CIRCOLARI E MESSAGGI INPS SENZA FORZA DI LEGGE
Contributi ridotti per sostituzioni di maternità senza vincoli di orario
Contributi ridotti anche se manca la coincidenza di orario tra sostituto e sostituita in congedo di
maternità. L’Inps, dopo la sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Udine che gli aveva dato
torto nel 2007, si è visto respingere il ricorso anche dalla Corte di Appello di Trieste. L’Istituto
pretendeva la restituzione di una somma a titolo di contributi, in conseguenza alla mancata
attribuzione degli sgravi contributivi di cui all’art.4 del Dlgs n. 151/01 (TU maternità), in quanto
l’orario di lavoro della sostituta era superiore a quello della sostituita.
In Italia un giudizio su cinque del contenzioso civile coinvolge l’Inps. E i nuovi contenziosi non
accennano a rallentare. Ragionando su questi dati, confermati di recente proprio dall’Istituto, non è
difficile comprenderne il motivo: l’Inps ha deciso di ricorrere ugualmente in appello nonostante il
dettaglio chiaro e puntuale del giudice del lavoro di Udine sull’infondatezza della pretesa
dell’Istituto.
Le circolari e i messaggi degli Enti Pubblici rivestono l’esclusiva funzione di fornire chiarimenti ed
istruzioni, ma non possono essere elevati a fonte normativa avente forza di legge delimitando, o
addirittura riducendo, l’ambito di applicazione di quest’ultima.
Questa la principale, ma non l’unica, motivazione con la quale il Giudice del Lavoro del Tribunale
di Udine aveva accolto l’opposizione di un datore di lavoro avverso la cartella di pagamento.
La sentenza ha enunciato un principio generale la cui applicazione va oltre al caso specifico
affrontato. La Corte d’Appello di Trieste, ribadendo l’assenza nella norma di una specificazione
sull’orario, ha di fatto ripreso le motivazioni del giudice di primo grado.
Sgravi contributivi per le sostituzioni di lavoratrici in maternità
Il datore di lavoro, nelle aziende con meno di 20 dipendenti, che sostituisce una lavoratrice in
astensione di maternità (ed in successivo congedo parentale) con un dipendente a tempo
determinato, può richiedere l’assegnazione del codice 9R al fine dell’applicazione degli sgravi, ai
sensi dell’articolo 10 della legge 53/00 (riforma della tutela della maternità e paternità) e dell’art.4
del dlgs 151/01 (testo unico sulla maternità).
Tali norme prevedono infatti la concessione d’agevolazioni in caso d’assunzione di lavoratrici e
lavoratori a tempo determinato in sostituzione di coloro che fruiscono del congedo di maternità, del
congedo di paternità e dei congedi parentali.
Un tanto anche nell’ipotesi in cui sostituito e sostituto siano assunti a tempo parziale.
Previsioni normative, regole chiare senza vincoli di orari
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In particolare le norme sopra richiamate prevedono:
•
la possibilità che la sostituzione avvenga anche con anticipo fino ad un mese rispetto al
periodo di inizio dell’assenza, salvo periodi superiori previsti dai contratti collettivi;
•
la concessione, alle aziende con meno di 20 dipendenti, di uno sgravio sui contributi a carico
del datore di lavoro, pari al 50%, per l’assunzione in sostituzione con lavoratrice o lavoratore a
tempo determinato;
•
che lo sgravio trovi applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio (in caso di
adozione - affidamento per un anno dall’ingresso del bambino nel nucleo familiare);
•
che lo sgravio prescinda dalla corrispondenza tra le qualifiche tra sostituito e sostituto.
Il beneficio contributivo spetta a decorrere dalla data di assunzione del sostituto e compete fino
alla data di cessazione dell’astensione, nel rispetto del limite dell’anno di età del bambino. Ciò
significa che lo sgravio è legato temporalmente all’evento nascita (o accoglienza in caso di
adozione e affidamento), potendosi applicare per un periodo massimo di tempo collegato all’età
del figlio del sostituito che dà diritto all’astensione.
Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome (artigianato, commercio, agricoltura, ecc.) è
possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno
di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento,
all'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo
massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni.
Caso specifico, orario, rispetto della norma e ricorso
Nel caso specifico, affrontato dal Giudice del Lavoro, l’orario settimanale del nuovo assunto era di
28 ore, mentre il sostituito ne svolgeva 24.
La ditta, che occupava meno di 20 dipendenti, aveva provveduto a richiedere tramite il proprio
consulente l’attribuzione del codice 9R provvedendo quindi ad applicare lo sgravio sui modelli DM
10.
L’Istituto, che in virtù del msg n.28 del 14.2.01 disconosce totalmente la fruibilità dello sgravio in
caso di difformità d’orario, emetteva le note di rettifica chiedendo il pagamento della differenza
contributiva, a seguito della mancata assegnazione del codice 9R.
Con il msg citato l’Istituto afferma che l’incentivo dello sgravio contributivo sulla nuova assunzione
del sostituto non può prescindere dall’equivalenza sull’orario di lavoro prestato. Secondo l’Inps il
beneficio contributivo è ammissibile in due casi: se il sostituto svolge il medesimo orario del
sostituito, se due sostituti svolgono due orari che non superino quello del sostituito, ma non
ammette la situazione contraria cioè la sostituzione di un lavoratore a tempo parziale sostituito con
un lavoratore a tempo pieno.
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Addirittura, per l’INPS non spetterebbe lo sgravio nemmeno per la quota di retribuzione
corrispondente all’orario svolto dal sostituito.
Il datore di lavoro, ritenendo di aver esercitato correttamente il proprio diritto applicando le
disposizioni di legge vigenti in materia e vistasi notificare prima le nota di rettifica e quindi la
cartella esattoriale, decideva di adire l’Autorità Giudiziaria.
Nel ricorso in sostanza veniva sottolineato come il messaggio interno, sulla cui base l’Istituto aveva
disconosciuto lo sgravio, non poteva essere elevato a fonte normativa avente forza di legge.
Il ricorrente, inoltre, evidenziava che la stessa ratio della norma (quella di favorire l’assunzione di
dipendenti in sostituzione di lavoratori in astensione per maternità) lasciava intendere che
l’assunzione del sostituto ad orario maggiore o minore rispetto a quello svolto dal sostituito non
impedisse la fruizione dell’agevolazione.
Peraltro la legge non richiede tra i requisiti per accedere allo sgravio (che sono espressamente
indicati) quello della coincidenza al 100 % dell’orario di lavoro.
Il ricorrente chiedeva pertanto al Giudice adito una sentenza che accertasse il diritto allo sgravio
totale o quantomeno parziale, ovvero limitato all’imponibile corrispondente all’orario di lavoro
osservato del sostituito (24 ore settimanali).
Si costituiva in giudizio l’Inps chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in diritto.
Sentenza del Giudice del Lavoro di Udine, orario coincidente non necessario
Il Giudice del Lavoro, a seguito del ricorso del datore di lavoro e dell’esame della documentazione
allegata dalle parti, con la sentenza del 13 marzo 2007, ha ritenuto fondata la domanda attorea in
quanto la norma che disciplina la fattispecie non dice affatto che il lavoratore assunto in
sostituzione debba effettuare esattamente lo stesso orario lavorativo del dipendente sostituito. La
conclusione che tale requisito non sia richiesto dal legislatore è confortata anche dall’estensione
del beneficio contributivo ai casi di sostituzione di lavoratrici autonome in maternità per le quali,
ovviamente, non è neppure configurabile un orario di lavoro.
Il Giudice, dopo aver esaminato le norme vigenti in materia, afferma: “perché si possa parlare di
sostituzione non serve necessariamente che i due lavoratori svolgano lo stesso identico orario, ciò
vale a più forte ragione quando la differenza fra l’uno e l’altro orario non si particolarmente
sensibile”. La tesi contraria sostenuta dall’Istituto contrasta, invece, con la ratio della norma che è
quella di incentivare l’assunzione di lavoratori, seppur a tempo determinato, in sostituzione di quelli
assenti.
Per questa serie di valide motivazioni l’opposizione del datore di lavoro è stata accolta, la cartella
esattoriale annullata e l’Istituto è stato condannato all’integrale rifusione delle spese di giudizio.
La massima ricavabile dalla pronuncia del Giudice del Lavoro è che le disposizioni contenute nelle
circolari o nei messaggi dell’Inps (ma analogo ragionamento vale per gli altri Enti Pubblici) non
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possono introdurre requisiti ulteriori rispetto a quelli già fissati per legge ai fini della fruizione dei
benefici contributivi.
Vale a dire che detti strumenti normativi hanno l’esclusiva funzione di fornire chiarimenti ed
istruzioni in merito all’applicazione delle disposizioni di legge, ma non possono sostituirsi a
quest’ultime, delimitandone o addirittura riducendone l’ambito di applicazione.
Solo e soltanto la legge o le fonti ad essa equiparate possono dunque individuare i requisiti e le
condizioni per poter accedere alla fruizione degli sgravi contributivi.
Corte d’Appello di Trieste, nuovamente respinte le pretese Inps
La Corte d’Appello di Trieste ha respinto l’appello riprendendo le ragioni del Tribunale di Udine: la
mancanza di una specifica previsione da parte del legislatore in merito all’orario, le analogie con
lavoro autonomo in cui manca un orario di lavoro, l’assenza di previsioni anche dal Dlgs n. 276/03
che all’art. 46 utilizza il termine “anche” con l’intento di estendere alle assunzioni part-time le
agevolazioni, ma nulla dice sulla coincidenza dell’orario.
Importante, invece, il riferimento nella sentenza alla giustificazione degli scostamenti di orario che
potrebbero essere motivati da occasionali picchi di lavoro o dalla diversa esperienza e
preparazione degli addetti interessati alla vicenda.
Ultimo intervento Inps in materia di sostituzioni di maternità
La flessibilità del congedo di maternità (art.20 Dlgs n. 151/01) non limita gli sgravi contributivi.
Questa volta l’Inps, con il recente messaggio n. 1382 del 20 gennaio 2011, apre al datore sui
benefici. L’Istituto, infatti, pone il vincolo dell’assunzione in anticipo di un mese rispetto al periodo
fissato per l’inizio del congedo della sostituita, in relazione con la possibilità che la lavoratrice
stessa richieda la flessibilità dell’astensione (un mese prima del parto e quattro mesi successivi
con certificato idoneo). In un’ottica sistemica e in ragione delle finalità della norma, lo sgravio trova
applicazione anche quando la lavoratrice sostituita opti per la flessibilità ad assunzione del
sostituto già avvenuta.
Silvia Bradaschia
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