Codice di Comportamento

ALLEGATO 1
Codice di Comportamento dei Dipendenti
dell’Azienda Ulss 18 Rovigo
(art.54,comma 5 D.Lgs 165/2001 e s.m.i.)
La responsabilità di prendersi cura della propria esperienza è un atto d’amore verso se stessi e verso gli altri.
“Bisogna che ognuno di noi si assuma la responsabilità. Non possiamo cambiare le circostanze, le stagioni o come
soffia il vento, ma possiamo cambiare noi stessi. E’ qualcosa che dobbiamo riuscire a fare” Jim Rohn
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Indice
Premessa
Art. 1 Principi generali
1.1 Destinatari
1.2 Valori e impegno dell’Azienda
1.3 Obblighi dei dipendenti e dei Collaboratori
1.4 Efficacia del Codice e conseguenze delle sue violazioni
1.5 Controlli
Art. 2 Principi etici
Art. 3 Rapporti con i terzi
3.1 Rapporti con i collaboratori non subordinati
3.2 Rapporti con utenti
3.3 Rapporto con i fornitori
3.4 Rapporto con le Aziende Ulss e gli enti esterni
3.5 Rapporti con la Regione e gli enti sovraordinati
3.6 Rapporti con gli Organi d’informazione
3.7 Rapporti con le Associazioni e Gruppi d’interesse (stakeholder)
Art. 4 Governo aziendale
Art. 5 Politiche del Personale
5.1 Risorse Umane
5.2 Molestie sul luogo del lavoro
5.3 Abuso di sostanze alcoliche o stupefacenti
5.4 Fumo
Art. 6 I rischi aziendali
Art. 7 Tutela della Privacy
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Premessa
L’Azienda ULSS 18, unitamente alle strutture accreditate e ai professionisti convenzionati, tutela la
salute individuale e collettiva della popolazione residente nel Medio e nell’Alto Polesine, attraverso
la realizzazione delle attività di promozione della salute, prevenzione, diagnosi, cura, riabilitazione
e palliazione previste dai Livelli Essenziali di Assistenza di cui alla normativa nazionale e
regionale.
Attualmente, tra i macro-obiettivi, vi è lo sviluppo e il potenziamento della dimensione territoriale,
oltre al mantenimento e al rinnovamento delle attività di diagnosi e cura di livello ospedaliero.
Rimangono confermati gli obiettivi di salute e di funzionamento, secondo il miglioramento
continuo della qualità dei servizi offerti, nel rispetto dell’equilibrio economico-finanziario del SSR,
in coerenza con la programmazione vigente.
Al fine di definire con chiarezza e trasparenza i valori ai quali l’Azienda s’ispira per raggiungere i
propri obiettivi, nel rispetto della prevenzione dei comportamenti considerati dalla legge 190 del 6
novembre 2012 (cosiddetta Legge Anticorruzione), viene predisposto il Codice di Comportamento
(d’ora in poi il “Codice”), previsto dal Dpr 62/2013 la cui osservanza è di primaria importanza e
imprescindibile per la soddisfazione dell’utente, per il buon funzionamento, l’affidabilità, la
reputazione e l’immagine dell’Azienda.
Il Codice viene perciò considerato “il valore comportamentale” di riferimento fondamentale per il
successo e lo sviluppo attuale e futuro delle Strutture Operative dell’Azienda.
Al di là dell’adempimento normativo, il documento intende ribadire l’impegno dei dipendenti
dell’Azienda Ulss 18 verso l’alta qualità dei servizi professionali prestati, in un sistema di tutela
della salute che rafforzi il patto di fiducia con il cittadino. Le attività devono essere svolte nel
rispetto di tutte le disposizioni di legge e dei principi di onestà, affidabilità, imparzialità, lealtà,
trasparenza, correttezza e buona fede. Un atteggiamento mentale ed un modo di essere che significa
anzitutto avere sempre come punto di riferimento nel proprio comportamento professionale
l’interesse del cittadino.
I dipendenti dell’Azienda e tutti coloro che cooperano all’esercizio dell’attività sono tenuti al
rispetto delle regole aziendali e dei precetti stabiliti nel presente Codice, mettendo a disposizione
dell’Azienda il loro bagaglio culturale, tecnico, professionale ed etico.
Art. 1 Principi generali
1.1. Destinatari
Le norme del Codice si applicano ai dipendenti dell’Azienda e a tutti coloro che cooperano al
perseguimento dei fini dell’Azienda nel contesto delle relazioni che essi intrattengono con
l’Azienda medesima.
Il Direttore Generale, il Direttore Sanitario, il Direttore Amministrativo, il Direttore dei Servizi
Sociali e della Funzione territoriale, sono tenuti ad ispirarsi ai principi del Codice, così come qui
successivamente identificati, nel fissare gli obiettivi delle Strutture aziendali, nel proporre gli
investimenti e realizzare i progetti, nonché in qualsiasi decisione o azione relativa alla gestione
delle attività; del pari i Dirigenti, nel dare concreta attuazione all’attività di direzione delle
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Strutture Operative gestite dall’Azienda, dovranno ispirarsi ai medesimi principi, sia all’interno
dell’Azienda - rafforzando così la coesione e lo spirito di reciproca collaborazione, sia nei confronti
dei terzi che entrano in contatto con l’Azienda stessa.
Sono tenuti ad adeguare i propri comportamenti alle disposizioni del Codice:
i dipendenti, a tempo indeterminato e a tempo determinato, i collaboratori non subordinati
dell’Azienda (quali, ad esempio, consulenti, co.co.co, liberi professionisti, borsisti, tirocinanti,
volontari etc.), con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, i titolari di
incarichi negli uffici di staff delle Direzioni (Generale, Sanitaria, Amministrativa, dei Servizi
Sociali e della Funzione territoriale) , nonchè i collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di
beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'amministrazione. A tale fine, negli atti di
incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei servizi,
l’Azienda inserisce apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in
caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente Codice.
Inoltre i partner in accordi convenzionati e tutti coloro che intrattengono rapporti di fornitura di
lungo periodo con l’Azienda.
1.2. Valori e impegno dell’Azienda
Il sistema di valori, già adottati con proprio Atto Aziendale, consente all’organizzazione di favorire
atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti tesi a creare un collegamento molto stretto fra i
servizi offerti al cittadino ed il sentimento di fiducia che il cittadino stesso matura e mantiene nel
tempo, nei confronti dell’Azienda.
Nell’ottica del buon funzionamento dell’organizzazione che tutela la salute, quale bene individuale
e collettivo, i principali valori comportamentali cui ispirare lo svolgimento delle attività e
l’organizzazione dei servizi sono i seguenti:
• perseguire la soddisfazione dei bisogni dell’utenza, organizzando le attività secondo criteri
di efficacia (le prestazioni basate sull’evidenza scientifica), di appropriatezza (quelle di cui
si ha realmente bisogno) e di efficienza (al minor costo possibile);
• rispettare la dignità delle persone, tutelandone la riservatezza, garantendone il diritto di
scelta, fornendo la più ampia informazione ed assicurando relazioni interpersonali cortesi e
solidali;
• garantire all’utente l’imparzialità nell’accesso e nella fruizione dei servizi tenendo conto
delle priorità assistenziali e assicurando il coordinamento, la continuità e la regolarità delle
cure;
• perseguire il miglioramento continuo della qualità delle prestazioni anche mediante lo
sviluppo tecnologico, la formazione e l’aggiornamento permanente degli operatori,
verificandone i risultati;
• accrescere il senso di appartenenza all’Azienda degli operatori valorizzandone l’impegno, le
capacità, lo spirito di collaborazione e di innovazione, sviluppando la comunicazione interna
e la trasparenza e favorendo il coinvolgimento di tutte le figure professionali nel perseguire
gli obiettivi comuni;
• assicurare e promuovere la cultura della sicurezza per gli utenti e per gli operatori ed inoltre
il rispetto dell’ambiente come requisiti fondamentali per il benessere e la salute dei singoli e
della comunità;
In tale ambito, l’impegno dell’Azienda, allo scopo di promuovere comportamenti coerenti con il
presente Codice, è teso al rinnovamento dell’organizzazione nel rispetto delle norme, anche
attraverso la designazione di specifiche funzioni interne, quali i responsabili per la trasparenza e per
la prevenzione della corruzione e i relativi piani triennali di attuazione, l’individuazione di referenti
dipartimentali, la condivisione e la diffusione della prospettiva etica attraverso, eventualmente, la
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realizzazione della Carta Etica dell’azienda, per il miglioramento della qualità delle prestazioni e
per il miglioramento della qualità della vita lavorativa del dipendente.
In tal modo si assicura:
l’attuazione delle norme in materia di trasparenza e anticorruzione;
la massima diffusione del Codice presso i dipendenti ed i collaboratori;
la diffusione di strumenti conoscitivi, di formazione e di chiarimento circa l’interpretazione del
Codice;
l’aggiornamento del Codice;
lo svolgimento di verifiche, se opportuno con la collaborazione dell’Ufficio Procedimenti
Disciplinari aziendale, nel caso di violazioni del Codice.
Il controllo sull’attuazione e sul rispetto del Codice è, innanzi tutto, assicurato dai dirigenti
responsabili di ciascuna Struttura Operativa, che dovranno promuovere e accertare la conoscenza
dei contenuti del Codice di comportamento – sia generale, sia specifico – da parte dei dipendenti
della struttura di cui sono titolari.
I dirigenti titolari di struttura, in caso di violazioni accertate del presente Codice, provvedono,
inoltre, alla tempestiva attivazione del procedimento disciplinare e ne tengono conto ai fini della
valutazione individuale del singolo dipendente.
Per quanto attiene al controllo sul rispetto del Codice da parte dei dirigenti, nonché alla vigilanza da
parte di questi ultimi sull’attuazione e sul rispetto dei codici presso le strutture di cui sono titolari,
esso è svolto dal soggetto sovraordinato che attribuisce gli obiettivi ai fini della misurazione e
valutazione della performance.
L’ufficio competente a emanare pareri sull’applicazione del Codice di comportamento è l’ufficio
del responsabile per la prevenzione della corruzione.
L’Azienda mette a disposizione dei singoli cittadini anche l’ufficio per i rapporti con il cittadino, al
fine di raccogliere eventuali segnalazioni di violazioni del Codice da parte dei dipendenti.
L’Azienda e suoi dipendenti s’impegnano a non utilizzare strumenti di persuasione, di natura
scientifica o di altro tipo, i cui contenuti siano ingannevoli o non veritieri.
1.3 Obblighi dei dipendenti e dei collaboratori
1.3.1 OBBLIGO DI CONOSCENZA
Ogni dipendente o collaboratore (di seguito “il dipendente”) ha l’obbligo di conoscere le norme
contenute nel presente Codice e ha l’obbligo di:
astenersi dal tenere comportamenti contrari alle disposizioni del Codice;
riferire ai propri superiori e, con il risultato dei primi immediati riscontri, al Responsabile per la
prevenzione della corruzione qualsiasi notizia relativa alle violazioni del Codice nell’ambito
dell’attività dell’Azienda;
collaborare con le strutture deputate al controllo interno alla verifica delle violazioni;
ciascun dipendente dovrà, nei confronti dei terzi che entrano in rapporto con l’Azienda informarli
adeguatamente circa le disposizioni del presente Codice;
esigere il rispetto delle disposizioni del Codice nello svolgimento delle attività per le quali essi
siano in relazione con l’Azienda;
adottare le iniziative qui previste per il caso di mancato adempimento, da parte di terzi, dell’obbligo
di conformarsi alla disposizioni contenute nel Codice.
1.3.2 OSSERVANZA DI NORME E PRINCIPI
Il dipendente conosce e osserva il “Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici” approvato
con Dpr n. 62 del 16 aprile 2013, in via integrale, oltre alle previsioni del presente Codice
aziendale.
Il dipendente conosce e osserva, nell’espletamento del proprio lavoro, gli obiettivi che la Regione
Veneto assegna ogni anno al Direttore Generale dell’Azienda.
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I principi che il dipendente deve osservare nello svolgimento della propria attività sono: integrità,
responsabilità, correttezza, diligenza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità,
ragionevolezza, imparzialità, economicità, efficienza ed efficacia.
1.3.3 OBBLIGHI DEL DIRETTORE DI STRUTTURA
Il direttore di struttura semplice o complessa (di seguito “il direttore”):
a) prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e
gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica
che svolge, in applicazione dell’art 13 del Dpr 62/2013. Il direttore fornisce le informazioni sulla
propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all'imposta sui redditi
delle persone fisiche previste dalla legge;
b) ha l’obbligo di conformare il proprio comportamento professionale in osservanza alle strategie e
agli obiettivi regionali e aziendali; egli deve altresì gestire il centro di responsabilità a lui assegnato,
secondo attività e risorse rientranti nel budget assegnatogli dalla Direzione Generale;
c) impronta il proprio stile professionale alle regole contenute nel presente Codice, rappresentando
il punto di riferimento comportamentale per tutti i dipendenti assegnati al proprio centro di
responsabilità;
d) adotta un comportamento organizzativo finalizzato alla gestione dei processi della struttura
assegnata e conforme all’assolvimento dell'incarico; nei processi decisionali, egli effettua scelte
consapevoli, determina scale di priorità e distingue tra linee di azione alternative; esercita la propria
responsabilità organizzativa rispetto alla ripartizione delle funzioni, dei compiti per un’ordinata
attività lavorativa della struttura di competenza. Assegna gli adempimenti sulla base di un'equa
ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle competenze, della professionalità e delle
attitudini e del personale a sua disposizione. Il direttore affida gli incarichi aggiuntivi in base alla
professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione;
e) assume atteggiamenti onesti, leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare e
imparziale nei rapporti con l’utenza, i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell'azione di
propria competenza;
f) vigila affinchè le risorse assegnate alla sua struttura e l’uso delle stesse siano conformi alle
finalità istituzionali e, in nessun caso, alle esigenze personali proprie o dei dipendenti;
g) esercita l’efficace controllo sul rispetto dell’orario di servizio giornaliero, verificando
mensilmente i tabulati orari e la corretta timbratura delle presenze dei dipendenti assegnati alla
struttura di appartenenza;
f) cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura cui
è preposto, favorendo l'instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume
iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all'aggiornamento
del personale, all'inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni
personali;
g) nei rapporti interpersonali con i collaboratori egli valorizza lo sviluppo delle professionalità,
incoraggia e sostiene gli operatori in servizio, astenendosi dal denigrare un risultato insufficiente,
bensì attenendosi ad oggettive e costruttive valutazioni;
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h) esprime la valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con imparzialità e
rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti dall’Azienda;
i) in qualità di “consegnatario” dei beni ha l’obbligo della conoscenza e vigilanza su tutti i beni
consegnati alla sua Struttura e risponde della custodia dei beni presi in carico, attivando le
necessarie misure di conservazione e di protezione. Egli opera con la collaborazione dei dipendenti
della propria struttura operativa ed incarica un delegato alla tenuta e all’aggiornamento dei beni
avuti in affidamento, in entrata ed in uscita ai fini dell’inventario aziendale;
l) intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un illecito, attiva e
conclude, se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l'illecito
all'autorità disciplinare, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad
inoltrare tempestiva denuncia all'autorità giudiziaria penale o segnalazione alla corte dei conti per
le rispettive competenze. Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un
dipendente, adotta ogni cautela di legge affinchè sia tutelato il segnalante, ai sensi dell'articolo 54bis del decreto legislativo n. 165 del 2001;
m) nei limiti delle sue possibilità, evita che notizie non rispondenti
al
vero
quanto
all'organizzazione, all'attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi. Favorisce la diffusione
della conoscenza di buone prassi e buoni esempi al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti
dell'amministrazione.
Le difformità di comportamento, rispetto a quanto sopra stabilito, determineranno l’avvio del
procedimento disciplinare che potrà concludersi con sanzione del richiamo verbale o scritto, che
verrà poi depositato nel fascicolo personale del direttore. Per più gravi violazioni dei principi si
procede con l’apertura di procedimento disciplinare, a norma del CCNL vigente per l’area di
pertinenza.
1.3.4 CORRETTEZZA DELL’AZIONE DEL DIPENDENTE
Il dipendente presta la propria attività, secondo la specifica responsabilità operativa, nell’ambito
delle indicazioni e direttive ricevute dal direttore di struttura, cui è assegnato, tenuto conto anche
degli obiettivi di budget stabiliti dalla Direzione aziendale. Egli, dipendendo gerarchicamente e
funzionalmente dai soggetti definiti dall’Atto Aziendale, generalmente tradotti in un’unica figura,
ha l’obbligo di conformare il proprio comportamento ed il proprio stile professionale alle
disposizioni ricevute dal direttore di struttura semplice o complessa.
La correttezza dell’azione amministrativa:
in campo amministrativo, è principio fondamentale garantire l’attendibilità delle informazioni
finanziarie e giuridiche; ad esempio la registrazione contabile di ogni operazione di natura
economico-finanziaria avviene nel rispetto dei principi, criteri e modalità di redazione e tenuta della
contabilità dettate dalle norme generali e speciali in materia di contabilità pubblica. Ogni
operazione deve consentire la tracciabilità e la riconducibilità al provvedimento o all’atto pattizio
dai quali è derivata l’operazione stessa, garantendone nel contempo la conservazione in appositi
archivi cartacei e/o informatici. Analogamente, ogni altra operazione amministrativa di carattere
legale, gestionale o giuridico, deve rientrare nella conformità stabilita dal sistema normativo
dell’ordinamento giuridico di riferimento (nazionale, regionale, aziendale).
Qualora i dipendenti addetti a tali operazioni vengano a conoscenza di omissioni, falsificazioni o
inesattezze nelle registrazioni contabili e negli atti giuridici, informano tempestivamente il dirigente
sovraordinato per i conseguenti adempimenti disciplinari.
Anche singoli episodi di difformità di comportamento, descritti nel presente paragrafo,
determineranno l’avvio del procedimento disciplinare che potrà concludersi con sanzione del
richiamo verbale o scritto, che verrà poi depositato nel fascicolo personale del dipendente, ferme
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restando le relative responsabilità per le più gravi violazioni, previste dal CCNL vigente per l’area
di pertinenza.
1.3.5 GESTIONE DI RISORSE
Nei servizi ospedalieri e territoriali, tutti i dipendenti, dovranno attenersi ai principi di corretta e
oculata gestione delle risorse assegnate, sia umane che dei beni strumentali, mobili ed immobili
affidati, evitando eccedenze, sprechi, incuria e comportamenti che possano danneggiare il
patrimonio dell’azienda.
L’utilizzo delle risorse umane, anzitutto, nei diversi processi operativi, è elemento basilare per
un’appropriata organizzazione e per un razionale modello organizzativo: il dipendente deve essere
consapevole dell’impiego del proprio e dell’altrui tempo-lavoro, ai fini di un corretto uso delle
risorse, evitando inutili dispersioni od operazioni non finalizzate. Nessun dipendente può abusare
della propria posizione per un uso difforme di risorse umane.
Quanto all’uso delle risorse materiali, è opportuna l’adozione di comportamenti precauzionali,
anche semplici, legati alla ripetitività, correlati al buonsenso e ad una razionale attenzione alle
proprie azioni: spegnere luci ove non servono, risparmiare carta con la stampa fronte retro o con
l’utilizzo della scansione, utilizzare la posta elettronica e le procedure informatiche esclusivamente
per motivi di servizio, in modo essenziale e appropriato e secondo le modalità previste dalla vigente
normativa (indicare numeri di telefono nonchè delle caselle di posta elettronica istituzionali e
delle caselle di posta elettronica certificata dedicate, cui il cittadino possa rivolgersi per qualsiasi
richiesta inerente i compiti istituzionali); usare con razionalità e con cognizione di causa tutti i
prodotti sanitari e non; creare protocolli operativi interni alle strutture dipartimentali, mirate al
risparmio, non fine a se stesso, ma compatibile con le esigenze dei servizi, ecc.
Un must particolare è rappresentato dal miglior utilizzo possibile delle procedure informatiche
esistenti nelle strutture operative (ad esempio, il Protocollo Informatico) - su cui l’Azienda ha
investito significativamente ai fini dell’efficacia e dell’efficienza generale, attraverso un costante
impegno nell’aggiornamento e nella formazione continua.
1.3.6 INTEGRITA’
Il dipendente, nello svolgimento della propria attività, sia a livello sanitario, tecnico o
amministrativo, conforma la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità
dell'azione. Non favorisce persone o gruppi nell’espletamento della propria funzione, non aggira le
norme, non omette prestazioni dovute, non adotta modalità difformi da protocolli, procedure o
disposizioni interne. Egli è libero da condizionamenti derivanti da pressioni o interessi di assistiti,
familiari, altri operatori, imprese, associazioni, organismi.
Rispetta altresì i principi di integrità e trasparenza agisce in buona fede, astenendosi in caso di
conflitto di interessi. Eroga servizi dovuti all’utenza nel rispetto dei regolamenti, delle disposizioni
e procedure interne, con ragionevolezza e obiettività. L’integrità comportamentale si realizza con un
comportamento scevro da qualsiasi fenomeno di utilizzo ai fini privati delle funzioni attribuite.
Impiega il proprio tempo-lavoro dedicandosi esclusivamente ai compiti cui è tenuto nei confronti
dell’Azienda, senza interruzioni o diversivi e secondo le disposizioni interne.
Nei reparti/servizi ospedalieri e nelle strutture residenziali, il dipendente attua un approccio
professionale correlato alle esigenze della struttura di appartenenza che privilegia il processo
assistenziale e l’erogazione delle prestazioni, con cura ed attenzione alla “persona” e alle sue
problematiche globali.
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La presenza del Direttore di Struttura operativa ospedaliera e/o residenziale è garantita non
esclusivamente nelle ore antimeridiane, ma compatibilmente con le normali turnazioni, anche di
pomeriggi e nei giorni festivi, per mantenere un buon livello organizzativo e un migliore clima di
reparto.
Il dipendente al fine di garantire la funzionalità del servizio, deve rispettare scrupolosamente i turni
di servizio, di reperibilità programmati e non può apportare variazioni alla programmazione senza la
preventiva autorizzazione del responsabile.
Il dipendente in sintonia con il responsabile del servizio, può usufruire della cosiddetta ‘pausa caffè’
purchè ciò comporti la minor interruzione possibile dell’attività, turnandosi con i colleghi,
astenendosi dall’uso del tempo-lavoro per accessi ad uffici esterni o non esterni alla struttura
(banca, edicola) o per piccole commissioni personali, nell’intesa che vi potrà accedere, se
indispensabile, solamente stimbrando, in abiti borghesi e previa autorizzazione.
E’altresì auspicabile che si rechi in un punto di ristoro ravvicinato rispetto al proprio posto di lavoro
e non piu’ di una volta per turno di lavoro o, se per più di una volta per turno di lavoro, con
regolare recupero del tempo impiegato.
Costituisce una difformità comportamentale la consuetudine di procedere alla timbratura di entrata
in servizio, prima di aver parcheggiato l’auto, oppure, nel caso dell’uscita, dopo il recupero
dell’auto in parcheggio: la reiterazione del comportamento qui descritto è maggiormente rilevante.
La non osservanza dei principi dell’integrità, qui descritti può determinare l’avvio di procedimenti
disciplinari, nei casi in cui la violazione abbia creato disservizi o danni oggettivamente rilevabili, a
terzi o all’azienda. (Ad esempio, l’attardarsi nella pausa caffè più del necessario e con ripetitività
determina un accumulo di ore non lavorate…ecc.)
1.3.7 COMPORTAMENTI MIRATI
Tutti i dipendenti sono tenuti ad osservare i seguenti principi nel contatto con l’utenza interna ed
esterna.
ATTEGGIAMENTO DISPONIBILE Una speciale attenzione è rivolta ai comportamenti del
personale a diretto contatto con il pubblico, che svolge ciclicamente attività di formazione sulle
tematiche della comunicazione e dei rapporti interpersonali. Tali dipendenti – anche se non dotati di
particolare capacità comunicative – dovranno attenersi ad alcune semplici regole di comunicazione
efficace, così riassunte: rispetto dell’interlocutore, capacità di ascolto (non interrompere l’utente se
non necessario), atteggiamento di servizio, chiarezza e precisione dell’informazione accompagnata
dalla verifica della correttezza dei contenuti forniti all’utente, attuazione del dialogo come metodo
di conversazione bidirezionale, empatia (condivisione dei problemi senza farsi coinvolgere).
UMANIZZAZIONE Nel presupposto che tutte le attività dirette all’utenza devono essere orientate
verso la centralità della persona umana, secondo linee essenziali su cui costruire un vero e proprio
Sistema di Gestione per l’Umanizzazione (Regione del Veneto, 2005), si definiscono quattro
macro-aree comportamentali, convenzionalmente denominate accoglienza, orientamento,
trasparenza, comunicazione cui il dipendente deve ispirarsi.
Con "accoglienza" s’intende la capacità di prendersi cura delle persone che si rivolgono alle
strutture aziendali;
Con "orientamento" s’intende la capacità di indirizzare le persone al servizio socio sanitario più
adatto alla richiesta;
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Con "trasparenza" s’intende la capacità di comprendere i bisogni delle persone che si rivolgono alle
strutture aziendali e contestualmente di metterle a conoscenza dei processi di cura disponibili o
attivati;
Con "comunicazione" s’intende la capacità di stabilire una relazione con le persone che si rivolgono
alle strutture aziendali, tenendo conto dell’aspetto verbale e non verbale della comunicazione stessa.
Infine, va rilevato come il dipendente sanitario e socio-sanitario, nell’ambito delle proprie attività
dirette alla persona assistita, debba altresì coinvolgere il paziente nel percorso assistenziale,
prevedendo una adeguata informazione sulle prestazioni e sugli esiti/complicanze attesi,
raccogliendo il prescritto consenso, secondo le modalità predisposte dalla Struttura Operativa di
appartenenza.
USO DELLE INFORMAZIONI Il dipendente non usa a fini privati le informazioni di cui
dispone per ragioni di ufficio o servizio, evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il
corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all'immagine dell’Azienda.
EQUITA’ DI TRATTAMENTO Nei rapporti con i destinatari dell'azione assistenziale o
amministrativa, il dipendente assicura la piena parità di trattamento a parità di condizioni,
astenendosi, da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari o che comportino
discriminazioni basate su sesso, nazionalità', origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua,
religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza a una minoranza nazionale,
disabilità, condizioni sociali o di salute, età e orientamento sessuale o su altri diversi fattori.
1.3.8 LIBERA PROFESSIONE INTRAMOENIA
Il dirigente sanitario formalmente autorizzato dal Direttore Generale, esercita la libera professione
intramuraria attenendosi scrupolosamente all’Atto aziendale per l’esercizio della libera professione
intramoenia e ai termini di autorizzazione (calendario attività, spazi assegnati, utilizzo
apparecchiature). L’interessato dovrà assolvere prioritariamente i compiti d’istituto. Nell’esercizio
di detta attività dovrà tenere rigorosamente separate le due attività – istituzionale e liberoprofessionale - non intralciando e non creando condizionamento alcuno, nei regimi attuativi delle
stesse. L’Amministrazione, per il tramite dei proprio Servizi, provvede ai controlli ispettivi e
amministrativi nei termini di cui al citato Atto aziendale. La violazione delle norme nazionali
regionali e regolamentari in materia è contestata all’interessato e sanzionata con le modalità previste
in materia di procedimento disciplinare.
1.3.9 CODICI DEONTOLOGICI
I dipendenti iscritti agli albi, ordini e collegi (medici, odontoiatri, farmacisti, psicologi, veterinari,
infermieri, infermieri pediatrici, assistenti sanitari ostetriche e tecnici sanitari di radiologia medica,
statistici, ingegneri, geometri, ecc) osservano i rispettivi codici deontologici, secondo il corpus di
regole di autodisciplina predeterminate dalla professione, vincolanti per gli iscritti stessi, in
coordinamento con le norme previste dal presente Codice.
La specifica natura personale degli atti medici ed infermieristici “impegna la diretta responsabilità
professionale ed etica” 1 rispettivamente del medico e dell’infermiere singolarmente inteso.
Le norme del presente Codice non confliggono, ma integrano le regole comportamentali previste
dai predetti Ordini.
1.3.10 RESPONSABILITA’
La responsabilità consiste nelle “conseguenze personali e/o patrimoniali a cui va incontro il
soggetto che assume un comportamento attivo (azione) o passivo (omissione) lesivo di un interesse
tutelato dalla legge” 3
Il tipo di responsabilità del dipendente è penale, civile, amministrativa, professionale, disciplinare e
dirigenziale (per chi ha responsabilità gestionali) ed investe l’attività quotidiana di ogni dipendente:
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gli interessi tutelati dalla legge sono quelli ascritti all’assistenza erogata, alle attività di supporto
all’assistenza erogata, sia in forma diretta che indiretta, l’insieme, quindi delle azioni che il
dipendente svolge nell’ambito del proprio servizio.
Sono fonte di responsabilità anche:
o il comportamento tenuto in servizio nei rapporti con i colleghi, ove, salvo giustificato
motivo, il dipendente ritardi o adotti comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il
compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza, come anche più
sopra precisato;
o il corretto uso degli istituti contrattuali vigenti: la regolare e corretta timbratura del cartellino
marcatempo, come atto personale e non delegabile, l’utilizzo dei permessi di astensione
dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto delle condizioni previste dalla legge, dai
regolamenti e dai contratti collettivi;
o l’uso coerente ai fini istituzionali dei materiali o delle attrezzature di cui dispone per
ragioni di servizio, come pure degli strumenti telematici e telefonici delle strutture
operative posti dall'amministrazione;
o il dipendente utilizza i mezzi di trasporto dell'amministrazione a sua disposizione soltanto
per lo svolgimento dei compiti assegnati e previa autorizzazione del direttore della
struttura di appartenenza;
o l’uso delle procedure di registrazione del ticket per il pagamento della quota di
partecipazione del cittadino al costo delle prestazioni sanitarie deve avvenire nel rispetto
delle norme interne, senza alcuna alterazione o condizionamento esterno, tenuto conto
comunque che gli accessi del dipendente alle procedure informatiche sono tracciabili e
soggetti a controlli interni dell’azienda.
o Sponsorizzazioni:
ogniqualvolta il dipendente accetta di effettuare attività formativa, sia in qualità di docente che di
partecipante, occorre sia accertata l’assenza di ingerenze di natura commerciale inerente l'ambito
sanitario, al fine di evitare ogni possibile ‘conflitto d’interesse’. Il dipendente deve vigilare affinché
l’attività educazionale a cui decide di partecipare sia obiettiva e non influenzata da interessi diretti o
indiretti, che ne possano pregiudicare la finalità esclusiva di educazione/formazione di un
professionista della Sanità.
1.3.11 REGALI, COMPENSI E ALTRE UTILITA'
Indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non chiede, per sè
o per altri, regali o altre utilità, neppure di modico valore, a titolo di corrispettivo per
compiere o per aver compiuto un atto della propria attività assistenziale o amministrativa da
soggetti che possano trarre benefici dalle attività inerenti il servizio di appartenenza.
Analogamente il dipendente non accetta, per sè o per altri, da un proprio subordinato, direttamente
o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore. Il dipendente non
offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio sovraordinato.
Ai fini della presente disciplina e come previsto dalle norme, per regali o altre utilità di modico
valore s’ intendono quelle di valore non superiore, in via orientativa, a € 100,00 2 comunque tenuto
conto delle circostanze e delle situazioni specifiche.
Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione (per consulenza, prestazioni professionali,
funzioni amministrative, gestionali, di management) da soggetti privati (ad esempio, dalle imprese
fornitrici di beni e servizi, imprese di costruzione e/o di manutenzione, strutture sanitarie, sociosanitarie, sociali, case di riposo, accreditate e non accreditate) che abbiano, o abbiano avuto nel
biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti alla
struttura di appartenenza. Da tale obbligo sono escluse le attività giornalistiche, sportive, culturali,
del tempo libero e simili.
Al fine di preservare il prestigio e l'imparzialità dell'amministrazione, il direttore della
struttura del dipendente vigila sulla corretta applicazione del presente articolo.
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Anche in questi casi, le eventuali violazioni determineranno l’avvio del procedimento disciplinare
che potrà concludersi con sanzione del richiamo verbale o scritto, che verrà poi depositato nel
fascicolo personale del dipendente, ferme restando le relative responsabilità per le più gravi
violazioni, previste dal CCNL vigente per l’area di pertinenza.
1.3.12 PARTECIPAZIONE AD ASSOCIAZIONI E ORGANIZZAZIONI
Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica
tempestivamente al direttore della struttura di appartenenza la propria adesione o appartenenza ad
associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di
interessi possano interferire con lo svolgimento dell'attività della struttura stessa. Tale norma non
si applica all'adesione a partiti politici o a sindacati.
Il pubblico dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni od organizzazioni,
nè esercita pressioni a tale fine, promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.
1.3.13 COMUNICAZIONE DEGLI INTERESSI FINANZIARI E CONFLITTI D'INTERESSE
Fermi restando gli obblighi di trasparenza previsti da leggi o regolamenti, il dipendente, all'atto
dell'assegnazione alla struttura operativa, informa per iscritto l’Azienda – Soc Direzione Risorse
Umane - di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in
qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi tre anni, precisando la
tipologia del rapporto e se diretto o indiretto, in base alla normativa di cui all’art.6 del Dpr 62/2013.
Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in
situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi con interessi personali, diretti o indiretti, in
base alla normativa di cui all’art.6 del Dpr 62/2013. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi
natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall'intento di voler assecondare pressioni
politiche, sindacali o dei superiori gerarchici.
Le violazioni danno luogo all’avvio di procedimenti disciplinari con eventuali sanzioni, già
previste dal CCNL vigente per ciascuna area di competenza.
1.3.14 OBBLIGO DI ASTENSIONE
Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività sanitaria, sociale,
amministrativa o tecnica che possano coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini
entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi, oppure di persone con le quali abbia
rapporti di frequentazione abituale, ovvero, di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge
abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di
soggetti od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti,
associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore
o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di
convenienza diretta o indiretta. Sull'astensione decide il responsabile della struttura di appartenenza.
1.3.15 PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
Il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione,
approvato dall’Azienda, presta la propria collaborazione, ogniqualvolta gli venga richiesta, al
responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità
giudiziaria, segnala al
proprio
superiore
gerarchico eventuali situazioni di
illecito
nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza. Il segnalante ha diritto alla tutela della
propria azione, secondo misure che vengono stabilite caso per caso, in accordo con il superiore
gerarchico cui ha fornito la denuncia, oppure con il responsabile della prevenzione della corruzione,
ai sensi dell'articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001;
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1.3.16 TRASPARENZA E TRACCIABILITA'
Il dipendente assicura l'adempimento degli obblighi di trasparenza previsti nell’Azienda
secondo le disposizioni normative vigenti e in base all’apposito piano per la trasparenza,
prestando
la
massima collaborazione nell'elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati
sottoposti all'obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale.
Il dipendente è consapevole della tracciabilità dei processi decisionali e delle singole azioni che
costituiscono l’operatività quotidiana, nelle strutture ospedaliere, territoriali, amministrative, che
avviene anche attraverso le procedure informatiche presenti in azienda. Tali sistemi adottati
dall’Azienda e conosciuti dai dipendenti, garantiscono un adeguato supporto documentale, che
generalmente consente il controllo delle azioni e la replicabilità.
1.3.17 COMPORTAMENTO NEI RAPPORTI PRIVATI
Nei rapporti con privati o con dipendenti pubblici (siano essi pubblici ufficiali o incaricati di
pubblico servizio) il dipendente, anche al fuori dell’orario di lavoro, non sfrutta, ne' menziona
la
posizione
che
ricopre all’interno dell'amministrazione per ottenere utilità che non gli
spettino e non assume alcun altro comportamento che possa nuocere all'immagine dell’azienda.
1.3.18 CONTRATTI ED ALTRI ATTI NEGOZIALI
Nella conclusione di accordi e negozi e nella stipulazione di contratti per conto dell'Azienda,
nonchè nella fase di esecuzione degli stessi, il dipendente non ricorre a mediazione di terzi, nè
corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, nè per facilitare o aver
facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
Il dipendente, in particolare quello che svolge la funzione di Responsabile del procedimento o di
componente delle Commissioni per la valutazione economica e/o tecnica delle forniture e delle
opere pubbliche, non conclude, per conto dell'Azienda, contratti di appalto, lavori, fornitura,
servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, ad eccezione di quelli conclusi ai sensi
dell'articolo 1342 del codice civile (contratto concluso mediante moduli o formulari). Nel caso in
cui l'Azienda concluda contratti di appalto, lavori, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione, con imprese con le quali il dipendente abbia concluso contratti a titolo privato o
ricevuto altre utilità nel biennio precedente, questi si astiene dal partecipare all'adozione delle
decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto, redigendo verbale scritto di tale
astensione da conservare agli atti dell'ufficio.
Il dipendente che conclude accordi o negozi ovvero stipula contratti a titolo privato, ad
eccezione di quelli conclusi ai sensi dell'articolo 1342 del codice civile, con persone fisiche o
giuridiche private con le quali abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto,
fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa
per iscritto il direttore dell'ufficio.
Se nelle situazioni di cui sopra si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente apicale
responsabile della gestione del personale.
Il dipendente che riceva, da persone fisiche o giuridiche partecipanti a procedure negoziali
nelle quali sia parte l'Azienda, rimostranze orali o scritte sull'operato della struttura o su
quello dei propri collaboratori, ne informa immediatamente, di regola per iscritto, il proprio
superiore gerarchico o funzionale.
1.4 Efficacia del Codice e conseguenze delle sue violazioni
1.4.1 La violazione degli obblighi previsti dal presente Codice integra comportamenti contrari ai
doveri d'ufficio. Ferme restando le ipotesi in cui la violazione delle disposizioni contenute nel
presente Codice, nonchè dei doveri e degli obblighi previsti dal piano di prevenzione della
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corruzione e dal piano della trasparenza, può dar luogo anche a responsabilità penale, civile,
amministrativa o contabile, dirigenziale del pubblico dipendente, essa è fonte di responsabilità
disciplinare accertata all'esito del procedimento disciplinare, nel rispetto dei principi di gradualità
e proporzionalità delle sanzioni.
Oltre agli effetti di natura disciplinare, penale, civile amministrativo e contabile, tali violazioni
rilevano anche in ordine alla misurazione e valutazione della performance. L’inosservanza del
Codice assume rilievo, infine, nell’assegnazione degli incarichi nonché ai fini della valutazione e
della corresponsione degli incentivi economici.
1.4.2 Ai fini della determinazione del tipo e dell'entità della sanzione disciplinare concretamente
applicabile, la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del
comportamento dell'entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio
dell'amministrazione di appartenenza. Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla
legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi (CCNL comparto Sanità personale non dirigenteparte normativa 1994/1997 e parte economica 1994/1995 e s.m.i.; CCNL area dirigenza medica
veterinaria e CCNL area dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa del servizio
sanitario nazionale contratto integrativo del CCNL del 17 ottobre 2008 e s.m.i.).
1.4.3 Resta ferma la comminazione del licenziamento con o senza preavviso per i casi già previsti
dalla legge (D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i.), dai regolamenti e dai contratti collettivi.
1.4.4 Restano fermi gli ulteriori obblighi e le conseguenti ipotesi di responsabilità disciplinare dei
pubblici dipendenti previsti da norme di legge, di regolamento o dai contratti collettivi.
1.5 Controlli
Il controllo sull’attuazione e sul rispetto del Codice è innanzi tutto assicurato dai direttori
responsabili di ciascuna struttura. I direttori dovranno promuovere e accertare la conoscenza dei
contenuti del codice di comportamento da parte dei dipendenti della struttura di cui sono titolari. E’
altresì necessario che i dirigenti si preoccupino della formazione e dell’aggiornamento dei
dipendenti assegnati alle proprie strutture in materia di trasparenza e integrità, oltre all’annuale
richiesta di particolari esigenze formative dei dipendenti assegnati.
I direttori provvedono alla costante vigilanza sul rispetto del codice di comportamento da parte dei
dipendenti assegnati alla propria struttura, tenendo conto delle violazioni accertate e sanzionate ai
fini non solo della tempestiva attivazione del procedimento disciplinare, ma anche della valutazione
individuale del singolo dipendente.
Per quanto attiene al controllo sul rispetto del Codice di comportamento da parte dei direttori
responsabili di struttura, nonché alla mancata vigilanza da parte di questi ultimi sull’attuazione e
sul rispetto del codice presso le strutture di cui sono titolari, esso è svolto dai direttori di
dipartimento o di area (sanitaria, sociale, amministrativa) sovraordinati, incaricati anche
dell’attribuzione degli obiettivi ai fini della misurazione e valutazione della performance, con la
conseguente incidenza sulla determinazione ed erogazione della retribuzione di risultato.
Ai fini dell’aggiornamento periodico del codice, assume rilevanza il raccordo tra l’ufficio relazioni
con il pubblico e l’ufficio per i procedimenti disciplinari, che consenta la raccolta e la condivisione
delle segnalazioni da parte dei cittadini di eventuali violazioni del codice di comportamento.
Art. 2 Principi etici
Il successo delle funzioni aziendali, nello svolgimento delle funzioni istituzionali, è strettamente
correlato all’efficienza delle risorse umane e dei mezzi che, tra loro integrati, risultino idonei a
raggiungere con efficacia gli obiettivi posti.
Obiettivo primario dell’Azienda è quello di proporre e realizzare progetti, azioni ed investimenti
finalizzati ad erogare servizi correlati al fabbisogno di salute del territorio di competenza,
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preservare ed accrescere il patrimonio aziendale senza sacrificare la specificità di ogni singolo
apporto.
L’Azienda per il raggiungimento dei propri obiettivi ispira la propria azione ai seguenti principi:
rispetto di tutte le disposizioni di legge e regolamentari vigenti;
osservanza delle più rigorose regole comportamentali della Pubblica Amministrazione nel pieno
rispetto delle funzioni istituzionali;
integrità, onestà, trasparenza ed affidabilità;
eguaglianza ed imparzialità nel trattamento degli utenti, dipendenti e collaboratori non subordinati;
lealtà, correttezza e buona fede;
rispetto dei propri dipendenti e collaboratori non subordinati e delle persone in generale;
tutela dell’ambiente e sicurezza, con riferimento anche a quella sul luogo di lavoro.
Ciascun dipendente, consulente, fornitore, partner in relazioni di servizio di lungo periodo e
chiunque abbia rapporti con l’Azienda é tenuto ad osservare i principi qui definiti.
L’Azienda non inizierà o proseguirà alcun rapporto con chi manifesti di non voler rispettare i
Principi del Codice di Comportamento.
Si considera eticamente scorretto, oltre che legalmente perseguibile, il comportamento del
dipendente che, nell’espletamento delle proprie mansioni lavorative non si astenga dallo svolgere
attività che non siano nell’interesse dell’Azienda. A titolo esemplificativo, ma non esaustivo,
costituiscono conflitto di interessi:
la cointeressenza – palese od occulta – del dipendente o di suoi familiari in attività di fornitori, ed
esecutori di appalti e servizi;
la strumentalizzazione della propria posizione funzionale per la realizzazione di interessi
contrastanti con quelli dell’Azienda;
l’utilizzazione di informazioni acquisite nello svolgimento di attività lavorative a vantaggio proprio
o di terzi e comunque in contrasto con gli interessi dell’Azienda;
il mancato rispetto della legalità nella partecipazione ad iniziative formative condizionate da
ingerenze di natura commerciale inerenti l’ambito sanitario (sponsorizzazioni);
lo svolgimento di attività lavorative di qualunque genere (prestazioni d’opera e prestazioni
intellettuali) presso fornitori, ed esecutori di appalti e servizi e/o presso terzi in contrasto con gli
interessi dell’Azienda; a tal fine occorre attenersi allo specifico regolamento aziendale.
la conclusione, il perfezionamento o l’avvio di trattative e/o contratti riferibili all’Azienda, che
abbiano come controparte familiari o soci del dipendente, ovvero persone giuridiche di cui egli sia
titolare o a cui egli sia comunque interessato.
La cultura etica sarà valorizzata e potenziata attraverso iniziative che favoriscano la più
ampia e progressiva partecipazione del personale e il loro coinvolgimento diretto e indiretto
nell’elaborazione della Carta Etica dell’Azienda, che rientra tra gli impegni dell’Azienda, al fine di
dare voce agli orientamenti etico-valoriali significativi: ciò potrà dare corso ad attività, iniziative e
progetti di sviluppo organizzativo in tema di cultura etica nei diversi servizi. I contenuti etici
saranno elaborati anche dalle attività formative programmate sulla materia.
Art. 3 Rapporti con i terzi
3.1 Rapporti con i collaboratori non subordinati
Ogni dipendente, in relazione alle proprie funzioni, avrà cura di:
osservare scrupolosamente le procedure interne relative alla gestione dei rapporti con i collaboratori
non subordinati (consulenti, liberi professionisti, ecc);
riferire tempestivamente al proprio superiore in ordine ad eventuali violazioni del Codice da parte di
collaboratori non subordinati;
menzionare espressamente, in tutti i contratti di collaborazione non subordinata, l’obbligo di
attenersi ai principi del presente Codice.
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I collaboratori non subordinati sono tenuti al rispetto dei principi contenuti nel presente Codice.
3.2 Rapporti con utenti
Si richiamano, ad integrazione, i paragrafi 1.3.5 e 1.3.7
3.2.1. Il dipendente in rapporto con il pubblico e con gli utenti si fa riconoscere attraverso
l'esposizione in modo visibile del badge (tesserino di riconoscimento) messo a disposizione
dall'Azienda.
3.2.2 Opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilita' e, nel rispondere alla
corrispondenza, a chiamate telefoniche e ai messaggi di posta elettronica – con le modalità di cui al
paragrafo 1.3.5, opera nella maniera piu' completa e accurata possibile. Qualora non sia
competente per posizione rivestita o per materia, indirizza l'interessato al servizio competente
dell’Azienda: in tali casi si accerta, successivamente, se l’utente abbia avuto la necessaria
soddisfazione alla propria richiesta, ove ciò sia fattibile.
3.2.3 Il dipendente, fatte salve le norme sul segreto d'ufficio, fornisce le spiegazioni che gli siano
richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti della struttura dei quali ha la
responsabilita' o il coordinamento. Nelle operazioni da svolgersi a contatto con l’utenza, il
dipendente rispetta, salvo diverse esigenze di servizio o diverso ordine di priorità stabilito
dall'azienda, l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto con motivazioni
generiche. Il dipendente rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde senza ritardo alle
osservazioni e ai rilievi risolvibili nell’immediato. Le segnalazioni che richiedono approfondimenti
e coinvolgimenti di altre strutture, sono inoltrate all’Ufficio competente e ove questo non sia
individuabile, all’Ufficio relazioni con il pubblico aziendale.
3.2.4 Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti
sindacali, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell'azienda.
3.2.5 Il dipendente cura il rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'azienda nell’apposita carta dei servizi e dal piano delle performance aziendale, pubblicati nel
sito intranet aziendale. Il dipendente opera al fine di assicurare la continuità del servizio, di
consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità
di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
3.2.6 Il dipendente non assume impegni nè anticipa l'esito di decisioni o azioni proprie o altrui
inerenti all’azienda, al di fuori dei casi consentiti. Fornisce informazioni e notizie relative ad atti od
operazioni amministrative, in corso o conclusi, nelle ipotesi previste dalle disposizioni di legge e
regolamentari in materia di accesso, informando sempre gli interessati della possibilità di
avvalersi anche dell'Ufficio per le relazioni con il pubblico. Rilascia copie ed estratti di atti o
documenti secondo la sua competenza, con le modalità stabilite dalle norme in materia di
accesso e dai regolamenti dell’azienda. A tal proposito si richiama il Regolamento interno per il
rilascio di copia della documentazione sanitaria agli aventi diritto, pubblicato sul sito aziendale.
3.2.7 Nell’affrontare le problematiche poste dall’utenza il dipendente dell’Ufficio addetto ai
rapporti con il pubblico svolge la prevista istruttoria del caso sollevato, con riservatezza, nel rispetto
del regolamento interno sulla pubblica tutela, fornendo all’utente riscontri oggettivi e secondo
criteri di trasparenza, equità e parità di trattamento del ricorrente e dei cittadini tutti.
3.3 Rapporti con i fornitori
In virtù di tutte le norme poste a tutela della concorrenza e del mercato, è fatto obbligo ai
dipendenti dell’azienda di:
attenersi ai principi del presente Codice, nonché delle procedure interne, utilizzando la forma scritta
nei rapporti di appalto, acquisto ovvero di approvvigionamento e, in genere, di fornitura di beni e
servizi;
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fornire accurate, veritiere ed esaurienti informazioni circa le strutture, prestazioni e i servizi
dell’Azienda , affinché il fornitore possa assumere decisioni consapevoli;
prestare la propria collaborazione al fornitore nell’esecuzione della propria attività, tenendo
presente che i prodotti e i servizi soddisfino le ragionevoli aspettative dell’utenza e ne tutelino la
sicurezza e l’incolumità;
attenersi a verità e correttezza nell’accettare le comunicazioni pubblicitarie, commerciali o di
qualsiasi altro genere, ai fini aziendali;.
osservare scrupolosamente la normativa vigente e le procedure interne relative alla selezione ed alla
gestione dei rapporti con i fornitori;
adottare nella selezione delle eventuali aziende fornitrici, in possesso dei requisiti richiesti, criteri di
valutazione oggettivi e trasparenti, secondo i dettami della legge dei pubblici servizi;
ottenere la collaborazione dei fornitori nell’assicurare il soddisfacimento dei bisogni e delle
esigenze dell’Azienda, in termini di qualità, costo e tempi di consegna;
osservare e rispettare nei rapporti di fornitura le disposizioni di legge applicabili e le condizioni
contrattualmente previste;
ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede nella corrispondenza e nel dialogo con i fornitori.
Nei rapporti con il fornitore, il dipendente non potrà:
ricevere alcuna forma di regali, compensi e altra utilità da parte di chiunque per l’esecuzione di un
atto della propria attività professionale o contrario ai doveri cui è tenuto;
dare o ricevere, sotto alcuna forma, sia diretta che indiretta, regali, omaggi, ospitalità;
subire alcuna forma di condizionamento da parte di terzi estranei all’Azienda, e dalla medesima a
ciò non autorizzati, per l’assunzione di decisioni e/o l’esecuzione di atti relativi alla propria attività
lavorativa.
Il dipendente che riceva omaggi, o altra forma di beneficio, (vedi punto 1.3.11) non direttamente
ascrivibili a normali relazioni di cortesia dovrà assumere ogni opportuna iniziativa al fine di
rifiutare detto omaggio, o altra forma di beneficio, ed informarne il proprio superiore.
3.4 Rapporti con le Aziende Ulss e gli enti esterni
Le relazioni dei dipendenti dell’Azienda con le altre aziende sanitarie e gli enti esterni, devono
ispirarsi ad una rigorosa osservanza delle disposizioni di legge e regolamentari applicabili e non
possono in alcun modo compromettere l’integrità e la reputazione dell’Azienda.
L’assunzione di impegni e la gestione dei rapporti, di qualsiasi genere, con detti interlocutori sono
riservati esclusivamente alle funzioni aziendali a ciò preposte e autorizzate.
Nell’ambito di tali rapporti, i dipendenti dell’Azienda non devono cercare di influenzare
impropriamente le decisioni dell’istituzione interessata.
In ogni caso nel corso di una trattativa per un rapporto convenzionale, per l’erogazione di
prestazioni attive o passive, i dipendenti dell’azienda e le aziende private, reciprocamente, si
impegnano a:
non offrire opportunità di lavoro di personale coinvolto nella trattativa o nel rapporto, o a loro
familiari;
non offrire omaggi;
non sollecitare od ottenere informazioni riservate che compromettano l’integrità o la reputazione
dell’Azienda Ulss.
Nei rapporti con gli enti, in Italia o all’estero, anche nell’ambito di progetti autorizzati, non è
consentito ai rappresentanti e/o dipendenti dell’Azienda corrispondere, né offrire, direttamente o
tramite terzi somme di denaro o doni di qualsiasi genere ed entità, siano essi pubblici ufficiali,
rappresentanti di governo, pubblici dipendenti e privati cittadini, sia italiani che di altri paesi, con i
quali l’azienda intrattiene relazioni per la realizzazione di progetti comuni, per compensarli o
ripagarli di un atto del loro ufficio né per conseguire l’esecuzione di un atto contrario ai doveri del
loro ufficio.
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Atti di cortesia reciproci, quali omaggi o forme di ospitalità, o qualsiasi altra forma di beneficio
(anche sotto forma di liberalità), sono consentiti soltanto se di modico valore e tali da non
compromettere l’integrità e la reputazione delle parti e da non poter essere interpretati, da un
osservatore terzo ed imparziale, come atti destinati ad ottenere vantaggi e favori in modo improprio.
Si determina il modico valore, allo stato attuale, in € 100,00 (vedi punto 1.3.11)
In ogni caso, tali atti devono sempre essere autorizzati ed adeguatamente documentati.
Nei paesi in cui è d’uso offrire doni ai partner di un progetto o ad altri, il dipendente potrà agire in
tal senso nel solo caso in cui questi doni siano di natura appropriata e di valore modico, ma sempre
e comunque nel rispetto delle leggi applicabili, degli usi e dei codici etici – se conosciuti – delle
aziende o degli enti con cui l’azienda ha rapporti.
3.5 Rapporti con la Regione e gli enti sovraordinati
L’Azienda si impegna a dare piena e scrupolosa osservanza alle regole dettate dalla Regione ed a
quelle impartite da ogni altra autorità per il rispetto della normativa vigente nei settori connessi con
la propria attività (per esempio, l’Autorità per l’Anticorruzione, l’Autorità per la Vigilanza dei
Lavori Pubblici, l’Autorità Garante per la Protezione dei Dati Personali) ed ogni altro soggetto
preposto dalla legge.
I dipendenti dell’Azienda ottemperano ad ogni richiesta degli organi di regolazione nelle loro
funzioni ispettive, collaborando alle relative procedure istruttorie.
In merito alle richieste che, a vario titolo, pervengano dagli Uffici della Regione Veneto, riguardanti
richieste di dati, di segnalazioni o di relazioni varie, i dipendenti dell’Azienda dovranno evitare che
l’invio autonomo di informazioni possa comportare disguidi ed equivoci sotto il profilo
amministrativo.
3.6 Rapporti con gli Organi d’informazione
I rapporti tra l’Azienda ed i mass media spettano esclusivamente alla Direzione, alle figure
aziendali ed alle responsabilità a ciò delegate e devono essere intrattenuti nel rispetto della politica
di comunicazione definita dall’azienda.
I dipendenti non possono, pertanto, fornire informazioni ai rappresentanti dei mass media senza
l’autorizzazione delle funzioni competenti.
In ogni caso, le informazioni e le comunicazioni relative all’Azienda e destinate all’esterno
dovranno essere accurate, veritiere, complete, trasparenti e tra loro omogenee.
La partecipazione dei dipendenti, in nome dell’Azienda o in rappresentanza della stessa, ad eventi,
comitati e associazioni di ogni tipo, siano esse scientifiche, culturali o di categoria, deve essere
regolarmente autorizzata dall’Azienda, nel rispetto delle procedure interne. I dipendenti che siano
invitati, in nome dell’Azienda o in rappresentanza della stessa, a partecipare a convegni, congressi o
seminari, o a redigere articoli, saggi o pubblicazioni in genere, sono tenuti ad ottenere la previa
autorizzazione del Direttore di area competente circa i testi, le relazioni e qualsiasi altro documento
a tal fine predisposto.
3.7 Rapporti con le Associazioni e Gruppi d’interesse (stakeholder)
L’Azienda intrattiene i rapporti con le associazioni di volontariato locale e gli organismi di tutela,
operanti nel settore dei servizi sociali e sanitari, accoglie le richieste di collaborazione e favorisce le
attività associative “non profit” al fine di raggiungere obiettivi comuni nella prevenzione, cura
riabilitazione di gruppi volontari presenti nel territorio.
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La funzione della ‘partecipazione’ citata dalla normativa sulla Carta dei servizi sanitari, viene
attuata dall’Azienda mediante attività informativa e collegamenti tra i servizi socio-sanitari
interessati e la disponibilità offerta dalle associazioni, finalizzata all’attivo e costante raccordo delle
associazioni e quindi del cittadino, rispetto alle attività dell’Azienda.
Le associazioni che collaborano con l’Azienda hanno altresì l’opportunità di offrire la propria
analisi e valutazione dell’andamento dei servizi con particolare riferimento alla Carta dei Servizi;
possono presentare osservazioni e suggerimenti per contribuire al miglioramento dei servizi;
proporre la verifica di eventuali progetti operativi, predisposti in collaborazione; indicare proposte.
L’Azienda, oltre a testimoniare il proprio impegno ad attivarsi per la soddisfazione degli interessi
diffusi meritevoli di apprezzamento sotto il profilo etico, giuridico e sociale delle comunità in cui
opera, concorre alla definizione delle singole iniziative, a sfondo socio-sanitario intraprese in
coerenza e nel rispetto dei criteri stabiliti e con strumenti di trasparenza ed onestà.
Nel rispetto delle norme e dei principi del Codice possono, quindi, essere erogati rimborsi delle
spese – motivate e giustificate – presentate dalle associazioni non profit che offrano una
collaborazione e quindi anche un beneficio di valenza aziendale.
In ogni caso, nella scelta delle proposte cui aderire, l’Azienda deve prestare attenzione verso ogni
possibile conflitto di interessi di ordine personale ed aziendale.
Art. 4 Governo aziendale
Il sistema di direzione e controllo aziendale, cioè quell’insieme di regolamenti e disposizioni,
giuridiche e tecniche, finalizzate alla realizzazione della governance dell’organismo aziendale, esige
non solo il rispetto dell’efficacia ed efficienza, ma che sia conforme ai fini della tutela di tutti i
soggetti interessati alla vita dell’Azienda stessa.
Tale sistema si basa essenzialmente su tre fattori fondamentali: un sistema di valori condiviso e
realmente applicato e mantenuto nel tempo, come base culturale dell’organizzazione aziendale;
l’impegno e la passione di tutti per la qualità del lavoro svolto e la ricerca di continui traguardi da
raggiungere; la preparazione e la competenza delle risorse umane, strettamente correlate alla qualità
dei servizi erogati.
Questi ulteriori elementi configurano la governance aziendale e ne caratterizzano i comportamenti
nel quotidiano; su tali fattori si fonda la fiducia del cittadino e mantiene il rapporto dialogico con i
soggetti esterni.
Conseguentemente, la reputazione e l’immagine che ne deriva sono valori di importanza
fondamentale per l’Azienda, dal punto di vista giuridico, economico e sociale. A tal fine è
necessario che nell’amministrazione siano osservati, nell’interesse degli utenti destinatari dei
servizi, dei dipendenti, dei collaboratori non subordinati e di tutti coloro che entrano in relazioni
e/o in contatto con l’Azienda, i principi idonei a garantire la migliore realizzazione delle attività
dell’azienda nel rispetto delle regole di buon governo aziendale e delle disposizioni del Codice di
Comportamento. La reputazione si traduce nella considerazione, nella fiducia e nella credibilità che
l’Azienda emana nei confronti della propria comunità di riferimento.
L’Azienda si impegna ad osservare i più elevati standard di adeguamento ai principi di
autoregolamentazione previsti dallo Stato e dalla Regione, e dalle Autorità responsabili sulle
materie di pertinenza dei servizi erogati, nonché il massimo livello di trasparenza e correttezza nella
gestione delle strutture che costituiscono la rete di attività aziendali.
Art. 5 Politiche del Personale
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5.1 Risorse Umane
Le risorse umane sono considerate elemento indispensabile per la funzionalità e lo sviluppo
dell’azienda. Affinché le capacità e le competenze di ciascun dipendente possano essere valorizzate
e ciascun dipendente possa esprimere il proprio potenziale umano e professionale, le funzioni
aziendali competenti dovranno:
- applicare criteri di merito e di competenza professionale, nell’osservanza delle norme
generali che riguardano la materia, nell’adottare qualsiasi decisione nei confronti dei
dipendenti;
- selezionare, assumere, formare, retribuire e gestire i dipendenti senza discriminazione
alcuna, facendo in modo che tutti possano godere di un trattamento equo e paritario,
indipendentemente da sesso, età, nazionalità, religione, etnia;
- garantire a ciascun dipendente eguali opportunità con riferimento a tutti gli aspetti del
rapporto di lavoro con l’azienda, inclusi, a titolo esemplificativo, i compensi di risultato, le
retribuzioni, i corsi di aggiornamento e formazione, etc.
I dipendenti devono essere a conoscenza del Codice e dei comportamenti da esso prescritti; a tal
fine l’Azienda si impegna a porre in essere programmi di formazione e sensibilizzazione continua
sulle problematiche relative ai contenuti del Codice.
Per ciascun dipendente l’ufficio delle Risorse Umane dell’Azienda conserva in apposito fascicolo
personale tutti gli atti e documenti prodotti dall’Azienda o dallo stesso dipendente ed attinenti
all’attività da lui svolta e ai fatti più significativi che lo riguardano.
L’Azienda si impegna a tutelare l’integrità psichica e fisica dei dipendenti, nel rispetto della loro
personalità, evitando che gli stessi possano subire condizionamenti o disagi.
Inoltre l’Azienda si riserverà, a tutela della propria immagine, il diritto di ritenere rilevanti anche
quei comportamenti extra lavorativi che, per la loro risonanza, siano ritenuti offensivi per la
sensibilità civile, ed interverrà per impedire atteggiamenti interpersonali ingiuriosi o diffamatori.
I dipendenti saranno, pertanto, tenuti a collaborare al mantenimento di un clima aziendale di
reciproco rispetto e a non porre in essere atteggiamenti che possano ledere la dignità, l’onore e la
reputazione di ciascuno.
La formazione svolge un ruolo importante all’interno dell’Azienda per sostenere la crescita
continua e lo sviluppo delle competenze tecnico-professionali e manageriali delle risorse umane.
Gli interventi per la formazione continua (come da normativa vigente) sono inoltre finalizzati a
sostenere lo sviluppo di una cultura aziendale ispirata alla coesione e al senso di appartenenza, di
uno stile manageriale proprio dell’Azienda ulss 18, attraverso l'erogazione di attività formative
trasversali, programmate di anno in anno.
Per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazione, l’azienda ha adottato il
Piano Triennale delle Azioni Positive, ai sensi dell’art. 48 del D.Lgs 11 aprile 2006, n. 198,
promuovendo il Programma dello sviluppo delle pari opportunità e del benessere lavorativo
dell’azienda ULSS 18 di Rovigo, pubblicati nel sito intranet aziendale, nella pagina del Comitato
unico di garanzia.
5.2 Molestie sul luogo del lavoro
L’Azienda esige che nelle relazioni di lavoro interne ed esterne non si verifichino molestie di alcun
genere, quali ad esempio, la creazione di un ambiente di lavoro ostile nei confronti di singoli
lavoratori o gruppi di lavoratori, l’ingiustificata interferenza con il lavoro altrui o la creazione di
ostacoli e impedimenti alle prospettive professionali altrui. L’Azienda non ammette molestie
sessuali, intendendo come tali, la subordinazione delle possibilità di crescita professionale o di altro
vantaggio alla prestazione di favori sessuali o le proposte di relazioni interpersonali private.
In Azienda è vigente da alcuni anni il “Codice di condotta per la prevenzione delle molestie morali
e sessuali nei luoghi di lavoro, per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano
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nell’azienda ulss 18 di Rovigo”, pubblicato sul sito aziendale. Con tali iniziative, nel prendere atto
delle leggi nazionali e regionali vigenti in materia, s’intende migliorare i propri servizi
riconoscendo l’importanza del clima relazionale nei luoghi di lavoro come essenziale supporto per
il miglioramento della qualità dei servizi stessi e di conseguenza della soddisfazione degli utenti.
L’adozione del codice di condotta si inserisce nell’ambito degli indirizzi legislativi finalizzati a
garantire la tutela della salute psicofisica e quelli che richiamano l’adozione di nuove misure e
strumenti in grado di garantire i fondamentali diritti civili tramite la rimozione degli ostacoli e dei
pregiudizi. A tale scopo è stata istituita la figura del/la Consigliere/a di Fiducia, come da
Risoluzione del Parlamento europeo dell’11 febbraio 1994, scelto/a dalla Direzione Generale, tra
esperti esterni all’Azienda, sentite le OO.SS. delle tre aree contrattuali, cui il singolo dipendente
può ricorrere per le eventuali problematiche.
5.3 Abuso di sostanze alcoliche o stupefacenti
L’assunzione di sostanze stupefacenti e psicotrope, sia saltuaria che abituale, è tra le condizioni che,
comportando particolari rischi sia per il lavoratore che per soggetti terzi, sono incompatibili con le
mansioni lavorative elencate nell’allegato 1 della decisione 18.09.2008 Conferenza Stato/Regioni.
La sorveglianza sanitaria esercitata dalle strutture aziendali non è quindi rivolta solo alla salute del
lavoratore, ma anche alle possibili ricadute dei suoi comportamenti su soggetti terzi.
I controlli periodici, posti in atto dall’Azienda sui dipendenti, sono obbligatori per le mansioni
elencate nel succitato documento.
Le “sostanze stupefacenti e psicotrope” oggetto dell’Intesa sono quelle iscritte nelle tabelle I
e II , aggiornate periodicamente dal Ministero della Salute.
E’ importante sottolineare che anche l’uso sporadico di tali sostanze è incompatibile con l’attività
svolta.
Ciascun dipendente deve astenersi dal prestare la propria attività sotto l’effetto di sostanze alcoliche
o che sortiscano analogo effetto e di consumare tali sostanze nel corso della prestazione lavorativa.
Saranno equiparati ai casi precedenti gli stati di dipendenza cronica da alcool e stupefacenti, che
abbiano incidenza sulla prestazione lavorativa e che possano turbare il normale svolgimento della
stessa.
L’Azienda, pone in essere iniziative per la prevenzione dei fenomeni alcolcorrelati, ai fini del
trattamento sanitario ed assistenziale previsto dalle norme; favorisce l'informazione e l'educazione
sulle conseguenze derivanti dal consumo e dall'abuso di bevande alcoliche e superalcoliche;
garantisce adeguati livelli di formazione e di aggiornamento del personale che si occupa dei
problemi alcolcorrelati; favorisce le organizzazioni del privato sociale senza scopo di lucro e le
associazioni di auto-mutuo aiuto finalizzate a prevenire o a ridurre i problemi alcolcorrelati.
L’uso di alcolici è vietato nei locali delle strutture aziendali e anche nelle mense aziendali.
5.4 Fumo
Il dipendente è tenuto alla conoscenza e al rispetto del divieto di fumo nella totalità degli ambienti
dell’azienda e dei mezzi di trasporto di proprietà o in uso alla stessa. Il vigente Regolamento
antifumo è destinato ai dipendenti dell’azienda nonché a tutti i soggetti che svolgono a vario titolo
attività all’interno delle strutture dell’azienda, ai ricoverati, agli utenti in generale e i visitatori.
Il dipendente dell’azienda sanitaria è tenuto a farsi parte attiva nell’osservanza del divieto, non solo
negli ambienti adibiti alla riabilitazione, diagnosi e cura dei pazienti, bensì anche nell’adottare
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comportamenti e atteggiamenti di sensibilizzazione dell’utenza alla diffusione di stili di vita privi
del fumo e per la salubrità degli ambienti.
Art. 6 I rischi aziendali
L’Azienda ha l’obiettivo di promuovere e diffondere la cultura della sicurezza e la tutela della
salute nei diversi ambiti operativi, attraverso la conoscenza appropriata del rischio connesso alle
diverse tipologia di attività e di garantire il monitoraggio continuo del Sistema.
Il dipendente ha l’obbligo di documentarsi e di adeguare il proprio comportamento, in merito ai
vigenti sistemi specifici per la gestione dei rischi aziendali connessi allo svolgimento delle proprie
attività istituzionali. La gestione dei rischi comprende sia attività di analisi e valutazione e sia
attività di intervento quali, per esempio, la prevenzione, l’eliminazione, la minimizzazione,
l’accettazione, l’assicurazione.
I principali rischi aziendali riguardano i seguenti valori da tutelare :
la salute e la sicurezza dei lavoratori: rischio lavorativo;
la sicurezza dei pazienti: rischio clinico;
la privacy e la sicurezza dei dati: rischio informativo;
la correttezza amministrativa e contabile: rischio amministrativo e contabile;
la trasparenza e l’integrità della pubblica amministrazione: rischio corruttivo e da conflitti di
interesse.
Per ciascuno dei suddetti rischi, nell’ambito dello specifico sistema di gestione approvato
dall’azienda, il dipendente ha l’obbligo di conoscenza e di osservanza delle figure, dei ruoli, degli
strumenti e delle responsabilità dei singoli sistemi di gestione che vengono mano a mano pubblicati
sul sito intranet aziendale. Il dipendente deve inoltre partecipare attivamente ai processi di
prevenzione dei rischi, di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
I sistemi di gestione, oltre ad essere pubblicati nel sito intranet aziendale, costituiscono materia di
formazione aziendale.
Art. 7 Tutela della Privacy
Le attività dell’Azienda richiedono costantemente l’acquisizione, la conservazione, la custodia, il
trattamento, la comunicazione e la diffusione di dati, documenti ed informazioni attinenti a dati
personali, sensibili, procedimenti amministrativi, operazioni e contratti in cui l’azienda è parte.
L’Azienda implementa politiche, regolamenti, procedure, soluzioni hardware e software per
garantire la privacy e sicurezza dei dati, coerentemente con le indicazioni normative vigenti, e con
modalità operative presenti anche nelle buone pratiche nazionali e internazionali.
Inoltre si adopera per garantire la continuità operativa dei sistemi informatici, particolarmente
importante nel momento in cui i processi assistenziali, professionali, tecnici e amministrativi sono
sempre più dipendenti da tali strumenti.
I direttori di struttura sono “responsabili” del trattamento dati che avviene nella propria struttura
organizzativa, previo incarico scritto da parte del direttore generale dell’azienda. Ciò comporta la
vigilanza, la verifica e la nomina, in forma scritta, degli “incaricati” del trattamento dati, nelle
figure dei dipendenti che coadiuvano nell’espletamento delle attività assistenziali, amministrative e
tecniche.
Il responsabile del trattamento dati deve garantire la sicurezza dei dati ed è responsabile del danno
eventualmente prodotto per effetto di una qualunque operazione di trattamento, con particolare
riferimento alle operazioni di: raccolta dei dati, registrazione, organizzazione, conservazione,
consultazione, elaborazione, blocco, modificazione, utilizzo, interconnessione, comunicazione,
diffusione, cancellazione, distruzione, selezione, estrazione, raffronto, anche se non registrati in una
banca dati.
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Ciascun dipendente, dunque, assume la funzione di “incaricato al trattamento”, prevista dalla legge
ed è quindi tenuto a tutelare la riservatezza e confidenzialità e la sicurezza delle informazioni
apprese in ragione della propria funzione lavorativa.
Ciascun dipendente dovrà:
usare la massima riservatezza e discrezione nella tenuta dei dati elencati nella lettera di
conferimento dell’incarico, praticando le misure indicate dal regolamento vigente in azienda (parola
chiave, protezione dati, codici identificativi ecc.) per la custodia degli stessi; tale comportamento di
riservatezza vale sia per la documentazione cartacea che nella gestione delle procedure
informatiche, in armonia con gli obblighi imposti dalla normativa vigente e dal DPS (Documento
Programmatico sulla Sicurezza), pubblicato sul sito intranet .
Analoga condotta va tenuta nel mantenimento del segreto professionale e del segreto d’ufficio, cui
ciascun dipendente è tenuto ai sensi dei codici deontologici e della normativa vigente.
A tale fine è appena il caso di sottolineare come la legge tuteli in maniera speciale la riservatezza
dei dati sensibili, idonei a rivelare l'origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o
di altro genere, le opinioni politiche, l'adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a
carattere religioso, politico, filosofico o sindacale, nonché i dati personali idonei a rivelare lo stato
di salute e la vita sessuale, che possono essere trattati soltanto con il consenso scritto dell'interessato
e con l'autorizzazione del Garante.
Il dipendente inoltre dovrà:
acquisire e trattare solamente i dati necessari e direttamente connessi alle sue funzioni;
conservare detti dati in modo tale da impedire a terzi estranei di prenderne conoscenza;
comunicare i dati nell’ambito delle procedure prefissate da parte del azienda ovvero previa
autorizzazione della persona a ciò delegata.
Nei casi più difficoltosi di interpretazione delle norme e conseguente decisione circa la legittimità
del comportamento da adottare, dovrà essere acquisito specifico parere del Responsabile.
La violazione delle predette norme comporta sanzioni disciplinari e penali.
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Corso di Formazione 10.10.2013, dott. Stefano Simonetti
l’articolo 4, comma 5, del Codice approvato dal d.p.r.62/2013 precisa che la soglia orientativa dei regali di
modico valore non può superare 150€
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