UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BRESCIA
FACOLTA’ DI GIURISPRUDENZA
CORSO DI INFORMATICA
Prof. MASSIMILIANO REDOLFI
Telelavoro
normativa italiana e
potenzialità offerte dalla ICT
Autori:
Mavi Gardella
Pierantonio Dotti
Giuseppe Gambarelli
1
Indice
pagine
1.
2.
3.
Premessa
4.
Forme giuridiche
Contratto d’appalto – contratto d’opera – contratto di lavoro
parasubordinato – contratto di lavoro subordinato ordinario – contratto di
lavoro subordinato a domicilio
8
5.
Normativa nella pubblica amministrazione
Considerazioni sul regolamento – quando si ha telelavoro – l’obiettivo –
l’organizzazione – strumenti di gestione del personale – gli strumenti per
valutare la prestazione del telelavoratore
12
6.
Normativa nel settore privato
La situazione attuale - principi
17
7.
Diritti fondamentali del telelavoratore subordinato
Il diritto alla salute – il diritto all’inviolabilità del domicilio – il diritto alla
riservatezza – il diritto alla libertà sindacale telestatuto dei lavoratori
21
8.
Norme pratiche per la tutela della salute
Condizioni dell’ambiente di lavoro – scelta dell’ambiente di lavoro –
illuminazione – temperatura dell’ambiente –caratteristiche della postazione
di lavoro – postura – posizionamento delle apparecchiature – impianto
elettrico con il quale le stesse sono alimentate – il rischio elettrico –
utilizzo del videoterminale o di altre apparecchiature informatiche
28
9.
Telelavoro mobile
32
Definizione
Forme pratiche di telelavoro
5
6
7
10. Call Center
35
e svantaggi
11. Benefici
Benefici per i singoli lavoratori – benefici per i datori di lavoro – benefici
38
sociali ed economici – svantaggi
12. Conclusioni, code of practice
41
(Ecatt 2000)
13. Statistiche
Numero di telelavoratori in Europa – tipi di telelavoratori – distribuzione
43
telelavoratori per sesso – distribuzione telelavoratori per età – livello
educazione scolastica – composizione familiare dei telelavoratori –
percentuale di telelavoratori nei vari settori – incremento telelavoratori –
potenzialità teorica – i lavoratori che sarebbero interessati ad un’esperienza
di telelavoro – note alle statistiche
2
14. Allegati
50
Legislazione
1. FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002)
2. Legge 877/12.12.1973 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio.
3. Legge 191/16.06.1998 - "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15.03.1997, n.
59, e 15.05.1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del
personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni.".
4. DPR 70/08.03.1999 - regolamento recante disciplina del TELELAVORO
nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art.4, comma 3, della legge 16
giugno 1998, 191.
5. Direttiva 27.11.2003 - DIRETTIVA per l’impiego della posta elettronica
nelle pubbliche amministrazioni
6. Direttiva del 19 dicembre 2003 - Sviluppo ed utilizzazione dei programmi
informatici da parte delle pubbliche amministrazioni.
7. DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto
unificato della Commissione Lavoro del 21.01.1999.
Contratti sindacali esistenti.
Contrattazione nazionale
8. Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sul
telelavoro (09.06.2004)
9. il contratto delle aziende di telecomunicazioni aderenti all´Intersind (9
settembre 1996);
10. l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario,
della distribuzione e dei servizi (20 giugno 1997).
Contratti enti pubblici
11. Accordo quadro nazionale in attuazione delle disposizioni contenute
nell’art.4, comma 3, legge 16 giugno 1998, N. 191
12. Regole tecniche per il telelavoro (31.05.2001)
13. Accordo Scuola 2001
14. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale
comparto dei ministeri
15. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle
Regioni e delle Autonomie Locali
16. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale
del comparto Sanita’ stipulato il 7 aprile 1999
17. Contratto collettivo nazionale di lavoro ad integrazione del CCNL per il
personale non dirigente degli enti pubblici non economici stipulato il
16.2.1999
18. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto
delle istituzioni e degli Enti di Ricerca e Sperimentazione per il quadriennio
normativo 1998 - 2001 ed il biennio economico 1998 – 1999
19. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo
1998 – 2001 ed al biennio economico 1998 – 1999 del personale del
comparto Universita'
20. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente del
CNEL 1998 – 2001
21. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo
1998 – 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale del CONI
22. CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico
1998 - 1999 del personale dell'ente nazionale per l'aviazione civile (ENAC)
23. Personale non dirigente della Cassa Depositi E Prestiti contratto collettivo
nazionale di lavoro quadriennio normativo 1998-2001 e biennio economico
1998-1999
3
24. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente
dell’Unioncamere quadriennio normativo 1999 - 2002 e biennio economico
1999 – 2000
25. Modifica al contratto individuale do lavoro subordinato per prestazioni di
lavoro a distanza - Emilia Romagna
26. Protocollo d’intesa sul progetto di sperimentazione del telelavoro nella
Regione Lombardia
27. Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale
amministrativo del comparto Scuola
28. INAIL : Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro
sperimentale
Contratti aziendali privati
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
Saritel S.p.a. (15.12.1994);
Caridata
Italtel Società Italiana telecomunicazioni e società controllate (17.01.1995);
Seat (31.03.1995);
Dun & Bradstreet Kosmos S.p.a (08.06.1995);
Telecom Italia S.p.a.(01.08.1995);
Tecnopolis (08.01.1996)
Ente nazionale di previdenza e assistenza dei consulenti del lavoro
(15.01.1997);
Zanussi (06.12.1997)
Bull (06.03.1998)
Dimensione (10.07.2000)
IBM (10.07.2003)
Interviste a tre lavoratori
4
1 – Premessa
Lo scopo che ci siamo prefissi è riflettere sul telelavoro dal punto di vista sindacale –
contrattuale e sugli sviluppi, anche legali, prevedibili e auspicabili, secondo noi, nel futuro.
Partiamo dunque dalle varie definizioni e dalle varie tipologie possibili, sia dal punto di vista
pratico sia dei vari contratti esistenti. Analizziamo poi la situazione normativa e contrattuale sia per
il settore pubblico sia per il settore privato e quindi gli aspetti relativi ai diritti fondamentali dei
lavoratori.
Dedichiamo brevi riflessioni ad un settore particolare, il mobile telework, che è in rapida crescita e,
soprattutto, foriero dei più grandi cambiamenti per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro.
Dedichiamo una riflessione anche alle vicende lavorative dei Call Center, paradigma del telelavoro
ma anche della precarietà del lavoro odierna.
Analizziamo benefici e svantaggi e cerchiamo infine di formulare un code of practice: indicazioni
operative da utilizzare nella formulazione dei contratti sindacali aziendali.
Crediamo di far cosa utile allegando tutto quanto siamo stati in grado di trovare riguardo normativa
e contratti sindacali, pubblici e privati.
5
2 - Definizione
Il Telelavoro è una prassi lavorativa recente resa fattibile dalla riduzione dei costi delle connessioni
internet, dall'incremento delle capacità complessive di computers e telecomunicazioni, dalla
crescente propensione di datori di lavoro e lavoratori ad esplorare vie innovative.
È reso interessante dalla crescente pressione sull'industria per ridurre i costi migliorando i livelli di
servizio alla clientela, dalla necessità di guardare con attenzione ai problemi di traffico e
inquinamento, dalla prevedibile crescita del commercio a distanza.
Rilevante inoltre è il cambiamento da "posto di lavoro fisso" a "opportunità lavorative", con una
crescita del lavoro autonomo, del part-time, di piccole o micro aziende, con esperienze di
imprenditorialità senza la necessità dell’impiego di grandi capitali.
L'elemento base è l’uso dei computers e delle telecomunicazioni che rendono praticabili facilmente
delocalizzazioni e polverizzazioni organizzative.
Esistono diverse definizioni di telelavoro:
1. “il telelavoro può essere inteso come la prestazione di chi lavori, con videoterminale,
topograficamente al di fuori dell’impresa cui la prestazione inerisce“ (Gino Giugni)1
2. “Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si
avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di
lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa,
viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.” (Accordo interconfederale
del 2004)2
3. "ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie dell'informazione"
(Jack Nilles, Jala International);
4. "un'attività si configura come telelavoro qualora siano rispettate le seguenti condizioni:
esista una delocalizzazione dell'attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro; si usino
strumenti telematici nello svolgimento del lavoro; l'attività svolta a distanza abbia
caratteristica di sistematicità; esista un rapporto di lavoro basato su un contratto in
esclusiva" (Giampiero Bracchi e Sergio Campodall'Orto, l'impresa, n.10 1995).
5. "Forma di lavoro effettuata in luogo distante dall’ufficio centrale o centro di produzione e
che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione."
(OIL - Organizzazione Internazionale del Lavoro di Ginevra);
e molte altre anche fantasiose, basti pensare al sociologo De Masi: "qualsiasi attività svolta a
distanza dalla sede dell'ufficio o dell'azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a
strumenti telematici".
La definizione OIL è generica: difficile dire quando si sia in presenza di telelavoro o, invece, si stia
semplicemente sfruttando i vantaggi della telematica, ma è utile per inquadrare il tema dal punto di
vista giuridico, sociale e dei cambiamenti profondi nell’organizzazione del lavoro.
Caso tipico è il rappresentante che si connette alla sera per scaricare ordini e ricevere
aggiornamenti, oppure il dirigente che si connette alla sera per inviare e ricevere posta elettronica o
controllare situazioni in corso.
Tutte sono utili per inquadrare i concetti chiave: delocalizzare, spostare il lavoro e non i lavoratori,
destrutturare tempo e luogo (non più contemporaneità e compresenza).
1
Gino Giugni, professore di Diritto del Lavoro presso la facoltà di Economia e Commercio de "La Sapienza",
presidente della Commissione per lo statuto dei lavoratori (legge 300-20/05/1970)
2
Che recepisce il FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002), stipulato a Bruxelles il 16 luglio
2002 tra CES, UNICE/UEAPME e CEEP
6
3 - Forme pratiche di telelavoro
È possibile individuare 6 forme differenziate di telelavoro:
a. il telelavoro svolto a casa (home-based telework oppure telehomeworkers): il lavoratore
effettua nel proprio domicilio, mediante PC che si può connettere via modem e linea telefonica
commutata o dedicata a qualunque altro computer, attività lavorative come “…trattamento”
(memorizzazione e/o elaborazione e/o trasmissione) “di beni immateriali (informazioni)”3. Si pensi
per esempio al trattamento dei dati (data entry), all’analisi di sistemi, alla progettazione di software,
al word processing. Il telelavoro svolto a casa si sta inoltre rapidamente sviluppando in relazione
alle attività free-lance tipiche, ad esempio, del settore giornalistico.
b. ufficio/centro/unità satellite di lavoro (satellite branch office o telecottage): uffici decentrati,
dislocati nelle periferie residenziali, dove lavoratori dipendenti (della stessa ditta oppure anche
di ditte differenti) trovano gli strumenti necessari per svolgere la loro attività di lavoro e per
mettersi in contatto via rete con la casa madre.
c. il centro di lavoro comunitario o unità satellite multisocietaria o centro di lavoro di quartiere
o edificio telematico condiviso (shared facilities) alla cui creazione contribuisce generalmente
l´amministrazione pubblica che vi intravede uno strumento, ad esempio, per il reinserimento
sociale dei disabili oppure per far fronte a situazioni di marginalità oppure per ridurre
l´inquinamento atmosferico attraverso l’abbattimento del pendolarismo. Il centro viene messo a
disposizione contemporaneamente a più imprese, che vi collocano propri telelavoratori, ed a
gruppi o singoli telelavoratori.
d. il telelavoro mobile (mobile telework): rappresenta la forma attualmente più diffusa e
sfuggevole di lavoro a distanza con strumenti informatici e/o telematici. L’operatore dispone di
un PC portatile che incorpora o è collegabile in qualsiasi momento a un telefono mobile, per
mezzo del quale riceve e trasmette informazioni ad un centro aziendale da qualsiasi luogo gli
appaia conveniente. Il telelavoro mobile si pratica in molti settori tra cui innanzitutto i servizi
informatici e telematici alle aziende. I casi più strutturati di telelavoro mobile sono quello
dell’IBM, oggetto di accordo sindacale comprendente anche diritti sindacali e bacheca
sindacale, Telecom e Xerox.
e. il sistema economico diffuso d’impresa o sistema distribuito d’ufficio (distribuited businnes
system): sistema di organizzazione del lavoro nel quale diverse piccole unità disseminate sul
territorio svolgono le varie fasi del lavoro comunicando telematicamente tra di loro.
f. la teleimpresa o impresa di lavoro a distanza (distance work enterprise) che, soprattutto nel
settore dei servizi, si collega dalla propria sede operativa direttamente con il PC del proprio
cliente.
3
Ichino (1992)
7
4 – Forme giuridiche di telelavoro
Uno dei problemi, in questo tempo di fantasia contrattuale, è l’inquadramento delle varie
forme contrattuali tenendo sempre presente che alla fine sono solo tre gli status giuridici
contemplati dal nostro ordinamento: i lavoratori subordinati, i lavoratori parasubordinati e i
lavoratori autonomi.
La prima alternativa che si pone è quella tra autonomia e subordinazione. La distinzione tra
lavoro autonomo e lavoro subordinato è di grande importanza per via del particolare regime di
tutele e garanzie relative al lavoro dipendente, ma non è semplice tracciare una linea di
demarcazione netta soprattutto oggi che si tende a traslare il confine dal lavoro dipendente all’area
del lavoro indipendente o autonomo (si pensi, ad esempio, alla disciplina del lavoro interinale).
Diversi possono essere i criteri sui quali si basa la distinzione: l’assoggettamento o meno del
lavoratore ai poteri di direzione; la presenza o l’assenza del coordinamento e del controllo esercitato
dal datore di lavoro; l’inserimento o meno del lavoratore nella struttura organizzativa dell’azienda;
la presenza o meno nella prestazione d’opera delle spese e del rischio di impresa; la proprietà dei
mezzi di produzione; l’osservanza di un orario di lavoro giornaliero o settimanale, la concessione di
giorni di ferie e di riposo senza incidenza sulla retribuzione.
La teleprestazione può essere qualificata come vera e propria attività imprenditoriale (ai
sensi dell’art.2082 c.c.)4 quando è effettuata da un soggetto che si avvale di una propria
organizzazione (attrezzature e persone) che risulti prevalente rispetto all’apporto di lavoro
personale. In tal caso si può parlare di teleimprenditore piuttosto che di telelavoratore.
In questo caso il rischio è di trovarsi di fronte ad uno strumento di elusione e sottotutela, se usato
per dissimulare un rapporto di lavoro dipendente vero e proprio. Per esempio quando due aziende
sono legate tra loro da un rapporto di dipendenza esclusiva, cosicché l’auto-organizzazione tipica
del lavoro autonomo è mera finzione che nasconde l’etero-organizzazione tipica del lavoro
subordinato. 5
Viceversa, per inquadrare il telelavoro come attività autonoma si deve ricorrere all’art. 2083 c.c.6
che definisce il piccolo imprenditore. La chiave è la prevalente rilevanza della prestazione
professionale rispetto all’apporto di attrezzature e/o di manodopera esterna.
Riassumendo:
- si tratta di “impresa” se c’è una organizzazione (beni e/o persone) organizzata da un
imprenditore, che se ne assume il rischio economico. L’attività di organizzazione è
prevalente rispetto al lavoro personale dell’imprenditore. In questo caso abbiamo il contratto
di appalto.
- si tratta di lavoro autonomo (o piccolo imprenditore, o parasubordinato) se invece l’attività
prevalente non è l’organizzazione (sempre di beni e/o persone). Abbiamo allora il contratto
d’opera o CoCoPro.
La figura del lavoratore parasubordinato si colloca a cavallo tra lavoratore autonomo e
lavoratore subordinato: è figura di confine che rende piuttosto problematica l’applicazione
4 2082. Imprenditore. — È imprenditore chi esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine
della produzione o dello scambio di beni o di servizi.
5
Supiot (sociologo francese) parla in proposito di “fuga dal diritto del lavoro” generata da questo problema (linea di
demarcazione non più netta, finti lavori autonomi in realtà subordinati) e propone un nuovo “diritto comune del
lavoro” che comprenda le situazioni di finta autonomia, ma di subordinazione economica, e le situazioni ibride, i
parasubordinati. (Negrelli, Sociologia del lavoro)
6 2083. Piccoli imprenditori. — Sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli
commercianti e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei
componenti della famiglia.
8
-
del diritto del lavoro sapendo che le tutele mostrano un’intensità decrescente nel passare dal
lavoratore subordinato a quello parasubordinato, fino a giungere al lavoratore autonomo.
Se nell’area del lavoro autonomo rientrano quei lavoratori svincolati da rapporti troppo
diretti con un unico committente, difficile è tracciare un confine tra lavoratore
parasubordinato e lavoratore subordinato. Infatti, per il primo vi è un rapporto di
committenza stabile e contemporaneamente un certo potere di "auto-organizzazione". Il
telelavoro è inquadrabile giuridicamente nella parasubordinazione quindi quando il
telelavoratore presta la sua opera continuativamente per un committente ma può organizzare
liberamente la sua attività. Però, l’attività professionale deve essere organizzata
prevalentemente sulla base del lavoro personale (rispetto all’apporto di attrezzature e a
quello di dipendenti non appartenenti al nucleo familiare), altrimenti si ricade nella
disciplina dell’impresa vera e propria (2082 c.c.). Gli elementi distintivi sono dati, oggi,
dall’art.61 – dlgs 276/2003 7 e dalla circolare Damiano 17/2006 8.
si tratta, infine, di lavoro dipendente (subordinato) se c’è subordinazione ex art. 2094 cc.9
Le varie ipotesi contrattuali del telelavoro sono le seguenti:
a - contratto d'appalto (art. 1655 c.c.)10
Il telelavoro può essere qualificato come attività imprenditoriale11 se, nello svolgimento della
teleprestazione l’organizzazione di attrezzature e mezzi (e/o di altri soggetti dipendenti) prevale sul
lavoro personale del soggetto obbligato che se ne assume effettivamente il rischio economico
(disciplina sugli appalti, legge n. 1369 del 1960).
Può però sorgere il problema della qualificabilità del contratto come appalto reale o come appalto di
semplice prestazione di manodopera. Se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello
7 …..che l’attività sia svolta senza vincolo di subordinazione, a favore di un determinato soggetto nel quadro di un
rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati, con retribuzione periodica prestabilita.
8
“…..Nelle attività in bound l'operatore non gestisce, … , né può in alcun modo pianificarla giacché la stessa consiste
prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le
proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo. Ne consegue che il personale ispettivo, qualora verifichi che
l'attività lavorativa come descritta è disciplinata da un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a
progetto, procederà, dovendo ricondurre tale attività alla subordinazione, adottando i conseguenti provvedimenti di
carattere sanzionatorio e contributivo.”
Per quanto riguarda invece i collaboratori out bound, per i quali è permessa la figura contrattuale della collaborazione a
progetto, il requisito essenziale è l’'autonomia: “… il progetto o programma di lavoro deve essere gestito
autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato ed indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione
dell'attività lavorativa. … Ne deriva che il collaboratore a progetto cui è assegnato l’incarico di compiere le operazioni
telefoniche sopra descritte può essere considerato autonomo alla condizione essenziale che il collaboratore stesso
possa unilateralmente e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizzazione o successiva
giustificazione, la quantità di prestazione da eseguire e la collocazione temporale della stessa.
Ciò implica che il collaboratore non può essere soggetto ad alcun vincolo di orario,… . Di conseguenza, deve poter
decidere ….. se eseguire la prestazione ed in quali giorni; a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione
giornaliera; se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera. Da un punto di vista organizzativo ne
consegue che l'assenza non deve mai essere giustificata e la presenza non può mai essere imposta.
9
2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore.
10
1655. Nozione. — L’appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e
con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
11
2082. Imprenditore. — È imprenditore chi esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine
della produzione o dello scambio di beni o di servizi.
9
di semplice "intermediario" (la prestazione contrattuale ridotta di fatto alla sola prestazione di
lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente), il contratto non
potrebbe qualificarsi come appalto e i lavoratori assunti dal tele-imprenditore dovrebbero
considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente.
Tuttavia la tendenza della giurisprudenza, prevalente negli ultimi anni, è di limitare l'ambito di
applicazione del divieto di cui alla legge 1369/1960 ai soli casi in cui attraverso il contratto
d'appalto si miri ad eludere gli obblighi previdenziali e gli standard minimi di trattamento
retributivo dei lavoratori (sentenza n.10183 del 19/10/1990 della Corte di Cassazione, che indica
l'apporto rilevante di know-how informatico come elemento sufficiente per consentire la
qualificazione del servizio contrattuale come prestazione di natura imprenditoriale e, di
conseguenza, del contratto come appalto genuino, sia pure in assenza di un apporto rilevante di
strumentazione materiale da parte dell'appaltatore).
b - contratto d'opera (art 2222 c.c.12 e 2083 c.c.13)
In questo caso siamo in presenza di un contratto che ha per oggetto un'opera o un servizio ben
individuato per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo
impiegato.
Tipici esempi sono quello del consulente informatico, dell'esperto di elaborazione grafica, del
giornalista freelance, del traduttore. Tali lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di
committenti per l'esecuzione di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la
propria funzione indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione.
L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione
di impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato. Pertanto a
questo tipo di impegno non può essere applicata alcuna delle discipline protettive del lavoro
subordinato. La legge di riforma delle pensioni (335/95) ha tuttavia esteso a tale tipologia di
telelavoratore libero professionista l'assicurazione pensionistica obbligatoria.
c - contratto di lavoro parasubordinato
L'altro sottotipo di lavoro autonomo che possiamo collocare accanto al contratto d'opera è costituito
dalla forma di lavoro conosciuta con il nome di "Collaborazione Coordinata e Continuativa"
(Co.Co.Co. ad oggi ancora prevista esclusivamente per la P.A.) e sostituita ora dalla Collaborazione
Continuativa a Progetto (Co.Co.Pro.). Le stesse professioni viste in precedenza (il programmatore
informatico, il grafico, il collaboratore editoriale di un giornale o di una rivista, lo specialista che
opera al di fuori dell'azienda) si configurano in questa tipologia di contratto quando la prestazione
non è riferita ad una singola opera quanto ad una attività che si protrae nel tempo, anche se non
indeterminato.
12
2222. Contratto d’opera. — Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si
applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.
13
2083. Piccoli imprenditori. — Sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli
commercianti e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei
componenti della famiglia.
10
d - contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2094 cc14)
L'elemento che distingue una prestazione “a progetto” dal lavoro subordinato è costituito dal grado
di "obbedienza" e di inserimento nell'organizzazione cui deve sottostare il lavoratore nei confronti
del datore di lavoro. Nel caso del telelavoro tale dipendenza è esplicabile anche per il tramite del
videoterminale collegato all'elaboratore aziendale. Il livello di assoggettamento può essere stimato
prendendo come parametro il grado di libertà concesso al telelavoratore in relazione a modifiche o
sostituzione del software utilizzabile per la propria attività. Per esempio possiamo classificare come
lavoro subordinato ordinario la forma di telelavoro regolamentata dall’accordo aziendale Telecom:
si dice chiaramente che la prestazione deve essere effettuata tramite il software applicativo scelto
dalla direzione aziendale.
e - contratto di lavoro subordinato a domicilio (Legge 877/1973)15
Questa forma di lavoro subordinato è regolamentata dalla legge 877/1973. Il fatto di lavorare presso
il proprio domicilio di per sé non è sufficiente a determinare l'applicazione di tale normativa.
Quanto previsto dalla legge 877 costituisce una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il
lavoro subordinato. Vi sarà l'applicabilità di tale disciplina quando il lavoratore:
a) ha la disponibilità di un locale esterno all'azienda;
b) lavora da solo o con l'ausilio, al massimo, dei membri della propria famiglia;
c) è assoggettato a direttive predeterminate impartite dal committente;
d) svolge un'attività omogenea, come contenuto, rispetto a quella del committente.
Si distingue dal lavoro subordinato ordinario per il venire meno della necessità di un
assoggettamento continuativo al potere direttivo del datore di lavoro che può essere sostituito da un
assoggettamento predeterminato ad inizio prestazione. Esiste tuttavia un elemento aggiuntivo
rispetto a quanto previsto per il lavoro subordinato visto in precedenza: è necessario che l'attività
svolta in ambito domiciliare abbia un contributo produttivo omogeneo rispetto all'attività produttiva
aziendale.
A questa tipologia di contratto è possibile assoggettare il programmatore che opera con continuità
senza vincoli di tipo spazio-temporale per conto di una software house, mentre lo stesso non può
dirsi per lo stesso lavoratore qualora egli prestasse la sua opera per conto di un'azienda
metalmeccanica o per conto di una banca.
14
2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore.
15
Art. 1. E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di
cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con
esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando
materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti della presente legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile,
ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o
nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro uni
compenso di qualsiasi natura.
11
5 - Normativa nella Pubblica amministrazione
Il telelavoro è un fenomeno che lancia una sfida al giurista del lavoro con i suoi scenari talvolta
fantascientifici ma soprattutto con la aperta messa in discussione dei tradizionali schemi di
organizzazione del lavoro e della capacità di intervento degli abituali modelli di tutela dei
lavoratori.
Il riferimento normativo di partenza è l'art.4 16 della legge 16 giugno 1998, n.191, "Bassanini ter"
(Allegato 3) che ha previsto per la prima volta la possibilità per le pubbliche amministrazioni di far
ricorso al telelavoro.
Sulla base dei rinvii operati dalla Bassatini-ter
- è stato emanato un regolamento (d.P.R. 8 marzo 1999, n.70, Allegato 4)
- è stato concluso un accordo collettivo quadro (23 marzo 2000, Allegato 10)
- e infine c'è stata una delibera dell'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione
del 31 maggio 2001, che ha fissato le regole tecniche del telelavoro (allegato 11)
Considerazioni sul regolamento.
Il regolamento si rivolge esclusivamente al personale già in servizio nella pubblica amministrazione
che decide di far ricorso al telelavoro. Si pone, pertanto, nella scia della contrattazione collettiva del
settore privato, che finora si è occupata semplicemente dei casi di trasformazione dei lavoratori
interni in telelavoratori, dando ovviamente per pacifica la natura subordinata della prestazione.
Lo ribadisce l'accordo collettivo quadro, là dove esplicita che "l'assegnazione a progetti di
telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto" (art.4, co.3)17: con il telelavoro non si
instaura un nuovo e diverso rapporto lavorativo, quanto piuttosto si dà vita ad una mera variazione
organizzativa di quello già in atto.
16
Bassanini ter, Art. 4. (Telelavoro)
1. Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego
flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3
febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare, nell’ambito delle
proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e
possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso
dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione
lavorativa.
2. I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria.
3. Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su proposta del
Presidente del Consiglio dei ministri, sentita l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, entro
centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono disciplinate le modalità organizzative per
l’attuazione del comma 1 del presente articolo, ivi comprese quelle per la verifica dell’adempimento della prestazione
lavorativa, e le eventuali abrogazioni di norme incompatibili. Le singole amministrazioni adeguano i propri
ordinamenti ed adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al presente articolo.
4. Nella materia di cui al presente articolo le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano provvedono con
proprie leggi.
5. La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle specifiche modalità
della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati. Forme
sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate dalle amministrazioni interessate, sentite le
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l’Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione,
dandone comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica.
17
Art.4 – c.3. - L'assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto; tale
assegnazione è revocabile a richiesta del lavoratore, quando sia trascorso il periodo di tempo indicato nel progetto e
nel rispetto di ulteriori condizioni eventualmente previste nello stesso progetto (ad es.: che vi sia un sostituto), o
d'ufficio da parte dell'amministrazione. In tale ultimo caso, la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve
avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro 10 giorni dalla richiesta,
elevati a 20 giorni nel caso di cui al comma 2, lettera b), oppure nel termine previsto dal progetto.
12
Quando si ha “telelavoro”.
Il primo requisito del telelavoro è la delocalizzazione. Il lavoro (dice il regolamento e
ribadisce l'accordo) può svolgersi in qualsiasi luogo, collocato topograficamente fuori dalla sede di
lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile. Questo luogo può essere di pertinenza del
lavoratore, dell'amministrazione di appartenenza o di un'altra amministrazione, può in teoria non
essere di pertinenza di nessuno se pensiamo all'ipotesi del telelavoro "mobile" che si può svolgere
anche all'aperto. Quel che conta è che la prestazione sia tecnicamente possibile.
Il secondo requisito, ai sensi del regolamento, è l'utilizzazione di una ICT. Può in buona
sostanza dirsi che per fare telelavoro è indispensabile un sistema complesso racchiuso
nell'espressione "postazione di telelavoro". Questa comprende "un insieme di apparecchiature e di
programmi informatici" (art.5, co.1) 18, ovvero un hardware e un software. Il supporto delle ICT,
precisa il regolamento, deve essere "prevalente", cioè apprezzabile in maniera preponderante nello
svolgimento della prestazione, e non costituirne soltanto un elemento accessorio: in una parola, la
prestazione in esame non dovrebbe essere altrimenti possibile. Pur nell'ampiezza della sua nozione,
si ha telelavoro solo se l’uso della tecnologia è preponderante e non mero elemento di supporto. La
prevalenza della tecnologia andrà valutata in tutti i momenti della prestazione: sia durante la sua
fase più propriamente esecutiva, sia all'atto di far affluire i dati verso l'amministrazione di
appartenenza.
Il terzo requisito è la collegabilità del dipendente con l'amministrazione di appartenenza.
Non è indispensabile, per la configurabilità del telelavoro, che sussista un collegamento in tempo
reale, on line; quel che conta è la sua potenzialità: le tecnologie devono limitarsi a "consentirlo"
(art.2, lett.b) 19.
Il telelavoro, on line oppure off line nella fase di esecuzione della prestazione, a seconda
dell'interattività o meno del collegamento, presuppone poi che la trasmissione e la comunicazione
dei risultati della prestazione nei confronti dell'amministrazione di appartenenza avvenga sempre
per via telematica. Perciò, si deve ritenere non rientrante nel telelavoro di cui parla il regolamento
l'ipotesi del dipendente che, dopo aver lavorato "elettronicamente", faccia arrivare
all'amministrazione i dati "tradizionalmente", per posta o brevi manu. Il collegamento - prevede il
regolamento - deve intercorrere con "l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce" (art.2,
lett.b), e ad essa è a tutti gli effetti imputabile. Da questo punto di vista, se è vero che l'inerenza
della prestazione all'amministrazione costituisce elemento di natura materiale, e non formale come
l'assegnazione del dipendente ad un ufficio, la conclusione per cui ben potrebbe svolgersi telelavoro
a beneficio non solo dell'amministrazione di appartenenza ma anche di diversa amministrazione non
è invece così automatica. Se, infatti, il telelavoratore rivolge la sua prestazione nei confronti di
un'amministrazione diversa da quella nella quale egli è inserito, ciò non avviene certo per sua
18
Art. 5 - Postazione di telelavoro
La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi
informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro.
19
Art. 2 - Definizioni
Ai fini del presente decreto s’intende:
a)
……
b)
per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni
pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto
idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente
supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con
l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce;
c)
……..
13
iniziativa, ma per precisa scelta da parte dell'amministrazione di appartenenza, che opera così una
sorta di comando, chiedendo al dipendente di svolgere la propria prestazione a beneficio di un'altra
amministrazione. In buona sostanza, il rapporto (il collegamento) permane sempre con
l'amministrazione di appartenenza, che, in virtù dei principi generali, potrà decidere al meglio come
dirigere ed utilizzare la prestazione del proprio dipendente.
L’obiettivo.
L'obiettivo che le pubbliche amministrazioni debbono prefiggersi mediante il ricorso al "lavoro a
distanza" è quello della razionalizzazione dell'organizzazione del lavoro e della realizzazione di
economie di gestione. La modalità è quella dell'impiego flessibile delle risorse umane. Il lavoro a
distanza è quindi strumento tipico di flessibilità nell'impiego della forza lavoro.
L’organizzazione.
Le pubbliche amministrazioni tra tutte le molteplici modalità di effettuazione del telelavoro
sembrano accordare la preferenza al lavoro decentrato in "centri-satellite", visto come principale
strumento di snellimento degli uffici. Il regolamento, identificando la sede di lavoro con la sede
"dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato" (art.2, lett.c) 20, consente certamente
all'amministrazione di far svolgere telelavoro in un centro esterno, gestito in proprio o anche da
altre amministrazioni (art.3, co.7) o da privati (art.3, co.8) 21 o, al limite, anche gestito
esclusivamente da un'altra amministrazione (il centro, ancora più al limite, può anche essere di
pertinenza di uno o più dipendenti), ma non consente di spacciare per telelavoro una prestazione
svolta in una sede staccata dell'amministrazione di appartenenza, cioè in un'autonoma unità
produttiva, beninteso là dove il lavoratore risulti in quest'ultima funzionalmente inserito, perché in
questo caso si tratterebbe di un vero e proprio trasferimento. In termini più espliciti, potrà aversi
telelavoro anche nel caso in cui un dipendente venga dislocato presso un ufficio della stessa
amministrazione di appartenenza, a condizione che tale ufficio rappresenti soltanto il luogo presso
cui egli esegue una prestazione, che a tutti gli effetti è invece imputabile all'ufficio di appartenenza.
In una parola, la delocalizzazione non deve essere apprezzabile in termini "organizzativi"; essa,
cioè, non comporta una scissione tra il luogo in cui viene svolta la prestazione e l'ufficio al quale
essa è destinata. Il posto di telelavoro non costituisce altro che una propaggine dell'ufficio, a
prescindere dal luogo in cui è collocato.
Il contesto organizzativo in cui il telelavoratore opera non è dato dallo spazio fisico in cui si trova
ma, grazie al collegamento ed alla funzionalità della sua prestazione, continua ad essere quello
dell'ufficio di appartenenza. Perciò, il centro di telelavoro o la singola postazione di telelavoro
domiciliare o mobile non costituiscono in alcun modo una unità produttiva autonoma: il
telelavoratore continua ad appartenere all'unità produttiva "originaria".
Conseguenze di ciò sono da un lato la computabilità del telelavoratore nell'organico dell'ufficio di
appartenenza in tutti i casi in cui una norma di legge o di contratto collettivo ponga limiti
dimensionali di applicazione di una determinata disciplina; dall'altro lato l’attribuzione della
competenza giurisdizionale per territorio al giudice del luogo ove ha sede il datore di lavoro e non a
quello del luogo ove materialmente opera il telelavoratore subordinato.
20
Art. 2 - Definizioni
Ai fini del presente decreto s’intende:
a) ……….
b) ……….
c) per "sede di lavoro" quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
21
Le amministrazioni pubbliche, mediante appositi accordi di programma, concordano forme di collaborazione volte
alla comune utilizzazione di locali, infrastrutture e risorse.
Le forme di telelavoro di cui al presente decreto possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti
terzi nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza.
14
Strumenti di gestione del personale.
Quali sono gli strumenti di cui un'amministrazione dispone al suo interno perché l'introduzione del
telelavoro non diventi causa di conflitti o di demotivazione al lavoro?
Lo strumento, in realtà, è uno solo: l'assoluta parificazione tra telelavoratore e dipendente
interno. E su questo punto la normativa sembra prendere una posizione definitiva.
Ad esempio, in materia di retribuzione, il regolamento garantisce ai telelavoratori "in ogni caso",
quindi senza eccezioni, un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati in sede (art.8,
co.1) 22, ovvero - come precisa l'accordo del 23.03.2000 - quello previsto dalla contrattazione
collettiva nazionale, integrativa e decentrata che si applica ai lavoratori del comparto (art.6, co.4). 23
Ciò dovrebbe, tra l'altro, impedire quelle prassi volte a retribuire di meno i telelavoratori, sulla
supposizione dei minori costi da loro affrontati per raggiungere la sede di lavoro.
In sostanza, il telelavoratore deve essere posto su un binario assolutamente parallelo rispetto al suo
collega rimasto nella sede di lavoro originaria; l'assegnazione al telelavoro non deve, poi, essere
vista come una situazione potenzialmente in grado di pregiudicare aspettative di carriera e di
progressione economica del dipendente, che non vanno perciò legate alla sua presenza nella sede
dell'amministrazione. L'accordo va proprio in questa direzione, quando afferma che l'assegnazione
al telelavoro "deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità di carriera, di
partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede"
(art.4, co.3), mentre alla formazione è dedicata un'apposita disposizione (art.5, co.6) 24. In
definitiva, una assoluta "parità di trattamento" tra il telelavoratore e il suo collega rimasto
all'interno dell'amministrazione, sotto ogni profilo, normativo, di tutele applicabili, previdenziale, e
così via, è l'unica strada per prevenire conflitti e demotivazioni.
D'altra parte, non dobbiamo pensare al telelavoro come ad una modalità rigida di svolgimento della
prestazione. Anzi, proprio per favorire il decollo del fenomeno, è auspicabile che prenda sempre più
piede quella forma di telelavoro che l'accordo del 2000 chiama "in alternanza" (art.5, co.1) 25. Si
tratta di una modalità di telelavoro "parziale", svolto parte fuori e parte all'interno della sede di
lavoro. Un buon passo in avanti rispetto al regolamento, che riserva esplicitamente tale modalità
lavorativa al dirigente (art.3, co.6) 26, è stato compiuto dall'accordo quadro, che ha esteso la
possibilità del telelavoro "parziale" a tutti i dipendenti. Per il dirigente è quasi ovvio che tale
modalità di telelavoro sia la regola: la natura delle sue funzioni tipiche richiede una presenza fisica
22
La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della
prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento
equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e
della sicurezza del lavoro.
23
4. Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale,
integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto.
Del pari, per la parte normativa (ad es. fruizione di ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore
la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto.
24
Le amministrazioni, nell'ambito delle attività formative dedicate ai lavoratori, prevedono l'effettuazione di iniziative
di formazione generale e specifica tendente a garantire un adeguato livello di professionalità e socializzazione per gli
addetti al telelavoro. Specifiche iniziative formative saranno rivolte, altresì, ai dirigenti degli uffici e dei servizi nel cui
ambito si svolgano attività di telelavoro.
25
Il telelavoro si realizza secondo le modalità previste dal progetto, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile, decentrato
in centri - satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, comunque in
luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione "a distanza", diverso dalla sede dell'ufficio al quale il
dipendente è assegnato.
26
Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro.
15
nella sede propria dell'amministrazione di appartenenza, quanto meno per un determinato periodo di
tempo.
Per tutti gli altri lavoratori, comunque, la scelta di questo modello sottintende un approccio al
telelavoro più morbido, nel tentativo di conciliare i vantaggi del lavoro esterno e di quello interno.
Per il lavoratore, quelli di non doversi recare in sede e di godere dei vantaggi classici del telelavoro
in termini di "autonomia" e contemporaneamente di evitare l'isolamento e la mancanza di
socializzazione; per l'amministrazione quello di continuare ad avere sotto controllo "fisico" il
dipendente, anche se a prezzo della conservazione materiale del luogo dove farlo lavorare.
Un altro modo, ancora più soft, per evitare distacchi traumatici tra dipendente e datore di lavoro, è il
rientro periodico presso la sede di lavoro, che riguarda il telelavoratore a tempo pieno (lo prevede
l'art.5, co.4 27, dell'accordo).La modalità è ancora meno impegnativa per l'amministrazione, che non
dovrebbe conservare materialmente il posto di lavoro. Il rientro periodico è naturalmente un fatto
molto più episodico rispetto al telelavoro "parziale", trattandosi piuttosto di un ritorno molto
limitato nel tempo - quindi non al proprio vecchio posto di lavoro materialmente inteso - per
prendere istruzioni, incontrare i colleghi, e via dicendo.
Gli strumenti per valutare la prestazione del telelavoratore
La verifica dell'adempimento della prestazione è disciplinata dall'art.7 28 del regolamento, secondo
cui è ancora il progetto di telelavoro a dover prevedere i criteri utili per l'individuazione degli
standard qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro, che saranno poi utilizzati dal
dirigente nella concreta verifica dell'adempimento.
Le peculiarità del telelavoro, consentendo molto meno del consueto un apprezzamento di tipo
parcellizzato, impongono di attribuire grande importanza, nella determinazione dei predetti criteri,
al profilo dei risultati, del resto in linea con le più recenti evoluzioni delle politiche organizzative e
normative del lavoro alle dipendenze di una pubblica amministrazione. Può, perciò, lasciare
perplessi l'elaborazione di standard predeterminati, quando proprio l'organizzazione per risultati
richiederebbe una diversa elasticità ed adattabilità.
L'accordo precisa, poi, che i dati raccolti in sede di valutazione della prestazione, premesso che
"nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori", "possono essere
utilizzati ai fini dell'esercizio dei poteri datoriali" (art.5, co. 3) 29, ad esempio, per l'irrogazione di
sanzioni disciplinari
27
Ciascun progetto prevederà la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella
contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro.
28
Verifica dell’adempimento della prestazione. Il progetto di cui all’articolo 3 determina i criteri, orientati ai risultati,
per l’individuazione di parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro.
La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri.
29
Fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori, l'amministrazione
è tenuta ad informare il lavoratore circa le modalità attraverso le quali avviene la valutazione del lavoro prestato. I
dati raccolti per la valutazione della prestazione del lavoratore nel rispetto di tali modalità possono essere utilizzati ai
fini dell'esercizio dei poteri datoriali.
16
6 – Normativa nel settore privato
Come avviene spesso, i fenomeni sociali precedono le disposizioni legislative e in assenza di
norme aziende e sindacati ne creano di proprie tramite il processo negoziale.
La prima traccia di contrattazione aziendale relativa al telelavoro risale al 1994: accordo tra la
direzione della SARITEL e le organizzazioni sindacali del settore dell’informazione e spettacolo. Il
contratto interessava inizialmente 16 dipendenti ed è stato poi esteso ad una sessantina. La Saritel è
società del gruppo Telecom e rioccupa della pagine gialle elettroniche.
Secondo quell’accordo il personale addetto alle vendite in alcune grandi città del Nord, le cui sedi
erano destinate alla chiusura, poteva chiedere in alternativa al trasferimento a Pomezia (provincia di
Roma) di rimanere nella città d’origine e lavorare da casa in collegamento con la sede centrale
tramite l’attrezzatura fornita dall’azienda (PC, stampante, fax, linea telefonica, ecc.).
L’azienda si impegnava a farsi carico di tutte le spese (installazione e manutenzione degli strumenti,
esercizio della nuova linea telefonica); al lavoratore sarebbe spettato un rimborso forfetario per lo
spazio che le attrezzature occupano nella sua abitazione e per l’energia elettrica. Altri quattro
impiegati poi, avrebbero lavorato da Padova sperimentando un centro di telelavoro.
Dopo poco anche in ITALTEL si stipulò un contratto di telelavoro. Interessava 13 persone,
tutti quadri operanti nel settore della ricerca, dell’analisi dei sistemi e dello sviluppo del software. I
tredici lavoravano da casa, su una postazione di proprietà dell’azienda, non erano previsti compensi
per lavoro straordinario o notturno ma una "gratifica" per il periodo (inizialmente di sei mesi) della
sperimentazione. Questo è il primo accordo sindacale che prevede espressamente la firma di una
lettera di accordo individuale tra azienda e lavoratore, nonché l'accettazione di una specifica
clausola, richiesta dalla AT&T che al momento dell'accordo aveva un contratto di fornitura in corso
con Italtel, che garantiva la riservatezza circa le informazioni trattate a casa del dipendente.
In breve, ai primi due seguirono altri contratti; il più noto quello firmato il 1° Agosto 1995
in TELECOM ITALIA, che si proponeva di far lavorare da casa 200 operatori del servizio 12.
Nasce come alternativa al trasferimento del personale: Telecom aveva deciso di chiudere alcune
"salette" dedicate all’assistenza clienti e di trasferire circa 800 persone dal Sud al Nord. Per
risolvere il problema si escogitò la “remotizzazione”: muovere il lavoro anziché i lavoratori. In
fondo è il concetto base del telelavoro.
Nel contesto di tale riorganizzazione viene decisa anche la sperimentazione del telelavoro a
domicilio: un quarto dei "dipendenti remotizzati" poteva far domanda per lavorare dal proprio
appartamento, a patto di passare dal full-time al part-time e di poter dimostrare l’idoneità della casa
ad ospitare l’apposita apparecchiatura in un locale separato o separabile dalle stanze in cui avviene
la vita familiare. L’accordo stabiliva inoltre che la scelta del telelavoro (e del part-time) non fosse
reversibile prima di tre anni e che l’orario della prestazione sarebbe stato fissato dall’azienda. Si
trattava di un’offerta non particolarmente attraente e infatti fallì.
Fu rilanciata, con diverse regole e enorme successo per quanto riguarda l’adesione dei lavoratori,
nel 1998.
Sulla scia dei pionieri si sono mosse altre aziende, stipulando o proponendo contratti di
telelavoro per i propri dipendenti. Molto discussi sono stati gli accordi raggiunti da CARIDATA,
ENPACL (l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro),
ZANUSSI. Ognuno di queti accordi ha aggiunto un tassello al panorama regolativo:
- l'accordo della CARIDATA, azienda che sviluppa software di proprietà della banca Cariplo,
è il primo che esce dal cliché del lavoro domiciliare creando un “telecentro” per un gruppo
di otto dipendenti che altrimenti avrebbero dovuto spostarsi quotidianamente a Milano.
L'appartamento utilizzato come telecentro è di proprietà di uno dei dipendenti ma viene
attrezzato, grazie a questo contratto, a spese dell'azienda;
- All’ENPACL la novità di rilievo è che il modello di telelavoro scelto, pur essendo home
based, è di tipo alternato. I telelavoratori, insomma, non lavoreranno sempre da casa (magari
con brevi ritorni in azienda su chiamata del capo), ma dovrà esistere una alternanza
17
-
prevedibile tra lavoro a casa e lavoro in ufficio. Per ogni singolo telelavoratore sono stabiliti
i giorni di prestazione domiciliare e le fasce orarie di reperibilità da concordare con il
responsabile dell'Ufficio di appartenenza in funzione delle esigenze organizzative.
Un'ulteriore novità dell'accordo ENPACL sta nella costituzione di un apposito Osservatorio
congiunto azienda/sindacato che dovrà svolgere verifiche periodiche della sperimentazione
sulla base di apposite schede di monitoraggio previste dalla Commissione Telelavoro
interna.
L'accordo stipulato alla Zanussi nel dicembre del 1997 è destinato alle lavoratrici madri, le
quali, grazie al lavoro svolto a casa, potranno - almeno secondo le parti - "mantenere
l'equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali evitando il ricorso non
necessario alla sospensione del rapporto di lavoro per accedere ad aspettative facoltative
post partum e a eventuali lunghe assenze per la malattie del bambino, ovvero per evitare
condizioni di lavoro ambientali potenzialmente pregiudizievoli." E' una piccola rivoluzione,
che sarà seguita da molte altre aziende, tra cui l'AMA di Roma.
A partire dal 1996, la contrattazione nazionale di categoria inizia ad interessarsi del
telelavoro, e la regolamentazione si estende così ad interi gruppi industriali. Nel settembre di
quell’anno viene infatti siglato il contratto delle aziende di telecomunicazioni, che prevede tre
tipologie di telelavoro:
- domiciliare, con la previsione di periodici rientri in azienda del lavoratore;
- working out, più comunemente conosciuto come lavoro mobile (tipologia particolarmente
adatta a chi opera sul campo e ai venditori) per il quale il contratto ipotizza la
sperimentazione di schemi nuovi di distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro, purchè
nell'ambito dei massimi definiti contrattualmente;
- lavoro a distanza, - in pratica la "remotizzazione" sperimentata al servizio 12 di Telecom
Italia sin dall’agosto 1995 - in cui l’attività lavorativa viene svolta presso centri operativi
lontani dalla sede aziendale cui fa capo l’attività stessa in termini gerarchici.
Nell'accordo vengono enunciati due importanti principi:
1. da una parte che le ordinarie funzioni gerarchiche potranno essere espletate per via
telematica e valutando (almeno per le professionalità medio-alte) il raggiungimento di
obiettivi concordati;
2. dall'altra che la riservatezza delle informazioni aziendali, anche in condizioni di lavoro
domiciliare o mobile, dovrà essere assicurata dallo stesso lavoratore.
Nel maggio 1996 viene stipulato tra Federelettrica e le organizzazioni di categoria afferenti a Cgil,
Cisl e Uil un "protocollo sulla introduzione sperimentale del telelavoro domiciliare". In esso si
afferma che il telelavoro (visto come strumento sia di flessibilizzazione del lavoro sia di
miglioramento delle condizioni ambientali e sociali delle aree urbane) potrà essere oggetto di
sperimentazioni operative per periodi non superiori a 12 mesi in tutte le aziende del settore.
I diritti assicurati ai lavoratori dagli estensori del protocollo sono ampi e dettagliati:
- rispetto di tutte le disposizioni di legge, e in particolare dell’art. 4 dello Statuto e del dlgv
626/94 sulla sicurezza dei luoghi di lavoro;
- attività specifica di formazione, sia professionale che sugli aspetti sociali;
- adeguati livelli di comunicazione sia con l’azienda che con il sindacato;
- programma di rientri periodici per assicurare i contatti e le verifiche organizzative;
- rimborso degli oneri sostenuti dai lavoratori nel corso della sperimentazione.
Il contratto del Commercio, stipulato il 20 Giugno 1997, è uno dei più avanzati sinora firmati
ed è applicabile a tutti i lavoratori dipendenti del settore.
18
Il telelavoro è considerato "una variazione della modalità di esecuzione della prestazione
lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo - in virtù dell'adozione di strumenti di
lavoro informatici e/o telematici - risultano modificate".
Le tipologie ammesse nel contratto sono tutte quelle classiche (lavoro a domicilio; centri di
telelavoro; telelavoro mobile), ma spunta anche la forma detta hoteling, intesa come disponibilità di
una postazione di telelavoro di riferimento in azienda per i lavoratori che per le loro mansioni
svolgono la loro attività prevalentemente presso realtà esterne.
Le regole del telelavoro si ispirano a sei principi di base:
- volontarietà delle parti:
- possibilità di reversibilità del rapporto trascorso un periodo di tempo da definire, ferma
restando la volontarietà delle parti;
- pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni
che si determinano in azienda.
- definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro,
quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti
di legge e di contratto;
- garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli
qualitativi e quantitativi dell'attività svolta nell'azienda, da parte del singolo lavoratore;
- esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati
rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.
La situazione attuale
La situazione legislativa per quanto riguarda il telelavoro ora è piuttosto precisa per quanto riguarda
il quadro generale:
a) Per il settore privato si può solo fare riferimento al FRAMEWORK AGREEMENT ON
TELEWORK (16.07.2002) tra CES (Confédération européenne des syndicats),
UNICE/UEAPME (Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe) e CEEP
(European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General
Economic Interest) (Allegato 1)
b) Da cui deriva l’accordo interconfederale del 09.06.2004 “Accordo Interconfederale per il
recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra
UNICE/UEAPME, CEEP E CES”
Ci sono ora, depositati in Senato, due disegni di legge:
1) DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto unificato della
Commissione Lavoro del 1999.
2) DDL 966-19.09.2006 (sen Ripamonti)
ma è bene dire subito che si occcupano del telelavoro in maniera, secondo noi, molto discutibile:
a) Nessun cenno alla forma di telelavoro più diffusa, il telelavoro mobile, che anzi parrebbe,
dalla definizione data, non essere considerata telelavoro.
b) Nessun cenno al telelavoro da domicilio nel DDL 966 mentre nel DDL 560 se ne accenna a
proposito dell’ambiente di lavoro.
c) Il DDL 560 per quanto riguarda la tutela della salute rinvia ad un successivo decreto
ministeriale, escludendo il telelavoro dalla 626/1994, al contrario il DDL 966 rimanda alla
626/1994.
d) Per quanto riguarda i diritti sindacali si registra una comune richiesta: la previsione della
bacheca elettronica. Ma la bacheca sindacale elettronica è elemento fondamentale ma non
sufficiente: va garantito anche il diritto alla socialità che è anche socialità fisica. Dal punto
di vista sindacale si deve garantire il diritto di partecipare fisicamente alle assemblee (per
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evitare gravi limiti al diritto di partecipazione alle decisioni e soprattutto alla
socializzazione sindacale).
e) Vengono garantiti i diritti di informazione da contratto nazionale di lavoro ma solo via
telematica.
f) Nessun cenno ad altre problematiche che consideriamo vitali: la tutela della volontarietà, la
parità dei diritti, la possibilità di rientro al lavoro interno all’azienda, le visite periodiche, la
tutela della privacy, la valutazione della prestazione.
La situazione regolativa del telelavoro ha oggi un punto di riferimento nel "codice di condotta sul
telelavoro" tra imprese e sindacati nell'ambito del Sectorial Social Dialogue Committee for
Telecommunications.
Il quadro regolativo, cui dovranno uniformarsi tutti gli accordi e le prassi negoziali in Europa,
prevede 12 chiare regole sul telelavoro:
PRINCIPI
1. Volontarietà. L'introduzione del telelavoro deve essere basata sulla volontarietà per
entrambe le parti (lavoratori e datori di lavoro)
2. Parità. I telelavoratori devono essere trattati come i lavoratori che operano all'interno
dell'azienda ed essere assegnati ad una unità organizzativa aziendale.
3. Apparecchiature. Tutte le apparecchiature devono essere acquistate, installate e
manutenute dall'azienda e tornare in azienda alla fine del telelavoro.
4. Costi. Tutti i costi del telelavoro devono essere a carico dell'azienda.
5. Opportunità. I telelavoratori devono avere le stesse opportunità di formazione e carriera dei
lavoratori che operano all'interno dell'impresa.
6. Reinserimento. Qualora il posto di lavoro a casa non sia più disponibile, il datore di lavoro
deve assicurare ogni sforzo per trovare un impiego alternativo al telelavoratore.
7. Salute. Leggi e accordi su sicurezza e salute si applicano anche al posto di lavoro
domiciliare.
8. Socializzazione. L'azienda deve fare ogni sforzo per evitare esclusione e isolamento del
telelavoratore, inclusa la possibilità di incontrare i colleghi e accedere alle informazioni
aziendali.
9. Riservatezza. I telelavoratori debbono garantire che apparati, informazioni e dati sono
trattati confidenzialmente, come prescrivono le policy aziendali.
10. Valutazione delle prestazioni. I telelavoratori debbono essere informati sul metodo
utilizzato per misurare le loro prestazioni lavorative. Per quanto possibile, il controllo deve
basarsi sul risultato più che sullo svolgimento del lavoro. I metodi di controllo devono
essere coerenti con quelli applicati dall'azienda per i non telelavoratori.
11. Controlli. Le visite dei manager e datori di lavoro a casa del telelavoratore debbono essere
preventivamente concordate.
12. Diritti sindacali. I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi e sindacali degli altri
lavoratori, incluso il diritto di comunicare con le loro rappresentanze sindacali.
Si tratta di regole certe, semplici e facilmente applicabili, che non rendono l'adozione del telelavoro
in azienda un percorso ad ostacoli, e nello stesso tempo garantiscono i diritti minimi del lavoratore.
Solo con queste regole il telelavoro sarà una esperienza in crescita e densa di risultati positivi per
lavoratore, azienda, società.
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7 - Diritti fondamentali del telelavoratore subordinato.
L´ordinamento giuridico regola gli effetti del contratto di lavoro subordinato senza ovviamente tenere
conto del fatto che esso si può svolgere, o meno, con l´ausilio di strumenti informatici e/o telematici.
Quindi per quanto riguarda i diritti fondamentali del lavoratore non c’è alcuna differenza che si tratti di
home based o mobile telework o lavoratore stanziale tradizionale.
Le sentenze relative a rapporti di lavoro svolti in contesti informatici sono pochissime e
riguardano solo aspetti collaterali seppur importanti: l’uso dell’e-mail, la tutela della privacy.
Ciò malgrado che le tecnologie dell’informazione e della comunicazione consentano ormai un utilizzo
del tutto peculiare del potere organizzativo del datore di lavoro. Esse consentono, ad esempio, di
instaurare una particolare intensità di comunicazione e di controllo dei lavoratori; rendono ancora di
più possibile l’aggregazione di dati riguardanti i lavoratori stessi nonché la loro decontestualizzazione.
Si tratta di particolari potenzialità parte del potere organizzativo del datore di lavoro e protette
dall’art.4130 della Costituzione fin tanto che non invadono la sfera giuridica dei diritti fondamentali del
lavoratore tra i quali
- il diritto alla salute (art. 32 Cost.31);
- il diritto alla riservatezza (art. 15 Cost.32),
- il diritto alla inviolabilità del domicilio (art. 14 Cost.33),
- il diritto alla attività sindacale ed alla contrattazione collettiva (art. 39, 1 co., Cost.34)
nonchè di sciopero (art. 40 Cost.35).
a - Il diritto alla salute.
Applicabilità del dlgs 626/1994
Alcuni arrivano addirittura a negare la legittimità del telelavoro a domicilio perché, ai sensi dell’art.2
della legge 18.12.1973-877 36, attività che comporta “l´impiego di sostanze o materiali“ (il
videoterminale) “novici o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi
familiari“ e, nello stesso tempo, attività non disciplinata espressamente dal dlgs 626-1994 se non
per affermare che “nei riguardi dei lavoratori di cui alla legge 18 dicembre 1973 n. 877 (...) le
norme del presente decreto si applicano nei casi espressamente previsti” (art.1). Dunque, qualcuno
30
Art.41. — L’iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con la utilità sociale o in modo da
recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni
perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.
31
Art.32. — La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e
garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per
disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana.
32
Art.15. — La libertà e la segretezza (1) della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili.
La loro limitazione può avvenire soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria con le garanzie stabilite dalla
legge.
33
Art.14. — Il domicilio è inviolabile. Non vi si possono eseguire ispezioni o perquisizioni o sequestri, se non nei casi e
modi stabiliti dalla legge secondo le garanzie prescritte per la tutela della libertà personale. Gli accertamenti e le
ispezioni per motivi di sanità e di incolumità pubblica o a fini economici e fiscali sono regolati da leggi speciali.
34
Art.39. — L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro
registrazione (2) presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.
35
Art.40. — Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.
36
Art 2/legge 877-1973. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di
sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
21
osserva, se l’art.1 della 626 chiede norme precise ed espresse per i lavoratori a domicilio ma non
prevede lavoro a domicilio con uso di videoterminali, se ne deve dedurre che il telelavoro è vietato.
Questa posizione è non solo esempio paradigmatico di eccesso formalista ma rappresenta da un lato
la irrazionale paura del nuovo, per quanto si possa ormai definire nuovo il videoterminale, ma anche
un patetico tentativo di arginare onde inarginabili. Peraltro se è vero che la medicina del lavoro ha
dimostrato che all’uso dei vdt possono essere collegati disturbi all’apparato visivo (l’astenopia),
nessuno degli studi finora intrapresi ha dimostrato che possa causare lesioni permanenti agli occhi.
In realtà la regolazione del lavoro a domicilio prevista dalla L. 877/1973 è principalmente concepita
per il lavoro manuale manifatturiero e quindi elaborata sul presupposto della produzione di un bene
materiale ma non di un’attività di memorizzazione e/o elaborazione e/o trasmissione in via
informatica e/o telematica di informazioni e cioè di beni immateriali. Quando il dlgs 626/1994
afferma che le sue disposizioni si applicano al lavoro domicilio regolato dalla L. 877/1973 solo se
ciò viene espressamente previsto dallo stesso decreto legislativo, si riferisce unicamente al lavoro
domiciliare manifatturiero, e cioè a quello che produce beni materiali e non a quello che produce
beni immateriali (informazioni) per di più attraverso l’uso delle tecnologie informatiche.
A quest’ultimo tipo di lavoro domiciliare, dunque, si applica (se si configura quale “lavoro alle
dipendenze … di un datore di lavoro”) senz’altro il dlgs 626/1994, inclusi gli artt. 40-46 e 50-59.
Naturalmente il discorso vale anche per il telelavoro svolto fuori dal proprio domicilio, in un’unità di
lavoro che fa parte di un sistema economico diffuso d’impresa oppure in un edificio telematico
condiviso oppure, infine, in un’unità satellite di lavoro. L’unica forma di telelavoro dipendente in
relazione alla quale si può ragionevolmente sostenere l’inapplicabilitá della normativa sulla sicurezza è
quello mobile perchè, in aderenza alla direttiva europea, il 2 comma dell’art. 50 prevede che le norme
sull’uso di attrezzature munite di videoterminale non si applichino ai lavoratori addetti ai sistemi
denominati “portatili” ove non siano oggetto di utilizzazione prolungata in un posto di lavoro.
Ciò comporta le seguenti conseguenze:
Oneri finanziari: “le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro
non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori” (art. 3, ult. co., dlgs
626/1994). La contrattazione collettiva deve, quindi, prevedere che il datore di lavoro provveda
all’instaurazione di una postazione di telelavoro idonea e che le spese per instaurazione e gestione
siano a carico dell’Azienda. Gli accordi aziendali allegati prevedono tutti che sia il datore di lavoro ad
allestire la postazione di telelavoro che è, in genere, comprensiva di una apposita linea telefonica i cui
costi sono posti a carico del datore di lavoro;
Ambiente di lavoro: tutti i “posti di lavoro domiciliari” 37 devono essere, ai sensi dell’art. 58,
conformi alle prescrizioni minime previste nell’allegato VII del dlgs 626/1994 nonchè oggetto di una
apposita valutazione in relazione ai rischi per la vista e per gli occhi, ai problemi legati alla postura ed
all’affaticamento fisico o mentale, alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale (art. 52)
Il datore di lavoro deve inoltre assegnare “le mansioni e i compiti lavorativi comportanti l’uso di vdt
anche secondo una distribuzione del lavoro che consente di evitare il più possibile la ripetitivitá e la
monotonia delle operazioni” (art. 53; si pensi all’impatto che questa norma può avere nei confronti
della pratica di concentrare sul telelavoratore a domicilio una serie di attività ripetitive con ridotta
necessità di interazione e comunicazione interpersonale, come ad esempio quelle di immissioni dei
dati, per poterle esternalizzare meglio).
37
e cioè “l’insieme che comprende le attezzature munite di vdt, eventualmente con tastiera ovvero altro sistema di
immissione dati, ovvero software per l’interfaccia uomo-macchina, gli accessori opzionali, le apparecchiature connesse,
comprendenti l’unità a dischi, il telefono, il modem, la stampante, il supporto per i documenti, la sedia, il piano di lavoro,
nonchè l’ambiente di lavoro immediatamente circostante” (definizione da dlgs 626, art. 51, 1 co., lett. b)
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Il datore di lavoro deve infine informare “preventivamente i lavoratori e il rappresentante per la
sicurezza dei cambiamenti tecnologici che comportano mutamenti nell’organizzazione del lavoro”, in
riferimento alle attività che comportano l’uso di attrezzature munite di vdt (art. 56);
Orario e pause: il datore di lavoro ha, nei confronti di qualsiasi lavoratore che si serva di un
vdt e che svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive, l’obbligo di far interrompere
l’attività per quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuative al vdt oppure con le
più favorevoli modalità previste dalla contrattazione collettiva anche aziendale;
Visite mediche: il datore di lavoro ha, nei confronti del telelavoratore domiciliare subordinato
che utilizza una attrezzatura munita di vdt in modo sistematico ed abituale per almeno quattro ore
consecutive giornaliere dedotte le interruzioni previste all’art. 5438 del dlgs n.626/1994, gli obblighi:
- di sottoporre, attraverso il medico competente, il lavoratore a visita medica “per evidenziare
eventuali malformazioni strutturali” nonchè ad esame (non solo preventivo ma anche
periodico) agli occhi e della vista nonchè eventualmente ad un esame specialistico (art. 55)39;
- di interrompere la sua attività al vdt per quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione
continuative al videoterminale oppure con le più favorevoli modalità previste dalla
contrattazione collettiva anche aziendale;
- di informare il telelavoratore sulle misure applicabili al posto di lavoro, sulle modalità di
svolgimento dell’attività nonchè sulla protezione degli occhi e della vista (art. 56)40;
- di formare il telelavoratore sugli elementi appena nominati (art. 56).
Socializzazione: l’imprenditore è comunque “tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le
misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare
l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori” di qualsiasi forma di telelavoro dipendente (art.
2087 c.c.)41. La valorizzazione di questo precetto potrebbe permettere, ad esempio, di far fronte alle
38
Art. 54. - Svolgimento quotidiano del lavoro.
1. Il lavoratore, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive, ha diritto ad una interruzione della
sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività.
2. Le modalità di tali interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva anche aziendale.
3. In assenza di una disposizione contrattuale riguardante l'interruzione di cui al comma 1, il lavoratore comunque ha
diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.
4. Le modalità e la durata delle interruzioni possono essere stabilite temporaneamente a livello individuale ove il
medico competente ne evidenzi la necessità.
5. È comunque esclusa la cumulabilità delle interruzioni all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
6. Nel computo dei tempi di interruzione non sono compresi i tempi di attesa della risposta da parte del sistema
elettronico, che sono considerati, a tutti gli effetti, tempo di lavoro, ove il lavoratore non possa abbandonare il posto di
lavoro.
7. La pausa è considerata a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non è riassorbibile
all'interno di accordi che prevedono la riduzione dell'orario complessivo di lavoro.
39
Art. 55. - Sorveglianza sanitaria. I lavoratori [....], prima di essere addetti alle attività di cui al presente titolo, sono
sottoposti ad una visita medica per evidenziare eventuali malformazioni strutturali e ad un esame degli occhi e della
vista effettuati dal medico competente.
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Art. 56. - Informazione e formazione.
1. Il datore di lavoro fornisce ai lavoratori informazioni, in particolare per quanto riguarda:
a) le misure applicabili al posto di lavoro, in base all'analisi dello stesso di cui all'art. 52;
b) le modalità di svolgimento dell'attività;
c) la protezione degli occhi e della vista.
2. Il datore di lavoro assicura ai lavoratori una formazione adeguata in particolare in ordine a quanto indicato al
comma 1.
3. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, stabilisce con decreto una
guida d'uso dei videoterminali
41
2087. Tutela delle condizioni di lavoro. — L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure
23
problematiche connesse all’isolamento del telelavoratore, spesso segnalate dalle ricerche empiriche. Le
regole sociali secondo cui "l’azienda è tenuta ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo
da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari
condizioni a coloro i quali sono meno presenti in azienda” (art. 12 accordo integrativo Telecom)
potrebbero in tal senso essere considerate quali specificazioni dell’art. 2087 c.c.. Lo stesso discorso può
valere in relazione all’obbligo del datore di lavoro di “salvaguardare un adeguato livello di
socializzazione del telelavoro” (a.Telecom).
Alcuni accordi sindacali non prevedono rientri periodici in azienda ma solo che “l’attività lavorativa
verrà prestata presso il domicilio del dipendente o presso altro locale in possesso del lavoratore”
(punto 1 dell’accordo Seat). In questi casi deve essere sollevata la questione del diritto del lavoratore al
rientro periodico in azienda perchè strumento essenziale per far fronte al rischio di isolamento
unanimemente sottolineato dalla letteratura in tema di homeworkers.
Prevenzione dei rischi per la salute, normativa pratica: Analizzata la situazione giuridica e le
implicazioni veniamo ad alcuni consigli pratici per quanto riguarda la prevenzione dei rischi
Gli obblighi del datore di lavoro: L'articolo 8 del D. lsg. 626/94 stabilisce che il datore di
lavoro, sia all'interno della propria azienda che all'esterno nel caso di unità produttive situate in
uffici periferici o satellite, deve «organizzare il servizio di prevenzione e protezione o incaricare
persone o servizi esterni all'azienda» per definire: la natura dei rischi, l'organizzazione del lavoro,
l'attuazione di misure di prevenzione a favore della salute e della sicurezza dei propri dipendenti, la
designazione degli addetti al servizio di prevenzione e protezione e i componenti delle squadre di
pronto soccorso.
Sono previsti obblighi e responsabilità, oltre che per il datore di lavoro, anche per il responsabile
della sicurezza (art. 4), per il medico competente (art. 16 e 17) e per il rappresentante per la
sicurezza il quale per svolgere la propria funzione deve accedere ai "luoghi di lavoro in cui si
svolgono le lavorazioni" (art.19).
Gli obblighi del lavoratore: L'articolo 5 del D.Lgs. 626/94 42 stabilisce che il lavoratore
"deve prendersi cura della propria sicurezza e salute e di quella delle altre persone presenti sul
posto di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni", attenendosi alle
indicazioni ed alle norme di comportamento predisposte a livello aziendale.
che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la
personalità morale dei prestatori di lavoro.
42
Art. 5. - Obblighi dei lavoratori.
1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone
presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua
formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
2. In particolare i lavoratori:
a) osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della
protezione collettiva ed individuale;
b) utilizzano correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di
trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza;
c) utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
d) segnalano immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dispositivi di cui
alle lettere b) e c), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi
direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze
o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
e) non rimuovono o modificano senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
f) non compiono di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono
compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
g) si sottopongono ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
h) contribuiscono, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti
dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.
24
b - Il diritto all’inviolabilità del domicilio.
Gli accordi collettivi conferiscono al datore di lavoro, al delegato alla sicurezza oppure ad altri
organismi incaricati di sovraintendere alla sicurezza dei lavoratori, una serie di poteri di ingerenza nei
locali in cui il telelavoratore svolge la propria attività. In uno degli accordi aziendali si afferma, ad
esempio, che il lavoratore “dovrà permettere l’effettuazione dei necessari interventi manutentivi” degli
apparecchi in virtù dei quali si svolge l’attività di telelavoro (a.Telecom). In un altro si afferma che
“saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del delegato della sicurezza, per verificare la
corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza del lavoratore …..,
relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate” (Dun; tale
formulazione viene fatta propria dall’art. 15 dell’a. Telecom). In un altro ancora è, infine, il Comitato
paritetico ambiente a livello regionale che accerterà se i locali di lavoro rispettano le “norme legali e
contrattuali che sono volte alla tutela della sicurezza e salute dei lavoratori” (a.Telecom).
Tutte queste regole contrattuali, comunque, rappresentano solo meri auspici perché la
contrattazione collettiva non può disporre di diritti che vengono attribuiti al lavoratore dalla
legge e tanto meno dalla Costituzione. Il lavoratore addirittura non può in ogni caso rinunciare
una volta per tutte al suo diritto fondamentale all’inviolabilità del domicilio. Il diritto di
ispezionare i locali è comunque, e sempre unilateralmente, revocabile da parte del lavoratore.
Si deve quindi concludere che, per il telelavoro a domicilio, la valutazione del rischio va
condotta innanzitutto in relazione agli strumenti di lavoro e comunque valorizzando al massimo
l’obbligo che incombe sul lavoratore (ex art. 5, 2 comma, lett. h) di contribuire, “insieme al datore di
lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dall’autorità competente
o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro”.
c - Il diritto alla riservatezza.
La questione riguarda, innanzitutto, gli artt. 4 43 ed 8 44 dello statuto dei lavoratori che il comma
2 dell’art.43 della l. 31.12.1996/675 (privacy) ha espressamente mantenuto in vigore.
I nodi interpretativi sono così riassumibili:
a) quando il comma 1 dell’art. 4 vieta l’uso di impianti audiovisivi e “di altre apparecchiature”
per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori include o no nel divieto gli
elaboratori elettronici che registrano, com’è noto, l’efficienza e l’assiduità del lavoro?
b) L’installazione degli elaboratori elettronici rientra negli impianti e apparecchiature di controllo
per l’installazione delle quali, art.4 comma 2, è richiesto il previo accordo delle rappresentanze
sindacali aziendali?
c) Si discute, infine, della raccolta di dati sul lavoratore considerato che l’art. 8 st. lav. vieta al
datore di lavoro “ai fini dell´assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di
lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o
sindacali del lavoratore, nonchè su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell´attitudine
professionale del lavoratore.
43
ART. 4 - Impianti audiovisivi.
È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei
lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla
sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono
essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la
commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove
occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
44
ART. 8. - Divieto di indagini sulle opinioni.
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di
effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti
non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.
25
Sull’art. 4 (se l’elaboratore elettronico serve anche per controllare il lavoratore, per esempio in
relazione all’inizio ed alla fine del lavoro, e il diritto di codeterminazione della RSU se l’elaboratore
elettronico rappresenta, come nel caso del telelavoro, lo strumento attraverso il quale viene prodotto il
lavoro) si fronteggiano due tesi:
- secondo la prima il divieto riguarda unicamente gli strumenti che forniscono una
rappresentazione analogica della realtà (telecamere, microfoni, intercettazioni telefoniche)
- la seconda tesi afferma, invece, che l’art. 4 individua uno solo dei connotati del controllo
vietato: la distanza. Ciò comporta che risulti vietata la sorveglianza a distanza sia nel tempo sia
nello spazio.
Quando i soggetti collettivi convengono che “i dati raccolti per la valutazione sul singolo lavoratore,
anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell´art. 4 della l. n.
300/1970” in quanto “funzionali allo svolgimento del rapporto” (a. Telecom) formulano un’adesione di
massima al primo orientamento, secondo cui l’art. 4 st. lav. 45 non si applica al controllo informatico.
Comunque sia, se la norma si applica non può poi essere la contrattazione di livello nazionale a dare
l’assenso all’installazione degli impianti poichè il disposto legislativo si riferisce espressamente alle
sole RSU.
Indipendentemente da quale sia l’esatta interpretazione dell’art. 4 st.lav., l’elaboratore elettronico può
rappresentare uno degli strumenti attraverso i quali il datore di lavoro effettua le indagini vietate
dall’art. 8 st.lav. In relazione a questa norma, il problema consiste soprattutto nell’esatta individuazione
dell’ambito di legittimità dell’indagine del datore di lavoro. Ad esempio la recente giurisprudenza ha
escluso la fattispecie dell’art.8 st.lav.46 per quanto riguarda il controllo della posta elettronica aziendale
personale dando prevalenza all’aspetto “aziendale” piuttosto che all’aspetto “personale”.47
Come in tutti gli altri casi in cui si deve operare un bilanciamento tra due diritti fondamentali
entrambi tutelati dalla Costituzione, non risulta agevole indicare a priori una precisa regola di giudizio
che è piuttosto rimessa alla decisione della singola controversia giurisdizionale.
Possiamo dire che il trattamento dei dati personali del lavoratore effettuato dal datore di lavoro non può
essere qualificato come semplice trattamento “per fini esclusivamente personali” e quindi essere
escluso ex art. 3 L. 675/199548 dall’ambito di applicazione dell’art.8 st.lav.
45
ART. 4 - Impianti audiovisivi.
È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei
lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla
sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono
essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con
la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro,
dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
46
ART. 8. - Divieto di indagini sulle opinioni.
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di
effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti
non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.
47
Tribunale di Torino, 20 giugno 2006
L'email aziendale appartiene al datore di lavoro. In relazione al reato di cui all'art. 616 c.p. il fatto non sussiste
qualora, anche in presenza di adeguata policy aziendale, il datore di lavoro acceda alla casella personalizzata del
dipendente
48
Art. 3. (Trattamento di dati per fini esclusivamente personali).
1. Il trattamento di dati personali effettuato da persone fisiche per fini esclusivamente personali non e' soggetto
all'applicazione della presente legge, semprechè i dati non siano destinati ad una comunicazione sistematica o alla
diffusione.
26
d - Il diritto alla libertà sindacale – tele-statuto dei lavoratori
La configurazione concreta del diritto fondamentale alla libertà sindacale nel contesto di
un’organizzazione di tipo informatico, è stata oggetto di una delle rarissime pronunce giurisprudenziali
che hanno preso posizione sul binomio “informatica” e “lavoro subordinato”. Si tratta del caso FiomFim-Uilm v. IBM: il datore di lavoro utilizzava una bacheca elettronica, il sistema della posta
elettronica e un notiziario elettronico giornaliero; le organizzazioni sindacali hanno chiesto al giudice
di accertare il loro diritto di accesso alla bacheca elettronica al fine di rendere noti i comunicati
sindacali nonché di dichiarare come antisindacale l’utilizzo della posta e del notiziario elettronici che
scavalcavano “irrimediabilmente l’interlocutore sindacale negandogli il ruolo che gli è stato attribuito
dal nostro ordinamento”.
Per questa seconda domanda, il pretore si é limitato ad osservare che l’antisindacalità non dipende
dallo strumento utilizzato bensì dal contenuto del comportamento (del messaggio).
Più complessa, invece, la prima delle due questioni. L´art. 25 st.lav. afferma che “le rsa hanno diritto
di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a
tutti i lavoratori ….. pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del
lavoro”.
Il pretore di Milano ha affermato che la funzione della norma è quella di concedere alle RSU un diritto
per ri-equilibrare il potere organizzativo del datore di lavoro e che questa funzione deve essere
garantita indipendetemente dal modo concreto in cui si esprime il potere organizzativo del datore di
lavoro. Ove questo potere venga esercitato attraverso l’ausilio di strumenti informatici, le espressioni
“spazi appositi” e “predisporre in luogo accessibili a tutti i lavoratori” devono essere lette alla luce
dell’ambiente informatico posto in essere dall’iniziativa organizzativa datoriale.
Dal punto di vista funzionale si può, quindi, convenire con chi ritiene necessario configurare un
vero e proprio tele-statuto dei lavoratori che contempli l’esercizio telematico dei cosiddetti diritti
sindacali: il telereferendum (art. 21 st. lav.) 49, le teleaffissioni (art. 25 st. lav.) 50, le teleriunioni (art. 27
st. lav.) 51, la telecontrattazione aziendale nonchè lo sciopero per spegnimento del vdt (Giugni 1995).
Secondo alcuni, addirittura, il conflitto sindacale potrebbe assumere forme molto più aspre,
dall’inserimento di virus nei servers aziendali ad altre forme di boicottaggio elettronico, nei confronti
delle quali si pongono gli usuali problemi di legittimità dell’azione di autotutela.
49 ART. 21. - Referendum.
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia
generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali
aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla
categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite
dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.
50
ART. 25. - Diritto di affissione.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo
di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati
inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
51
ART. 27. - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.
Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle
rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità
produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le
rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro
riunioni.
27
8 - Norme pratiche per la tutela della salute (telelavoro domiciliare)
Condizioni dell'ambiente di lavoro
Il lavoratore che intende effettuare prestazioni di telelavoro domiciliare deve disporre di un
ambiente con le seguenti caratteristiche:
- abitabilità
- superficie utile 15-25 mq.
- Impianti elettrici e di riscaldamento a norma
- Certificazione impianti (legge 46/90 e legge 10/91)
- Arredi e apparecchiature tipo ufficio a norma (in base allegato VII D. Lgs. 626/94:
schermo, tastiera, piano di lavoro, sedie di lavoro, illuminazione generale, illuminazione
specifica, riflessi ed abbagliamenti, rumore, calore, radiazioni, umidità) 52
Scelta dell'ambiente di lavoro
E' necessario utilizzare una stanza da adibire ad ufficio, per garantire la propria privacy e quella
degli altri della famiglia, con idonee condizioni di salubrità, aerazione, illuminazione naturale.
Uno spazio dedicato all'attività lavorativa, distinto da quello riservato alle normali attività
domestiche, offre vantaggi anche dal punto di vista psicologico in quanto facilita la separazione
tra tempi e ritmi di lavoro e tempi e ritmi di vita casalinga e quotidiana.
Evitare di collocare computer, fax e stampante in locali non adatti ad ospitarli per destinazione
d'uso o tipologia: cucina, lavanderia, ripostiglio, garage non si prestano alla presenza di tali
apparecchiature perché incompatibili con la presenza di un lavoratore.
È anche consigliabile evitare di collocare la postazione di lavoro nelle camere da letto per
motivi di ecologia domestica, fonte di inquinamento elettro – magnetico, e psicologica.
Più in generale nella scelta dell'ambiente occorre anche considerare l'interazione con gli altri
abitanti dell'appartamento per non creare disagi e situazioni potenzialmente stressanti.
52
b) Schermo
I caratteri sullo schermo devono avere una buona definizione e una forma chiara, una grandezza sufficiente e vi deve
essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee. L'immagine sullo schermo deve essere stabile, esente da
sfarfallamento o da altre forme d'instabilità.La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello schermo
devono essere facilmente regolabili da parte dell'utilizzatore del videoterminale e facilmente adattabili alle condizioni
ambientali.
Lo schermo dev'essere orientabile ed inclinabile liberamente e facilmente per adeguarsi alle esigenze dell'utilizzatore.
È possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un piano regolabile.Lo schermo non deve avere riflessi e
riverberi che possano causare molestia all'utilizzatore.
c) Tastiera
La tastiera dev'essere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire al lavoratore di assumere una posizione
confortevole e tale da non provocare l'affaticamento delle braccia o delle mani. Lo spazio davanti alla tastiera
dev'essere sufficiente onde consentire un appoggio per le mani e le braccia dell'utilizzatore. La tastiera deve avere una
superficie opaca onde evitare i riflessi. La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono tendere ad
agevolare l'uso della tastiera stessa. I simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed essere leggibili dalla
normale posizione di lavoro.
d) Piano di lavoro
Il piano di lavoro deve avere una superficie poco riflettente, essere di dimensioni sufficienti e permettere una
disposizione flessibile dello schermo, della tastiera, dei documenti e del materiale accessorio. Il supporto per i
documenti deve essere stabile e regolabile e deve essere collocato in modo tale da ridurre al massimo i movimenti
fastidiosi della testa e degli occhi. È necessario uno spazio sufficiente che permetta ai lavoratori una posizione comoda.
e) Sedile di lavoro
Il sedile di lavoro dev'essere stabile, permettere all'utilizzatore una certa libertà di movimento ed una posizione
comoda. I sedili debbono avere altezza regolabile.Il loro schienale deve essere regolabile in altezza e in inclinazione.
Un poggiapiedi sarà messo a disposizione di coloro che lo desiderino.
28
Illuminazione
- Si deve evitare l'illuminazione diretta del monitor da parte della sorgenti luminose
- Per controllare la luce naturale si possono utilizzare tende, preferibilmente di colore neutro
- Per integrare l'illuminazione naturale occorre utilizzare lampade (a incandescenza o a
fluorescenza) dotate di diffusori
- L'ambiente condiziona la diffusione della luce, pertanto bisogna evitare riflessi dalle
superfici presenti (mobili, pareti, piani di lavoro, ecc.) privilegiando ad esempio arredi con
superfici opache chiare che non comportano abbagliamento indiretto per riflessione elevata
- Il livello di illuminazione consigliato è di circa 500 lux. (le lampade consigliate dovranno
avere un colore della luce bianco-caldo con temperatura di colore < 3300° k e un indice di
resa del colore (ka) compreso tra 80 e 90)
- Lo schermo dovrebbe essere posto lateralmente alle pareti con finestre, nel caso in cui ci
fosse una finestra di fronte è necessario schermarla con tende.
Temperatura dell'ambiente
La temperatura dell'ambiente è in funzione di molti parametri per cui non si può definire una
temperatura ottimale. In generale si può indicare per l'inverno circa 20-21° C e per l'estate 2325° C per persone con abbigliamenti medi tipici delle stagioni
Le apparecchiature elettriche generano calore e che è necessario predisporre una adeguata
ventilazione dell'ambiente
Caratteristiche della postazione di lavoro (tavolo e sedie)
Particolare attenzione va posta all'ergonomia del posto di lavoro per evitare o ridurre malesseri
o controindicazioni quali stanchezza, indolenzimento degli arti, bruciore agli occhi, astenopia,
segni di nervosismo. Il videoterminale di per sé non provoca queste alterazioni: tali malesseri
insorgono spesso a causa di un uso non ottimale dell'apparecchio, ad un suo errato
posizionamento ed a una postura dell'operatore non sempre corretta.
Il posto di lavoro deve essere composto di tavoli e sedie ergonomici, i quali devono rispettare
alcuni requisiti specifici in termini di dimensioni minime.
Caratteristiche del tavolo di lavoro:
- dimensioni tali da consentire un agevole posizionamento delle apparecchiature (dimensioni
consigliate: 160 x 90 cm)
- superficie di tipo opaco
- spazio per le gambe come minimo di 70 centimetri di larghezza e di 80 cm di profondità.
Caratteristiche fondamentali della sedia:
- altezza regolabile (regolare l'altezza in modo da permettere alle gambe di mantenere una
angolazione uguale o maggiore di 90°, e ai piedi di poggiare sul pavimento)
- schienale inclinabile e regolabile (si consiglia una regolazione tra 90° e 110° consentendo
alla schiena una inclinazione all'indietro)
- base di appoggio antiribaltamento a 5 razze
- materiale antistatico.
Postura
Il lavoro prolungato al computer può causare disagio e affaticamento a schiena, spalle, collo,
testa, occhi, natiche, gambe e polsi. Inoltre le posizioni statiche possono provocare un
restringimento del flusso sanguigno ai muscoli. Per tenere una posizione confortevole ed
efficiente può essere molto utile adottare alcuni consigli forniti dagli esperti di ergonomia:
- tenere i piedi in posizione orizzontale sul pavimento, con le ginocchia piegate a un angolo di
90 o 100 gradi
29
-
evitare che il bordo anteriore della sedia sia a contatto con la parte posteriore del ginocchio o
faccia pressione sulla parte inferiore della coscia; per non sottoporre le gambe a eccessiva
pressione, provocando intorpidimento, affaticamento e rigonfiamento delle ginocchia
tenere le ginocchia a livello delle anche o leggermente più in alto
inclinare leggermente (10-20 gradi) l'angolo tra il piano della sedia e lo schienale
tenere i documenti da comporre alla stessa distanza e altezza dello schermo, il più vicino
possibile
cambiare frequentemente posizione, muovendo i piedi in su e in giù e regolando l'altezza
della sedia e/o della tastiera
organizzare il lavoro prevedendo dei "mini-break", in modo da distendere i muscoli
tenersi in esercizio e curare con attenzione la propria alimentazione
Posizionamento delle apparecchiature
Porre lo schermo di fronte ad una distanza dagli occhi di 50-70 cm, la tastiera ad una distanza
tale che il braccio sia in posizione verticale e l'avambraccio lievemente inclinato verso il basso.
Gli eventuali documenti da consultare dovrebbero essere collocati su un leggio per evitare
ripetuti accomodamenti visivi. La disposizione delle apparecchiature rispetto alle fonti luminose
dell'ambiente è particolarmente importante:
- davanti e dietro lo schermo non devono esserci finestre (se non schermate con tende) o punti
di illuminazione artificiale, che provocherebbero riflesso o abbagliamento
- la direzione dello sguardo deve trovarsi parallela rispetto al fonte delle finestre
- la luce artificiale deve integrare la luce naturale e pertanto è ottimale la realizzazione di
strisce o fonti luminose parallele alle finestre.
Impianto elettrico con il quale le stesse sono alimentate
Molto spesso l'utilizzo di personal computer richiede la disponibilità di un maggior numero di
prese elettriche rispetto all'uso domestico. Pertanto è bene che prima dell'inizio dell'attività
lavorativa venga verificata, da parte di un tecnico qualificato, la rispondenza dell'impianto
esistente alle norme in vigore e la sua adeguatezza al fabbisogno di energia supplementare.
Una revisione e un adeguamento dell'impianto elettrico, realizzabile anche a basso costo, mette
al riparo da spiacevoli incidenti.
Il rischio elettrico
Il rischio elettrico è rappresentato dalla possibilità che una scarica accidentale di energia
elettrica attraversi il corpo umano. Ciò può avvenire per contatto diretto con un conduttore sotto
tensione ( ad esempio, un cavo elettrico scoperto) o per contatto indiretto con una parte
metallica di una apparecchiatura che per un difetto si trova sotto tensione.
Occorre perciò evitare che circostanze accidentali e comportamenti scorretti comportino
pericolo, a questo scopo ricordare:
- tutti gli interventi (manutenzione o riparazione) su apparecchi e impianti elettrici devono
essere effettuati da personale specializzato
- non versare acqua o altre sostanze liquide in prossimità di conduttori, prese di corrente,
apparecchi elettrici
- non danneggiare gli isolamenti delle parti elettriche (cavi in gomma, spine) schiacciandoli o
tagliandoli e non metterli vicino a sorgenti di calore
- non tirare il cavo elettrico per staccare una spina dalla presa
- non eseguire riparazioni di fortuna o collegamenti elettrici improvvisati
- non eliminare la protezione costituita dalla messa a terra di cavi e spine tagliando il
conduttore giallo - verde o eliminando lo spinotto centrale delle spine
- prima di inserire la spina di una apparecchiatura in una presa occorre verificare che spina e
presa siano compatibili, per garantire il corretto collegamento dei conduttori e della terra
30
-
le uniche apparecchiature che non prevedono la presenza del conduttore di terra giallo-verde
e dell'apposito spinotto sono quelle a doppio isolamento
non utilizzare deviazioni o raccordi che non permettano la continuità della messa a terra
non ricorrere mai a deviazioni multiple di tipo volante poiché comportano inevitabilmente
sovraccarico dei cavi elettrici con surriscaldamento e rischio di corto circuito e scosse
in caso di necessità utilizzare una presa mobile multipla detta comunemente “ciabatta”,
evitare però che il cavo di collegamento possa costituire pericolo d'inciampo o che possa
deteriorarsi e ricondurre ai casi precedenti
in ogni caso fissare i cavi elettrici (prolunghe, cavi di alimentazione) e non elettrici
(telefonico, trasmissione dati) al tavolo di lavoro.
Utilizzo del videoterminale o di altre apparecchiature informatiche
Disposizioni di carattere generale
Prima di accedere ad un lavoro su video- terminale, il lavoratore sarà sottoposto a visita medica
e a un esame degli occhi e della vista che ne certifichi l'idoneità e a visite periodiche di controllo
(art. 55). Sono inoltre previsti, a carico del datore di lavoro, accertamenti periodici di controllo
sullo stato psico-fisico del lavoratore (art. 17) al fine di prevenire l'insorgere di malattie
croniche, così come stabilito da sentenze della Corte di Cassazione.
Disposizioni per il telelavoratore dipendente
La normativa vigente prevede, per il personale che svolga attività con l'uso di videoterminali,
una visita preventiva a cura del medico competente, cioè del medico del lavoro in possesso dei
titoli elencati nell'art.1 del D Lgs. 626/64. Tale visita è finalizzata ad accertare l'idoneità o meno
del lavoratore, anche attraverso visite ergoftalmologiche, posturali, ecc..
Dall'esito di tali visite è possibile prevedere l'idoneità alla mansione, con prescrizione, ove
necessario, di lenti speciali (DPI) o controlli successivi.
E' opportuno che il telelavoratore dipendente sottoscriva, pur nella più ampia autonomia di
distribuzione del proprio orario di lavoro, l'impegno formale all'uso corretto delle attrezzature e
al rispetto categorico della "quantità oraria globale massima" di lavoro al video terminale e delle
relative pause, previsti dall'organizzazione aziendale.
Riferendosi al possibile fenomeno della 'colonizzazione della notte', cioè dello spostamento
dell'orario di lavoro in ore notturne, va posta particolare attenzione alle disposizioni legislative
(Decreto legislativo 532/99) che hanno regolamentato il lavoro notturno. Il decreto si riferisce
esclusivamente al lavoro notturno "abituale" richiesto da esigenze di produzione o
organizzative, ma alcune indicazioni (come l'informativa sui rischi possibili) sicuramente
interessano in caso di auto-determinazione dell'orario di lavoro da parte di telelavoratori, infatti
la variabilità temporale della collocazione delle ore di lavoro nell'arco della giornata è una
caratteristica del telelavoro.
Per il telelavoratore autonomo
E' evidente che l'obbligo delle visite mediche non sussiste nel caso di telelavoratori autonomi,
ma non per questo la salute diventa un bene meno importante.
E' necessario avere cura di se stessi e, in caso di lavoro con il personal computer, è opportuno
sottoporsi a visita da parte di un oculista e di un ergoftalmologo, almeno una volta l'anno, per un
controllo degli occhi e della vista.
31
9 - Telelavoro mobile
Una riflessione a parte merita il TELELAVORO MOBILE (mobile telework), una nicchia
del telelavoro. È l’attività svolta in una grande varietà di luoghi da lavoratori dipendenti che
operano, nell’ambito dei servizi alla clientela, prevalentemente fuori dalla sede fisica dell’Azienda
con la quale hanno un rapporto di lavoro dipendente.
Situazione tipica: il lavoratore dispone di un PC portatile collegabile in qualsiasi momento a un
telefono mobile, per mezzo del quale riceve e trasmette informazioni ad un centro aziendale da
qualsiasi luogo gli appaia conveniente.
Se sommiamo i mobile teleworkers ai self employed-teleworkers (lavoratori autonomi) ci rendiamo
conto che il telelavoro mobile rappresenta la forma attualmente più diffusa di lavoro a distanza
mediante strumenti informatici e/o telematici.
Il telelavoro mobile si pratica oggi in molti settori tra i quali in particolare i servizi informatici e
telematici alle aziende. I casi più strutturati di telelavoro mobile sono, per quanto a nostra
conoscenza, quello dell´IBM, oggetto di accordo sindacale comprendente anche diritti sindacali e
bacheca sindacale, Xerox e Telecom.
Il telelavoro mobile è la forma più diffusa di telelavoro ma anche la più trascurata perché
sfuggevole. È difficile infatti definire quando si sia in presenza di telelavoro o quando, invece, si
stia semplicemente sfruttando i vantaggi della telematica. Il rappresentante che si connette alla sera
per scaricare ordini e ricevere aggiornamenti, oppure il dirigente che si connette alla sera per inviare
e ricevere posta elettronica o controllare situazioni in corso, fanno telelavoro oppure semplicemente
utilizzano la telematica per ottimizzare il tempo?
Noi riteniamo che il discrimine tra telelavoro mobile e semplice utilizzo dell’informatica sia
da rintracciare nei cambiamenti indotti nell’organizzazione del lavoro: le attività svolte a distanza
sono vitali dal punto di vista organizzativo o sono solo accessorie? Richiedono un plus di
autonomia o sono solo un diverso e più efficiente mezzo per ricevere posta? Richiedono
competenze e contenuti professionali diversi rispetto all’organizzazione simil-tayloristica
precedente oppure no?
Depurato quindi il grande mare della telecomunicazione dall’uso accessorio isolando le
situazioni di cambiamento reale nell’organizzazione del lavoro, scopo delle nostre riflessioni è
analizzare i cambiamenti nell’ODL già visti, e prevedibili per il futuro, e le conseguenze sociali. In
particolare la destrutturazione del tempo, le nuove competenze professionali richieste, gli aspetti
negativi e gli aspetti positivi.
Il tempo di lavoro, strutturato rigidamente dall’organizzazione industriale, sta subendo nel
settore che stiamo esaminando, il telelavoro mobile, una de-strutturazione e il confine tra tempo di
lavoro e tempo di vita non è più netto. Con alcune conseguenze dirette:
a. Il tempo di lavoro si amplia incorporando tempi prima accessori, come il tempo di
viaggio, e tempi di riposo, come le pause pranzo.
b. Anche i tempi familiari sono invasi da una reperibilità non codificata e incontrollabile se
non creando situazioni conflittuali.
c. A fronte di un dibattito stringente sulla flessibilità contrattuale, si sta implementando
senza alcun dibattito una flessibilità culturale: il tempo di vita è quanto rimane libero
dopo le incombenze del tempo di lavoro.
Parallelamente verifichiamo conseguenze anche relativamente all’organizzazione del lavoro
riguardo nuove competenze indispensabili: professionali e organizzative.
Cui si aggiunge il tema della valutazione personale e salariale: i risultati.
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Le distanze tra lavoratore autonomo e lavoratore dipendente, di questo tipo, si riducono
dunque drasticamente.
È un ritorno prepotente alla prevalenza del saper essere rispetto al saper fare? Si tratta di job
enrichment o enpowerment o ha ragione chi reagisce parlando di enpoverment, impoverimento,
perché è solo un nuovo modo di intensificare lo sfruttamento? E come spiegare, in tal caso,
l’adesione spesso entusiasta ma generalmente almeno non conflittuale da parte di questi lavoratori
alla nuova situazione, se di intensificazione dello sfruttamento davvero si tratta? Tentativo di
riappropriarsi del saper essere? Tentativo di riacquistare protagonismo?
Abbiamo approfondito questi temi intervistando tre figure diverse: un lavoratore autonomo,
un lavoratore dipendente con caratteristiche di telelavoro mobile, un lavoratore impegnato in una
attività ad alto contenuto di Ict. Le tre interviste sono tra gli allegati. Riassuntivamente:
-
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Le tre fattispecie sono molto diverse: il lavoratore autonomo ha una sede amministrativa e
organizzativa che fa da riferimento stabile alla sua attività, che utilizza quotidianamente; il
lavoratore dipendente non ha un ufficio ma solo diverse sedi di riferimento, in queste sedi va
rarissimamente e non a scopi organizzativi/gestionali; il sindacalista ha un ufficio che
funziona da appoggio organizzativo ma la sua attività è prevalentemente all’esterno, a
contatto con i “clienti”.
Il lavoratore autonomo ha un orario di lavoro flessibile per sua natura; i due lavoratori
dipendenti hanno invece un orario di lavoro formalmente rigido ma in pratica non solo
flessibile ma anche assolutamente imprevedibile.
Il lavoratore autonomo è reperibile 24 ore su 24; i due lavoratori dipendenti si difendono
dalla intrusione nell’orario di vita spegnendo gli strumenti di comunicazione. Ma il
lavoratore dipendente viene a volte rintracciato sul telefono di casa, non spegnibile, mentre
il sindacalista lamenta come la cosa abbia addirittura prodotto lamentele: “da parte degli
altri c’è quasi una convinzione secondo cui la disponibilità costante è un obbligo anche al
di là delle ore lavorative” afferma il sindacalista. Lo spegnimento forzato degli strumenti di
comunicazione, con distacco forzato e netto dal tempo di lavoro per entrare nel tempo di
vita, viene dunque vissuto con senso di colpa: come indebita auto difesa
Il tempo di viaggio per recarsi al lavoro, non considerato contrattualmente tempo di lavoro,
diventa invece costantemente tempo di programmazione del lavoro per ambedue i lavoratori
dipendenti. Così come per il lavoratore autonomo: il mezzo di trasporto è un secondo
ufficio. Conseguenze pratiche: aumento del tempo di lavoro, estensione del concetto di
ambiente di lavoro all’automezzo.
Il tempo di lavoro era diviso in parti diverse: organizzazione, esecuzione, verifica, rapporti
con azienda e colleghi. Ora tutto si compenetra richiedendo flessibilità, adattabilità,
improvvisazione. Anche l’organizzazione del tempo è estremamente variabile e, soprattutto,
auto gestita.
È aumentato lo stress e si sono annullati i tempi morti.
La valutazione per obiettivi o risultati, coerente con la natura stessa del lavoratore
autonomo, diventa parte anche dei lavoratori dipendenti.
Le conseguenze personali e familiari sono scontate e richiedono nuove capacità di gestione e
nuove strategie di coordinamento tra tempo di lavoro e tempo di vita. Autonomamente i due
lavoratori dipendenti hanno risolto in modo pragmatico spegnendo gli strumenti di
telecomunicazione ma, come per il lavoratore autonomo esposto a perdita di clienti, appare
una strategia attaccabile da azienda e clienti (riprovazione sociale?). La variabilità, e
imprevedibilità, dell’orario di lavoro influenza decisamente i rapporti familiari e sociali.
“Gli amici, i parenti è come se considerassero come dato incontrovertibile il non poter mai
contare sulla presenza o a volte sull’attenzione della persona.” dice il sindacalista.
33
-
-
Nuove competenze professionali. L.dipendente e sindacalista, impiegati in attività di
servizio ai clienti, sono il front end aziendale presso i clienti stessi: sono in rapporto stabile
coi clienti, via email o cellulare; stabiliscono direttamente orari e attività senza supporti
amministrativi aziendali; sono, per alcune funzioni, l’azienda stessa in rapporto diretto con i
clienti; sono il primo interlocutore, l’interlocutore di fiducia. Sono “responsabili”, di fatto,
delle relazioni tra azienda e cliente e della qualità anche complessiva del servizio. Così
come implicito per il lavoratore autonomo.
Questo comporta da un lato un coinvolgimento personale e psicologico diverso dal
tradizionale del lavoratore dipendente, e dall’altro un approccio diverso, non alienato.
Le competenze professionali si allargano dovendo comprendere anche capacità relazionali.
Competenze organizzative. Essendo dispersi sul territorio questi lavoratori hanno grande
autonomia ma anche necessità di scelte: devono saper coordinare e priorizzare le esigenze
dei clienti. Così come devono sapersi coordinare e relazionare con la struttura aziendale,
azienda e colleghi.
Devono quindi sapersi gestire e saper gestire il tempo di lavoro, flessibilizzandolo secondo
le esigenze dei clienti e del momento.
Qualcuno li chiama, con un ossimoro, professionisti aziendali o srl interne.
Gli aspetti positivi sono di immediata percezione:
- Nuovo protagonismo. Dopo la lunga fase del taylorismo è giunto ora il momento di un
nuovo protagonismo. È giunto il momento di una crescita complessiva che sappia anche
superare la divisione tra vita e lavoro. L’autogestione e il lavoro a team permetteranno di
ridisegnare le strutture aziendali eliminando posizioni intermedie di mero controllo.
- Aumento della produttività. In ogni caso, l’utilizzo delle telecomunicazioni e
dell’informatica ha permesso finora un grande aumento della produttività e una rilevante
riduzione dei costi per attività accessorie.
- Aumento della professionalità. Qualsiasi aumento dei contenuti professionali richiesti per
le posizioni lavorative porta inevitabilmente ad una crescita della professionalità. Quindi, ad
una maggiore attenzione alla formazione continua e alla tutela/sviluppo del capitale umano.
- Aumento della sicurezza del posto di lavoro. Ogni aumento dei contenuti professionali
rende più difficile e costoso cambiare personale. Quindi la sicurezza del posto di lavoro si
rafforza. Almeno per chi riesce ad adeguarsi.
Gli aspetti negativi:
- Confusione tra tempo di lavoro e tempo di vita. Confondere lavoro e vita è certamente
pericoloso. Saper dividere, e tenere divisi, è difficile ma necessario. È il compito della
negoziazione sindacale nazionale o aziendale.
- Problemi di socializzazione. L’aspetto negativo dell’autogestione e del lavoro esterno sta
nell’isolamento. Vedere solo clienti o problemi da risolvere non è funzionale nemmeno alla
crescita personale e professionale, la negoziazione sindacale ha affrontato il problema per
gli addetti al telelavoro classico, a casa propria, stabilendo dei periodici rientri obbligatori in
azienda. Bisognerà cercare analoga soluzione anche per i lavoratori mobili.
- Gestione del personale. L’incapacità delle strutture aziendali, legate a metodi tradizionali o
tayloristici, ad adeguarsi ai cambiamenti necessitati dalle nuove professionalità e
organizzazioni del lavoro è uno degli ostacoli più importanti al cambiamento.
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10 - Call center
Il call center, nell’immaginario collettivo centro principe del telelavoro ma anche simbolo della
precarietà lavorativa e di una nuova forma di taylorismo-fordismo, è nato come ufficio aziendale
destinato a raccogliere le comunicazioni dei clienti, per assisterli nelle loro esigenze, ma è presto
diventato sede di attività di marketing. Gli operatori e i risponditori automatici possono offrire
informazioni, attivare servizi, fornire assistenza tecnica, offrire servizi di prenotazione, consentire
acquisti e organizzare campagne promozionali (telemarketing).
I singoli call center sono un'infrastruttura unica composta da un insieme di sistemi e operatori
distribuiti sul territorio nazionale ma anche, talvolta, internazionale.
Il call center è generalmente integrato con apparati informatici che permettono sia di collezionare
informazioni sul livello di servizio offerto, sia di far lavorare gli operatori con informazioni
ausiliarie sul cliente chiamante. Quest’ultimo sistema, il CRM (customer relationship management)
permette una elaborazione preliminare delle chiamate inoltrandole a personale di maggiore o
minore professionalità o competenza, o ad apposite sezioni del call center segmentate per tipo di
clientela (corporate o retail).
Le informazioni sul livello di servizio offerto permettono ai manager il controllo gerarchico del
servizio, e degli operatori, e di verificarne i risultati. Tali sistemi pongono problemi di privacy dei
lavoratori in relazione all’art. 4 statuto dei lavoratori, di cui abbiamo parlato più sopra.
Nelle nuove forme organizzative della lean production, molte aziende decentralizzano questi servizi
assegnandoli in outsourcing a ditte esterne specializzate.
Come si inquadra giuridicamente questo tipo di rapporto?
Dal punto di vista dell’imprenditore titolare del call center l’unica possibilità è il
contratto di appalto (art. 1655 c.c.)53. L’impresa A affida all’impresa B la gestione di una parte
della propria attività. Dunque nello svolgimento dell’attività, l'organizzazione di attrezzature e
mezzi (e/o di altri soggetti dipendenti) prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato che se ne
assume effettivamente il rischio economico.
Naturalmente può però sorgere il problema della qualificabilità del contratto come appalto reale o
come appalto di semplice prestazione di manodopera: se il ruolo effettivo del tele-imprenditore
infatti fosse quello di semplice "intermediario" (la prestazione contrattuale ridotta di fatto alla sola
prestazione di lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente), il
contratto non potrebbe qualificarsi come appalto e i lavoratori assunti dal tele-imprenditore
dovrebbero considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente.
Dal punto di vista dei lavoratori le cose cambiano prevedendo figure diverse:
a. contratto d'opera (art 2222 c.c.54).
E’ contratto che ha per oggetto un’opera o un servizio ben individuato e delineato, per i
quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo impiegato.
Questi lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione
di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione non
necessariamente nella sede dell’azienda committente. L'assenza di carattere continuativo
della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di impresa ne esclude la
configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato.
53
1655. Nozione. — L’appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e
con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
54
2222. Contratto d’opera. — Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si
applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.
35
b. contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2094 cc55)
L'elemento che distingue il lavoro subordinato è l’ "obbedienza" e l’inserimento
nell'organizzazione del datore di lavoro. Il livello di assoggettamento può essere stimato
prendendo come parametro il grado di libertà di cui gode il lavoratore sia per quanto
riguarda i contenuti della prestazione sia, soprattutto, per quanto riguarda la
programmazione dell’attività (basti pensare all’orario di lavoro).
c. contratto di lavoro parasubordinato.
È (meglio: avrebbe dovuto essere….) sottotipo di lavoro autonomo collocabile accanto al
contratto d'opera. È la forma di lavoro conosciuta con il nome di "collaborazione coordinata
e continuativa" emersa dalle pieghe della legislatura del lavoro nella metà degli anni
novanta quando, con la riforma Dini del sistema pensionistico, si impose a queste un
contributo previdenziale del 10 per cento. L’imposizione di una contribuzione funzionò
come una sorta di legittimazione di fatto della formula, che iniziò a essere utilizzata dalle
imprese in modo più diffuso. Poi venne il pacchetto Treu, che legalizzava il lavoro
interinale, sulla base dell’accordo di concertazione del luglio 1993, e si avviò così la
stagione dei contratti a termine. I co.co.co sono dunque il prodotto di un progressivo, e
selvaggio, adattamento alle normative esistenti.
Fino alla legge Biagi e al dlgs 276/2003 che li cancella pur dopo un periodo transitorio,
salvo eccezioni anche consistenti come la pubblica amministrazione, a partire dal 24 ottobre
2005. Nascono così i contratti a progetto (co.co.pro.): i lavoratori sono “autonomi” oppure
“subordinati”.
Gli elementi distintivi (art.61 – dlgs 276/2003) 56 sono: che l’attività sia
- svolta senza vincolo di subordinazione
- a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e
continuativo senza impiego di mezzi organizzati
- e con retribuzione periodica prestabilita.
Quindi: senza vincolo di subordinazione, senza impiego di mezzi organizzati, con
retribuzione periodica prestabilita.
Il call center deve la propria immagine negativa di simbolo della precarietà lavorativa
proprio alla questione dell’identificazione della realtà giuridica di riferimento.
Sul lato aziendale, per i finti contratti di appalto in realtà mera esternalizzazione di mano d’opera;
sul lato dei lavoratori per lo spudorato abuso di forme contrattuali parasubordinate, i CoCoCo, pur
in presenza di subordinazione (finti lavori a progetto).
Il passaggio ai CoCoPro e le novità degli ultimi mesi forse potranno stabilizzare,
migliorandola, la situazione.
Le novità:
- Circolare ministeriale 17/2006. Si fa riferimento ai lavoratori in bound (chi riceve
telefonate) e out bound (chi fa telefonate).
Nei primi (in bound) il contratto di lavoro deve essere subordinato perché l’attività, la
ricezione di chiamate dai clienti dell’azienda committente, non è per sua natura
55
2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore.
56 Art. 61. Definizione e campo di applicazione - ……………. i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura
civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal
committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la
organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa.
36
-
“programmabile” da parte dell’operatore, e dunque non può essere oggetto di contratti
d’opera.
Nei secondi (out bound) il contratto di lavoro può essere a progetto esclusivamente se
vengono rispettate determinate condizioni riguardo l'organizzazione del lavoro e la
definizione dei singoli progetti / campagne.
Condizioni riguardo l’organizzazione del lavoro: l’autonomia sostanziale della prestazione.
Vale a dire: il lavoratore decide quando e come eseguire la prestazione. Nessun controllo
sull’orario di lavoro, verifiche solo sugli obiettivi.
Definizione dei singoli progetti: i singoli progetti devono essere determinati
contrattualmente (durata, oggetto, tipologia dei clienti da contattare) e corrispondere
perfettamente ad un rapporto contrattuale tra committente e call center.
Avviso comune (5 ottobre 2006). Riguarda il percorso di stabilizzazione dei finti
lavoratori a progetto: nell’arco di 12 mesi con gradualità trimestrale del 25%.
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11 - Benefici e Svantaggi
Il Telelavoro offre vantaggi significativi ad impiegati, datori di lavoro, lavoratori autonomi ed
imprenditori; favorisce lo sviluppo dell'economia locale; presenta opportunità di più ampi benefici
sociali ad esempio riducendo l'impatto ambientale dei viaggi in macchina.
a - Benefici per i singoli lavoratori
1. Tempi e costi di viaggio ridotti
Questo è il più ovvio dei benefici e, per molti telelavoratori, una motivazione primaria. In
pratica si configura come riduzione dell’orario di lavoro anche se alcune ricerche
evidenziano come diversi telelavoratori usino almeno una parte di questo tempo per
aumentare la quantità di lavoro svolto.
2. Incremento delle opportunità di lavoro
Le opportunità di lavoro non sono limitate dalla necessità di ragionevole distanza da casa e
dai disagi del pendolarismo.
3. Minore sconvolgimento della vita familiare
Un programma efficace di telelavoro e di lavoro flessibile riduce la necessità di cambiamenti
di residenza a seguito di altri cambi di lavoro.
4. Miglior equilibrio tra lavoro e vita familiare
Anche se il telelavoratore può trascorrere più ore in lavoro effettivo, può anche occuparsi
maggiormente della famiglia e partecipare di più alle responsabilità familiari, come
accompagnare i figli, fare la spesa, ecc...
5. Partecipazione alla vita della comunità locale
Un importante vantaggio per molti telelavoratori che abitano in campagna è essere "sul
posto" per partecipare alle attività della comunità in un orario in cui i pendolari sono in
viaggio.
6. Orario flessibile
Il programma di telelavoro ben riuscito spesso permette un orario flessibile. Ogni individuo
ha un "ritmo" personale nella giornata: alcuni sono più vivi e creativi nelle prime ore del
giorno, altri più tardi nella notte. Gli schemi tipici di pendolarismo e di ore lavorative
condannano ciascuno a lavorare grosso modo negli stessi orari, mentre un approccio di
telelavoro flessibile può significare libertà individuale per fermarsi e ricominciare nella
maniera in cui si riesce a lavorare meglio.
Spesso però questo vantaggio non esiste perché la mansione richiede la disponibilità in
precise fasce orarie, per esempio in attività di servizi alla clientela.
b - Benefici per i datori di lavoro
1. Risparmio di costi
I principali risparmi sono nei costi per i locali di lavoro, per le spese generali e nei costi
della manodopera. Le compagnie che adottano il telelavoro raggiungono significative
riduzioni nella occupazione totale degli uffici. Il lavoro può essere portato fuori, in qualsiasi
posto siano disponibili i profili professionali adatti. Possono essere ridotti i costi per la
ricerca di personale e si riducono i costi associati ad alti tassi di ricambio dello stesso..
2. Incremento di produttività
Sono stati riportati incrementi di produttività fino al 40%: i telelavoratori risparmiano la
fatica del viaggio e le interruzioni dell'ambiente di un ufficio.
3. Miglioramento della motivazione
Nei programmi ben riusciti, gli impiegati rispondono bene al segnale di fiducia e di
sicurezza che viene dato mediante l'uso di stili di lavoro più indipendenti.
4. Capacità di trattenere profili professionali
Gli impiegati, soprattutto donne, che altrimenti lascerebbero il lavoro, possono continuare
invece ad occuparsene per esempio quando la famiglia si trasferisce per il cambio di lavoro
38
5.
6.
7.
8.
di un'altro membro della famiglia stessa. Gli impiegati che interrompono momentaneamente
il rapporto di lavoro possono continuare a lavorare a tempo parziale e rimanere aggiornati
con l'attività e con i suoi metodi procedurali. Le impiegate che prendono un permesso per
maternità possono continuare a garantire alcuni compiti, e richiedere meno attività di riaddestramento quando tornano a lavorare a tempo pieno.
Organizzazione flessibile
Nel caso di ristrutturazioni e riorganizzazioni le persone possono continuare a lavorare senza
sconvolgimento delle proprie vite. Le persone lavorano in gruppi sparpagliati
geograficamente, che possono essere uniti o riuniti a seconda del cambio del progetto.
Possono venire creati gruppi di lavoro che rappresentano le migliori preparazioni personali
ed esperienze per un particolare progetto, senza preoccuparsi del fattore geografico e con
una necessità minima di viaggi.
Flessibilità degli organici e del tempo di lavoro
Nelle attività che generano carichi variabili di lavoro, il telelavoro può consentire che il
personale lavori per un numero di ore limitato in caso di contrazione del carico senza che il
tempo di viaggio diventi preponderante rispetto al tempo di lavoro. Con il telelavoro il
personale può restare in "attesa" di essere chiamato nella sua casa, a tariffa più ridotta, e poi
essere pagato a più alta tariffa quando è necessario per il lavoro effettivo.
Capacità di recupero
Le organizzazioni con programmi di telelavoro effettivo hanno più capacità di recupero nel
far fronte ad eventi esterni calamitosi, per esempio interruzioni dei trasporti, maltempo o
disastri naturali.
Assistenza alla clientela prolungata nel tempo
L'assistenza alla clientela può essere estesa al di là della giornata o della settimana
lavorativa, senza i costi eccessivi di straordinari o la necessità per il personale di lavorare (e
di viaggiare) ad ore "socialmente inusuali".
c - Benefici sociali ed economici
1. Congestione del traffico ridotta
Nelle aree a più alta concentrazione di pendolarismo basta una percentuale limitata di
telelavoratori (10%) per permettere significativi miglioramenti al traffico.
2. Tempi di viaggio totali ridotti e conseguente disinquinamento
Il telelavoro può generare una riduzione notevole sul totale dei viaggi in macchina. In
California ed in qualche altro stato ci sono programmi legali o fiscali mirati ad incoraggiare
il telelavoro come parte di una batteria di misure anti-inquinamento.
3. Più ampie opportunità di impiego e di lavoro
Potenzialmente, il telelavoro può consentire alle persone in un'area con alta disoccupazione
di avere accesso ad opportunità di lavoro che sorgano in ogni posto nel mondo intero.
Per avvantaggiarsi di queste opportunità sono necessari però profili professionali adeguati e
dunque formazione professionale specifica.
4. Accesso al lavoro per persone con difficoltà specifiche
Il telelavoro può anche consentire l'accesso al lavoro, all'addestramento ed alla interazione
sociale, a persone che hanno problemi specifici ad esempio coloro che abbiano invalidità
che rendano difficile viaggiare o svolgere una normale giornata lavorativa; genitori singoli
che hanno la necessità di stare a casa per i figli; persone con la responsabilità di parenti
anziani o ammalati.
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d - Svantaggi
Il telelavoro produce benefici solo quando viene applicato nelle giuste circostanze e nella giusta
maniera, come con ogni nuova tecnologia o tecnica. L’individuazione delle giuste circostanze e
della giusta maniera può richiedere un lungo percorso.
Le principali aree potenzialmente problematiche sono le seguenti:
1. La persona.
I problemi che possono sorgere sono legati al rischio di isolamento fisico e personale, alla
mancanza di stimoli e interazioni sociali, alla de-socializzazione nell’ambito lavorativo, e
non solo. È necessario provvedere all’integrazione sociale organizzando, per esempio, delle
riunioni in modo che la gente possa interagire fisicamente, in modo che si possa lavorare a
casa ma, nello steso tempo, coltivare il contatto con gli altri. Occorre evitare, superato il
taylorismo, una nuova e più subdola fonte di alienazione: una vita normale non è possibile
senza contatti umani.
C’è inoltre, lavorando sistematicamente da casa, il rischio di perdere i confini tra il tempo
cosiddetto libero e il tempo di lavoro. Il telelavoro rischia di invadere la sfera privata.
L'intreccio fra rapporti di lavoro e rapporti familiari può creare un problema serio per quanto
riguarda la tutela dei diritti dei lavoratori. Nel vecchio artigianato o nella piccola e media
impresa di oggi esiste un intreccio fra rapporti familiari e rapporti di lavoro; la tutela della
salute, in questi casi, diventa un problema molto serio.
Non è adatto a tutti: servono motivazione e capacità di autogestione e autonomia. I giovani
nei loro primi anni lavorativi possono trarre giovamento dal lavorare in un gruppo di lavoro
tradizionale. Per alcune persone, "andare a lavorare" è parte importante della loro vita, ed il
"posto di lavoro" è il posto dove fare amicizia e sviluppare il proprio profilo sociale e
contatti personali.
2. Il posto di lavoro
Molte case non sono adatte e l’ambiente è determinante per un progetto ben finalizzato.
3. Organizzazione del datore di lavoro
Alcune compagnie hanno sistemi di direzione e culture che non riusciranno ad adattatasi alla
flessibilità che il telelavoro richiede. Molti dirigenti ritengono di non poter “dirigere” a
distanza o non hanno fiducia nell'impegno dei dipendenti se non a portata di occhio e voce.
4. Il tipo di lavoro
Non tutti i tipi di lavoro sono portati a termine meglio in un ambiente decentrato e auto
guidato. Per molti lavori si raggiungono migliori risultati con l’interazione più stretta di un
gruppo che lavora insieme in una stanza, o con la sinergia di gruppi di lavoro guidati più da
vicino. Per esempio i lavori più creativi. In alcune attività di servizio alla clientela o di
vendita il vantaggio dallo "spirito di gruppo" può essere meglio creato da capi e dirigenti
che lavorano "insieme" ai gruppi e "guidano in prima fila".
In sostanza possiamo dire che l'avvento della società del telelavoro riuscirà solo se esisterà, oltre
all’infrastruttura tecnica, una massiccia educazione per formare
- la gente al lavoro autonomo, alla creatività, alla comprensione dei progetti, alla esecuzione
degli incarichi, all’autonomia professionale.
- le aziende all’orientamento ai risultati piuttosto che ai residui tayloristici.
- l’ambiente collettivo ad interagire correttamente anche senza il contatto fisico quotidiano.
I vecchi tempi, in cui qualcuno dava degli ordini, sono finiti. Il telelavoratore deve essere un
manager, il manager di sé stesso, il contabile di sé stesso, il proprio segretario e telefonista, dovrà
perfino apprendere ad essere un imprenditore.
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12 – Conclusioni e code of practice
Vi è sicuramente su tutta la materia del telelavoro la necessità di creare un ambito di regole
condivise. Nel particolare momento politico riesce però difficile ipotizzare un accordo che vada a
regolare il telelavoro per via legislativa.
Profonde contraddizioni animano la discussione politica di questi anni e vediamo confrontarsi anche
in maniera aspra due tesi molto differenti.
La prima che vuole un mercato del lavoro più flessibile, senza molti vincoli, fino ad ipotizzare, in
questi giorni, la modifica del testo dell'articolo 1 della nostra costituzione per renderla più vicina
alle costituzioni di stampo liberale e, così facendo, cancellare la centralità del lavoro in tutta la
normativa legislativa.
Si oppone a questa un’altra tesi che vuole invece recuperare una maggior certezza della normativa
in ambito lavoristico e contrattualistico che mantenga la certezza del contratto di lavoro e la
garanzia della stabilità dello stesso.
Ora, senza nulla voler togliere alle capacità di mediazione della classe politica, riteniamo
abbia più probabilità di successo un intervento regolatore che arrivi dal momento negoziale, anche
se lo stesso risulta ad oggi molto lacunoso non avendo preso in esame aspetti sempre più importanti
del telelavoro.
Nessun accordo è stato stipulato per il telelavoro mobile, che invece ha avuto negli ultimi anni un
aumento esponenziale in tutta Europa e che porta sempre più il lavoratore al domicilio del cliente,
creando una sorta di triangolo cliente- azienda-casa in cui il lavoratore sempre più perde il contatto
con il proprio ambiente di lavoro. Vi è in questo settore un rischio di super lavoro per il continuo
pendolarismo tra le tre situazioni, esponendo il lavoratore nei periodi di crisi a cercare sempre più
nell’aumento dell'attività la possibilità di garantirsi un minimo di salario vitale.
Nessun accordo affronta inoltre in maniera sistematica il problema dei lavori semplici nella
fattispecie il problema dei lavoratori dei call center, ove manodopera con bassi livelli professionali
e di inquadramento svolge lavori ripetitivi, spesso nell'arco delle 24 ore.
Affrontato solo parzialmente nel contratto degli elettrici il problema dei nuovi assunti, rispetto al
come accedere all'Azienda, come poter rientrare nella stessa una volta terminata l'attività di
telelavoro, come muoversi o spostarsi in situazioni anche a migliaia di km di distanza dalla sede
madre, molte volte all'estero e con contatti sporadici con la propria azienda.
Sicuramente se fosse prevista una legge tutti questi aspetti dovrebbero essere normati, ma rimane
per ora il solo percorso contrattuale nel quale però pensiamo sia utile tenere ferme alcune
salvaguardie.
Sull'esempio dei paesi del Nord Europa riteniamo utile arrivare a siglare tra Aziende, OO.SS
e parte pubblica un "code of practice" intersettoriale applicabile a tutti i contratti di telelavoro.
Un documento semplice che indichi diritti e doveri delle parti e soluzioni praticabili. Una sorta di
statuto dei telelavoratori.
Partendo dal codice, le rappresentanze sindacali e aziendali avrebbero vita facile nel calare il
telelavoro nelle loro realtà concrete, stipulando accordi company-wide in cui fissare obiettivi, tutele
specifiche e regole comuni per compensi, formazione, valutazione del lavoro.
Il vero e proprio accordo operativo dovrebbe essere ancora sancito a un livello più basso, grazie a
un protocollo, ad esempio una nota di telelavoro concordata e stipulata con il lavoratore.
In questo documento "job description" dovrebbero essere fissati gli aspetti cruciali e peculiari della
prestazione: quanti rientri in azienda, in che giorni della settimana o del mese, in quale modo
distribuire il lavoro all'interno del gruppo, come misurare il raggiungimento degli obiettivi
concordati.
In un assetto come quello accennato, nel preparare la job description bisognerà tener conto delle
variabili aziendali, ma mantenendo uguale attenzione all’accettabilità sociale delle regole che si
fissano.
41
Per questo proponiamo alcuni aspetti che riteniamo dovrebbero essere tenuti presente:
1. Volontarietà. Il telelavoro deve essere veramente volontario, senza condizionamenti quali
la mobilità territoriale o l’allettamento con specifiche gratifiche in caso di adesione. La
mancanza di vera volontarietà è certezza di fallimento e problemi.
2. Status. Al lavoratore che accetta la delocalizzazione deve essere garantito lo status di
dipendente
3. Revoca/rinuncia. Deve essere reso possibile, con congruo preavviso per entrambe le parti,
l’interruzione del telelavoro e il rientro in azienda.
4. Flessibilità orario di lavoro. Il lavoratore deve poter distribuire in maniera flessibile
l'orario di lavoro, vanno concordati i periodi di reperibilità, gli eventuali turni festivi e
notturni e i periodi di presenza in azienda.
5. Rientri. Il telelavoro non può essere assoluto e, per evitare i rischi dell’isolamento
assicurando un minimo di socializzazione, debbono essere previsti dei periodi di rientro in
azienda.
6. Opportunità di carriera. Chi telelavora deve avere le stesse garanzie di pari opportunità di
carriera di chi lavora stabilmente in azienda.
7. Carichi di lavoro. I carichi di lavoro devono essere equamente divisi tra lavoratori in sede e
fuori, pur tenendo conto delle difficoltà di spostamento.
8. Responsabilità. Il telelavoratore non può essere ritenuto responsabile del furto o
danneggiamento del materiale aziendale se non per colpa grave o dolo. Il telelavoratore non
è il custode delle attrezzature aziendali anche se deve essere pretesa la normale diligenza.
9. Tutela della salute. L'azienda sarà responsabile della tutela della salute del lavoratore, della
sicurezza dell'ambiente di lavoro anche se a domicilio, dell'ergonomicità della postazione di
lavoro.
10. Sicurezza informatica. L'azienda dovrà fornire sistemi informatici idonei ad impedire
l'accesso fraudolento (senza volontà del lavoratore) all'eventuale terminale remoto
dell'azienda.
11. Spese. Al lavoratore devono essere riconosciute tutte le spese aggiuntive legate al
telelavoro.
12. Burocrazia. L'azienda deve supportare il lavoratore nello svolgimento delle pratiche
burocratiche, ex permessi ASL ecc, legate alla pratica lavorativa.
13. Comunicazioni. Il lavoratore deve disporre di idonei canali di comunicazione, primo fra
tutti la posta elettronica, che gli permettano di rimanere in contatto con colleghi, capi,
rappresentanti sindacali, nel rispetto dell'art. 4 dello statuto dei lavoratori
14. Diritti sindacali. Va garantito il diritto di partecipazione alle assemblee, per i lavoratori
distanti anche in video conferenza.
15. Formazione professionale. I telelavoratori debbono essere obbligatoriamente inseriti nei
processi di formazione aziendale.
Un code of practice che prenda in esame tutti questi aspetti, coniugandoli con altri aspetti quale
la tutela della privacy, avrebbe il duplice vantaggio di tutelare il lavoratore ma anche garantire la
riuscita del lavoro.
Alcuni aspetti, quali la formazione e la valutazione per obiettivi, possono contribuire a migliorare la
performance aziendale. Altri aspetti, quelli legati ai nuovi tipi di comunicazione, permetteranno di
garantire il contatto tra lavoratori e Azienda. Anche per le Organizzazioni sindacali nascerà il
problema di come rapportarsi correttamente con questi lavoratori destinati a crescere
quantitativamente nel nostro mondo del lavoro uscendo dalle aziende per intraprendere un nuovo
lavoro sicuramente altrettanto interessante e motivante.
42
13 – Statistiche
Numero di telelavoratori in Europa
43
Tipi di telelavoratori
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Distribuzione telelavoratori per sesso
Distribuzione telelavoratori per età
45
Livello educazione scolastica
Composizione familiare dei telelavoratori
46
Percentuale di telelavoratori nei vari settori
Incremento telelavoratori
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Potenzialità teorica
Lavoratori che sarebbero interessati ad un’esperienza di telelavoro
48
Note alle statistiche.
1) gli ultimi dati rintracciati risalgono al 1999 (pubblicati nel 2000).
2) L’Italia è sotto la media europea, ma non molto distante dalla Germania (naturalmente in
termini percentuali) nonostante gli interessati, sia come tipo di lavoro sia al tipo di esperienza,
siano oltre la media europea. E nonostante la particolare situazione italiana consiglierebbe un
intensificazione.
3) L’Italia comunque registra, al pari della Germania, un considerevole aumento negli ultimi anni,
molto al di sopra della media europea. Forse si può addirittura dire che senza Italia e Germania
il numero di telelavoratori sarebbe in quegli anni addirittura diminuito.
4) I telelavoratori di gran lunga più numerosi sono i “mobili”. Dato reale o confondiamo telelavoro
con utilizzo delle ICT? Ma poi c’è questa grande differenza? In fondo ambedue le esperienze,
telelavoro on site o mobile, richiedono un simile cambiamento dell’approccio all’esperienza
lavorativa, in termini di autonomia e autogestione.
5) Distribuzione per età: il 70% è nella fascia centrale della carriera lavorativa (dai 30m ai 50
anni). Peccato: forse una esperienza oltre i 50 anni permetterebbe il reimpiego di lavoratori in
situazioni difficili.
6) Livello educazione scolastica: il 60% è collocabile nalla fascia “alto livello”. Più del doppio
della composizione totale della forza lavoro (27% ad alto livello).
7) Distribuzione per sesso: maggioranza molto robusta per i maschi.
8) Composizione della famiglia: più della metà vive in famiglie mononucleari o senza figli. In
congiunzione col dato precedente (maggioranza di maschi) cade la motivazione del telelavoro
come cura familiare?
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14 - ALLEGATI
Legislazione
41. FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002)
42. Legge 877/12.12.1973 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio.
43. Legge 191/16.06.1998 - "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15.03.1997, n. 59, e 15.05.1997, n. 127,
nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche
amministrazioni.".
44. DPR 70/08.03.1999 - regolamento recante disciplina del TELELAVORO nelle pubbliche
amministrazioni, a norma dell’art.4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, 191.
45. Direttiva 27.11.2003 - DIRETTIVA per l’impiego della posta elettronica nelle pubbliche
amministrazioni
46. Direttiva del 19 dicembre 2003 - Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle
pubbliche amministrazioni.
47. DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto unificato della Commissione
Lavoro del 21.01.1999.
Contratti sindacali esistenti.
Contrattazione nazionale
48. Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro (09.06.2004)
49. il contratto delle aziende di telecomunicazioni aderenti all´Intersind (9 settembre 1996);
50. l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario, della distribuzione e dei
servizi (20 giugno 1997).
Contratti enti pubblici
51. Accordo quadro nazionale in attuazione delle disposizioni contenute nell’art.4, comma 3, legge 16
giugno 1998, N. 191
52. Regole tecniche per il telelavoro (31.05.2001)
53. Accordo Scuola 2001
54. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale comparto dei ministeri
55. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle Regioni e delle Autonomie
Locali
56. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale del comparto Sanita’
stipulato il 7 aprile 1999
57. Contratto collettivo nazionale di lavoro ad integrazione del CCNL per il personale non dirigente degli
enti pubblici non economici stipulato il 16.2.1999
58. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto delle istituzioni e degli Enti di
Ricerca e Sperimentazione per il quadriennio normativo 1998 - 2001 ed il biennio economico 1998 –
1999
59. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 ed al biennio
economico 1998 – 1999 del personale del comparto Universita'
60. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente del CNEL 1998 – 2001
61. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 e al biennio
economico 1998 - 1999 del personale del CONI
62. CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale
dell'ente nazionale per l'aviazione civile (ENAC)
63. Personale non dirigente della Cassa Depositi E Prestiti
contratto collettivo nazionale di lavoro quadriennio normativo 1998-2001 e biennio economico 19981999
64. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente dell’Unioncamere quadriennio
normativo 1999 - 2002 e biennio economico 1999 – 2000
65. Emilia Romagna
66. Lombardia
67. Scuola (18.10.2001)
50
68. INAIL : Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro sperimentale
Contratti aziendali privati
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
Saritel S.p.a. (15.12.1994);
Caridata
Italtel Società Italiana telecomunicazioni e società controllate (17.01.1995);
Seat (31.03.1995);
Dun & Bradstreet Kosmos S.p.a (08.06.1995);
Telecom Italia S.p.a.(01.08.1995);
Tecnopolis (08.01.1996)
Ente nazionale di previdenza e assistenza dei consulenti del lavoro (15.01.1997);
Zanussi (06.12.1997)
Bull (06.03.1998)
Dimensione (10.07.2000)
IBM (10.07.2003)
31. Interviste a tre lavoratori
51
Allegato 1
ACCORDO-QUADRO EUROPEO SUL TELELAVORO
- stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra CES, UNICE/UEAPME e CEEP 1. Considerazioni generali
Nel quadro della strategia europea per l’occupazione, il Consiglio Europeo ha invitato le parti sociali a procedere alla
negoziazione di accordi diretti a modernizzare l’organizzazione del lavoro, includendo intese riguardanti la flessibilità
sul lavoro, finalizzati alla produttività e competitività delle imprese sul mercato ed a garantire il necessario equilibrio
tra flessibilità e sicurezza.
La Commissione delle Comunità Europee ha invitato le parti sociali, nell’ambito della seconda fase della consultazione
relativa alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, ad avviare negoziati in tema di telelavoro. Il
20 settembre 2001, la CES (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC), l’ UNICE/UEAPME ed il
CEEP hanno annunciato di voler dare avvio a negoziati diretti al raggiungimento di un accordo alla cui attuazione negli
Stati Membri nonché negli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo, provvederanno i membri aderenti alle
parti firmatarie. Con tali negoziati, le parti firmatarie si augurano di poter contribuire alla preparazione della transizione
verso una società ed un’economia basate sulla conoscenza, conformemente a quanto deciso nel Consiglio Europeo di
Lisbona.
Il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti
sociali hanno individuato una definizione del telelavoro che consente di abbracciarne diverse forme svolte con
regolarità.
Le parti sociali vedono nel telelavoro, al tempo stesso, un mezzo per le imprese e gli enti pubblici di servizi che
consente di modernizzare l’organizzazione del lavoro ed un mezzo per i lavoratori che permette di conciliare l’attività
lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati. Se l’Europa
intende sfruttare al meglio le possibilità insite nella società dell’informazione, deve incoraggiare tale nuova forma di
organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità dei lavori ed
offrendo alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro.
Detto accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello europeo al quale i membri
aderenti alle parti firmatarie daranno attuazione conformemente alle prassi e procedure nazionali proprie delle parti
sociali. Le parti firmatarie invitano inoltre le organizzazioni dei paesi candidati loro aderenti ad attuare il presente
accordo.
L’attuazione del presente accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai
lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Nel procedere alla sua attuazione i membri aderenti alle
parti firmatarie, eviteranno di porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese.
Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello appropriato, incluso quello
europeo, accordi che adeguino e/o integrino questo accordo, al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti
sociali interessate.
2. Definizione e campo di applicazione
Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’
informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche
essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso
precedentemente definito.
3. Carattere volontario
Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito
nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto
volontariamente.
In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente
alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative ai contratti collettivi applicabili, alla descrizione della
prestazione lavorativa, etc. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative
all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore
può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, le modalità cui fare riferimento, etc.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro
offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.
Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o
rifiutare questa richiesta.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del
lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non
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costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di
lavoro del lavoratore medesimo.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al
telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno
all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Le modalità di tale
reversibilità sono fissate mediante accordo individuale e/o collettivo.
4. Condizioni di lavoro.
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e
dai contratti collettivi applicabili, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.
Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici
integrativi di natura collettiva e/o individuale.
5. Protezione dei dati
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software,
atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali
applicabili relative alla protezione dei dati.
Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:
- ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali
internet;
- alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
6. Diritto alla riservatezza
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.
L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve
essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
7. Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del
telelavoro, in conformità di quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di
costi tenuto conto di quanto in tal senso previsto al successivo paragrafo 5.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti
necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi
direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.
Il datore di lavoro fornisce il telelavoratore dei supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in
base a quanto concordato ex paragrafo 1 del presente punto 7, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e
danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle
strutture aziendali competenti.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale
via internet.
8. Salute e sicurezza
Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore,
conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari, alla legislazione nazionale e ai contratti
collettivi.
Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in
particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di
lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il
telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività
nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso.
Il telelavoratore può chiedere ispezioni.
9. Organizzazione del lavoro
Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce
l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
53
Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori
comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.
Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri
lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni
dell’azienda.
10. Formazione
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei
lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione
di tali lavoratori.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle
caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti
possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.
11. Diritti collettivi
I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere
ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei
lavoratori dove queste sono previste.
I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori
conformemente alla legislazione europea e nazionale, così come ai contratti collettivi e prassi.
L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisato fin
dall’inizio.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla
legislazione nazionale ed europea, dei contratti collettivi e delle prassi.
12. Attuazione e successiva verifica.
I membri dell’UNICE/UEAPME, CEEP e ETUC (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC)
provvederanno ad attuare, nell’ambito dell’art. 139 del Trattato, il presente accordo-quadro europeo, conformemente
alle procedure e prassi proprie delle parti sociali vigenti negli Stati membri.
Tale attuazione avrà luogo entro il termine di tre anni a decorrere dalla sottoscrizione del presente accordo.
Le organizzazioni aderenti riferiranno in merito all’attuazione del presente accordo ad un gruppo ad hoc costituito dalle
parti firmatarie sotto la responsabilità del comitato per il dialogo sociale. Tale gruppo ad hoc provvederà alla stesura di
una relazione congiunta in ordine alle misure di attuazione adottate. Detta relazione verrà redatta entro il quarto anno
successivo alla data di conclusione del presente accordo.
In caso di controversie riguardanti il contenuto del presente accordo, le organizzazioni aderenti potranno rivolgersi
congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie.
Decorsi cinque anni dalla sottoscrizione del presente accordo le parti firmatarie procederanno alla sua revisione previa
richiesta di una di esse.
20 gennaio 2004
54
Allegato 2
L. 18 dicembre 1973, n. 877
Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio.
Art. 1. E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di
cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con
esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando
materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti della presente legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile,
ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o
nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro uni
compenso di qualsiasi natura.
Art. 2. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o
materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
E' fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano
comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno
rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.
Le domande di iscrizione al registro di cui all'articolo 3 dovranno essere respinte quando risulti che la richiesta di lavoro
da eseguirsi a domicilio viene fatta a seguito di cessione - a qualsiasi titolo - di macchinari e attrezzature trasferite fuori
dell'azienda richiedente e che questa intenda in tal modo proseguire lavorazioni per le quali aveva organizzato propri
reparti con lavoratori da essa dipendenti.
E' fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque
denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
Art. 3. I datori di lavoro che intendono commettere lavoro, ai sensi dell'art. 1 della presente legge, sono obbligati ad
iscriversi in apposito <<registro dei committenti>> istituito presso l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione.
A cura dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione i datori di lavoro sono classificati in apposito
schedario suddivisi per i vari tipi di lavoro a domicilio.
Qualora il datore di lavoro distribuisca o faccia eseguire lavoro a domicilio in più province dovrà essere iscritto nel
registro di ciascuna provincia.
L'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione deve trasmettere alle dipendenti sezioni comunali l'elenco
dei datori di lavoro committenti lavoro a domicilio.
Il datore di lavoro che faccia eseguire lavoro al di fuori della propria azienda è obbligato a tenere un apposito registro,
sul quale debbono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva,
nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione.
Il registro di cui al comma precedente, numerato in ogni pagina, deve essere presentato prima dell'uso, all'Ispettorato
provinciale del lavoro per la relativa vidimazione.
Art. 4. Presso ciascuna sezione comunale dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituito un
registro dei lavoratori a domicilio nel quale sono iscritti i lavoratori che ne facciano richiesta o, d'ufficio, quelli di cui al
secondo comma del successivo articolo 5.
Il dirigente la sezione comunale o la commissione comunale quando sia costituita ai sensi del settimo comma del
successivo articolo 5 curano la tenuta e l'aggiornamento del registro, che può essere liberamente consultato. Il dirigente
la sezione trasmette mensilmente l'elenco dei lavoratori iscritti nel registro all'Ufficio provinciale del lavoro e della
massima occupazione.
L'impiego dei lavoratori a domicilio avviene esclusivamente per il tramite delle sezioni comunali di collocamento.
E' ammessa la richiesta nominativa.
Art. 5. Presso ogni Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituita una Commissione per il
controllo del lavoro a domicilio.
La Commissione cura la tenuta e l'aggiornamento del registro dei committenti il lavoro a domicilio e, su proposta o
segnalazione del direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione o del capo dell'Ispettorato
provinciale del lavoro, può disporre la iscrizione d'ufficio degli imprenditori inadempienti nel registro dei committenti
55
lavoro a domicilio. La Commissione dispone l'iscrizione d'ufficio nel registro di cui al precedente articolo 4 dei
lavoratori che non vi abbiano provveduto, su proposta della Commissione comunale o su segnalazione dell'Ispettorato
provinciale del lavoro.
La Commissione ha, inoltre, il compito di accertare e studiare le condizioni in cui si svolge il lavoro a domicilio e
proporre all'Ufficio o all'Ispettorato del lavoro competente gli opportuni provvedimenti.
La Commissione, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è
dallo stesso presieduta ed è composta:
a) dal capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro o da un suo delegato;
b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da cinque rappresentanti dei
lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale
dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede provinciale;
c) da due rappresentanti dell'Amministrazione provinciale, eletti dal Consiglio provinciale, con rappresentanza
della minoranza.
Avverso i provvedimenti di iscrizione e di cancellazione nel registro dei committenti il lavoro a domicilio e in quello
dei lavoratori a domicilio è ammesso ricorso, entro il termine di trenta giorni dalla notifica della decisione, alla
Commissione regionale di cui all'articolo 6, che decide in via definitiva. Le decisioni della Commissione regionale sono
notificate agli interessati entro il termine di sessanta giorni dalla data del ricorso.
Presso le sezioni comunali dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, sono costituite
Commissioni comunali per il lavoro a domicilio, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori
più rappresentative.
La Commissione comunale, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione, è presieduta dal dirigente la sezione ed è composta:
a) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani, e da cinque rappresentanti dei
lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale
dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede comunale;
b) dal sindaco o da un suo delegato.
La Commissione comunale propone l'iscrizione d'ufficio di cui al secondo comma del presente articolo e svolge sul
piano locale i compiti indicati al terzo comma del presente articolo.
I membri delle Commissioni provinciali e comunali durano in carica due anni.
Art. 6. Presso ogni Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione è istituita una Commissione regionale per
il lavoro a domicilio.
La Commissione decide i ricorsi di cui al sesto comma del precedente articolo 5 e coordina a livello regionale le
Commissioni provinciali per il controllo del lavoro a domicilio.
La Commissione, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, è
dallo stesso presieduta ed è composta:
a) dal capo dell'Ispettorato regionale del lavoro;
b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, due rappresentanti degli artigiani e da sei rappresentanti dei
lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale
dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede regionale;
c) da tre rappresentanti della regione, eletti dal Consiglio regionale, con rappresentanza della minoranza.
I membri della Commissione durano in carica tre anni.
Art. 7. Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale è istituita la Commissione centrale per il lavoro a
domicilio con il compito di coordinare a livello nazionale l'attività delle Commissioni provinciali per il controllo del
lavoro a domicilio in ordine agli accertamenti e agli studi sulle condizioni in cui si svolge detto lavoro. Al 31 dicembre
di ciascun anno la Commissione svolge una relazione generale sulla evoluzione del fenomeno, indicando gli aspetti
meritevoli di attenzione e di eventuali interventi.
La Commissione, nominata con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, è presieduta dallo stesso o da
un suo rappresentante, ed è composta:
a) dal direttore generale del collocamento della manodopera;
b) dal direttore generale dei rapporti di lavoro;
c) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da sei rappresentanti dei
lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e
del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede nazionale.
I membri della Commissione durano in carica tre anni.
Art. 8. I lavoratori che eseguono lavoro a domicilio debbono essere retribuiti sulla base di tariffe di cottimo pieno
risultanti dai contratti collettivi della categoria.
Qualora i contratti collettivi non dispongano in ordine alla tariffa di cottimo pieno, questa viene determinata da una
Commissione regionale composta di 8 membri, in rappresentanza paritetica dei datori di lavoro e dei lavoratori nominati
56
dal direttore dell'Ufficio regionale del lavoro su designazione delle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente
rappresentative. Presiede la Commissione, senza diritto di voto, il capo dell'Ispettorato regionale del lavoro.
Spetta altresì alla Commissione determinare la percentuale sull'ammontare della retribuzione dovuta al lavoratore a
titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nonché le maggiorazioni retributive da valere
a titolo di indennità per il lavoro festivo, le ferie, la gratifica natalizia e l'indennità di anzianità.
Ove la tariffa e le indennità accessorie di cui ai precedenti secondo e terzo comma, non vengano determinate in un
congruo termine fissato dal direttore dell'Ufficio regionale del lavoro, le medesime sono stabilite con decreto dello
stesso direttore dell'Ufficio regionale del lavoro in relazione alla qualità del lavoro richiesto, in base alle retribuzioni
orarie fissate dai contratti collettivi osservati dall'imprenditore committente o dai contratti collettivi riguardanti
lavorazioni similari.
Le tariffe di cottimo pieno applicabili al lavoro a domicilio sono adeguate alle variazioni dell'indennità di contingenza
al 30 giugno o al 31 dicembre di ogni anno, con decreto del direttore dell'Ufficio regionale del lavoro.
Art. 9. Ai lavoratori a domicilio si applicano le norme vigenti per i lavoratori subordinati in materia di assicurazioni
sociali e di assegni familiari, fatta eccezione di quelle in materia di integrazione salariale.
A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge e fino al termine di due anni dalla data medesima, con
decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale di concerto con il Ministro per il tesoro, sentita la
Commissione centrale di cui al precedente articolo 7, sono stabilite, anche per singole zone territoriali, tabelle di
retribuzioni convenzionali ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Art. 10. Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere
munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo che deve contenere la data e l'ora di consegna del
lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità
del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati, la indicazione della
misura della retribuzione, dell'ammontare delle eventuali anticipazioni nonché la data e l'ora della riconsegna del lavoro
eseguito, la specificazione della quantità e qualità di esso, degli altri materiali eventualmente restituiti e l'indicazione
della retribuzione corrisposta, dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute.
Il libretto personale di controllo, sia all'atto della consegna del lavoro affidato che all'atto della riconsegna del lavoro
eseguito, deve essere firmato dall'imprenditore o da chi ne fa le veci e dal lavoratore a domicilio.
Il libretto personale di controllo sostituisce a tutti gli effetti il prospetto di paga di cui alla legge 5 gennaio 1953, n.4.
Il libretto personale di controllo sarà conforme al modello che sarà approvato con decreto del Ministro per il lavoro e la
previdenza sociale.
Art. 11. Il lavoratore a domicilio deve prestare la sua attività con diligenza, custodire il segreto sui modelli del lavoro
affidatogli e attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore nell'esecuzione del lavoro.
Il lavoratore a domicilio non può eseguire lavoro per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore, quando
questi gli affida una quantità di lavoro atto a procurargli una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale
di lavoro secondo le disposizioni vigenti e quelle stabilite dal contratto collettivo di lavoro di categoria.
Art. 12. La vigilanza sull'applicazione della presente legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale,
che l'esercita per il tramite dell'Ispettorato del lavoro, secondo le norme vigenti.
Art. 13. Il committente lavoro a domicilio il quale contravviene alla disposizione di cui all'art. 2, primo comma, è
punito con l'arresto fino a sei mesi.
Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'art. 3, primo e terzo comma, è punito con
la sanzione amministrativa di lire cinque milioni.
Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui agli articoli 8, 9 e 10, primo comma, è punito
con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.
Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'art. 2 secondo comma, 3 quinto e sesto
comma, e 10 secondo e quarto comma, è punito con sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni.
Per le violazioni alla disposizione di cui all'art. 2, quarto comma, si applicano al committente lavoro a domicilio ed agli
intermediari le sanzioni previste dalle norme vigenti in materia di collocamento, intermediazione ed interposizione nelle
prestazioni di lavoro. Le medesime sanzioni si applicano al committente lavoro a domicilio per le violazioni alla
disposizione di cui all'art. 4, terzo comma.
Nel caso previsto dall'art. 3, primo e terzo comma, l'ordinanza di ingiunzione è comunicata alla Commissione per il
controllo del lavoro a domicilio affinché provveda senza ritardo all'iscrizione d'ufficio prevista dall'art. 5, secondo
comma.
Restano salve, in ogni caso, le sanzioni e le penalità comminate per le infrazioni alle norme in materia di assicurazioni
sociali, di collocamento, di tutela delle lavoratrici madri e, in quanto applicabili, di tutela del lavoratore.
L'autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere
l'ordinanza di ingiunzione è l'ispettorato del lavoro
Art. 14. La legge 13 marzo 1958, n. 264, per la tutela del lavoro a domicilio, è abrogata
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Allegato 3
Legge 16 giugno 1998, n. 191
"Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché
norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche
amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica".
-------------------------------------------------------------------------------Art. 4. (Telelavoro)
Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione
attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1,
comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a
distanza. A tal fine, possono installare, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio,
apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i
propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla
sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della
prestazione lavorativa.
I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria.
Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400,
su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri, sentita l'Autorità per l'informatica nella
pubblica amministrazione, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente
legge, sono disciplinate le modalità organizzative per l'attuazione del comma 1 del presente articolo,
ivi comprese quelle per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa, e le eventuali
abrogazioni di norme incompatibili. Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti ed
adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al presente articolo.
Nella materia di cui al presente articolo le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano
provvedono con proprie leggi.
La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle
specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei
dipendenti interessati. Forme sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate dalle
amministrazioni interessate, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e
l'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione, dandone comunicazione alla Presidenza
del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica.
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Allegato 4
DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
8 MARZO 1999, N.70
REGOLAMENTO RECANTE DISCIPLINA DEL TELELAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, A
NORMA DELL’ART. 4, COMMA 3, DELLA LEGGE 16 GIUGNO 1998, 191.
IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
EMANA
il seguente regolamento
Art. 1 - Finalità
Allo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego
flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3
febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, così come previsto dall’articolo 4, comma 1, della
legge 16 giugno 1998, n. 191, secondo le modalità organizzative disciplinate nel presente decreto.
Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti ed adottano le misure organizzative coerenti con le
disposizioni di cui al presente decreto.
Restano salve le competenze legislative delle regioni e delle province autonome di Trento e di Bolzano, previste dall'art.
4, comma 4 della legge n. 191 del 1998.
Art. 2 - Definizioni
Ai fini del presente decreto s’intende:
a) per "lavoro a distanza" l’attività di telelavoro svolta in conformità alle disposizioni del presente decreto;
b) per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui
all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo,
collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente
supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con
l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce;
c) per "sede di lavoro" quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
Art. 3 - Progetti di telelavoro
Nell’ambito degli obiettivi fissati annualmente, l’organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle
proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali generali o equiparati, individua gli obiettivi raggiungibili mediante il
ricorso a forme di telelavoro, destinando apposite risorse per il suo svolgimento.
Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività
interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia
cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le
modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché
i costi e i benefici, diretti e indiretti.
Nell’ambito del progetto di cui al comma precedente, le amministrazioni definiscono le modalità per razionalizzare e
semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, con l’obiettivo di migliorare
l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio, considerando congiuntamente norme,
organizzazione, tecnologie, risorse umane e finanziarie.
Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di
formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di
adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.
Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell’ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme
di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente. Quando siano interessate più strutture, il
progetto è approvato dal responsabile dell’ufficio dirigenziale generale od equiparato.
Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro.
Le amministrazioni pubbliche, mediante appositi accordi di programma, concordano forme di collaborazione volte alla
comune utilizzazione di locali, infrastrutture e risorse.
Le forme di telelavoro di cui al presente decreto possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti
terzi nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza.
Restano ferme le competenze affidate all’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione dal decreto
legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, e successive modificazioni.
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Art. 4 - Assegnazione al telelavoro e reintegrazione nella sede originaria
L’amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che,
fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro.
La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un
ambiente di lavoro di cui l'amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di
prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche.
Il dipendente addetto al telelavoro può richiedere per iscritto all’amministrazione di appartenenza di essere reintegrato
nella sede di lavoro originaria non prima che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto di cui
all’articolo 3.
Art. 5 - Postazione di telelavoro
La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi
informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro.
La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura ed a spese
dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì la manutenzione e la gestione di sistemi di supporto per il
dipendente ed i relativi costi.
I collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione di telelavoro debbono essere attivati a cura ed a
spese dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì tutte le spese di gestione e di manutenzione.
Sulla base di una specifica analisi dei rischi, l’amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle
comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema informativo.
La postazione di telelavoro può essere utilizzata esclusivamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro.
Nell’ambito del progetto di cui all’articolo 3, le amministrazioni definiscono le modalità per assicurare adeguate
comunicazioni con il contesto organizzativo nel quale il dipendente opera.
Art. 6 - Regole tecniche
L’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione fissa le eventuali regole tecniche per il telelavoro, anche
con riferimento alla rete unitaria delle pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l’identificazione, alle esigenze di
adeguamento all’evoluzione scientifica e tecnologica ed alla tutela della sicurezza dei dati.
Art. 7 - Verifica dell’adempimento della prestazione
Il progetto di cui all’articolo 3 determina i criteri, orientati ai risultati, per l’individuazione di parametri qualitativi e
quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro.
La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri.
Art. 8 - Trattamento economico e normativo
La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della
prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento
equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e
della sicurezza del lavoro.
La contrattazione collettiva definisce le modalità per l’accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei
soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione.
Art. 9 - Norma finale
Le pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, applicano le
norme legislative, regolamentari e contrattuali in modo tale da favorire la progettazione, l’introduzione,
l’organizzazione e la gestione di forme di telelavoro come regolate dal presente decreto.
Il presente regolamento, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della
Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare.
Dato a Roma, addì 8 marzo 1999
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Allegato 5
Direttiva del 27 novembre 2003
DIRETTIVA
PER
L’IMPIEGO
AMMINISTRAZIONI
DELLA
POSTA
ELETTRONICA
NELLE
PUBBLICHE
PARAGRAFO I
Il Consiglio dei Ministri, in data 31 maggio 2002, ha approvato le “Linee guida per lo sviluppo della società
dell’informazione nella legislatura” nelle quali è contenuto l’obiettivo di adottare, entro la fine della legislatura, la posta
elettronica per tutte le comunicazioni interne alla Pubblica Amministrazione.
L’impiego della posta elettronica consente e facilita quel cambiamento culturale ed organizzativo della Pubblica
Amministrazione che risponde alle attese del Paese ed alle sfide della competitività: bisogna accelerare questo processo
di cambiamento e darne concreta percezione anche all’esterno, abbandonando inutili ed onerosi formalismi, considerati,
anche, i consistenti risparmi di risorse che potranno derivare alla Pubblica Amministrazione dall’uso intensivo della
posta elettronica. Bisogna concretamente operare affinché di tale cambiamento possano beneficiare, al più presto, anche
i cittadini e le imprese in modo da consentire loro un accesso più veloce e più agevole alle Pubbliche Amministrazioni.
In tale ottica, nell’esercizio della delega attribuita dal Parlamento al Governo con la legge 29 luglio 2003, n. 229, si
intende, inoltre, accelerare ulteriormente il processo di trasparenza. A tal fine la completa attuazione del protocollo
informatico (il cui avvio è previsto per il primo gennaio del 2004) consentirà la gestione dei flussi dei procedimenti in
corso presso le pubbliche Amministrazioni permettendo di conoscerne lo stato e realizzando, così, un più elevato livello
di trasparenza dell’azione amministrativa.
Nell’esercizio della suddetta delega saranno anche fissati i tempi di attuazione dell’intero nuovo processo che deve
tener conto della necessità di operare il cambiamento in tempi rapid i, per evitare la coesistenza prolungata delle
procedure elettroniche con quelle tradizionali, allo scopo di superare difficoltà organizzative e gestionali e ridurre i
relativi costi operativi.
Il Comitato dei Ministri per la Società dell’Informazione, nel ribadire l’importanza di tali obiettivi, in data 18.3.2003, ha
approvato un progetto di sostegno alla diffusione della posta elettronica nelle Amministrazioni statali che si sviluppa
nell’arco di due anni e che prevede, anche, un costante monitoraggio della velocità del processo di cambiamento.
In considerazione dei vantaggi che possono derivare a tutta la Pubblica Amministrazione dall’applicazione della
presente direttiva si raccomanda di curarne, con tutti i mezzi possibili, la più ampia ed immediata attuazione e di
garantirne la massima diffusione a tutti i dipendenti.
Ogni Amministrazione, pertanto, è tenuta a porre in essere le attività necessarie al raggiungimento dell’obiettivo di
legislatura, in modo da garantire che, entro la data della sua scadenza, tutte le comunicazioni nelle Pubbliche
Amministrazioni possano avvenire esclusivamente in via elettronica.
PARAGRAFO II
Com’è noto, l’utilizzo della posta elettronica quale valido mezzo di trasmissione di documenti informatici è già previsto
dall’articolo 14 del Testo Unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione
amministrativa, approvato con D.P.R. 28/12/2000, n. 445, che consente di utilizzare la posta elettronica quale strumento
sostitutivo o integrativo di quelli già ordinariamente utilizzati.
Appare, perciò, necessario che le Pubbliche Amministrazioni provvedano a dotare tutti i dipendenti di una casella di
posta elettronica (anche quelli per i quali non sia prevista la dotazione di un personal computer) e ad attivare, inoltre,
apposite caselle istituzionali affidate alla responsabilità delle strutture di competenza. Queste ultime dovranno
procedere alla tempestiva lettura, almeno una volta al giorno, della corrispondenza ivi pervenuta, adottando gli
opportuni metodi di conservazione della stessa in relazione alle varie tipologie di messaggi ed ai tempi di conservazione
richiesti.
CARATTERISTICHE
La posta elettronica può essere utilizzata per la trasmissione di tutti i tipi di informazioni, documenti e comunicazioni in
formato elettronico e, a differenza di altri mezzi tradizionali, offre notevoli vantaggi in termini di:
- maggiore semplicità ed economicità di trasmissione, inoltro e riproduzione;
- semplicità ed economicità di archiviazione e ricerca;
- facilità di invio multiplo, cioè a più destinatari contemporaneamente, con costi estremamente più bassi di quelli
dei mezzi tradizionali;
- velocità ed asincronia della comunicazione, in quanto non richiede la contemporanea presenza degli
interlocutori;
- possibilità di consultazione ed uso anche da postazioni diverse da quella del proprio ufficio, anche al di fuori
della sede dell’Amministrazione ed in qualunque momento grazie alla persistenza del messaggio nella sua
casella di posta elettronica;
- integrabilità con altri strumenti di automazione di ufficio, quali rubrica, agenda, lista di distribuzione ed
applicazioni informatiche in genere.
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CONTENUTI
Le singole Amministrazioni, nell’ambito delle rispettive competenze, ferma restando l’osservanza delle norme in
materia della riservatezza dei dati personali e delle norme tecniche di sicurezza informatica, si adopereranno per
estendere l’utilizzo la posta elettronica, tenendo presente quanto segue:
- è sufficiente ricorrere ad un semplice messaggio di posta elettronica, ad esempio, per richiedere o concedere
ferie o permessi, richiedere o comunicare designazioni in comitati, commissioni, gruppi di lavoro o altri
organismi, convocare riunioni, inviare comunicazioni di servizio ovvero notizie dirette al singolo dipendente
(in merito alla distribuzione di buoni pasto, al pagamento delle competenze, a convenzioni stipulate
dall’amministrazione ecc….), diffondere circolari o ordini di servizio;
- unitamente al messaggio di posta elettronica, è anche possibile trasmettere, in luogo di documenti cartacei,
documenti amministrativi informatici in merito ai quali tale modalità di trasmissione va utilizzata
ordinariamente qualora sia sufficiente conoscere il mittente e la data di invio;
- la posta elettronica è, inoltre, efficace strumento per la trasmissione dei documenti informatici sottoscritti ai
sensi della disciplina vigente in materia di firme elettroniche;
- la posta elettronica può essere utilizzata anche per la trasmissione della copia di documenti redatti su supporto
cartaceo (copia immagine) con il risultato, rispetto al telefax, di ridurre tempi, costi e risorse umane da
impiegare, soprattutto quando il medesimo documento debba, contemporaneamente, raggiungere più
destinatari;
- quanto alla certezza della ricezione del suddetto documento da parte del destinatario, il mittente, ove ritenuto
necessario, può richiedere al destinatario stesso un messaggio di risposta che confermi l’avvenuta ricezione.
Con l’occasione si fa presente che le Amministrazioni, oltre a dotare tutti i loro dipendenti di una casella di posta
elettronica sono chiamate ad adottare ogni iniziativa di sostegno e di formazione per promuovere l’uso della stessa da
parte di tutto il personale.
PARAGRAFO III
Come già evidenziato, il Comitato dei Ministri per la Società dell’Informazione ha approvato il finanziamento, a favore
delle Amministrazioni statali, del progetto, denominato @P@, che prevede interventi per la diffusione e l’utilizzo degli
strumenti telematici in sostituzione dei canali tradizionali di comunicazione. Tale progetto, in fase di avanzata
attuazione a cura del Centro nazionale per l’informatica nella pubblica amministrazione (CNIPA), prevede la
realizzazione:
- dell’Indice della pubblica amministrazione (che individua gli indirizzi istituzionali della P.A.) e l’attribuzione
delle corrispondenti caselle di posta elettronica;
- dell’indirizzario elettronico dei singoli dipendenti (ad uso esclusivamente interno alla P.A.);
- di caselle di posta elettronica certificata;
- di specifici progetti delle amministrazioni, ammessi al previsto cofinanziamento, per la trasformazione delle
procedure amministrative che attualmente utilizzano il supporto cartaceo in procedure informatizzate.
Il progetto @P@ prevede che resti affidato alle stesse amministrazioni l’inserimento ed il tempestivo aggiornamento dei
dati contenuti nell’indice e nell’indirizzario. Ai fini di una efficace attuazione del progetto è, pertanto, necessario che
ogni amministrazione provveda:
- ad inserire, sul sito www.indicepa.gov.it, le informazioni di competenza quali: la struttura organizzativa, le
aree organizzative omogenee ed i relativi indirizzi di posta elettronica, nonché le altre informazioni definite nei
documenti tecnici presenti sul medesimo sito, entro e non oltre sessanta giorni dalla data di pubblicazione sulla
Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana della presente direttiva;
- ad aggiornare, tempestivamente, le medesime informazioni, in modo da garantire l’affidabilità dell’indirizzo di
posta elettronica.
E’, infine, necessario che, entro il medesimo termine, sia comunicato al Centro nazionale per l’informatica nella
pubblica amministrazione (CNIPA), all’indirizzo [email protected], il nominativo ed i recapiti del soggetto cui, nell’ambito
di ogni Amministrazione, può farsi riferimento in merito alle predette attività.
Al fine di verificare i risultati attesi in termini di efficienza, efficacia ed economicità, il Centro nazionale per
l’informatica è incaricato di effettuare, con cadenza semestrale, un monitoraggio sullo stato di attuazione della presente
direttiva. Sarà cura del Centro stesso definire, in raccordo con le amministrazioni in indirizzo, le modalità tecnico
operative per l’acquisizione dei dati e delle informazioni relativi al suddetto monitoraggio.
Roma, 27 novembre 2003
IL MINISTRO PER L’INNOVAZIONE E LE TECNOLOGIE - Lucio Stanca
IL MINISTRO PER LA FUNZIONE PUBBLICA - Luigi Gazzella
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Allegato 6
Direttiva del 19 dicembre 2003 “Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle pubbliche
amministrazioni”.
Art 1. Finalita'.
Con la presente direttiva si forniscono alle pubbliche amministrazioni indicazioni e criteri tecnici e operativi per gestire
piu' efficacemente il processo di predisposizione o di acquisizione di programmi informatici. In particolare, nella
presente direttiva si indica come le pubbliche amministrazioni debbano tener conto della offerta sul mercato di una
nuova modalita' di sviluppo e diffusione di programmi informatici, definita «open source» o «a codice sorgente aperto».
L'inclusione di tale nuova tipologia d'offerta all'interno delle soluzioni tecniche tra cui scegliere, contribuisce ad
ampliare la gamma delle opportunita' e delle possibili soluzioni, in un quadro di equilibrio, di pluralismo e di aperta
competizione.
Art. 2. Definizioni.
Ai fini della presente direttiva si intende:
a) per «formato dei dati» la modalita' con cui i dati vengono rappresentati elettronicamente in modo che i programmi
informatici possano elaborarli. Il formato specifica la corrispondenza fra la rappresentazione binaria e i dati
rappresentati (testo, immagini statiche o dinamiche, suono, ecc.). Esempi di formati sono Bitmap, GIF, JPEG, ecc.;
b) per «formato aperto», un formato dei dati reso pubblico e documentato esaustivamente;
c) per «tecnologia proprietaria», una tecnologia posseduta in esclusiva da un soggetto che in genere ne mantiene
segreto il funzionamento;
d) per «formato proprietario» un formato di dati utilizzato in esclusiva da un soggetto che potrebbe modificarlo a
proprio piacimento;
e) per «standard» una specifica o norma condivisa da una comunita'. Lo standard puo' essere emanato da un ente di
standardizzazione oppure essersi imposto di fatto (industry standard). Nel caso dei formati dei dati o dei documenti,
un formato e' standard quando e' definito da un ente di standardizzazione (per esempio, il formato XML), o e' di
fatto condiviso da una comunita' (per esempio, il formato PDF);
f) per «interoperabilita» la capacita' di sistemi informativi anche eterogenei di condividere, scambiare e utilizzare gli
stessi dati e funzioni d'interfaccia;
g) per «programmi informatici ad hoc o custom» applicazioni informatiche sviluppate o mantenute da un fornitore per
soddisfare specifiche esigenze di uno o piu' clienti. Normalmente questo tipo di sviluppo viene eseguito all'interno
di un contratto di servizio per il quale il cliente corrisponde al fornitore un compenso;
h) per «programmi a licenza d'uso», o «pacchetti», applicazioni informatiche che vengono cedute in uso (e non in
proprieta) dal fornitore al cliente. Tale cessione d'uso e' regolata da opportune licenze che indicano i vincoli e i
diritti che sono garantiti al titolare della licenza stessa;
i) per «programmi di tipo proprietario», applicazioni informatiche basate su tecnologia di tipo proprietario, cedute in
uso dietro pagamento di una licenza, che garantisce solo la fornitura del codice eseguibile e non del codice
sorgente. Esempi di tali prodotti sono MS Windows, IBM DB2, Oracle DB;
j) per «programmi a codice sorgente aperto» o «open source», applicazioni informatiche il cui codice sorgente puo'
essere liberamente studiato, copiato, modificato e ridistribuito;
k) per «costo totale di possesso», l'insieme dei costi che nel corso dell'intera vita operativa di un sistema informativo e'
necessario sostenere affinche' esso sia utilizzabile proficuamente dall'utenza;
l) per «costo di uscita», l'insieme dei costi da sostenere per abbandonare una tecnologia o migrare verso una
tecnologia o soluzione informatica differente. Comprende i costi di conversione dati, di aggiornamento
dell'hardware, di realizzazione interfaccia e di formazione;
m) per «piattaforma», infrastruttura informatica, comprendente sia hardware che software, su cui vengono elaborati i
programmi applicativi;
n) per «portabilita», possibilita' di trasferire un programma informatico da una piattaforma a un'altra.
Art 3. Analisi comparativa delle soluzioni.
1. Le pubbliche amministrazioni, nel rispetto della legge 7 agosto 1990, n. 241 e del decreto legislativo 12 febbraio
1993, n. 39, acquisiscono programmi informatici a seguito di una valutazione comparativa tra le diverse soluzioni
disponibili sul mercato.
2. In particolare, valutano la rispondenza alle proprie esigenze di ciascuna delle seguenti soluzioni tecniche:
a) sviluppo di programmi informatici ad hoc, sulla scorta dei requisiti indicati dalla stessa amministrazione
committente;
b) riuso di programmi informatici sviluppati ad hoc per altre amministrazioni;
c) acquisizione di programmi informatici di tipo proprietario mediante ricorso a licenza d'uso;
d) acquisizione di programmi informatici a codice sorgente aperto;
e) acquisizione mediante combinazione delle modalita' di cui alle lettere precedenti.
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3. Le pubbliche amministrazioni valutano quale soluzione, tra le disponibili, risulta piu' adeguata alle proprie esigenze
mediante comparazioni di tipo tecnico ed economico, tenendo conto anche del costo totale di possesso delle singole
soluzioni e del costo di uscita. In sede di scelta della migliore soluzione si tiene altresi' conto del potenziale interesse di
altre amministrazioni al riuso dei programmi informatici, dalla valorizzazione delle competenze tecniche acquisite, della
piu' agevole interoperabilita'. La prospettazione degli elementi di cui sopra e' peraltro oggetto di valutazione da parte del
Centro nazionale per l'informatica nella pubblica amministrazione in sede di rilascio del parere di cui all'art. 8 del
decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39. La suindicata valutazione va inclusa nell'ambito dello studio di fattibilita'
prescritto dall'art. 13 del decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, allorche' si tratti di contratti di grande rilievo.
Art 4. Criteri tecnici di comparazione.
Le pubbliche amministrazioni, nella predis posizione o nell'acquisizione dei programmi informatici, privilegiano le
soluzioni che presentino le seguenti caratteristiche:
a) soluzioni informatiche che, basandosi su formati dei dati e interfacce aperte e standard, assicurino 1'interoperabilita'
e la cooperazione applicativa tra i diversi sistemi informatici della pubblica amministrazione, salvo che ricorrano
peculiari ed eccezionali esigenze di sicurezza e segreto;
b) soluzioni informatiche che, in assenza di specifiche ragioni contrarie, rendano i sistemi informatici non dipendenti
da un unico fornitore o da un'unica tecnologia proprietaria; la dipendenza e' valutata tenendo conto dell'intera
soluzione;
c) soluzioni informatiche che, con il preventivo assenso del C.N.I.P.A. ed in assenza di specifiche ragioni contrarie,
garantiscano la disponibilita' del codice sorgente per ispezione e tracciabilita' da parte delle pubbliche
amministrazioni, ferma la non modificabilita' del codice, fatti salvi i diritti di proprieta' intellettuale del fornitore e
fermo l'obbligo dell'amministrazione di garantire segretezza o riservatezza;
d) programmi informatici che esportino dati e documenti in piu' formati, di cui almeno uno di tipo aperto.
Art 5. Proprieta' dei programmi software.
Nel caso di programmi informatici sviluppati ad hoc, l'amministrazione committente acquisisce la proprieta' del
prodotto finito, avendo contribuito con proprie risorse all'identificazione dei requisiti, all'analisi funzionale, al controllo
e al collaudo del software realizzato dall'impresa contraente. Sara' cura dei committenti inserire, nei relativi contratti,
clausole idonee ad attestare la proprieta' dei programmi.
Art.6 . Trasferimento della titolarita' delle licenze d'uso.
Le pubbliche amministrazioni si assicurano contrattualmente la possibilita' di trasferire la titolarita' delle licenze d'uso
dei programmi informatici acquisiti, nelle ipotesi in cui all'amministrazione che ha acquistato la licenza medesima ne
subentri un'altra nell'esercizio delle stesse attivita'; parimenti va contrattualmente previsto l'obbligo del fornitore di
trasferire, su richiesta dell'amministrazione, senza oneri ulteriori per l'amministrazione stessa, e salve eccezionali cause
ostative, la licenza d'uso al gestore subentrante, nel caso in cui l'amministrazione trasferisca a terzi la gestione di proprie
attivita', ovvero l'obbligo di emettere, laddove possibile, nuova licenza d'uso con i medesimi effetti nei confronti del
nuovo gestore.
Art 7. Riuso.
1. Al fine di favorire il riuso dei programmi informatici di proprietà delle amministrazioni, nei capitolati o nelle
specifiche di progetto dovrà essere previsto, ove possibile, che i programmi sviluppati ad hoc siano facilmente portabili
su altre piattaforme.
2. Nei contratti di acquisizione di programmi informatici sviluppati per conto e a spese delle amministrazioni, le stesse
includono clausole, concordate con il fornitore e che tengano conto delle caratteristiche economiche ed organizzative di
quest'ultimo, volte a vincolarlo, per un determinato lasso di tempo, a fornire, su richiesta di altre amministrazioni,
servizi che consentono il riuso delle applicazioni. Le clausole suddette definiscono le condizioni da osservare per la
prestazione dei servizi indicati.
Art 8. Supporto alle amministrazioni.
Il Centro nazionale per l'informatica nella pubblica amministrazione promuove l'attuazione della presente direttiva e
fornisce alle amministrazioni adeguato supporto.
Roma, 19 dicembre 2003
Il Ministro per l’Innovazione e le Tecnologie - Lucio Stanca
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Allegato 7
SENATO DELLA REPUBBLICA
XIII LEGISLATURA
Schema di testo unificato proposto dal Relatore alla Commissione Lavoro il 21 gennaio 1999
per i disegni di legge nn. 2305, 3123, 3189, 3489
Titolo I
Disposizioni generali
Articolo 1 - (Definizione e regime giuridico applicabile)
1. Ai fini della presente legge, per telelavoro s'intende il lavoro in qualsiasi forma prestato, mediante l'impiego di
strumenti telematici, da luogo diverso e distante rispetto a quello nel quale viene utilizzato.
2. Al telelavoro si applica, in quanto compatibile, la disciplina prevista per il tipo di contratto tra colui che lo presta e
colui che lo utilizza. Sono fatte salve tuttavia deroghe, modifiche ed integrazioni specificamente previste per il
telelavoro.
3. Al telelavoro, prestato dai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, si applica, in quanto compatibile, la
disciplina di quei rapporti di lavoro, prevista dalle fonti di cui all'articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 3
febbraio 1993, n.29 e successive modifiche e integrazioni, come da ogni altra disposizione sul medesimo tema.
Sono fatte salve, tuttavia, le disposizioni dell'articolo 4 della legge 16 giugno 1998, n. 191, come ogni altra
disposizione in materia di telelavoro nelle pubbliche amministrazioni.
Titolo II
Diritti fondamentali del telelavoratore
Articolo 2 - (Diritti d'informazione)
1. I telelavoratori subordinati hanno diritto a ricevere le informazioni essenziali, che gli altri dipendenti possono
acquisire direttamente, su circostanze rilevanti, relative all'impresa del proprio datore di lavoro, quali dimensioni ed
unità produttive della medesima, circolari e disposizioni di servizio, rappresentanti dei lavoratori in azienda.
2. Le materie, che formano oggetto del diritto di informazione di cui al comma 1, sono individuate dai contratti
collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei datori di
lavoro e dei lavoratori.
3. In difetto del contratto collettivo di cui al comma 2, il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, decorsi sei
mesi dall'entrata in vigore della presente legge, provvede con proprio decreto, sentite le organizzazioni sindacali di
cui al medesimo comma 2, alla individuazione delle materie, che formano oggetto del diritto di informazione. La
successiva stipulazione del contratto collettivo sostiuisce, nell'ambito del proprio campo d'applicazione, il decreto
ministeriale.
4. Le stesse fonti, di cui ai commi precedenti, stabiliscono altresì le condizioni, per l'accesso ai diritti di informazione,
in favore di chi presta telelavoro non in via esclusiva.
5. Sono fatte salve, tuttavia, le condizioni di maggior favore per il telelavoratore, comunque stabilite.
Articolo 3 - (Diritto alla socialità)
1. Il telelavoratore subordinato ha diritto al collegamento telematico interattivo, nell'ambito dell'azienda del datore di
lavoro, per potere scambiare messaggi, anche non inerenti alla prestazione lavorativa, con mittenti e destinatari
determinati, quali i rappresentanti dei lavoratori in azienda, allo scopo di ridurre il proprio isolamento.
2. Modalità, tempi, durata del collegamento telematico interattivo, di cui al comma precedente, mittenti e destinatari
dei messaggi, condizioni per l'accesso al diritto alla socialità, in favore di chi presta telelavoro non in via esclusiva,
sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2
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Articolo 4 - (Estensione dei diritti a telelavoratori non subordinati)
1. Diritti di informazione e alla socialità, di cui agli articoli 2 e 3, possono essere estesi ai telelavoratori non
subordinati dai contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 2 dell'articolo 2.
2. Sono fatte salve, tuttavia, le condizioni di maggior favore per gli stessi telelavoratori, comunque stabilite.
Titolo III
Deroghe, modifiche ed integrazioni della disciplina generale
Articolo 5 - (Controllo a distanza)
1. Il divieto, di cui all'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n.300, non si applica al controllo a distanza sull'attività
del telelavoratore, quando il controllo stesso risulta coessenziale alla prestazione dell'attività oppure indispensabile
per il controllo da parte del datore di lavoro. In quest'ultimo caso, tuttavia, il datore di lavoro deve informare il
telelavoratore circa modalità, strumenti e dispositivi impiegati per effettuare il controllo a distanza.
2. Fatta salva la deroga di cui al comma precedente, al telelavoratore si applicano, per il resto, le disposizione
dell'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n.300.
Articolo 6 - (Assemblea)
1. Il telelavoratore ha diritto a che siano dal datore di lavoro predisposti strumenti idonei, per la partecipazione in via
telematica alla assemblea di cui all'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n.300, oppure poste in essere altre
misure idonee a garantire che la distanza tra il luogo della prestazione lavorativa e quello della riunione non
impedisca la partecipazione all'assemblea.
2. Individuazione di misure alternative all'esercizio in via telematica, altre modalità di esercizio del diritto, di cui al
comma precedente, e condizioni per l'accesso al diritto medesimo, in favore di chi presta telelavoro non in via
esclusiva, sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2. Le medesime fonti, tuttavia,
possono escludere o differire l'esercizio del diritto per settori produttivi, aziende o territori determinati.
3. Fatta salva la deroga di cui ai commi precedenti, al telelavoratore si applicano, per il resto, le disposizione
dell'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n.300.
Articolo 7 - (Diritto di affissione)
1. Il datore di lavoro, che occupi telelavoratori alle proprie dipendenze, ha l'obbligo di predisporre strumenti idonei,
per l'esercizio in via telematica del diritto di affissione di cui all'articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n.300,
oppure di porre in essere altre misure idonee a garantire che anche i telelavoratori possano agevolmente accedere
alle affissioni.
2. Individuazione di misure alternative all'esercizio in via telematica, altre modalità di esercizio del diritto, di cui al
comma precedente, e condizioni per l'accesso al diritto medesimo, nel caso di telelavoro prestato soltanto in via non
esclusiva, sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2. Le medesime fonti, tuttavia,
possono escludere o differire l'esercizio del diritto per settori produttivi, aziende o territori determinati.
3. Fatta salva la deroga di cui ai commi precedenti, ai telelavoratori si applicano, per il resto, le disposizione
dell'articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n.300.
Articolo 8 - (Esercizio in via telematica di altri diritti sindacali)
1. Le fonti, previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2, possono prevedere l'esercizio in via telematica di diritti
sindacali, diversi da quelli di cui agli articoli 6 e 7, nel caso di datore di lavoro che occupi telelavoratori alle proprie
dipendenze, stabilendone modalità di esercizio e condizioni per l'accesso al diritto.
Articolo 9 - (Salute e sicurezza)
1. Ai telelavori si applicano le norme, per la tutela della salute e per la sicurezza, previste per gli altri lavoratori che
prestano la propria opera nella medesima forma.
Articolo 10 - (Telelavoro prestato dall'estero)
1. Ferma restando l'applicazione al telelavoro dell'articolo 6, comma 2, della convenzione di Roma del 19 giugno
1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n.975, sulla legge applicabile al contratto individuale di
lavoro, il Governo é delegato ad emanare, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei
datori di lavoro e dei lavoratori, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti
legislativi diretti a disciplinare la utilizzazione in Italia di telelavoro prestato dal territorio di paesi non appartenenti
all'Unione europea, attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:
a. armonizzazione della disciplina nazionale con quella degli altri paesi dell'Unione europea, anche allo
scopo di evitare il rischio di distorsione della concorrenza.
b. Previsione che la utilizzazione in Italia di telelavoro prestato dal territorio di paesi non appartenenti
all'Unione europea é subordinata alla preventiva autorizzazione del Ministro del lavoro e della previdenza
66
2.
sociale, da concedere entro il termine più breve possibile, decorso il quale l'autorizzazione si intende
concessa;
c. Concessione dell'autorizzazione, di cui alla lettera a), subordinata alla garanzia del rispetto, nella
prestazione del telelavoro dal territorio di paese straniero non appartenente all'Unione europea, dei diritti
sociali fondamentali previsti da fonti internazionali;
d. Possibilità di escludere l'autorizzazione preventiva, sentito il Ministro degli affari esteri, per il telelavoro
prestato da paesi che abbiano ratificato ed osservino effettivamente le convenzioni internazionali che
garantiscono i diritti sociali fondamentali, di cui alla lettera b);
e. Sostegno, promozione ed incentivazione, per quanto possibile, nonché, in ogni caso, controllo
dell'effettivo rispetto dei diritti sociali fondamentali nel caso concreto, anche ai fini della revoca
dell'autorizzazione o comunque del divieto di proseguire la utilizzazione del telelavoro;
f. previsione di sanzioni amministrative e, per le violazioni più gravi, di sanzioni penali, proporzionate al
numero dei telelavoratori impiegati all'estero, alla durata ed alla quantità delle loro prestazioni utilizzate in
Italia, salvo che il fatto costituisca un più grave reato;
g. destinazione dei proventi delle sanzioni pecuniarie al finanziamento di misure di sostegno, promozione e
incentivazione a favore del telelavoro.
Gli schemi dei decreti legislativi di cui al comma 1 sono trasmessi alle competenti Commissioni parlamentari
permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro
trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative dei decreti legislativi di cui al comma 1
possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un
anno dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi medesimi.
Titolo IV
Sostegno al sindacato e norme sulla contrattazione collettiva
Articolo 11 - (Computo dei telelavoratori ai sensi e per gli effetti dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n.
300 e di norme analoghe)
1. I telelavoratori si computano, al pari degli altri lavoratori che prestano la propria opera nella medesima forma, ai
sensi e per gli effetti dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e delle altre normative che subordinano la
propria applicazione al livello occupazionale.
Articolo 12 - (Norme sulla contrattazione collettiva per i telelavoratori subordinati)
1. Ai telelavoratori subordinati sono applicabili, in quanto compatibili, le norme dei contratti collettivi applicabili agli
altri lavoratori subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti.
2. L'applicazione a tutti i lavoratori dipendenti di trattamenti non inferiori, rispetto a quelli previsti dai contratti
collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, é
condizione indefettibile per l'accesso del datore di lavoro a misure di sostegno, promozione ed incentivazione,
come di ogni altra iniziativa in favore del telelavoro.
Articolo 13 - (Contratti e accordi collettivi per i telelavoratori non subordinati)
1. Ai telelavoratori non subordinati sono applicabili, in quanto compatibili, le norme dei contratti e degli accordi
collettivi che sono applicabili agli altri lavoratori non subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria
previsione degli stessi contratti.
2. Contratti ed accordi collettivi, di cui al comma precedente, possono estendere ai lavoratori non subordinati, ai quali
sono applicabili, diritti e garanzie, comunque previsti in favore dei telelavoratori subordinati.
Titolo V
Misure di sostegno, promozione e incentivazione a favore del telelavoro
Articolo14 - (Interventi di sostegno alle imprese ed incentivi all'occupazione in favore del telelavoro)
1. Ai telelavoratori si applicano, alle medesime condizioni, gli incentivi all'occupazione e gli interventi di sostegno
alle imprese, che sono previsti in favore degli altri lavoratori, che prestano la propria opera nella stessa forma, e
delle imprese che li occupano.
2. Fermo restando quanto previsto nel comma 1, a favore del telelavoro si applicano, altresì, interventi di sostegno alle
imprese ed incentivi all'occupazione ulteriori, in funzione degli obiettivi seguenti:
a) creazione di nuovi posti in telelavoro, specie nei territori di cui agli obiettivi 1, 2 e 5b del regolamento Cee
del Consiglio n.2052/88 del del 24 giugno 1988, e successive modificazioni ed in altre aree di crisi,
individuate dalla disciplina dei singoli interventi;
b) trasferimento di posti in telelavoro nei territori e nelle aree di cui alla lettera a);
67
c)
3.
4.
5.
soluzione di problemi e difficoltà concernenti l'inserimento, l'integrazione o il mantenimento nel posto di
lavoro dei soggetti portatori di handicap o di altri svantaggi, anche sociali, individuati dalla disciplina dei
singoli interventi;
d) riduzione dell'inquinamento od altri obiettivi di tutela ambientale, in dipendenza del significativo
ridimensionamento degli spostamenti con mezzi di trasporto inquinanti, per raggiugere il posto di lavoro,
della localizzazione diffusa delle prestazioni lavorative o, comunque, altrimenti correlati con il ricorso al
telelavoro
e) costruzione di telecentri, che consentano anche ad altre imprese di ricorrere al telelavoro, specie nei
territori e nelle aree di cui alla lettera a);
f) formazione e sperimentazione in tema di telelavoro;
g) sostegno, promozione ed incentivazione del rispetto dei diritti sociali fondamentali, nel telelavoro prestato
dall'estero di cui all'articolo 10;
h) altri obiettivi occupazionali ed, in genere, sociali individuati dalla disciplina dei singoli interventi insieme
ad eventuali criteri di priorità tra i diversi obiettivi.
Alla disciplina dei singoli interventi si provvede, nel rispetto degli indirizzi dell'Unione europea e delle competenze
previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n.469, con regolamenti adottati ai sensi dell'articolo 20 della
legge 15 marzo 1997, n.59, che si conformano ai principi di cui al decreto legislativo 31 marzo 1998, n.123 ed al
comma precedente.
Le misure previste nel presente articolo sono attuate nei limiti delle risorse disponibili nell'ambito del Fondo per
l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n.148, convertito dalla legge 19
luglio 1993, n.236, e successive modifiche e integrazioni.
E' fatta salva, decorso un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, l'istituzione su iniziativa del
Governo, che ne ravvisi l'opportunità, di una organizzazione amministrativa e di un Fondo per il telelavoro.
Articolo 15 - (Misure per le comunicazioni dirette a favorire il telelavoro)
1. Il Ministro delle comunicazioni, di concerto con il Ministro dei trasporti, adotta e presenta alle Commissioni
parlamentari competenti, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno schema di piano
delle tariffe e di altre misure per le comunicazioni volte a favorire il telelavoro. Le Commissioni parlamentari
esprimono il proprio parere sullo schema di piano entro sessanta giorni dalla data di trasmissione. Il piano
definitivo viene adottato, con le stesse modalità, entro sessanta giorni dalla acquisizione dei pareri o dalla scadenza
del termine fissato per esprimerli.
2. Il piano, di cui al comma precedente, non deve comportare oneri aggiuntivi a carico della finanza pubblica.
Titolo VI
Organizzazione amministrativa e Fondo per il telelavoro
Articolo 16 - (Oganizzazione amministrativa per il telelavoro)
1. Il Governo é delegato ad emanare, ove ne risulti l'opportunità ai sensi dell'articolo 14, comma 5, entro un anno dal
termine ivi stabilito, uno o più decreti legislativi diretti ad istituire e disciplinare, nel rispetto delle competenze
previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, l'organizzazione amministrativa per il telelavoro,
attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:
a) la istituenda organizzazione amministrativa per il telelavoro non é sostitutiva, ma integrativa di quella per il
lavoro che, in difetto di contraria previsione, riguarda anche il telelavoro;
b)istituzione, mediante decreto del Presidente del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro
del lavoro e della previdenza sociale, di una Commissione nazionale per il telelavoro , composta di non più
di sette membri di riconosciuta competenza specifica, che eleggono nel proprio ambito il Presidente, con
funzioni di studio, ricerca, monitoraggio e consulenza in materia di telelavoro nonché di selezione dei
progetti ai fini dell'ammissione alle misure di sostegno, promozione e incentivazione, di cui all'articolo 14;
c) istituzione di un osservatorio sul telelavoro e di altri servizi di supporto a disposizione della Commissione, di
cui alla lettera b), per sostenerla nell'esercizio delle sue funzioni;
d)integrazione tra le funzioni della Commissione, di cui alla lettera b), e le politiche attive del lavoro;
e) L'onere per al finanza pubblica é contenuto entro i limiti delle risorse disponibili nell'ambito del Fondo per
l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n.148, convertito dalla legge
19 luglio 1993, n.236. Sono fatte salve, tuttavia, le risorse integrative, eventualmente reperite dai decreti
legislativi, nonché l'istituzione del Fondo per il telelavoro, di cui all'articolo 17.
2. Gli schemi dei decreti legislativi di cui al comma 1 sono trasmessi alle competenti Commissioni parlamentari
permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro
trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative dei decreti legislativi di cui al comma 1
possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un
anno dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi medesimi.
68
Articolo 17 - (Fondo per il telelavoro)
1. Il Governo é delegato ad emanare, ove ne risulti l'opportunità ai sensi dell'articolo 14, comma 5, entro un anno dal
termine ivi stabilito, un decreto legislativo diretto ad istituire e disciplinare, nel rispetto degli indirizzi dell'Unione
europea e delle competenze previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, un Fondo per il telelavoro,
attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:
a) il Fondo é istituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale;
b)Il Fondo é alimentato dai proventi delle sanzioni pecuniarie, per violazioni concernenti il telelavoro, da risorse
disponibili nell'ambito del Fondo per l'occupazione, di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20
maggiio 1993, n.148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n.236, successive modifiche e integrazioni, dai
contributi dell'Unione europea destinati al finanziamento di iniziative in favore del telelavoro, nonché dalle
risorse di cui all'autorizzazione di spesa stabilita alla lettera c);
c) Per il finanziamento del Fondo è autorizzata la spesa entro i limiti delle risorse disponibili individuate dal
decreto legislativo;
d)Il Fondo é destinato al finanziamento delle misure di sostegno, promozione ed incentivazione nonché di ogni
altra iniziativa in favore del telelavoro.
2. Lo schema del decreto legislativo di cui al comma 1 é trasmesso alle competenti Commissioni parlamentari
permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro
trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative del decreto legislativo di cui al comma
1 possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un
anno dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo medesimo.
Articolo 18 - (Entrata in vigore)
1. La presente legge entra in vigore sei mesi dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.
69
Allegato 8
ACCORDO INTERCONFEDERALE
PER IL RECEPIMENTO DELL’ACCORDO-QUADRO EUROPEO
SUL TELELAVORO CONCLUSO IL 16 LUGLIO 2002
TRA UNICE/UEAPME, CEEP E CES
Addì, 9 giugno 2004
Tra
CONFINDUSTRIA, CONFARTIGIANATO, CONFESERCENTI, CNA, CONFAPI, CONFSERVIZI, ABI, AGCI,
ANIA, APLA, CASARTIGIANI, CIA, CLAAI, COLDIRETTI, CONFAGRICOLTURA, CONFCOOPERATIVE,
CONFCOMMERCIO, CONFETRA, CONFINTERIM, LEGACOOPERATIVE, UNCI
e
CGIL, CISL, UIL
le parti in epigrafe riconoscono che
il presente accordo interconfederale costituisce attuazione, ex art. 139, paragrafo 2, del Trattato che istituisce la
Comunità europea, dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra
UNICE/UEAPME, CEEP e CES di cui si allega il testo nella traduzione in lingua italiana così come concordata fra le
parti in epigrafe;
il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti
hanno individuato nell’accordo una definizione del telelavoro che consente di considerare diverse forme di telelavoro
svolte con regolarità;
l’accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello nazionale al quale le organizzazioni
aderenti alle parti in epigrafe daranno applicazione conformemente alle prassi e procedure usuali proprie delle stesse
parti sociali;
l’applicazione dell’accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai
lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Peraltro, nel procedere alla sua applicazione si eviterà di
porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese.
Tutto ciò premesso, le parti in epigrafe concordano:
Art. 1 - Definizione e campo di applicazione
Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’
informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche
essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente
definito.
Art 2 - Carattere volontario
Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito
nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto
volontariamente.
In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente
alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della
prestazione lavorativa. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità
produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può
rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro
offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.
Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o
rifiutare la richiesta.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del
lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non
costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di
lavoro del lavoratore medesimo.
70
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al
telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno
all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.
Art. 3 - Condizioni di lavoro
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e
dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.
Art. 4 - Protezione dei dati
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software,
atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali
applicabili relative alla protezione dei dati.
Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante
l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso
di violazione, come stabilito dalla contrattazione collettiva.
Art. 5 - Diritto alla riservatezza
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.
L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve
essere effettuata nel rispetto del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai
videoterminali.
Art. 6 - Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del
telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di
costi, tenuto conto di quanto in tal senso previsto dal successivo comma 5.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti
necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi
direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.
Il datore di lavoro fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, in conformità a quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in
base a quanto concordato ai sensi del comma 1 del presente articolo, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e
danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle
strutture aziendali competenti.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale
via internet.
Art. 7 - Salute e sicurezza
Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore,
conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari come recepite, alla legislazione nazionale e
ai contratti collettivi, in quanto applicabili.
Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in
particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di
lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il
telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività
nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e
dei contratti collettivi.
Il telelavoratore può chiedere ispezioni.
Art. 8 - Organizzazione del lavoro
Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce
l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori
comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.
Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri
lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni
dell’azienda.
71
Art. 9 - Formazione
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei
lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione
di tali lavoratori.
Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli
strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il
supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento
professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.
Art. 10 - Diritti collettivi
I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere
ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei
lavoratori dove queste sono previste.
I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori
conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi.
L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisata fin
dall’inizio.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla
legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi.
Art. 11 - Contrattazione collettiva
Al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad adottare il telelavoro, le stesse possono
concludere, al livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti con il presente
accordo interconfederale. Sono fatti salvi gli accordi collettivi già conclusi in materia.
La contrattazione collettiva, o in assenza il contratto individuale redatto con il lavoratore, deve prevedere, ai sensi
dell’art. 2, comma 6, la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.
Al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di
natura collettiva e/o individuale.
Art. 12 - Applicazione e verifica dell’accordo
In caso di controversie relative all’interpretazione ed all’applicazione del presente accordo interconfederale le parti
interessate potranno rivolgersi congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie richiamate in epigrafe.
Ai fini della relazione da rendere ad UNICE/UEAPME, CEEP e CES circa l’attuazione in sede nazionale dell’accordoquadro europeo ed alla sua eventuale revisione prevista per il luglio 2007, le articolazioni territoriali/categoriali aderenti
alle Confederazioni di rappresentanza delle imprese così come le Federazioni nazionali e territoriali aderenti a CGIL,
CISL, UIL, provvederanno a comunicare con periodicità annuale alle parti in epigrafe, la conclusione di accordi e
contratti collettivi in materia di telelavoro ed ogni utile informazione circa l’andamento di tale modalità di svolgimento
della prestazione lavorativa.
72
Allegato 9
Telecomunications sector - Italy
Contratto collettivo dei lavoratori dipendenti delle aziende Telecomunicazione aderenti all'Intersind
9 settembre 1996
Il presente contratto viene, applicato alle seguenti aziende: Telecom Italia, Telecom Italia Mobile, Nuova Telespazio,
Stream, Cselt, Stet International, Finanziaria Stet, SSGRR, Elettra TCL, Trainet.
Ecco qui di seguito il capitolo riguardante il telelavoro.
Art. 7 - Telelavoro
1. In relazione al recente sviluppo dei sistemi tecnico-informatici e telematici di comunicazione, le parti stipulanti
riconoscono nel telelavoro un innovativo istituto che configura nuove logiche spazio-temporali di espletamento delle
prestazioni lavorative, non necessariamente correlate in modo esclusivo alla presenza in servizio presso la sede
aziendale.
Il telelavoro, nelle possibili e variegate articolazioni in cui può trovare sviluppo nei diversi contesti organizzativi,
rappresenta più in particolare una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa realizzata
secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti tipologie:
-
telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il
proprio domicilio, fatti salvi i rientri in azienda correlati alla natura delle mansioni svolte ;
telelavoro "working out", qualora l'attività lavorativa viene di norma prestata in luoghi, anche sempre
variabili tra loro, diversi dalla sede aziendale, ed il rapporto con la struttura organizzativa e/o funzionale
avviene tramite l'utilizzo di strumenti informatici per lo scambio di informazioni e dati; in detti casi, quali ad
esempio attività di promozione e vendita di prodotti-servizi di telecomunicazioni, i rientri presso la sede
aziendale sono regolati, quanto ad intensità e durata, in base alle effettive esigenze di servizio preventivamente
concordate con il responsabile.
Nelle suddette fattispecie le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso innovative e
diverse modalità, sia come durata giornaliera della prestazione lavorativa - fermo restando l'orario di lavoro di cui
all'art. 9 - sia come collocazione della stessa nell'arco della giornata, sia come criteri valutativi delle performances
prestate, correlabili queste ultime - per le professionalità medio alte - più direttamente a predefiniti obiettivi.
-
Lavoro "a distanza", laddove l'attività lavorativa viene prestata da remoto presso centri logisticamente
distanti dall'ente aziendale cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali.
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né
sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinano ai sensi del presente CCNL.
2. Le parti stipulanti, riconoscendosi nel suddetto quadro definitorio rilevano l'assenza di un puntuale quadro giuridiconormativo di riferimento, in particolare per il telelavoro domiciliare, funzionale ad apprezzare le peculiari caratteristiche
del lavoro a distanza. In ragione di quanto sopra convengono ad istituire, entro il mese di ottobre p.v., una Commissione
Paritetica a livello nazionale composta da 6 componenti, di cui 3 designati dall'Intersind e 3 designati dalle
Organizzazioni sindacali stipulanti, alla quale è affidato il compito di:
-
monitorare le sperimentazioni di telelavoro in essere e/o in via di implementazione, al fine di apprezzarne le
specificità e di rilevarne le criticità normo-applicative;
sviluppare i necessari approfondimenti di merito sulle connotazioni proprie del telelavoro, ricercando in
particolare ogni possibile soluzione alle problematiche di natura giuridica, assicurativa, logistica e
comunicazionale;
attivarsi conseguentemente, anche nei confronti degli organismi legislativi competenti, al fine di consentire lo
sviluppo di innovativi criteri regolatori della materia, coerenti alle logiche di implementazione che l'istituto va
trovando nel contesto sociale e tecnologico di riferimento.
3. Per le sperimentazioni in via di attivazione, le parti stipulanti di livello aziendale provvederanno a definire, in
relazione alla specificità del lavoro a distanza ed alle connotazioni proprie delle mansioni in cui detto lavoro trova
espressione, i criteri e le modalità applicative di regolamentazione del telelavoro e le dotazioni tecnologiche necessarie.
73
Tali sperimentazioni individueranno in particolare le attività interessate e le relative figure professionali, le articolazioni
e le modalità di espletamento della prestazione, le necessarie garanzie che consentano al lavoratore il soddisfacimento
delle particolari esigenze formative, informative, di socializzazione e di comunicazione, anche per quanto attiene alle
tematiche di natura sindacale.
In presenza di forme di telelavoro avviate al fine di ottimizzare l'utilizzazione delle risorse e il loro reimpiego, si
provvederà altresì ad individuare percorsi comunicazionali e di riqualificazione capaci di apprezzare la valenza
dell'istituto.
4. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in
via telematica, con ciò garantendo il rispetto di cui all'art. 4, comma 2, della legge n.300/1970, e/o per il tramite di
valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale.
Il lavoratore assolverà le proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle vigenti norme, in quanto non espressamente
derogate e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di
assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Nel monitoraggio saranno coinvolti i responsabili degli uffici, i telelavoratori, i colleghi e, se possibile, anche i
familiari.
74
Allegato 10
l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi (20 giugno
1997).
CONFCOMMERCIO
20 giugno 1997
Premessa
Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili
possano fornire una risposta a importanti esigenze economico- sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori,
il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle
categorie più deboli.
Le Parti inoltre si danno reciprocamente atto che il telelavoro - rappresentando una mera modalità di esecuzione della
prestazione lavorativa e/o professionale - può caratterizzare indifferentemente rapporti di lavoro subordinato,
parasubordinato e autonomo.
Tale iniziativa si inserisce in un più vasto contesto che prevede la realizzazione di intese nei campi del terziario
avanzato, del telelavoro, del parasubordinato, dell'autonomo.
Pertanto, in attuazione di quanto previsto dalla Dichiarazione Congiunta allegata all'accordo di rinnovo 29.11.1996 del
CCNL per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi, convengono di realizzare il presente
Accordo sul telelavoro subordinato
Art. 1 - Definizione
Il presente accordo riguarda i rapporti svolti in regime di telelavoro dipendente.
Il telelavoro rappresenta una variazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali
dimensioni di spazio e tempo - in virtù dell'adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici - risultano
modificate.
A mero titolo esemplificativo, si elencano, inoltre1 alcune possibili tipologie di telelavoro:
1)
2)
3)
4)
lavoro a domicilio;
centri di telelavoro;
telelavoro mobile;
hoteling, ovvero una postazione di telelavoro di riferimento in azienda per i lavoratori che per le loro mansioni
svolgono la loro attività prevalentemente presso realtà esterne.
Art. 2 - Sfera di applicazione
Il presente protocollo si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dal CCNL per i dipendenti da aziende
del terziario della distribuzione e dei servizi, che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le
norme speciali contenute nel presente protocollo.
Art. 3 - Prestazione lavorativa
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati,rispetto a rapporti in essere svolti nei locali
fisici dell'impresa. Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso l'unità produttiva di origine, ovvero, in caso di
instaurazione del rapporto ex novo, presso l'unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
volontarietà delle parti
possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione,
ferma restando la volontarietà delle Parti.
pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in
azienda
definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la
predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi
dell'attività svolta nell'azienda, da parte del singolo lavoratore;
esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto
esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.
75
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente l'impresa ed il
lavoratore. lì lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSNRSU, o in caso di
sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Federazioni Sindacali firmatarie del presente accordo.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le Parti dovranno
risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro.
Tale accordo é condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione del telelavoro.
Art. 4 Retribuzione
Le Parti convengono che, fermo restando quanto previsto dal secondo livello di contrattazione di cui al CCNL terziario
3.11.1994, la retribuzione per il Telelavoratore é quella prevista dagli artt. 113 - 115 dello stesso CCNL.
In sede aziendale si potranno definire sistemi applicativi di quanto previsto al comma precedente, nel rispetto di quanto
definito al punto 5 del precedente art. 3
Art. 5 Sistema di comunicazione
E' fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria
giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o aziendale per la ricezione di eventuali
comunicazioni da parte dell'azienda. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore é tenuto a darne comunicazione
all'azienda anche per via telematica.
Art. 6 Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi
disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo
dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Art. 7 Controlli a distanza
Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di
sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della Legge n.300/70 e delle norme
contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
L'Azienda è tenuta ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni
di software di valutazione del lavoro svolto in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il Telelavoratore, con
congruo anticipi rispetto all'effettuazione.
Art. 8 Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge in
azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura dell'azienda. Tale diritto è
finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i
dibattiti di natura sindacale in corso in azienda.
L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Art. 9 Organizzazione aziendale
Le Parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e
sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Art. 10 Diligenza e riservatezza
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal
datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività
svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Art. 11 Formazione
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi,
si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di
socializzazione degli addetti al telelavoro.
Art. 12 Diritti di informazione
L'azienda è tenuta ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida,
efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti in azienda.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di
ciascun telelavoratore copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in
materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
76
Art. 13 Postazione di lavoro
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, salvo diversa pattuizione
- di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.
La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore lavoro. Le spese connesse all'installazione e
gestione della postazione di Telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda.
Art. 14 Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non
imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perchè il guasto
sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del
lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Art. 15 Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni e dall'accordo
interconfederale sulla sicurezza nei luoghi di lavoro 18.11.96, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del
responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta
applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature
tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di
sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della
propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione
e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
Le parti convengono di procedere entro i prossimi mesi alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei
locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonchè della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono.
In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque
con monitor a matrice attiva.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in particolare - alla luce del D.Lgs. 626/94 - circa
le pause necessarie da parte di chi utilizza videoterminali.
Art. 16 Infortunio
Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di
esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del Telelavoro nei locali domestici.
Art. 17 Accordi già esistenti
Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali già esistenti in materia.
Art. 18 Legge
In caso di regolamentazione legislativa dell'istituto del Telelavoro le parti si incontreranno alfine di esaminare le
disposizioni contenute nel presente accordo
77
Allegato 11
ACCORDO QUADRO NAZIONALE SUL TELELAVORO NELLE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI, IN ATTUAZIONE DELLE DISPOSIZIONI CONTENUTE
NELL' ART. 4, COMMA 3, DELLA LEGGE 16 GIUGNO 1998, N. 191
23-3-2000
Art. 1 - Ambito di applicazione e durata
1. Il presente accordo quadro si applica al personale dipendente delle pubbliche amministrazioni di cui all' articolo 1,
comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29.
Considerato il carattere sperimentale dell'istituto, all'inizio del secondo biennio di applicazione le parti valuteranno
l'opportunità di procedere ad eventuali modifiche o integrazioni anche sulla scorta delle valutazioni dell'Osservatorio di
cui all' articolo 7.
Art. 2 - Finalità e obiettivi del telelavoro
1. Le parti convengono preliminarmente sul fatto che le potenzialità positive del telelavoro, sul piano sociale ed
economico, necessitano di appropriate regole e strumenti idonei ad assicurare:
- alla pubblica amministrazione la concreta possibilità di avvalersi funzionalmente di tale forma di flessibilità
lavorativa;
- al lavoratore di scegliere una diversa modalità di prestazione del lavoro, che comunque salvaguardi in modo
efficace il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle sue legittime aspettative in termini di
formazione e crescita professionale, senso di appartenenza e socializzazione, informazione e partecipazione al
contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovatori.
Art. 3 - Relazioni sindacali
1. Le relazioni sindacali si svolgono secondo criteri di responsabilità, correttezza, trasparenza e tempestività; gli istituti
di partecipazione sindacale debbono essere attivati e conclusi in tempi strettamente congrui rispetto all'avvio e
all'attuazione dei progetti.
2. Le Amministrazioni consultano preventivamente le OO.SS. sui contenuti dei progetti di cui all' art. 3 del DPR 8
marzo 1999, n. 70.
3. A livello di Amministrazione, la concertazione ha per oggetto le modalità di realizzazione dei progetti e l'ambito
delle professionalità impiegate mediante il telelavoro.
La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta.
Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque,
concludersi entro il termine massimo di venti giorni dalla sua attivazione; dell'esito della concertazione è redatto verbale
dal quale risultino le posizione delle parti nelle materie oggetto della stessa.
4. A livello di Amministrazione, la contrattazione integrativa determina gli eventuali adattamenti della disciplina del
rapporto di lavoro resi necessari dalle particolari condizioni della prestazione.
Nell'ambito di ciascun comparto, la contrattazione potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specificità del
comparto e, in particolare:
- criteri generali per l'esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizzazione;
- criteri generali per l'articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di reperibilità
telematica;
- forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso;
- iniziative di formazione legate alla specificità del comparto.
Art. 4 - Assegnazione ai progetti di telelavoro
1. Nell'ambito dei progetti di telelavoro di cui all' art. 3 del DPR 8 marzo 1999, n. 70, l'Amministrazione procederà con
le modalità previste dall' art. 4 dello stesso DPR n. 70 all'assegnazione a posizioni di telelavoro dei lavoratori che si
siano dichiarati disponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto, con priorità per coloro che
già svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale da
consentire di operare in autonomia nelle attività di competenza.
2. In caso di richieste superiori al numero delle posizioni l'Amministrazione utilizzerà i seguenti criteri di scelta:
- situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro;
- esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente
certificate;
- maggiore tempo di percorrenza dall'abitazione del dipendente alla sede.
3. L'assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità di carriera,
di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede.
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4. L'assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto; tale assegnazione è
revocabile a richiesta del lavoratore, quando sia trascorso il periodo di tempo indicato nel progetto e nel rispetto di
ulteriori condizioni eventualmente previste nello stesso progetto (ad es.: che vi sia un sostituto), o d'ufficio da parte
dell'amministrazione. In tale ultimo caso, la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire con modalità e
in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro 10 giorni dalla richiesta, elevati a 20 giorni nel
caso di cui al comma 2, lettera b), oppure nel termine previsto dal progetto.
5. In conformità all' articolo 3, comma 6, del citato DPR n. 70, il dirigente, sulla base di quanto previsto dal progetto,
può esercitare le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro.
Art. 5 - Postazione di lavoro e adempimenti dell'Amministrazione
1. Il telelavoro si realizza secondo le modalità previste dal progetto, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile, decentrato
in centri - satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, comunque in
luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione "a distanza", diverso dalla sede dell'ufficio al quale il
dipendente è assegnato.
2. Le spese per l'installazione e la manutenzione della postazione di telelavoro, che può essere utilizzata esclusivamente
per le attività attinenti al rapporto di lavoro, sono a carico dell'amministrazione; sono, del pari, a carico
dell'amministrazione le spese relative al mantenimento dei livelli di sicurezza. Le attrezzature informatiche,
comunicative e strumentali, necessarie per lo svolgimento del telelavoro, vengono concesse in comodato gratuito al
lavoratore per la durata del progetto. La contrattazione di comparto prevederà forme di copertura assicurativa delle
attrezzature in dotazione e del loro uso.
3. Fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori, l'amministrazione è
tenuta ad informare il lavoratore circa le modalità attraverso le quali avviene la valutazione del lavoro prestato. I dati
raccolti per la valutazione della prestazione del lavoratore nel rispetto di tali modalità possono essere utilizzati ai fini
dell'esercizio dei poteri datoriali.
4. Ciascun progetto prevederà la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella
contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro.
5. L'amministrazione deve garantire che la prestazione di telelavoro si svolga in piena conformità con le normative
vigenti in materia di ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori. L'amministrazione è tenuta a fornire al lavoratore la
formazione necessaria perché la prestazione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che
eventualmente vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo.
6. Le amministrazioni, nell'ambito delle attività formative dedicate ai lavoratori, prevedono l'effettuazione di iniziative
di formazione generale e specifica tendente a garantire un adeguato livello di professionalità e socializzazione per gli
addetti al telelavoro. Specifiche iniziative formative saranno rivolte, altresì, ai dirigenti degli uffici e dei servizi nel cui
ambito si svolgano attività di telelavoro.
7. Debbono essere assicurate forme di comunicazione tempestiva - ivi compreso l'utilizzo dell'e-mail - per rendere
partecipe il lavoratore delle informazioni di carattere amministrativo più direttamente connesse con le sue legittime
aspettative, come indicato nell' articolo 2, lettera b)
Art. 6 - Diritti ed obblighi del lavoratore
1. Avendo riguardo agli obiettivi ed alle modalità attuative del progetto, allo scopo anche di valorizzare l'autonomia
nella gestione del tempo e dell'attività lavorativa, la prestazione del telelavoro è orientata a modelli innovativi di
distribuzione dell'orario di lavoro, ferma restando la stessa quantità oraria globale prevista per il personale che presta la
sua attività nella sede e secondo i criteri generali definiti ai sensi dell' articolo 3, comma 5, lettera b).
Eventuali brevi periodi di interruzione del circuito telematico o fermi macchina dovuti a guasti non imputabili al
lavoratore saranno considerati utili ai fini del completamento dell'orario di lavoro. In caso di fermi prolungati per cause
strutturali, è facoltà dell'amministrazione, sentite le OO.SS., richiedere il temporaneo rientro del lavoratore presso la
sede di lavoro.
2. Il lavoratore, nel caso in cui la postazione sia ubicata presso la sua abitazione, è tenuto a consentire, con modalità
concordate, l'accesso alle attrezzature di cui ha l'uso da parte degli addetti alla manutenzione, nonché del responsabile di
prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni
in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di telelavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Il
lavoratore deve strettamente attenersi alle norme di sicurezza vigenti e alle istruzioni impartite.
3. Al lavoratore, la cui postazione di lavoro è ubicata presso la sua abitazione, dovrà essere corrisposta una somma, che
potrà per alcune spese essere anche forfettaria, a titolo di rimborso delle spese connesse ai consumi energetici e
telefonici, nonché delle eventuali altre spese connesse all'effettuazione della prestazione.
L'importo di tale somma, corrisposta a titolo di rimborso, da erogarsi con cadenza predeterminata, è fissato dal progetto
con le modalità previste dall' articolo 3, comma 4, e sarà rideterminato con riferimento all'andamento dei prezzi e delle
tariffe dei servizi indispensabili per l'effettuazione del telelavoro.
4. Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale,
integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto.
Del pari, per la parte normativa (ad es.: fruizione di ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore
la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto.
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5. È garantito l'esercizio dei diritti sindacali.
Il lavoratore deve poter essere informato e deve poter partecipare all'attività sindacale che si svolge in azienda, a
cominciare dalla istituzione, nelle amministrazioni e negli enti che impiegano telelavoro, di una bacheca sindacale
elettronica, nonché dall'utilizzo dell'e-mail con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
Art. 7 - Osservatorio sul telelavoro
1. In considerazione della sperimentalità del telelavoro, sarà istituito presso l'A.Ra.N., per il primo biennio di
attuazione, un Osservatorio formato da un componente per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del
presente accordo e da tre componenti nominati dall'Aran. Tale Osservatorio, avvalendosi eventualmente dell'apporto di
esperti, nonché dei Comitati pari opportunità, ove costituiti, dovrà, durante il biennio, raccogliere dati e informazioni
circa l'andamento delle esperienze in corso, il loro impatto sul funzionamento dell'amministrazione e
sull'organizzazione di vita dei lavoratori. Al termine del biennio l'Osservatorio redigerà un rapporto, che sarà reso
pubblico, ed orienterà le parti per introdurre eventuali modificazioni e/o adattamenti nella contrattazione collettiva.
2. La contrattazione di comparto istituirà, altresì, Osservatori di comparto, anche quali sensori settoriali
dell'Osservatorio intercompartimentale.
80
Allegato 12
Deliberazione n. 16/2001 del 31 maggio 2001
Regole tecniche per il telelavoro ai sensi dell'Art. 6 del decreto del Presidente della
Repubblica 8 marzo 1999, n. 70.
REGOLE TECNICHE PER IL TELELAVORO
Art. 1: Definizioni
1. Ai fini della presente deliberazione si intende per:
- amministrazioni pubbliche: le amministrazioni previste dall'Art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3
febbraio 1993, n. 29;
- documento informatico delle pubbliche amministrazioni: la rappresentazione informatica di atti, fatti e
dati formati dalle amministrazioni pubbliche o, comunque, utilizzati ai fini dell'attività istituzionale ed
amministrativa;
- identificazione degli addetti al telelavoro: le modalità e le tecniche previste per il processo di
identificazione ed autenticazione certa degli addetti al telelavoro;
- postazione di telelavoro: l'insieme degli apparati hardware, software e di rete che consentono lo
svolgimento di attività di telelavoro;
- sicurezza delle tecnologie: la sicurezza organizzativa, fisica e logica sia delle postazioni di lavoro sia
delle risorse di supporto di tipo hardware, software e di rete;
- sicurezza dei dati personali: la sicurezza ai sensi dell'Art. 15 della legge 31 dicembre 1996, n. 675.
Art. 2 : Ambito di applicazione
1. Ai sensi dell'Art. 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, la presente
deliberazione fissa le regole tecniche per il telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, anche con riferimento
alla rete unitaria delle pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l'identificazione e alla tutela della
sicurezza dei dati.
2. Le regole tecniche vengono adeguate alle esigenze dettate dall'evoluzione delle conoscenze scientifiche e
tecnologiche, con cadenza almeno biennale, a decorrere dalla data di entrata in vigore della presente
deliberazione.
Art. 3 : Progetto di telelavoro
1. Il progetto di telelavoro, previsto dall'Art. 3 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n.
70, deve specificare:
a) i requisiti della postazione di telelavoro, con le relative tecnologie ed i servizi di supporto, nel rispetto
delle disposizioni di cui al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni;
b) le modalità di connessione quali le rete dell'amministrazione, dial-up fisso o mobile, Internet;
c) le tecniche di identificazione e di autenticazione degli addetti al telelavoro, l'utilizzo di chiavi di accesso
o di codici di identificazione, in relazione a quanto previsto dal piano di sicurezza generale
dell'amministrazione ed agli aspetti di sicurezza specifici del progetto, per l'accesso sia ai documenti
informatici sia alle risorse di rete dell'amministrazione di cui al successivo Art. 5;
d) le applicazioni informatiche dell'amministrazione o rese disponibili da application server provider per
conto dell'amministrazione;
e) le modalità e la periodicità delle verifiche di sicurezza adottate;
f) gli eventuali processi di automazione indotti dal progetto di telelavoro sulle procedure in atto;
g) gli interventi di formazione del personale relativi agli aspetti tecnici;
h) le modalità di acquisizione, di utilizzo e di manutenzione delle tecnologie;
i) la tipologia e le modalità di formazione, gestione e conservazione dei documenti informatici, nel rispetto
delle regole tecniche di cui alla deliberazione AIPA n. 51/2000 del 23 novembre 2000;
j) le modalità di scambio dei documenti informatici con l'amministrazione di riferimento e, ove previsto,
con le altre amministrazioni o gli altri soggetti, pubblici e privati;
k) l'eventuale uso della firma digitale, nel rispetto delle regole tecniche di cui al D.P.C.M. 8 febbraio 1999 e
successive modificazioni e integrazioni;
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l) i tipi e le modalità delle verifiche tecniche delle prestazioni di telelavoro;
m) gli aspetti relativi alla sicurezza delle tecnologie e dei dati personali;
n) le modalità di ripristino delle apparecchiature dedicate al telelavoro, in caso di guasti o anomalie, nel più
breve tempo possibile e, comunque, entro le 24 ore dal blocco delle attività;
o) gli aspetti relativi all'accessibilità per le persone disabili delle tecnologie hardware e software di cui al
successivo Art. 6, con particolare riferimento alle interfacce utente dei programmi applicativi
relativamente alle attività compatibili con la disabilità dell'operatore ed in funzione degli obiettivi che il
progetto si prefigge;
p) l'istituzione di centri per l'assistenza tecnica agli addetti, anche disabili, al telelavoro.
2. Il progetto di telelavoro deve contenere un'analisi dei costi e benefici attesi.
Art. 4 . Requisiti di sicurezza dei documenti informatici, delle tecnologie e dei dati personali.
1. In relazione alle caratteristiche del progetto di telelavoro, le amministrazioni definiscono le misure di
sicurezza per le tecnologie, i dati personali e i documenti informatici, ai sensi dell'Art. 10 delle regole
tecniche di cui alla deliberazione AIPA n. 51/2000 del 23 novembre 2000.
2. Le azioni da intraprendere in ordine alla sicurezza delle prestazioni di telelavoro devono essere tali da
consentire almeno:
- l'identificazione degli addetti al telelavoro e l'autorizzazione all'accesso delle risorse
dell'amministrazione;
- la tracciabilità delle operazioni di rilevanza significativa effettuate dagli addetti al telelavoro
(aggiornamenti, cancellazioni, accessi a particolari risorse hardware e software).
3. Le azioni di cui al precedente comma 2 non devono consentire:
- l'uso indiscriminato di Internet per il download di file non consentiti (file e programmi con una
particolare estensione);
- l'accesso alla rete in orari differenti da quelli consentiti nell'ambito del piano di sicurezza;
- la modifica della configurazione hardware e software delle risorse di telelavoro.
4. Le amministrazioni adottano adeguate misure di sicurezza, ai sensi dell'Art. 15 della legge 31 dicembre
1996, n. 675 e successive modificazioni ed integrazioni. Le misure minime per la sicurezza dei dati personali
sono definite dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28 luglio 1999, n. 318.
Art. 5 : Identificazione degli addetti al telelavoro e tipologie di telelavoro.
1. Il processo di identificazione degli addetti al telelavoro deve essere conforme almeno alle specifiche
previste dalla classe ITSEC F-C2/E2 o a quella C2 delle norme TSEC e, laddove necessario ai sensi del
D.P.R. n. 445/2000 e successive modificazioni, deve prevedere l'uso della firma digitale o della carta
d'identità elettronica.
2. Nel caso in cui il collegamento delle postazioni di telelavoro alla rete dell'amministrazione avvenga
utilizzando servizi non erogati dalla rete unitaria della pubblica amministrazione, devono essere previste
opportune tecniche di crittografia che rendano sicuro il canale di trasmissione, ai fini dell'integrità e
riservatezza delle informazioni.
Art. 6 : Accessibilità della strumentazione al personale disabile
1. Le postazioni di telelavoro, i programmi, la documentazione degli strumenti e dei servizi, le procedure di
identificazione e di connessione alla rete per le quali sia ritenuto possibile e sia previsto l'accesso alle
persone con disabilità motoria e sensoriale devono essere compatibili con le soluzioni tecniche e con gli
ausili disponibili per metterle in condizione di operare.
82
Allegato 13
Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro
per il personale amministrativo del comparto Scuola
18 ottobre 2001
Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro
1.Il presente Accordo si applica, a domanda, al personale amministrativo non con funzioni apicali,
in servizio nelle istituzioni scolastiche, delle istituzioni scolastiche nell'ambito e con le modalità
stabilite dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l'organizzazione
del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. In
particolare trova applicazione per quanto concerne l’assegnazione ai progetti di telelavoro l’art.4 del
CCNQ 23-3-2000.
2. Le relazioni sindacali relative al presente accordo sono quelle previste dall’art.6 del CCNL 26-51999 e dall’art.3 del CCNL 15-3-2001.
3. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa,
realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del
dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete
e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la
effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il
dipendente è assegnato.
4. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese
delle Istituzioni scolastiche ed educative, sulle quali gravano i costi di manutenzione e di gestione
dei sistemi di supporto peri lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una
linea telefonica dedicata presso l'abitazione con oneri di impianto e di esercizio a carico degli enti,
espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei
rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e
telefonici.
5. Le istituzioni scolastiche presenteranno alle rispettive Direzioni generali regionali specifici
progetti di telelavoro che potranno essere approvati purchè i relativi oneri trovino copertura nelle
risorse finanziarie iscritte nel bilancio delle istituzioni scolastiche medesime.
Art.2 - Orario di lavoro
1.L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito
nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo
restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere messo a disposizione per
comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con le istituzioni scolastiche
ed educative nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo
parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione
del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o
festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.
2. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6
c. 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali",
si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la
stessa giornata lavorativa.
83
Art.3 - Formazione
1.L' Amministrazione centrale definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale, le iniziative
di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle
espressamente indicate dall'art. 5 commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/3/2000; utilizza a tal fine,
le risorse destinate al progetto di telelavoro.
2. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti
organizzativi, le istituzioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei
lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
Art.4 - Copertura assicurativa
1. Le Istituzioni, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del
telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli
derivanti da dolo o colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse
attrezzature;
2. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio
dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e
le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi
dell'art. 4, comma 2, d.lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda,
nonché al rappresentante per la sicurezza.
Art.5 - Criteri operativi
1. La disciplina prevista dal presente Accordo mira ad introdurre elementi di flessibilità nei rapporti
di lavoro, con benefici di carattere sociale e individuale ed un possibile incremento della
produttività e miglioramento dei servizi.
Si dovrà verificare pertanto che, a fronte dei costi a regime, l'introduzione del telelavoro comporti
incrementi di produttività e risparmi di spesa anche legati al ridimensionamento della sede di
lavoro, oltrechè di benefici sociali e esternalità positive, nonchè di miglioramento di qualità della
vita, specie nei grandi centri urbani.
Si dovrà prevedere, di conseguenza, una attendibile, seppure tendenziale, quantificazione da un lato,
di tutte le spese e, dall'altro, dei risparmi di spesa e dei benefici in termini di maggiore produttività e
di positive ricadute nel sistema sociale, con una ponderata valutazione e coerenza della
compatibilità economica- finanziaria complessiva.
Art.6 - Norma finale
1. Per tutto quanto non previsto dal presente Accordo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data
23/3/2000.
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Allegato 14
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
INTEGRATIVO DEL CCNL DEL PERSONALE
COMPARTO DEI MINISTERI
STIPULATO IL 16.2.1999
INDICE
-
PREMESSA
omissis
o
CAPO III - DISCIPLINE SPERIMENTALI
Art. 24 - (Disciplina sperimentale del telelavoro)
omissis
PREMESSA
Con il presente CCNL le parti intendono portare a termine il processo di privatizzazione del rapporto di lavoro del
personale del comparto iniziato con il decreto legislativo 3 febbraio 1993 ed accelerato in modo irreversibile dalla
legge 59/1997 e dai successivi decreti delegati, riconducendo alla disciplina negoziale tutti gli istituti del rapporto di
lavoro demandati a tale fonte al fine di qualificare l’offerta dei servizi attraverso la piena valorizzazione delle risorse
umane .
Dall’insieme dei CCNL della stagione contrattuale 1994 – 1997 e quella del 1998 – 2001 emerge un quadro della
pubblica amministrazione completamente rinnovato per quanto attiene la politica del personale e proiettato verso la più
ampia valorizzazione delle professionalità anche attraverso un moderno sistema classificatorio del personale e
mediante una pluralità di meccanismi premianti basati sul merito.
Nel contesto di armonizzazione delle regole e tutele tra lavoro pubblico e privato la realizzazione completa della
riforma ed una completa utilizzazione degli istituti contrattuali citati richiedono, comunque, una coerente e complessiva
attivazione da parte delle amministrazioni di tutti gli strumenti gestionali ed organizzativi previsti dalla riforma.
Da questo punto di vista il CCNL anche mediante la nuova disciplina delle forme flessibili del rapporto di lavoro e la
loro regolazione sottolinea la particolare rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane, che nonostante il
loro carattere di sperimentalità e comunque nel rispetto delle professionalità utilizzate e dei diritti dei lavoratori,
offrono alle amministrazioni forti margini di ampliamento e qualificazione dell’offerta di lavoro e dei servizi,
permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni coordinate o ad altre forme di rapporto non
disciplinate dal presente documento.
Con il presente contratto le parti hanno, pertanto, inteso realizzare le migliori condizioni per la valorizzazione del
lavoro pubblico in un quadro di coerenza con le riforme della pubblica amministrazione a sostegno dello sviluppo del
Paese.
Omissis
CAPO III . Discipline sperimentali
Art. 24 - (Disciplina sperimentale del telelavoro )
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile
con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti :
- telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del
dipendente,
- altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre
forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della
prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2. Le amministrazioni, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 8, c. 1 del CCNL
16/02/1999, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR
8.3.1999 n. 70. A livello di amministrazione le modalità di realizzazione dei progetti e l’ambito delle
professionalità impiegate mediante il telelavoro sono oggetto di concertazione con le procedure stabilite
dall’art. 3 del CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese
dell’amministrazione, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i
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4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso
l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico degli amministrazioni, espressamente
preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma
forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del
CCNL quadro del 23 marzo 2000.
Le amministrazioni definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i
dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un
giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2.
L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della
giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata
di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora
ciascuno concordati con l’amministrazione nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di
lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma
distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o
festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.
7 Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1,
ultimo periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una
interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata
lavorativa.
L’amministrazione definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale di amministrazione, le iniziative di
formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate
dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto
di telelavoro.
Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti
organizzativi, le amministrazioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori
interessati per facilitarne il reinserimento.
Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature
assegnategli senza previa autorizzazione dell’amministrazione.
Le amministrazioni, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro,
stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da
dolo o colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature;
- copertura assicurativa INAIL.
La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso
presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs.
626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
La contrattazione integrativa nazionale di amministrazione definisce il trattamento accessorio compatibile con
la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 32 del CCNL del 16 febbraio 1999. Le
relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.
E' istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di
rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con
riunioni almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi.
Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23 marzo 2000
e al D.P.R. 70/1999.
omissis
Roma, 16 maggio 2001
86
Allegato 15
Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle REGIONI e delle Autonomie Locali
TITOLO I - FLESSIBILITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO
In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di rapporto di lavoro introdotte dal presente contratto, le parti
sottolineano la particolare e significativa rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro
carattere di sperimentalità, offrono agli enti ampi margini di gestione diretta dei servizi, permettendo altresì il superamento del
ricorso alle collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali.
Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa realizzabile, con l’ausilio
di specifici strumenti telematici, nella forma del telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal
domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa da centri
appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto di un dirigente.
2. Gli enti, previa informazione ed eventuale incontro con i soggetti sindacali di cui all’art.10, comma 2, del CCNL
dell’1.04.1999, possono definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3
del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23.3.2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di
realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane.
3. I singoli partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni dell’art.4 del CCNL
quadro del 23.3.2000.
4. Gli enti definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria,che non può comunque essere inferiore ad un giorno per settimana.
5. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente
deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno fissati nell’ambito dell’orario di
servizio; in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale la durata dei due periodi si riduce del 50 %. Per effetto
della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie notturne o
festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.
6. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di
quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può
eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’ente.
7. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’ente, sul quale
gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore. Nel caso di telelavoro a domicilio potrà
essere installata una linea telefonica presso l’abitazione del lavoratore, con oneri di impianto ed esercizio a carico dell’ente,
espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei
rimborsi, anche in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici, sulla base delle
intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata.
8. Gli enti, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
a. danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa
grave;
b. danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature.
Gli enti provvedono altresì alla copertura assicurativa INAIL
9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell’idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all’inizio dell’attività e periodicamente
ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le modalità della stessa in caso di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art.4, comma 2, del D.Lgs.n.626/1994, è inviata ad
ogni dipendente, per la parte che lo riguarda.
10. La contrattazione decentrata integrativa definisce l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della
prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999.
11. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua
partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale
elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
12. I lavoratori sono altresì invitati a partecipare alle eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste
dall’ordinamento vigente.
13. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti,
del Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni annuali, verifica
l’utilizzo dell’istituto e gli eventuali problemi.
87
Allegato 16
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INTEGRATIVO DEL CCNL DEL PERSONALE
DEL COMPARTO SANITA’ STIPULATO IL 7 APRILE 1999
Art. 36
Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti :
a. telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b. altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2. Le aziende, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 CCNL 7 aprile 1999, sui
contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 nei limiti e con le
modalità stabilite dall’art. 3 del CCNQ sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del
lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’azienda, sulla
quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a
domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di
esercizio a carico delle aziende, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede
l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNQ
del 23 marzo 2000.
5. Le aziende definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti
interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per
settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2.
6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con
l’azienda nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il
periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono
configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che
comportano riduzioni di orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. L’azienda definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di
specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23
marzo 2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le
aziende attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il
reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione dell’azienda.
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11. Le aziende, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano
polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature;
- copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, D. Lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione
nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 38 del CCNL del 7 aprile 1999. Le relative risorse sono ricomprese nel
finanziamento complessivo del progetto.
14. È garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della
sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore è informato anche attraverso i mezzi informatici a disposizione.
15. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di
rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni
almeno annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto nel comparto e gli eventuali problemi.
16. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNQ sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R.
70/1999.
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Allegato 17
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AD INTEGRAZIONE DEL CCNL PER IL
PERSONALE NON DIRIGENTE DEGLI ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI STIPULATO IL 16.2.1999
Art. 34
Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Gli enti, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 8, c. 1 CCNL 16/02/1999, possono
definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999
n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso
CCNL quadro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso
l'impiego flessibile delle risorse umane.
2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente,
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell'ente, sul quale
gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio,
può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a
carico degli enti, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi,
anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL
quadro del 23 marzo 2000.
5. Gli enti definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito
dei criteri definiti ai sensi del comma 1.
6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con
l'ente nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è
unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili
prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di
orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. L'ente definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale di ente, le iniziative di formazione che assumono
carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo
quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, gli
enti attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il
reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione dell'ente.
11. Gli enti, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
90
o
o
o
danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa nazionale di ente definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della
prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 32 del CCNL del 16 febbraio 1999. Le relative risorse sono
ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.
14. E' istituito, presso l'ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di
rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni
almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi.
15. E' garantito al lavoratore in telelavoro l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In
particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la
istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze
sindacali sul luogo di lavoro.
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Allegato 18
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE DEL COMPARTO
DELLE ISTITUZIONI E DEGLI ENTI DI RICERCA E SPERIMENTAZIONE PER IL QUADRIENNIO
NORMATIVO 1998 - 2001 ED IL BIENNIO ECONOMICO 1998 - 1999
Art. 21 – Telelavoro
1. Gli Enti potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall’accordo quadro nazionale sottoscritto
il 23 marzo 2000, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali previsto dall’accordo stesso.
2. La contrattazione integrativa potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze degli Enti e dei
lavoratori interessati e in particolare le materie di cui all’art.3, comma 5, dell’accordo quadro sopracitato.
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Allegato 19
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL QUADRIENNIO NORMATIVO
1998 – 2001 ED AL BIENNIO ECONOMICO 1998 – 1999 DEL PERSONALE DEL COMPARTO
UNIVERSITA'
ART. 20
TELELAVORO
1. Le amministrazioni potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall’accordo quadro nazionale
sottoscritto il 23 marzo 2000, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali previsto dall’accordo stesso.
2. La contrattazione integrativa potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze della
amministrazione e dei lavoratori interessati e in particolare le materie di cui all’art. 3, comma 5, dell’accordo quadro
sopracitato.
93
Allegato 20
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL
CNEL 1998 – 2001
Art. 38
Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il CNEL, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 8, può definire progetti per la
sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL
quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso CCNL quadro, al
fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile
delle risorse umane.
2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del CNEL, sul quale
gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio,
può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a
carico del CNEL, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi,
anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL
quadro del 23 marzo 2000.
5. Il CNEL definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito
dei criteri definiti ai sensi del comma 1.
6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con il
CNEL nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo
è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili
prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di
orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. Il CNEL definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di
specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo quadro del
23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, il
CNEL attiva opportune iniziative di
aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione del CNEL.
11. Il CNEL, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione
nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 72. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del
progetto.
14. E' garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della
sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca
sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
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Allegato 21
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL QUADRIENNIO NORMATIVO
1998 – 2001 E AL BIENNIO ECONOMICO 1998 - 1999 DEL PERSONALE DEL CONI
Art. 37 - Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il CONI, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 10 comma 1, può definire progetti per
la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL
quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso CCNL quadro, al
fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile
delle risorse umane.
2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del CONI, sul quale
gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio,
può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a
carico del CONI, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi,
anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL
quadro del 23 marzo 2000.
5. Il CONI definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito
dei criteri definiti ai sensi del comma 1.
6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con il
CONI nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo
è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili
prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di
orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. Il CONI definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di
specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo quadro del
23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, il
CONI attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il
reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione del CONI.
11. Il CONI, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, D.Lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione
nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 68. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del
progetto.
14. E' garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della
sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca
sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
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Allegato 22
CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale dell'Ente
Nazionale per l'Aviazione Civile (ENAC)
Art.38 - Disciplina sperimentale del telelavoro
1. L'ENAC, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all’art.11, comma 1, può definire progetti per
la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL
quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell’art. 3 dello stesso CCNL quadro, al
fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile
delle risorse umane.
2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell'ENAC, sul
quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori, nel rispetto delle vigenti
norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro e fermo restando quanto previsto dall’art. 5
comma 3 dell’accordo quadro del 23/03/2000 in merito all’attivazione di dispositivi di controllo. Nel caso di telelavoro
a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e
di esercizio a carico dell'ENAC, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede
l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNL
quadro del 23 marzo 2000.
5. L'ENAC definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito
dei criteri definiti ai sensi del comma 1.
6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con
l'ente nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo
è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili
prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di
orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. L'ENAC definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di
specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del
23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, l'ente
attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione dell'ente.
11. L'ENAC, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
98
a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione
nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 65. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del
progetto.
14. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini
della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una
bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di
lavoro.
99
Allegato 23
PERSONALE NON DIRIGENTE DELLA CASSA DEPOSITI E PRESTITI
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Quadriennio Normativo 1998-2001 e Biennio Economico 1998-1999
Art. 46
Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del
dipendente,
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre
forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della
prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2. L’Ente, consulta preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 11, sui contenuti dei progetti per la
sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70. A livello di Ente le modalità di realizzazione
dei progetti e l’ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro sono oggetto di concertazione con le
procedure stabilite dall’art. 3 del CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’Ente, sul quale
gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio,
può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio
a carico dell’Ente, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei
rimborsi, anche in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNL
quadro del 23 marzo 2000.
5. L’Ente definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito
dei criteri definiti ai sensi del comma 2.
6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con
l’Ente nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo
è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili
prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di
orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo
periodo dell’accordo quadro del 23.3.2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del
circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. L’Ente definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità
e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23.3.2000;
utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi,
l’Ente attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il
reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione dell’Ente.
11. L’Ente, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
100
a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da
dolo o colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse
attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione
nell’ambito delle finalità indicate nell’art.78. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del
progetto.
14. E' istituito, presso l’Agenzia, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di
rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni
almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi.
15. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al
D.P.R. 70/1999.
101
Allegato 24
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE
DELL’UNIONCAMERE QUADRIENNIO NORMATIVO 1999 - 2002 E BIENNIO ECONOMICO 1999 – 2000
Art. 44
Disciplina sperimentale del telelavoro
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa realizzabile, con
l’ausilio di specifici strumenti telematici, nella forma del telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione
dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, che comporta la prestazione
dell’attività lavorativa da centri appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto di
un dirigente.
2. Unioncamere, previa informazione ed eventuale incontro con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 c. 1, lett b), può
definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del DPR 8.3.1999
n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23/3/2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare
economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane.
3. I singoli partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni dell’art.4 del CCNL
quadro del 23/3/2000.
4. Unioncamere definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti
interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria,che non può comunque essere inferiore ad un giorno
per settimana.
5. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno fissati
nell’ambito dell’orario di servizio; in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale la durata dei due periodi si
riduce del 50%. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni
aggiuntive, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.
6. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro
assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In
nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza
previa autorizzazione dell’ente.
7. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese di Unioncamere,
sulla quale gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore. Nel caso di telelavoro a
domicilio potrà essere installata una linea telefonica presso l’abitazione del lavoratore, con oneri di impianto ed
esercizio a carico di Unioncamere, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede
l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici,
sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa.
8. Unioncamere, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula
polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature.
Unioncamere provvede altresì alla copertura assicurativa INAIL
9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell’idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all’inizio dell’attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le modalità della stessa in caso
di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art.4, comma 2, del
D.Lgs.n.626/1994, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda.
10. La contrattazione integrativa definisce l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della
prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 60.
102
11. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini
della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una
bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di
lavoro.
12. I lavoratori sono altresì invitati a partecipare alle eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste
dall’ordinamento vigente.
13. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di
rappresentanti del Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni
annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto e gli eventuali problemi.
103
104
Allegato 25
MODIFICA AL CONTRATTO INDIVIDUALE
PRESTAZIONI DI LAVORO A DISTANZA.
DI
LAVORO
SUBORDINATO
PER
Con la presente privata scrittura, che si redige in duplice originale, fra:
-
la Regione Emilia-Romagna, in persona del Responsabile del Servizio Sviluppo
Organizzativo, Formazione e Mobilità dr.ssa Nadia Biavati, a ciò autorizzata da _
il/la signor/a __., nato/a a _. il_., in servizio a tempo indeterminato negli organici regionali,
nella categoria _. P.p_.
Premesso
- che in data _ è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro
1998-2001 con il quale è stato concordato l'avvio di un progetto sperimentale di telelavoro,
articolato in micro-progetti;
- che la Giunta regionale ha assunto una direttiva per dettare le linee-guida della
sperimentazione con delibera n. _ del _;
- che con determinazione dei/l Direttori/e generali/e _.è stato approvato il micro-progetto _
- che il/la signor/a _ è stato/a individuato/a quale lavoratore idoneo alla partecipazione del
precitato micro-progetto sperimentale;
- che il Contratto collettivo sopra citato prevede che la sperimentazione possa avviarsi solo
con accettazione volontaria del lavoratore da esprimersi con sottoscrizione di apposito atto
di modifica del contratto individuale di lavoro a tempo indeterminato, riportante clausole
contrattuali definite in sede di contrattazione per adeguare lo status giuridico del lavoratore
alle particolarità di questa particolare tipologia di lavoro, secondo lo schema approvato con
la direttiva adottata dalla Giunta regionale con la delibera sopra richiamata;
Tutto ciò premesso
Si conviene e si stipula quanto segue:
1)
Il/La signor/a _accetta di svolgere la propria attività lavorativa, per l'attuazione del progetto
sperimentale di telelavoro_.., sottoscrivendo il presente atto di modifica al contratto individuale di
lavoro subordinato. L'inserimento nel progetto di telelavoro non comporta per il lavoratore alcuna
modifica alla natura giuridica del proprio rapporto di lavoro subordinato, regolato dalle norme
pattizie e legislative vigenti nell'Ente Regione Emilia-Romagna, fatti salvi gli aspetti indicati nel
presente atto e nel contratto collettivo decentrato integrativo di lavoro, del quale il lavoratore
dichiara di avere piena conoscenza.
In particolare rimane inalterato il regime giuridico relativo a ferie, malattie, permessi, aspettative e
altri istituti non espressamente contemplati.
2)
La prestazione lavorativa sarà resa nella forma del telelavoro _
Il lavoratore effettuerà la propria prestazione di lavoro in alternanza tra lavoro a distanza e lavoro in
ufficio, per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento della attività del lavoratore,
secondo le modalità individuate nell'atto dirigenziale di approvazione del micro-progetto in cui il
telelavoratore è inserito, e di cui il lavoratore dichiara di avere piena conoscenza e di accettare. I
rientri periodici in ufficio non comporteranno alcun trattamento diverso da quello spettante agli altri
lavoratori, in quanto per "sede di lavoro", nei giorni di rientro, si intende quella dell'ufficio al quale
il lavoratore è assegnato; negli altri giorni si intende per "sede di lavoro" il luogo dove la
prestazione di lavoro è abitualmente resa.
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Pertanto la normativa in materia di missioni non si applica agli spostamenti tra la sede dell'ufficio e
il/i luogo/i di prestazione di telelavoro, che nel micro-progetto di cui trattasi è il seguente: _.
La precitata normativa in materia di missioni si applica invece in caso di invio in missione
autorizzata dal dirigente responsabile, quando si rendessero necessarie trasferte effettuate al di fuori
del luogo sopra descritto.
3)
Il progetto avrà la durata massima di un anno. Durante l'esecuzione del progetto, l'
Amministrazione potrà comunicare in ogni momento, con comprovata motivazione, al lavoratore la
volontà di interruzione dello stesso, con effetto immediato. In tal caso la riassegnazione alla sede di
lavoro originaria deve avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e
comunque entro dieci giorni dalla richiesta della Amministrazione. (venti giorni nel caso in cui il
telelavoratore abbia optato per tale forma di lavoro per problemi di salute personale o di cura a
familiari).
Il dipendente addetto al telelavoro può presentare per iscritto all'Amministrazione di appartenenza
una richiesta motivata di reintegrazione nell'ordinario rapporto di lavoro, non prima che siano
trascorsi però sei mesi dall'avvio del progetto; tale termine può essere derogato solo in presenza di
gravi e comprovati motivi personali sopravvenuti, che rendano impossibile proseguire l'esperienza
di telelavoro.
4)
L'Amministrazione fornirà al lavoratore in comodato d'uso (secondo la disciplina di cui
all'art.1803 e ss. del codice civile) una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell'attività
lavorativa, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti. Il telelavoratore è responsabile civilmente
ai sensi dell'art.2051 c.c. per danni provocati dall'apparecchiatura in custodia, a meno che non provi
il caso fortuito.
Gli oneri di installazione e manutenzione delle apparecchiature sono a carico dell'Amminsitrazione
come indicato nel contratto collettivo decentrato integrativo di lavoro 1998-2001.
Il lavoratore è tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro esclusivamente per motivi inerenti il
lavoro, a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto
generale, a non variare la configurazione della postazione di telelavoro, sostituirla con altre
apparecchiature o dispositivi tecnologici, utilizzare collegamenti alternativi o complementari.
Non può essere consentito ad altri l'utilizzo della postazione di telelavoro; l'Amministrazione
provvede a rendere disponibili modalità e tecnologie idonee ad assicurare l'identificazione del
dipendente, anche ai fini della rilevazione dell'orario di lavoro.
Il lavoratore, al fine di garantire la sicurezza sua e di terzi, si impegna a non modificare la
disposizione del posto di lavoro e dei collegamenti elettrici. Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n.626/94,
il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre
persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed alle
istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.
5)
Durante le giornate di lavoro a distanza, le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente
inerenti il rapporto di lavoro subordinato saranno espletate per via telematica o telefonica;
6)
L'attività di telelavoro avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero _ definito dalla
normativa vigente e sarà distribuito secondo le valutazioni del lavoratore, compatibilmente con le
esigenze del lavoro, nell'arco della giornata, con la sola eccezione di due ore anche non
continuative, da concordare con il dirigente responsabile, nell'ambito del normale orario di lavoro,
durante le quali deve essere garantita la reperibilità per comunicazioni e contatti da parte
dell'Amministrazione.
Il lavoratore che eccezionalmente, per ragioni legate allo stato di salute suo o dei suoi familiari, o
per altri giustificati motivi, deve allontanarsi durante la fascia concordata di reperibilità, deve darne
106
comunicazione preventiva al dirigente responsabile. Le ragioni di assenza durante la fascia di
reperibilità devono essere, a richiesta, documentate.
7)
Il lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a compilare un rapporto di attività
giornaliera in cui siano evidenziati l'ora di avvio del lavoro, eventuali interruzioni per recupero e/o
permesso e la cessazione dell'orario di lavoro giornaliero. Tale rapporto di lavoro deve essere reso
disponibile in via telematica al dirigente responsabile entro la giornata lavorativa immediatamente
successiva. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita
richiesta e autorizzazione da parte del dirigente responsabile.
8) Il lavoratore è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, ad assicurare assoluta riservatezza
sul lavoro affidatogli, e su tutte le informazioni contenute nella banca dati e attenersi
scrupolosamente alle istruzioni ricevute dall'Amministrazione, tramite il dirigente responsabile,
sull'esecuzione del lavoro. In particolare il telelavoratore non può svolgere attività per conto terzi,
venendo in tal caso meno all'obbligo di fedeltà sancito dall'art.2105 c.c., fatti salvi i casi di cui alla
delibera della Giunta regionale n. 6320 del 13 dicembre 1994 e successive modifiche disciplinante i
casi di "Incompatibilità e criteri per le autorizzazioni ai dipendenti regionali allo svolgimento di
incarichi a favore di altri soggetti".
9) In caso di partecipazione ad assemblea sindacale, regolarmente convocata, il tempo che l'addetto
al telelavoro impiega per recarsi sul luogo ove si tiene l'assemblea, viene considerato orario di
lavoro.
10) Il trattamento economico spettante ai telelavoratori non subirà alcuna modifica rispetto a quanto
previsto per tutti gli altri collaboratori dai contratti collettivi di lavoro vigenti nella Regione EmiliaRomagna. Saranno oggetto di rimborso le spese sostenute per i trasporti, in relazione agli
spostamenti effettuati per lavoro.
I costi dei collegamenti telefonici saranno integralmente a carico dell'Amministrazione, previa
presentazione di idonea documentazione.
Tali somme, data la loro natura risarcitoria, non saranno utili ai fini degli istituti contrattuali e di
legge, compreso l'eventuale trattamento di fine rapporto, ai sensi di quanto previsto dall'art.2120
c.c. Sarà altesì a carico dell'Amministrazione il trasporto, tramite vettori scelti dalla stessa, di
documenti o materiale necessari per l'attività di telelavoro, quando questi non siano trasmissibili per
via telematica e non sia possibile attendere, per l'urgenza, il giorno di rientro in ufficio del
telelavoratore.
(Nel solo caso di telelavoro a domicilio aggiungere il seguente paragrafo). A titolo di rimborso
spese verrà erogata una somma forfettaria pari a Lire ...lorde mensili, per dodoci mensilità annue a
titolo di partecipazione agli oneri connessi al consumo energetico. Nel caso di anticipata
conclusione della sperimentazione tale somma verrà corrisposta in proporzione al numero di giorni
effettivamente lavorati nel mese.
11) (Nel solo caso di telelavoro non a domicilio aggiungere il seguente paragrafo). Il telelavoratore
avrà diritto all'erogazione del buono pasto anche durante le giornate di lavoro a distanza, purchè
siano rispettate le condizioni previste per averne titolo dalla Direttiva della Giunta regionale n. 2404
del 14 dicembre 1998.
12) Per tutto quanto non previsto nel presente atto si rinvia alle clasole dell'accordo integrativo di
lavoro più volte citato, che si intendono qui richiamate e di cui il lavoratore assicura di avere piena
conoscenza e di accettare con la sottoscrizione del presente.
Letto, confermato, sottoscritto
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Allegato 26
PROTOCOLLO D’INTESA SUL PROGETTO DI SPERIMENTAZIONE DEL TELELAVORO
NELLA REGIONE LOMBARDIA
1 - Ai sensi dell’art. 4, commi 1° e 5°, L. 16.6.1998, n.191 "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e
15 maggio 1997, n. 127, nonchè norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle
Pubbliche Amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica." la Regione Lombardia avvia un progetto
sperimentale di telelavoro:
- a domicilio;
- in centri satellite presso sedi regionali.
2 - La sperimentazione coinvolgerà esclusivamente i lavoratori su base volontaria. Sono interessati alla sperimentazione
da 10 a 20 operatori dipendenti.
3 - La sperimentazione si avvierà a far tempo dal prossimo mese di dicembre e avrà la durata di 6 mesi; durante tale
periodo l'Amministrazione ed il telelavoratore potranno comunicare all'altra parte la volontà di interrompere la
sperimentazione; il preavviso è fissato in caso di revoca in 10 gg. lavorativi ed in caso di recesso in 5 gg. lavorativi.
L'interruzione comporta il pieno reintegro del dipendente negli uffici regionali di provenienza.
4 - I Centri satellite per la sperimentazione sono individuati presso le sottoindicate sedi:
- Cite di Varese e Seregno
- STAP di Como
5 - Il telelavoratore che opera presso un Centro Satellite è tenuto a rispettare l'orario di lavoro degli altri lavoratori
regionali ed in particolare dalla sede che ospita il centro satellite stesso.
6 - Al telelavoratore "a domicilio" verrà fornita la necessaria attrezzatura (HW e SW, apposita linea telefonica di
servizio e arredi connessi, qualora richiesti).
Le spese di installazione, di manutenzione e di sostituzione, nonché i relativi oneri di impianto ed esercizio
dell’attrezzatura fornita e le relative coperture assicurative saranno a carico della Regione che resta proprietaria delle
attrezzature.
La strumentazione fornita deve essere utilizzata esclusivamente per le attività relative al telelavoro.
Condizione per l'accesso al telelavoro a domicilio è la disponibilità, nell'abitazione del dipendente o in altro locale in
suo possesso, di un ambiente/spazio di lavoro di almeno mq.4, nonché la conformità di tale ambiente alle prescrizioni
legali in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori. Detta conformità sarà verificata preventivamente
dal personale regionale all’uopo incaricato.
Il telelavoratore s’impegna a descrivere in forma scritta il proprio assenso all’installazione e alla manutenzione.
Gli oneri relativi alla linea telefonica sono accertati tramite "bolletta trasparente" intestata alla Regione.
7 - Il telelavoratore a domicilio deve rendersi reperibile per una fascia oraria minima giornaliera stabilita in 2 ore
all’interno dell’orario di lavoro obbligatorio, anche non consecutive, da concordare con il Dirigente d'ufficio in
funzione delle esigenze organizzative, per eventuali comunicazioni telematiche, telefoniche e fax. In caso di
impedimento da parte del dipendente a rendersi reperibile in tali fasce, il telelavoratore è tenuto a darne motivata ed
immediata comunicazione al proprio superiore anche per via telematica.
8 - I telelavoratori saranno preventivamente istruiti sull’uso della posta elettronica in quanto strumento di
comunicazione primario con la sede lavorativa.
Altri interventi "formativi" potranno essere previsti sia prima della sperimentazione sia durante l’attività operativa.
9 - I costi nonché gli oneri derivanti all’eventuale trasferimento di materiale cartaceo tra la sede centrale e le sedi di
telelavoro sono a carico della Regione.
10 - In ragione dell'utilizzo delle apparecchiature elettriche fornite, la Regione garantirà, durante il periodo di
telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e contro furti della strumentazione assegnata.
11 - Il telelavoratore è tenuto - a norma di legge - alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in suo
possesso e/o disponibili nel sistema informativo regionale.
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12 - La Regione si impegna a mantenere - attraverso i canali di comunicazione tra ufficio e domicilio - la continuità
della comunicazione istituzionale e di quella di servizio.
Il telelavoratore è tenuto alla verifica delle comunicazioni lavorative presenti nella casella di posta elettronica, all’inizio
di ogni sessione di lavoro.
Al telelavoratore deve essere garantita l’informazione sindacale tramite i canali di comunicazione regionali.
13 - Nel corso della prestazione telelavorativa saranno programmati rientri periodici presso l'ufficio di assegnazione per
il coordinamento, il recepimento delle direttive e le verifiche necessarie al corretto svolgimento dell'attività di
telelavoro.
14 - Durante la sperimentazione saranno assegnate al telelavoratore, a cura del Dirigente dell'Ufficio, attività rientranti
nell'ambito della categoria di appartenenza e secondo i criteri di cui all’art. 56 del D.lgs. 29/93 e successive
modificazioni ed integrazioni.
15 - Le prestazioni lavorative effettuate al di fuori del normale orario di lavoro (art.31) non danno diritto al
riconoscimento di straordinari diurni, notturni e festivi.
Il telelavoratore a domicilio ha diritto all’integrazione mensa (ticket) nei giorni di rientro in sede lavorativa e - previo
dichiarazione certificativa da allegare alla scheda mensile che attesti l’effettuazione delle 36 ore settimanali - di ulteriori
2 tickets settimanali.
16 - Per quanto non espressamente previsto nel presente protocollo e nel contratto individuale, si applicano gli istituti
previsti dal CCNL e dalla normativa vigente.
17 - Nel corso del mese di Aprile 1999 nonché al termine della sperimentazione le parti (Amministrazione regionale e
OO.SS.) effettueranno un esame congiunto ed una valutazione - da sottoporre alla Giunta - sull'opportunità di
proseguire, ampliare o interrompere l'iniziativa.
18 - Il telelavoratore deve garantire il mantenimento dello stesso impegno professionale svolto in ambito regionale. Non
può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi, se non autorizzato.
19 - Le parti concordano sulla garanzia di parità di trattamento in materia di interventi formativi.
20 - Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali saranno
considerati a carico del datore di lavoro, che interverrà per riparare il guasto a seguito di tempestiva segnalazione al
Centro Assistenza (Help Desk). Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà
dell’Amministrazione Regionale definire il rientro del lavoratore negli uffici, limitatamente al tempo necessario per
ripristinare il sistema. Danni derivanti da colpa grave dovranno essere risarciti.
21 - In ottemperanza a quanto previsto dal Dlgs 626/94 saranno consentite, previa richiesta, visite da parte dei
responsabili aziendali di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza, relativamente alla posizione di
lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
22 - Nel corso della settimana lavorativa la distribuzione dei rientri è così articolata:
3 gg. presso la residenza o il centro satellite;
2 gg. nella sede lavorativa di assegnazione.
23 - La quantità e qualità del lavoro verranno verificate sulla base dei criteri individuati dalla regola-mentazione che
disciplina le modalità per la verifica delle prestazioni lavorative con i singoli Dirigenti.
24 - I risultati della sperimentazione potranno essere oggetto di confronto e scambio paritetico con altre pubbliche
amministrazioni o società private.
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Allegato 27
Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro
per il personale amministrativo del comparto Scuola
18 ottobre 2001
Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro
1.Il presente Accordo si applica, a domanda, al personale amministrativo non con funzioni apicali, in servizio nelle
istituzioni scolastiche, delle istituzioni scolastiche nell'ambito e con le modalità stabilite dal CCNL quadro sottoscritto il
23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso
l'impiego flessibile delle risorse umane. In particolare trova applicazione per quanto concerne l’assegnazione ai progetti
di telelavoro l’art.4 del CCNQ 23-3-2000.
2. Le relazioni sindacali relative al presente accordo sono quelle previste dall’art.6 del CCNL 26-5-1999 e dall’art.3 del
CCNL 15-3-2001.
3. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con
l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
c) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
d) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme
flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
4. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese delle Istituzioni
scolastiche ed educative, sulle quali gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto peri lavoratori.
Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione con oneri di
impianto e di esercizio a carico degli enti, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto
prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e
telefonici.
5. Le istituzioni scolastiche presenteranno alle rispettive Direzioni generali regionali specifici progetti di telelavoro che
potranno essere approvati purchè i relativi oneri trovino copertura nelle risorse finanziarie iscritte nel bilancio delle
istituzioni scolastiche medesime.
Art.2 - Orario di lavoro
1.L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il
dipendente deve essere messo a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati
con le istituzioni scolastiche ed educative nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a
tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di
lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri
istituti che comportano riduzioni di orario.
2. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 c. 1, ultimo periodo
dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito
telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
Art.3 - Formazione
1.L' Amministrazione centrale definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale, le iniziative di formazione che
assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5 commi 5 e 6
dell'accordo quadro del 23/3/2000; utilizza a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
2. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le
istituzioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il
reinserimento.
Art.4 - Copertura assicurativa
1. Le Istituzioni, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano
polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o
colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
2. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il
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domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d.lgs. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante per la sicurezza.
Art.5 - Criteri operativi
1. La disciplina prevista dal presente Accordo mira ad introdurre elementi di flessibilità nei rapporti di lavoro, con
benefici di carattere sociale e individuale ed un possibile incremento della produttività e miglioramento dei servizi.
Si dovrà verificare pertanto che, a fronte dei costi a regime, l'introduzione del telelavoro comporti incrementi di
produttività e risparmi di spesa anche legati al ridimensionamento della sede di lavoro, oltrechè di benefici sociali e
esternalità positive, nonchè di miglioramento di qualità della vita, specie nei grandi centri urbani.
Si dovrà prevedere, di conseguenza, una attendibile, seppure tendenziale, quantificazione da un lato, di tutte le spese e,
dall'altro, dei risparmi di spesa e dei benefici in termini di maggiore produttività e di positive ricadute nel sistema
sociale, con una ponderata valutazione e coerenza della compatibilità economica- finanziaria complessiva.
Art.6 - Norma finale
1. Per tutto quanto non previsto dal presente Accordo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23/3/2000.
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Allegato 19
DIREZIONE REGIONALE PER LA LOMBARDIA
Uff. P.O.C./ Organizzazione
Uff. Attività Strumentali/Risorse Umane
Ai Dirigenti della Lombardia
Loro Sedi
Oggetto: Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del telelavoro sperimentale.
Nello scorso anno si è conclusa la prima fase del progetto Telelavoro, che ha
interessato per la Lombardia la sede di Breno, finalizzato ad agevolare il reinserimento di
risorse assenti per maternità o per necessità legate alla cura familiare. Valutata
positivamente l’esperienza fatta, seppur su di un numero limitato di risorse, la Direzione
Centrale ha ritenuto di proseguire l’esperienza ampliando la platea dei destinatari. Per
un’analisi più dettagliata del progetto si rimanda alle note in allegato. Di seguito si
riassumono brevemente le attività principali da compiere a cura di codeste Unità:
• notificare a tutto il personale l’allegata lettera del 9 marzo u.s.
della DCRU e DCPOC e il progetto sperimentale di telelavoro
Inail (presente nel portale Intranet -normativa di interesse per il
personale-);
• inviare entro il 4 aprile p.v. all’Ufficio Attività Strumentali di
questa Direzione le domande di adesione al progetto, pervenute
entro il 31 marzo 2005, o eventuale segnalazione negativa.
Come indicato nella nota di istruzioni della Direzione Centrale, la
scrivente Direzione si occuperà di:
• valutare i requisiti del personale interessato;
• formulare le graduatorie in ambito regionale;
• individuare le Sedi e contrattare con le OO.SS la localizzazione
delle posizioni di telelavoro.
Si resta a disposizione per eventuali chiarimenti.
Milano 11 marzo 2005
IL DIRETTORE REGIONALE
(f.to Dr. Pietro PAONE)
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DIREZIONE CENTRALE RISORSE UMANE
-Ufficio Innovazione Organizzativa
DIREZIONE CENTRALE PROGRAMMAZIONE
ORGANIZZAZIONE E CONTROLLO
-Ufficio Gestione Componenti organizzative
ALLE STRUTTURE CENTRALI
ALLE DIREZIONI REGIONALI
ALLA DIREZIONE PROVINCIALE DI
BOLZANO
ALLA SEDE REGIONALE DI AOSTA
E, p.c. AL COMITATO PER LE PARI
OPPORTUNITA’
- N. Prot. 449
- ROMA, 9 marzo 2005
OGGETTO: Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro sperimentale.
Premessa
La sperimentazione del progetto relativo al Telelavoro (vedi verbale di intesa con le OO.SS.
nazionali siglato in data 14 aprile 2003), pur avendo finora coinvolto un numero molto limitato di
dipendenti e di Unità dell’Istituto, ha permesso di valutare in modo puntuale tale esperienza sia dal
punto di vista dei lavoratori, sia per quanto riguarda l’impatto prodotto dalla nuova modalità
operativa sull’organizzazione del lavoro delle Sedi interessate.
113
Di conseguenza, visto il gradimento suscitato dall’iniziativa da parte di tutti i soggetti che
hanno partecipato alla sperimentazione, si è ritenuto di proseguire in tale direzione, ampliando la
platea dei destinatari del progetto stesso, mediante il coinvolgimento di tutte le Strutture
dell’Istituto.
Si ricorda che tale iniziativa è finalizzata a razionalizzare l’organizzazione del lavoro
mediante l’impiego flessibile delle risorse umane, al fine di ridurre le situazioni di disagio di uno
specifico target di personale, che può vedere nell’iniziativa un’ opportunità alternativa rispetto alle
possibilità di astensione dal lavoro, maggiormente penalizzanti in termini economici.
In particolare, il progetto, in linea con le azioni positive promosse dal Comitato per le Pari
Opportunità, vuole conciliare le esigenze connesse all’evento paternità/maternità, nonché
all’assistenza nei confronti di familiari, con quelle lavorative.
Pertanto, il lavoro a distanza, non inserito nella normale organizzazione produttiva, va visto
non come causa di esclusione dall’integrazione sociale, ma come strumento che la consente.
Nella presente lettera di istruzioni si è ritenuto opportuno affrontare esclusivamente gli aspetti
che caratterizzano la fase di avvio del progetto e quelli che si ritiene opportuno precisare in quanto
scaturiti dall’esperienza della prima fase di sperimentazione che si è recentemente conclusa. Di
conseguenza, per tutte le altre problematiche sia normative, che organizzative si dovrà fare
riferimento al “Progetto Sperimentale per il telelavoro in INAIL” (vedi Portale INTRANET –
Normativa di interesse per il personale).
Criteri per la prosecuzione del telelavoro
1) Destinatari
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Il progetto è destinato ai dipendenti in servizio a tempo indeterminato, esclusi quelli con
qualifica di dirigente, nonché al personale assunto con Contratto di Formazione e Lavoro e agli ex
L.S.U..
Sono esclusi i tipografi e i metalmeccanici che, tenuto conto dell’attività svolta, devono
assicurare la presenza presso Strutture dell’Istituto.
2) Requisiti richiesti al personale interessato
Tenuto conto che il personale da adibire al telelavoro dovrà trovarsi nelle condizioni previste
dalla normativa (vedi Progetto sperimentale per il telelavoro in INAIL – capitolo “Requisiti
normativi” – paragrafo “Criteri per assegnazione del dipendente al telelavoro”), saranno
prioritariamente esaminate, in linea con gli obiettivi del progetto, le richieste dei dipendenti
che nel corso del 2004 hanno avuto esigenza di:
a) fruire di congedi parentali non retribuiti, parzialmente retribuiti per la cura di figli
minori di otto anni (alla data di presentazione della domanda)
b) gestire situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento
del luogo di lavoro
c) prestare assistenza a familiari con situazioni individuate dalla legge n.104/92
d) prestare cura nei confronti di familiari o conviventi
e) fruire di periodi di assenza prolungata per altre motivazioni (es.: malattia, aspettative/
permessi non retribuiti, ecc.)
3) Requisiti organizzativi.
Strutture coinvolte: Strutture Centrali e Territoriali.
Posti a disposizione: complessivamente n. 328, suddivisi tra le Strutture dell’Istituto come indicato
nel prospetto allegato (all. 1). Tale numero si è ottenuto fissando alcuni parametri rispetto al
personale in forza presso le Strutture indicate nell’allegato:
- pari o superiore a 1000 (vedi D.G. e D.R. Lombardia )
- da 701 a 1000
- da 401 a 700
- da 301 a 400
- da 201 a 300
- da 101 a 200
- da inferiore o pari a 50 a 100.
Su tali valori è stata applicata una media di circa il 3% .
Modalità per aderire all’iniziativa: le Strutture in indirizzo dovranno notificare al personale sia i
requisiti normativi ed organizzativi previsti per l’accesso alla specifica modalità operativa (Vedi il
citato Progetto), sia la presente lettera di istruzioni.
Il personale in forza presso le Strutture territoriali presenterà la domanda, per via
gerarchica, alla Direzione regionale di appartenenza; i dipendenti che operano in Direzione
generale dovranno inviare le richieste, sempre per via gerarchica, alla Direzione Centrale Risorse
Umane. Le adesioni, da compilare secondo lo schema appositamente predisposto (all.2), dovranno
pervenire entro il 31 marzo 2005.
115
Si specifica che il citato schema di domanda funge da autocertificazione; ovviamente, la
relativa documentazione comprovante le situazioni dichiarate, ove non in possesso dell’Unità di
appartenenza, dovrà essere appositamente prodotta.
Si comunica al riguardo che il personale che ha presentato la domanda in occasione della
prima fase della sperimentazione, qualora fosse ancora interessato, dovrà riprodurre la richiesta
secondo le modalità sopra illustrate.
Modalità per assegnare i posti a disposizione di ciascuna Struttura:
Strutture territoriali
Nell’ambito della contrattazione decentrata a livello regionale si stabiliranno le modalità per
localizzare le posizioni di telelavoro a disposizione. I criteri ai quali attenersi per attribuire tali
posti agli uffici delle Direzioni regionali e alle Sedi locali, dovranno tenere conto dei seguenti
fattori:
• sono privilegiate le Unità che presentano nel corso del 2004 una maggiore concentrazione,
rispetto alla media regionale, di personale assente per eventi come la maternità (congedi
parentali non retribuiti, o parzialmente retribuiti), ed altre particolari situazioni di assenza
dal servizio (cfr. requisiti illustrati nella tabella in prosieguo)
•
va preso in considerazione il numero delle domande pervenute, con riferimento alla
localizzazione delle stesse, al fine di valutare, mediante un apposito studio di fattibilità,
l’impatto prodotto dal progetto sulla organizzazione del lavoro delle singole Unità.
A scopo indicativo, si è provveduto a schematizzare la seguente distribuzione delle posizioni
di telelavoro, che si ritiene ottimale, al fine di garantire la funzionalità operativa delle Unità
destinatarie del progetto:
Attribuzione dei posti agli Uffici delle Direzioni regionali
Alle Direzioni regionali con tre dirigenti possono essere assegnati tre posti
(compresi professionisti e medici)
- Alle Direzioni regionali con due dirigenti possono essere assegnati due posti
(compresi professionisti e medici)
- Alle altre Direzioni regionali può essere assegnato un posto (compresi
professionisti e medici)
Attribuzione dei posti alle Sedi
- Alle Sedi di tipo A possono essere assegnati tre posti (compresi medici e legali)
- Alle Sedi di tipo B possono essere assegnati due posti (compresi i medici)
- Alle sedi di tipo C può essere assegnato un posto (compresi i medici)
Strutture centrali
Per le Strutture centrali l’ipotesi di “distribuzione tipo” sarà la seguente:
Attribuzione dei posti ai Settori delle Consulenze centrali e della Sovrintendenza medica
generale
A ciascun Settore delle Consulenze Centrali e della Sovrintendenza medica
generale può essere attribuito un posto
Attribuzione dei posti agli Uffici della D.G..
- Agli Uffici con più di trenta dipendenti possono essere assegnati due posti
- Agli altri Uffici può essere assegnato un posto
116
Formazione graduatoria: qualora il numero delle domande sia superiore ai posti disponibili, per la
formazione della graduatoria si dovrà utilizzare la seguente tabella in cui è stata predisposta una
scala di priorità rispetto ai requisiti di cui al par.2
per i requisiti a, b, c, d, e, si assegnerà il seguente un punteggio:
Requisiti a, b, c, d, e
Punti da attribuire
(Max punti 15)
a) aver fruito di congedi parentali non retribuiti, parzialmente retribuiti per la
cura di figli minori di otto anni (alla data di presentazione della domanda)
5
b) situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il
raggiungimento del luogo di lavoro
4
c) assistenza a familiari o conviventi legge n. 104/92
3
d) cura nei confronti di familiari o conviventi
2
e) aver fruito di periodi di assenza prolungata per altre motivazioni
1
Qualora tale criterio non fosse sufficiente, a parità di situazioni, si dovrà tenere conto del
punteggio indicato nella seguente tabella:
Composizione del nucleo familiare
Punti da attribuire (Max punti 5)
Figli minori di 10 anni * in assenza dell’altro genitore**
Figli minori di 10 anni *
Coniuge o convivente presente nel nucleo familiare
anagrafico che lavora in altro Comune
3
1
1
*alla data di presentazione della domanda
** la casistica è inerente a : vedova/o, separata/o, divorziata/o, nubile, celibe.
Sulla base dei citati criteri le Direzioni regionali provvederanno ad elaborare la graduatoria
per il personale che opera nel territorio di competenza.
Per quanto riguarda la Direzione generale la graduatoria sarà elaborata dalla Direzione
Centrale Risorse Umane.
Qualora il numero dei telelavoratori sia inferiore a quello dei posti assegnati a ciascuna
Struttura regionale (cfr. all.1), si provvederà a mettere a disposizione i posti non coperti, affinché
gli stessi possano essere ridistribuiti per soddisfare eventuali ulteriori esigenze di altre Unità,
secondo i criteri previsti.
Pertanto, una volta definite le graduatorie locali, le Strutture regionali, a seconda delle
fattispecie, dovranno comunicare alla Direzione Centrale Risorse Umane il numero dei posti
vacanti, oppure inviare le domande che non è stato possibile accogliere. Sarà inoltre necessario
trasmettere i dati relativi alle graduatorie stesse.
Durata del progetto: da sei mesi ad un anno a partire dall’effettivo avvio.
117
Altri aspetti normativi ed organizzativi
Sulla scorta dell’esperienza maturata nella prima fase sperimentale, si ritiene opportuno
illustrare in dettaglio alcuni aspetti che assumono particolare rilievo per una corretta gestione del
progetto.
1) Tecnologie
Secondo quanto previsto dai criteri per l’assegnazione dei notebook (vedi lettera di
istruzioni del 27 luglio 2001), ai telelavoratori saranno attribuiti i notebook prelevati dal
quantitativo in dotazione alle Strutture Centrali e Territoriali “per esigenze legate a particolari
iniziative o progetti”. Il personale che, in funzione dell’attività svolta, sia già in possesso di detto
apparecchio continuerà ad utilizzare quello in dotazione. Qualora non fosse possibile procedere nel
modo sopra indicato, sarà opportuno interessare le funzioni centrali competenti.
2) Assicurazione
Come noto, il Progetto Quadro per il Telelavoro in INAIL prevede per i telelavoratori, oltre
alla copertura assicurativa INAIL, anche quella del locale ove si svolge la specifica attività, nonché
delle attrezzature in dotazione e dei terzi che hanno accesso al locale medesimo.
Per quanto riguarda i mezzi informatici che vengono messi a disposizione dei telelavoratori,
si fa presente che tutte le apparecchiature dell’Istituto sono assicurate - anche per eventuali danni
arrecati a terzi - a prescindere dal luogo di utilizzazione (ad esempio in occasione di fiere o
manifestazioni varie).
Pertanto, al fine di dare copertura assicurativa - nell’ambito di un contratto quadro stipulato
dalla Direzione Centrale Patrimonio - anche ai locali in cui si svolge l’attività del telelavoratore,
codeste Strutture dovranno trasmettere, con lettera indirizzata alla Direzione Centrale Patrimonio e,
per conoscenza, alle Assicurazioni Generali S.p.A. (Agenzia 626 - Via Nemorense , 97/99 – 00199
Roma), i seguenti dati:
♦ Nome, cognome del telelavoratore e indirizzo dell’abitazione presso la quale lo stesso
svolge la prestazione lavorativa
♦ Il periodo di tempo in cui il dipendente è adibito al telelavoro
♦ Una dichiarazione del telelavoratore dalla quale risulti che lo stesso sia proprietario
dell’appartamento, o se sia in locazione. In ambedue i casi, il dipendente dovrà dichiarare la
superficie e il valore del bene stesso, così come calcolato per fini fiscali.
♦ Una dichiarazione del telelavoratore nella quale sia quantificato il valore dei mobili presenti
presso l’abitazione che è sede del telelavoro.
Al fine di attivare la prevista copertura assicurativa in tempo utile, si raccomanda di fornire
tale documentazione non appena sia disponibile.
3)
Attestazione presenza
Per l’attestazione della presenza, come già previsto, il telelavoratore dovrà trasmettere
giornalmente al Responsabile della Struttura di appartenenza, tramite posta elettronica,
un’autodichiarazione con la quale l’interessato/a comunichi di essere presente o quale sia il motivo
dell’assenza (ferie, malattia, ecc.).
Per l’inserimento dei dati di cui sopra nella procedura PORTA, è stato attivato il codice
T.L.V. che è dedicato esclusivamente al personale che opera in telelavoro.
118
4) Informazione e formazione di cui alla normativa 626 e successive modifiche ed
integrazioni
Ad integrazione, sia degli interventi di informazione e formazione a suo tempo effettuati in
merito ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, sia del supporto che per la specifica
materia sarà fornito dal Responsabile del Servizio di Protezione e Prevenzione, in occasione dei
previsti sopralluoghi presso gli ambienti dove verrà svolto il telelavoro, dovranno essere messi a
disposizione degli interessati i seguenti opuscoli già diffusi sul territorio:
“Il lavoro al videoterminale”
“I disturbi muscolo scheletrici”
“Il rischio elettrico nel settore terziario”
Qualora tale materiale non fosse disponibile, codeste Strutture dovranno richiederlo alla
Direzione Centrale Prevenzione che, ove necessario, fornirà ogni chiarimento e/o approfondimento
per gli aspetti di competenza.
5) Livelli di sicurezza delle comunicazioni e privacy
Per tale argomento si evidenzia che la legge 31.12.1996, n. 675, citata nel progetto
sperimentale, è superata dal codice in materia di protezione dei dati personali di cui al D.lgs n. 196
del 30 giugno 2003.
6) Progetto di Struttura
Per consentire al personale interessato di telelavorare dal domicilio, dovrà essere elaborato
il “ Progetto di Struttura” nel quale saranno indicati i seguenti fattori:
• Nome e cognome del telelavoratore e Unità di appartenenza;
• Individuazione della durata complessiva (sei/dodici mesi). Si rammenta che, in tale lasso di
tempo, l’effettivo svolgimento del telelavoro non dovrà essere inferiore a n.30 giorni, anche
non continuativi (Vedi progetto Quadro - Capitolo “Requisiti organizzativi - Paragrafo
“Tempi e modalità di assegnazione al telelavoro”);
• La tipologia di attività che il telelavoratore sarà tenuto a svolgere;
• I costi che presumibilmente dovranno essere sostenuti per allestire le postazioni
informatiche e ottemperare alle norme previste in materia di sicurezza. In proposito si
chiarisce che, per la valutazione della spesa relativa ai canoni per l’eventuale attivazione di
flussi telecomunicativi e dei dati, si farà riferimento allo studio tecnico elaborato dalla
D.C.S.I.T..
Tale documento, a seconda della tipologia della Struttura coinvolta, dovrà essere elaborato
dai Dirigenti degli Uffici della Direzione generale, dai Dirigenti degli Uffici delle Direzioni
Regionali, e dai Dirigenti delle Sedi di tipologia A, che provvederanno anche per quelle di tipo B e
C. I Direttori regionali, con l’ausilio dei Coordinatori e del Sovrintendente medico regionale,
dovranno inoltre stilare il progetto per i professionisti e i medici delle Direzioni regionali.
Per quanto riguarda il personale delle Consulenze Centrali e della Sovrintendenza medica
generale, tale compito è demandato ai Coordinatori Generali e al Sovrintendente medico generale.
Al riguardo, si rende noto che i dirigenti delle Unità territoriali potranno essere supportati,
nelle attività connesse alla progettazione e all’attuazione del telelavoro, dagli analisti/responsabili
della funzione organizzazione posti nelle Direzioni regionali. Inoltre, tenuto conto che di norma
119
l’assistenza tecnica sarà fornita dai funzionari di informatica in forza presso le Sedi locali e le
Direzioni regionali, si fa presente che per la risoluzione di eventuali problematiche di tipo
complesso, si dovrà fare riferimento alla D.C.S.I.T., inviando una e-mail con la descrizione della
criticità al seguente indirizzo: mailto:[email protected]
I “Progetti di Struttura”, prima di diventare operativi, dovranno essere oggetto di
concertazione con le OO.SS. locali.
I documenti in questione dovranno essere trasmessi a queste Direzioni centrali e alla
D.C.S.I.T, che provvederà ad attivare i collegamenti informatici necessari per consentire ai
telelavoratori di svolgere l’attività prevista nei citati “Progetti di Struttura” .
Parimenti, conclusa l’esperienza lavorativa, dovrà essere inviato un resoconto nel quale
siano indicati, oltre alle criticità che si dovessero riscontrare, gli elementi di modifica qualitativa
derivanti dall’adozione del telelavoro, sia per quanto riguarda il contesto organizzativo, sia in
merito all’esperienza maturata dagli interessati (all.3).
Si resta a disposizione per ogni eventuale chiarimento e collaborazione al riguardo.
IL DIRETTORE CENTRALE
RISORSE UMANE
(f.to Dr Alberto CICINELLI)
IL DIRETTORE CENTRALE
PROGRAMMAZIONE
ORGANIZZAZIONE E CONTROLLO
(f.to Dr Antonio Mario ZOTTI)
All. c.d.t.
120
All.3
Pag.1
Sede/Dir. Reg./
Prov./Strutture
Centrali
Nominativo
Telelavoratore
TELELAVORO MONITORAGGIO
1. Scheda da compilare a cura dei telelavoratori
-
osservazioni oggettive e soggettive sull’esperienza telelavoro
Difficoltà incontrate durante lo
svolgimento dell’attività lavorativa
Vantaggi riscontrati durante lo
svolgimento dell’attività lavorativa
Modalità (telefono, posta
elettronica, fax…..) e frequenza
della comunicazione con il contesto
organizzativo di appartenenza
Motivazione alla base delle
comunicazioni
(chiarimenti, collaborazioni….)
Scheda 1
Pag.2
Livello della comunicazione
(efficacia dei flussi comunicativi
attivati)
Come è stata percepita la
lontananza dalla struttura
lavorativa
Eventuali effetti positivi nella
organizzazione personale del tempo
Altre osservazioni
121
Pag.1
Sede,Dir. Reg./
Prov.,Strutture
Centrali
Nominativo
Telelavoratore
TELELAVORO MONITORAGGIO
2. Scheda da compilare a cura della Sede, Ufficio della Direzione
Centrale/Regionale, Settori delle Consulenze Professionali e della
Sovrintendenza Medica Generale.
- rilevazione dati. Osservazioni/proposte.
Risorse tecnologiche utilizzate
Adeguatezza delle tecnologie utilizzate
rispetto all’attività svolta dai
telelavoratori
Valutazione dell’efficacia del
“progetto di Struttura” in relazione
all’attività svolta dal telelavoratore
Impatto sulla organizzazione del
lavoro della Struttura di
appartenenza del telelavoratore
Scheda 2
Pag.2
Metodi adottati per la verifica dei
risultati
Elementi di modifica qualitativa (es:
minore assenteismo, maggiore
motivazione, fattiva partecipazione
dei colleghi che operano “in sede”,
sperimentazione di nuove tecniche
informatiche, flessibilità
organizzativa….)
Osservazioni/Proposte
122
Pag.1
Sede/Dir. Reg./
Prov./Strutture
Centrali
Nominativo
Telelavoratore
TELELAVORO MONITORAGGIO
3. Scheda da compilare a cura della Direzione Regionale, Direzione Centrale,
Consulenza Professionale, Sovrintendenza Medica Generale
- Osservazioni/proposte
Durata complessiva del telelavoro
Numero dei giorni effettivamente
dedicati al telelavoro
Cadenza dei rientri in ufficio
Valutazione dei costi
Pag.2
Scheda 3
Livello di coinvolgimento
nell’iniziativa della Direzione
Centrale/ regionale, Consulenza
Professionale, Sovrintendenza Medica
Generale
Osservazioni/Proposte
123
TELELAVORO. Posti per la seconda fase del progetto sperimentale
Unità
N.posti
per
FABBISOGNO
Forza
2002/2005 Struttura
*
n. Posti
STRUTTURE TERRITORIALI
LOMBARDIA
PIEMONTE
VENETO
EMILIA ROMAGNA
TOSCANA
LAZIO+GEST. IMM. ROMA
CAMPANIA
PUGLIA
SICILIA
LIGURIA
MARCHE
ABRUZZO
UMBRIA
SARDEGNA
FRIULI VENEZIA GIULIA
CALABRIA
BOLZANO
TRENTINO
MOLISE
BASILICATA
AOSTA
1447
88
848
954
868
893
692
593
670
406
418
368
262
351
340
288
126
116
126
143
53
1
1,3
1,6
1,7
1,3
1,3
1
1,6
1,3
1,1
1
1,3
1
1
0,8
0,7
1,2
1,6
1,2
1
2
1281
748
757
788
793
983
686
547
616
377
357
328
245
296
271
276
103
109
109
120
39
STRUTTURE CENTRALI
TOTALE GENERALE
30
25
25
25
25
25
20
20
20
11
11
11
7
7
7
7
5
5
5
5
2
30
10050
9829
328
124
All.2
ALLA DIREZIONE CENTRALE RISORSE UMANE (1)
ALLA DIREZIONE REGIONALE (2)
Oggetto: Richiesta per l’effettuazione di prestazioni in telelavoro.
Il/La sottoscritto/a ……………………………………………………………………., in servizio presso
………………….………Matr.…….,posizione
ordinamentale/qualifica………………………………..……., a conoscenza dei requisiti
normativi ed organizzativi previsti nel Progetto quadro sperimentale sul Telelavoro
di cui all’Accordo sottoscritto il 14 aprile 2003 dalla Delegazione trattante di parte
pubblica e dalle OO.SS. nazionali, chiede di svolgere presso il proprio domicilio
attività di telelavoro, secondo il progetto di struttura che sarà all’uopo elaborato.
Fa presente che:
❒ Svolge attività ……..……………………………………………………………………………….
Ufficio/Settore/Processo…………………….………………………………………………..
Ed inoltre dichiara che:
❒ Ha fruito di congedi parentali per il/i figlio/i:
Cognome e nome ……………………………..……….. Data di nascita…………….
❒ Ha una situazione di disabilità psico-fisica
❒ Provvede alla cura di familiari (ai sensi della L.104/92)
❒ Assiste altri familiari di cui all’allegata documentazione (3)
❒ Ha fruito di periodi di assenza prolungata per altre
motivazioni…………………………………………………………………………………………….
Altre motivazioni…………………………………………………………………………………..
Nel nucleo familiare sono presenti:
❒ figli minori di 10 anni* in assenza dell’altro genitore**
❒ figli minori di 10 anni*
❒ coniuge o convivente, presente nel nucleo familiare anagrafico, che lavora in
altro Comune
* alla data di presentazione della domanda
** la casistica è relativa a: vedova/o, separata/o, divorziata/o, nubile,
celibe.
DATA,
FIRMA
(1) per i dipendenti delle strutture centrali
(2) per i dipendenti delle strutture periferiche
(3) da conservare presso la struttura di appartenenza
125
Allegato 20
SARITEL
Verbale di accordo
Addì 15 dicembre 1994,
in Roma, si sono incontrati:
la Saritel SpA, assistita dall'Associazione Sindacale Intersind
e la Filis-Cgil, la Fis-Cisl e la Uilsic-Uil nazionali e territoriali,
nonché le Rappresentanze sindacali dell'Azienda.
La Saritel ha ampiamente illustrato il piano di riorganizzazione della rete periferica di Vendita ed
Assistenza alla clientela, finalizzato al raggiungimento di una più elevata efficienza/efficacia
dell'attività di promozione commerciale della società, da realizzarsi attraverso la concentrazione e la
sinergizzazione delle risorse in Pomezia, con decorrenza 1 gennaio 1995.
Le modalità di attuazione del Piano, su cui le parti concordano ed in relazione alle quali l'Azienda
provvederà al ritiro delle 12 lettere di trasferimento inviate, saranno le seguenti:
Personale addetto alle vendite (Venditori)
A decorrere dal 1 gennaio 1995 per i Venditori degli Uffici Commerciali di Torino, Milano,
Padova, Bologna, Firenze, Roma, Napoli e Bari il "Link" commerciale/amministrativo con
sede in Pomezia verrà realizzato attraverso un collegamento telematico da attivarsi presso il
domicilio del Venditore con le seguenti modalità:
verrà fornita al Venditore la necessaria attrezzatura (P.C., Stampante laser, Fax, etc.). Le spese
di manutenzione, sostituzione ecc., e le relative coperture assicurative saranno a carico
dell'azienda che resta proprietaria delle attrezzature;
sarà installato, con ogni necessaria assistenza aziendale, una apposita linea telefonica di servizio
presso l'abitazione del Venditore, con oneri di impianto ed esercizio a carico della Società,
indipendentemente dall'intestatario.
In ogni caso qualsiasi spesa o onere diretto o indiretto collegabile alla linea telefonica
resterà a totale carico della Società.
Fermi rimanendo tutti gli aspetti inerenti il rapporto di lavoro, che non subiscono
modificazioni, gli adempimenti connessi con l'amministrazione del rapporto di lavoro
dei Venditori vengono concentrati in Pomezia.
Verrà corrisposta ai singoli Venditori una indennità per lo spazio e consumi energetici,
determinati in via forfetaria, pari a L. 200.000= lorde mensili per 12 mensilità annue che,
data la sua natura risarcitoria, non sarà utile ai fini degli istituti contrattuali e di legge,
compreso il TFR.
Le parti si riservano di esaminare tempestivamente le eventuali problematiche che
dovessero insorgere e di verificare l'andamento delle innovazioni introdotte nell'ambito
dell'incontro previsto per l'ultimo trimestre 1995.
Personale addetto all'Assistenza Clienti e attività Amministrative
A. Sedi commerciali di Torino, Bologna, Firenze e Bari
In relazione alla cessazione dell'attività delle richiamate sedi, il personale addetto
all'Assistenza Clienti e/o Attività Amministrative (complessivamente 5 unità), per
cui non sia stata reperita una diversa soluzione, sarà trasferito nella sede di Pomezia,
a decorrere dal 1 marzo 1995.
Le parti si incontreranno entro il mese di febbraio 1995 per verificare l'andamento
del presente accordo.
126
B. Sede Commerciale di Padova
Con decorrenza 1 gennaio 1995, in via sperimentale, il personale di Assistenza
Clienti attualmente operante nella Sede di Padova (4 unità) opererà in rete, in idonei
locali aziendali, in collegamento telematico con la Sede di Pomezia - cui faranno
capo tutti i rapporti amministrativi e gestionali - per la lavorazione delle polizze di
P.G.E. (Pagine gialle Elettroniche) o altre attività aziendali compatibili con tale
modulo organizzativo.
La sperimentazione di cui alla presente lettera B), cui ne potranno far seguito altre
anche esternamente alle sedi aziendali, sussistendone le condizioni e con particolare
riferimento al personale attualmente impiegato a tempo parziale, sarà anche
finalizzata alla realizzazione di un progetto organizzativo/tecnologico di Telelavoro,
da applicare in Azienda e che potrà costituire un "prodotto" consulenziale aziendale
da offrire al mercato.
Le parti convengono di incontrarsi entro la fine del 1995 per questo specifico
argomento.
C. Sede Commerciale di Milano
A decorrere dal 1 gennaio 1995 n. 4 unità verranno riqualificate per gestire in loco il
"server" della banca dati immagini, di prossima attivazione.
Il restante personale (4 unità), per cui non sia stata reperita una diversa soluzione,
sarà trasferito nella sede di Pomezia a decorrere dal 1 giugno 1995.
Le parti si incontreranno entro il mese di aprile 1995 per verificare l'andamento del
presente accordo.
D. Sede Commerciale di Napoli
In relazione alla cessazione dell'attività della sede, il personale per cui non sia stata
reperita una diversa soluzione sarà trasferito nella sede di Pomezia a decorrere dal 1
giugno 1995.
Le parti si incontreranno entro il mese di maggio 1995 per verificare l'andamento del
presente accordo.
Per il personale delle Sedi commerciali di cui sopra, la Società si adopererà per verificare
entro la data del previsto trasferimento definitivo la possibilità di riallocazione presso altre
Aziende del Gruppo.
In relazione al Piano di cui al presente accordo, che costituisce un rilevante processo di revisione
organizzativa in termini innovativi e rispondenti alle esigenze del mercato, le parti concordano di
incontrarsi nell'ultimo trimestre del 1995 per un esame complessivo degli effetti conseguenti
all'attuazione delle innovazioni di cui alla presente intesa.
127
Allegato 21
CARIDATA
(1996)
Tanto premesso ritenuto:
1) Il Presente accordo anche per quanto deroghi il vigente C.C.N.L. non potrà costituire mai pregiudizio alcuno per i
Sigg. Lavoratori e loro diritti prima d'ora acquisiti.
2) Il presente accordo ha natura sperimentale e carattere transitorio: potrà venire in ogni momento risolto ad istanza
delle parti firmatarie del presente accodo, senza obbligo di specifica motivazione con preavviso di gg. 30; non
incide sui vincoli organici, gerarchici e su ogni altra reciproca obbligazione contrattuale, salvo quanto in appresso
qui derogato.
3) CARIDATA concede ai nominati dipendenti le facoltà di svolgere la prevalente loro attività in un centro di
telelavoro (che rimarrà tale sino a modifica del presente accordo) a carattere sperimentale, già attrezzato in proprio
in Piacenza Via S. Francesco 8 di cui è titolare il Sig. Sommarriva Bernardo che ne resta pienamente responsabile
per gli aspetti giuridici e gestionali, anche nei confronti di terzi e suoi fornitori di beni/servizi.
4) CARIDATA si impegna a fornire tale centro di strumenti e tecnologie adeguati allo svolgimento delle suddette
attività (pc, posta elettronica, fax, teleconferenza, linee TD, etc.) con beni propri concessi in comodato per la sola
durata del rapporto, nonché ad attivare e gestire a proprie spese un adeguato numero di linee telefoniche per la
teletrasmissione di dati. Nessuna persona oltre i dipendenti operanti nell'ambiente di telelavoro potrà utilizzare i
beni concessi in comodato.
5) Saranno altresì a carico di CARIDATA il trasporto di corrispondenza di ogni genere di materiale non trasportabile
manualmente o elettronicamente o documentazione necessarie per l'attività del centro, che dovrà avvalersi di due
vettori già fornitori di CARIDATA:
- DHL (corriere per qualsiasi tipo di trasporto) tel. 187-345.345
- MOTOCITY TRINACRIA (pony express cittadino) tel. 28.89
6) CARIDATA potrà verificare che le norme di sicurezza per le persone fisiche e l'ambiente siano rispettate così come
stabilito dalla legge 626/95, ferma la responsabilità del titolare del centro Sig. Sommariva Bernardo. A tale
proposito i Sigg. Lavoratori dichiarano che il centro corrisponde al loro personale e privato domicilio di lavoro,
liberamente valutato e ritenuto idoneo, sollevando CARIDATA da ogni ulteriore responsabilità.
7) I soggetti operativi presso il suddetto centro dipenderanno a tutti gli effetti dalla sede CARIDATA di appartenenza,
alla quale si farà riferimento per tutti gli aspetti contrattuali non derogati da questo accordo.
8) CARIDATA si impegna ad attivare tutti i canali di comunicazione perché i partecipanti al telelavoro siano
pienamente integrati in tutti i processi organizzativi e attività aziendali, garantendo loro pari opportunità di
formazione professionale e di avanzamento di carriera. 9) CARIDATA provvederà a comunicare la data di inizio
del telelavoro ai Sigg. dipendenti interessati a mezzo lettera controfirmata dal dipendente all'atto del ricevimento,
con congruo anticipo, per permettere al gruppo di pianificare le loro attività di intervento e garantire anche al
Cliente finale la continuità del servizio.
9) La normativa interna sulle trasferte non si applica agli spostamenti fra la sede legale di lavoro e il centro di
telelavoro e tra domicilio e i luoghi sopraccitati, ne per spostamenti tra il centro e le immediate adiacenze del
comune dove è ubicato: le trasferte che si rendessero necessarie al di fuori dei parametri sopra esposti saranno
regolate secondo la normativa interna delle "Trasferte".
10) Gli orari di lavoro devono intendersi flessibili, fermo:
- la garanzia della presenza sul luogo del telelavoro per 8 ore lavorative pro-die da svolgersi entro l'orario
compreso tra le ore 08.00 e le ore 20.00:
- il pieno soddisfacimento delle esigenze del cliente e delle disposizioni CARIDATA;
- il perseguimento degli obiettivi e il rispetto delle scadenze temporali prefissate;
- la corrispondenza delle procedure agli standard di qualità aziendali.
11) Le prestazioni dei Sigg. dipendenti componenti il gruppo operativo di tale centro saranno di 8 ore lavorative svolte
secondo la normativa vigente. Per quanto riguarda le norme di comportamento si ricorda che il dipendente non può
svolgere attività per conto tersi (Art.2105 C.C. - Obbligo di fedeltà).
12) Le comunicazioni riguardanti i rapporti di lavoro (malattie, ferie, cedolini permessi, etc. si svolgeranno tramite i
normali canali di telecomunicazioni o in riunioni periodiche nella sede ufficiale di lavoro.
13) La fase sperimentale è programmata per la durata di 12 mesi salve l'ipotesi di risoluzione anticipata, come previsto
al precedente punto 2), nel qualcaso CARIDATA si impegnerà a rioccupare le risorse presso la sede di rispettiva
appartenenza.
14) Trascorsa la fase sperimentale, l'accordo si intenderà rinnovato a tempo indeterminato fino a disdetta, come
previsto nel precedente punto 2).
128
15) Sono programmate riunioni con cadenza massima trimestrale tra la Direzione, una rappresentanza del centro di
Telelavoro, ed una rappresentanza delle RSU per valutare l'attività del centro, analizzare i problemi e le possibilità
di estendere la concessione ad altri dipendenti.
16) Il telelavoratore che svolge la propria attività presso la sede del telelavoratore e che non intende più usufruire di
tale opportunità lo comunicherà per iscritto alla Direzione, la quale salvo altre esigenze, rioccuperà il dipendente in
sede entro e non oltre 5 giorni lavorativi.
17) CARIDATA si riserva di revocare la concessione del telelavoro al singolo dipendente dandone comunicazione
scritta con preavviso di 30 giorni, quindi il dipendente riprenderà il lavoro nella sede ufficiale; nel caso in cui
l'azienda intenda avvalersi della risorsa per applicarla in altro modo, i tempi del rientro nella sede ufficiale o nella
nuova destinazione saranno opportunamente concordati o comunque il dipendente ha diritto ad una proroga minima
di 30 giorni.
18) Il presente accordo sarà considerato idoneo precedente per analoghe iniziative ad opportunità sperimentali fino ad
ulteriori accordi o modifiche dello stesso.
129
Allegato 22
ITALTEL
Il giorno 17 Gennaio 1995 si sono incontrati a Milano
.....
Le parti, con riferimento a quanto già discusso e concordato nell'incontro del 25 novembre 1994, hanno preso in esame
la sperimentazione di telelavoro (home working) avviata nello scorso mese di dicembre nell'ambito della partecipazione
al progetto promosso dalla Commissione Europea (DG XIII Direzione B - Tecnologie di Comunicazione e Servizi
Avanzati).
Sono interessati alla sperimentazione n. 13 lavoratori appartenenti alla DSIL (n.4), alla DCRS (n. 6) e alla ricerca della
HUST ( n. 3), i quali hanno aderito volontariamente alla iniziativa.
Sono stati esaminati i vari aspetti e le finalità della sperimentazione, nonché le condizioni di svolgimento sulla base di
quanto esplicitato nella lettera consegnata ad ogni partecipante (v. allegato).
Le parti si sono date atto, in particolare, del comune interesse per la sperimentazione e per le sue risultanze in vista di
una possibile introduzione, in via permanente, di questa specifica modalità di lavoro in Italtel, la quale, come azienda di
telecomunicazioni, è direttamente impegnata a realizzare sistemi e servizi che possano favorirne un significativo
sviluppo nel paese, con possibili benefici non solo per i lavoratori e per le aziende, ma anche per la società nel suo
insieme.
Sulla base di queste premesse e della riconosciuta opportunità di permettere, da un lato, uno svolgimento della
sperimentazione senza particolari vincoli normativi ed operativi che ne possano compromettere o predeterminare il
risultato e, dall'altro, di seguirne congiuntamente l'evoluzione, si è convenuto che:
- in occasione delle verifiche sull'andamento della sperimentazione di cui al punto 2 della suddetta lettera,
potranno essere previste anche riunioni congiunte azienda/Rsu con i telelavoristi e incontri degli stessi con la
sola Rsu.
- la "continuità della comunicazione" di cui al punto 6 della lettera riguarderà anche le informazioni sindacali a
cura della Rsu, adottando i sistemi più idonei (posta elettronica, fax ecc.), peraltro nel rispetto della volontà e
della privacy dei singoli.
- al termine della sperimentazione si darà luogo ad un esame congiunto sulle risultanze della stessa e ad una
valutazione sulla opportunità, in presenza di adeguati presupposti tecnici ed economici, di proseguire ed
ampliare l'iniziativa, nel qual caso le parti si impegneranno alla ricerca di un accordo quadro che ne definisca
termini e condizioni per una compiuta regolamentazione della materia.
-------------------------------------------------------------------------------Egregio Signor
In casa Milano, dicembre 94
Oggetto: Sperimentazione di telelavoro
Ci riferiamo ai colloqui intercorsi ed alla disponibilità da Lei manifestata a partecipare alla sperimentazione in oggetto
per confermarle le condizioni che regoleranno la sua prestazione ed il suo rapporto di lavoro nel corso della
sperimentazione stessa:
1. La sperimentazione prende avvio il 1 dicembre 1994 ed avrà una durata di 6 mesi, durante i quali sia lei che
l'Azienda potrà comunicare all'altra parte la volontà di interromperla con decorrenza immediata.
2. La sua attività lavorativa sarà prestata presso il suo domicilio. saranno comunque programmati con il suo
diretto superiore rientri periodici in azienda, ciascuno di durata non inferiore alla mezza giornata lavorativa,
per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento della sua attività.
Nel corso della sperimentazione lei sarà inoltre invitato ad almeno tre riunioni in azienda, cui parteciperanno
anche il responsabile del suo ente di appartenenza e la funzione del personale, per verifiche a carattere generale
sull'andamento della sperimentazione; sarà inoltre prevista una analoga verifica conclusiva al termine della
sperimentazione stessa.
3. Durante la sperimentazione le saranno assegnate a cura del suo superiore diretto, attività rientranti nell'ambito
della sua mansione e comunque corrispondenti al suo livello di inquadramento categoriale.
4. L'azienda fornirà ed installerà presso il suo domicilio un posto di lavoro completo, adeguato alle esigenze
dell'attività lavorativa da lei prestata e comprendente comunque apparati per il collegamento con l'ufficio e con
il sistema informativo aziendale.
Assumiamo da parte sua l'impegno ad utilizzare tale posto di lavoro esclusivamente nell'interesse dell'azienda,
a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale e a non
consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
Il costo dei collegamenti telefonici sarà interamente a carico dell'azienda.
5. La sua attività presso il suo domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dagli
accordi vigenti e sarà distribuita a sua discrezione nell'arco della giornata, con la sola eccezione di almeno due
130
6.
7.
8.
9.
ore continuative, da concordare con il suo superiore diretto nell'ambito del normale orario di lavoro del suo
ente di appartenenza, durante le quali lei garantirà la sua reperibilità per comunicazioni e contatti da parte
dell'azienda.
Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta da parte dei
suoi superiori per prestazioni da fornire, al di fuori del normale orario di lavoro, presso gli uffici aziendali o in
trasferta.
Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente comunicazione, il suo rapporto di lavoro
subordinato continuerà ad essere regolato dal contratto aziendale di categoria, dagli accordi integrativi vigenti
e dalle norme aziendali in atto.
Saranno, in particolare, salvaguardati i suoi diritti economico-professionali e quelli sindacali. L'Azienda si
impegna a mantenere - prioritariamente attraverso il canale di comunicazione stabilito fra l'ufficio e il suo
domicilio - la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio.
Le sarà inoltre garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di permanenza in azienda e comunque, in caso
di bisogno, durante il normale orario di lavoro.
I rientri periodici previsti al precedente punto 2. non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli
spettanti ai lavoratori che operano stabilmente in azienda.
La sperimentazione avrà anche lo scopo di verificare i problemi connessi alla costituzione di un posto di lavoro
presso il domicilio dei lavoratori e al funzionamento degli apparati che ne costituiscono parte integrante, e
quelli inerenti alle specifiche modalità di prestazione della attività lavorativa, che comportano la rinuncia
all'utilizzo continuativo di alcuni servizi aziendali, ma anche minori oneri in relazione al luogo in cui si
svolgerà normalmente il lavoro.
Peraltro, al fine di assicurare comunque una adeguata copertura delle ricadute economiche delle condizioni
sopra richiamate, le sarà riconosciute, a fronte dell'intero periodo di sperimentazione previsto, la somma
forfettaria di Lire 3.000.000 (tremilioni), la cui corresponsione avverrà in due rate trimestrali posticipate di pari
importo.
Detta somma si intende comprensiva di ogni maggior onere, spesa o altri eventuali disagi che possano derivarle
dalla partecipazione alla sperimentazione in oggetto.
Nel caso di anticipata conclusione della sperimentazione, e purché la stessa abbia avuto almeno la durata di un
mese, la predetta somma le sarà corrisposta pro-quota.
Poiché l'attività espletata presso il suo domicilio richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche, l'azienda
garantirà, durante il periodo di telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.
Le ricordiamo infine che, a norma di legge e di contratto, lei è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e
sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale. Nel ringraziarla
ancora per la sua disponibilità a partecipare alla sperimentazione di telelavoro, la preghiamo do volerci
restituire copia della presente da Lei sottoscritta in segno di accettazione delle condizioni sopra esplicitate.
Cordiali saluti.
-----------------------------------Italtel - Società Italiana Telecomunicazioni
Oggetto: Obblighi di segretezza
Nell'ambito degli accordi intervenuti con AT & T, comprendenti tra l'altro forme di collaborazione tecnico scientifica,
l'azienda si è impegnata a fornire precise garanzie a tutela della segretezza delle informazioni riservate ed indicate con
"AT & T proprietary".
L'azienda si è altresì impegnata a comunicare i nominativi del personale che, come lei, per ragioni professionali viene a
conoscenza di dette informazioni.
In relazione a quanto sopra le richiamiamo gli obblighi di riservatezza - obblighi che lei ha anche espressamente
accettato sottoscrivendo la lettera di assunzione - previsti dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
- Art. 2105 codice civile : Obblighi di fedeltà
- Art. 623 codice penale: Rivelazione di segreti scientifici o industriali
- Art. 16 Parte Generale - Sez. 3, comma 8 del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro: Disciplina aziendale doveri
Pertanto, ferma restando l'estensione di tali obblighi a tutta la sua attività lavorativa, con la presente la invitiamo a
dedicare una particolare diligenza nella osservanza degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dalla
collaborazione con AT & T venute in suo possesso . Distinti saluti.
Firma per ricevuta
131
Allegato 23
Seat
In data 31 marzo 1995 si sono incontrati a Torino la Direzione Aziendale Seat e le Strutture sindacali Aziendali.
Le parti hanno esaminato la possibilità di introdurre nell'ambito della realtà Seat, a livello sperimentale, delle forme di
Telelavoro in relazione alla riorganizzazione della struttura commerciale che prevede la chiusura di alcune sedi
aziendali.
Nell'analisi della tematica "Telelavoro" le parti hanno considerato i seguenti aspetti:
a) individuazione delle attività telelavorabili
b) inquadramento del telelavoratore/trice
c) il numero delle postazioni di telelavoro
d) la gestione del rapporto con il telelavoratore/trice
Individuazione delle attività telelavorabili
Premesso che il Telelavoro costituisce una modalità di esecuzione dell'attività lavorativa effettuata in luoghi decentrati
rispetto alla sede tradizionale organizzata in forma flessibile ed utilizzando a tal scopo le adeguate tecnologie le parti
hanno individuato, per la fase di sperimentazione, come attività attualmente telelavorabili in Seat le seguenti:
- la Vendita telefonica
- il telesollecito
Inquadramento del telelavoratore/trice
Circa l'inquadramento del telelavotore/trice è opportuno chiarire che il rapporto che lega il telelavoratore/trice a Seat è il
rapporto di lavoro subordinato ed a tali lavoratori si applica il CCNL Grafico - Editoriale e gli accordi Aziendali
riservati agli altri dipendenti Seat con le diversità caratterizzate dalla particolarità dell'esecuzione del lavoro in una sede
non aziendale/e lontana.
Numero delle postazioni di telelavoro
Premesso che l'accesso al Telelavoro si ispira al principio della volontarietà, il numero dei posti di Telelavoro sono così
definiti:
Televendita:
17 riservati ai ventitori/trici telefonici/che che attualmente operano in sedi aziendali diverse da quelle di Filiale o delle
Agenzie di Bolzano e Cagliari, 7 disponibili per altri dipendenti Seat che intendono svolgere l'attività di telefonica in
"Telelavoro" e che abbiano i requisiti necessari per svolgere tale attività.
L'azienda verificherà le caratteristiche e le attitudini dei dipendenti che si candideranno al ruolo.
Telesollecito
15 posti di lavoro disponibili per i dipendenti Seat che operano in sedi diverse dalla Divisione di Direzione, dalle Filiali
di Cagliari e Bolzano che si candideranno per coprire il ruolo che abbiano le necessarie attitudini.
Ferma rimanendo l'attitudine al ruolo le priorità d'accesso alle posizioni lavorative in "Telelavoro" sono cosi'
individuate:
- attuale sede di lavoro a Lecce - Perugia - Pescara - Cosenza - Catania e Sassari;
- carichi familiari/situazioni particolari;
- anzianità aziendale;
- età anagrafica.
Gestione del rapporto con il telelavoratore/trice
Premesso che la durata della sperimentazione sarà pari a 12 mesi e che al termine, in presenza di risultati positivi, i
lavoratori potranno proseguire ad effettuare la prestazione lavorativa con la modalità del Telelavoro le parti hanno
definito quanto segue:
L'attività lavorativa verrà prestata presso il domicilio del dipendente o presso altro locale in possesso del lavoratore.
La mansione di telesollecito è assegnata al livello 82 dell'inquadramento professionale.
l'Azienda fornirà ed installerà presso il locale messo a disposizione dal lavoratore un posto di lavoro completo adeguato
alle esigenze dell'attività da svolgere ed in linea con i principi ergonomici. Su richiesta del lavoratore l'Azienda
verificherà prima dell'installazione la situazione logistica/ergonomica ottimale. I costi telefonici saranno a carico
dell'Azienda.
L'Azienda garantirà la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro, in relazione al fatto che l'attività richiede
l'utilizzo di apparecchiature elettriche.
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L'orario di lavoro a tempo pieno o tempo parziale sarà distribuito nell'arco della giornata a discrezione del telelavoratore
in relazione all'attività che deve svolgere fermo rimanendo che verranno fissati dall'Azienda periodi nella giornata in cui
il telelavoratore/trice dovrà essere reperibile alla sua postazione di lavoro per le comunicazioni con l'azienda. Non sono
inoltre previste prestazioni straordinarie notturne e festive.
Sarà garantito al telelavoratore/trice un adeguato livello di formazione/addestramento al fine del mantenimento/sviluppo
della professionalità, e pertanto il telelavoratore sarà chiamato ad incontri con la struttura di riferimento ed a corsi di
formazione specifici per i lavoratori Seat che svolgono analoghe mansioni.
Il lavoratore che opera in Telelavoro che, per inidoneità al ruolo, rilevata dall'Azienda, o per sua volontà, interrompe
tale modalità di esecuzione della sua attività lavorativa potrà usufruire delle soluzioni concordate indicate nel verbale
del 30/1/95.
L'ammissione a lavorare in via sperimentale in Telelavoro sarà comunicata dall'Azienda al lavoratore/trice per iscritto.
In relazione al disagio, determinato anche dal posizionamento della postazione di lavoro in locali in possesso del
lavoratore, le parti definiranno nell'incontro del 5/6 aprile 1995 il trattamento economico da riservare ai lavoratori che
saranno ammessi al Telelavoro.
Al fine di salvaguardare i diritti sindacali l'Azienda metterà i Rappresentanti dei lavoratori in condizione di comunicare
con i telelavoratori.
Le parti hanno altresì stabilito di costituire un Osservatorio congiunto composto da loro rappresentanti (RSU e
Rappresentanti Aziendali) sul Telelavoro ed a tal fine incontreranno trimestralmente tutti i telelavoratori/trici al fine di
seguire la sperimentazione e di effettuare eventuali miglioramenti alla situazione in atto: in caso di necessità le parti
potranno programmare un maggior numero di incontri.
133
Allegato 24
ACCORDO DUN & BRADSTREET KOSMOS
Il giorno 8 giugno 1995 ……….
Con riferimento all'accordo quadro del 21/7/1994 punto 2, tenuto conto della specifica organizzazione produttiva e delle
norme di Legge vigenti in materia, assolti gli obblighi di legge,
premesso
che nella fattispecie le attività svolte a domicilio, ancorche' effettuate per mezzo di computer posto in collegamento con
il sistema informativo della Societa', avrebbero modalita' di esecuzione sottratte alla tipica organizzazione di lavoro
aziendale, non essendo soggette ne' all'obbligo di orario prestabilito, ne' ad un risultato prefíssato dallo stretto rapporto
tra orario giornaliero di lavoro e prestazione, determinando cosi' l'impossibilita' di corrispondere una retribuzione oraria
e mensile predeterminata e che la legislazione nazionale non contempla specifiche norme di legge che disciplinino, cosi'
come definito dall'ufficio internazionale del lavoro, una forma di lavoro effettuata in un luogo distante dagli uffici e che
implica l'adozione di una nuova tecnologia, che permette la separazione e facilita le comunicazioni, le parti
convengono
per tutto cio' premesso, di dare esecuzione in via sperimentale al seguente accordo applicativo dell'accordo quadro del
21/7/94:
1 - Retribuzione
La retribuzione degli addetti al telelavoro (reporters, redattori o altre figure professionali equivalenti), in relazione alla
specificita' dell'attivita' lavorativa e' basata su parametri e tempi massimi di consegna dei rapporti fissati per le pratiche
normali in quattro giorni lavorativi e per quelli urgenti (telegrafiche ed espressi), entro il primo giorno successivo a
quello di ricevimento della pratica sempre allo scopo di garantire il servizio al cliente.
1.1 - Base di calcolo della retribuzione e':
A) la produttivita' media giornaliera dei 3 mesi precedenti quello in corso, calcolati in punti e riferita a tutto
l'operativo Italia. Se nei trimestri successivi, tali indici di produttivita' media dovessero variare in piu' o in
meno rispetto alla media, all'interno di una percentuale del + o - 10%, la base di riferimento di produttivita' non
subira' variazioni.
B) la retribuzione base contrattuale riferita ad un 3° livello di cui all'art. 107 esclusa lettera e) e art.113 del CCNL
14/12/94 decorrenza 1/1/95.
Dividendo la retribuzione giornaliera per i punti di produttivita' medi di cui alla lettera A), si ottiene un valore unitario
di retribuzione. La retribuzione percepita sara' dunque ottenuta calcolando il prodotto fra i punti di produttivita'
effettivamente realizzati e il valore unitario della retribuzione.
Vengono definite con un'apposita tabella allegata al presente accordo, le modalita' tecniche, gli esempi di calcolo e la
percentuale sull'ammontare della retribuzione sopra indicata, dovuta al lavoratore a titolo di rimborso per l'uso di
macchine locali, energia e accessori, nonche' le maggiorazioni retributive da valere a titolo di indennita' per lavoro
festivo, permessi retribuiti, gratifica natalizia, quattordicesima mensilita'. Il trattamento di fine rapporto viene calcolato
e accantonato secondo le disposizioni della L. 297/92, sulle retribuzioni effettivamente percepite dagli addetti al
Telelavoro.
2. Modalita' di esecuzione della prestazione
Il lavoratore deve essere munito a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto prospetto di controllo stampato anche
meccanograficamente, che deve contenere la data e l'ora di invio del lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del
lavoro da eseguire, la specificazione della quantita' e della qualita' del lavoro da eseguire , l'indicazione della misura
della retribuzione, dell'ammontare delle eventuali anticipazioni, nonche' la data e l'ora della riconsegna o della
trasmissione del lavoro eseguito, la specificazione della quantita' di esso e di eventuali allegati.
Con il 27 di ogni mese verranno liquidate con apposito cedolino paga le competenze in rapporto all'attivita' svolta nel
mese precedente, desumibili dalle sopraindicate documentazioni.
- 21
L'azienda installera' in comodato (art. 1803 e seguenti c.c. ), presso il domicilio del lavoratore/ trice una
postazione di lavoro idonea alle esigenze dell'attivita' lavorativa e comprendente gli apparati per il
collegamento con gli uffici ed il sistema informativo aziendale cosi' come descritto negli allegati che fanno
parte integrante del presente accordo.
- 2.2 Reperibilita'.
Considerando la specificita' lavorativa del telelavoro.di mantenere reciproci contatti lavorativi, ciascun
lavoratore dovra' rendersi reperibile nella fascia oraria che va dalle ore 10,00 alle ore 12.00 per eventuali
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-
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comunicazioni telefoniche o per ricevere fax .In caso di impossibilita' da parte del lavoratore a rendersi
reperibile in tale fascia , lo stesso e' tenuto a darne comunicazione all'azienda, anche per via telematica.
2.3. Riunioni.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovra'
rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. In tale
occasíone il lavoratore potra' usufruire dei servizi e delle strutture aziendali. Resta inteso che il tempo dedicato
alla riunione e' considerato a tutti gli effetti attivita' lavorativa.
2.4 Controlli a distanza.
Per quanto sopraindicato si conviene che analisi e rapporti su produttivita' e qualita' in capo al singolo
lavoratore, raccolte anche a mezzo di sistemi informatici/telematici, non costituiscono violazione dell'art.4
della legge 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Le modalita' di analisi verranno preventivamente illustrate e concordate con il CDA.
2.5 Interruzioni tecniche
Le interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e
comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerate a carico dell'azienda e quindi non produrranno
nessun riflesso sul calcolo della produttivita'. Tali interruzioni saranno pertanto annotate nell'apposito libretto
di controllo di cui al punto 2.
2.6 Diligenza e riservatezza.
Il lavoratore addetto al televoro e' tenuto a prestare la sua attivita' con diligenza, custodire il segreto sui modelli
di lavoro affidatogli e su tutte le informazioni contenute nella banca dati e attenersi alle istruzioni ricevute
dall'imprenditore sull'esecuzione del lavoro. Il lavoratore a domicilio non puo' eseguire lavoro per conto
proprio e per terzi in concorrenza con l'imprenditore. L' Azienda comunque si impegna ad assicurare a ciascun
addetto al telelavoro un carico produttivo in linea con quello medio assegnato ai lavoratori interni
2.7 Diritti di informazione
Ai fini di quanto previsto dall'art.7 della L.300/1970, l'azienda provvedera' ad inviare a ciascun lavoratore
presso il domicilio, copia del CCNL di categoria, considerando con cio' assolto l'obbligo di pubblicita'.
Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle nome di legge e contrattuali vigenti
in materia, potranno essere effettuate oltre che con i sistemi tradizionali , anche con i supporti
telematici/informatici.
2.7.1 Diritti sindacali
Al personale addetto al telelavoro si applicano le norme di legge e di contratto attualmente in vigore e quanto
successivamente verra' concordato in sede di armonizzazione delle contrattazioni collettive aziendali, fermo
restando che nelle ore di assemblea dei lavoratori e' comunque compreso il tempo che l'addetto al telelavoro
impiega per recarsi sul luogo convenuto ove si tiene l'assemblea.
2.8 Misure di protezione e prevenzione
Applicandosi al telelavoro il decreto legislativo 19/9/94 n.626, saranno inoltre consentite, previa richiesta ,
visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione,da parte del delegato della sicurezza, per
verifícare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza del lavoratori sul luogo di
lavoro , relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al
telelavoro e' tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non
manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso ai sensi dell'art 5 del
decreto legislativo n.626 del 19/9/1994, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della
propria salute e di quella di altre persone in prossimita' del suo spazio lavorativo, sollevando la societa' da ogni
responsabilita' al riguardo conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli
strumenti di lavoro utilizzati.
3 . Ferie
Al personale di cui al presente accordo si applicano le norme di cui al titolo X del CCNL del terziario, con esclusione
dell'art.68. Considerato infatti che gli addetti percepiscono una retribuzione interamente variabile, legata a indici di
produttivita', il datore di lavoro corrispondera', durante il periodo di ferie, una quota retributiva pari alla media delle
retribuzioni giornaliere effettivamente percepite nei 12 mesi precedenti o nel minor periodo di servizio effettivamente
prestato.
4 . Malattia e infortuni
Per quanto riguarda il trattamento di malattia e infortunio, si applicano le norme di cui al titolo XIX del CCNL del
terziario, mentre la quota giornaliera, utile per il calcolo di indennita' di malattia ed infortunio, in deroga all'art. 91 del
CCNL, e' pari alla media delle retribuzioni giornaliere effettivamente liquidate nel mese precedente l'evento morboso al
singolo addetto al telelavoro.
5. Gravídanza e puerperio
Durante lo stato di gravidanza e puerperio, le relative indennita' vengono calcolate sulla base delle retribuzioni
giornaliere percepite nel mese precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria del lavoro, in modo tale da integrare al
100% la quota di indennita' dovuta dall'INPS.
6. Normativa CCNL Terziario
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Sono applicabili ai rapporti di lavoro instaurati ai sensi del presente accordo, oltre alle norme specifícatamente
richiamate nelle clausole contenute nel medesimo, i seguenti titoli: Parte prima, Parte seconda: Titolo I, Titolo III,
Titolo IV, Titolo XIX, Titolo XXIII, Titolo XXIV
Le norme contrattuali non espressamente richiamate dal presente accordo, non si applicano ai rapporti di lavoro qui
disciplinati, qualora fossero ritenute incompatibili con la specificita' della prestazione di lavoro richiesta.
7 . Nuove norme
Resta inteso che in caso di nuove disposizioni di legge, modifiche di quelle esistenti o derivanti da accordi
interconfederali o nazionali inerenti il campo di applicazione del lavoro a domicilio e in particolare del telelavoro, le
stesse saranno interamente recepite dal presente accordo, previa verifica tra le parti. Le parti inoltre si incontreranno
periodicamente per verificare l'esecuzione delle norme presenti nell' accordo, e in particolare del primo anno di vigenza
in quanto considerato sperimentale, per affrontare e risolvere eventuali problemi tecnico applicativi nonche' per valutare
l'opportunita' di aggiornare lo stesso in funzione di nuovi o diversi orientamenti giurisprudenziali in l materia.
Considerata comunque la novita' della materia trattata nel presente accordo, in presenza di circolari, prescrizioni, pareri
e/o disposizioni degli Ispettorati del Lavoro nonche' di Giurisprudenza, le parti coni'cordano, sin da ora per allora, di
incontrarsi per valutare i possibili riflessi sui contenuti e per decidere congiuntamente e coerentemente eventuali
modifiche e/o armonizzazioni dello stesso.
8 . Rinunce e transazioni
L'applicazione del presente accordo al personale in forza , e' subordinato alla individuale e personale sottoscrizione di
un verbale transattivo novativo,di rinuncia alle condizioni economiche e normative attuali e all'assunzione di quelle
indicate nel presente accordo , ai sensi e per gli effetti dell'art. 14 CCNL e dell'art. 411, 412 c.p.c. come modificati dalla
legge 11/agosto/73 n.533.
9 . Sfera di applicazione e verifiche
Considerato che il presente accordo trova applicazione per il personale della D&BK attualmente in forza le parti
concordano che i lavoratori con mansione di reporter, sulla base del criterio di volontarieta', opereranno a domicilio alle
condizioni sopra pattuite fino ad un numero massimo di 17 unita'.
L'eventuale ampliamento del numero di unita' impiegate di cui sopra sara' oggetto di specifico accordo tra le parti .
Il presente accordo realizza quanto previsto dal verbale del 21/7/1994 in materia di telelavoro.
L'Azienda dara' comunicazione preventiva delle aree ed unita' produttive di volta in volta interessate all'applicazione del
presente accordo, al fine di verificare congiuntamente gli eventuali impatti sui livelli occupazionali complessivi
aziendali.
10 . Decorrenza e durata
Coerentemente con l'accordo quadro del 21/7/94, il presente contratto applicativo esasurira' la sua prima fase
sperimentale il 31/12/95, pertanto tale scadenza le parti si incontreranno per una verifica di merito.
Letto, approvato, sottoscritto.
Dun & Bradstreet Kosmos SpA
C.D.A.
Unione del Commercio, del Turismo e dei Servizi della prov. di Milano
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Allegato 25
TELECOM ITALIA
Verbale di accordo
Il giorno 1 agosto 1995
tra TELECOM ITALIA S.p.A. e FILPT-CGIL, SILT-CISL. UILTE-UIL
-
in esito agli approfondimenti intervenuti sul processo di innovazione tecnologica ed ai connessi impatti sul
versante delle strutture:
valutate le logiche organizzative funzionali, nell'ottica dell'unitario disegno di riassetto, a garantire efficienza
ed efficacia ai processi aziendali;
esaminata la specifica valenza degli strumenti organizzativi posti in essere per garantire il massimo sviluppo
delle opportunità aziendali nell'ambito del nuovo contesto di mercato;
riaffermata la centralità delle risorse umane come fattore strategico di successo competitivo ed apprezzata la
necessità di assicurare, nell'ambito delle nuove logiche processive, il pieno, coerente ed efficace utilizzo delle
professionalità aziendali in conformità alle logiche ed ai criteri sottesi all'attuale sviluppo organizzativo;
sottolineata la prioritaria esigenza di conservare il know-how aziendale, favorendo l'adattamento e l'evoluzione
dei ruoli professionali nell'ambito degli attuali processi implementativi;
ribadita la valenza di un coerente utilizzo e potenziamento del mix professionale, nell'ambito di modelli
organizzativi più flessibili ed orientati al cambiamento, anche in coerenza con le direzioni espresse dallo sforzo
investitorio illustrato dall'azienda per l'ammodernamento della piattaforma tecnologica di rete.
Valutata l'esigenza di agevolare lo sviluppo di interventi di ammonizzazione utili. per un verso alla gestione
delle eccedenze produttive derivanti dal nuovo contesto, per l'altro, all'ottimizzazione dei reimpieghi delle
risorse umane secondo logiche anche innovative di flessibilizzazione delle modalità di espletamento delle
prestazioni aventi rilievo sotto il profilo:
Telelavoro domiciliare
Inoltre, a superamento delle tradizionali modalità di svolgimento della prestazione nella sua dimensione spazio
temporale, le parti convengono l'effettuazione di una sperimentazione del telelavoro domiciliare nell'ambito delle sedi
remotizzate dei CLSLUT - con riferimento allo svolgimento del servizio 12 - su base volontaria destinata a risorse che
convertono il loro rapporto di lavoro da tempo pieno ed indeterminato a tempo parziale pari al 50% del normale orario
di lavoro. Il numero dei telelavoratori sarà pari ad un terzo delle postazioni di lavoro disponibili nelle sedi remote.
La volontà di aderire a tale forma di prestazione dovrà manifestarsi mediante presentazione di apposita domanda, in
presenza delle condizioni di seguito indicate:
1) disponibilità nella propria abitazione, ubicata nella sede di lavoro o in zona limitrofa, di un ambiente di lavoro
separabile da quello normalmente dedicato ad attività di vita quotidiana;
2) conformità dei locali di lavoro rispetto alle norme legali e contrattuali volte alla tutela della sicurezza e salute
dei lavoratori.
La conformità di cui al punto 2) del precedente capoverso verrà accertata attraverso specifico sopralluogo effettuato dal
Comitato Paritetico Ambiente a livello regionale.
Fermo restando quanto previsto nel successivo paragrafo FI) in tema di analisi della sperimentazione, non prima di un
triennio della data di costituzione del rapporto di telelavoro a tempo parziale potrà essere presentata domanda da parte
del lavoratore volta ad essere assegnato al posto normale di lavoro coincidente con i locali aziendali il cui accoglimento
sarà valutato dalla Società in base alle esigenze di servizio.
Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di
adempimento dell'obbligazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e
sul conseguente assoggettamento all'esecuzione delle attività lavorative ed al controllo del datore di lavoro.
In relazione alle particolari modalità di svolgimento della prestazione, le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente
inerenti il rapporto di lavoro subordinato saranno espletate per via telematica. Le parti si danno atto che risulta
soddisfatta la condizione di cui all'art. 4 comma della legge n. 300 del 1
Formazione, informazione ed organizzazione
Le parti si danno atto che in relazione alla particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, oltre a
garantirsi l'integrale parità di interventi formativi ,specifica attenzione sarà dedicata a porre in essere tutti quegli
interventi necessari a salvaguardare un adeguato livello di socializzazione del telelavoro.
L'organizzazione del servizio avverrà nell'arco orario in vigore nell'unità produttiva di appartenenza secondo modalità
di turnazioni o comunque precedentemente o comunque predeterminabili. Le prestazioni lavorative saranno
prevalentemente collocate in coincidenza di orari eccedenti quello base osservato nel centro di lavoro di appartenenza.
137
Le comunicazioni di servizio avverranno per via telefonica o a mezzo fac-simile fatta eccezione per i casi in cui venga
richiesta la presenza del telelavoratore nelle sedi aziendali.
Le agibilità sindacali saranno compatibilizzate con le caratteristiche specifiche dell'attività lavorativa.
E lavoratore comunicherà inizio e termine della prestazione lavorativa azionando l'apposito dispositivo di presenza.
Le apparecchiature necessarie per lo svolgimento dell'attività verranno installate presso il domicilio del lavoratore, che
potrà utilizzarle esclusivamente per motivi di servizio e dovrà permettere l'effettuazione dei necessari interventi
manutentivi.
L'Azienda provvederà ad assumersi le spese correlate all'espletamento della prestazione lavorativa presso il domicilio
del lavoratore, con specifico riguardo all'occupazione dello spazio necessario ed all'energia elettrica impiegata per
l'attività da remoto.
Per tutto quanto non previsto nel presente capitolo viene integralmente confermata l'applicazione del vigente CCL.
La sperimentazione avrà durata pari ad un biennio al termine del quale le parti stipulanti analizzeranno gli andamenti al
fine di addivenire, in caso di rispondenza agli obiettivi perseguiti al consolidamento dell'istituto.
138
Allegato 26
Tecnopolis
Accordo
sul Progetto di Sperimentazione "TELELAVORO"
tra
la Direzione di Tecnopolis Scrl ………
e
la Rappresentanza Sindacale Unitaria ……….
Si conviene di adottare l'allegato schema di regolamentazione del rapporto con i dipendenti impegnati nella
sperimentazione del "TELELAVORO" di cui al Progetto L. 125.
Tutti i problemi non previsti dal presente accordo saranno tempestivamente affrontati secondo la corrente prassi
aziendale.
Verbale di accordo sul Progetto di Sperimentazione di un Programma di "TELELAVORO"
Il giorno 8 gennaio 1996 alle ore 16.00 si sono incontrati a Tecnopolis:
- la Direzione di Tecnopolis Scrl
- la Rappresentanza Sindacale Unitaria
Le parti hanno preso in esame gli obiettivi e le modalità stabiliti per lo sviluppo della sperimentazione di forme di
telelavoro a Tecnopolis, nell'ambito del progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro", promosso dal
Ministero del Lavoro con il finanziamento della legge 125/91.
Le parti si impegnano ad incontrarsi per ridiscutere l'intera materia ogni qualvolta che una sola di esse lo ritenga
opportuno ed in particolare a ridefinire i caratteri della sperimentazione e l'integrabilità dei risultati nella normale prassi
lavorativa al termine naturale del progetto (Novembre 1996).
Il progetto prevede la partecipazione alla sperimentazione di circa 30 unità di personale, i quali aderiscono
volontariamente alla iniziativa.
Sono stati esaminati i vari aspetti e le finalità della sperimentazione nonché le condizioni di svolgimento sulla base di
quanto esplicitato nella lettera che viene consegnata ad ogni partecipante (v. allegato), che costituisce parte integrante
del presente accordo.
Le parti si sono date atto, in particolare, del comune interesse per la sperimentazione e per le sue risultanze in vista di
una possibile introduzione, in via permanente, di questa specifica modalità di lavoro in Tecnopolis, la quale, come
centro di innovazione e di diffusione, è direttamente impegnata a realizzare sistemi e servizi che possano favorirne un
significativo sviluppo nel territorio di interesse, con possibili benefici, non solo per i lavoratori e per le imprese in esso
compresi.
Sulla base di queste premesse e della riconosciuta opportunità di permettere, da un lato, uno svolgimento della
sperimentazione senza particolari vincoli normativi ed operativi che ne possano compromettere o predeterminare il
risultato e, dall'altro, di seguirne congiuntamente l'evoluzione si è convenuto che:
- ai lavoratori impegnati nella sperimentazione va formalizzato con apposita lettera di servizio l'obiettivo, i
risultati, i tempi, le eventuali risorse e il responsabile cui fa riferimento per gli aspetti tecnico-progettuali.
- in occasione delle verifiche sull'andamento della sperimentazione di cui al punto 2 della suddetta lettera,
potranno essere previste anche riunioni congiunte Tecnopolis/RSU/Commissione Paritetica con i telelavoratori
e incontri degli stessi con le sole RSU e Commissione Paritetica;
- la "continuità della comunicazione" di cui al punto 6 della lettera riguarderà anche le informazioni sindacali a
cura della RSU/Commissione Paritetica, adottando i sistemi più idonei (posta elettronica, fax, ecc.), peraltro
nel rispetto della volontà e della privacy dei singoli;
- al termine della sperimentazione si darà luogo ad un esame congiunto sulle risultanze della stessa e ad una
valutazione sulla opportunità, in presenza di adeguati presupposti tecnici ed economici, di proseguire ed
ampliare l'iniziativa, nel qual caso le parti si impegneranno alla ricerca di un accordo quadro che ne definisca
termini e condizioni per una compiuta regolamentazione della materia; la sperimentazione sarà finalizzata,
inoltre, alla sperimentazione di un progetto organizzativo/tecnologico di telelavoro che potrà costituire un
prodotto consulenziale aziendale da offrire al mercato.
139
Ipotesi di accordo per la sperimentazione di casi di telelavoro in Tecnopolis
Progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro" L 125/91
Modalità di regolamentazione del rapporto di telelavoro
Egregio
---------------------
...............
Valenzano, .. gennaio 1996
Oggetto: Progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro"
Ci riferiamo ai colloqui intercorsi ed alla disponibilità da lei manifestata a partecipare alla sperimentazione in oggetto
per confermarLe le condizioni che regoleranno la sua prestazione ed il suo rapporto di lavoro nel corso della
sperimentazione stessa:
1.Durata della sperimentazione
La sperimentazione prende avvio il ........... 1995 ed avrà una durata di .. mesi, durante i quali sia lei che l'Azienda potrà
comunicare all'altra parte la volontà di interromperla con decorrenza immediata.
2. Rientri per riunioni e verifiche
La sua attività lavorativa sarà prestata presso il suo domicilio. Saranno comunque programmati con il suo diretto
superiore rientri periodici in azienda, ciascuno di durata non inferiore alla mezza giornata lavorativa, per i contatti e le
verifiche necessari al corretto svolgimento della sua attività.
Nel corso della sperimentazione lei sarà inoltre invitato ad almeno tre riunioni in Tecnopolis, cui parteciperanno oltre
allo staff del progetto telelavoro, anche il responsabile del suo gruppo di appartenenza, per un monitoraggio della
specifica sperimentazione di cui lei è partecipe.
Lei potrà essere convocata ad altre riunioni, previste nelle fasi intermedie e conclusive del progetto per verifiche a
carattere generale sull'andamento della sperimentazione e per contributi alla prosecuzione della sperimentazione.
3.Tipologia delle attività e obiettivi
Durante la sperimentazione le saranno assegnate, a cura del suo superiore diretto, attività rientranti nell'ambito delle sue
normali ed attuali mansioni. Le potranno essere inoltre affidate specifiche attività facenti parte di nuovi progetti e/o
nuove attività svolte dal suo gruppo di lavoro.
4.Ufficio a domicilio
4.1 Tecnologie
Tecnopolis fornirà ed installerà presso il suo domicilio un posto di lavoro completo, adeguato alle esigenze dell'attività
lavorativa da lei prestata e comprendente comunque apparati per il collegamento con l'ufficio e con il sistema
informativo aziendale.
Le spese di manutenzione, sostituzione ecc., e le relative coperture assicurative saranno a carico di Tecnopolis che resta
proprietaria dell'attrezzatura.
Assumiamo da parte sua l'impegno ad utilizzare tale posto di lavoro esclusivamente nell'interesse di Tecnopolis, a
rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale e a non consentire
ad altri l'utilizzo degli stessi.
Tecnopolis non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l'uso non corretto
degli apparati oggetto della presente sperimentazione.
4.2 Collegamenti telefonici
Le modalità d'impianto e di collegamento telefonico saranno definiti in funzione delle specifiche esigenze e delle
caratteristiche della singola applicazione sperimentale.
Il costo dei collegamenti telefonici sarà a carico di Tecnopolis, previa presentazione di bollette con i dettagli dei
consumi, salvo che non venga attivata a carico di Tecnopolis una linea dedicata e comunque nei limiti della
disponibilità finanziaria convenuta nell'ambito della sperimentazione in oggetto.
4.3 Arredi
La sperimentazione avrà anche lo scopo di verificare i problemi connessi alla costituzione di un posto di lavoro presso il
domicilio dei lavoratori. Allo scopo, la sperimentazione prevede la dotazione di arredi d'ufficio presso il domicilio del
telelavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro.
5. Orario
La sua attività presso il suo domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dagli accordi
vigenti e sarà distribuita a sua discrezione nell'arco della giornata, con la sola eccezione di almeno due ore continuative,
da concordare con il suo superiore diretto nell'ambito del normale orario di lavoro, durante le quali lei garantirà la sua
reperibilità per comunicazioni e contatti da parte di Tecnopolis.
140
Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta da parte dei suoi
superiori per prestazioni da fornire, al di fuori del normale orario di lavoro, presso gli uffici aziendali o in trasferta.
6.Tutela sindacale
Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente comunicazione, il suo rapporto di lavoro subordinato
continuerà ad essere regolato dal contratto nazionale di categoria, dagli accordi integrativi vigenti e dalle normative
aziendali in atto.
Saranno, in particolare, salvaguardati i suoi diritti economico-professionali e quelli sindacali.
6.1 Comunicazione e servizi aziendali
Tecnopolis si impegna a mantenere la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio attraverso uno
dei seguenti canali di comunicazione stabiliti con il suo domicilio: collegamento telematico, gruppo di lavoro, gruppo di
progetto.
Le sarà inoltre garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di permanenza in azienda e comunque, in caso di
bisogno, durante il normale orario di lavoro.
I rientri periodici previsti al precedente punto 2 non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai
lavoratori che operano stabilmente in Tecnopolis.
7. Sicurezza a domicilio
Poiché l'attività espletata presso il suo domicilio richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche, Tecnopolis garantirà,
durante il periodo di telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.
8. Riservatezza
Le ricordiamo infine che, a norma di legge e di contratto, lei è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle
informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
La Direzione si riserva a fine sperimentazione di rimborsare i dipendenti per spese non prevedibili e documentate.
Nel ringraziarla ancora per la sua disponibilità a partecipare alla sperimentazione di telelavoro, la preghiamo di volerci
restituire copia della presente da lei sottoscritta, in segno di accettazione delle condizioni sopra esplicitate.
Cordiali saluti.
Tecnopolis CSATA Novus Ortus
Per accettazione:
Data _________________ Firma ________________________
141
Allegato 27
ENPACL National Institute of Labour Consultans
ENPACL 15 Gennaio 1997 - Accordo tra l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del
Lavoro e le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori C.G.I.L. - C.I.S.L. - U.I.L. - C.I.S.A.L. - CONF.SAL
Condizioni di svolgimento della sperimentazione
1) Trattamento economico
Il trattamento economico spettante al personale in "telelavoro" non subirà alcuna modifica rispetto a quello previsto
dal CCNL di categoria e dalla contrattazione aziendale per i dipendenti che prestano lavoro nella sede dell'Ente.
2) Rimborso spese
Al fine di evitare al lavoratore in sperimentazione di sopportare il costo, anche indiretto, della costituzione, da parte
dell'ENPACL, di un posto di lavoro presso il suo domicilio e al fine di contribuire a coprire le spese per energia
elettrica ed altri eventuali disagi, all'inizio del periodo di lavoro presso l'abitazione del dipendente verrà corrisposta
una somma forfetaria netta ed onnicomprensiva di £. 500.000 (lire cinquecentomila).
Nel caso di anticipata cessazione della sperimentazione la somma stessa sarà rimborsata in pro-rata proporzionale
al periodo di effettiva sperimentazione.
3) Modalità di esecuzione della prestazione lavorativa
a) La sperimentazione si terrà nel periodo dal 20 gennaio 1997 al 30 aprile 1997 durante il quale ciascuna delle
parti potrà interromperla dandone comunicazione all'altra anche tramite la rappresentanza sindacale aziendale.
Tale interruzione, però, potrà avvenire solo dopo almeno un mese di attività.
L'interruzione comporta l'immediato e totale reintegro del lavoratore all'interno dell'organizzazione aziendale e
nelle mansioni svolte.
b) Con singole schede (parte integrante del presente accordo), da articolarsi in modo flessibile al fine di non
irrigidire i tempi di esecuzione del lavoro, sono stabiliti -per ogni singolo lavoratore - i giorni di prestazione e
le fasce orarie di reperibilità da concordare con il responsabile dell'Ufficio di appartenenza e in funzione delle
esigenze organizzative.
In caso di impossibilità del rispetto, da parte del lavoratore, di quanto stabilito, lo stesso dovrà darne
tempestiva comunicazione all'ENPACL anche per via telematica. Nei restanti giorni dovrà occupare la propria
posizione in sede; posizione che rimarrà disponibile e agibile nell'arco di tutto il periodo di sperimentazione
anche per consentire il rientro in sede per colloqui, riunioni, corsi e ogni altra attività di relazione. Durante la
presenza in sede il dipendente sarà occupato secondo le modalità dell'organizzazione esistente anche per
quanto attiene le prestazioni di lavoro straordinario e l'eventuale flessibilità dell'orario di lavoro. In tali
occasioni potranno essere previsti brevi incontri formativi per ovviare ad eventuali disagi sia sul piano più
strettamente tecnico che su quello gestionale-organizzativo.
c) Il lavoratore individuerà nella propria abitazione un ambiente idoneo alla postazione di lavoro che dovrà
pertanto essere rispettoso delle disposizioni di sicurezza, prevenzione e igiene previste dalle norme per
l'ambiente di vita e di lavoro. Tale soluzione dovrà essere certificata da un tecnico di fiducia dell'ENPACL.
d) L'ENPACL fornirà, provvederà ad istallare e curerà la manutenzione presso il domicilio dei lavoratori
interessati, di una postazione di lavoro completa ed adeguata alle norme di legge, alle esigenze della attività
lavorativa e in grado di consentire il collegamento e il dialogo con l'ufficio e il sistema informativo
dell'ENPACL comprendendo anche una linea telefonica che non graverà economicamente sul lavoratore. La
postazione di lavoro dovrà essere utilizzata esclusivamente nell'interesse dell'ENPACL rispettando tutte le
norme di sicurezza, non manomettendo assolutamente gli apparati o i singoli componenti e non consentendo ad
altri l'utilizzo degli stessi. Il telelavoratore avrà cura delle apparecchiature affidate in uso che restano quindi di
proprietà dell'ENPACL che provvederà al ritiro delle stesse al termine dell'attività in telelavoro, nelle
medesime condizioni di efficienza riscontrate alla data di consegna, escluso il deperimento per il normale e
corretto uso.
e) Poiché l'attività presso le singole abitazioni richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche l'ENPACL
provvederà, nel rispetto delle condizioni di legge, a mantenere la copertura assicurativa in essere con l'INAIL.
f) Al fine di garantire il rispetto della corretta informazione sindacale prevista dall'art. 7 della legge 300/70,
l'ENPACL provvederà alla puntuale trasmissione, anche attraverso le apparecchiature telematiche utilizzate,
delle comunicazioni sindacali e/o aziendali.
4) Obbigo alla riservatezza
Con l'avvio della sperimentazione e anche tenuto conto delle procedure e degli strumenti che l'ENPACL si è
impegnato ad approntare per l'espletamento della nuova prestazione lavorativa, il lavoratore interessato al
"telelavoro" dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dall'utilizzo
delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
Resta peraltro confermato che le apparecchiature utilizzate non sono predisposte per controlli in rete e il loro
utilizzo è conforme alle procedure in essere per i lavoratori interni ad eccezione della verifica del rispetto della
fascia oraria di reperibilità concordata.
142
5) Durata dell'accordo
La validità di tutte le norme contenute nel presente accordo è limitata al periodo di sperimentazione del telelavoro.
6) Disposizioni finali
a) L'avvio della fase di sperimentazione di "telelavoro" è subordinato alla individuale e personale sottoscrizione,
da parte del lavoratore, della scheda di cui al presente accordo e della accettazione delle condizioni
economiche e normative ivi previste;
b) il rapporto di lavoro in essere rimane, anche per tutta la durata della sperimentazione, regolamentato dal CCNL
di categoria; mentre il presente accordo regolamenta, ad integrazione delle norme generali, il periodo specifico
per tutta la sua durata;
c) le parti costituiscono un apposito Osservatorio congiunto al fine di provvedere a verifiche periodiche della
sperimentazione sulla base delle specifiche schede di monitoraggio previste dalla Commissione Telelavoro. In
tale sede si potranno formulare proposte del prolungamento del periodo sperimentale e l'eventuale inserimento
di altri lavoratori che si siano dichiarati disponibili anche se appartenenti a settori di attività con un basso
indice di telelavorabilità.
d) Al termine della sperimentazione le parti procederanno ad un'approfondita analisi dei risultati raggiunti per
arrivare ad una corretta valutazione della sperimentazione in relazione all'arricchimento della professionalità
del lavoratore, alla sua valorizzazione, alle esigenze organizzative presenti nella struttura dell'ENPACL.
143
Allegato 28
L’accordo Zanussi
L'accordo Zanussi si inquadra nella categoria dell'home working. È stato raggiunto sulla base di una
proposta della Commissione aziendale nazionale per le pari opportunità e si inquadra in un impegno
aziendale più generale sulle pari opportunità.
L'intesa sul telelavoro stabilisce l'avvio di una sperimentazione della durata di 2 anni che può
coinvolgere un massimo di 40 lavoratrici. Lo scopo dichiarato del progetto è di promuovere e
favorire l'arricchimento dell'esperienza lavorativa, lo sviluppo professionale e l'avanzamento
economico e di carriera delle donne gestanti e madri. In pratica, intende evitare il ricorso ai congedi
parentali quando questi non siano necessari. Anche se il progetto è stato concepito per le lavoratrici,
potrà coinvolgere anche i lavoratori, nel quadro della legislazione italiana sul congedo parentale.
L'accesso al telelavoro è volontario ed ha le seguenti caratteristiche.
1. nella casa della lavoratrice deve essere disponibile un ambiente di lavoro separabile da
quello normalmente dedicato alla vita quotidiana;
2. tale ambiente deve essere conforme alle prescrizioni legali in materia di sicurezza e salute
dei lavoratori;
3. l'orario di lavoro viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione della dipendente in
relazione all'attività che deve svolgere, fermo restando che la dipendente deve essere
presente in certi orari del giorno per le comunicazioni di servizio;
4. poiché esiste una libertà di gestione del tempo di lavoro non sono configurabili prestazioni
supplementari, straordinarie, notturne o festive
5. l’equipaggiamento necessario al telelavoro è installato a cura e a carico dell'azienda e la
dipendente può utilizzarlo solo per motivi di servizio. Inoltre, la lavoratrice deve garantire la
possibilità di acceso per realizzare gli interventi di manutenzione;
6. alla lavoratrice viene attribuita una cifra forfetaria onnicomprensiva per la copertura dei
costi collegati al telelavoro, come l’occupazione dello spazio, i consumi elettrici e le spese
telefoniche;
7. la sperimentazione è sottoposta al monitoraggio della commissione Ipazia, anche nella
prospettiva di un ampliamento dell'istituto.
144
Allegato 29
Bull
VERBALE DI ACCORDO del 6 Marzo 1998
Il presente accordo avrà carattere sperimentale per una durata di 12 mesi. Entro il 30 Settembre 1998 le parti avvieranno
una prima verifica per valutarne l’applicazione ed i contenuti, anche alla luce di eventuali interventi legislativi e/o
contrattuali in materia.
Il presente accordo si applicherà al personale interessato alla chiusura della sede di Falconara che svolgerà le attività
lavorative in Telelavoro nelle fattispecie di seguito identificate del :
-
Telelavoro a domicilio: quello prestato prevalentemente con collegamento a distanza dal domicilio del
dipendente
Telelavoro mobile: quello prestato prevalentemente presso i clienti e che necessiti di collegamento a distanza
dal domicilio.
Nell’ambito del predetto periodo sperimentale, il presente accordo potrà inoltre applicarsi, dietro consenso delle parti
firmatarie, a quei dipendenti per i quali ricorrano le fattispecie di telelavoro sopra individuate a seguito di chiusure di
sedi aziendali. A tale scopo le parti concorderanno una verifica entro il 30 aprile 1998.
Dotazione apparecchiature
L’Azienda fornirà ai dipendenti interessati una dotazione standard. In allegato sono riportate le caratteristiche tecniche
delle apparecchiature, che potranno subire modifiche in funzione dell’evoluzione dei piani informatici e di
telecomunicazione aziendali.
La manutenzione e/o l’eventuale adeguamento delle apparecchiature saranno effettuate a cura dell’Azienda.
Le apparecchiature saranno assegnate in comodato d’uso da parte della Direzione Risorse Umane della Società con
lettera individuale di assegnazione e relative modalità d’uso.
Eventuali problematiche per dotazioni speciali legate a particolari attività svolte saranno esaminate dal Gruppo di
Osservazione e valutate tra le parti.
Comunicazioni aziendali
Il personale in Telelavoro è collegato con i sistemi informativi aziendali, sia quelli dipartimentali legati alle specifiche
attività di vendita, customer services e integration services, sia quelli di posta elettronica, intranet e di utilità generale.
Il collegamento in rete avviene attraverso l’esistente funzionalità di “call me back”. Per consentire tale collegamento
l’Azienda farà installare presso il domicilio del dipendente, a proprie spese, una linea telefonica dedicata intestata a
Bull, da utilizzare come connessione remota bidirezionale con possibilità di utilizzo esclusivamente per telefonate di
lavoro e spedizione / ricezione fax sempre per motivi di lavoro.
Le soluzioni descritte potranno essere modificate in funzione dell’evoluzione del sistema aziendale di
telecomunicazioni.
Custodia e riservatezza
Le apparecchiature affidate al personale dovranno essere utilizzate e custodite con la necessaria diligenza secondo
quanto previsto dalla lettera di assegnazione.
Il personale dovrà attenersi agli obblighi di riservatezza e non concorrenza nell’uso dei dati aziendali, utilizzare le
dotazioni disponibili esclusivamente per motivi di lavoro e non utilizzarle per conto proprio o di terzi.
Sicurezza
Le dotazioni affidate al personale hanno i requisiti previsti dalle norme vigenti di sicurezza per le apparecchiature
elettriche e di telecomunicazione. In relazione al D. L.gvo 626/94 sarà possibile, con comunicazione preventiva e
presenza del dipendente interessato, controllare le postazioni di lavoro domiciliari da parte di componenti del Servizio
di prevenzione e protezione e di Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
L'assegnatario delle dotazioni è tenuto ad utilizzarle nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti e a prendersi cura, ai
sensi dell'art. 5 del D. L.vo 626/94, della propria sicurezza e salute nonchè di quella di altre persone in prossimità dello
spazio lavorativo. La Società è sollevata da ogni responsabilità relativa agli obblighi di cui al D.L.vo 626/94
relativamente a soggetti diversi dal dipendente in telelavoro.
Controlli a distanza
Le parti confermano che il Telelavoro non comporta controlli a distanza dei lavoratori (art. 4 Legge 300/70).
145
Rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro rimane regolato dal contratto individuale di lavoro, dal C.C.N.L. di categoria, dai contratti
integrativi aziendali e dagli accordi in essere stipulati tra l’Azienda e le OO.SS. e le RSU, dai regolamenti aziendali.
Relativamente alla sede di riferimento i dipendenti di cui al presente accordo riceveranno una comunicazione aziendale
scritta che indicherà:
- la sede di dipendenza, ai fini dell’Amministrazione del personale, che sarà individuata tra quelle esistenti in
funzione di criteri logistici e/o gerarchici
- la sede di lavoro, anche ai fini della quantificazione dei trattamenti di trasferta, normalmente coincidente con il
domicilio dell’interessato.
L’orario di lavoro, fissato dal CCNL, sarà quello della sede amministrativa di riferimento.
Rimborsi spese
In relazione alle spese sostenute direttamente dal dipendente in Telelavoro, nell’ambito della fattispecie individuate dal
presente accordo, verranno erogate a titolo di rimborso spese
-
£. 2.200.000 lorde annue per il Telelavoro a domicilio da corrispondersi in dodicesimi per dodici mensilità
£. 300.000 lorde annue per il Telelavoro mobile da corrispondersi in un’unica soluzione, la prima in
coincidenza con l’avvio del telelavoro
Le parti concordano che la predetta somma è esclusa dal calcolo del TFR ai sensi dell’art. 2120 c.c.
Riunioni, Formazione e Sviluppo professionale
Per le riunioni periodiche e programmate dall’Azienda il lavoratore si renderà disponibile per il tempo necessario allo
svolgimento delle riunioni stesse, usufruendo dei servizi e delle strutture aziendali.
Il personale di cui al presente accordo rientra, secondo le politiche aziendali valide per la generalità del personale, nei
programmi di formazione e sviluppo professionale aziendali.
Diritti sindacali
Il personale di cui al presente accordo potrà partecipare alle assemblee indette ai sensi dell’art. 1, parte generale sezione
seconda ccnl, presso la sede di dipendenza amministrativa, ovvero una sede messa a disposizione dalle OO.SS.
territoriali Fim Fiom Uilm, secondo la procedura già applicata in Azienda. Per le comunicazioni di carattere sindacale al
personale identificato dal presente accordo le RSU Fim Fiom Uilm utilizzeranno la posta elettronica aziendale, in
considerazione dell’impossibilità di individuare gli spazi previsti per l’esercizio del diritto di affissione (art. 25 L.
300/70). La Direzione fornirà al Coordinamento l’elenco dei lavoratori interessati da questo accordo con indicazione
della sede di lavoro, della sede di dipendenza e del numero di telefono della linea Bull.
Gruppo di osservazione
Le parti firmatarie del presente accordo individueranno esperti nel campo del Telelavoro in grado di seguirne
l’evoluzione tecnologica e normativa. Il Gruppo di osservazione potrà procedere a riunioni di valutazione che
consentano alle parti un aggiornamento sugli sviluppi del Telelavoro.
ALLEGATO
1. Dotazioni individuali
- LAP TOP Pentium dotato di scheda PCMCIA modem/fax
- Sistema Operativo WIN 95
- Software standard - Microsoft Office, Antivirus McAfee, Emulazione terminale (Glink), Posta elettronica,
Browser Netscape (Internet/Intranet), Nota Spese.
2. Software dipartimentale
- Sales Rep. Sales: workstation, Noemie, Lotus Notes
- Systems: Time collection, Noemie, Lotus Notes
- Field Engineer: D1 (Glink), Business Object (D1)
3. Stampanti
- Per Sales Rep. apparato multifunzione collegabile con PC con funzionalità di stampante e fax (anche stand
alone)
- Per Systems e Field Engineer, stampante compatibile con l’uso mobile o domiciliare.
4. Dotazione per collegamento elettrico di sicurezza
5. Eventuali dotazioni non ricomprese nel presente allegato potranno essere definite in funzione delle esigenze di
lavoro tra lavoratore e struttura aziendale di riferimento.
146
Allegato 30
Dimensione
L’anno 2000, il giorno 10 del mese di luglio in Roma presso la sede della Confcommercio Roma Via Properzio,5
tra
la Soc. Dimensione S.r.l. rappresentata dal Sig. Giovanni Paribelli, coadiuvato dal Sig. Giacomo Cucci e assistita dal
Sig. Arnaldo Fiorenzoni della Confcommercio Roma
e
il Consiglio di Azienda della Soc. Dimensione S.r.l. assistita dalle O.O.S.S. Provinciali della FILCAMS-CGIL, nella
persona di Gabriele Simoncini e della UILTUCS-UIL nella persona di Luigi Scardaone
si è stipulato
il seguente documento comprendente:
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE UNIFICATO (DAL 1984 AL 2002);
APPENDICE 1: Accordo di Telelavoro.
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APPENDICE 1 AL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE DIMENSIONE SRL
AC CO R DO SU L T E L E LA VO RO
PREMESSA
Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili
possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori,
il rispetto dell’ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l’integrazione delle
categorie più deboli.
Le parti concordano inoltre che il principio informatore di tale accordo è la volontarietà sia del lavoratore che
dell’azienda ad applicare questa nuova concezione dell’attività lavorativa.
DEFINIZIONE
Il telelavoro rappresenta una nuova concezione delle attività lavorative che inverte la relazione di distanza tra soggetti e
luoghi di occupazione e assegna una diversa natura alla dimensione fisico-spaziale-temporale del lavoro.
Le parti inoltre si danno reciprocamente atto che il telelavoro rappresenta una mera modalità di esecuzione della
prestazione lavorativa subordinata.
Art. 1. - AREA DI APPLICAZIONE
Devono essere prese in considerazione tutte le aree lavorative il cui personale, qualificato ad operare in autonomia,
disponga di locali idonei allo svolgimento dell’attività lavorativa in linea con quanto disposto dalla normativa vigente in
merito alla sicurezza sul lavoro, D.l.g.s. n. 626/94 e successive modifiche, con particolare riguardo all’impiantistica
elettrica così come dettato dalla legge 46/90.
Art. 2. - DURATA
Tenendo fermo il principio della volontarietà nell’adesione la validità dell’accordo tra azienda e telelavoratore avrà
durata minima di 36 mesi comprensivi di un periodo iniziale di 6 mesi di prova, periodo atto alla valutazione
dell’opportunità di adesione al progetto.
In questo arco di tempo sia la Direzione che il Lavoratore si riservano la facoltà di recedere dall’iniziativa dandone
preventiva comunicazione alla controparte.
Le parti si danno atto che in caso di esercizio della facoltà di recesso sarà fatto salvo il rapporto di lavoro in essere alla
stipula dell’accordo
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L’accordo si rinnoverà tacitamente per analogo periodo, salvo disdetta da inviare, a mezzo R.A.R., alla controparte tre
mesi prima della scadenza.
Art. 3. - DIRITTI DI FORMAZIONE INFORMAZIONE
Con riferimento alle singole professionalità ed alla esigenza di realizzare un continuo miglioramento delle capacità
professionali tutti gli aderenti al telelavoro dovranno essere partecipi delle varie fasi di formazione e aggiornamento
organizzati dall’azienda.
Il diritto all’informazione verrà assicurato mediante l’attivazione di E-mail e telefono a disposizione delle funzioni
interessate, della Direzione e delle Organizzazioni Sindacali interne.
Anche ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della legge 300/70, sarà compito dell’azienda inviare al domicilio di ciascun
telelavoratore copia del C.C.N.L. applicato, considerando con ciò assolto l’obbligo di pubblicità.
Art. 4. - DIRITTI SINDACALI
Ai telelavoratori viene riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge in azienda, tramite
l’istituzione di una bacheca elettronica a cura dell’azienda. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di
accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso in
azienda.
L’ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente C.C.N.L. e dal C.I.A..
Il diritto alla partecipazione alle assemblee sindacali verrà tutelato considerando valido, ai fini della retribuzione,
l’orario di presenza alle varie riunioni.
Art. 5. - MODALITÀ’ DI APPLICAZIONE
Fermo restando che l’orario di lavoro aziendale rimane quello vigente, al telelavoratore verrà applicato un orario
virtuale pari 7 ore e 36 minuti giornalieri, applicabili per 5 giorni a settimana, per un totale di 38 ore settimanali.
La ripartizione di cui sopra è soggetta a variazione in caso di modifica dell’orario settimanale applicato in azienda.
5.1) Definizioni.
- si identifica con il termine “Presenza Interna”: le ore di presenza effettiva del telelavoratore all’interno dei locali
aziendali dal lunedì al giovedì;
- si identifica con “Presenza Esterna” la fascia di presenza delle due ore consecutive giornaliere, dalle 08,30 alle
13,00, svolte dal telelavoratore presso la postazione di lavoro esterna ai locali aziendali.
5.2) Articolazione della presenza Interna/Esterna.
La distribuzione delle presenze interne/esterne verrà preventivamente concordata tra il telelavoratore ed il proprio
Responsabile alla luce delle esigenze produttive dell’organizzazione.
Eventuali modifiche nell’articolazione dell’orario di presenza esterna, che si rendano strettamente necessarie ed aventi
carattere saltuario, dovranno essere concordate tra le parti.
L’azienda si riserva di visionare la postazione lavorativa, previo preavviso di 24 ore da estendere alle parti, riservando
la facoltà di partecipare anche un rappresentante dei lavoratori.
5.3) Rientri.
Fermo restando la distribuzione della presenza interna concordata, previo preavviso di 24 ore, l’azienda ha la facoltà di
richiamare il telelavoratore in sede.
In tale circostanza viene meno l’obbligo della presenza esterna.
5.4) Installazioni.
Le attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa saranno fornite dall’azienda.
Sarà cura del lavoratore mantenerle nel miglior stato di efficienza possibile, così come dettato dall’art. 146 del vigente
C.C.N.L..
Le installazioni verranno effettuate a cura dell’azienda in locali, segnalati dal lavoratore, che siano comunque in linea
con le norme riguardanti la sicurezza del lavoro (D.l.g.s. 626/94 e D.l.g.s. 426/96) e in particolare modo relativamente
all’impiantistica elettrica (legge 46/90).
La manutenzione delle attrezzature di cui sopra saranno a carico dell’azienda. Il telelavoratore dovrà permettere
l’accesso degli addetti alla manutenzione nei locali ove sono installate le attrezzature negli orari che gli verranno
anticipatamente comunicati dalle funzioni preposte.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.L.g.s. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni e dall’accordo
interconfederale sulla sicurezza nei luoghi di lavoro del 18/11/1996, saranno consentite, previo preavviso di 24 ore,
visite da parte del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per
verificare la corretta applicazione delle norme di cui sopra.
5.5) Controllo attività lavorativa.
Le parti convengono che i dati raccolti, anche a mezzo di sistemi informatici e telematici, per la valutazione della
prestazione del singolo lavoratore non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge 300/70 e delle norme contrattuali
in vigore, in quanto funzionale allo svolgimento del rapporto.
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Per poter svolgere a pieno le funzioni assegnate e per poter attivare il processo di calcolo riguardante l’aspetto
economico, verrà predisposto un sistema di controllo della qualità/quantità i cui risultati saranno messi a disposizione
del singolo lavoratore, delle funzioni aziendali e delle rappresentanze sindacali.
5.6) Riservatezza dei dati.
L’aderente al telelavoro è tenuto a rispettare le istruzioni ricevute dalle funzioni preposte per l’esecuzione del lavoro
affidatogli.
Il telelavoratore deve mantenere il segreto sia sulle informazioni in possesso sia sulla banca dati a disposizione.
Il telelavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’azienda, ne divulgare notizie
attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa
pregiudizio (art.2105 CC);
La società si riserva di intraprendere qualsiasi azione rivolta a tutelare sia la riservatezza che la sicurezza della propria
banca dati.
5.7) Gestione delle interruzioni.
Eventuali interruzioni tecniche che comportino la possibilità di un fermo lavorativo superiore alle 24 ore determinano il
rientro obbligato in azienda da parte del telelavoratore.
Il telelavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente ai propri responsabili le interruzioni tecniche programmate che
potrebbero comportare un fermo lavorativo.
Eventuali interruzioni, indipendenti dalla volontà del telelavoratore, che si verifichino in concomitanza con l’orario di
lavoro giornaliero aziendale (tenendo conto sia della pausa pranzo che delle altre pause concordate)
saranno
amministrativamente considerate come segue:
- con durata inferiore alle 2 ore saranno produttivamente recuperati dal telelavoratore.
- con durata superiore alle 2 ore saranno a carico dell’azienda le ore intercorse dalla comunicazione al termine
dell’interruzione e comunque non oltre il termine dell’orario giornaliero assegnato al telelavoratore.
5.8) Gestione dei servizi in scadenza.
Il telelavoratore ha l’impegno di ottemperare all’evasione dei servizi assegnatigli in scadenza e di svolgere al meglio la
propria attività al fine di non creare ritardi nel processo lavorativo.
Art. 6. - SFERA ECONOMICA
6.1) Retribuzione.
In considerazione delle disposizioni di legge e degli accordi nazionali e aziendali, la retribuzione dei telelavoratori verrà
calcolata prendendo come riferimento la retribuzione di fatto, come da art. 115 CCNL, e verrà corrisposta comparando
le ore lavorative del relativo mese con quelle effettivamente lavorate considerando la giornata lavorativa del
telelavoratore pari a 07 ore e 36 minuti per 5 giorni alla settimana.
L’azienda si impegna a comunicare al telelavoratore, nei primi giorni del mese, le ore aziendali contrattuali di
riferimento per il calcolo retributivo e a fornire al telelavoratore un volume minimo di prestazioni, organizzate nell’area
del periodo di riferimento, al fine di garantire la retribuzione come da art. 115. C.C.N.L..
Ai sensi del comma precedente l’Azienda si farà carico della parte eventualmente mancante per il raggiungimento della
retribuzione come da art. 115 C.C.N.L..
Il telelavoratore si impegna a fornire all’azienda un volume minimo di prestazioni pari alla retribuzione minima di fatto
come da art. 115 C.C.N.L..
Ai sensi del comma precedente il telelavoratore si farà carico della parte eventualmente mancante per il raggiungimento
della retribuzione, come da art. 115 C.C.N.L, mediante l’utilizzo dei R.O.L..
6.2) Calcolo eccedente l’orario standard virtuale
Premesso che con l’applicazione del contratto di telelavoro vengono meno i vincoli di controllo dell’orario per l’attività
lavorativa e che l’azienda non pianifica le attività giornaliere del telelavoratore e che è facoltà del telelavoratore la
distribuzione temporale dell’attività lavorativa e che la verifica delle ore virtuali lavorate è effettuata con cadenza
mensile, le ore di lavoro straordinario, fermo restando l’art. 59 seconda parte del C.C.N.L., verranno retribuite con la
sola maggiorazione del 15%, sulla quota oraria come da art. 118 C.C.N.L., e pertanto le condizioni previste dall’art. 60
seconda parte del C.C.N.L e dell’art. 9 del C.I.A. non verranno applicate.
6.3) Rimborso spese.
E’ riconosciuta al telelavoratore una una-tantum annuale a titolo di rimborso spese di lire 130.000, riguardante le utenze
interessate dall’attrezzatura lavorativa, che sarà esclusa dalla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto.
6.4) Mensilità supplementari.
Il calcolo riguardante le mensilità supplementari (XIII e le XIV) sarà considerato come da C.C.N.L.
6.6) Malattia.
Relativamente ai giorni di assenza di malattia restano ferme le disposizioni contenute in materia nel C.C.N.L.
6.7) Ferie e permessi.
Durante il periodo di ferie decorre a favore del telelavoratore la retribuzione calcolata in base a quanto previsto dal
C.C.N.L.
6.8) Ticket mensa.
Al telelavoratore sono riconosciuti n. 4 tickets mensa per settimana lavorativa; verranno esclusi dal calcolo i giorni di
assenza.
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Sono assimilabili, per questo istituto, ai giorni di assenza le giornate lavorative con totale ore retribuite inferiori a 4.
Tale istituto deve ritenersi valido esclusivamente per i dipendenti in forza all’atto dell’accettazione della presente
ipotesi di accordo.
Art. 7. - FERIE, PERMESSI E MALATTIA
7.1) Ferie.
Relativamente all’istituto delle ferie resta valido quanto disposto, circa la maturazione e l’utilizzo, dal C.C.N.L.
7.2) Permessi.
Relativamente all’istituto dei permessi resta valido quanto disposto, circa la maturazione e l’utilizzo, dal C.C.N.L.
Il telelavoratore non potrà usufruire di più di 1 ora di permesso in coincidenza con la fascia di presenza esterna.
7.3) Malattia.
L’istituto della malattia verrà trattato analogamente a quanto previsto dal C.C.N.L.
Art. 8. - GRUPPO DI LAVORO
Le parti contraenti convengono di istituire un gruppo di lavoro che ad intervalli trimestrali ha il compito di verificare i
dati riguardanti il sistema di controllo qualità/quantità e l’andamento dell’applicazione del telelavoro nell’ambito
aziendale proponendo correttivi e migliorie che saranno sottoposti per la decisione alle parti.
DICHIARAZIONE DELLE PARTI
Per quanto non riportato nella presente ipotesi di attuazione restano valide le norme definite nel C.C.N.L. e nelle leggi
vigenti.
In caso di emanazione di provvedimento legislativo in materia e/o di stipula di accordo nazionale le parti si impegnano
ad attivare un apposito confronto per le eventuali armonizzazioni che si dovessero rendere opportune.
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Allegato 31
IBM Italia
ACCORDO SUL TELELAVORO
Addì 10 luglio 2003 in Milano
PREMESSA
Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili
possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori,
il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle
categorie più deboli e delle aree meno sviluppate.
ART. 1 - DEFINIZIONE
Le parti convengono sulla seguente definizione delle prestazioni professionali fornite in telelavoro:
TELELAVORO E' UNA ATTIVITÀ LAVORATIVA SVOLTA INTERAMENTE O IN PARTE FUORI
DALLA SEDE DI LAVORO IN SOSTITUZIONE DELL'ATTIVITÀ SVOLTA IN SEDE, FAVORITA
DALL'UTILIZZO DI TECNOLOGIE CHE PERMETTONO E FACILITANO LE COMUNICAZIONI TRA
L'AZIENDA E I LAVORATORI
In IBM Italia il telelavoro può svolgersi secondo le seguenti modalità:
- Occasionale
- Mobile
- A domicilio
Il presente accordo ha lo scopo di regolare lo svolgimento del telelavoro da parte dei dipendenti IBM.
ART. 2 - LEGIFERAZIONE
In caso di regolamentazione legislativa dell'istituto del telelavoro le parti si incontreranno al fine di esaminare le
disposizioni contenute nel presente accordo.
ART. 3 - ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa, che non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e
sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Il livello retributivo non viene modificato dalla condizione di telelavoratore.
ART. 4 - ELEGGIBILITA'
Le parti concordano che tutti i dipendenti assegnatari di strumenti di accesso remoto ed esterno ai sistemi informatici
aziendali possono effettuare la propria prestazione lavorativa in una delle modalità di telelavoro sopra indicate, secondo
quanto normato dal presente Accordo.
A tal riguardo ogni lavoratore potrà verificare con il proprio capo la modalità di telelavoro a lui applicabile.
IBM e Coordinamento concordano sull'applicazione delle normative qui di seguito riportate, comuni a tutte e tre le
modalità di svolgimento del telelavoro:
ART. 5 - SEDE DI LAVORO
L'inserimento del dipendente nella condizione di telelavoro non costituisce ragione di variazione della sua sede di
lavoro.
ART. 6 - ASSEGNAZIONE DEGLI STRUMENTI DI TELELAVORO
Il testo delle lettere di assegnazione degli strumenti di telelavoro (postazione fissa, portatile, telefono cellulare e
accessori) è riportato in calce. Eventuali variazioni di tali testi saranno oggetto di esame preventivo con la commissione
paritetica di cui al successivo art. 11.
ART. 7 - REGIMI D'ORARIO
L'inserimento del dipendente nella condizione di telelavoro non modifica di per se' il regime orario applicato alla
persona.
E' ammesso che la prestazione professionale in telelavoro avvenga in orari diversamente distribuiti rispetto al normale
orario di lavoro della sede di appartenenza, fermo restando quanto previsto dalle leggi vigenti, dall'Art. 5 - Disciplina
Comune del vigente CCNLM e dai Contratti Collettivi Aziendali.
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Nel caso in cui tali prestazioni in orari diversamente distribuiti siano frutto di una libera scelta del dipendente, ancorchè
accettata dal proprio responsabile, e premesso che ciò non può e non deve contrastare con esigenze organizzative,
funzionali e tecniche dell'azienda, non sarà riconosciuto al dipendente alcun trattamento retributivo e normativo
aggiuntivo.
Nel caso in cui ciò fosse comandato dalla linea 'managerialè, ferma restando l'eccezionalità di tale prestazione, saranno
applicati i trattamenti previsti dalle norme dei vigenti Contratti Collettivi Nazionali ed Aziendali.
ART. 8 - ATTIVITÀ' LAVORATIVA AL DI FUORI DELLE SEDI IBM
Ferma restando la preventiva autorizzazione del capo, quando l'attività lavorativa viene svolta in telelavoro, il
dipendente deve renderlo noto, anche mediante l'utilizzo dell'agenda elettronica disponibile nei sistemi informatici
aziendali, o, quando cio' non fosse possibile, con altri strumenti di comunicazione (messaggi di segreteria telefonica
ecc.)
ART. 9 - CONTROLLO ATTIVITÀ'
IBM ha facoltà di verificare le prestazioni professionali fornite attraverso il telelavoro, fermo restando il pieno rispetto
di quanto concordato aziendalmente in materia di accesso ai dati gestiti elettronicamente (accordo aziendale 23
Febbraio 1982 e successivi documenti integrativi).
L'uso degli strumenti per il telelavoro per scopi personali è ammesso nei limiti e secondo le disposizioni aziendali in
materia.
ART. 10 - GESTIONE E MANUTENZIONE DEGLI STRUMENTI PER IL TELELAVORO
Qualora il dipendente non ne fosse già dotato, IBM può assegnare in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, gli
strumenti di telelavoro idonei alle esigenze dell'attività lavorativa.
Interruzioni della rete telematica o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non
imputabili al lavoratore, saranno considerati a carico del datore di lavoro. Sarà cura del telelavoratore consegnare il PC
guasto, entro il normale orario di lavoro, alla sede presso la quale risulta in organico al fine di attivare le strutture di
assistenza tecnica. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, sarà facoltà del datore di lavoro definire il
rientro del lavoratore presso la sede di appartenenza, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
ART. 11 - DIRITTI SINDACALI
I dipendenti in telelavoro potranno partecipare a tutte le iniziative sindacali presso le sedi aziendali più vicine o in
quelle in cui risultano in organico.
I canali informativi tra la RSU e i lavoratori saranno mantenuti attraverso la bacheca sindacale attualmente disponibile
in INTRANET che potrà ospitare anche comunicati a cura delle singole RSU locali. La modalità di svolgimento
dell'attività lavorativa in telelavoro non modificherà le attuali forme di comunicazione tra le RSU e i dipendenti.
Allo scopo di monitorare e verificare gli effetti e le conseguenze del presente accordo sulla organizzazione del lavoro e
sulla qualità della vita dei dipendenti interessati:
1. IBM fornirà annualmente dati statistici disaggregati indicanti il numero, la categoria CCNL, il sesso e la
sede di lavoro di riferimento dei dipedenti abilitati al telelavoro secondo lo schema riportato nella seguente
tabella:
omissis
2. Si costituirà una commissione paritaria di 6 incaricati, nominati 3 dal Coordinamento Nazionale RSU e 3 da
IBM, che si preoccuperà di:
a. verificare l'applicazione del presente accordo;
b. gestire e risolvere piccoli problemi di natura tecnica e organizzativa;
c. verificare gli impatti economici, organizzativi, sindacali e sui rapporti fra spazi di vita privata e
impegno professionale dell'utilizzo del telelavoro, raccogliendo tutti i dati necessari.
ART. 12 - ERGONOMIA E SICUREZZA
IBM dichiara che le apparecchiature di cui all'art. 10 sono state costruite nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti e
risultano certificate allo scopo di cui trattasi.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 l'Azienda avrà l'obbligo di fornire apparecchiature a questo
conformi. Il lavoratore avrà l'obbligo di utilizzare correttamente tali apparecchiature in conformità con le istruzioni
tecniche che gli saranno fornite così come di prendersi cura della propria sicurezza all'interno della propria abitazione
restando IBM sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni in cui dovessero incorrere, sia il
lavoratore che eventuali terzi, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apprecchiature assegnate
ovvero a situazioni di rischio procurate nell'utilizzo della propria postazione di telelavoro.
Il lavoratore potrà, qualora lo ritenga necessario, rivolgersi al proprio Capo, al Medico Aziendale Competente, al
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o al Rappresentante per la Sicurezza dei Lavoratori al fine di
chiedere eventuali pareri in merito all'applicazione delle norme di sicurezza.
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Il Medico Aziendale Competente può essere consultato anche per qualsiasi disturbo o problema di salute riconducibile
all'attività svolta. Il lavoratore sarà informato e potrà partecipare a tutti i programmi preventivi di salute di IBM.
Le strutture aziendali medico-sanitare e di sicurezza sul lavoro aggiorneranno e renderanno quotidianamente accessibile
il sito ad hoc dedicato in tema di ergonomia e safety presente in INTRANET e si renderanno disponibili a esaminare
nella commissione di cui all'Art. 11 eventuali problematiche emerse sul tema.
L'azienda fornira' strumenti e accessori di telefonia cellulare conformi alle vigenti disposizioni di legge, il cui utilizzo
dovra' avvenire nel rispetto delle leggi e delle disposizioni aziendali in materia.
ART. 13 - INFORTUNIO
Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta, attraverso le proprie associazioni di categoria, nei confronti
dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del
telelavoro nei locali domestici. Qualora fosse necessario, IBM si dichiara disponibile a comunicare all'ente assicurativo
la tempificazione e la modalita' di telelavoro in atto al momento dell'infortunio.
ART. 14 - FORMAZIONE
I lavoratori in telelavoro potranno accedere agli stessi percorsi formativi, identici per accessibilità e contenuti, degli altri
lavoratori abitualmente operanti presso una sede IBM.
ART. 15 - DIRITTI DI INFORMAZIONE
L'azienda è tenuta a organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un'informazione rapida, efficace
e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni ai meno presenti in azienda. Anche ai fini di quanto previsto
dall'art. 7 della Legge 300/70, che qui si intende integralmente richiamato, IBM provvederà a mettere a disposizione,
anche tramite pubblicazione in INTRANET, una copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di
pubblicità.
ART. 16 - RIUNIONI E CONVOCAZIONI AZIENDALI
In caso di riunioni programmate dall'Azienda, il telelavoratore deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo
svolgimento della riunione stessa.
Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
ART. 17 - PASTI
Fermi rimanendo tutti gli accordi relativi all'attività svolta presso i clienti e presso altre sedi aziendali, il dipendente in
telelavoro, qualora ricevesse esplicita richiesta dal proprio capo di svolgere la propria prestazione lavorativa dal proprio
domicilio anzichè dalla sede di lavoro, per ogni giorno lavorativo in cui non usufruisce della mensa aziendale, di
ristoranti convenzionati o meno, e di snack, avrà diritto a un importo lordo pari a Euro 5.
ART. 18 NORME SPECIFICHE DELLE MODALITA' DI TELELAVORO
ART. 18.1 - TELELAVORO OCCASIONALE
E' l'attività svolta presso il proprio domicilio o luoghi assimilabili dai dipendenti che normalmente sono presenti nella
propria sede di lavoro. Tale possibilità dovrà essere preventivamente concordata su base giornaliera con il proprio capo
e dovrà avere carattere di occasionalità e sporadicità. Per quanto riguarda il trasporto, il lavoratore può richiedere una
borsa a zaino e/o con rotelle al posto della borsa a tracolla.
ART. 18.2 - TELELAVORO MOBILE
E' l'attività svolta in una grande varietà di luoghi dai dipendenti che operano prevalentemente fuori dalla propria sede di
lavoro e risultano assegnatari di una scrivania condivisa con altri colleghi e siano come tali riconosciuti dall'Azienda.
Qualora, su base eccezionale, concordi con il proprio capo di effettuare la prestazione lavorativa presso la propria
abitazione o luoghi assimilabili si applicherà quanto fissato al precedente art. 18.1. Il lavoratore può richiedere una
borsa a zaino e/o con rotelle al posto della borsa a tracolla.
ART. 18.3 - TELELAVORO A DOMICILIO
ART. 18.3.1 - PRESTAZIONE LAVORATIVA
I rapporti di telelavoro a domicilio possono essere instaurati solo ad assunzione avvenuta. Resta inteso che il
telelavoratore rimane in organico presso l'unità produttiva di origine. I rapporti di telelavoro a domicilio saranno
disciplinati secondo i seguenti principi:
- volontarietà e accettazione di entrambe le parti, previa valutazione, da parte dell'Azienda, della compatibilità
del telelavoro a domicilio con la mansione e con la collocazione organizzativa del richiedente;
- durata temporanea, anche per periodi brevi, e rinnovabile per espressa volontà di entrambe le parti fino alla
scadenza del presente accordo;
- Definizione concordata tra le parti della frequenza dell'attività di telelavoro a domicilio, così come definito
all'art. 1, che, fatti salvi i periodi di ferie, corsi di istruzione, malattia e altre assenze giustificate, abbia durata
minima di 4 giorni e massima di 20 giorni ogni 4 settimane, e periodicamente modificabili per iscritto in caso
di accordo tra le parti. Saranno previsti rientri periodici in azienda per mantenere relazioni sociali,
professionali e sindacali almeno 2 volte al mese.;
153
-
possibilità di reversibilità del rapporto, su richiesta motivata di una delle due parti, senza pregiudizio del
mantenimento del rapporto lavorativo nel rispetto delle norme contrattuali riguardanti il profilo professionale e
della qualifica e senza prescindere dalle esigenze logistiche dell'Azienda;
- pari opportunità rispetto ai percorsi di carriera, iniziative formative e sviluppi professionali;
- garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi
rispetto alla stessa attività svolta nei locali aziendali;
- per quanto riguarda il trasporto, il lavoratore può richiedere una borsa a zaino e/o con rotelle al posto della
borsa a tracolla.
ART. 18.3.2 - ORARIO DI LAVORO
Il lavoratore sarà tenuto al rispetto del normale orario di lavoro della sede di appartenenza fatta salva la sua possibilità,
previo accordo del suo capo di individuare una diversa collocazione temporale della sua prestazione come fissato dal
precedente art. 7.
ART. 18.3.3 - CONTRATTO DI TELELAVORO A DOMICILIO
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro a domicilio concordate tra le parti
dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di trasformazione delle modalità di lavoro. Tale accordo è
condizione necessaria per la trasformazione di un rapporto di telelavoro a domicilio.
Per garantire il mantenimento dei canali informativi tra la RSU e i lavoratori nell'accordo sarà indicato il link alla
bacheca sindacale disponibile nella intranet aziendale.
ART. 18.3.4 - ELEGGIBILITA'
Saranno contemporaneamente attivi su base annuale un massimo di telelavoratori a domicilio pari al 4% della forza
lavoro totale di cui, fatte salve le esigenze organizzative, una quota pari al 25% sarà riservata in maniera preferenziale ai
lavoratori disabili o con particolari patologie, e a coloro che necessitano di assistere figli minori di 8 anni, familiari,
ecc., che ne facciano richiesta, suffragata da idonea documentazione attestante i criteri di eleggibilità.
In caso di superamento della percentuale sopra indicata, o per risolvere problemi di spostamento particolarmente critici,
le ulteriori richieste saranno oggetto di accordo preventivo con le Rappresentanze Sindacali Unitarie locali o, in assenza
delle medesime, con il Coordinamento Nazionale.
ART. 18.3.5 - POSTAZIONE DI LAVORO
Ove ritenuto necessario al fine dello svolgimento dell'attività del telelavoratore a domicilio, IBM si farà carico
dell'installazione di una linea telefonica dedicata o di altri strumenti tecnologici atti allo scopo.
Resta salva la libera e privata organizzazione del proprio domicilio da parte del lavoratore,
fermo restando l'art. 12 del presente accordo.
ART. 18.3.6 - INDENNITA'
Il lavoratore in telelavoro a domicilio, avrà diritto a un rimborso forfettario mensile di 22 Euro come contributo dei
consumi energetici, dell'uso dell'abitazione, nonchè dei costi sostenuti per i pasti. Tale indennità sarà erogata pro-rata
per i giorni di effettiva attività di lavoro a domicilio.
L'azienda si riserva di verificare l'esponibilità a pie' di lista di tale importo alla luce delle imposizioni fiscali e
contributive.
ART. 19 - VALIDITA' DELL' ACCORDO
Il presente accordo avrà una durata di 24 mesi dalla firma.
Con almeno due mesi di anticipo su tale scadenza le parti si potranno incontrare, su richiesta di una di esse, per
verificare l'applicazione del presente accordo, discutere eventuali proposte di modifica di parti di esso nonchè
l'eventuale adeguamento degli aspetti economici alle variazioni del costo della vita.
Resta inteso che il presente accordo si intenderà automaticamente rinnovato ogni 2 anni qualora le parti, entro 2 mesi
dalla scadenza, non comunichino con atto formale e per iscritto espressa volontà di ricontrattarlo o disdettarlo.
I.B.M. Italia S.p.A.
R.S.U. IBM
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32 – interviste a tre lavoratori
LAVORATORE AUTONOMO
1. Sede azienda e distanza da casa
La sede dell’azienda Migliorati Antonio si trova in via De Gaspari a Gabbioneta Binanuova
Cremona e dista circa 500 metri dalla mia abitazione.
All’inizio dell’attività l’ufficio si trovava allo stesso indirizzo dell’abitazione ma poi, per
motivi personali e tecnici è stato spostato.
2. Hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso?
Nella sede è presente un ufficio amministrativo ed il magazzino.
3. Quante volte ti rechi in azienda?
Entrambi i locali vengono frequentati quotidianamente in funzione degli impegni esterni in
quanto la ditta opera presso le sedi dei clienti
4. Orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?)
Non ci sono orari ben definiti, in quanto a seconda delle necessità sia gli inizi lavoro che la
fine giornata possono essere variabili in funzione delle esigenze del cliente e delle urgenze
di terminare detti lavori nella giornata
5. Orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale?
Normalmente i collaboratori e i dipendenti iniziano alle 8.00 fino alle 12.00 e dalle 13.00
alle 17.30.
per il titolare invece gli orari sono diversi: dalle 6.45 con la parte amministrativa e
organizzativa in ufficio, per poi collaborare con le maestranze nell’effettivo svolgimento
sui cantieri. A sera (dopo le 17.30) si ritorna in ufficio fino alle 19.00.
6. Che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa
Le esigenze di lavoro richiedono diversi tipi di mezzi di comunicazione tra i quali il
cellulare, il telefono fisso, il fax e internet.
7. Quando termina l’orario di lavoro li spegne?
Per esigenze contrattuali bisogna sempre essere reperibili 24 ore su 24 pertanto il
cellulare è sempre acceso come anche il fax.
8. Durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro?
A differenza di un tempo, purtroppo, si è parecchio disturbati dalle telefonate che si
ricevono durante il tragitto sede-lavoro e a volte possono anche stravolgere i programmi
appena approntati.
Un tempo, invece, si partiva con il programma della giornata e si riusciva a portarlo a
termine. Oggi grazie a questi strumenti capita sovente di dover variare gli impegni assunti.
9. Problemi/incidenti/multe a causa del telefono?
Per mia fortuna non mi è mai capitato di provocare incidenti o di essere multato a causa
del cellulare anche se effettivamente essi sono oggetto di distrazione nella guida.
10.
Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro?
Considerando che il mezzo di trasporto è diventato un secondo ufficio ritengo che il
viaggio possa essere considerato come tempo di lavoro.
11.
Come si svolge una giornata di lavoro reale
la giornata di lavoro può assumere diversi aspetti a seconda di ciò che si deve svolgere,
può capitare che si facciano otto o nove ore senza parlare con nessuno; come può capitare
di dover impiegare molto tempo per relazionare con il cliente o con il direttore dei lavori.
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12.
Tempo di lavoro, tempo d’organizzazione, tempo per relazioni con clienti:
suddivisione dell’orario di lavoro
E’ difficile dare un impostazione rigida agli orari di lavoro o parti di esse in quanto dipende
molto dallo svolgimento dalle difficoltà che s’incontrano nella realizzazione e dalle varianti
che il cliente o problemi tecnico-realizzativi possono recare.
13.
La suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la
flessibilità? Chi la decide?
La suddivisione dell’orario di lavoro è flessibile, in quanto, nonostante programmi
prestabiliti, l’urgenza improvvisa di un cliente può stravolgere totalmente il programma
giornaliero o addirittura settimanale.
Generalmente, però, cerco di rispettare al massimo il programma stabilito.
14.
Se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua
ODL prima di usarli?
Se da un lato gli strumenti di telecomunicazione ci permettono di risparmiare tempo,
dall’altro ci stressano in modo esorbitante.
Un tempo, si riusciva a lavorare tranquillamente per mezza giornata per il fatto che il
cliente nonostante l’urgenza non riusciva a rintracciarmi direttamente ma telefonava al
telefono fisso al quale mia moglie rispondeva ed annotava il nominativo,il cliente veniva poi
ricontattato al mio rientro.
15.
Come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al
raggiungimento d’obiettivi?
La valutazione del lavoro è considerata in base ad una stima di tempo, però, talvolta alcuni
lavori vengono remunerati in base agli obbiettivi raggiunti.
Personalmente, a differenza di molti colleghi, nei compensi non considero mai il diritto di
chiamata e nemmeno la consulenza telefonica o il mancato raggiungimento dell’obbiettivo.
16.
La variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti
sociali?
Il mio lavoro, purtroppo, influenza molto i rapporti familiari in quanto il tempo che esso
riesce a sottrarmi è molto lungo. Ancor peggio riguardo i rapporti sociali. Vivendo una
situazione di questo tipo bisogna dare delle priorità.
Le mie priorità sono:
• FAMIGLIA-LAVORO
Le due cose hanno ugual valenza e l’una può venire prima dell’altra in funzione alla
reale necessità. (Questi valori sono concatenati per fatto che il lavoro mi permette
di guadagnare denaro per mantenere la famiglia; la famiglia è importante per molti
fattori ma il loro benessere mi permette di svolgere al meglio il lavoro).
• TEMPO DI RIPOSO FISICO
• RAPPORTI SOCIALI (se c’è tempo)
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LAVORATORE DIPENDENTE
1. sede azienda e distanza da casa
La sede legale è Milano, la sede operativa dalla quale dipendo è Padova, la locazione geografica nella
quale opero è di solito localizzata dalle province di Brescia e Verona.
2. hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso?
No. Il mio capo ha un ufficio a Padova ma io non ho un ufficio. Lavoro sostanzialmente dai Clienti dai
quali mi reco di volta in volta a svolgere i miei compiti.
3. quante volte ti rechi in azienda?
Una volta all’anno per riunione.
4. orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?)
L’orario di lavoro contrattuale è rigido e leggermente ridotto rispetto alla categoria di appartenenza, i
metalmeccanici: 37,5 ore medie a settimana suddivise rigidamente, o almeno così dovrebbe essere, in
due settimane, una da 36 ore e una da 39 ore. In pratica lavoriamo ogni giorno 8 ore mentre il venerdì
lavoriamo alternativamente la mattina (dalle 8,30 alle 12,30) e, il venerdì successivo, dalle 8,30 alle
17,00 (7 ore con un intervallo di 1,5 ore per il pranzo).
5. orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale? Se no, riesce a recuperare in qualche
modo?)
L’orario effettivo è molto diverso e dipende dal tipo di lavoro che facciamo. Noi assicuriamo il
funzionamento di sistemi di stampa (stampanti, computer, software) in centri stampa, per esempio le
banche o le società di servizio, che per loro natura (e quantità di lavoro: il centro che seguo a Brescia
produce circa 40 milioni di stampe all’anno, la banca che seguo a Verona produce addirittura 100 milioni
di stampe all’anno) lavorano in qualche caso su 2 turni (dalle 7 alle 21), in altri casi su 3 turni. Più spesso
i turni sono variabili: nel periodo della stampa degli estratti conto bancari, trimestrali o semestrali, quasi
tutti lavoravano 24 ore al giorno compreso il fine settimana, in periodi normali si lavora sui due turni.
Questo vuol dire garantire assistenza tecnica ad un Cliente che lavora dalle 14 alle 24 ore al giorno pur
avendo un lavoro contrattuale di 8 ore al giorno.
Ci sono dunque periodi nei quali si lavora molto di più dell’orario contrattuale e periodi nei quali invece
riesci a rispettare l’orario. Impossibile, in ogni caso, recuperare le ore lavorate in più causa le riduzioni
occupazionali degli ultimi anni.
6. che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa
Computer portatile, con collegamento internet autonomo, e cellulare. Li uso per scopi diversi: la
programmazione del lavoro (inserire nel sistema di gestione aziendale, con sede a Londra, le attività da
fare sulla base delle chiamate dei clienti che arrivano direttamente a me; scaricare le chiamate dei clienti
che arrivano non direttamente a me ma al call center aziendale di Dublino) ma anche la documentazione
del lavoro fatto; il procurarsi i pezzi di ricambio necessari per il lavoro presso il magazzino centrale con
sede in Olanda; l’aggiornamento delle documentazioni tecniche. Li uso anche per mantenere i contatti
con l’organizzazione aziendale e i colleghi del team: ricevere email e informazioni aziendali.
Dove li uso: quando e dove capita. A volte al ristorante, a volte a casa, più spesso dal cliente stesso.
Quando: ricordo una email aziendale che invitava i dipendenti a non collegarsi al sistema per
documentare il lavoro svolto dopo le 22 per lasciar spazio alle attività di manutenzione! In effetti capita
spesso di fare queste attività “accessorie”, in realtà fondamentali, la sera sul divano mentre si guarda la
tv o il fine settimana.
7. quando termina l’orario di lavoro li spegne?
Ormai ho imparato a farlo dotandomi di un molto più costoso cellulare privato. Molto più costoso perché
le telefonate private fatte con il cellulare aziendale costano davvero poco visto le facilitazioni concesse.
Ma tenere acceso il cellulare anche la sera o il fine settimana significa essere rintracciabile dai clienti in
ogni momento e quindi significa non riuscire mai a staccare.
8. durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro?
Assolutamente sì, anzi: il viaggio, sia da casa al lavoro sia da un cliente all’altro, è il tempo per le
relazioni con i colleghi del team e per la programmazione del lavoro con i clienti che aspettano.
9. problemi/incidenti/multe a causa del telefono?
Decisamente: il viaggio da un cliente all’altro era, una volta, un momento di relax, ascoltavi la radio o un
po’ di musica; ora è in pieno tempo di lavoro. Anzi, più stressante: i clienti hanno sempre fretta e le
relazioni a volte sono complicate.
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10. il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro?
Solo quello tra un cliente e l’altro. Il viaggio della mattina verso il primo cliente, che viene usato per
programmare a volte anche con il team il lavoro della giornata, e quello della sera dall’ultimo cliente
verso casa, che viene usato per fare il punto della situazione, non rientrano nell’orario di lavoro
retribuito.
11. come si svolge una giornata di lavoro reale
Parto da casa verso le 7,30 e accendo il cellulare aziendale per la segreteria e telefonare ai clienti
importanti per verificare com’è andata la nottata di lavoro e se c’è bisogno di me; programmo la giornata
anche chiamando i colleghi del team per chiedere aiuto per le situazioni che non riuscirò a gestire, lo
stesso fanno gli altri colleghi verso di me; alle 8 sono dal corriere a ritirare i pezzi di ricambio ordinati il
giorno prima dopo di che parto verso il primo cliente ove arrivo, se è a Brescia, verso le 8,30. Comincia
così il lavoro “ufficiale”, codificato. E si arriva a sera salvo pausa di 1 ora, raramente, per ristorante e
giornale. Verso le 18 cominciano le telefonate all’interno del team per la programmazione del lavoro del
giorno dopo, salvo emergenze della notte successiva. Insomma, se va bene si finisce oltre le 19. Se va
male i clienti importanti trovandosi in emergenza e trovando il cellulare aziendale spento mi chiamano al
telefono di casa, con arrabbiature familiari ovviamente.
12. tempo di lavoro, tempo di organizzazione, tempo per relazioni con clienti: suddivisione dell’orario
di lavoro
Non c’è una suddivisione netta: capita di lavorare parlando al telefono.
13. la suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la flessibilità? Chi la
decide?
L’orario è estremamente flessibile e viene deciso sostanzialmente dai clienti, o meglio dai problemi delle
apparecchiature. Capita quindi di essere sommersi dai problemi, ma capita anche di potersi rilassare.
Pare che l’80% dei tecnici Xerox rinuncino spontaneamente al venerdì pomeriggio libero ogni due
settimane per ritagliarsi un pomeriggio di attività lavorativa rilassata da qualche cliente. Capita di
risolvere provvisoriamente qualche problema, il venerdì libero è l’ideale per dedicare un pomeriggio
intero ad un cliente e ad un problema tecnico trascurato.
14. se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua ODL prima di
usarli?
Prima degli strumenti di telecomunicazione, prima del computer, verso le 17 si interrompeva il lavoro e
si telefonava ad una figura aziendale ormai quasi scomparsa: il work controller. Questi aveva davanti a
se l’elenco scritto delle chiamate ricevute via telefono dai vari clienti e le assegnava ai vari tecnici a
disposizione. Il giorno dopo si partiva e si facevano le proprie chiamate una dopo l’altra, alla fine si
chiamava ancora il work controller e si documentava il lavoro fatto raccogliendo poi altre commesse di
lavoro, E così via. Generalmente si cercava una cabina telefonica, si faceva la fila, oppure si cercava un
bar con telefono, si beveva un caffè e ci si rilassava.
Ci si rilassava anche durante gli spostamenti e soprattutto per il fatto di non essere mai rintracciabile,
facevi il tuo lavoro con calma e passavi ad altro lavoro solo quando avevi finito, senza le pressioni di
nessuno. Il cliente che aspettava un intervento tecnico, per risolvere un problema, telefonava e protestava
con il capo; ora telefona e protesta con noi. Con un’aggravante: col tempo si creano rapporti personali
stretti e a volte ti senti davvero in colpa quando non riesci a rispondere velocemente ai bisogni del
cliente.
15. come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al raggiungimento di
obiettivi?
Ovviamente il lavoro viene valutato in termini di risultati: non siamo più addetti solo alla riparazione di
macchinari, siamo addetti anche alle relazioni col cliente. Ci sono numerosi aspetti positivi (il
coinvolgimento, la professionalità, la sicurezza del posto di lavoro, le maggiori soddisfazioni, non ti senti
più un numero) ma anche aspetti negativi: lo stress è notevolmente aumentato, la retribuzione non
altrettanto.
16. la variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti sociali?
Assolutamente sì: non sei più affidabile per quanto riguarda gli impegni, mi è capitato di rinviare le ferie
per un lavoro lasciato in sospeso. E i rapporti sociali soffrono per lo stesso motivo: capita di far tardi e di
non sentirsela più di uscire. Alla lunga non contano più su di te.
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SINDACALISTA
1. Tipo di lavoro svolto
Sindacalista. Seguo la contrattazione negli enti Locali, nelle aziende ospedaliere e in aziende speciali.
Come componente la segreteria della Funzione Pubblica CGIL di Bergamo ho del Comparto che
comprende i dipendenti dello stato (Ministeri) e degli Enti Pubblici non economici (INPS, INADEL,
INAIL, Croce Rossa Italia, CONI, ecc…..)
2. sede azienda e distanza da casa
Sede di lavoro inteso come ufficio presso il quale essere reperibile: Bergamo. Residenza: Rovato. Totale
distanza casa-lavoro 35 km
Il lavoro però per circa i 3/4 del tempo si svolgono sul territorio. Nella fattispecie si tratta della Provincia
di Bergamo nella sua interezza, considerato che gli enti o aziende da seguire in relazione al lavoro svolto
vanno da paesi della bassa bergamasca come Treviglio o Romano di Lombardia a paesi dislocati in valle
cavallina (Casazza) o sul lago di Endine (Endine), da paesi come Zogno (media valle Brembana) e
Albino (media valle Seriana), a paesi di montagna come San Giovanni Bianco (alta valle Brembana) e
Clusone (alta valle Seriana), piuttosto che paesi del circondario di Bergamo come Comunnuovo o
appartenenti alla cosiddetta “isola Bergamasca” come Bonate o Ponte San Pietro
3. hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso?
L’ufficio esiste ed è a Bergamo nella sede della camera del lavoro CGIL, ma la sede è per la maggior
parte del tempo lavoro itinerante
4. quante volte ti rechi in azienda?
L’ideale sarebbe poterlo fare tutti i giorni, soprattutto in relazione alle comunicazioni che possono
pervenire dai vari Enti e per poter svolgere un lavoro non solo di espletamento pratiche, ma anche di
studio e approfondimento delle problematiche, nella realtà, purtroppo, nella migliore delle ipotesi a
giorni alterni
5. orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?)
Esiste un orario di lavoro contrattuale pari a 38H e 30 minuti. L’orario si sviluppa dalle 9,00 alle 12,30 e
dalle 14,30 alle 18,00 per coloro che hanno la possibilità di fermarsi in ufficio (le 18,00 possono però
facilmente prolungarsi nel tempo). Per coloro, che come me, svolgono la loro attività, spesso e volentieri
sul territorio, se è vero che c’è la possibilità di stabilire in prima persona gli orari di buona parte delle
riunioni è altrettanto vero che gli orari si dilatano nel tempo determinando , per esempio, quasi sempre
non solo un anticipo dell’inizio dell’orario di lavoro e posticipo del termine, ma quasi sempre
l’eliminazione della pausa pranzo.
Quindi la cosiddetta flessibilità si rileva più un appesantimento dell’orario e dell’impegno lavorativo che
un vantaggio
6. orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale? Se no, riesce a recuperare in qualche
modo?)
Non corrisponde. Essendo di fatto considerati Dirigenti Sindacali, anche se non da un punto di vista
economico, ma solo da un punto di vista formale non compete alcun compenso per le ore straordinarie
effettuate e quindi non esiste possibilità di recupero, a meno che l’operazione n on riesca all’interno della
cosiddetta flessibilità
7. che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa
Presso l’ufficio il telefono, piuttosto che il fax, piuttosto che la posta elettronica. Sul territorio soprattutto
il cellulare o alcune volte i computer o i fax che possono essere resi disponibili. Negli ultimi anni le
comunicazioni via posta elettronica e cellulare rappresentano sicuramente la parte più cospicua delle
comunicazioni. Il fax si rivela troppo lento e impegnativo in termini di tempo
8. quando termina l’orario di lavoro li spegne?
Ultimamente, oltre al cellulare dell’ufficio ho deciso di utilizzare anche un cellulare personale per poter
spegnere alla sera o nei giorni festivi quello dell’ufficio.
La scelta è stata di fatto una scelta obbligata dovuta a pesanti invasioni nella sfera personale in orari
serali o prefestivi, alle volte anche festivi. Queste incursioni erano state pesantemente contestate in
ambito familiare ponendomi di fronte alla necessità di ricerca di soluzioni alternative
9. durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro?
Direi che il riceverle e il farle rappresenta la normalità nell’arco della giornata lavorativa, anzi non
rispondere al cellulare anche se per ragioni indipendenti dalla propria volontà (necessità di spegnerlo
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durante le riunione o impossibilità di collegamento in alcune sedi geografiche) vengono ormai
considerate come qualcosa di negativo, quasi una volontà di mancato contatto.
Si è verificata persino la richiesta di una cosiddetta reperibilità del sindacalista
problemi/incidenti/multe a causa del telefono?
Fino ad ora ho schivato le multe. E’ da tempo che uso l’auricolare per evitare non solo le multe, ma
anche la perdita dei punti della patente.
Nonostante per l’uso dell’auricolare mi è capitato un incidente dovuto alla distrazione per l’uso del
cellulare senza auricolare. E’ secondo me però evidente che anche l’uso dell’auricolare non è esente da
un potenziale pericolo di distrazione.
Per esempio mi è capitato di sbagliare strada, piuttosto che di rischiare l’incidente
il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro?
Si. Da tre anni a questa parte il Contratto di lavoro per i dipendenti della CGIl ha previsto il rimborso
chilometrico per la distanza chilometrica che intercorre tra l’abitazione e la sede di lavoro
come si svolge una giornata di lavoro reale
Alle 9,00 solitamente iniziano le riunioni, alle volte anche prima. Durante la giornata possono non
essercene o essere presenti anche in numero di tre o quattro o oltre. Ci sono dei pesanti tempi morti
relativi a tutti i tragitti da coprire.
Spostarsi sulla strada oggi rappresenta un notevole elemento di rischio, rischio legato non solo a
eventuali problematiche del mezzo, ma soprattutto dovute all’imperizia degli altri piuttosto che alla
propria , spesso derivata da stanchezza o tensione (continui blocchi del traffico a seguito per esempio di
incidenti.
tempo di lavoro, tempo di organizzazione, tempo per relazioni con clienti: suddivisione dell’orario
di lavoro
Impossibile una divisione perché le tre attività si compenetrano l’una con l’altra
la suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la flessibilità? Chi la
decide?
Flessibile, ma la flessibilità dipende spesso dalla disponibilità degli altri.
Le riunioni, ad esempio, vanno sempre concordate tra più parti. E’ però vero che da parte degli altri
spesso c’è anche notevole disponibilità e comprensione
se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua ODL prima di
usarli
Banalmente ci sarebbe sicuramente più tranquillità lavorativa. Verrebbe eliminata quella specie di
oppressione da presenza costante o rintracciabilità che finisce per essere pesante, forse anche perché da
parte degli altri c’è quasi una convinzione secondo cui la disponibilità costante è un obbligo anche al di
là delle ore lavorative
come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al raggiungimento di
obiettivi?
Per la maggior parte sulla base degli obiettivi raggiunti. Non sarebbe però possibile non effettuare per
abitudine le ore lavorative previste. Allo stato attuale vige un regime di reciproca fiducia, in fondo basata
sulla responsabilità di ciascuna e sulla possibile verifica degli orari di fatto sempre presente
la variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti sociali?
Sicuramente ha un effetto negativo sui rapporti familiari. Alla fine i componenti la famiglia
ingigantiscono le interferenze orarie fino a darle come appartenenti a una norma anche se rappresentano
una situazione per certi versi eccezionale. I rapporti sociali risentono della variabilità dell’orario come i
rapporti familiari. Gli amici, i parenti è come se considerassero come dato incontrovertibile il non poter
mai contare sulla presenza o a volte sull’attenzione della persona.
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