Estratto Memento Lavoro 2017

TR
AT
TO
ES
MEMENTO PRATICO
LAVORO 2017
EDIZIONE DI MARZO
Caratteristiche
Aggiornato al 28 febbraio 2017
Pagine 1.498
Codice 217115
Prezzo di listino € 150,00 €
Prezzo edizione di marzo +
edizione di settembre: 170,00 €
L’opera esamina le diverse fasi del rapporto di lavoro,
dalla sua costituzione alla sua conclusione, gli effetti
prodotti da determinati eventi (malattia, maternità,
infortunio, ecc.), gli aspetti economici (retribuzione e
TFR) contributivi e assicurativi, le condizioni di igiene
e sicurezza sul lavoro e il pensionamento.
Vengono presi in considerazione, inoltre, i regimi
particolari applicabili ad alcune figure professionali
(quali i collaboratori coordinati e continuativi, gli agenti
e rappresentanti di commercio, i dirigenti, i giornalisti,
ecc.), la disciplina dei rapporti speciali (lavoro agricolo,
domestico, ecc.) nonché le disposizioni poste a tutela
di specifiche categorie di lavoratori autonomi (artigiani
e commercianti, coltivatori diretti, mezzadri, coloni,
imprenditori agricoli e liberi professionisti).
Completano la trattazione i capitoli riguardanti il
contenzioso previdenziale e assistenziale nonché
il processo del lavoro.
La contrattazione collettiva viene presa in
considerazione, per gli argomenti da essa disciplinati,
limitatamente ai settori economici maggiormente
significativi e con il maggior numero di addetti.
L’esame dei contratti selezionati è realizzato attraverso
l’uso di tavole comparative dei vari argomenti.
LA NUOVA EDIZIONE:
Interamente riscritta, dedicando particolare attenzione alle novità introdotte
in materia di pensioni, di incentivi per l’occupazione, di ammortizzatori sociali,
nonché di contenzioso amministrativo e ispezioni sul lavoro.
Tra le principali novità segnaliamo:
• Incentivi per l’assunzione di: giovani registrati al PONIOG;
studenti; disoccupati nel Mezzogiorno
• Nuove disposizioni in materia di ricorsi amministrativi
• Funzioni dell’Ispettorato nazionale del lavoro
• Anticipi di pensione: APE e RITA
PIANO DELL’OPERA 39
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Piano dell’opera
Principali novità
Abbreviazioni
100
1000
1900
3000
4600
5000
6500
6900
7500
7700
8500
9200
10900
11500
12500
13400
14400
14800
15300
15900
17000
18000
19600
20000
22000
22600
VAI ALL’ESTRATTO
GLI INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE
DI DISOCCUPATI
Agenti e rappresentanti di commercio
Agricoli
Appalto di servizi
Assegno per il nucleo familiare
Assunzioni agevolate
Cassa integrazione e prestazioni
integrative
Certificazione
Collaboratori coordinati e continuativi
Collocamento obbligatorio
Contenzioso previdenziale ed
assistenziale
Contrattazione collettiva ed usi
aziendali
Contratto di lavoro
Contratto di lavoro a termine
Contributi previdenziali
Dimissioni
Dirigenti
Disoccupazione
Domestici
Ferie
Formazione del lavoratore
Giornalisti
Igiene e sicurezza sul lavoro
Impresa familiare
Infortuni sul lavoro e malattie
professionali
Ispezioni sul lavoro
Lavoratori autonomi
24300
25600
26050
26200
27400
28400
29000
30200
31500
31900
33100
34010
34300
35200
35850
36800
38500
39700
41400
42800
43300
44000
44700
46100
47000
47700
Lavoratori edili
Lavoro a domicilio e telelavoro
Lavoro accessorio
Lavoro all’estero
Libertà e diritti sindacali
Libri e documenti
Licenziamento
Malattia
Mansioni e inquadramento
Marittimi
Maternità e congedi parentali
Minori
Orario di lavoro
Pari opportunità tra uomo e donna
Part-time e lavoro intermittente
Pensioni
Permessi e assenze dal lavoro
Processo del lavoro e tutela dei diritti
del lavoratore
Retribuzione
Sanzioni disciplinari
Sciopero e autotutela aziendale
Soci di cooperative di lavoro
Spettacolo e sport
Stranieri
Trasferimento d’azienda
Trattamento di fine rapporto
48900 Appendice
p. 1449 Indice analitico
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LA DISCIPLINA DI APE E RITA
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UN ESTRATTO DEL CAPITOLO
4
10
PRINCIPALI NOVITÀ
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Principali novità
Nella tavola seguente segnaliamo le principali novità contenute nella presente edizione di Memento
Lavoro. L’elenco riporta il numero del paragrafo nel quale le novità sono trattate nonché le fonti di
riferimento.
ML
Capitolo
Fonte
Agricoli
1090
Norme in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero e dello
sfruttamento del lavoro in agricoltura
L. 199/2016
Appalto di servizi
2030 e s.
Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
VAI ALL’ESTRATTO
L. 199/2016
Assunzioni agevolate
4735
Esoneri contributivi per l’assunzione:
— di giovani Tra 16 e 29 anni registrati al PONIOG
DD 394/2016
4770
— di studenti
art. 1, c. 308-310, L. 232/2016
4810
— di disoccupati Nel Mezzogiorno
DD 367/2016
Cassa integrazione e prestazioni integrative
5302
Contratti di solidarietà «difensivi» trasformabili in «espansivi»
art. 2, c. 1 lett. c) D.Lgs. 185/2016
Contenzioso previdenziale e assistenziale (*)
7825
Nuove disposizioni in materia di ricorsi amministrativi
Lett. Circ. INL 29 dicembre 2016 n. 4
Contratto di lavoro
9591
Procedura per l’installazione degli strumenti di controllo a distanza
art. 5, c. 2, D.Lgs. 185/2016
9955
Contributo aziendale di recesso: esclusioni
art. 1, c. 164, L. 232/2016
Contributi previdenziali
11770
Benefici di utilità sociale: esclusione dalla base imponibile
art. 1, c. 161 e 162, L. 232/2016
Dimissioni
12660
Soggetti abilitati all’invio delle dimissioni
art. 5, c. 3 lett. b) D.Lgs. 185/2016
Disoccupazione
14407
Stato di disoccupazione
art. 4, c. 1 lett. i), D.Lgs. 185/2016
14478
Nuove sanzioni per il lavoratore che fruisce di NASPI
art. 4, c. 1 lett. l), D.Lgs. 185/2016
14546
Assegno di ricollocazione
art. 4, c. 1 lett. m), D.Lgs. 185/2016
Formazione del lavoratore
16110
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
art. 1, c. 1 lett. c), D.Lgs. 185/2016
16120
Apprendistato di alta formazione e ricerca
art. 1, c. 1 lett. a), D.Lgs. 185/2016
16265
Benefici sperimentali per l’assunzione di apprendisti
art. 1, c. 240 lett. b), L. 232/2016
Infortuni sul lavoro e malattie professionali
20831
Istituzione del SINP: nuovo adempimento per il datore di lavoro
22010 e s.
Funzioni dell’Ispettorato nazionale del lavoro
DM 183/2016
Ispezioni sul lavoro (*)
art. 3, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016
PRINCIPALI NOVITÀ
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ML
Capitolo
5
11
Fonte
Lavoratori autonomi
23280
Coltivatori diretti e IAP: esonero contributivo
art. 1, c. 344 e 345, L. 232/2016
23805
Professionisti iscritti alla Gestione separata: nuova aliquota contributiva
art. 1, c. 165, L. 232/2016
24895
Attestazione di regolarità contributiva nei confronti delle Casse Edili
Lavoratori edili
art. 1, c. 1 lett. a), DM 23 febbraio
2016
Lavoro accessorio
26077 e
26108
Obbligo di comunicazione del lavoro accessorio: modalità e regime
sanzionatorio
art. 1, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016
Marittimi
32665
Pesca costiera e nelle acque interne e lagunari: sgravio 2017
art. 1, c. 431, L. 232/2016
32720
Pesca marittima: indennità per sospensione dell’attività lavorativa
art. 1, c. 346 e 347, L. 232/2016
Maternità
33355
Congedi sperimentali per il padre lavoratore: anni 2017 e 2018
art. 1, c. 354, L. 232/2016
Pensioni
37265
Anticipi di pensione: APE e RITA
37390
Lavoratori «precoci»: pensione anticipata
art. 1, c. 199-205, L. 232/2016
37315
Pensione anticipata: soppressione della riduzione dal 2018
art. 1, c. 194, L. 232/2016
37380
Lavori usuranti: trattamento
art. 1, c. 206, L. 232/2016
37980
Quattordicesima: limite di reddito 2017
art. 1, c. 187, L. 232/2016
VAI ALL’ESTRATTO
art. 1, c. 166-186 e 188-190, L.
232/2016
Permessi e assenze dal lavoro
38685
Permessi per assistenza ai disabili: tra i beneficiari anche il convivente
C.Cost. 23 settembre 2016 n. 213
Stranieri
46390 e s.
Stagionali extraUE: nuova procedura nei settori agricolo e turistico/alberghiero
46462 e s.
Stranieri: trasferimenti intra-societari
D.Lgs. 203/2016
Appendice
49222
Assunzioni obbligatorie: nuova sanzione per mancato rispetto dei termini
art. 5, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016
(*) Pur in assenza del decreto attuativo della riforma del sistema ispettivo, di fatto questo è già pienamente operativo. Pertanto le
funzioni delle Direzioni interregionali e territoriali del lavoro (DIL e DTL) sono state attribuite alle sedi territoriali dell’Ispettorato (Circ.
INL 25 gennaio 2017 n. 2). Ogni riferimento alle DIL e alle DTL contenuto in provvedimenti di legge o in norme di rango secondario è da
intendersi, in quanto compatibile, alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato. Nel volume (compresa la parte dei ricorsi di
competenza degli organi citati: v. n. 7825) tutti i riferimenti a DIL e DTL sono già stati modificati dalla redazione.
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
6
109
Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
L’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite massimo di E 3.250 annui.
Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e di quelli relativi agli operai del settore agricolo.
L’esonero spetta, a domanda e nei limiti delle risorse disponibili, ai datori di lavoro che
assumono, entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, studenti che hanno svolto
presso il medesimo datore di lavoro:
(omissis)
— attività di alternanza scuola-lavoro, pari almeno al 30% delle ore di alternanza previste
negli istituti tecnici e professionali e nei licei (art. 1, c. 33, L. 107/2015), all’interno dei
percorsi di istruzione e formazione professionale (artt. 15-22 D.Lgs. 226/2005), nell’ambito
dei percorsi degli istituti tecnici superiori, i c.d. ITS (artt. 6-8 DPCM 25 gennaio 2008) o dai
rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari;
— periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in alta formazione.
4773
III. Disoccupati
Le agevolazioni contributive per l’assunzione di disoccupati variano a seconda dell’età, del
sesso, dell’area geografica di appartenenza e della durata dello stato di disoccupazione.
Frequentemente rileva anche il periodo di assenza di impiego regolarmente retribuito.
Se il lavoratore assunto beneficia della NASPI (v. n. 14400 e s.) è invece previsto un incentivo
economico.
4780
Per la definizione di stato di disoccupazione e per l’esame delle condizioni per le quali lo stesso viene
mantenuto, sospeso o perduto, v. n. 14407 e s.
A. Ultracinquantenni
art. 4, c. 8-10, L. 92/2012; Circ. INPS 24 luglio 2013 n. 111; Circ. Min. Lav. 25 luglio 2013 n. 34
È prevista un’agevolazione contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato o a termine
(anche part-time) di lavoratori o lavoratrici con almeno 50 anni di età, disoccupati da oltre 12
mesi.
4785
L’agevolazione spetta anche all’agenzia di somministrazione per le assunzioni a tempo indeterminato, a
termine, o in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine agevolato.
Ne sono, invece, esclusi i rapporti di lavoro domestico, intermittente e accessorio.
Condizioni particolari Oltre al rispetto delle condizioni indicate al n. 4610, il datore
di lavoro deve ottenere, con le assunzioni effettuate, un incremento netto del numero dei
lavoratori dipendenti dell’impresa, rispetto alla media dei 12 mesi precedenti (per le modalità di computo v. n. 4743).
L’agevolazione è inoltre subordinata all’osservanza delle condizioni generali di compatibilità
con il mercato interno (artt. 1 e 32 Reg. UE 651/2014).
4788
Per valutare l’incremento dell’occupazione è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo
determinato e indeterminato (salvo il lavoro accessorio); devono essere considerati anche i lavoratori che sono
utilizzati mediante somministrazione nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato intercorrente
con l’agenzia. Il lavoratore assunto (o utilizzato mediante somministrazione) in sostituzione di un lavoratore
assente non si computa, in quanto si computa il lavoratore sostituito (Circ. INPS 17 settembre 2013 n. 131).
Agevolazione Consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di
lavoro e dei premi assicurativi INAIL per:
— 18 mesi dalla data di assunzione, in caso di contratto a tempo indeterminato;
4790
7
110
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
— 12 mesi, in caso di contratto a termine. In questa ipotesi la riduzione contributiva opera
anche sul contributo addizionale dell’1,4% (v. n. 11008: Circ. INPS 22 marzo 2013 n. 44).
L’agevolazione spetta anche in caso di proroga del rapporto a termine fino al limite complessivo di 12 mesi.
Se il contratto a termine viene trasformato a tempo indeterminato, entro la scadenza del
beneficio iniziale, la riduzione contributiva si prolunga fino al 18º mese dalla data dell’assunzione a termine.
Se, dopo un primo rapporto agevolato a termine, l’ex dipendente viene nuovamente assunto
(a termine o indeterminato) con soluzione di continuità, l’incentivo è riconosciuto quando il
lavoratore ha mantenuto un’anzianità di disoccupazione superiore a 12 mesi. In tali ipotesi
l’incentivo spetta per la durata residua rispetto a quanto già goduto precedentemente.
Nella tabella seguente riportiamo alcuni esempi pratici di calcolo della durata dell’incentivo:
Esempio
Primo contratto
a termine
Nuovo rapporto di lavoro
Durata incentivo
1.
15 mesi
A tempo indeterminato a seguito di
trasformazione avvenuta al termine
del primo contratto
Solo per i primi 12 mesi del rapporto a
termine
2.
15 mesi
A tempo indeterminato a seguito di
trasformazione avvenuta alla scadenza
del 10º mese del primo contratto
Per i primi 10 mesi del rapporto a
termine, con prolungamento fino al 18º
mese complessivo del rapporto
3.
3 mesi
A termine di 11 mesi, dopo 2 mesi di
disoccupazione
Complessivi 12 mesi (3 mesi del primo
rapporto e 9 mesi residui per il secondo
rapporto), se al momento della seconda
assunzione il lavoratore ha ancora
l’anzianità di disoccupazione superiore a
12 mesi
Precisazioni 1) Il limite massimo di durata dell’agevolazione per lo stesso lavoratore è computato considerando unitariamente i periodi di utilizzazione agevolata, diretta e indiretta, non solo da parte dello stesso
soggetto ma anche da parte di soggetti diversi, se appartenenti allo stesso gruppo o collegati. Ad esempio,
una società Alfa utilizza per 2 mesi un lavoratore somministrato, poi la collegata società Beta assume direttamente il lavoratore per 1 mese, quindi la società collegata Gamma lo assume a tempo indeterminato. A Gamma
spetta l’incentivo residuo di 15 mesi, ricavato sottraendo dalla durata legale astratta massima dell’incentivo di
18 mesi (prevista per l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore) i periodi di utilizzazione indiretta e
diretta svolti presso le altre società del gruppo cui appartiene Gamma.
2) Se il lavoratore somministrato è in attesa di assegnazione, in tale periodo l’agevolazione a favore dell’agenzia si calcola sui contributi dovuti sull’indennità di disponibilità.
3) Quando un soggetto utilizza un lavoratore mediante una somministrazione agevolata e successivamente lo
assume alle proprie dirette dipendenze, l’agevolazione spetta per il periodo residuo non goduto, se - al
momento dell’assunzione - il lavoratore possiede ancora lo stato di disoccupazione superiore a 12 mesi. Se
invece un soggetto utilizza con contratto di somministrazione lo stesso lavoratore che prima aveva assunto
alle proprie dipendenze, l’agevolazione relativa alla somministrazione spetta solo se il lavoratore è disoccupato
da almeno 12 mesi al momento della somministrazione.
4795 Benché l’incremento occupazionale richiesto possa essere verificato con certezza solo dopo
12 mesi dall’assunzione agevolata, i benefici possono essere fruiti sin dal momento dell’asquando l’incremento emerge da una stima della forza occupazionale dei 12
mesi successivi (salvo verifica della legittimità del beneficio al termine del periodo). La
fruizione, invece, avviene al termine dei 12 mesi se il datore di lavoro verifica solo in quel
momento l’incremento occupazionale effettivo.
Nella pratica, se al termine dell’anno successivo all’assunzione si riscontra un incremento
occupazionale netto in termini di ULA, l’incentivo va riconosciuto per l’intero periodo
previsto e le quote mensili eventualmente già godute si «consolidano»; in caso contrario,
l’incentivo non può essere riconosciuto e occorre recuperare tutte le quote di incentivo
eventualmente già godute (Risp. Interpello Min. Lav. 17 dicembre 2014 n. 34).
sunzione stessa,
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
111
8
B. Donne
art. 4, c. 11, L. 92/2012; Circ. Min. Lav. 25 luglio 2013 n. 34; Mess. INPS 29 luglio 2013 n. 12212
La medesima agevolazione prevista per i disoccupati con almeno 50 anni di età si applica in
caso di assunzioni di donne di qualsiasi età, alternativamente:
1) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi:
— residenti in aree svantaggiate (regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi
strutturali dell’UE: DM 27 marzo 2008). Il beneficio continua ad essere applicabile nonostante la «Carta degli aiuti a finalità regionale» che individua le Regioni destinatarie dei finanziamenti, sia scaduta (Mess. INPS 29 luglio 2014 n. 6319);
— con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità
occupazionale di genere (aree caratterizzate da un tasso di disparità uomo-donna che supera
almeno del 25% la disparità media uomo-donna: art. 2 punto 4 lett. f) Reg. UE 651/2014);
2) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.
L’agevolazione spetta nella misura e alle condizioni esaminate nei paragrafi precedenti (v. n.
4788 e s.).
4800
Precisazioni
1) Sono prive di impiego regolarmente retribuito le donne che non hanno prestato (per il
periodo indicato) attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dal
reddito percepito, o attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale sia derivato un
reddito, per le collaborazioni coordinate e continuative, superiore a E 8.000, o, per le attività di lavoro autonomo, superiore a E 4.800 (art. 2 punto 4 lett. f) Reg. UE 651/2014; DM 20 marzo 2013).
L’essere prive di impiego regolarmente retribuito prescinde dallo stato di disoccupazione e pertanto non
richiede la prova della registrazione presso il Centro per l’impiego (v. n. 14407).
2) I settori e le professioni con accentuata disparità occupazionale sono individuati annualmente con apposito decreto (per l’anno 2017: DI 27 ottobre 2016).
3) Per l’applicazione dell’agevolazione non è richiesta una durata minima del requisito della residenza, purché
si tratti di residenza effettiva e non apparente; inoltre il rapporto di lavoro può svolgersi anche al di fuori delle
aree indicate.
C. Nel Mezzogiorno
DD 367/2016
I datori di lavoro che nel 2017 assumono a tempo indeterminato disoccupati nelle regioni del
Sud hanno diritto ad uno specifico esonero contributivo non cumulabile con altri incentivi
all’assunzione di natura economica e contributiva.
Per quanto riguarda la compatibilità con il regime degli aiuti di Stato v. n. 4743.
4810
Lavoratori da assumere Si tratta di disoccupati (v. n. 14407) che abbiano, alternativamente un’età:
— compresa tra 16 e 24 anni;
— di almeno 25 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (DM
20 marzo 2013).
4815
Fatta salva l’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, i soggetti da assumere
non devono aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi 6 mesi con il medesimo datore di lavoro.
Ambito territoriale La sede di lavoro per la quale viene effettuata l’assunzione deve
essere ubicata in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise,
Puglia, Sardegna e Sicilia. Non rileva, invece, la residenza della persona da assumere.
4820
In caso di modifica del luogo di lavoro fuori dalle regioni indicate l’incentivo non spetta a partire dal mese di
paga successivo a quello di trasferimento.
Tipologie contrattuali ammesse
L’incentivo è riconosciuto per le assunzioni a
anche in somministrazione, effettuate dai datori di lavoro con sedi di
lavoro ubicate in una delle regioni indicate.
tempo indeterminato,
4825
9
112
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Sono comprese le assunzioni in apprendistato professionalizzante, part-time e derivanti dalla
trasformazione di un contratto a termine (in tale ultimo caso non è richiesto il requisito
dell’assenza di impiego retribuito da almeno 6 mesi per gli ultraventicinquenni: v. n. 4815).
L’incentivo è escluso in caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico, accessorio e
intermittente.
Rientra nell’ambito di applicazione dell’incentivo anche il socio lavoratore di cooperativa, se assunto con
contratto di lavoro subordinato.
4830 Misura e fruizione L’esonero riguarda la contribuzione previdenziale a carico del
datore di lavoro (sono quindi esclusi premi e contributi INAIL) nel limite massimo di E 8.060
annui per lavoratore assunto.
L’incentivo deve essere fruito, a pena di decadenza, entro il 28 febbraio 2019.
In caso di part-time il massimale è proporzionalmente ridotto.
4835 Procedura I datori di lavoro inoltrano telematicamente un’istanza preliminare di ammissione all’INPS, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare.
L’INPS, operate le dovute verifiche, comunica che è stato prenotato l’incentivo.
Entro 7 giorni dal ricevimento di tale comunicazione, il datore di lavoro deve (se ancora non
l’ha fatto) effettuare l’assunzione.
L’INPS autorizza il beneficio nei limiti delle risorse disponibili.
Il beneficio può essere fruito esclusivamente tramite conguaglio nelle denunce contributive
mensilmente trasmesse all’INPS.
Precisazioni 1) A pena di decadenza, entro 10 giorni dalla ricezione della comunicazione di prenotazione
dell’INPS, il datore di lavoro deve comunicare l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.
2) Il beneficio è autorizzato secondo l’ordine cronologico di presentazione dell’istanza preliminare.
Per le assunzioni effettuate prima che sia reso disponibile il modulo telematico dell’istanza preliminare, l’INPS
autorizza il beneficio secondo l’ordine cronologico di decorrenza dell’assunzione.
D. Beneficiari di NASPI
art. 2, c. 10 bis, L. 92/2012; art. 7, c. 5 lett. b), DL 76/2013 conv. in L. 99/2013; art. 24, c. 3, D.Lgs. 150/2015;
Circ. INPS 18 dicembre 2013 n. 175
4840 Tutti i datori di lavoro (comprese le agenzie di somministrazione con riferimento ai lavoratori assunti a scopo di somministrazione) che assumono a tempo pieno e indeterminato
lavoratori beneficiari della NASPI (v. n. 14400 e s.) hanno diritto ad un incentivo economico.
La misura si riferisce anche a lavoratori che - avendo inoltrato la relativa domanda - hanno
diritto alla prestazione ma non l’hanno ancora percepita.
Si può inoltre accedere all’incentivo anche in caso di trasformazione a tempo pieno e
indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un lavoratore titolare della NASPI
(cui sia stata sospesa la corresponsione della prestazione in conseguenza della sua occupazione a tempo determinato).
Le particolarità previste per il settore agricolo sono esaminate al n. 1386 e s.
All’atto della richiesta di avviamento il datore di lavoro che assume deve dichiarare, sotto la propria responsabilità, che non ricorrono condizioni ostative alla fruizione del beneficio.
4845 Incentivo Consiste in un
contributo pari al 20% dell’indennità mensile residua che
sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
L’importo viene corrisposto sotto forma di contributo mensile e spetta solamente per i periodi
di effettiva erogazione della retribuzione al lavoratore.
Se questo è stato retribuito per tutto il mese, il contributo compete in misura intera; in
presenza di giornate non retribuite (ad esempio astensione dal lavoro per sciopero, malattia
o maternità), invece, l’importo mensile dovrà essere diviso per i giorni di calendario del
mese da considerare e il quoziente cosı̀ ottenuto, moltiplicato per il numero di giornate non
retribuite, deve essere detratto dal contributo riferito allo stesso mese.
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
ASSUNZIONI AGEVOLATE
10
113
La somma a credito dell’azienda non può essere superiore all’importo della retribuzione
erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell’anno, comprendendovi anche
le eventuali competenze ultra-mensili calcolate pro-quota.
Il beneficio non può comunque superare la durata dell’indennità che sarebbe ancora spettata al lavoratore che viene assunto.
Precisazioni 1) Il diritto dell’azienda a percepire il contributo cessa in ogni caso dalla data in cui il lavoratore
raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato.
2) L’incentivo è cumulabile con le agevolazioni contributive eventualmente spettanti. La cumulabilità, invece,
non si estende ad altre tipologie di aiuti di tipo finanziario.
4845
(segue)
PENSIONI
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
1073
11
Sono infatti riconosciute le assenze dal lavoro per:
— periodi di educazione e assistenza dei figli fino al sesto anno di età, in ragione di 170
giorni per ciascun figlio;
— assistenza a figli dal sesto anno di (omissis)
età, al coniuge e al genitore purché conviventi,
nell’ambito della legge quadro per i portatori di handicap (L. 104/92), per la durata di 25
giorni complessivi l’anno, nel limite massimo globale di 24 mesi.
c. Anticipi di pensione
Dal 1º maggio 2017, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2018, è istituito l’anticipo finanziario a garanzia pensionistica (c.d. APE). Si tratta di un prestito, corrisposto in quote mensili
per 12 mensilità, fino alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia (v. n. 37150).
Sono previste particolarità per i lavoratori che si trovano in condizioni particolari (c.d. APE
sociale) e per i lavoratori in esubero in virtù di ristrutturazioni aziendali (c.d. APE aziendale).
Sempre con decorrenza 1º maggio 2017, è possibile richiedere la rendita integrativa temporanea anticipata (c.d. RITA), riservata ai soggetti, cessati dal lavoro, in possesso dei requisiti
per l’accesso all’APE, certificati dall’INPS. Essa consiste in un’integrazione del reddito in
attesa della pensione, ottenuta riscuotendo in via anticipata le prestazioni della previdenza
complementare fino al conseguimento dei requisiti pensionistici del regime obbligatorio.
37265
APE
(art. 1, c. 166-186, L. 232/2016)
L’anticipo pensionistico può essere richiesto da tutti i
lavoratori che, al momento della domanda, hanno un’età anagrafica minima di 63 anni e
che maturano il diritto alla pensione di vecchiaia entro 3 anni e 7 mesi, purché siano in
possesso del requisito contributivo minimo di 20 anni (c.d. APE volontaria).
Inoltre, la pensione, al netto della rata di ammortamento corrispondente all’APE richiesta,
deve essere pari o superiore (al momento dell’accesso alla prestazione) a 1,4 volte il trattamento minimo INPS.
Sono esclusi dalla possibilità di ottenere l’APE i soggetti già titolari di un trattamento pensionistico diretto.
La durata minima dell’APE è di 6 mesi.
La restituzione del prestito, che include interessi e premio assicurativo (a copertura della
premorienza), avviene a partire dalla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia, con
rate di ammortamento mensili per una durata di 20 anni.
Trattandosi di un prestito e non di una prestazione previdenziale, le somme erogate non
concorrono a formare il reddito ai fini dell’IRPEF.
L’entità minima e massima di APE richiedibile saranno disciplinate con DPCM.
37268
APE sociale
37270
(art. 1, c. 179-186, L. 232/2016)
Ai lavoratori che al compimento del requisito
anagrafico dei 63 anni aderiscono all’APE, è riconosciuta un’indennità (c.d. APE sociale)
per una durata pari al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e il conseguimento dell’età richiesta per la pensione di vecchiaia.
L’indennità, non soggetta a rivalutazione, è pari all’importo della rata mensile della pensione
calcolata al momento dell’accesso alla prestazione e non può superare l’importo massimo
mensile di E 1.500.
L’indennità spetta a condizione che l’interessato si trovi alternativamente in una delle situazioni indicate in tabella:
Situazione del soggetto
Stato di disoccupazione involontaria e conclusione integrale della prestazione per la
disoccupazione da almeno 3 mesi
Assistenza, al momento della richiesta e da almeno 6 mesi, a coniuge o parente di
primo grado convivente con handicap in situazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92)
Capacità lavorativa ridotta almeno pari al 74%, accertata dalle competenti
commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile
Anzianità contributiva
posseduta
Almeno 30 anni
12
1074
PENSIONI
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Situazione del soggetto
Al momento della decorrenza dell’indennità: lavoratore dipendente all’interno delle
professioni indicate in nota (*), svolgendo da almeno 6 anni in via continuativa
attività lavorative per le quali è richiesto un impegno tale da rendere
particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento in modo continuativo
Anzianità contributiva
posseduta
Almeno 36 anni
(*) Si tratta di:
A. Operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici
B. Conduttori di gru o di macchinari mobili per la perforazione nelle costruzioni
C. Conciatori di pelli e di pellicce
D. Conduttori di convogli ferroviari e personale viaggiante
E. Conduttori di mezzi pesanti e camion
F. Personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni
G. Addetti all’assistenza personale di persone in condizioni di non autosufficienza
H. Insegnanti della scuola dell’infanzia e educatori degli asili nido.
L’indennità è compatibile con la percezione di redditi da lavoro dipendente o parasubordinato
nel limite di E 8.000 annui e di redditi derivanti da attività di lavoro autonomo nel limite di E
4.800 annui.
37272
APE aziendale Al fine di gestire gli «esuberi» derivanti da ristrutturazioni aziendali, i
datori di lavoro possono, previo accordo individuale con il lavoratore, partecipare al costo
dell’operazione APE affrontato dallo stesso, attraverso il versamento all’INPS di un contributo, la cui entità è liberamente scelta nell’accordo.
Il contributo non può comunque essere inferiore all’equivalente della contribuzione volontaria (pari nel 2017 al 33% della retribuzione imponibile dell’ultimo anno) per ogni anno di
anticipo e deve essere versato, in unica soluzione, al momento dell’erogazione della prima
mensilità dell’APE.
Esempio
Per un dipendente con ultima retribuzione imponibile pari a E 25.000, cui mancano 2 anni alla pensione di
vecchiaia, il datore di lavoro deve destinare un contributo totale di E 16.500. In sostanza, l’incremento del
montante contributivo consentirà al dipendente di aumentare il futuro reddito pensionistico in una misura
minima pari alla contribuzione che sarebbe stata versata a parità di retribuzione fino all’accesso a pensione di
vecchiaia.
L’APE aziendale può anche essere attivata dai fondi di solidarietà bilaterali, compresi quelli
dei settori della somministrazione di lavoro e dell’artigianato, inclusi anche i fondi interprofessionali, aumentando cosı̀ le prestazioni erogabili già previste (artt. 26 e 27 D.Lgs.
148/2015).
37274
(art. 1, c. 168 e 169, L. 232/2016)
Per accedere all’anticipo pensionistico, il soggetto
richiedente deve presentare all’INPS la domanda di certificazione del diritto all’APE. L’INPS,
verificato il possesso dei requisiti, certifica il diritto e comunica all’interessato l’importo
minimo e l’importo massimo ottenibile. Il soggetto in possesso della certificazione deve
presentare domanda di APE e contemporaneamente domanda di pensione di vecchiaia,
da liquidare al raggiungimento dei requisiti di legge. Le domande di APE e di pensione non
sono revocabili, salvo in caso di esercizio del diritto di recesso (art. 67 duodecies, c. 2, D.Lgs.
206/2005). Il termine per recedere dal contratto di assicurazione è di 14 giorni.
37278
RITA
Procedura
(art. 1, c. 188-190, L. 232/2016)
I soggetti cessati dal lavoro, in possesso dei requisiti per
l’accesso all’APE (certificati dall’INPS), possono - dal 1º maggio 2017 - richiedere la RITA al
fine di integrare il proprio reddito in attesa della pensione. In tal modo essi riscuotono in via
anticipata le prestazioni della previdenza complementare (con esclusione di quelle in regime di prestazione definita), fino al conseguimento dei requisiti pensionistici del regime
obbligatorio.
La prestazione consiste nell’erogazione frazionata del montante (in tutto o in parte) accumulato, in forma di rendita temporanea.
Si tratta, in sostanza, di ottenere un c.d. «reddito ponte», erogato non dal settore bancario e
PENSIONI
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
13
1075
assicurativo (come nell’APE volontaria), né dallo Stato (APE sociale), bensı̀ dal Fondo di
previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto e ha contribuito. Anticipo che potrà
essere abbinato, ricorrendone le condizioni, all’APE volontaria o all’APE sociale.
L’operazione viene incentivata fiscalmente. È infatti previsto che la parte imponibile della
RITA - sia che costituisca l’intero importo della prestazione complessivamente maturata
presso il fondo pensione, sia che costituisca una quota parte dello stesso - sia assoggettata
a tassazione con la ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15%, ridotta del 2% per ogni
anno eccedente il 15º di partecipazione al Fondo, con un limite massimo di riduzione di 6
punti percentuali. In altre parole, per ogni anno di iscrizione ulteriore al 15º anno, il lavoratore gode di una riduzione ulteriore dello 0,3%, sino ad abbassare l’aliquota sostitutiva al
9%. Ai fini dell’applicazione dell’aliquota ridotta saranno computati fino a un massimo di 15
anche gli anni di iscrizione alla previdenza complementare anteriori al 1º gennaio 2007.
Tabella riepilogativa
37280
Tipo di anticipo
Caratteristiche
Condizioni
Prestazione
APE volontaria
— almeno 63 anni
— diritto al pensionamento entro 3 anni e 7
mesi
— almeno 20 anni di contribuzione
— importo della pensione maturata non
inferiore a 1,4 volte il trattamento minimo
Rendita tramite il finanziamento di una banca
(provvista finanziaria), fino alla maturazione dei
requisiti effettivi stabiliti per la pensione di
vecchiaia.
La restituzione del prestito è diluita su 20 anni
APE sociale
Alternativamente:
stato di disoccupazione; esaurimento
dell’indennità INPS da almeno 3 mesi;
anzianità contributiva di almeno 30 anni
assistenza da almeno 6 mesi del coniuge o
di un parente di 1º grado convivente con
handicap in situazione di gravità; anzianità
contributiva di almeno 30 anni
invalidità con riduzione della capacità
lavorativa almeno pari al 74%; anzianità
contributiva di almeno 30 anni
svolgimento da almeno 6 anni in via
continuativa di attività per le quali è
richiesto un impegno difficoltoso e
rischioso; anzianità contributiva di almeno
36 anni
Trattamento assistenziale di importo non
superiore a E 1.500 al mese, che accompagna al
raggiungimento della pensione
APE aziendale
Esubero di personale in presenza di processi
di ristrutturazione, riconversione e
riorganizzazione
Contributo che funziona con gli stessi
meccanismi dell’APE volontaria, con la differenza
che il finanziamento è posto a carico del datore
di lavoro
RITA
— cessazione dal lavoro
— possesso dei requisiti per l’accesso
all’APE certificati dall’INPS
Integrazione del reddito in attesa della pensione,
con riscossione anticipata delle prestazioni della
previdenza complementare, in forma di rendita
temporanea, del montante (in tutto o in parte)
accumulato, fino alla maturazione dei requisiti
pensionistici
II. Pensione anticipata
Dal 1º gennaio 2012 la pensione di anzianità, che permetteva di anticipare l’età anagrafica del
pensionamento a condizione che fossero maturati specifici requisiti contributivi, è stata
sostituita dalla pensione c.d. anticipata.
I requisiti necessari ad ottenere la pensione anticipata sono parzialmente diversi, a seconda
37290
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
14
1323
Trasferimento
d’azienda
SOMMARIO
A. Nozione
1. Trasferimento dell’intera azienda ...
2. Trasferimento di ramo d’azienda....
3. Trasferimento d’azienda e appalto
di servizi ..........................................
B. Effetti sui rapporti di lavoro ceduti
1. Continuità del rapporto di lavoro ...
2. Contratto collettivo applicabile.......
3. Eventuale cessazione del rapporto
di lavoro ..........................................
47040
47080
47100
47150
47180
47210
C. Diritto di precedenza dei lavoratori
non trasferiti.......................................
D. Procedura
1. Informazione e consultazione sindacale .............................................
2. Comunicazione ai lavoratori...........
3. Comunicazioni obbligatorie ...........
E. Trasferimento delle aziende in crisi
1. Se l’attività aziendale prosegue ......
2. Se l’attività aziendale cessa ............
47220
47250
47320
47330
47355
47375
La legge (art. 2112 c.c.; art. 47 L. 428/90; D.Lgs. 18/2001; art. 32 D.Lgs. 276/2003) nel disciplinare il trasferimento d’azienda stabilisce una rete di garanzie per i lavoratori interessati dal
passaggio ad un nuovo datore di lavoro.
In questo capitolo, dopo aver analizzato la nozione di trasferimento d’azienda (o di un suo
ramo), vengono approfonditi, in particolare, i suoi effetti sul rapporto di lavoro dei dipendenti trasferiti, la procedura di informazione e consultazione sindacale che deve precedere
tale operazione, gli adempimenti formali cui è tenuto il datore di lavoro cedente e le
comunicazioni obbligatorie che il cessionario deve effettuare.
Viene infine presa in esame la speciale ipotesi del trasferimento delle aziende in crisi o
sottoposte a procedure concorsuali, per le quali - attraverso appositi accordi stipulati in sede
sindacale - è consentito derogare alle disposizioni di legge.
47000
Nel corso della trattazione si indica con il termine di cedente (o venditore) il soggetto giuridico titolare
dell’azienda al momento del trasferimento e con il termine di cessionario (o acquirente) il soggetto al quale
l’azienda è trasferita.
A. Nozione
art. 2112, c. 5, c.c.
La nozione di trasferimento d’azienda ricomprende sia le ipotesi di trasferimento dell’intero
complesso aziendale (con il trasferimento automatico di tutti i dipendenti; v. n. 47040 e s.) sia
le ipotesi di trasferimento di una singola attività d’impresa (in questo caso si parla di cessione
di ramo d’azienda: v. n. 47080 e s.).
Un fenomeno particolare si configura poi quando il trasferimento d’azienda si combina con
la disciplina dell’appalto di opere o servizi (v. n. 47100 e s.).
47035
15
1324
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
1. Trasferimento dell’intera azienda
47040
Si definisce trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella
titolarità di un’attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel
trasferimento la propria identità.
Gli elementi che qualificano il trasferimento sono:
l’oggetto del trasferimento, ossia un’attività economica organizzata, intesa come un’organizzazione in funzione e non un complesso di beni potenzialmente idoneo all’esercizio
dell’impresa («azienda inerte»);
la preesistenza di tale attività, idonea alla produzione di beni o servizi (Cass. 11 marzo 2002
n. 3469);
il perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività, che deve conservare il proprio valore economico e produttivo.
Ai fini della configurabilità del trasferimento d’azienda è necessario accertare, oltre ai dati
fattuali, anche la volontà dei contraenti, indagando, in particolare, se i beni ceduti sono stati
considerati nella loro autonoma individualità o nella loro funzione unitaria e strumentale
(Cass. 1º dicembre 2005 n. 26196).
Precisazioni 1) La disciplina del trasferimento d’azienda è applicabile alle imprese con o senza scopo di
lucro (Cass. 7 aprile 2010 n. 8262; Cass. 2 agosto 2002 n. 11622). È applicabile altresı̀ a coloro che, pur non
essendo imprenditori, trasferiscono ad altri un’entità organizzata con le caratteristiche sopra indicate (si pensi
ai professionisti intellettuali e alle associazioni).
2) Il trasferimento d’azienda realizzato tra due imprese appartenenti al medesimo gruppo societario non è
un contratto in frode alla legge, a meno che non si ravvisi tra le stesse un unico centro di imputazione di
interessi (Cass. 29 settembre 2014 n. 20463).
47045
Atto di trasferimento (Cass. 11 luglio 2012 n. 11679; Cass. 11 maggio 2011 n. 10340) È irrilevante la
tipologia negoziale o il provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato: il
trasferimento d’azienda ricorre quando, ferma restando l’organizzazione del complesso
dei beni destinati all’esercizio dell’impresa, è sostituita la persona del titolare, indipendentemente dal mezzo tecnico-giuridico attraverso il quale tale sostituzione viene effettuata.
47050
Non è necessario che il trasferimento avvenga attraverso un unico atto, ben potendo la
successione della titolarità del complesso dei beni aziendali essere realizzata attraverso
una pluralità di negozi traslativi tra loro collegati (Cass. 29 novembre 1996 n. 10688).
Per la configurabilità del trasferimento d’azienda è sufficiente infatti che il complesso dei
beni sia passato ad un diverso titolare in forza di una vicenda giuridica riconducibile al
fenomeno della successione in senso ampio, a prescindere dall’esistenza di un contratto
diretto tra l’imprenditore uscente e quello subentrante nella gestione. Pertanto, il trasferimento d’azienda si realizza anche quando il passaggio di beni - di entità non trascurabile avviene in due fasi per effetto dell’intermediazione di un terzo (Cass. 7 dicembre 2006 n.
26215; Cass. 6 dicembre 2016 n. 24972).
47055
Ipotesi tipiche Rientrano tipicamente nella nozione di trasferimento d’azienda:
— la cessione;
— la fusione (per incorporazione o con creazione di una nuova società: Cass. 13 maggio
2011 n. 10614; Cass. 2 settembre 2010 n. 19000);
— la scissione;
— l’usufrutto;
— l’affitto d’azienda o il franchising (Cass. 27 febbraio 1998 n. 2200);
— il conferimento dell’azienda individuale in società (in quanto realizza un trasferimento di
beni: Cass. 15 giugno 1984 n. 3577; Cass. 10 marzo 1990 n. 1963);
— la successione ereditaria (Cass. 29 agosto 2005 n. 17418);
— la cessione di un marchio, allorquando sia trasferito anche il diritto di fabbricazione e di
vendita in esclusiva (Cass. 9 febbraio 2000 n. 1424).
Precisazioni
1) Il caso di scissione totale o parziale della società rientra nella disciplina del trasferimento
d’azienda solo se il trasferimento si realizza in ogni suo elemento: identità di struttura e di oggetto delle due
attività, passaggio all’impresa subentrante del complesso di beni e strumenti, continuità delle prestazioni
lavorative (Pret. Pisa 25 ottobre 1983). Lo smembramento del compendio aziendale può assumere infatti
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
16
1325
una molteplicità di forme, tanto da non escludersi che, in caso di scissione parziale, la società scissa permanga
titolare di una delle sue aziende (o dell’azienda) e continui ad esercitare, suo tramite, la precedente attività
imprenditoriale. Non si verifica quindi un trasferimento d’azienda in senso tecnico-giuridico nell’ipotesi di
scissione parziale in cui una società abbia ceduto non tutto il patrimonio (inteso quale complesso dei beni),
ma solo singoli immobili, macchinari e impianti (Cass. 6 ottobre 1998 n. 9897).
2) Gli effetti della normativa sul trasferimento d’azienda si applicano anche nel caso di «retrocessione» dell’azienda affittata cioè di ritorno dell’azienda al cedente al termine dell’affitto: Cass. 26 giugno 2006 n. 14710).
Il cedente assume, a sua volta, gli obblighi di mantenimento dell’occupazione dell’impresa ceduta, ma ciò
presuppone che l’impresa retrocessionaria (cioè originariamente ceduta) prosegua, mediante l’immutata organizzazione dei beni aziendali, l’attività già esercitata in precedenza (Cass. 26 luglio 2011 n. 16255).
Esclusioni
Sono da escludere dal campo di applicazione del trasferimento d’azienda
tutte quelle operazioni societarie (ad esempio la cessione del pacchetto azionario di maggioranza) che, pur incidendo sulla compagine azionaria, quindi sulla struttura imprenditoriale
del datore di lavoro, non incidono sull’autonoma soggettività giuridica delle società interessate e non valgono ad integrare il passaggio della titolarità dell’azienda (Cass. 12 marzo 2013
n. 6131; Cass. 18 aprile 2007 n. 9251; App. Milano 9 luglio 2004).
È da escludere anche il caso della trasformazione di società (artt. 2498-2500 novies c.c.)
perché la modificazione dell’atto costitutivo non determina il mutamento del soggetto imprenditore, ma solamente della sua forma giuridica.
47060
Quando il trasferimento d’azienda non deriva da un’attività negoziale di privati ma avviene in modo coattivo in
forza di un provvedimento dell’autorità pubblica non è chiaro se si debba applicare, o meno, la disciplina del
trasferimento d’azienda. La giurisprudenza è divisa sul punto:
— l’orientamento negativo si fonda sulla difficoltà di conciliare con gli interessi di natura pubblicistica gli
obblighi posti a carico del cessionario di continuazione del rapporto e di mantenimento del trattamento
economico e normativo dei lavoratori (Cass. 24 marzo 2004 n. 5934; Cass. 6 febbraio 2006 n. 2455);
— l’orientamento positivo, riprendendo l’interpretazione della giurisprudenza comunitaria, afferma invece
l’applicabilità della tutela ogniqualvolta si verifichi una cessione di un complesso di beni o di rapporti (Cass. 7
dicembre 2015 n. 24804; Cass. 15 ottobre 2010 n. 21278; Cass. 27 aprile 2004 n. 8054; Cass. 20 settembre 2003
n. 13949).
È in ogni caso esclusa la continuità del rapporto di lavoro se l’impresa trasferita non mantiene la sua identità in
capo al nuovo cessionario: in tal caso i rapporti di lavoro vengono costituiti nuovamente ed i diritti che i
lavoratori avevano maturato nei pregressi rapporti sono irrilevanti nei confronti del cessionario (Cass. 24
gennaio 2006 n. 1302).
2. Trasferimento di ramo d’azienda
Oggetto del «ramo»
La disciplina del trasferimento d’azienda si applica anche al
trasferimento di parte dell’azienda (c.d. ramo). Per ramo d’azienda si intende l’articolazione
funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata (Cass. 19 maggio 2014 n.
10926; Cass. 22 gennaio 2013 n. 1456; Cass. 14 novembre 2011 n. 23808; Cass. 28 marzo
2011 n. 7044), idonea, anche mediante successiva eventuale integrazione da parte del
cessionario, allo svolgimento dell’attività di impresa (Trib. Torino 4 luglio 2005 n. 2756).
Deve, quindi, trattarsi di un’entità economica organizzata in modo stabile e non destinata
all’esecuzione di una sola opera (C.Giust. CE 24 gennaio 2002 C-51/00). Il trasferimento deve
consentire l’esercizio di un’attività economica finalizzata al perseguimento di uno specifico
obiettivo, il cui accertamento presuppone la valutazione complessiva di una pluralità di
elementi tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, che consistono
nell’eventuale trapasso di beni materiali o immateriali e del loro valore, nell’avvenuta riassunzione della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, nell’eventuale
trasferimento della clientela, nel grado di analogia tra le attività esercitate prima e dopo la
cessione (Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085).
Requisito fondamentale per l’individuazione del «ramo» è l’elemento dell’organizzazione,
intesa come legame funzionale che rende le attività dei dipendenti appartenenti al gruppo
interagenti tra di esse e capaci di tradursi in beni e servizi ben individuabili (Cass. 16 maggio
2014 n. 10868). Deve escludersi la configurabilità del ramo quando manchi il nesso funzionale, valutabile oggettivamente, tra gli elementi strutturali che lo compongono (Trib. Padova
5 febbraio 2007 n. 1079).
Può configurare trasferimento di ramo d’azienda anche quello che abbia ad oggetto un solo
gruppo di dipendenti (senza il supporto di beni materiali, ma con un particolare know how, o
47080
17
1326
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
comunque, l’utilizzo di copyright, brevetti, marchi) stabilmente coordinati e organizzati, le
cui attività interagiscono tra di loro e sono capaci di tradursi in beni o servizi ben individuabili (Cass. 12 aprile 2016 n. 7121; Cass. 7 marzo 2013 n. 5678; Trib. Milano 18 maggio 2010
n. 2240).
Spetta al giudice valutare caso per caso quando c’è autonomia organizzativa e quando
invece si tratta di una aggregazione disomogenea non rispondente ad alcuno scopo o
funzione unificante, che magari nasconde soltanto la volontà di eliminare personale non
più «interessante» per la società.
Precisazioni 1) Il ramo d’azienda, quale entità economica trasferita, conserva la sua autonomia quando i
poteri riconosciuti ai responsabili di tale entità, nell’ambito della struttura organizzativa del cedente (vale a dire
il potere di organizzare in modo libero e indipendente il lavoro e, più in particolare, i poteri di impartire
disposizioni e istruzioni, distribuire i compiti ai lavoratori subordinati impiegati nell’entità, nonché di decidere
sull’allocazione delle risorse materiali) rimangono sostanzialmente invariati presso il cessionario. Il solo cambiamento dei superiori gerarchici di livello più elevato non può di per sé pregiudicare l’autonomia dell’entità
trasferita (C.Giust. UE 29 luglio 2010 C-151/09).
2) Non costituiscono ramo d’azienda i c.d. servizi generali. Questi ultimi, infatti, essendo inerenti a servizi
accessori (manutenzione delle fotocopiatrici, gestione degli archivi, pratiche amministrative o di segreteria)
privi di autonomia organizzativa e caratterizzati da estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, rappresentano un’attività di puro costo (Cass. 29 gennaio 2013 n. 2040; Cass. 17 ottobre 2005 n. 20012; Cass. 30
dicembre 2003 n. 19842). Cosı̀ come non costituisce ramo d’azienda, oggetto di cessione, un servizio di
magazzinaggio, che viene assunto dall’impresa cessionaria senza autonoma disponibilità di locali aziendali,
senza attribuzione di software, di propria strumentazione informatica e amministrazione, tanto che i lavoratori
trasferiti utilizzano i sistemi informatici del cedente, nei suoi uffici e con i suoi macchinari (Cass. 8 maggio 2014
n. 9949).
3) La cessione di ramo d’azienda si distingue dall’appalto, in quanto nel primo caso si ha il trasferimento di un
segmento dell’organizzazione produttiva dotato di autonomia e persistente funzionalità, mentre con l’appalto
di opere e di servizi il committente non dismette un segmento produttivo, ma si avvale dei prodotti e dei
servizi necessari che gli sono forniti da altra impresa che li produce avvalendosi di una propria organizzazione
imprenditoriale (Cass. 2 ottobre 2006 n. 21287).
47085
Momento di identificazione del ramo
Il ramo d’azienda deve essere identificato come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.
In proposito si è sviluppato un acceso dibattito giurisprudenziale:
— l’orientamento maggioritario afferma che la nozione di ramo d’azienda presuppone una
preesistente realtà produttiva autonoma e funzionalmente esistente e non invece una struttura creata appositamente in occasione del trasferimento o come tale identificata dalle parti
nel negozio traslativo (Cass. 15 aprile 2014 n. 8757; Cass. 21 novembre 2012 n. 20422; Cass. 8
aprile 2011 n. 8066; Cass. 29 dicembre 2011 n. 29688). Il ruolo assegnato dalla legge a
cedente e cessionario sarebbe, dunque, di mera ricognizione di una capacità produttiva
autonoma che deve già esistere e che non può essere creata strumentalmente al momento
della cessione, in quanto ciò consentirebbe di estromettere dall’impresa i lavoratori eccedenti, senza rispettare per essi le garanzie previste (Cass. 4 settembre 2014 n. 18675; Cass. 12
agosto 2014 n. 17901; Cass. 10 gennaio 2004 n. 206; Cass. 9 marzo 2005 n. 5138). Il trasferimento, infatti, deve riguardare un complesso di beni tale che, sia prima che dopo il trasferimento, rimanga capace e idoneo alla fornitura di un servizio (Cass. 20 maggio 2016 n.
10542; Cass. 10 gennaio 2008 n. 271; Cass. 6 giugno 2007 n. 13270; Trib. Milano 30 giugno
2010 n. 2966);
— un altro orientamento (minoritario), invece, sostiene che l’attività ceduta deve essere sı̀
dotata di una propria specifica autonomia funzionale, che però non deve essere preesistente, ma può essere verificata solo al momento della cessione, sicché può trattarsi di una
condizione anche meramente potenziale (Trib. Milano 7 marzo 2007 n. 1231; Trib. Padova
5 febbraio 2007 n. 1079).
Il fatto che nell’arco temporale immediatamente successivo alla cessione del ramo esso sia stato completamente ristrutturato e suddiviso non permette di affermare l’esistenza di un’autonoma funzionalità del ramo.
Anzi, proprio la necessità di ristrutturazione radicale effettuata dalla cessionaria attesta la disomogeneità delle
funzioni e la disorganicità delle stesse (Cass. 8 marzo 2016 n. 4500).
47090
Lavoratori addetti al ramo Nel caso di trasferimento di ramo di azienda, la
disciplina di legge si applica solo ai lavoratori stabilmente addetti al ramo trasferito (Cass.
10 settembre 2010 n. 19364; Trib. Milano 5 febbraio 2000) che passano con i beni ceduti al
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
18
1327
nuovo imprenditore. Potranno evidentemente ritenersi «addetti» al ramo oggetto di trasferimento tutti i dipendenti le cui mansioni si riferiscono ad esso soltanto.
Più complessa è la questione con riferimento ai dipendenti addetti a mansioni «promiscue»,
cioè a quei soggetti che svolgono un’attività rivolta sia al settore ceduto che ad altri settori
non ceduti. Secondo la giurisprudenza l’appartenenza del lavoratore al ramo d’azienda va
determinata con riferimento alla prevalenza delle mansioni svolte, nel senso che devono
considerarsi come addetti al ramo d’azienda ceduto quei lavoratori che sono stati in precedenza destinati pressoché totalmente al settore ceduto (Cass. 6 dicembre 2005 n. 26668;
App. Milano 4 giugno 2002; Pret. Ivrea 3 luglio 1998).
Il datore di lavoro cedente, che continua lo svolgimento di una propria attività, ha comunque il potere di trattenere presso di sé i dipendenti che prestavano la propria opera nell’ambito del ramo trasferito inserendoli nella parte di impresa non ceduta, sempreché siano
tutelate le aspettative di professionalità, infrazionabilità dell’anzianità e posizione creditoria
degli stessi (Pret. Genova 22 ottobre 1998). Tali lavoratori, continuando il rapporto con
l’originario datore di lavoro, non possono vantare diritti nei confronti del cessionario (Cass.
30 agosto 2000 n. 11422).
In caso di trasferimento di un ramo d’azienda, la legge garantisce la continuazione del rapporto e la salvaguardia dei diritti acquisiti, ma non il passaggio alle dipendenze dell’impresa cessionaria di tutti i lavoratori già
addetti al ramo ceduto. L’esclusione di taluni lavoratori dal passaggio all’impresa cessionaria, prevista
nell’accordo concluso dalle imprese interessate a seguito dell’espletamento della procedura di consultazione
sindacale (v. n. 47250 e s.), non può ritenersi lesiva dei diritti dei suddetti lavoratori (Cass. 13 dicembre 2003 n.
19105).
3. Trasferimento d’azienda e appalto di servizi
Cambio di appalto (art. 29, c. 3, D.Lgs. 276/2003; art. 30 L. 122/2016)
Quando cessa un appalto di
frequentemente vi è il subentro di un nuovo appaltatore che espleta il medesimo
servizio presso il committente in virtù di un nuovo contratto di appalto: in questo caso è
dubbia l’applicabilità della disciplina del trasferimento d’azienda.
La legge dispone che l’acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di
subentro di un nuovo appaltatore, dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in
forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto, ove siano presenti elementi di
discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di azienda. Ciò significa che il passaggio dei dipendenti da
un’azienda appaltatrice all’altra in caso di cambio di appalto può avvenire senza riconoscere l’anzianità del lavoratore, la sua retribuzione o il suo livello di inquadramento, salvo
che il contratto collettivo preveda condizioni di miglior favore disponendo, per esempio,
che il rapporto prosegua a parità di condizioni (Risp. Interpello Min. Lav. 1º agosto 2012 n.
22). Nel caso in esame, dunque, la prosecuzione dell’attività dei lavoratori a favore del
nuovo datore di lavoro non è automatica, ma richiede il consenso degli stessi (mediante
la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro oppure mediante cessione del contratto di
lavoro; Trib. Rovigo 26 novembre 2010).
La giurisprudenza invece è divisa:
— un primo orientamento giurisprudenziale ritiene che non si tratti di un’ipotesi di trasferimento d’azienda, in quanto in tal caso manca qualsiasi diretto rapporto tra i due imprenditori che si susseguono nell’appalto e che acquistano ciascuno l’azienda, a titolo originario,
dal comune appaltante (Cass. 19 gennaio 2002 n. 572; Cass. pen. 13 aprile 2010 n. 16733);
— un secondo orientamento considera la disciplina del trasferimento d’azienda applicabile
anche alla successione nell’appalto di un servizio, sempre che si abbia un passaggio di beni
di non trascurabile entità, tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa
(Cass. 2 marzo 2012 n. 3301; Cass. 13 gennaio 2005 n. 493; C.Giust. CE 7 marzo 1996 C-171/94;
C.Giust. CE 7 marzo 1996 C-172/94) o il passaggio di un complesso stabile organizzato di
persone, quando non occorrono mezzi patrimoniali per l’esercizio dell’attività economica
(Cass. 6 aprile 2016 n. 6693).
servizi,
Precisazioni 1) Nel caso di subentro di un’impresa ad un’altra le vicende che eventualmente hanno luogo
nel passaggio possono causare lesioni alle posizioni giuridiche soggettive del lavoratore: la cessazione del
rapporto con l’impresa già datrice di lavoro può avvenire o consensualmente o con atto unilaterale dell’impresa, qualificabile come licenziamento (Cass. 19 novembre 2015 n. 23712).
47100
19
1328
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
2) In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per la medesima
attività di call center, il rapporto di lavoro dei lavoratori del primo appaltatore continua con l’appaltatore
subentrante secondo le modalità e le condizioni previste dai CCNL applicati (stipulati dalle organizzazioni
sindacali e datoriali maggiormente rappresentative sul piano nazionale) e vigenti alla data del trasferimento
(art. 1, c. 10, L. 11/2016). Le parti sociali hanno recentemente inserito tale clausola (c.d. «clausola sociale») nel
CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione (art. 53 CCNL Telecomunicazioni; Accordo 30 maggio 2016).
47102
47105
Appalto con azienda ceduta È frequente un fenomeno di esternalizzazione che
vede la combinazione della vicenda del trasferimento di parte dell’azienda con la contestuale conclusione di un contratto di appalto tra cedente e cessionario: ovvero, a seguito di
trasferimento d’azienda, il venditore stipula con l’acquirente un contratto di appalto la cui
esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione.
In questo caso tra committente (cedente) e appaltatore (cessionario) opera un particolare
regime di solidarietà: il committente è obbligato in solido con l’appaltatore a corrispondere
ai lavoratori i trattamenti retributivi (comprese le quote di trattamento di fine rapporto),
nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti, entro il limite di 2 anni dalla
cessazione dell’appalto (art. 2112, c. 6, c.c.; art. 29, c. 2, D.Lgs. 276/2003; v. n. 2055).
47107
B. Effetti sui rapporti di lavoro ceduti
47120
Lavoratori interessati al trasferimento I lavoratori che, in virtù del trasferimento d’azienda, passano ad un nuovo datore di lavoro, con tutte le garanzie di legge, sono
sia i lavoratori subordinati, sia talune categorie di lavoratori autonomi (o parasubordinati).
Nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato qualsiasi tipologia di rapporto prosegue automaticamente con l’impresa cessionaria, senza alcuna esclusione (ad esempio, il rapporto di
lavoro dei dirigenti, degli apprendisti, dei lavoratori a domicilio, ecc.).
Nell’ambito invece dei rapporti di lavoro autonomo, gli effetti del trasferimento variano a
seconda della tipologia dei contratti:
— i rapporti inerenti l’esercizio d’impresa (tra i quali rientrano ad esempio i rapporti di
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
20
1329
agenzia), si trasferiscono automaticamente dal venditore all’acquirente, fatta salva la possibilità di diverse pattuizioni tra le parti (art. 2558 c.c.; Cass. 16 maggio 2000 n. 6351);
— i rapporti a carattere personale (ad esempio i contratti d’opera intellettuale, di collaborazione coordinata e continuativa e di consulenza) non subiscono il subentro automatico
del cessionario; è dunque necessario, per effettuare la cessione del contratto, ottenere il
consenso da parte del lavoratore ceduto (v. n. 47150).
Effetti
L’effetto principale del trasferimento d’azienda è quello di garantire al lavoratore
ceduto la continuità del proprio rapporto presso il cessionario. Il lavoratore conserva infatti
tutti i diritti già maturati presso il cedente al momento della cessione dell’azienda (anzianità,
diritti connessi alla qualifica e alle mansioni svolte, ecc.), ivi compresa la sua posizione
previdenziale.
Per quanto concerne poi i diritti di credito del lavoratore, l’acquirente dell’azienda e chi la
cede sono investiti di una speciale responsabilità solidale (v. n. 47155) nei confronti dei
dipendenti ceduti (Cass. 19 dicembre 1997 n. 12899).
Nonostante la conservazione dei diritti del lavoratore, le condizioni e le modalità della
prestazione lavorativa possono mutare (anche in senso peggiorativo) a seconda del contratto collettivo applicabile presso il cessionario (v. n. 47180 e s.).
Infine, in un momento anteriore o successivo al trasferimento d’azienda, possono avvenire
delle cessazioni dei rapporti di lavoro (per licenziamenti o dimissioni) dei dipendenti coinvolti
nell’operazione (v. n. 47210 e s.).
47130
1. Continuità del rapporto di lavoro
art. 2112, c. 1 e 2, c.c.
Il rapporto dei dipendenti addetti all’azienda trasferita prosegue immutato con il cessionario
in tutti i suoi aspetti, venendo considerato unitariamente e senza alcuna interruzione dovuta
alla modificazione della parte datoriale (Cass. 8 settembre 1999 n. 9545). Da ciò consegue
che il lavoratore può automaticamente far valere nei confronti del nuovo titolare i diritti già
maturati in precedenza ed esercitabili nei confronti del cedente (Cass. 12 maggio 2004 n.
9031).
I rapporti di lavoro preesistenti al trasferimento proseguono con il nuovo titolare senza
necessità del consenso da parte dei lavoratori ceduti (Cass. 30 luglio 2004 n. 14670; Trib.
Milano 30 marzo 2002).
47150
Precisazioni 1) Il trasferimento d’azienda si differenzia dalla cessione del contratto di lavoro (v. n. 9820 e
s.), per la quale il consenso del lavoratore opera come elemento costitutivo (Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085;
Cass. 22 luglio 2002 n. 10701).
2) La garanzia della conservazione, a favore dei dipendenti ceduti, di tutti i diritti derivanti dal rapporto
lavorativo con l’impresa cedente, si riferisce solo a quelle posizioni dei lavoratori che abbiano già assunto
natura di diritti soggettivi e non anche alle semplici aspettative o situazioni in divenire che potranno trasformarsi in diritti in tempi futuri.
3) È perfettamente valida ed efficace la conciliazione in sede sindacale stipulata da un lavoratore con la
società sua datrice di lavoro, con cui il medesimo, in relazione ad una prevista e prossima cessione d’azienda
ad altra società, rinuncia al suo diritto (art. 2112 c.c.) di passare alle dipendenze dell’impresa cessionaria, atteso
che il diritto oggetto della rinuncia deve ritenersi determinato ed attuale (Cass. 26 maggio 2014 n. 11723).
Crediti del lavoratore Al momento del trasferimento il lavoratore conserva anche
tutti i diritti di credito (es. di natura retributiva) che aveva maturato nei confronti del
cedente, come indicato in tabella.
Rapporto di lavoro
Tipi di credito
Disciplina
Fonti
In essere al momento del
trasferimento d’azienda
Crediti maturati e che
sussistono:
— prima del trasferimento
— al momento del
trasferimento dell’azienda
cedente e cessionario
sono obbligati in solido
(al primo e naturale
debitore, il cedente, è
aggiunto un secondo
debitore, il cessionario, con
la conseguenza che il
lavoratore può agire
Cass. 29 maggio 2000 n.
7089; Cass. 29 marzo 2010
n. 7517; Cass. 19 dicembre
1997 n. 12899; Cass. 20
novembre 1991 n. 12470
47155
21
1330
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Rapporto di lavoro
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Tipi di credito
Disciplina
Fonti
indifferentemente, tanto
nei confronti dell’uno che
dell’altro) (1)
il lavoratore può
consentire al solo cedente
la possibilità di liberarsi dalle
obbligazioni derivanti dal
rapporto di lavoro,
stipulando con lui un
accordo transattivo
davanti ad una delle sedi
protette (v. n. 41050 e s.)
il cessionario rimane
responsabile nei confronti
del lavoratore a prescindere
dal fatto che abbia avuto
conoscenza diretta dei
crediti maturati dal
lavoratore nei confronti del
cedente o abbia avuto la
possibilità di desumerli dalle
risultanze dei libri aziendali
(2)
Cessato ed esaurito
anteriormente al
trasferimento dell’azienda
Crediti maturati nel corso
del rapporto di lavoro
Il cessionario non è
responsabile.
Si applica la disciplina della
responsabilità del cedente
e del cessionario per i debiti
relativi all’azienda ceduta
(art. 2560 c.c.)
Cass. 14 febbraio 2005 n.
2922; Cass. 19 dicembre
1997 n. 12899; Cass. 20
novembre 1991 n. 12470;
Trib. Roma 22 febbraio 2012
n. 3694; Trib. Trieste 16
aprile 2010; Trib. Torino 21
ottobre 1996
(1) I diritti che il lavoratore conserva nei confronti del cessionario sono soggetti al normale termine di prescrizione che
la legge prevede per ciascuna tipologia di credito (v. n. 40925 e s.). Dal momento che il cessionario acquista tutti gli
obblighi gravanti sul cedente in favore del lavoratore, egli risponde di tutti i crediti non ancora estinti per prescrizione
(Cass. 13 ottobre 2014 n. 21565).
(2) Potrebbe essere opportuno per il cessionario, da un lato richiedere la stipulazione tra i lavoratori ed il cedente di idonee
rinunce o transazioni che definiscano ogni eventuale ragione di credito connessa con i precedenti rapporti di lavoro e,
dall’altro, acquisire dal cedente ogni più ampia dichiarazione/garanzia relativa ad eventuali sopravvenienze passive.
47160
Contributi e TFR A differenza degli altri diritti di credito del lavoratore, i contributi ed
il TFR non usufruiscono dello speciale regime di responsabilità solidale tra cedente e cessionario, come descritto in tabella.
Tipologia di credito
Contributi obbligatori omessi
Soggetto debitore
Il solo cedente: i debiti esistenti al
momento del trasferimento contratti
dal cedente nei confronti degli istituti
previdenziali, riguardano l’esercizio
dell’azienda e restano soggetti alla
disciplina del codice civile (art. 2560
c.c.), senza che possa operare
l’automatica estensione di
responsabilità all’acquirente (art.
2112, c. 2, c.c.). Ciò dal momento che:
— la solidarietà è limitata ai soli crediti
di lavoro del dipendente e non è
estesa ai crediti di terzi (cioè gli enti
previdenziali)
— il lavoratore non ha diritti di credito
verso il datore di lavoro per l’omesso
versamento dei contributi obbligatori,
restando estraneo al rapporto
contributivo che intercorre fra l’ente
previdenziale e il datore di lavoro
Fonti
Cass. 16 giugno 2001 n. 8179
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Tipologia di credito
Soggetto debitore
Due orientamenti:
1) unico debitore, anche per il periodo
alle dipendenze del precedente
datore di lavoro, è il titolare
dell’impresa al momento della
risoluzione del rapporto di lavoro
(ovvero il cessionario), poiché solo in
tale momento matura (ed è
esattamente determinabile nel suo
importo) il diritto del lavoratore al TFR,
del quale la cessazione del rapporto è
fatto costitutivo
2) i soggetti debitori sono:
— per la quota di TFR maturata fino
alla data del trasferimento d’azienda,
il cedente e il cessionario in solido
— per la quota maturata
successivamente al trasferimento, il
cessionario in modo esclusivo (*)
TFR
22
1331
Fonti
Cass. 13 dicembre 2000 n. 15687;
Cass. 14 dicembre 1998 n. 12548;
App. Torino 26 novembre 2014
n. 1134
Cass. 8 gennaio 2016 n. 164;
Cass. 22 settembre 2011 n. 19291;
Cass. 14 maggio 2013 n. 11479;
Cass. 11 settembre 2013 n. 20837;
App. Milano n. 618/2014
(*) In caso di insolvenza del cessionario, per ottenere l’intero TFR maturato si può richiedere l’intervento del Fondo di
garanzia INPS (Circ. INPS 15 luglio 2008 n. 74: v. n. 42315 e s.).
2. Contratto collettivo applicabile
art. 2112, c. 3, c.c.
Diversamente da quanto avviene per i diritti nascenti dal contratto individuale (che il
dipendente trasferito conserva sempre e comunque nei confronti del cessionario), più
difficile è individuare la disciplina collettiva applicabile al lavoratore trasferito.
Nella tabella che segue riepiloghiamo le diverse ipotesi, a seconda del tipo di contrattazione
collettiva vigente nelle aziende coinvolte nell’operazione di trasferimento.
Cedente
Cessionario
47180
Contratto applicabile
ai lavoratori trasferiti
CCNL
Nessun contratto
CCNL del cedente (fino a scadenza) (*)
Nessun contratto
CCNL
CCNL del cessionario
CCNL
CCNL
CCNL del cessionario
CCNL + Contratto collettivo aziendale
CCNL
CCNL del cessionario + Contratto
collettivo aziendale del cedente (fino a
scadenza)
CCNL + Contratto collettivo aziendale
CCNL + Contratto collettivo aziendale
CCNL del cessionario + Contratto
collettivo aziendale del cessionario
(*) Tale disposizione è volta ad assicurare al lavoratore la protezione del contratto collettivo che regolava il suo rapporto
presso l’azienda ceduta (Cass. 4 febbraio 2008 n. 2609; Cass. 8 settembre 1999 n. 9545). A tal fine non rileva l’attività svolta
dall’impresa acquirente. In concreto l’ipotesi di conservazione della disciplina dell’azienda cedente si verifica quando
un’azienda con personale dipendente viene trasferita ad un soggetto societario di nuova o recente costituzione,
privo di un organico proprio e che, quindi, non applica alcun contratto collettivo. In tal caso di norma la disciplina collettiva
dell’azienda ceduta permane anche oltre la scadenza di rinnovo per diventare il contratto di riferimento del nuovo
soggetto.
Sostituzione del contratto collettivo La sostituzione, nei casi sopra individuati,
della disciplina collettiva dell’impresa cedente con quella vigente presso l’azienda cessionaria riguarda solo i contratti collettivi del medesimo livello e, pertanto, quelli di altro livello
possono sopravvivere.
Tale sostituzione non può comunque avere efficacia retroattiva: al nuovo dipendente non
spettano i vantaggi (premi o retribuzioni maggiori) attribuiti ai lavoratori dell’impresa ces-
47185
1332
23
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
sionaria per un fatto verificatosi in anni anteriori al trasferimento; i lavoratori trasferiti conservano invece i diritti, e più in generale l’anzianità, già maturati nell’impresa cedente (Cass.
5 giugno 1998 n. 5581).
Inoltre, la contrattazione collettiva del cessionario può derogare anche in senso peggiorativo
alle condizioni previste dalla precedente contrattazione collettiva (Cass. 13 maggio 2011 n.
10614; Cass. 12 giugno 2007 n. 13726; Trib. Bolzano 9 maggio 2013).
L’eventuale sostituzione della contrattazione collettiva del cedente con quella del cessionario incontra comunque dei limiti: il contratto collettivo può infatti derogare a quello precedente, ma non può pregiudicare i cosiddetti diritti quesiti, cioè quei diritti dei lavoratori
trasferiti, per i quali si sia già perfezionata la fattispecie acquisitiva sotto il vigore della
precedente regolamentazione (v. n. 8875).
Peraltro, la sostituzione della disciplina collettiva (nazionale, territoriale e aziendale) è
normalmente oggetto di contratti di armonizzazione (o «contratti di ingresso») in sede di
consultazione con le rappresentanze sindacali (v. n. 47285).
Precisazioni 1) L’eventuale sostituzione immediata del contratto collettivo deve essere comunicata ai
sindacati, trattandosi di una conseguenza del trasferimento sicuramente destinata ad incidere sui rapporti
di lavoro e dunque rientrante tra gli argomenti oggetto della comunicazione obbligatoria stabilita dalla legge
(v. n. 47265). L’esame congiunto, previsto dalle procedure di consultazione, è infatti l’occasione e la sede più
idonea per rendere nota ed in qualche misura «negoziare» l’eventuale non applicabilità di istituti che scaturiscano da accordi a livello aziendale ovvero il loro assorbimento in trattamenti assimilabili o comunque sostitutivi.
2) Se nell’impresa cedente era prevista la corresponsione di un premio di fedeltà nei confronti dei lavoratori
con una certa anzianità di servizio che avessero reso le dimissioni, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia
trasferito a seguito di cessione di ramo d’azienda, ed il contratto collettivo del cessionario non preveda premi
di fedeltà, è da escludersi che tale premio spetti al lavoratore, che pure aveva al tempo della cessione l’anzianità richiesta, dal momento che la maturazione del premio era legata alle sue dimissioni (Cass. 7 aprile 2015 n.
6943).
3) Il riconoscimento, in favore dei dipendenti dell’azienda ceduta, dell’anzianità maturata presso il cedente,
non impone al cessionario, che applica un contratto collettivo diverso da quello del cedente, di corrispondere
gli scatti retributivi, essendo questi dovuti solo a partire dal periodo lavorativo regolato dalla contrattazione
applicata presso il cessionario (Cass. 20 novembre 2015 n. 23795).
47187
Confluenza di due aziende in una terza
Un caso particolare è costituito dalla
confluenza di due aziende con dipendenti, che applichino distinti contratti collettivi, in un
terzo soggetto societario privo di dipendenti o, comunque, che non abbia un contratto
collettivo di riferimento. In tal caso, al fine di evitare che nella nuova azienda convivano
due discipline diverse, che potrebbero essere applicate a lavoratori svolgenti le stesse mansioni, è opportuno a nostro avviso che venga concordata con le rappresentanze sindacali
una disciplina transitoria che conduca all’applicazione a regime di un solo contratto collettivo. La scelta del contratto collettivo di approdo viene generalmente orientata da criteri
oggettivi, quali:
— la prevalenza numerica dei lavoratori a cui già si applica una disciplina rispetto all’altra;
— la maggiore attinenza di un contratto con l’attività in concreto svolta dall’azienda.
In generale non è vietata la compresenza di due contratti collettivi in un’azienda, che siano applicati a gruppi
distinti di lavoratori ancorché svolgenti le stesse mansioni, con il solo limite del divieto di discriminazione,
ovvero dell’utilizzo della piattaforma ritenuta meno favorevole come strumento di differenziazione negativa
nei riguardi di alcuni lavoratori.
47190
Usi aziendali
L’uso aziendale è considerato una fonte di obbligo unilaterale di carattere
collettivo del datore di lavoro, la quale agisce sul piano dei rapporti individuali dei dipendenti
con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (sostituendo dunque le clausole
contrattuali in vigore con quelle più favorevoli dell’uso aziendale: v. n. 8900 e s.).
L’uso aziendale non incide direttamente sul contratto individuale, modificandone il contenuto, ma opera «dall’esterno» allo stesso modo dei contratti collettivi (Cass. 11 marzo 2010 n.
5882; Cass. 17 marzo 2010 n. 6453).
Da ciò discende che, nel caso di trasferimento d’azienda, si applica agli usi aziendali la
medesima disciplina applicabile alla contrattazione collettiva (v. n. 47180 e s.). Il diritto
riconosciuto al dipendente dall’uso aziendale del cedente, dunque, non sopravvive nel caso
di mutamento della contrattazione collettiva presso il cessionario.
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
24
1333
3. Eventuale cessazione del rapporto di lavoro
art. 2112, c. 4, c.c.
Dimissioni del lavoratore
Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una
per effetto del trasferimento, nei 3 mesi ad esso
successivi può rassegnare le dimissioni per giusta causa (v. n. 12970 e s.), con diritto a
percepire l’indennità sostitutiva del preavviso (Nota Min. Lav. 21 maggio 2001 n. 5/26570/70).
47210
sostanziale modifica in senso peggiorativo
La contrattazione collettiva per i dirigenti ha previsto che, in caso di trasferimento di proprietà dell’azienda (ivi
compresi i casi di concentrazioni, fusioni, scorpori), il dirigente possa recedere dal rapporto a speciali condizioni (v. n. 13650).
Licenziamento
Il trasferimento d’azienda, comportando un mutamento nella titolarità
dell’azienda e non nella struttura organizzativa e produttiva, non può essere l’unica ragione
che giustifica il licenziamento dei dipendenti coinvolti nell’operazione, né per il cedente né
per il cessionario (il divieto di legge riguarda unicamente il licenziamento motivato soltanto
dal trasferimento d’azienda: C.Giust. CE 12 marzo 1998 C-319/94). In caso di licenziamento
basato unicamente sul fatto del trasferimento, il recesso è nullo, il che comporta la prosecuzione del rapporto nei confronti del cessionario (Cass. 28 febbraio 2012 n. 3041).
I datori di lavoro possono intimare eventuali licenziamenti solo nei limiti ed in conformità
alla normativa vigente in materia (v. n. 29000 e s.).
In caso di trasferimento, la legge non esclude la possibilità, sia in capo al cedente che al
cessionario, di attuare eventuali licenziamenti collettivi per riduzione del personale allorquando ne sussistano le ragioni (esigenze tecnico-produttive o ristrutturazioni aziendali) e purché
questi avvengano - nell’ipotesi in cui siano contestuali al negozio di trasferimento - nel
rispetto delle procedure di informazione e consultazione con i sindacati (v. n. 29590 e s.;
Cass. 29 gennaio 1988 n. 796).
Esempio
La cessione di azienda può costituire un giustificato motivo per un licenziamento collettivo quando il cedente
può dimostrare la necessità di provvedere, al fine di attuare la cessione, ad un ridimensionamento del personale
occupato dell’azienda, dal momento che il cessionario ha accettato l’operazione solo a condizione che venisse
attuata una preventiva e drastica riduzione dei dipendenti dell’azienda medesima (Cass. 9 settembre 1991 n.
9462).
Precisazioni
1) In caso di licenziamento del lavoratore in occasione del trasferimento dell’azienda e di
immediata riassunzione da parte del cessionario, il datore di lavoro deve provare la mancanza di qualsiasi
intento fraudolento, oppure l’effettivo, esplicito e anteriore consenso del lavoratore alla risoluzione immediata. In mancanza di tali prove, infatti, l’originario contratto di lavoro vincola il cessionario dell’azienda e il
rapporto si configura come unico e continuo nonostante la sostituzione di uno dei contraenti e l’intervento di
un recesso eventualmente anche formalizzato (Cass. 16 maggio 1998 n. 4944; Trib. Rieti 3 febbraio 2011).
2) Non è considerato in frode alla legge il contratto di cessione dell’azienda a soggetto che, per le sue
caratteristiche imprenditoriali e in base alle circostanze del caso concreto, renda probabile la cessazione
dell’attività produttiva e dei rapporti di lavoro, dal momento che la legge non dispone che il cedente verifichi
le potenzialità imprenditoriali del cessionario (Cass. 20 marzo 2013 n. 6969; Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085;
Cass. 18 ottobre 2011 n. 21484; Cass. 2 maggio 2006 n. 10108). La validità della cessione d’azienda non può dirsi
condizionata alla prognosi favorevole alla continuazione della attività produttiva e, di conseguenza, all’onere
del cedente di verificare la capacità e potenzialità imprenditoriali del cessionario (Cass. 22 aprile 2014 n. 9090).
3) Se la cessione dell’azienda avviene nel lasso di tempo intercorrente tra la spedizione dell’atto di licenziamento ed il suo ricevimento da parte del lavoratore, quest’ultimo ha l’onere di impugnare l’atto di recesso nei
confronti del datore di lavoro attuale (Cass. 11 luglio 2006 n. 15678). Il cessionario ha infatti legittimazione
passiva rispetto alla domanda di impugnazione del licenziamento proposta dal lavoratore (Cass. 16 dicembre
2014 n. 26401).
4) Nel caso di licenziamento illegittimo intimato ad un lavoratore dal cedente in epoca anteriore al trasferimento, l’effetto estintivo è destinato ad essere travolto dalla sentenza di annullamento del licenziamento ed
il rapporto di lavoro ripristinato tra le parti originarie si trasferisce in capo al cessionario (Cass. 16 dicembre
2014 n. 26401; Cass. 4 agosto 2014 n. 17590; Cass. 21 febbraio 2014 n. 4130; Cass. 8 febbraio 2011 n. 3047;
Cass. 8 marzo 2011 n. 5507; Cass. 12 aprile 2010 n. 8641). La norma sul trasferimento d’azienda è infatti
applicabile anche ai rapporti di lavoro con i dipendenti del cedente che non siano operanti di fatto al momento del trasferimento (ma solo in atto giuridicamente) perché interrotti illegittimamente, come nel caso di
licenziamento inefficace perché intimato solo oralmente e pertanto assolutamente privo di effetti (Cass. 18
gennaio 2013 n. 1220).
47215
25
1334
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
C. Diritto di precedenza dei lavoratori non trasferiti
art. 47, c. 6, L. 428/90
47220
In tutte le ipotesi di trasferimento d’azienda, i lavoratori del cedente addetti all’azienda al
momento del trasferimento, che non passano alle dipendenze del cessionario, hanno diritto
di precedenza nelle assunzioni che quest’ultimo effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore previsto dagli accordi collettivi.
Nei confronti di tali lavoratori, che vengono assunti dal cessionario in un momento successivo
al trasferimento d’azienda, la disciplina garantistica del codice civile (art. 2112 c.c.) non
trova applicazione. Tra lavoratore e cessionario si instaura dunque un nuovo rapporto di
lavoro e viene meno l’operatività del principio di conservazione dei diritti derivanti dal
rapporto di lavoro precedente (v. n. 47150 e s.).
La legge non chiarisce quali debbano essere i criteri per stabilire la priorità delle assunzioni
tra coloro che hanno il diritto di precedenza. A nostro avviso le modalità possono essere
stabilite dagli accordi collettivi oppure, in mancanza di accordo, la scelta può essere rimessa
alla discrezionalità del datore di lavoro.
Il diritto di precedenza nell’assunzione presso il cessionario spetta anche a coloro che sono stati licenziati
dall’alienante a causa del trasferimento dell’azienda, quale che sia stata la formula dell’intimazione ed anche
se l’effetto estintivo del rapporto di lavoro abbia preceduto la data del trasferimento (Cass. 27 gennaio 2004 n.
1474).
D. Procedura
1. Informazione e consultazione sindacale
art. 47 L. 428/90
47250
Prima di attuare un trasferimento d’azienda (o di ramo) il cedente e il cessionario sono
tenuti al rispetto di una preventiva procedura di informazione e consultazione con i sindacati, i
cui passaggi sono dettagliatamente descritti dalla legge (in maniera analoga a quanto accade nell’ipotesi di licenziamento collettivo: v. n. 29590 e s.).
Una sintesi di questi adempimenti è illustrata nello schema al n. 47295.
In caso di mancato rispetto della procedura sono previste sanzioni di una certa gravità (fino
ad arrivare alla completa nullità del trasferimento: v. n. 47290).
La procedura sindacale in oggetto deve essere seguita anche nel caso di trasferimento di
aziende in crisi (v. n. 47350 e s.).
47255
Trasferimenti interessati dalla procedura La procedura deve essere seguita
ogni volta che nell’azienda oggetto del trasferimento (ossia l’azienda del cedente) sono
occupati complessivamente più di 15 dipendenti.
Tale disciplina si applica anche quando viene ceduta una parte dell’azienda (anche se, nel
complesso di un’azienda con più di 15 dipendenti, i lavoratori trasferiti sono in numero
uguale o inferiore a 15).
Non sono previste disposizioni specifiche per il computo dei dipendenti, valgono pertanto le
norme generali:
— si computano operai, impiegati, quadri e dirigenti, anche con contratto a termine;
— non si computano gli apprendisti (art. 47, c. 3, D.Lgs. 81/2015), i lavoratori assunti con
contratto di reinserimento (art. 20, c. 4, L. 223/91), i soci lavoratori delle cooperative che non
ne siano dipendenti;
— i lavoratori assunti con contratto part-time si computano in proporzione all’orario svolto
(v. n. 35935).
L’obbligo di informazione e di esame congiunto deve essere assolto anche nel caso in cui la decisione del
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
26
1335
trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante (la mancata trasmissione da parte di quest’ultima
delle informazioni necessarie non giustifica l’inadempimento dell’obbligo).
Obbligo di informazione
Cedente e cessionario sono tenuti, ognuno per proprio
conto, a dare comunicazione scritta del previsto trasferimento alle organizzazioni sindacali,
individuate come descritto al n. 47275.
47260
Contenuti L’informazione deve riguardare:
— la data prevista, o la data proposta, del trasferimento;
— i motivi del programmato trasferimento;
— le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
— le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
L’obbligo d’informativa concerne soprattutto le vicende che interessano il rapporto di lavoro,
con esclusione di quelle notizie riservate di carattere economico-finanziario, che integrano il
diritto di iniziativa privata propria del datore di lavoro.
Tali informazioni, costituendo il presupposto per l’eventuale e successivo esame congiunto
(v. n. 47280 e s.), devono essere complete e dettagliate, pena la qualificazione della condotta datoriale come antisindacale (v. n. 47290). Lo scopo dell’informativa consiste nel
permettere al sindacato di conoscere la capacità gestionale del cessionario e le sue intenzioni in ordine ai piani di investimento, ai programmi produttivi, ai livelli occupazionali e
alle condizioni di lavoro garantiti ai lavoratori. Il sindacato tuttavia non ha alcun potere di
controllo sui motivi del trasferimento: i sindacati non possono criticare le scelte dell’imprenditore alienante e di quello acquirente e neppure possono impedire la conclusione del
negozio di trasferimento in caso di dissenso; l’obbligo di informativa serve a verificare,
eventualmente in sede di esame congiunto, le ricadute del trasferimento sui rapporti di
lavoro.
47265
Termine (Nota Min. Lav. 21 maggio 2001 n. 5/26570/70) L’obbligo di informazione a carico di
cedente e cessionario deve essere assolto almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto
da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante fra le parti, se precedente.
In particolare, il termine a ritroso va fatto decorrere dalla data in cui viene effettuata l’iscrizione del contratto traslativo nel registro delle imprese (art. 2556 c.c.); per quanto riguarda
l’intesa «vincolante», si deve fare riferimento al solo negozio giuridico con il quale l’azienda
viene ceduta mediante atto pubblico e non anche al contratto preliminare o agli atti interni a
cedente e cessionario, quali, ad esempio, le delibere assembleari.
47270
Nel caso di trasferimento a seguito di fusione o scissione, al fine di garantire la tempestività dell’informazione
sindacale, il termine dei 25 giorni deve decorrere a ritroso non già dalla stipula dell’atto di fusione o scissione,
bensı̀ dalle delibere di fusione o scissione che vanno depositate per l’iscrizione nel registro delle imprese e
devono precedere l’atto in questione (art. 2502 bis c.c.).
Destinatari dell’informativa La comunicazione deve essere inviata:
— alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o alle RSA costituite nelle unità produttive
interessate (v. n. 27550 e s.). In mancanza di RSU e RSA, la comunicazione va effettuata ai
sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, anche
tramite le associazioni sindacali cui le aziende aderiscono o conferiscono mandato;
— ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese
interessate al trasferimento.
Se il trasferimento riguarda uno o più stabilimenti dell’azienda, l’informativa deve essere
comunicata alle RSU o RSA di tutte le unità produttive interessate al trasferimento.
La comunicazione non deve essere fatta ai singoli lavoratori (Cass. 13 novembre 2009 n.
24093).
47275
Esame congiunto
47280
Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di
(trasmessa entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di trasferimento) il
cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare un esame congiunto con i soggetti sindacali
richiedenti entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta.
Si tratta di un incontro unico, con la contemporanea presenza di cedente, cessionario e
categoria
27
1336
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
soggetti sindacali interessati, salvo che siano le stesse RSU o RSA, oppure i sindacati di
categoria richiedenti a preferire due distinti incontri. In quest’ultimo caso si ritiene comunque opportuno che ad entrambi gli incontri partecipino cedente e cessionario.
L’incontro ha carattere informativo e non implica l’obbligo di raggiungere un’intesa.
In ogni caso le parti durante le consultazioni debbono comportarsi secondo correttezza e
buona fede.
47285
Accordo sindacale Durante l’esame congiunto il cedente e il cessionario possono
raggiungere un accordo con le parti sindacali, il quale può prevedere:
— una speciale disciplina di armonizzazione dei trattamenti collettivi dei dipendenti ceduti
(c.d. contratto di armonizzazione o di ingresso), per ottenere l’allineamento con le condizioni
contrattuali applicate ai dipendenti dell’impresa cessionaria. Tali accordi sono finalizzati a
rendere meno traumatico il trasferimento (ad esempio dettando particolari modalità oppure
particolari tempistiche per il passaggio dal CCNL del cedente a quello del cessionario: v. n.
47180 e s.);
— disposizioni relative alla nuova sede di lavoro;
— disposizioni relative al mantenimento del trattamento collettivo vigente;
— garanzie in merito ai livelli occupazionali in essere al momento del trasferimento.
Se nei 10 giorni successivi all’inizio delle consultazioni non viene raggiunto alcun accordo,
l’esame s’intende esaurito, con conseguente libertà di azione delle aziende interessate.
Il mancato raggiungimento dell’accordo sindacale non è comunque d’ostacolo al perfezionamento dell’operazione. Vanno peraltro segnalati, in questa ipotesi, il rischio di contenzioso, il rischio di agitazioni sindacali e
scioperi, possibili difficoltà nelle relazioni industriali e possibili ripercussioni sulla produttività dei dipendenti.
47290
Mancato rispetto della procedura
Il mancato rispetto della procedura esaminata (obbligo di informazione ed espletamento dell’esame congiunto quando richiesto)
costituisce condotta antisindacale sanzionabile attraverso l’apposito procedimento previsto
dalla legge (art. 28 L. 300/70: v. n. 28030 e s.).
In relazione alle conseguenze/sanzioni del mancato rispetto della procedura sulla vicenda
traslativa, la giurisprudenza è divisa:
— un primo e più rigoroso orientamento considera l’obbligo di informazione e consultazione
un presupposto di legittimità del trasferimento ed arriva dunque a sanzionare la sua omissione con la nullità dell’atto di trasferimento per contrasto con una norma imperativa (i
lavoratori restano dunque dipendenti dell’azienda cedente: Pret. Pistoia 13 aprile 1994; Pret.
Roma 12 febbraio 1995; Pret. Milano 2 luglio 1996; Pret. Lecce 27 luglio 1998);
— un’altra interpretazione (più recente ed autorevole), invece, ritiene che il trasferimento
d’azienda sia in ogni caso valido ed efficace. La violazione dell’obbligo di comunicazione
costituirebbe semplicemente condotta antisindacale, poiché viene leso il diritto del sindacato ad essere informato, ma non inciderebbe sulla validità dell’atto con cui viene trasferita
la proprietà dell’impresa, in quanto l’osservanza della procedura sindacale non è un presupposto di legittimità (e quindi un requisito di validità) del negozio di trasferimento (Cass. 6
giugno 2003 n. 9130; Cass. 4 gennaio 2000 n. 23). In questo caso, semplicemente, gli effetti
del trasferimento restano sospesi sino a quando la procedura di informazione e consultazione non viene effettuata ed i provvedimenti (connessi al trasferimento d’azienda) che
riguardano la situazione dei lavoratori diventano inefficaci (Pret. Udine 9 agosto 1995).
Precisazioni
1) Anche la comunicazione di informazioni lacunose sull’oggetto del programmato trasferimento - ed in particolare su quegli aspetti dell’operazione che possano avere delle ricadute sui lavoratori
trasferiti - costituisce condotta antisindacale (art. 28 L. 300/70) e comporta la nullità dell’accordo sindacale
raggiunto e l’inefficacia del subentro del cessionario nei rapporti di lavoro con i lavoratori trasferiti, ferma
restando la validità del contratto di trasferimento d’azienda (Trib. Monza 19 marzo 2004).
È stata ad esempio ritenuta illegittima ed antisindacale la condotta di un datore di lavoro che, nell’informativa
inviata ai sindacati, ha omesso di segnalare l’esistenza di trattative in corso per l’acquisizione della totalità delle
quote della società da parte di un altro soggetto giuridico e non ha correttamente indicato il numero dei
lavoratori coinvolti nella cessione del ramo d’azienda (Trib. Roma 15 ottobre 2010 n. 2741). I lavoratori, avendo
solo un interesse di fatto al rispetto degli obblighi di comunicazione, non sono legittimati a far valere la
carenza o la falsità delle informazioni (Cass. 22 agosto 2005 n. 17072).
2) Sulla base dell’indirizzo interpretativo più rigoroso, considerando le conseguenze che potrebbero derivare
all’altro contraente da una condanna per comportamento antisindacale della parte inadempiente, le associazioni imprenditoriali hanno consigliato alle proprie imprese associate di cautelarsi nel preliminare di vendita
(Circ. Confindustria 10 aprile 1991).
Schema riepilogativo
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
28
1337
Schema riepilogativo
47295
47295
2. Comunicazione ai lavoratori
Una volta avvenuto il trasferimento
d’azienda (oaiinlavoratori
un momento immediatamente prece2. Comunicazione
dente) il datore di lavoro cedente provvede a comunicare ai dipendenti coinvolti l’avvenuto
trasferimento, il loro passaggio presso l’azienda cessionaria, la data in cui questo avrà effetto
Unase volta
avvenuto
il trasferimento
(o oinnuove
un momento
precee,
del caso,
le nuove
condizioni d’azienda
contrattuali
modalitàimmediatamente
della loro prestazione
dente)
il datore di lavoro cedente provvede a comunicare ai dipendenti coinvolti l’avvenuto
lavorativa.
trasferimento, il loro passaggio presso l’azienda cessionaria, la data in cui questo avrà effetto
e,
se del caso, le nuove
condizioni contrattuali
nuove lavoratori
modalità ritengono
della loro che
prestazione
Impugnazione
del trasferimento
Se iosingoli
il trasfelavorativa.
rimento d’azienda (o di ramo) - e dunque il trasferimento dei loro rapporti di lavoro - sia
avvenuto in violazione delle norme di legge, possono impugnare il trasferimento stesso e
Impugnazione
trasferimento
i singoli lavoratori ritengono che il trasfechiedere in giudizio del
la reintegrazione
presso ilSe
cedente.
d’azienda
(o di ramo)
- e dunque
il trasferimento
loro rapporti
di lavoro
- sia
Ilrimento
lavoratore
che intende
impugnare
la cessione
del propriodei
contratto
a seguito
di trasferiavvenuto
violazione
norme
legge, possono
impugnare
il trasferimento
mento
di in
azienda,
devedelle
seguire
la di
procedura
esaminata
al n. 29702
e s. per il stesso
caso die
chiedere in giudizio
la reintegrazione presso il cedente.
impugnazione
di licenziamento.
lavoratore
che intende
la cessione
del proprio (60
contratto
seguito dalla
di trasferiIl termine
di decadenza
perimpugnare
l’impugnazione
del trasferimento
giorni)a decorre
data
mento
di azienda,(art.
deve
esaminata al n. 29702 e s. per il caso di
del
trasferimento
32, seguire
c. 4 lett.lac),procedura
L. 183/2010).
Precisazioni
1) Il giudice può accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del
impugnazione
di licenziamento.
trasferimento
stesso e per
non può
invece sindacare,del
nel trasferimento
merito, le valutazioni
e produtIl termine
di decadenza
l’impugnazione
(60 tecniche,
giorni) organizzative
decorre dalla
data
tive che competono al datore di lavoro (art. 30, c. 1, L. 183/2010).
del trasferimento
(art. 32, c. 4 lett. c), L. 183/2010).
2) Quando in giudizio viene accolta l’impugnazione del trasferimento proposta dal lavoratore e dunque diPrecisazioni 1) Il giudice può accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del
chiarata la nullità della cessione del ramo d’azienda, l’effettiva mancata prosecuzione del rapporto di lavoro
trasferimento stesso e non può invece sindacare, nel merito, le valutazioni tecniche, organizzative e produtalle dipendenze dell’impresa cedente produce per il lavoratore un danno pari alla mancata percezione della
tive che competono al datore di lavoro (art. 30, c. 1, L. 183/2010).
retribuzione detratto quanto eventualmente percepito per il lavoro di fatto reso per la cessionaria (Cass. 13
2) Quando in giudizio viene accolta l’impugnazione del trasferimento proposta dal lavoratore e dunque dimaggio 2015 n. 9803).
chiarata la nullità della cessione del ramo d’azienda, l’effettiva mancata prosecuzione del rapporto di lavoro
alle dipendenze dell’impresa cedente produce per il lavoratore un danno pari alla mancata percezione della
retribuzione detratto quanto eventualmente percepito per il lavoro di fatto reso per la cessionaria (Cass. 13
(omissis)
maggio 2015 n. 9803).
47320
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47325
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