Report MIND THE STEP: CASE STUDY
ANALISI DELLE STRATEGIE AZIENDALI
A cura di:
dr.ssa Federica Spinolo
dr. Massimo Magni
dr.ssa Katia Salemi
CS&L Consorzio Sociale
STRADA COMUNALE BASIANO-CAVENAGO
20873 CAVENAGO BRIANZA (MB)
TEL. 02.95339685 FAX 02.95339682
WWW.CONSORZIOCSEL.IT
WWW.SITUABILE.ORG
MIND THE STEP: CASE STUDY
“Se un disabile viene ammesso in una organizzazione che non procede a
nessun cambiamento egli viene assimilato; se invece l'accoglimento comporta
adattamento tanto da parte del disabile quanto da parte
dell'organizzazione, allora si parla di integrazione.”
(A. Canevaro)
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MIND THE STEP: CASE STUDY
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Chi siamo
L’Area Lavoro di CS&L si occupa di interventi di mediazione socio-lavorativa a favore di persone svantaggiate.
Queste attività erano già presenti nei consorzi che hanno dato vita a CS&L (consorzio Cascina Sofia e consorzio
Lavorint), e dal 2002 Area Lavoro ha cominciato ad operare in maniera organica e coordinata con le oltre 40
realtà che attualmente compongono il Consorzio.
Oggi Area Lavoro è un settore del Consorzio Sociale CS&L che raggruppa un team di operatori esperti di
mediazione socio-lavorativa, che realizzano interventi finalizzati all’inserimento lavorativo di persone
svantaggiate.
A partire dal 2008 l’Area Lavoro CS&L ha ottenuto la certificazione ISO 9001:2000 per la “gestione dei servizi di
orientamento
ed
accompagnamento
al
lavoro
di
persone
svantaggiate”.
Nel 2009 si è accreditata presso Regione Lombardia per la gestione dei servizi al lavoro e collabora con i piani
occupazionali disabili delle Province di Milano e di Monza utilizzando i dispositivi delle “Doti Lavoro”.
Le risorse che finanziano l’Area Lavoro di CS&L Consorzio Sociale derivano da Enti Pubblici (Regione,
Provincie, Comuni, Piani di Zona) e da Istituti privati ( fondazioni bancarie o aziendali).
Area Lavoro gestisce direttamente Servizi e Progetti che si rivolgono a diversi target sociali: persone
disoccupate, persone diversamente abili, persone con problemi psichici, persone con problematiche di
dipendenza, adulti e minori con provvedimenti penali, persone che esprimono diverse forme di debolezza
sociale.
Area Lavoro di CS&L Consorzio Sociale gestisce attualmente alcuni servizi stabili, tra cui:
Servizio Inserimenti Socio-Lavorativi (titolarità Afol Nord Milano sul territorio dei comuni di Cologno
Monzese, Bresso, Cormano, Cinisello Balsamo, Sesto San Giovanni e Paderno Dugnano).
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Servizio Integrazione Socio-Lavorativa dei comuni dell’ambito di Legnano (Capofila Cerro Maggiore e
con i Comuni di Busto Garolfo, Canegrate, Dairago, Legnano, Rescaldina, Parabiago, S. Giorgio s/l, S.
Vittore Olona, Villa Cortese).
Progetto Reddito di Promozione Sociale (capofila Comune di Cernusco S.N. e con i Comuni di Cernusco
sul Naviglio, Gorgonzola, Carugate, Cassina de’ Pecchi, Gessate, Bellinzago Lombardo, Pessano con
Bornago, Bussero, Cambiago).
Sono attivi, inoltre diversi progetti su temi specifici quali per esempio: la sensibilizzazione delle aziende per
l’inserimento lavorativo di disabili (legge 68/99), la prevenzione all’uso e abuso di sostanze ed alcol nei luoghi di
lavoro, gli interventi per favorire la coesione sociale in realtà territoriali problematiche.
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INTRODUZIONE AL CASE STUDY
Nell’ambito del progetto MIND THE STEP è prevista la realizzazione di due moduli :
1)UNA RICERCA ovvero l’analisi delle strategie aziendali attraverso la realizzazione di interviste approfondite,
secondo un sistema di analisi qualitativo, con i referenti del personale e le figure quadro dell’azienda al fine di
disegnare un quadro complessivo delle azioni messe in atto da ogni realtà per facilitare l’integrazione lavorativa
delle persone disabili
2)LA MOSTRA MIND ovvero la realizzazione di un percorso interattivo finalizzato a sensibilizzare i datori di
lavoro, i lavoratori e i cittadini in genere riguardo alle difficoltà che una persona con disabilità può incontrare
quotidianamente nello svolgimento del proprio lavoro o nella ricerca dello stesso.
Questo report ha lo scopo di riportare per macro-aree quanto emerso dalla ricerca che è stata proposta a 10
aziende della Provincia di Milano; aziende che hanno messo in atto significative strategie di inclusione lavorativa
di persone disabili e collaborazioni con i servizi di inserimento locali. E di riportare una sintesi delle
impressioni dei partecipanti alla mostra raccolte a seguito della somministrazione di 110 questionari e 10
video-interviste.
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1) LA RICERCA
Metodologia
A partire dall’esperienza di inserimento di alcune aziende pilota si sono approfonditi i diversi aspetti relativi ai
temi dell’assolvimento dell’obbligo normativo ex L68/99.
L’analisi era rivolta ad indagare:
-
-
-
elementi quantitativi relativi alla dimensione dell’azienda e delle unità organizzative interessate da un
processo di inserimento lavorativo di soggetto disabile (in previsione o in essere);
elementi normativi relativi all’utilizzo degli strumenti a disposizione per l’assolvimento degli obblighi
L68/99 (Convenzioni ex art 11, 12, art. 14 ex 267/04, esoneri parziali, sospensioni)
elementi qualitativi relativi alla fase di recruitment di soggetti disabili con particolare attenzione alle
motivazioni che orientano o hanno orientato la scelta verso i diversi attori del mercato (Pubblicazione di
offerte online, utilizzo di Agenzie per il Lavoro, Servizio Match, Servizio IDO dei Centri per l’Impiego,
SISL);
elementi quantitativi e qualitativi relativi alla fase di inserimento e monitoraggio di soggetti disabili con
particolare attenzione alla dimensione “Gruppo di lavoro”;
elementi quantitativi e qualitativi relativi alla lettura dello stato di benessere della persona
inserita/assunta con particolare attenzione ad eventuali strategie formalizzate di monitoraggio post
assunzione;
“casi di insuccesso” con particolare attenzione all’interruzione di percorsi di inserimento lavorativo
(BL/TF) e/o interruzione/mancato rinnovo di contratti di lavoro stipulati.
L’interesse per questi aspetti nasce dalla consapevolezza che gli inserimenti lavorativi sono possibili solo se si
lavora in modo costitutivo sia con gli utenti del servizio che con il mondo delle imprese.
Si è scelto di utilizzare delle interviste semi strutturate con aree di investigazione specifiche e con domande che
consentissero di approfondire ogni singola area. Si tratta di conversazioni guidate e registrate che sono poi state
sbobinate.
In questa rilevazione non c’è alcun intento statistico, ma piuttosto un’esigenza conoscitiva di carattere
qualitativo che consenta di far emergere l’importanza dei processi sottesi all’efficacia di un servizio complesso
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Il campione
Sono state effettuate interviste con referenti di 10 imprese che hanno sperimentato (sia con successo che senza)
inserimenti lavorativi con CS&L.
Le informazioni riguardanti le imprese sono contenute nello schema sotto riportato e consentono di avere un
quadro globale dei contesti lavorativi in cui le persone sono state inserite: i settori di mercato, la loro
dislocazione sul territorio, gli inserimenti sperimentati, ecc.
OSPEDALE FATEBENEFRATELLI
Cernusco sul Naviglio (Mi)
con CS&L dal 2013
Area produttiva inserimenti: di individuazione.
Percorsi attivati: 0
SIAE MICROELETTRONICA
Cologno Monzese (Mi)
con CS&L dal 2003
Area produttiva inserimenti: collaudo e personale
Percorsi attivati: 2 borse lavoro
KIABI
Rescaldina (Mi)
con CS&L dal 2011
Area produttiva inserimenti : vendita e magazzino.
Percorsi attivati: 10 tirocini
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TRAVAGLINI s.p.a
Cinisello Balsamo (Mi)
con CS&L dal 2006
Area produttiva inserimenti :amministrazione e magazzino
Percorsi attivati: 3 tirocini e assunzione diretta
CSBNO
Paderno Dugnano(Mi)
con CS&L dal 2006
Area produttiva inserimenti :prestito interbliotecario
Percorsi attivati: 1 tirocinio
CASTEL
Pessano Conbornago (Mi)
con CS&L dal 2006
Area produttiva inserimenti : produzione e magazzino
Percorsi attivati: 1 tirocini e 4 borse lavoro
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FREER
Cologno Monzese (Mi)
con CS&L dal 2004
Area produttiva inserimenti :magazzino
Percorsi attivati: 17 tirocini e 3 borse lavoro
SESTO AUTOVEICOLI
Sesto San Giovanni (Mi)
con CS&L dal 2003
Area produttiva inserimenti : magazzino
Percorsi attivati: 1 borsa lavoro e 1 assunzione diretta
BETA 80 s.p.a
Milano
con CS&L dal 2010
Area produttiva inserimenti :coop sociale assemblaggio
Percorsi attivati: art. 14
GEICO
Cinisello Balsamo (Mi)
con CS&L dal 2011
Area produttiva inserimenti :coop. Sociale reception
Percorsi attivati: art 14
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Lo strumento: intervista approfondita
1. Conoscenza dei servizi di inserimento al lavoro di CS&L
In che modo l’impresa ha sviluppato la collaborazione con CS&L?
Quali altri servizi/enti conosce?
2. Valutazione delle prassi di inserimento al lavoro
Il nostro servizio si occupa di persone disabili secondo la normativa collocamento
obbligatorio L68/99, madri single, migranti, persone che hanno perso il lavoro in età avanzata,
giovani in situazione di abbandono scolastico, persone con un passato di dipende nza o di
carcere. Qual è la categoria con cui lavora meglio?
Quali sono le modalità utilizzate dall’azienda e CS&L nei percorsi di inserimento al lavoro
sperimentati?
Pensi ad un’assunzione in seguito ad un tirocinio; su cosa si è basata la decisione?
Mi descriva un caso di insuccesso. Cosa non ha funzionato?
3. Le ragioni del no
Quali sono le ragioni per cui decide di rivolgersi prioritariamente al Servizio e quali
invece la orientano verso un altro soggetto di mediazione e/o somministrazione di
personale del mercato del lavoro?
Se ha utilizzato l'istituto dell'esonero parziale mi può esplicitare meglio il bilancio costi
/benefici che ha operato?
Quali sono stati gli elementi decisivi per questa scelta?
Se non ha utilizzato l'Istituto dell'Eson ero Parziale ha idea del perchè alcune aziende
preferiscono pagare l’esonero?
4. Desiderata dell'azienda
Quali sono le caratteristiche di un buon percorso di inserimento?
Cosa dovrebbe fare CS&L (il SIL) in modo differente domani?
Di che tipo di supporto avete bisogno durante le fasi di inserimento?
Cosa facilita l’integrazione tra i collaboratori?
5. Post assunzione
Nel caso di difficoltà che emergono dopo l’assunzione sa a chi rivolgersi?
Crede che sia utile un periodo di monitoraggio post assunzione?
Se non risponde il servizio di inserimento al lavoro a chi fa riferimento?
Potrebbe essere utile avere del materiale per affrontare eventuali difficoltà post assunzione?
6. Network di Imprese
Come possiamo fidelizzare le aziende e ampliare la collaborazione con le imprese?
Quali sono gli organismi aziendali da coinvolgere? Quali i canali di comunicazione efficace? le
associazioni di categoria e/o altre aggregazioni imprenditoriali possono essere buoni tramite
per far conoscere i Servizi CS&L.
Quali sono i canali di sensibilizzazione aziendale? Esistono newsletters? Chi sono i referenti?
Che ruolo potrebbero avere enti come Lyons e Rotary?
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I risultati area per area
Vengono prese in considerazione le risposte fornite dalle aziende area per area con l’intento di far emergere le
informazioni più significative. In alcuni casi verranno riportati stralci di interviste a titolo esemplificativo.
1. Conoscenza dei servizi di inserimento al lavoro di CS&L
I referenti delle imprese intervistate sono giunti a conoscenza dei servizi di CS&L in diversi modi (segnalati dalla
Provincia, da altri interlocutori, autopromozione di CS&L). Un’impresa ha utilizzato lo strumento della
convenzione in art.14 affidandosi direttamente alla cooperativa sociale proponente, consorziata di CS&L.
Quattro delle realtà intervistate hanno lavorato anche con altri servizi (Match, CAPAC, agenzie di lavoro
temporaneo).
Ciò che emerge da tutti gli intervistati è che il rapporto diretto con un referente che si occupa specificamente del
reperimento aziende è stato fondamentale, così come il rapporto fiduciario istauratosi con CS&L. Il rapporto con
i servizi CS&L è risultato soddisfacente sia per ragioni organizzative (i tempi rispettano le esigenze dell’azienda),
sia per la possibilità di avere rapporti diretti molto efficaci, sia perché CS&L ha dimostrato di avere una
conoscenza approfondita delle persone da inserire.
Sembra dunque che un indicatore di efficacia per le aziende, sia proprio la possibilità di avere un referente
preciso e un servizio che orienta adeguatamente le persone.
A puro titolo esemplificativo si riporta una affermazione precisa:
“Quando ci siamo rivolti ad agenzie di lavoro temporaneo non abbiamo riscontrato partecipazione nel
percorso di inserimento e quindi abbiamo deciso di lavorare esclusivamente con CS&L”
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2. Valutazione delle prassi di inserimento al lavoro
In quest’area di indagine sono emerse molte informazioni interessanti.
Un primo dato è che la collaborazione con CS&L è in 7 situazioni su 10 legata all’ottemperanza della legge
68/99. I tirocini attuati sono quindi a favore di persone con certificazione di invalidità civile.
In secondo luogo viene valorizzata l’importanza del lavoro del servizio di inserimento lavorativo che fa degli
approfondimenti che non competono all'azienda. Il momento della selezione è delicato e il colloquio è più fluido
nel momento in cui l’operatore della mediazione lavorativa riesce a delineare una precisa analisi funzionale delle
competenze del candidato.
In terzo luogo risulta fondamentale che il servizio di inserimento lavorativo operi con precisionele caratteristiche
della mansione e le competenze necessarie per poterla svolgere.
Sui casi di successo e insuccesso è emerso molto chiaramente che i criteri fondamentali sono in parte legati al
lavoro del sisl (orientamento del candidato, conoscenza approfondita della persona, conoscenza del luogo di
lavoro, supporto e tutoraggio costante, ecc.) e, per un altro lato, sono variabili legate al contesto lavorativo.
La testimonianza che segue è esplicativa dell’importanza del monitoraggio in situazione e del ruolo del tutor.
“Ritagliare bene le esigenze dell'azienda in modo da individuare bene la figura. Individuando bene la
figura, le possibilità di insuccesso diminuiscono. Le esigenze di un'azienda come questa
(metalmeccanica) possono essere soddisfatte solo se riuscite a capire bene le nostre richieste. Non
basta vedere il cv; l'azienda deve far capire bene a voi la persona che si cerca. Insieme bisogna trovare
la collocazione giusta. Le persone non devono essere abbandonate, sia si tratti di disabili o meno. Il
supporto vostro o di un'assistente sociale è fondamentale per l'azienda. L'azienda vede lei, ma dietro c'è
tutta le rete. Non mollare soprattutto nei primi tempi riesce a limitare gli insuccessi.”
Rilevante è anche l’aspetto metodologico nelle diverse fasi di conoscenza tra la persona e l’azienda e la
possibilità di un lavoro concretamente congiunto tra l’operatore del sisl e il referente aziendale:
“ La presenza dell'operatore ha agevolato il colloquio perchè la persona si sentiva più a suo agio e gli
interventi dell'operatore sono sempre stati opportuni. Durante il tirocinio abbiamo fatto diversi incontri
con l'operatore...sono stati incontri proficui perchè ci davano il termometro della situazione: come noi
venivamo percepiti dalla persona e come percepivamo noi. Abbiamo fatto un cammino insieme e per
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questo ci siamo trovati bene. E' stato importante che si creasse una squadra in cui dove non riusciva ad
arrivare la persona disabile, il collega di turno, a livello informale, riusciva a modulare il carico di lavoro.
Il responsabile del magazzino, tutor, non era sempre presente ed erano i colleghi a sollevare la persona
da eccessivi carichi di lavoro che tendeva a prendersi. Lo spirito di squadra permette che ognuno dia
una mano all'altro.”
In alcune situazioni (2 su 10) una collaborazione molto consolidata permette l’assunzione di una metodologia
nella quale è possibile una delega al servizio di inserimento lavorativo anche sulla scelta del candidato.Il focus
dell’intervento si sposta sulla valutazione on the job e il colloquio di selezione diventa un colloquio di semplice
presentazione
Un ragionamento a parte deve essere affrontato relativamente alla stipula di convenizoni in art.14, che vede il
soggetto cooperativa sociale maggiormente impegnato nella gestione di tutte le fasi dell’inserimento in una
modalità "chiavi in mano", ovvero il lavoro di selezione e di inserimento dei candidati viene operato dalla
cooperativa in raccordo con i servizi territoriali.
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3. Le ragioni del no
Interessava cogliere quali sono gli ostacoli dell’azienda nel procedere agli inserimenti lavorativi.
La questione degli esoneri è un dato fondamentale che è emerso con chiarezza in termini di bilancio
costi/benefici da parte dell’impresa, ma anche come strumento che preserva l’azienda da percorsi di inserimento
complessi, che non sempre portano a risultati positivi.
I dati ostativi ad inserire persone disabili hanno a volte delle giustificazioni oggettive, sulle quali può essere utile
riflettere, perché non possono rientrare nella semplice non disponibilità dell’impresa, ma piuttosto nella
complessità strutturale dei luoghi di lavoro che sono anche luoghi di vita e di relazione. Se questa è una delle
ragioni (la possibilità di avere anche relazioni umane) per le quali ha senso lavorare in termini di inserimento, è
qualche volta anche la ragione che ne costituisce il principale ostacolo.
Accanto a questa valutazione segue anche la considerazione successiva, che mette in rilievo un dato
fondamentale:
“E’ raro avere necessità di personale con un'esperienza generica: la specializzazione formativa è un
ostacolo all'inserimento della categoria protetta”
4. Desiderata dell'azienda
In quest’area abbiamo richiesto ai referenti aziendali di identificare le caratteristiche che le aziende intervistate
trovano nei servizi di CS&L e che vorrebbero trovare in futuro.
La premessa per tutte le dieci realtà intervistate è una collaborazione soddisfacente. Le indicazioni più
significative sono quelle che dettaglieremo in questo paragrafo.
“Maggior proattività”
Due aziende hanno evidenziato che sarebbe utile che i servizi di inserimento lavorativo prendano spunto dalle
società che si occupano di selezione puntando sulla proposizione al cliente, non solo pubblico ma anche privato.
Il consiglio è quello di presentare alle aziende l’elenco dei servizi offerti in modo chiaro, far capire che gli ostacoli
che vede l’azienda non sono impossibili da affrontare.
“Il vostro target è rintracciare aziende ed entrarci dentro: vedere qual è l'esigenza, vivere l'ambiente. Voi
avete un ottimo argomento (obbligo di legge), se conoscete la cultura, l'ambiente e i processi aziendali
riuscite a collocare meglio le persone”
“Definizione di una job description insieme all’azienda”
Viene indicato come fondamentale definire una check list che spiega le peculiarità del ruolo vacante in azienda:
“non basta “addetto al magazzino” è necessario sapere se i carrelli da trasportare sono di 5 kg o di 1 kg,
se gli ambienti sono al chiuso o si deve svolgere del lavoro anche all’aperto…”
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Anche in questa sezione viene evidenziato da più aziende come il colloquio sia un momento stressante per i
candidati e per tale ragione spesso non si entra nel dettaglio dei processi di lavoro. La richiesta che viene fatta a
CS&L è quella di raccogliere più dati possibili della postazione lavorativa e richiedere alle aziende una job
description in modo da permettere un abbinamento candidato-azienda che risponda al meglio le esigenze di
entrambi.
“Momenti strutturati”
E’ apprezzato il fatto che il tirocinio prevede dei momenti strutturati.
E’ importante dare all'azienda una cornice che descriva la modalità di attuazione del tirocinio, anche strutturando
l'elenco degli incontri in modo che il referente aziendale sappia quando si incontrerà con il tutor e la persona.
(ad esempio: un tirocinio che dura 6 mesi ha 9 incontri a cui si possono aggiungere incontri ad hoc nel caso di
difficoltà). Questo elemento permette di orientare l'azienda.
“Il costante affiancamento del tutor”
Il ruolo del tutor del servizio di inserimento lavorativo viene valorizzato da tutte le aziende intervistate.
La presenza del tutor è utile per sfondare il muro della diffidenza dell’azienda e dei colleghi, per trovare una
collocazione giusta della persona in ambito produttivo, per sostenere la persona in momenti critici e per formare
on the job il tutor aziendale rispetto alle competenze della persona inserita.
“Gli insuccessi sono legati a inserimenti che l'azienda ha fatto da sola, non legati a tirocini. Per l’umore
dei colleghi la cosa peggiore sono gli insuccessi...bisogna evitare di farne”
“Capacità di immedesimazione di un problema”
Il tutor si fa carico della gestione di eventuali problemi che sorgono in azienda. Un'azienda cerca questo,
insieme alla velocità e alla precisione della risposta.
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5. Post assunzione
Referenti precisi, numeri di telefono, procedure tempestive di intervento da parte del servizio di inserimento
lavorativo sono indicate da tutti come le variabili che danno garanzia all’impresa e che le consentono di
intervenire adeguatamente nelle fasi difficili di un inserimento anche in seguito all’assunzione.
Quando questa possibilità manca l’organizzazione si è trovata ad utilizzare risorse esterne (sindacalisti, medici
del lavoro) oppure è intervenuto il referente interno per la l.68/99 ( che però non è una prassi di tutti).
“Non ci sono persone che non abbiano dei cicli, io ho una preparazione poco adeguata ad affrontare
questo tipo di problemi. Mi trovo in un ruolo datoriale e quindi se intervengo io ha un peso grosso per il
dipendente. Per un'azienda il discorso non finisce con l'assunzione. Sarebbe bello sondare
periodicamente il grado di soddisfazione delle persone inserite dopo il tirocinio. Io vorrei che il rapporto
con le persone prosegua anche dopo il tirocinio.”
E anche
“Il percorso di inserimento della categoria protetta non termina mai.
Certo, con il tempo impareremo a conoscere la persona,ma credo
che sia importante che possiamo far riferimento alla professionalità
degli operatori della cooperativa, che sono preparati ad affrontare
eventi critici. Anche questo aspetto dà sicurezza rispetto all'utilità
dell'art.14.”
6. Network di Imprese
Il solo fatto di aver chiesto dei consigli agli imprenditori qui rappresentati, ha messo in atto una effettiva
disponibilità sia sul piano delle possibili idee, sia sul piano dell’impegno personale.
“Provincia di Milano”
Uno strumento di conoscenza e garanzia è la Provincia di Milano:secondo tutte le dieci realtà intervistate
sarebbe molto utile inserire i contatti di CS&L e i servizi proposti sul sito della provincia di Milano in modo da
aumentare la visibilità dei servizi di inserimenti lavorativo. Questo permetterebbe anche alle aziende di affidarsi
ai servizi.
“Relazioni personali - testimonial”
Le persone intervistate si sono rese disponibili a fare da tramite e da testimonial di buone practice attraverso il
passaparola con responsabili risorse umane di altre aziende, con le quali sono in contatto. E’ importante che un
responsabile delle risorse umane parli con un altro responsabile; è visto come chiedere le referenze.
Un valore aggiunto che viene richiesto è la consulenza rispetto alla normativa e agli aspetti economici.
“Loro vogliono sapere SOLO quali sono i vantaggi per le aziende. La parola “gratuito” che era stato
inserito nel video della provincia di Milano è un vantaggio, ma dovete puntare sul tipo di supporto che
date alle aziende e sui servizi che vengono dati”
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“Sensibilizzazione”
Gli interventi di sensibilizzazione sono più efficaci se adeguatamente pubblicizzati. In particolar modo i referenti
aziendali intervistati si chiedono se possono essere utili e funzionali per i dipendenti e per l’azienda.
“Associazioni”
Le associazioni di categoria non vengono legate all'inserimento lavorativo disabili e a parere degli intervistati non
sono uno strumento utile di diffusione dei servizi di inserimento lavorativo
Viene indicata l’associazione Rotary come una possibile vetrina poichè gli iscritti al Rotary sono professionisti,
ma anche imprenditori.
“La legge 68. ha dato un impronta diversa all'inserimento delle categorie protette. Bisogna passare il
messaggio che il lavoratore disabile a tutti gli effetti è normale. è necessario trovare una persona che ti
dia una mano effettiva. Il rotary stava cercando di fare un'azione di sensibilizzazione importante, e può
parlare ad un target di persone che possono aiutare. Il mondo Rotary è fatto di club, si deve parlare con i
club più grandi. Io non ci avevo pensato prima di questa intervista, ma lo farò. Lo proporrò al mio club”
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Follow up
In data 30 ottobre 2013, a circa 3 mesi dalle interviste individuali semistrutturate, sono stati presentati i risultati
della ricerca a tutte le aziende in un incontro a cui hanno partecipato i referenti delle aziende intervistate,
l’intervistatrice, la psicologa del servizio di inserimenti lavorativi CS&L di Cologno Monzese, due operatori del
servizio e il referente aziende del servizio.
La possibilità di ritrovarsi in un momento dedicato, ha fatto emergere un ricco confronto tra responsabili delle
risorse umane e gli operatori del servizio di inserimenti lavorativi.
Si sono riprese delle aree considerate più “calde” rispetto all’inserimento lavorativo di persone disabili.
I referenti aziendali si sono confrontati su come alcune aziende ritengano che il personale disabile con alta
specializzazione costi molto di più di personale non disabile poiché viene conteso da più realtà.
Altre aziende ritengono che le persone disabili si “spengano prima”, che non siano in grado di garantire una
costanza di produttività sul lungo periodo.
Rispetto al monitoraggio post assunzione vengono ritenuti molto importanti incontri di follow up post assunzione
a cadenza semestrale o annuale (un referente aziendale afferma: “non mi potete abbandonare dopo
l’assunzione, poiché se l’azienda viene abbandonata perde l’interesse a continuare il percorso”).
Rispetto al rapporto tra azienda e servizio di inserimento lavorativo, viene data la disponibilità da parte di tutti i
presenti a diventare testimoni di “buone pratiche”, attraverso la valorizzazione di casi di successo o
semplicemente attraverso la possibilità di preparare delle “referenze” per i servizi di Inserimento Lavorativo in
modo che possano presentarsi a nuove aziende con racconti di esperienze positive.
Viene evidenziato quanto sia stato importante il momento di follow up, a prescindere dalla presentazione dei
risultati della ricerca, per poter conoscere i diversi professionisti che compongono l’équipe, con le loro
competenze complementari.
Spesso l’azienda fa riferimento ad uno o due professionisti del servizio di inserimenti lavorativi e non percepisce
la complessità della rete in cui lavora l’operatore della mediazione lavorativa, composta dalla propria équipe, dal
proprio servizio, dal servizio sociale, dal piano di zona, dai servizi specialistici e dalle aziende. Un momento di
questo tipo è riuscito a mettere in luce tutti gli interlocutori ed è stato apprezzato e valorizzato dalle aziende
presenti.
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Conclusioni
Lo strumento di indagine proposto ha permesso di creare una forma di conversazione di tipo dialogico in un
clima di comprensione fra due culture: quella aziendale e quella della cooperazione sociale che spesso
utilizzano linguaggi diversi.
Il dialogo, legato alla modalità di indagine one to one, ha permesso di rallentare la conversazione, di ascoltare i
livelli più profondi del discorso, di meta-comunicare sulle esperienze fatte e di evidenziare in che modo i percorsi
di inserimento al lavoro siano migliorabili.
Esistono datori di lavoro e responsabili delle risorse umane (una minoranza in crescita) che, per cultura propria e
in seguito ad esperienze positive vissute con le persone inserite, hanno assunto un atteggiamento collaborativo,
che testimonia nella pratica e non solo a parole, la possibilità di rendere concreta la responsabilità sociale di
impresa.
Questi soggetti costituiscono per noi una risorsa fondamentale che vogliamo valorizzare e potenziare affinché
sia possibile aumentare l’efficacia delle strategie di sensibilizzazione.
Vogliamo sperimentare una nuova forma di comunicazione sociale e di sensibilizzazione che non solo si rivolge
alle imprese, ma che parte dalle imprese e le loro esperienze
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2) MIND E LE IMPRESSIONI DEI VISITATORI
MIND è una mostra interattiva , un’occasione per sensibilizzare i datori di lavoro e le aziende, ma anche i
giovani e gli adulti, riguardo alle difficoltà che una persona con disabilità si trova ad affrontare quotidianamente
nello svolgimento del proprio lavoro o nella ricerca dello stesso.
Le parole chiave di MIND sono interattività e buone pratiche.
La mostra si articola in cinque spazi progettati per far sperimentare ai visitatori i disagi che una persona con
disabilità può incontrare nel mondo del lavoro.
Il percorso prevede l’allestimento di alcune “stanze” dedicate alle difficoltà motorie, altre a quelle sensoriali e
cognitive.
Il visitatore, ad esempio, prova a mettersi nei panni di una persona con disabilità e a farsi assumere da
un’ipotetica azienda sostenendo un colloquio di lavoro riprodotto tramite un programma informatico che gli
consente di rispondere alle domande che un presunto selezionatore potrebbe fargli.
In questo modo si scontra con i pregiudizi e le difficoltà che una persona con disabilità può incontrare nella
ricerca di un posto di lavoro. Oppure è inviato a percorrere con una sedia a rotelle uno spazio angusto e pieno di
ostacoli al fine di eseguire un compito affidatogli.
Dopo aver sperimentato in prima persona tali difficoltà i visitatori possono prendere visione delle opportunità
esistenti oggi (in termini di dispositivi e servizi) a cui è possibile accedere affinché queste problematiche
possano essere affrontate.
Mind è stata realizzata in 3 luoghi, presso:
-
l’azienda LE STRADE DEL FRESCO di Legnano
LA FILANDA di Cernusco sul Naviglio
IL PERTINI centro culturale multimediale di Cinisello Balsamo
Le varie edizioni della mostra sono state frequentate da circa 500 persone, tra cui giovani, adulti, datori di lavoro,
lavoratori, inoccupati, studenti e persone con disabilità occupate e non.
A 110 persone è stato somministrato un questionario e a 10 è stata proposta una video intervista; entrambi gli
strumenti mirano a comprendere la percezione che gli intervistati hanno riguardo all’inserimento lavorativo di
persone con disabilità e quanto la mostra sia stata efficace riguardo al suo obiettivo di sensibilizzazione.
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Gli strumenti
Questionario
Maschio □
Femmina □
Lavora prevalentemente?
□ da solo □ in un gruppo
Lavora in una azienda ?
□ Sotto 15 dipendenti
□ tra i 16 e i 50
□ oltre i 51 □ Non lavorativamente attivo
(Esprima un suo parere barrando una casella sapendo che 1=poco ; 5= molto)
Qual è la sua conoscenza rispetto alle difficoltà che le diverse disabilità possono portare sul posto di
lavoro?
1
2
3
4
Poco
5
Molto
Quanto le persone con disabilità vengono accolte e sostenute durante il periodo di inserimento
lavorativo nella sua azienda?
1
2
3
4
Poco
5
Molto
Nella sua esperienza personale lavorare con una persona con disabilità risulta essere faticoso?
1
2
3
4
Poco
5
Molto
L’ufficio del personale della sua azienda ha saputo rispondere a situazioni di difficoltà legate
all’inserimento lavorativo di colleghi con disabilità?
1
2
3
4
Poco
5
Molto
La mostra Mind le ha permesso di arricchire le sue conoscenze rispetto al tema “disabilità e lavoro”?
1
Poco
2
3
4
5
Molto
Note, osservazioni, suggerimenti
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………..
MIND THE STEP: CASE STUDY
Video- intervista
Le domande:
-
Ha mai lavorato con persone disabili?
-
La mostra le ha fornito delle informazioni in più rispetto a quelle che aveva?
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MIND THE STEP: CASE STUDY
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Gli esiti dell’elaborazione dei dati
Riguardo agli esiti dei questionari il campione intervistato è composto da 72 donne e 38 uomini per un
totale di 110 persone.
Si tratta per lo più di persone lavorativamente attive (soltanto 11 di loro dichiarano di non essere
occupati).
IL CAMPIONE:
DONNE
72
UOMINI
38
TOTALE
110
LAVORA DA SOLO
32
LAVORA IN GRUPPO
64
NON RISPONDE
14
LAVORATORI
99
NON
LAVORATIVAMENTE
ATTIVI
11
La prima domanda posta agli intervistati si proponeva di raccogliere informazioni riguardo alla
percezione che essi hanno rispetto al tema dell’inserimento lavorativo di persone con disabilità.
I risultati emersi tendono a confermare una esigenza di sensibilizzazione e di promozione di una
cultura adeguata in merito, poiché ben il 60% degli intervistati dichiara di sapere “poco o pochissimo”
dell’argomento o non risponde. Mentre il 16% dichiara di saperne “molto” e il 24% “moltissimo”.
Qual è la sua conoscenza rispetto alle difficoltà che le diverse disabilità possono
portare sul posto di lavoro?
NON RISPONDE
3%
POCO
9%
NON SO
26%
POCHISSIMO
22%
POCO
POCHISSIMO
MOLTO
MOLTISSIMO
NON SO
MOLTISSIMO
24%
MOLTO
16%
NON RISPONDE
La seconda domanda invece è finalizzata a far emergere un aspetto più legato alla propria esperienza
lavorativa . Si chiede quindi quanto nella propria azienda le persone con disabilità vengano accolte e
sostenute durante il periodo di inserimento.
MIND THE STEP: CASE STUDY
23
Nelle risposte prevale un 34% che ritiene che nella propria azienda il sostegno sia “poco o
pochissimo”, mentre il 26% “molto o moltissimo”.E’ molto alto il dato di chi “non sa o non risponde”
ben il 40%.
2)Quanto le persone con disabilità vengono accolte e sostenute durante il periodo di
inserimento lavorativo nella sua azienda?
DOMANDA 2
POCO
14%
NON RISPONDE
23%
POCO
POCHISSIMO
POCHISSIMO
20%
MOLTO
MOLTISSIMO
NON SO
NON SO
17%
NON RISPONDE
MOLTO
14%
MOLTISSIMO
12%
Nella terza domanda l’indagine si concentra sulla propria esperienza personale e sulla percezione che
gli intervistati hanno quando sono chiamati a confrontarsi con una disabilità durante le ore di lavoro.
Il 35% di loro ritiene non essere particolarmente faticoso lavorare con una persona con disabilità,
mentre il 16% ha una percezione contraria. Il restante campione “non sa o non risponde”.
3)Nella sua esperienza personale lavorare con una persona con disabilità risulta essere
faticoso?
DOMANDA 3
NON RISPONDE
19%
POCO
13%
POCO
POCHISSIMO
POCHISSIMO
22%
NON SO
30%
MOLTO
2%
MOLTO
MOLTISSIMO
NON SO
NON RISPONDE
MOLTISSIMO
14%
Inoltre se si chiede quanto gli uffici del personale delle aziende siano in grado di far fronte ad eventuali
problematiche legate all’inserimento lavorativo, il 21% risponde che sanno farlo “poco o pochissimo”
mentre il 25 % “molto o moltissimo”.
Il 65 % “non sa o non risponde”. Questo dato così alto potrebbe essere dato dalla somma di coloro
che nell’anagrafica si dichiaravano non lavorativamente attivi e quindi non si ritenevano pronti a
MIND THE STEP: CASE STUDY
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rispondere, e anche da un numero di persone che sono state interrogate su di un argomento
complesso che probabilmente non hanno mai approfondito o affrontato più di tanto.
Ciò fa pensare che il livello di conoscenza non sia altissimo.
4)L’ufficio del personale della sua azienda ha saputo rispondere a situazioni di difficoltà legate
all’inserimento lavorativo di colleghi con disabilità?
DOMANDA 4
NON
RISPONDE
33%
POCO
13%
POCHISSIMO
8%
MOLTO
10%
NON SO
21%
MOLTISSIMO
15%
POCO
POCHISSIMO
MOLTO
MOLTISSIMO
NON SO
NON RISPONDE
Infine senza dubbio si può affermare che lo strumento della mostra interattiva sia assolutamente
efficace per sensibilizzare e aumentare le conoscenze delle persone in merito all’inserimento
lavorativo.
Infatti ben l’84% degli intervistati dichiara di aver acquisito maggiori conoscenze rispetto al tema
“disabilità e lavoro” dopo aver visitato e aver interagito con MIND.
Ciò rinforza l’ipotesi progettualità da cui è partito il progetto MIND THE STEP, ovvero la necessità di
produrre degli strumenti innovativi capaci di promuovere un cambiamento culturale riguardo alla
disabilità nel mondo del lavoro.
Cambiamento culturale basato sulla sensibilizzazione, sulla diffusione delle giuste informazioni, sul
sostegno delle aziende da parte dei servizi preposti, ma anche sulla preparazione delle persone
riguardo alle difficoltà e alle potenzialità che può portare una persona con disabilità nel proprio
contesto lavorativo.
MIND THE STEP: CASE STUDY
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5)La mostra Mind le ha permesso di arricchire le sue conoscenze rispetto al tema “disabilità e
lavoro”?
DOMANDA 5
2%
3%
1%
10%
POCO
POCHISSIMO
MOLTO
MOLTISSIMO
50%
NON SO
NON RISPONDE
34%
L’ultima domanda chiede quale delle tappe proposte dalla mostra sia più interessante.
Più o meno tutte le tappe hanno raccolto un buon numero di preferenze, con una maggioranza relativa
alla tappa dedicata alla malattia psichica (che come si evince anche dai commenti raccolti ) è la
disabilità meno conosciuta e anche più temuta.
6) Quale tappa della mostra le è sembrata più interessante?
DOMANDA 6
NON
RISPONDE
14%
colloqui
11%
mobilità
10%
ritardo
cognitivo
20%
non vedenti
21%
psichici
24%
colloqui
mobilità
non vedenti
psichici
ritardo cognitivo
NON RISPONDE
MIND THE STEP: CASE STUDY
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Le dieci video interviste sono anch’esse state realizzate dopo la visione della mostra e mirano a
cogliere se i partecipanti hanno acquisito maggiori informazioni riguardo al tema “disabilità e lavoro”.
(Esiste un video delle video interviste reperibile su www.situabile.org)
Alla domanda: Ha mai lavorato con persone disabili?
Le persone intervistate hanno dichiarato per metà una loro esperienza in tal senso e per l’altra metà
nessuna esperienza in merito.
Mentre per quanto riguarda la domanda relativa all’acquisizione di maggiori informazioni dopo
aver partecipato alla mostra, il 100% degli intervistati ha dichiarato di aver arricchito le proprie
conoscenze.
Si riportano alcuni stralci delle video-interviste:
“…mi ha dato un altro punto di vista…”
“..mi ha aperto gli occhi…”
“…molto utile, mostra delle problematiche non sempre conosciute…”
MIND THE STEP: CASE STUDY
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Bibliografia
AAVV. L’inserimento lavorativo dei disabili: condizioni e strumenti. Fondazione Cancan, Padova, 1991.
S. Angeloni. L'aziendabilità. Il valore delle risorse disabili per l'azienda e il valore dell'azienda per le risorse
disabili. Franco Angeli Editore, Milano 2010
ASPHI. Linee guida per l’integrazione dei disabili in azienda. Fondazione IBM, Milano, 2003
G. Mancini, G. Sabbatini. Riabilitazione-lavoro. Carocci editore, 1999
E.H. Schein. Culture d’impresa. Raffaello Cortina Editore, Milano 1999
