Mobbing_Carabellese

Mobbing: approccio clinico e
medico-legale
Felice Carabellese
Lo stress legato all'attività lavorativa
rappresenta una delle sfide principali con
cui il mondo occidentale deve confrontarsi
nel campo della salute e della sicurezza.
Qualche dato:
Una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le
giornate lavorative perse è dovuta allo stress, con costi
enormi in termini di disagio umano e pregiudizio del
risultato economico.
Nel 2002 il costo economico annuale dello stress legato
all'attività lavorativa nell'UE a 15 è stato calcolato pari a 20
miliardi di euro
(European Agency for Safety and Health at Work, 2008)
Qualche dato:
 Lo stress è il secondo problema di salute
legato all'attività lavorativa riferito più
frequentemente dai lavoratori della UE
 Colpisce il 22% dei lavoratori dei 27 Stati
membri dell'UE (dati del 2005).
(European Agency for Safety and Health at Work, 2008)
2001
2003
2003
SIAMO TUTTI MOBBIZZATI?
Si dichiara vittima di mobbing
 4,2% dei lavoratori italiani
(circa 1 milione)
 15% DEI SUICIDI IN Svezia è
associabile a mobbing
 il 10,2 dei lavoratori svedesi
 50% DEGLI INFARTUATI è
stato vittima di mobbing
-------------------------------------- Il 18% dei lavoratori bancari
in
Italia
soffrirebbe
di
mobbing (2000)
 16,3 % dei lavoratori inglesi
 20% dei lavoratori americani
 77% dei
africani
lavoratori
sud
stress lavorativo:
“insieme di reazioni emotivo-cognitive, comportamentali e
fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del
lavoro, dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di
lavoro”
(Commissione Europea 1999)
Aumento documentato dello stress
Squilibrio fra richieste avanzate e risorse disponibili:
•
•
•
•
Inadeguate richieste produttive
Sistemi organizzativi complessi
Deficit comunicativi
Distorsione nei flussi di comunicazione
(European Agency for Safety and Health at Work, 2008)
Sintomi dello stress lavorativo
Individuali
Reazioni emotive (irritabilità, ansia,
disturbi del sonno, depressione,
problemi relazionali in famiglia)
Reazioni cognitive (difficoltà di
concentrazione, ridotta capacità
decisionale)
Reazioni comportamentali (abuso di
sostanze, sentimenti rabbia)
Reazioni fisiologiche (problemi alla
schiena, ipertensione , disturbi
cardiaci)
Aziendali
Assenteismo, frequente
avvicendamento del personale,
scarso controllo dei tempi di
lavorazione, problemi disciplinari,
molestie, riduzione della produttività,
infortuni, errori, aumento dei costi
d’indennizzo e delle spese mediche
Ridurre lo stress legato all'attività lavorativa e i
rischi psicosociali collegati, non è solo un
imperativo morale – oltre che un interesse
economico – ma anche un dovere giuridico.
Riferimenti normativi
•
World health organization (WHO)- Health and Welfare Canada- Canadian
Pubblic Health Association: CARTA DI OTTAWA PER LA PROMOZIONE
DELLA SALUTE (17 -21 NOVEMBRE 1986)
•
CEE: Direttiva del Consiglio del 12 giugno 1989 concernente attuazione di
misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute
dei lavoratori durante il lavoro. (89/391/CEE)
Questa direttiva e la legislazione che la recepisce a livello di Stati membri
pongono fermamente il problema dello stress sul lavoro nell’ambito giuridico
della sicurezza e salute professionale. Si intravede in questi strumenti una
forte aspettativa che lo stress sul lavoro venga affrontato con la stessa
logica e sistematicità riservate ad altre questioni di salute e sicurezza,
applicando il modello di gestione dei rischi, con particolare attenzione alle
azioni
preventive.
Riferimenti normativi
Unione Europea:
•
•
•
•
•
DICHIARAZIONE DI LUSSEMBURGO La promozione della salute nei
luoghi di lavoro dell’Unione Europea (novembre 1997)
MEMORANDUM DI CARDIFF La promozione della salute nella piccola e
media impresa dell’Unione Europea (22- 25 aprile 1998)
DECALOGO DELLA SICILIA Attuazione della promozione della salute nei
luoghi di lavoro (WHP) nei paesi del Sud Europa. Enunciazione strategica e
piano di azione.(5-7 aprile 2001)
DICHIARAZIONE DI LISBONA Nuove strategie per il miglioramento della
salute nelle piccole e medie imprese (luglio 2001)
DICHIARAZIONE DI BARCELLONA Per lo sviluppo di una buona pratica di
promozione della salute nei luoghi di lavoro (17-18 giugno 2002)
Italia e direttive UE
Cass. Pen. Sez. VI, Sent. 8 marzo 2006, n. 31413
“E’ violenza privata il mobbing per indurre i dipendenti a dimettersi”
- Atti sistematici e duraturi (ipotesi del reato continuato)
- Compiuti dal datore di lavoro o dirigente in posizione di supremazia
(ipotesi dell’aggravante dell’abuso di autorità)
- Anche nell’ipotesi dell’omessa vigilanza (art.40 c.p. c. II)
- Unica finalità degli atti (leciti o illeciti): ledere l’integrità p-f
Ipotesi di reato (oltre al risarcimento del danno)
lesioni personali colpose (590 c.p.)
violenza privata (art.610 c.p.)
maltrattamenti (art. 572 c.p.)
Negli ultimi dieci anni in ITALIA
• Aumento del contenzioso
• Aumento delle assenze
– Nuove forme obbligatorie di autocontrollo da parte delle aziende con
sistemi efficaci e certificati
– Prevenzione dei rischi mediante adozione obbligatoria di modelli
organizzativi idonei a garantire la sicurezza
D. LGS. 8 GIUGNO 2001, N. 231
La responsabilità degli Enti
per i reati commessi nel loro interesse
Art. 25-septies. - (Omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime,
commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene
e della salute sul lavoro)
In relazione ai delitti di cui agli articoli 589 e 590, terzo comma, del codice penale,
commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene
e della salute sul lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non
inferiore a mille quote.
Nel caso di condanna per uno dei delitti di cui al comma 1, si applicano le
sanzioni interdittive di cui all'articolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a
tre mesi e non superiore ad un anno.
Soggetti destinatari della disciplina
•
•
•
•
•
•
•
•
La definizione di “ente” – Le regioni
Le persone giuridiche private
Tutte le società (di capitali, di persone, cooperative)
Le associazioni non riconosciute
Gli enti pubblici economici
Enti a soggettività giuridica privata
Enti a soggettività giuridica pubblica
Le Public Companies
I possibili autori dei reati
• Soggetti in posizione apicale
• Soggetti in posizione subordinata
Le recenti norme
di completamento del D.Lgs. 231
• L. 123/2007 – Legge in materia di sicurezza e
prevenzione dei rischi in ambiente lavorativo
• D. Lgs. 81/08 – Decreto Legislativo di emanazione
governativa che detta le norme di attuazione della
L. 123/2007
Prevenzione primaria
(diminuzione dello stress in azienda)
Prevenire l’insorgenza di stress sul luogo di lavoro è possibile
per esempio se:
- Si influisce sui rapporti interpersonali
- Si garantisce la possibilità di agire sul modo in cui si svolge
il proprio lavoro e sul controllo dello stesso
- Si favorisce o si migliora la circolazione dell’informazione
- Si indicano con chiarezza le funzioni affidate
- Si promuovono momenti di incontro e di confronto su
tematiche legate allo stress lavorativo
Prevenzione secondaria
Individuazione precoce dei primi sintomi del
disturbo
(indagini qualitative, sopralluoghi, ect…)
Correzione degli stessi attraverso l’eliminazione
delle conflittualità sia nel singolo sia all’interno
del gruppo, promuovendo la crescita psicologica
e professionale del lavoratore
Prevenzione Terziaria
Riguarda la fase curativa del disturbo
conclamato e va valutata con opportuna
attenzione al fine di recuperare l’individuo
“stressato” nella sua dimensione soggettiva,
riportandolo alla sua abituale attività
professionale, da espletare in una condizione
di ritrovata tranquillità; laddove tutto ciò non
sia possibile, è necessario trovare soluzioni
occupazionali alternative alla precedente.
Tre livelli di analisi e di intervento
•
Livello organizzativo
Livello di gruppo
Livello individuale
“…..In concreto….”
Gli interventi devono essere diretti sia al
gruppo di lavoro, sia al singolo individuo
che percepisce la sofferenza nell’ambiente
lavorativo (è necessario esplorare le
cause della sofferenza e identificarne la
riconducibilità a fattori personali, fattori
lavorativi o entrambi), che
all’organizzazione del lavoro
MOBBING
come patologia sociale o
contenitore
di varie forme di sofferenza
sul posto di lavoro ?
MOBBING
•
•
•
•
•
•
Violenza morale
Intimidazione
Dequalificazione
Demansionamento
Costrittività organizzativa
Violazione al diritto alla autorealizzazione nel lavoro
MOBBING FAMILIARE E CONIUGALE
Osservatorio permanente interassociativo sulla famiglia e minori
dell’Istituto di Studi giuridici
Coniugi che in modo preordinato, con atteggiamenti
persecutori costringono il loro partner a lasciare la casa ed a
giungere a separazioni consensuali pur di chiudere rapporti
coniugali belligeranti
L’uso “terroristico” della soggezione economica/psicologica
di un coniuge nei confronti dell’altro
MOBBING FAMILIARE E CONIUGALE
Corte di Appello di Torino, 21.2.00
“...comportamenti irriguardosi e di non riconoscimento della partner
... Additava a parenti ed amici la moglie come persona rifiutata e non
riconosciuta, sia come compagna che sul piano della gradevolezza
estetica, esternando anche valutazioni negative sulle modeste
condizioni economiche della sua famigli d’origine, offendendola non
solo in privato ma anche davanti gli amici... assumendo nei suoi
confronti atteggiamenti sprezzanti ed espulsivi, con i quali la invitava
espressamente e ripetutamente ad andarsene di casa....
Mobbing: che cosa non è
Edge, 2002
• Non è una singola azione ostile
 Il Mobbing è una strategia, un attacco ripetuto, continuato,
sistematico, duraturo.
 Secondo Leyman le azioni negative devono occorrere almeno
una volta alla settimana per sei mesi
 Il Mobbing non è un demansionamento, un trasferimento, un
ordine di servizio umiliante, l’assegnazione ad una postazione di
lavoro scomoda, ecc.
 Il conflitto deve essere mirato contro una persona o un gruppo di
persone, e deve essere ben percepibile un intento persecutorio.
Mobbing: che cosa non è
Edge 2002
• Non è una malattia
 Il Mobbing è una situazione, un problema dell’ambiente
di lavoro.
 Non è un disturbo ma ciò che lo produce.
 Il termine Mobbing non coincide con stress
occupazionale o disadattamento lavorativo o burnout; questi possono conseguire o accompagnare una
situazione di mobbing, ma possono derivare anche da
altri problemi lavorativi, organizzativi o relazionali
Mobbing: che cosa non è
Edge 2002
• Non è una molestia sessuale
 La molestia sessuale può diventare uno strumento di
Mobbing, allo scopo di infastidire la vittima, ma non è
concettualmente coincidente.
 La molestia sessuale è una manovra di avvicinamento,
il Mobbing una strategia di allontanamento.
 La molestia può essere anche un solo atto, il Mobbing
deve essere sistematico, deve durare nel tempo.
Il Mobbing è
Giglioli e Cassitto, 2001
•
Molestia o violenza psicologica, ripetuta con modalità polimorfe e
con caratteri di intenzionalità
•
Ripetuta nel tempo (almeno una volta a settimana, per almeno sei
mesi) ma con ampia variabilità dipendente dalle modalità e dalla
struttura di personalità dei soggetti
•
Le parti in conflitto non sono nella medesima situazione di potere
•
La persona del lavoratore viene continuamente umiliata, offesa,
isolata o ridicolizzata anche per quanto riguarda la vita privata, il
suo lavoro deprezzato, criticato o sabotato, il ruolo declassato e il
suo lavoro svuotato di contenuti e privato degli strumenti (sindrome
della scrivania vuota), le capacità messe in discussione
•
Sono esercitate continue azioni sanzionatorie nei confronti del
lavoratore sotto diverse forme: uso eccessivo di visite fiscali o di
idoneità, contestazioni disciplinari, trasferimenti in sedi lontane,
rifiuto di permessi, di ferie e trasferimenti
•
Il comportamento ostile nel tempo provoca disagi psicologici,
disturbi psichiatrici, turbe psicosomatiche, problemi sociali
Il Mobbing è
•
Comunicazione
ostile
diretta
in
maniera
sistematica da uno o più individui verso un altro
lavoratore che si viene a trovare in una posizione
di mancata difesa (Leymann, 1990)
•
Un processo di comunicazioni e di azioni
conflittuali in cui la persona attaccata è messa in
una posizione di debolezza e mancanza di difese,
aggredita direttamente ed indirettamente con
aggressioni sistematiche, frequenti e protratte nel
tempo, il cui fine consiste nell’estromissione, reale
o virtuale, della vittima dal luogo di lavoro (Edge,
1998)
MOBBING
Comunicazione ostile sistematica
o azioni persecutorie
Disagio psicologico
sino al disturbo mentale
Lesioni di diritti del lavoratore
Costituzionalmente protetti
Danno biologico
Danno esistenziale
LIPT (Leymann Inventory
of Psycological Terrorism)
Comunicazione
Relazioni sociali
 il capo limita la possibilità di esprimersi della vittima
viene sempre interrotto quando parla
i colleghi limitano la sua possibilità di esprimersi
si urla o si rimprovera violentemente con lui
si fanno critiche continue sul suo lavoro
si fanno critiche continue sulla sua vita privata
è vittima di telefonate mute o di minaccia
è vittima di minacce verbali o scritte
gli si rifiuta il contatto con allusioni dirette
gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti ·
non gli si parla più
non gli si rivolge più la parola
viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi
si proibisce ai colleghi di parlare con lui
ci si comporta come se lui non esistesse
LIPT (Leymann Inventory
of Psycological Terrorism)
Immagine
sociale
 si sparla alle sue spalle
 si spargono voci infondate su di lui
 lo si ridicolizza
 lo si sospetta di essere malato di mente o si cerca di
convincerlo a sottoporsi a visita psichiatrica
 si prende in giro un suo handicap fisico o si imita il suo
modo di parlare o di camminare per prenderlo in giro
 si attaccano le sue idee politiche o religiose
 si prende in giro la sua vita privata, la sua nazionalità
 lo si costringe a fare lavori umilianti
 si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata e offensiva
 si mettono in dubbio le sue decisioni
 gli si dicono parolacce o altre espressioni umilianti
gli si fanno offerte sessuali, verbali e non
LIPT (Leymann Inventory
of Psycological Terrorism)
Situazione
professionale
e privata
Salute
 non gli si danno dei compiti da svolgere
 gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa, in modo che non
possa più nemmeno inventarsi un lavoro
 gli si danno lavori molto al di sotto della sua qualificazione
professionale
 gli si danno sempre nuovi compiti lavorativi
 gli si danno lavori umilianti
 gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità o
qualificazioni per screditarlo
 lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute ·
 lo si minaccia di violenza fisica
 gli si fa violenza leggera per dargli una lezione
 gli si causano danni per svantaggiarlo
 gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale on gli si
rivolge più la parola
 viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi
 si proibisce ai colleghi di parlare con lui
 ci si comporta come se lui non esistesse
Azioni mobbizzanti
(Leymann 1990)
 Attacchi ai contatti umani
 Isolamento fisico e psicologico
 Cambiamento delle mansioni
 Attacchi alla reputazione professionale e
privata
 Attacchi alla salute
LA DINAMICA DEL MOBBING
MODELLO LEYMANN
1^ FASE: conflitto quotidiano, latente
Rappresenta l'avvio del processo; è la più delicata e sulla quale
occorre esercitare il massimo di attenzione in chiave preventiva da
parte dei medici e psicologi del lavoro.
2^ FASE: conflitto mirato
il conflitto quotidiano matura ed acquista un carattere di continuità
trasformandosi in mobbing.
3^ FASE: conflitto pubblico
la direzione del personale viene a conoscenza della situazione
conflittuale in atto e generalmente si posiziona contro la persona
mobbizzata. Ciò deriva quasi sempre dal fatto che la vittima della
violenza psicologica ha, come conseguenza, un calo di rendimento,
si assenta spesso dal lavoro, comportamento ritenuto negativo da
parte di chi è abituato a gestire le risorse umane limitandosi a
valutazioni superficiali ed affidandosi ai giudizi delle gerarchie
aziendali.
4^ FASE: esclusione dal mondo del lavoro
per malattia, liquidazione, prepensionamento, licenziamento.
Assume spesso, per il mobbizzato, le dimensioni di una vera e
propria tragedia personale
LA DINAMICA DEL MOBBING
MODELLO EDGE
CONDIZIONE ZERO:
fase iniziale del conflitto fisiologico, normalmente accettato
1) IL CONFLITTO MIRATO:
è la fase in cui si individua una vittima su cui dirigere la conflittualità generale
2) L'INIZIO DEL MOBBING:
corrisponde alla 2^ fase del modello Leymann. Gli attacchi non causano
ancora sintomi e malattie psico-somatiche sulla vittima; ma tuttavia le
suscitano un senso di disagio
3) PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI:
la vittima comincia a manifestare dei problemi di salute. Nel modello Leymann
questo stadio era ricompreso all'interno delle prime due fasi
4) ERRORI ED ABUSI DELLA DIREZIONE DEL PERSONALE:
corrisponde alla 3^ fase del modello Leymann, quando il caso di mobbing
diventa di dominio pubblico
5) SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA:
in questa fase la vittima delle violenze psicologiche entra in una situazione di
disperazione
6) ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO:
corrisponde alla 4^ fase del modello Leymann ed implica l'esito finale del
mobbing
Vissuti psicologici individuali
•
Autocolpevolizzazione
(sono io che mi sbaglio, sono io che non capisco)
•
solitudine, isolamento
(manca il sostegno dei colleghi e poi della famiglia)
•
incapacità a reagire, vulnerabilità
(comparsa di disturbi)
Reazione dell’ambiente familiare
•
1 fase: supporto, i familiari assorbono le ansietà e
forniscono conforto e sostegno
•
2 fase: esaurimento delle risorse, inizio del processo di
colpevolizzazione (questo è il lavoro…. ti devi adattare....
la verità è che anche tu hai un brutto carattere...)
•
3 fase: la famiglia si chiude in se stessa, percepisce il
mobbizzato come una minaccia ed inconsciamente lo
allontana, isolandolo affettivamente (doppio mobbing)
Conseguenze psicopatologiche
Precoci segnali di

allarme psicosomatico
(cefalea, gastralgie, dolori articolari, mialgie, nausea e vomito
mattutini, ecc.)

emozionale
(ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore)

comportamentale
(disturbi dell’alimentazione, aumento del fumo o del bere,
isolamento relazionale anche intrafamiliare)
Se lo stimolo persiste



Disturbo d’ansia
Disturbo dell’adattamento
Disturbo post-traumatico da stress
Conseguenze psicopatologiche

Disturbo dell’adattamento
si manifesta il più delle volte con sintomi depressivo
ansiosi e somatoformi;
è largamente prevalente (oltre i 2/3 dei casi con
caratteristiche di attendibilità)

Disturbo post-traumatico da stress
stessi sintomi del disturbo dell’adattamento ma più
gravi e con aspetti di intrusività del pensiero,
comportamenti di evitamento, ecc.

In un terzo circa dei casi vi è patologia psichiatrica
comune o disturbi fittizi
Tutti possono essere vittime di
Mobbing?
•
Se correttamente interpretato si deve ammettere
che il Mobbing non dipende dalla personalità e che
non ci sono personalità predisponenti.
•
Caratteristiche personologiche o situazionali
possono tuttavia favorirne l’insorgenza o incidere
sull’evoluzione della reazione
•
Anche la qualità, durata ed intensità della violenza
psicologica condiziona la modalità della reazione
psicologica
Tutti possono essere soggetti a
Mobbing?
•
I bersagli sono spesso lavoratori con elevato coinvolgimento
nell’attività svolta, spesso scrupolosi, ordinati, con alto
senso di giustizia morale, elevato senso del dovere,
desiderosi di raggiungere gli obiettivi lavorativi posti, che più
spesso infastidiscono i loro colleghi o superiori per
efficienza
•
Oppure, al contrario, soggetti con ridotte capacità lavorative
o che, per ragioni diverse, non godono di buona reputazione
e vengono scelti come capro espiatorio
Diagnosi
La diagnosi di disturbi mobbing-correlati
particolarmente critica perché :


è
La fonte principale di informazione è data dalla raccolta
anamnestica diretta;
La possibilità di verifica di questi dati è scarsa in quanto
solitamente la collaborazione dell’ambiente di lavoro è
carente
Il rischio di falsi positivi è dunque concreto



Esclusione di disturbi fittizi o di altra patologia psichiatrica
Impiego di strumenti psicodiagnostici opportuni
Riflessione sulla personalità del paziente e sulla modalità di
valutazione soggettiva degli eventi “mobbizzanti” che
vengono riferiti
Metodologia dell’accertamento
Colloquio occupazionale molto approfondito che sondi
l’intera vita lavorativa del soggetto al fine di determinare:
a) esistenza di un conflitto in ambito lavorativo
b) frequenza delle azioni ostili (+ volte nel mese)
c) durata del conflitto (almeno 6 mesi)
d) tipo di azioni (almeno 2 delle 5 categorie del LIPT)
e) andamento secondo fasi successive (almeno la II fase modello EDGE)
f) livello degli antagonisti (vittima per lo più in posizione di inferiorità)
g) intento persecutorio (identificabile scopo aziendale, obiettivo conflittuale
accompagnato da carica emotiva distruttiva)
Metodologia dell’accertamento
Colloquio psichiatrico dovrà mirare:
a)
analisi qualitativa della reazione soggettiva,
cioè dei vissuti individuali, dei sentimenti associati agli eventi e di
come questi si innestino nel profilo di personalità del lavoratore
b)
livello di investimento affettivo sul lavoro
c)
esclusione di disturbi fittizi o altri disturbi
psichiatrici
Metodologia dell’accertamento
Indagini psicodiagnostiche devono mirare:
a) confermare il corteo sintomatologico
b) sondare le modalità di approccio relazionale
c) analizzare della struttura della personalità
Diagnosi a fini medico-legali
a)
descrizione del quadro sindromico ed inquadramento
nosografico
b)
qualificazione dell’evento in termini di efficacia
psicotraumatizzante
e
stima
della
adeguatezza
sintomatologica con la reazione soggettiva manifestata
c)
ruolo avuto dalla personalità nel determinismo dei sintomi,
ovvero nel mantenimento (cronicità) o nella espressività
clinica del complesso sindromico
d)
In caso di patologia preesistente valutazione tesa ad
accertare l’esclusione del nesso causale (irrilevanza per
incompatibilità sindromica) o il suo accertamento (in
termini di aggravamento del quadro preesistente)