IL QUADRO NORMATIVO DELLE ASSENZE NEL COMPARTO REGIONI ENTI LOCALI ALLA LUCE DELLA PIU’ RECENTE GIURISPRUDENZA relatrice Dott.ssa Consuelo Ziggiotto _______________________________________________________________________________________ comPAfvg - centro di competenza per la pubblica amministrazione / Sede Legale - Piazza XX Settembre, 2 33100 Udine Art. 83 CCRL 7.12.2006 CONTRATTO COLLETTIVO REGIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO UNICO NON DIRIGENTI QUADRIENNIO NORMATIVO (II FASE) 2002-2005 BIENNIO ECONOMICO 2004-2005 (Conferma della disciplina precedente per il personale degli Enti locali) 1. Per quanto non previsto espressamente nel presente contratto, per il personale degli enti locali restano confermate, ove non disapplicate, la disciplina del CCNL 6/7/1995 e dei CCRL 25/07/2001, 01/08/2002 e 26/11/2004. In via esemplificativa sono confermate le disposizioni contrattuali di cui agli articoli 4, 5 e 6 (rapporto di lavoro a tempo parziale), nonché l’art. 7 (contratto a termine) del CCRL 25/07/2001, l’art. 17 (lavoro straordinario), l’art. 21 (utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane per la produttività) e l’art. 54 (turnazioni) del CCRL 01/08/2002. 2 Assenze retribuite a giorni e ad ore I permessi brevi di cui all’art. 20 del CCNL del 6.7.1995 Art. 20 - Permessi brevi • • • 1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente preposto all'unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purchè questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue. 2. Per consentire al dirigente di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal dirigente. 3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione. Concessi e non dovuti Mai documentati 4 Particolari tipologie di rapporto di lavoro PERMESSI BREVI TEMPO DETERMINATO P-T VERTICALE P-T ORIZZONTALE Il limite delle 36 ore annue È ridotto in misura proporzionale alla durata del contratto Ore di permesso proporzionate ai giorni di lavoro prestati nell’anno es: lavoro 3 gg a sett. 21h= 3/5 di 36 ore limite massimo di ore di permesso breve riproporzionato in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa es: P-T 50% 18h all’anno 5 ANCI RISPONDE: POSSO ATTINGERE ALLA BANCA ORE O ALLO STRARODINARIO PER RECUPERARE I PERMESSI BREVI? DOMANDA: L’art. 20 del CCNL 6.07.1995 prevede e disciplina i “permessi brevi”, quantificati nella misura massima di 36 ore annue. Si chiede: – l’espressione “il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro …” deve essere intesa che il permesso breve può essere usato soltanto per interrompere/assentarsi dal lavoro e quindi non per giustificare una entrata in servizio oltre l’orario previsto/consentito? – Per la fruizione, deve sempre esserci una domanda (del dipendente) ed una autorizzazione (del dirigente) oppure il tutto può essere/rimanere a livello verbale e in questo caso l’Ufficio Personale sulla base di cosa giustifica d’ufficio l’assenza? – L’espressione “36 ore annue” significa che la fruizione deve avvenire solamente ad ore intere o è possibile fruire tali permessi anche frazionati a minuti purché sia rispettato il limite annuo di 36 ore? – L’espressione “secondo modalità individuate dal dirigente” significa che lo stesso programma il recupero tenendo conto esclusivamente delle esigenze del servizio senza dover quindi mediare con le esigenze/disponibilità del dipendente? – L’espressione “in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione” significa che in tale ipotesi deve necessariamente effettuarsi la decurtazione stipendiale e pertanto non è possibile attingere ad eventuale “plus orario” ordinario o ad eventuali prestazioni straordinarie per compensare il mancato recupero? RISPOSTA: I permessi brevi di cui all’art. 20 del CCNL 6.07.1995 non possono in nessun caso essere superiori alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purché quest’ultimo sia di almeno 4 ore consecutive. Sulla base dell’ampia e generica formulazione della disciplina contrattuale, l’utilizzo dei permessi di cui si tratta è possibile anche, eventualmente, per periodi di tempo inferiori all’ora. Essi possono essere utilizzati anche per posticipare l’orario di entrata al lavoro, così come definito dall’Ente e, quindi, eventualmente per giustificare un possibile ritardo del dipendente. Tuttavia, anche in questo caso, è necessario il rispetto integrale delle regole stabilite nell’art. 20 del CCNL del 6.7.1995. Pertanto, la fruizione del permesso deve essere sempre preventivamente autorizzata dal dirigente dell’unità organizzativa presso cui presta servizio il dipendente, che ne deve fare richiesta in via preventiva. Ciò serve ad escludere che i permessi in oggetto possano essere utilizzati direttamente ed automaticamente dal dipendente per giustificare eventuali ritardi eccedenti la normale flessibilità in entrata al lavoro come determinata dall’ente. Il dipendente per avvalersi del beneficio deve presentare una specifica richiesta al dirigente dell’ufficio di appartenenza. Non essendo prevista alcuna specifica esigenza o ragione giustificativa per la concessione del beneficio, la valutazione del dirigente, ai fini della concessione del permesso, non si focalizza sui motivi addotti dal dipendente, ma in via assolutamente prioritaria sulla compatibilità dell’assenza con le esigenze organizzative e funzionali dell’ufficio. Il dipendente non ha alcun “diritto” alla concessione dei permessi brevi, in quanto spetta sempre al datore di lavoro pubblico valutare se concedere o meno il permesso. “In caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione”. La contrattazione non prevede la possibilità di attingere ad eventuale “plus orario” ordinario o ad eventuali prestazioni straordinarie. Il mancato rispetto dell’obbligo di recupero dei permessi, anche sotto il profilo delle modalità a tal fine stabilite dal dirigente, può comportare oltre alla decurtazione del trattamento economico, anche l’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari connesse all’inosservanza delle disposizioni di servizio e di quelle connesse al rispetto dell’orario di lavoro. Tuttavia, trattandosi di regole finalizzate prevalentemente alla tutela di un interesse organizzativo ed economico del datore di lavoro pubblico, si ritiene (in questo senso anche l’Aran) che l’amministrazione potrebbe anche ammettere, assumendosi ogni responsabilità in proposito, che il dipendente, in casi eccezionali, possa recuperare le ore di permesso breve fruite anche al di là del termine stabilito, come regola generale (mese successivo). 6 EPNE_147_Orientamenti Applicativi Le ferie devono essere decurtate se il dipendente non recuperi i permessi brevi previsti dall’art. 20, comma 4, del CCNL del 6.7.1995? Ai sensi dell’art. 20, comma 4, del CCNL del 6.7.1995, i permessi brevi che non siano recuperati con le modalità espressamente indicate dal contratto, determinano la decurtazione, in proporzione, della retribuzione. In relazione ai predetti permessi, come di norma per le fattispecie di assenza che comportino una sospensione dell’attività lavorativa senza diritto alla retribuzione, in mancanza di previsioni di legge che dispongano altrimenti o di una disciplina contrattuale di miglior favore, le ferie devono essere ridotte in proporzione alla durata dell’assenza. Le ferie rappresentano, infatti, il periodo di riposo annuale riconosciuto al lavoratore in ragione del servizio prestato e non spettano nei casi di sospensione dell’attività lavorativa, salvo diversa previsione di legge o di contratto (sul necessario collegamento delle ferie al servizio effettivamente prestato si veda Cass n. 6872 del 1988 e n. 504 del 1985 – sull’impossibilità di maturare le ferie in caso di assenza non retribuita si veda Cass n.1315 del 1985). Se dal calcolo delle ferie, proporzionalmente ridotte secondo il suddetto criterio, oltre alle giornate intere vi siano delle frazioni di giornata, si ritiene ragionevole procedere ad arrotondamenti all’unità superiore solo in presenza di frazioni superiori a ½ (>0,5). 7 RAL 1784 _ TURNI E PERMESSI BREVI Il personale turnista che ha fruito dei permessi brevi, di cui all’art.20 del CCNL del 6.7.1995, per il tempo successivamente lavorato al fine di recuperare il suddetto permesso ha sempre diritto all’indennità dell’art.22, comma 3, del CCNL del 14.9.2000? Oppure ne ha diritto solo se il recupero avviene entro l’orario dei turni previsti ? Ad avviso della scrivente Agenzia, su di un piano generale ed astratto, non vi è un’incompatibilità assoluta tra organizzazione del lavoro per turni e fruizione da parte del lavoratore turnista di permessi brevi a recupero, di cui all’art.20 del CCNL del 6.7.1995. Ma indubbiamente non possono non evidenziarsi le ricadute organizzative di una tale situazione, tenuto conto delle finalità e delle caratteristiche tipiche dell’organizzazione del lavoro per turni. Infatti, questa ha lo scopo di assicurare la continuità dell’erogazione del servizio in una determinata fascia oraria (di almeno 10 ore) attraverso la effettiva rotazione ciclica dei lavoratori, in ciascuna delle articolazioni orarie prestabilite (antimeridiane, pomeridiane ed eventualmente serali), sul medesimo posto di lavoro, in base alle esigenze organizzative dell’ente. Ad esempio, un lavoratore rende la sua prestazione lavorativa in un determinato posto di lavoro dalle 7.30 alle 13,30 ed è sostituto da un altro lavoratore per prestazioni che abbracciano il diverso arco temporale che va dalle 13,30 alle 19,30. Appare evidente che se il primo lavoratore si avvale di tre ore di permesso breve, secondo la disciplina contrattuale, incominciando la prestazione alle 10, 30 anziché alle 7,30 come stabilito per il suo turno, il servizio non è comunque reso per tre ore, in conflitto con la finalità del turno che, come si è detto, è quella di garantire la continuità del servizio. Analogo effetto interruttivo si determinerebbe nel caso in cui il lavoratore preso in considerazione, avvalendosi di tre ore di permesso breve, anticipasse l’uscita alle 10,30 (rispetto alla prevista cessazione della prestazione alle ore 13,30). Rispetto a tale contesto, nessun rilievo sembra comunque acquisire la circostanza che sempre lo stesso lavoratore ipotizzato successivamente, recuperi, secondo le regole generali, le ore di permesso fruite in flessibilità (in entrata o in uscita). Infatti, come sopra evidenziato il lavoratore rende la sua prestazione in due articolazioni orarie aventi una precisa durata: dalle 7,30 alle 13,30 e dalle ore 13,30 alle 19,30. Conseguentemente, l’eventuale recupero del dipendente finirebbe per collocarsi sempre e necessariamente al di fuori delle fasce della turnazione. Così ad esempio, ove il dipendente ipotizzato restasse a recuperare nel giorno successivo le tre ore di permesso fruite, al termine della sua prestazione antimeridiana (dalle 7,30 alle 13,30), si troverebbe a lavorare nella seconda articolazione prevista nella turnazione (quella pomeridiana) in cui è prevista la presenza di un diverso lavoratore. Tale prestazione, quindi, non potrebbe considerarsi comunque come turno. Ciò comporterebbe che, nonostante il recupero orario, al lavoratore per le tre ore di permesso fruite non potrebbe essere corrisposta l’indennità di turno in quanto: a) non avendo reso la prestazione per le tre ore a causa del permesso, viene meno il presupposto stesso per l’erogazione dell’indennità; in base all’art.22, comma 6, del CCNL del 14.9.2000, l’indennità di turno può essere corrisposta solo per i periodi di effettiva prestazione di servizio in turno; b) a seguito del recupero, il lavoratore avrà pure reso una maggiore prestazione lavorativa, corrispondente alle ore di permesso fruite, ma, come si è già detto, essa finisce per collocarsi necessariamente al di fuori dell’articolazione oraria prevista per lo stesso nell’ambito del turno e, quindi, non può essere considerata come rientrante nel regime della turnazione. 8 I permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCRL del 7.12.2006 Art. 19 - Permessi retribuiti per il personale degli Enti Locali A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti motivi: nascita di un figlio 1 giorno ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado 1 giorno ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado con necessità di assistenza documentata 3 giorni Nel caso di ricoveri ripetuti nell’arco di un anno solare il numero massimo di permessi retribuiti è di sei giornate per anno solare. 2. I ricoveri ospedalieri non ricomprendono i ricoveri intervenuti in regime di day hospital. 3. L’art. 19, comma 2, del CCNL 6.7.1995 è disapplicato. A A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell’anno, 3 giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari debitamente documentati, compresa la nascita del figlio. SONO CONCESSI – interessi legittimi • 1 giorno per la nascita del figlio • 1 giorno per ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado • 3 giorni per ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado con necessità di assistenza documentata 9 I permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCNL del 6.7.1995 Art. 19 - Permessi retribuiti 1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente: - partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni otto all'anno; - lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado: giorni tre consecutivi per evento; 2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell'anno, 3 giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari documentati, compresa la nascita di figli. 3. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. SONO CONCESSI • 8 giorni per partecipazione a concorsi ed esami • 3 giorni per lutti coniuge o convivente stabile, parenti entro 2° e affini di 1° • 15 giorni per matrimonio POSSONO ESSERE CONCESSI • 3 giorni per motivi familiari o personali debitamente documentati 10 PEMESSI PER LUTTO _ contratto nazionale • • • • • • 3 giorni consecutivi per i casi di decesso: coniuge, separato giudizialmente (no se divorziato) Parenti entro il 2° grado Affini entro il 1° Convivente (convivenza dimostrata da certificazione anagrafica) In relazione ad ogni singolo evento luttuoso In occasione dell’evento (es: se decesso ven. può decorrere dal lun.) Mai frazionato Ricomprende i sabati e le domeniche Va documentato con il certificato di morte o dichiarazione sostitutiva permessi per lutto TEMPO DET. P-T VERT. P-T MISTO P-T ORIZZ. Art. 4 L.53/2000 3 giorni per intero 3 giorni per intero 3 giorni per intero 11 Art. 50 CCRL 01.08.2002 Congedi per eventi e cause particolari 1. Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto ai permessi ed ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall’art.4 della legge n. 53/2000. 2. Per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, pure previsti nel citato art. 4 della legge n. 53/2000, trova, invece, applicazione la generale disciplina contenuta nell’art. 19, comma 1, secondo alinea, del CCNL del 6.7.1995; la stabile convivenza è accertata sulla base della certificazione anagrafica presentata dal dipendente. 3. Resta confermata la disciplina dei permessi retribuiti contenuta nell’art. 19 del CCNL del 6.7.1995. 12 ARERAN _ parere n. 6 E' POSSIBILE FRUIRE DEI PERMESSI PER LUTTO DI CUI ALL'ARTICOLO 19, COMMA 1, DEL CCN 6.7.1995 IN MODO FRAZIONATO ? La disciplina dei congedi per eventi e cause particolari di cui all'art. 50 CCRL 1.8.2002 richiama sia una disciplina di fonte legale che la contrattazione collettiva nazionale. Più precisamente, la fonte legale è costituita dell'art. 4 della Legge 53/2000 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città) così come integrata e specificata dalle disposizioni regolamentari contenute nel "Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'art. 4 della Legge 53/2000, concernente congedi per eventi e cause particolari" approvato con decreto ministeriale 278/2000. La contrattazione collettiva nazionale di riferimento per quanto attiene i permessi retribuiti in questione è data invece dal CCNL 6.7.1995 Ne risulta quindi una disciplina complessa, determinata dalla sovrapposizione delle fattispecie e delle fonti, che può porre problemi interpretativi in ordine alle concrete modalità di applicazione. Relativamente ai permessi per lutto, l'art. 50 CCRL 1.8.2002 afferma che "per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, pure previsti nel citato art. 4 della Legge 53/2000, trova applicazione la generale disciplina contenuta nell'art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995". L'art. 19 CCNL 6.7.1995 ha espressamente riconosciuto ai dipendenti la possibilità di fruire di 3 giorni consecutivi di permesso retribuito in caso di lutto di determinati soggetti. Pertanto, in ordine alle modalità di fruizione di tali permessi, poiché come si è visto la contrattazione collettiva di comparto richiama espressamente la contrattazione nazionale, si deve intendere che anche nell'ambito del comparto i 3 giorni sono previsti come consecutivi e quindi non frazionabili. Diversamente,l'art. 4 della legge 53/2000 e il relativo regolamento di attuazione non pongono il vincolo limitativo della consecutività consentendo, viceversa, l'impiego dell'istituto anche in forma frazionata. In linea generale tuttavia, la stessa Legge 53/2000 (art. 17 comma 3) e il regolamento di attuazione, (art. 4 comma 2), fanno salve le disposizioni contrattuali ove si configurino migliorative: è necessario pertanto verificare in concreto quale sia la disciplina che, globalmente considerata, può essere considerata più favorevole. La norma contrattuale si rivela di maggior favore rispetto alle disposizioni dell'art. 4 della Legge 53/2000 sia in relazione ai soggetti il cui decesso giustifica l'utilizzo dei permessi, sia per il fatto che i 3 giorni di permesso retribuito sono riconosciuti per evento e non all'anno. Il fatto che il permesso, così come disciplinato dal vigente CCRL, possa essere esteso, nella sua fruibilità da parte del dipendente, anche in più occasioni e nei confronti di più soggetti, e non una sola volta l'anno, depone nella rappresentazione di tale disciplina come di maggior favore ancorché limitatamente condizionata dal fatto che i 3 giorni, per ogni singolo evento, vengano usufruiti continuativamente. Si ritiene, pertanto, che il CCNL 6.7.1995 contenga comunque una disciplina complessiva più favorevole, ed è a quest'ultima che si deve fare riferimento per l'applicazione dell'istituto in esame. 13 ARAN - RAL 1836 del 24.05.2016 Ai fini dell’applicazione della disciplina dei permessi per lutto, di cui all’art.19, comma 1, secondo alinea, del CCNL del 6.7.1995 ed all’art.18, comma 2, del CCNL del 14.9.2000, come deve essere inteso il riferimento, contenuto in tale ultima clausola contrattale, al “convivente” quale possibile beneficiario dei suddetti permessi? L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che il riferimento al “convivente” contenuto nell’art.18 del CCNL del 14.9.2000, ai fini dell’individuazione delle situazioni legittimanti la fruizione dei permessi per lutto, non debba essere inteso solo in sensi stretto, come concernente cioè la sola fattispecie del compagno/compagna conviventi more uxorio con il dipendete, ma in senso ampio, nel senso di ricomprendervi anche i casi di convivenza di un qualsiasi componente la famiglia anagrafica del dipendente stesso. Tale lettura interpretativa estensiva trova la sua motivazione nella circostanza che la disciplina del citato art.18 del CCNL del 14.9.2000 si muove sempre nella cornice legale dell’art.4, comma 1, della Legge n.53/2000, pur facendo salva sotto il profilo contenutistico la regolamentazione negoziale di miglior favore. Proprio, l’art.18 del CCNL del 14.9.2000, infatti, sulla base della citata Legge n.53/2000, ha introdotto, tra quelle legittimanti i permessi per lutto, anche l’ipotesi del decesso del “convivente”. Pertanto, ai fini della definizione contenutistica della nozione di “convivente” non possono non acquistare particolare rilievo le indicazioni contenute nel D.M.n.278/2000. Infatti, l’art.1 del suddetto D.M.278/2000, nel definire i criteri per la fruizione dei congedi per eventi e cause particolari, laddove la legge fa riferimento espresso al decesso (o alla grave infermità) del convivente, prende in considerazione, invece, il decesso di “…. di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.”. Proprio tale diversa indicazione non può non essere intesa nel senso di un sostanziale ampliamento della casistica delle situazioni legittimanti i permessi per lutto, che viene allargata dal convivente more uxorio a qualunque soggetto faccia parte della famiglia anagrafica del lavoratore o della lavoratrice, secondo la definizione dell’art. 4 del Decreto del Presidente della Repubblica n.223 del 1989. Per i problemi di documentazione si farà riferimento alle certificazioni rilasciate all’ufficio anagrafe del comune di residenza. Su tali aspetti, peraltro, maggiori e più precise indicazioni potranno essere fornite solo dai soggetti pubblici istituzionalmente competenti per l’interpretazione delle norme di legge concernenti tale particolare materia. Queste indicazioni potrebbero essere, eventualmente, modificate o superate per effetto delle innovazioni legislative in materia attualmente in fase di predisposizione ed approvazione. 14 Art. 4, L. 53/2000 _ D.M. n. 278/2000 Permessi per motivi familiari FATTISPECIE Permessi retribuiti pari a 3 giorni lavorativi l’anno CONDIZIONI PER LA CONCESSIONE Decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il II grado, anche non convivente, o del convivente (la stabile convivenza deve risultare da certificazione anagrafica) MODALITA’ DI UTILIZZO • Entro 7 gg da uno dei seguenti accadimenti: decesso del familiare, accertamento dell’insorgenza della grave infermità del familiare, accertamento della necessità di provvedere a specifici interventi terapeutici • Computo dei permessi riguarda solo i giorni lavoratavi • Possibilità di cumulo con permessi di cui alla L. 104/1992 e con permessi per motivi familiari previsti dai CCNL 15 Interruzione e revoca delle ferie Le ferie possono essere interrotte per la fruizione di permessi per lutto? Relativamente a tale problematica, si ritiene utile precisare quanto segue: a) nessuna disposizione contrattuale legittima l’interruzione della fruizione delle ferie del dipendente in presenza di un evento luttuoso; in base all’art. 18, comma 14, del CCNL del 6.7.1995, l’interruzione delle ferie in godimento è ammessa solo nel caso della malattia sopraggiunta, di durata superiore a tre giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero; b) l'art. 18, comma 2, del CCNL del 14.9.2000, prevede chiaramente che "per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, pure previsti nel citato art. 4 della Legge n.53/2000, trova, invece, applicazione la generale disciplina contenuta nell'art. 19, comma 1, secondo alinea, del CCNL del 6.7.1995"; c) la chiara ed espressa formulazione della clausola contrattuale consente di evidenziare che la stessa ha inteso garantire al personale, in caso di evento luttuoso, la più favorevole disciplina dell’art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, rispetto alle diverse previsioni in materia contenute nell’art. 4 della Legge n.53/2000; d) conseguentemente, in caso di evento luttuoso, al dipendente si applica esclusivamente il citato art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, nei termini e nelle condizioni vi previste; e) la circostanza che, nel caso di lutto, si applica solo disciplina dell’art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, come detto, esclude che si possa fare riferimento per la medesima fattispecie, anche all’art. 4 della Legge n.53/2000, e, quindi, anche alle previsioni del D.M. n.278/2000, che ha dettato modalità di applicazione e di fruizione solo dei vari istituti previsti Raccolta sistematica degli orientamenti Aran Ferie e festività, Comparto Regioni e autonomie locali Pag. 20 dall’art. 4 della Legge n.53/2003; non è ipotizzabile, infatti, una soluzione volta a consentire e a sommare i profili di maggiore vantaggio della disciplina della contrattazione con quelli di fonte legale, dato che, come detto, la prima ha già inteso derogare in melius alla seconda. 16 I PERMESSI PER LUTTO INTERROMPONO LE FERIE? ARAN GIURISPRUDENZA PREVALENTE NO SI In assenza di una specifica disposizione contrattuale si ritiene che l’evento luttuoso possa determinare l’interruzione delle ferie. Il principio cui fa appello la giurisprudenza è quello più volte affermato dalla Corte di Cassazione, secondo cui le ferie devono essere effettivamente fruite, al fine di consentire il recupero psico-fisico del dipendente, cosa che certamente non si verifica in caso di lutto che insorga durante il periodo di congedo ordinario. Tribunale Ordinario di Milano, sezione lavoro, sentenza n. 1167 del 23.04.2003 TAR Abruzzo Pescara, sezione I, sentenza n. 532 dell’11 maggio 2007 Parere Ministero dell’interno – Dipartimento per gli Affari Interni e Territoriali del 06.03.2012 17 PERMESSO PER MATRIMONIO _ ccnl nazionale • • • • • • • 15 giorni consecutivi Se c’è sdoppiamento tra funzione civile e religiosa è l’interessato a scegliere per quale delle due fruire del permesso (che non si sdoppia) Non spetta se c’è solo matrimonio religioso senza trascrizione civile Spetta al vedovo che si risposa e al divorziato che si risposa Fruito «in occasione» del matrimonio, non può esserci scollamento tra permesso ed evento giustificativo. Non può essere richiesto in via anticipata (RAL_1721) Non è frazionabile e comprende i giorni festivi Se mi sposo sabato può decorrere dal lunedì successivo permessi matrimonio TEMPO DET. P-T VERT. P-T MISTO P-T ORIZZ. Art. 7, c. 10 CCNL 2000 15 giorni 15 giorni per intero 15 giorni per intero 15 giorni per intero (da calendario) 18 PERMESSO PER CONCORSI ED ESAMI _ ccnl nazionale leggi art. 47 c. 8 CCRL 01.08.2002 • • • • È diritto soggettivo in presenza della fattispecie legittimante 8 giorni all’anno No per i giorni di viaggio, o di preparazione agli esami: solo le giornate di svolgimento del concorso o dell’esame A giorni mai ad ore, anche se l’esame è alle 16.00 e io finivo di lavorare alle 14.00 permesso per concorsi ed esami TEMPO DET. P-T VERT. P-T MISTO P-T ORIZZ. non si applica art. 19 CCNL 1995 ma Art. 10 L.300/1970 riproporzionati 8:12 = 0,666 al mese Se lavoro 4/5 a sett maturo 4/5 di 0,666 = 0,533 0,533*12= 6,396 6gg all’anno riproporzionati 8:12 = 0,666 al mese Se lavoro 4/5 a sett maturo 4/5 di 0,666 = 0,533 0,533*12= 6,396 6gg all’anno Per intero 8 gg L.300/1970_art. 10. - Lavoratori studenti. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. 5 I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma. (ARAN: limitatamente ai giorni in cui deve sostenere gli esami) 19 Elementi comuni in materia di permessi retribuiti • • • • • • Non riducono le ferie; Sono utili e quindi valutati agli effetti dell’anzianità di servizio; Sono interamente retribuiti; Sono tra loro cumulabili nel corso dell’anno solare, fermo restando che per ciascuna tipologia non può essere superato il limite massimo stabilito di durata; Nessuna delle tipologie di evento legittimante il permesso dà luogo alla sospensione alle eventuali ferie in godimento; In caso di dipendenti assunti in corso d’anno, per nessuna delle tipologie di permesso di cui all’art. 19 CCNL 1995, si deve procedere al corrispondente riproporziona mento del numero dei giorni spettanti, data la mancanza di ogni previsione contrattuale espressa in tal senso e la circostanza che la fruizione degli stessi è strettamente collegata esclusivamente all’evento considerato 20 Art. 47 CCRL 01.08.2002 1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – in aggiunta alle attività formative programmate dall’amministrazione – permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3 % del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione all’inizio di ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore. 2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post – universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami. 3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. 4. Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3 % di cui al comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta il seguente ordine di priorità: a) Dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post – universitari e abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti; b) Dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e post – universitari, la condizione di cui alla lettera a); c) Dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b). 5. nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post – universitari. 6. Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età. 7. Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione e quello degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi personali. 8. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 2 il dipendente può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art. 19, comma 1, primo alinea del CCNL del 06.7.1995. 21 Art. 47 CCRL 01.08.2002– DIRITTO ALLO STUDIO • Contingente massimo del 3% del personale a tempo indeterminato • Il diritto soggettivo c’è, quello oggettivo va dimostrato • Per frequenza ai corsi (Cassazione 10344/2008 e Cass. 17128/2013) • Comprendono anche il tempo necessario (da autocertificare) per raggiungere la sede di svolgimento dei corsi o di sostenimento dell’esame e per l’eventuale rientro in servizio • I criteri per definire la precedenza hanno carattere PRESCRITTIVO IL PERMESSO NON DETERMINA UN DEBITO ORARIO DA RECUPERARE LE ORE DI PERMESSO SI SOMMANO A QUELLE EFFETTIVAMENTE PRESTATE 22 PARERE ARAN_RAL 963 del 9.12.2011 Il dipendente iscritto a corsi Universitari in videoconferenza o ai corsi del CEPU può beneficiare dei permessi per il diritto allo studio ? L’art.15, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 stabilisce che i permessi per il diritto allo studio “… sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami...”. Il fatto che il corso sia seguito da casa, in videoconferenza, non osta alla concessione del permesso, purché siano rispettate tutte le altre condizioni espressamente richieste dalla clausola contrattuale. Pertanto, mentre riteniamo che il corso organizzato dal CEPU non consenta di fruire dei permessi per il diritto allo studio (non ci risulta, infatti, che il CEPU rilasci titoli di studio universitari riconosciuti dall’ordinamento pubblico), nel caso del corso organizzato dall’Università saremmo orientati a dare parere positivo, a condizione che: · si tratti di un corso volto al conseguimento di un titolo di studio universitario o post-universitario riconosciuto dall’ordinamento; · il dipendente risulti regolarmente iscritto; · il dipendente presenti tutta la prescritta documentazione (in particolare, sembra necessario un certificato dell’Università che attesti in quali giorni il dipendente ha seguito le lezioni in videoconferenza in orari coincidenti alle ordinarie prestazioni lavorative). 23 ARERAN _ parere n. 4 E' CONSENTITA LA FRUIZIONE DEI PERMESSI PER DIRITTO ALLO STUDIO IN CASO DI ISCRIZIONE A CORSI UNIVERSITARI NELLA MODALITÀ "ON LINE"? Questa Agenzia ha ribadito, in occasione di più pareri, che la fruizione dei permessi in parola è ammessa per le sole attività che comportino una frequenza alle lezioni del corso di studio coincidenti con l'orario di servizio del dipendente interessato. Per le attività che non richiedano la frequenza e che, pertanto siano insuscettibili di certificazione da parte del docente (ore di studio, disbrigo pratiche amministrative, ecc) il soggetto potrà invece fruire dell'aspettativa per motivi personali (comma 7) e, in ogni caso, richiedere turni che agevolino lo studio personale (comma 2). Infatti, di norma, le particolari modalità didattiche in cui sono strutturati i corsi in parola permettono allo studente l'acquisizione via rete di materiale didattico e la possibilità di interagire con il docente, oltre all'accesso all'ambiente virtuale in modo illimitato, escludendo quindi la forma tipica della lezione ex cattedra. Tali attività on line, peraltro, sono riscontrabili, anche se non in maniera esclusiva, nei corsi di laurea strutturati in modo tradizionale. Per tali motivazioni, e ritenuto che l'attività che impegna lo studente on line possa essere equiparata all'attività di studio personale e non alla frequenza alle lezioni, si ritiene che non sussistano i requisiti per riconoscere la fruizione dei permessi di cui all'art. 47 nell'ipotesi prospettata. Peraltro, le certificazioni rilasciate dall'Università attestano esclusivamente che lo studente ha superato l'esame a seguito di una adeguata preparazione individuale ed una interattività realizzata attraverso la modalità on-line. 24 Aspettativa per motivi personali Art. 43 - 46 CCCRL 01.08.2002 ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI _ ART 43 1. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio da fruirsi al massimo in due periodi. 2. I periodi di aspettativa di cui al comma 1 non vengono presi in considerazione ai fini della disciplina contrattuale per il calcolo del periodo di comporto del dipendente. 3. La presente disciplina si aggiunge ai casi espressamente tutelati da specifiche disposizioni di legge o, sulla base di queste, da altre previsioni contrattuali. CUMULO DI ASPETTATIVE _ ART 46 Elenco avente carattere tassativo 1. Il dipendente non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo. La presente disposizione non si applica in caso di aspettativa per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato e in caso di assenze di cui alla legge n.1204/1971. 2. L’ente, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente fissato. Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa. 3. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 2. 25 Aspettativa per motivi personali • • • • Non è un diritto soggettivo ma un interesse legittimo I motivi non devono essere necessariamente gravi Richiesta scritta, motivata e documentata con congruo anticipo Indicazione della durata e della decorrenza DIVIETO DI CUMULO DI ASPETTATIVE Il divieto è esteso a tutte le ipotesi di assenza assimilabili all’aspettativa da un punto di vista giuridico vedi - Congedi per motivi di famiglia - Congedi per la formazione PART TIME ORIZZONTALE PART TIME VERITCALE DIRITTO PER INTERO RIPROPORZIONATO 26 CONGEDI PER LA FORMAZIONE Legge 8 marzo 2000, n. 53 _ Art. 5. Congedi per la formazione • • • • • 1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa. 2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. 3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal medesimo decreto di cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo. 4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni. 5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria. 27 Aspettativa Legge 183/2010 • Durata: 12 mesi • Senza assegni e senza decorrenza anzianità • Anche per avviare attività professionali e imprenditoriali • In tale periodo non si applicano le disposizioni di cui all’art. 53 d.lgs. 165/2001 • NON DOVUTA MA CONCESSA tenuto conto delle esigenze organizzative , previo esame della documentazione prodotta • Va controllata: non posso esercitare in competizione con il mio datore di lavoro. 28 Assenze con retribuzione ridotta o azzerata : il decreto fannulloni Nuovo Art. 55 – quater del D. Lgs. n. 165/2001 Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 149 del 28 giugno 2016 il d. lgs. n. 116 del 20.06.2016 «Modifiche all'articolo 55-quater del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ai sensi dell'articolo 17, comma 1, lettera s), della legge 7 agosto 2015, n. 124, in materia di licenziamento disciplinare». Il Decreto legislativo accelera la procedura per il licenziamento disciplinare dei dipendenti pubblici sorpresi ad attestare falsamente la propria presenza in servizio o giustificare la propria assenza con certificato medico falso. Aspetti rilevanti: Nuovo iter disciplinare illecito dinanzi alla Corte dei Conti per responsabilità erariale e per danno all’immagine della propria Amministrazione responsabilità dirigenziale Il nuovo procedimento disciplinare si applica per gli illeciti commessi dal 13.07.2016 Nuovo Art. 55 – quater del D. Lgs. n. 165/2001 Falsa attestazione delle presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze Immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, salvo il diritto all’assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali Provvedimento motivato di sospensione in via immediata e comunque entro 48 ore dal momento in cui il Responsabile ne è venuto a conoscenza Contestazione per iscritto dell’addebito e convocazione del dipendente per il contradditorio con un preavviso di almeno 15 giorni Denuncia al Pubblico Ministero e segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei Conti entro 15 giorni dall’avvio del procedimento disciplinare L’omessa attivazione del procedimento disciplinare e l’omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare costituiscono per il Responsabile di Servizio illecito disciplinare Il procedimento deve concludersi entro il termine di 30 giorni 31 Riforma Madia l’assegno alimentare all’assenteista è imponibile ai fini contributivi La Riforma Madia vuole che entro 48 ore dal momento in cui un dipendente timbra e si allontana dall’ufficio, venga attivato un procedimento disciplinare, seguito da sospensione dal lavoro e dallo stipendio. La medesima riforma vuole assicurato al dipendente sospeso, un “assegno alimentare” da corrispondergli in via temporanea, sino ad un massimo di 30 giorni, termine ultimo per la definizione del procedimento disciplinare. L’assegno ha natura assistenziale o natura retributiva? Il Senato ha di recente espresso parere favorevole sul decreto anti assenteismo ponendo alcune condizioni nella prima delle quali ha tenuto a significare come, alla previsione della immediata sospensione cautelare del dipendente senza stipendio, sia da prevedersi la corresponsione di un assegno alimentare, avente natura “non retributiva ma assistenziale”, in coerenza, si legge, con quanto previsto per le ipotesi di sospensione obbligatoria in sede di accertamento di responsabilità penale. La natura assistenziale e non retributiva dell’assegno, lo vuole ai fini previdenziali, non imponibile. Ciò che disorienta tuttavia, è il rinvio del Senato a quella che è solo in apparenza una ipotesi coerente, quella cioè della sospensione obbligatoria in sede di accertamento della responsabilità penale ex art. 5 CCNL 11 aprile 2008; le ipotesi non appaiono coerenti dal punto di vista dei riflessi previdenziali e degli obblighi contributivi. Riforma Madia l’assegno alimentare all’assenteista è imponibile ai fini contributivi Ciò che ha natura retributiva Come chiarisce il Ministero delle Finanze al punto 1.5 della circolare n. 326/E del 23 dicembre 1997, ai sensi dell’art. 6, co. 2, TUIR l’assegno alimentare, corrisposto ai dipendenti sospesi in via cautelare dal servizio (ex art. 5 CCNL 18 aprile 2008) e per i quali pende giudizio innanzi all’autorità giudiziaria, costituisce reddito da lavoro dipendente e, come tale, è assoggettato alla relativa tassazione. Appare evidente, quindi, la natura retributiva dell’assegno nominato e la sua consegue imponibilità ai fini contributivi ai sensi dell’art. 6 del Decreto Legislativo n. 314/97. Ciò che natura assistenziale Si rappresenta condiviso come invece, una coerente ipotesi a quella contenuta nella riforma Madia, sia quella dell’indennità corrisposta in caso di sospensione dal servizio ex art. 3 comma 6 del CCNL 11 aprile 2008. Tale indennità, per formulazione letterale espressa, non è computabile ai fini dell’anzianità di servizio e sulla stessa non vige alcun obbligo contributivo. Il periodo nel quale è corrisposta non è utile quindi ai fini dell’anzianità contributiva e non va indicata quale periodo utile nelle denunce mensili riferite al singolo lavoratore coinvolto. Solo la formulazione letterale definitiva del dettato normativo consentirà di vedere risolti i dubbi o fomentate le difficoltà. Sospensione dal servizio per sanzione disciplinare Art. 3, c.6, CCRL 11.04.2008 • • PRIMI 10 GIORNI DALL’11° FINO AD UN MASSIMO DI MESI 6 NO RETRIBUZIONE INDENNITA’ 50% «Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio» Risposta INPS Direzione Centrale Entrate del 3.11.2015: …l’indennità corrisposta non è imponibile ai fini contributivi e il periodo di sospensione non è utile ai fini dell’anzianità contributiva e, pertanto, non deve essere indicata quale periodo utile nelle denunce mensili… Nella ListaPosPa CODICE CESSAZIONE 32 : sospensione di periodo lavorativo utile CODICE CESSAZIONE 42: sospensione cautelare ? NO perché Art. 5 Nel caso in cui la sanzione sia comminata ad ORE? 34 Il d. lgs. 151/2001 come novellato dal d. lgs.80/2015 QUANDO COMUNICO AL MIO DATORE DI LAVORO DI ESSERE INCINTA ? Art. 21, comma 1 d.lgs. 151/2001 Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennita' di maternita' il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione. Il d.lgs. 69/2013 “Decreto del Fare” indica una nuova modalità di comunicazione “ il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto deve essere inviato all’INPS esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio Sanitario nazionale o con esso convenzionato [..] utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia [..] ” • “ la nuova procedura troverà applicazione a decorrere dal novantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore di un decreto interministeriale da emanarsi, di concerto tra Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, Ministero del salute e Ministero dell’ economia e delle finanze, entro sei mesi dalla data di pubblicazione del D.L. n. 69/2013 e pertanto entro il 21 dicembre 2013. • Il decreto preciserà le specifiche modalità operative, le quali dovranno essere attuate poi entro marzo 2014. 36 CONGEDO DI MATERNITA’ Artt. Dal 16 al 27 del TESTO UNICO 151/2001 E’ fatto divieto adibire le donne al lavoro 2 MESI PRIMA DATA PRESUNTA PARTO 3 MESI DOPO Se la data del parto è successiva alla data presunta: fa fede la data del parto Se la data del parto è precedente alla presunta: fa fede la data presunta e i relativi giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Flessibilità del congedo di maternità introdotta dalla L. 53/2000 1 MESE PRIMA DATA PRESUNTA PARTO 4 MESI DOPO A condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e nel nascituro (art. 20 D.Lgs. 151/2001) 37 Circolare n. 69 del 28.04.2016 Con la riforma della lett. d) dell’art. 16 T.U., su indicazione ministeriale, il congedo si calcola aggiungendo ai 3 mesi post partum ex lett. c) dell’art. 16 cit. tutti i giorni compresi tra la data del parto fortemente prematuro e la data presunta del parto, risultando così di durata complessivamente maggiore rispetto al periodo di 5 mesi precedentemente previsto. FORTEMENTE PREMATURO 30.06.2015 INIZIO cong. obb. presunto 20.07.2015 D.P.P. 20.09.2015 TERMINE Cong. obb. teorico 20.12.2015 Prima della riforma il termine del congedo obbligatorio era 5 mesi dopo la data parto Esempio 1 (parto fortemente prematuro avvenuto prima dei due mesi ante partum) Data parto: 30/6/2015 Data presunta parto: 20/9/2015 (inizio dei due mesi ante partum: 20/7/2015) Durata del congedo di maternità: dal 30/6/2015 al 20/12/2015 Tale durata si determina calcolando la data del parto + tre mesi post partum (dal 30/6/2015 al 30/9/2015) + 81 giorni (62 giorni relativi ai due mesi ante partum + 19 giorni che intercorrono tra la data effettiva del parto e l’inizio dei due mesi ante partum. Si precisa che i 62 giorni sono conteggiati dal 20/7/2015 al 19/9/2015, mentre i 19 giorni sono conteggiati dal giorno successivo al parto fino al giorno precedente la data di inizio dell’ante partum, nella fattispecie dall’1/7/2015 al 19/7/2015). Il criterio di calcolo del periodo di congedo non cambia se la lavoratrice alla data del parto si trova in interdizione anticipata. 38 Art. 16, comma 1-bis d.lgs 151/2001 introdotto dall’art. 2 d.lgs. 119/2011 Deroghe al divieto di adibire le donne al lavoro nelle ipotesi di o INTERRUZIONE SPONTANEA O TERAPEUTICA DELLA GRAVIDANZA SUCCESSIVA AL 180° GIORNO DALL’INZIO DELLA GESTAZIONE o DECESSO DEL BAMBINO ALLA NASCITA O DURANTE IL CONGEDO DI MATERNITA’ La lavoratrice HA FACOLTA’ riprendere servizio SOLO SE : o Preavviso di 10 giorni al datore di lavoro o A condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice. 39 Art. 49 comma 3 CCRL 01.08.2002 In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante-parto, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio. 40 RINVIO E SOSPENSIONE DEL CONGEDO DI MATERNITA’ Art. 16-bis d.lgs 151/2001 introdotto dall’art. 2, c. 1 , lett. b) d.lgs 80/2015 In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo dei tre mesi dopo il parto e per i giorni non goduti prima del parto - e di goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. o o Il diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed e' subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell'attivita' lavorativa.». E’ DEROGA AL DIVIETO ASSOLUTO DI LAVORARE DURANTE IL CONGEDO OBBLIGATORIO PREVISTO DALL’ART. 16 DEL TU 151/2001, GIUSTIFICATA DAL FATTO CHE LA MADRE POTREBBE NECESSITARE DELLA MATERNITA’ OBBLIGATORIA RESIDUA IN UN MOMENTO SUCCESSIVO, AL TERMINE DELLA DEGENZA DEL NEONATO PRIMA SOSPENSIONE SOLO IN CASO DI PARTO PREMATURO DOPO TUTELA AMPLIATA ANCHE NEL CASO DI PARTO A TERMINE NEI TRE MESI DOPO IL PARTO Il comma 6 bis dell’art. 26 del d.lgs. 151/2001 prevede che la sospensione introdotta, possa essere richiesta anche in caso di adozione e affidamento 41 TRATTAMENTO ECONOMICO E GIURIDICO DEL CONGEDO DI MATERNITA’ art. 22, comma 1, d.lgs. 151/2001 Art. 49 comma 4 CCNL 2002 (norma contrattuale di miglior favore) Nel periodo di astensione obbligatoria alla lavoratrice o al lavoratore spettano l’intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività previsto dalla contrattazione integrativa PERIODO UTILE AI FINI DELL’ANZIANITA’ PERIODO IN CUI MATURANO LE FERIE PERIODO IN CUI MATURA LA TREDICESIMA PERIODO UTILE AI FINI DELLA PROGRESSIONE DI CARRIERA NON SI PUO’ USUFRUIRE DI FERIE DURANTE IL PERIODO DI CONGEDO 42 Capo IV CONGEDO DI PATERNITA' Art. 28. Congedo di paternita‘(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, commi 1 e 2) 1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. 1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1, si applicano anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto all'indennità di cui all'articolo 66.(1) 1-ter. L'indennità di cui all'articolo 66 spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all'INPS, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.(2) 2. Il padre lavoratore che intende avvalersi del diritto di cui ai commi 1 e 1-bis presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. L'INPS provvede d'ufficio agli accertamenti amministrativi necessari all'erogazione dell'indennità di cui al comma 1-ter, con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente.(2) 1) Comma inserito dall’art. 5, comma 1, lett. a), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, a decorrere dal 25 giugno 2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 28, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 80/2015; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’art. 26, commi 2 e 4 dello stesso D.Lgs. n. 80/2015. (2) Comma così sostituito dall’art. 5, comma 1, lett. b), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, a decorrere dal 25 giugno 2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 28, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 80/2015; per l’applicazione di tale disposizione vedi l’art. 26, commi 2 e 4 dello stesso D.Lgs. n. 80/2015. 43 CONGEDO DI PATERNITA’ Artt dal 28 al 31 D.Lgs 151/2001 Art. 28, comma 1 Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di : Morte o grave infermità della madre Abbandono del neonato da parte della madre Affidamento esclusivo del bambino al padre Madre lavoratrice autonoma TRATTAMENTO ECONOMICO, GIURICO E CONTRATTUALE IDENTICO A QUELLO PREVISTO PER IL CONGEDO DI MATERNITA’ 44 CONGEDO DI PATERNITA’ ART. 5 D.LGS. N. 80/2015 INTEGRA ART. 28 D.LGS. N. 151/2001 IL LAVORATORE DIPENDENTE Può beneficiare del congedo di paternità anche nella ipotesi in cui la madre sia LAVORATRICE AUTONOMA IL LAVORATORE AUTONOMO può beneficiare dell’indennità di paternità anche nel caso in cui la madre sia lavoratrice dipendente. Il beneficio è previsto, esattamente come per il lavoro dipendente, quando la madre muoia o sia colpita da grave infermità nonché quando abbandoni la famiglia e in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. La medesima disciplina è prevista nel caso in cui entrambi i lavoratori siano autonomi o liberi professionisti Il padre che intenda avvalersi dei diritti in esame presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del DPR 28.12.2000 n. 445 45 RIPOSI GIORNALIERI DELLA MADRE E DEL PADRE “ RIPOSI PER ALLATTAMENTO ” MADRE _ art. 39 T. U. Maternità • Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. • I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. PADRE _ art. 40 T. U. Maternità I periodi di riposo di cui all'articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore: a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga. In questo caso il diritto è «derivato» e non «autonomo», perciò non è possibile fruire del raddoppio delle ore in caso di parto plurimo (circolare INPS n. 8 del 2003) c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente; d) in caso di morte o di grave infermità della madre. ADOZIONI In caso di adozione o affidamento di un bambino di età inferiore ad 1 anno, i genitori hanno diritto ai medesimi riposi previsti per i figli biologici. La Corte Costituzionale con sentenza n. 104 del 2003 ha ritenuto tale previsione costituzionalmente illegittima, ritenendo che i permessi debbano essere concessi nel primo anno dall’ingresso in famiglia del bambino. La circolare INPS n. 91/2003, in attesa della modifica legislativa, consiglia di concedere i riposi giornalieri con le 46 modalità indicate dalla Suprema Corte. DIFFORME GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI PERMESSI GIORNALIERI PER IL PADRE LAVORATORE Circolare Inps n.8/2003 e n.95/2006 L’Inps riteneva che, il diritto del padre ai riposi giornalieri, essendo un diritto derivato da quello della madre, esclude l’esistenza di un diritto dello stesso, ad usufruire dei riposi nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente o autonoma. SI permessi al padre se madre autonoma = NO se casalinga Consiglio di Stato n. 4293/2008 La figura della casalinga è considerata alla stregua della lavoratrice (Cass. n. 20324/2005) L’attività della casalinga distoglie dalla cura del neonato = SI permessi al padre se madre casalinga Circ. Inps n. 112/2009 e n. 118/2009 - Nota operativa Inpdap n.23/2011 Recepiscono l’orientamento della sentenza del Consiglio di stato n. 4293/2008 Sede consultiva Consiglio di Stato n. 2732/2009 La madre casalinga, indipendentemente dalla sua riconosciuta attività espletata nell’assolvimento delle cure familiari/domestiche, riesce comunque a garantire la propria presenza fisica all’interno del nucleo = NO permessi giornalieri al padre, se madre casalinga Consiglio di Stato n. 4618/2014 La formulazione letterale della norma, secondo la quale il beneficio spetta al padre, nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, include tutte le ipotesi di inesistenza di un rapporto di lavoro dipendente: dunque quella della donna che svolga attività lavorativa autonoma, ma anche quella di una donna che non svolga alcuna attività lavorativa o comunque svolga un’attività non retribuita da terzi (se a questo caso si vuol ricondurre la figura della casalinga) SI permessi al padre se madre CASALINGA Tar Veneto Sezione I n.606 del 29 maggio 2015 Il padre può beneficiare dei permessi per la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto lavoratrice non dipendente e pur tuttavia impegnata in attività, nella fattispecie quella casalinga, che la distolgano dalla cura del neonato = SI permessi al padre se madre CASALINGA 47 Sostegno alla genitorialità della Legge Fornero n. 92/2012 L’art. 4, comma 24-26, della L. 92/2012 introduce disposizioni “ al fine di sostenere la genitorialità” e per promuovere “ una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia [..]” : il diritto dei dipendenti padri di usufruire di un congedo obbligatorio di 1 giorno e facoltativo di 2 giorni la possibilità , per la dipendente che vuole rientrare al lavoro dopo il periodo del congedo di maternità, di richiedere un contributo di 300 € mensili corrisposti in buoni lavoro se la stessa usufruisce di un servizio di baby sitting o di richiedere un pagamento diretto alla struttura prescelta nel caso in cui la stessa abbia scelto la soluzione di un nido Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con nota del 20.02.2013, chiarisce che “ la normativa in questione non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni […] atteso che, come disposto dall’art. 1, comma 7 e 8, della citata L. 92 del 2012, tale applicazione è subordinata all’approvazione di apposita normativa su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione. Pertanto, per i dipendenti pubblici rimangano validi ed applicabili gli ordinari istituti disciplinati nel d.lgs. n. 151 del 2001 e nei CCNL di comparto”. NESSUN CONGEDO OBBLIGATORIO PER IL PADRE – NESSUN VOUCHER PER LA MADRE 48 Congedo obbligatorio di paternità NON E’ APPLICABILE AL PUBBLICO IMPIEGO Art. 4, c. da 24 a 26, L. 92/2012 – art. 1, c.205, L. 208/2015 (legge di stabilità 2016) o 2 giorni (fino al 2015 , 1 giorno) di congedo di paternità obbligatorio, fruibile anche in concomitanza con il congedo di maternità entro 5 mesi dalla nascita del figlio. Dal 2016, la fruizione può non essere continuativa. o Fino a 2 giorni di congedo di paternità facoltativo, fruibile a condizione che a mamma rinunci ad altrettanti giorni di congedo di maternità Il congedo di paternità obbligatorio può essere fruito anche in contemporanea con la mamma, la quale tornerà al lavoro due giorni prima. Richiesta da inoltrare con 15 giorni di preavviso Indennità pari al 100%del trattamento economico i godimento 49 IL CONGEDO PARENTALE CONGEDO PARENTALE E TERMINI DI PREAVVISO SOGGETTI AVENTI DIRITTO – Art. 32 d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 Genitori naturali Genitori adottivi Affidatari Genitore “solo” TERMINE DI PREAVVISO Art. 49, comma 8, CCNL 1 agosto 2002 “Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro di cui all’art. 7, comma 1, della Legge n. 1204/1971, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza almeno 15 giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di 15 giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione”. Art. 32, comma 3, d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e' tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita', a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita' e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo. NUOVA FORMULAZIONE Art. 32, comma 3, d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e' tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita', a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita' e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a cinque giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria”. 51 Interpello 13 dell’11 aprile 2016 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – disciplina congedi parentali di cui all’art. 7, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 80/2015. • • L’ Assaereo ha avanzato istanza d’interpello al fine di conoscere il parere di questa Direzione generale in ordine alla corretta interpretazione della disciplina sui congedi parentali di cui all’art. 32, D.Lgs. n. 151/2001, così come modificato dall’art. 7, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 80, recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in vigore dal 25 giugno 2015. In particolare l’istante chiede se, a seguito del suddetto intervento normativo che prevede per la richiesta di congedo un periodo di preavviso non inferiore a cinque giorni, le previsioni contenute nella contrattazione collettiva formatasi nella vigenza della precedente disciplina normativa possano continuare a ritenersi operative anche con rifermento al periodo di preavviso previgente, fissato nel termine non inferiore ai 15 giorni. Si pone, inoltre, la questione relativa alla possibilità per il datore di lavoro, anche in presenza di una richiesta del lavoratore nel rispetto del termine minimo di preavviso, di disporre una diversa collocazione temporale di fruizione del congedo in ragione di comprovate esigenze di funzionalità organizzativa. 52 CONGEDO PARENTALE TEMPO DI FRUIZIONE IN RELAZIONE ALL’ETA’ DEL BAMBINO PRIMA DEL D.LGS. N. 80/2015 DOPO IL D.LGS. N. 80/2015 Si può usufruire dei periodi residui di congedo parentale fino: Si può usufruire dei periodi residui di congedo parentale fino: • 8 anni di vita del figlio • entro 8 anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età • 12 anni di vita del figlio • entro 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età 53 DURATA DEI PERIODI DI CONGEDO PARENTALE PERIODI INDIVIDUALI (fruiti da parte di uno dei due genitori) Madre: non superiore a 6 mesi Padre (anche se la madre non è lavoratrice): non superiore a 7 mesi Genitore “solo”: 10 mesi – la condizione di genitore “solo” si verifica nel caso di morte dell’altro genitore, di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo ad un solo genitore, nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore – INPS circ. n. 8 del 17/01/2003 PERIODI COMPLESSIVI (fruiti da parte di entrambi i genitori) Il periodo massimo tra i due non è pari alla somma dei periodi massimi individuali ma è limitato a 11 mesi (10 mesi se la madre è lavoratrice autonoma / 10 mesi se il padre si astiene per un periodo inferiore ai 3 mesi). Art. 32 comma 2 D.Lgs 151/2001 Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi è elevato a 11 mesi LA NOVELLA NON MODIFICA LA DURATA DEI PERIODI DI CONGEDO PARENTALE 54 FRUIZIONE DEL CONGEDO PARENTALE ART. 32 DEL TESTO UNICO MATERNITA’ Periodo massimo per la madre : 6 mesi Periodo massimo per il padre : 6 mesi / 7 mesi nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi Ipotesi Mesi Mesi Mesi Mesi Mesi Mesi Mesi PADRE 7 6 5 4 3 2 1 MADRE 4 5 6 6 6 6 6 1 1 2 3 11 10 10 10 Residuo Padre Totale 11 11 11 Esempio Madre usufruisce 5 mesi + Padre usufruisce di 2 mesi = 7 mesi di congedo 1 mese la madre rimangono 3 mesi di congedo da usufruire ( limite massimo 10 mesi ) 55 2 mesi il padre Art. 20 CCRL 2006 (Congedo parentale per il personale degli Enti locali) 1. Ai fini dell’omogeneizzazione dei contratti di lavoro relativi al personale regionale e al personale degli Enti locali, di cui all’art. 1, comma 1, della L.R. 2/2001, l’articolo 5, comma 9, della L.R. 27/11/2006, n. 23 prevede che al personale degli enti locali, a decorrere dal 1/12/2005, nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art.32 del D.Lgs. n.151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi sessanta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamene, non riducano le ferie, siano valutati ai fini dell’anzianità di servizio e siano retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute. 56 PERIODI DI CONGEDO PARENTALE LIMITE FRUIZIONE PRIMA LIMITE FRUIZIONE DOPO CONGEDO PARENTALE 100% 2 mesi retribuzione intera art. 20 CCRL 7.12.2006 •ENTRO I 3 ANNI DI VITA •ENTRO I 3 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O AFFIDATO •ENTRO I 6 ANNI DI VITA •ENTRO I 6 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O AFFIDATO CONGEDO PARENTALE 30% Successivi 4 mesi Senza vincolo di reddito •ENTRO I 3 ANNI DI VITA •ENTRO I 3 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O AFFIDATO •ENTRO I 6 ANNI DI VITA •ENTRO I 6 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O AFFIDATO CONGEDO PARENTALE 30% SE IL REDDITO DEL RICHIEDENTE E’ INFERIORE A 2,5 VOLTE L’IMPORTO DELLA PENSIONE MINIMA Trattamento minimo di pensione Anno 2016 € 6.524,57 •FRA I 3 E GLI 8 ANNI DI VITA •FRA I 3 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA •ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%) •FRA I 6 E GLI 8 ANNI DI VITA •FRA I 6 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA •ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%) CONGEDO PARENTALE 0% SE IL REDDITO DEL RICHIEDENTE E’ SUPERIORE A 2,5 VOLTE L’IMPORTO DELLA PENSIONE MINIMA Trattamento minimo di pensione Anno 2016 € 6.524,57 •FRA I 3 E GLI 8 ANNI DI VITA •FRA I 3 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA •ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%) •FRA I 6 E GLI 8 ANNI DI VITA •FRA I 6 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA •ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%) CONGEDO PARENTALE 0% NON PREVISTO •FRA GLI 8 E 12 ANNI DI VITA •FRA GLI 8 E 12 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE INDENNIZZABILI dopo il d.lgs. 80/2015 57 Circolare INPS N. 51 del 17 marzo 2016 LIMITI DI REDDITO PER L’INDENNIZZABILITA’ DEL CONGEDO PARENTALE NEI CASI PREVISTI DALL’ART. 34, COMMA 3, DEL D. LGS. N. 151/2001. In base al decreto ministeriale 19.11.2015 del Ministero dell’Economia e delle Finanze (pubblicato nella G.U. n. 280 del 01.12.2015) - che stabilisce nella misura dello 0,0% la percentuale di variazione per il calcolo della perequazione automatica delle pensioni da attribuire in via previsionale per l’anno 2016 - il valore provvisorio dell’importo annuo del trattamento minimo pensionistico per il 2016 è pari a euro 6.524,57 (v. tabella B, allegato 4, della circolare 210 del 31.12.2015). Tale importo, com’è noto, è da prendere a riferimento ai fini dell’indennità per congedo parentale nei casi previsti dal comma 3, dell’articolo 34, del D. Lgs. n. 151/2001. Pertanto, il genitore lavoratore dipendente che, nel 2016, chiede periodi di congedo parentale ulteriori rispetto a quelli di cui ai commi 1 e 2 dell’articolo 32 del citato decreto, ha diritto all’indennità del 30% se il proprio reddito individuale è inferiore a due volte e mezzo l’importo annuo del trattamento minimo di pensione: per il 2016 il valore provvisorio di tale importo risulta pari a euro 16.311,43 (euro 6.524,57 per 2,5). Si fa riserva di comunicare il valore definitivo del suddetto importo annuo per il 2016, qualora lo stesso dovesse risultare diverso da quello provvisorio sopra indicato. 58 FERIE – TREDICESIMA – ANZIANITA’ E TRATTAMENTO ECONOMICO DEL CONGEDO PARENTALE Art. 34 D.L.gs 151/2001 comma 5 I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità. Art. 49 – CCRL 01/08/2002 comma 5 Nell’ambito del periodo di astensione ... i primi 30 giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio, e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute. Art. 30 - CCRL 06/05/2008 – comma 9 Per i giorni di assenza previsti dai diversi istituti per la tutela della maternità, trovano applicazione le regole stabilite nel D.Lgs.n.151/2001; i ratei giornalieri della tredicesima spettano comunque per i periodi di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio per i quali è prevista la corresponsione della retribuzione per intero, secondo la disciplina dell’art.17, commi 5 e 6, del CCNL del 14.9.2000. 59 CONGEDO PARENTALE CONGEDO PARENTALE 1° MESE AL 100% 5 MESI AL 30% FERIE SI NO TREDICESIMA SI NO 60 ISTRUZIONI ARAN TRATTAMENTO GIURIDICO CONGEDO PARENTALE o I periodi di congedo parentale sono utili ai fini dell’anzianità di servizio o Non matura la 13ma mensilità o Non maturano le ferie o Non sono utili ai fini della progressione di carriera o Non possono essere godute ferie durante il periodo di congedo 61 MATERNITA’ AD ORE PRIMA DEL D.LGS. 80/2015 Art. 32, comma 1-bis d.lgs. m. 151/2001 La contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Per il personale del comparto sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico, la disciplina collettiva prevede, altresì, al fine di tenere conto delle peculiari esigenze di funzionalità connesse all'espletamento dei relativi servizi istituzionali, specifiche e diverse modalità di fruizione e di differimento del congedo. Art. 40, comma 3-quinquies, d.lgs. n. 165/2001 Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. 62 FRAZIONABILITA’ DEL CONGEDO PRIMA DEL D.LGS. N. 80/2015 A GIORNI MA NON AD ORE Alla luce delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del d.lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 1, comma 339, della legge n. 228/2012, la contrattazione integrativa può prevedere e disciplinare la frazionabilità ad ore del congedo parentale, anche in assenza di uno specifico rinvio in tal senso nel contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto Regioni-Autonomie locali? ARAN – ORIENTAMENTO APPLICATIVO RAL_1665 L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che la frazionabilità ad ore del congedo parentale possa essere prevista e disciplinata solo in sede di contrattazione collettiva nazionale. … in mancanza di una espressa previsione nel senso della loro derogabilità nel caso in esame, non sembra possibile l’attribuzione di una materia alla regolamentazione del contratto integrativo in difetto di una preventiva regolamentazione nel contratto collettivo nazionale o di un rinvio espresso di quest’ultimo alla sede decentrata. Indicazioni in tal senso sono state fornite anche dal Dipartimento della funzione pubblica con le note 45322 e 45332 del 7.10.2013. La frazionabilità va intesa nel senso che tra un periodo (anche solo di un giorno per volta) e l’altro di congedo parentale deve essere effettuata una ripresa EFFETTIVA del lavoro (a questo fine le ferie non sono utili INPDAP circ. n. 24 del 29/05/2000, Dipartimento FP circ. n. 14/00 del 16/11/2000, INPS circ. n. 109 del 6/6/2000) 63 Art. 7 d.lgs. n. 80/2015 introduce comma 1-ter all’art. 32 d.lgs. n. 151/2001 CONGEDO PARENTALE A ORE «1-ter. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria e' consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Nei casi di cui al presente comma e' esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto legislativo. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano al personale del comparto sicurezza e difesa e a quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico.»; • • cosa e’ ORARIO MEDIO GIORNALIERO? PERIODO DI PAGA PRECEDENTE IL CONGEDO PARENTALE INCUMULABILITA’ CON ALTRI PERMESSI O RIPOSI DEL TESTO UNICO congedo ad ore + 2 ore di allattamento art.39-40 T.U. = NO NELLO STESSO GIORNO congedo ad ore + 3 giorni permessi art. 33, c.2-3. l.104/1992 = SI congedo ad ore + permessi art. 33 T.U. (assistenza figli disabili minorenni) T.U. = NO 64 Cumulabilità del congedo parentale ad ore con altri riposi o permessi Messaggio INPS n. 6704 del 3.11.2015 L’incumulabilità risponde all’esigenza di conciliare al meglio i tempi di vita e di lavoro utilizzando il congedo in modalità oraria essenzialmente nei casi in cui il lavoratore intenda assicurare, nella medesima giornata, una (parziale) prestazione lavorativa. PARENTALE AD ORE + ALLATTAMENTO PER FIGLI DIVERSI = NO PARENTALE AD ORE + 2 H AL GIORNO PER FIGLI DISABILI ANCHE DIVERSI = NO Congedo parentale ad ore (art. 32 T.U.) Parentale ad ore per altro figlio (art. 32 T.U.) Riposi per allattamento, anche per altro figlio (artt. 39 e 40 T.U.) non compatibile non compatibile Permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del non compatibile congedo parentale, anche per altro figlio (artt. 33 e 42 T.U.) Permessi fruiti in modalità oraria per l’assistenza ai familiari, compatibile anche se minori (art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104) Permessi fruiti in modalità oraria dal lavoratore a beneficio di se stesso (art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n.104) compatibile 65 D.lgs. n. 151/2001 Art. 34. Trattamento economico e normativo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 15, commi 2 e 4, e 7, comma 5) Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori e' dovuta ((fino al sesto anno)) di vita del bambino, un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. L'indennita' e' calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso. Art. 23. Calcolo dell'indennità (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 16) 1 Agli effetti della determinazione della misura dell'indennita', per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternita'. 2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilita' e agli altri premi o mensilita' o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice. 66 Metà dell’orario medio giornaliero OPZIONE «A» Orario medio giornaliero = Σ orari giornalieri dovuti / n° giorni lavorativi Σ orari giornalieri dovuti = sommatoria degli orari giornalieri dovuti per ciascuna giornata lavorativa nel mese precedente a quello nel corso del quale ha inizio li congedo parentale OPZIONE «B» Se orario articolato su 5 giorni: 36h / 5 giorni / 2 = 3h e 36 minuti Se orario articolato su 6 giorni : 36h / 6 giorni / 2 = 3h OPZIONE «C» A prescindere dall’articolazione : 36h / 6 giorni / 2 = 3 h (il sesto giorno ha debito orario pari a 0) • • • Può essere utilizzato il congedo ad ore se il debito orario del giorno è inferiore alle 3 ore ? Conto 1 giornata o mezza giornata? Il limite delle 3 ore è indipendente dalla distribuzione dell’orario di lavoro nel corso della settimana Le 3 ore devono essere continuative o possono essere fruite discontinuamente? 67 CONGEDO PARENTALE IPOTESI CONTRIBUZIONE Figurativa VEDI CIRC. 139/2015 CONGEDO PARENTALE 2 mesi retribuzione al 100% CPDEL INADEL FONDO NORMALE NORMALE NORMALE CONGEDO PARENTALE AL 30% Successivi 4 mesi FRUITI ENTRO I 6 ANNI SENZA VINCOLI DI REDDITO Sul 70% di retribuzione non erogata CPDEL C/INPDAP INADEL C/ENTE FONDO C/DIP CONGEDO PARENTALE al 30% PER REDDITO INFERIORE 2,5 VOLTE PENSIONE MINIMA - Ulteriori rispetto ai 6 mesi complessivi - Fruito dai 6 agli 8 anni del bimbo Sul 70% di retribuzione non erogata su 200% del valore massimo dell’assegno sociale Proporzionato ai periodi di riferimento Le differenze riscattabili o ctb volontaria CPDEL C/INPDAP INADEL C/ENTE FONDO C/DIP CONGEDO PARENTALE 0% PER REDDITO SUPERIORI 2,5 VOLTE PENSIONE MINIMA - Ulteriori rispetto ai 6 mesi complessivi - Fruito dai 6 agli 8 anni del bimbo CPDEL C/INPDAP su 200% del valore massimo dell’assegno sociale Proporzionato ai periodi di riferimento Le differenze riscattabili o ctb volontaria INADEL NON UTILE FONDO C/DIP circ. INPS n.6 del 16.01.2014 CONGEDO PARENTALE 0% •FRA GLI 8 E 12 ANNI DI VITA •FRA GLI 8 E 12 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE CPDEL C/INPDAP su 200% del valore massimo dell’assegno sociale Proporzionato ai periodi di riferimento Le differenze riscattabili o ctb volontaria INADEL NON UTILE FONDO C/ DIP circ. INPS n. 6 del 16.01.2014 68 COMPUTO DEL SABATO E DELLE DOMENICHE Circolare Inps n. 152 del 18.08.2015 In ordine alla fruizione frazionata del congedo parentale si richiamano le istruzioni a suo tempo fornite nei messaggi n. 28379 del 25 ottobre 2006 e n. 19772 del 18 ottobre 2011. Al riguardo, si rappresenta che se la fruizione di un periodo di congedo parentale avviene su base oraria – con copresenza quindi nella stessa giornata di assenza oraria a titolo di congedo e di svolgimento di attività lavorativa – le domeniche (ed eventualmente i sabati, in caso di settimana corta), non sono considerate né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo. Infatti, in caso di congedo parentale fruito in modalità oraria è sempre rinvenibile lo svolgimento di attività lavorativa. Esempio 1 genitore dipendente che prende congedo parentale ad ore in ogni giornata lavorativa compresa tra il 1° luglio ed il 22 luglio 2015 – le domeniche ed i sabati, in caso di settimana corta, ricadenti nell’arco temporale indicato non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale. Esempio 2 lavoratrice che prende congedo parentale dal 3 luglio al 13 luglio 2015 con la seguente articolazione: parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 3 luglio – congedo parentale a giornata per la settimana successiva, cioè dal lunedì 6 a venerdì 10 - parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 13 luglio - le domeniche ed i sabati compresi nel periodo considerato, ossia i giorni del 4 e 5 e dell’11 e 12 luglio 2015 non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale. 69 LUGLIO 2015 Esempio 1 ? ? Congedo parentale ad ore Congedo parentale ad ore ? 70 LUGLIO 2015 Esempio 2 ? Congedo parentale ad ore Congedo parentale a giorni ? Congedo parentale ad ore 71 MESSAGGIO INPS numero 28379 del 25 ottobre 2006 1° settimana 2° settimana 3° settimana congedo malattia ferie lavoro 1° settimana 2° settimana 3° settimana congedo malattia ferie congedo MESSAGGIO INPS numero 19772 del 18 ottobre 2011 1° settimana 2° settimana 3° settimana 4° settimana L congedo ferie o malattia ferie o malattia congedo M M G V S D L ferie ? ? ferie congedo congedo congedo congedo congedo ? ? ferie ferie ferie lavoro congedo congedo congedo congedo congedo ? ? ferie ferie ferie congedo lavoro S D L M M G V ? ? ferie lavoro congedo congedo congedo congedo L M M lavoro lavoro lavoro G V congedo congedo M M G V S D S D congedo congedo congedo 72 CONGEDO PARENTALE RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE VERTICALE ART. 6, C. 8 DEL CCRL 1.8.2002 LA DISPOSIZIONE NON PREVEDE IN ALCUN MODO IL RIPROPORZIONAMENTO “ l’astensione facoltativa ed i permessi per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera”. CONGEDO PARENTALE FRAZIONATO Ipotesi _ Aran Comparo Ministeri Dipendente lavora nei giorni di martedì e giovedì e chiede 10 giorni di astensione facoltativa a partire dal martedì. Il congedo si computa tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’interno del periodo stesso. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Ipotesi Settembre 2015 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 MA ME GIO VE SA DO LU MA ME GIO VE SA DO LU MA Lav 1 Lav 2 3 Lav 4 5 6 CONGEDO PARENTALE 7 8 Lav 9 10 Lav - - - - IN SERVIZIO 73 MALATTIA FIGLIO D.Lgs. 151/2001 artt. Dal 47 al 52 e art. 49 comma 5 e 6 CCRL 1.08.2002 FATTISPECIE CONTRIBUZIONE FIGLIO INFERIORE AI 3 ANNI Primi 30 gg retribuiti al 100 % per ogni anno di vita (computati complessivamente tra i 2 genitori) CPDEL INADEL FONDO NORMALE NORMALE NORMALE FIGLIO INFERIORE AI 3 ANNI NON RETRIBUITI (diritto illimitato) Oltre i primi 30 gg retribuiti per ogni anno di vita CPDEL INADEL C/INPDAP NON UTILI né riscattabile C/DIP FIGLIO DAI 3 AGLI 8 ANNI 5 giorni all’anno non retribuiti Per ciascun genitore alternativamente CPDEL INADEL • • FONDO FONDO C/INPDAP NON UTILI né riscattabile C/DIP FERIE 13MA Visita Fiscale SI SI NO NO NO NO NO NO NO Non possono essere godute ferie durante il periodo di malattia del figlio In caso di ricovero ospedaliero interrompono le ferie in godimento 74 Aran _ Orientamento RAL 861 E’ possibile cumulare nel primo anno di vita del bambino il congedo parentale e i permessi per malattia del figlio ? Come deve essere calcolato il relativo trattamento economico? Premesso che il quesito concerne anche l’interpretazione e l’applicazione di norme di legge, per le quali si dovrebbe acquisire il parere del Dipartimento della Funzione Pubblica, riteniamo comunque utile fornire i seguenti elementi di valutazione. Il congedo parentale di cui all'art. 32 del T.U. n.151/2001 deve essere nettamente distinto dal congedo per malattia del figlio di cui all'art. 47 dello stesso T.U.; si tratta di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei presupposti legittimanti sia sotto quello della disciplina. Dalle citate norme di legge non risulta in alcun modo il divieto di cumulare i due istituti nel primo anno di vita del bambino, se per cumulo si intende la possibilità di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo parentale sia del congedo per malattia del figlio. Tra l’altro, è appena il caso di sottolineare che la L. n.53/2000, oggi trasfusa nel TU 151/2001, ha profondamente modificato la disciplina della ex astensione facoltativa prevista dalla L. n.1204/71, per cui non ha più molto senso riferirsi solo al primo anno di vita del bambino: sarebbe più corretto, visto che il quesito riguarda anche il trattamento economico delle assenze, riferirsi ai primi tre anni di vita del bambino, sia per quanto riguarda i congedi parentali sia per quanto riguarda i congedi per malattia del figlio (arg. ex artt. 34, comma 1 e 47, comma 1 TU 151/2001 e ex art. 17, comma 6, CCNL del 14.9.2000). Le assenze possono dunque essere cumulate (nel senso sopra indicato). Ne consegue che anche per quanto riguarda il relativo trattamento economico è possibile cumulare, nello stesso anno, sia i primi trenta giorni di congedo parentale retribuito al 100% (art. 17, comma 5) sia i trenta giorni di congedo per malattia bambino retribuiti al 100% (art. 17, comma 6); ciò che rileva è che sia esaurito il periodo di congedo di maternità – ex astensione obbligatoria – e che il bambino non abbia più di tre anni. Ovviamente tale cumulo, per lo stesso bambino, è possibile una sola volta (perché esauriti i primi trenta giorni retribuiti al 100% ex art.17, comma 5 tale beneficio non è più applicabile); come già anticipato, il cumulo dei benefici contrattuali è però possibile fino al terzo anno di vita del bambino (e non solo nel primo anno): in base alle nuove norme, la madre potrebbe infatti fruire del primo mese di congedo parentale (retribuito al 100%) nel terzo anno di vita del bambino e durante lo stesso anno potrebbe anche aver bisogno di assentarsi per malattia del figlio (fruendo quindi anche del beneficio di cui all’art. 17, comma 6). Con l'occasione ricordiamo che non è invece possibile né che padre e madre fruiscano contemporaneamente dei congedi per malattia del figlio (l'art.47, comma 1 del D. Lgs. 151/2001 prevede espressamente l'alternatività tra i genitori) né che un genitore fruisca di un congedo per malattia del figlio contemporaneamente al congedo parentale (art.22, comma 6 D.Lgs.n.151/2001, richiamato dall’art.34, comma 6 stesso decreto). 75 LA MALATTIA DEL GENITORE INTERROMPE IL CONGEDO PARENTALE Circolare INPS n. 8 del 17 gennaio 2003, punto 5, lettera A La malattia del genitore insorta durante la fruizione del congedo parentale, interrompe la fruizione del congedo a domanda dell’interessato. Il congedo parentale può essere usufruito, per il periodo residuo, dopo la malattia (a domanda dell’interessato) RAL_873 La fruizione di un periodo di congedo parentale può essere interrotta, a richiesta della lavoratrice, in caso di sua malattia? Riteniamo ammissibile che, sulla base dell’art. 22 del D.lgs. n.151/2001, la lavoratrice possa interrompere la fruizione in atto del congedo parentale in caso di malattia. In tal senso si è espressamente pronunciato anche il Dipartimento per gli Affari Sociali. A tal fine la lavoratrice chiederà la trasformazione del titolo dell’assenza, da congedo parentale in assenza per malattia, presentando la necessaria documentazione. In materia troverà applicazione la generale disciplina delle assenze per malattia di cui all’art. 21 del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni. Riteniamo, inoltre, che l’intervenuta interruzione della fruizione de congedo parentale, traducendosi di fatto in una forma di frazionamento dello stesso, comporti che, ai fini dell’ulteriore godimento, sia necessaria una nuova richiesta da parte dell’interessata, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti. 76 Trasmissione telematica delle certificazioni di malattia Art. 7, comma 3, lett. a) D.L. 179/2012 convertito L.221/2012 modifica comma 3 e introduce cmma 3/bis art. 47 d.lgs. 151/2001 o La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei congedi … è inviata per via telematica direttamente dal medico curante del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, che ha in cura il minore, … utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia all’INPS o Copia del certificato, ove richiesto, viene inviato all’indirizzo di posta elettronica del genitore o DPCM da adottare entro 30 giugno 2013 per definire regole di attuazione non ancora emanato 77 INDENNITA’ DI MATERNITA’ ANCHE IN CASO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA Art. 3 d.lgs. n. 80/2015 Novellato art. 24 del d.lgs. 151/2001 Prevede l’obbligo di corrispondere l’indennità di maternità anche nell’ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichi nel periodo di congedo di maternità a causa “di colpa grave da parte della lavoratrice costituente giusta causa di cui all’art. 24 del TU. ANTE RIFORMA • Cessazione dell’attività • Termine della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine POST RIFORMA • Cessazione dell’attività • Termine della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine • Colpa grave da parte della lavoratrice costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro 78 CONGEDO DI MATERNITA’ PER DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE Due le disposizioni del Testo Unico della Maternità da prendere in considerazione ART. 57 ART. 24 le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra l’inizio della sospensione, dall’assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di 60 giorni”. ESEMPIO Termine del contratto a termine “ [..] alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato [..] spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali […].” “ alle lavoratrici e ai lavoratori” di cui al comma precedente “ si applica altresì quanto previsto dall’art. 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell’amministrazione pubblica presso cui si è svolto l’ultimo rapporto di lavoro. Inizio del congedo di maternità 31.12.2013 10.04.2014 decorrono più di 60 giorni Data presunta del parto 10.06.2014 L’Ente non è tenuto a corrispondere l’indennità di 79 maternità DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE _ TRATTAMENTO ECONOMICO E PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE Orientamento Aran RAL 884 Qual è l’entità e la natura del trattamento economico da corrispondere alla lavoratrice assunta a termine ai sensi dell’art. 24, comma 1, D.Lgs.n.151/2001? Nel merito del quesito formulato, riteniamo utile specificare quanto segue. L’art. 24, comma 1, del D.Lgs.n.151/2001 prescrive la corresponsione del trattamento economico stabilito per l’astensione obbligatoria anche dopo la scadenza del termine, nel caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con contratto di lavoro a tempo determinato. Per definire l’entità di tale trattamento economico, occorre fare riferimento alla disciplina contenuta nell’art. 17, comma 4, del CCNL del 14.9.2000. In virtù di tale regolamentazione contrattuale, alla lavoratrice, sia a tempo indeterminato che, alla luce di quanto detto, a tempo determinato, deve essere corrisposto il trattamento economico di miglior favore rappresentato dalle seguenti voci: intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario economico fisse e ricorrenti, comprese la retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività. Tuttavia, pur trattandosi sostanzialmente della retribuzione percepita dalla lavoratrice al 100%, essa ha comunque natura puramente indennitaria per i periodi di corresponsione successivi alla scadenza del termine stabilito per la durata del rapporto di lavoro. Tale precisazione vale ad escludere che detti periodi e i relativi emolumenti possano essere utilizzati ai fini di altri istituti come maturazione ferie, tredicesima mensilità, etc.. 80 CONGEDO DI MATERNITA’ PER DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE L’ INDENNITA’ DI MATERNITA’ ESEMPIO Termine del contratto a termine 31.12.2013 Inizio del congedo di maternità Data presunta del parto 10.02.2014 10.04.2014 decorrono meno di 60 giorni Termine del congedo di maternità 10.07.2014 L’Ente è tenuto a corrispondere l’indennità di maternità Indennità di maternità dal 10.02.2014 al 10.07.2014 INDENNITA’ CPDEL NORMALE INADEL NON UTILE FONDO DIP. NO FERIE NO TREDICESIMA 81 Promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro Art. 14 Legge 7 agosto 2015 n. 124 «Deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni» Comma 1 La norma mira a garantire la conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro dei pubblici dipendenti, favorendo il ricorso al telelavoro e alla sperimentazione, con il supporto dell’innovazione tecnologica. L’impegno delle amministrazioni deve essere tale da consentire, entro 3 anni, almeno il 10 % dei dipendenti pubblici , che ne facciano richiesta, di avvalersi di tali modalità. Ciò senza pregiudizi ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Comma 2 Promuove iniziative per garantire ai pubblici dipendenti, con figli piccoli, la possibilità di fruire di servizi di supporto alla genitorialità. - Stipula di convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia - Accordi con altre amministrazioni per organizzare servizi di supporto durante i periodi di chiusura scolastica L’attivazione concreta di questi servizi richiede un’apposita direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri. Comma 6 Trasferimento ad altra amministrazione del dipendente vittima di violenza di genere. - Entro 15 giorni l’amministrazione dispone il trasferimento - Trasferimento disposto a condizione che nell’amministrazione di destinazione vi siano posti vacanti in dotazione organica corrispondenti alla qualifica personale dell’interessata 82 Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche Art. 42-bis d.lgs. N. 151/2001 come modificato dall’art. 14 , c. 7, legge n. 124/2015 Comma 7 Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di amministrazioni pubbliche può essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa. CONDIZIONI Sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva Assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione. L’eventuale dissenso deve essere motivato e limitato ai casi o esigenze eccezionali. L’assenso o il dissenso devono essere comunicati all’interessato entro trenta giorni dalla domanda. Rimane il problema della mancanza di una previsione specifica circa le casistiche di « casi o esigenze eccezionali» per la quale si attende chiarimenti dai Ministeri competenti 83 Part-time e congedo parentale art. 8, comma 7 d.lgs. n. 81/2015 4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché' nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, e' riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. 5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, e' riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. 7. Il lavoratore puo' chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purche' con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro e' tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. 84 Art. 33 D.Lgs 151/2001 Prolungamento del congedo parentale Modificato dall’art. 3 del D.Lgs 119/2011 Circolare n. 1/2012 Dipartimento Funzione Pubblica Modificato dall’art. 8 del d.lgs. n. 80/2015 Messaggio Inps n. 4805 del 16 luglio 2015 AVENTI DIRITTO: madre o, IN ALTERNATIVA, padre lavoratrice/lavoratore QUANDO: ENTRO il compimento degli (8) 12 ANNI di vita del bambino, entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato. DURATA : periodo massimo, comprensivo del congedo parentale, pari a 3 anni, fruibile in maniera continuativa o frazionata CONDIZIONE: minore disabile in situazione di GRAVITA’ (ex art. 4 L.104/1992) CONDIZIONE: Il bambino non deve essere ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che non sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore DECORRENZA: dalla conclusione del congedo parentale TRATTAMENTO ECONOMICO: 30% della retribuzione per tutto il prolungamento del congedo 85 Tutele per assistere persone con gravi disabilità L’accertamento dell’handicap ai sensi della L.104/92 L’AUTORIZZAZIONE A FRUIRE DI DETTO PERMESSO E’ SUBORDINATA AL RICONOSCIMENTO DELLO STATO DI GRAVITA’ DELL’HANDICAP DA PARTE DELLA COMPETENTE UNITA’ SANITARIA LOCALE L’handicap è la situazione di svantaggio sociale che dipende dalla disabilità o menomazione e dal contesto sociale di riferimento in cui una persona vive (art. 3 c.1 L.104/92). L’handicap viene considerato grave quando la persona necessita di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3 c.3 L. 104/92) LA DOMANDA può essere presentata DALL’INTERESSATO DA CHI LO RAPPRESENTA LEGALMENTE (genitore, tutore, curatore) LA DOMANDA NON VA PRESENTATA ALL’UNITA’ SANITARIA LOCALE MA ALL’INPS 87 Procedura Informatizzata 1. MEDICO CURANTE Rivolgersi al medico curante per il rilascio del CERTIFICATO INTRODUTTIVO che il medico invia telematicamente all’INPS. Il medico consegna all’interessato: - CODICE UNIVOCO generato dal sistema informatizzato - CERTIFICATO INTRODUTTIVO firmato in originale (che ha validità 30 giorni !! Se non si presenta la domanda entro 30 giorni in certificato SCADE e va richiesto nuovamente al medico) 2. DOMANDA TELEMATICA ALL’INPS Può essere presentata dall’interessato o attraverso gli enti abilitati (patronati, CAAF, associazioni di categoria… ) Nella domanda si indicano dati anagrafici, tipo di riconoscimento richiesto, informazioni sulla residenza e sullo stato di ricovero. Va abbinato il numero del CERTIFICATO INTRODUTTIVO e una volta inviata si produce una ricevuta con il protocollo della domanda. 88 Procedura Informatizzata 3. RICHIESTA VISITA La procedura propone un’agenda di date disponibili per la visita. Nel caso di indisponibilità di date nell’agenda, il richiedente verrà convocato con raccomandata alla visita per l’accertamento della condizione di invalidità entro 60/90 giorni (15 giorni in caso di patologie oncologiche ex art. 6 L. 80/2006) Qualora la persona sia intrasportabile perché il trasporto comporta un grave rischio per l’incolumità e la salute della persona, è possibile richiedere la visita domiciliare. 4. VISITA La visita avviene presso la Commissione dell’azienda USL competente, che dal 1/1/2010 è integrata con un medico dell’INPS (ex art. 20 L. 102/2009). La Commissione accede al fascicolo elettronico contenente la domanda e il certificato medico. La persona può farsi assistere dal suo medico di fiducia. Se al termine della visita il verbale è approvato all’unanimità, una volta firmato dal medico dell’INPS, diventa DEFINITIVO 5. INVIO VERBALE Il verbale viene inviato al cittadino dall’INPS. Le versioni inviate sono 2. Una contenente tutti i dati sensibili e una contenete solo il giudizio finale per gli usi amministrativi. 89 art. 25, commi 4 e 6-bis, del D.L. 24 giugno 2014, n. 90, convertito con modificazioni nella legge n. 114 dell’ 11 agosto 2014. Semplificazioni per i soggetti con disabilità grave: proroga degli effetti del verbale rivedibile fino al completamento dell’iter di revisione ai fini dei permessi e congedi riconosciuti ai lavoratori dipendenti in caso di disabilità grave. Istruzioni operative. CIRCOLARE INPS N. 127 del 08/07/2016 Come noto, i verbali relativi all’accertamento della disabilità in situazione di gravità possono essere oggetto di revisione nell’ambito di una successiva visita da parte della Commissione di cui all’art. 4 legge n. 104/92 citata. Prima dell’intervento della novella in esame, il lavoratore, già autorizzato dall’Istituto alla fruizione dei benefici correlati alla disabilità grave accertata col verbale soggetto a revisione, non poteva continuare a fruirne nel periodo compreso tra la data di scadenza del verbale stesso e il completamento del iter sanitario di revisione. Solo all’esito del nuovo accertamento sanitario era possibile presentare eventualmente una nuova domanda. L’art. 25, comma 6 bis, del decreto legge n. 90/2014 si inserisce in tale contesto e introduce elementi di semplificazione dell'iter sanitarioamministrativo, disponendo testualmente che: “Nelle more dell'effettuazione delle eventuali visite di revisione e del relativo iter di verifica, i minorati civili e le persone con handicap in possesso di verbali in cui sia prevista rivedibilità conservano tutti i diritti acquisiti in materia di benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura. La convocazione a visita, nei casi di verbali per i quali sia prevista la rivedibilità, è di competenza dell'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS)”.(non è più competenza dell’ASL né del cittadino) In attuazione di questa disposizione, i lavoratori titolari dei benefici correlati alla disabilità grave in base a verbali con revisione prevista a partire dal 19 agosto 2014, giorno di entrata in vigore della norma in esame, possono continuare a fruire delle stesse prestazioni anche nelle more dell’iter sanitario di revisione. Si precisa che non è necessario presentare una nuova domanda di autorizzazione per continuare a fruire dei permessi ex art. 33, commi 3 e 6 della legge 104/92 nel periodo compreso tra la data di scadenza del verbale rivedibile e il completamento dell’ iter sanitario di revisione. Il lavoratore è tenuto, invece, a presentare una nuova domanda di autorizzazione per poter fruire, nel periodo compreso tra la data di scadenza del verbale rivedibile e il completamento dell’ iter sanitario di revisione, dei seguenti benefici: • prolungamento del congedo parentale ex art. 33, comma 1, del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151; • riposi orari, alternativi al prolungamento del congedo parentale, di cui al combinato disposto degli artt. 33, comma 2, e 42, comma 1, del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (art.33, comma 2, della legge n.104/92); • congedo straordinario ex art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001. • Ciò in quanto si tratta di prestazioni richieste al bisogno per periodi determinati di tempo. 90 Art. 33 L. 104/92 1. (4). 2. I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. 3. A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente. Il dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap grave, a condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (1). 3-bis. Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito (6). 4. Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all'articolo 7 della citata legge n. 1204 del 1971, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo articolo 7 della legge n. 1204 del 1971, nonché quelle contenute negli articoli 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903. 5. Il lavoratore di cui al comma 3, ha diritto a scegliere ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede (2). 6. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso (3). 7. Le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, 4 e 5 si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazione di gravità. 7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l'accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l'INPS accerti l'insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall'attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica (5). ---------(1) Comma modificato dall'art. 19, comma 1, lett. a), L. 8 marzo 2000, n. 53. L'art. 2, comma 3 ter, D.L. 27 agosto 1993, n. 324, ha interpretato autenticamente le parole "hanno diritto a tre giorni di permesso mensile" nel senso che "tale permesso deve comunque essere retribuito". Successivamente il presente comma è stato sostituito dall'art. 24, comma 1, lett. a), L. 4 novembre 2010, n. 183 e, infine, è stato così modificato dall'art.6, comma 1, lett. a), D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119. (2) Comma così modificato dall'art. 19, comma 1, lett. b), L. 8 marzo 2000, n. 53 e, successivamente, così modificato dall'art. 24, comma 1, lett. b), L. 9 novembre 2010, n. 183. (3) Comma così modificato dall'art. 19, comma 1, lett. c), L. 8 marzo 2000, n. 53. (4) Comma abrogato dall'art. 86, comma 2, lett. i), D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. (5) Comma aggiunto dall'art. 24, comma 1, lett. c), L. 9 novembre 2010, n. 183. (6) Comma inserito dall'art. 6, comma 1, lett. b), D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119. 91 Diritto alla fruizione dei 3 gg ex art. 33 L.104/92 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 26 _ Interpello n. 19/2014 a. Coniuge b. Parente o affine entro il secondo grado c. Ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti • • Si precisa che può fruire dei permessi in argomento il parente o affine entro il terzo grado anche qualora le condizioni sopra descritte si riferiscano ad uno solo dei soggetti menzionati dalla norma …al fine di consentire la fruizione dei permessi ex art. 33, comma 3, L. n. 104/1992 ai parenti o affini entro il terzo grado debba essere dimostrata esclusivamente la circostanza che il coniuge e/o i genitori della persona con handicap grave si trovino in una delle specifiche condizioni stabilite dalla medesima norma, a nulla rilevando invece, in quanto non richiesto, il riscontro della presenza nell’ambito familiare di parenti o affini di primo e di secondo grado 92 Concetto di mancanza e patologia invalidante Circolare INPS n. 32 del 6.3.2012 e n. 159 del 15.11.2013 MANCANZA Situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto) Ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità quale: divorzio, separazione legale o abbandono, risultati da documentazione dell’autorità giudiziaria o di altra pubblica autorità. PATOLOGIA INVALIDANTE Quelle da prendere a riferimento sono quelle individuate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numero 1,2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21/07/2000 93 2 ore al giorno Art. 33 c. 6 L. 104/92 Dipendente con handicap grave Chiede per se stesso 3 giorni al mese Art. 33 c. 6 L. 104/92 Soggetti destinatari fruibili anche frazionatamente ex art. 19 CCNL 1995 benefici di cui Art. 33 L. 104/92 Dipendente che assiste persona con handicap grave coniuge Parente o affine entro il 2° grado, ovvero entro il 3° grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti genitore di bambino con handicap grave 3 giorni al mese o 18 ore mensili Art. 33 c. 3 L. 104/92 Art. 19 c. 6 CCNL 6/7/1995 94 Art. 19 comma 6 CCNL 1995 I permessi di cui all’art. 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi, non riducono le ferie e possono essere fruiti anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili Art. 71 commi 4 e 6 D.L. 112/2008 _ Riforma Brunetta 4. La contrattazione collettiva ovvero le specifiche normative di settore, fermi restando i limiti massimi delle assenze per permesso retribuito previsti dalla normativa vigente, definiscono i termini e le modalità di fruizione delle stesse, con l'obbligo di stabilire una quantificazione esclusivamente ad ore delle tipologie di permesso retribuito, per le quali la legge, i regolamenti, i contratti collettivi o gli accordi sindacali prevedano una fruizione alternativa in ore o in giorni. Nel caso di fruizione dell'intera giornata lavorativa, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente, per ciascuna tipologia, viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. 6. Le disposizioni del presente articolo costituiscono norme non derogabili dai contratti o accordi collettivi 95 ARAN _ ORIENTAMENTO RAL 1433 In caso di fruizione dei tre giorni interi di permesso previsti dell’art.33, comma 3, della legge n.104/1992, al dipendente si deve applicare la limitazione delle 18 ore mensili, come previsto all’art. 19, comma 6, del CCNL del 6 luglio 1995? Il limite delle 18 ore mensili, di cui all’art. 19, comma 6, del CCNL del 6 luglio 1995 si riferisce solo ed esclusivamente all’ipotesi della frazionabilità ad ore dei tre giorni di permesso retribuito riconosciuti dall’ 33, comma 3, della legge n. 104/1992. In sostanza, il contratto ha previsto la frazionabilità oraria dei suddetti tre giorni di permesso per l’assistenza ai portatori di handicap, ma solo entro il limite delle 18 ore mensili. Conseguentemente, questo limite non può essere esteso anche alla diversa ipotesi della fruizione a giornate dei permessi, secondo le previsioni dell’art.33, comma 3, della legge n.104/1992. Questa, infatti, si limita ad attribuire al dipendente il diritto a tre giornate mensili di permesso per l'assistenza di soggetti portatori di handicap. Nulla dice (né avrebbe potuto dire) in ordine alla durata in ore di tale giornata, per l'evidente considerazione che questa può abbondantemente variare in relazione alle diverse previsioni della contrattazione collettiva o dell'organizzazione del lavoro. Per il caso in cui il dipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri, la scrivente Agenzia, in altri orientamenti applicativi, ha già avuto modo di affermare che, in tale circostanza, per ogni periodo di 6 ore di permesso si deve computare la corrispondente riduzione di una giornata di permesso e che quindi coerentemente solo un residuo di ore non inferiore a sei può comportare la fruizione di un intero giorno di permesso (che potrà essere fruito, però, anche in una giornata di 9 ore destinata al rientro pomeridiano). Si coglie anche l’occasione per ricordare che, nell’ambito delle diverse tipologie di permesso retribuito disciplinate nell’art.19 del CCNL del 6 luglio 1995, la fruibilità ad ore è limitata esclusivamente ai permessi per l’assistenza ai portatori di handicap, come emerge chiaramente dalla citata disciplina contrattuale. 96 Gli elementi essenziali per i permessi di cui all’art. 33, comma 3, della L. 104/92 Assistenza a più disabili Il Dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap grave, a condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado oppure entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (Circ. Funzione Pubblica n. 1/2012) Referente Unico I permessi di cui all’art. 33, comma 3, L. 104/92 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile Fanno eccezione a questa regola i genitori, anche adottivi, del minore in situazione di handicap grave, i quali possono fruire delle prerogative in maniera alternata anche nell’arco dello stesso mese. “DOVE FINISCE LA TUTELA DELLA 151/2001 INIZIA LA TUTELA DELLA 104/1992” Ricovero L’assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture che assicurino assistenza sanitaria continuativa è requisito essenziale per la fruizione dei permessi. 97 Eccezioni al ricovero permessi L.104/92 Circolare INPS n. 32 del 6.03.2012 Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Ipotesi che fanno eccezione al requisito della assenza del ricovero a tempo pieno • • • interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (messaggio n. 14480 del 28 maggio 2010); ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3); ricovero a tempo pieno finalizzato ad un intervento chirurgico oppure a scopo riabilitativo, di un bambino di età inferiore ai tre anni con disabilità in situazione di gravità, per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura ospedaliera il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare (parente o affine antro il terzo grado), nonché su valutazione del dirigente responsabile del Centro medico legale della sede INPS, quello della persona con disabilità in situazione di gravità in coma vigile e/o in situazione terminale, contesti questi assimilabili al piccolo minore. 98 Il Ricovero a tempo pieno ISTITUTO NORMATIVA PROLUNGAMENTO DEL CONGEDO PARENTALE ART. 33 DEL 3 GIORNI DI PERMESSO AL MESE L. 104/92 CONGEDO STRAORDINARIO D.L.GS 151/2001 ART. 33 C. 3 DEL L. 104/1992 ART. 42 C. 5 DEL D. Lgs. 151/2001 DISPOSTO DELLA NORMA “ A condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore ” “ A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno [..] ” “ […] il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza [..] ” 99 Permessi e Congedi per assistere Minori con disabilità grave prolungamento del congedo parentale Art. 33 c. 1 D. LGS. 151/2001 FINO A 3 ANNI DEL BAMBINO 2 ore al giorno Art. 33 c. 2 L. 151/2001 + Art. 42 c. 1 D. Lgs 151/2001 3 giorni al mese Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001 prolungamento del congedo parentale DAI 3 ANNI E FINO A 12 ANNI Art. 33 c. 1 D. LGS. 151/2001 3 giorni al mese Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001 OLTRE GLI 12 ANNI E FINO ALLA MAGGIORE ETA’ 3 giorni al mese Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001 …….. In alternanza fino alla maggiore età del figlio 100 Se c’è alternatività non c’è referente unico Bimbo -3 anni Alternativamente -MADRE -PADRE nel corso dello stesso mese 1 3 giorni al mese 2 2 h al giorno 3 Prolungamento + 4 Cong. Straordinario Possono essere cumulati nello stesso mese (1 o 2 o 3) + 4 MAI nello stesso giorno 101 La documentazione per il raggiungimento del luogo di residenza della persona da assistere nel caso di fruizione dei permessi di cui all’art. 33 della L. 104/92 Art. 33, c. 3-bis della L. 104/92 Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3, per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito. CIRCOLARE FUNZIONE PUBBLICA N.1 DEL 03/02/2012 Il Dipendente deve provare di essersi effettivamente recato presso la residenza del famigliare da assistere a titolo esemplificativo : ricevuta del pedaggio autostradale / dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata / biglietto del mezzo pubblico utilizzato Compete all’Ente valutare l’adeguatezza della documentazione presentata Nel caso in cui il dipendente non presenti idonea documentazione, non è consentito giustificare l’assenza a titolo di permesso 102 Programmazione dei permessi NON VI E’ NORMA che disciplina il preavviso al datore di lavoro ai fini della fruizione dei permessi lavorativi derivanti dall’art. 33 della Legge 104/1992. L’INPS nei moduli di richiesta parla di…. TEMPO UTILE AL DATORE DI LAVORO Il Dipartimento della Funzione Pubblica con il Parere 18 febbraio 2008, n. 13 sottolinea che al fine di «evitare la compromissione del funzionamento dell’organizzazione», le amministrazioni devono concordare preventivamente con il lavoratore le giornate o le ore di permesso elaborando un piano per la fruizione dei permessi. La più recente produzione giurisprudenziale ha ripetutamente affermato che le necessità del lavoratore e quelle tecnico-organizzative dell’azienda o della amministrazione vanno contemperate, cioè una non può prevalere sull’altra. Interpello del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 31/2010 e n. 1/2012 : si invita a disciplinare la fruizione dei congedi attraverso accordi da prendere anche a cadenza mensile con i richiedenti o con le loro rappresentanze aziendali, volti a contemperare la necessità di buon andamento dell’attività imprenditoriale con il diritto alla cura della famiglia. 103 Permessi L. 104/92 Rapporto di Lavoro a Tempo Parziale Verticale Aran _ Orientamento RAL 943 Permessi ex art.33, comma 3 L.n.104/1992: in caso rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, detti permessi vanno riproporzionati ? Se il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, si possono determinare due diverse situazioni: 1. nel caso di tempo parziale verticale su base annua, con articolazione in via continuativa della prestazione lavorativa a tempo pieno su soli sei mesi, poiché i 3 giorni di permesso sono riconosciuti su base mensile (e non annua), il lavoratore potrà beneficiarne per intero nei mesi in cui rende la prestazione (il riproporzionamento, indirettamente avviene in relazione all’anno, dato che il dipendente non ne fruisce nei sei mesi di mancata prestazione); 2. nel caso di tempo parzialmente verticale, con articolazione della prestazione lavorativa limitata ad alcuni giorni della settimana, i giorni di permesso mensili vanno ridimensionati in misura proporzionale; in proposito consigliamo di consultare la circ. INPS n. 133/2000, richiamata ai fini applicativi dalla Circolare n. 14/2000 del Dipartimento della Funzione Pubblica, che contiene uno specifico meccanismo di calcolo di tali permessi, con utili esemplificazioni. 104 Permessi L. 104/92 Rapporto di Lavoro a Tempo Parziale Verticale INPS _ circolare n. 133 del 17.07.2000 In caso di contratto d lavoro part time verticale, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente X : n ° di giorni di lavoro effettivo = 3 giorni di permesso teorici : n ° di giorni lavorativi X = giorni di permesso spettanti il risultato numerico va arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore Ipotesi Dipendente che lavora 2 giorni a settimana ( 8 giorni al mese ) X : 8 = 3 : 26 X= 0,923 = 1 giorno di permesso 105 RAL1072_Orientamenti applicativi Il dipendente può chiedere di interrompere la fruizione delle ferie per avvalersi dei tre giorni di permesso per assistenza a portatori di handicap, ai sensi dell’art. 33 Legge 104/1992? Si ritiene utile precisare che, attualmente, il CCNL del 6.7.1995, prevede espressamente e, quindi, legittima solo i seguenti due casi di interruzione delle ferie: a) a seguito del richiamo in sede per motivi di servizio, correlati, naturalmente, al rapporto di lavoro in atto (art. 18, comma 11); b)per malattie adeguatamente e debitamente documentate. (art. 18, comma 14). Pertanto, alla luce della suddetta disciplina contrattuale, data la mancanza di una previsione derogatoria espressa, si deve ritenere che, nel particolare caso in esame, le ferie continuino, a decorrere regolarmente. Circolare Funzione Pubblica 16.11.2000 n. 14 La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato, interrompe l’eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore. 106 Interpello n. 20/2016_Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Oggetto: coincidenza delle ferie programmate con permessi per assistenza al congiunto disabile …Si chiede se il datore di lavoro possa negare l’utilizzo dei suddetti permessi nel periodo di ferie programmate anche nel caso di chiusura di stabilimento (c.d. fermo produttivo)… …In via preliminare, occorre muovere dalla ratio della L. n. 104/1992… La norma in argomento riconosce tali permessi ai familiari che assistono persone con handicap nonché agli stessi lavoratori con disabilità, proprio al fine di tutelare i diritti fondamentali del soggetto diversamente abile, garantendogli dunque una adeguata assistenza morale e materiale. …Per quanto concerne, invece, l’istituto delle ferie, diritto costituzionalmente garantito (art. 36, ult. comma, Cost.), la ratio risiede nella possibilità concessa al lavoratore di recuperare le energie psico-fisiche impiegate nello svolgimento dell’attività lavorativa corrispondendo altresì ad esigenze, anche di carattere ricreativo, personali e familiari… In proposito, si fa presente come il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2109 c.c., possa stabilire il periodo di godimento delle ferie annuali nel rispetto della durata fissata dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In particolare il datore di lavoro, in ragione delle esigenze produttive, 2 potrà prevedere sia una programmazione della fruizione delle ferie dei lavoratori in forza, sia la chiusura dello stabilimento durante un periodo predeterminato in ragione della sospensione totale o parziale dell’attività produttiva. Tenuto conto delle diverse finalità cui sono preordinati i due istituti, qualora la necessità di assistenza al disabile si verifichi durante il periodo di ferie programmate o del fermo produttivo, la fruizione del relativo permesso sospende tuttavia il godimento delle ferie. Ciò comporterà, in virtù del principio di effettività delle ferie ed in analogia all’ipotesi di sopravvenuta malattia del lavoratore, la necessità di collocare le ferie non godute in un diverso periodo previo accordo con il lavoratore Trovare applicazione il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile sulle esigenze aziendali e che pertanto il datore di lavoro non possa negare la fruizione dei permessi di cui all’art. 33, L. n. 104/1992 durante il periodo di ferie già programmate, ferma restando la possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità della assistenza (v. anche art. 33, comma 7 bis, L. n. 104/1992). 107 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità 108 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità I soggetti legittimati Art. 42, c. 5 D. Lgs. 151/2001 Circolare INPS n. 159 del 15.11.2013 1. Coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità 2. Padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente 3. Uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti 4. Uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. 5. Un parente o affine entro il terzo grado conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. (Inps in ricezione della sentenza della Corte Costituzionale n. 203 del 3 luglio 2013) L’ORDINE NON E’ DEROGABILE Il soggetto legittimato a fruire del congedo straordinario ha diritto di fruirne entro 60 giorni dalla richiesta. 109 Congedo per assistenza disabili in situazione di gravità _ Fruizione del congedo da parte dei genitori del disabile in presenza di convivente del disabile Interpello Ministero del Lavoro n. 23/2014 del 15.09.2014 L’ ANCI ha presentato istanza di interpello al fine di conoscere se sia possibile concedere la fruizione del congedo al genitore del disabile, pur in presenza di convivente non coniugato con quest’ultimo Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ritiene che nell’ipotesi in cui il disabile non risulti coniugato o non conviva con il coniuge, ovvero quest’ultimo abbia effettuato espressa rinuncia, l’art. 42, comma 5, del D. Lgs. n. 151/2001 consenta al genitore non convivente di beneficiare del periodo di congedo, anche laddove possa essere garantita idonea assistenza da parte di un convivente , non essendo tale soggetto legittimato a fruire del diritto. 110 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità Il presupposto della convivenza VALE SOLO PER CONIUGE FIGLI FRATELLI O SORELLE NON VALE PER LA MADRE E/O IL PADRE soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di handicap grave siano nello stesso stabile soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, con dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, cioè l’iscrizione nello schedario della popolazione temporanea, pur avendo una diversa residenza Il dipendente è chiamato a produrre una dichiarazione sostitutiva dalla quale risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza Le Amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni 111 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità La durata Art. 42, c. 5 bis del D. Lgs. 151/2001 Il congedo straordinario non può superare la durata complessiva di 2 anni per ciascuna persona portatrice di handicap e nell’arco della vita lavorativa. duplice principio ( circolare n. 1/2012 della Funzione Pubblica ) Ciascuna persona in situazione di handicap grave ha diritto a 2 anni di assistenza a titolo di congedo straordinario da parte dei famigliari legittimati Ciascun lavoratore che provvede all’assistenza di un parente o un familiare in condizione di handicap grave può fruire di un periodo massimo di due anni 112 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità La durata complessiva Art. 42, c. 5 bis del D. Lgs. 151/2001 + Circolare Dip. Funzione Pubblica n. 1 del 03.2012 I 2 ANNI DEVONO RITENERSI LIMITE MASSIMO INDIVIDUALE che deve eventualmente tenere conto di quanto usufruito dal richiedente ai sensi dell’art. 4, c.2 della L. 53/2000 CONGEDO NON RETRIBUITO DI 2 ANNI PER GRAVI E DOCUMENTATI MOTIVI FAMIALIARI Dipendente che richiede 2 anni di congedo retribuito non vi è la possibilità di usufruire del congedo non retribuito Dipendente che richiede 1 anno e 4 mesi di congedo non retribuito possibilità di richiedere 8 mesi di congedo retribuito Per la durata del congedo straordinario rileva anche la revisione, da parte dell’apposita commissione, della situazione di handicap grave. L’ Amministrazione non può concedere un periodo di congedo per un periodo superiore rispetto al termine di efficacia dell’accertamento di handicap grave stabilito dalla commissione medica. 113 Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità Le modalità di fruizione Circolare Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1 del 03.02.2012 Il congedo è fruibile anche in modo frazionato, a giorni interi, ma non ad ore Per il computo o meno dei giorni festivi, delle domeniche e dei sabati ( nell’ipotesi di articolazione dell’orario di lavoro su 5 giorni ) è necessario verificare se vi sia stata o meno un’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo che il dipendente ha richiesto. A titolo esemplificativo, ma non esaustivo, se il dipendente richiede di usufruire del congedo e successivamente riprende il lavoro, la domenica ed eventualmente il sabato, non verranno conteggiate. Richiesta di congedo lunedì successivo dal lunedì al venerdì ripresa dell’attività la domenica e il sabato non verranno conteggiate Nel caso in cui invece il dipendente fruisca di un periodo di congedo, intervallato da un periodo di ferie o di un altri permessi, eventuali giorni festivi, le domeniche ed eventuali sabati verranno considerati ai fini del calcolo del numero di giorni di congedo straordinario. 114 Il congedo straordinario ex art. 42 _ 151/2001 e il cumulo con i permessi ex art. 33 L.104/94 RICOVERO Art. 42, 5 bis del D. Lgs . 151/2001 Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che , in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza REFERENTE UNICO Il congedo straordinario ex art . 42_151/2001 e i permessi ex art. 33 L 104/94 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile. QUINDI Se per un disabile c’è già un richiedente i permessi ex art. 33 …è SOLO lo stesso richiedente che può fruire anche del congedo straordinario ex art 42_151/2001. LA FRUIZIONE DEVE INTENDERSI ALTERNATIVA TRATTANDOSI DI ISTITUTI RISPONDENTI ALLE MEDESIME FINALITA’ Eccezione per i genitori, anche adottivi, del minore in situazione di handicap, i quali possono fruire del congedo e dei permessi in maniera alternata, anche nell’arco dello stesso mese. 115 Congedi Straordinari in favore dei Familiari Portatori di Handicap – Art. 42 c.5 D.L.gs 151/2001 Durante i periodi di congedo i richiedenti hanno diritto ad una indennità economica corrispondente all’ultima retribuzione percepita, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento. La riconducibilità ai criteri di fissità e continuità delle voci retributive comporta l’esclusione di qualsiasi compenso avente natura straordinaria o direttamente collegato all’effettiva prestazione lavorativa ovvero alla produttività e ai risultati. L’indennità al lordo della relativa contribuzione, per esplicita previsione normativa, spetta fino all’importo annuo complessivo pari a € 47.446,00 (circ. INPS n. 11 del 27.01.2016) per l’anno 2016. 116 Inps _ circolare n. 11 del 27.01.2016 Retribuzione annua concedibile riferita al congedo straordinario di cui all’art.42, comma 5, del d.lgs. n.151/2001 L’art. 42, comma 5 e seguenti, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151 riconosce il diritto a soggetti specificamente individuati di fruire, entro sessanta giorni dalla richiesta, del congedo di cui al comma 2, dell'articolo 4, della legge 8 marzo 2000, n. 53, per assistenza di persone con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. In particolare il comma 5-ter prevede “Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2011, sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.” A tale riguardo si comunica che per gli effetti della rivalutazione il tetto massimo complessivo della retribuzione per congedo straordinario e dei relativi contributi obbligatori a carico dell’amministrazione non può eccedere, per l’anno 2016, l’importo pari a € 47.446,00. 117 Congedo Straordinario FATTISPECIE CONGEDO STRAORDINARIO RETRIBUITO 2 ANNI CONTRIBUZIONE CPDEL INADEL FONDO ORDINARIA SU 100% INDENNITA’ NON UTILE NE’ RISCATTABILE DIP. 13MA FERIE NO NO 118 Congedo per cure per gli invalidi art. 7 d.lgs. N. 119/2011 I lavoratori mutilati ed invalidi civili, cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure non superiore a 30 giorni. PRESUPPOSTI OGGETTIVI Va presentata domanda al datore di lavoro, accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il SSN o appartenente alla struttura pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante TRATTAMENTO GIURIDICO ED ECONOMICO • Non rientra nel periodo di comporto per malattia • Trattamento economico calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia • Opera il recupero ex art. 71 d.l. 112/2008 OBBLIGHI Il lavoratore deve documentare l’avvenuta sottoposizione a cure 119 Il congedo non retribuito 120 Il congedo non retribuito per gravi motivi familiari Art. 4, c. 2 e c. 4 Legge n. 53/2000 Art. 4, c. 2 Legge n. 53/2000 I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria. Art. 4, c. 4 Legge n. 53/2000 Entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro per la solidarietà sociale, con proprio decreto, di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e della previdenza sociale e per le pari opportunità, provvede alla definizione dei criteri per la fruizione dei congedi di cui al presente articolo, all'individuazione delle patologie specifiche ai sensi del comma 2 […] Decreto n 278 del 21.07.2000 121 Il congedo non retribuito per gravi motivi familiari Soggetti aventi diritto Art. 2, c. 1 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000 _ Regolamento recante disposizioni di attuazione dell’art. 4 della L. n. 53 del 08.03.2000 concernente congedi per eventi e cause particolari Circolare INPS n. 28 del 28/02/2012 La lavoratrice e il lavoratore possono richiedere di usufruire del congedo non retribuito per gravi motivi familiari solo se la richiesta è legata alla sfera : personale della propria famiglia anagrafica dei soggetti di cui all’articolo 433 del Codice Civile anche se non conviventi ( Coniuge / Figli / Genitori / Generi e Nuore / Suocero e Suocera / Fratelli o Sorelle ) portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche se non conviventi 122 Il congedo straordinario non retribuito I gravi motivi Art. 2, c. 1 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000 Per gravi motivi si intendono: a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui alla slide precedente b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone di cui alla slide precedente ; c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo; d) le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma a esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie: 1) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche; 2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali; 3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario; 4) patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti numeri 1, 2, e 3 o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà. 123 Il congedo straordinario non retribuito Durata e Rientro Anticipato Art. 2, c. 2 e c. 7 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000 Il congedo può essere richiesto per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni nell’arco della vita lavorativa. il limite dei 2 anni si computa secondo il calendario si calcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo le frazioni di congedo inferiori al mese devono essere sommate tra loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a 30 giorni L’ Amministrazione è tenuta a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l’attestazione del periodo di congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore. 124 Il congedo straordinario non retribuito Autorizzazione e Documentazione Art. 2, c. 4 e Art. 3 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000 L’ Amministrazione è tenuta a esprimersi entro 10 giorni dalla richiesta del congedo e a comunicarne l’esito al dipendente. In caso di richieste presentate da dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato, l’Ente può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto o quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo. La lavoratrice o il Lavoratore che presentano richiesta di congedo, devono presentare, contestualmente alla domanda, idonea documentazione. A titolo esemplificativo il congedo richiesto a seguito dell’insorgere di una delle patologie di cui al punto D , deve essere correlato da documentazione del medico del Servizio Sanitario Nazionale o dalla struttura sanitaria in caso di ricovero. 125 Malattia ed Infortunio Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali Art. 9 del CCRL del 6.5.2008 1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di venti mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso, non interrotte da un periodo di servizio di almeno 3 mesi. 2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi. 3. Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l'amministrazione procede, su richiesta del dipendente, all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell’Azienda dei Servizi Sanitari competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro 4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dal 1° e 2°comma, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l’ente, compatibilmente con la sua struttura organizzativa e con le disponibilità organiche, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo rivestito, nell’ambito della stessa categoria oppure, ove ciò non sia possibile e con il consenso dell’interessato, anche in mansioni proprie di profilo professionale ascritto a categoria inferiore. In tal caso trova applicazione l’art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999. Dal momento del nuovo inquadramento, il dipendente seguirà la dinamica retributiva della posizione iniziale della nuova categoria senza nessun riassorbimento del trattamento in godimento. 127 Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali Art. 9 del CCRL del 6.5.2008 5. Ove non sia possibile procedere ai sensi del precedente comma 4, oppure nel caso che il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’ente può procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso. 6. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell'anzianità di servizio e sono computati per intero ai fini della progressione economica, del trattamento di previdenza e quiescenza e di quanto altro spettante al personale in servizio. 7. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC. 8. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, che sia legato esclusivamente alla effettiva prestazione o alla presenza in servizio, per i primi 13 mesi di assenza. b) 50% della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 7 mesi di assenza; c) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti. 9. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell'assenza, salvo comprovato impedimento. 10. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell'assenza entro i due giorni successivi all'inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo. 128 Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali Art. 9 del CCRL del 6.5.2008 11. L'amministrazione dispone il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, di norma fin dal primo giorno di assenza, attraverso la competente Azienda per i Servizi Sanitari. 12. Qualora l’accertamento della sussistenza o dell’entità della malattia non abbia potuto aver luogo per fatto imputabile al dipendente l’assenza è considerata ingiustificata agli effetti retributivi e disciplinari. 13. Il dipendente, che durante l'assenza, per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l'indirizzo dove può essere reperito. 14. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all'amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19. 15. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'amministrazione. 129 Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali Art. 9 del CCRL del 6.5.2008 16. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo responsabile è versato dal dipendente all'amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza ai sensi del comma 8, lettere "a" e "b", compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da parte dell'Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile. 17. Le disposizioni contenute nel presente articolo si applicano alle assenze per malattia iniziate successivamente alla data di stipulazione del contratto, nonché a quelle che pur iniziate in precedenza siano ancora in corso alla stessa data. In ogni caso, in sede di prima applicazione, il triennio di riferimento previsto dal comma 1 è quello successivo alla data di stipulazione del contratto. 18. Sono disapplicati gli articoli 21 del C.C.N.L. del Comparto del personale delle Regioni – Autonomie Locali (parte normativa 1994 – 1997 e parte economica 1994 – 1995) del 06.07.1995 e l’art. 41 del C.C.R.L. relativo al personale non dirigente degli Enti locali (biennio economico 2000 – 2001 e quadriennio giuridico 1998 – 2001) del 01.08.2002. 130 Trattamento economico in caso di malattia Art. 21 del CCNL del 6.7.1995 Art. 9 del CCRL del 6.5.2008 9 mesi al 100 % 13 mesi al 100 % 3 mesi al 90 % 7 mesi al 50 % 6 mesi al 50 % Complessivi 18 mesi Complessivi 20 mesi 131 Certificato di Malattia Telematico Adempimenti del Dipendente e dell’ Amministrazione DIPENDENTE i lavoratori non dovranno più provvedere, entro i 2 giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia, ad inviare tramite raccomandata A/R o recapitare le attestazioni di malattia alle proprie amministrazioni. Devono in ogni caso dare tempestiva comunicazione all’amministrazione e comunque all’inizio dell’orario di lavoro , salvo comprovato impedimento (anche per prosecuzione dell’assenza) il lavoratore deve dichiarare al medico di lavorare presso una delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, del d. lgs. n. 165 del 2001 è dovere del dipendente comunicare al medico l’indirizzo di reperibilità da riportare nel certificato se questo risulta essere diverso dall’indirizzo di residenza o domicilio il dipendente dovrà comunicare al datore di lavoro il numero del certificato che consentirà al datore di lavoro e al professionista di consultare e stampare i certificati medici PUBBLICA AMMINISTRAZIONE “ le amministrazioni che, in qualità di datori di lavoro, abbiano conoscenza della violazione delle norme relative alla trasmissione telematica dei certificati di malattia e, senza corrispondente trasmissione telematica da parte dell’Inps, ricevano dal dipendente un attestato di malattia in forma cartacea, sono tenute a segnalare tale anomalia alla ASL di riferimento entro 48 ore dal ricevimento dello stesso” inviando una comunicazione alla competente casella di posta elettronica certificata _ Circolare n. 1 del 11/03/2010 del Dipartimento della Funzione Pubblica 132 Certificato di Malattia Telematico La rettifica dei certificati già trasmessi ALLEGATO TECNICO AL D.M. DEL 26.02.2010, paragrafo 5.2 Servizio per la rettifica del certificato inviato all’INPS L’operazione consente al medico di rettificare un certificato di malattia già inviato all’INPS al fine di anticipare il termine del periodo di prognosi e fornisce in risposta una ricevuta contenente l'esito dell'invio. L’operazione è consentita esclusivamente entro il termine del periodo di prognosi indicato dal certificato, inserendo da parte del Medico/Gestionale del i dati necessari all’individuazione del certificato da rettificare. L’ Inps specifica che esiste una procedura di rettifica che il medico deve utilizzare solo per modificare la prognosi prima della sua scadenza. Per altre esigenze il medico deve rilasciare all’assistito una dichiarazione scritta e dettagliata, che certifichi eventuali variazioni di altri dati rispetto a quelli comunicati con il certificato telematico, da consegnare all’Inps solo nel caso di lavoratori aventi diritto all’indennità di malattia a carico Inps, ovvero soltanto al datore di lavoro in caso di lavoratori non assicurati all’INPS per la malattia. 133 Assenza per malattia Il rientro anticipato in servizio Inps – messaggio n. 6973 del 12.09.2014 L’assenza per malattia dei dipendenti pubblici è attestata mediante certificato medico inoltrato per via telematica. Il medico effettua la predisposizione del certificato medico e lo invia al datore di lavoro tramite il Sistema di Accoglienza Centrale ( SAC ). Il datore di lavoro, non essendo legittimato a raccogliere documentazione relativa alla DIAGNOSI, non è in grado di valutare se e in quale misura il dipendente, che abbia richiesto di rientrare in servizio anticipatamente rispetto la prognosi riportata nel certificato medico telematico, abbia effettivamente recuperato le proprie energie psicofisiche. Ogni dipendente assente per malattia che voglia rientrare anticipatamente al lavoro rispetto alla prognosi effettuata dal medico curante, potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico di rettifica dell’originaria prognosi 134 Le fasce di reperibilità e l'esclusione dall’obbligo di rispettarle Decreto Ministeriale n. 206 del 18.12.2009 LE FASCE DI REPERIBILITA’ : dalle 9 alle 13 - dalle 15 alle 18 anche nei giorni non lavorativi e festivi Sono esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità, e della relativa visita fiscale, i dipendenti per i quali l’assenza è riconducibile ad una delle seguenti circostanze: patologie gravi che richiedono terapie salvavita infortuni sul lavoro malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta Sono altresì esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato. Compete al Medico indicare nel certificato medico se ricorrono una di queste tipologie tale per cui il Dipendente non è tenuto al rispetto della fasce di reperibilità. Qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, debitamente documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione. 135 Quando l’ Amministrazione deve disporre il controllo Sulla malattia Art. 16, c. 9 e 10 del D. L. n. 98/2011 convertito in L. n. 111/2011 Nota del Dipartimento della Funzione Pubblica 56340 del 21.11.2011 Le pubbliche amministrazioni dispongono il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita, tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo. Il controllo e' in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l'assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative. Non essendo specificato nella norma cosa debba intendersi per giornate “ non lavorative”, il Dipartimento della Funzione Pubblica specifica che “ l’intento della previsione è quello di contrastare e prevenire l’assenteismo” e la “ giornata lavorativa va individuata non solo in riferimento alle giornate festive e alla domenica, che di regola sono dedicate al riposo, ma anche all’articolazione del turno cui ciascun dipendente è assegnato, nonché alle giornate di permesso o ferie concesse ”. 136 ASSENZA DURANTE VISITA FISCALE Orientamento Aran _ RAL 565 Quali sono le sanzioni applicabili al dipendente che risulti assente alla visita fiscale ? L’art. 5, comma 14, della L. 638/1983, stabilisce che "qualora il lavoratore, pubblico o privato, risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l'intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo". Tale disposizione ha carattere generale, potendo trovare applicazione sia nei confronti dei lavoratori pubblici sia nei confronti dei lavoratori privati. La decorrenza della sanzione viene stabilita dal giorno iniziale della malattia. Naturalmente, l'applicazione di detta sanzione, che ha la sua fonte nella legge, non esclude la possibilità di aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi contrattuali (v. art. 25, comma 4, lettera a), del CCNL del 6.7.1995). I PERIODI NON SONO UTILI AI FINI DELL’ANZIANITA’ DI SERVIZIO NON C’E’ CONTRIBUZIONE FIGURATIVA 137 MALATTIA E CONTRIBUZIONE FATTISPECIE MALATTIA 50% CONTRIBUZIONE “Figurativa” FERIE 13ma CPDEL INADEL FONDO C/ENTE C/ENTE C/DIP SI RAPPORTATA CPDEL INADEL FONDO C/ENTE NO C/DIP NO NO Recuperi BRUNETTA CPDEL INADEL FONDO C/ENTE C/ENTE C/DIP. SI SI No retr. Pos. MALATTIA 0% 138 COMPUTO DEI GIORNI DI ASSENZA Art 13 Assenze per malattia in caso di terapia salvavita • Art. 13, CCRL 6.05.2008 in caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione. • Aran _ Orientamento RAL 514 del 05.06.2011 Nel conteggio delle giornate di assenza per malattia si deve tener conto dei giorni di calendario, computando anche le festività, o dei soli giorni lavorativi ? L’orientamento ormai consolidato in giurisprudenza è che, in mancanza di una diversa previsione contrattuale, devono essere conteggiati anche i giorni festivi che ricadano all’interno del periodo di malattia in virtù di una presunzione “iuris tantum” di continuità della stessa (Cass. 1.6.1992 n. 6599; Cass. 4.3.1991 n. 2227; Cass. 26.2.1990 n. 1459; Cass. 22.2.1990 n. 1337). Ovviamente, nel caso in cui l’ultimo giorno di assenza, in base al certificato medico, cada di venerdì, il sabato e la domenica successivi, ove l’orario sia articolato su cinque giorni, non dovranno 139 essere conteggiati. Decurtazione Malattia Brunetta Art. 71, comma 1, D.L. 112/2008 convertito con L. 133/2008 1. Per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza e’ corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennita’ o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonche’ di ogni altro trattamento accessorio. Resta fermo il trattamento piu’ favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle specifiche normative di settore per le assenze per malattia dovute ad infortunio sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o a day hospital, nonche’ per le assenze relative a patologie gravi che richiedano terapie salvavita. I risparmi derivanti dall’applicazione del presente comma costituiscono economie di bilancio per le amministrazioni dello Stato e concorrono per gli enti diversi dalle amministrazioni statali al miglioramento dei saldi di bilancio. Tali somme non possono essere utilizzate per incrementare i fondi per la contrattazione integrativa. 140 Aran _ Orientamento RAL 527 Quali sono le voci retributive assoggettate a decurtazione nel caso di malattia fino a 10 giorni? …Il trattamento economico accessorio ricomprende tutte le voci retributive comunque diverse da quelle sopra elencate relativamente alla nozione di trattamento economico fondamentale. Per l’individuazione specifica delle singole voci del trattamento economico accessorio, anche sotto il profilo regolativo, occorre fare riferimento alle prescrizioni dell’art.17 del CCNL dell’1.4.1999 e delle altre clausole contrattuali che, in modo particolare, le hanno disciplinate. Tali voci retributive, attualmente, sono: • • • • • • • • • compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento dei servizi retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa indennità di turno, di reperibilità, di maneggio valori, di rischio, di disagio indennità per orario notturno, festivo e notturno – festivo indennità per specifiche responsabilità incentivi per le specifiche attività indennità del personale dell'area di vigilanza indennità del personale educativo degli asili nido, del personale insegnante delle scuole materne ed elementari, dei docenti delle scuole degli enti locali, dei docenti di sostegno operanti nelle scuole statali, del personale docente dei centri di formazione professionale indennità di tempo potenziato indennità di comparto, di cui all’art.33 del CCNL del 22.1.2004. 141 Indennità di risultato Circolare Funzione Pubblica n. 8/2010 VOCI NON SOGGETTE A DECURTAZIONE EX ART. 71 D.L. 112/2008 Retribuzione di risultato dei dirigenti Retribuzione di risultato «Essa costituisce l’emolumento volto a remunerare l’effettivo raggiungimento degli obiettivi da parte del dirigente e viene corrisposta a consuntivo, in esito all’apposito procedimento di valutazione. Tale voce retributiva non può essere assimilata ad una indennità giornaliera, legata alla presenza in servizio, poiché viene corrisposta solo e se e nella misura in cui gli obiettivi assegnati risultino conseguiti e l’attività svolta risulti valutabile a tal fine» 142 SUPERAMENTO DEL COMPORTO E FERIE • Corte di Cassazione sentenza n. 7433/2016 Annulla il licenziamento di un lavoratore malato che aveva chiesto all’azienda un periodo di ferie dopo aver superato il periodo di comporto. Il provvedimento è da considerarsi invalido, ha detto la Corte, sempre che l’azienda non sia in grado di giustificare il proprio rifiuto con l’esigenza di valide ragioni organizzative. • Corte di Cassazione sentenza n. 3028 del 27.02.2003 Non può configurarsi un'incondizionata facoltà del lavoratore assente per malattia e ulteriormente impossibilitato a riprendere servizio di sostituire alla malattia il godimento delle ferie maturate quale titolo della sua assenza, tuttavia il datore di lavoro, nell'esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendo attenersi alla direttiva dell'armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del datore di lavoro (art. 2109 c.c.), è tenuto, se sussiste una richiesta del lavoratore ad imputare a ferie un'assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro a seguito della scadenza del periodo di comporto 143 Aran _ Orientamento RAL 552 del 05.06.2011 E’ legittima la trasformazione in ferie di un periodo di assenza per malattia ? In materia non esiste alcuna regolamentazione espressa né di fonte legislativa né di fonte contrattuale. Pertanto, non può che farsi riferimento agli orientamenti giurisprudenziali che si sono formati nel tempo e che sostanzialmente ammettono la possibilità di mutamento del titolo dell’assenza da malattia a ferie, anche in mancanza di ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente (Cass.6.61991, n.6431; Cass. 11.3.1995, n.2847; Cass. 28.1.1997 n.873; Cass. 19.11.1998, n 11691). In particolare con la sentenza n.873/1997, la Corte di Cassazione ha precisato che in caso di assenza per malattia è possibile che, su richiesta del lavoratore interessato, un periodo di assenza venga imputato, al fine di sospendere l’ulteriore decorso del comporto, alla fruizione delle ferie già maturate, anche se ciò implica la rinunzia al diritto di fruire delle suddette ferie secondo la destinazione cui queste sono preordinate. Tale richiesta deve recare l’indicazione del momento a decorrere dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie, momento che deve precedere la scadenza del periodo di comporto atteso che con la suddetta scadenza il datore di lavoro acquista il diritto di recedere ai sensi dell’art.2110 del codice civile. La stessa Corte di Cassazione, inoltre, con sentenza n.10761 del 15.12.1994, ha affermato che, anche in caso di non accoglimento della richiesta di ferie presentata in costanza di malattia, la scadenza del comporto stesso viene spostata all’esaurimento dei giorni di ferie maturati e non goduti. Tuttavia, in tali casi, secondo la Suprema Corte, non viene meno il potere spettante al datore di lavoro di fissare il tempo delle ferie, ai sensi dell’art.2109 del codice civile, ma esso deve essere esercitato, così come prescritto dal legislatore, tenendo conto non solo delle oggettive esigenze tecnico aziendali ma anche degli interessi del prestatore di lavoro, con particolare riferimento a quello fondamentale connesso alla necessità di evitare la perdita del posto di lavoro a seguito del superamento del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia. Inoltre, in sede di eventuale contenzioso, spetta comunque al datore di lavoro, secondo i principi generali in materia di onere probatorio, dato che attiene ad un presupposto per il legittimo esercizio del suo diritto di scelta, di dare la dimostrazione di avere realizzato un equo contemperamento degli interessi individuali del lavoratore e di quelli aziendali, ove divergenti, e soprattutto di avere tenuto conto del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare la perdita del posto. Nel caso in esame, pertanto, il dirigente potrebbe anche rifiutare la concessione delle ferie qualora ritenga, e sia possibile dimostrarlo, che tale decisione soddisfa precise esigenze organizzative dell’ente ed l’unica via per realizzare quell’adeguato contemperamento di interessi di cui si è detto. SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO - COMPUTO MALATTIA E INFORTUNIO La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26005 del 29.12.2015 ha precisato che in caso di « ignoranza incolpevole » del datore di lavoro circa il mancato superamento del periodo di comporto non risulta legittimo il licenziamento del lavoratore. … il ( .. ) è rimasto assente dal lavoro, senza soluzione di continuità , dal 3 febbraio 2010 fino alla data del recesso, intimato con lettera in data 7 agosto 2010; l’assenza ha avuto origine nell’infortunio sul lavoro verificatosi in data 1 febbraio 2010; con determinazione dell’Inail in data 20 settembre 2010, e quindi successiva alla data di intimazione del licenziamento, l’assenza del ( .. ) è stata imputata al suddetto infortunio fino al 19 maggio 2010 e, per il periodo successivo, a malattia. […] ai fini del comporto, i due periodi sono distinti […]. L’uso del termine distinti riferito ai periodi di comporto per malattia e per infortunio induce a ritenere che le parti contraenti abbiano stabilito unicamente che i suddetti periodi non sono sovrapponibili e che pertanto, agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di lavoro pari a 180 giorni per ciascun periodo, ciascun termine opera a decorrere dalla data di inizio dell’evento di riferimento ( malattia o infortunio ). In sostanza, nel caso di assenza per infortunio, opera il termine di 180 giorni presto dalla norma collettiva; nel caso in cui all’infortunio succeda, anche senza alcuna soluzione di continuità, come nel caso in esame, un periodo di assenza per malattia, scatterà al momento dell’insorgenza della malattia, un distinto termine di 180 giorni [..]. Cassazione – sezione civile – sentenza n. 5527 del 21.03.2016 … i periodi di assenza per malattia professionale devono essere tenuti distinti da quelli per malattia generica, senza possibilità di procedere ad una unificazione ai fini del computo del periodo di comporto 145 Parere Areran n.4 in tema di malattia ed infortunio L'ENTE PUÒ RIFIUTARSI DI CONCEDERE L'ULTERIORE PERIODO DI 18 MESI DI MALATTIA PREVISTO DALL'ART. 9, COMMA 2, DEL CCRL 6.5.2008? Alla conclusione del periodo di malattia con conservazione del posto previsto dall’art. 9, comma 1 del CCRL 6.5.2008, l’Ente potrà concedere, al dipendente che ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di 18 mesi di assenza per malattia non retribuita così come previsto dal comma 2 del medesimo articolo. L’espressione “può essere concesso” lascia chiaramente intendere che si è in presenza di un potere discrezionale dell’ente e non di un diritto soggettivo del dipendente. Tale potere andrà esercitato tenendo conto di tutti gli interessi coinvolti nella vicenda vale a dire delle esigenze organizzative e funzionali del datore di lavoro e dell’eventuale recupero lavorativo del dipendente nonché delle conseguenze derivanti da tale decisione. 146 MALATTIA E INFORTUNIO Corte di Cassazione n. 20718 del 14.10.2015 La sezione lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza 14 ottobre 2015 n. 20718, analizza la vicenda riguardante il licenziamento di un dipendente comunale, scaturente dall’infortunio subito da quest’ultimo ( a causa della rottura della scala utilizzata per il prelievo delle pratiche in archivio e la conseguente caduta al suolo che aveva procurato gravi lesioni ) da cui era derivato un lungo periodo di malattia, che aveva determinato il superamento del periodo di comporto e la scelta, da parte dell’ente, di procedere alla risoluzione del rapporto lavorativo. Il Collegio, tuttavia, confermando la sentenza dei Giudici di appello, dichiarava l’illegittimità del licenziamento ( per superamento del periodo di comporto ) e condannava il Comune al pagamento in favore del dipendente, a titolo risarcitorio, della retribuzione globale, di fatto, dalla data del licenziamento a quello della sentenza. In particolare, infatti, veniva ritenuto dai magistrati che l’infortunio di che trattasi fosse occorso « in occasione di lavoro », con la conseguenza che, ai sensi dell’articolo 21 del CCNL 06.07.1995, al termine del periodo massimo di diciotto mesi di assenza, il dipendente avesse diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica. In particolare, la Corte, considerata la documentazione sanitaria e le prove testimoniali acquisite in grado di appello, rilevava come fosse assolutamente provato il nesso causale fra l’infortunio e l’attività lavorativa. 147 LA MALATTIA AD ORE NON ESISTE Aran _ Orientamento RAL 1685 del 13.03.2014 Le assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici per durata inferiore alla giornata lavorativa, opportunamente certificate, possono considerarsi assenze per malattia (malattia ad ore)? L’art.21 del CCNL del 6.7.1995, come già evidenziato in precedenti orientamenti applicativi, non prevede in alcun modo la possibilità di frazionare ad ore l’assenza per malattia nell’arco della giornata. Si deve ricordare, poi, che, di recente, il legislatore ha dettato una nuova ed esaustiva disciplina in materia di assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, attraverso una riformulazione dell’art.55-septies, comma 5 ter, del D.Lgs.n.165/2001 operata con le disposizioni modifiche dell’art.4, comma 16 bis, del D.L.n.101/2013, convertito nella legge n.125/2013, secondo le quali: “Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica.”. 148 Parere Areran n.3 in tema di malattia ed infortunio QUALI SONO LE DISPOSIZIONI APPLICABILI, DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DELLA NUOVA DISCIPLINA CONTRATTUALE DI CUI AL CCRL 7.12.2006, IN CASO DI ASSENZA GIORNALIERA DEL DIPENDENTE PER L’EFFETTUAZIONE DI VISITA MEDICA O PRESTAZIONE SANITARIA, IN ORARIO DI SERVIZIO? Si conferma che le assenze orarie per visite mediche, prestazioni specialistiche e accertamenti diagnostici dei dipendenti degli Enti locali del comparto Regioni-Autonomie locali non risultano disciplinate da alcuna norma di fonte legale o contrattuale. Infatti, la nuova disciplina contrattuale, di cui al CCRL 7.12.2006, all'art.19 (Permessi retribuiti per il personale degli Enti locali), pur introducendo alcune novità alla previgente normativa in materia di permessi retribuiti per il personale degli Enti locali, opera solo il riferimento ai casi di assenza del personale giustificati dalla circostanza che lo stesso deve prestare assistenza per ricoveri ospedalieri di parenti (1). Detta disciplina va quindi ad integrare, per gli Enti locali, l'art.50 (Congedi per eventi e cause particolari) del CCRL 01.08.2002 che, pertanto, continua a trovare applicazione, ma non introduce alcuna previsione in materia di assenze del personale dovute a visite mediche o in generale a prestazioni sanitarie. Pertanto, si conferma che, ad oggi, né la fonte contrattuale né quella legale hanno previsto una disciplina specifica in materia. In ogni caso, si ricorda che l'unico riferimento alla materia degli accertamenti specialistici è contenuto all'articolo 9, comma 15, del CCRL 6.5.2008, nel quale è fatto obbligo al dipendente di informare preventivamente la propria amministrazione in caso di allontanamento dall'indirizzo comunicato durante le fasce orarie di reperibilità a causa della necessità di effettuare " visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati". Si tratta, pertanto, di una disposizione dettata a garanzia del dipendente e finalizzata alla dimostrazione della causa giustificatrice dell'eventuale assenza nelle fasce orarie di reperibilità. Assenze simili, ma riferite a specifiche categorie soggettive, sono previste all'art. 14 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative a tutela e e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della L. 8 marzo 2000, n.53), il quale, con riferimento alla fattispecie dei controlli sanitari effettuati dalle lavoratrici gestanti nel periodo prenatale, riconosce alle stesse il diritto a " permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro". Salvo, quindi, gli unici riferimenti in materia da ultimo citati, si ribadisce che manca un'espressa disciplina normativa e contrattuale della fattispecie dei permessi per visite mediche e, in generale, per prestazioni sanitarie. L'orientamento assunto da questa Agenzia, pertanto, è che non sussiste alcun diritto del dipendente a permessi specifici per visita medica; si conferma, invece, uniformandosi alla posizione assunta dall'A.R.A.N. a livello nazionale, la possibilità di assimilare le assenze per prestazioni sanitarie, che non possono essere effettuate fuori dall'orario di lavoro (visite mediche), alle assenze per malattia (2). 149 Parere Areran n.3 in tema di malattia ed infortunio Fermo restando che non risulta ammissibile il frazionamento delle giornate di assenza per malattia, ovvero non sono contemplate le "assenze a ore per malattia", considerata la loro natura giornaliera, nemmeno quindi nel caso delle assenze per visite mediche. Ciò posto, spetterà poi al singolo ente, nell'ambito della propria autonomia organizzativa e regolamentare, disciplinare le modalità di gestione della fattispecie di cui trattasi. In ogni caso, si ritiene che, ai fini dell'assimilazione delle assenze per prestazioni sanitarie alle assenze per malattia, con il riconoscimento del relativo trattamento economico e giuridico, debba almeno sussistere, come requisito minimo, l'effettiva impossibilità per il dipendente di effettuare le prestazioni sanitarie al di fuori dell'orario di servizio: il che può avvenire o in considerazione delle caratteristiche degli accertamenti o esami clinici, o del particolare contesto organizzativo del luogo ove devono essere svolti. Si ritiene che la prova dell'impossibilità debba spettare al lavoratore. Si ribadisce, comunque, che spetta all'ente la definizione delle condizioni e dei criteri ritenuti più idonei alla disciplina della fattispecie in questione, ad esempio, nello stabilire che, per l'imputazione a malattia delle assenze effettuate dal lavoratore per prestazioni sanitarie, debba sussistere una stretta correlazione tra l'accertamento specialistico/visita medica e lo stato patologico di cui soffre il lavoratore. Fermo restando che, volendo evitare l'assimilazione di cui trattasi, l'ente potrebbe, ad esempio, anche far rientrare le assenze specifiche per visita medica nella più ampia categoria dei permessi brevi (ex. art.20 CCNL 6.7.1995), quindi, configurando al dipendente la possibile opzione tra l'assenza per malattia e l'utilizzo dei permessi a recupero, di cui all'art. 20 del CCNL del 6.7.1995; infatti, in base a tale ultima disposizione, i permessi a recupero non possono avere una durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purché di almeno 4 ore consecutive, e non possono eccedere il limite di 36 ore complessive annue. In definitiva, si conferma, quindi, la permanenza della possibilità di assimilare le assenze per prestazioni sanitarie, che non possono essere effettuate fuori dall'orario di lavoro (visite mediche), alle assenze per malattia, anche dopo l'entrata in vigore della nuova disciplina contrattuale. (1) In particolare, l'art.19 del CCRL 7.12.2006 prevede, a domanda del dipendente, la concessione di permessi retribuiti per motivi, quali la "nascita di un figlio", il "ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado" e il "ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado con necessità di assistenza documentata". (2) Cfr. sul punto orientamento ARAN, parere 795 – 21P, consultabile all'indirizzo www.aranagenzia.it, nella parte relativa alla Raccolta sistematica. Tenendo conto di quanto acquisito sul punto da dottrina e giurisprudenza , l'ARAN specifica che "(…) nell'ambito della rilevanza della malattia ai fini della tutela del lavoratore, ai sensi dell'art.2110 del c.c. e della disciplina contrattuale in materia rientrano anche gli accertamenti clinici preventivi, diagnostici, le visite mediche e le prestazioni specialistiche (…) legittimamente, il lavoratore può assentarsi per sottoporsi a tali visite o accertamenti, imputando tali assenze a malattia". 150 LA MALATTIA AD ORE NON ESISTE Art. 55- septies - Controlli sulle assenze 1. Nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale. 2. In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall'articolo 50, comma 5-bis, del decreto-legge 30 settembre 2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto dall'articolo 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, all'amministrazione interessata. Il medico o la struttura sanitaria invia telematicamente la medesima certificazione all'indirizzo di posta elettronica personale del lavoratore qualora il medesimo ne faccia espressa richiesta fornendo un valido indirizzo. 151 Assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici Art. 55 septies, c. 5 ter del D. Lgs. 165 del 2001 novellato dal D. L. 101/2013 Dipartimento della Funzione Pubblica _ Circolare n. 2/2014 "Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmesse da questi ultimi mediante posta elettronica.“ A seguito dell'entrata in vigore della novella, per l'effettuazione di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il dipendente deve fruire dei permessi per documentati motivi personali, secondo la disciplina dei CCNL, o di istituti contrattuali similari o alternativi (come i permessi brevi o la banca delle ore). La giustificazione dell'assenza, ove ciò sia richiesto per la fruizione dell'istituto (es.: permessi per documentati motivi personali), avviene mediante attestazione redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura pubblica o privata che ha erogato la prestazione (attestazione di presenza). Per il caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa, trovano applicazione le ordinarie regole sulla giustificazione dell'assenza per malattia; in questa ipotesi, il medico (individuato in base a quanto previsto dall'art. 55 septies, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001 e dalla circolare n. 7 del 2008, par.1) redige la relativa attestazione di malattia che viene comunicata all'amministrazione secondo le consuete modalità 152 L’attestazione non è una certificazione di malattia Dipartimento della Funzione Pubblica _ Circolare n. 2/2014 L’attestazione , redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura pubblica o privata che ha erogato la prestazione, dovrà essere consegnata al dipendente per l’ inoltro all’ Amministrazione di appartenenza oppure potrà essere inviata direttamente dal medico ( per email allegando il file scansionato in formato PDF dell’attestazione) Dall’attestazione deve risultare : qualifica sottoscrizione del soggetto che la redige l’indicazione del medico e/o della struttura presso cui è svolta la visita o la prestazione giorno, ora di entrata e di uscita del dipendente dalla struttura sanitaria erogante la prestazione non deve riportare l’indicazione della diagnosi non deve indicare il tipo di prestazione somministrata Nel caso in cui vi siano dipendenti che necessitano di sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a visite / terapie / prestazioni specialistiche, può essere sufficiente anche un’unica certificazione del medico. Il Dipendente dovrà allegare all’attestazione il calendario delle assenze, fornendo successivamente le singole attestazioni. Le attestazioni possono anche essere documentate mediante dichiarazione sostitutiva del dipendente. 153 La sentenza 5714/15 del Tar Lazio annulla la circolare n.2/2014 Messaggio Inps 18 maggio 2015 n. 3366 Il giudice - accogliendo i ricorsi promossi dalla FLP-CGIL e dalla UILRUA, Ricerca, Università e Afam contro la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica ha annullato la circolare n. 2 del DFP del 17/02/2014, rivolta a tutte le pubbliche amministrazioni e relativa all’applicazione dell’art. 55-septies, d.lgs. n. 165/2001, comma 5ter, come novellato dalla L. 125/2013, dichiarandone l’illegittimità nella misura in cui impone ai dipendenti di giustificare l’assenza dal servizio per l’espletamento di tali visite avvalendosi "dei permessi per documentati motivi personali, secondo la disciplina del CCNL o di istituti contrattuali similari o alternativi (come i permessi brevi o la banca delle ore)" (sent. 5714). Il Tribunale Amministrativo ritiene che la novella legislativa non possa avere un carattere immediatamente precettivo ma che, per la sua applicazione anche mediante atti generali quali circolari o direttive, necessiti di "una più ampia revisione della disciplina contrattuale di riferimento". Pertanto - in attesa di eventuali ulteriori indirizzi applicativi da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica, che questa Direzione ha già provveduto a richiedere e nelle more di una rivisitazione della disciplina contrattuale che regoli la materia con carattere di omogeneità per tutti i comparti e le aree di contrattazione, il messaggio Hermes 3629 del 27/3/2014 deve intendersi revocato nella parte attuativa della circolare annullata. 154 La sentenza 5714/15 del Tar Lazio annulla la circolare n.2/2014 Messaggio Inps 18 maggio 2015 n. 3366 Dunque, attualmente, le assenza ascrivibili alle predette fattispecie potranno essere imputate dai dipendenti anche a malattia, secondo i criteri applicativi previgenti, restando impregiudicata la possibilità (non più l'obbligo) per gli interessati di fruire dei permessi ex art 19, comma 2, CCNL comparto del personale degli enti pubblici non economici quadriennio normativo 94-97 ("per gravi motivi personali o familiari debitamente documentati"), dei brevi permessi ex art. 20 o dei permessi sanitari a recupero in luogo dell’intera giornata di assenza per malattia, per la quale operano le decurtazioni previste dall’art. 71, comma 1, l. 133/2008 (per cui sarà corrispostoesclusivamente il trattamento economico fondamentale con decurtazione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio) e che rileva ai fini del calcolo del periodo di comporto. Nel caso in cui l’assenza per l’espletamento di tali visite e/o esami diagnostici sia imputata a malattia ovvero ex art. 19, comma 2, il dipendente: - dovrà produrre attestazione - di struttura pubblica, medico convenzionato o anche di struttura o medico privato - che riporti anche l’orario della prestazione: l’attestazione deve contenere l’indicazione del medico e/o della struttura che la redige, del giorno e dell’orario di entrata e di uscita del dipendente della struttura presso cui si è effettuata la prestazione; - dovrà - nel rispetto degli obblighi correttezza e buona fede scaturenti dal rapporto di lavoro comunicare in via preventiva, rispetto alla data programmata per l’effettuazione della visita, terapia e/o esame diagnostico l’esigenza di assentarsi al fine di consentire all’amministrazione di valutare le esigenze funzionali ed organizzative eventualmente connesse all’assenza de qua ed adottare le misure che il caso richiede. 155 Aran _ Orientamento RAL 1071 Il dipendente può chiedere di interrompere la fruizione delle ferie per avvalersi dei tre giorni di permesso per assistenza a portatori di handicap, ai sensi dell’art.33 della legge n.104/1992? Si ritiene utile precisare che, attualmente, il CCNL del 6.7.1995, prevede espressamente e, quindi, legittima solo i seguenti due casi di interruzione delle ferie: a) a seguito del richiamo in sede per motivi di servizio, correlati, naturalmente, al rapporto di lavoro in atto (art. 18, comma 11); b)per malattie adeguatamente e debitamente documentate. (art. 18, comma 14). Pertanto, alla luce della suddetta disciplina contrattuale, data la mancanza di una previsione derogatoria espressa, si deve ritenere che, nel particolare caso in esame, le ferie continuino, a decorrere regolarmente. Aran _ Orientamento RAL 479 Quand’è che la malattia interrompe le ferie ? In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie ? Ai fini dell’interruzione del godimento delle ferie, l’art.18, comma 14, del CCNL del 6.7.1995 richiede che intervenga una malattia di durata superiore a 3 giorni (quindi almeno 4) o che abbia comportato il ricovero ospedaliero. La debita ed adeguata documentazione della malattia, anche ai fini dell’interruzione delle ferie, si realizza attraverso la semplice presentazione o spedizione, a mezzo raccomandata a.r., del relativo certificato medico, come previsto dall’art.21, comma 9 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche. Non c’è alcuna differenza rispetto alle “ordinarie” assenze per malattia. Naturalmente, l’amministrazione deve essere tempestivamente informata dell’insorgenza della malattia e dell’indirizzo dove il dipendente può essere reperito. 156 Diritto al part-time per malati gravi art. 8, comma 3 d.lgs. n. 81/2015 3. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonche' da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacita' lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unita' sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale e' trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. • • • Malattia accertata da commissione medica ASL Cronico-degenerative: che si aggravano progressivamente. Difficile distinguerle da quelle croniche che non peggiorano gradualmente nel corso del tempo. Circolare Ministero 40/50 : il nuovo orario di lavoro e le esigenze aziendali devono prioritariamente tenere conto le specifiche esigenze del lavoratore. PRIORITA’ E NON DIRITTO di chiedere la trasformazione da tempo pieno a part time se la malattia colpisce il coniuge, i figli o i genitori del richiedente. 157 L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 Adempimenti dei Medici e delle Strutture Sanitarie Contestualmente alla redazione dei certificato medico di infortunio, i competenti medici o le relative strutture sanitarie dovranno : 1. Inviare telematicamente all’Inail copia del certificato medico redatto 2. Fornire al dipendente il numero identificativo del relativo certificato, data di emissione e dei giorni di prognosi Nel caso in cui il medico o la struttura sanitaria non siano in grado di inviare telematicamente il certificato medico all’Inail, specie in questa fase inziale, si dovrà : 1. Inviare tramite PEC all’ Inail competente secondo il domicilio del lavoratore copia del certificato medico 2. Consegnare copia del certificato medico al lavoratore per la comunicazione al datore di lavoro 158 L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 Adempimenti dei Lavoratori In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale il lavoratore dovrà comunicare al proprio datore di lavoro • Numero identificativo del certificato • La data di rilascio del certificato • I giorni di prognosi indicati nel certificato trasmesso all’Inail Con tale comunicazione il lavoratore assolve al suo obbligo di comunicare al proprio datore di lavoro l’immediata notizia di infortunio o il manifestarsi di una malattia professionale Nel caso in cui il lavoratore non sia in possesso del numero identificativo del certificato, il lavoratore è tenuto ad inviare al datore di lavoro il certificato medico cartaceo 159 L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 Adempimenti dei Datori di Lavoro Dal 22.03.2016 tutti i datori di lavoro non dovranno più trasmettere all’ Inail il certificato di infortunio o di malattia professionale in quanto lo stesso è già stato trasmesso telematicamente dal medico o dalla struttura sanitaria che lo ha redatto. I certificati medici d’infortunio o di malattia professionale saranno disponibili nel portale Inail attraverso la funzione « ricerca certificati medici » all’interno dei servizi « denunce di infortunio, malattia professionale e silicosi ». I datori di lavoro, o i loro intermediari, potranno prendere visione dei certificati medici d’infortunio nel sito Inail attraverso l’inserimento dei seguenti dati: •Codice fiscale del lavoratore •Numero identificativo del certificato medico •Data di rilascio del certificato medico Rimane confermato per i datori di lavoro l’obbligo di trasmettere le denunce infortuni entro i seguenti termini: -2 giorni dalla notizia per le denunce infortuni -5 giorni dalla notizia in caso di malattia professionale Dal 24.12.2015 non vi è più l’obbligo di tenuta del registro infortuni Art. 21, c. 4 del d. lgs. 151/2015 160 L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 Trasmissione Telematica delle denunce all’autorità locale di pubblica sicurezza La circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 conferma le disposizioni di cui all’art. 21, c. 1, lett. c) del d. lgs. n. 151/2015 secondo cui viene posto a carico dell’Inail l’obbligo di trasmettere all’autorità di pubblica sicurezza le informazioni relative alle denunce di infortunio . L’obbligo si verifica per gli infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni, esonerando così l’invio di tali informazioni da parte dell’ente in qualità di datore di lavoro. Inchiesta sugli infortuni La comunicazione da parte dell’ Inail dei dati relativi alle denunce degli infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni consentirà alle direzioni territoriali del lavoro di effettuare delle inchieste sugli infortuni. Le nuove modalità saranno in vigore dal 22.03.2016. Operativamente sarà possibile effettuare le denunce con le nuove modalità previa disponibilità dei sistemi operativi dell’Inail. 161 Ferie FONTI DEL DIRITTO Art. 36 Costituzione Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi Art. 7 Direttiva 2003/88 1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali 2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro. Art. 10 D.Lgs. N. 66/2003 1. Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane… 2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. 163 Calcolo delle Ferie Orario Settimanale di lavoro su 5 giorni Giorni di ferie Ex festività soppresse Totale giorni Ferie Dipendente assunto da meno di 3 anni 26 4 30 Dipendente assunto da più di 3 anni 28 4 32 Orario Settimanale di lavoro su 6 giorni Giorni di ferie • • • • • • Ex festività soppresse Totale giorni Ferie Dipendente assunto da meno di 3 anni 30 4 34 Dipendente assunto da più di 3 anni 32 4 36 Devono essere garantite 2 settimane continuative dal 1.06 al 30.09 Irrinunciabili e non monetizzabili Fruite entro l’anno Per motivate esigenze personali possono essere godute entro aprile anno successivo Per indifferibili esigenze di servizio possono essere fruite entro giugno anno successivo Sospese per malattia e infortunio D.L. n. 95/2012 _ art.5 comma 8 Parere Funzione Pubblica 8 ottobre 2012 D.L. 95 Le ferie i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle P.A. sono obbligatoriamente fruiti secondo i rispettivi ordinamenti e NON DANNO LUOGO IN NESSUN CASO ALLA CORRESPONSIONE DEI TRATTAMENTI ECONOMICI SOSTITUTIVI (mobilità – dimissioni – risoluzione – pensionamento – limite di età) Ogni disposizione normativa e contrattuale più favorevole cessa di avere applicazione dall’entrata in vigore del decreto. La violazione della disposizione, oltre a comportare il recupero di quanto indebitamente corrisposto, è fonte di responsabilità disciplinare e amministrativa per il dirigente responsabile. PARERE FX PUBBLICA • Va favorita una maggiore responsabilizzazione nel godimento di diritto alle ferie • Se il rapporto è estinto per cause NON dipendenti dalla volontà del lavoratore NE’ dalla capacità organizzativa del datore di lavoro: non si applica il divieto (malattia, decesso…) La disposizione mira a colpire gli abusi dovuti all’eccessivo ricorso alla monetizzazione per: - Mancanza di programmazione - Mancanza di controllo sulle ferie da parte dei dirigenti - Uso improprio del riporto all’anno successivo 165 E’ incostituzionale il divieto di monetizzare? Corte Costituzionale n. 95/2016 _ Decisione Interpretativa di rigetto • La Corte fornisce un’interpretazione della disposizione impugnata idonea a salvarla dall’incostituzionalità. In altre parole, la questione può essere ritenuta infondata a condizione che della disposizione oggetto del dubbio di costituzionalità sia data l'interpretazione individuata dalla Corte nella sua decisione. La Corte Costituzionale riconosce il diritto alle ferie quale strumento finalizzato a reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore e a consentirgli lo svolgimento di attività ricreative e culturali, nell'ottica di un equilibrato «contemperamento delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore». Anche la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea ha rafforzato i connotati di questo diritto fondamentale del lavoratore e ne ha ribadito la natura inderogabile, in quanto finalizzato a «una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute»; questo diritto sarebbe certamente violato se la cessazione dal servizio annullasse, senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie qualora lo stesso diritto sia stato compromesso dalla malattia o comunque da altra causa che non possa essere imputabile al lavoratore. In definitiva, per la Corte Costituzionale, seppur la questione di legittimità debba essere rigettata in presenza di una lettura costituzionalmente orientata della norma, il principio interpretativo che si ricava è quello per il quale nell'àmbito del lavoro pubblico, le ferie, i riposi e i permessi vanno obbligatoriamente goduti secondo le previsioni dei rispettivi ordinamenti, e l'affermazione del legislatore per la quale si possano corrispondere «in nessun caso» trattamenti economici sostitutivi va correttamente interpretata secondo il principio dell'irrilevanza dell'imputabilità della causa al lavoratore. (fonte «Il Sole24ore_Enti_Locali) 166 Corte dei Conti _ Sezione Giurisdizionale per il Molise Sentenza n. 15 del 4 marzo 2016 Assolto il Segretario che ha liquidato la somma di € 29.702,41 in favore di un dipendente, collocato in pensione per dimissioni volontarie, a titolo di monetizzazione di n. 215 giorni di ferie non fruiti, peraltro, giornate richieste ma non concesse, per rilevanti ed indifferibili ragioni di servizio, e, dunque, non imputabili alla volontà del dipendente. La Corte ribadisce che c’è responsabilità amministrativa se: • Vi sia un danno patrimoniale, economicamente valutabile, attuale e concreto, sofferto dall’amministrazione pubblica • Il nesso di causalità fra la condotta del convenuto e l’evento dannoso • Che il comportamento omissivo o commissivo del soggetto a cui il danno è ricollegabile sia connotato dall’elemento psicologico del dolo o della colpa grave 167 Particolari modalità di fruizione delle ferie E’ possibile la fruizione delle ferie subito dopo un periodo di assenza per malattia ? Nessuna disposizione, legale o contrattuale, vieta in assoluto la fruizione delle ferie da parte del dipendente, subito dopo un periodo di assenza per malattia dello stesso. Neppure, in tale ipotesi, è in qualche modo imposto che il dipendente, al termine dell’assenza per malattia, debba comunque ritornare in servizio almeno per un giorno per poter fruire, successivamente, di un periodo di ferie. Tuttavia, si deve ricordare che, in base all’art.2109 del codice civile e all’art.18 del CCNL del 6.7.1995, la fruizione delle ferie deve essere sempre preventivamente autorizzata dal competente dirigente, che deve valutare la compatibilità delle stesse con le prioritarie esigenze di servizio. Pertanto, il dipendente dovrà sempre formulare in via preventiva una specifica richiesta in tal senso al dirigente e solo a seguito dell’intervenuta autorizzazione potrà assentarsi dal servizio a titolo ferie. E’ possibile che un dipendente fruisca delle ferie subito dopo un periodo di congedo parentale, senza aver ripreso servizio ? Nessuna norma vieta la fruizione delle ferie dopo la fruizione del congedo parentale. Conversione delle ferie in altre assenze e di altre assenze in ferie Un dipendente chiede di fruire di un giorno di ferie in data 10 aprile. Il giorno 9 si assenta per malattia, presentando un certificato medico con una prognosi di due giorni (i giorni 9 e 10). In questa ipotesi, la domanda di ferie deve considerarsi implicitamente annullata oppure il giorno di ferie deve essere computato ugualmente? L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che l’insorgere della malattia prima del godimento di un giorno di ferie, regolarmente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro pubblico, prevale comunque sull’altra tipologia di assenza. Per effetto della malattia, quindi, a partire dal giorno indicato sul certificato medico e per la durata ivi indicata, il lavoratore si deve considerare solo in malattia. L’imputazione della assenza a malattia determina, conseguentemente, la mancata fruizione del giorno di ferie, che potrà essere goduto successivamente, sempre previa formulazione di una nuova richiesta all’ente. E’ possibile accogliere la richiesta di un lavoratore per la trasformazione di giorni di ferie già fruite in giorni di permesso non retribuito? Riteniamo che, nell’ambito di una gestione flessibile del personale, non vi sono particolari ostacoli giuridici alla trasformazione del titolo di imputazione dei giorni di assenza del lavoratore già fruiti, con la conversione degli stessi da ferie a permessi non retribuiti. Evidentemente, poiché il dipendente ha motivato la sua richiesta adducendo la circostanza di aver sostenuto esami e concorsi pubblici, è necessario che lo stesso adduca la necessaria 169 documentazione. Conversione delle ferie in altre assenze e di altre assenze in ferie E’ possibile accogliere la richiesta di un lavoratore per la trasformazione di giorni di ferie già fruite in giorni di permesso retribuito? L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, in assenza di una norma (di legge o contrattuale) che preveda espressamente l'interruzione delle ferie (come in caso di malattia), il dipendente può chiedere e il datore di lavoro può accogliere la richiesta di conversione dell'assenza (da ferie in permessi), ma non c'è uno specifico obbligo in tal senso. La decisione dell’Ente, sarà adottata in funzione delle sue specifiche esigenze organizzative e funzionali, in via prioritaria rispetto agli interessi del lavoratore. Un dipendente ha un deficit orario dovuto a ritardi che non è stato recuperato. Le ore da recuperare possono essere compensate utilizzando “ore “ di ferie già maturate? In precedenti orientamenti applicativi del Comparto Regioni ed Autonomie locali l’Aran ha già avuto modo di precisare che le ferie non possono essere fruite ad ore e non sono neppure “rapportabili” ad ore. Infatti, la possibilità di decurtare il debito orario, attraverso l’utilizzo delle ferie a disposizione del personale, si tradurrebbe, sostanzialmente, nel consentire al personale di fruire di periodi di “ferie”, in senso lato, al di fuori della specifica disciplina dettata in materia dall’art.18 del CCNL del 6.7.1995 e, quindi, al di là anche delle esigenze organizzative che questa intende tutelare. Inoltre, dovendosi stabilire una corrispondenza tra ore da recuperare e giorni di ferie utilizzabili, una qualunque modalità di computo finirebbe per tradursi in una sostanziale ammissione della fruizione ad ore delle ferie non consentita in alcun modo dalla vigente contrattazione collettiva in materia. Si deve, infine, ricordare che, ai sensi dell’art.36, comma 3, della Costituzione, le ferie rappresentano un diritto indisponibile e non sono rinunciabili. Pertanto, non si ritiene possibile che un lavoratore rinunci ad un certo numero di giorni di ferie a copertura del debito orario non assolto. Le ore non lavorate dovranno invece essere recuperate secondo modalità concordate con il dirigente. In alternativa a tale soluzione, ferma restando l’eventuale responsabilità disciplinare del lavoratore, l’Ente dovrà provvedere alla decurtazione, sulla busta paga, dell’importo corrispondente alle ore non 170 lavorate, essendo il rapporto di lavoro un rapporto a prestazioni corrispettive. Art.6 CCNL 14.09.2000 Trattamento economico - normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale. 1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento 2. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, e solo con l’espresso consenso dello stesso, può essere richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro aggiuntivo, di cui all’art.1, comma 2, lett. e) del D.Lgs.n.61/2000, nella misura massima del 10% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. 3. Il ricorso al lavoro aggiuntivo è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise. 4. Le ore di lavoro aggiuntivo sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art.52, comma 2, lett. d) maggiorata di una percentuale pari al 15%, i relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario. 5. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo di cui al comma 2. Tali ore sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria di cui all’art.52, comma 2, lett. b), con una maggiorazione pari al 15%. 6. Qualora le ore di lavoro aggiuntivo o straordinario svolte siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo giornaliero, mensile o annuale dal comma 4, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 50%. 7. Il consolidamento nell’orario di lavoro, su richiesta del lavoratore, del lavoro aggiuntivo o straordinario, svolto in via non meramente occasionale, avviene previa verifica sull’utilizzo del lavoro aggiuntivo e straordinario per più di sei mesi effettuato dal lavoratore stesso. 8. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla legge e dal CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di part-time verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro previsto dalla L.n.1204/71, anche per la parte non cadente in periodo lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il permesso per matrimonio, l’astensione facoltativa ed i permessi per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di part-time verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati. 9. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l’indennità integrativa speciale, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa categoria e profilo professionale. 10. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi decentrati. 11. Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia. 12. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dalle disposizioni contenute nell'art.8 della legge n.554/1988 e successive modificazioni ed integrazioni. 13. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel D.lgs.n.61/2000. 171 Festività soppresse Art. 8 del CCRL 6.5.2008 (Festività soppresse per il personale regionale) 1. I permessi non retribuiti di cui all’art. 23, comma 3, del CCRL 7.12.2006 sono fruibili ad ore alle medesime condizioni previste per le festività soppresse. 2. La trattenuta operata in caso di fruizione dei permessi di cui al comma precedente non può essere superiore, per ogni giorno di permesso fruito, all’importo monetizzato di cui alla tabella I del contratto medesimo ed è rapportata alle ore di effettiva fruizione. Art. 23 del CCRL 7.12.2006 (Festività soppresse) 1. A decorrere dall’1/1/2007 il personale regionale ha diritto, in ogni anno di servizio, a quattro giorni di festività soppresse. 2. A decorrere dal 31/12/2006 al personale regionale in servizio è monetizzato nel maturato economico individuale un importo pari al 0,80% del trattamento tabellare di convergenza, di cui alla allegata tabella I, a compensazione della riduzione di due giornate di festività soppresse. 3. A decorrere dall’1/1/2007 il personale regionale in servizio ha diritto a due giorni di permesso non retribuito da usufruire a ore alle medesime condizioni previste per la fruizione delle festività soppresse. 4. Dalla data di sottoscrizione del presente contratto anche per il personale degli Enti locali viene ammessa la fruizione ad ore dei giorni di festività soppresse. 172