116h02i_quadro normativo delle assenze_ZIGGIOTTO

IL QUADRO NORMATIVO DELLE ASSENZE NEL COMPARTO REGIONI ENTI LOCALI
ALLA LUCE DELLA PIU’ RECENTE GIURISPRUDENZA
relatrice Dott.ssa Consuelo Ziggiotto
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comPAfvg - centro di competenza per la pubblica amministrazione / Sede Legale - Piazza XX Settembre, 2 33100 Udine
Art. 83 CCRL 7.12.2006
CONTRATTO COLLETTIVO REGIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE
DEL COMPARTO UNICO NON DIRIGENTI QUADRIENNIO NORMATIVO (II
FASE) 2002-2005 BIENNIO ECONOMICO 2004-2005
(Conferma della disciplina precedente per il personale degli Enti locali)
1. Per quanto non previsto espressamente nel presente contratto, per il personale
degli enti locali restano confermate, ove non disapplicate, la disciplina del CCNL
6/7/1995 e dei CCRL 25/07/2001, 01/08/2002 e 26/11/2004. In via esemplificativa
sono confermate le disposizioni contrattuali di cui agli articoli 4, 5 e 6 (rapporto di
lavoro a tempo parziale), nonché l’art. 7 (contratto a termine) del CCRL 25/07/2001,
l’art. 17 (lavoro straordinario), l’art. 21 (utilizzo delle risorse per le politiche di
sviluppo delle risorse umane per la produttività) e l’art. 54 (turnazioni) del CCRL
01/08/2002.
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Assenze retribuite a giorni e ad ore
I permessi brevi di cui all’art. 20 del CCNL del 6.7.1995
Art. 20 - Permessi brevi
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1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente
preposto all'unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non
possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero,
purchè questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono
comunque superare le 36 ore annue.
2. Per consentire al dirigente di adottare le misure ritenute necessarie per garantire
la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo
utile e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata lavorativa, salvo
casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal dirigente.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo,
secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si
determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.
Concessi e non dovuti
Mai documentati
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Particolari tipologie di rapporto di lavoro
PERMESSI BREVI
TEMPO DETERMINATO
P-T VERTICALE
P-T ORIZZONTALE
Il limite delle 36 ore annue
È ridotto in misura
proporzionale alla durata
del contratto
Ore di permesso
proporzionate ai
giorni di lavoro
prestati nell’anno
es:
lavoro 3 gg a sett.
21h= 3/5 di 36 ore
limite massimo di ore
di permesso breve
riproporzionato in
relazione alla ridotta
durata della
prestazione lavorativa
es:
P-T 50%
18h all’anno
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ANCI RISPONDE: POSSO ATTINGERE ALLA BANCA ORE O ALLO STRARODINARIO PER RECUPERARE I PERMESSI BREVI?
DOMANDA:
L’art. 20 del CCNL 6.07.1995 prevede e disciplina i “permessi brevi”, quantificati nella misura massima di 36 ore annue. Si chiede: – l’espressione “il
dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro …” deve essere intesa che il permesso breve può essere usato soltanto per interrompere/assentarsi dal
lavoro e quindi non per giustificare una entrata in servizio oltre l’orario previsto/consentito? – Per la fruizione, deve sempre esserci una domanda (del
dipendente) ed una autorizzazione (del dirigente) oppure il tutto può essere/rimanere a livello verbale e in questo caso l’Ufficio Personale sulla base di cosa
giustifica d’ufficio l’assenza? – L’espressione “36 ore annue” significa che la fruizione deve avvenire solamente ad ore intere o è possibile fruire tali permessi
anche frazionati a minuti purché sia rispettato il limite annuo di 36 ore? – L’espressione “secondo modalità individuate dal dirigente” significa che lo stesso
programma il recupero tenendo conto esclusivamente delle esigenze del servizio senza dover quindi mediare con le esigenze/disponibilità del dipendente? –
L’espressione “in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione” significa che in tale ipotesi deve necessariamente
effettuarsi la decurtazione stipendiale e pertanto non è possibile attingere ad eventuale “plus orario” ordinario o ad eventuali prestazioni straordinarie per
compensare il mancato recupero?
RISPOSTA:
I permessi brevi di cui all’art. 20 del CCNL 6.07.1995 non possono in nessun caso essere superiori alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purché
quest’ultimo sia di almeno 4 ore consecutive. Sulla base dell’ampia e generica formulazione della disciplina contrattuale, l’utilizzo dei permessi di cui si tratta
è possibile anche, eventualmente, per periodi di tempo inferiori all’ora. Essi possono essere utilizzati anche per posticipare l’orario di entrata al lavoro, così
come definito dall’Ente e, quindi, eventualmente per giustificare un possibile ritardo del dipendente. Tuttavia, anche in questo caso, è necessario il rispetto
integrale delle regole stabilite nell’art. 20 del CCNL del 6.7.1995. Pertanto, la fruizione del permesso deve essere sempre preventivamente autorizzata dal
dirigente dell’unità organizzativa presso cui presta servizio il dipendente, che ne deve fare richiesta in via preventiva. Ciò serve ad escludere che i permessi in
oggetto possano essere utilizzati direttamente ed automaticamente dal dipendente per giustificare eventuali ritardi eccedenti la normale flessibilità in
entrata al lavoro come determinata dall’ente. Il dipendente per avvalersi del beneficio deve presentare una specifica richiesta al dirigente dell’ufficio di
appartenenza. Non essendo prevista alcuna specifica esigenza o ragione giustificativa per la concessione del beneficio, la valutazione del dirigente, ai fini
della concessione del permesso, non si focalizza sui motivi addotti dal dipendente, ma in via assolutamente prioritaria sulla compatibilità dell’assenza con le
esigenze organizzative e funzionali dell’ufficio. Il dipendente non ha alcun “diritto” alla concessione dei permessi brevi, in quanto spetta sempre al datore di
lavoro pubblico valutare se concedere o meno il permesso. “In caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione”. La
contrattazione non prevede la possibilità di attingere ad eventuale “plus orario” ordinario o ad eventuali prestazioni straordinarie. Il mancato rispetto
dell’obbligo di recupero dei permessi, anche sotto il profilo delle modalità a tal fine stabilite dal dirigente, può comportare oltre alla decurtazione del
trattamento economico, anche l’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari connesse all’inosservanza delle disposizioni di servizio e di quelle connesse al
rispetto dell’orario di lavoro. Tuttavia, trattandosi di regole finalizzate prevalentemente alla tutela di un interesse organizzativo ed economico del datore di
lavoro pubblico, si ritiene (in questo senso anche l’Aran) che l’amministrazione potrebbe anche ammettere, assumendosi ogni responsabilità in proposito,
che il dipendente, in casi eccezionali, possa recuperare le ore di permesso breve fruite anche al di là del termine stabilito, come regola generale (mese
successivo).
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EPNE_147_Orientamenti Applicativi
Le ferie devono essere decurtate se il dipendente non recuperi i permessi brevi previsti
dall’art. 20, comma 4, del CCNL del 6.7.1995?
Ai sensi dell’art. 20, comma 4, del CCNL del 6.7.1995, i permessi brevi che non siano recuperati
con le modalità espressamente indicate dal contratto, determinano la decurtazione, in
proporzione, della retribuzione.
In relazione ai predetti permessi, come di norma per le fattispecie di assenza che comportino
una sospensione dell’attività lavorativa senza diritto alla retribuzione, in mancanza di previsioni
di legge che dispongano altrimenti o di una disciplina contrattuale di miglior favore, le ferie
devono essere ridotte in proporzione alla durata dell’assenza.
Le ferie rappresentano, infatti, il periodo di riposo annuale riconosciuto al lavoratore in ragione
del servizio prestato e non spettano nei casi di sospensione dell’attività lavorativa, salvo diversa
previsione di legge o di contratto (sul necessario collegamento delle ferie al servizio
effettivamente prestato si veda Cass n. 6872 del 1988 e n. 504 del 1985 – sull’impossibilità di
maturare le ferie in caso di assenza non retribuita si veda Cass n.1315 del 1985).
Se dal calcolo delle ferie, proporzionalmente ridotte secondo il suddetto criterio, oltre alle
giornate intere vi siano delle frazioni di giornata, si ritiene ragionevole procedere ad
arrotondamenti all’unità superiore solo in presenza di frazioni superiori a ½ (>0,5).
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RAL 1784 _ TURNI E PERMESSI BREVI
Il personale turnista che ha fruito dei permessi brevi, di cui all’art.20 del CCNL del 6.7.1995, per il tempo successivamente lavorato al fine di
recuperare il suddetto permesso ha sempre diritto all’indennità dell’art.22, comma 3, del CCNL del 14.9.2000? Oppure ne ha diritto solo se il
recupero avviene entro l’orario dei turni previsti ?
Ad avviso della scrivente Agenzia, su di un piano generale ed astratto, non vi è un’incompatibilità assoluta tra organizzazione del lavoro per turni
e fruizione da parte del lavoratore turnista di permessi brevi a recupero, di cui all’art.20 del CCNL del 6.7.1995.
Ma indubbiamente non possono non evidenziarsi le ricadute organizzative di una tale situazione, tenuto conto delle finalità e delle caratteristiche
tipiche dell’organizzazione del lavoro per turni.
Infatti, questa ha lo scopo di assicurare la continuità dell’erogazione del servizio in una determinata fascia oraria (di almeno 10 ore) attraverso la
effettiva rotazione ciclica dei lavoratori, in ciascuna delle articolazioni orarie prestabilite (antimeridiane, pomeridiane ed eventualmente serali),
sul medesimo posto di lavoro, in base alle esigenze organizzative dell’ente.
Ad esempio, un lavoratore rende la sua prestazione lavorativa in un determinato posto di lavoro dalle 7.30 alle 13,30 ed è sostituto da un altro
lavoratore per prestazioni che abbracciano il diverso arco temporale che va dalle 13,30 alle 19,30.
Appare evidente che se il primo lavoratore si avvale di tre ore di permesso breve, secondo la disciplina contrattuale, incominciando la
prestazione alle 10, 30 anziché alle 7,30 come stabilito per il suo turno, il servizio non è comunque reso per tre ore, in conflitto con la finalità del
turno che, come si è detto, è quella di garantire la continuità del servizio.
Analogo effetto interruttivo si determinerebbe nel caso in cui il lavoratore preso in considerazione, avvalendosi di tre ore di permesso breve,
anticipasse l’uscita alle 10,30 (rispetto alla prevista cessazione della prestazione alle ore 13,30).
Rispetto a tale contesto, nessun rilievo sembra comunque acquisire la circostanza che sempre lo stesso lavoratore ipotizzato successivamente,
recuperi, secondo le regole generali, le ore di permesso fruite in flessibilità (in entrata o in uscita).
Infatti, come sopra evidenziato il lavoratore rende la sua prestazione in due articolazioni orarie aventi una precisa durata: dalle 7,30 alle 13,30 e
dalle ore 13,30 alle 19,30.
Conseguentemente, l’eventuale recupero del dipendente finirebbe per collocarsi sempre e necessariamente al di fuori delle fasce della
turnazione.
Così ad esempio, ove il dipendente ipotizzato restasse a recuperare nel giorno successivo le tre ore di permesso fruite, al termine della sua
prestazione antimeridiana (dalle 7,30 alle 13,30), si troverebbe a lavorare nella seconda articolazione prevista nella turnazione (quella
pomeridiana) in cui è prevista la presenza di un diverso lavoratore.
Tale prestazione, quindi, non potrebbe considerarsi comunque come turno.
Ciò comporterebbe che, nonostante il recupero orario, al lavoratore per le tre ore di permesso fruite non potrebbe essere corrisposta l’indennità
di turno in quanto:
a) non avendo reso la prestazione per le tre ore a causa del permesso, viene meno il presupposto stesso per l’erogazione dell’indennità; in base
all’art.22, comma 6, del CCNL del 14.9.2000, l’indennità di turno può essere corrisposta solo per i periodi di effettiva prestazione di servizio in
turno;
b) a seguito del recupero, il lavoratore avrà pure reso una maggiore prestazione lavorativa, corrispondente alle ore di permesso fruite, ma,
come si è già detto, essa finisce per collocarsi necessariamente al di fuori dell’articolazione oraria prevista per lo stesso nell’ambito del turno e,
quindi, non può essere considerata come rientrante nel regime della turnazione.
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I permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCRL del 7.12.2006
Art. 19 - Permessi retribuiti per il personale degli Enti Locali
A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti motivi:
nascita di un figlio
1 giorno
ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado
1 giorno
ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado con necessità di assistenza documentata
3 giorni
Nel caso di ricoveri ripetuti nell’arco di un anno solare il numero massimo di permessi retribuiti è di sei
giornate per anno solare.
2. I ricoveri ospedalieri non ricomprendono i ricoveri intervenuti in regime di day hospital.
3. L’art. 19, comma 2, del CCNL 6.7.1995 è disapplicato.
A A domanda del dipendente possono
inoltre essere concessi, nell’anno, 3 giorni di
permesso retribuito per particolari motivi
personali o familiari debitamente
documentati, compresa la nascita del figlio.
SONO CONCESSI – interessi legittimi
• 1 giorno per la nascita del figlio
• 1 giorno per ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado
• 3 giorni per ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado con
necessità di assistenza documentata
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I permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCNL del 6.7.1995
Art. 19 - Permessi retribuiti
1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare
debitamente:
- partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni
otto all'anno;
- lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado: giorni tre
consecutivi per evento;
2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell'anno, 3 giorni di permesso
retribuito per particolari motivi personali o familiari documentati, compresa la nascita di figli.
3. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del
matrimonio.
SONO CONCESSI
• 8 giorni per partecipazione a concorsi ed esami
• 3 giorni per lutti coniuge o convivente stabile, parenti entro 2° e affini di 1°
• 15 giorni per matrimonio
POSSONO ESSERE CONCESSI
• 3 giorni per motivi familiari o personali debitamente documentati
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PEMESSI PER LUTTO _ contratto nazionale
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•
3 giorni consecutivi per i casi di decesso:
coniuge, separato giudizialmente (no se divorziato)
Parenti entro il 2° grado
Affini entro il 1°
Convivente (convivenza dimostrata da certificazione anagrafica)
In relazione ad ogni singolo evento luttuoso
In occasione dell’evento (es: se decesso ven. può decorrere dal lun.)
Mai frazionato
Ricomprende i sabati e le domeniche
Va documentato con il certificato di morte o dichiarazione sostitutiva
permessi
per lutto
TEMPO DET.
P-T VERT.
P-T MISTO
P-T ORIZZ.
Art. 4
L.53/2000
3 giorni
per intero
3 giorni
per intero
3 giorni
per intero
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Art. 50 CCRL 01.08.2002
Congedi per eventi e cause particolari
1. Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto ai permessi ed ai congedi per eventi e
cause particolari previsti dall’art.4 della legge n. 53/2000.
2. Per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del
convivente, pure previsti nel citato art. 4 della legge n. 53/2000, trova, invece,
applicazione la generale disciplina contenuta nell’art. 19, comma 1, secondo alinea,
del CCNL del 6.7.1995; la stabile convivenza è accertata sulla base della
certificazione anagrafica presentata dal dipendente.
3. Resta confermata la disciplina dei permessi retribuiti contenuta nell’art. 19 del
CCNL del 6.7.1995.
12
ARERAN _ parere n. 6
E' POSSIBILE FRUIRE DEI PERMESSI PER LUTTO DI CUI ALL'ARTICOLO 19, COMMA 1, DEL CCN 6.7.1995 IN MODO FRAZIONATO ?
La disciplina dei congedi per eventi e cause particolari di cui all'art. 50 CCRL 1.8.2002 richiama sia una disciplina di fonte legale che la
contrattazione collettiva nazionale.
Più precisamente, la fonte legale è costituita dell'art. 4 della Legge 53/2000 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città) così come integrata e specificata dalle disposizioni
regolamentari contenute nel "Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'art. 4 della Legge 53/2000, concernente congedi per
eventi e cause particolari" approvato con decreto ministeriale 278/2000.
La contrattazione collettiva nazionale di riferimento per quanto attiene i permessi retribuiti in questione è data invece dal CCNL 6.7.1995
Ne risulta quindi una disciplina complessa, determinata dalla sovrapposizione delle fattispecie e delle fonti, che può porre problemi
interpretativi in ordine alle concrete modalità di applicazione.
Relativamente ai permessi per lutto, l'art. 50 CCRL 1.8.2002 afferma che "per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo
grado o del convivente, pure previsti nel citato art. 4 della Legge 53/2000, trova applicazione la generale disciplina contenuta nell'art. 19,
comma 1, del CCNL del 6.7.1995".
L'art. 19 CCNL 6.7.1995 ha espressamente riconosciuto ai dipendenti la possibilità di fruire di 3 giorni consecutivi di permesso retribuito in
caso di lutto di determinati soggetti.
Pertanto, in ordine alle modalità di fruizione di tali permessi, poiché come si è visto la contrattazione collettiva di comparto richiama
espressamente la contrattazione nazionale, si deve intendere che anche nell'ambito del comparto i 3 giorni sono previsti come
consecutivi e quindi non frazionabili.
Diversamente,l'art. 4 della legge 53/2000 e il relativo regolamento di attuazione non pongono il vincolo limitativo della consecutività
consentendo, viceversa, l'impiego dell'istituto anche in forma frazionata.
In linea generale tuttavia, la stessa Legge 53/2000 (art. 17 comma 3) e il regolamento di attuazione, (art. 4 comma 2), fanno salve le
disposizioni contrattuali ove si configurino migliorative: è necessario pertanto verificare in concreto quale sia la disciplina che,
globalmente considerata, può essere considerata più favorevole.
La norma contrattuale si rivela di maggior favore rispetto alle disposizioni dell'art. 4 della Legge 53/2000 sia in relazione ai soggetti il cui
decesso giustifica l'utilizzo dei permessi, sia per il fatto che i 3 giorni di permesso retribuito sono riconosciuti per evento e non all'anno.
Il fatto che il permesso, così come disciplinato dal vigente CCRL, possa essere esteso, nella sua fruibilità da parte del dipendente, anche in
più occasioni e nei confronti di più soggetti, e non una sola volta l'anno, depone nella rappresentazione di tale disciplina come di maggior
favore ancorché limitatamente condizionata dal fatto che i 3 giorni, per ogni singolo evento, vengano usufruiti continuativamente.
Si ritiene, pertanto, che il CCNL 6.7.1995 contenga comunque una disciplina complessiva più favorevole, ed è a quest'ultima che si deve
fare riferimento per l'applicazione dell'istituto in esame.
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ARAN - RAL 1836 del 24.05.2016
Ai fini dell’applicazione della disciplina dei permessi per lutto, di cui all’art.19, comma 1, secondo alinea, del CCNL del
6.7.1995 ed all’art.18, comma 2, del CCNL del 14.9.2000, come deve essere inteso il riferimento, contenuto in tale
ultima clausola contrattale, al “convivente” quale possibile beneficiario dei suddetti permessi?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che il riferimento al “convivente” contenuto nell’art.18 del CCNL del 14.9.2000,
ai fini dell’individuazione delle situazioni legittimanti la fruizione dei permessi per lutto, non debba essere inteso solo in
sensi stretto, come concernente cioè la sola fattispecie del compagno/compagna conviventi more uxorio con il dipendete,
ma in senso ampio, nel senso di ricomprendervi anche i casi di convivenza di un qualsiasi componente la famiglia
anagrafica del dipendente stesso.
Tale lettura interpretativa estensiva trova la sua motivazione nella circostanza che la disciplina del citato art.18 del CCNL
del 14.9.2000 si muove sempre nella cornice legale dell’art.4, comma 1, della Legge n.53/2000, pur facendo salva sotto il
profilo contenutistico la regolamentazione negoziale di miglior favore.
Proprio, l’art.18 del CCNL del 14.9.2000, infatti, sulla base della citata Legge n.53/2000, ha introdotto, tra quelle
legittimanti i permessi per lutto, anche l’ipotesi del decesso del “convivente”.
Pertanto, ai fini della definizione contenutistica della nozione di “convivente” non possono non acquistare particolare
rilievo le indicazioni contenute nel D.M.n.278/2000.
Infatti, l’art.1 del suddetto D.M.278/2000, nel definire i criteri per la fruizione dei congedi per eventi e cause particolari,
laddove la legge fa riferimento espresso al decesso (o alla grave infermità) del convivente, prende in considerazione,
invece, il decesso di “…. di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.”.
Proprio tale diversa indicazione non può non essere intesa nel senso di un sostanziale ampliamento della casistica delle
situazioni legittimanti i permessi per lutto, che viene allargata dal convivente more uxorio a qualunque soggetto faccia
parte della famiglia anagrafica del lavoratore o della lavoratrice, secondo la definizione dell’art. 4 del Decreto del
Presidente della Repubblica n.223 del 1989.
Per i problemi di documentazione si farà riferimento alle certificazioni rilasciate all’ufficio anagrafe del comune di
residenza.
Su tali aspetti, peraltro, maggiori e più precise indicazioni potranno essere fornite solo dai soggetti pubblici
istituzionalmente competenti per l’interpretazione delle norme di legge concernenti tale particolare materia.
Queste indicazioni potrebbero essere, eventualmente, modificate o superate per effetto delle innovazioni legislative in
materia attualmente in fase di predisposizione ed approvazione.
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Art. 4, L. 53/2000 _ D.M. n. 278/2000
Permessi per motivi familiari
FATTISPECIE
Permessi retribuiti pari a 3 giorni lavorativi l’anno
CONDIZIONI PER LA CONCESSIONE
Decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il II grado,
anche non convivente, o del convivente (la stabile convivenza deve risultare da
certificazione anagrafica)
MODALITA’ DI UTILIZZO
• Entro 7 gg da uno dei seguenti accadimenti: decesso del familiare, accertamento
dell’insorgenza della grave infermità del familiare, accertamento della necessità di
provvedere a specifici interventi terapeutici
• Computo dei permessi riguarda solo i giorni lavoratavi
• Possibilità di cumulo con permessi di cui alla L. 104/1992 e con permessi per
motivi familiari previsti dai CCNL
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Interruzione e revoca delle ferie
Le ferie possono essere interrotte per la fruizione di permessi per lutto?
Relativamente a tale problematica, si ritiene utile precisare quanto segue: a) nessuna disposizione
contrattuale legittima l’interruzione della fruizione delle ferie del dipendente in presenza di un evento
luttuoso; in base all’art. 18, comma 14, del CCNL del 6.7.1995, l’interruzione delle ferie in godimento è
ammessa solo nel caso della malattia sopraggiunta, di durata superiore a tre giorni o che abbia dato luogo a
ricovero ospedaliero; b) l'art. 18, comma 2, del CCNL del 14.9.2000, prevede chiaramente che "per i casi di
decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, pure previsti nel citato art. 4
della Legge n.53/2000, trova, invece, applicazione la generale disciplina contenuta nell'art. 19, comma 1,
secondo alinea, del CCNL del 6.7.1995"; c) la chiara ed espressa formulazione della clausola contrattuale
consente di evidenziare che la stessa ha inteso garantire al personale, in caso di evento luttuoso, la più
favorevole disciplina dell’art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, rispetto alle diverse previsioni in materia
contenute nell’art. 4 della Legge n.53/2000; d) conseguentemente, in caso di evento luttuoso, al dipendente
si applica esclusivamente il citato art. 19, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, nei termini e nelle condizioni vi
previste; e) la circostanza che, nel caso di lutto, si applica solo disciplina dell’art. 19, comma 1, del CCNL del
6.7.1995, come detto, esclude che si possa fare riferimento per la medesima fattispecie, anche all’art. 4
della Legge n.53/2000, e, quindi, anche alle previsioni del D.M. n.278/2000, che ha dettato modalità di
applicazione e di fruizione solo dei vari istituti previsti Raccolta sistematica degli orientamenti Aran Ferie e
festività, Comparto Regioni e autonomie locali Pag. 20 dall’art. 4 della Legge n.53/2003; non è ipotizzabile,
infatti, una soluzione volta a consentire e a sommare i profili di maggiore vantaggio della disciplina della
contrattazione con quelli di fonte legale, dato che, come detto, la prima ha già inteso derogare in melius alla
seconda.
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I PERMESSI PER LUTTO INTERROMPONO LE FERIE?
ARAN
GIURISPRUDENZA PREVALENTE
NO
SI
In assenza di una specifica disposizione contrattuale si ritiene che l’evento luttuoso
possa determinare l’interruzione delle ferie.
Il principio cui fa appello la giurisprudenza è quello più volte affermato dalla Corte di
Cassazione, secondo cui le ferie devono essere effettivamente fruite, al fine di
consentire il recupero psico-fisico del dipendente, cosa che certamente non si verifica
in caso di lutto che insorga durante il periodo di congedo ordinario.
Tribunale Ordinario di Milano, sezione lavoro, sentenza n. 1167 del 23.04.2003
TAR Abruzzo Pescara, sezione I, sentenza n. 532 dell’11 maggio 2007
Parere Ministero dell’interno – Dipartimento per gli Affari Interni e Territoriali del 06.03.2012
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PERMESSO PER MATRIMONIO _ ccnl nazionale
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15 giorni consecutivi
Se c’è sdoppiamento tra funzione civile e religiosa è l’interessato a scegliere per
quale delle due fruire del permesso (che non si sdoppia)
Non spetta se c’è solo matrimonio religioso senza trascrizione civile
Spetta al vedovo che si risposa e al divorziato che si risposa
Fruito «in occasione» del matrimonio, non può esserci scollamento tra permesso
ed evento giustificativo. Non può essere richiesto in via anticipata (RAL_1721)
Non è frazionabile e comprende i giorni festivi
Se mi sposo sabato può decorrere dal lunedì successivo
permessi
matrimonio
TEMPO DET.
P-T VERT.
P-T MISTO
P-T ORIZZ.
Art. 7, c. 10
CCNL 2000
15 giorni
15 giorni
per intero
15 giorni
per intero
15 giorni
per intero
(da calendario)
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PERMESSO PER CONCORSI ED ESAMI _ ccnl nazionale
leggi art. 47 c. 8 CCRL 01.08.2002
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È diritto soggettivo in presenza della fattispecie legittimante
8 giorni all’anno
No per i giorni di viaggio, o di preparazione agli esami: solo le giornate di
svolgimento del concorso o dell’esame
A giorni mai ad ore, anche se l’esame è alle 16.00 e io finivo di lavorare alle 14.00
permesso per
concorsi ed
esami
TEMPO DET.
P-T VERT.
P-T MISTO
P-T ORIZZ.
non si applica
art. 19 CCNL 1995
ma
Art. 10 L.300/1970
riproporzionati
8:12 = 0,666 al mese
Se lavoro 4/5 a sett
maturo
4/5 di 0,666 = 0,533
0,533*12= 6,396
6gg all’anno
riproporzionati
8:12 = 0,666 al mese
Se lavoro 4/5 a sett
maturo
4/5 di 0,666 = 0,533
0,533*12= 6,396
6gg all’anno
Per intero
8 gg
L.300/1970_art. 10. - Lavoratori studenti. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria,
secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio
legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di
lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. 5 I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame,
hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie
all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.
(ARAN: limitatamente ai giorni in cui deve sostenere gli esami)
19
Elementi comuni in materia di permessi retribuiti
•
•
•
•
•
•
Non riducono le ferie;
Sono utili e quindi valutati agli effetti dell’anzianità di servizio;
Sono interamente retribuiti;
Sono tra loro cumulabili nel corso dell’anno solare, fermo restando che per
ciascuna tipologia non può essere superato il limite massimo stabilito di durata;
Nessuna delle tipologie di evento legittimante il permesso dà luogo alla
sospensione alle eventuali ferie in godimento;
In caso di dipendenti assunti in corso d’anno, per nessuna delle tipologie di
permesso di cui all’art. 19 CCNL 1995, si deve procedere al corrispondente
riproporziona mento del numero dei giorni spettanti, data la mancanza di ogni
previsione contrattuale espressa in tal senso e la circostanza che la fruizione degli
stessi è strettamente collegata esclusivamente all’evento considerato
20
Art. 47 CCRL 01.08.2002
1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – in aggiunta alle attività formative programmate
dall’amministrazione – permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno e nel limite
massimo del 3 % del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione all’inizio di ogni anno, con
arrotondamento all’unità superiore.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari,
post – universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente
riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento
pubblico e per sostenere i relativi esami.
3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la
preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo
settimanale.
4. Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3 % di cui al comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta il
seguente ordine di priorità:
a) Dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post – universitari e abbiano superato gli
esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
b) Dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine,
frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e
post – universitari, la condizione di cui alla lettera a);
c) Dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b).
5. nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino
corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post – universitari.
6. Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al
beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di
ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età.
7. Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il
certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione e quello degli esami sostenuti, anche se con esito
negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi
personali.
8. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 2 il dipendente può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i
permessi per esami previsti dall’art. 19, comma 1, primo alinea del CCNL del 06.7.1995.
21
Art. 47 CCRL 01.08.2002– DIRITTO ALLO STUDIO
•
Contingente massimo del 3% del personale a tempo indeterminato
•
Il diritto soggettivo c’è, quello oggettivo va dimostrato
•
Per frequenza ai corsi (Cassazione 10344/2008 e Cass. 17128/2013)
•
Comprendono anche il tempo necessario (da autocertificare) per raggiungere la
sede di svolgimento dei corsi o di sostenimento dell’esame e per l’eventuale
rientro in servizio
•
I criteri per definire la precedenza hanno carattere PRESCRITTIVO
IL PERMESSO NON DETERMINA UN DEBITO ORARIO DA RECUPERARE
LE ORE DI PERMESSO SI SOMMANO A QUELLE EFFETTIVAMENTE PRESTATE
22
PARERE ARAN_RAL 963 del 9.12.2011
Il dipendente iscritto a corsi Universitari in videoconferenza o ai corsi del CEPU può beneficiare dei permessi
per il diritto allo studio ?
L’art.15, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 stabilisce che i permessi per il diritto allo studio “… sono concessi
per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di
scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente
riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti
dall'ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami...”.
Il fatto che il corso sia seguito da casa, in videoconferenza, non osta alla concessione del permesso, purché
siano rispettate tutte le altre condizioni espressamente richieste dalla clausola contrattuale.
Pertanto, mentre riteniamo che il corso organizzato dal CEPU non consenta di fruire dei permessi per il diritto
allo studio (non ci risulta, infatti, che il CEPU rilasci titoli di studio universitari riconosciuti dall’ordinamento
pubblico), nel caso del corso organizzato dall’Università saremmo orientati a dare parere positivo, a
condizione che:
· si tratti di un corso volto al conseguimento di un titolo di studio universitario o post-universitario
riconosciuto dall’ordinamento;
· il dipendente risulti regolarmente iscritto;
· il dipendente presenti tutta la prescritta documentazione (in particolare, sembra necessario un certificato
dell’Università che attesti in quali giorni il dipendente ha seguito le lezioni in videoconferenza in orari
coincidenti alle ordinarie prestazioni lavorative).
23
ARERAN _ parere n. 4
E' CONSENTITA LA FRUIZIONE DEI PERMESSI PER DIRITTO ALLO STUDIO IN CASO DI ISCRIZIONE A CORSI
UNIVERSITARI NELLA MODALITÀ "ON LINE"?
Questa Agenzia ha ribadito, in occasione di più pareri, che la fruizione dei permessi in parola è ammessa per le
sole attività che comportino una frequenza alle lezioni del corso di studio coincidenti con l'orario di servizio del
dipendente interessato.
Per le attività che non richiedano la frequenza e che, pertanto siano insuscettibili di certificazione da parte del
docente (ore di studio, disbrigo pratiche amministrative, ecc) il soggetto potrà invece fruire dell'aspettativa per
motivi personali (comma 7) e, in ogni caso, richiedere turni che agevolino lo studio personale (comma 2).
Infatti, di norma, le particolari modalità didattiche in cui sono strutturati i corsi in parola permettono allo studente
l'acquisizione via rete di materiale didattico e la possibilità di interagire con il docente, oltre all'accesso
all'ambiente virtuale in modo illimitato, escludendo quindi la forma tipica della lezione ex cattedra. Tali attività on
line, peraltro, sono riscontrabili, anche se non in maniera esclusiva, nei corsi di laurea strutturati in modo
tradizionale.
Per tali motivazioni, e ritenuto che l'attività che impegna lo studente on line possa essere equiparata all'attività di
studio personale e non alla frequenza alle lezioni, si ritiene che non sussistano i requisiti per riconoscere la
fruizione dei permessi di cui all'art. 47 nell'ipotesi prospettata.
Peraltro, le certificazioni rilasciate dall'Università attestano esclusivamente che lo studente ha superato l'esame a
seguito di una adeguata preparazione individuale ed una interattività realizzata attraverso la modalità on-line.
24
Aspettativa per motivi personali
Art. 43 - 46 CCCRL 01.08.2002
ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI _ ART 43
1. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta
possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per
esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata
complessiva di dodici mesi in un triennio da fruirsi al massimo in due periodi.
2. I periodi di aspettativa di cui al comma 1 non vengono presi in considerazione ai fini della disciplina
contrattuale per il calcolo del periodo di comporto del dipendente.
3. La presente disciplina si aggiunge ai casi espressamente tutelati da specifiche disposizioni di legge o, sulla
base di queste, da altre previsioni contrattuali.
CUMULO DI ASPETTATIVE _ ART 46
Elenco avente
carattere tassativo
1. Il dipendente non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi
diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo. La presente disposizione non si applica in
caso di aspettativa per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato e in caso di assenze di
cui alla legge n.1204/1971.
2. L’ente, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la
concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente fissato. Il dipendente,
per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa.
3. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del
dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del
periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 2.
25
Aspettativa per motivi personali
•
•
•
•
Non è un diritto soggettivo ma un interesse legittimo
I motivi non devono essere necessariamente gravi
Richiesta scritta, motivata e documentata con congruo anticipo
Indicazione della durata e della decorrenza
DIVIETO DI CUMULO DI ASPETTATIVE
Il divieto è esteso a tutte le ipotesi di assenza assimilabili all’aspettativa da un punto di
vista giuridico vedi
- Congedi per motivi di famiglia
- Congedi per la formazione
PART TIME ORIZZONTALE
PART TIME VERITCALE
DIRITTO PER INTERO
RIPROPORZIONATO
26
CONGEDI PER LA FORMAZIONE
Legge 8 marzo 2000, n. 53 _ Art. 5. Congedi per la formazione
•
•
•
•
•
1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20
maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di
anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del
rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi,
continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.
2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola
dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea,
alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha
diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le
ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei
criteri stabiliti dal medesimo decreto di cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di
congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo
medesimo.
4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne
l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di
fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene,
disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del
preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.
5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei
relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
27
Aspettativa Legge 183/2010
• Durata: 12 mesi
• Senza assegni e senza decorrenza anzianità
• Anche per avviare attività professionali e imprenditoriali
• In tale periodo non si applicano le disposizioni di cui all’art. 53 d.lgs.
165/2001
• NON DOVUTA MA CONCESSA tenuto conto delle esigenze organizzative ,
previo esame della documentazione prodotta
• Va controllata: non posso esercitare in competizione con il mio datore di
lavoro.
28
Assenze con retribuzione ridotta o azzerata : il
decreto fannulloni
Nuovo Art. 55 – quater del D. Lgs. n. 165/2001
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 149 del 28 giugno 2016 il d. lgs. n. 116 del 20.06.2016 «Modifiche all'articolo
55-quater del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ai sensi dell'articolo 17, comma 1, lettera s), della
legge 7 agosto 2015, n. 124, in materia di licenziamento disciplinare».
Il Decreto legislativo accelera la procedura per il licenziamento disciplinare dei dipendenti pubblici sorpresi ad
attestare falsamente la propria presenza in servizio o giustificare la propria assenza con certificato medico
falso.
Aspetti rilevanti:



Nuovo iter disciplinare
illecito dinanzi alla Corte dei Conti per responsabilità erariale e per danno all’immagine della propria
Amministrazione
responsabilità dirigenziale
Il nuovo procedimento disciplinare si applica per gli illeciti commessi dal 13.07.2016
Nuovo Art. 55 – quater del D. Lgs. n. 165/2001
Falsa attestazione delle presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o
di registrazione degli accessi o delle presenze
Immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, salvo il diritto all’assegno alimentare nella
misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali
Provvedimento motivato di sospensione
in via immediata e comunque entro 48
ore dal momento in cui il Responsabile
ne è venuto a conoscenza
Contestazione per iscritto dell’addebito
e convocazione del dipendente per il
contradditorio con un preavviso di
almeno 15 giorni
Denuncia al Pubblico Ministero e
segnalazione alla competente procura
regionale della Corte dei Conti entro 15
giorni dall’avvio del procedimento
disciplinare
L’omessa attivazione del procedimento
disciplinare e l’omessa adozione del
provvedimento di sospensione cautelare
costituiscono per il Responsabile di
Servizio illecito disciplinare
Il procedimento deve concludersi
entro il termine di 30 giorni
31
Riforma Madia
l’assegno alimentare all’assenteista è imponibile ai fini contributivi
La Riforma Madia vuole che entro 48 ore dal momento in cui un dipendente timbra e si allontana
dall’ufficio, venga attivato un procedimento disciplinare, seguito da sospensione dal lavoro e dallo
stipendio. La medesima riforma vuole assicurato al dipendente sospeso, un “assegno alimentare”
da corrispondergli in via temporanea, sino ad un massimo di 30 giorni, termine ultimo per la
definizione del procedimento disciplinare.
L’assegno ha natura assistenziale o natura retributiva?
Il Senato ha di recente espresso parere favorevole sul decreto anti assenteismo ponendo alcune
condizioni nella prima delle quali ha tenuto a significare come, alla previsione della immediata
sospensione cautelare del dipendente senza stipendio, sia da prevedersi la corresponsione di un
assegno alimentare, avente natura “non retributiva ma assistenziale”, in coerenza, si legge, con
quanto previsto per le ipotesi di sospensione obbligatoria in sede di accertamento di
responsabilità penale.
La natura assistenziale e non retributiva dell’assegno, lo vuole ai fini previdenziali, non imponibile.
Ciò che disorienta tuttavia, è il rinvio del Senato a quella che è solo in apparenza una ipotesi
coerente, quella cioè della sospensione obbligatoria in sede di accertamento della responsabilità
penale ex art. 5 CCNL 11 aprile 2008; le ipotesi non appaiono coerenti dal punto di vista dei
riflessi previdenziali e degli obblighi contributivi.
Riforma Madia
l’assegno alimentare all’assenteista è imponibile ai fini contributivi
Ciò che ha natura retributiva
Come chiarisce il Ministero delle Finanze al punto 1.5 della circolare n. 326/E del 23
dicembre 1997, ai sensi dell’art. 6, co. 2, TUIR l’assegno alimentare, corrisposto ai
dipendenti sospesi in via cautelare dal servizio (ex art. 5 CCNL 18 aprile 2008) e per i quali
pende giudizio innanzi all’autorità giudiziaria, costituisce reddito da lavoro dipendente e,
come tale, è assoggettato alla relativa tassazione.
Appare evidente, quindi, la natura retributiva dell’assegno nominato e la sua consegue
imponibilità ai fini contributivi ai sensi dell’art. 6 del Decreto Legislativo n. 314/97.
Ciò che natura assistenziale
Si rappresenta condiviso come invece, una coerente ipotesi a quella contenuta nella riforma
Madia, sia quella dell’indennità corrisposta in caso di sospensione dal servizio ex art. 3
comma 6 del CCNL 11 aprile 2008. Tale indennità, per formulazione letterale espressa, non
è computabile ai fini dell’anzianità di servizio e sulla stessa non vige alcun obbligo
contributivo.
Il periodo nel quale è corrisposta non è utile quindi ai fini dell’anzianità contributiva e non
va indicata quale periodo utile nelle denunce mensili riferite al singolo lavoratore coinvolto.
Solo la formulazione letterale definitiva del dettato normativo consentirà di vedere risolti i
dubbi o fomentate le difficoltà.
Sospensione dal servizio per sanzione disciplinare
Art. 3, c.6, CCRL 11.04.2008
•
•
PRIMI 10 GIORNI
DALL’11° FINO AD UN MASSIMO DI MESI 6
NO RETRIBUZIONE
INDENNITA’ 50%
«Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio»
Risposta INPS Direzione Centrale Entrate del 3.11.2015:
…l’indennità corrisposta non è imponibile ai fini contributivi e il periodo di sospensione non è
utile ai fini dell’anzianità contributiva e, pertanto, non deve essere indicata quale periodo utile
nelle denunce mensili…
Nella ListaPosPa
CODICE CESSAZIONE 32 : sospensione di periodo lavorativo utile
CODICE CESSAZIONE 42: sospensione cautelare
?
NO perché Art. 5
Nel caso in cui la sanzione sia comminata ad ORE?
34
Il d. lgs. 151/2001 come novellato
dal d. lgs.80/2015
QUANDO COMUNICO AL MIO DATORE DI LAVORO DI ESSERE INCINTA ?
Art. 21, comma 1 d.lgs. 151/2001
Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici
devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennita' di maternita' il
certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato,
nonostante qualsiasi errore di previsione.
Il d.lgs. 69/2013 “Decreto del Fare” indica una nuova modalità di comunicazione
“ il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto deve essere inviato
all’INPS esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio Sanitario
nazionale o con esso convenzionato [..] utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni
di malattia [..] ”
• “ la nuova procedura troverà applicazione a decorrere dal novantesimo giorno successivo alla
data di entrata in vigore di un decreto interministeriale da emanarsi, di concerto tra Ministero
del Lavoro e delle politiche sociali, Ministero del salute e Ministero dell’ economia e delle
finanze, entro sei mesi dalla data di pubblicazione del D.L. n. 69/2013 e pertanto entro il 21
dicembre 2013.
• Il decreto preciserà le specifiche modalità operative, le quali dovranno essere attuate poi
entro marzo 2014.
36
CONGEDO DI MATERNITA’
Artt. Dal 16 al 27 del TESTO UNICO 151/2001
E’ fatto divieto adibire le donne al lavoro
2 MESI PRIMA DATA PRESUNTA PARTO


3 MESI DOPO
Se la data del parto è successiva alla data presunta: fa fede la data del parto
Se la data del parto è precedente alla presunta: fa fede la data presunta e i relativi
giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Flessibilità del congedo di maternità introdotta dalla L. 53/2000
1 MESE PRIMA DATA PRESUNTA PARTO
4 MESI DOPO
A condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute
nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della
gestante e nel nascituro (art. 20 D.Lgs. 151/2001)
37
Circolare n. 69 del 28.04.2016
Con la riforma della lett. d) dell’art. 16 T.U., su indicazione ministeriale, il congedo si calcola
aggiungendo ai 3 mesi post partum ex lett. c) dell’art. 16 cit. tutti i giorni compresi tra la data
del parto fortemente prematuro e la data presunta del parto, risultando così di durata
complessivamente maggiore rispetto al periodo di 5 mesi precedentemente previsto.
FORTEMENTE
PREMATURO
30.06.2015
INIZIO
cong. obb. presunto
20.07.2015
D.P.P.
20.09.2015
TERMINE
Cong. obb. teorico
20.12.2015
Prima della riforma il termine del congedo obbligatorio era 5 mesi dopo la data parto
Esempio 1 (parto fortemente prematuro avvenuto prima dei due mesi ante partum)
Data parto: 30/6/2015
Data presunta parto: 20/9/2015 (inizio dei due mesi ante partum: 20/7/2015)
Durata del congedo di maternità: dal 30/6/2015 al 20/12/2015
Tale durata si determina calcolando la data del parto + tre mesi post partum (dal 30/6/2015 al 30/9/2015) + 81
giorni (62 giorni relativi ai due mesi ante partum + 19 giorni che intercorrono tra la data effettiva del parto e
l’inizio dei due mesi ante partum. Si precisa che i 62 giorni sono conteggiati dal 20/7/2015 al 19/9/2015,
mentre i 19 giorni sono conteggiati dal giorno successivo al parto fino al giorno precedente la data di inizio
dell’ante partum, nella fattispecie dall’1/7/2015 al 19/7/2015).
Il criterio di calcolo del periodo di congedo non cambia se la lavoratrice alla data del parto si trova in
interdizione anticipata.
38
Art. 16, comma 1-bis d.lgs 151/2001
introdotto dall’art. 2 d.lgs. 119/2011
Deroghe al divieto di adibire le donne al lavoro nelle ipotesi di
o
INTERRUZIONE SPONTANEA O TERAPEUTICA DELLA GRAVIDANZA SUCCESSIVA AL
180° GIORNO DALL’INZIO DELLA GESTAZIONE
o
DECESSO DEL BAMBINO ALLA NASCITA O DURANTE IL CONGEDO DI MATERNITA’
La lavoratrice HA FACOLTA’ riprendere servizio SOLO SE :
o
Preavviso di 10 giorni al datore di lavoro
o
A condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute
nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della
lavoratrice.
39
Art. 49 comma 3 CCRL 01.08.2002
In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di
astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di
un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata,
la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo
obbligatorio post-parto ed il periodo ante-parto, qualora non fruito,
decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio.
40
RINVIO E SOSPENSIONE DEL CONGEDO DI MATERNITA’
Art. 16-bis d.lgs 151/2001 introdotto dall’art. 2, c. 1 , lett. b) d.lgs 80/2015
In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la
sospensione del congedo di maternità per il periodo dei tre mesi dopo il parto e per i giorni non goduti prima del
parto - e di goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino.
o
o
Il diritto può essere esercitato
una sola volta per ogni figlio ed
e' subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della
donna con la ripresa dell'attivita' lavorativa.».
E’ DEROGA AL DIVIETO ASSOLUTO DI LAVORARE DURANTE IL CONGEDO OBBLIGATORIO PREVISTO DALL’ART. 16
DEL TU 151/2001, GIUSTIFICATA DAL FATTO CHE LA MADRE POTREBBE NECESSITARE DELLA MATERNITA’
OBBLIGATORIA RESIDUA IN UN MOMENTO SUCCESSIVO, AL TERMINE DELLA DEGENZA DEL NEONATO
PRIMA
SOSPENSIONE SOLO IN CASO DI PARTO PREMATURO
DOPO
TUTELA AMPLIATA ANCHE NEL CASO DI PARTO A TERMINE NEI TRE MESI
DOPO IL PARTO
Il comma 6 bis dell’art. 26 del d.lgs. 151/2001 prevede che la sospensione introdotta, possa essere richiesta anche in
caso di adozione e affidamento
41
TRATTAMENTO ECONOMICO E GIURIDICO DEL CONGEDO DI MATERNITA’
art. 22, comma 1, d.lgs. 151/2001
Art. 49 comma 4 CCNL 2002 (norma contrattuale di miglior favore)
Nel periodo di astensione obbligatoria alla lavoratrice o al lavoratore spettano l’intera
retribuzione fissa mensile, le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti, compresa la
retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività previsto dalla contrattazione
integrativa

PERIODO UTILE AI FINI DELL’ANZIANITA’

PERIODO IN CUI MATURANO LE FERIE

PERIODO IN CUI MATURA LA TREDICESIMA

PERIODO UTILE AI FINI DELLA PROGRESSIONE DI CARRIERA

NON SI PUO’ USUFRUIRE DI FERIE DURANTE IL PERIODO DI CONGEDO
42
Capo IV CONGEDO DI PATERNITA'
Art. 28.
Congedo di paternita‘(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, commi 1 e 2)
1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la
parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di
abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1, si applicano anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente
diritto all'indennità di cui all'articolo 66.(1)
1-ter. L'indennità di cui all'articolo 66 spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all'INPS, per tutta
la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte
o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al
padre.(2)
2. Il padre lavoratore che intende avvalersi del diritto di cui ai commi 1 e 1-bis presenta al datore di lavoro la
certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende
dichiarazione ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.
L'INPS provvede d'ufficio agli accertamenti amministrativi necessari all'erogazione dell'indennità di cui al
comma 1-ter, con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente.(2)
1) Comma inserito dall’art. 5, comma 1, lett. a), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, a decorrere dal 25 giugno 2015, ai
sensi di quanto disposto dall’art. 28, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 80/2015; per l’applicazione di tale
disposizione vedi l’art. 26, commi 2 e 4 dello stesso D.Lgs. n. 80/2015.
(2) Comma così sostituito dall’art. 5, comma 1, lett. b), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, a decorrere dal 25 giugno
2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 28, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 80/2015; per l’applicazione di
tale disposizione vedi l’art. 26, commi 2 e 4 dello stesso D.Lgs. n. 80/2015.
43
CONGEDO DI PATERNITA’
Artt dal 28 al 31 D.Lgs 151/2001
Art. 28, comma 1
Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo
di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di :

Morte o grave infermità della madre

Abbandono del neonato da parte della madre

Affidamento esclusivo del bambino al padre

Madre lavoratrice autonoma
TRATTAMENTO ECONOMICO, GIURICO E CONTRATTUALE
IDENTICO A QUELLO PREVISTO PER IL CONGEDO DI MATERNITA’
44
CONGEDO DI PATERNITA’
ART. 5 D.LGS. N. 80/2015 INTEGRA ART. 28 D.LGS. N. 151/2001
IL LAVORATORE DIPENDENTE
Può beneficiare del congedo di paternità anche nella ipotesi in cui la madre sia
LAVORATRICE AUTONOMA
IL LAVORATORE AUTONOMO
può beneficiare dell’indennità di paternità anche nel caso in cui la madre sia lavoratrice
dipendente.
Il beneficio è previsto, esattamente come per il lavoro dipendente, quando la madre
muoia o sia colpita da grave infermità nonché quando abbandoni la famiglia e in caso
di affidamento esclusivo del bambino al padre.
La medesima disciplina è prevista nel caso in cui entrambi i lavoratori siano autonomi
o liberi professionisti
Il padre che intenda avvalersi dei diritti in esame presenta al datore di lavoro la
certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre
lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del DPR 28.12.2000 n. 445
45
RIPOSI GIORNALIERI DELLA MADRE E DEL PADRE
“ RIPOSI PER ALLATTAMENTO ”
MADRE _ art. 39 T. U. Maternità
• Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del
bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo
quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
• I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore
lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
PADRE _ art. 40 T. U. Maternità
I periodi di riposo di cui all'articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga. In questo caso il diritto
è «derivato» e non «autonomo», perciò non è possibile fruire del raddoppio delle ore in caso di
parto plurimo (circolare INPS n. 8 del 2003)
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
ADOZIONI
In caso di adozione o affidamento di un bambino di età inferiore ad 1 anno, i genitori hanno diritto ai medesimi
riposi previsti per i figli biologici.
La Corte Costituzionale con sentenza n. 104 del 2003 ha ritenuto tale previsione costituzionalmente illegittima,
ritenendo che i permessi debbano essere concessi nel primo anno dall’ingresso in famiglia del bambino.
La circolare INPS n. 91/2003, in attesa della modifica legislativa, consiglia di concedere i riposi giornalieri con le
46
modalità indicate dalla Suprema Corte.
DIFFORME GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI PERMESSI
GIORNALIERI PER IL PADRE LAVORATORE
Circolare Inps n.8/2003 e n.95/2006
L’Inps riteneva che, il diritto del padre ai riposi giornalieri, essendo un diritto derivato da quello della madre,
esclude l’esistenza di un diritto dello stesso, ad usufruire dei riposi nel caso in cui la madre non sia lavoratrice
dipendente o autonoma.
SI permessi al padre se madre autonoma = NO se casalinga
Consiglio di Stato n. 4293/2008
La figura della casalinga è considerata alla stregua della lavoratrice (Cass. n. 20324/2005)
L’attività della casalinga distoglie dalla cura del neonato = SI permessi al padre se madre casalinga
Circ. Inps n. 112/2009 e n. 118/2009 - Nota operativa Inpdap n.23/2011
Recepiscono l’orientamento della sentenza del Consiglio di stato n. 4293/2008
Sede consultiva Consiglio di Stato n. 2732/2009
La madre casalinga, indipendentemente dalla sua riconosciuta attività espletata nell’assolvimento
delle cure familiari/domestiche, riesce comunque a garantire la propria presenza fisica all’interno
del nucleo = NO permessi giornalieri al padre, se madre casalinga
Consiglio di Stato n. 4618/2014
La formulazione letterale della norma, secondo la quale il beneficio spetta al padre, nel caso in cui
la madre non sia lavoratrice dipendente, include tutte le ipotesi di inesistenza di un rapporto di
lavoro dipendente: dunque quella della donna che svolga attività lavorativa autonoma, ma anche
quella di una donna che non svolga alcuna attività lavorativa o comunque svolga un’attività non
retribuita da terzi (se a questo caso si vuol ricondurre la figura della casalinga)
SI permessi al padre se madre CASALINGA
Tar Veneto Sezione I n.606 del 29 maggio 2015
Il padre può beneficiare dei permessi per la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto
lavoratrice non dipendente e pur tuttavia impegnata in attività, nella fattispecie quella casalinga, che la
distolgano dalla cura del neonato = SI permessi al padre se madre CASALINGA
47
Sostegno alla genitorialità della Legge Fornero n. 92/2012



L’art. 4, comma 24-26, della L. 92/2012 introduce disposizioni “ al fine di sostenere la
genitorialità” e per promuovere
“ una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura
dei figli all’interno della coppia [..]” :
il diritto dei dipendenti padri di usufruire di un congedo obbligatorio di 1 giorno e facoltativo
di 2 giorni
la possibilità , per la dipendente che vuole rientrare al lavoro dopo il periodo del congedo di
maternità, di richiedere un contributo di 300 € mensili corrisposti in buoni lavoro se la stessa
usufruisce di un servizio di baby sitting o di richiedere un pagamento diretto alla struttura
prescelta nel caso in cui la stessa abbia scelto la soluzione di un nido
Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con nota del 20.02.2013, chiarisce che “ la
normativa in questione non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni […] atteso che, come disposto dall’art. 1, comma 7 e 8,
della citata L. 92 del 2012, tale applicazione è subordinata all’approvazione di apposita
normativa su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione.
Pertanto, per i dipendenti pubblici rimangano validi ed applicabili gli ordinari istituti
disciplinati nel d.lgs. n. 151 del 2001 e nei CCNL di comparto”.
NESSUN CONGEDO OBBLIGATORIO PER IL PADRE – NESSUN VOUCHER PER LA MADRE
48
Congedo obbligatorio di paternità
NON E’ APPLICABILE AL PUBBLICO IMPIEGO
Art. 4, c. da 24 a 26, L. 92/2012 – art. 1, c.205, L. 208/2015 (legge di stabilità 2016)
o
2 giorni (fino al 2015 , 1 giorno) di congedo di paternità obbligatorio, fruibile anche
in concomitanza con il congedo di maternità entro 5 mesi dalla nascita del figlio.
Dal 2016, la fruizione può non essere continuativa.
o Fino a 2 giorni di congedo di paternità facoltativo, fruibile a condizione che a
mamma rinunci ad altrettanti giorni di congedo di maternità
Il congedo di paternità obbligatorio può essere fruito anche in contemporanea con la
mamma, la quale tornerà al lavoro due giorni prima.
Richiesta da inoltrare con 15 giorni di preavviso
Indennità pari al 100%del trattamento economico i godimento
49
IL CONGEDO PARENTALE
CONGEDO PARENTALE E TERMINI DI PREAVVISO
SOGGETTI AVENTI DIRITTO – Art. 32 d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001
Genitori naturali
Genitori adottivi
Affidatari
Genitore “solo”
TERMINE DI PREAVVISO
Art. 49, comma 8, CCNL 1 agosto 2002
“Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro di cui all’art. 7, comma 1, della
Legge n. 1204/1971, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la
indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza almeno 15 giorni prima della data di decorrenza del periodo
di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché
sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di 15 giorni.
Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione”.
Art. 32, comma 3, d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e' tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita', a
preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita' e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un
periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo.
NUOVA FORMULAZIONE Art. 32, comma 3, d.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e' tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita', a
preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita' e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un
periodo di preavviso non inferiore a cinque giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo.
Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria”.
51
Interpello 13 dell’11 aprile 2016
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – disciplina congedi parentali di cui all’art. 7,
comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 80/2015.
•
•
L’ Assaereo ha avanzato istanza d’interpello al fine di conoscere il parere di questa Direzione
generale in ordine alla corretta interpretazione della disciplina sui congedi parentali di cui
all’art. 32, D.Lgs. n. 151/2001, così come modificato dall’art. 7, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 80,
recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in vigore dal 25
giugno 2015. In particolare l’istante chiede se, a seguito del suddetto intervento normativo
che prevede per la richiesta di congedo un periodo di preavviso non inferiore a cinque giorni,
le previsioni contenute nella contrattazione collettiva formatasi nella vigenza della
precedente disciplina normativa possano continuare a ritenersi operative anche con
rifermento al periodo di preavviso previgente, fissato nel termine non inferiore ai 15 giorni.
Si pone, inoltre, la questione relativa alla possibilità per il datore di lavoro, anche in presenza
di una richiesta del lavoratore nel rispetto del termine minimo di preavviso, di disporre una
diversa collocazione temporale di fruizione del congedo in ragione di comprovate esigenze di
funzionalità organizzativa.
52
CONGEDO PARENTALE
TEMPO DI FRUIZIONE IN RELAZIONE
ALL’ETA’ DEL BAMBINO
PRIMA DEL D.LGS. N. 80/2015
DOPO IL D.LGS. N. 80/2015
Si può usufruire dei periodi residui di
congedo parentale fino:
Si può usufruire dei periodi residui di
congedo parentale fino:
• 8 anni di vita del figlio
• entro 8 anni dall’ingresso del minore in
famiglia e comunque non oltre il
raggiungimento della maggiore età
• 12 anni di vita del figlio
• entro 12 anni dall’ingresso in famiglia
del minore adottato o affidato e
comunque non oltre il raggiungimento
della maggiore età
53
DURATA DEI PERIODI DI CONGEDO PARENTALE

PERIODI INDIVIDUALI (fruiti da parte di uno dei due genitori)
Madre: non superiore a 6 mesi
Padre (anche se la madre non è lavoratrice): non superiore a 7 mesi
Genitore “solo”: 10 mesi – la condizione di genitore “solo” si verifica nel caso di morte dell’altro
genitore, di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo ad un solo genitore, nel caso di non
riconoscimento del figlio da parte di un genitore – INPS circ. n. 8 del 17/01/2003

PERIODI COMPLESSIVI (fruiti da parte di entrambi i genitori)
Il periodo massimo tra i due non è pari alla somma dei periodi massimi individuali ma è limitato a
11 mesi (10 mesi se la madre è lavoratrice autonoma / 10 mesi se il padre si astiene per un
periodo inferiore ai 3 mesi).
Art. 32 comma 2 D.Lgs 151/2001
Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o
frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi è elevato a 11 mesi
LA NOVELLA NON MODIFICA LA DURATA DEI PERIODI DI CONGEDO PARENTALE
54
FRUIZIONE DEL CONGEDO PARENTALE
ART. 32 DEL TESTO UNICO MATERNITA’
Periodo massimo per la madre : 6 mesi
Periodo massimo per il padre : 6 mesi / 7 mesi nel caso in cui eserciti il diritto di
astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi
Ipotesi
Mesi
Mesi
Mesi
Mesi
Mesi
Mesi
Mesi
PADRE
7
6
5
4
3
2
1
MADRE
4
5
6
6
6
6
6
1
1
2
3
11
10
10
10
Residuo
Padre
Totale
11
11
11
Esempio
Madre usufruisce 5 mesi
+
Padre usufruisce di 2 mesi
=
7 mesi di congedo
1 mese la madre
rimangono 3 mesi di congedo da usufruire
( limite massimo 10 mesi )
55
2 mesi il padre
Art. 20 CCRL 2006
(Congedo parentale per il personale degli Enti locali)
1. Ai fini dell’omogeneizzazione dei contratti di lavoro relativi al personale regionale e
al personale degli Enti locali, di cui all’art. 1, comma 1, della L.R. 2/2001, l’articolo 5,
comma 9, della L.R. 27/11/2006, n. 23 prevede che al personale degli enti locali, a
decorrere dal 1/12/2005, nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto
dall’art.32 del D.Lgs. n.151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i
lavoratori padri, i primi sessanta giorni, computati complessivamente per entrambi i
genitori e fruibili anche frazionatamene, non riducano le ferie, siano valutati ai fini
dell’anzianità di servizio e siano retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per
lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per
la salute.
56
PERIODI DI CONGEDO PARENTALE
LIMITE FRUIZIONE
PRIMA
LIMITE FRUIZIONE
DOPO
CONGEDO PARENTALE 100%
2 mesi retribuzione intera
art. 20 CCRL 7.12.2006
•ENTRO I 3 ANNI DI VITA
•ENTRO I 3 ANNI DALL’INGRESSO IN
FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO
O AFFIDATO
•ENTRO I 6 ANNI DI VITA
•ENTRO I 6 ANNI DALL’INGRESSO IN
FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O
AFFIDATO
CONGEDO PARENTALE 30%
Successivi 4 mesi
Senza vincolo di reddito
•ENTRO I 3 ANNI DI VITA
•ENTRO I 3 ANNI DALL’INGRESSO IN
FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO
O AFFIDATO
•ENTRO I 6 ANNI DI VITA
•ENTRO I 6 ANNI DALL’INGRESSO IN
FAMIGLIA DEL MINORE ADOTTATO O
AFFIDATO
CONGEDO PARENTALE 30%
SE IL REDDITO DEL RICHIEDENTE E’ INFERIORE A 2,5 VOLTE
L’IMPORTO DELLA PENSIONE MINIMA
Trattamento minimo di pensione
Anno 2016 € 6.524,57
•FRA I 3 E GLI 8 ANNI DI VITA
•FRA I 3 E GLI 8 ANNI
DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA
•ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI
COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%)
•FRA I 6 E GLI 8 ANNI DI VITA
•FRA I 6 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO
IN FAMIGLIA
•ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI
COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%)
CONGEDO PARENTALE 0%
SE IL REDDITO DEL RICHIEDENTE E’ SUPERIORE A 2,5 VOLTE
L’IMPORTO DELLA PENSIONE MINIMA
Trattamento minimo di pensione
Anno 2016 € 6.524,57
•FRA I 3 E GLI 8 ANNI DI VITA
•FRA I 3 E GLI 8 ANNI
DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA
•ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI
COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%)
•FRA I 6 E GLI 8 ANNI DI VITA
•FRA I 6 E GLI 8 ANNI DALL’INGRESSO
IN FAMIGLIA
•ULTERIORI RISPETTO AI 6 MESI
COMPLESSIVI (di cui 1° al 100%)
CONGEDO PARENTALE 0%
NON PREVISTO
•FRA GLI 8 E 12 ANNI DI VITA
•FRA GLI 8 E 12 ANNI DALL’INGRESSO
IN FAMIGLIA DEL MINORE
INDENNIZZABILI dopo il d.lgs. 80/2015
57
Circolare INPS N. 51 del 17 marzo 2016
LIMITI DI REDDITO PER L’INDENNIZZABILITA’ DEL CONGEDO PARENTALE NEI CASI PREVISTI DALL’ART.
34, COMMA 3, DEL D. LGS. N. 151/2001.
In base al decreto ministeriale 19.11.2015 del Ministero dell’Economia e delle Finanze (pubblicato nella G.U.
n. 280 del 01.12.2015) - che stabilisce nella misura dello 0,0% la percentuale di variazione per il calcolo della
perequazione automatica delle pensioni da attribuire in via previsionale per l’anno 2016 - il valore
provvisorio dell’importo annuo del trattamento minimo pensionistico per il 2016 è pari a euro 6.524,57 (v.
tabella B, allegato 4, della circolare 210 del 31.12.2015). Tale importo, com’è noto, è da prendere a
riferimento ai fini dell’indennità per congedo parentale nei casi previsti dal comma 3, dell’articolo 34, del D.
Lgs. n. 151/2001. Pertanto, il genitore lavoratore dipendente che, nel 2016, chiede periodi di congedo
parentale ulteriori rispetto a quelli di cui ai commi 1 e 2 dell’articolo 32 del citato decreto, ha diritto
all’indennità del 30% se il proprio reddito individuale è inferiore a due volte e mezzo l’importo annuo del
trattamento minimo di pensione: per il 2016 il valore provvisorio di tale importo risulta pari a euro 16.311,43
(euro 6.524,57 per 2,5). Si fa riserva di comunicare il valore definitivo del suddetto importo annuo per il
2016, qualora lo stesso dovesse risultare diverso da quello provvisorio sopra indicato.
58
FERIE – TREDICESIMA – ANZIANITA’ E TRATTAMENTO
ECONOMICO DEL CONGEDO PARENTALE

Art. 34 D.L.gs 151/2001 comma 5
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi
alle ferie e alla tredicesima mensilità.

Art. 49 – CCRL 01/08/2002 comma 5
Nell’ambito del periodo di astensione ... i primi 30 giorni, computati complessivamente per
entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini
dell’anzianità di servizio, e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro
straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
Art. 30 - CCRL 06/05/2008 – comma 9
Per i giorni di assenza previsti dai diversi istituti per la tutela della maternità, trovano applicazione
le regole stabilite nel D.Lgs.n.151/2001; i ratei giornalieri della tredicesima spettano comunque per i
periodi di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio per i quali è prevista la
corresponsione della retribuzione per intero, secondo la disciplina dell’art.17, commi 5 e 6, del CCNL
del 14.9.2000.

59
CONGEDO PARENTALE
CONGEDO PARENTALE
1° MESE AL 100%
5 MESI AL 30%
FERIE
SI
NO
TREDICESIMA
SI
NO
60
ISTRUZIONI ARAN
TRATTAMENTO GIURIDICO CONGEDO PARENTALE
o I periodi di congedo parentale sono utili ai fini dell’anzianità di servizio
o Non matura la 13ma mensilità
o Non maturano le ferie
o Non sono utili ai fini della progressione di carriera
o Non possono essere godute ferie durante il periodo di congedo
61
MATERNITA’ AD ORE PRIMA DEL D.LGS. 80/2015
Art. 32, comma 1-bis d.lgs. m. 151/2001
La contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo
di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e
l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Per il
personale del comparto sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso
pubblico, la disciplina collettiva prevede, altresì, al fine di tenere conto delle
peculiari esigenze di funzionalità connesse all'espletamento dei relativi servizi
istituzionali, specifiche e diverse modalità di fruizione e di differimento del
congedo.
Art. 40, comma 3-quinquies, d.lgs. n. 165/2001
Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede
decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti
risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non
espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non
previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna
amministrazione.
62
FRAZIONABILITA’ DEL CONGEDO
PRIMA DEL D.LGS. N. 80/2015 A GIORNI MA NON AD ORE
Alla luce delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del d.lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 1,
comma 339, della legge n. 228/2012, la contrattazione integrativa può prevedere e
disciplinare la frazionabilità ad ore del congedo parentale, anche in assenza di uno specifico
rinvio in tal senso nel contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto Regioni-Autonomie
locali?
ARAN – ORIENTAMENTO APPLICATIVO RAL_1665
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che la frazionabilità ad ore del congedo parentale
possa essere prevista e disciplinata solo in sede di contrattazione collettiva nazionale.
… in mancanza di una espressa previsione nel senso della loro derogabilità nel caso in esame,
non sembra possibile l’attribuzione di una materia alla regolamentazione del contratto
integrativo in difetto di una preventiva regolamentazione nel contratto collettivo nazionale o di
un rinvio espresso di quest’ultimo alla sede decentrata.
Indicazioni in tal senso sono state fornite anche dal Dipartimento della funzione pubblica con le
note 45322 e 45332 del 7.10.2013.
La frazionabilità va intesa nel senso che tra un periodo (anche solo di un giorno per volta) e
l’altro di congedo parentale deve essere effettuata una ripresa EFFETTIVA del lavoro (a questo
fine le ferie non sono utili INPDAP circ. n. 24 del 29/05/2000, Dipartimento FP circ. n. 14/00 del
16/11/2000, INPS circ. n. 109 del 6/6/2000)
63
Art. 7 d.lgs. n. 80/2015
introduce comma 1-ter all’art. 32 d.lgs. n. 151/2001
CONGEDO PARENTALE A ORE
«1-ter. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche
di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun
genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria e'
consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga
quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha
inizio il congedo parentale. Nei casi di cui al presente comma e' esclusa la cumulabilità della
fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto
legislativo. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano al personale del
comparto sicurezza e difesa e a quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico.»;
•
•
cosa e’ ORARIO MEDIO GIORNALIERO?
PERIODO DI PAGA PRECEDENTE IL CONGEDO PARENTALE
INCUMULABILITA’ CON ALTRI PERMESSI O RIPOSI DEL TESTO UNICO
congedo ad ore + 2 ore di allattamento art.39-40 T.U. = NO NELLO STESSO GIORNO
congedo ad ore + 3 giorni permessi art. 33, c.2-3. l.104/1992 = SI
congedo ad ore + permessi art. 33 T.U. (assistenza figli disabili minorenni) T.U. = NO
64
Cumulabilità del congedo parentale ad ore con altri riposi o permessi
Messaggio INPS n. 6704 del 3.11.2015
L’incumulabilità risponde all’esigenza di conciliare al meglio i tempi di vita e di lavoro
utilizzando il congedo in modalità oraria essenzialmente nei casi in cui il lavoratore
intenda assicurare, nella medesima giornata, una (parziale) prestazione lavorativa.
PARENTALE AD ORE + ALLATTAMENTO PER FIGLI DIVERSI = NO
PARENTALE AD ORE + 2 H AL GIORNO PER FIGLI DISABILI ANCHE DIVERSI = NO
Congedo parentale ad ore (art. 32 T.U.)
Parentale ad ore per altro figlio (art. 32 T.U.)
Riposi per allattamento, anche per altro figlio (artt. 39 e 40
T.U.)
non compatibile
non compatibile
Permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del
non compatibile
congedo parentale, anche per altro figlio (artt. 33 e 42 T.U.)
Permessi fruiti in modalità oraria per l’assistenza ai familiari, compatibile
anche se minori (art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio
1992, n.104)
Permessi fruiti in modalità oraria dal lavoratore a beneficio
di se stesso (art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992,
n.104)
compatibile
65
D.lgs. n. 151/2001
Art. 34. Trattamento economico e normativo
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 15, commi 2 e 4, e 7, comma 5)
Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori e' dovuta
((fino al sesto anno)) di vita del bambino, un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione,
per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. L'indennita' e' calcolata
secondo quanto previsto all'articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso.
Art. 23. Calcolo dell'indennità
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 16)
1 Agli effetti della determinazione della misura dell'indennita', per retribuzione s'intende la
retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile
scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il
congedo di maternita'.
2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla
tredicesima mensilita' e agli altri premi o mensilita' o trattamenti accessori eventualmente
erogati alla lavoratrice.
66
Metà dell’orario medio giornaliero
OPZIONE «A»
Orario medio giornaliero = Σ orari giornalieri dovuti / n° giorni lavorativi
Σ orari giornalieri dovuti = sommatoria degli orari giornalieri dovuti per ciascuna giornata lavorativa nel
mese precedente a quello nel corso del quale ha inizio li congedo parentale
OPZIONE «B»
Se orario articolato su 5 giorni: 36h / 5 giorni / 2 = 3h e 36 minuti
Se orario articolato su 6 giorni : 36h / 6 giorni / 2 = 3h
OPZIONE «C»
A prescindere dall’articolazione : 36h / 6 giorni / 2 = 3 h
(il sesto giorno ha debito orario pari a 0)
•
•
•
Può essere utilizzato il congedo ad ore se il debito orario del giorno è inferiore alle 3 ore ? Conto 1 giornata
o mezza giornata?
Il limite delle 3 ore è indipendente dalla distribuzione dell’orario di lavoro nel corso della settimana
Le 3 ore devono essere continuative o possono essere fruite discontinuamente?
67
CONGEDO PARENTALE
IPOTESI
CONTRIBUZIONE
Figurativa VEDI CIRC. 139/2015
CONGEDO PARENTALE
2 mesi retribuzione al 100%
CPDEL
INADEL
FONDO
NORMALE
NORMALE
NORMALE
CONGEDO PARENTALE AL 30%
Successivi 4 mesi FRUITI ENTRO I 6 ANNI
SENZA VINCOLI DI REDDITO
Sul 70% di retribuzione non erogata
CPDEL
C/INPDAP
INADEL C/ENTE
FONDO C/DIP
CONGEDO PARENTALE al 30%
PER REDDITO INFERIORE 2,5 VOLTE PENSIONE MINIMA
- Ulteriori rispetto ai 6 mesi complessivi
- Fruito dai 6 agli 8 anni del bimbo
Sul 70% di retribuzione non erogata
su 200% del valore massimo dell’assegno sociale
Proporzionato ai periodi di riferimento
Le differenze riscattabili o ctb volontaria
CPDEL
C/INPDAP
INADEL
C/ENTE
FONDO
C/DIP
CONGEDO PARENTALE 0%
PER REDDITO SUPERIORI 2,5 VOLTE PENSIONE MINIMA
- Ulteriori rispetto ai 6 mesi complessivi
- Fruito dai 6 agli 8 anni del bimbo
CPDEL
C/INPDAP
su 200% del valore massimo dell’assegno sociale
Proporzionato ai periodi di riferimento
Le differenze riscattabili o ctb volontaria
INADEL
NON UTILE
FONDO
C/DIP circ. INPS n.6 del 16.01.2014
CONGEDO PARENTALE 0%
•FRA GLI 8 E 12 ANNI DI VITA
•FRA GLI 8 E 12 ANNI DALL’INGRESSO IN FAMIGLIA DEL MINORE
CPDEL
C/INPDAP
su 200% del valore massimo dell’assegno sociale
Proporzionato ai periodi di riferimento
Le differenze riscattabili o ctb volontaria
INADEL
NON UTILE
FONDO
C/ DIP circ. INPS n. 6 del 16.01.2014
68
COMPUTO DEL SABATO E DELLE DOMENICHE
Circolare Inps n. 152 del 18.08.2015
In ordine alla fruizione frazionata del congedo parentale si richiamano le istruzioni a suo
tempo fornite nei messaggi n. 28379 del 25 ottobre 2006 e n. 19772 del 18 ottobre 2011. Al
riguardo, si rappresenta che se la fruizione di un periodo di congedo parentale avviene su
base oraria – con copresenza quindi nella stessa giornata di assenza oraria a titolo di congedo
e di svolgimento di attività lavorativa – le domeniche (ed eventualmente i sabati, in caso di
settimana corta), non sono considerate né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo. Infatti,
in caso di congedo parentale fruito in modalità oraria è sempre rinvenibile lo svolgimento di
attività lavorativa.
Esempio 1
genitore dipendente che prende congedo parentale ad ore in ogni giornata lavorativa
compresa tra il 1° luglio ed il 22 luglio 2015 – le domeniche ed i sabati, in caso di settimana
corta, ricadenti nell’arco temporale indicato non si computano né si indennizzano a titolo di
congedo parentale.
Esempio 2
lavoratrice che prende congedo parentale dal 3 luglio al 13 luglio 2015 con la
seguente articolazione: parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 3 luglio – congedo
parentale a giornata per la settimana successiva, cioè dal lunedì 6 a venerdì 10 - parentale ad
ore nella giornata di venerdì’ 13 luglio - le domeniche ed i sabati compresi nel periodo
considerato, ossia i giorni del 4 e 5 e dell’11 e 12 luglio 2015 non si computano né si
indennizzano a titolo di congedo parentale.
69
LUGLIO 2015
Esempio 1
?
?
Congedo
parentale ad ore
Congedo
parentale ad ore
?
70
LUGLIO 2015
Esempio 2
?
Congedo
parentale ad ore
Congedo
parentale a giorni
?
Congedo
parentale ad ore
71
MESSAGGIO INPS numero 28379 del 25 ottobre 2006
1° settimana
2° settimana
3° settimana
congedo
malattia ferie
lavoro
1° settimana
2° settimana
3° settimana
congedo
malattia ferie
congedo
MESSAGGIO INPS numero 19772 del 18 ottobre 2011
1° settimana
2° settimana
3° settimana
4° settimana
L
congedo
ferie o malattia
ferie o malattia
congedo
M
M
G
V
S
D
L
ferie
?
?
ferie
congedo congedo congedo congedo congedo
?
?
ferie
ferie
ferie
lavoro
congedo congedo congedo congedo congedo
?
?
ferie
ferie
ferie
congedo
lavoro
S
D
L
M
M
G
V
?
?
ferie
lavoro
congedo
congedo congedo congedo
L
M
M
lavoro
lavoro
lavoro
G
V
congedo congedo
M
M
G
V
S
D
S
D
congedo congedo congedo
72
CONGEDO PARENTALE
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE VERTICALE
ART. 6, C. 8 DEL CCRL 1.8.2002
LA DISPOSIZIONE NON PREVEDE IN
ALCUN MODO IL
RIPROPORZIONAMENTO
“ l’astensione facoltativa ed i permessi per maternità,
spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli
lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento
economico è commisurato alla durata prevista per la
prestazione giornaliera”.
CONGEDO PARENTALE FRAZIONATO
Ipotesi _ Aran Comparo Ministeri
Dipendente lavora nei giorni di martedì e giovedì e chiede 10 giorni di astensione facoltativa a partire dal martedì.
Il congedo si computa tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’interno del periodo stesso. In caso
di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo
con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio.
Ipotesi Settembre 2015
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
MA
ME
GIO
VE
SA
DO
LU
MA
ME
GIO
VE
SA
DO
LU
MA
Lav
1
Lav
2
3
Lav
4
5
6
CONGEDO PARENTALE
7
8
Lav
9
10
Lav
-
-
-
-
IN
SERVIZIO
73
MALATTIA FIGLIO
D.Lgs. 151/2001 artt. Dal 47 al 52 e art. 49 comma 5 e 6 CCRL 1.08.2002
FATTISPECIE
CONTRIBUZIONE
FIGLIO
INFERIORE AI 3 ANNI
Primi 30 gg retribuiti al 100 %
per ogni anno di vita (computati
complessivamente tra i 2
genitori)
CPDEL
INADEL
FONDO
NORMALE
NORMALE
NORMALE
FIGLIO INFERIORE AI 3 ANNI
NON RETRIBUITI (diritto
illimitato)
Oltre i primi 30 gg retribuiti
per ogni anno di vita
CPDEL
INADEL
C/INPDAP
NON UTILI
né riscattabile
C/DIP
FIGLIO
DAI 3 AGLI 8 ANNI
5 giorni all’anno non retribuiti
Per ciascun genitore
alternativamente
CPDEL
INADEL
•
•
FONDO
FONDO
C/INPDAP
NON UTILI
né riscattabile
C/DIP
FERIE
13MA
Visita
Fiscale
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
Non possono essere godute ferie durante il periodo di malattia del figlio
In caso di ricovero ospedaliero interrompono le ferie in godimento
74
Aran _ Orientamento RAL 861
E’ possibile cumulare nel primo anno di vita del bambino il congedo parentale e i permessi
per malattia del figlio ? Come deve essere calcolato il relativo trattamento economico?
Premesso che il quesito concerne anche l’interpretazione e l’applicazione di norme di legge, per le quali si
dovrebbe acquisire il parere del Dipartimento della Funzione Pubblica, riteniamo comunque utile fornire i
seguenti elementi di valutazione.
Il congedo parentale di cui all'art. 32 del T.U. n.151/2001 deve essere nettamente distinto dal congedo per
malattia del figlio di cui all'art. 47 dello stesso T.U.; si tratta di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei
presupposti legittimanti sia sotto quello della disciplina.
Dalle citate norme di legge non risulta in alcun modo il divieto di cumulare i due istituti nel primo anno di vita
del bambino, se per cumulo si intende la possibilità di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo
parentale sia del congedo per malattia del figlio.
Tra l’altro, è appena il caso di sottolineare che la L. n.53/2000, oggi trasfusa nel TU 151/2001, ha profondamente
modificato la disciplina della ex astensione facoltativa prevista dalla L. n.1204/71, per cui non ha più molto senso
riferirsi solo al primo anno di vita del bambino: sarebbe più corretto, visto che il quesito riguarda anche il
trattamento economico delle assenze, riferirsi ai primi tre anni di vita del bambino, sia per quanto riguarda i
congedi parentali sia per quanto riguarda i congedi per malattia del figlio (arg. ex artt. 34, comma 1 e 47, comma 1
TU 151/2001 e ex art. 17, comma 6, CCNL del 14.9.2000).
Le assenze possono dunque essere cumulate (nel senso sopra indicato).
Ne consegue che anche per quanto riguarda il relativo trattamento economico è possibile cumulare, nello stesso
anno, sia i primi trenta giorni di congedo parentale retribuito al 100% (art. 17, comma 5) sia i trenta giorni di
congedo per malattia bambino retribuiti al 100% (art. 17, comma 6); ciò che rileva è che sia esaurito il periodo di
congedo di maternità – ex astensione obbligatoria – e che il bambino non abbia più di tre anni.
Ovviamente tale cumulo, per lo stesso bambino, è possibile una sola volta (perché esauriti i primi trenta giorni
retribuiti al 100% ex art.17, comma 5 tale beneficio non è più applicabile); come già anticipato, il cumulo dei
benefici contrattuali è però possibile fino al terzo anno di vita del bambino (e non solo nel primo anno): in base
alle nuove norme, la madre potrebbe infatti fruire del primo mese di congedo parentale (retribuito al 100%) nel
terzo anno di vita del bambino e durante lo stesso anno potrebbe anche aver bisogno di assentarsi per malattia
del figlio (fruendo quindi anche del beneficio di cui all’art. 17, comma 6).
Con l'occasione ricordiamo che non è invece possibile né che padre e madre fruiscano contemporaneamente dei
congedi per malattia del figlio (l'art.47, comma 1 del D. Lgs. 151/2001 prevede espressamente l'alternatività tra i
genitori) né che un genitore fruisca di un congedo per malattia del figlio contemporaneamente al congedo
parentale (art.22, comma 6 D.Lgs.n.151/2001, richiamato dall’art.34, comma 6 stesso decreto).
75
LA MALATTIA DEL GENITORE INTERROMPE IL CONGEDO PARENTALE
Circolare INPS n. 8 del 17 gennaio 2003, punto 5, lettera A
La malattia del genitore insorta durante la fruizione del congedo parentale, interrompe
la fruizione del congedo a domanda dell’interessato. Il congedo parentale può essere
usufruito, per il periodo residuo, dopo la malattia (a domanda dell’interessato)
RAL_873
La fruizione di un periodo di congedo parentale può essere interrotta, a richiesta della
lavoratrice, in caso di sua malattia?
Riteniamo ammissibile che, sulla base dell’art. 22 del D.lgs. n.151/2001, la lavoratrice
possa interrompere la fruizione in atto del congedo parentale in caso di malattia. In tal
senso si è espressamente pronunciato anche il Dipartimento per gli Affari Sociali.
A tal fine la lavoratrice chiederà la trasformazione del titolo dell’assenza, da congedo
parentale in assenza per malattia, presentando la necessaria documentazione. In
materia troverà applicazione la generale disciplina delle assenze per malattia di cui
all’art. 21 del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni.
Riteniamo, inoltre, che l’intervenuta interruzione della fruizione de congedo parentale,
traducendosi di fatto in una forma di frazionamento dello stesso, comporti che, ai fini
dell’ulteriore godimento, sia necessaria una nuova richiesta da parte dell’interessata,
nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti.
76
Trasmissione telematica delle certificazioni di malattia
Art. 7, comma 3, lett. a) D.L. 179/2012 convertito L.221/2012 modifica
comma 3 e introduce cmma 3/bis art. 47 d.lgs. 151/2001
o La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei congedi … è
inviata per via telematica direttamente dal medico curante del servizio sanitario
nazionale o con esso convenzionato, che ha in cura il minore, … utilizzando il
sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia all’INPS
o Copia del certificato, ove richiesto, viene inviato all’indirizzo di posta elettronica
del genitore
o DPCM da adottare entro 30 giugno 2013 per definire regole di attuazione non
ancora emanato
77
INDENNITA’ DI MATERNITA’
ANCHE IN CASO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Art. 3 d.lgs. n. 80/2015
Novellato art. 24 del d.lgs. 151/2001
Prevede l’obbligo di corrispondere l’indennità di maternità anche nell’ipotesi di
risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichi nel periodo di congedo di
maternità a causa “di colpa grave da parte della lavoratrice costituente giusta
causa di cui all’art. 24 del TU.
ANTE RIFORMA
• Cessazione dell’attività
• Termine della prestazione per la quale la
lavoratrice è stata assunta o risoluzione del
rapporto di lavoro per la scadenza del
termine
POST RIFORMA
• Cessazione dell’attività
• Termine della prestazione per la quale la
lavoratrice è stata assunta o risoluzione del
rapporto di lavoro per la scadenza del
termine
• Colpa grave da parte della lavoratrice
costituente giusta causa per la risoluzione del
rapporto di lavoro
78
CONGEDO DI MATERNITA’ PER DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE
Due le disposizioni del Testo Unico della Maternità da prendere in considerazione
ART. 57
ART. 24
le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di
congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza
retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al
godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra
l’inizio della sospensione, dall’assenza o della disoccupazione
e quello di detto periodo non siano decorsi più di 60 giorni”.
ESEMPIO
Termine del
contratto a termine
“ [..] alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni
pubbliche con contratto a tempo determinato [..] spetta il trattamento
economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i
congedi di maternità, di paternità e parentali […].”
“ alle lavoratrici e ai lavoratori” di cui al comma precedente “ si applica
altresì quanto previsto dall’art. 24, con corresponsione del trattamento
economico a cura dell’amministrazione pubblica presso cui si è svolto
l’ultimo rapporto di lavoro.
Inizio del
congedo di maternità
31.12.2013
10.04.2014
decorrono più di 60 giorni
Data presunta del parto
10.06.2014
L’Ente non è tenuto a corrispondere l’indennità di 79
maternità
DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE _
TRATTAMENTO ECONOMICO E PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE
Orientamento Aran RAL 884
Qual è l’entità e la natura del trattamento economico da corrispondere alla lavoratrice assunta
a termine ai sensi dell’art. 24, comma 1, D.Lgs.n.151/2001?
Nel merito del quesito formulato, riteniamo utile specificare quanto segue.
L’art. 24, comma 1, del D.Lgs.n.151/2001 prescrive la corresponsione del trattamento economico stabilito per
l’astensione obbligatoria anche dopo la scadenza del termine, nel caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con
contratto di lavoro a tempo determinato.
Per definire l’entità di tale trattamento economico, occorre fare riferimento alla disciplina contenuta nell’art. 17,
comma 4, del CCNL del 14.9.2000.
In virtù di tale regolamentazione contrattuale, alla lavoratrice, sia a tempo indeterminato che, alla luce di quanto
detto, a tempo determinato, deve essere corrisposto il trattamento economico di miglior favore rappresentato dalle
seguenti voci: intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario economico fisse e ricorrenti, comprese la
retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività.
Tuttavia, pur trattandosi sostanzialmente della retribuzione percepita dalla lavoratrice al 100%, essa ha comunque
natura puramente indennitaria per i periodi di corresponsione successivi alla scadenza del termine stabilito per la
durata del rapporto di lavoro. Tale precisazione vale ad escludere che detti periodi e i relativi emolumenti possano
essere utilizzati ai fini di altri istituti come maturazione ferie, tredicesima mensilità, etc..
80
CONGEDO DI MATERNITA’ PER DIPENDENTI ASSUNTE A TERMINE
L’ INDENNITA’ DI MATERNITA’
ESEMPIO
Termine del
contratto a termine
31.12.2013
Inizio del
congedo di maternità
Data presunta
del parto
10.02.2014
10.04.2014
decorrono meno di 60 giorni
Termine del
congedo di maternità
10.07.2014
L’Ente è tenuto a corrispondere
l’indennità di maternità
Indennità di maternità dal 10.02.2014 al 10.07.2014
INDENNITA’
CPDEL NORMALE
INADEL NON UTILE
FONDO DIP.
NO FERIE
NO TREDICESIMA
81
Promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro
Art. 14 Legge 7 agosto 2015 n. 124
«Deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni»
Comma 1
La norma mira a garantire la conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro dei pubblici dipendenti,
favorendo il ricorso al telelavoro e alla sperimentazione, con il supporto dell’innovazione
tecnologica. L’impegno delle amministrazioni deve essere tale da consentire, entro 3 anni, almeno il
10 % dei dipendenti pubblici , che ne facciano richiesta, di avvalersi di tali modalità.
Ciò senza pregiudizi ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.
Comma 2
Promuove iniziative per garantire ai pubblici dipendenti, con figli piccoli, la possibilità di fruire di
servizi di supporto alla genitorialità.
- Stipula di convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia
- Accordi con altre amministrazioni per organizzare servizi di supporto durante i periodi di
chiusura scolastica
L’attivazione concreta di questi servizi richiede un’apposita direttiva del Presidente del Consiglio dei
Ministri.
Comma 6
Trasferimento ad altra amministrazione del dipendente vittima di violenza di genere.
- Entro 15 giorni l’amministrazione dispone il trasferimento
- Trasferimento disposto a condizione che nell’amministrazione di destinazione vi siano posti
vacanti in dotazione organica corrispondenti alla qualifica personale dell’interessata
82
Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti
alle amministrazioni pubbliche
Art. 42-bis d.lgs. N. 151/2001 come modificato dall’art. 14 , c. 7, legge n. 124/2015
Comma 7
Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di amministrazioni pubbliche può
essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non
superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale
l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa.
CONDIZIONI
Sussistenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva
Assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione.
L’eventuale dissenso deve essere motivato e limitato ai casi o esigenze eccezionali.
L’assenso o il dissenso devono essere comunicati all’interessato entro trenta giorni dalla
domanda.
Rimane il problema della mancanza di una previsione specifica circa le casistiche di « casi o
esigenze eccezionali» per la quale si attende chiarimenti dai Ministeri competenti
83
Part-time e congedo parentale
art. 8, comma 7 d.lgs. n. 81/2015
4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché' nel caso in
cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente
inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5
febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di
compiere gli atti quotidiani della vita, e' riconosciuta la priorità nella trasformazione del
contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore
a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge
n. 104 del 1992, e' riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale.
7. Il lavoratore puo' chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i
limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo
2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo
parziale, purche' con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di
lavoro e' tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
84
Art. 33 D.Lgs 151/2001 Prolungamento del congedo parentale
Modificato dall’art. 3 del D.Lgs 119/2011
Circolare n. 1/2012 Dipartimento Funzione Pubblica
Modificato dall’art. 8 del d.lgs. n. 80/2015
Messaggio Inps n. 4805 del 16 luglio 2015

AVENTI DIRITTO: madre o, IN ALTERNATIVA, padre lavoratrice/lavoratore

QUANDO: ENTRO il compimento degli (8) 12 ANNI di vita del bambino, entro i 12
anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

DURATA : periodo massimo, comprensivo del congedo parentale, pari a 3 anni,
fruibile in maniera continuativa o frazionata

CONDIZIONE: minore disabile in situazione di GRAVITA’ (ex art. 4 L.104/1992)

CONDIZIONE: Il bambino non deve essere ricoverato a tempo pieno presso istituti
specializzati, salvo che non sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore

DECORRENZA: dalla conclusione del congedo parentale

TRATTAMENTO ECONOMICO: 30% della retribuzione per tutto il prolungamento
del congedo
85
Tutele per assistere persone con
gravi disabilità
L’accertamento dell’handicap ai sensi della L.104/92
L’AUTORIZZAZIONE A FRUIRE DI DETTO PERMESSO E’ SUBORDINATA AL
RICONOSCIMENTO DELLO STATO DI GRAVITA’ DELL’HANDICAP DA PARTE DELLA
COMPETENTE UNITA’ SANITARIA LOCALE




L’handicap è la situazione di svantaggio sociale che dipende dalla disabilità o
menomazione e dal contesto sociale di riferimento in cui una persona vive (art. 3
c.1 L.104/92).
L’handicap viene considerato grave quando la persona necessita di un intervento
assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella
di relazione (art. 3 c.3 L. 104/92)
LA DOMANDA può essere presentata
DALL’INTERESSATO
DA CHI LO RAPPRESENTA LEGALMENTE (genitore, tutore, curatore)
LA DOMANDA NON VA PRESENTATA ALL’UNITA’ SANITARIA LOCALE
MA ALL’INPS
87
Procedura Informatizzata
1.
MEDICO CURANTE
Rivolgersi al medico curante per il rilascio del CERTIFICATO INTRODUTTIVO che il medico
invia telematicamente all’INPS.
Il medico consegna all’interessato:
- CODICE UNIVOCO generato dal sistema informatizzato
- CERTIFICATO INTRODUTTIVO firmato in originale (che ha validità 30 giorni !! Se non si
presenta la domanda entro 30 giorni in certificato SCADE e va richiesto nuovamente al
medico)
2.
DOMANDA TELEMATICA ALL’INPS
Può essere presentata dall’interessato o attraverso gli enti abilitati (patronati, CAAF,
associazioni di categoria… )
Nella domanda si indicano dati anagrafici, tipo di riconoscimento richiesto, informazioni
sulla residenza e sullo stato di ricovero.
Va abbinato il numero del CERTIFICATO INTRODUTTIVO e una volta inviata si produce una
ricevuta con il protocollo della domanda.
88
Procedura Informatizzata
3.
RICHIESTA VISITA
La procedura propone un’agenda di date disponibili per la visita. Nel caso di indisponibilità
di date nell’agenda, il richiedente verrà convocato con raccomandata alla visita per
l’accertamento della condizione di invalidità entro 60/90 giorni (15 giorni in caso di
patologie oncologiche ex art. 6 L. 80/2006)
Qualora la persona sia intrasportabile perché il trasporto comporta un grave rischio per
l’incolumità e la salute della persona, è possibile richiedere la visita domiciliare.
4.
VISITA
La visita avviene presso la Commissione dell’azienda USL competente, che dal 1/1/2010 è
integrata con un medico dell’INPS (ex art. 20 L. 102/2009). La Commissione accede al
fascicolo elettronico contenente la domanda e il certificato medico. La persona può farsi
assistere dal suo medico di fiducia.
Se al termine della visita il verbale è approvato all’unanimità, una volta firmato dal medico
dell’INPS, diventa DEFINITIVO
5.
INVIO VERBALE
Il verbale viene inviato al cittadino dall’INPS. Le versioni inviate sono 2. Una contenente tutti
i dati sensibili e una contenete solo il giudizio finale per gli usi amministrativi.
89
art. 25, commi 4 e 6-bis, del D.L. 24 giugno 2014, n. 90, convertito con modificazioni nella legge
n. 114 dell’ 11 agosto 2014. Semplificazioni per i soggetti con disabilità grave: proroga degli
effetti del verbale rivedibile fino al completamento dell’iter di revisione ai fini dei permessi e
congedi riconosciuti ai lavoratori dipendenti in caso di disabilità grave. Istruzioni operative.
CIRCOLARE INPS N. 127 del 08/07/2016
Come noto, i verbali relativi all’accertamento della disabilità in situazione di gravità possono essere oggetto di revisione nell’ambito di una
successiva visita da parte della Commissione di cui all’art. 4 legge n. 104/92 citata.
Prima dell’intervento della novella in esame, il lavoratore, già autorizzato dall’Istituto alla fruizione dei benefici correlati alla disabilità grave
accertata col verbale soggetto a revisione, non poteva continuare a fruirne nel periodo compreso tra la data di scadenza del verbale stesso e il
completamento del iter sanitario di revisione.
Solo all’esito del nuovo accertamento sanitario era possibile presentare eventualmente una nuova domanda.
L’art. 25, comma 6 bis, del decreto legge n. 90/2014 si inserisce in tale contesto e introduce elementi di semplificazione dell'iter sanitarioamministrativo, disponendo testualmente che: “Nelle more dell'effettuazione delle eventuali visite di revisione e del relativo iter di verifica, i
minorati civili e le persone con handicap in possesso di verbali in cui sia prevista rivedibilità conservano tutti i diritti acquisiti in materia di
benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura. La convocazione a visita, nei casi di verbali per i quali sia prevista la rivedibilità, è di
competenza dell'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS)”.(non è più competenza dell’ASL né del cittadino)
In attuazione di questa disposizione, i lavoratori titolari dei benefici correlati alla disabilità grave in base a verbali con revisione prevista a
partire dal 19 agosto 2014, giorno di entrata in vigore della norma in esame, possono continuare a fruire delle stesse prestazioni anche nelle
more dell’iter sanitario di revisione.
Si precisa che non è necessario presentare una nuova domanda di autorizzazione per continuare a fruire dei permessi ex art. 33, commi 3 e 6
della legge 104/92 nel periodo compreso tra la data di scadenza del verbale rivedibile e il completamento dell’ iter sanitario di revisione.
Il lavoratore è tenuto, invece, a presentare una nuova domanda di autorizzazione per poter fruire, nel periodo compreso tra la data di
scadenza del verbale rivedibile e il completamento dell’ iter sanitario di revisione, dei seguenti benefici:
•
prolungamento del congedo parentale ex art. 33, comma 1, del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151;
•
riposi orari, alternativi al prolungamento del congedo parentale, di cui al combinato disposto degli artt. 33, comma 2, e 42, comma 1,
del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (art.33, comma 2, della legge n.104/92);
•
congedo straordinario ex art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001.
•
Ciò in quanto si tratta di prestazioni richieste al bisogno per periodi determinati di tempo.
90
Art. 33 L. 104/92
1. (4).
2. I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni
del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del
bambino.
3. A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che
assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado
qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età
oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso
mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto
a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l'assistenza allo stesso
figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente. Il dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap grave, a
condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il
coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch'essi affetti da
patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (1).
3-bis. Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in
comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di
viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito (6).
4. Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all'articolo 7 della citata legge n. 1204 del 1971, si applicano
le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo articolo 7 della legge n. 1204 del 1971, nonché quelle contenute negli articoli 7
e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
5. Il lavoratore di cui al comma 3, ha diritto a scegliere ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere
e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede (2).
6. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3,
ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il
suo consenso (3).
7. Le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, 4 e 5 si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazione di gravità.
7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l'accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3
decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l'INPS accerti l'insussistenza o il venir meno delle condizioni
richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall'attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono
derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica (5).
---------(1) Comma modificato dall'art. 19, comma 1, lett. a), L. 8 marzo 2000, n. 53. L'art. 2, comma 3 ter, D.L. 27 agosto 1993, n. 324, ha interpretato autenticamente le parole "hanno diritto a tre giorni di
permesso mensile" nel senso che "tale permesso deve comunque essere retribuito". Successivamente il presente comma è stato sostituito dall'art. 24, comma 1, lett. a), L. 4 novembre 2010, n. 183 e,
infine, è stato così modificato dall'art.6, comma 1, lett. a), D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119.
(2) Comma così modificato dall'art. 19, comma 1, lett. b), L. 8 marzo 2000, n. 53 e, successivamente, così modificato dall'art. 24, comma 1, lett. b), L. 9 novembre 2010, n. 183.
(3) Comma così modificato dall'art. 19, comma 1, lett. c), L. 8 marzo 2000, n. 53.
(4) Comma abrogato dall'art. 86, comma 2, lett. i), D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
(5) Comma aggiunto dall'art. 24, comma 1, lett. c), L. 9 novembre 2010, n. 183.
(6) Comma inserito dall'art. 6, comma 1, lett. b), D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119.
91
Diritto alla fruizione dei 3 gg ex art. 33 L.104/92
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 26 _ Interpello n. 19/2014
a. Coniuge
b. Parente o affine entro il secondo grado
c. Ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con
handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età
oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o
mancanti
•
•
Si precisa che può fruire dei permessi in argomento il parente o affine entro il terzo grado
anche qualora le condizioni sopra descritte si riferiscano ad uno solo dei soggetti menzionati
dalla norma
…al fine di consentire la fruizione dei permessi ex art. 33, comma 3, L. n. 104/1992 ai parenti
o affini entro il terzo grado debba essere dimostrata esclusivamente la circostanza che il
coniuge e/o i genitori della persona con handicap grave si trovino in una delle specifiche
condizioni stabilite dalla medesima norma, a nulla rilevando invece, in quanto non richiesto, il
riscontro della presenza nell’ambito familiare di parenti o affini di primo e di secondo grado
92
Concetto di mancanza e patologia invalidante
Circolare INPS n. 32 del 6.3.2012 e n. 159 del 15.11.2013
MANCANZA


Situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non
riconosciuto)
Ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e
debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità quale:
divorzio, separazione legale o abbandono, risultati da documentazione
dell’autorità giudiziaria o di altra pubblica autorità.
PATOLOGIA INVALIDANTE

Quelle da prendere a riferimento sono quelle individuate dall’art. 2, comma 1,
lettera d), numero 1,2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21/07/2000
93
2 ore al giorno
Art. 33 c. 6 L. 104/92
Dipendente con handicap grave
Chiede per se stesso
3 giorni al mese
Art. 33 c. 6 L. 104/92
Soggetti destinatari
fruibili anche frazionatamente ex
art. 19 CCNL 1995
benefici di cui
Art. 33 L. 104/92
Dipendente
che assiste persona con handicap grave
coniuge
Parente o affine entro il 2° grado, ovvero entro il 3° grado qualora i genitori
o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano
compiuto i 65 di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti
o siano deceduti o mancanti
genitore di bambino
con handicap grave
3 giorni al mese o 18 ore mensili
Art. 33 c. 3 L. 104/92
Art. 19 c. 6 CCNL 6/7/1995
94
Art. 19 comma 6 CCNL 1995
I permessi di cui all’art. 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 non sono
computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi, non
riducono le ferie e possono essere fruiti anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore
mensili
Art. 71 commi 4 e 6 D.L. 112/2008 _ Riforma Brunetta
4. La contrattazione collettiva ovvero le specifiche normative di settore, fermi restando
i limiti massimi delle assenze per permesso retribuito previsti dalla normativa vigente,
definiscono i termini e le modalità di fruizione delle stesse, con l'obbligo di stabilire una
quantificazione esclusivamente ad ore delle tipologie di permesso retribuito, per le
quali la legge, i regolamenti, i contratti collettivi o gli accordi sindacali prevedano una
fruizione alternativa in ore o in giorni. Nel caso di fruizione dell'intera giornata
lavorativa, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente, per
ciascuna tipologia, viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il
medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
6. Le disposizioni del presente articolo costituiscono norme non derogabili dai contratti
o accordi collettivi
95
ARAN _ ORIENTAMENTO RAL 1433
In caso di fruizione dei tre giorni interi di permesso previsti dell’art.33, comma 3, della legge n.104/1992, al dipendente si deve
applicare la limitazione delle 18 ore mensili, come previsto all’art. 19, comma 6, del CCNL del 6 luglio 1995?
Il limite delle 18 ore mensili, di cui all’art. 19, comma 6, del CCNL del 6 luglio 1995 si riferisce solo ed esclusivamente all’ipotesi
della frazionabilità ad ore dei tre giorni di permesso retribuito riconosciuti dall’ 33, comma 3, della legge n. 104/1992.
In sostanza, il contratto ha previsto la frazionabilità oraria dei suddetti tre giorni di permesso per l’assistenza ai portatori di
handicap, ma solo entro il limite delle 18 ore mensili.
Conseguentemente, questo limite non può essere esteso anche alla diversa ipotesi della fruizione a giornate dei permessi,
secondo le previsioni dell’art.33, comma 3, della legge n.104/1992.
Questa, infatti, si limita ad attribuire al dipendente il diritto a tre giornate mensili di permesso per l'assistenza di soggetti portatori
di handicap. Nulla dice (né avrebbe potuto dire) in ordine alla durata in ore di tale giornata, per l'evidente considerazione che
questa può abbondantemente variare in relazione alle diverse previsioni della contrattazione collettiva o dell'organizzazione
del lavoro.
Per il caso in cui il dipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri, la scrivente Agenzia,
in altri orientamenti applicativi, ha già avuto modo di affermare che, in tale circostanza, per ogni periodo di 6 ore di permesso si
deve computare la corrispondente riduzione di una giornata di permesso e che quindi coerentemente solo un residuo di ore non
inferiore a sei può comportare la fruizione di un intero giorno di permesso (che potrà essere fruito, però, anche in una giornata di
9 ore destinata al rientro pomeridiano).
Si coglie anche l’occasione per ricordare che, nell’ambito delle diverse tipologie di permesso retribuito disciplinate nell’art.19 del
CCNL del 6 luglio 1995, la fruibilità ad ore è limitata esclusivamente ai permessi per l’assistenza ai portatori di handicap, come
emerge chiaramente dalla citata disciplina contrattuale.
96
Gli elementi essenziali per i
permessi di cui all’art. 33, comma 3, della L. 104/92
Assistenza a più disabili
Il Dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap grave, a
condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado oppure entro il secondo grado
qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età
oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (Circ. Funzione Pubblica n.
1/2012)
Referente Unico
I permessi di cui all’art. 33, comma 3, L. 104/92 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per
l’assistenza alla stessa persona disabile
Fanno eccezione a questa regola i genitori, anche adottivi, del minore in situazione di handicap grave, i quali
possono fruire delle prerogative in maniera alternata anche nell’arco dello stesso mese.
“DOVE FINISCE LA TUTELA DELLA 151/2001 INIZIA LA TUTELA DELLA 104/1992”
Ricovero
L’assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture che assicurino assistenza sanitaria continuativa è requisito
essenziale per la fruizione dei permessi.
97
Eccezioni al ricovero permessi L.104/92
Circolare INPS n. 32 del 6.03.2012
Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture
ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa.
Ipotesi che fanno eccezione al requisito della assenza del ricovero a tempo pieno
•
•
•
interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di
recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente
certificate (messaggio n. 14480 del 28 maggio 2010);
ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente
e/o con prognosi infausta a breve termine (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3);
ricovero a tempo pieno finalizzato ad un intervento chirurgico oppure a scopo riabilitativo, di
un bambino di età inferiore ai tre anni con disabilità in situazione di gravità, per il quale risulti
documentato dai sanitari della struttura ospedaliera il bisogno di assistenza da parte di un
genitore o di un familiare (parente o affine antro il terzo grado), nonché su valutazione del
dirigente responsabile del Centro medico legale della sede INPS, quello della persona con
disabilità in situazione di gravità in coma vigile e/o in situazione terminale, contesti questi
assimilabili al piccolo minore.
98
Il Ricovero a tempo pieno
ISTITUTO
NORMATIVA
PROLUNGAMENTO DEL
CONGEDO PARENTALE
ART. 33 DEL
3 GIORNI DI PERMESSO AL
MESE L. 104/92
CONGEDO STRAORDINARIO
D.L.GS 151/2001
ART. 33 C. 3 DEL
L. 104/1992
ART. 42 C. 5 DEL
D. Lgs. 151/2001
DISPOSTO DELLA NORMA
“ A condizione che il bambino non
sia ricoverato a tempo pieno
presso istituti specializzati, salvo
che, in tal caso, sia richiesta dai
sanitari la presenza del genitore ”
“ A condizione che la persona
handicappata non sia ricoverata
a tempo pieno [..] ”
“ […] il congedo è accordato a
condizione che la persona da
assistere non sia ricoverata a
tempo pieno, salvo che, in tal caso,
sia richiesta dai sanitari la
presenza del soggetto che presta
assistenza [..] ”
99
Permessi e Congedi per assistere
Minori con disabilità grave
prolungamento del congedo parentale
Art. 33 c. 1 D. LGS. 151/2001
FINO A 3 ANNI DEL BAMBINO
2 ore al giorno
Art. 33 c. 2 L. 151/2001 + Art. 42 c. 1 D. Lgs 151/2001
3 giorni al mese
Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001
prolungamento del congedo parentale
DAI 3 ANNI E FINO A 12 ANNI
Art. 33 c. 1 D. LGS. 151/2001
3 giorni al mese
Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001
OLTRE GLI 12 ANNI E FINO ALLA
MAGGIORE ETA’
3 giorni al mese
Art. 42 c. 2 D. LGS. 151/2001
…….. In alternanza fino alla maggiore età del figlio
100
Se c’è alternatività non c’è referente unico
Bimbo -3 anni
Alternativamente
-MADRE
-PADRE
nel corso dello
stesso mese
1
3 giorni al mese
2
2 h al giorno
3
Prolungamento
+
4
Cong.
Straordinario
Possono essere cumulati nello stesso mese
(1 o 2 o 3) +
4
MAI nello stesso giorno
101
La documentazione per il raggiungimento del luogo di
residenza della persona da assistere nel caso
di fruizione dei permessi di cui all’art. 33 della L. 104/92
Art. 33, c. 3-bis della L. 104/92
Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3, per assistere persona in situazione di
handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri
rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra
documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito.
CIRCOLARE FUNZIONE PUBBLICA N.1 DEL 03/02/2012
 Il Dipendente deve provare di essersi effettivamente recato presso la residenza del famigliare da assistere a titolo
esemplificativo : ricevuta del pedaggio autostradale / dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui
la persona disabile è stata accompagnata / biglietto del mezzo pubblico utilizzato
 Compete all’Ente valutare l’adeguatezza della documentazione presentata
 Nel caso in cui il dipendente non presenti idonea documentazione, non è consentito giustificare l’assenza a titolo
di permesso
102
Programmazione dei permessi

NON VI E’ NORMA che disciplina il preavviso al datore di lavoro ai fini della fruizione dei
permessi lavorativi derivanti dall’art. 33 della Legge 104/1992.

L’INPS nei moduli di richiesta parla di…. TEMPO UTILE AL DATORE DI LAVORO

Il Dipartimento della Funzione Pubblica con il Parere 18 febbraio 2008, n. 13 sottolinea che al
fine di «evitare la compromissione del funzionamento dell’organizzazione», le
amministrazioni devono concordare preventivamente con il lavoratore le giornate o le ore di
permesso elaborando un piano per la fruizione dei permessi.

La più recente produzione giurisprudenziale ha ripetutamente affermato che le necessità del
lavoratore e quelle tecnico-organizzative dell’azienda o della amministrazione vanno
contemperate, cioè una non può prevalere sull’altra.

Interpello del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 31/2010 e n. 1/2012 : si invita a
disciplinare la fruizione dei congedi attraverso accordi da prendere anche a cadenza mensile
con i richiedenti o con le loro rappresentanze aziendali, volti a contemperare la necessità di
buon andamento dell’attività imprenditoriale con il diritto alla cura della famiglia.
103
Permessi L. 104/92
Rapporto di Lavoro a Tempo Parziale Verticale
Aran _ Orientamento RAL 943
Permessi ex art.33, comma 3 L.n.104/1992: in caso rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale,
detti permessi vanno riproporzionati ?
Se il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, si possono determinare
due diverse situazioni:
1. nel caso di tempo parziale verticale su base annua, con articolazione in via continuativa della prestazione
lavorativa a tempo pieno su soli sei mesi, poiché i 3 giorni di permesso sono riconosciuti su base mensile (e
non annua), il lavoratore potrà beneficiarne per intero nei mesi in cui rende la prestazione (il
riproporzionamento, indirettamente avviene in relazione all’anno, dato che il dipendente non ne fruisce nei
sei mesi di mancata prestazione);
2. nel caso di tempo parzialmente verticale, con articolazione della prestazione lavorativa limitata ad alcuni
giorni della settimana, i giorni di permesso mensili vanno ridimensionati in misura proporzionale; in proposito
consigliamo di consultare la circ. INPS n. 133/2000, richiamata ai fini applicativi dalla Circolare n. 14/2000 del
Dipartimento della Funzione Pubblica, che contiene uno specifico meccanismo di calcolo di tali permessi, con
utili esemplificazioni.
104
Permessi L. 104/92
Rapporto di Lavoro a Tempo Parziale Verticale
INPS _ circolare n. 133 del 17.07.2000
In caso di contratto d lavoro part time verticale, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato
proporzionalmente
X : n ° di giorni di lavoro effettivo = 3 giorni di permesso teorici : n ° di giorni lavorativi
X = giorni di permesso spettanti
il risultato numerico va arrotondato all’unità inferiore o a quella
superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore
Ipotesi
Dipendente che lavora 2 giorni a settimana ( 8 giorni al mese )
X : 8 = 3 : 26
X=
0,923 = 1 giorno di permesso
105
RAL1072_Orientamenti applicativi
Il dipendente può chiedere di interrompere la fruizione delle ferie per
avvalersi dei tre giorni di permesso per assistenza a portatori di
handicap, ai sensi dell’art. 33 Legge 104/1992?
Si ritiene utile precisare che, attualmente, il CCNL del 6.7.1995, prevede espressamente e,
quindi, legittima solo i seguenti due casi di interruzione delle ferie:
a) a seguito del richiamo in sede per motivi di servizio, correlati, naturalmente, al rapporto di
lavoro in atto (art. 18, comma 11);
b)per malattie adeguatamente e debitamente documentate. (art. 18, comma 14).
Pertanto, alla luce della suddetta disciplina contrattuale, data la mancanza di una previsione
derogatoria espressa, si deve ritenere che, nel particolare caso in esame, le ferie continuino,
a decorrere regolarmente.
Circolare Funzione Pubblica 16.11.2000 n. 14
La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato,
interrompe l’eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore.
106
Interpello n. 20/2016_Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Oggetto: coincidenza delle ferie programmate con permessi per assistenza al congiunto disabile
…Si chiede se il datore di lavoro possa negare l’utilizzo dei suddetti permessi nel periodo di ferie programmate
anche nel caso di chiusura di stabilimento (c.d. fermo produttivo)…
…In via preliminare, occorre muovere dalla ratio della L. n. 104/1992… La norma in argomento riconosce tali
permessi ai familiari che assistono persone con handicap nonché agli stessi lavoratori con disabilità, proprio al
fine di tutelare i diritti fondamentali del soggetto diversamente abile, garantendogli dunque una adeguata
assistenza morale e materiale.
…Per quanto concerne, invece, l’istituto delle ferie, diritto costituzionalmente garantito (art. 36, ult. comma,
Cost.), la ratio risiede nella possibilità concessa al lavoratore di recuperare le energie psico-fisiche impiegate
nello svolgimento dell’attività lavorativa corrispondendo altresì ad esigenze, anche di carattere ricreativo,
personali e familiari…
In proposito, si fa presente come il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2109 c.c., possa stabilire il periodo di
godimento delle ferie annuali nel rispetto della durata fissata dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In
particolare il datore di lavoro, in ragione delle esigenze produttive, 2 potrà prevedere sia una programmazione
della fruizione delle ferie dei lavoratori in forza, sia la chiusura dello stabilimento durante un periodo
predeterminato in ragione della sospensione totale o parziale dell’attività produttiva. Tenuto conto delle
diverse finalità cui sono preordinati i due istituti, qualora la necessità di assistenza al disabile si verifichi
durante il periodo di ferie programmate o del fermo produttivo, la fruizione del relativo permesso sospende
tuttavia il godimento delle ferie. Ciò comporterà, in virtù del principio di effettività delle ferie ed in analogia
all’ipotesi di sopravvenuta malattia del lavoratore, la necessità di collocare le ferie non godute in un diverso
periodo previo accordo con il lavoratore
Trovare applicazione il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del
diritto del disabile sulle esigenze aziendali e che pertanto il datore di lavoro non possa negare la fruizione dei
permessi di cui all’art. 33, L. n. 104/1992 durante il periodo di ferie già programmate, ferma restando la
possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità della assistenza (v. anche art. 33, comma 7 bis, L. n. 104/1992).
107
Il congedo straordinario per assistere
persone con disabilità
108
Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità
I soggetti legittimati
Art. 42, c. 5 D. Lgs. 151/2001
Circolare INPS n. 159 del 15.11.2013
1. Coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità
2. Padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di
mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente
3. Uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge
convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie
invalidanti
4. Uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il
coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o
affetti da patologie invalidanti.
5. Un parente o affine entro il terzo grado conviventi della persona disabile in situazione di gravità
nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle
conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
(Inps in ricezione della sentenza della Corte Costituzionale n. 203 del 3 luglio 2013)
L’ORDINE NON E’ DEROGABILE
Il soggetto legittimato a fruire del congedo straordinario ha diritto di fruirne entro 60 giorni dalla richiesta.
109
Congedo per assistenza disabili in situazione di gravità _
Fruizione del congedo da parte dei genitori del disabile in
presenza di convivente del disabile
Interpello Ministero del Lavoro n. 23/2014 del 15.09.2014
L’ ANCI ha presentato istanza di interpello al fine di conoscere se sia possibile concedere la
fruizione del congedo al genitore del disabile, pur in presenza di convivente non coniugato con
quest’ultimo
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ritiene che nell’ipotesi in cui il disabile non risulti
coniugato o non conviva con il coniuge, ovvero quest’ultimo abbia effettuato espressa rinuncia,
l’art. 42, comma 5, del D. Lgs. n. 151/2001 consenta al genitore non convivente di beneficiare
del periodo di congedo, anche laddove possa essere garantita idonea assistenza da parte di un
convivente , non essendo tale soggetto legittimato a fruire del diritto.
110
Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità
Il presupposto della convivenza
VALE SOLO PER
CONIUGE
FIGLI
FRATELLI O SORELLE
NON VALE PER LA MADRE E/O IL PADRE
 soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di handicap
grave siano nello stesso stabile
 soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, con dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, cioè
l’iscrizione nello schedario della popolazione temporanea, pur avendo una diversa residenza
Il dipendente è chiamato a produrre una dichiarazione sostitutiva dalla quale risulti la concomitanza della
residenza anagrafica e della convivenza
Le Amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni
111
Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità
La durata
Art. 42, c. 5 bis del D. Lgs. 151/2001
Il congedo straordinario non può superare la durata complessiva di
2 anni per ciascuna persona portatrice di handicap e nell’arco della vita lavorativa.
duplice principio ( circolare n. 1/2012 della Funzione Pubblica )
Ciascuna persona in situazione di handicap
grave ha diritto a 2 anni di assistenza a titolo
di congedo straordinario da parte dei
famigliari legittimati
Ciascun
lavoratore
che
provvede
all’assistenza di un parente o un familiare in
condizione di handicap grave può fruire di un
periodo massimo di due anni
112
Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità
La durata complessiva
Art. 42, c. 5 bis del D. Lgs. 151/2001 + Circolare Dip. Funzione Pubblica n. 1 del 03.2012
I 2 ANNI DEVONO RITENERSI LIMITE MASSIMO INDIVIDUALE che deve eventualmente tenere conto di quanto
usufruito dal richiedente ai sensi dell’art. 4, c.2 della L. 53/2000
CONGEDO NON RETRIBUITO DI 2 ANNI PER GRAVI E DOCUMENTATI MOTIVI FAMIALIARI
Dipendente che richiede 2 anni di congedo retribuito
non vi è la possibilità di usufruire del
congedo non retribuito
Dipendente che richiede 1 anno e 4 mesi di congedo non retribuito
possibilità di richiedere 8 mesi di
congedo retribuito
Per la durata del congedo straordinario rileva anche la revisione, da parte dell’apposita commissione, della
situazione di handicap grave.
L’ Amministrazione non può concedere un periodo di congedo per un periodo superiore rispetto al termine di
efficacia dell’accertamento di handicap grave stabilito dalla commissione medica.
113
Il congedo straordinario per assistere persone con disabilità
Le modalità di fruizione
Circolare Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1 del 03.02.2012
Il congedo è fruibile anche in modo frazionato, a giorni interi, ma non ad ore
Per il computo o meno dei giorni festivi, delle domeniche e dei sabati ( nell’ipotesi di articolazione dell’orario di lavoro
su 5 giorni ) è necessario verificare se vi sia stata o meno un’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di
congedo che il dipendente ha richiesto.
A titolo esemplificativo, ma non esaustivo, se il dipendente richiede di usufruire del congedo e successivamente
riprende il lavoro, la domenica ed eventualmente il sabato, non verranno conteggiate.
Richiesta di congedo
lunedì successivo
dal lunedì al venerdì
ripresa dell’attività
la domenica e il sabato
non verranno
conteggiate
Nel caso in cui invece il dipendente fruisca di un periodo di congedo, intervallato da un periodo di ferie o di un altri
permessi, eventuali giorni festivi, le domeniche ed eventuali sabati verranno considerati ai fini del calcolo del numero
di giorni di congedo straordinario.
114
Il congedo straordinario ex art. 42 _ 151/2001
e il cumulo con i permessi ex art. 33 L.104/94
RICOVERO
Art. 42, 5 bis del D. Lgs . 151/2001
Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che ,
in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza
REFERENTE UNICO
Il congedo straordinario ex art . 42_151/2001 e i permessi ex art. 33 L 104/94 non possono essere
riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile.
QUINDI
Se per un disabile c’è già un richiedente i permessi ex art. 33
…è SOLO lo stesso richiedente che può fruire anche del congedo straordinario ex art 42_151/2001.
LA FRUIZIONE DEVE INTENDERSI ALTERNATIVA TRATTANDOSI DI ISTITUTI RISPONDENTI ALLE MEDESIME FINALITA’
Eccezione per i genitori, anche adottivi, del minore in situazione di handicap, i quali possono fruire del congedo e dei permessi
in maniera alternata, anche nell’arco dello stesso mese.
115
Congedi Straordinari in favore dei Familiari Portatori di
Handicap – Art. 42 c.5 D.L.gs 151/2001

Durante i periodi di congedo i richiedenti hanno diritto ad una indennità
economica corrispondente all’ultima retribuzione percepita, con riferimento alle
voci fisse e continuative del trattamento.

La riconducibilità ai criteri di fissità e continuità delle voci retributive comporta
l’esclusione di qualsiasi compenso avente natura straordinaria o direttamente
collegato all’effettiva prestazione lavorativa ovvero alla produttività e ai risultati.

L’indennità al lordo della relativa contribuzione, per esplicita previsione normativa,
spetta fino all’importo annuo complessivo pari a € 47.446,00 (circ. INPS n. 11 del
27.01.2016) per l’anno 2016.
116
Inps _ circolare n. 11 del 27.01.2016
Retribuzione annua concedibile riferita al congedo straordinario di cui all’art.42, comma 5, del d.lgs. n.151/2001
L’art. 42, comma 5 e seguenti, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151 riconosce il diritto a soggetti
specificamente individuati di fruire, entro sessanta giorni dalla richiesta, del congedo di cui al comma 2,
dell'articolo 4, della legge 8 marzo 2000, n. 53, per assistenza di persone con handicap in situazione di gravità
accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
In particolare il comma 5-ter prevede “Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire
un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e
il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a
un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è
rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2011, sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al
consumo per le famiglie di operai e impiegati.”
A tale riguardo si comunica che per gli effetti della rivalutazione il tetto massimo complessivo della retribuzione per
congedo straordinario e dei relativi contributi obbligatori a carico dell’amministrazione non può eccedere, per
l’anno 2016, l’importo pari a € 47.446,00.
117
Congedo Straordinario
FATTISPECIE
CONGEDO
STRAORDINARIO
RETRIBUITO
2 ANNI
CONTRIBUZIONE
CPDEL
INADEL
FONDO
ORDINARIA SU 100% INDENNITA’
NON UTILE NE’ RISCATTABILE
DIP.
13MA
FERIE
NO
NO
118
Congedo per cure per gli invalidi
art. 7 d.lgs. N. 119/2011
I lavoratori mutilati ed invalidi civili, cui sia stata riconosciuta una riduzione della
capacità lavorativa superiore al 50%, possono fruire ogni anno, anche in maniera
frazionata, di un congedo per cure non superiore a 30 giorni.
PRESUPPOSTI OGGETTIVI
Va presentata domanda al datore di lavoro, accompagnata dalla richiesta del medico
convenzionato con il SSN o appartenente alla struttura pubblica, dalla quale risulti la
necessità della cura in relazione all’infermità invalidante
TRATTAMENTO GIURIDICO ED ECONOMICO
• Non rientra nel periodo di comporto per malattia
• Trattamento economico calcolato secondo il regime economico delle assenze per
malattia
• Opera il recupero ex art. 71 d.l. 112/2008
OBBLIGHI
Il lavoratore deve documentare l’avvenuta sottoposizione a cure
119
Il congedo non retribuito
120
Il congedo non retribuito per gravi motivi familiari
Art. 4, c. 2 e c. 4 Legge n. 53/2000
Art. 4, c. 2 Legge n. 53/2000
I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi
familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o
frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non
ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è
computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero
al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
Art. 4, c. 4 Legge n. 53/2000
Entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro per la solidarietà sociale,
con proprio decreto, di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e della previdenza sociale e per le pari
opportunità, provvede alla definizione dei criteri per la fruizione dei congedi di cui al presente articolo,
all'individuazione delle patologie specifiche ai sensi del comma 2 […]
Decreto n 278 del 21.07.2000
121
Il congedo non retribuito per gravi motivi familiari
Soggetti aventi diritto
Art. 2, c. 1 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000 _ Regolamento recante
disposizioni di attuazione dell’art. 4 della L. n. 53 del 08.03.2000
concernente congedi per eventi e cause particolari
Circolare INPS n. 28 del 28/02/2012
La lavoratrice e il lavoratore possono richiedere di usufruire del congedo non retribuito
per gravi motivi familiari solo se la richiesta è legata alla sfera :
 personale
 della propria famiglia anagrafica
 dei soggetti di cui all’articolo 433 del Codice Civile anche se non conviventi (
Coniuge / Figli / Genitori / Generi e Nuore / Suocero e Suocera / Fratelli o Sorelle )
 portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche se non conviventi
122
Il congedo straordinario non retribuito
I gravi motivi
Art. 2, c. 1 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000
Per gravi motivi si intendono:
a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui alla slide precedente
b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle
persone di cui alla slide precedente ;
c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
d) le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma a esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
1) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi
incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica,
neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
4) patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti numeri 1, 2, e 3 o per le quali il
programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
123
Il congedo straordinario non retribuito
Durata e Rientro Anticipato
Art. 2, c. 2 e c. 7 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000
Il congedo può essere richiesto per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 2
anni nell’arco della vita lavorativa.
 il limite dei 2 anni si computa secondo il calendario
 si calcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo
 le frazioni di congedo inferiori al mese devono essere sommate tra loro e si considera
raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a 30 giorni
L’ Amministrazione è tenuta a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l’attestazione del
periodo di congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore.
124
Il congedo straordinario non retribuito
Autorizzazione e Documentazione
Art. 2, c. 4 e Art. 3 d.p.c.m n. 278 del 21.07.2000
L’ Amministrazione è tenuta a esprimersi entro 10 giorni dalla richiesta del congedo e a
comunicarne l’esito al dipendente.
In caso di richieste presentate da dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato,
l’Ente può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto o quando il
rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo.
La lavoratrice o il Lavoratore che presentano richiesta di congedo, devono presentare,
contestualmente alla domanda, idonea documentazione.
A titolo esemplificativo il congedo richiesto a seguito dell’insorgere di una delle patologie di
cui al punto D , deve essere correlato da documentazione del medico del Servizio Sanitario
Nazionale o dalla struttura sanitaria in caso di ricovero.
125
Malattia ed Infortunio
Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali
Art. 9 del CCRL del 6.5.2008
1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per
un periodo di venti mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le
assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso,
non interrotte da un periodo di servizio di almeno 3 mesi.
2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere
concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
3. Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l'amministrazione
procede, su richiesta del dipendente, all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il
tramite dell’Azienda dei Servizi Sanitari competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di
stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere
qualsiasi proficuo lavoro
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dal 1° e 2°comma, nel caso che il
dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni
del proprio profilo professionale, l’ente, compatibilmente con la sua struttura organizzativa e
con le disponibilità organiche, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo
rivestito, nell’ambito della stessa categoria oppure, ove ciò non sia possibile e con il consenso
dell’interessato, anche in mansioni proprie di profilo professionale ascritto a categoria
inferiore. In tal caso trova applicazione l’art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999. Dal
momento del nuovo inquadramento, il dipendente seguirà la dinamica retributiva della
posizione iniziale della nuova categoria senza nessun riassorbimento del trattamento in
godimento.
127
Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali
Art. 9 del CCRL del 6.5.2008
5. Ove non sia possibile procedere ai sensi del precedente comma 4, oppure nel caso che il
dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro,
l’ente può procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo al dipendente l’indennità
sostitutiva del preavviso.
6. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo,
non interrompono la maturazione dell'anzianità di servizio e sono computati per intero ai
fini della progressione economica, del trattamento di previdenza e quiescenza e di quanto
altro spettante al personale in servizio.
7. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC.
8. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente:
a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di
ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, che sia legato esclusivamente alla
effettiva prestazione o alla presenza in servizio, per i primi 13 mesi di assenza. b) 50% della
retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 7 mesi di assenza; c) i periodi di assenza
previsti dal comma 2 non sono retribuiti.
9. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'ufficio di appartenenza
tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche
nel caso di eventuale prosecuzione dell'assenza, salvo comprovato impedimento.
10. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di
ricevimento il certificato medico di giustificazione dell'assenza entro i due giorni successivi
all'inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada
in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo.
128
Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali
Art. 9 del CCRL del 6.5.2008
11. L'amministrazione dispone il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di
legge, di norma fin dal primo giorno di assenza, attraverso la competente Azienda per i Servizi
Sanitari.
12. Qualora l’accertamento della sussistenza o dell’entità della malattia non abbia potuto aver
luogo per fatto imputabile al dipendente l’assenza è considerata ingiustificata agli effetti
retributivi e disciplinari.
13. Il dipendente, che durante l'assenza, per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello
di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l'indirizzo dove può essere
reperito.
14. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico
curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all'amministrazione, in
ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
15. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo
comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati
motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione
all'amministrazione.
129
Assenze per malattia per il personale degli Enti Locali
Art. 9 del CCRL del 6.5.2008
16. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo, il risarcimento del danno da
mancato guadagno da parte del terzo responsabile è versato dal dipendente
all'amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di
assenza ai sensi del comma 8, lettere "a" e "b", compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente
disposizione non pregiudica l'esercizio, da parte dell'Amministrazione, di eventuali azioni
dirette nei confronti del terzo responsabile.
17. Le disposizioni contenute nel presente articolo si applicano alle assenze per malattia
iniziate successivamente alla data di stipulazione del contratto, nonché a quelle che pur
iniziate in precedenza siano ancora in corso alla stessa data. In ogni caso, in sede di prima
applicazione, il triennio di riferimento previsto dal comma 1 è quello successivo alla data di
stipulazione del contratto.
18. Sono disapplicati gli articoli 21 del C.C.N.L. del Comparto del personale delle Regioni –
Autonomie Locali (parte normativa 1994 – 1997 e parte economica 1994 – 1995) del
06.07.1995 e l’art. 41 del C.C.R.L. relativo al personale non dirigente degli Enti locali
(biennio economico 2000 – 2001 e quadriennio giuridico 1998 – 2001)
del 01.08.2002.
130
Trattamento economico in caso di malattia
Art. 21 del CCNL del 6.7.1995
Art. 9 del CCRL del 6.5.2008
9 mesi al 100 %
13 mesi al 100 %
3 mesi al 90 %
7 mesi al 50 %
6 mesi al 50 %
Complessivi 18 mesi
Complessivi 20 mesi
131
Certificato di Malattia Telematico
Adempimenti del Dipendente e dell’ Amministrazione
DIPENDENTE
 i lavoratori non dovranno più provvedere, entro i 2 giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia, ad inviare
tramite raccomandata A/R o recapitare le attestazioni di malattia alle proprie amministrazioni. Devono in ogni
caso dare tempestiva comunicazione all’amministrazione e comunque all’inizio dell’orario di lavoro , salvo
comprovato impedimento (anche per prosecuzione dell’assenza)
 il lavoratore deve dichiarare al medico di lavorare presso una delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c.
2, del d. lgs. n. 165 del 2001
 è dovere del dipendente comunicare al medico l’indirizzo di reperibilità da riportare nel certificato se questo
risulta essere diverso dall’indirizzo di residenza o domicilio
 il dipendente dovrà comunicare al datore di lavoro il numero del certificato che consentirà al datore di lavoro e
al professionista di consultare e stampare i certificati medici
PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
“ le amministrazioni che, in qualità di datori di lavoro, abbiano conoscenza della violazione delle norme relative
alla trasmissione telematica dei certificati di malattia e, senza corrispondente trasmissione telematica da parte
dell’Inps, ricevano dal dipendente un attestato di malattia in forma cartacea, sono tenute a segnalare tale
anomalia alla ASL di riferimento entro 48 ore dal ricevimento dello stesso” inviando una comunicazione alla
competente casella di posta elettronica certificata _ Circolare n. 1 del 11/03/2010 del Dipartimento della Funzione
Pubblica
132
Certificato di Malattia Telematico
La rettifica dei certificati già trasmessi
ALLEGATO TECNICO AL D.M. DEL 26.02.2010, paragrafo 5.2
Servizio per la rettifica del certificato inviato all’INPS
L’operazione consente al medico di rettificare un certificato di malattia già inviato all’INPS al fine di anticipare il
termine del periodo di prognosi e fornisce in risposta una ricevuta contenente l'esito dell'invio.
L’operazione è consentita esclusivamente entro il termine del periodo di prognosi indicato dal certificato,
inserendo da parte del Medico/Gestionale del i dati necessari all’individuazione del certificato da rettificare.
L’ Inps specifica che esiste una procedura di rettifica che il medico deve utilizzare solo per modificare la prognosi
prima della sua scadenza. Per altre esigenze il medico deve rilasciare all’assistito una dichiarazione scritta e
dettagliata, che certifichi eventuali variazioni di altri dati rispetto a quelli comunicati con il certificato
telematico, da consegnare all’Inps solo nel caso di lavoratori aventi diritto all’indennità di malattia a carico
Inps, ovvero soltanto al datore di lavoro in caso di lavoratori non assicurati all’INPS per la malattia.
133
Assenza per malattia
Il rientro anticipato in servizio
Inps – messaggio n. 6973 del 12.09.2014
L’assenza per malattia dei dipendenti pubblici è attestata mediante certificato medico inoltrato
per via telematica. Il medico effettua la predisposizione del certificato medico e lo invia al datore
di lavoro tramite il Sistema di Accoglienza Centrale ( SAC ).
Il
datore di lavoro,
non essendo legittimato a raccogliere documentazione relativa alla
DIAGNOSI, non è in grado di valutare se e in quale misura il dipendente, che abbia richiesto di
rientrare in servizio anticipatamente rispetto la prognosi riportata nel certificato medico
telematico, abbia effettivamente recuperato le proprie energie psicofisiche.
Ogni dipendente assente per malattia che voglia rientrare anticipatamente al lavoro
rispetto alla prognosi effettuata dal medico curante, potrà essere riammesso in
servizio solo in presenza di un certificato medico di rettifica dell’originaria prognosi
134
Le fasce di reperibilità e
l'esclusione dall’obbligo di rispettarle
Decreto Ministeriale n. 206 del 18.12.2009
LE FASCE DI REPERIBILITA’ : dalle 9 alle 13 - dalle 15 alle 18
anche nei giorni non lavorativi e festivi
Sono esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità, e della relativa visita fiscale, i dipendenti per i
quali l’assenza è riconducibile ad una delle seguenti circostanze:
 patologie gravi che richiedono terapie salvavita
 infortuni sul lavoro
 malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio
 stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta
 Sono altresì esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di
prognosi indicato nel certificato.
Compete al Medico indicare nel certificato medico se ricorrono una di queste tipologie tale per cui il
Dipendente non è tenuto al rispetto della fasce di reperibilità.
Qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per
effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono
essere, a richiesta, debitamente documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.
135
Quando l’ Amministrazione deve disporre il controllo Sulla malattia
Art. 16, c. 9 e 10 del D. L. n. 98/2011 convertito in L. n. 111/2011
Nota del Dipartimento della Funzione Pubblica 56340 del 21.11.2011
Le pubbliche amministrazioni dispongono il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti
valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita,
tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo. Il controllo e' in ogni caso
richiesto sin dal primo giorno quando l'assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a
quelle non lavorative.
Non essendo specificato nella norma cosa debba intendersi per giornate
“ non lavorative”, il Dipartimento della Funzione Pubblica specifica che “
l’intento della previsione è quello di contrastare e prevenire
l’assenteismo” e la “ giornata lavorativa va individuata non solo in
riferimento alle giornate festive e alla domenica, che di regola sono
dedicate al riposo, ma anche all’articolazione del turno cui ciascun
dipendente è assegnato, nonché alle giornate di permesso o ferie
concesse ”.
136
ASSENZA DURANTE VISITA FISCALE
Orientamento Aran _ RAL 565
Quali sono le sanzioni applicabili al dipendente che risulti assente alla visita fiscale ?
L’art. 5, comma 14, della L. 638/1983, stabilisce che "qualora il lavoratore, pubblico o privato, risulti assente
alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per
l'intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo esclusi quelli di ricovero
ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo".
Tale disposizione ha carattere generale, potendo trovare applicazione sia nei confronti dei lavoratori pubblici
sia nei confronti dei lavoratori privati.
La decorrenza della sanzione viene stabilita dal giorno iniziale della malattia.
Naturalmente, l'applicazione di detta sanzione, che ha la sua fonte nella legge, non esclude la possibilità di
aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi
contrattuali (v. art. 25, comma 4, lettera a), del CCNL del 6.7.1995).
I PERIODI NON SONO UTILI AI FINI DELL’ANZIANITA’ DI SERVIZIO
NON C’E’ CONTRIBUZIONE FIGURATIVA
137
MALATTIA E CONTRIBUZIONE
FATTISPECIE
MALATTIA 50%
CONTRIBUZIONE
“Figurativa”
FERIE
13ma
CPDEL
INADEL
FONDO
C/ENTE
C/ENTE
C/DIP
SI
RAPPORTATA
CPDEL
INADEL
FONDO
C/ENTE
NO
C/DIP
NO
NO
Recuperi BRUNETTA CPDEL
INADEL
FONDO
C/ENTE
C/ENTE
C/DIP.
SI
SI
No retr. Pos.
MALATTIA 0%
138
COMPUTO DEI GIORNI DI ASSENZA
Art 13 Assenze per malattia in caso di terapia salvavita
•
Art. 13, CCRL 6.05.2008
in caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili,
come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per
soggetti affetti da AIDS, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per
malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital ed i giorni di
assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente
Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha
diritto in ogni caso all’intera retribuzione.
•
Aran _ Orientamento RAL 514 del 05.06.2011
Nel conteggio delle giornate di assenza per malattia si deve tener conto dei giorni
di calendario, computando anche le festività, o dei soli giorni lavorativi ?
L’orientamento ormai consolidato in giurisprudenza è che, in mancanza di una
diversa previsione contrattuale, devono essere conteggiati anche i giorni festivi
che ricadano all’interno del periodo di malattia in virtù di una presunzione “iuris
tantum” di continuità della stessa (Cass. 1.6.1992 n. 6599; Cass. 4.3.1991 n. 2227;
Cass. 26.2.1990 n. 1459; Cass. 22.2.1990 n. 1337). Ovviamente, nel caso in cui
l’ultimo giorno di assenza, in base al certificato medico, cada di venerdì, il sabato e
la domenica successivi, ove l’orario sia articolato su cinque giorni, non dovranno
139
essere conteggiati.
Decurtazione Malattia Brunetta
Art. 71, comma 1, D.L. 112/2008 convertito con L. 133/2008
1. Per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche
amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei
primi dieci giorni di assenza e’ corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione
di ogni indennita’ o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo,
nonche’ di ogni altro trattamento accessorio.
Resta fermo il trattamento piu’ favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle
specifiche normative di settore per le assenze per malattia dovute ad infortunio sul lavoro o a
causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o a day hospital, nonche’ per le assenze relative a
patologie gravi che richiedano terapie salvavita.
I risparmi derivanti dall’applicazione del presente comma costituiscono economie di bilancio per le
amministrazioni dello Stato e concorrono per gli enti diversi dalle amministrazioni statali al
miglioramento dei saldi di bilancio. Tali somme non possono essere utilizzate per incrementare i
fondi per la contrattazione integrativa.
140
Aran _ Orientamento RAL 527
Quali sono le voci retributive assoggettate a decurtazione nel caso di malattia fino a 10 giorni?
…Il trattamento economico accessorio ricomprende tutte le voci retributive comunque diverse da
quelle sopra elencate relativamente alla nozione di trattamento economico fondamentale.
Per l’individuazione specifica delle singole voci del trattamento economico accessorio, anche
sotto il profilo regolativo, occorre fare riferimento alle prescrizioni dell’art.17 del CCNL
dell’1.4.1999 e delle altre clausole contrattuali che, in modo particolare, le hanno disciplinate.
Tali voci retributive, attualmente, sono:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento dei servizi
retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa
indennità di turno, di reperibilità, di maneggio valori, di rischio, di disagio
indennità per orario notturno, festivo e notturno – festivo
indennità per specifiche responsabilità
incentivi per le specifiche attività
indennità del personale dell'area di vigilanza
indennità del personale educativo degli asili nido, del personale insegnante delle scuole
materne ed elementari, dei docenti delle scuole degli enti locali, dei docenti di sostegno
operanti nelle scuole statali, del personale docente dei centri di formazione professionale
indennità di tempo potenziato
indennità di comparto, di cui all’art.33 del CCNL del 22.1.2004.
141
Indennità di risultato
Circolare Funzione Pubblica n. 8/2010
VOCI NON SOGGETTE A DECURTAZIONE EX ART. 71 D.L. 112/2008
 Retribuzione di risultato dei dirigenti
 Retribuzione di risultato
«Essa costituisce l’emolumento volto a remunerare l’effettivo raggiungimento degli
obiettivi da parte del dirigente e viene corrisposta a consuntivo, in esito all’apposito
procedimento di valutazione. Tale voce retributiva non può essere assimilata ad una
indennità giornaliera, legata alla presenza in servizio, poiché viene corrisposta solo e se
e nella misura in cui gli obiettivi assegnati risultino conseguiti e l’attività svolta risulti
valutabile a tal fine»
142
SUPERAMENTO DEL COMPORTO E FERIE
• Corte di Cassazione sentenza n. 7433/2016
Annulla il licenziamento di un lavoratore malato che aveva chiesto all’azienda un
periodo di ferie dopo aver superato il periodo di comporto. Il provvedimento è da
considerarsi invalido, ha detto la Corte, sempre che l’azienda non sia in grado di
giustificare il proprio rifiuto con l’esigenza di valide ragioni organizzative.
• Corte di Cassazione sentenza n. 3028 del 27.02.2003
Non può configurarsi un'incondizionata facoltà del lavoratore assente per malattia e
ulteriormente impossibilitato a riprendere servizio di sostituire alla malattia il
godimento delle ferie maturate quale titolo della sua assenza, tuttavia il datore di
lavoro, nell'esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendo
attenersi alla direttiva dell'armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del
datore di lavoro (art. 2109 c.c.), è tenuto, se sussiste una richiesta del lavoratore ad
imputare a ferie un'assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il
fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro a
seguito della scadenza del periodo di comporto
143
Aran _ Orientamento RAL 552 del 05.06.2011
E’ legittima la trasformazione in ferie di un periodo di assenza per malattia ?
In materia non esiste alcuna regolamentazione espressa né di fonte legislativa né di fonte contrattuale. Pertanto, non può
che farsi riferimento agli orientamenti giurisprudenziali che si sono formati nel tempo e che sostanzialmente ammettono la
possibilità di mutamento del titolo dell’assenza da malattia a ferie, anche in mancanza di ripresa dell’attività lavorativa da
parte del dipendente (Cass.6.61991, n.6431; Cass. 11.3.1995, n.2847; Cass. 28.1.1997 n.873; Cass. 19.11.1998, n 11691).
In particolare con la sentenza n.873/1997, la Corte di Cassazione ha precisato che in caso di assenza per malattia è possibile
che, su richiesta del lavoratore interessato, un periodo di assenza venga imputato, al fine di sospendere l’ulteriore decorso
del comporto, alla fruizione delle ferie già maturate, anche se ciò implica la rinunzia al diritto di fruire delle suddette ferie
secondo la destinazione cui queste sono preordinate. Tale richiesta deve recare l’indicazione del momento a decorrere dal
quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie, momento che deve precedere la scadenza del periodo
di comporto atteso che con la suddetta scadenza il datore di lavoro acquista il diritto di recedere ai sensi dell’art.2110 del
codice civile.
La stessa Corte di Cassazione, inoltre, con sentenza n.10761 del 15.12.1994, ha affermato che, anche in caso di non
accoglimento della richiesta di ferie presentata in costanza di malattia, la scadenza del comporto stesso viene spostata
all’esaurimento dei giorni di ferie maturati e non goduti.
Tuttavia, in tali casi, secondo la Suprema Corte, non viene meno il potere spettante al datore di lavoro di fissare il tempo
delle ferie, ai sensi dell’art.2109 del codice civile, ma esso deve essere esercitato, così come prescritto dal legislatore,
tenendo conto non solo delle oggettive esigenze tecnico aziendali ma anche degli interessi del prestatore di lavoro, con
particolare riferimento a quello fondamentale connesso alla necessità di evitare la perdita del posto di lavoro a seguito del
superamento del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia.
Inoltre, in sede di eventuale contenzioso, spetta comunque al datore di lavoro, secondo i principi generali in materia di onere
probatorio, dato che attiene ad un presupposto per il legittimo esercizio del suo diritto di scelta, di dare la dimostrazione di
avere realizzato un equo contemperamento degli interessi individuali del lavoratore e di quelli aziendali, ove divergenti, e
soprattutto di avere tenuto conto del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare la perdita del posto.
Nel caso in esame, pertanto, il dirigente potrebbe anche rifiutare la concessione delle ferie qualora ritenga, e sia possibile
dimostrarlo, che tale decisione soddisfa precise esigenze organizzative dell’ente ed l’unica via per realizzare quell’adeguato
contemperamento di interessi di cui si è detto.
SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO - COMPUTO MALATTIA E INFORTUNIO
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26005 del 29.12.2015 ha precisato che in caso di « ignoranza
incolpevole » del datore di lavoro circa il mancato superamento del periodo di comporto non risulta
legittimo il licenziamento del lavoratore.
… il ( .. ) è rimasto assente dal lavoro, senza soluzione di continuità , dal 3 febbraio 2010 fino alla data
del recesso, intimato con lettera in data 7 agosto 2010; l’assenza ha avuto origine nell’infortunio sul
lavoro verificatosi in data 1 febbraio 2010; con determinazione dell’Inail in data 20 settembre 2010, e
quindi successiva alla data di intimazione del licenziamento, l’assenza del ( .. ) è stata imputata al
suddetto infortunio fino al 19 maggio 2010 e, per il periodo successivo, a malattia.
[…] ai fini del comporto, i due periodi sono distinti […].
L’uso del termine distinti riferito ai periodi di comporto per malattia e per infortunio induce a ritenere
che le parti contraenti abbiano stabilito unicamente che i suddetti periodi non sono sovrapponibili e che
pertanto, agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di lavoro pari
a 180 giorni per ciascun periodo, ciascun termine opera a decorrere dalla data di inizio dell’evento di
riferimento ( malattia o infortunio ). In sostanza, nel caso di assenza per infortunio, opera il termine di
180 giorni presto dalla norma collettiva; nel caso in cui all’infortunio succeda, anche senza alcuna
soluzione di continuità, come nel caso in esame, un periodo di assenza per malattia, scatterà al
momento dell’insorgenza della malattia, un distinto termine di 180 giorni [..].
Cassazione – sezione civile – sentenza n. 5527 del 21.03.2016
… i periodi di assenza per malattia professionale devono essere tenuti distinti da quelli per malattia
generica, senza possibilità di procedere ad una unificazione ai fini del computo del periodo di comporto
145
Parere Areran n.4 in tema di malattia ed infortunio
L'ENTE PUÒ RIFIUTARSI DI CONCEDERE L'ULTERIORE PERIODO DI 18 MESI DI MALATTIA
PREVISTO DALL'ART. 9, COMMA 2, DEL CCRL 6.5.2008?
Alla conclusione del periodo di malattia con conservazione del posto previsto dall’art. 9,
comma 1 del CCRL 6.5.2008, l’Ente potrà concedere, al dipendente che ne faccia
richiesta, un ulteriore periodo di 18 mesi di assenza per malattia non retribuita così
come previsto dal comma 2 del medesimo articolo. L’espressione “può essere concesso”
lascia chiaramente intendere che si è in presenza di un potere discrezionale dell’ente e
non di un diritto soggettivo del dipendente.
Tale potere andrà esercitato tenendo conto di tutti gli interessi coinvolti nella vicenda
vale a dire delle esigenze organizzative e funzionali del datore di lavoro e dell’eventuale
recupero lavorativo del dipendente nonché delle conseguenze derivanti da tale
decisione.
146
MALATTIA E INFORTUNIO
Corte di Cassazione n. 20718 del 14.10.2015
La sezione lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza 14 ottobre 2015 n. 20718,
analizza la vicenda riguardante il licenziamento di un dipendente comunale,
scaturente dall’infortunio subito da quest’ultimo ( a causa della rottura della scala
utilizzata per il prelievo delle pratiche in archivio e la conseguente caduta al suolo che
aveva procurato gravi lesioni ) da cui era derivato un lungo periodo di malattia, che
aveva determinato il superamento del periodo di comporto e la scelta, da parte
dell’ente, di procedere alla risoluzione del rapporto lavorativo.
Il Collegio, tuttavia, confermando la sentenza dei Giudici di appello, dichiarava
l’illegittimità del licenziamento ( per superamento del periodo di comporto ) e
condannava il Comune al pagamento in favore del dipendente, a titolo risarcitorio,
della retribuzione globale, di fatto, dalla data del licenziamento a quello della
sentenza.
In particolare, infatti, veniva ritenuto dai magistrati che l’infortunio di che trattasi fosse
occorso « in occasione di lavoro », con la conseguenza che, ai sensi dell’articolo 21 del
CCNL 06.07.1995, al termine del periodo massimo di diciotto mesi di assenza, il
dipendente avesse diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica.
In particolare, la Corte, considerata la documentazione sanitaria e le prove testimoniali
acquisite in grado di appello, rilevava come fosse assolutamente provato il nesso
causale fra l’infortunio e l’attività lavorativa.
147
LA MALATTIA AD ORE NON ESISTE
Aran _ Orientamento RAL 1685 del 13.03.2014
Le assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici per durata inferiore alla
giornata lavorativa, opportunamente certificate, possono considerarsi assenze per malattia
(malattia ad ore)?
L’art.21 del CCNL del 6.7.1995, come già evidenziato in precedenti orientamenti applicativi, non prevede in
alcun modo la possibilità di frazionare ad ore l’assenza per malattia nell’arco della giornata.
Si deve ricordare, poi, che, di recente, il legislatore ha dettato una nuova ed esaustiva disciplina in materia
di assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, attraverso una riformulazione
dell’art.55-septies, comma 5 ter, del D.Lgs.n.165/2001 operata con le disposizioni modifiche dell’art.4,
comma 16 bis, del D.L.n.101/2013, convertito nella legge n.125/2013, secondo le quali:
“Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni
specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione,
anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o
la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica.”.
148
Parere Areran n.3 in tema di malattia ed infortunio
QUALI SONO LE DISPOSIZIONI APPLICABILI, DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DELLA NUOVA DISCIPLINA CONTRATTUALE DI CUI AL
CCRL 7.12.2006, IN CASO DI ASSENZA GIORNALIERA DEL DIPENDENTE PER L’EFFETTUAZIONE DI VISITA MEDICA O PRESTAZIONE
SANITARIA, IN ORARIO DI SERVIZIO?
Si conferma che le assenze orarie per visite mediche, prestazioni specialistiche e accertamenti diagnostici dei dipendenti degli Enti
locali del comparto Regioni-Autonomie locali non risultano disciplinate da alcuna norma di fonte legale o contrattuale.
Infatti, la nuova disciplina contrattuale, di cui al CCRL 7.12.2006, all'art.19 (Permessi retribuiti per il personale degli Enti locali), pur
introducendo alcune novità alla previgente normativa in materia di permessi retribuiti per il personale degli Enti locali, opera solo il
riferimento ai casi di assenza del personale giustificati dalla circostanza che lo stesso deve prestare assistenza per ricoveri ospedalieri
di parenti (1).
Detta disciplina va quindi ad integrare, per gli Enti locali, l'art.50 (Congedi per eventi e cause particolari) del CCRL 01.08.2002 che,
pertanto, continua a trovare applicazione, ma non introduce alcuna previsione in materia di assenze del personale dovute a visite
mediche o in generale a prestazioni sanitarie.
Pertanto, si conferma che, ad oggi, né la fonte contrattuale né quella legale hanno previsto una disciplina specifica in materia.
In ogni caso, si ricorda che l'unico riferimento alla materia degli accertamenti specialistici è contenuto all'articolo 9, comma 15, del
CCRL 6.5.2008, nel quale è fatto obbligo al dipendente di informare preventivamente la propria amministrazione in caso di
allontanamento dall'indirizzo comunicato durante le fasce orarie di reperibilità a causa della necessità di effettuare " visite mediche,
prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati".
Si tratta, pertanto, di una disposizione dettata a garanzia del dipendente e finalizzata alla dimostrazione della causa giustificatrice
dell'eventuale assenza nelle fasce orarie di reperibilità.
Assenze simili, ma riferite a specifiche categorie soggettive, sono previste all'art. 14 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (Testo unico delle
disposizioni legislative a tutela e e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della L. 8 marzo 2000, n.53), il
quale, con riferimento alla fattispecie dei controlli sanitari effettuati dalle lavoratrici gestanti nel periodo prenatale, riconosce alle
stesse il diritto a " permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche,
nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro".
Salvo, quindi, gli unici riferimenti in materia da ultimo citati, si ribadisce che manca un'espressa disciplina normativa e contrattuale
della fattispecie dei permessi per visite mediche e, in generale, per prestazioni sanitarie.
L'orientamento assunto da questa Agenzia, pertanto, è che non sussiste alcun diritto del dipendente a permessi specifici per visita
medica; si conferma, invece, uniformandosi alla posizione assunta dall'A.R.A.N. a livello nazionale, la possibilità di assimilare le
assenze per prestazioni sanitarie, che non possono essere effettuate fuori dall'orario di lavoro (visite mediche), alle assenze per
malattia (2).
149
Parere Areran n.3 in tema di malattia ed infortunio
Fermo restando che non risulta ammissibile il frazionamento delle giornate di assenza per malattia, ovvero non sono contemplate le
"assenze a ore per malattia", considerata la loro natura giornaliera, nemmeno quindi nel caso delle assenze per visite mediche.
Ciò posto, spetterà poi al singolo ente, nell'ambito della propria autonomia organizzativa e regolamentare, disciplinare le modalità di
gestione della fattispecie di cui trattasi. In ogni caso, si ritiene che, ai fini dell'assimilazione delle assenze per prestazioni sanitarie alle
assenze per malattia, con il riconoscimento del relativo trattamento economico e giuridico, debba almeno sussistere, come requisito
minimo, l'effettiva impossibilità per il dipendente di effettuare le prestazioni sanitarie al di fuori dell'orario di servizio: il che può
avvenire o in considerazione delle caratteristiche degli accertamenti o esami clinici, o del particolare contesto organizzativo del luogo
ove devono essere svolti. Si ritiene che la prova dell'impossibilità debba spettare al lavoratore.
Si ribadisce, comunque, che spetta all'ente la definizione delle condizioni e dei criteri ritenuti più idonei alla disciplina della
fattispecie in questione, ad esempio, nello stabilire che, per l'imputazione a malattia delle assenze effettuate dal lavoratore per
prestazioni sanitarie, debba sussistere una stretta correlazione tra l'accertamento specialistico/visita medica e lo stato patologico di
cui soffre il lavoratore.
Fermo restando che, volendo evitare l'assimilazione di cui trattasi, l'ente potrebbe, ad esempio, anche far rientrare le assenze
specifiche per visita medica nella più ampia categoria dei permessi brevi (ex. art.20 CCNL 6.7.1995), quindi, configurando al
dipendente la possibile opzione tra l'assenza per malattia e l'utilizzo dei permessi a recupero, di cui all'art. 20 del CCNL del 6.7.1995;
infatti, in base a tale ultima disposizione, i permessi a recupero non possono avere una durata superiore alla metà dell'orario di
lavoro giornaliero, purché di almeno 4 ore consecutive, e non possono eccedere il limite di 36 ore complessive annue.
In definitiva, si conferma, quindi, la permanenza della possibilità di assimilare le assenze per prestazioni sanitarie, che non possono
essere effettuate fuori dall'orario di lavoro (visite mediche), alle assenze per malattia, anche dopo l'entrata in vigore della nuova
disciplina contrattuale.
(1) In particolare, l'art.19 del CCRL 7.12.2006 prevede, a domanda del dipendente, la concessione di permessi retribuiti per motivi,
quali la "nascita di un figlio", il "ricovero ospedaliero del coniuge o di parenti entro il 1° grado" e il "ricovero ospedaliero del coniuge o
di parenti entro il 1° grado con necessità di assistenza documentata".
(2) Cfr. sul punto orientamento ARAN, parere 795 – 21P, consultabile all'indirizzo www.aranagenzia.it, nella parte relativa alla
Raccolta sistematica. Tenendo conto di quanto acquisito sul punto da dottrina e giurisprudenza , l'ARAN specifica che "(…) nell'ambito
della rilevanza della malattia ai fini della tutela del lavoratore, ai sensi dell'art.2110 del c.c. e della disciplina contrattuale in materia
rientrano anche gli accertamenti clinici preventivi, diagnostici, le visite mediche e le prestazioni specialistiche (…) legittimamente, il
lavoratore può assentarsi per sottoporsi a tali visite o accertamenti, imputando tali assenze a malattia".
150
LA MALATTIA AD ORE NON ESISTE
Art. 55- septies - Controlli sulle assenze
1. Nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni
caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata
esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da
un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale.
2. In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica,
direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della
previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati
medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal decreto del Presidente del
Consiglio dei Ministri previsto dall'articolo 50, comma 5-bis, del decreto-legge 30 settembre
2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto
dall'articolo 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dal predetto Istituto è
immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, all'amministrazione interessata. Il medico
o la struttura sanitaria invia telematicamente la medesima certificazione all'indirizzo di posta
elettronica personale del lavoratore qualora il medesimo ne faccia espressa richiesta fornendo un
valido indirizzo.
151
Assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici
Art. 55 septies, c. 5 ter del D. Lgs. 165 del 2001 novellato dal D. L. 101/2013
Dipartimento della Funzione Pubblica _ Circolare n. 2/2014
"Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie,
prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la
presentazione di attestazione, anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla
struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmesse da questi
ultimi mediante posta elettronica.“
A seguito dell'entrata in vigore della novella, per l'effettuazione di visite, terapie, prestazioni
specialistiche od esami diagnostici il dipendente deve fruire dei permessi per documentati
motivi personali, secondo la disciplina dei CCNL, o di istituti contrattuali similari o alternativi
(come i permessi brevi o la banca delle ore). La giustificazione dell'assenza, ove ciò sia
richiesto per la fruizione dell'istituto (es.: permessi per documentati motivi personali),
avviene mediante attestazione redatta dal medico o dal personale amministrativo della
struttura pubblica o privata che ha erogato la prestazione (attestazione di presenza).
Per il caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie
od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa, trovano applicazione le ordinarie
regole sulla giustificazione dell'assenza per malattia; in questa ipotesi, il medico (individuato
in base a quanto previsto dall'art. 55 septies, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001 e dalla
circolare n. 7 del 2008, par.1) redige la relativa attestazione di malattia che viene comunicata
all'amministrazione secondo le consuete modalità
152
L’attestazione non è una certificazione di malattia
Dipartimento della Funzione Pubblica _ Circolare n. 2/2014
L’attestazione , redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura pubblica o privata che ha erogato la prestazione,
dovrà essere consegnata al dipendente per l’ inoltro all’ Amministrazione di appartenenza oppure potrà essere
inviata
direttamente dal medico ( per email allegando il file scansionato in formato PDF dell’attestazione)
Dall’attestazione deve risultare :
 qualifica
 sottoscrizione del soggetto che la redige
 l’indicazione del medico e/o della struttura presso cui è svolta la visita o la prestazione
 giorno, ora di entrata e di uscita del dipendente dalla struttura sanitaria erogante la prestazione
 non deve riportare l’indicazione della diagnosi
 non deve indicare il tipo di prestazione somministrata
Nel caso in cui vi siano dipendenti che necessitano di sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a visite / terapie /
prestazioni specialistiche, può essere sufficiente anche un’unica certificazione del medico. Il Dipendente dovrà allegare
all’attestazione il calendario delle assenze, fornendo successivamente le singole attestazioni.
Le attestazioni possono anche essere documentate mediante dichiarazione sostitutiva del dipendente.
153
La sentenza 5714/15 del Tar Lazio annulla la circolare n.2/2014
Messaggio Inps 18 maggio 2015 n. 3366
Il giudice - accogliendo i ricorsi promossi dalla FLP-CGIL e dalla UILRUA, Ricerca, Università e
Afam contro la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica ha annullato la circolare n. 2 del DFP del 17/02/2014, rivolta a tutte le pubbliche
amministrazioni e relativa all’applicazione dell’art. 55-septies, d.lgs. n. 165/2001, comma 5ter, come novellato dalla L. 125/2013, dichiarandone l’illegittimità nella misura in cui impone
ai dipendenti di giustificare l’assenza dal servizio per l’espletamento di tali visite avvalendosi
"dei permessi per documentati motivi personali, secondo la disciplina del CCNL o di istituti
contrattuali similari o alternativi (come i permessi brevi o la banca delle ore)" (sent. 5714).
Il Tribunale Amministrativo ritiene che la novella legislativa non possa avere un carattere
immediatamente precettivo ma che, per la sua applicazione anche mediante atti generali
quali circolari o direttive, necessiti di "una più ampia revisione della disciplina contrattuale di
riferimento". Pertanto - in attesa di eventuali ulteriori indirizzi applicativi da parte del
Dipartimento della Funzione Pubblica, che questa Direzione ha già provveduto a richiedere e nelle more di una rivisitazione della disciplina contrattuale che regoli la materia con
carattere di omogeneità per tutti i comparti e le aree di contrattazione, il messaggio Hermes
3629 del 27/3/2014 deve intendersi revocato nella parte attuativa della circolare annullata.
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La sentenza 5714/15 del Tar Lazio annulla la circolare n.2/2014
Messaggio Inps 18 maggio 2015 n. 3366
Dunque, attualmente, le assenza ascrivibili alle predette fattispecie potranno essere imputate dai
dipendenti anche a malattia, secondo i criteri applicativi previgenti, restando impregiudicata
la possibilità (non più l'obbligo) per gli interessati di fruire dei permessi ex art 19, comma 2, CCNL
comparto del personale degli enti pubblici non economici quadriennio normativo 94-97 ("per gravi motivi
personali o familiari debitamente documentati"), dei brevi permessi ex art. 20 o dei permessi sanitari a
recupero in luogo dell’intera giornata di assenza per malattia, per la quale operano le decurtazioni previste
dall’art. 71, comma 1, l. 133/2008 (per cui sarà corrispostoesclusivamente il trattamento economico
fondamentale con decurtazione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere
fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio) e che rileva ai fini del calcolo
del periodo di comporto.
Nel caso in cui l’assenza per l’espletamento di tali visite e/o esami diagnostici sia imputata a malattia
ovvero ex art. 19, comma 2, il dipendente:
- dovrà produrre attestazione - di struttura pubblica, medico convenzionato o anche di struttura o medico
privato - che riporti anche l’orario della prestazione: l’attestazione deve contenere l’indicazione del medico
e/o della struttura che la redige, del giorno e dell’orario di entrata e di uscita del dipendente della
struttura presso cui si è effettuata la prestazione;
- dovrà - nel rispetto degli obblighi correttezza e buona fede scaturenti dal rapporto di lavoro comunicare in via preventiva, rispetto alla data programmata per l’effettuazione della visita, terapia e/o
esame diagnostico l’esigenza di assentarsi al fine di consentire all’amministrazione di valutare le esigenze
funzionali ed organizzative eventualmente connesse all’assenza de qua ed adottare le misure che il caso
richiede.
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Aran _ Orientamento RAL 1071
Il dipendente può chiedere di interrompere la fruizione delle ferie per avvalersi dei tre giorni di permesso per
assistenza a portatori di handicap, ai sensi dell’art.33 della legge n.104/1992?
Si ritiene utile precisare che, attualmente, il CCNL del 6.7.1995, prevede espressamente e, quindi, legittima
solo i seguenti due casi di interruzione delle ferie:
a) a seguito del richiamo in sede per motivi di servizio, correlati, naturalmente, al rapporto di lavoro in atto
(art. 18, comma 11);
b)per malattie adeguatamente e debitamente documentate. (art. 18, comma 14).
Pertanto, alla luce della suddetta disciplina contrattuale, data la mancanza di una previsione derogatoria
espressa, si deve ritenere che, nel particolare caso in esame, le ferie continuino, a decorrere regolarmente.
Aran _ Orientamento RAL 479
Quand’è che la malattia interrompe le ferie ? In che modo si realizza la debita ed adeguata
documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie ?
Ai fini dell’interruzione del godimento delle ferie, l’art.18, comma 14, del CCNL del 6.7.1995 richiede che
intervenga una malattia di durata superiore a 3 giorni (quindi almeno 4) o che abbia comportato il
ricovero ospedaliero.
La debita ed adeguata documentazione della malattia, anche ai fini dell’interruzione delle ferie, si
realizza attraverso la semplice presentazione o spedizione, a mezzo raccomandata a.r., del relativo
certificato medico, come previsto dall’art.21, comma 9 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche.
Non c’è alcuna differenza rispetto alle “ordinarie” assenze per malattia.
Naturalmente, l’amministrazione deve essere tempestivamente informata dell’insorgenza della malattia
e dell’indirizzo dove il dipendente può essere reperito.
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Diritto al part-time per malati gravi
art. 8, comma 3 d.lgs. n. 81/2015
3. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche
nonche' da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una
ridotta capacita' lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di
terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unita'
sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore
il rapporto di lavoro a tempo parziale e' trasformato nuovamente in rapporto di lavoro
a tempo pieno.
•
•
•
Malattia accertata da commissione medica ASL
Cronico-degenerative: che si aggravano progressivamente. Difficile distinguerle da quelle
croniche che non peggiorano gradualmente nel corso del tempo.
Circolare Ministero 40/50 : il nuovo orario di lavoro e le esigenze aziendali devono
prioritariamente tenere conto le specifiche esigenze del lavoratore.
PRIORITA’ E NON DIRITTO di chiedere la trasformazione da tempo pieno a part time se la malattia
colpisce il coniuge, i figli o i genitori del richiedente.
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L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act
D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016
Adempimenti dei Medici e delle Strutture Sanitarie
Contestualmente alla redazione dei certificato medico di infortunio, i competenti
medici o le relative strutture sanitarie dovranno :
1. Inviare telematicamente all’Inail copia del certificato medico redatto
2. Fornire al dipendente il numero identificativo del relativo certificato, data di
emissione e dei giorni di prognosi
Nel caso in cui il medico o la struttura sanitaria non siano in grado di inviare
telematicamente il certificato medico all’Inail, specie in questa fase inziale, si dovrà :
1. Inviare tramite PEC all’ Inail competente secondo il domicilio del lavoratore copia del
certificato medico
2. Consegnare copia del certificato medico al lavoratore per la comunicazione al datore
di lavoro
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L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act
D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016
Adempimenti dei Lavoratori
In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale il lavoratore dovrà
comunicare al proprio datore di lavoro
• Numero identificativo del certificato
• La data di rilascio del certificato
• I giorni di prognosi indicati nel certificato trasmesso all’Inail
Con tale comunicazione il lavoratore assolve al suo obbligo di comunicare al proprio
datore di lavoro l’immediata notizia di infortunio o
il manifestarsi di una malattia professionale
Nel caso in cui il lavoratore non sia in possesso del numero identificativo del certificato, il
lavoratore è tenuto ad inviare al datore di lavoro il certificato medico cartaceo
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L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act
D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016
Adempimenti dei Datori di Lavoro
Dal 22.03.2016 tutti i datori di lavoro non dovranno più trasmettere all’ Inail il certificato di
infortunio o di malattia professionale in quanto lo stesso è già stato trasmesso telematicamente
dal medico o dalla struttura sanitaria che lo ha redatto.
I certificati medici d’infortunio o di malattia professionale saranno disponibili nel portale Inail
attraverso la funzione « ricerca certificati medici » all’interno dei servizi « denunce di infortunio,
malattia professionale e silicosi ». I datori di lavoro, o i loro intermediari, potranno prendere
visione dei certificati medici d’infortunio nel sito Inail attraverso l’inserimento dei seguenti dati:
•Codice fiscale del lavoratore
•Numero identificativo del certificato medico
•Data di rilascio del certificato medico
Rimane confermato per i datori di lavoro l’obbligo di trasmettere le denunce infortuni entro i
seguenti termini:
-2 giorni dalla notizia per le denunce infortuni
-5 giorni dalla notizia in caso di malattia professionale
Dal 24.12.2015 non vi è più l’obbligo di tenuta del registro infortuni
Art. 21, c. 4 del d. lgs. 151/2015
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L’infortunio alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act
D. Lgs. 151/2015 e Circolare Inail n. 10 del 21.03.2016
Trasmissione Telematica delle denunce all’autorità locale di pubblica sicurezza
La circolare Inail n. 10 del 21.03.2016 conferma le disposizioni di cui all’art. 21, c. 1, lett. c) del d.
lgs. n. 151/2015 secondo cui viene posto a carico dell’Inail l’obbligo di trasmettere all’autorità di
pubblica sicurezza le informazioni relative alle denunce di infortunio .
L’obbligo si verifica per gli infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni, esonerando così
l’invio di tali informazioni da parte dell’ente in qualità di datore di lavoro.
Inchiesta sugli infortuni
La comunicazione da parte dell’ Inail dei dati relativi alle denunce degli infortuni mortali o con
prognosi superiore a 30 giorni consentirà alle direzioni territoriali del lavoro di effettuare delle
inchieste sugli infortuni.
Le nuove modalità saranno in vigore dal 22.03.2016.
Operativamente sarà possibile effettuare le denunce con le nuove modalità previa
disponibilità dei sistemi operativi dell’Inail.
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Ferie
FONTI DEL DIRITTO
Art. 36 Costituzione
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può
rinunziarvi
Art. 7 Direttiva 2003/88
1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di
ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di
ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali
2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da
un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro.
Art. 10 D.Lgs. N. 66/2003
1. Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto
ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane…
2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla
relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di
lavoro.
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Calcolo delle Ferie
Orario Settimanale di lavoro su 5 giorni
Giorni di ferie
Ex festività soppresse
Totale giorni Ferie
Dipendente assunto da meno di 3 anni
26
4
30
Dipendente assunto da più di 3 anni
28
4
32
Orario Settimanale di lavoro su 6 giorni
Giorni di ferie
•
•
•
•
•
•
Ex festività soppresse
Totale giorni Ferie
Dipendente assunto da meno di 3 anni
30
4
34
Dipendente assunto da più di 3 anni
32
4
36
Devono essere garantite 2 settimane continuative dal 1.06 al 30.09
Irrinunciabili e non monetizzabili
Fruite entro l’anno
Per motivate esigenze personali possono essere godute entro aprile anno successivo
Per indifferibili esigenze di servizio possono essere fruite entro giugno anno successivo
Sospese per malattia e infortunio
D.L. n. 95/2012 _ art.5 comma 8
Parere Funzione Pubblica 8 ottobre 2012
D.L. 95
Le ferie i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle P.A. sono
obbligatoriamente fruiti secondo i rispettivi ordinamenti e NON DANNO LUOGO IN NESSUN CASO
ALLA CORRESPONSIONE DEI TRATTAMENTI ECONOMICI SOSTITUTIVI
(mobilità – dimissioni – risoluzione – pensionamento – limite di età)
Ogni disposizione normativa e contrattuale più favorevole cessa di avere applicazione dall’entrata
in vigore del decreto.
La violazione della disposizione, oltre a comportare il recupero di quanto indebitamente
corrisposto, è fonte di responsabilità disciplinare e amministrativa per il dirigente responsabile.
PARERE FX PUBBLICA
• Va favorita una maggiore responsabilizzazione nel godimento di diritto alle ferie
• Se il rapporto è estinto per cause NON dipendenti dalla volontà del lavoratore NE’ dalla
capacità organizzativa del datore di lavoro: non si applica il divieto (malattia, decesso…)
La disposizione mira a colpire gli abusi dovuti all’eccessivo ricorso alla monetizzazione per:
- Mancanza di programmazione
- Mancanza di controllo sulle ferie da parte dei dirigenti
- Uso improprio del riporto all’anno successivo
165
E’ incostituzionale il divieto di monetizzare?
Corte Costituzionale n. 95/2016 _ Decisione Interpretativa di rigetto
•
La Corte fornisce un’interpretazione della disposizione impugnata idonea a salvarla
dall’incostituzionalità. In altre parole, la questione può essere ritenuta infondata a condizione
che della disposizione oggetto del dubbio di costituzionalità sia data l'interpretazione
individuata dalla Corte nella sua decisione.
La Corte Costituzionale riconosce il diritto alle ferie quale strumento finalizzato a reintegrare le
energie psico-fisiche del lavoratore e a consentirgli lo svolgimento di attività ricreative e culturali,
nell'ottica di un equilibrato «contemperamento delle esigenze dell'impresa e degli interessi del
lavoratore». Anche la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea ha rafforzato i
connotati di questo diritto fondamentale del lavoratore e ne ha ribadito la natura inderogabile, in
quanto finalizzato a «una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute»; questo diritto
sarebbe certamente violato se la cessazione dal servizio annullasse, senza alcuna compensazione
economica, il godimento delle ferie qualora lo stesso diritto sia stato compromesso dalla malattia
o comunque da altra causa che non possa essere imputabile al lavoratore. In definitiva, per la
Corte Costituzionale, seppur la questione di legittimità debba essere rigettata in presenza di una
lettura costituzionalmente orientata della norma, il principio interpretativo che si ricava è quello
per il quale nell'àmbito del lavoro pubblico, le ferie, i riposi e i permessi vanno obbligatoriamente
goduti secondo le previsioni dei rispettivi ordinamenti, e l'affermazione del legislatore per la
quale si possano corrispondere «in nessun caso» trattamenti economici sostitutivi va
correttamente interpretata secondo il principio dell'irrilevanza dell'imputabilità della causa al
lavoratore. (fonte «Il Sole24ore_Enti_Locali)
166
Corte dei Conti _ Sezione Giurisdizionale per il Molise
Sentenza n. 15 del 4 marzo 2016
Assolto il Segretario che ha liquidato la somma di € 29.702,41 in favore di un
dipendente, collocato in pensione per dimissioni volontarie, a titolo di monetizzazione
di n. 215 giorni di ferie non fruiti, peraltro, giornate richieste ma non concesse, per
rilevanti ed indifferibili ragioni di servizio, e, dunque, non imputabili alla volontà del
dipendente.
La Corte ribadisce che c’è responsabilità amministrativa se:
• Vi sia un danno patrimoniale, economicamente valutabile, attuale e concreto,
sofferto dall’amministrazione pubblica
• Il nesso di causalità fra la condotta del convenuto e l’evento dannoso
• Che il comportamento omissivo o commissivo del soggetto a cui il danno è
ricollegabile sia connotato dall’elemento psicologico del dolo o della colpa grave
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Particolari modalità di fruizione delle ferie
E’ possibile la fruizione delle ferie subito dopo un periodo di assenza per malattia ?
Nessuna disposizione, legale o contrattuale, vieta in assoluto la fruizione delle ferie da parte del
dipendente, subito dopo un periodo di assenza per malattia dello stesso. Neppure, in tale ipotesi, è
in qualche modo imposto che il dipendente, al termine dell’assenza per malattia, debba comunque
ritornare in servizio almeno per un giorno per poter fruire, successivamente, di un periodo di ferie.
Tuttavia, si deve ricordare che, in base all’art.2109 del codice civile e all’art.18 del CCNL del
6.7.1995, la fruizione delle ferie deve essere sempre preventivamente autorizzata dal competente
dirigente, che deve valutare la compatibilità delle stesse con le prioritarie esigenze di servizio.
Pertanto, il dipendente dovrà sempre formulare in via preventiva una specifica richiesta in tal senso
al dirigente e solo a seguito dell’intervenuta autorizzazione potrà assentarsi dal servizio a titolo
ferie.
E’ possibile che un dipendente fruisca delle ferie subito dopo un periodo di congedo parentale,
senza aver ripreso servizio ?
Nessuna norma vieta la fruizione delle ferie dopo la fruizione del congedo parentale.
Conversione delle ferie in altre assenze e di altre assenze in ferie
Un dipendente chiede di fruire di un giorno di ferie in data 10 aprile. Il giorno 9 si assenta
per malattia, presentando un certificato medico con una prognosi di due giorni (i giorni 9 e
10). In questa ipotesi, la domanda di ferie deve considerarsi implicitamente annullata
oppure il giorno di ferie deve essere computato ugualmente?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che l’insorgere della malattia prima del godimento
di un giorno di ferie, regolarmente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro pubblico,
prevale comunque sull’altra tipologia di assenza. Per effetto della malattia, quindi, a partire
dal giorno indicato sul certificato medico e per la durata ivi indicata, il lavoratore si deve
considerare solo in malattia. L’imputazione della assenza a malattia determina,
conseguentemente, la mancata fruizione del giorno di ferie, che potrà essere goduto
successivamente, sempre previa formulazione di una nuova richiesta all’ente.
E’ possibile accogliere la richiesta di un lavoratore per la trasformazione di giorni di ferie già
fruite in giorni di permesso non retribuito?
Riteniamo che, nell’ambito di una gestione flessibile del personale, non vi sono particolari
ostacoli giuridici alla trasformazione del titolo di imputazione dei giorni di assenza del
lavoratore già fruiti, con la conversione degli stessi da ferie a permessi non retribuiti.
Evidentemente, poiché il dipendente ha motivato la sua richiesta adducendo la circostanza di
aver sostenuto esami e concorsi pubblici, è necessario che lo stesso adduca la necessaria
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documentazione.
Conversione delle ferie in altre assenze e di altre assenze in ferie
E’ possibile accogliere la richiesta di un lavoratore per la trasformazione di giorni di ferie già fruite in giorni
di permesso retribuito?
L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, in assenza di una norma (di legge o contrattuale) che
preveda espressamente l'interruzione delle ferie (come in caso di malattia), il dipendente può chiedere e il
datore di lavoro può accogliere la richiesta di conversione dell'assenza (da ferie in permessi), ma non c'è uno
specifico obbligo in tal senso. La decisione dell’Ente, sarà adottata in funzione delle sue specifiche esigenze
organizzative e funzionali, in via prioritaria rispetto agli interessi del lavoratore.
Un dipendente ha un deficit orario dovuto a ritardi che non è stato recuperato. Le ore da recuperare
possono essere compensate utilizzando “ore “ di ferie già maturate?
In precedenti orientamenti applicativi del Comparto Regioni ed Autonomie locali l’Aran ha già avuto modo di
precisare che le ferie non possono essere fruite ad ore e non sono neppure “rapportabili” ad ore. Infatti, la
possibilità di decurtare il debito orario, attraverso l’utilizzo delle ferie a disposizione del personale, si
tradurrebbe, sostanzialmente, nel consentire al personale di fruire di periodi di “ferie”, in senso lato, al di
fuori della specifica disciplina dettata in materia dall’art.18 del CCNL del 6.7.1995 e, quindi, al di là anche
delle esigenze organizzative che questa intende tutelare. Inoltre, dovendosi stabilire una corrispondenza tra
ore da recuperare e giorni di ferie utilizzabili, una qualunque modalità di computo finirebbe per tradursi in
una sostanziale ammissione della fruizione ad ore delle ferie non consentita in alcun modo dalla vigente
contrattazione collettiva in materia. Si deve, infine, ricordare che, ai sensi dell’art.36, comma 3, della
Costituzione, le ferie rappresentano un diritto indisponibile e non sono rinunciabili. Pertanto, non si ritiene
possibile che un lavoratore rinunci ad un certo numero di giorni di ferie a copertura del debito orario non
assolto. Le ore non lavorate dovranno invece essere recuperate secondo modalità concordate con il
dirigente. In alternativa a tale soluzione, ferma restando l’eventuale responsabilità disciplinare del lavoratore,
l’Ente dovrà provvedere alla decurtazione, sulla busta paga, dell’importo corrispondente alle ore non
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lavorate, essendo il rapporto di lavoro un rapporto a prestazioni corrispettive.
Art.6 CCNL 14.09.2000
Trattamento economico - normativo
del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale.
1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno,
tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento
2. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, e solo con l’espresso consenso dello stesso, può essere richiesta l’effettuazione di
prestazioni di lavoro aggiuntivo, di cui all’art.1, comma 2, lett. e) del D.Lgs.n.61/2000, nella misura massima del 10% della durata dell’orario di lavoro a tempo
parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana.
3. Il ricorso al lavoro aggiuntivo è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative
derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
4. Le ore di lavoro aggiuntivo sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art.52, comma 2, lett. d) maggiorata di una
percentuale pari al 15%, i relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
5. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività
lavorativa entro il limite massimo di cui al comma 2. Tali ore sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria di cui all’art.52, comma 2, lett. b), con una
maggiorazione pari al 15%.
6. Qualora le ore di lavoro aggiuntivo o straordinario svolte siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo giornaliero, mensile o annuale dal comma
4, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 50%.
7. Il consolidamento nell’orario di lavoro, su richiesta del lavoratore, del lavoro aggiuntivo o straordinario, svolto in via non meramente occasionale, avviene previa
verifica sull’utilizzo del lavoro aggiuntivo e straordinario per più di sei mesi effettuato dal lavoratore stesso.
8. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale
verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento
economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla
legge e dal CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di part-time verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di astensione obbligatoria
dal lavoro previsto dalla L.n.1204/71, anche per la parte non cadente in periodo lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di
astensione obbligatoria, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il permesso per matrimonio, l’astensione facoltativa ed i permessi per
maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata
prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di part-time verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno
calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.
9. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le
competenze fisse e periodiche, ivi compresa l’indennità integrativa speciale, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa categoria e
profilo professionale.
10. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione
lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la
disciplina prevista dai contratti integrativi decentrati.
11. Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia.
12. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dalle disposizioni contenute nell'art.8 della legge n.554/1988 e successive modificazioni ed
integrazioni.
13. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel
D.lgs.n.61/2000.
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Festività soppresse
Art. 8 del CCRL 6.5.2008
(Festività soppresse per il personale regionale)
1. I permessi non retribuiti di cui all’art. 23, comma 3, del CCRL 7.12.2006 sono fruibili ad ore alle medesime
condizioni previste per le festività soppresse.
2. La trattenuta operata in caso di fruizione dei permessi di cui al comma precedente non può essere
superiore,
per ogni giorno di permesso fruito, all’importo monetizzato di cui alla tabella I del contratto medesimo ed è
rapportata alle ore di effettiva fruizione.
Art. 23 del CCRL 7.12.2006
(Festività soppresse)
1. A decorrere dall’1/1/2007 il personale regionale ha diritto, in ogni anno di servizio, a quattro giorni di
festività soppresse.
2. A decorrere dal 31/12/2006 al personale regionale in servizio è monetizzato nel maturato economico
individuale un importo pari al 0,80% del trattamento tabellare di convergenza, di cui alla allegata tabella I,
a compensazione della riduzione di due giornate di festività soppresse.
3. A decorrere dall’1/1/2007 il personale regionale in servizio ha diritto a due giorni di permesso non
retribuito da usufruire a ore alle medesime condizioni previste per la fruizione delle festività soppresse.
4. Dalla data di sottoscrizione del presente contratto anche per il personale degli Enti locali viene ammessa
la fruizione ad ore dei giorni di festività soppresse.
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