Università degli Studi di Roma “La Sapienza”
Dipartimento di Scienze Psichiatriche
I CATTEDRA DI PSICHIATRIA
Prof. E. COSTA
MOBBING, DISTRESS E
PATOLOGIA: IL NESSO
CAUSALE
La società
Le grandi trasformazioni socio-culturali degli ultimi secoli, che da una
società agricola hanno condotto alla società industriale e post
industriale, hanno prodotto diversi e vari cambiamenti nella politica,
nell’economia, nella giustizia, nella sanità. Cambiamenti che a loro
volta hanno portato alla modifica dello stile di vita, delle regole, dei
ruoli, dei compiti e responsabilità svolti dall’uomo e dalla donna nella
famiglia, nella scuola, sul lavoro, nell’intera struttura della società
Oltre al distress legato all’inquinamento dell’ambiente e dei cibi, oltre
alla costrizione frettolosa del dover fare molte cose in tempi non
fisiologici, si aggiunge il distress delle persecuzioni nei luoghi di
lavoro
La Società e il Mobbing
La lotta per accaparrarsi “l’oggetto idealizzato” da comprare-ottenere, diventa
simbolo di processi vitali, mira a sostituire le necessita’ affettive di
comunicazione, di equilibrio, di amore, di benessere e conferma, invece,
l’onnipotenza, il narcisismo, l’esibizione, la trasgressione. Cosi’ l’affettività
non trovando reali oggetti di amore si esprime con emozioni violente ed
aggressive; la consapevolezza che impone impegno, responsabilità e decisione
si esaurisce e viene sostituita dall’eccesso di potere e di dominio perverso,
dalla volontà di apparire a tutti i costi, sorretta dai Media, e non di Essere e
tanto meno di essere insieme e lavorare in equipe. Ecco che la Società attuale
ha costruito il Mobbing: la malattia che indebolisce i sistemi fondamentali di
sopravivenza dell’essere umano: il Sistema Limbico o sistema dell’affettività
ed il Sistema Immunitario o sistema delle difese organiche.
il processo Mobbing, come “malattia sociale” può portare attraverso il carico
di Distress e la sempre maggior dequalificazione professionale gravi danni non
solo alla singola persona, ma all’intera società.
Il Mobbing come malattia sociale
il Mobbing è oggi un fenomeno in continua evoluzione per i fattori
socio-culturali prima ricordati, e sta acquisendo i caratteri di malattia
sociale
stando ai dati dell’European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions :
1996/97 prevalenza del 4.2%
2000 prevalenza del 8%
Per un totale in Italia, secondo dati ISPESL di 1500 casi dichiarati
negli ultimi 10 anni.
Inoltre il danno da Mobbing si estende anche all’Azienda, sia per i
costi materiali di assenze, malattie, cause, risarcimenti; sia per la
ridotta produttività e la non ottimale utilizzazione delle risorse umane,
sia per la perdita di immagine e di clima del benessere e viene pagato
dall’intera società in termini di perdita culturale, di esperienze,
competenze, creatività, ed in termini di economia
Le conseguenze sociali
il lavoro con difficile recupero dell’inserimento lavorativo, l’impossibilità ad
acquisire ruoli dirigenziali e/o superiori, incapacità/impossibilità di reclutare
altri lavori, anche all’esterno per la dequalificazione e la diffamazione subite;
la famiglia, che dovendo assorbire e sopportare tensioni, disturbi e restrizioni
economiche e sociali può esplodere in actingout distruttivi e pericolosi;
la vita di relazione, che subisce in genere una progressiva retrazione legata ai
vissuti di perdita della stima, del prestigio, del consenso, e si concreta in una
caduta sociale con progressiva perdita dei contatti sociali e dell’interesse per la
vita di relazione.
il tempo libero e molto del tempo che dovrebbe essere dedicato al lavoro in
modo creativo ed alla vita personale, devono invece essere spesi per
difendersi, nella richiesta continua di chiarimenti verbali, o scritti con lettere,
avvocati, ricorsi, cause anche per cercare di evitare mali peggiori che si sente
potrebbero incombere;
L’origine del termine
Il termine Mobbing deriva da quello inglese “to
mob”, che vuol dire aggredire, accerchiare,
assalire in massa, malmenare; ed è stato usato da
K. Lorenz proprio per descrivere il
comportamento di alcuni animali che si coalizzano
contro un membro del gruppo, lo attaccano, lo
isolano, lo escludono dal gruppo, lo malmenano
fino a portarlo anche alla morte.
Le prime teorie
Si deve a due psicologi (psicologi dell’organizzazione
aziendale) Heins Leymann svedese e Harald Ege tedesco
la diffusione del concetto di Mobbing rispettivamente in
Svezia e Germania sin dal 1984 ed in Italia nel 1995.
Leymann ed Hege interpretano il fenomeno Mobbing
secondo la Teoria del conflitto psicosociale.
una modalità di comportamento volta al malessere della
vittima designata, finalizzata a destabilizzarla, a farle
perdere l’autocontrollo, ed il benessere psicofisico, con
conseguente allontanamento/dequalificazione dal/nel posto
di lavoro.
Leymann
Per Leymann nel processo Mobbing
devono essere studiati sei fattori:
–
–
–
–
–
–
Organizzazione del lavoro
Direzione del lavoro
Mansioni sul lavoro
Dinamica sociale del gruppo
Teorie di personalità
Eccessiva psicologizzazione
Lo sviluppo del Mobbing
secondo Leymann
1° fase: inizio del conflitto e dell’attacco; la vittima prova disagio.
2°fase: aumenta il conflitto, le ostilità diventano più frequenti e più gravi,
subentra il “terrore psicologico”: se le aggressioni perdurano per più di un
anno lo stato d’ansia può cronicizzare.
3°fase: la gestione del personale commette errori ed irregolarità con
negazione dei diritti della vittima; i superiori addossano la colpa alla
vittima che si sente sempre più male.
4°fase: dequalificazione delle mansioni, trasferimenti, cui consegue
malattia anche di lunga durata, per cui il mobbizzato viene escluso dal
mondo del lavoro e dopo un certo periodo di tempo o dà le dimissioni o
viene licenziato
Il questionario
Leymann ha anche elaborato un
Questionario composto da 45 items in 5
sezioni:
Attacchi alla possibilità di comunicare
Attacchi alle relazioni sociali
Attacchi all’immagine sociale
Attacchi alla qualità della condizione
professionale e privata
Attacchi alla salute
Le Caratteristiche persecutorie di
Leymann
stillicidio lento di persecuzioni, attacchi,
umiliazioni;
continuità delle aggressioni che perdurano nel
tempo;
intensificazione progressiva degli attacchi;
forza devastante rappresentata dalla lunga durata;
esito in isolamento, emarginazione, disagio ed
infine malattia.
Herald Ege
In Italia lo psicologo H. Ege ha fondato nel 1996 l’Associazione
“Prima” per la ricerca contro il Mobbing.
Hege ha evidenziato il doppio Mobbing, cioe’ quello che il
mobbizzato può subire dalla famiglia in conseguenza del fastidio
prodotto alla lunga dal suo comportamento di mobbizzato,
comportamento che viene in un primo tempo compreso dalla moglie e
dai figli, e nel tempo, invece disatteso e colpevolizzato. Ed ancora
Ege ha distinto il Mobbing dal Bossing, quella forma di “ terrorismo
psicologico” programmato dall’azienda o dai vertici della stessa come
strategia per ridurre, razionalizzare il personale o semplicemente per
eliminare una persona indesiderata.
In sintesi, Ege, evidenzia tre fattori nell’insorgenza del Mobbing:
ambiente entro il quale avvengono i soprusi, comportamento del
Mobber, comportamento del mobbizzato.
In Italia
un altro studioso di Mobbing è un Medico del Lavoro, il Dr. R.
Gilioli, Direttore del Centro per il Disadattamento Lavorativo della
Clinica del Lavoro “L. Devoto”, di Milano; che ha rappresentato i
problemi del Mobbing nel “Documento di Consenso: “Un nuovo
rischio all’attenzione della Medicina del Lavoro: le molestie
morali”(Mobbing). Gilioli e collaboratori in questo documento
definiscono il Mobbing, l’intensità della violenza, il tempo di
esposizione, i tratti di personalità dei soggetti colpiti (bersagli), le
conseguenze sulla salute, le conseguenze sociali, la Diagnosi, il ruolo
del Medico del Lavoro, il ruolo dell’Organo di Vigilanza.
Esperienza AntiMobbing
dal 1987 attraverso esperienze personali, di pazienti afferiti ai nostri
reparti o ambulatori clinici e di periziandi che ci hanno coinvolto in
Consulenze, Relazioni Tecniche come CTP e Giudici che ci hanno
coinvolti come CTU, abbiamo potuto svolgere un approfondimento ed
una revisione critica dei dati della letteratura e produrre ulteriore
documentazione per fornire esempi, ed individuare i principi che
sostengono l’inizio, la prosecuzione e la determinazione del processo
Mobbing, le strategie perverse per attuarlo, nonché il danno prodotto
alla vittima designata in termini di sofferenza, disagio, sintomi,
Disturbi, Malattia e loro conseguenze: danno non solo alla salute ed al
lavoro, ma anche alla vita privata e sociale, in termini di danno
biologico, patrimoniale, morale ed esistenziale.
Definizione di Mobbing
VIOLENZA PSICOFISICA E MOLESTIA MORALE SUL LUOGO DI
LAVORO, CHE CONDUCE AL DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI
LAVORO ED E’ ATTA A LEDERE LA SALUTE, LA
PROFESSIONALITA’, LA DIGNITA’ DELLA PERSONA LAVORATORE,
E SI ATTUA CON SVARIATE MODALITA’, COMUNQUE
INDIVIDUABILI, COMUNQUE AGGRESSIVE E VESSATORIE,
VERBALI
E
NON
VERBALI,
CON
FINALITA’
TESE
ALL’EMARGINAZIONE
ED
ALL’ISOLAMENTO,
ALLA
DEQUALIFICAZIONE
PROFESSIONALE
ED
UMANA,
AL
DEMANSIONAMENTO, ALLO SVUOTAMENTO E/O ALLA PERDITA
DEL RUOLO, CON L’OBIETTIVO FINALE DI BLOCCARE LA
CARRIERA E/O DI ELIMINARE UNO O PIU’ DIPENDENTI. HA
INTENSITA’ E DURATA VARIABILE SECONDO LO SCOPO DA
RAGGIUNGERE E LA RISPOSTA DELLA VITTIMA DESIGNATA. HA
CONSEGUENZE SULLA SALUTE, SULL’ATTIVITA’ PROFESSIONALE,
SULLA VITA PRIVATA E SOCIALE, DI GRADO VARIABILE
SECONDO L’ENTITA’ DEL DANNO SUBITO. COMPORTA ANCHE
DANNO ECONOMICO E CULTURALE ALLO STESSO ENTE O
PERSONA E PIU’ IN GENERALE ALL’INTERA SOCIETA’ .
Fattori Favorenti
la globalizzazione, la fusione, le privatizzazioni, le
ristrutturazioni nelle grandi industrie possono portare i
nuovi dirigenti a dire: “qui’ si deve cambiare, tu non sei
più adatto, all’azienda servono persone dotate in questo o
quel settore; ti diamo tot e te ne vai”; oppure la Fiat che
deve ridurre il personale e dice “vai in cassa integrazione”:
non costituiscono di per sé Mobbing. Anche se possono
creare, come molte altre situazioni sul lavoro, una serie di
preoccupazioni, disagi, distress, e disturbi.
Fattori Specifici
Il Mobbing inizia quando il dipendente o dirigente non é in sintonia con le
idee o con le scelte del capo, che a qualsiasi livello dirigenziale pubblico o
privato è comunque padrone assoluto di quel tipo di mansione o funzione o
ruolo; o con le idee e decisioni del gruppo dominante; o quando manca
l’affiliazione, o l’approvazione del gruppo dominante; oppure la persona
rivendica diritti che non gli vengono riconosciuti perché deve diventare di altri
la possibilità di accedere a quella carica, a quelle risorse; oppure quando si
entra in collisione col potente della situazione; quando ci sono molte persone
con la stessa funzione che dovrebbero accedere al livello superiore; o quando
bisogna immettere personale per creare un nuovo servizio e nessuno vuole
andare a lavorare con un certo direttore o trasferirsi; quando non si hanno
sponsor o protettori. A questo punto o la persona aspetta ed in genere non si
può sapere per quanto tempo o forse per sempre; deve aspettare; o se la
persona si ribella, la struttura inizia il Mobbing e/o il capo priva di ogni
possibilità di gestire.
In conseguenza quando si cade in disgrazia per uno dei suddetti motivi e
non si ha copertura inizia il Mobbing.
Bossing
il Mobbing attuato dal diretto superiore o dai vertici
dell’Ente, ed il dipendente viene deliberatamente
allontanato dal posto di lavoro mediante una
precisa strategia; oppure il dipendente viene man
mano estromesso da ogni possibilità di crescita nel
lavoro, potendo anche rimanere in servizio per
tutta la sua vita lavorativa, in quanto l’importante
è averlo reso impotente, in modo tale che altri
possano andare avanti.
Orizzontale trasversale e comobber
Il Mobbing orizzontale è quello che viene fatto dai colleghi pari
grado; in genere per impedire ad uno o più colleghi l’avanzamento di
carriera; mentre il Mobbing verticale viene agito da colleghi di grado
superiore, ma anche inferiore e/o da altro personale della struttura di
lavoro, che per mantenere piccoli privilegi temendo la rivalsa del
superiore mobbizzatore si comportano con eguale aggressività nei
confronti della vittima. I Co-mobber sono coloro che affiancano il
Mobber o partecipano senza intervenire personalmente, ma solo
acconsentendo e godendo tacitamente, (soggetti anche loro
perseguibili giuridicamente).
Mobbing Trasversale
Il Mobbing trasversale riguarda anche persone al
di fuori del luogo di lavoro, che in sintonia con il
Mobber, che ha messo il veto sul nome del
dipendente, possono creare ulteriore
emarginazione e discriminazione , quando questi
cerca appoggio o cerca di farsi apprezzare in altri
luoghi si vede, invece, togliere il saluto ed
altrettante porte sbattute in faccia.
Mobbing strategico
Il Mobbing strategico può essere presente nelle Imprese, Industrie,
Aziende, Enti, dove esistono condizioni di instabilità e/o cambiamenti
con riduzione e/o riqualificazione di personale, o troppi dirigenti in
posizione intermedia che devono avanzare di grado, ed è attuato
intenzionalmente (VOLUTO E PILOTATO) per allontanare
definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più
utili: dipendenti appartenenti ad altre gestioni, o che lavorano in
reparti da dismettere, o soggetti da riqualificare o ritenuti costosi per la
nuova organizzazione, o solo indesiderati perché nella strategia
prefissata altri devono fare carriera.
Mobbing relazionale
Il Mobbing relazionale è relativo ai rapporti interpersonali, e può essere di tipo
cognitivo quando è in prevalenza inerente alle strategie di potere, dove il
“divide et impera” (dividere per imporre meglio il proprio potere) diventa
governo abituale adatto ad aizzare le persone le une contro le altre,
provocando invidie e gelosie, per poi squalificarne alcune o destabilizzarle
altre rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo ed inviando
“doppi messaggi” (in modo che la vittima qualsiasi cosa fa sbaglia). Oppure di
tipo emozionale quando è in prevalenza legato ai tratti di personalità; e si
innesta su invidia, gelosia, rivalsa o minaccia all’autostima e/o al timore di
essere superato dal dipendente, o su differenze di genere o di cultura o di
classe; ed è indirizzato ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo, per
bloccargli la carriera, toglierli potere; renderlo impotente ed inaffidabile. In
questi casi il Mobber può essere affetto da Disturbo Narcisistico di Personalità
“Narcisismo maligno o perverso” o da Disturbo Paranoie di Personalità.
Modalità
Il Mobbing si sviluppa e concretizza con strategie ben studiate per lo più di
lunga durata, qualche volta anche con manifestazioni occasionali, con
comportamenti intesi a colpire la vittima designata con il preciso intento di
ridurre la sua capacità di resistenza e di distruggerla: ostilità e non
comunicazione, continue critiche all’operato del soggetto, o assoluta
indifferenza, come se la persona non esistesse, la si ignora o si tace, su
qualsiasi cosa essa fa cade il silenzio e/o l’impedimento alla parola del
soggetto e di altri se vogliono difenderlo, impedimento a qualunque
comunicazione ed informazione; non assegnazione di compiti; assegnazione di
compiti dequalificanti o inutili o troppo difficili o impossibili da svolgere,
specie se privi di spazi e di strumentazione e/o di finanziamenti, spostamenti
di sede o invio in sedi molto lontane o scomode, diffusione di maldicenze e
compromissione dell’immagine del soggetto presso colleghi, superiori ed
inferiori, clienti, ed anche persone fuori dal luogo di lavoro progressiva
emarginazione ed isolamento, alle volte possono essere presenti anche
molestie sessuali, derisione, evitamento, prevaricazioni e soprusi di varia
tipologia, atteggiamenti tipo brain washing
Modalità
Le fasi attraverso cui si attua e si sviluppa il
processo Mobbing possono essere diverse, sia,
spesso come descritte da Leymann ed Ege; o a
seconda delle strategie dell’Ente Mobbizzatore,
dello scopo ricercato, della resistenza del
mobbizzato, delle attuali e contingenti
condizioni amministrative e giuridiche possono
succedersi ed avvicendarsi in modi peculiari.
Durata
La durata del Mobbing è arbitrariamente indicata, sulla base dei primi
rilievi del Nord Europa, in almeno sei mesi con ampie escursioni
relative all’intenzionalità lesiva, alle modalità di attuazione, al
raggiungimento dell’obiettivo/i della/e azioni persecutorie, alla
personalità dei soggetti e quindi dalla loro soglia di resistenza alla
violenza psicologica, nonché alle loro risposte al/ai Mobber o l’Ente
mobbizzatore. L’attuale esperienza dimostra che la durata del
Mobbing può essere più breve o ben più lunga, e protrarsi per anni ed
anni, fino al raggiungimento dell’obiettivo finale del Mobber, qualora
la vittima designata abbia una personalità decisa che contrasti e si
opponga alle azioni persecutorie. Oppure riaccendersi ed intensificarsi
nei momenti i cui si devono prendere decisioni importanti come l’
avanzamento di carriera o la conferma delle qualifiche funzionali, o
eventi simili, relativi all’organizzazione del lavoro e della carriera.
Intensità
L’intensità dell’azione mobbizzante è relativa sia al tempo di
esposizione, sia alle modalità d’attuazione, ambedue legate alla
volontà del Mobber di raggiungere il suo obiettivo/i nel più breve
tempo possibile, e conseguentemente anche alla personalità e relativa
risposta del mobbizzato. Per cui l’intensità può dipendere dagli
obiettivi dell’attacco contro la persona del lavoratore o contro la
funzione/ruolo ricoperto o contro il suo status generale. Ed anche dalla
qualità dell’obiettivo, se totale, come perdita del posto di lavoro per
licenziamento o prepensionamento, oppure solo emarginazione ed
isolamento per impedimento all’avanzamento di carriera e/o altri
benefici. Alle volte, se l’obiettivo è preciso e deve essere raggiunto in
tempi rapidi l’intensità può essere tale da stroncare con poche manovre
ben mirate ed architettate in precedenza la vittima designata
Il Mobber
Frequentemente la Personalità del Mobber
risulta relativa ad un Disturbo di
Personalità, più spesso di tipo Narcisista,
o Paranoie; alle volte con psicosi
compensata, alle volte con struttura
nevrotica tendente all’aggressività,
manipolazione, dissimulazione e
grandiosità.
Gli effetti
Gli effetti sulla salute del Mobbing possono manifestarsi con intervallo
di tempo variabile e con sintomi semplici o complessi di natura
prevalentemente fisica (sintomi più diversi) o di natura psicosomatica
quali: cefalea, disturbi dell’equilibrio, tachicardia, gastropatia e colon
irritabile, mialgie e dolori osteoarticolari, congiuntiviti, gengiviti e
perdita di denti, pruriti ed allergie, crisi asmatiche; di natura psichica
quali: ansia libera, agitazione, angoscia, paure, tensione, disturbi
dell’attenzione e della concentrazione, disturbi del pensiero, disturbi
dell’umore e disturbi del sonno; disturbi del comportamento, quali:
modificazioni del comportamento alimentare (anoressia, bulimia), del
comportamento del sonno (alterazioni del ciclo sonno-veglia), del
comportamento sessuale (riduzione o perdita della libido), del
comportamento relazionale (riduzione/modificazione della capacita’
relazionale con il partner, in famiglia, sul lavoro, in società).
La diagnosi
La Diagnosi comprende: la valutazione Clinica che si fonda su:
Anamnesi familiare, fisiologica, patologica remota e prossima,
l’anamnesi occupazionale, sociale e relazionale; e deve essere seguita
dall’esame obiettivo generale e specialistico, l’esame psichiatrico e
psicologico. Inoltre dagli esami strumentali inerenti il tipo di disturbomalattia e dalla valutazione psicodiagnostica con esami testologici,
quali reattivi mentali, di personalità, di performance psicosociale e
questionari che riguardano fattori particolari, quali lo stress da lavoro,
l’umore, gli eventi di vita, la violenza sul lavoro, ecc. L’Anamnesi
occupazionale deve avere particolare attenzione alla tipologia degli
eventi psicostressanti ed alla loro carica di intensità lesiva, nonché alla
valutazione dell’effetto di questi sulla psiche della vittima, e della
connessione causale o concausale degli stessi. Come il tempo
intercorso tra la vessazione ed il disturbo.
La Prognosi
Come pure va valutata la risposta alle cure del soggetto, se
c’è ritardo nel miglioramento o se ci sono complicanze e
così anche per la prognosi, in termini di Disturbi evolutivi
o remissivi o permanenti. La valutazione del Danno deve
essere fatta da uno Psichiatra Forense o da un Medico
Legale. Le Terapie, secondo il tipo di Patologia devono
essere fatte da un Medico di Medicina Generale e/o del
Lavoro o da un Medico Psichiatra, mentre i Colloqui di
Counseling, i Reattivi Mentali e la Psicoterapia di sostegno
possono essere svolti da uno Psicologo del Lavoro.
La prevenzione
La prevenzione dovrebbe essere attuata oggi e subito, nei luoghi che
abbiamo prima evidenziato, in prevalenza dove più esistono i fattori
predisponesti e di rischio Mobbing, proprio per evitare che questo
possa iniziare, con azioni di sensibilizzazione ed informazione, ricerca
e formazione; nonché dai sindacati, che mediando il dialogo tra le parti
sociali, possono attivare l’impegno politico- aziendale, anche con
codici di comportamento e sanzioni per le Aziende inadempienti
Perché entrambe le parti rappresentano un bene sociale: la salute del
lavoratore e la salute dell’Azienda sono un bene di interesse collettivo
che deve essere istituzionalmente salvaguardato e tutelato
Le necessità
Occorre, allora, approntare strumenti di valutazione, come: questionari, gruppi
mensili video-registrati di discussione, organi di ascolto, consultazione e
consulenza, tribunale del cittadino, ecc., che possano monitorare il rischio
Mobbing attraverso parametri codificati su: aggressività e violenza, distress
psico-fisico, alterazioni dell’equilibrio psicofisico e del comportamento,
informazione e comunicazione, relazioni interpersonali, ruoli e mansioni, gli
strumenti di lavoro e l’ambiente; nonché monitorare le assenze per malattia,
infortuni sul lavoro, malattie da lavoro, invalidità da lavoro, cause di lavoro,
richieste di trasferimento, ecc.
E’ inoltre assolutamente necessario che tutta la Pubblica Amministrazione
renda operativi i propri Organi Interni di Vigilanza, là dove già esistono per
Legge o Regolamento, e si adoperi per proporli là dove non sono stati ancora
previsti. Come anche occorre un Coordinamento Nazionale e Regionale di
tutti gli Organi di Vigilanza, Verifica e Controllo, di tipo interno ed esterno,
per tutti gli enti pubblici e privati ai fini di una ottimizzazione sul piano delle
risorse umane e della produttività e creatività del lavoro.
Considerazioni finali
Segnaliamo da ultimo, che con risoluzione del 20/10/01 il Parlamento Europeo
ha affidato alla Commissione Europea l’incarico di presentare un libro verde
con una dettagliata analisi del fenomeno Mobbing per un successivo piano
d’azione di misure comunitarie che dovrà delineare le linee guida alle quali
ogni stato dovrà attenersi.
Ciò anche in conseguenza, come abbiamo accennato, del dato che l’8% dei
lavoratori dell’Unione Europea nel 2000, pari a 12 milioni di persone, è stato
vittima di Mobbing sul posto di lavoro, e si presuppone che i dati siano
notevolmente sottostimati. Ciò sia per mancanza di un Osservatorio Europeo,
nazionale o regionale, sia perché molti casi non vengono dichiarati per paura o
per scarsa consapevolezza del fenomeno o rassegnazione. Infatti alla
Conferenza Europea a Bilbao il 25/11/2002 si è evidenziato che più del 40%
dei lavoratori dichiara di soffrire per distress sul luogo di lavoro e che
sarebbero più del 50% i giorni lavorativi persi a causa dello stress da lavoro.
