LAVORO E PREVIDENZA 2013 cosa cambia per

SLIDES
Edizione I
pubblicato il 26 febbraio 2013
Paolo Tormen
LAVORO E PREVIDENZA 2013
cosa cambia per dipendenti e imprese
DI COSA PARLIAMO
1. 
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ASPI E COSTO DEL LAVORO: i chiarimenti della circ. Inps 140/2012.
ASPI E RISOLUZIONI CONSENSUALI: l’indennità spetta perché la disoccupazione è
involontaria.
LICENZIAMENTI: come si calcola il costo del contributo per l’ASPI.
INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI: i chiarimenti della circ. Inps 137/2012.
AUTO AZIENDALI: i tagli alla deducibilità fiscale dei costi relativi ai mezzi di trasporto.
CO.CO.PRO.: le indicazioni operative per il personale ispettivo.
PARTITE IVA: i chiarimenti della circ. Min. Lavoro 32/2012.
CIG IN DEROGA: le linee guida 2013.
CONTRATTI A TERMINE: i casi in cui si applicano gli intervalli ridotti.
CONTRATTI A TERMINE: gli intervalli dopo un contratto per sostituzione di maternità.
VOUCHER PER LE PUERPERE: le regole per usufruire dei voucher.
CONGEDO PARENTALE A ORE: le novità della Legge di stabilità.
SOMMINISTRAZIONE: i contenuti della comunicazione da fare entro il 31 gennaio.
SOMMINISTRAZIONE SENZA CAUSALE: la nozione di lavoratori svantaggiati.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITA’: le regole per chi assume.
RETRIBUZIONE PREMIALE: le regole sulla detassazione per il 2013.
STAGE E TIROCINI: cosa cambia dopo la sentenza della Corte Costituzionale 287/2012 e
l’accordo Stato Regioni del 24 gennaio 2013.
ULTIME NOVITA’: diritto di accesso, licenziamento per g.m.o., lavoro accessorio,
apprendistato.
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ASPI: I CHIARIMENTI DELL’INPS
L’art. 2, comma 1, l. 92/2012 ha istituito, con decorrenza 1° gennaio 2013, l’Assicurazione Sociale per
l’Impiego (Aspi), con la funzione di fornire ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria
occupazione un’indennità mensile di disoccupazione. La CIRC. INPS 140/2012 illustra l’ambito di applicazione e la
disciplina relativa alla contribuzione di finanziamento della nuova assicurazione, unitamente alle necessarie
istruzioni operative.
AMBITO DI APPLICAZIONE. Sono inclusi nella nuova assicurazione tutti i lavoratori dipendenti, ivi compresi gli
apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito, con la propria adesione o successivamente
all’instaurazione del rapporto associativo, un rapporto di lavoro in forma subordinata, con esclusione dei dipendenti a
tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni.
Sono obbligatoriamente assicurati all’Aspi i lavoratori dipendenti appartenenti alle seguenti categorie:
•  dipendenti del settore privato, indipendentemente dalla tipologia di contratto di lavoro subordinato;
apprendisti;
soci lavoratori di cooperativa, che abbiano stipulato con la stessa un contratto di lavoro subordinato;
•  dipendenti a tempo determinato delle amministrazioni pubbliche.
Sono inoltre soggetti alla nuova assicurazione:
•  soci lavoratori delle cooperative;
•  le categorie del personale artistico, teatrale e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato.
CONTRIBUZIONE DI FINANZIAMENTO. Per il finanziamento delle assicurazioni Aspi e mini Aspi, la l. 92/2012
dispone l’obbligo di versamento delle seguenti contribuzioni:
•  ordinario (art. 2, commi 25-27 e comma 36);
•  addizionale (art. 2, commi 28-30);
•  contributo dovuto in caso di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa
dalle dimissioni (art. 2, commi 31-35).
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ASPI: LE MODIFICHE DELLA L. DI STABILITA’
In data 24 dicembre 2012 è stata pubblicata la l. 228/2012 (c.d. legge di Stabilità), entrata in
vigore dal 1° gennaio 2013. L’art. 1, comma 250, l. 228/2012 ha modificato l’art. 2 l. 92/2012 e in
particolare la disciplina dell’Aspi stabilendo che, in merito ai nuovi eventi di disoccupazione
verificatisi dal 1° gennaio 2016, l’indennità Aspi verrà corrisposta:
•  nel limite massimo di 12 mesi, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti negli
ultimi 12 mesi, per i lavoratori di età inferiore a 55 anni;
•  per un periodo massimo di 18 mesi, nei limiti delle settimane di contribuzione negli
ultimi due anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti negli ultimi 18 mesi, per i
lavoratori di età pari o superiore a 55 anni.
DURATA ASPI NEL 2013
Meno di 50 anni
8 mesi
Dai 50 anni
12 mesi
La legge di Stabilità ha modificato, inoltre, la durata della c.d. mini Aspi prevedendo che:
•  la corresponsione di tale indennità non può superare il numero di settimane pari alla metà
delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno e ai fini della durata non sono computati i
periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione;
•  essa non viene sospesa d’ufficio, fino a un massimo di 6 mesi, in caso di nuova
occupazione del lavoratore con contratto di lavoro subordinato.
La legge di stabilità ha, infine, modificato le regole di finanziamento dell’Aspi per quanto riguarda il
calcolo del c.d. CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO.
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ASPI E COSTO DEL LAVORO: CONTRIBUTO ORDINARIO (1)
CONTRIBUTO ORDINARIO
Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013, al finanziamento delle
indennità erogate dalla nuova assicurazione concorrono i contributi di cui agli artt. 12, comma 6, e
28, comma 1, l. 160/75. Tali norme determinavano, rispettivamente, l’aliquota del contributo
integrativo per l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria (1,30% della retribuzione
imponibile), nonchè la percentualizzazione del contributo base dovuto per la predetta
assicurazione DS (0,01% della retribuzione imponibile). Di conseguenza, il contributo ordinario
di finanziamento delle indennità Aspi e mini Aspi, posto a carico dei datori di lavoro, è pari
all’1,31% della retribuzione imponibile. Detta aliquota contributiva deve essere incrementata
anche del contributo dello 0,30%, ai sensi dell’art. 25 l. 845/1978 il quale è destinato, per le
aziende che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione
continua, ovvero devoluto al Fondo di rotazione del Ministero dell’Economia (2/3) e del Lavoro
(1/3).
Per effetto dell’insieme delle disposizioni citate, i datori di lavoro sono tenuti a versare un
contributo complessivo pari all’1,61% (1,31% + 0,30%) della retribuzione imponibile.
RIDUZIONE DEL CONTRIBUTO ORDINARIO
L’art. 2, comma 26, dispone che sui contributi ordinari continuano a trovare applicazione le
eventuali riduzioni del costo del lavoro di cui all’art. 120 l. 388/2000 e all’art. 1, comma 361, l.
266/2005, nonchè le misure compensative di cui all’art. 8 d.l. 203/2005, convertito con
modificazioni in l. 248/2005, previste in relazione ai maggiori oneri finanziari sostenuti dai datori di
lavoro per il versamento di quote di TFR alle forme pensionistiche complementari ovvero al Fondo
di Tesoreria.
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ASPI E COSTO DEL LAVORO: CONTRIBUTO ORDINARIO (2)
In applicazione delle disposizioni testualmente richiamate al comma 26, il contributo ordinario Aspi viene
ridotto per i settori e nelle misure di seguito indicate:
SETTORE
RIDUZIONI L. 388/2000 E
266/2005
ALIQUOTA ASPI DOVUTA
Artigianato
0,91%
0,40%
Imprese radiotelevisive e
spettacolo, settore commercio
con C.U.A.F. ridotta
0,91%
0,40%
Agricoltura
0,94%
0,37%
Commercio e pubblici esercizi
con C.U.A.F. ridotta
1,13%
0,18%
Partiti politici e sindacati non
soggetti a C.U.A.F.
1,16%
0,15%
Il successivo comma 27 prevede riduzioni del costo del lavoro per i lavoratori nei cui confronti non erano
dovuti i contributi: trattasi dei lavoratori esclusi dall’ambito di applicazione della preesistente
assicurazione contro la disoccupazione involontaria quali, ad esempio, soci delle cooperative d.p.r.
602/1970, soci delle cooperative di cui alla l. 250/1958, nonchè categorie del personale artistico, teatrale
e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato.
La Circ. Inps 140/2012, nell’Allegato 1, stabilisce in quale misura è dovuta l’aliquota di finanziamento
dell’Aspi e le relative riduzioni.
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ASPI E COSTO DEL LAVORO: APPRENDISTI
In relazione all’estensione dell’Aspi al personale apprendista, l’art. 2, comma 36, l. 92/2012, nel modificare
l’art. 2, comma 2, del T.U. di cui al d.lgs. 167/2011, introduce, con effetto sui periodi contributivi maturati a
decorrere dal 1° gennaio 2013, a carico del datore di lavoro, un contributo pari all’1,31% della retribuzione
imponibile, dovuto per gli apprendisti, artigiani e non artigiani.
Tenuto conto dell’impianto normativo dell’art. 2 nel suo complesso, nonché dei riflessi sulle previsioni
contenute nell’art. 3 della legge di riforma in materia di Fondi di solidarietà, anche l‘aliquota contributiva
dovuta per gli apprendisti deve essere incrementata dello 0,30%; conseguentemente la contribuzione Aspi
per gli apprendisti si attesterà in misura pari al 1,61%, in analogia a quanto avviene per gli altri
lavoratori dipendenti.
La norma in argomento dispone, inoltre, che su tale contributo non opera lo sgravio triennale contributivo
disciplinato dall’art. 22, comma 1, l. 183/2011.
A decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla
medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle
proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per
cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell'art. 1, comma 773, quinto periodo, l.
296/2006, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di
aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo
Si precisa, infine, che sul contributo per gli apprendisti non trovano applicazione le riduzioni del cuneo
contributivo di cui alle l. 388/2000 e 266/2005, previste dal comma 26. Potranno, invece, continuare ad
operare, ove spettanti, le misure compensative ex art. 8 d.l. 203/2005, convertito con modificazioni nella l.
248/2005.
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ASPI E COSTO DEL LAVORO: CONTRATTI A TERMINE
Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013, l’art. 2, comma 28, l.
92/2012 ha introdotto un CONTRIBUTO ADDIZIONALE, pari all’1,40% della retribuzione imponibile,
dovuto dai datori di lavoro con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo
indeterminato.
Per effetto di tale disposizione, la contribuzione complessivamente dovuta per l’Aspi si attesterà in
misura pari al 3,01% (1,61% + 1,40%) della retribuzione imponibile, fatte salve le eventuali riduzioni del
contributo di cui al comma 25 (1,31%).
Il contributo addizionale riguarderà tutti i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato in essere al 1°
gennaio 2013 e non solamente quelli instaurati a far tempo dalla medesima data.
Il contributo aggiuntivo non si applica:
•  ai contratti a tempo determinato per motivi sostitutivi (es. malattia, maternità, infortuni);
•  in caso di lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, di cui al d.p.r.
1525/1963; nonché per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015,
di quelle attività definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31
dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative;
•  nel caso di contratti di apprendistato;
•  ai contratti nelle pubbliche amministrazioni.
Il datore di lavoro può ottenere la restituzione delle ultime 6 mensilità di contributo addizionale,
decorso il periodo di prova, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato o di
successiva assunzione a tempo indeterminato del lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione ma,
in quest’ultimo caso, saranno detratte le mensilità del periodo tra la cessazione e la riassunzione.
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ASPI E CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO (1)
CONTRIBUTO DOVUTO NEI CASI DI INTERRUZIONE DI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO
INDETERMINATO PER CAUSA DIVERSA DALLE DIMISSIONI
L’art. 2, commi 31-35, l. 92/2012 ha introdotto e disciplinato un ulteriore contributo destinato al
finanziamento dell’Aspi: è previsto, infatti, che, in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a
tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio
2013, i datori di lavoro sono tenuti al versamento di uno specifico contributo per ogni dodici
mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.
Ai sensi dell’art. 2, comma 32, il contributo è dovuto anche per le interruzioni dei rapporti di
apprendistato diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi compreso il recesso del
datore di lavoro al termine del periodo di formazione.
Fino al 31 dicembre 2016, sono esclusi dal versamento del predetto contributo i datori di lavoro
tenuti al versamento del contributo d’ingresso nelle procedure di mobilità.
Il contributo in argomento non è dovuto, per il periodo 2013-2015, nei seguenti casi:
•  licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute
assunzioni presso altri datori di lavoro, in applicazione di clausole sociali che garantiscano
la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi;
•  interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili,
per completamento delle attività e chiusura del cantiere.
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pagina 10
ASPI E CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO (2)
SI APPLICA IN CASO DI RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO?
L'Inps, con messaggio 20830/2012, ha chiarito che l'ipotesi della procedura di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo conclusa in sede conciliativa con una risoluzione consensuale
configura un'ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, dando così titolo all’accesso
alla tutela del reddito corrispondente.
Pertanto solamente ai lavoratori il cui rapporto di lavoro è cessato per risoluzione consensuale
intervenuta in sede conciliativa mediante la nuova procedura, così come modificata dall'art. 1,
comma 40, l. 92/2012, è obbligatorio il versamento del contributo di finanziamento dell’Aspi.
E NEL CASO DI RECESSO PER MORTE DEL LAVORO O PER RAGGIUNGIMENTO DEI
REQUISITI PER LA PENSIONE DI VECCHIAIA?
In entrambi i casi la causale di cessazione del rapporto di lavoro non rientra tra quelle per le quali è
previsto l’accesso all’Aspi e pertanto non sarà dovuto il contributo di finanziamento.
IMPORTO DEI CONTRIBUTI DOVUTI PER L’ANNO 2013 PER I LAVORATORI DOMESTICI
L’Inps, con circolare 25/2013, ha chiarito che ai rapporti di lavoro a tempo determinato si applica
un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,40% della retribuzione
imponibile ai fini previdenziali (retribuzione convenzionale).
Relativamente al contributo dovuto in caso di interruzione del rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, l'Inps ritiene che lo stesso non sia applicabile al rapporto di lavoro
domestico, attese le peculiarità di quest’ultimo
lavoro e previdenza 2013
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ASPI E CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO (3)
IL CALCOLO DEL CONTRIBUTO E’ PIU’ SEMPLICE = 41% del MASSIMALE ASPI per il numero di
ANNUALITA’, con un massimo di tre, NON PROPORZIONABILE.
•  1 annualità: 483 euro
•  2 annualità: 967 euro
•  3 annualità: 1.450 euro
Esempio 1
Cessazione del rapporto di lavoro con diritto all’Aspi il 31 gennaio 2013.
Lavoratore assunto a termine dall’1 giugno 2010 al 31 dicembre 2010 (mesi 7); contratto trasformato a
tempo indeterminato l’1 gennaio 2011 (mesi 25 fino alla data di cessazione).
Anzianità aziendale complessiva 32 mesi.
Contributo di licenziamento 82% (41% per 2 annualità) del massimale Aspi (967 euro).
Esempio 2
Cessazione del rapporto di lavoro con diritto all’Aspi il 30 giugno 2014.
Lavoratore assunto a termine dall’1 gennaio 2013 al 31 dicembre 2013 (mesi 12) – riassunzione a
tempo indeterminato dall’1 febbraio 2014 (il datore di lavoro ha recuperato 5 mesi di contribuzione
aggiuntiva 1,4%).
Anzianità aziendale complessiva 17 mesi.
Contributo di licenziamento 41% del massimale Aspi (483 euro).
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pagina 12
INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (1)
La l. 92/2012 ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina degli incentivi all’assunzione dei
lavoratori. La CIRC. INPS 137/2012 ha illustrato i principi generali introdotti dalla legge e le
conseguenze applicative sui più rilevanti incentivi oggi vigenti, relativi all’assunzione dei lavoratori
disoccupati o in Cigs da almeno 24 mesi e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
VINCOLI ALL’ASSUNZIONE: OBBLIGO DI ASSUMERE UN DETERMINATO LAVORATORE
Ai sensi dell’articolo 4, co. 12, lettera a), primo periodo, l. 92/2012 gli incentivi non spettano se
l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della
contrattazione collettiva.
Esclusione dei benefici. Alcuni esempi:
•  l’art. 15 l. 264/1949 in forza del quale spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni (a
tempo determinato e indeterminato) in favore dell’ex dipendente a tempo indeterminato,
che sia stato oggetto, negli ultimi sei mesi, di licenziamento individuale per g.m.o.
determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa o di licenziamento collettivo per riduzione di personale;
•  l’art. 5 d.lgs. 368/2001, in forza del quale spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni a
tempo indeterminato in favore dell’ex dipendente a tempo determinato, il cui rapporto sia
cessato negli ultimi dodici mesi; per i lavoratori stagionali il medesimo articolo dispone
inoltre il diritto di precedenza a favore del lavoratore assunto a termine per lo svolgimento
di attività stagionali rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di
lavoro per le medesime attività stagionali.
lavoro e previdenza 2013
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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (2)
VINCOLI ALL’ASSUNZIONE: CRISI AZIENDALE E SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’. L’ammissione ai
benefici incontra limitazioni anche nel caso in cui il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di
somministrazione abbiano alle proprie dipendenze lavoratori sospesi per crisi o riorganizzazione
aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate
all'acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano
effettuate presso una diversa unità produttiva (art. 4, comma 12, lett. c), l. 92/2012)
CUMULO DEGLI INCENTIVI. Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si
cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di
lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate
dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima
agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari
sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo (art. 4, comma 13, l.
92/2012 ).
Limiti: esempio. L’art. 8, comma 2, l. 223/1991 prevede un’agevolazione contributiva per la durata
massima di dodici mesi, quando è svolto un rapporto a tempo determinato con un lavoratore iscritto
nelle liste di mobilità; dal principio enunciato segue che:
•  se un soggetto utilizza per sei mesi il lavoratore agevolato mediante un contratto di
somministrazione, nell’eventualità che, dopo, lo assuma a tempo determinato alle sue dirette
dipendenze, avrà diritto all’agevolazione per sei mesi, anche se il rapporto a termine ha una
durata maggiore;
•  se il soggetto utilizza il lavoratore agevolato mediante un contratto di somministrazione di
almeno 12 mesi, nell’eventualità che, dopo, lo assuma a tempo determinato alle sue dirette
dipendenze, non gli spetterà l’agevolazione contributiva, avendone interamente goduto,
indirettamente, durante la somministrazione.
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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (3)
INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISOCCUPATI O IN CIGS DA ALMENO 24
MESI. L’art. 4, comma 14, l. 92/2012 ha modificato l’art. 8, comma 9, l. 407/1990: in caso di
assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o
sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da un periodo
uguale a quello suddetto, quando esse non siano effettuate in sostituzione di lavoratori
dipendenti dalle stesse imprese licenziati per g.m.o. o per riduzione del personale o
sospesi, i contributi previdenziali ed assistenziali sono applicati nella misura del 50% per un
periodo di 36 mesi. Nelle ipotesi di assunzione effettuate da imprese operanti nei territori del
Mezzogiorno, ovvero da imprese artigiane, non sono dovuti i contributi previdenziali e assistenziali
per un periodo di trentasei mesi.
L’incentivo previsto dall’art. 8, comma 9, si deve riconoscere anche nell’ipotesi di trasformazione a
tempo indeterminato di precedente rapporto a termine, qualora il lavoratore, se il rapporto
fosse cessato invece di essere trasformato, avrebbe avuto un’anzianità di disoccupazione di
almeno 24 mesi.
Assunzione a scopo di somministrazione. Se, durante il periodo di godimento dell’incentivo si
succedono più somministrazioni, si dovrà tenere conto delle nuove situazioni per mantenere
l’incentivo e la sua misura. Ad esempio: l’agenzia assume a tempo indeterminato e somministra
per un anno ad un’azienda artigiana; poi somministra a un diverso utilizzatore, non artigiano, al di
fuori del Mezzogiorno; durante la prima somministrazione l’incentivo consiste nell’esonero della
contribuzione; durante la seconda somministrazione l’incentivo consiste nella riduzione del 50%
della contribuzione. Nei periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione spetta la
riduzione del 50% dei contributi dovuti sull’indennità di disponibilità.
lavoro e previdenza 2013
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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (4)
GLI INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITÀ. L’Inps
chiarisce alcuni dubbi interpretativi collegati all’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità.
Principio del cumulo degli incentivi.
Superando parzialmente la prassi restrittiva affermatasi prima dell’entrata in vigore della l. 92/2012, per
un’assunzione a tempo indeterminato che segua, con o senza soluzione di continuità, un’assunzione a
termine dalle liste di mobilità, spetta la riduzione contributiva per dodici mesi, sempre che quest'ultima
non sia effettuata in forza di un diritto di precedenza all’assunzione, ai sensi dell’art. 5, comma 4 quater,
d.lgs. 368/2001.
Esempi.
•  Il datore di lavoro assume per cinque mesi il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità; dopo tre
mesi dalla cessazione del rapporto lo assume a tempo indeterminato; spetta la riduzione
contributiva per i cinque mesi del rapporto a termine e la ulteriore riduzione contributiva per i
primi dodici mesi del rapporto a tempo indeterminato; spetta il contributo mensile, secondo le
regole contenute nell’art. 8, comma 4, se il lavoratore era titolare di indennità di mobilità.
•  Il datore di lavoro assume per 12 mesi il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità; dopo tre mesi
dalla cessazione del rapporto lo assume a tempo indeterminato; spetta la riduzione contributiva
per i dodici mesi di durata del rapporto a termine; non spettano i benefici (né la riduzione
contributiva né il contributo mensile) per l’assunzione a tempo indeterminato ove il lavoratore
abbia maturato un diritto di precedenza all’assunzione, ai sensi dell’art. 5, comma 4 quater,
d.lgs. 368/2001.
lavoro e previdenza 2013
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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (5)
ALCUNI CHIARIMENTI INTERPRETATIVI
Rapporto di lavoro con un soggetto iscritto alle liste di mobilità
Durata
benefici
Contratto a termine o contratto a termine e proroga (12 mesi) e trasformazione a
tempo indeterminato allo scadere del dodicesimo mese
24 mesi
Contratto a termine o contratto a termine e proroga (>12 mesi) e trasformazione
a tempo indeterminato dopo il dodicesimo mese
12 mesi
Contratto a termine o contratto a termine e proroga (>12 mesi) e trasformazione
a tempo indeterminato anticipata allo scadere del dodicesimo mese
24 mesi
Contratto a termine (3 mesi), successiva riassunzione a termine (9 mesi) e
trasformazione a tempo indeterminato allo scadere del secondo rapporto a
termine
24 mesi
Contratto a termine (3 mesi), successiva riassunzione a termine (12 mesi) e
trasformazione a tempo indeterminato allo scadere del secondo rapporto a
termine
12 mesi
Contratto a termine (3 mesi), successiva riassunzione a termine (12 mesi) e
trasformazione a tempo indeterminato allo scadere del nono mese del secondo
rapporto a termine
24 mesi
lavoro e previdenza 2013
pagina 17
PICCOLA MOBILITA’
L’art. 4, comma 1, d.l. 148/93 convertito dalla l. 236/93 che regolava l'iscrizione nelle liste di
mobilità di cui all'art. 6, comma 1, l. 223/1991 di lavoratori licenziati da aziende con meno di 15
dipendenti, è una norma speciale con durata determinata (in sede di prima applicazione la
scadenza era fissata al 31 dicembre 1994), che si è rinnovata di anno in anno per effetto del
susseguirsi di specifica normativa che ne ha spostato la scadenza sino al 31 dicembre 2012.
I CHIARIMENTI DELL’INPS
L’Inps, con circolare 13/2013, ha chiarito che per l’anno 2013 non è stata prorogata la
possibilità di iscrizione nelle liste di mobilità dei lavoratori licenziati per giustificato motivo
oggettivo, per i quali non ricorrono le condizioni per l'attivazione delle procedure di mobilità.
Manca anche la copertura degli oneri per il finanziamento delle relative misure incentivanti; ne
consegue che, per l’anno 2013, non sarà possibile fruire delle agevolazioni previste dalla l.
223/1991.
Precisazioni:
•  non essendo possibile l’iscrizione nelle liste per i licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo decorrenti dal 1° gennaio 2013, consegue che, per eventuali iscrizioni comunque
avvenute gli incentivi non possono essere riconosciuti;
•  rimangono in vigore le iscrizioni nelle liste di mobilità dei lavoratori oggetto di
licenziamento collettivo e gli incentivi previsti per la loro assunzione.
lavoro e previdenza 2013
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AUTO AZIENDALI: DEDUCIBILITA’ DIMEZZATA
L’art. 1, comma 501, l. 228/2012 (c.d. legge di Stabilità 2013) ha modificato l’art. 164, comma 1,
d.p.r. 917/1986. La nuova disciplina, già riformata dalla l. 92/2012, prevede a partire dall’anno 2013
una RIDUZIONE DELLA PERCENTUALE DI DEDUCIBILITÀ DELLE SPESE E DELL’ACQUISTO
DELLE AUTOVETTURE che passerà dal 40% al 20% per i veicoli in possesso di imprese e
professionisti, mentre per le auto in uso promiscuo al lavoratore, fermo restando le modalità di
valorizzazione del fringe benefit, viene confermata la modifica della percentuale di deducibilità in
capo ad aziende e professionisti che si ridurrà dal 90 al 70%.
Tipologia di
autovettura
Fino al 31 dicembre
2012
Modifiche introdotte
dalla l. 92/2012
(effetto dal
1° gennaio 2013)
Modifiche introdotte
dalla l. 228/2012
(effetto dal
1° gennaio 2013)
Auto in uso ad aziende
e professionisti
40%
27,5%
20%
Auto in uso ad agenti
e rappresentanti di
commercio
80%
80%
80%
Auto in uso promiscuo
a lavoratori dipendenti
90%
70%
70%
lavoro e previdenza 2013
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CO.CO.PRO.: LE INDICAZIONI DEL MINISTERO (1)
I commi 23, 24 e 25 dell’art. 1 l. 92/2012 hanno apportato rilevanti modifiche alla disciplina
contenuta nel d.lgs. 276/2003 in materia di COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
A PROGETTO. In relazione alle novità introdotte dalla l. 92/2012, il Ministero del Lavoro, con
CIRCOLARE 29/2012, ha fornito alcuni chiarimenti interpretativi volti a consentire un corretto
svolgimento dell’attività di vigilanza nonché l’uniformità di comportamento del personale ispettivo
sull’intero territorio nazionale.
REQUISITI DEL PROGETTO
Il comma 23 dell’art. 1 l. 92/2012, modificando il comma 1 dell’art. 61 d.lgs. 276/2003, ha fornito
una DEFINIZIONE PIÙ STRINGENTE DEL PROGETTO, eliminando qualsiasi riferimento al
programma di lavoro o fasi di esso.
1. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale. In
relazione alla forma del contratto, viene esplicitamente richiesta la descrizione del progetto,
con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende
conseguire.
Il Ministero ha chiarito che il contenuto del progetto deve necessariamente indicare l’attività
prestata dal collaboratore in relazione alla quale si attende il raggiungimento di un determinato
risultato obiettivamente verificabile. La stipula di contratti a progetto è dunque subordinata
alla individuazione di un risultato compiuto, inteso quale modificazione della realtà materiale
che il collaboratore si impegna a realizzare in un determinato arco temporale
lavoro e previdenza 2013
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CO.CO.PRO.: LE INDICAZIONI DEL MINISTERO (2)
2. Il progetto non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del
committente.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il progetto, pur potendo rientrare nel ciclo produttivo
dell’impresa, deve essere caratterizzato da una autonomia di contenuti e obiettivi (ad
esempio, nell’ambito di una azienda di software, creazione di un programma informatico avente
particolari caratteristiche). Tale requisito va dunque inteso come identificabilità di specifici
contenuti e obiettivi, anche qualora gli stessi si traducano in attività rientranti nell’oggetto sociale
del committente. Viceversa, nell’ipotesi in cui il progetto consista in una mera riproposizione
dell’oggetto sociale del committente (ad esempio creazione software per la clientela), non
sembra possibile coglierne la genuinità
3. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi,
che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il Ministero del Lavoro ha specificato che:
•  i compiti meramente esecutivi sono quelli caratterizzati dalla mera attuazione di
quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di
autonomia operativa da parte del collaboratore;
•  i compiti meramente ripetitivi sono quelle attività rispetto alle quali non è necessaria
alcuna indicazione da parte del committente. Si tratta di attività elementari, tali da non
richiedere, per loro stessa natura, specifiche indicazioni di carattere operativo fornite di
volta in volta dal committente (ad esempio il cameriere, il barista)
lavoro e previdenza 2013
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CO.CO.PRO.: LE INDICAZIONI DEL MINISTERO (3)
CORRISPETTIVO NEL CONTRATTO A PROGETTO
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità
e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò, nonché alla particolare natura della
prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo
specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali
tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni
equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il compenso minimo del collaboratore a progetto va
individuato dalla contrattazione collettiva, sulla falsariga di quanto avviene per i rapporti di
lavoro subordinato, in applicazione dei principi di cui all’art. 36 Cost.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a
parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime
previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle
figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del
collaboratore a progetto.
Il Ministero del Lavoro ha sottolineato che il riferimento normativo è alle retribuzioni minime,
ossia ai minimi tabellari determinati dai contratti collettivi di categoria e non a tutto il complesso
delle voci retributive eventualmente previste da tali contratti
lavoro e previdenza 2013
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CO.CO.PRO.: LE INDICAZIONI DEL MINISTERO (4)
PROFILI SANZIONATORI
In tema di sanzioni, l’art. 1, comma 24, l. 92/2012 interpreta l’art. 69, comma 1, d.lgs. 276/2003 che
sancisce il divieto di instaurare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici se non
nei casi espressamente consentiti e in tal senso dispone che, detti rapporti, se instaurati senza
l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, sono
considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di
costituzione del rapporto.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che è possibile ritenere assente il progetto qualora lo stesso
sia carente dei requisiti indicati:
•  collegamento a un determinato risultato finale;
•  autonoma identificabilità nell’ambito dell’oggetto sociale del committente;
•  non coincidenza con l’oggetto sociale del committente;
•  svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi.
Ne consegue che il personale ispettivo può procedere a una riqualificazione del rapporto di
collaborazione in un rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato quando non ravvisa
nel contratto uno specifico progetto ovvero verifica che l’individuazione del progetto di traduce
in un insieme di “clausole di stile”
lavoro e previdenza 2013
pagina 23
CO.CO.PRO.: LE INDICAZIONI DEL MINISTERO (5)
Nel caso in cui il collaboratore a progetto esegue la prestazione con modalità analoghe a
quelle dei lavoratori subordinati occupati dal medesimo committente opera una PRESUNZIONE
RELATIVA DI SUBORDINAZIONE che il datore di lavoro può vincere dimostrando, in giudizio, la
natura genuinamente autonoma del rapporto (art. 69, comma 2, d.lgs. 276/2003).
Tale presunzione non opera in caso di prestazioni di elevata professionalità che possono essere
individuate dai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il personale ispettivo deve accertare che il collaboratore
svolga in maniera prevalente e con carattere di continuità le proprie attività con modalità
analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente. La disposizione
pertanto non preclude che il collaboratore svolga le medesime attività dei lavoratori dipendenti,
purchè le svolga con modalità organizzative radicalmente diverse.
Qualora il collaboratore svolga attività diverse ma con le medesime modalità caratterizzanti la
prestazione resa da lavoratori dipendenti della stessa impresa (ad esempio, rispetto di un orario
di lavoro, assoggettamento a potere direttivo, etc.), la presunzione trova applicazione
lavoro e previdenza 2013
pagina 24
CO.CO.PRO.: ULTERIORI CHIARIMENTI
Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 7 del 20 febbraio 2013, ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla
utilizzabilità del contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto in particolari ambiti: quello
delle ONG/ONLUS, e quello relativo all’attività di promoter.
La sussistenza di una genuina co.co.pro. è condizionata alla presenza dei seguenti
elementi:
•  assoluta determinatezza dell’oggetto dell’attività inteso anche come parte
integrante del più generale obiettivo perseguito dall’organizzazione;
•  circoscritta individuazione dell’arco temporale per l’espletamento
LAVORO A
dell’attività progettuale in funzione dello specifico risultato finale;
PROGETTO NELLE
•  apprezzabili margini di autonomia anche di tipo operativo da parte del
ONG/ONLUS E
collaboratore, obiettivamente riconoscibili nelle modalità di svolgimento della
NELLE
presentazione stessa ossia per lo svolgimento di compiti non meramente
ORGANIZZAZIONI
esecutivi;
SOCIO
•  possibilità di obiettiva verifica circa il raggiungimento dei risultati attesi.
ASSISTENZIALI
In ordine alle modalità concrete di svolgimento della prestazione è possibile
rinvenire margini di autonomia laddove i collaboratori concordino di volta in volta
con il destinatario finale della prestazione gli aspetti operativi afferenti alla tipologia
di intervento, gli orari di assistenza nonché le concrete modalità di erogazione del
servizio
Le figure dei promoter svolgono attività con caratteristiche pressochè analoghe a
LAVORO A
quelle dei commessi e/o addetti alle vendite che difficilmente risultano
PROGETTO NELLE
inquadrabili nell’ambito di un genuino rapporto di collaborazione coordinata
ATTIVITA’ DI
e continuativa a progetto, pur risultando astrattamente riconducibili ad altri
PROMOTER
rapporti di natura autonoma
lavoro e previdenza 2013
pagina 25
PARTITA IVA: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (1)
La questione delle PARTITE IVA improprie, potenzialmente elusive di rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa o addirittura di rapporti di lavoro subordinato, è
stata regolata dall’art. 1, comma 26, l. 92/2012. La tecnica normativa utilizzata ha previsto
l’inserimento del nuovo art. 69 bis, al capo I, titolo VII, d.lgs. 276/2003, quindi all’interno della
disciplina dedicata al lavoro a progetto e al lavoro occasionale.
Al comma 1 viene sancito che le prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fiscale
ai fini Iva sono considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa se l’incarico
professionale presenta almeno due dei seguenti caratteri:
•  la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva a otto mesi
annui per due anni consecutivi (l. 134/2012 di conversione, con modificazioni, del d.l.
83/2012);
•  il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti
riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più dell’80% dei
corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari
consecutivi (l. 134/2012 di conversione, con modificazioni, del d.l. 83/2012);
•  il lavoratore autonomo disponga di una postazione di lavoro presso una delle sedi del
committente.
Ai suddetti indici di caratterizzazione della prestazione viene attribuito il VALORE DI
PRESUNZIONE LEGALE RELATIVA, con conseguente inversione dell’onere della prova
contraria a carico del committente. In assenza di prova contraria o in caso di prova considerata
non idonea a dirimere la contestazione, la sanzione prevista sarà quella dell’applicazione integrale
della disciplina contenuta nel capo I, titolo VII, Legge Biagi.
lavoro e previdenza 2013
pagina 26
PARTITA IVA: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (2)
OPERATIVITA’ DELLE PRESUNZIONI: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO DEL LAVORO
(Circ. Min. Lav. 32/2012)
DURATA DELLA
COLLABORAZIONE
•  Con riferimento alla durata della collaborazione si deve
considerare il periodo di cui all’anno civile (1 gennaio –
31 dicembre).
•  Attesa la durata convenzionale di ciascun mese pari a 30
giorni, in ciascun anno dovranno contarsi almeno 241
giorni di attività, anche non continuativi.
•  Sarà possibile riscontrare la sussistenza di tale
parametro solo dal termine del 2014
CORRISPETTIVO DERIVANTE
DALLA COLLABORAZIONE
•  Si devono considerare i soli corrispettivi derivanti da
prestazioni autonome.
•  Vanno calcolati i corrispettivi comunque fatturati,
indipendentemente da un effettivo incasso delle somme
pattuite.
•  Si fa riferimento a un arco temporale pari a 2 anni solari
consecutivi, ossia a 2 periodi di 365 giorni che non
necessariamente devono coincidere con l’anno civile
POSTAZIONE FISSA DI
LAVORO
•  La postazione fissa non deve necessariamente essere
di uso esclusivo del collaboratore
lavoro e previdenza 2013
pagina 27
PARTITA IVA: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (3)
CASI IN CUI NON OPERA LA PRESUNZIONE DI SUBORDINAZIONE
La presunzione non opera qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti:
•  sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso
significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico pratiche acquisite
attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;
Il Ministero del Lavoro, con circolare 32/2012, ha fornito l’elenco dei certificati, diplomi o titoli
che possono comprovare il grado elevato delle competenze e le rilevanti esperienze che
conferiscono professionalità al collaboratore, specificando che, per poter essere considerati utili
ai fini dell’esclusione dal campo applicativo dell’art. 69 bis d.lgs. 276/2003, i suddetti certificati,
diplomi e titoli devono essere pertinenti alla attività svolta dal collaboratore
•  sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore
a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi
previdenziali di cui all’art. 1, comma 3, l. 233/1990.
Il Ministero del Lavoro ha specificato che il reddito annuo, da intendersi come lordo, è legato
esclusivamente ad attività di lavoro autonomo, con esclusione di ogni altro reddito derivante
da prestazioni di lavoro subordinato che da prestazioni di lavoro accessorio
La formulazione normativa, declinata al plurale, lascia intendere che, ai fini della esclusione dal
campo applicativo dell’art. 69 bis d.lgs. 276/2003, i requisiti indicati devono entrambi realizzarsi
in capo al collaboratore.
lavoro e previdenza 2013
pagina 28
PARTITA IVA: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (4)
La presunzione non opera altresì con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’esercizio
di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione a un ordine
professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e
detta specifici requisiti e condizioni.
REQUISITI DEGLI ALBI E REGISTRI PER LA NON APPLICAZIONE DELLA PRESUNZIONE
SULLE C.D. PARTITE IVA
Il 27 dicembre 2012 il Ministero del Lavoro ha pubblicato il decreto ministeriale 20 dicembre
2012, con il quale ha evidenziato l’ambito di non applicazione della presunzione prevista dall'art.
69 bis, comma 1, d.lgs. 276/2003 per quanto riguarda le c.d. partite Iva. La presunzione non
opera con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attività professionali per
le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione a un ordine o collegio professionale, ovvero ad
appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati che sono esclusivamente quelli
tenuti o controllati da una Amministrazione Pubblica di cui all'art. 1, comma 2, d.lgs. 165/2001,
nonché da federazioni sportive, in relazioni ai quali l'iscrizione è subordinata al superamento di
un esame di stato o comunque alla necessaria valutazione, da parte di specifico organo, dei
presupposti legittimanti lo svolgimento dell'attività.
L’allegato al decreto ministeriale riporta a mero titolo esemplificativo gli ordini professionali, i
collegi riconosciuti, e gli organismi che pur gestendo un albo non sono costituiti in forma di
ordine professionali
lavoro e previdenza 2013
pagina 29
PARTITA IVA: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (5)
PERIODO TRANSITORIO
La presunzione si applica ai rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in
vigore della presente disposizione. Per i rapporti in corso a tale data, al fine di consentire gli
opportuni adeguamenti, le predette disposizioni si applicano decorsi dodici mesi dalla data di
entrata in vigore della presente disposizione.
ATTIVITA’ DI VIGILANZA
La presunzione introdotta dal nuovo art. 69 bis d.lgs. 276/2003 rappresenta uno strumento che ha
l’effetto di invertire l’onere della prova circa la non sussistenza di una collaborazione
coordinata e continuativa a progetto o di un rapporto di lavoro di natura subordinata a
carico del committente/datore di lavoro.
Tale strumento non inficia in alcun modo la possibilità, da parte del lavoratore autonomo o del
personale ispettivo, da far valere direttamente un rapporto di subordinazione ai sensi dell’art. 2094
c.c. ove sussistano gli ordinari criteri di qualificazione.
Le disposizioni contenute nell’art. 69 bis non rappresentano pertanto l’unico strumento che
esaurisce le possibilità di ricondurre un rapporto di natura autonoma nell’alveo di una prestazione
più strutturata di collaborazione a progetto o di subordinazione ma rappresentano un mero
espediente che semplifica tale possibilità mediante l’utilizzo di un meccanismo di carattere
presuntivo.
lavoro e previdenza 2013
pagina 30
CIG IN DEROGA PER IL FVG (1)
In data 21 dicembre 2012 è stato sottoscritto in Regione l’INTESA RELATIVA ALLA
CONCESSIONE DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA 2013.
LAVORATORI BENEFICIARI
Possono beneficiare del trattamento di integrazione salariale in deroga tutti i lavoratori
subordinati, che abbiano conseguito un’anzianità lavorativa presso il datore di lavoro di
almeno 90 giorni alla data di richiesta del trattamento, compresi gli apprendisti, i lavoratori a
domicilio, i lavoratori somministrati, i soci lavoratori che abbiano instaurato con le cooperative un
rapporto di lavoro subordinato e i lavoratori agricoli, per i periodi anche non continuativi di
sospensione o di riduzione di orario verticale o orizzontale della durata complessivamente non
superiore a 12 mesi e comunque non eccedenti il 31 dicembre 2013, che abbiano avuto inizio nel
2013 e per un massimo di 1.038 ore totali per ciascun lavoratore, ovvero per un massimo di 699
ore totali in caso di lavoratori a aprt time fino a 20 ore lavorative settimanali.
DATORI DI LAVORO
Sono previste concessioni del trattamento di integrazione salariale in deroga a seguito di
sospensione a zero ore ovvero di riduzione dell’orario di lavoro verticale o orizzontale per i
dipendenti di datori di lavoro privati che non siano destinatari di trattamenti di integrazione
salariale, ovvero che siano destinatari della sola integrazione salariale ordinaria o della sola
integrazione salariale straordinaria.
lavoro e previdenza 2013
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CIG IN DEROGA PER IL FVG (2)
Ai fini del perfezionamento dell’ITER DI CONCESSIONE del trattamento di integrazione salariale in
deroga, devono stipulare previamente gli ACCORDI SINDACALI presso gli enti bilaterali, per i settori in
cui questi sono operativi, ovvero, nel caso contrario, con le organizzazioni sindacali provinciali.
Gli accordi sindacali devono evidenziare:
•  l’impossibilità per il datore di lavoro di accedere alla Cigs, alla Cigo o ad entrambe in base
alla vigente normativa;
•  l’avvenuto utilizzo da parte del datore di lavoro richiedente di tutti gli strumenti previsti dalla
legislazione ordinaria per le sospensioni dell’attività lavorativa ovvero la non riconducibilità della
situazione di crisi nelle causali degli eventuali strumenti disponibili;
•  che i lavoratori i quali vengono collocati in Cig non beneficiano, per il periodo di sospensione, di
altre prestazioni previdenziali e assistenziali connesse alla sospensione dell’attività lavorativa;
•  la causale della richiesta di Cig in deroga, che deve consistere in una situazione di crisi, non
implicante cessazione di attività, la quale tragga origine dall’attuale, complessa, congiuntura
economica;
•  le motivazioni specifiche dell’intervento di Cig in deroga richiesto, anche con riferimento alle
prospettive di rientro del personale coinvolto al termine dell’intervento medesimo, con
l’indicazione degli elementi tali da evidenziare la coerenza fra la causale della richiesta, il
periodo di trattamento richiesto e la programmazione delle sospensioni e delle riduzioni di
orario;
•  il periodo e il numero dei lavoratori per i quali è richiesto il trattamento di Cig in deroga, con
la programmazione delle sospensioni e delle riduzioni dell’orario di lavoro, verticali o orizzontali;
•  l’indicazione dell’eventuale parziale esubero occupazionale, accompagnata da un piano di
gestione del medesimo.
lavoro e previdenza 2013
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CIG IN DEROGA PER IL FVG (3)
La DOMANDA per il trattamento di integrazione salariale in deroga a cui deve essere allegato
l’accordo sindacale, viene presentata on line sul sistema Adeline, entro 20 giorni dall’inizio
delle sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro, dal datore di lavoro richiedente al Servizio
lavoro e pari opportunità della Direzione centrale lavoro, formazione, commercio e pari opportunità.
Nello stesso termine, il datore di lavoro provvede a presentare all’Inps provinciale, esclusivamente
in via telematica, il modello SR100 con allegato l’accordo sindacale.
Ai fini dell’autorizzazione del trattamento di integrazione salariale in deroga, ciascun datore di
lavoro può sottoscrivere un numero massimo di 8 accordi, della durata massima di 3 mesi
ciascuno, fermo restando il monte ore totale massimo utilizzabile per ciascun lavoratore.
Con riferimento al singolo lavoratore, la sospensione o la riduzione oraria disposta in base a
ciascun accordo deve avere una durata complessiva minima di 8 ore (4 ore in caso di lavoratori a
part time fino a 20 ore lavorative settimanali) delle quali, qualora risultino interessate più giornate
lavorative, almeno 4 ore non frazionabili per ciascuna giornata lavorativa (almeno 2 ore non
frazionabili in caso di lavoratori a part time fino a 20 ore lavorative settimanali).
lavoro e previdenza 2013
pagina 33
CIG IN DEROGA PER IL FVG (4)
I datori di lavoro comunicano al Servizio lavoro e pari opportunità della Regione, entro il
quindicesimo giorno del mese successivo, l’ammontare delle ore di Cig in deroga
effettivamente utilizzate in ciascun mese con riferimento a ciascun lavoratore ricompreso
nell’accordo sindacale.
Fermo restando il limite massimo di ore, qualora si intenda utilizzare nel periodo autorizzato, anche
con riferimento a un singolo lavoratore, un numero di ore di Cig in deroga superiore a quello
risultante dalla programmazione allegata all’accordo sindacale, deve essere trasmesso al Servizio
lavoro e pari opportunità della Regione un accordo sindacale integrativo entro il quindicesimo
giorno del mese successivo a quello in cui è iniziato il maggiore utilizzo di ore di Cig in deroga.
Il trattamento di integrazione salariale in deroga può essere immediatamente autorizzato a favore
di imprese che abbiano iniziato il procedimento del trattamento di cassa integrazione salariale
ordinaria o straordinaria, limitatamente agli apprendisti, ai lavoratori a domicilio e ai lavoratori
somministrati i quali non possano beneficiare del trattamento di cui all’art. 3, commi 17 e 18, l.
92/2012, o l’abbiano esaurito. L’utilizzo della cassa integrazione in deroga per i lavoratori
apprendisti, per i lavoratori a domicilio e somministrati deve essere coerente con i periodi di ricorso
alla cassa integrazione ordinaria o straordinaria richiesti dall’impresa medesima per gli altri
lavoratori.
lavoro e previdenza 2013
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CIG IN DEROGA PER IL FVG (5)
Sono possibili IN VIA ECCEZIONALE concessioni, per periodi anche non continuativi
complessivamente non superiori a 4 mesi e comunque non eccedenti il 31 dicembre 2013, del
trattamento di integrazione salariale in deroga per i lavoratori sospesi nel 2013 da imprese che, pur
essendo destinatarie di trattamenti sia di integrazione salariale ordinaria che di integrazione
salariale straordinaria, non possano ricorrere a quest’ultima né ad alcun altro ammortizzatore
sociale previsto dalla vigente normativa nazionale, compreso il contratto di solidarietà difensivo,
nelle seguenti ipotesi:
•  nell’ipotesi di Cigs per crisi aziendale non implicante cessazione di attività, qualora
l’impresa non possa richiedere il trattamento al Ministero del Lavoro per il mancato
decorso del periodo pari a 2/3 di quello relativo alla precedente concessione ovvero per il
superamento del limite di durata complessiva di 36 mesi di Cigs nell’arco del quinquennio;
•  nell’ipotesi di Cigs per crisi aziendale implicante cessazione di attività;
•  nell’ipotesi di Cigs per ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione, qualora l’impresa
non possa richiedere il trattamento al Ministero del Lavoro per il superamento del limite di
durata complessiva di 36 mesi di Cigs nell’arco del quinquennio;
•  nell’ipotesi di Cigs per procedure concorsuali, qualora sia stata autorizzata dal Ministero
del Lavoro la proroga del trattamento ai sensi dell’art. 3, comma 2, l. 223/1991 e il relativo
periodo sia esaurito;
•  nell’ipotesi di Cigs per procedure concorsuali, qualora non sussistano le condizioni per
richiedere al Ministero del Lavoro la proroga del trattamento ai sensi dell’art. 3, comma 2,
l. 223/1991.
lavoro e previdenza 2013
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CIG IN DEROGA PER IL FVG (6)
La cassa integrazione in deroga può essere autorizzata dopo l’utilizzo da parte delle imprese
di tutti gli strumenti previsti dalla legislazione ordinaria per le sospensioni dell’attività
lavorativa, ivi compresi i contratti di solidarietà difensivi.
Per le imprese che non rientrano nell’ambito della vigente legislazione in materia di ammortizzatori
a regime, l’accesso alla cassa integrazione guadagni in deroga può essere autorizzato
direttamente, ove spettante.
In particolare, con riferimento ai lavoratori beneficiari dei trattamenti di cui all’art. 3, commi 17 e 18,
l. 92/2012 l’eventuale ricorso all’utilizzo del trattamento di cassa integrazione in deroga è in ogni
caso subordinato all’esaurimento dei periodi di tutela, fermo restando che, nelle ipotesi in cui
manchi l’intervento integrativo degli enti bilaterali, i predetti periodi di tutela si considerano esauriti
e i lavoratori accedono direttamente ai trattamenti in deroga alla normativa vigente, e ferma
restando la possibilità di autorizzare immediatamente la concessione del trattamento in deroga per
riduzione di orario orizzontale.
Il Servizio lavoro e pari opportunità della Regione provvede altresì ad autorizzare la Cig in deroga
a copertura dei periodi di sospensione per i quali risultino essere stati richiesti i trattamenti di cui
all’art. 3, commi 17 e 18, l. 92/2012 e l’Inps abbia rigettato le relative istanze, a condizione che
risultino essere stati rispettati i termini di presentazione all’Inps delle domande di accesso a tali
ultimi trattamenti.
lavoro e previdenza 2013
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TERMINE: NUOVE REGOLE SUGLI INTERVALLI (1)
Altra novità importante è l’ampliamento dell’intervallo tra un contratto a termine e l’altro a 60
giorni (non più 10) nel caso di un contratto di durata inferiore a 6 mesi, e a 90 giorni (non più 20)
nel caso di un contratto di durata superiore.
I contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti
periodi, rispettivamente, fino a 20 giorni e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine
avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:
•  dall’avvio di una nuova attività;
•  dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
•  dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
•  dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
•  dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.
In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva, ai sensi del precedente periodo, il
Ministero del Lavoro, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente
disposizione, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, provvede a individuare le specifiche
condizioni in cui, ai sensi del periodo precedente, operano le riduzioni ivi previste.
lavoro e previdenza 2013
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TERMINE: NUOVE REGOLE SUGLI INTERVALLI (2)
La l. 134/2012, di conversione, con modificazioni, del d.l. 83/2012 ha previsto, inoltre, che i periodi minimi di
60 giorni (contratto di durata fino a 6 mesi) e 90 giorni (contratto di durata superiore a 6 mesi) tra un contratto
a termine e uno successivo vengono ridotti a 20 giorni e 30 giorni per le attività stagionali di cui al d.p.r.
1525/1963, o per quelle definite tali dalla contrattazione collettiva, oppure se tale previsione è contenuta
nei contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
I CHIARIMENTI DEL MINISTERO
Il Ministero del Lavoro, con circolare 27/2012, ha fornito chiarimenti circa l'intervallo temporale
intercorrente tra due contratti a tempo determinato:
•  gli accordi di livello interconfederale o di categoria, ovvero, in via delegata, a livello
decentrato, possono ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni
organizzative qualificate, legate all’avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un
servizio innovativo, ecc.;
•  il riferimento ad ogni altro caso previsto dai contratti collettivi di qualsiasi livello rende
comunque valida ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione
nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate
ai processi organizzativi, senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del
Ministero.
MODIFICA ALLA DISCIPLINA DEGLI INTERVALLI. Il Ministero del Lavoro, con interpello 37/2012, ha
chiarito che ogni eventuale disciplina adottata in sede collettiva anteriormente all’entrata in vigore delle
modifiche normative ai sensi dell’art. 5, comma 4 ter, d.lgs. 368/2001 può ritenersi pienamente efficace
anche ai fini della individuazione delle ipotesi di riduzione degli intervalli tra due contratti a tempo
determinato.
lavoro e previdenza 2013
pagina 38
TERMINE: NUOVE REGOLE SUGLI INTERVALLI (3)
CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI CHE HANNO, DI FATTO,
PREVISTO LA RIDUZIONE DEGLI INTERVALLI
C.C.N.L. STUDI PROFESSIONALI
in data 28 novembre 2012
C.C.N.L. ALIMENTARI INDUSTRIA
in data 27 ottobre 2012
C.C.N.L. SETTORE TURISMO
con accordi del 21 e 22 novembre 2012
C.C.N.L. METALMECCANICO INDUSTRIA
in data 5 dicembre 2012
C.C.N.L. SETTORE GIORNALI QUOTIDIANI
in data 18 dicembre 2012
C.C.N.L. TERZIARIO – CONFCOMMERCIO
in data 19 dicembre 2012
C.C.N.L. PULIZIE INDUSTRIA
MULTISERVIZI
in data 12 dicembre 2012
C.C.N.L. POLIGRAFICI
in data 18 dicembre 2012
lavoro e previdenza 2013
pagina 39
TERMINE E MATERNITA’
QUESITO
È necessario rispettare i nuovi termini previsti dalla l. 92/2012 nelle riassunzione a termine per
sostituzione di dipendenti assenti per maternità?
RISPOSTA
La risposta del Ministero del Lavoro è negativa.
In ragione della specialità delle norme di riferimento (d.lgs. 151/2001, c.d. T.U. maternità) e del
fatto che la l. 92/2012 non ha inciso su di essa, il Ministero ritiene che il Testo Unico prevalga
sulla disciplina generale del contratto a termine. Infatti, trattandosi di contratto a termine
stipulato per sostituire un dipendente assente per maternità, alla data dell’effettivo rientro in
servizio del lavoratore sostituito il rapporto ha termine e non sarà possibile prorogarlo per le
specifiche ragioni sostitutive.
Pertanto, il datore di lavoro che intenda riassumere, in sostituzione di una dipendente in
maternità, la stessa lavoratrice che aveva assunto, in precedenza, sempre con contratto
a termine e sempre per sostituire un’altra dipendente assente per maternità, può farlo
senza dover attendere l’intervallo di tempo di 60/90 giorni
lavoro e previdenza 2013
pagina 40
CONGEDO DI PATERNITA’ OBBLIGATORIO
L’art. 4, commi 24-26, l. 92/2012 ha introdotto, in via sperimentale, per gli anni 2013-2015, due
istituti a sostegno della genitorialità.
CONGEDO DI PATERNITA’ OBBLIGATORIO
La prima misura sperimentale consiste nell’obbligo per il padre lavoratore dipendente, entro i 5
mesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Entro il medesimo
periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi,
previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria
spettante a quest’ultima. I giorni di astensione sono coperti da un’indennità giornaliera a carico
dell’Inps pari al 100% della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della
madre, e un’indennità pari al 100% della retribuzione per il giorno di astensione obbligatorio.
Il lavoratore che intende fruire delle tre giornate di astensione dal lavoro deve comunicare per
iscritto al proprio datore di lavoro il giorno prescelto, con un preavviso di almeno 15 giorni.
SERVIZIO DI BABY SITTING
Con il comma 24, lett. b), dell’art. 4 l. 92/2012 è stata prevista una seconda misura sperimentale,
attuata con la corresponsione di voucher alla madre lavoratrice per l’acquisto di servizi di baby
sitting, ovvero per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi
privati accreditati, di cui usufruire al termine del periodo di congedo di maternità e per gli undici
mesi successivi, in alternativa al congedo parentale. Il voucher è erogato dall’Inps e la cifra sarà
modulata in base ai parametri ISEE della famiglia.
lavoro e previdenza 2013
pagina 41
VOUCHER PER LE PUERPERE
In attuazione dell’art. 4, comma 24 e ss., l. 92/2012 è stato emanato il decreto ministeriale 22
dicembre 2012 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 37 del 13 febbraio 2013) che ha disciplinato
anche le regole per poter usufruire dei VOUCHER DURANTE IL CONGEDO PARENTALE.
La madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi,
ha la facoltà di richiedere, in luogo del congedo parentale, un contributo utilizzabile
alternativamente per il servizio di baby sitting o per far fronte agli oneri della rete pubblica dei
servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati. Tale beneficio consiste in un contributo pari a
300 euro mensili, per un massimo di sei mesi, in base alla richiesta della lavoratrice interessata.
Il contributo per il servizio di baby sitting verrà erogato sotto forma di buoni lavoro di cui al d.lgs.
276/2003, mentre nel caso di fruizione della rete pubblica/privata dei servizi per l’infanzia, il
beneficio consisterà in un pagamento diretto alla struttura prescelta, fino a concorrenza
dell’importo di 300 euro e dietro esibizione da parte della struttura della documentazione
attestante l’effettiva fruizione del servizio.
Per accedere all’uno o all’altro beneficio, la madre lavoratrice dovrà presentare domanda tramite i
canali telematici e secondo le modalità tecnico operative stabilite dall’Inps, indicando a quale delle
due opzioni intende accedere e di quante mensilità intende usufruire, con conseguente riduzione di
altrettante mensilità di congedo parentale.
lavoro e previdenza 2013
pagina 42
CONGEDO PARENTALE A ORE
Il comma 339 l. 228/2012 è intervenuto profondamente su alcune disposizioni del d.lgs. 151/2001
in materia di congedi parentali, recependo la Direttiva CE 2010/18, attuativa dell’accordo quadro
sottoscritto a livello europeo. All’art. 32 d.lgs. 151/2001 è stato aggiunto un nuovo comma 1 bis che
affida alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo
parentale anche su base oraria, con l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola
giornata lavorativa.
Comma 1 bis. La contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del
congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e
l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Per il personale del
comparto sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico, la disciplina
collettiva prevede, altresì, al fine di tenere conto delle peculiari esigenze di funzionalità connesse
all’espletamento dei relativi servizi istituzionali, specifiche e diverse modalità di fruizione e di
differimento del congedo
Il comma 3 dell’art. 32, seppur leggermente modificato, conferma la validità del termine di
preavviso al datore di lavoro di quindici giorni per il godimento dell’istituto, con l’indicazione
dell’inizio e della fine del periodo.
Infine, dopo il comma 4, è stato aggiunto il comma 4 bis: durante il periodo di congedo, il lavoratore
e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell’attività
lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
lavoro e previdenza 2013
pagina 43
SOMMINISTRAZIONE SENZA CAUSALE (1)
Il decreto legislativo n. 24 del 2 marzo 2012 pubblicato sulla “Gazzetta Ufficiale” n. 69 del 22
marzo, ha attuato la Direttiva 2008/104/Ce sulla somministrazione di manodopera.
Il contratto di somministrazione può avere una durata determinata, oppure essere sottoscritto a
tempo indeterminato. Se viene sottoscritto un contratto di somministrazione a tempo
determinato, l’impresa utilizzatrice deve giustificare questa scelta mediante l’indicazione della
CAUSALE, cioè delle esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo che
rendono necessarie le prestazioni di lavoro somministrato.
L’ art. 4 del decreto legislativo individua alcune situazioni in cui non è più necessario
indicare le cosiddette causali di ricorso al contratto di somministrazione, e nello specifico:
•  nel caso in cui sono utilizzati LAVORATORI CHE STANNO PERCEPENDO
AMMORTIZZATORI SOCIALI DA ALMENO SEI MESI: rientrano nella definizione sia quei
trattamenti antecedenti al licenziamento (cassa integrazione, anche in deroga), sia gli
ammortizzatori successivi alla fine del rapporto di lavoro (mobilità, disoccupazione,
trattamenti in deroga);
•  nel caso in cui sono utilizzati LAVORATORI SVANTAGGIATI: si tratta di una platea molto
ampia di lavoratori, che trova origine nel regolamento comunitario 800/2008 e che include,
tra gli altri, i lavoratori extracomunitari;
•  nei CASI PREVISTI DAI CONTRATTI COLLETTIVI DI QUALSIASI LIVELLO.
lavoro e previdenza 2013
pagina 44
SOMMINISTRAZIONE SENZA CAUSALE (2)
Il Ministero del Lavoro, con interpello 38/2012, ha fornito chiarimenti in ordine alla definizione di
LAVORATORI SVANTAGGIATI di cui all’art. 2, n. 18), lett. d) e f), Regolamento CE 800/2008,
richiamati dal novellato art. 20, comma 5 ter, lett. c), d.lgs. 276/2003 ai sensi del quale è possibile
ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato senza che debba trovare
applicazione il c.d. causalone proprio in caso di utilizzo di tali lavoratori.
ADULTI CHE VIVONO SOLI CON
UNA O PIU’ PERSONE A CARICO
Si possono definire adulti coloro che hanno superato i 25 anni di
età.
Si applica la disciplina dell’art. 20, comma 5 ter, lett. c), d.lgs.
276/2003 qualora il lavoratore, anche attraverso il certificato
anagrafico concernente lo stato di famiglia, risulti il solo soggetto a
sostenere il nucleo familiare, in quanto con una o più persone
fiscalmente a carico
MEMBRI DI UNA MINORANZA
NAZIONALE ALL’INTERNO DI UNO
STATO MEMBRO CHE HANNO
NECESSITA’ DI CONSOLIDARE LE
PROPRIE ESPERIENZE IN
TERMINI DI CONOSCENZE
LINGUISTICHE, DI FORMAZIONE
PROFESSIONALE O DI LAVORO,
PER MIGLIORARE LE
PROSPETTIVE DI ACCESSO AD
UN’OCCUPAZIONE STABILE
Si fa riferimento a tutte quelle minoranze che, sulla base di
specifici provvedimenti, risultano già individuate in ragione
dell’appartenenza linguistica. Ci si riferisce, in particolare, alle
minoranze linguistiche storicamente insediate sul territorio italiano.
Si ritiene, in ogni caso, che debba coesistere in capo al soggetto
beneficiario, al momento dell’assunzione, oltre al requisito
dell’appartenenza alla minoranza linguistica, dimostrabile anche
con autocertificazione, anche il necessario presupposto richiesto
dalla disciplina comunitaria secondo cui il lavoratore presenti la
necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di
conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro,
per migliorare le prospettive di accesso a un’occupazione stabile
lavoro e previdenza 2013
pagina 45
SOMMINISTRAZIONE: LE SANZIONI
Il Ministero del Lavoro, con nota 12187/2012, ha fornito alcune note interpretative in ordine alla
comunicazione periodica sul lavoro tramite agenzia interinale, prevista dall'art. 24, comma 4, lett. b), d.lgs.
276/2003 e dall’art. 3, d.lgs. 24/2012. La disposizione stabilisce l'obbligo dell'utilizzatore di comunicare il
numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero
e la qualifica dei lavoratori interessati alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze
aziendali, e in mancanza alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L'obbligo deve essere adempiuto ogni 12 mesi,
anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce. In caso di mancato o non
corretto assolvimento dello stesso, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di importo
variabile da 250 a 1.250 euro. Nella fase transitoria relativa all'anno 2012, la disposizione sanzionatoria
introdotta dall'art. 3 d.lgs. 24/2012 trova applicazione ai contratti di somministrazione di lavoro conclusi
nell'arco temporale compreso tra il 6 aprile 2012 (data di entrata in vigore del decreto) e il 31 dicembre 2012.
Per gli anni successivi occorre tenere presente l'intero anno solare. In quest'ultimo caso, il termine per
l'adempimento dell'obbligo sarà il 31 gennaio 2013.
Il Ministero del Lavoro, con interpello 36/2012, richiamando la nota n. 12187 del 3 luglio 2012 che
prevedeva, nell’ipotesi di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo di comunicazione periodica ex
art. 24, comma 4, lett. b), d.lgs. 276/2003, la sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250
a 1.250 euro qualora l’adempimento non fosse espletato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai
contratti sottoscritti l’anno precedente, ha chiarito che tale termine non esclude che la contrattazione
collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio. In tal caso, la
disposizione contrattuale opererà quale scriminante ai fini della applicazione del regime sanzionatorio
indicato. Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all’art. 18, comma 3 bis, d.lgs.
276/2003 qualora la comunicazione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più
ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato
lavoro e previdenza 2013
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SOMMINISTRAZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITA’
LE REGOLE PER CHI ASSUME: INTERPELLO 40/2012
Nell’ipotesi in cui un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità sia utilizzato da un’impresa attraverso
lo strumento della somministrazione di lavoro e sia successivamente assunto, ancora come
lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, dalla medesima impresa, con contratto a termine di 12
mesi, è possibile godere dello sgravio contributivo ex art. 8, comma 2, l. 223/1991,
consistente nella riduzione del contributo per un periodo massimo di 12 mesi, pari a quello previsto
per gli apprendisti, in caso di assunzione a termine di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità e
nel prolungamento del medesimo beneficio per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del
rapporto a tempo indeterminato?
Il Ministero del Lavoro, con interpello 40/2012, richiamando l’art. 4, comma 13, l. 92/2012 secondo
cui per la determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il
lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o
somministrato, ha chiarito che la singola impresa che ha fruito di agevolazioni attraverso
l’utilizzo di lavoratori somministrati e attraverso contratti di lavoro stipulati direttamente con
i medesimi lavoratori dovrà sommare i relativi periodi ai fini della determinazione della
durata massima della riduzione contributiva.
Nell’ipotesi prospettata, si ritiene pertanto possibile un cumulo della agevolazione contribuiva ma
nei limiti della durata massima complessiva di 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi in caso di
trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
lavoro e previdenza 2013
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PRODUTTIVITA’: SOTTOSCRITTO L’ACCORDO
Il 21 novembre 2012 è stato sottoscritto l’accordo riguardante la contrattazione di secondo livello e gli sgravi
salariali strettamente correlati alla produttività. L’accordo, che non è stato sottoscritto dalla Cgil, è stato firmato
da Confindustria, Abi, Ania, Alleanza delle cooperative, Rete imprese Italia, Cisl, Uil e Ugl. Le parti chiedono al
Governo e al Parlamento di rendere stabili e certe le misure previste dalle disposizioni di legge per applicare,
sui redditi da lavoro dipendente fino a 40.000 euro lordi annui, la DETASSAZIONE del salario di produttività
attraverso la determinazione di un’imposta, sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali, al 10%.
Le parti, con riferimento alla DECONTRIBUZIONE del salario di produttività, chiedono che venga data
compiuta applicazione ai contenuti della l. 247/2007 che prevede lo sgravio contributivo per incentivare la
contrattazione collettiva di secondo livello fino al limite del 5% della retribuzione contrattuale percepita.
I contenuti dell’accordo possono così sintetizzarsi:
•  il c.c.n.l. dovrà garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni. Gli aumenti
devono essere in linea con l’indicatore Ipca e coerenti con le tendenze dell’economia e con
l’andamento del settore;
•  il contratto di secondo livello avrà come obiettivo quello di disciplinare le materie finalizzate
all’incremento della produttività come l’orario di lavoro, l’organizzazione del lavoro e il mansionario,
secondo la delega contenuta nel contratto nazionale;
•  entro il 31 dicembre 2012 verranno fissate le regole sulla rappresentanza, finalizzate a misurare il
peso di ciascuna organizzazione sindacale;
•  una quota degli aumenti derivanti dai rinnovi contrattuali può essere destinata ad accordi finalizzati a
incrementi di redditività e produttività definiti dalla contrattazione di secondo livello, con conseguente
applicazione delle disposizioni relative alla detassazione e alla decontribuzione.
lavoro e previdenza 2013
pagina 48
LA NUOVA DETASSAZIONE
La LEGGE DI STABILITA’ 2013 (l. 228/2012) ha stanziato nuove risorse per la detassazione
della produttività finalizzata ad incentivare la competitività e la redditività delle aziende. Più in
dettaglio, la legge prevede fondi per 1,2 miliardi di euro nel 2013 e per 400 milioni nel 2014,
che si vanno quindi ad aggiungere a quelli già previsti dalla legge di stabilità relativa all’anno 2012,
la quale ha stanziato risorse pari a 835 milioni per il 2012 e 263 milioni per il 2013.
In particolare, con il comma 481 della l. 228/2012 vengono stanziati:
•  950 milioni di euro per l’anno 2013;
•  800 milioni di euro per l’anno 2014;
•  200 milioni di euro per l’anno 2015.
Lo stesso comma 481 precisa che, al fine dell’applicazione di tali meccanismi per il periodo
d’imposta 2013, è necessario un ulteriore provvedimento del Governo, da emanarsi entro il 15
gennaio 2013.
Sarà poi necessario, così come previsto dal comma 482, un ulteriore provvedimento, da emanarsi
entro il 15 gennaio 2014, per poter rendere applicabile la detassazione per gli anni 2014 e 2015.
lavoro e previdenza 2013
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PRODUTTIVITA’: FIRMATO IL DECRETO
DPCM 22 GENNAIO 2013
L’INCENTIVO
I SOGGETTI
IL TETTO
LE MISURE
MONITORAGGIO
Le somme erogate a titolo di retribuzione di produttività, in esecuzione di contratti
collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale, sono soggette a
un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle
addizionali regionali e comunali pari al 10%
L’imposta sostitutiva del 10% sui salari di produttività trova applicazione con
esclusivo riferimento al settore privato e per i titolari di reddito da lavoro
dipendente non superiore, nel 2012, a 40.000 euro
La retribuzione di produttività individualmente riconosciuta che può beneficiare
dell’imposta sostitutiva non può comunque essere complessivamente superiore,
nel corso del 2013, a 2.500 euro lordi
Per retribuzione di produttività si intendono le voci retributive erogate con
espresso riferimento a indicatori quantitativi di produttività / redditività / qualità /
efficienza / innovazione, o, in alternativa, le voci retributive erogate in esecuzione
di contratti che prevedano l’attivazione di almeno una misura in almeno tre
delle seguenti aree di intervento:
•  ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione;
•  introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie;
•  adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove tecnologie;
•  attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione
delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica
I datori di lavoro devono depositare i contratti presso la DTL entro 30 giorni dalla
loro sottoscrizione, allegando una dichiarazione di conformità
lavoro e previdenza 2013
pagina 50
STRETTA SUI TIROCINI FORMATIVI
La Manovra straordinaria 2011 ha introdotto alcune previsioni in materia di tirocini con lo scopo di
LIMITARE GLI ABUSI: da un lato, viene ristretta la platea dei soggetti promotori; dall’altro,
viene ridotta la durata per quelli non curriculari che può essere al massimo di 6 mesi. La
portata delle novità è illustrata dalla Circ. Min. Lav. 24/2011 e dalla circolare Inail dell’8 settembre
2011.
I tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti che abbiamo i
requisiti stabiliti dalle normative regionali
Istituti formativi privati possono attivare i tirocini formativi soltanto se si tratta di istituzioni senza fini di
lucro e comunque con l’autorizzazione della Regione
La durata massima dei tirocini non curriculari non può superare 6 mesi, comprese le proroghe (prima
della riforma erano 12 mesi)
I tirocini possono essere promossi unicamente in favore di neo diplomati e neo laureati non oltre 12
mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio (prima della riforma erano 18 mesi)
ESCLUSIONI
Non rientrano nel campo di applicazione del decreto:
•  i tirocini di reinserimento o inserimento al lavoro promossi a favore di disoccupati, lavoratori
in mobilità o inoccupati, la cui disciplina resta integralmente affidata alle Regioni;
•  i tirocini promossi a favore di disabili, invalidi fisici, psichici, e sensoriali, ai quali continua ad
applicarsi la disciplina speciale prevista dall’art. 11, comma 2, l. 68/1999;
•  i tirocini curriculari, inclusi nei piani di studio delle Università e degli istituti scolastici, per
favorire momenti di alternanza studio e lavoro.
lavoro e previdenza 2013
pagina 51
GLI INTERVENTI SUCCESSIVI (1)
C.COST. 19 DICEMBRE 2012, N. 287
Sollecitata da alcune Regioni, la Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’art. 11 d.l.
138/2011 perchè interviene in via diretta in materie demandate dall’art. 117, comma 4, Cost.
direttamente alla normativa Regionale.
ACCORDO STATO REGIONI 24 GENNAIO 2013
In attuazione dell’art. 1, comma 34, l. 92/2012 e considerati i contenuti della sentenza 287/2012,
si sono definite le linee guida in materia di tirocinio.
TIPOLOGIE
E DURATA
(*)
Formativi e di
orientamento
Destinatari soggetti che hanno conseguito un titolo di studio
entro e non oltre 12 mesi. Durata massima 6 mesi
Inserimento
reinserimento
Destinatari disoccupati (anche in mobilità), inoccupati e
cassaintegrati. Durata massima 12 mesi
Orientamento o
inserimento
Destinatari lavoratori disabili, persone svantaggiate o
richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale. Durata
massima 12 mesi (24 per soggetti disabili)
(*) prevista la possibilità di prorogare il tirocinio entro il limite della durata massima e di
sospenderne gli effetti in caso di malattia o maternità di durata pari o superiore ad 1/3 della durata
totale del tirocinio.
lavoro e previdenza 2013
pagina 52
GLI INTERVENTI SUCCESSIVI (2)
• 
• 
servizi per l’impiego;
istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli accademici;
istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale; gli uffici
scolastici regionali e provinciali;
•  centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento,
nonché centri operanti in regime di convenzione con la Regione o la Provincia competente,
ovvero accreditati;
SOGGETTI
PROMOTORI •  comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi
regionali, ove esistenti; servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici
delegati dalla Regione;
•  istituzioni formative private, non aventi scopo di lucro sulla base di una specifica
Regione;
(*) prevista laautorizzazione
possibilità didella
prorogare
il tirocinio entro il limite della durata massima e di
•  soggetti
autorizzati
dal Ministero
del pari
lavoro
sensi delad
d.lgs.
e
sospenderne
gli effetti
in caso all’intermediazione
di malattia o maternità
di durata
o ai
superiore
1/3276/2003
del durata
s.m.i.
totale del tirocinio.
SOGGETTI
OSPITANTI
Gli enti pubblici o privati presso i quali viene realizzato il tirocinio. Tali soggetti devono rispettare
alcune regole essenziali:
•  il tirocinante può svolgere il tirocinio una sola volta per ciascun profilo professionale
presso il medesimo soggetto ospitante. Il soggetto ospitante può realizzare più tirocini per il
medesimo profilo professionale;
•  il soggetto ospitante deve essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza sui
luoghi di lavoro, con la normativa di cui alla l. 68/1999 e successive modifiche, non aver
effettuato licenziamenti, fatti salvi quelli per giusta causa e fatti salvi specifici accordi
sindacali con le organizzazioni territoriali più rappresentative nei 12 mesi precedenti
l’attivazione del tirocinio ovvero non avere procedure di Cig straordinaria o in deroga in
corso per attività equivalenti a quelle del tirocinio
lavoro e previdenza 2013
pagina 53
GLI INTERVENTI SUCCESSIVI (3)
MODALITA’ DI
ATTIVAZIONE
I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra i soggetti promotori e i
soggetti ospitanti pubblici e privati
GARANZIAE
ASSICURATIVE
Il soggetto ospitante è tenuto ad assicurare il tirocinante contro gli infortuni sul lavoro
presso l’Inail, oltre che per la responsabilità civile verso i terzi con idonea compagnia
assicuratrice. Le Regioni e Province autonome possono assumere a proprio carico gli
oneri connessi a dette coperture assicurative
COMUNICAZIONI
OBBLIGATORIE
I tirocini sono soggetti alla comunicazione obbligatoria da parte del soggetto ospitante,
prevista dall’art. 9 bis, comma 2, d.l. 510/1996 e successive modifiche
LIMITI
QUANTITATIVI
Il numero di tirocini attivabile contemporaneamente in proporzione alle dimensioni del
soggetto ospitante è definito attraverso le discipline regionali e delle Province autonome.
Nelle more della definizione, possono ospitare tirocinanti nei limiti di seguito indicati:
a)  i soggetti con non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato: 1 tirocinante;
b)  i soggetti con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra 6 e 19:
non più di due tirocinanti contemporaneamente;
c)  i soggetti con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato: tirocinanti in misura non
superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento
all’unità superiore.
Ai fini del computo del numero dei tirocinanti i soci lavoratori sono considerati dipendenti a
tempo indeterminato.
I tirocini attivati con soggetti appartenenti alle categorie previste dalla l. 68/1999 o con
soggetti svantaggiati non rientrano nel computo del numero dei tirocini attivabili
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GLI INTERVENTI SUCCESSIVI (4)
TUTORSHIP
Sono previste le figure del tutor del soggetto promotore e di quello ospitante.
In particolare quest'ultimo avrà le seguenti funzioni e compiti:
•  favorire l’inserimento del tirocinante; promuovere l’acquisizione delle competenze
secondo le previsioni del progetto formativo, anche coordinandosi con altri lavoratori del
soggetto ospitante;
•  aggiornare la documentazione relativa al tirocinio (registri, ecc.) per l’intera durata del
tirocinio; accompagnare e supervisionare il percorso formativo del tirocinante
ATTESTAZIONE
DELL’ATTIVITÀ
SVOLTA
Al termine del tirocinio il soggetto promotore, sulla base della valutazione del soggetto
ospitante, rilascia un’attestazione dei risultati, specificando le eventuali competenze
acquisite con riferimento, ove possibile, a una qualificazione inserita nel Repertorio
nazionale di cui all’art. 4, comma 67, l. 92/2012 o, nelle more della sua istituzione, con
riferimento al Repertorio definito dalla Regione
INDENNITA’ DI
PARTECIPAZIONE
E’ corrisposta al tirocinante un’indennità di tirocinio secondo i seguenti principi:
•  l’indennità è da ritenersi congrua laddove di importo non inferiore a 300 euro mensili
lordi;
•  resta ferma la facoltà del Ministero del lavoro, delle Regioni e delle Province autonome
di prevedere misure agevolative atte a sostenere i tirocini finalizzati all’inserimento di
disabili o persone svantaggiate;
•  nel caso di tirocini in favore di lavoratori in regime di Cigs, Cigo, Cig in deroga, non
viene corrisposta l’indennità di tirocinio, in quanto già percettori di forme di
sostentamento al reddito;
•  l’indennità viene equiparata a reddito di lavoro dipendente e la sua percezione non
comporta la perdita dello stato di disoccupazione eventualmente posseduto dal
tirocinante
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GLI INTERVENTI SUCCESSIVI (5)
VIGILANZA E
SANZIONI
Nel corso delle verifiche a cura del Ministero del lavoro nelle sue articolazioni territoriali, se
il tirocinio non risulterà conforme alla nuova disciplina e alla relativa regolamentazione
regionale di riferimento, il personale ispettivo dovrà procedere, sussistendone le
condizioni, a riqualificare il rapporto come di natura subordinata con relativa
applicazione delle sanzioni amministrative applicabili in tale ipotesi (come ad
esempio in materia di libro unico del lavoro, prospetto di paga e dichiarazione di
assunzione), disponendo al recupero dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi.
In coerenza con quanto definito dall’art. 1, comma 35, l. 92/2012 la mancata
corresponsione dell’indennità comporta una sanzione amministrativa il cui ammontare è
proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di
1.000 a un massimo di 6.000 euro
ESCLUSIONI
•  Tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole, o comunque non soggetti
alle comunicazioni obbligatorie in quanto svolti all’interno di un percorso formale di
istruzione o formazione;
•  tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle
professioni ordinistiche;
•  tirocini transnazionali realizzati nell'ambito di specifici programmi europei (LLP);
•  tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso tirocini
estivi
VALIDITA’ E
DECORRENZA
DELLA
NORMATIVA
In attesa della pubblicazione ufficiale delle linee guida e soprattutto dei successivi
adeguamenti da parte delle Regioni e Province autonome, la materia dei tirocini rimane
regolata dalle rispettive normative regionali e in via residuale dall'art. 18 l. 196/97
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DIRITTO DI ACCESSO: REGOLAMENTO
L’Inps, con circolare 4/2013, ha illustrato i punti salienti del nuovo REGOLAMENTO PER LA
DISCIPLINA DEL DIRITTO DI ACCESSO a norma della l. 241/1990.
OGGETTO DEL DIRITTO DI ACCESSO. Le disposizioni generali del Capo I ribadiscono che il diritto di
accesso è esercitabile soltanto con riferimento a documenti amministrativi materialmente
esistenti al momento della richiesta e, pertanto, l’Inps non è tenuto a svolgere, al fine di soddisfare le
istanze ricevute, alcuna attività di elaborazione di dati. L’art. 3 indica i soggetti legittimati a presentare
le richieste di accesso.
PROCEDIMENTO DI ACCESSO. Il capo II disciplina le ipotesi di accesso informale e formale,
specificando le modalità per la proposizione delle relative istanze e per l’esercizio del diritto medesimo.
L’art. 4 individua il soggetto responsabile del procedimento e i suoi compiti, compresa la decisione circa
l’esito della richiesta e la cura degli adempimenti successivi.
LIMITI ALL’ACCESSO. Il Capo III individua le ipotesi in cui l’accesso agli atti può essere differito o
escluso.
•  Ipotesi di differimento: richieste di accesso presentate nel corso di procedure concorsuali,
selettive o di avanzamento del personale dipendente o anche durante le procedure di
affidamento e di esecuzione dei contratti pubblici.
•  Ipotesi di esclusione: per motivi inerenti il segreto di Stato, o professionale, oppure perchè i
documenti richiesti siano soggetti a divieto di divulgazione ai sensi di legge; per la tutela del
buon andamento dell’azione amministrativa dell’Inps o per la salvaguardia della riservatezza di
terzi, persone fisiche, persone giuridiche, gruppi, imprese e associazioni; per motivi inerenti
relazioni internazionali oppure a tutela della riservatezza dell’attività in corso di contrattazione
collettiva nazionale di lavoro; per determinati documenti relativi a procedure per l’acquisizione
di lavori, servizi e forniture per i quali, in specifici casi, è comunque consentito l’accesso al
concorrente in vista della difesa in giudizio dei propri interessi connessi alla procedura di
affidamento del contratto, per il quale è formulata la richiesta di accesso.
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LICENZIAMENTO PER G.M.O. (1)
Il Ministero del Lavoro, con circolare 3/2013, ha fornito i primi chiarimenti operativi circa la
PROCEDURA OBBLIGATORIA DI CONCILIAZIONE PER I LICENZIAMENTI PER
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO.
DATORI DI LAVORO INTERESSATI. Il nuovo art. 7 l. 604/1966, così come modificato dalla l.
92/2012, individua i datori di lavoro interessati dalla procedura sulla base di limiti dimensionali,
rispetto ai quali il Ministero del Lavoro non ha alcun potere di valutazione. Il calcolo della base
numerica deve essere effettuato avendo quale parametro di riferimento la c.d. normale
occupazione nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi), senza tener conto di temporanee
contrazioni di personale. Non vengono computati, tra gli altri, gli assunti con rapporto di
apprendistato e i lavoratori somministrati che non rientrano nell’organico dell’utilizzatore.
MOTIVAZIONI DEL LICENZIAMENTO. La Cassazione, con sentenza 11465/2012, ha affermato
che il licenziamento per g.m.o. determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva è una scelta
riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto
di vista economico e organizzativo, sicchè essa, quando è effettiva e non simulata o pretestuosa,
non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità e opportunità.
Non si ritiene invece ricompreso nell’ambito dei licenziamenti per g.m.o. il licenziamento avvenuto
per superamento del periodo di comporto, la cui violazione trova una specifica tutela nell’ambito
del nuovo art. 18 l. 300/1970.
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LICENZIAMENTO PER G.M.O. (2)
APERTURA DELLA PROCEDURA E RUOLO DELLA DTL. Il datore di lavoro deve inviare una
comunicazione scritta alla DTL (competente per ambito territoriale, in base al luogo di
svolgimento dell’attività del dipendente) e trasmessa per conoscenza al diretto interessato.
Qualora ne sia in possesso, il datore di lavoro deve indicare nella comunicazione l’indirizzo di
posta elettronica certificata. Dalla data di ricezione della comunicazione trasmessa da parte
del datore di lavoro all’Ufficio si intende dunque avviata la procedura; va ricordato che la
stessa comunicazione è trasmessa per conoscenza al lavoratore e pertanto, ai fini della
individuazione del momento di avvio della procedura, assume valore preponderante la data di
ricezione da parte della DTL. Quest’ultima deve, poi, convocare le parti avanti alla commissione
provinciale di conciliazione, trasmettendo l’invito a comparire entro il termine perentorio di 7
giorni dalla ricezione dell’istanza.
ATTIVITA’ DELLA COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE. Nel giorno e nell’ora fissata dalla lettera
di conciliazione, le parti sono invitate a presentarsi avanti all’organo conciliativo. L’assenza di una
delle stesse non sorretta da alcun elemento giustificativo produce la redazione di un verbale di
assenza. Le parti possono farsi rappresentare da un soggetto terzo munito di apposita delega,
che può essere autenticata secondo le modalità attualmente in vigore: delega sottoscritta dalla
parte, unitamente a copia del documento di identità, ovvero autentica rilasciata dallo stesso
avvocato che rappresenta e assiste il proprio cliente.
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha
trasmesso la convocazione per l’incontro: il termine si calcola dalla data di convocazione e, quindi,
all’interno dei 20 giorni vanno computati anche quelli necessari alla ricezione della lettera
raccomandata.
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LAVORO ACCESSORIO (1)
Il Ministero del Lavoro, con circolare 4/2013, ha fornito i primi chiarimenti operativi, al proprio
personale ispettivo, circa il corretto svolgimento dell'attività ispettiva nell'ambito del LAVORO
OCCASIONALE ACCESSORIO.
CAMPO DI APPLICAZIONE. E’ sempre possibile attivare lavoro accessorio tenendo conto
esclusivamente di un limite di carattere economico, pari a 5.000 euro, riferito al compenso
massimo che il lavoratore accessorio può percepire, nel corso dell’anno solare, indipendentemente
dal numero dei committenti.
LIMITAZIONI.
•  Attività resa nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti:
le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per
compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente. L’espressione “imprenditore
commerciale” si riferisce a qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su un
determinato mercato.
•  Attività resa nel settore agricolo: è possibile utilizzare voucher fino a 5.000 euro in
agricoltura solo se l’attività è svolta da pensionati o giovani studenti ovvero, a prescindere
da chi è il lavoratore accessorio, se l’attività è svolta a favore dei piccoli imprenditori
agricoli. In ragione della specialità del settore agricolo, si ritiene che non trovi applicazione
l’ulteriore limite di 2.000 euro previsto in relazione alle prestazioni rese nei confronti degli
imprenditori e professionisti.
lavoro e previdenza 2013
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LAVORO ACCESSORIO (2)
LAVORO ACCESSORIO E APPALTI. Il lavoro accessorio è utilizzabile in relazione a prestazioni rivolte
direttamente a favore dell’utilizzatore della prestazione stessa, senza il tramite di intermediari (con la sola
eccezione degli steward delle società calcistiche). Il ricorso ai buoni lavoro è dunque limitato al rapporto
diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa possa reclutare e retribuire
lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto e della
somministrazione.
DISCIPLINA SANZIONATORIA. Le violazioni riguardano principalmente il superamento dei limiti
quantitativi e l’utilizzo di voucher al di fuori del periodo consentito (30 giorni dall’acquisto), che
determinano la trasformazione del rapporto in un rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, con le
relative sanzioni civili e amministrative. In assenza del titolo legittimante la prestazione di lavoro accessorio, la
prestazione stessa sarà inoltre da ritenersi quale prestazione di fatto, non censita preventivamente e
pertanto da considerarsi in nero.
PERIODO TRANSITORIO. I buoni acquistati prima del 18 luglio 2012 possono essere spesi entro il 31
maggio 2013 rispettando la precedente disciplina anche e soprattutto in relazione al campo di applicazione
del lavoro accessorio. Ne consegue che i buoni non saranno conteggiati ai fini del raggiungimento dei limiti di
5.000 e 2.000 euro, e rispetto ad essi non sussiste alcun vincolo di parametrazione oraria.
NOTA MIN. LAV. 18 FEBBRAIO 2013, N. 3439. Il Ministero del Lavoro, con nota 3439/2013, ha fornito
ulteriori chiarimenti in merito all'utilizzo dei voucher nei rapporti di lavoro occasionale accessorio. Il
Ministero ha inteso limitare la disposizione che obbligava l'utilizzo del voucher nei 30 giorni decorrenti il
loro acquisto, al momento in cui verrà implementata la procedura telematica prevista per il rilascio dei
voucher da parte dell'Inps. Nelle more della procedura informatizzata non viene previsto un limite
temporale all'utilizzo dei voucher acquistati, fermo restando le limitazioni di carattere economico
lavoro e previdenza 2013
pagina 61
APPRENDISTATO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (1)
Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 5 del 21 gennaio 2013, ha fornito le indicazioni operative,
al proprio personale ispettivo, circa il corretto svolgimento dell'attività ispettiva nell'ambito del
rapporto di apprendistato.
OBBLIGHI FORMATIVI E ACCERTAMENTO DELLE VIOLAZIONI. L’art. 7, comma 1, d.lgs.
167/2011 stabilisce che in caso in inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a versare la differenza tra
la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato,
maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
APPRENDISTATO •  In assenza dell’attivazione dei percorsi formativi, il datore di lavoro non
PER LA
potrà essere ritenuto esclusivamente responsabile dell’obbligo formativo
QUALIFICA E
in questione, con la conseguente inapplicabilità della disposizione
PER IL DIPLOMA
sanzionatoria.
PROFESSIONALE •  Qualora, viceversa, i percorsi formativi siano stati attivati e il datore di
lavoro non abbia coinvolto l’apprendista, il personale ispettivo sarà
tenuto ad applicare la procedura sanzionatoria.
L’eventuale attivazione dei percorsi formativi regionali solo dopo l’avvio del
rapporto di apprendistato non comporterà automaticamente un obbligo di
recupero, in capo al datore di lavoro, di tutta la formazione non effettuata
nel periodo antecedente, ferma restando la possibilità, da parte delle
Regioni, di disciplinare specificatamente gli obblighi formativi concernenti i
rapporti di apprendistato già avviati
lavoro e previdenza 2013
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APPRENDISTATO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (2)
APPRENDISTATO
Per quanto concerne la formazione trasversale, si precisa che:
PROFESSIONALIZZANTE •  laddove la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione,
in assenza della configurabilità di un vero e proprio obbligo, in
caso di mancata formazione non è possibile l’adozione di un
provvedimento di carattere sanzionatorio e quindi della
disposizione;
•  laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al
datore di lavoro l’obbligo di erogare anche la formazione
trasversale, nelle more dell’intervento della Regione, non potrà non
ravvisarsi un corrispondente “ampliamento” delle responsabilità
datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al
personale ispettivo.
Quanto alla formazione di tipo professionalizzante la
responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell’ipotesi in
cui lo stesso non effettui la formazione interna in termini di quantità,
contenuti e modalità previsti dal contratto collettivo e declinati nel
piano formativo individuale
APPRENDISTATO DI
ALTA FORMAZIONE E
RICERCA
È possibile adottare provvedimenti di carattere sanzionatorio, previa
disposizione, ove possibile, solo laddove, una volta disciplinati e
attivati i percorsi formativi, il datore di lavoro non ponga in essere tutti
quegli adempimenti di carattere amministrativo volti a consentire il
corretto svolgimento del percorso formativo
lavoro e previdenza 2013
pagina 63
APPRENDISTATO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (3)
OBBLIGHI FORMATIVI E SANZIONI
Le violazioni legate alla mancata formazione formale dell’apprendista sono di esclusiva
competenza del personale ispettivo di questo Ministero del lavoro, che dovrà pertanto considerare
la quantità, i contenuti e le modalità della formazione formale individuata come tale dalla
contrattazione collettiva e declinata nel piano formativo individuale, provvedendo sia a verificare la
documentazione che certifica la formazione svolta, sia ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore
interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione.
Sanzioni amministrative
In caso di applicazione della sanzione di cui all’art. 7, comma 1, d.lgs. 167/2011, il personale
ispettivo, oltre ad effettuare le relative comunicazioni all’Istituto, adotterà le consuete sanzioni
amministrative legate al disconoscimento del rapporto di apprendistato e alla sua riconduzione a
quella che costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Va infatti precisato che, sebbene l’apprendistato rappresenti già un rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato, il suo disconoscimento determina importanti conseguenze sotto il profilo del
computo del lavoratore nell’ambito dell’organico aziendale. Pertanto, la violazione degli
adempimenti amministrativi non può non rilevare sotto il profilo sanzionatorio.
lavoro e previdenza 2013
pagina 64
APPRENDISTATO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (4)
PRESENZA DEL TUTOR O REFERENTE AZIENDALE
Non si può sostenere che violazioni della disciplina in materia di “presenza di un tutor o referente
aziendale” determinino automaticamente l’applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 7,
comma 1, d.lgs. 167/2011 per mancata formazione dell’apprendista.
In tali ipotesi occorre infatti evidenziare:
•  in primo luogo, se la formazione è stata comunque effettuata secondo quantità, contenuti
e modalità previste dal contratto collettivo;
•  in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto. Qualora il
tutor svolga un ruolo esclusivamente di controllo, la sua assenza non potrà mai
comportare una mancata formazione: in tal caso, il personale ispettivo dovrà comunque
esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall’assenza del tutor che si
riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Analoghe conclusioni possono aversi nell’ipotesi in cui il tutor individuato dal datore di lavoro sia
privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva.
Eventuali violazioni in materia saranno dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell’art. 7,
comma 2, d.lgs. 167/2011, con sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro diffidabile
ai sensi dell’art. 13 d.lgs. 124/2004 (in caso di recidiva la sanzione varia da 300 a 1.500 euro).
lavoro e previdenza 2013
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APPRENDISTATO: I CHIARIMENTI DEL MINISTERO (5)
LIMITI NUMERICI DI ASSUNZIONE DI PERSONALE APPRENDISTA
Qualora il personale ispettivo riscontri una violazione dei limiti numerici di assunzione di personale
apprendista provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in violazione degli stessi limiti a
dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
APPRENDISTATO E DISCONOSCIMENTO DEL RAPPORTO
In tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga disconosciuto, sia per violazione degli
obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto
stesso, il lavoratore è considerato un lavoratore subordinato a tempo indeterminato. In tale ipotesi
vengono meno anche i benefici di carattere normativo già concessi in relazione al rapporto di
apprendistato tra i quali, oltre al non computo del lavoratore nell’organico aziendale, anche il
sottoinquadramento dello stesso o la percentualizzazione della retribuzione. Per quanto attiene ai
profili retributivi, il personale ispettivo provvederà ad adottare il provvedimento di diffida
accertativa in relazione al differenziale derivante dal diverso inquadramento contrattuale del
lavoratore.
APPRENDISTATO E SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Le agenzie di somministrazione possono fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato
solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).
lavoro e previdenza 2013
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APPRENDISTATO: GLI ULTIMI INTERPELLI
Interpello 4/2013 – Il Ministero del Lavoro ha chiarito che in
assenza di un contratto collettivo proprio del settore di
appartenenza o nel caso in cui il datore di lavoro applichi un
APPRENDISTATO E ASSENZA
contratto collettivo che non abbia disciplinato l’apprendistato, si
DI REGOLAMENTAZIONE
ritiene possibile che lo stesso datore di lavoro possa far
COLLETTIVA
riferimento a una regolamentazione contrattuale di settore
affine per individuare sia i profili normativi che economici
dell’istituto
APPRENDISTATO
REGIONALE E ONERI DI
STABILIZZAZIONE
Interpello 5/2013 – Il Ministero del Lavoro ha risposto a un
quesito in merito alla corretta interpretazione dell’art. 4, comma
5, d.lgs. 167/2011 che introduce una particolare disciplina
dell’apprendistato professionalizzante da svolgersi in cicli
stagionali, e ha chiarito che le previsioni di ordine generale
sulla stabilizzazione degli apprendisti non possono
ritenersi applicabili anche nell’ambito delle attività
stagionali. In tal caso, ai lavoratori apprendisti potranno invece
trovare applicazione le discipline contrattuali che assegnano
eventuali diritti di precedenza ai fini di nuove assunzioni per lo
svolgimento delle attività stagionali presso il medesimo datore
di lavoro
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