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GIUNTA REGIONALE
RELAZIONE DI SINTESI
INDAGINE RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO
L’art. 28 comma 1 del Dlgs 81/08 indica la necessità per il Datore di lavoro, che ne assume la
responsabilità (art 29 DLgs. 81/08 e s.m.i.) di fare riferimento, nell’oggetto di valutazione dei rischi, a
“tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro correlato, secondo i contenuti
dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.
È bene ricordare che nella relazione tra stress e patologie è necessario riconoscere, come da
letteratura scientifica ed internazionale sull’argomento, che lo stress non è di per sé una patologia e
che, come tale, debba essere considerato come una risposta integrata dell’organismo a richieste
dell’ambiente.
Inoltre nell’ambito della valutazione SLC, è necessario sempre far riferimento ad aspetti concernenti la
percezione soggettiva del singolo individuo ma solo se correttamente confrontata con la
percezione del gruppo omogeneo dei lavoratori che vivono quella stessa situazione.
Lo stress correlato al lavoro, infatti, può riguardare ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore
indipendentemente dal settore di attività e dalle dimensioni organizzative, per cui è assolutamente
indispensabile ricondurlo ai gruppi omogenei che sono il riferimento principale del Documento di
Valutazione dei Rischi (DVR).
È noto che i sistemi di valutazione dello stress lavoro correlati adottabili nei sistemi organizzativi sono
uno strumento privilegiato per garantire interventi che, attraverso la diagnosi organizzativa, vadano a
proporre salute nei luoghi di lavoro in tutte le sue forme .
Il concetto di benessere organizzativo ben si avvicina ai modelli di gestione basati sulla responsabilità
sociale e sui processi di miglioramento continuo innescati da un processo di qualità virtuoso.
La promozione e la sensibilizzazione sull’adozione dei migliori sistemi di gestione della salute e
sicurezza sul lavoro rappresentano un modo efficace per individuare, all’interno della struttura
organizzativa, le responsabilità, le procedure, i processi e le risorse per la realizzazione della politica di
prevenzione, nel rispetto delle norme di salute e sicurezza vigenti.
L’attenzione verso i sistemi che garantiscano una buona gestione della variabile sicurezza e salute,
infatti, comporta l’ottenimento di molti vantaggi tra cui:
aumento del livello di sicurezza organizzativa e mantenimento dei livelli accettabili percepiti di
fatica fisica e mentale nonché di stress
riduzione dei costi diretti e indiretti legati agli infortuni/malattia e prevenzione dei rischi
professionali
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costruzione di relazioni sociali che portano alla riduzione del grado di conflittualità interna, alla
comunicazione partecipativa, all’aumento della produttività
conoscenza delle caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge (ambiente salubre,
confortevole e accogliente) e apertura all’innovazione (tecnologica e culturale.)
monitoraggio della coerenza tra enunciati/chiarezza obiettiva e prassi operativa
conoscenza della varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi,
interventi pianificati di formazione (variabili utili per lo sviluppo delle competenze)
monitoraggio dei sistemi di equità organizzativa (CCNL rispetto all’assegnazione di
responsabilità, di sviluppo del personale e di attribuzione dei carichi lavoro),
mantenimento e sviluppo di relazioni costruttive con gli organi di controllo.
Da questo punto di vista, il ruolo svolto dal Servizio di Prevenzione e Protezione contribuisce a
creare una vera rete della sicurezza, all’interno delle organizzazioni complesse, sia cooperando al
meglio con tutte le altre figure professionali presenti nelle diverse Direzioni sia costituendo uno
spazio - salute che sia configurabile come una nuova struttura-rete trasversale.
Nello stesso tempo il tema del benessere organizzativo (già affrontato dalla Direttiva del Ministro della
Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al Miglioramento del Benessere Organizzativo nelle
Pubbliche Amministrazioni del 2004) va esattamente nella direzione della valutazione SLC e viceversa
e pertanto valutare lo stress lavoro correlato, può significare non soltanto assegnare una valutazione
numerica ma proporre soluzioni per modificare un certo livello di stress riscontrato, contribuire a
ridurlo, contenendo un livello di disagio psicosociale che può essere sempre presente nei luoghi di
lavoro, dal punto di vista di perseguire il benessere organizzativo e di attivare un cambiamento
sistemico a ciclo continuo e virtuoso.
1.
Il contesto normativo e il gruppo di lavoro
L’indagine sul rischio stress lavoro correlato è parte integrante del documento di valutazione dei rischi
(ai sensi del Dlgs 9 aprile 2008, n.81 art. 28).
Il rischio da stress viene richiamato dalla seguente normativa:
-
Decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 “ attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007
n.123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro “
-
Decreto legislativo n.106 del 3 agosto 2009 “ disposizioni integrative e correttive del decreto
legislativo 9 aprile 2008, n. 81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”
-
Accordo quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro siglato a Bruxelles l’8 ottobre 2004 tra
UNICE, UEAPME, CEEP E CES .
L’indagine svolta ha previsto anche il perseguimento di un processo valutativo secondo i criteri
indicati nei seguenti riferimenti:
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-
Lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010 recante “ indicazioni per la
valutazione dello stress lavoro correlato” approvata dalla commissione consultiva permanente per la
salute e sicurezza sul lavoro (ai sensi e per gli effetti di cui agli art. 6, comma 8, lettera m-quater, e 28,
comma 1-bis, del Dlgs 81/08 e s.m.i.).
-
Interpello 5/2012 della Commissione degli interpelli (protocollo Ministero del lavoro e delle
Politiche sociali prot. 37/0021854/MA 007.A 001 del 15 novembre 2012 al C.N.O.P Consiglio
Nazionale ordine degli Psicologi.)
2.
PERIODO INDAGINE DEL RISCHIO STRESS LAVORO – CORRELATO
La valutazione preliminare è stata condotta in due fasi temporali che si sono succedute
consecutivamente, permettendo, così, una maggior raccolta d’informazioni e avendo un quadro
completo e assolutamente esaustivo delle rilevazioni occorrenti.
Una prima fase temporale ha riguardato un triennio di osservazione ed ha previsto un
campionamento sulla popolazione dei lavoratori in riferimento agli anni 2009/2010/2011.
La seconda fase temporale concerne il 2013 e riguarda il processo di analisi sui dati emersi dai
risultati del 2012 e l’integrazione a esse attraverso strumenti qualitativi che sono stati utilizzati per
raccogliere successivi elementi di verifica o dis-conferma rispetto alle variabili oggetto di attenzione e
provenienti dai questionari Inail somministrati. Questa seconda fase temporale, a completamento del
triennio di osservazione, ha previsto una nuova somministrazione di strumenti integrativi nel periodo
Luglio– Novembre 2013.
3.
LA METODOLOGIA
L’approccio utilizzato nell’indagine sullo stress lavoro-correlato (art. 28, comma 1, d.lgs. 81/08 e s.m.i.
con riferimento all’Accordo Quadro Europeo dell’8/10/2004) ha considerato fattori di natura
psicosociale relativi alla progettazione, organizzazione, gestione del lavoro, ambiente organizzativo
(articolati soprattutto nel contesto del lavoro e nel contenuto del lavoro) e la percezione soggettiva dei
lavoratori del proprio posto di lavoro. La valutazione è stata realizzata coinvolgendo trasversalmente
le figure aziendali di riferimento per la sicurezza, come Datore di Lavoro, Responsabile del Servizio di
Prevenzione Protezione (RSPP), gestore del Personale, Addetti al Servizio di Prevenzione Protezione
(ASPP), Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), Lavoratori.
La base teorica di riferimento considerata ha previsto un approccio psicosociale che affonda le sue basi
sia sulle indicazioni dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, mutuate dagli
studi di Hacker (1991) e Hacker et al. (1983) come previsti nei gruppi di studio facente riferimento
all’ex Ispels ora Inail, sia alle riflessioni del noto studioso Cooper (1976) che elaborò una cornice
teorica, ancora valida e attuale, basata su modello di stress organizzativo completo e che è
assolutamente coerente con le indicazioni fornite dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute del
lavoro.
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La metodologia che è stata utilizzata per condurre tale valutazione preliminare ha previsto l’adozione
di un piano di lavoro suddiviso per fasi progressive, in cui i risultati dei dati complessivi sono comparsi
grazie all’emersione degli indicatori aziendali oggettivi (indiretti di stress occupazionale), indicatori
verificabili (di contenuto e contesto del lavoro) e diretti raccolti dal percepito dei lavoratori
permettendo così uno sviluppo armonico dei dati quantitativi e qualitativi di tutte le informazioni
raccolte.
L’approccio adottato nella valutazione preliminare ha permesso, cioè, di:
adottare una metodologia per fasi di lavoro
eseguire un’indagine quantitativa e qualitativa dei dati
adottare strumenti diversi (massimo rigore scientifico con analisi del campione statistico nella
fase iniziale del progetto.)
utilizzare nella fase preliminare un maggior numero di strumenti, per abbassare il rischio dovuto
all’errore umano (raccolta dei dati oggettiva e verificabile, check list Inail, interviste individuali semistrutturate, focus group) e secondo i dettami dell’interpello n.5/2012 Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, commissione degli interpelli, art. 12 DLgs 81/08 del15/11/2012.
adottare un campionamento statistico secondo criteri scientifici e di stratificazione della
popolazione di riferimento per gruppi omogenei
fornire un ascolto effettivo ai e dei lavoratori stessi e/o gli rsl a garanzia della qualità dell’indagine
qualitativa effettuata
utilizzare professionista regolarmente iscritto all’albo degli psicologi.
Le fasi metodologiche, in sintesi, sono riassumibili in:
-
Prima fase - osservazione e raccolta dei dati
1) Raccolta documentale: indicatori anagrafici e oggettivi (eventi sentinella.)
2) Raccolta degli indicatori stress: fattori analisi del contesto e analisi del contenuto del lavoro
attraverso questionario/check list Inail.
-
Seconda fase - integrazione qualitativa (progetto QSS ossia Qualità Salute e Sicurezza):
riassumibile in un successivo approfondimento dei fattori analisi del contenuto (attraverso
interviste semi-strutturate individuali) e del contesto (attraverso focus group) e colloqui diretti con
Dirigenti e/o Direttori (interviste in profondità).
Tutte le variabili così raccolte hanno permesso di prestare attenzione sia alle fonti stressogene (fonti
d’influenza), sia agli effetti derivanti dagli stressors ossia i disturbi psicosomatici e/o la soddisfazione
così come rilevato dalle pubblicazioni dell’European
Agency for safety and Health at work,
pubblicazioni che confermano la tendenza generale, in tutta l’Europa, ad accrescere interventi a
carattere organizzativo.
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L’attenzione fornita all’ascolto dei lavoratori ha permesso di studiare, inoltre, anche i motivanti
relazionali dello stress adottati dai lavoratori nel fronteggiare lo stress (supporto sociale
orientamento al compito, relazione casa lavoro, tempo, coinvolgimento, ecc) utili per valutare
l’adozione di misure correttive pertinenti e coerenti con il sistema organizzativo analizzato.
La valutazione olistica dell’intero sistema ha anche permesso di far emergere la variabile effetti dello
stress che sono stati misurabili nella valutazione sui gruppi grazie allo strumento del focus group e,
ciò per rilevare la valenza dell’art. 1 (accordo interconfederale 2008) laddove lo stress è una condizione
che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è
conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle
aspettative riposte in loro.
Da questo punto di vista si è cercato di guardare al futuro laddove sempre di più la ricerca e lo
sviluppo va nella direzione di trovare l’integrazione applicativa tra misure individuali e collettive in
un’ottica sistemica di welfare.
3.
IL CAMPIONAMENTO
Per la prima fase della valutazione è stato condotto un campionamento che ha considerato la
popolazione dei dipendenti di ruolo e si è ritenuto statisticamente valido un campione pari al 10% dei
dipendenti. Sono stati quindi estratti e convocati 123 dipendenti. In 101 hanno dato la propria
disponibilità a partecipare alla giornata “informativa” ed hanno quindi compilato il questionario.
Nel periodo 2013, secondo la metodologia già descritta nel paragrafo corrispondente, sono stati
estratti altri 112 lavoratori e di tale numero 105 hanno risposto alla convocazione.
Il totale delle persone ascoltate è da considerarsi pertanto pari a 206 persone su 235 estratte e quindi
corrispondenti al 13% (14,8 % campione estratto sulla popolazione dei dipendenti di ruolo di 1582
individui allo 01/01/2013). Vi è da dire che tale numero non va a considerare alcune interviste in
profondità condotte sui dirigenti, riguardanti a direzioni specifiche, utilizzate soltanto per tarare
l’interpretazione dei dati e coglierne il significato contestuale.
Per quanto concerne la procedura adottata, l’estrazione del campione è stata realizzata, per edificio e
categoria (di tipo Random), utilizzando una procedura informatica, appositamente predisposta
dall’Ufficio Prevenzione e Protezione della Struttura Speciale di Supporto Tutela della salute e
sicurezza sul lavoro, per esplicitazione della quale si rimanda all’appendice A contenuta nella relazione
parte integrante del documento di valutazione dei rischi.
4. GLI STRUMENTI UTILIZZATI E GLI INDICATORI ANAGRAFICI ED OGGETTIVI - EVENTI
SENTINELLA E LORO ANALISI
Per quanto concerne gli strumenti utilizzati (interviste semi–strutturate e Focus Group specifici) sono
stati utilizzati riferimenti teorici, afferenti alla psicologia sociale e alle indicazioni Inail che attingono
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all’Agenzia Europea per la sicurezza del lavoro, come illustrato nel paragrafo concernente la
metodologia.
Con riferimento alle interviste semi-strutturate le variabili considerate per la stesura del documento
“intervista individuale“ sono state considerate poiché inerenti all’area CONTENUTO DEL LAVORO.
Lo strumento Intervista individuale è stato elaborato ad hoc sulla base delle risultanze emerse dai
primi dati provenienti dalla somministrazione dei questionari Inail (relativa al periodo terminatosi nel
2012).
Gli item considerati sono stati 32 e hanno compreso sia domande a risposta chiusa (si/no) che a scelta
multipla (scale Likert mai/raramente/qualche volta /spesso /sempre) nonché numerose domande
aperte.
Nel frattempo è stato parimente composto lo strumento di registrazione delle verbalizzazioni del
Focus Group facendo riferimento all’area CONTESTO DEL LAVORO.
Tale strumento, utile per il conduttore Psicologo, ha previsto la formulazione di sei domande stimolo e
altre di transizione che fossero utili nel predisporre maggiormente il gruppo sia a parlare liberamente,
sia a partecipare in modo attivo nel gruppo chiarendo il proprio pensiero senza nuovi timori.
Il ruolo del conduttore è stato pertanto di facilitare, il più possibile, l’emersione del verbale
consapevole e di contenere le variabili intervenienti che potessero influire eccessivamente se non
correlabili alla situazione lavorativa.
I focus condotti sono stati cinque ripartiti tra i diversi gruppi omogenei; per l’elaborazione e analisi dei
dati si rimanda alla relazione dettagliata.
Parimenti attenzione è stata dedicata all’analisi degli eventi sentinella per cui sono stati,
ovviamente, indagati tutti i parametri risultanti dalla raccolta dei dati oggettivi seguendo le indicazioni
Inail.
L’analisi dei dati oggettivi ha mostrato dei tassi percentuali indicativamente bassi perché non vi sono
indici percentuali rilevanti e non sono stati riscontrati indicatori oggettivi che potevano rappresentare
livelli di attenzione per il rischio stress lavoro –correlato ( allegato B della relazione contenuta nel
Dvr).
5.
ELABORAZIONE DATI - ANALISI DEL CONTENUTO e ANALISI DEL CONTESTO
La rilevazione degli indicatori di stress lavoro correlato attraverso il questionario -check list Inail ha
permesso di identificare alcuni valori emergenti tra i diversi gruppi omogenei. Sono stati considerati
tutti i fattori che hanno evidenziato delle differenze numeriche tra B, C, D, E nelle sommatorie dei
valori .
I dati hanno individuato la prevalenza del fattore pianificazione dei compiti laddove, in ogni caso, tutti
i gruppi omogenei sono rientrati nel range di 0-25% (non rilevanza), secondo i parametri suggeriti
dall’Inail.
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Al fine di approfondire dal punto di vista qualitativo la lettura di tali dati, si è proceduto con la
costruzione di uno strumento ad hoc che prevedesse degli item nell’area contenuto del lavoro.
Per tale motivo all’interno di tali indicatori Inail sono stati individuati alcuni item che sono apparsi da
subito più rappresentativi (ossia che indicavano una maggiore frequenza/numero di risposte
selezionate).
In conformità a questa prima impressione valutativa si è deciso di approfondire, dal punto di vista
qualitativo, alcune aree temi e sono stati formulati degli item specifici inseriti nello strumento
intervista individuale.
L’analisi degli item, di tale strumento, ha permesso di identificare dei fattori rilevanti che hanno
confermato alcune variabili sia dell’area Contenuto del lavoro sia dell’area Contesto lavorativo .
Sicuramente, per quanto concerne l’area CONTENUTO DEL LAVORO, appare un quadro complessivo
che mette in luce alcune differenze rilevanti tra i diversi gruppi omogenei i cui dati statistici sono
contenuti nella relazione specifica e oggetto di condivisione nelle giornate formative –informative sul
rischio stress lavoro correlato dedicate all’uopo dalla Struttura Speciale di Supporto Tutela della Salute
e Sicurezza sul lavoro.
Per quanto riguarda gli indicatori legati alle variabili ANALISI CONTESTO DEL LAVORO in base
all’analisi e all’elaborazione dei dati ottenuti dalle somministrazioni del questionario Inail associato sia
agli elementi emersi dal focus che dalle interviste individuali (sugli item che prevedano
approfondimenti
in
particolare
sulle
variabili
cultura
organizzativa
e
ruolo)
emerge
complessivamente un livello di rischio stress lavoro correlato al di sopra del valore accettabile.
Si è valutato quindi di approfondire, dal punto di vista qualitativo, alcune aree tematiche formulando
degli item specifici che sono stati inseriti sia nello strumento intervista individuale che,
successivamente, nello strumento Focus Group.
In sintesi alcuni elementi :
la variabile cultura organizzativa è risultata essere vissuta come elemento stressogeno
percepito da tutti i gruppi omogenei B, C, D;
la variabile sviluppo carriera (sottovariabili: incertezza blocco carriera, scarso valore sociale
attributo al lavoro, retribuzioni, promozioni) è stata emergente nelle discussioni e verbalizzazioni di
gruppo, durante i focus, nonostante non fosse stata inserita alcuna domanda stimolo specifica che
approfondisse tale aspetto giacché già noto dalle interviste individuali (come spiegato nel paragrafo
inerente la metodologia adottata);
la variabile dell’autonomia decisionale è emersa dalle verbalizzazioni di gruppo e avvertita più
limitante per il gruppo B rispetto agli altri lavoratori.
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-
Ciò nonostante la buona consapevolezza del ruolo svolto, che impone un numero elevato di
attività operative da dover eseguire, sembra mitigare il senso di frustrazione e d’inadeguatezza
percepita rispetto al ruolo stesso;
La variabile cultura organizzativa appare rilevante per tutti i gruppi omogenei B, C, D, anche
nelle sottovariabili: comunicazione, sostegno per la risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi
organizzativi;
La variabile “relazioni interpersonali” è stata sia un indicatore positivo (assenza di fattore slc)
sia un indicatore negativo (presenza fattore slc) andando a confermare alcuni aspetti emersi anche
dalle interviste individuali. Indicatore positivo sono le sottovariabili: relazioni interpersonali tra
colleghi nei luoghi di lavoro e isolamento sociale. Questi fattori sembrano assumere la funzione di
strategie di coping come elemento di supporto sociale che le persone utilizzano per fronteggiare lo
stress abbassandone così il livello percepito. Indicatore negativo emerso dai focus sembra essere,
invece, l’elemento di non efficacia percepita nelle relazioni esistenti sia tra sedi diverse sia tra ruoli
differenti;
la Variabile interfaccia casa- lavoro : Dai focus è a un livello lieve e non rilevante la presenza
del fattore interfaccia casa - lavoro. Su tale variabile sono da segnalarsi indicatori negativi soltanto
sugli elementi legati più specificamente alla gestione familiare con riguardo all’assistenza a casa di
genitori anziani che, per alcuni lavoratori, appare indicativo incidendo sui ritmi di lavoro e la gestione
degli orari; il tutto motivato, nelle associazioni interpretative elaborate in gruppo e a livello
individuale, come correlati ad aspetti retribuitivi che le persone desidererebbero più innalzati;
la Variabile ruolo e la soddisfazione lavorativa percepita appaiono nei focus prevalenti a un
livello medio sia sugli aspetti di ambiguità e conflitto che sull’assunzione di responsabilità verso le
altre persone.
Variabile cultura organizzativa - sotto variabile comunicazione. Come risposta all’item che
chiedeva di esprimere un grado di accordo o disaccordo sulla seguente affermazione al lavoro è facile
avere le informazioni di cui si ha bisogno, i risultati emersi indicano che la metà, circa, del campione
intervistato reputa facile recuperare le informazioni;
Comunicazione verso l’esterno: rispetto alla variabile comunicazione emerge un aspetto che
sembra essere legato alla percezione che il cittadino ha rispetto alla P. A e alle istituzioni e che si
riflette sui lavoratori/dipendenti di ruolo. Con riferimento all’item percepisco che il lavoro dell’ente è
apprezzato all’esterno i lavoratori hanno espresso risposte prevalenti su mai, raramente, qualche volta.
La verbalizzazione individuale ha permesso di comprenderne le motivazioni: la comunicazione verso
l’esterno sembra risentire di un grado di sfiducia che i cittadini ripongono sul Pubblico impiego e che i
lavoratori percepiscono riversato su loro stessi e vissuti come molto frustrante. È interessante
osservare che sembra influire, sul percepito dei lavoratori, anche la sensazione di rivestire un ruolo
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umile, all’interno della scala gerarchica della Giunta Regionale dell’Abruzzo, “ingiustamente” associato,
dal cittadino comune, a lavoratori che percepiscono livelli di retribuzione più elevati per il “semplice
fatto di lavorare nel pubblico”.
Variabile “relazioni interpersonali”. Con riferimento a tale variabile gli item di riferimento
sono stati diversi e se ne riportano di seguito quelli più efficaci.
Come risposta all’item ho la sensazione di far parte di una squadra il gruppo omogeneo C è risultato più
rappresentativo del senso di conflitto correlato al ruolo vissuto e percepito da tale categoria che “si
sente in mezzo” (come anticipato in precedenza) .
Variabile ruolo . Per quanto riguarda la variabile ruolo in riferimento all’item 8 che chiedeva
quali fossero i fattori caratterizzanti di più le attività lavorative i dati indicano una prevalenza del
contenuto diretta responsabilità per i gruppi C e D; una prevalenza del contenuto rigidità delle
norme e procedure per i gruppi B e C; in riferimento all’item 9 che chiedeva i fattori maggiormente
desiderati nel proprio lavoro, prevale la risposta migliorare i processi di lavoro per il gruppo D.
Prevale, inoltre, il desiderio di accogliere di più le richieste degli utenti per tutti i gruppi e in
particolare per i gruppi B e C. Appare, infine, molto importante per tutti i gruppi, con particolare
riferimento al gruppo C, l’elevato bisogno di introdurre opportunità di aggiornamento
professionale.
6.
ESITO DELL’INDAGINE DEL RISCHIO STRESS CORRELATO E INTERVENTI/MISURE
L’indagine sullo stress lavoro correlato e la sua valutazione preliminare è stata realizzata
considerando i dati complessivi riferibili direttamente e indirettamente allo stress occupazionale
attraverso l’insieme degli indicatori oggettivi, quelli di contesto e contenuto del lavoro, quelli
soggettivi della percezione dei lavoratori del proprio posto di lavoro e dei colloqui con le figure
organizzative della sicurezza.
L’analisi globale dell’insieme dei risultati dell’indagine per la Giunta Regionale dell’Abruzzo, che tiene
conto di tutti gli indicatori utilizzati, ha mostrato un livello di rischio stress lavoro correlato medio.
Il risultato di tale valore è stato assegnato nella fascia media in quanto la prevalenza degli indicatori
inerenti l’analisi del contesto ha indicato la necessità di favorire interventi che sviluppassero
sentimenti di appartenenza collettiva e implementassero il benessere organizzativo.
L’assegnazione al valore medio viene sentita dalla Dirigenza come un’opportunità di innescare un
circolo virtuoso di miglioramento a ciclo continuo e quindi uno strumento che sviluppi ulteriormente
sicurezza e salute organizzativa per i lavoratori della Giunta Regionale dell’Abruzzo.
Per affrontare il tema delle misure correttive più opportune da suggerire è necessario premettere e
inserire una breve digressione che illustri gli interventi correttivi.
Gli interventi che si rivolgono ai temi psicosociali sul posto di lavoro possono essere suddivisi in tre
categorie:
livello individuale
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livello di interfaccia individuale - organizzativa
livello organizzativo.
Gli interventi a livello individuale hanno spesso l’obiettivo di ridurre lo stress tra chi ne ha già i
sintomi e mirano ad accrescere l’abilità dell’individuo di affrontare lo stress.
A livello d’interfaccia individuale - organizzativa, gli interventi possono essere finalizzati, invece, al
miglioramento, ad esempio, delle relazioni intercorrenti tra i lavoratori e la direzione o al
miglioramento dell’adattamento persona-ambiente.
Gli interventi a livello organizzativo, infine, affrontano, in genere, le cause che sono alla radice dello
stress sul lavoro per cui gli interventi possono essere diretti, ad esempio, ad attuare dei cambiamenti
nella struttura dell’organizzazione o a modificare dei fattori fisici e più propriamente ambientali.
Secondo le indicazioni inail, le misure correttive, che possono essere adottate come adeguate giacché
riferite agli indicatori di contenuto e/o di contesto che presentano valori di rischio più elevato, vanno
riferite ad azioni correttive consistenti in interventi:
organizzativi
tecnici
procedurali
comunicativi
formativi.
Per quanto riguarda la valutazione preliminare eseguita un aspetto centrale da sottolineare è l’ampio
spazio che è stato dedicato all’ascolto dei lavoratori; ciò ha permesso di rilevare le criticità e il reale
fabbisogno, di creare una comunicazione a due vie, di considerare il feedback comunicativo come una
grande opportunità per progettare delle azioni che fossero effettivamente finalizzate alla risoluzione
dei problemi concreti.
La visione olistica e sistemica di tale approccio ecologico e sociale muove dalla convinzione che “ è
urgente e possibile coltivare un’ecologia della vita organizzata che argini le patologie delle singole
organizzazioni affinché non diventino patologie dell’intero sistema” (D. De Masi, 2003) ed inoltre “
l’organizzazione lavorativa possiede in sé quello stato di “benessere sociale” che appartiene al concetto di
salute che, se riconosciuto e rinforzato, può attivare dei circoli virtuosi di produttività visibili nell’intero
sistema organizzativo..” (F.J.Perez, C. Falasco, F. Margaritelli, 2013).
Per ogni tipologia di variabile individuata, che potrebbe innalzare il rischio stress lavoro correlato e
che pertanto va tenuta sotto controllo e monitorata, sono stati previsti dei piani d’intervento i cui
elementi sono stati oggetto di condivisione nelle giornate formative –informative sul rischio stress
lavoro correlato dedicate all’uopo dalla Struttura Speciale di Supporto Tutela della Salute e Sicurezza
sul lavoro.
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