto contestato», invero parlando di “fatto” fa necessariamente riferimento al “fatto giuridico” inteso come «il fatto globalmente accertato, nell’unicum della sua componente oggettiva e nella sua componente inerente l’elemento soggettivo». 385 Ultimo aggiornamento CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 6 NOVEMBRE 2014 n. 23669 "la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo all'individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato". 386 Ultimo aggiornamento In seguito la Cassazione ha mutato il proprio orientamento in favore del c.d. “fatto giuridico” Cass. 13 ottobre 2015 n. 20540 statuisce che la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma. Pertanto sarebbe necessario un doppio accertamento del giudice sia con riguardo alla sussistenza del fatto materiale sia con riguardo alla rilevanza giuridica dello stesso rispetto alla proporzionalità tra contestazione disciplinare e licenziamento comminato. 387 Ultimo aggiornamento CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 13 ottobre 2015 n. 20540 "…omissis…Quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato" abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva (Cass. 6 novembre 2014 n. 23669, che si riferisce ad un caso di insussistenza materiale del fatto contestato). In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma, …omissis… 388 Ultimo aggiornamento Da ultimo troviamo Cass. n. 18418 del 20 settembre 2016 che pone una volta per tutte la parola fine al dibattito in questione 389 Ultimo aggiornamento CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 20 SETTEMBRE 2016 n. 18418 “l'assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell'insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l'applicazione della tutela cd. reale. Nella specie la sentenza impugnata ha accertato la sostanziale non illiceità dei fatti addebitati, e tale accertamento non ha formato oggetto di adeguata censura ad opera della ricorrente. Deve peraltro chiarirsi che non può ritenersi relegato al campo del giudizio di proporzionalità qualunque fatto (accertato) teoricamente censurabile ma in concreto privo del requisito di antigiuridicità, non potendo ammettersi che per tale via possa essere sempre soggetto alla sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti (pur sussistenti, ma) di rilievo disciplinare sostanzialmente inapprezzabile’’ 390 Ultimo aggiornamento Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO INDENNITA’ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA L’art. 3, comma 2, si conclude con la seguente previsione: “Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3 ” PERTANTO … Fermo restando il diritto al risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale … 391 Ultimo aggiornamento Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali L’art. 4 dispone che : “Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, co. 2, legge n. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto” COSA CAMBIA RISPETTO ALL’ART. 18, CO. 6, ? ▬► 392 Ultimo aggiornamento Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali COSA CAMBIA? Rispetto all’art. 18, comma 6 … l’indennità è ridimensionata : - da 6/12 mensilità (“in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro”) - passa a “una mensilità per ogni anno di servizio”, e comunque “non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità” ▬► 393 Ultimo aggiornamento Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali) Si segnalano 2 grandi novità: 1) Una di tipo sostanziale: che riguarda la tutela applicata nei casi di licenziamento per GMO illegittimo. 2) Una di tipo procedurale: che riguarda gli adempimenti da osservare nella implementazione della procedura di licenziamento economico 394 Ultimo aggiornamento Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali) 1)Novità sostanziale L’accertata illegittimità del licenziamento economico è sempre sanzionata con la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1: -il giudice dichiara estinto il rapporto; -e condanna al pagamento di una INDENNITA’, pari a 2 mensilità ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 4 e superiore a 24 mensilità È esclusa la tutela reintegratoria [che si applica in via residuale soltanto per i casi di licenziamento discriminatorio, ovvero di licenziamento disciplinare ingiustificato (per insussistenza del fatto materiale contestato), e di licenziamento per inidoneità fisica del dipendente (non accertata)]. 395 Ultimo aggiornamento Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali) 2) Novità procedurale Per i lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del d.lgs. 23/2015 non si applica la procedura di preventivo tentativo di conciliazione prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 (e introdotta dalla legge n. 92/2012) per i licenziamenti per GMO disposti da aziende con più di 15 dipendenti. L’inconveniente ▬▬► La coesistenza di due distinte procedure del licenziamento per GMO: - una da applicarsi nei confronti dei dipendenti assunti prima del 7.3.2015 - e una nei confronti dei dipendenti assunti dal 7.3.2015 con la possibilità della contestuale applicazione di entrambe nei confronti 396 Ultimo dello stesso “evento” di licenziamenti individuali plurimi. aggiornamento Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali) 2) Novità procedurale In via surrogatoria alla procedura di preventivo tentativo di conciliazione prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 … … l’art. 6, d.lgs. 23/2015 ha previsto un modello deflattivo del contenzioso che consiste in una OFFERTA DI CONCILIAZIONE ▬▬► 397 Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) Ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento – in una delle sedi di cui all’art. 2113, comma 4, c.c., e all’art. 76 d.lgs. n. 276/2003 (Organi di certificazione) – a titolo conciliativo un importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in ogni caso in misura non inferiore a 3 mensilità e non superiore alle 27 mensilità (*). Tali somme sono ridotte della metà per i dipendenti di piccole imprese. Le mensilità sono determinate sulla base della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. 398Novella ex D.L. n. 87/2018 (da 2-8 a 3-27) (*) Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) L’importo offerto è esente da imposte e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, dunque maggiormente conveniente. Per espressa previsione legislativa, l’offerta deve essere perfezionata mediante consegna di assegno circolare. L’accettazione dell’assegno implica l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinunzia alla impugnazione del licenziamento anche se il lavoratore l’abbia già proposta. Ovviamente, le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario 399 Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) ONERI DI COMUNICAZIONE Il comma 3 prevede che il datore di lavoro deve integrare la comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro al centro per l’impiego con un’ulteriore comunicazione, anch’essa telematica, da trasmettere entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, in cui occorre indicare espressamente l’avvenuta o meno conciliazione volontaria. In caso di omessa comunicazione si applicano le sanzioni previste dalla disciplina sanzionatoria in materia di collocamento (sanzione amministrativa da euro 100 ad euro 500). 400 Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) ONERI DI COMUNICAZIONE Pertanto, a partire dal 1° giugno 2015 nella sezione "ADEMPIMENTI" del portale cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it) sarà disponibile una applicazione denominata "UNILAV_Conciliazione" attraverso la quale tutti i datori di lavoro potranno comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione previsto dall'articolo 6 del citato decreto legislativo. A fini meramente esemplificativi, alla presente nota è allegato lo screenshot della procedura. Per effettuare tale comunicazione i datori di lavoro dovranno registrarsi al portale cliclavoro e accedere all'applicazione inserendo il codice di comunicazione rilasciato al momento della comunicazione di cessazione. Questo dato serve a Ultimo collegare l'offerta di conciliazione al rapporto di lavoro cessato (prima schermata). aggiornamento ONERI DI COMUNICAZIONE Il sistema (seconda schermata) proporrà i dati presenti nel sistema, già comunicati con il modello "UNILAV_Cess", relativi a lavoratore, datore di lavoro, rapporto di lavoro e dovranno essere compilati solo i seguenti ulteriori campi: - data di proposta dell'offerta di conciliazione; - esito (SI/NO) di tale offerta in caso di esito positivo: - sede, tra quelle previste dalla normativa, presso la quale il procedimento di offerta viene effettuato; - importo offerto; -esito del procedimento (SI/NO), ovvero se il lavoratore ha accettato o meno l'importo offerto. Da ultimo (terza schermata), il sistema dà la possibilità di visualizzare e stampare un riepilogo della comunicazione effettuata. Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) ONERI DI COMUNICAZIONE La comunicazione: 1. è dovuta solo nei casi in cui il datore di lavoro propone la conciliazione al lavoratore; 2. è dovuta anche dalle agenzie per il lavoro nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro; 3. non va effettuata quando il rapporto di lavoro si risolve durante il periodo di prova. 403 Ultimo aggiornamento L’Offerta di conciliazione (art. 6) ONERI DI COMUNICAZIONE I datori di lavoro possono effettuare tale comunicazione direttamente o per il tramite dei soggetti abilitati così individuati dalla normativa vigente: - i consulenti del lavoro abilitati; - avvocati e procuratori legali, dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali; - le associazioni di categoria dei datori di lavoro - le agenzie per il lavoro, di cui all’art. 4, d.lgs. n. 276/2003; - i consorzi e gruppi di imprese, per conto di tutte le imprese del gruppo 404 Ultimo aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza Rivisitazione della c.d. TUTELA OBBLIGATORIA Area di tutela contenuta nei limiti di cui all’art. 18, co. 8-9. (datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze FINO A 15 lavoratori o fino a 5 se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa fino a 15 dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa fino a 5 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa FINO A 60 dipendenti) 405 Ultimo aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza Quale tutela ? La TUTELA REINTEGRATORIA è LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO. confinata al solo Nelle altre ipotesi di licenziamento illegittimo vi è solo una TUTELA INDENNITARIA. Nel LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, ad esempio, la REINTEGRA non è mai prevista, anche nelle ipotesi in cui il licenziamento sia ingiustificato perchè “il fatto materiale contestato non sussiste”: non si applica l’art. 3, comma 2. 406 Ultimo aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza LA TUTELA INDENNITARIA (DIMEZZATA) L'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'art. 3, comma 1, dall'art. 4, comma 1 e dall'art. 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità. Dunque ▬▬► 407 Ultimo aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza DUNQUE - art. 3, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento ingiustificato (GC, GMS, GMO) sia che il fatto materiale addotto esista o meno: da 2 ad 1 mensilità per ogni anno di servizio. - art. 4, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento viziato nella forma o procedura: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio. - art. 6, comma 1: importo da Offerta di Conciliazione esente da Inps e imposte sul reddito: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio. In ogni caso: l’importo delle indennità non può superare le 6 408 Ultimo mensilità aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza COME INCIDE IL DECRETO DIGNITÀ Sull’art. 3, co. 1 Fermo restando il meccanismo scalare di 1 mensilità per ogni anno di servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità da riconoscere: passando da 2 mensilità (la metà delle 4 minime sinora riconosciute) a 3 mensilità (la metà delle attuali 6 minime) Sull’art. 6, co.1 Fermo restando il meccanismo scalare di ½ mensilità per ogni anno di servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità da riconoscere: passando da 1 mensilità (la metà delle 2 minime sinora riconosciute) a 1 e ½ mensilità (la metà delle attuali 3 minime). 409 Ultimo aggiornamento Piccole imprese e organizzazioni di tendenza ESTENSIONE ALLE IMPRESE NO PROFIT E DI TENDENZA Il d.lgs. n. 23/2015 si applica anche agli imprenditori senza scopo di lucro e alle organizzazioni di tendenza. Eliminato il privilegio di cui godevano tali soggetti (partiti politici, organizzazioni sindacali, etc..) per i quali non si applica l’art. 18, fatte salve le ipotesi di nullità e di licenziamento verbale. Risolto il contrasto interpretativo sul tema delle c.d. “ mansioni di tendenza”: il nuovo regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi troverà applicazione per tutti i lavoratori occupati dalle anzidette organizzazioni, senza alcuna distinzione in ragione delle mansioni affidate al dipendente, siano esse di tendenza ovvero neutre 410 Ultimo aggiornamento Licenziamenti collettivi Cosa prevede l’art. 10 ?? 1.In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’art. 2 (REINTEGRA). 1.In caso di violazione delle procedure richiamate all’art. 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 233/1991, si applica il regime di cui all’art. 3, comma 1 (TUTELA INDENNITARIA). 411 Cosa cambia ?? Ultimo aggiornamento Licenziamenti collettivi Molto era cambiato già con la Riforma Fornero La L. n. 92/2012, nel modificare l’art. 5, comma 3, legge n. 223/1991, ha distinto le ipotesi: -di violazione delle procedure di cui all’art. 4, legge n. 223/1991 (“procedura per la dichiarazione di mobilità”), per la quale è prevista solo la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, stat. lav. -e di violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, primo comma, legge n. 223/1991, per la quale è prevista la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, stat. lav 412 Ultimo aggiornamento Licenziamenti collettivi RATIO: Tale norma aveva un senso: 1.Contenere i danni causati da vizi procedurali, con la sola sanzione indennitaria. 2.Confermare la tutela reintegratoria per le ipotesi di violazioni di norme inderogabili, o comunque collegate a principi costituzionali (di non discriminazione e di parità di trattamento nella scelta dei lavoratori da includere nella procedura di licenziamento collettivo). 413 Ultimo aggiornamento Licenziamenti collettivi Cosa cambia con il d.lgs. 23/2015 ?? L ’ ART. 10 RICONDUCE ENTRAMBE LE IPOTESI DI VIOLAZIONE che la L. n. 92/2012 sanzionava distintamente (la violazione della procedura di mobilità con la sola tutela indennitaria; la violazione dei criteri di scelta con la tutela reintegratoria) ad UN UNICO NUCLEO DI TUTELA, DI NATURA INDENNITARIA. E limita la REINTEGRA alla ipotesi – alquanto improbabile – del LICENZIAMENTO COLLETTIVO PRIVO DI FORMA SCRITTA. 414 Ultimo Quali implicazioni ??? aggiornamento Licenziamenti collettivi Quali implicazioni ??? La coesistenza di 2 diversi regimi sanzionatori – uno che si applica per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, l’altro successivamente – risulterà particolarmente complessa nelle ipotesi di procedure di licenziamenti collettivi destinate a dipendenti assoggettati alle distinte discipline. Si registrano molteplici dubbi di tenuta costituzionale. 415 Ultimo aggiornamento 6. ASSOCIAZIONI SPORTIVE DILETTANTISTICHE 416 Ultimo aggiornamento INDICE 1.Introduzione 2.Testi a confronto 3.A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità 417 Ultimo aggiornamento Introduzione 418 Ultimo aggiornamento Il D.L. n. 87/2018 interviene anche sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro nelle associazioni sportive dilettantistiche. La legge n. 205/2017 (legge di Bilancio 2018) aveva introdotto una nuova ipotesi di configurazione delle A.S.D., denominata «A.S.D. lucrativa». In relazione ai rapporti di lavoro nelle A.S.D. non lucrative, pur non avendo ancora il CONI, alla data dell’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018, diramato la circolare contenente le figure alle quali si sarebbe applicata la nuova disposizione legislativa, ed in assenza di chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro, si poteva ipotizzare che le prestazioni, sia sportive che amministrative e gestionali, costituissero co.co.co., che non erano dovuti contributi e premi e che i redditi si consideravano redditi diversi. 419 Ultimo aggiornamento Al pari, i rapporti nelle A.S.D. lucrative venivano considerati co.co.co., ma erano dovuti contributi previdenziali e i redditi si consideravano assimilati al lavoro dipendente. 420 Ultimo aggiornamento SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA Tipologia A.S.D. Lucrativa Non lucrativa 421 Redditi Contribut Contribut i IVS i minori Assimilat Si (50% i per 5 anni) Diversi No INAIL No No No No Ultimo aggiornamento SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA A.S.D. NON LUCRATIVA Reddito Aliquota Fino a 10.000 0 Da 23 a titolo 10.001 a imposta 28.158,28 422 Oltre 28.158,28 23 a titolo di Addizional Contribut INAIL i i No No No Si No No Si No Ultimo No aggiornamento SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI 423 Tipologia collab. Centro impiego LUL Ammin. Si Si Sportiva Si Si Ultimo aggiornamento Testi a confronto 424 Ultimo aggiornamento D.L. 87/2018 – art. 13 Società sportive dilettantistiche 1. All'art. 1 della legge 27 dicembre 2017, n. 205, i commi 353, 354, 355, 358, 359 e 360, sono abrogati. In deroga all'art. 3, comma 1, della legge 27 luglio 2000, n. 212, l'abrogazione del comma 355 ha effetto a decorrere dal periodo d'imposta in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto. 2. All'art. 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, le parole «…,nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative» sono soppresse.» 425 Ultimo aggiornamento INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m) Sono redditi diversi, se non costituiscono redditi di capitale ovvero se non sono conseguiti nell'esercizio di arti e professioni o di imprese commerciali o da società in nome collettivo e in accomandita semplice, né in relazione alla qualità di lavoratore dipendente: … 426 Ultimo aggiornamento INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m) m) le indennità di trasferta, i rimborsi forfetari di spesa, i premi e i compensi erogati ai direttori artistici ed ai collaboratori tecnici per prestazioni di natura non professionale da parte di cori, bande musicali e filodrammatiche che perseguono finalità dilettantistiche, e quelli erogati nell’esercizio diretto di attività sportive dilettantistiche dal CONI, dalle Federazioni sportive nazionali, dall’Unione nazionale per l’incremento delle razze equine (UNIRE), dagli enti di promozione sportiva e da qualunque organismo, comunque denominato, che persegua finalità sportive dilettantistiche e che da essi sia riconosciuto. Tale disposizione si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale resi in favore di società e associazioni sportive dilettantistiche 427 Ultimo aggiornamento INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 69, comma 2 Le indennità, i rimborsi forfetari, i premi e i compensi di cui alla lettera m) del comma 1 dell'articolo 81 non concorrono a formare il reddito per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a 10.000 euro. Non concorrono, altresì, a formare il reddito i rimborsi di spese documentate relative al vitto, all’alloggio, al viaggio e al trasporto sostenute in occasione di prestazioni effettuate fuori dal territorio comunale 428 Ultimo aggiornamento INVARIATO Legge 133/1999 – art. 25, comma 1 Sulla parte imponibile dei redditi di cui all’articolo 81, comma 1, lettera m), del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, in materia di redditi diversi, le società e gli enti eroganti operano, con obbligo di rivalsa, una ritenuta nella misura fissata per il primo scaglione di reddito dall’articolo 11 dello stesso testo unico, e successive modificazioni, concernente determinazione dell’imposta, maggiorata delle addizionali di compartecipazione all’imposta sul reddito delle persone fisiche. La ritenuta è a titolo d’imposta per la parte imponibile dei suddetti redditi compresa fino a euro 20.658,28 ed è a titolo di acconto per la parte imponibile che eccede il predetto importo. Ai soli fini della determinazione delle aliquote per scaglioni di reddito di cui al predetto articolo 11 del citato testo unico, la parte dell’imponibile assoggettata a ritenuta a titolo d’imposta concorre alla formazione del reddito complessivo. 429 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 353 Le attività sportive dilettantistiche possono essere esercitate con scopo di lucro in una delle forme societarie di cui al titolo V del libro quinto del codice civile. 430 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 354 A pena di nullità, lo statuto delle società sportive dilettantistiche con scopo di lucro deve contenere: a) nella denominazione o ragione sociale, la dicitura "società sportiva dilettantistica lucrativa"; b) nell'oggetto o scopo sociale, lo svolgimento e l'organizzazione di attività sportive dilettantistiche; 431 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 354 c) il divieto per gli amministratori di ricoprire la medesima carica in altre società o associazioni sportive dilettantistiche affiliate alla medesima federazione sportiva o disciplina associata ovvero riconosciute da un ente di promozione sportiva nell'ambito della stessa disciplina; d) l'obbligo di prevedere nelle strutture sportive, in occasione dell'apertura al pubblico dietro pagamento di corrispettivi a qualsiasi titolo, la presenza di un "direttore tecnico" che sia in possesso del diploma ISEF o di laurea quadriennale in Scienze motorie o di laurea magistrale in Organizzazione e gestione dei servizi per lo sport e le attività motorie (LM47) o in Scienze e tecniche delle attività motorie preventive e adattate (LM67) o in Scienze e tecniche dello sport (LM68), ovvero in possesso della laurea triennale in Scienze motorie. 432 Ultimo aggiornamento SOPPRESSO Legge 205/2017 – art. 1, comma 356 All'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono aggiunte, infine, le seguenti parole: «…,nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative". 433 Ultimo aggiornamento OLD D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d) 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: ………….. d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289, nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative. 434 Ultimo aggiornamento NEW D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d) 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: ………….. d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. 435 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 358 Le prestazioni di cui all'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, individuate dal CONI ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 23 luglio 1999, n. 242, costituiscono oggetto di contratti di collaborazione coordinata e continuativa. 436 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 359 I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati da associazioni e società sportive dilettantistiche riconosciute dal CONI costituiscono redditi diversi ai sensi dell'articolo 67, comma 1, lettera m), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917. I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati dalle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI costituiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ai sensi dell'articolo 50 del citato testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986. 437 Ultimo aggiornamento ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 360 A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, i collaboratori coordinati e continuativi che prestano la loro opera in favore delle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI sono iscritti, ai fini dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, al fondo pensioni lavoratori dello spettacolo istituito presso l'INPS. Per i primi cinque anni dalla data di entrata in vigore della presente legge, la contribuzione al predetto fondo pensioni è dovuta nei limiti del 50 per cento del compenso spettante al collaboratore. L'imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Nei confronti dei collaboratori di cui al presente comma non operano forme di assicurazione diverse da quella per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti. 438 Ultimo aggiornamento A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità 439 Ultimo aggiornamento Le modifiche introdotte dal D.L. n. 87/2018 hanno l’effetto di far rivivere le disposizioni ante 1° gennaio 2018. 440 Ultimo aggiornamento SITUAZIONE POST D.L. 87/2018 DAL 12/08/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA Reddito Fino a 10.000 441 Addizional Contribut Aliquota INAIL i i 0 No No No Da 7.501 23 a titolo a imposta 28.158,28 Si No No 23 a titolo Oltre di 28,158,28 acconto Si No No Ultimo aggiornamento SITUAZIONE POST D.L. 87/2018 DAL 12/08/2018 ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI 442 Tipologia collab. Centro impiego LUL Ammin. Si Si Sportiva No No Ultimo aggiornamento 7. NOVITA’ 443 Ultimo aggiornamento Credito di imposta per Formazione 4.0 Art. 1 commi da 46 a 56 L. 27/12/2017 n. 205 444 Ultimo aggiornamento - Viene previsto dalla legge 205/2017 – - Le modalità operative sono contenute nel Decreto del M.I.S.E. del 4/5/2018 A cosa serve Al fine di stimolare gli investimenti delle imprese nella formazione del personale nelle materie aventi a oggetto le tecnologie rilevanti per il processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese, il Piano Nazionale Impresa 4.0 è stato pensato per sviluppare le cosiddette “tecnologie abilitanti”. 445 Ultimo aggiornamento Quali vantaggi Si tratta di un credito d'imposta del 40% delle spese relative al personale dipendente impegnato nelle attività di formazione ammissibili, limitatamente al costo aziendale riferito alle ore o alle giornate di formazione, sostenute nel periodo d'imposta agevolabile. Viene stabilito un tetto massimo di 300.000,00 euro per ciascun beneficiario. La formazione deve essere pattuita attraverso contratti collettivi aziendali o territoriali. 446 Ultimo aggiornamento Quali vantaggi Le imprese si impegnano ad investire in formazione ed il 40% di questi costi sostenuti viene recuperato con il credito di imposta. Occorrono accordi sindacali aziendali o territoriali, depositati all’ITL ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2015 con le caratteristiche individuate dall’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 ( maggiore rappresentatività comparativa). 447 Ultimo aggiornamento Sono ammissibili al credito d'imposta anche le spese relative al personale dipendente, ordinariamente occupato in uno degli ambiti aziendali individuati nell'allegato A della legge n. 205 del 2017, che partecipa come docente o tutor alle attività di formazione ammissibili, nel limite del 30% della retribuzione complessiva annua spettante al dipendente. La misura è applicabile alle spese in formazione sostenute nel periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2017. 448 Ultimo aggiornamento A chi è rivolto - Imprese residenti nel territorio dello Stato, indipendentemente dalla natura giuridica, dal settore economico di appartenenza, dalla dimensione, dal regime contabile e dal sistema di determinazione del reddito ai fini fiscali - Enti non commerciali residenti svolgenti attività commerciali rilevanti ai fini del reddito d'impresa - Imprese residenti all'estero con stabili organizzazioni sul territorio italiano 449 Ultimo aggiornamento A chi è rivolto Le imprese che potranno fruire del bonus formazione 4.0 sono tutte quelle residenti in Italia ovvero con stabile organizzazione, senza particolari requisiti relativi ad attività economica esercitata, regime contabile nonché modalità di determinazione del reddito. 450 Ultimo aggiornamento Come conteggiare il costo Il costo aziendale è calcolato in base alla retribuzione del lavoratore dipendente, al lordo di ritenute e contributi, ratei del TFR, delle mensilità aggiuntive, delle ferie e dei permessi, maturati in relazione alle ore o alle giornate di formazione svolte nel corso del periodo d’imposta agevolabile nonché delle eventuali indennità di trasferta erogate al lavoratore in caso di attività formative svolte fuori sede. 451 Ultimo aggiornamento Come conteggiare il costo Sono ammesse al credito d’imposta anche le spese relative a personale dipendente che partecipa come tutor o docente in attività di formazione; le spese ammissibili, in questo caso, non potranno eccedere il 30 per cento della retribuzione complessiva annua spettante al dipendente. Potranno usufruire del credito d’imposta solo le attività di formazione svolte per acquisire o consolidare le conoscenze delle tecnologie previste dal Piano nazionale Industria 4.0. 452 Ultimo aggiornamento Le tecnologie previste dal Piano Nazionale Industria 4.0 sono: •big data e analisi dei dati; •cloud e fog computing, cyber security; •sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida; •sistemi di visualizzazione e realtà aumentata; •robotica avanzata e collaborativa; •interfaccia uomo macchina, manifattura additiva; •internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali, applicate negli ambiti elencati nell’allegato A. 453 Ultimo aggiornamento Modalità di accesso al beneficio Per usufruire del nuovo credito d’imposta le imprese dovranno certificare i costi delle spese di formazione. La certificazione dovrà poi essere allegata al bilancio. Le imprese che non sono soggette a revisione legale dei conti dovranno comunque avvalersi delle prestazioni di un revisore legale dei conti o di una società di revisione legale dei conti per usufruire del bonus e in tal caso è riconosciuto in aumento del credito d’imposta, un importo non superiore al minore tra quello effettivamente sostenuto e 5.000 euro fermo restando il limite di 300.000 euro. 454 Ultimo aggiornamento Procedure di accesso L’utilizzo in compensazione del credito d’imposta è ammesso a partire dal periodo d’imposta successivo a quello di sostenimento delle spese ammissibili. Le spese relative all’obbligo di certificazione contabile si considerano sostenute nello stesso periodo agevolabile. La fruizione del credito deve avvenire con compensazione mediante presentazione del modello F24 in via esclusivamente telematica all’Agenzia delle Entrate. Sussistono obblighi di documentazione contabile certificata. Sussiste l’obbligo di conservazione di una relazione che illustri le modalità organizzative e i contenuti delle attività di formazione svolte. 455 Ultimo aggiornamento Fonte normativa art. 1 commi 46-56 della legge 27 dicembre 2017, n. 205 Decreto attuativo del maggio 2018 del Ministero dello Sviluppo economico Relazione illustrativa al decreto del 4 maggio 2018 Dal sito del Ministero dello Sviluppo Economico 456 Ultimo aggiornamento Tracciabilità delle retribuzioni: indicazioni operative 457 Ultimo aggiornamento RIFERIMENTI NORMATIVI art. 1, co. 910-915 L. 27.12.2017, n. 205–Legge di Bilancio 2018; nota INL prot. n. 4538 del 22 maggio 2018; nota INL prot. n. 5828 del 4 luglio 2018; nota INL prot. n. 7369 del 10 settembre 2018; 458 Ultimo aggiornamento LA TRACCIABILITA’ DELLE RETRIBUZIONI AMBITO DI APPLICAZIONE L’ambito di applicazione è definito dal comma 912, che lo individua in riferimento a: 1)rapporti di lavoro subordinato; 2) collaborazioni coordinate e continuative; 3) contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci ai sensi della Legge n. 142/2001. 459 Ultimo aggiornamento L’applicazione ai rapporti di lavoro subordinato è prevista “indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla durata del rapporto”. Pertanto, rientrano nell'applicazione tutte le tipologie contrattuali quali, a titolo esemplificativo, i contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di apprendistato, di lavoro intermittente. Quanto ai “contratti di collaborazione coordinata e continuativa”, il riferimento non può che essere circoscritto ai contratti d’opera ex art. 2222 c.c. che presentino gli ulteriori elementi previsti dall ’ articolo 409 c.p.c., come modificato dall’art. 15 della Legge n. 22 marzo 2017, n. 81. Ricordiamo che sono tali quelli che “[…] si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa”. 460 Ultimo aggiornamento RAPPORTI DI LAVORO ESCLUSI Sono esclusi dal predetto obbligo, così come specificato dal comma 913 dell’art.1 della Legge n. 205/2017, i rapporti di lavoro: 1)instaurati con le pubbliche amministrazioni di cui al comma 2 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 165/2001; 2)domestico, rientranti nella Legge n. 339/1958, nonché quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per addetti ai servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. 3)Devono inoltre ritenersi esclusi, poiché non rientranti tra i contratti espressamente riconducibili a quelli richiamati al comma 912 dell’art.1 della Legge n. 205/2017, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale. 461 Ultimo aggiornamento RETRIBUZIONE E MODALITÀ DI PAGAMENTO I datori di lavoro o i committenti dovranno corrispondere ai lavoratori la retribuzione esclusivamente attraverso una banca o un ufficio postale, con una delle seguenti modalità: 1)bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore; 2)strumenti di pagamento elettronico; 3)pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; 4)emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, ad un suo delegato. In merito agli strumenti di pagamento elettronici, come specificato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 4 luglio 2018, n. 5828, potrà essere utilizzata la carta non collegata ad un IBAN. In tale fattispecie, per consentire l’effettiva tracciabilità dell’operazione eseguita, il datore di lavoro dovrà conservare le ricevute 462 Ultimo di versamento anche ai fini della loro esibizione agli organi di vigilanza. aggiornamento L'impedimento s'intende comprovato quando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a sedici anni. Sul piano operativo il datore di lavoro verosimilmente terrà conto delle scelte che faranno i lavoratori. In ogni caso, in mancanza di scelta da parte del lavoratore, in forza dell’obbligo di legge, il datore di lavoro potrà procedere al pagamento scegliendo una delle opzioni previste. 463 Ultimo aggiornamento L’obbligo riguarda esclusivamente la corresponsione della remunerazione relativa all’attività svolta dal lavoratore, sia esso subordinato o autonomo, rientrante nel campo di applicazione della norma. Al fine di individuare quali siano le voci che rientrano nell’obbligo di pagamento con le modalità previste, si ritiene che occorre riferirsi a tutti quegli elementi della retribuzione previsti dal contratto individuale e collettivo applicabile al rapporto di lavoro. 464 Ultimo aggiornamento Con riferimento al "pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento" – nel rammentare che l’obbligo non trova applicazione alle pubbliche amministrazioni, l’INL, con la nota del 10 settembre 2018, n. 7369, ritiene conforme alla ratio della disposizione anche l’ipotesi in cui il pagamento delle retribuzioni venga effettuato al lavoratore in contanti presso lo sportello bancario ove il datore abbia aperto e risulti intestatario di un conto corrente o conto di pagamento ordinario soggetto alle dovute registrazioni. In tal caso, infatti, appare comunque assicurata la finalità antielusiva della norma, tenuto conto che il pagamento è effettuato dalla banca e risulta sempre tracciabile anche ai fini di una possibile verifica da parte degli organi di vigilanza. 465 Ultimo aggiornamento In relazione, infine, all’emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato, secondo l’INL il pagamento delle retribuzioni con lo strumento del "vaglia postale" può rientrare in tale ambito, sempreché siano rispettate le condizioni e le modalità di cui all’art. 49, commi 7 e 8, del D.Lgs. n. 231/2007 – ai sensi dei quali "gli assegni circolari, vaglia postali e cambiari sono emessi con l'indicazione del nome o della ragione sociale del beneficiario e la clausola di non trasferibilità" e "il rilascio di assegni circolari, vaglia postali e cambiari, di importo inferiore a 1.000 euro può essere richiesto, per iscritto, dal cliente senza la clausola di non trasferibilità" – e vengano esplicitati nella causale i dati essenziali dell’operazione (indicazione del datore di lavoro che effettua il versamento e del lavoratore/beneficiario, data ed importo dell’operazione ed il mese di riferimento della retribuzione). 466 Ultimo aggiornamento ANTICIPI DI CASSA Gli anticipi di cassa per fondo spese, rimborsi spese ed altre somme corrisposte al lavoratore, diverse da quelle contrattuali, si ritiene possano essere esclusi dall’obbligo di tracciabilità in quanto l’articolo 1, comma 910, della Legge prevede che l’obbligo si applichi al momento in cui i datori di lavoro o committenti, “corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa”. Nello specifico l’Ispettorato, dopo aver richiamato i mezzi di pagamento previsti dal comma 910 dell’art. 1 della L. n. 205/2017, ha precisato che «si condivide l’assunto in base al quale tali mezzi di pagamento riguardano esclusivamente gli elementi della retribuzione; pertanto il loro utilizzo non è obbligatorio per la corresponsione di somme erogate a diverso titolo, quali anticipi di cassa effettuati per spese che i lavoratori devono sostenere nell’interesse dell’azienda e nell’esecuzione della prestazione (es. rimborso spese viaggio, vitto, alloggio). 467 Ultimo aggiornamento INDENNITA’ DI TRASFERTA Per ciò che concerne l’indennità di trasferta, posta la natura mista della stessa (risarcitoria e retributiva solo quando superi un determinato importo e con determinate caratteristiche), si ritiene comunque necessario ricomprendere le relative somme nell’ambito degli obblighi di tracciabilità. Tracciabilità che nell’ipotesi dei rimborsi spese, data la natura solo restitutoria, è comunque garantita dai necessari giustificativi a corredo ed è perciò esclusa dall’applicazione degli obblighi introdotti della L. 205/2017. 468 Ultimo aggiornamento WELFARE AZIENDALE In assenza di precisazioni si ritiene che anche le somme corrisposte/rimborsate nell’ambito di politiche di welfare aziendale dovranno essere gestite per il tramite di sistemi tracciabili. 469 Ultimo aggiornamento PROSPETTO PAGA E LIBRO UNICO DEL LAVORO Considerato che il Legislatore fa riferimento alla busta paga, si ritiene che rientrino nell’obbligo tutte quelle somme che, secondo quanto previsto, devono essere inserite nel prospetto paga e nel libro unico del lavoro. A tal fine occorre ricordare che l’obbligo di consegna al lavoratore di un prospetto paga è previsto dalla Legge 5 gennaio 1953, n. 4. L’articolo 1 della predetta Legge prevede che é fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione “[…]un prospetto di paga in cui devono essere indicati […] tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute". Il successivo articolo 2 aggiunge che: “Le singole annotazioni sul prospetto di paga debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di tempo”. Il combinato disposto dei due articoli predetti porta, dunque, a concludere che rientrano nell’obbligo tutti gli elementi che confluiscono nella busta paga e che risultano annotati nel libro unico del lavoro ai sensi dell’art. 39 del D.L. n. 112/2008, convertito dalla Legge n. 133/2008. 470 Ultimo aggiornamento VERIFICHE ISPETTIVE Con riferimento alle verifiche ispettive, nelle ipotesi in cui il pagamento della retribuzione o di parte di essa avvenga con bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore, l’istanza di verifica deve essere indirizzata alla filiale dell’Istituto di credito ove è acceso il c/c del datore di lavoro, identificato mediante IBAN, dal quale è stato disposto il bonifico. A tal fine, l’istanza dell’Ufficio dovrà indicare i codici IBAN identificativi dei conti presso i quali i lavoratori (beneficiari del bonifico) hanno richiesto l’accredito degli stipendi. Invece, nel caso in cui il lavoratore abbia dato, per iscritto, indicazione di accreditare le somme su conto corrente intestato a soggetto diverso, alla banca dovranno essere comunicati i dati (nome e cognome e IBAN) dei titolari dei relativi conti. Nel caso in cui il pagamento della retribuzione o di parte di essa avvenga con strumenti di pagamento elettronico, gli Uffici dovranno fornire alla banca del datore le stesse informazioni previste per i pagamenti eseguiti a mezzo bonifico (codice IBAN del beneficiario) e riceveranno dalla stessa le informazioni sopraindicate. I pagamenti effettuati in favore di una carta di pagamento dotata di IBAN vengono infatti eseguiti dalle banche tramite bonifico. 471 Ultimo aggiornamento Nel caso di pagamento in contanti attraverso conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento e attraverso conto corrente/conto di pagamento ordinario, gli Uffici ispettivi dovranno comunicare alla banca del datore di lavoro il codice fiscale e i dati anagrafici (nome e cognome) dei lavoratori. La banca, svolte le opportune verifiche, può segnalare quanto segue: - il lavoratore ha riscosso le somme, specificando data e importo erogato; - la retribuzione è stata messa a disposizione ma il lavoratore non ha ancora provveduto al ritiro delle somme; - le somme messe a disposizione sono state restituite al datore di lavoro per superamento dei termini di giacenza (solitamente le somme sono a disposizione per un periodo di tempo limitato, ad es. 30 o 60 giorni). 472 Ultimo aggiornamento Nelle ipotesi di versamento tramite assegni bancari gli Uffici potranno chiedere evidenza degli stessi, tratti e pagati sul conto del datore di lavoro, in un determinato periodo di tempo. In particolare, specificando nell’istanza il numero dell’assegno consegnato al lavoratore, l’Istituto di credito del datore potrà fornire le seguenti informazioni: importo, codice ABI e codice CAB della banca che ha negoziato l’assegno (cioè quella presso la quale l’assegno è stato versato per l’incasso), data pagamento, eventuale esito dell’assegno. Si precisa che l’Istituto di credito del datore di lavoro può non conoscere il soggetto in favore del quale l’assegno è stato emesso e pagato (qualora l’assegno sia passibile di girata – importo inferiore a 1.000 euro – il beneficiario potrebbe essere diverso dal soggetto che ha incassato il titolo). 473 Ultimo aggiornamento Inoltre, laddove si rendesse necessario, sulla base delle informazioni ricevute dall’Istituto di credito del datore di lavoro, in particolare grazie ai codici ABI e CAB della banca negoziatrice, il personale ispettivo potrà rivolgere a quest’ultima un’istanza per avere indicazioni sul soggetto che ha versato ed incassato l’assegno. Ai fini della verifica gli Uffici devono comunicare all’Istituto negoziatore il numero dell’assegno. Laddove il pagamento della retribuzione sia effettuato a mezzo assegno circolare di cui il datore di lavoro abbia fatto richiesta di emissione presso una banca (ove intrattiene un rapporto di conto ovvero abbia versato delle somme), quest’ultima – in aggiunta alle informazioni sopra indicate per gli assegni bancari – potrà fornire evidenza del beneficiario in favore del quale il titolo è stato emesso. Anche in questo caso, gli Uffici richiedenti la verifica dovranno fornire all’Istituto di credito gli estremi del numero identificativo dell’assegno circolare. 474 Ultimo aggiornamento In ordine ai pagamenti mediante assegno bancario o mediante assegno circolare, nelle ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia fornito al personale ispettivo alcuna prova dell ’ emissione di tali titoli, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro. Gli ispettori dovranno aver cura di conservare il mezzo di trasmissione della richiesta effettuata, con attestazione della data di invio e di ricezione, considerato che tale data assume rilevanza nell’ambito del procedimento istruttorio. Infine, laddove gli stessi ispettori abbiano riscontrato pagamenti in contanti per un importo stipendiale mensile complessivamente pari o superiore a € 3.000, si configura, altresì, la violazione dell'art. 49, comma 1, del D.Lgs. n. 231/2007, secondo cui è vietato il trasferimento di denaro contante e di titoli al portatore in euro o in valuta estera, effettuato a qualsiasi titolo tra soggetti diversi, siano esse persone fisiche o giuridiche, quando il valore oggetto di trasferimento, è complessivamente pari o superiore a 3.000 euro. 475 Ultimo aggiornamento SANZIONI Come già precisato, il comma 910 prevede, dal 1° luglio 2018, l’obbligo per i datori di lavoro o committenti di corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei mezzi appositamente individuati. Il comma 911 aggiunge, inoltre, il divieto di corrispondere la retribuzione direttamente al lavoratore, per mezzo di denaro contante, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato. In caso di violazione, oltre a quanto già indicato relativamente alla prova del pagamento tra le parti, il comma 913 prevede che “al datore di lavoro o committente che viola l'obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro". 476 Ultimo aggiornamento La formulazione della norma lascia intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro, con la conseguenza che la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione. Pertanto, come chiarito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 4 luglio 2018 n. 5828, in relazione alla consumazione dell’illecito, il riferimento all’erogazione della retribuzione comporta l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità per cui si è protratto l’illecito. 477 Ultimo aggiornamento L’introduzione dell’apparato sanzionatorio descritto comporta che, a prescindere da controversie tra le parti, gli organi competenti a rilevare una violazione procedano all’irrogazione della sanzione prevista. Il momento di consumazione dell’illecito che darà origine alla sanzione sarà quello in cui il datore di lavoro o committente avrà proceduto al pagamento con una modalità diversa da quella espressamente prevista. Sugli aspetti sanzionatori è intervenuto recentemente l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 4538 del 22 maggio 2018, nella quale ha fornito istruzioni agli organi di vigilanza. L’Ispettorato ha chiarito che la sanzione si applica anche nel caso in cui il datore di lavoro o committente abbia effettuato il pagamento con le modalità previste, ma abbia successivamente revocato, ad esempio, il bonifico, ovvero l’assegno bancario eventualmente emesso sia stato annullato prima dell’incasso. Un altro aspetto su cui è intervenuto l’INL riguarda l’inapplicabilità dell’istituto della diffida, prevista dall’articolo 13 del D.Lgs. n.124/2004. 478 Ultimo aggiornamento L’ illecito in esame non risulta materialmente sanabile, alla luce della consumazione definitiva dell’illecito nel momento in cui si fosse effettuato il pagamento con modalità diverse da quelle previste o comunque in violazione della legge. La sanzione sarà determinata nella misura ridotta ai sensi dell’articolo 16 della Legge n. 689/1981. Dunque, considerando che la somma minore, nel caso di specie, è quella pari a un terzo del massimo, l’importo dovuto sarà pari a 1.666,67 euro. Entro 30 giorni sarà possibile presentare scritti difensivi al direttore della sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro, avverso verbale di contestazione e notificazione dell’illecito degli organi di vigilanza, ovvero chiedere audizione. 479 Ultimo aggiornamento FIRMA DELLA BUSTA PAGA Il Legislatore, al comma 912, prevede che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisca prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione. Ricordiamo, peraltro, che la giurisprudenza ha riconosciuto al lavoratore la possibilità, in sede processuale, di dimostrare che la sottoscrizione apposta sulla busta paga non costituisca la prova dell’avvenuto pagamento. Dal 1° luglio 2018 sarà invece, per legge, necessario provare il pagamento attraverso i mezzi espressamente individuati. 480 Ultimo aggiornamento TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO Contratto di lavoro a tempo determinato Contratto di lavoro stagionale Contratto di apprendistato Contratto di lavoro a tempo parziale Contratto di lavoro intermittente Lavoro a domicilio, telelavoro e smart working La somministrazione di lavoro Il distacco di manodopera Il lavoro accessorio Contratto di lavoro a tempo determinato contratto di lavoro caratterizzato dall’apposizione di un termine finale alla sua durata, al verificarsi del quale si produce l’automatica estinzione del rapporto di lavoro. Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato «a-causale« (privo di motivazione), può avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) La durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO Contratto di lavoro a tempo determinato Contratto di lavoro stagionale Contratto di apprendistato Contratto di lavoro a tempo parziale Contratto di lavoro intermittente Lavoro a domicilio, telelavoro e smart working La somministrazione di lavoro Il distacco di manodopera Il lavoro accessorio Contratto di lavoro a tempo determinato contratto caratterizzato dall’apposizione di un termine finale alla sua durata, al verificarsi del quale si produce l’automatica estinzione del rapporto di lavoro. Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato «a-causale« (privo di motivazione), può avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni che superi i 12 mesi puo essere stipulato solo con l'apposizione di una tra le CAUSALI seguenti •esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività; •esigenze di sostituzione di altri lavoratori; •esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) Il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre all'interno della durata massima di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. proroga = prosecuzione del contratto rinnovo = nuovo contratto Le nuove regole in materia di contratti a termine previste dalla Legge n. 96/2018 (DECRETO DIGNITA’) Sono previsti degli intervalli di tempo obbligatori fra un rinnovo e l’altro: •10 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi •20 giorni in caso di contratti di durata superiore a 6 mesi OBBLIGO DI CONTINGENTAMENTO nelle imprese con organico superiore ai cinque dipendenti, il numero complessivo di contratti a termine stipulati non possa superare il 20% dei dipendenti, mentre nelle imprese con organico inferiore ai cinque dipendenti non viene previsto alcun limite percentuale ECCEZIONI ALL’OBBLIGO DI CONTINGENTAMENTO • Avviamento di nuove attività • Imprese start - up innovative • Svolgimento di attività stagionali • Sostituzione di lavoratori assenti • Lavoratori di età superiore ai 50 anni DIVIETO DI STIPULAZIONI DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO • Sostituzione di lavoratori in sciopero • Imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi • Assunzioni in imprese che abbiano proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi o che abbiano fatto ricorso alla CIG DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore a tempo determinato, che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato che abbiano luogo nell’arco dell’anno dalla cessazione del rapporto. PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili Lavoratori inquadrabili al medesimo livello Contratto di lavoro stagionale Attività lavorativa che si svole in un determinato periodo dell’anno a cui manca il carattere della continuità. Non vengono applicati i limiti massimi di contratti che ciascun datore di lavoro può stipulare Non si applica neppure il limite di durata massima di 24 mesi previsto per il contratto a tempo determinato Il contratto di apprendistato Contratto di lavoro a contenuto formativo in base al quale il datore di lavoro, oltre a versare all’apprendista il corrispettivo per l’attività svolta, gli garantisce una formazione professionale Caratteristiche del contratto di apprendistato Il contratto di apprendistato deve contenere obbligatoriamente il PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE e l’indicazione di un tutor aziendale che avrà il compito di seguire il percorso di formazione del lavoratore Durata del contratto di apprendistato La durata minima non deve essere inferiore ai 6 mesi, durante i quali a entrambe le parti è vietato recedere dal contratto se non per giusta causa o giustificato motivo. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto dandone preavviso. Se nessuna parte recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato OBBLIGO DI CONTINGENTAMENTO il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può normalmente superare il rapporto di tre a due rispetto al personale in servizio. Il datore di lavoro può stipulare nuovi contratti di apprendistato professionalizzante a condizione che assuma a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti. Tipologie di apprendistato Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Apprendistato professionalizzante Apprendistato di alta formazione e ricerca Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Riguarda i giovani fra i 15 e i 25 anni La durata del contratto non può essere superiore ai tre anni (quattro nel caso di diploma professionale quadriennale) Apprendistato professionalizzante Finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. Riguarda i giovani fra i 18 e i 25. La durata non può essere superiore ai tre anni (cinque per i profili professionali relativi all’artigianato). La formazione è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore Apprendistato di alta formazione e ricerca Scopo di questo apprendistato è il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione. Riguarda i soggetti tra i 18 e i 29 anni in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore TIROCINIO O STAGE Periodo di orientamento al lavoro, non basato su un contratto di lavoro, durante il quale i tirocinante fanno un’esperienza lavorativa temporanea per orientarsi e migliorare le proprie conoscenze e competenze lavorative. NON SI TRATTA DI UN CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Tipologie di tirocinio Tirocini curriculari: inclusi in un percorso di apprendimento formale svolto all’interno di istituzioni educative Tirocini non curriculari: hanno lo scopo di agevolare le scelte professionali dei giovani nella fase di transizione dalla scuola al lavoro Lavoro a tempo parziale o part-time È un contratto di lavoro che si caratterizza per una riduzione dell'orario normale di lavoro che solitamente è di 40 ore settimanali Tipologie di part-time - orizzontale L’orario giornaliero di lavoro è ridotto, ma la prestazione si svolge ininterrottamente per tutto l’anno (es. 4 ore al giorno per 5 giorni/sett.) - verticale La prestazione si svolge secondo l’orario giornaliero pieno, ma per un numero inferiore di giorni (ad es. 8 ore al giorno per i primi 3 giorni della settimana) - misto Una combinazione delle due precedenti tipologie (ad es. gennaio/febbraio/marzo: 4 ore al giorno - restanti mesi dell'anno: 8 ore al giorno da mercoledì a venerdì. CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART-TIME) Il contratto di lavoro part-time: • Può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. • La trasformazione del contratto a tempo pieno in uno part-time non è un diritto del lavoratore, ma richiede il CONSENSO DEL DATORE DI LAVORO, tranne nei seguenti casi: Lavoratori con patologie cronico-degenerative Genitori che lo richiedono in alternativa al congedo parentale Diritti del lavoratore part-time Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo pieno, ma la sua retribuzione complessiva è calcolata in base al numero di ore lavorate Trasformazione del rapporto Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio lavoro da full – time a part – time e viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento Diritto di precedenza Il contratto di lavoro può prevedere, in caso di assunzione di lavoratori fulltime, un diritto di precedenza a favore di lavoratori assunti part-time all’interno della medesima attività produttiva Lavoro intermittente o a chiamata Contratto di lavoro in base al quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, che può utilizzarne le prestazioni nei periodi in cui ne ha bisogno, in modo discontinuo o intermittente. Requisiti per l’utilizzo del lavoro intermittente È rivolto a lavoratori con meno di 24 anni o con più di 55 anni È ammesso per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni (con eccezione dei settori turismo e spettacolo) Diritti del lavoratore con contratto a chiamata Il lavoratore con contratto a chiamata ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo pieno, ma la sua retribuzione complessiva è calcolata in base al numero di ore lavorate. Lavoro a domicilio Rapporto di lavoro subordinato in base al quale la prestazione lavorativa si svolge in locali non di pertinenza del datore di lavoro. Il lavoratore a domicilio può avvalersi dell’aiuto di membri della propria famiglia La retribuzione avviene a COTTIMO PIENO, ossia in base al prodotto realizzato telelavoro Particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che avviene al di fuori dei locali aziendali e che si avvale di tecnologie informatiche. Il datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente tutte le attrezzature informatiche e a sopportarne i costi di fornitura, manutenzione e riparazione, mentre il lavoratore ha l’obbligo di averne cura Smart working Modalità flessibile di svolgere il lavoro subordinato, in parte all’inter\1\1no dei locali aziendali e in parte all’esterno, utilizzando strumenti tecnologici e seguendo gli orari previsti dal contratto di riferimento. Il lavoratore può svolgere la prestazione lavorativa in qualunque luogo in cui sia possibile portare un computer o uno smartphone Contratto di somministrazione di lavoro Contratto in base al quale un soggetto che ha bisogno di manodopera, anziché assumerla, se la fa «prestare» da un soggetto intermediario, detto somministratore Contratto di somministrazione di lavoro È un particolare contratto di lavoro subordinato con struttura trilaterale in quanto coinvolge tre soggetti: a) lavoratore b) agenzia di somministrazione c) impresa utilizzatrice CONTRATTO DI LAVORO DI SOMMINISTRAZIONE (CARATTERISTICHE) • Il lavoratore è legato da un rapporto lavorativo con un somministratore, un soggetto autorizzato dalla legge, da parte del Ministero del lavoro, e definita Agenzia per il lavoro. • Il prestatore di lavoro, pertanto viene utilizzato, da un terzo soggetto utilizzatore, in sostanza (azienda), che ne assume tuttavia la direzione ed il controllo. • L'utilizzatore non assume tuttavia il potere disciplinare che rimane riservato al somministratore. Il rapporto è quindi strutturato su due contratti differenti: 1) lavoratore + agenzia = contratto di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato 2) agenzia + impresa utilizzatrice = contratto di somministrazione PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E OBBLIGHI DELLE PARTI • Al lavoratore spetta una retribuzione non inferiore a quella dei lavoratori dipendenti dal soggetto utilizzatore. • Alla corresponsione dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali sono obbligati in solido il somministratore e l'utilizzatore. • Limite massimo del 20% di lavoratori assumibili con la somministrazione, rispetto al personale assunto a tempo indeterminato L'uso di manodopera somministrata è vietato nelle imprese ove: - si sia provveduto a licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti - sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro (con ricorso alla cassa integrazione guadagni) - non sia stata fatta la valutazione dei rischi DISTACCO DI MANODOPERA Contratto in base al quale il datore di lavoro DISTACCANTE mette a disposizione del DISTACCATARIO un proprio dipendente, detto DISTACCATO, che svolgerà la propria prestazione a favore del distaccatario. Il lavoratore distaccato svolge la prestazione a favore del distaccatario, ma rimane alle dipendenze del datore di lavoro originario Il rapporto è quindi strutturato su due contratti differenti: 1) Contratto di lavoro subordinato fra distaccante e distaccato 2) Contratto di distacco di manodopera fra i due datori di lavoro LAVORO ACCESSORIO Lavoro di natura meramente occasionale che riguarda o prestazioni svolte in ambito familiare (lavori domestici, lezioni private e assistenza domiciliare) o i lavori svolti a favore di un’impresa i quali prevedano un compenso annuo massimo inferiore ai 5000 euro. Il lavoro accessorio può assumere due diverse forme: 1)LIBRETTO DI FAMIGLIA: per prestazioni svolte in ambito familiare (max 280 h/anno) 2) CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE: per i lavori svolti a favore di un’impresa da parte di giovani con meno di 25 anni, pensionati e disoccupati.