LE DONNE
NELL’ACCADEMIA ITALIANA
Identità, potere e carriera
Prof. Renato Fontana – Sistemi socio-economici
A.A. 2015/2016 – I semestre
Martedì, 15 dicembre 2015
Aula 1 – ex Caserma Sani
La sociologia è, «al pari delle altre, una scienza fatta
interamente da uomini» (Gallino, 2004).
La riflessione sociologica
sul genere
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Il genere come oggetto di studio in Italia:
Anni Sessanta e Settanta
Il
movimento
femminista
ha
storicamente
rappresentato il punto di partenza della ricerca di
genere contemporanea, guardando al genere come
categoria di analisi e di interpretazione della
conformazione esclusivamente sociale dei ruoli
femminili e maschili.
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Anni Ottanta e Novanta: tanti «femminismi».
Cresce l’associazionismo femminile e il dibattito tra
le femministe, le ricerche e la produzione culturale
si sviluppano in piccoli gruppi o per il lavoro di
singole pensatrici. Le donne costruiscono un
sapere parallelo a quello tradizionale, in qualche
modo separato dalla cultura ufficiale e lontano dalla
scena pubblica (Pasquino, 2011). Nascono gli studi
sul gender (area anglosassone) e gli studi sulla
differenza (Italia e Francia).
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Analisi sociologica oggi: due approcci
Gender studies e ricerca gender-oriented: si
assume il genere come una variabile di riferimento,
con particolare attenzione allo studio delle
differenze. Fanno parte di questo orientamento i
women’s studies, i men’s studies, gli studi sulle
culture LGBTTIQ.
Gli orientamenti analitici costruttivisti sottolineano le
diversità delle identità di genere e le carenze nel
riconoscimento giuridico, culturale, sociale. Questi
studi hanno inoltre indubbiamente stimolato
un’assunzione mainstream della variabile di genere
nella ricerca sociologica generale.
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Approccio gender sensitive: specifica attenzione al
genere, prima, durante e dopo la raccolta dei dati,
quindi a partire dalla formulazione delle ipotesi di
ricerca fino alla pubblicazione dei risultati ottenuti. A
partire dal genere di riferimento, si pone al centro
della riflessione la costruzione delle stesse identità di
genere, facendone emergere le specificità.
Ciò comporta che l’identità sessuale orienti l’analisi
fin dal disegno della ricerca, passando per l’uso delle
teorie, la raccolta dei dati per l’analisi di sfondo, la
concettualizzazione
dei temi analizzati fino
all’interpretazione dei risultati ottenuti. L’esito finale è
quello di evidenziare cause ed effetti delle differenti
condizioni di genere.
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Identità di genere
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GENERE come una delle categorie tradizionali di
identificazione del sé, categoria di identità individuale e
collettiva prima, e di azione individuale e collettiva poi.
Due tipologie di approcci tentano di spiegare la
formazione delle identità di genere:
Identità di genere come frutto di caratteristiche
biologiche innate
Identità di genere costruite (e ricostruite)
attraverso le interazioni sociali
Gli studi più recenti tendono ad una commistione dei due
approcci.
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La ricerca sociologica contemporanea ha acquisito una
definizione pluridimensionale dell’identità di genere,
basata sull’integrazione di quattro livelli interpretativi:
sesso di natura biologica
identità di genere socialmente determinata
orientamento sessuale
ruolo di genere
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Teoria complessiva delle relazioni di genere (Connell,
2011): esiste un «ordine di genere», un ambito
organizzato di pratiche umane e relazioni sociali attraverso
cui vengono definite le forme della maschilità e della
femminilità.
Si genera così un sistema di aspettative che
agisce
principalmente
su
tre
dimensioni
dell’esistenza:
Lavoro => divisione sessuale delle attività;
Potere => livello di autorità, violenza, ideologia,
presente nelle istituzioni e nella vita domestica;
Catessi (carica emotiva) => dinamica dei rapporti
intimi, emozionali, affettivi.
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«Viviamo in un mondo sbilenco, dove i talenti delle donne
non sono sfruttati appieno» (Erica Jong, 2005)
Donne e istituzioni accademiche
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Le donne fanno il loro ingresso in ambito accademico
a partire dagli anni Settanta, quando faticosamente
rompono la segregazione orizzontale che le aveva
escluse dal lavoro intellettuale e dalla ricerca
universitaria.
Complici due processi:
processo di valorizzazione della forza lavoro
femminile;
processo di auto-valorizzazione attraverso le
attività del movimento femminista.
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Dati di contesto:
Le studentesse universitarie sono in percentuale
superiore rispetto ai colleghi uomini. Il 58% di
neolaureati sono donne, così come il 52% dei dottori di
ricerca. Le donne conseguono inoltre il titolo in minor
tempo e con votazioni più alte (Istat).
Analizzando la popolazione di docenti, la situazione si
capovolge. Né tra i ricercatori, né tra i professori associati,
né infine tra i professori ordinari, la percentuale di donne
supera quella maschile. Inoltre, mentre tra i ricercatori il
gap non sembra essere significativo (45% di popolazione
femminile), salendo nella gerarchia la quota delle docenti
cala considerevolmente.
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Le stesse tendenze si riscontrano anche nel Board delle
riviste scientifiche. Nel settore delle Scienze politiche e
sociali la percentuale di donne è nettamente inferiore in
tutti gli organi di direzione. In particolare, le donne nel
ruolo apicale di direttore/condirettore sono poco più di 2
su 10.
Le donne trovano inoltre maggior spazio nelle riviste che
trattano argomenti di carattere micro-sociologico. La
presenza femminile è invece minima laddove si trattano
temi che hanno una storia più lunga e radicata
(economia, storia, diritto).
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«Teoria del leaky-pipe» («tubo che perde») (Frattini, Rossi,
2012):
il grande flusso delle potenzialità femminili si riduce a poche
gocce nelle posizioni apicali. Ne è prova la quasi totale assenza
di donne tra i rettori universitari (appena 6%). La tendenza viene
confermata anche considerando i soli settori scientificodisciplinari delle Scienze politiche e sociali.
Doppio
processo
ghettizzazione:
di
auto-ghettizzazione
e
etero-
la strategia di inserimento delle donne nel mondo accademico
privilegia gli ambiti interstiziali, affermando nuovi punti di vista
sulle tematiche non egemonizzate dagli uomini perché
considerate marginali. (Una ricerca fine anni Ottanta mostra parità di
presenza tra uomini e donne solo negli insegnamenti delle discipline meno
consolidate accademicamente, e su temi tradizionalmente considerati
femminili.)
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Carriera
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Quattro aree di rischio per i percorsi di carriera delle
donne (Svinth, 2006):
1. Mancanza di supporto all’inizio della carriera:
difficoltà per le donne di trovare il giusto appoggio in
una figura (il più delle volte maschile) che svolga un
ruolo di mentoring, fornendo protezione, sostegno,
indirizzo di carriera.
2. Difficoltà di conciliazione tra vita pubblica e privata:
la maternità (soprattutto la nascita del primo figlio) e il
«lavoro familiare» (gli impegni di cura dell’ambiente
domestico e degli anziani, oltre che della prole) risultano
difficili da conciliare con gli impegni lavorativi. La
flessibilità lavorativa può rappresentare un vantaggio
nella gestione di questa «doppia presenza».
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3. Aspettative non soddisfatte di carriera: il peso degli
ostacoli incontrati durante il proprio percorso lavorativo
(maternità, mancanza di supporto, problemi di
conciliazione) possono generare senso di frustrazione e
di mancato riconoscimento delle proprie competenze, al
punto da condurre la donna ad abbandonare il percorso
di carriera.
4. Isolamento ed esclusione durante la carriera: la
presenza di governance quasi esclusivamente
maschili fa sì che le donne vengano più facilmente
escluse dalle logiche di potere e dal sistema che
sancisce l’appartenenza a gruppi strategici. Pur questo
le donne vengono assunte come «viaggiatrici in un
mondo maschile» (Marshall 1984), o come delle
«straniere» (Gherardi, 1998).
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Potere
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POTERE: facoltà di piegare altri al proprio disegno,
indipendentemente dal loro desiderio e dalla loro
volontà (Ferrarotti, 2004).
Esso implica inoltre una possibilità di resistenza e di
contropotere, di saperi alternativi che costringono il
potere stesso a riorganizzarsi e a trasformarsi.
Stile di leadership tipicamente maschile
Stile di leadership tipicamente femminile
direzionale
relazionale
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Modelli culturali femminili di potere
«maternage»: gestione della relazione tra colleghi e
collaboratori sulla base della tipica relazione madre-figlio.
Elementi distintivi: occuparsi dell’altro, proteggerlo,
contribuire alla sua crescita professionale, costruire con
l’altro rapporti di tipo esclusivistico e trarre gratificazione dal
costante bisogno di sostegno e d’aiuto.
«spirito di servizio»: gestione del lavoro, anche in
posizioni apicali, come «servizio» all’istituzione (vista come
«principio sovraordinato»), e avendo come obiettivi il
funzionamento ottimale del sistema e il massimo profitto.
Elementi distintivi: consultazione dal basso; costruzione di
una decisione condivisa basata sul consenso, ottenuto
attraverso reti di discussione e riflessione; attenzione al
clima interno al gruppo di lavoro; maggiore propensione
all’ascolto e al soddisfacimento delle singole esigenze.
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Segregazione occupazionale
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SEGREGAZIONE ORIZZONTALE:
concentrazione dell’occupazione femminile in pochi settori e rami di
attività economica, e in un numero limitato di mestieri e professioni, a
causa di stereotipi sociali e rigidità organizzative. Ciò comporta forme
più o meno esplicite di discriminazione e di esclusione nei confronti
dell’offerta di lavoro femminile, e contemporaneamente condiziona e
vincola le preferenze e le scelte professionali delle donne.
Sex-typing (tipizzazione di genere) (Piva, 1994):
differenziazione dei lavori in relazione al genere, con il risultato
che alcune carriere risultano di fatto precluse alla popolazione
femminile.
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SEGREGAZIONE VERTICALE:
diseguaglianza di genere nei ruoli apicali, che evidenzia la
presenza minoritaria delle donne nei circuiti decisionali.
Soffitto di vetro (glass ceiling):
barriere invisibili ma straordinariamente resistenti, che
ostacolano l’accesso delle donne ai livelli elevati delle
gerarchie aziendali. Impedimenti non dichiarati e, anzi,
contrastati da numerosi provvedimenti (Pruna, 2007).
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Metodologia della ricerca
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Il piano dell’indagine è di tipo esplorativo, l’obiettivo principale è la
comprensione dei fenomeni oggetto della ricerca.
L’approccio metodologico prescelto è di tipo qualitativo-biografico.
Quattro fasi essenziali della ricerca:
1. PROGETTAZIONE
• Individuazione delle ipotesi di lavoro (domande conoscitive),
che vertono su tre nodi essenziali: carriera; potere;
segregazione occupazionale.
2. FASE OPERATIVA
• Ricerca di sfondo, attraverso: ricognizione bibliografica del
campo di studi; analisi di dati secondari provenienti da
università, enti istituzionali e centri di ricerca.
• Definizione del target di riferimento per le interviste,
selezionato in base alla significatività funzionale agli obiettivi
della ricerca: docenti ordinarie e ricercatrici in progressione di
carriera.
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3. REALIZZAZIONE DELLE INTERVISTE
• Redazione del canovaccio di intervista.
• Realizzazione delle interviste, secondo un approccio
qualitativo, con una bassa direttività nella conduzione e
scarsa standardizzazione del colloquio.
• Selezione dei soggetti da intervistare mediante snow-ball
sampling (senza pretesa di rappresentatività statistica).
• Trascrizione e archiviazione delle 21 interviste realizzate in
forma anonima.
4. ANALISI DEI RISULTATI
• Analisi trasversale dei risultati: i contenuti delle interviste
sono stati esaminati con la tecnica dell’analisi tematica,
secondo un approccio ermeneutico, individuando le
ricorrenze sui tre nuclei principali d’indagine (carriera; potere;
segregazione occupazionale).
• Redazione di un report riepilogativo dei risultati.
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